Metodyka grupowego Rozwiązywanie problemów (ze …awf.wroc.pl/files_mce/WYDZIAL WF/Katedra Komunikacji i Zarzadzania... · d ł a n ia 8 WROCŁAW ... aktywny stosunek do zadania

1

WROCŁAW

Metodyka grupowego rozwiązywania problemów

(ze szczególnym uwzględnieniem moderacji)

2

Rozwiązywanie problemów praktycznych w organizacji

3

Moderacja – metodyka grupowego rozwiązywania problemówW RO CŁ AW

Problem

PROBLEM (sytuacja problemowa) powstaje, gdy człowiek zmierza do jakiegoś CELU, ale nie wie, w jaki sposób przekształcić stan wyjściowy w pożądany stan końcowy.

W sytuacji problemowej człowiek musi wytworzyć środki – intelektualne, a często też materialne –pozwalające na przejście od istniejącego stanu do zamierzonego celu.

4


Problemy

Elementy problemuv decydentv celv min. 2 rozwiązaniav stan wątpliwościv środowisko sytuacji

Problem jako sytuacja:v trudnav nowav niepewnav nieznanav ciekawav złożonav konieczna

5


ZadanieZADANIE to każdy przypadek podejmowania i realizacji celu, gdy sposób przejścia od stanu istniejącego do pożądanego stanu końcowego jest znany i nie trzeba go generować.

Przykład - różnica pomiędzy problemem, a zadaniem:

PROBLEM:Skontaktować się z Panem Kowalskim

ZADANIE:Zadzwonić do Pana Kowalskiego za 5 minut

6


Rozwiązanie problemu

WejścieStan istniejący

Ocena sytuacji

WyjścieStan zamierzony

PROBLEM

Generowane rozwiązania

ROZWIĄZANIEOPTYMALNE ZADANIE

7


Cykl rozwiązywania problemu

O co chodzi ?

Co zamierzamy osiągnąć ?

Jakie rozwiązania są możliwe ?

Jakie rozwiązania byłyby najlepsze

Co ostatecznie realizujemy ?

Analizaproblemu

Cel

Koncepcjadziałania

Ocena

Decyzja

t

Kol

ejno

ść d

ział

ania

8


Problemy Poznawcze

Praktyczne

v Co to jest? – cechy, właściwościv Dlaczego? – przyczynyv Jakie są objawy ?

Projektowanie zmianyv korygowaniev optymalizowaniev tworzenie

jest --- ma być(t1) (t2)

9


Rozwiązywanie problemów praktycznych

Faza poznawcza

Faza usprawniająca

v Co to jest? - właściwości, objawyv Dlaczego? - przyczyny

v Co? - przedmiot zmianv Kto? - osoby wykonujące i odpowiedzialnev Kiedy ? - termin wykonaniav Gdzie? - miejsce v Jak ? - sposób, mechanizm

10


Problemy praktyczne - prakseologiczneProblem praktyczny – prakseologiczny może polegać na:

v poszukiwaniu celu mając warunki i umiejąc wykonywaćokreślone działania;

v określeniu warunków – jakie warunki muszą być spełnione, by dane działanie doprowadziło do określonego celu?;

v doborze działania – co robić by w danych warunkach osiągnąć określony cel?

PRZYKŁAD:

Jakie działania należy podjąć, aby kupić samochód dla Firmy?

11


Wyznaczanie celów

Problemy praktyczne - prakseologiczne

C – Cele działania D – Sposoby dzia łania W – Warunki działania

Sposób działania

Problem

Realizacja celów

Wykorzystanie warunków

Wykorzystanie zadań

Dane Poszukiwane

C, W D

C, D

W, D

C

W

Dobór warunków

D

W

C

D,W

C,D

C,W

12


Problemy praktyczne - organizacyjne1. Problemy dewiacyjnev coś nie tak; reakcje ustrojowe organizmu, zmiany

adaptacyjne,zachowanie zespołu niezgodne z zamierzeniami metody - głównie empiryczne

2. Problemy optymalizacyjnev w zasadzie wszystko zgodnie z planem, chociaż można by

więcej, taniej ...itp. (racjonalizacja) metody - głównie analiza systemowa

3. Problemy twórczev trzeba zrobić coś innego, oryginalnego (klasyczne metody

mało skuteczne)metody - głównie synteza systemowa

13


Fazy rozwiązywania problemu

v geneza problemu

v analiza sytuacji problemowej

v wytwarzanie pomysłów rozwiązania

v weryfikacja pomysłów rozwiązania

v tworzenie planu realizacji pomysłu

Pięć zasadniczych faz rozwiązywania problemu:

14


Dwie postawy formułowania sposobu rozwiązania problemu

START

Realizuj

Znajdź rozwiązanielepsze od istniejącego

Czy rozwiązaniezaprojektowane

może byćulepszone ?

Ulepszprojekt

a) analityczna

NIE TAK

15


Dwie postawy formułowania sposobu rozwiązania problemu

START

Realizuj

Znajdź idealnerozwiązanie

Czy rozwiązaniezaprojektowane

może byćzrealizowane ?

Odstąp niecood ideału

b) syntetyczna

TAK NIE

16


Rozwiązywanie problemów praktycznych(strategia systemowa)

Analiza systemowa Synteza systemowa1. Sformułowanie problemu2. Zbieranie informacji

o dotychczasowym rozwiązaniuorganiza cyjnym

3. Analiza systemu istniejącego4. Ustalenie alternatywnych

koncepcji rozwiązania5. Oszacowanie i wybór koncepcji6. Zaprojektowanie nowego

syste mu7. Próbne wprowadzenie nowego

syste mu8. Pe łne wdrożenie nowego

systemu i kontrola jego dzia łania

1. Określenie funkcji systemu2. Sformułowanie systemu idealnego3. Zbieranie informacji4. Zaprojektowanie wariantów5. Wybór w łaściwego rozwiązania6. Zaprojektowanie systemu7. Ocena (przegląd) systemu8. Sprawdzenie systemu9. Wdrożenie systemu10. Zmierzenie i kontrola dzia łania

17


System idealny teoretyczny

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1 2 3 4 5 6 7 8

koszty funkcjonowania

System idealny maksymalny

System idealny możliwy do wykonania SIMW

System uzyskany w wyniku projektowania ideals

System uzyskany w wyniku projektowania konwencjonalnego

System istniejący

Wpr

owad

zeni

e og

rani

czeń

–re

dukc

ja

moż

liwoś

ci (s

ynte

za s

yste

mow

a)

Roz

szer

zeni

e m

ożl

iwoś

ci –

redu

kcja

og

rani

czeń

(ana

liza

syst

emow

a)

18


Rozwiązywanie problemów praktycznychArkusz krytycznej oceny i analizy

STADIA BADANIAOcena wariantów istniejących

(etap analityczny)Ocena wariantów ustawień(etap twórczy i istniejący)

Stan fak tyczny Uzasadnienie Warianty r ozwiązań Wybór wariantu

1. Co osiągnięto,wykonano ?

- określ przedmiotanalizy, ce le, zakres, elementy

Dlaczego takiezamierzenia ?

Podaj inne możliw ości

Podaj ostateczny wariant

2. Kto to wykonuje ? Uzasadnij przyj ętyuk ład kom petencji

Czy ktoś inny mógłby w ykonaćto zadanie ?

Jaki układ personalny byłbynajkorzystniejszy ?

19


STADIA BADANIAOcena wariantów istniejących

(etap analityczny)Ocena wariantów ustawień(etap twórczy i istniejący)

Stan fak tyczny Uzasadnienie Warianty r ozwiązań Wybór wariantu

3. Kiedy ? Dlaczego przyję totak i harmonogram ?

Czy istnieją innewarianty ?

Podaj wariant optym alny

4. Gdzie się to wykonuje ?

Czy istnieją ogr aniczenia w tym zakresie ?Z czego to wynika ?

Gdzie można to jeszcze wykonać ?


5. Jak się to wykonuje ?(sposób wyk onania)

Dlaczego w tensposób ?

Jak jeszcze można to osiągnąć ?


20


Twórcze rozwiązywanie problemuHEURYSTYKA

Terminy „heurystyka”, „metoda heurystyczna” pochodzą od greckiego słowa heurisko - umiejętność dokonywania odkryć lub od słowa heureka, czyli znalazłem.

W literaturze filozoficznej oznacza sztukę odkrywania nowych prawd przez umiejętne stawianie hipotez.

21


Bruner określił relacje, które powinny zachodzić między podejściem heurystycznym (intuicyjnym), a logicznym (analitycznym):

„Powinno się uznać, że myślenie intuicyjne i analityczne wzajemnie się uzupełnia. Dzięki myśleniu intuicyjnemu

człowiek może często dojść do rozwiązania takich problemów, których za pomocą myślenia analitycznego nie

rozstrzygnąłby w ogóle lub, w najlepszym razie, rozwiązywałby je znacznie dłużej.”

Twórcze rozwiązywanie problemuHEURYSTYKA

22


Twórczość

Twórcze jest to, co nowe i użyteczne dla pewnej grupy osób w pewnym okresie.

Stein

Kryteria twórczości

v Cechy wytworu

v Reakcja psychiczna odbiorcy

v Cechy procesu myślenia

23


Twórczość - cechy wytworua) trafność – określa czy wytwór jest sensowny, czy coś dla

kogoś znaczy;b) oryginalność – wolność od naśladownictwa,

a w szczególności od autoplagiatu, jeśli ktoś tworzy dużo i w podobnym stylu;

c) niezwykłość – rzadkość występowania podobnych wytworów w danej kulturze lub zbiorowości;

d) konieczność – fakt, że dany pomysł lub wytwór musi się wcześniej czy później pojawić;

e) wartość estetyczna – nie jest niezbędnym elementem wytworu, ale może również świadczyć o wartości wytworu

24


Twórczość - reakcja psychiczna odbiorcy

a) skuteczne zdziwienie – swoista mieszanka szoku, a jednocześnie akceptacji;

b) początkowa nieufność - każda prawda rozpoczyna swój marsz jako herezja, kończy zaś jako ortodoksja;

c) efekt powtórnej oceny – charakterystyczne dla pomysłów lub dzieł nietwórczych jest to, iż podobają się nam one coraz mniej w miarę, jak je poznajemy;

d) efekt psychologiczny „nigdy bym na to nie wpadł!”;e) efekt komplementarny – „na jego miejscu tak właśnie

bym zrobił”.

25


Twórczość - cechy procesu myśleniaa) ruchliwość – “poszukiwanie ró żnorodności i różnorodność

oczekiwa ń”b) syntezowanie – łączenie idei i faktów, które mogą być od siebie

bardzo odległe oraz niespójne, w sensowna całość;c) aktywny stosunek do zadania – twórca w procesie

rozwiązywania zadania zmienia cel i rozwi ązuje całkiem inny problem,

d) przełamanie bloku mentalnego – pokonanie bloku psychicznego, który stanowi przeszkodę w myśleniu twórczym;

e) działanie w sytuacji niedoboru środków – nie zawsze człowiek oceniany jest jako osobowo ść twórcza, gdy stworzy coś cennego mając do dyspozycji wszystkie środki materialne i intelektualne

26


Techniki wykorzystane w twórczym dzia łaniu KRUSZENIE

KRUSZENIE - zmienienie dotychczasowych wyobrażeń na temat rzeczywistości, burzenie przekonań, uprzedzeń na temat pewnego obszaru, sposobu myślenia.

Wynikiem “kruszenia” jest wykrycie wad, często bardzo prostych, naturalnych, z których nie zdajemy sobie sprawy. Najczęściej wykorzystywaną odmiana kruszenia jest swobodne krytykowanie istniejących obiektów („kruszenie obiektów”) lub idei („kruszenie idei”), w celu wykrycia możliwych kierunków ich poprawy.

27


Etapy i zasady „KRUSZENIA”Etap krytyki totalnejpowinien być bardzo intensywny i dynamiczny i trwać maksymalnie 30 minut.

a) nie krytykuj zgłaszanych wad przedmiotu lub sytuacjib) im więcej wad, tym lepiej, ponieważ ilość wad rodzi jakość krytykic) podchwytuj i uzupełniaj wcześniej zgłoszone wady.

Etap logiczno-analityczny, w którym grupuje się zgłoszone wady w cztery kategorie: - wady trywialne, łatwe do usunięcia natychmiast, - wady nietrywialne, choć oczywiste, możliwe do usunięcia pod

warunkiem posiadania odpowiednich środków finansowych luborganizacyjnych,

- wady ukryte, z których nie zdawaliśmy sobie sprawy i których usunięcie wymaga twórczości oraz myślenia produktywnego,

- wady urojone, nie mające znaczenia.28


Techniki wykorzystane w twórczym dzia łaniu WYKORZYSTANIE PARADOKSU

Paradoks jest esencją wielu problemów, rozwiązaniem problemu jest więc usunięcie paradoksu.

Przykładem może być problem wielu organizacji, opór pracowników przed zmianami:Najchętniej pracownicy pragną takich zmian, które by niczego nie zmieniały.

Problemem jest znalezienie rozwiązań, które często są sprzeczne ze sobą (urządzenie o doskonałych parametrach technicznych, ale tanie w produkcji, konstrukcja niezwykle wytrzymała, ale o niskim ciężarze).

29


Milczące założenia są bardzo częstą przyczyną niepowodzenia w rozwiązywaniu problemów.

Kropki ułożone na planie kwadratu należy połączyć przy pomocy najwyżej czterech odcinków bez odrywania ołówka od kartki.

Techniki wykorzystane w twórczym dzia łaniu WYKRYWANIE MILCZĄCYCH ZAŁOŻEŃ

1.

2.3.

4.

30


Grupowe rozwiązywanie problemów

Jeśli pewna grupa osób spotka się w celu rozwiązania problemu, ale nie zastosuje określonych zasadpostępowania, nie jest w stanie wygenerować

bardziej wartościowego pomysłu, niż mógłby to zrobić każdy uczestnik grupy z osobna.

“Grupa sama w sobie niczegojeszcze nie załatwia”

31


Synergia w Pracy grupowej

Synergia w pracy grupowej to taka współpraca dwóch lub więcej liczby uczestników, by ich działanie dawało skutek większy niż suma skutków wywoływanych przez każdą osobę z osobna.

Efekt: 2 + 2 = 5

Synegria jest nadrzędna dla efektu organizacyjnego i efektu facylitacyjnego (efektu przyglądu).

32


Trzy przesłanki powstaniaumysłu zbiorowego:

Klimat emocjonalny

Komunikacjawewnątrz grupy

CEL

33


Antynomia i Paradoks – w pracy grupowej

Antynomia Paradoksuwzględnienie

v dobre i taniev lekkie i mocnev zmiany bez zmianv za … a nawet przeciwv korzystna przegrana

v szybko i dokładniev duży i zwrotny

poruszanie się pomiędzy

v swobodny – analitycznyv otwarty – zamkniętyv specyficzny – uniwersalnyv indywidualny – zespołowyv zimny – ciepłyv pasywny - aktywny

34

Praca grupowa

35


Istota pracy grupowej

Praca grupowa jest procesem tworzenia sięefektywnych struktur:v opartym o partnerskie relacje

interpersonalne,v równoprawny udział członków grupy w jej

pracach, uwzględniający różne poglądy i pomysły,

v wypracowanie akceptowanego przez wszystkich, realnego rozwiązania.

36


Osobowościowe przesłanki pracy grupowej

v Każdy człowiek potrzebuje uczucia przynależności.

v Każdy potrzebuje uznania.

v Każdy potrzebuje zróżnicowania.

v Każdy potrzebuje stałego dowartościowywania.

37


Interakcje w grupieHartley nakreślił kategorie interakcji w grupie,

należą do nich:

v stosunki międzyludzkiev percepcja czyli postrzeganie siebie jako członków

grupy v wspólne celev normy postępowania przyjęte przez grupęv role jakie członkowie grupy przyjmują w działaniuv relacje uczuciowe jakie zachodzą w grupie

38


Różny punkt widzenia uczestników grupy

PROBLEM

39


Kategorie interakcji w grupiev Solidaryzowanie v Rozładowywanie napięcia emocjonalnegov Wyrażanie zgodyv Dawanie sugestiiv Wyrażanie opiniiv Orientowanie innychv Pytanie i prośby o zorientowaniev Pytanie o opinięv Pytaniev Niezgadzanie sięv Ujawnianie napięcia emocjonalnegov Ujawnianie antagonizmu

40


Korzyści pracy grupowejv aktywność i innowacyjność,v wysoki poziom współpracy pracowników,v wysoki poziom identyfikacji z firmą,v utożsamianie się z celami firmy,v lepsze możliwości rozwoju pracowników,v wysoka kreatywność przewyższająca pracą

jednostki,v kształtowanie wysokiej świadomości,v odpowiedzialność i motywacja,v lepsza możliwość rozpoznawania i rozwiązywania

konfliktów.

41


Cel w pracy grupowej

Grupy dążące do ściśle określonych, trudnych celów działają lepiej niż grupy, które takich celów nie mają.

Działanie jest związane ze stopniem trudności zadania, jeśli podwyższy się poziom trudności, to działanie także się poprawi,

co oznacza, że grupy reagują na wyzwania

Ściśle określone cele pozwalają uzyskać lepszy rezultat niż cele typu „dajcie z siebie wszystko”

42


Zasada SMARTPrzesłanki do formułowania celów w kategoriach ilościowych (kwantyfikowanych) można ująć w tzw. zasadę SMART

S – specyficzny, kierunek, treść celu – co osiągnąć?M – mierzalny – wartość celu – ile i jak osiągnąć?A – ambitny – cel jest trudny, jest także atrakcyjny R – realność – cel jest możliwy do wykonaniaT – terminowość – kiedy cel osiągnąć?

Tylko tak opracowane mogą stanowić podstawę do zaplanowania pracy grupie

43


Warunki – czynniki konieczne

Permanentne pogłębianie wiedzy, rozwijanie świadomości, przejęcie większej odpowiedzialności

i kompetencji, partnerskie relacje, zdecentralizowanie kompetencji i decyzji, zaistnienie pracy grupowej,

wdrożenie procesu ciągłego doskonalenia

Metodyka działańForma zasadnicza: moderacja

Metoda zasadnicza: proces ciągłego doskonalenia

44


Grupa

Praca w grupachPod pojęciem grupy rozumie się pewną liczbę ludzi znajdujących

się we wzajemnej zależności, które charakteryzują m.in. następujące cechy:

Właściwie przeprowadzona praca w grupach, ze względu na efekt synergiczny jest bardzo efektywną formą rozwiązywania problemów.

Aby jednak dobrze pełnić funkcję moderatora pracy grupowej potrzeba dobrego przygotowania i doświadczenia.

v relatywnie mała ilość uczestników (4-12),v bezpośredni kontakt „face to face”,v wspólne cele,v podział na role, funkcje i pozycje które w pewnym stopniu

wpływają na zachowania członków grupy,v trwanie grupy w określonym, dłuższym czasie.

45


GrupaSkład grup

Przypadkowy Świadomy

Zapobiega tworzeniu kliki ugrupowań na podstawie

pierwszego wrażenia.

Przy pechowym zestawieniu może prowadzić do agresji, niechęci czy wręcz odmowy

współpracy.

można kierować się wiedzą fachową uczestników ich

wykształceniem, aktywnością.

lub

46


GrupaReguły dyskusji w pracy grupowejv pozwól się wypowiedzieć innym,v ucz się tolerancji i akceptacji innych pogl ądów,v znajdź konsensus tylko poprzez argumentację, nie wymuszanie,v reaguj konstruktywnie na argumenty innych. Nie zbywaj ich po prostu,v każdy członek grupy powinien uczestniczyć aktywnie w zajęciach,v bądź w dyskusji rzeczowy, nie atakuj nikogo osobi ście.

Zale ty Wadyv wzajemna pomoc,v efekt synergii,v intensywne i motywujące

opracowywanie tematu.v duża wydajność,v samodzielnie

ustanawiany podzia ł pracy.

v chaos,v wysiłek czasowy i konieczność planowania,vmożliwość tylko jednostronnej współpracy,vmożliwość zawstydzenia nieśmia łych

uczestników,vmożliwość prowadzenia rozmów nie na temat,v występowanie dynamicznych procesów

wewnątrz grupy utrudniających czy wręcz uniemożliwiających pracę

47


Zasady funkcjonowania pracy grupowejŁańcuch

procesu i relacje – dostawca -

klient

Proce s uzgadniania

celów

Struktura i zadania grupy

Zintegrowanie czynności

pośrednich

Schemat regulacji

i regularna komunikacja

Wizualizacja i ocena

postępów

Określanie pozycji,

poprawa pracy grupowej

Wielorakie kwalifikacje

odpowiadające zapotrzebowaniu

1

2

345

6

7

8

PCDpoprzez

pracę grupową

samoodpowiedzialność

48


Określanie pozycji1. Wszyscy w firmie są

przekonani do pracy grupowej i efektywnie stosują tę formę pracy

2. Kierownictwo jest wzorowym przyk ładem pr acy zespołowej/grupowej, popiera ją i wspiera

Orientacja na zespół

3. Cele przedsiębiorstwa są każdemu znane i pracownicy identyfikują się z nimi

Orientacja na cel

Realizacja celów stanowi podstaw ę oceny skuteczności przebiegu pracy

5. Grupy mają możliwość samodzielnego wywierania wp ływu na osiąganie celów

Możliwościwywierania wpływu

6. Zależności od innych funkcji są w dużym stopniu wyeliminowane

49


Określanie pozycji7. Każdy w przedsiębiorstwie

zna i akceptuje oczeki-wania oraz potrzeby klientów wewn ętrznychi zewnętrznych

8. Zadowolenie klienta zewnętrznego i wewn ę-trznego jest g łówną maksymą dla każdego pracownika w firmie

Orientacja na klienta

9. Przebieg pracy i zadania grup oraz obszarów powi ązanych są uporządkowane zgodnie z zasadą tworzenia wartości dodanej w łańcuchu procesuOrientacja na proces

10. Jasno zdefiniowane obszary zespolone zapewniaj ą płynną współpracę

11. Pomiędzy dostawcami i klientami zawarte są jednoznaczne poro-zumienia dotycz ące dostaw i serwisu

Uzgodnienie celówdostawców i klientów

12. Porozumienia są wiążące i w całości przestrzegane

50

Metody prezentacji

51


Metody Prezentacji

Prezentacja zamknięta - wykład, referat.

Prezentacja otwarta - seminarium, lekcja szkolna.

Dyskusja - grupowa wymiana doświadczeń, prezentacji,opinii, przekonań - nie eksponuje ocen, negatywnychskojarzeń, porównań.

Moderacja - metoda aktywnego rozwiązywaniaproblemów w grupach pod kierunkiem przewodnika -moderatora.

52


Metody PrezentacjiWarsztaty - metody osobistej aktywności uczestnikaw formie zajęć grupowych, wymiany doświadczeń, analizyproblemów i projektowania zmian - rozwiązań,podejmowania decyzji. Odbywają się poprzezm.in. prowadzenie gier, symulacje sytuacji, studiumprzypadków, opracowywanie projektów, testy,laboratorium.Treningi - formy doskonalenia różnych umiejętnościpraktycznych.Metody kombinowane - uwzględniają połączeniesekwencji prezentacyjnych 2 lub 3 metod np. połączenieseminarium z laboratorium w jednym bloku tematycznym.

53


Skuteczność metod Prezentacji(wg. U. Schelera)

24 20 12 8 ... 4 3 2 1 0 20 40 60 80 100nakład czasu (godz.) skuteczność (%)

Prezentacja zamknięta

Prezentacja otwarta

Moderacja (dyskusja)

Warsztaty / treningi

54


Relacje interpersonalne w szkoleniach

Między grupą a grupą (moderacja, warsztaty)

55



Między dwoma osobami (negocjacje, rozmowa)

Między osobą prowadzącą a grupą (seminarium, treningi, warsztaty, moderacje, wykład)

56



Koło - między większą ilością pojedynczych osób (dyskusja, seminarium, narady-obrady)

Każdy z każdym - między osobami jednej grupy (moderacja, treningi, warsztaty)

57


Środki aktywizujące

Nadawca Odbiorca

Odpowiedź

Pytanie (i) lub wzmocnienia

58


Stymulujące pytania

Retoryczne pytania

Sugestywne pytania

Informacyjne pytania

Alternatywne pytania

Pytania

Zamknię te pytania

Otwarte pytania

?

Antycypacyjne pytania

Pytania na pytania

59


Mowa ciała

Wzmocnienia

Sposób wypowiedzi

Mowa ciała

!

Zwroty

60

Charakterystyka metod prezentacyjnych

61


WykładCharakterystyka wykładu

Zastosowanie:v dydaktyka akademickav narady, obrady, wystąpienia publicznev konferencje naukowe, biznesowe, polityczne

Cechy charakterystyczne:v przekaz informacji tylko przez prezentera (wykładowcę,

nauczyciela, menedżera, polityka)v długotrwała forma monologuv słabo angażuje słuchaczyv skupia duże grupy słuchaczy

62


Charakterystyka wykładu

v prosty sposób przekazywa-nia danych

v skupia dużą ilość uczestników w jednym miejscu i czasie

v stosunkowo krótki czas naprzygotowanie

v względnie łatwy doprzygotowania

v możliwość zastosowaniainnych metod np. referatu (włączenie uczestnika)

v możliwość przekazaniawiększej ilości informacji

v głównie informujev słabo przekonuje i motywujev słabo angażuje słuchaczyv słabe relacje interpersonalnev trudności w koncentracjiv do zastosowania w pełni tylko

w gronie silnie umotywowanych uczestników

63


ReferatCharakterystyka referatu

Zastosowanie:v szerokie zastosowanie w różnych formach prezentacji tzn. w lekcji

szkolnej, uczelniach wyższych, przemówieniach, naradach,obradach, konferencjach, seminariach,

Cechy charakterystyczne:v pisemne opracowanie wystąpieńv materiał informacyjny i objaśniającyv przeznaczony dla małych i średnich grup od (5-50 osób)v angażuje uczestników głównie przygotowujących

i wygłaszających referat64


Charakterystyka referatu

v aktywizuje uczestników dologicznego i celowego myślenia

v kształci umiejętność poprawnego wyłożenia myśli

v szerokie możliwości zastosowania

v możliwość wykorzystania różnych materiałów wizualnych

v szczególnie angażuje tylkoreferującego nie całośćgrupy

v atrakcyjny tylko dlazainteresowanych

v słabo motywuje i przekonuje

65


SeminariumCharakterystyka seminarium

Zastosowanie:v cała sfera działań edukacyjnych (szkoła, uczelnie, kursy,

szkolenia zawodowev spotkania biznesowe, marketingowe, polityczneCechy charakterystyczne:v równoprawne relacje prowadzący – uczestnicy v uczestnicy przedstawiają przygotowany lub przygotowywany

materiałv silnie aktywizuje uczestników poprzez konieczność

przygotowania i wypowiedziv skutecznie pogłębia wiedzęv możliwość opanowania metodyki pracy w dowolnej zawodowej

działalności,66


Charakterystyka seminarium

v duża samodzielność w pracy v uczestnictwo w dyskusjach

z innymi uczestnikami i prowadzącym

v zaangażowanie, kreatywnośćv dobre (równouprawnione)

relacje interpersonalne pomiędzy uczestnikami i prowadzącym

v możliwość bieżącego korygowania prac wystąpień

v przedstawianie rad i pomysłów

v ogranicza bariery nieśmiałości

v przeznaczone dla mniejszych grup

v wymaga dużego doświadczenia prowadzącego seminarium

v wymaga wcześniejszego przygotowania

v metoda stresująca dla wielu uczestników, ze względu na publiczny charakter wystąpień i wypowiedzi

67


DyskusjaCharakterystyka dyskusji

Zastosowanie:v edukacja oświatowav narady, obrady, w metodach kombinowanych (np. seminarium)v konferencjev konsultacjeCechy charakterystyczne:v przekazuje argumenty, przekonania i opinie uczestnikówv silnie angażuje uczestnikówv pozwala wymieniać poglądy w grupiev wymaga przygotowania pod względem treści i materiałówv metoda właściwa dla małych i średnich grupv nie dokonuje ocen

68


Charakterystyka dyskusji

v duże zaangażowanieuczestników

v silne relacje interpersonalne

v możliwość wymiany myśli przedstawienie swojego stanowiska

v uczy aktywnego słuchaniav doprowadza do określenia

ważniejszych tez problemu

v właściwa dla małych grupv onieśmiela i paraliżuje

niektórych uczestnikówv wymaga przygotowania do

tematuv możliwość zbyt ostrej

wymiany poglądów –agresywnego ataku

v utrudniona kontrola emocji uczestników

v ograniczony czas i niepełna możliwość wypowiedzi

69


WarsztatyCharakterystyka warsztatów

Zastosowanie:v szkolenia zawodowe różnych grup zawodowychv konferencje metodycznev naradyv prace zespołów projektowych i wynalazczych

Cechy charakterystyczne:v zakładają aktywność uczestników na podstawie dostarczonego

materiału (zeszyty do ćwiczeń, protokoły, przewodniki)v praca w grupie i podgrupach

70


Charakterystyka warsztatów

v uczestnicy sami zbliżają się do rozwiązania problemu poprzez wykonanie eksperymentu

v wysoki stopień relacji interpersonalnych

v wyzwala aktywność i kreatywność uczestnika

v możliwość samodzie lnegoprzygotowania materiału

v możliwość zastosowania w różnych formach edukacyjnych

v stresująca dla nieśmiałychv wyłącznie dla małych grup v możliwość krytycznej

oceny pracy innych v możliwość wystąpienia

napięć w grupiev pokusa zbyt szybkiego

dojścia do rozwiązania problemu – niecierpliwość

71


Techniki i formy realizacji warsztatówv Gry dydaktyczne zwane symulacjami lub inscenizacjami –

organizujące treści kształcenia w modele rzeczywistych zjawisk,sytuacji i procesów

v Burza mózgów – metoda przeznaczona do samodzielnegoi szybkiego wymyślania (tworzenia) hipotez rozwiązaniaproblemu poprzez wykorzystanie myślenia intuicyjnego.

v Laboratorium – metoda samodzie lnego przeprowadzania przezuczestników warsztatów - eksperymentów tzn. stworzeniasztucznych warunków dla wywołania jakiegoś zjawiska po to, abymożna było zbadać przyczyny, przebieg i skutki jegowystępowania.

72


Techniki i formy realizacji warsztatów

v Metoda sytuacyjna – polega na bardzo dokładnym rozpatrzeniujakiegoś przypadku, tak skonstruowanego, aby był typowy dladużej klasy zdarzeń.

v Metoda biograficzna – atrakcyjna, niezbyt trudna doprzygotowania przez prowadzącego metoda, wymaga jednaksporo od uczestnika. Stosuje się ją głównie do kształcenia kadr

kierowniczych poprzez studia przykładów dziejów karieri sposobów pracy wielkich kierowników gospodarki.

v Metoda 66 (Philips) – wskazuje na konkretną i prostą proceduręwspółpracy trenera, uczestników w rozwiązywaniu problemów.

73

Formy społecznei techniki pracy

w moderacji

74


Formy społeczne i techniki pracy w moderacji

1. Studium przypadku - symulacja realnych zależności między informacjami posiadanym (otrzymanymi) a decyzją podejmowaną w konkretnej sytuacji praktycznej (zawodowej).

2. Odgrywanie ról - odgrywanie realnych sytuacji z życia uczestników w szkoleniach zorientowanychna kształcenie zachowań.

3. Dyskusja nad pomysłami rozwiązań

75


ModeracjaCharakterystyka moderacji

Zastosowanie:v edukacja szkolna (szkoły średnie i wyższe)v szkolenia zawodowe,sportowe, konferencjev narady na wszystkich szczeblach kierowniczychv posiedzenia zespołów produkcyjnych i projektowychv grupy doradczev grupy opracowujące projekty wdrożeniowe (np. standardy

jakościowe)Cechy charakterystyczne:v przekazuje informacje, rozwiązuje problemyv praca grupy pod kierunkiem moderatorav możliwość zastosowania szerokiej wizualizacjiv prowadzenie spotkania wg planu moderacjiv konieczność rozwiązania wszystkich problemów

76


Charakterystyka moderacji

v mocno a ngażuje poprzez moż liwość w yrażenia uczuć i emocji

v umoż liwia poznanie ró żnychzdań na da ny temat

v silnie identyfikuje z wynikami pra cy

v umożliwia wzajemne wspieranie i pomoc

v wyzw ala efekt sy nergicznyw odniesieniu do zbieranych pomysłów

v sa modzielnie okre ślony podzia ł pra cy

v ogra niczona liczebność ucze stników

v silne ogra niczenie czasow ev duży nakład cza su

i pracoch łonne przygotowaniev możliwość sele kty wne j

je dnostronne j wspó łpra cyv możliwość zawiązania związków

inte rpe rsona lnych utrudnia jących pracę

v wy muszanie a ktyw nościza skakujące niektórych ucze stników

77


1

234

5

6

Zakończenie Wprowadzenie

Zaplanowanie środków

Zbieranie tematów

Opracowanie tematów

Wybór tematów

Przebieg moderacji

78


Analiza oczekiwańOCZEKUJĘ OD TEGO SPOTKANIA

Dobry

Kiepski

Mały DużySukces

Klimat

79


Matryca poznawcza

Imię, nazwisko Funk cja Tutaj, ponieważ … Typowe dla mnie

XY kierownik Q odpow iedzialny za projekt X niecierpliw ość

ZW kierownik F niezadow alająca sprzedaż

umieję tność słuchania

LG koordynator QC

konieczno ść wdrożenia pracy grupowej

trudności we współpracy grupowej

80


List gończy

Samodzielny portret

Imię, nazwisko ……………………………………………………………………….

Zawód/stanow isko …………………………………………………………………..

Hobby ………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………

Ważne wydarzenia w życiu ………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………

Cechy szczególne …………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………

81


Głosowanie wieloma punktami

Zanotowane tematy

Nr Temat

Brak czasu na odpowiednie rozwi ązywanie konfliktów

Poprawa współpracy

Dalsze kształcenie kadry k ierowniczej

Nowi pracownicy w dziale przyj ęć materiałów do produkcji

Punkty Kolejność

7

5

4

6

1

3

4

2

82


Analiza wieloaspektowa

Sformułuj problem

Zanotuj różne próby rozpisania problemu

w postaci pyta ń

Odpowiedz na zapisane pytania

Wybierz zagadnienia najistotniejsze dla problemu

w celu dalszej anlizy

Rozważ wpływ uzyskanych odpowie dzi na rozwiązanie

problemu

83


Uczestnik-karta-propozycjaCo chcielibyście omówić?

Czas Odpady Współpraca Technikazbyt ma łe

for y czas owe

papie rowe umowa konser wacja urządzeń

mało czasuwiadra na śmieci współpraca patronat nad

nowymi pracowni-

kami

awar ie

stresśmieci nasze

wzajemne stosunki

urządzenia pomiarowe

stały brak czasu

utylizacja

związki

wzaje mna pom oc

nadgodzinykonflikty

ustalanie urlopów

84


Dwupolowa tablica

Czy warto rozszerzyć działania reklamowe?

Co przemawia za? (+) Wartość (1-3 pkt) Co przemawia przeciw (-) Wartość

(1-3 pkt)

1. ……………………………….. ………… 1. ……………………………….. …………

2. ……………………………….. ………… 2. ……………………………….. …………

3. ……………………………….. ………… 3. ……………………………….. …………

4. ……………………………….. ………… 4. ……………………………….. …………

Suma Suma

85


Analiza pola sił

Siły korzystne + 7 Siły niekorzystne - 9

Większy poziom sprzedaży + 2 Utrata kontroli przez

kadrę zarządzającą - 5

Większy zysk + 2 Niepewność - 4

Więcej pracy dla osób zatrudnionych + 3

86


Matryca

Co wywołuje problemy transportu w naszej firmie?

Człowiek Technika Organizacja

Wewnętrzne

Za mało wyszkolonych

kierowców wózków

Stare wózki

Różne poziomy decyzyjne,

rozproszone kompetencje

Zewnętrzne Niesolidni kierowcy

Ograniczonyi niesprawny

tabor samochodowy

Źle funkcjonujący

dział transportu

87


Mapa myślowa – jakie są przyczyny marnotrawstwa?

Błędy jakości

Miejsce pra cyCza s

Środow isko pra cy

Części w obiegu

MetodyPowierzchnia

Tra nsportDroga/dysta ns

odprawypoprawki

wymogidostęp do materia łów, narzędzi

rozk ładruch

porządekczystość

hałasświatło

atmosfera

przepisybiurokracja

złe narzędzia

magazynpojazdy

czaspieszoręcznie

magazynowa

produkcyjnatransportowa

przestarza ły materia łwięcej cz ęści

konserwacjausterki

88


Diagram – przyczyny – działanie

METODA MATERIAŁ

CZŁOWIEK MASZYNANiedostatki persone lu

Za dużo poprawek

Za długi czas kontroliZa długi czas twardnienia

Wybrakowane części

“Wąskie gardła”

Awarie

Z czego wynika długi

cza s realizacji

zamówienia?

89


Mapa konfliktu

PROBLEM

Kto (osoba, grupa)

Kto (osoba, grupa)

Kto (osoba, grupa)

Kto (osoba, grupa)

Potrzeby: Obawy:

Potrzeby: Obawy:

Potrzeby: Obawy:

Potrzeby: Obawy:

90


Burza mózgów

faza zielona

generowanie pomysłów

Myślenie lateralne Myślenie wertykalneporządkowanie, redukowanie

i ocena pomysłów

faza czerwona

91


Burza mózgówFaza zielona koncepcyjna rozszerzająca problem

v nie oceniać, nie krytykować pomysłów,v zachęcić do przedstawienia różnorodnych

pomysłów,v nie ograniczać innych inwencji,v wszystko jest dozwolone i wszystko uchodzi,v wszystko może się zdarzyć w przyszłości,v duża emocjonalność,v brak ograniczeń.

92


Burza mózgówFaza czerwona analityczna – zawężająca problem v porządkowanie pomys łów poprzez redukcj ę

identycznych i scalanie podobnychv poszukiwanie elementów łączących, nie

dzielącychv ocenianie praktyczno ści, realności , atrakcyjności

pomys łówv wartościowanie pomys łów poprzez wprowadzanie

koniecznych ogranicze ń (np. kosztów, czasu, możliwości wykonania, możliwości decyzyjnych)

v rangowanie wartości pomys łów

93


Czteropolowa tablica

W jaki sposób poprawić współpracę działów?

v pe łna zaufania,v jednomyślna,v przejrzysta

v często brak zrozumienia dlav pilnych zadań służb

zewnętr znychv zły przepływ informacji

v wymiana pracowników v (obowiązkowa) między

służbam i,v przejrzyste reguły

v zatrudnienie „skoczka”,v wymiana pracowników na rok

Jak powinna wyglądać współpraca? Jak postrzegamy naszą współpracę?

Co powinno zosta ć zrobione? Jakie powinny być pierwsze kroki?

94


Problem-analiza-schematW jaki sposób ograniczyć zaległości produkcyjne?

Zbyt wiele pracy nocne j

złewprowadzenie

niedbalstwo

za małopatronów

częstenapominanie

patronat

szkolenia pracow ników

niechę ć pracow ników

brak czasu

koszt

majstrowie tegonie robią

brak mocy przerobowych

nie dok ładne planow anie

popraw a planowania

za mało personeluw planowaniu

Czym przejawia sięproblem?

Co może byćpr zyczyną? Co można zrobić? Co przemawia

przeciwko?

95


Planowanie środków zaradczych

1

Nr Co? Po co? Kto? Kiedy? Feedback

2

3

Kupić dodatkowe

tablicemoderacyjne

Uleps zyćwizualizacje

pr acyK. Nowak KW 30/01

Infoo terminiedostawy w następnym tygodniu

Zmoderni-zow ać

klim atyzację

Poleps zyć,komfort,

ergonomiępr acy

A. Polański KW 31/01

Infoo terminie w następnym tygodniu

Wymiana info-copy

Zwiększyć Wydajnoś ć

i jakość kopiow anychmateriałów

A. Schmit KW 31/01

Info o wyniku na następnym spotkaniu

96


Dyskusja wielokrotna Philips

Grupa

Praca w małych gr upach

Trener

1 formułuje tematykę lub pytania

2 formułowanie problemów

3 wybranie jednego z problemów

4 przedstawienie pomys łów rozwiązań dla wybranego problemu

5 upor ządkowanie i wypisanie pomys łów na kar tach (tablicach)

6 porządkuje i podsumowuje ca łość

PLENUM

97


Matryca kwalifikacji- ocena stanu

Bez zapotrzebowania

zapotrzebowanie

Minimalna wiedza i umiejętności – 25%

Ograniczona samodzielność 25-75%

Pełna kompetencja

100%Pełna kompetencja –może szkolić innych

Gr upa/szkolenia

Kowalski H.

Nowak E.

Komoda A.

Jesień B.

Wrzeszcz R.

Młynarski J.

Brzęczyk K.

Komorowski J.

Będkowski M.

Niewiadomski H.Cel

OM

Pow

er P

oint

Visu

al B

asic

MS

Exce

l

MS

Out

look

MS

Wor

d

MS

Ace

ss

MS

Pub

lish

er

SAP

Ora

cel S

QL

WW

W98


Matryca kwalifikacji- plan rozwoju kwalifikacji

Bez zapotrzebowania

zapotrzebowanie

Minimalna wiedza i umiejętności – 25%

Ograniczona samodzielność 25-75%

Pełna kompetencja100%Pełna kompetencja –może szkolić innych

Gr upa/szkolenia

Kowalski H.

Nowak E.

Komoda A.

Jesień B.

Wrzeszcz R.

Młynarski J.

Brzęczyk K.

Komorowski J.

Będkowski M.

Niewiadomski H.Cel

OM

Pow

er P

oint

Visu

al B

asic

MS

Exce

l

MS

Out

look

MS

Wor

d

MS

Ace

ss

MS

Pub

lish

er

SAP

Ora

cel S

QL

WW

W

99


Tabela zalet i wad

Tabela zalet i wad

Opcje

Metoda A Metoda B

zale ty wady zale ty wady

Kryteria x x

Efe ktywno ść x x

Koszty

Satys fakcja pracow ników x x

Wynik 2 1 3 0

100

WROCŁAW

Wartościowanie pomysłów

101


Przykład oceniania pomysłów metodą PMI(Czy powinienem si ę przeprowadzić ze swojego domu do mieszkania w bloku?

Plusy Minusy Interesujące

Bardzie j luksusowe +5 Droższe -6 Łatwiej dotrze ć do

pr acy +1

Blisko do centrum mias ta +5 Mniej przestrzeni -7

Możliwość spotykania większej liczby osób

+1

Większy hałas -4 Łatwiej dotrze ć do różnych miejsc

+1

Brak tarasu -5

RAZEM +10 RAZEM -22 RAZEM +3

102


Przykład oceniania pomysłów metodą zamku

Pomysły Tak Nie

1. …………………………

2. …………………………

3. …………………………

4. …………………………

Suma

Kryteria oceny: możliwość zaakceptowania, praktyczno ść, oryginalność

103


Przykładowe drzewo decyzyjne

W jaki sposób zagwarantować transport samochodowy produktów?

1

Za kup

Wynajem Stały

Zlecenie

Przetarg

Wybór ofert

Środki w łasne

Kredyt

104


Feedback

4. Czy czu łeś się dobrze w grupie?

3. Czy jeste ś zadowolony z wyniku?

1. Czy Twoje oczekiwania zosta ły

spełnione?

2. Czy praca by ła, Twoim zdaniem

efektywna?

INFORMACJ AZWROTNA

Documents

Metodyka grupowego Rozwiązywanie problemów (ze …awf.wroc.pl/files_mce/WYDZIAL WF/Katedra Komunikacji i Zarzadzania... · d ł a n ia 8 WROCŁAW ... aktywny stosunek do zadania