Materiały szkoleniowe w dziedzinie bezpiecze ństwa i ...awf.wroc.pl/files_mce/SERWIS WEWNETRZNY/Pisma Okolne/2014/zal_nr_1... · Pracownicy administracyjno - biurowi AWF powinni

Materiały szkoleniowe w dziedzinie

bezpieczeństwa i higieny pracy dla pracowników

administracyjno - biurowych

Wrocław 2014

Materiały do użytku wewnętrznego

INTERPOŻ przetwarzanie materiałów bez zgody autora zabronione

2

INTERPOŻ – SYSTEMY PRZECIWPOŻAROWE

50-431 Wrocław, ul. Więckowskiego 4/14 50-149 Wrocław, ul. Wita Stwosza 28/118

Tel./fax 71 7978370, www.interpoz.wroclaw.pl Tel./fax 71 3420140 [email protected] Tel.kom. 602153066 Autor opracowania Główny specjalista ds. BHP Mgr Ryszard Wierzbowski Przy współudziale pracowników AWF Hadam Ryszard Jodłowska Elżbieta


3

WSTĘP................................................................................................................................................4 I. ŹRÓDŁA PRAWA W DZIEDZINIE BEZPIECZE ŃSTWA I HIGIENY PRACY ...............7

1.Podstawowe źródła prawa w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. ..................................7 2.Obowiązki pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy............................................8 3. Prawa i obowiązki pracowników ...............................................................................................13 4. Nadzór i kontrola warunków pracy............................................................................................15 5. Ochrona pracy kobiet. ................................................................................................................18 6. Profilaktyczna ochrona zdrowia pracowników..........................................................................20 7. Szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. ..........................................................22 8. Służba Bezpieczeństwa i Higieny Pracy. ...................................................................................24 9. Najważniejsze zmiany w prawie pracy.....................................................................................26 10. Mobbing i dyskryminacja w środowisku pracy .......................................................................33

II. WYPADKI PRZY PRACY, CHOROBY ZAWODOWE .......................................................44 1. Wypadki przy pracy. ..................................................................................................................44 2. Postępowanie powypadkowe. ....................................................................................................46 3. Choroby zawodowe....................................................................................................................48 4. Świadczenia z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych .........................................50 5. Wypadki w drodze do i z pracy. ................................................................................................54

III. ANALIZA I OCENA ZAGRO ŻEŃ CZYNNIKAMI SZKODLIWYMI DLA ZDROWIA, UCIĄŻLIWYMI I NIEBEZPIECZNYMI ...................................................................................55

1. Czynniki środowiska pracy. .......................................................................................................55 2. Hałas...........................................................................................................................................57 3. Oświetlenie.................................................................................................................................57 4. Czynniki psychofizyczne stres - oraz jego ograniczenie ...........................................................59 5. Ryzyko zawodowe. ....................................................................................................................62

IV. ORGANIZACJA BEZPIECZNYCH WARUNKÓW PRACY I ERGON OMII ................64 1. Budynki i tereny – wymagania podstawowe. ............................................................................64 2. Pomieszczenia pracy i nauki ......................................................................................................65 3. Oświetlenie – dzienne i elektryczne...........................................................................................66 4. Ogrzewanie pomieszczeń...........................................................................................................67 5. Wentylacja pomieszczeń............................................................................................................68 6. Organizacja stanowiska pracy z komputerem............................................................................70 7. Posiłki i napoje profilaktyczne...................................................................................................75 8. Pomieszczenia higieniczno – sanitarne......................................................................................75

V. OCHRONA PRZECIWPO ŻAROWA W UCZELNI ..............................................................76 1. Obowiązki pracodawcy..............................................................................................................76 2. Obowiązki pracowników. ..........................................................................................................78 VI. ZASADY UDZIELANIA PIERWSZEJ POMOCY PRZEDLEKARSK IEJ...................79


4

WSTĘP Zasadniczym celem zebranych materiałów szkoleniowych jest zgromadzenie minimalnej ilości wiedzy z zakresu ochrony pracy potrzebnej pracownikom administracyjno - biurowym podczas wykonywania przez nich pracy zawodowej. Spełnienie w stopniu dostatecznym tego zadania jest wielce utrudnione ze względu na następujące przyczyny: o w warunkach uczelni pojęcie „pracownik administracyjno - biurowy”

jest wielce zróżnicowane co do rodzaju wykonywanej przez konkretnego pracownika pracy, związanych z nią zagrożeń i odpowiedzialności za naruszenie przepisów prawa (karnego, cywilnego, pracy),

o w odniesieniu do wielu występujących rodzajów pracy brak jest przepisów i norm prawnych, dlatego z konieczności mogą mieć zastosowanie tylko zasady bezpieczeństwa i higieny pracy

o ukształtowanie w świadomości pracowników przekonania, że szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy ich nie obowiązują albo obowiązują, lecz można się im nie poddawać, a organy nadzoru i kontroli nad warunkami pracy stan ten tolerują,

o brak czasu ze strony pracowników, który należy poświęcić na szkolenie i przygotowanie się do zdania egzaminów z treści określonych programami szkoleń,

o przeświadczenie, że bezpieczeństwo i higiena pracy zależą głównie od czynnika technicznego ( baza lokalowa, stan budynków i pomieszczeń pracy, stan techniczny maszyn i urządzeń itp.), a czynnik ludzki (stopień znajomości przepisów i zasad bhp, postawa człowieka w procesie pracy) oraz organizacyjny (organizacja prac biurowych, obieg dokumentacji, zakresy czynności i odpowiedzialności itp.) są mniej ważne,

o złą bazę techniczną (czynnika technicznego) uczelni w wyniku narastającego w czasie niedoinwestowania i modernizacji zastępowanych adaptacją starych często budynków i pomieszczeń .

Skrót BHP /Bezpieczeństwo i Higiena Pracy/ jest jednym z bardziej znanych, rozpoznawalnych i upowszechnionych. W Unii Europejskiej używa się określenia Occupational and Heath – co można zrozumieć jako bezpieczeństwo zawodowe i ochrona zdrowia.


5

Najprościej można powiedzieć, że bezpieczeństwo to stan, w którym nie zagraża nam wypadek, czyli nagłe zdarzenie, które pozbawić może nas życia lub zdrowia, a higiena to stan, w którym nie jesteśmy narażeni na czynniki szkodliwe, które w dłuższym czasie, powoli odbierają nam zdrowie, a więc wywołują choroby lub dolegliwości, pozbawiając radości życia. Konstytucja Światowej Organizacji Zdrowia /WHO/ definiuje zdrowie jako stan dobrego samopoczucia fizycznego, psychicznego i socjalnego. Wracając do szkoleń w zakresie BHP, obowiązujące przepisy prawne wymagają, aby każdy pracownik został właściwie przygotowany do pracy na swoim stanowisku, w tym zapoznany z zasadami i przepisami w dziedzinie bhp. Dlatego każdy pracownik na etapie przyjmowania do pracy, po uzyskaniu zaświadczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na konkretnym stanowisku, zostaje skierowany do komórki BHP, w której odbywa szkolenie wstępne ogólne. W jego trakcie powinien dowiedzieć się, jak bezpiecznie wykonywać powierzone obowiązki. Na tym etapie pracownik powinien też zostać zapoznany z ryzykiem zawodowym na swoim stanowisku pracy. Następnie w oznaczonym okresie powinien odbyć szkolenie okresowe. Pracownicy administracyjno - biurowi AWF powinni odbyć pierwsze szkolenie okresowe w ciągu 12 miesięcy od dnia rozpoczęcia pracy i powtarzać je nie rzadziej niż co 6 lat. Jedną z form prowadzenia szkoleń okresowych pracowników administracyjno - biurowych w AWF we Wrocławiu,, przewidzianych w przepisach jest samokształcenie kierowane. Forma ta zyskuje na popularności wśród pracowników ze względu na swoje zalety, a mianowicie: o osoby szkolone nabywają wiedzę w dogodnym dla siebie czasie

i tempie, kiedy są wypoczęte, chętne i mogą robić dowolne dla siebie przerwy w poznawaniu materiału.

o do poznanej wiedzy mogą w każdej chwili powrócić wówczas, kiedy dane zagadnienie będzie dla nich istotnie ważne.

o pracownicy nie są odrywani od pracy, co w przypadku nasilenia się prac jest bardzo istotnym argumentem.

W celu odbycia szkolenia w formie samokształcenia kierowanego, trzeba pracownikom dostarczyć odpowiednią dawkę wiedzy w formie łatwej do przyjęcia, czemu właśnie służy niniejszy materiał. Poza dostarczeniem


6

materiałów, pracownikom AWF umożliwia się konsultacje w formie seminarium lub indywidualnie w Inspektoracie BHP AWF. Szkolenie okresowe obowiązkowo kończy się egzaminem kontrolnym, który w AWF będzie przeprowadzony w formie testów. Zaświadczenie o ukończeniu szkolenia wydaje organizator szkolenia. Oryginał musi znaleźć się w aktach osobowych pracownika, celem wykazania w trakcie ewentualnych kontroli, że obowiązek szkoleniowy został spełniony tak przez pracodawcę jak i pracownika. Po zapoznaniu się z niniejszymi materiałami przez adresatów szkolenia, Inspektorat BHP AWF oczekuje zgłaszania od pracowników administracyjno - biurowych wszelkich uwag i wniosków w kwestii przydatności tego materiału do samokształcenia, treści merytorycznych, uzupełnienia i zmian na przyszłość, w przekonaniu, że przyczynią się one w przyszłości do jego ulepszenia i podniesienia poziomu szkolenia pracowników administracyjno - biurowych.

Życzymy przyjemnej lektury -Organizator szkolenia „Interpoż” -Pracownicy Inspektoratu BHP/P.POŻ. AWF

Kontakt do konsultacji Budynek WOS – pok. 107 - Stadion Olimpijski Tel. 71/ 347 – 32 – 56 E-mail: [email protected]


7

I. ŹRÓDŁA PRAWA W DZIEDZINIE BEZPIECZE ŃSTWA I HIGIENY PRACY

1.Podstawowe źródła prawa w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.

1.1. Naczelnym aktem prawnym w dziedzinie ochrony pracy są zapisy w Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej / Dz.U. z 1997r. nr 79 poz.483/ świadczące o ważnej roli i znaczeniu jakie Państwo Polskie przykłada do zagadnień bezpieczeństwa i higieny pracy. Najważniejsze zapisy to:

� Art. 24 – praca znajduje się pod ochroną Rzeczpospolitej Polskiej. Państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy

� Art. 66 – każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy określa ustawa.

1.2. Zapisy Konstytucji zostały wniesione do Ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. – Kodeks Pracy /tekst jedn. w Dz.U. z 1998r. nr 21 poz. 94 z późn. zm. / stanowiące zbiór przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników i pracodawców /art. 1 k.p./

� Art. 2 kp – pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę

� Art.3 kp – pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoby fizyczne, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Za pracodawcę będącą jednostką organizacyjną , czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.

1.3. Drugą ustawą obowiązującą uczelnie wyższe w Polsce jest: Ustawa z dnia 27 lipca 2005r. – prawo o szkolnictwie wyższym /tj. Dz.U. z 2012r. poz. 572 z późn. zm./ na podstawie której zgodnie z art.228 ust. 2 wydane zostało Rozporządzenie Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 5 lipca 2007r. – w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy w uczelniach /Dz.U. nr 128


8

poz. 897/, w którym określone zostały obowiązki Rektora jako pracodawcy w stosunku do pracowników.

1.4. Wszelkie postanowienia regulaminów, statutów i zarządzeń wewnętrznych nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu Pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych

1.5. Na kształt aktualnie obowiązującego prawa w zakresie ochrony pracy oraz bhp w Polsce wywarły uregulowania zawarte w konwencjach Międzynarodowej Organizacji Pracy /MOP/, której Polska jest członkiem, a zwłaszcza Konwencja nr 155 MOP oraz rozwiązania przyjęte w Dyrektywach Unii Europejskiej, w tym ramowej Dyrektywie nr 89/391/EWG. Dyrektywy wprowadzane są do polskiego prawa etapami w ściśle określonych terminach pod groźbą kary.

2.Obowiązki pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

2.1. Problematyka obowiązków pracodawcy dotycząca bezpieczeństwa i higieny pracy unormowana jest m.in. w art. 15, a następnie rozwinięta w art. 94 i 207 Kodeksu Pracy

� art. 15 k.p [Bezpieczeństwo i Higiena Pracy] Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

� art. 94 k.p. [Obowiązki pracodawcy] – wyciąg: Pracodawca obowiązany jest w szczególności:

� zaznajamiać pracowników podejmujących prace z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami

� organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie

� przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacje seksualną a także ze względu na zatrudnienie na czas określony


9

nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy

� zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenia pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

� wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego

� art. 943 kp [Mobbing] Pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

� mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującego u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników

� pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadość uczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę

� art. 207 kp. [Podstawowe obowiązki pracodawcy] Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy i jest zobowiązany: � zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy

przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń

� reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy

� zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym


10

uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy

� uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych

� zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru na warunkami pracy

� zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy

� pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać, w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy

2.2. Obowiązki pracodawcy wymienione w Kodeksie Pracy/Dział X/ Minister Nauki i Szkolnictwa Wyższego przeniósł do swojego rozporządzenia z dnia 15 lipca 2007r. – w sprawie bhp w uczelniach wyższych /Dz.U. nr 128, poz. 897/. Są to następujące obowiązki Rektora jako pracodawcy /wyciąg/:

� Rektor jest obowiązany do organizowania szkoleń w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy dla wszystkich pracowników uczelni i dla wszystkich studentów rozpoczynających naukę w uczelni

� Uczelnia jest obowiązana do zaopatrzenia pracowników w odzież roboczą oraz w niezbędne środki ochrony indywidualnej.

� Pracodawca jest obowiązany przestrzegać zakazu wyposażania stanowisk pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie uzyskały wymaganego certyfikatu na znak bezpieczeństwa i nie zostały oznaczone tym znakiem, albo nie posiadają deklaracji zgodności

� Budynki i pomieszczenia uczelni oraz przynależne do nich tereny i urządzenia powinny spełniać


11

wymagania przepisów techniczno – budowlanych oraz ogólnych przepisów BHP.

� W obiektach i budynkach uczelni na terenie których występują stałe stanowiska pracy oraz prowadzone są zajęcia dydaktyczne, powinny znajdować się niezbędne pomieszczenia higieniczno-sanitarne w stanie pełnej sprawności i czystości

� W pomieszczeniach uczelni powinny być spełnione warunki dotyczące oświetlenia, wentylacji, ogrzewania i powierzchni użytkowej zgodnie z przepisami, a także z uwzględnieniem potrzeb użytkowych i funkcji pomieszczeń

� Stan wyposażenia pomieszczeń uczelni (meble, sprzęty, urządzenia, instalacje itp.) nie może stanowić zagrożenia dla osób korzystających z tych pomieszczeń

� Drogi ewakuacyjne i inne drogi oraz przejścia i dojścia dla pieszych na terenie uczelni powinny być utrzymane w należytym stanie nie stwarzających zagrożeń dla użytkowników

� Pracodawca jest obowiązany podejmować działania zapobiegające możliwości wystąpienia nagłego niebezpieczeństwa dla zdrowia lub życia pracowników i studentów w przypadku prowadzenia badań i eksperymentów chemicznych, fizycznych lub innych stwarzające takie możliwości

� Rektor może czasowo zawiesić zajęcia w uczelni lub jej części jeżeli w salach sportowych temperatura wynosi poniżej 140C, a w salach dydaktycznych, pokojach biurowych itp. poniżej 180C

� Rektor może również zawiesić czasowo zajęcia na uczelni albo zarządzić czasowe zamknięcie uczelni lub jej jednostki organizacyjnej w przypadku wystąpienia klęski żywiołowej, epidemii bądź innych zdarzeń zagrażających życiu lub zdrowiu pracowników i studentów

� W pomieszczeniach uczelni a w szczególności w pracowniach, laboratoriach, salach sportowych itp.


12

powinny znajdować się apteczki wyposażone w niezbędne środki farmaceutyczne i materiały opatrunkowe wraz z instrukcją o zasadach udzielania pierwszej pomocy przedlekarskiej

� Rektor zobowiązany jest do zapewnienia pracownikom i studentom profilaktycznej opieki zdrowotnej

� Systematycznie przeprowadzać badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia na stanowiskach pracy i nauki

� Dokonywać oceny ryzyka zawodowego dla poszczególnych stanowisk pracy oraz zapoznać pracowników z ich wynikami i zasadami ochrony przed zagrożeniami

� Rektor tworzy służbę BHP, która pełni funkcję doradczą i kontrolną w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

� Rektor powołuje Komisję Bezpieczeństwa i Higieny Pracy jako swój organ doradczy i opiniodawczy

� W razie zaistnienia wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające powstałe zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy poszkodowanym i ustalić w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyny wypadku oraz zastosować odpowiednie środki profilaktyczne

2.3. Odpowiedzialność za naruszenie przepisów i zasad bhp.

� Art. 283 k.p. [Naruszenie przepisów BHP] Kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higien pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł


13

2.4. Odpowiedzialność karna.

Naruszenie przepisów prawa na szkodę pracownika może również nosić znamiona przestępstwa. Ochrona osób wykonujących prace zarobkową zawarta jest w Dziale XXVII Kodeksu karnego rozdział „Przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową” Przepisy te dotyczą nie tylko ochrony osób zatrudnionych na podstawie umowy o prace, ale również na podstawie innych tytułów prawnych /np. umowy zlecenia czy samozatrudnienia itp./. Ustawodawca określił w nim konsekwencje za niedopełnienie obowiązków wynikających z przepisów z zakresu bezpieczeństwa pracy oraz ubezpieczenia społecznego:

� Art. 218 k.k. – dot. złośliwego lub uporczywego naruszania praw zatrudnionych

� Art. 219 k.k. – dot. naruszenia przepisów o ubezpieczeniu społecznym

� Art. 220 k.k. – dot. rażącego naruszenia przepisów bhp � Art. 221 k.k. – przestępstwa dotyczące wypadków i chorób

zawodowych Skazanym z tych przepisów może być każdy na kim ciąży w zakładzie pracy odpowiedzialność za sprawy bhp. Więc karze może podlegać nie tylko pracodawca, ale również osoby kierujące w imieniu pracodawcy pracownikami. 3. Prawa i obowiązki pracowników

3.1. Obowiązki pracowników określone zostały w art. 100 § 2 ust. 3 oraz w art. 211 Kodeksu Pracy a także w Rozporządzeniu Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 5 lipca 2007r. /Dz.U. nr 128 poz.897/

3.2. Do podstawowych obowiązków pracowników administracyjno - biurowych należy przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy a w szczególności:


14

a. znać przepisy i zasady BHP, brać udział w szkoleniach z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym

b. wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami BHP oraz stosować się do wydawanych poleceń i wskazówek przełożonych

c. dbać o należyty stan maszyn, aparatury, urządzeń i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy

d. stosować środki ochrony zbiorowej i indywidualnej zgodnie z ich przeznaczeniem

e. poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim i stosować się do ich wskazań

f. niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zaistniałym wypadku przy pracy oraz wszelkich wypadków innych osób, w tym studentów albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego, oraz ostrzec wszystkich znajdujących się w pobliżu o grożącym im niebezpieczeństwie

g. współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy

3.3. Pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy /art.210 k.p./

a. w przypadku gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników, albo gdy wykonywana przez niego praca grozi wypadkiem, niebezpieczeństwem innym osobom, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego: - jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia o którym mowa powyżej, pracownik ma prawo oddalenia się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego - za czas powstrzymywania się od wykonywania pracy lub oddalenia z miejsca zagrożenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia i nie może ponosić niekorzystnych dla niego konsekwencji z tego powodu


15

b. powstrzymywania się, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób

Powstrzymywanie się pracownika od wykonywania pracy w warunkach nie odpowiadającym przepisom bhp nie stanowi naruszenia obowiązku świadczenia pracy tylko wtedy, gdy pracownik zawiadomił o tym niezwłocznie przełożonego (art. 201 § 1 kp) – wyrok Sądu Najwyższego z 9 maja 2000r. sygn. Akt I PKN 619/99.

c. przepisy, o których mowa powyżej nie dotyczą pracowników, którego obowiązkiem jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia

d. wykaz rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej zawarty jest w Rozporządzeniu MPiPS z dn. 28.05.1996r. /Dz.U. nr 62 poz. 287/

4. Nadzór i kontrola warunków pracy W istniejącym systemie ochrony pracy w Polsce działają dwa rodzaje nadzoru nad warunkami pracy, a mianowicie:

a. nadzór państwowy b. nadzór społeczny

4.1. Państwowy nadzór nad warunkami pracy sprawują:

a. Państwowa Inspekcja Pracy b. Państwowa Inspekcja Sanitarna c. Urząd Dozoru Technicznego d. Prokuratura

4.2. Najszerszy zakres uprawnień w zakresie kontroli posiada

Państwowa Inspekcja Pracy /PIP/ działająca na podstawie przepisów Ustawy z dnia 13 kwietnia z 2007r. – o Państwowej Inspekcji Pracy /t.j. Dz.U. z 2012r. poz. 404 z późn.zm./.


16

Do zakresu działania PIP należy przede wszystkim nadzór i kontrola przestrzegania przez pracodawców prawa pracy w pełnym zakresie tj. stosunku pracy, wynagrodzenia, czasu pracy, urlopów, a przede wszystkim przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy także w pełnym zakresie tzn. aspekty prawne, techniczne bezpieczeństwo pracy, warunki pracy, warunki higieniczno – sanitarne, wypadki przy pracy itd. oraz ustala kto naruszył przepisy i kto ponosi za to odpowiedzialność. Inspektor Pracy jest władny ukarać pracodawcę (Rektora) lub inną osobę kierującą pracownikami /Kierownika Działu, Katedry, Zakładu itp./ mandatem do wysokości 2000,- zł., a jeżeli wykroczenie powtarza się w przeciągu 2 lat, mandat może wynieść nawet 5000,- zł. lub skierować sprawę do Sądu, który może ukarać karą grzywny do 30.000,- zł. W przypadku dalszego nie wykonania nakazów Inspektora Pracy, kolejna grzywna może wynieść 50.000,- zł. Rolą Inspektora Pracy jest nie tylko kontrola i karanie, ale również współpraca i doradztwo.

4.3. Państwowa Inspekcja Sanitarna /PIS/ działa na podstawie Ustawy

z dnia 14 marca 1985 – o Państwowej Inspekcji Sanitarnej / tekst jedn. z 2011r. Dz.U. nr 212 poz. 1263/. Do zadań Państwowej Inspekcji Sanitarnej, należy przede wszystkim kontrola przestrzegania wymagań higieniczno-sanitarnych i zdrowotnych dotyczących:

a. pomieszczeń higieniczno – sanitarnych /toalety, umywalnie, szatnie itp./

b. pomiarów czynników środowiska pracy /substancje chemiczne, hałas, oświetlenie/

c. przeprowadzonych badań lekarskich profilaktycznych pracowników oraz badań do celów sanitarno – epidemiologicznych

Inspektor PIS może nałożyć na osobę kontrolowaną mandat do 500,- zł, a gdy wykroczenie wyczerpuje znamiona określone w 2-ch lub więcej przepisach – do 1000,- zł.


17

4.4. Urząd Dozoru Technicznego /UDT/ działa na podstawie przepisów

Ustawy z dnia 21 grudnia 2000r. – o Dozorze Technicznym /Dz.U. nr 122, poz. 1321/ i polega na sprawowaniu kontroli nad urządzeniami technicznymi stwarzającymi zagrożenia dla życia i zdrowia ludzi.

W warunkach AWF dozorowi podlegają takie urządzenia jak:

a. urządzenia ciśnieniowe /butle z gazami/ b. windy osobowe w budynkach c. kotły wodne i parowe d. wózki widłowe

Ustawa o Dozorze Technicznym przewiduje także sankcje karne w postaci grzywny lub kary ograniczenia wolności. . 4.5. Społeczny nadzór nad warunkami bezpieczeństwa pracy. Społeczna Inspekcja Pracy /SIP/ działa o przepisy zawarte w Ustawie z dnia 24 maja 1983r. – o Społecznej Inspekcji Pracy /Dz.U. nr 35 poz. 163, z póź.zm./ Społeczna Inspekcja Pracy reprezentuje interesy wszystkich pracowników i jest nadzorowana przez uczelnianą organizację związkową. Społecznych Inspektorów Pracy wybierają wszyscy pracownicy bez względu na przynależność partyjną lub związkową. Organami SIP są:

a. Zakładowy Społeczny Inspektor Pracy /Z.S.I.P./ dla całej uczelni b. Oddziałowy Społeczny Inspektor Pracy /O.S.I.P./ dla

poszczególnych wydziałów lub grup zawodowych uczelni Aktualnie w AWF działa jeden Z.S.I.P. dla całej uczelni. Funkcję tą na dzień dzisiejszy sprawuje Pani Małgorzata Brzyska pracownik Działu Technicznego. Do zakresu działania Z.S.I.P. należy kontrola przestrzegania przepisów prawa w sprawach:

� bezpieczeństwa i higieny pracy � czasu pracy, ochrona pracy kobiet, urlopy itd. � bierze udział w ustalaniu przyczyn i okoliczności wypadków przy

pracy


18

� bierze udział w Komisji BHP jako wiceprzewodniczący tej komisji � wydaje pracodawcy zalecenia dotyczące usunięcia stwierdzonych

nieprawidłowości, wpisując je do „Ksiązki zaleceń i uwag SIP” Społeczny Inspektor Pracy współdziała z uczelnianą Służbą BHP oraz z Państwową Inspekcją Pracy, która udziela jemu pomocy i przeprowadza kontrolę wykonania wydanych zleceń.

Karze grzywny podlega także ta osoba, która nie wykonuje zaleceń

Zakładowego Społecznego Inspektora Pracy

5. Ochrona pracy kobiet. Uprawnienia pracownic związane z rodzicielstwem normuje dział VIII Kodeksu Pracy i przepisy wykonawcze. Ponadto nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla ich zdrowia. Taki wykaz ustaliła Rada Ministrów w drodze rozporządzenia R.M. z dnia 10 września 1996r. – w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet /Dz.U, nr 114, poz. 545/ znowelizowany w 2002r., i który odpowiada treści upoważnienia z art. 176 Kodeksu Pracy. Obecny zmodyfikowany w 2002r. wykaz został znacznie ograniczony. Nie wskazuje on konkretnie rodzajów prac w poszczególnych branżach, lecz określa ogólnie rodzaje czynników szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych i niebezpiecznych, przed działaniem których należy kobiety chronić. Kobiety w tym przypadku są tylko przedmiotem zakazów, a ich właściwym adresatem jest pracodawca. W wykazie wymieniono 9 grup czynników, w obrębie których określono szczegółowo rodzaje zagrożeń. Oto wybrane prace szczególnie uciążliwe, szkodliwe dla zdrowia kobiet /wyciąg/:

5.1. Prace związane z wysiłkiem fizycznym: a. ręczne przenoszenie ciężarów o masie przekraczającej:

- 12 kg – przy pracy stałej - 20 kg – przy pracy dorywczej


19

b. ręczne przenoszenie ciężarów pod górę / schody, pochylnie,/ o masie przekraczającej: - 8 kg – przy pracy stałej - 15 kg – przy pracy dorywczej

c. dla kobiet w ciąży i w okresie karmienia: - prace przy ręcznym przenoszeniu ciężarów wymienionych powyżej, jeżeli występuje przekroczenie ¼ określonych norm

5.2. Prace w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym w okresie

ciąży i karmienia a. prace w warunkach, w których wskaźnik PMV (ocena średnia)

określony zgodnie z przepisami, jest wyższy od 1,5 – mikroklimat gorący

b. prace w warunkach, w których wskaźnik PMV (ocena średnia), określony zgodnie z przepisami jest niższy od 1,5 – mikroklimat zimny

c. prace w środowisku, w którym występują nagłe zmiany temperatury powietrza w zakresie przekraczającym 150 C.

5.3. Prace w hałasie i drganiach Dla kobiet w ciąży:

a. prace w warunkach narażenia na hałas, którego poziom natężenia odniesiony do 8 godzinnego dobowego lub przeciętnego tygodniowego wymiaru czasu pracy przekracza 65 dB

b. wszystkie prace w warunkach narażenia na drgania o ogólnym oddziaływaniu na organizm człowieka

5.4. Prace narażające na działania pól elektromagnetycznych,

promieniowania jonizującego i nadfioletowego oraz przy monitorach ekranowych /wyciąg/ Dla kobiet w ciąży:

a. praca przy obsłudze monitorów ekranowych /np. komputery/ powyżej 4 godzin na dobę


20

5.5. Prace pod ziemią i na wysokości. Dla kobiet w ciąży:

a. prace na wysokości (poza stałymi galeriami, pomostami, podestami itp.) b. prace wymagające wchodzenia i schodzenia po drabinach

5.6. Prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi Dla kobiet w okresie ciąży i karmienia:

a. prace w wymuszonym rytmie pracy (np. przy taśmie) b. prace stwarzające ryzyko ciężkiego urazu fizycznego lub

psychicznego np. gaszenie pożarów, udział w akcjach ratowniczych, usuwanie skutków awarii itp.

5.7. Pracownicy w ciąży nie wolno:

� zatrudniać w godzinach nadliczbowych � zatrudniać w porze nocnej � zatrudniać bez jej zgody w systemie pracy przerywanej � delegować bez jej zgody poza stałe miejsce pracy

5.8. Pracownicy opiekującej się dzieckiem do 4 roku życia nie wolno

(dotyczy także mężczyzn) zatrudniać bez jej zgody w godzinach nadliczbowych , w porze nocnej, w systemie pracy przerywanej, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.

6. Profilaktyczna ochrona zdrowia pracowników.

6.1. Pracodawca ma obowiązek zawrzeć umowę z jednostką służby medycyny pracy w celu sprawowania profilaktycznej opieki lekarskiej nad pracownikami i studentami. Pracownicy podlegają następującym badaniom lekarskim: a. wstępnym b. okresowym c. kontrolnym d. innym badaniom profilaktycznym np. do celów sanitarno –

epidemiologicznych


21

6.2. Każdy kandydat do pracy podlega wstępnym badaniom lekarskim, które stwierdzają zdolność do podjęcia pracy na określonym stanowisku. Od tego wymogu przepisy nie przewidują żadnego odstępstwa, zatem podpisanie umowy o pracę powinno poprzedzić orzeczenie lekarskie.

6.3. Ponadto pracownicy podlegają badaniom okresowym

i kontrolnym. Pracownik nie może być dopuszczony do pracy, jeżeli w określonym terminie nie przedłoży obowiązkowych badań lekarskich okresowych lub kontrolnych.

6.4. Badaniom kontrolnym podlegają wszyscy pracownicy, którzy

przebywali na zwolnieniu lekarskim z powodu choroby trwającej ponad 30 dni.

6.5. Skierowania na badania lekarskie w imieniu pracodawcy /Rektora

AWF/ wydaje Inspektorat BHP AWF. Badania aktualnie wykonuje się bezpłatnie w NZOZ Przychodnia Sportowo – Lekarska na Stadionie Olimpijskim, z którą pracodawca (Rektor) zawarł umowę.

6.6. Profilaktyczne badania lekarskie przeprowadza wyłącznie lekarz

posiadający odpowiednie uprawnienia lekarza medycyny pracy i wydaje pracownikowi zaświadczenie lekarskie, w którym określa

a. brak przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na określonym stanowisku

b. przeciwwskazania zdrowotne na określonym stanowisku c. wyznacza termin następnego badania okresowego

6.7. Pracownik, który nie zgadza się z treścią wydanego

zaświadczenia, a zwłaszcza co do przeciwwskazań zdrowotnych na zajmowanym stanowisku, może odwołać się w ciągu 7 dni od dnia wydania zaświadczenia do Wojewódzkiego Ośrodka Medycyny Pracy, za pośrednictwem lekarza, który wydał zaświadczenie


22

Przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku

należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę – wyrok Sądu Najwyższego

z 16 grudnia 1999r., sygn. akt I PKN 469/99

6.8. Badania lekarskie pracowników regulują przepisy art. 229 Kodeksu

pracy oraz Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Socjalnej z dnia 30 maja 1996r. – w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie Pracy /Dz.U. nr 69, poz. 332 z późn. zmianami/

7. Szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. 7.1. Jak już wspomniano w treści „WSTĘPU’, wszyscy pracownicy bez

względu na zajmowane stanowisko, podlegają szkoleniu w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy /BHP/.

7.2. Pracodawca /Rektor/ zobowiązany jest do:

� zapewnienia przeszkolenia pracownika w zakresie BHP przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenia okresowych szkoleń w tym zakresie

� zaznajamiania pracowników z przepisami i zasadami BHP dotyczących danego stanowiska i wykonywania przez nich prac

� wydawania szczegółowych instrukcji i wskazówek dotyczących BHP

Oczywiście wyżej wymienione obowiązki w imieniu pracodawcy /Rektora/ wykonują osoby kierujące pracownikami i inne do tego zobowiązane.

7.3. Przeszkolenie pracownika w dziedzinie BHP przed dopuszczeniem

go do pracy oraz szkolenia okresowe prowadzone są w czasie pracy i na koszt pracodawcy.


23

7.4. Szkolenia w dziedzinie BHP prowadzone są jako:

� szkolenia wstępne, obejmujące instruktaż ogólny oraz instruktaż stanowiskowy (tylko przy występowaniu zagrożeń chemicznych, biologicznych lub prac szczególnie niebezpiecznych)

� szkolenia okresowe Instruktaż ogólny przeprowadza pracownik służby BHP. Instruktaż stanowiskowy przeprowadza osoba kierująca pracownikami (Kierownik Działu, Z-ca, specjalista itp.) i powinien być zakończony sprawdzianem nabytej wiedzy i umiejętności w zakresie BHP.

Nie ma obowiązku odbycia szkolenia wstępnego w dziedzinie bhp, gdy pracownik jest zatrudniony na tym samym stanowisku pracy, które zajmował bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.

7.5. Szkolenie okresowe obejmuje wszystkich pracowników, w tym pracodawcę. Czas i częstotliwość szkoleń okresowych dla poszczególnych grup pracowniczych ustala pracodawca, jednak nie rzadziej niż to zostało określone w Rozporządzeniu Ministra Gospodarki i Pracy z 27 lipca 2004r. – w sprawie szczegółowych zasad szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy /Dz.U. nr 180, poz. 1860 z późn.zm./ zwane „rozporządzeniem szkoleniowym” Szkolenie okresowe kończy się egzaminem sprawdzającym, który przeprowadza organizator szkolenia i wydaje zaświadczenia, których odpisy powinny być przechowywane w aktach osobowych pracowników

Pracownicy zatrudnieni na kilku stanowiskach pracy, odbywają

szkolenie w dziedzinie bhp na każdym z tych stanowisk / wstępne i okresowe/


24

7.6. Szczegółowe zasady szkoleń BHP w naszej Uczelni uregulowane zostały Zarządzeniem Rektora nr 35/2012r. w sprawie szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy pracowników i studentów Akademii Wychowania Fizycznego we Wrocławiu.

8. Służba Bezpieczeństwa i Higieny Pracy. 8.1. Pracodawca powołuje służbę bezpieczeństwa i higieny pracy jako

swój organ doradczy i kontrolny

Fakt powołania służby BHP nie może – w świetle obowiązujących przepisów prawa – zwalniać kogokolwiek z ciążących obowiązków

w zakresie bhp oraz odpowiedzialności za ich niedopełnianie

8.2. Zakres działania i uprawnień służby bhp określa Rozporządzenie

Rady Ministrów z dnia 2 września 1997r. – w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy /Dz.U. nr 109, poz. 704 z późn.zm./

8.3. Do zakresu działania służby BHP należy między innymi: /wybrane

działania/ a. przeprowadzanie kontroli warunków pracy i przestrzegania

przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy b. przeprowadzanie i przedstawianie pracodawcy okresowych

analiz stanu bhp c. udział w przekazywaniu do eksploatacji nowo budowanych lub

modernizowanych obiektów budowlanych lub ich części d. zgłaszanie wniosków dotyczących wymagań bezpieczeństwa

i higieny pracy e. udział w opracowywaniu wewnętrznych zarządzeń,

regulaminów i innych dotyczących spraw bhp f. opiniowanie instrukcji dotyczących bhp na poszczególnych

stanowiskach pracy g. udział w ustalaniu przyczyn i okoliczności wypadków przy

pracy oraz opracowywanie wniosków profilaktycznych wynikających z badań tych wypadków


25

h. prowadzenie dokumentacji i rejestrów dotyczących wypadków przy pracy oraz stwierdzonych chorób zawodowych

i. przechowywanie wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy

j. doradztwo w zakresie stosowania przepisów oraz zasad bhp k. udział w dokonywaniu oceny ryzyka zawodowego na

stanowiskach pracy l. prowadzenie szkoleń wstępnych w zakresie bhp m. współdziałanie ze służbą zdrowia sprawującą profilaktyczną

opiekę zdrowotną, a w szczególności przy organizacji wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich pracowników (służba bhp wydaje skierowania oraz rejestruje przeciwwskazania lekarskie)

n. współdziałanie ze społeczną inspekcją pracy /SIP/ o. uczestniczenie w konsultacjach oraz w pracach Komisji

Bezpieczeństwa i Higieny Pracy 8.4. Służba bhp jest uprawniona między innymi do:

a. występuje do osób kierujących pracownikami z zaleceniami usunięcia stwierdzonych zagrożeń wypadkowych oraz uchybień w zakresie bhp. Od otrzymanego zalecenia adresatowi przysługuje odwołanie do pracodawcy.

b. występowania do pracodawcy z wnioskami o nagrodę dla pracowników wyróżniających się w działaniu na rzecz poprawy stanu bhp

c. występowanie do pracodawcy o zastosowanie kar porządkowych wobec pracowników odpowiedzialnych za zaniedbania obowiązków w zakresie bhp

d. niezwłocznego wstrzymania pracy maszyny lub urządzenia zagrażającego zdrowiu lub życiu pracownika albo innych osób

e. niezwłocznego odsunięcia od pracy pracownika zatrudnionego przy pracy wzbronionej

f. wnioskowanie do pracodawcy o niezwłoczne wstrzymanie pracy w uczelni, jej części lub innym miejscu w przypadku stwierdzenia bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia pracowników albo innych osób /np. studentów/


26

9. Najważniejsze zmiany w prawie pracy W ostatnim pięcioleciu Ustawa – Kodeks Pracy była wielokrotnie nowelizowana. Oto najważniejsze zmiany dotyczące pracowników:

9.1. Urlop wypoczynkowy Ustawa z dnia 16 września 2011r. /Dz.U. nr 232 poz. 1378 – o redukcji niektórych obowiązków obywateli i przedsiębiorców/ wprowadza zmianę w art. 168 Kodeksu pracy. Zmiana dotyczy wydłużenia terminu udzielenia niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego do 30 września następnego roku kalendarzowego / dotychczas nie wykorzystany urlop wypoczynkowy pracodawca miał obowiązek udzielić do 31 marca następnego roku kalendarzowego/. 9.2. Urlop szkoleniowy

a. Ustawa z dnia 20 maja 2010r. – o zmianie Ustawy Kodeks Pracy

/Dz.U. nr 105 poz. 655/ wprowadza zmiany w wymiarze urlopów szkoleniowych dla pracowników podnoszących kwalifikacje zawodowe. Przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą. Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe przysługują:

� urlop szkoleniowy � zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by

punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania

� za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia

b. Urlop szkoleniowy, udzielany w dni, które są dla pracownika dniami pracy, przysługuje w wymiarze:


27

� 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminu eksternistycznego

� 6 dni –dla pracownika przystępującego do egzaminu maturalnego

� 6 dni -dla pracownika przystępującego do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe

� 21dni – w ostatnim roku studiów – na przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego

c. pracodawca może przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe dodatkowe świadczenia w szczególności pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki oraz za zakwaterowanie

9.3. Urlop macierzyński a. Dz.U. z 2013r. poz. 675 wprowadza istotne zmiany w wymiarach

i zasadach udzielania urlopu macierzyńskiego i ojcowskiego Urlop macierzyński – wymiar podstawowy

� 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie

� 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie

� 33 tygodnie w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie

� 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie

� 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie

Urlop macierzyński – wymiar dodatkowy � 4 tygodnie – jeśli kobieta urodzi jedno dziecko (łącznie 24

tygodnie) � 6 tygodni – w razie urodzenia co najmniej bliźniaków (łącznie

37 tygodni). Ten przepis obowiązuje do końca 2013r. – od 2014r. 8 tygodni – łącznie 39 tygodni.


28

b. warunkiem korzystania z dodatkowego urlopu na nowych zasadach jest korzystanie w dniu 01 stycznia 2013r. właśnie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Wyższy wymiar urlopu dotyczy tych kobiet, które urodziły już po 1 stycznia 2013r. i tych, które w dniu 1 stycznia 2013r. korzystają z podstawowej części urlopu macierzyńskiego

c. skorzystanie z urlopu macierzyńskiego nie wymaga składania specjalnych wniosków. Dzień porodu automatycznie rozpoczyna urlop macierzyński pracownicy. Jednak aby wykorzystać dodatkowy urlop macierzyński należy złożyć wniosek. Trzeba nim wskazać, że chce się skorzystać dodatkowego urlopu bezpośrednio po wykorzystaniu podstawowego. Dodatkowy urlop macierzyński należy bowiem wykorzystać bezpośrednio po podstawowym urlopie macierzyńskim , a nie w innym terminie.

d. należy pamiętać, że dodatkowy urlop macierzyński to urlop fakultatywny, a więc pracownica nie musi z niego korzystać, lub może wykorzystać tylko jego część

9.4. Urlop ojcowski a. od 1 stycznia 2013r. wymiar urlopu ojcowskiego wynosi 8 tygodni.

Można z niego skorzystać nie dłużej niż: � do ukończenia przez dziecko 2 roku życia albo � do upływu 24 miesięcy od dnia uprawomocnienia się

postanowienia orzekającego o przysposobieniu i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia

� do ukończenia 10 roku życia w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego

b. zmiana w urlopach ojcowskich umożliwia ojcom podzielenie tego urlopu na 2 części (ale jedna nie może być krótsza niż 2 tygodnie). Urlop ojcowski nie może być wykorzystany w tym samym czasie co urlop macierzyński matki dziecka.

c. pracownikowi – ojcu korzystającemu z urlopu ojcowskiego przysługują analogicznie uprawnienia, jak przebywającej na urlopie macierzyńskim matce dziecka. Pracownik –ojciec objęty jest ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę, bądź rozwiązaniu stosunku pracy podczas swojej nieobecności spowodowanej korzystaniem z urlopu ojcowskiego jak i po powrocie. Decydując się na


29

wykorzystanie tego uprawnienia, ojciec musi złożyć u swojego pracodawcy pisemny wniosek, najpóźniej 7 dni przed rozpoczęciem planowanego urlopu. Urlop ojcowski wiąże się także z możliwością pobierania zasiłku macierzyńskiego. Aby korzystać z uprawnień związanych z urlopem ojcowskim pracownik – ojciec nie musi być mężem matki dziecka.

d. do wniosku o udzielenie urlopu ojcowskiego należy dołączyć skrócony akt urodzenia dziecka i oświadczenie, że urlop na to dziecko nie był wcześniej wykorzystany. Na jego okres składają się występujące bezpośrednio po sobie dni kalendarzowe, wraz z dniami ustawowo wolnymi od pracy. Pracodawca nie może odmówić tego urlopu.

9.5. Zasiłek macierzyński

a. zasiłek macierzyński od 2013r. wynosi 100% przez pierwsze 26 tygodni i 60 % wynagrodzenia przez kolejnych 26 tygodni.

b. jeśli zaś matka dziecka od razu zadeklaruje, że korzystać będzie z całości urlopu 52 tygodnie, to przez cały ten okres wypłacany będzie zasiłek w wysokości 80% wynagrodzenia.

c. gdyby jednak po takiej deklaracji zrezygnowała z całości lub części dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz/lub z całego urlopu rodzicielskiego, wówczas przysługuje jej wyrównanie dotychczas pobieranego 80% zasiłku do wysokości 100%.

d. zgodnie z nowym prawem z urlopu macierzyńskiego mogą korzystać także kobiety zatrudnione na umowę zlecenie lub prowadzące działalność gospodarczą pod warunkiem opłacania składek na ubezpieczenie społeczne

9.6. Zasiłek chorobowy za pobyt w szpitalu dla pracowników po 50

roku życia Ustawa z 22 października 2010r. o zmianie ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2010, nr 223, poz. 1463) wprowadza korzystną zmianę dla starszych pracowników w obliczaniu zasiłku chorobowego.


30

Przed zmianą przepisów, pracownikom, którzy ukończyli 50 lat prawo do wynagrodzenia chorobowego przysługiwało tylko przez 14 dni choroby, a nie za 33 dni, jak pozostałym pracownikom. Jeśli wi ęc w okresie choroby przypadającej od 15 do 33 dnia pracownicy, którzy ukończyli 50 lat przebywali w szpitalu, nie otrzymywali wynagrodzenia chorobowego w wys. 80% lecz zasiłek chorobowy w wysokości 70% podstawy wymiaru. Za ten sam okres młodsi pracownicy otrzymywali wynagrodzenie chorobowe w wysokości 80%. Obecnie, pracownicy, którzy ukończyli 50 lat mają teraz prawo do zasiłku chorobowego za pobyt w szpitalu w wysokości 80% do 33 dnia włącznie okresu zasiłkowego. Od 1 stycznia 2011r. osobom po 50 roku życia za czas pobytu w szpitalu przysługuje:

� Do 14 dnia choroby – wynagrodzenie chorobowe w wysokości 80% podstawy świadczenia

� Od 15 do 33 dnia choroby – zasiłek chorobowy w wysokości 80% świadczenia

� Od 34 dnia choroby – zasiłek chorobowy w wysokości 70% podstawy świadczenia

Powyższa zmiana nie ma wpływu na koszty ponoszone przez pracodawców, gdyż wzrost świadczeń dotyczy zasiłków, które są finansowane z budżetu państwa.

9.7. Emerytury. W dniu 1 stycznia 2013r. weszła w życie nowelizacja ustawy z dnia 17 grudnia 1998r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tekst jednolity Dz.U. z 2012 poz. 637), której podstawowym celem jest stopniowe podwyższanie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn do jednakowego dla obu płci poziomu 67 lat, a także wprowadzenie możliwości wcześniejszego przejścia na emeryturę, ale w częściowej wysokości. Obecny wiek emerytalny Dla kobiet urodzonych w okresie:

• Do 31 grudnia 1952r. – wynosi co najmniej 60 lat • Po 30 września 1973 – wynosi co najmniej 67 lat


31

Dla mężczyzna urodzonych w okresie:

• Od 1 stycznia 1949 do 31 marca 1949 – wynosi co najmniej 65 lat i pięć miesięcy i sukcesywnie wzrasta w zależności od daty urodzenia

• Po dniu 30 września 1953 – co najmniej 67 lat Rozłożenie w czasie procesu podnoszenia wieku emerytalnego W celu ograniczenia negatywnych skutków podwyższenia wieku emerytalnego, zgodnie z przepisami nowelizacji, proces zrównania wieku emerytalnego jest rozłożony w czasie. Wiek emerytalny jest bowiem systematycznie podnoszony od 1 stycznia 2013r. o jeden miesiąc co cztery miesiące. Docelowy poziom 67 lat zostanie osiągnięty w przypadku mężczyzn w 2020r. natomiast dla kobiet w 2040r. Ochrona przedemerytalna Pracownicy, którzy w dniu wejścia nowych przepisów podlegali ochronie przedemerytalnej, określonej w kodeksie pracy zachowali do niej prawo do dnia osiągnięcia przez nich nowego wieku emerytalnego. Chodzi tu o kobiety urodzone w latach 1953 – 1956 oraz mężczyzn urodzonych w latach 1948 – 1951, którzy w dniu wejścia ustawy w życie byli już objęci ochroną z art. 39 k.p. lub mogliby być taką ochroną objęci. Emerytura częściowa Kolejną zmianą wprowadzoną przez nowelizację jest umożliwienie wcześniejszego przejścia na emeryturę, ale w częściowej wysokości (tzw. emeryturę częściową). Prawo do częściowej emerytury mają kobiety, które osiągnęły 62 rok życia i mają co najmniej 35 letni staż ubezpieczeniowy (okresy składkowe i nie składkowe) oraz mężczyźni, którzy osiągnęli 65 rok życia i mają co najmniej 40 letni staż ubezpieczeniowy. Wysokość emerytury częściowej wynosi 50% pełnej kwoty emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych i nie będzie podlegać podwyższeniu do najniższej emerytury. W przypadku osiągnięcia wieku emerytalnego,


32

emerytura częściowa będzie na wniosek uprawnionego zamieniona na emeryturę z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych w pełnej wysokości. Świadczenie przedemerytalne Starając się o świadczenie przedemerytalne należy spełnić następujące warunki:

� Utrata pracy musi nastąpić z przyczyn po stronie zakładu pracy np. upadłość, bankructwo, niewypłacalność

� Do dnia rozwiązania stosunku pracy należy mieć ukończone 56 lat (kobiety) lub 61 lat (mężczyźni) i mieć odpowiedni staż pracy – 20 lat (kobiety) lub 25 lat (mężczyźni) a zwolnienie musi nastąpić z powodu likwidacji zakładu lub jego niewypłacalności

� Mieć ukończone 55/60 lat (kobiety / mężczyźni) a okresy składkowe i nie składkowe muszą wynosić 30/35 lat (kobiety / mężczyźni) i zwolnienie musi nastąpić z winy pracodawcy

� Mieć staż pracy wynoszący minimum 35 lat (kobiety) i 40 lat (mężczyźni) a utrata pracy musi nastąpić z winy pracodawcy – wtedy świadczenie przysługuje niezależnie od wieku.

Okresy nieskładkowe zaliczane do stażu pracy nie mogą przekroczyć 1/3 okresów składkowych. Przed przyznaniem świadczenia przedemerytalnego należy zarejestrować się w Urzędzie Pracy jako osoba bezrobotna i przez co najmniej pół roku pobierać zasiłek dla bezrobotnych. Pobierając zasiłek dla bezrobotnych nie można odmówić przyjęcia prac interwencyjnych i innych prac zleconych przez Urząd Pracy. Jeśli odmówimy, po pół roku nie dostaniemy świadczenia z ZUS. Świadczenie przedemerytalne od 1 marca 2014r. wynosi 991,39 zł. Emerytura pomostowa Prawo do emerytury pomostowej mają osoby, które spełniają wszystkie n/w warunki:

� Osoby, które przed 1999r. przynajmniej jeden dzień przepracowały w warunkach szczególnych lub o szczególnym charakterze


33

� Osoby, których staż pracy w trudnych warunkach wynosi co najmniej 15 lat, staż ogólny pracy zaś odpowiednio 20 lat (kobiety) i 25 lat dla mężczyzn

� Kobiety w wieku 55 lat i mężczyźni w wieku 60 lat � Jeżeli ktoś do 1999r. nie przepracował 15 lat w warunkach

szczególnych lub o szczególnym charakterze (zgodnie z rozporządzeniem z 1983r.) to aby móc otrzymać emeryturę pomostową, jego zawód musi znaleźć się na nowej rządowej liście dołączonej do ustawy pomostowej. Przejdzie na pomostówkę, kiedy spełni wymagania stażowe i wiekowe.

� Decydując się na pomostówkę, należy rozwiązać stosunek pracy z pracodawcą. Nie można dorabiać w swoim zawodzie, ale poza nim już tak.

� po osiągnięciu powszechnego wieku emerytalnego należy złożyć odpowiedni wniosek do ZUS, ponieważ zmiana emerytury pomostowej na zwykłą nie następuje automatycznie.

9.8. Delegacje

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 stycznia 2013r. /Dz.U. 2013 poz. 167/ wprowadza zmiany w należnościach przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w jednostkach sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej. Zmiany te zostały wprowadzone w Uczelni Zarządzeniem Rektora nr 39/2013 w sprawie zasad ustalania oraz wysokości należności przysługującym pracownikom z tytułu podróży służbowej na terenie kraju.

10. Mobbing i dyskryminacja w środowisku pracy

10.1. Mobbing Mobbing, jako zjawisko patologiczne, powtarza się systematycznie i występuje od wielu lat w zakładach pracy. Jego cechą jest bezbronność ofiary wobec mobbera (tak nazywa się osobę, która stosuje zachowania mobbingowe) . Obowiązujące w Polsce przepisy zapewniają prawną ochronę pracownika w konkretnych przypadkach, które mogą być uznane za mobbing.


34

Zgodnie z art. 943 § 2 kodeksu pracy, mobbing oznacza działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, które wywołują zaniżoną ocenę przydatności zawodowej., poniżają lub ośmieszają, izolują lub wykluczają go z zespołu pracowników. Mobbing może być stosowany jako mobbing czynny i bierny.

� mobbing czynny – można określić jako obarczenie zbyt dużą odpowiedzialnością pracownika przy jednoczesnym ograniczeniu mu możliwości podejmowania decyzji, co powoduje poczucie zagrożenia u pracownika

� mobbing bierny – to powtarzający się stan lekceważenia pracownika poprzez np. nie wydawanie mu poleceń.

Mobbing dotyczy tylko pracowników . Osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż umowa o pracę mogą powoływać się na przepisy o ochronie dóbr osobistych, głównie na naruszenie dobrego imienia, bądź na przepisy kodeksu karnego. Za mobbing nie mogą zostać uznane zachowania jednorazowe. Kodeks pracy nie określa wyraźnie okresu po upłynięciu którego można zakwalifikować dane zachowanie jako mobbing. Z pomocą przychodzi tutaj doktryna, która przyjmuje okres 6 m-cy. Ponadto działania polegające na zastraszaniu, poniżeniu, dręczeniu muszą występować również systematycznie co najmniej raz w tygodniu. Zastanawiając się nad tym, czy mamy do czynienia z mobbingiem, należy zwrócić uwagę czy analizowane działania mają negatywny wpływ na:

� możliwość komunikowania się pracownika (działania takie jak: stałe przerywanie wypowiedzi, uporczywe i nieuzasadnione krytykowanie, ustne groźby i pogróżki, poniżające gesty, spojrzenia lub komentarze)

� stosunki społeczne (w tym unikanie przez przełożonego rozmów, ograniczania możliwości przedstawienia swojego zdania, ignorowanie)


35

� społeczny odbiór nękanej osoby (rozsiewanie plotek, ośmieszanie, sugerowanie choroby psychicznej, zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą)

� jakość sytuacji życiowej i zawodowej ( w tym nie dawanie ofierze żadnych zadań do wykonania, odbieranie prac zadanych wcześniej, zlecanie wykonania prac bezsensownych bądź zarzucania wciąż nowymi pracami, dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje w celu zdyskredytowania pracownika, straszenie zwolnieniem z pracy, przymusowe zostawanie po godzinach pracy)

� zdrowie ofiary (np. grożenie przemocą fizyczną, działania o podłożu seksualnym, zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia)

Rady dla mobbingowanego

� Zapisuj wszystkie szykany, notuj miejsce i czas oraz okoliczności

towarzyszące � Rozmawiaj na ten temat z jak największą liczbą osób � Pamiętaj, że nie możesz czuć się odpowiedzialny i winny za

zachowania sprawców przemocy � Szukaj pomocy poza pracą � Nie spotykaj się z mobberem sam na sam, jeżeli jest to możliwe bierz

kogoś ze sobą � Rozmawiaj o możliwości rozwiązania problemu w obecności innej

osoby � Przechowuj zapisy wszystkich incydentów, nawet jeśli nie ma na to świadków

� Mobberzy utrzymują swój proceder tylko dlatego, że ich ofiary milczą, należy więc mówić o swoim mobberze rodzinie, pracownikom, związkom zawodowym itp.

� Osoby stosujące mobbing działają w ukryciu „za zamkniętymi drzwiami” otwieraj te drzwi i pokazuj to innym

� Proś o pomoc innych � Jeżeli zauważysz pierwsze oznaki szykanowania, od razu rozmawiaj

o tym z innymi, z rodziną, wyższymi przełożonymi, kolegami � Szukaj możliwości mediacji � Zacznij się uczyć jak odpowiadać na słowne zaczepki � Znajdź osobę w miejscu pracy, która będzie po twojej stronie


36

� Zbieraj wszelką dokumentację, która potwierdzi stosowane wobec ciebie praktyki mobbingowe

Mobbing może mieć charakter pionowy (ukośny) – mobber i mobbingowany są na różnych poziomach w hierarchii zatrudnienia (np. przełożony – pracownik) lub poziomy (prosty) gdy nie ma podporządkowania (np. pracownik – pracownik) Art. 943 kodeksu pracy nakłada obowiązek na pracodawcę przeciwdziałania mobbingowi. Zadaniem pracodawcy jest zapobieganie wystąpieniu przemocy psychicznej w miejscu pracy i pomoc ofierze przez wyeliminowanie mobbingu w środowisku pracy. Działanie te może polegać na opracowaniu zasad przeciwdziałania zjawiskom mobbingowym, gdzie jasno i jednoznacznie określone zostaną zasady podległości służbowej pracowników, ich kompetencje i zakres obowiązków, sposoby podejmowania decyzji oraz rozwiązywania ewentualnych konfliktów i zasady przepływu informacji. Pracodawca, po otrzymaniu skargi od pracownika, powinien niezwłocznie powołać komisję antymobbingową, która wyjaśni czy skarga jest uzasadniona. Komisja powinna mieć charakter bezstronny, w tym też celu w jej skład wchodzą przedstawiciele pracodawcy i pracowników, można uzupełnić jej zespół o osobę trzecią, wskazaną wspólnie przez pracodawcę i pracowników, z odpowiednim przygotowaniem merytorycznym oraz umiejętnością rozwiązywania konfliktów. Zadaniem komisji jest przeanalizowanie zarzutów i dowodów zawartych w skardze, wysłuchanie stron, wyjaśnienie problemu i podjęcie decyzji, czy skarga jest zasadna i w jaki sposób sprawca zostanie ukarany. Postępowanie przed komisją ma charakter poufny. Odszkodowania i kary za mobbing. W przypadku braku odpowiednich działań w zakresie przeciwdziałania mobbingowi odpowiedzialność pracodawcy kształtuje się w postaci odszkodowania lub zadośćuczynienia pracownikowi u którego w wyniku mobbingu nastąpił rozstrój zdrowia (art. 943 § 3 k.p.).


37

Art. 943 § 4 k.p. mówi o sytuacji w której pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. W takim przypadku przysługuje mu od pracodawcy odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. § 5 omawianego przepisu wyznacza wymóg oświadczenia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę w formie pisemnej z podaniem zaistniałego mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Między mobbingiem a rozwiązaniem stosunku pracy musi zachodzić związek przyczynowy. Pracownik dochodzący odszkodowania musi udowodnić fakt istnienia mobbingu. Art. 55 k.p. daje pracownikowi możliwość rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków. Możliwość taka istnieje jednak tylko w sytuacji gdy pracodawca nie przeciwdziała mobbingowi w zakładzie pracy. 10.2. Dyskryminacja – zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Według polskiego kodeksu pracy przejawami nierównego traktowania w zatrudnieniu są dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia, molestowanie i molestowanie seksualne, zachęcanie do dyskryminacji oraz nakazanie dyskryminacji, To ostanie zjawisko zostało uznane za naruszenie zasady równego traktowania zatrudnionych osób w nowelizacji k.p., która obowiązuje od 18 stycznia 2009r. Znowelizowane przepisy rozszerzyły również pojęcie dyskryminacji pośredniej i molestowania, a także wprowadziły szerszy zakres ochrony dyskryminowanych pracowników. Zmiany w przepisach spowodowane zostały koniecznością dostosowania polskiego ustawodawstwa do regulacji unijnych. Dwa wymiary dyskryminacji: Polskie przepisy wyróżniają dwa rodzaje nierównego traktowania pracowników; dyskryminację bezpośrednią i pośrednią. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych poniżej, był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystni niż inni pracownicy:


38

o Płeć o Wiek o Niepełnosprawność o Rasa o Religia o Narodowość o Przekonania polityczne o Przynależność związkowa o Pochodzenie etniczne o Orientacja seksualna o Zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony o Zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin

Dyskryminacja bezpośrednia może np. objawiać się poprzez zaznaczenie w ofercie pracy, iż kierowana jest ona wyłącznie do mężczyzn poniżej 40 roku życia. Dyskryminowany jest pracownik, któremu odmawia się awansu, ponieważ jest muzułmaninem, dotknięta kalectwem osoba zarabiająca mniej niż pełnosprawny pracownik zatrudniony na analogicznym stanowisku. Dyskryminacja pośrednia – oznacza sytuację, gdy pozornie neutralne warunki, kryteria, praktyki lub postanowienia stwarzają dysproporcje bądź niekorzystne położenie pracowników z powodu płci, wieku, religii itd. Przed 18 stycznia 2009r. za dyskryminację pośrednią uznawane były jedynie różnicujące pracowników działania w zakresie warunków zatrudnienia. Nowelizacja kodeksu pracy rozszerzyła pojęcie dyskryminacji pośredniej na nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy, awansowanie oraz dostęp do szkoleń, czyli te same aspekty, do których odnosi się dyskryminacja bezpośrednia. Znowelizowane przepisy wprowadziły jeszcze jedną istotną zmianę – rozszerzyły pojęcie dyskryminacji pośredniej również o sytuację hipotetyczną. Do takiego „potencjalnego” dyskryminowania pracowników dojdzie, gdy na skutek pozornie neutralnych warunków, kryteriów, praktyk lub postanowień wystąpi ryzyko pojawienia się dysproporcji dotyczących zatrudnienia pracowników. Ten zapis w kodeksie pracy rodzi problemy – przede wszystkim jest nim brak precedensu. Nigdy wcześniej


39

nie zaistniała sytuacja, w której wskazano by, jak „potencjalna” dyskryminacja może wyglądać stąd też trudno będzie ją udowodnić. 10.3. Dyskryminacja w wynagrodzeniu Dyskryminacja w wynagrodzeniu to jedna z form dyskryminacji w zatrudnieniu. Oznacza naruszenie zasady, zgodnie z która pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 183c § 1 kodeksu pracy). Praca jednakowa lub o jednakowej wartości Praca jednakowa to praca wykonywana na takich samych stanowiskach. Zgodnie z wyrokiem z 12 stycznia 2010r. (sygn. Akt I PK 138/09, niepubl.) „jednakowa praca” w rozumieniu art. 183c kp, odnosi się nie tylko do nazwy stanowiska, lecz do wykonywanych przez pracowników obowiązków. To właśnie zakres obowiązków powinien być w takich sytuacjach brany pod uwagę. Prace o jednakowej wartości – to prace, których wykonywanie wymaga od pracowników:

� Porównywalnych kwalifikacji zawodowych (niekoniecznie identycznych) potwierdzonych stosownymi dokumentami lub praktyką o doświadczeniem zawodowym

� Porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku Jednakowość należy oceniać przez pryzmat faktycznie wykonywanych obowiązków i przypisanej odpowiedzialności. Nie będzie jednakowa praca pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach, mających zbliżone kwalifikacje zawodowe, jeśli powierzone i faktycznie wykonywane obowiązki będą wskazywały na inny stopień ich skomplikowania lub na inny zakres i stopień odpowiedzialności. W praktyce wykazanie, że prace nie są jednakowe lub jednakowej wartości, wymaga przeprowadzenia szczegółowego porównania. Stąd postępowania sądowe w tego rodzaju sprawach są skomplikowane i długotrwałe, a przede wszystkim pozostawiają sądowi orzekającemu dużą swobodę oceny.


40

Ważne

Zróżnicowanie sytuacji poszczególnych osób może być podyktowane ich wykształceniem, jednak tylko wtedy, gdy wykształcenie to decyduje o jakości

wykonywanej pracy oraz jego posiadanie jest niezbędne do jej świadczenia. Jeżeli zaś określone wykształcenie pracownika nie ma związku z pracą albo związek ten nie wpływa na efekty pracy, nie może stanowić podstawy różnicowania sytuacji

poszczególnych osób pod względem wynagrodzenia. Kolejny element, który podlega badaniu ażeby stwierdzić czy mamy do czynienia z pracą jednakowej wartości to odpowiedzialność. Tutaj chodzi przede wszystkim o rodzaj i zakres negatywnych konsekwencji, które mogą spowodować niewłaściwe wykonywanie prac danego rodzaju (np. śmierć lub rozstrój zdrowia człowieka, szkody materialne) i związane z tym sankcje (karne, dyscyplinarne, odszkodowawcze) które grożą pracownikowi za niedopełnianie jego obowiązków. Istotne jest również to, czy pracownik odpowiada tylko za własne działania bądź zaniechania, czy też z tytułu nadzoru nad podwładnymi co zwiększa zakres jego odpowiedzialności. Z kolei wysiłek konieczny do wykonywania porównywalnych prac, może być zarówno fizyczny jak i psychiczny, obiektywnie konieczny do wykonania danej pracy. Nie chodzi tu o subiektywną ciężkość pracy, której odczucie zależy od siły fizycznej lub psychicznej pracownika. Warto zwrócić uwagę, że pojęcie wynagrodzenia użyte w przepisie zakazującym dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia, jest szersze niż w innych przepisach prawa pracy. Wynagrodzenie to obejmuje:

� Wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter

� Inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikowi w formie pieniężnej lub innej formie (np. możliwość korzystania z samochodu służbowego, świadczenia materialne, dofinansowania wypoczynku pracownika)

Kwestia równości wynagrodzeń pracowniczych była również przedmiotem orzekania prze Trybunał Sprawiedliwości UE. W wyroku z 17 maja 1990r. (sprawa C262/88) Trybunał wskazał, że równość wynagrodzeń musi być


41

zapewniona już na poziomie każdego z ich elementów, a nie dotyczyć jedynie jego łącznej wysokości. Do oceny, czy dochodzi do dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia nie będzie brana pod uwagę globalna kwota zarobków pracownika, ale raczej poszczególne składniki, bowiem niewykluczone, że pracodawca będzie wypłacał pensję podstawową w zbliżonej wysokości wszystkim pracownikom, podczas gdy premię będzie wypłacał wyłącznie niektórym zatrudnionym. 10.4. Problem praktyczny, który można zaobserwować na rynku pracy, dotyczy pracodawców, którzy kusząc nowych pracowników wyższą pensją, zapominają o równym traktowaniu już zatrudnionych. Na ten temat wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 lutego 2007r. ( I PK 242/06, M.P.Pr., 2007r. z. 7 str.336). SN zajął stanowisko, że jeśli świeżo zatrudnieni pracownicy nie mają wyższych kwalifikacji lub doświadczenia na danym stanowisku, nie mogą zarabiać więcej od dotychczas zatrudnionych. Inaczej pracodawca naraża się na wypłatę wyrównania zaniżonej pensji. W takiej sytuacji, dodatkowe kursy i szkolenia nowego pracownika, które nie mają związku z wykonywaniem przez niego aktualnie zawodem nie mają znaczenia.

W wyroku z 12 września 2006r. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 września

2006r., I PK 89/06, M.P.Pr., 2007r. z. 2 str. 88), SN uznał, iż stosowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno polegać na podwyższaniu świadczeń

należnych pracownikom traktowanym gorzej, a nie na pozbawianiu świadczeń pracownikom dotychczas faworyzowanych.

10.5. Dochodzenie roszczeń

Pracownik który uważa, że jest przez pracodawcę nierówno traktowany a nie chce kierować sprawy do sądu pracy może zgłosić skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Następnie inspektor pracy dokonując czynności kontrolnych może zweryfikować, czy dochodzi do dyskryminacji płacowej a w przypadku jej stwierdzenia występuje do pracodawcy z decyzją o zaniechaniu takich praktyk. Na inspektorze pracy spoczywa obowiązek zachowania w tajemnicy danych skarżącego się na dyskryminację.


42

W przypadku skierowania sprawy do sądu pracy art. 18 3b § 1 k.p. zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Chcąc się zwolnić od odpowiedzialności to pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Jest więc on obowiązany wykazać, że np. nie wypłaca mu premii z innych przyczyn niż dyskryminacja pracownika. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego (postanowienie z 24 maja 2005r. sygn. Akt II PK 33/05) pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wykazać, że był w zatrudnieniu dyskryminowany, a dopiero następnie pracodawcę obciąża przeprowadzenie dowodu potwierdzającego, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami. 10.6. Udowodnienie winy. Pracownik dochodzący odszkodowania powinien zatem wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, co pracownik wynagradzany korzystniej (art. 183c § 1 k.p.) tj. powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi przesłankami. Pracownik zawsze będzie miał zatem problem, z wykazaniem różnicy pomiędzy swoim wynagrodzeniem a innych zatrudnionych, bowiem nie dysponuje dokumentami księgowo – kadrowymi, jak np. lista płac. W sądzie na tę okoliczność mógłby np. powołać również świadków, pracowników tego zakładu pracy. W praktyce nie ma jednak wielu chętnych do składania zeznań obciążających aktualnego pracodawcę. Trudności przysparzają ustanowione w danym zakładzie pracy klauzule poufności, obowiązujące pracowników w zakresie otrzymywanego wynagrodzenia. Pracodawcy, zastrzegając tajność pensji, powołują się na ochronę tajemnicy przedsiębiorstwa, grożąc niejednokrotnie zatrudnionym, iż za złamanie tego postanowienia, może spotkać ich zwolnienie w trybie dyscyplinarnym, na podst. art. 52 § 1 pkt 1 k.p.


43

10.7. Nietykalność za zeznania.

Zgodnie z obowiązującym orzecznictwem, pracownicy którzy będą chcieli pomóc koledze z pracy, zeznając na jego korzyść w sądzie, nie będą musieli obawiać się jednak utraty posady. W tej kwestii wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 26

maja 2011r. (sygn. Akt II PK 304/10). Zgodnie z wyrażonym stanowiskiem, skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym dążenie do wyjaśnienia lub

udzielenia w jakiejkolwiek formie wsparcia innym pracownikom, zmierzające do przeciwdziałania stosowaniu przez pracodawcę dyskryminacji płacowej, nie może

stanowić przyczyny uzasadniającej rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ponadto Sąd Najwyższy w wyroku z 15 lipca 2011r. (sygn. Akt I PK 12/11) stanął na stanowisku, że „ciężkość” naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych nie może pozostawać w sprzeczności z możliwością ujawnienia wysokości wynagrodzenia innych pracowników, w celu dochodzenia roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania. W uzasadnieniu Sąd podniósł, że pracodawcy nie mogą nadużywać ochrony tajności wynagrodzenia pracowniczych, a nie jest możliwe uprawdopodobnienie przez pracownika faktu nierównego traktowania bez odwołania się do wysokości wynagrodzeń innych pracowników. 10.8. Wysokość odszkodowania. W przypadku udowodnienia dyskryminacji, pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie w wysokości nie mniejszej niż minimalne wynagrodzenie za pracę tj. 1680,- zł brutto w 2014r.. Przepisy nie określają maksymalnej wysokości takiego odszkodowania. W orzecznictwie S.N. i doktrynie dominuje jednak pogląd, że w przypadku różnicowania wynagrodzenia odszkodowanie ma rekompensować różnice między wynagrodzeniem, jakie pracownik otrzymywał, a wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać, gdyby nie był dyskryminowany. Sąd ponadto może ustalić niedyskryminujące warunki płacowe na przyszłość.


44

10.9. Poradnik dla osób dyskryminowanych pod względem płacowym. 6 kroków pozwalających na sprawdzenie, czy jesteśmy dyskryminowani ze względu na wynagrodzenie.

� Przeanalizuj swoją sytuację – czy czujesz się dyskryminowany pod względem płacowym/ Czy uważasz, że współpracownicy o tych samych kwalifikacjach, stażu pracy, tych samych obowiązkach zarabiają więcej?

� Wyszukaj stanowiska, które wymagają podobnego poziomu umiejętności i wiedzy, co Twoje – tzn. na których wykonuje się podobną pracę, nie należy kierować się nazwą stanowiska.

� O ile to możliwe zbierz i porównaj informację o płacach – należy pamiętać, że nie ma przepisów zabraniających przekazywania informacji na temat wynagrodzeń. To, czego kodeks pracy zakazuje w dziedzinie wynagrodzeń to dyskryminacja płacowa.

� Dokonaj oceny zebranych informacji na temat płac współpracowników – jeżeli stwierdzasz dysproporcje np. że długość twojego stażu/poziomu wiedzy i umiejętności nie został uwzględniony w twoim wynagrodzeniu, wówczas

� Porozmawiaj ze swoim przełożonym – przed taką rozmową przygotuj się merytorycznie. Wyjaśnij dlaczego czujesz się dyskryminowany pod względem płacowym. Przedstaw swoje racje.

� Jeżeli rozmowa nie przyniesie pozytywnych dla Ciebie skutków – wówczas pozostaje wniesienie skargi do Inspekcji Pracy lub złożenie pozwu do Sądu Pracy.

II. WYPADKI PRZY PRACY, CHOROBY ZAWODOWE 1. Wypadki przy pracy. Definicja i rodzaje wypadków przy pracy zastały zawarte w art. 3 – Ustawy z dnia 30 października 2002r. – o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych /tekst jedn. Dz.U. nr 167 poz. 1322 z 2009r. z późn.zm./


45

1.1. Za wypadek przy pracy uważa się:

� zdarzenie nagłe � wywołane przyczyną zewnętrzną powodującą uraz lub śmierć

� które nastąpiło w związku z pracą a. nagłość zdarzenia – jest to czas trwania jednej dniówki roboczej b. przyczyna zewnętrzna – to działanie czynników zewnętrznych leżących poza obrębem pracownika, na które pracownik nie ma wpływu c. związek z pracą występuje podczas:

� wykonywania przez pracownika zwykłych czynności wchodzących w zakres jego obowiązków lub innych poleceń przełożonych

� wykonywania przez pracownika czynności nie wchodzących w zakres jego obowiązków, ale na polecenie przełożonych

� podjęcia się przez pracownika czynności w interesie zakładu pracy (uczelni) nawet bez polecenia przełożonych

� w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy (uczelni), w drodze między siedzibą uczelni, a miejscem wykonywania czynności wynikających ze stosunku pracy

1.2. Na równi z wypadkiem przy pracy traktuje się wypadek, któremu pracownik uległ:

a. w czasie podróży służbowej w okolicznościach innych niż określone w pkt. 1.1., chyba że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika, nie mającego związku z powierzonymi mu zadaniami.

b. podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony c. przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy

organizacje związkowe


46

1.3. Wypadki przy pracy dzielimy na: ciężkie, śmiertelne i zbiorowe.

a. za ciężki wypadek przy pracy uważa się wypadek w wyniku którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała takie jak: utrata wzroku, słuchu, mowy, kończyny, rozstrój zdrowia, trwała lub znaczna niezdolność do pracy

b. za śmiertelny wypadek przy pracy uważa się wypadek, w wyniku którego nastąpiła śmierć pracownika na miejscu zdarzenia lub w okresie nie przekraczającym 6 miesięcy od chwili wypadku

c. za zbiorowy wypadek przy pracy uważa się wypadek, któremu w wyniku tego samego zdarzenia uległy co najmniej 2 osoby

2. Postępowanie powypadkowe.

a. pracownik, który uległ wypadkowi obowiązany jest niezwłocznie zgłosić wypadek swojemu przełożonemu (jeżeli jego stan zdrowia na to pozwala)

b. każdy pracownik, który jest świadkiem zaistniałego wypadku

obowiązany jest - natychmiast udzielić pierwszej pomocy poszkodowanemu - zawiadomić o wypadku przełożonego poszkodowanego pracownika - zawiadomić służbę BHP

c. Przełożony pracownika poszkodowanego w wypadku natychmiast

udziela jemu pierwszej pomocy przedlekarskiej (o ile ktoś wcześniej tego nie zrobił)

- zabezpiecza miejsce wypadku - niezwłocznie zawiadamia o wypadku pracodawcę i służbę BHP

- zgłasza pisemnie zaistniały wypadek do służby BHP (po uprzednim upewnieniu się czy wypadek miał związek z pracą)


47

2.1. Zasady ustalania przyczyn i okoliczności wypadków przy pracy oraz sposobu ich dokumentowania określają przepisy zawarte w Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 01 lipca 2009r. – w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy /Dz.U. nr 105, poz. 870/ W myśl tego przepisu okoliczności i przyczyny wypadków przy pracy, ustala zespół powypadkowy – zawsze 2 osobowy, w skład którego wchodzą:

• Pracownik służby BHP • Zakładowy Społeczny Inspektor Pracy

2.2. Zespół powypadkowy ustalający przyczyny i okoliczności zaistniałego wypadku przy pracy zobowiązany jest:

a. Dokonać oględzin miejsca wypadku b. Przesłuchać świadków zdarzenia oraz poszkodowanego c. Wykonać w razie potrzeby szkice, fotografie itp. dotyczące

wypadku d. Dokonać kwalifikacji wypadku oraz określić wnioski

i środki profilaktyczne e. Sporządzić protokół powypadkowy w ciągu 14 dni f. Z treścią protokołu zapoznać poszkodowanego, który ma

prawo wnieść uwagi i zastrzeżenia do zawartych w nim ustaleń

g. Podpisać protokół przez członków zespołu powypadkowego, który następnie zatwierdza pracodawca, nie później niż w ciągu 5 dni od daty jego sporządzenia

h. Doręczyć pracownikowi (lub jego rodzinie w przypadku zgonu pracownika) zatwierdzony protokół powypadkowy

2.3. Tryb odwoławczy

a. Jeżeli pracownik lub jego rodzina nie zgadzają się z treścią protokołu, a w szczególności kiedy wypadek nie został uznany za wypadek przy pracy, lub pracownik został pozbawiony uprawnień do odszkodowania, może wnieść odwołanie do Sądu Rejonowego zgodnie z „pouczeniem” zawartym w protokole.

b. Rozstrzygnięcie sprawy przez Sąd jest wiążące dla pracodawcy i organów ubezpieczenia społecznego - ZUS


48

3. Choroby zawodowe

Definicję choroby zawodowej określa art. 2351 Kodeksu Pracy

3.1. Art. 2351 [ Definicja] Za chorobę zawodową uważa się chorobę, wymienioną w wykazie chorób zawodowych, jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że została ona spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy, zwanych „narażeniem zawodowym”

3.2. Taki wykaz chorób zawodowych zawarty został w załączniku do

Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 30 czerwca 2009r. – w sprawie chorób zawodowych /Dz.U. nr 105, poz. 869/

3.3. Każdy przypadek podejrzenia choroby zawodowej może zgłosić:

� pracodawca � pracownik aktualnie zatrudniony za pośrednictwem lekarza

sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami uczelni � były pracownik uczelni � lekarz /np. przy przeprowadzanych badaniach

profilaktycznych/

3.4. Podejrzenie choroby zawodowej zgłasza się; � właściwemu państwowemu powiatowemu inspektorowi

sanitarnemu oraz � właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy

3.5. Państwowy Powiatowy Inspektor Sanitarny na podstawie

dokumentacji lekarskiej, dokumentacji z przebiegu zatrudnienia oraz wyników dochodzenia epiedemiologicznego w środowisku pracy, wydaje ‘decyzję” o stwierdzeniu choroby zawodowej lub o braku podstaw do jej stwierdzenia i przesyła do:

� zainteresowanemu pracownikowi lub byłemu pracownikowi � pracodawcy


49

� jednostce orzeczniczej, zatrudniającej lekarza, który wydał orzeczenie lekarskie

� właściwego okręgowego inspektora pracy 3.6. Jeżeli pracownik lub były pracownik nie zgadza się z decyzją

Państwowego Powiatowego Inspektora Sanitarnego o braku podstaw do stwierdzenia choroby zawodowej, może wystąpić w ciągu 14 dni z odwołaniem do Państwowego Wojewódzkiego Inspektora Sanitarnego o przeprowadzenie ponownego badania przez jednostkę orzecznictwa lekarskiego II stopnia

3.7. Ponieważ decyzja Inspektora Sanitarnego jest decyzją administracyjną, dlatego następną instancją odwoławczą, w przypadku negatywnej decyzji, jest Naczelny Sąd Administracyjny /NSA/

3.8. W przypadku pozytywnej decyzji o uznaniu choroby zawodowej, jest ona wiążąca dla pracodawcy i organu ubezpieczeniowego –ZUS

3.9. W razie stwierdzenia u pracownika objawów choroby zawodowej,

pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy, nie narażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy. Jeżeli przeniesienie do innej pracy, spowodowało obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nie przekraczający 6 miesięcy

3.10. „Wyciąg” z wykazu chorób zawodowych mogących wystąpić u pracowników uczelni (administracyjno - biurowych):

� przewlekłe choroby układu ruchu wywołane sposobem wykonywania pracy

� przewlekłe choroby obwodowego układu nerwowego wywołane sposobem wykonywania pracy

� choroby układu wzrokowego wywołane czynnikami fizycznymi, chemicznymi lub biologicznymi


50

4. Świadczenia z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych 4.1. Świadczenia z powyższych tytułów określa Ustawa z dnia 30

października 2002r. – o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych /tekst jedn. w Dz.U. z 2009r. nr 167 poz. 1322 z późn.zm./ Do świadczeń przysługujących pracownikowi lub członkom jego rodziny w przypadku śmierci pracownika należą:

� „zasiłek chorobowy” - dla ubezpieczonego � „ świadczenie rehabilitacyjne” – dla ubezpieczonego, który po

wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy a dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy

� „zasiłek wyrównawczy” – dla ubezpieczonego będącego pracownikiem, którego wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu

� „jednorazowe odszkodowanie” – dla ubezpieczonego, który doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu

� „jednorazowe odszkodowanie” – dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty

� „renta z tytułu niezdolności do pracy” – dla ubezpieczonego, który stał się niezdolny do pracy

� „renta szkoleniowa” – dla ubezpieczonego w stosunku do którego orzeczono celowość przekwalifikowania zawodowego ze względu na niezdolność do pracy w dotychczasowym zawodzie

� „renta rodzinna” – dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty uprawnionego do renty

� „dodatek do renty rodzinnej” – dla sieroty zupełnej � „dodatek pielęgnacyjny’ � pokrycie kosztów leczenia z zakresu stomatologii i szczepień

ochronnych oraz zaopatrzenia w przedmioty ortopedyczne

4.2. Zasiłek chorobowy i świadczenie rehabilitacyjne z ubezpieczenia wypadkowego przysługują w wysokości 100% podstawy wymiaru


51

4.3. Ubezpieczonemu przysługuje zasiłek wyrównawczy, którego wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu – do 3 lat

4.4. Jednorazowe odszkodowanie dla ubezpieczonego – w wysokości

20% przeciętnego wynagrodzenia określonego w dniu wydania decyzji, za każdy 1% stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu / np. aktualnie do 30 marca 2014r. 20% przeciętnego wynagrodzenia wynosi 704zł./

• jeżeli nastąpiło pogorszenie stanu zdrowia co najmniej o 10%, jednorazowe odszkodowanie zwiększa się o dalsze 20% przeciętnego wynagrodzenia za każdy 1% uszczerbku na zdrowiu spowodowanym wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową

• jeżeli w stosunku do ubezpieczonego została orzeczona całkowita niezdolność do pracy oraz niezdolność do samodzielnej egzystencji, jednorazowe odszkodowanie ulega zwiększeniu o kwotę stanowiącą 3,5 krotność przeciętnego wynagrodzenia

4.5. Renta z tytułu niezdolności do pracy i renta szkoleniowa z ubezpieczenia wypadkowego nie może być niższa niż:

• 80% podstawy jej wymiaru dla osoby całkowicie niezdolnej do pracy

• 60% podstawy jej wymiaru dla osoby częściowo niezdolnej do pracy

• 100% podstawy jej wymiaru dla osoby uprawnionej do renty szkoleniowej

4.6. Pracownik, który pobiera rentę wypadkową i osiągnął wiek

emerytalny może wybrać następujące świadczenie: a. emeryturę plus połowę renty b. rentę plus połowę emerytury.

4.7. Jeżeli pracownik zakończył leczenie i rehabilitację, pracodawca

obowiązany jest na wniosek pracownika skierować go do Lekarza Orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w celu ustalenia procentowego uszczerbku na zdrowiu i wypłaty jednorazowego


52

odszkodowania oraz ewentualnie przyznania świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego /renta, świadczenie rehabilitacyjne itp./

4.8. Jeżeli pracownik nie zgadza się z orzeczeniem Lekarza Orzecznika

/decyzję wydaje ZUS/ może odwołać się do Komisji Lekarskiej ZUS, a w przypadku dalszej negatywnej dla niego decyzji do Sądu – Okręgowego Wydział Ubezpieczeń Społecznych.

4.9. Członkom rodziny pracownika lub rencisty, który zmarł wskutek

wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, przysługuje jednorazowe odszkodowanie , renta rodzinna oraz dodatek dla sieroty zupełnej

4.10. Członkami rodziny uprawnionymi do odszkodowania są:

a. małżonek i dzieci własne, dzieci drugiego małżonka, dzieci przysposobione oraz przyjęte na wychowanie i utrzymanie przed pełnoletniością, wnuki, rodzeństwo itp.

b. rodzice, osoby przysposabiające, macocha oraz ojczym jeżeli w dniu śmierci prowadzili wspólne gospodarstwo domowe lub bezpośrednio przed śmiercią przyczyniał się do ich utrzymania lub płacił alimenty

4.11. Jeżeli do jednorazowego odszkodowania uprawniony jest tylko jeden członek rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty przysługuje ono w wysokości:

a. 18-krotnego przeciętnego wynagrodzenia, gdy uprawnionymi są małżonek lub dziecko

b. 9- krotnego przeciętnego wynagrodzenia, gdy uprawniony jest inny członek rodziny

4.12. Jeżeli do jednorazowego odszkodowania uprawnieni są równocześnie:

a. małżonek i jedno lub więcej dzieci – podstawowe odszkodowanie jest zwiększone o 3,5 krotne przeciętne wynagrodzenie na każde dziecko


53

b. tylko inni członkowie rodziny – odszkodowanie w wysokości 9-krotnego zwiększonego o 3,5 krotne przeciętne wynagrodzenie za drugiego i każdego następnego uprawnionego

4.13. Jeżeli do jednorazowego odszkodowania uprawnieni są

równocześnie małżonek i dzieci oraz inni członkowie rodziny, to każdemu członkowi rodziny przysługuje odszkodowanie w wysokości 3,5 krotnego przeciętnego wynagrodzenia niezależnie od odszkodowania przysługującego małżonkowi i dzieciom wymienionego powyżej

Jednorazowe odszkodowanie nie przysługuje małżonkowi w przypadku orzeczonej separacji

4.14. Członkom rodziny po ubezpieczonym i po renciście, który zmarł, przysługuje także renta rodzinna wypadkowa, która będzie wynosić:

� 85% świadczenia, które przysługiwałoby zmarłemu, jeżeli do

renty uprawniona jest jedna osoba � 90% - jeżeli do renty rodzinnej uprawnione są 2 osoby � 95% - jeżeli do renty rodzinnej uprawnione są 3 lub więcej

osób 4.15. Kwotę jednorazowych odszkodowań dzieli się w równych częściach między uprawnionych 4.16. Świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego nie przysługują ubezpieczonemu w następujących przypadkach:

a. gdy wyłączną przyczyną zaistniałego wypadku było naruszenie przez poszkodowanego przepisów dotyczących ochrony życiami zdrowia /BHP/ spowodowane przez niego umyślnie lub na skutek rażącego niedbalstwa

b. gdy pracownik będąc w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych, przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku


54

4.17. Powyższe przypadki nie dotyczą członków zmarłego pracownika na

skutek wypadku przy pracy, którzy zachowują prawo do świadczeń powypadkowych

5. Wypadki w drodze do i z pracy. 5.1. Definicja wypadku w drodze do i z pracy zawarta jest w art. 57 b ust.

1 Ustawy z dnia 17 grudnia 1998r. – o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych /tekst jedn. w Dz.U. z 2009r. nr 153 poz. 1227 z późn.zm./

5.2. Za wypadek w drodze do pracy lub z pracy uważa się nagłe zdarzenie,

wywołane przyczyną zewnętrzną, powodującą uraz lub śmierć, które miało miejsce w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia, jeżeli droga była najkrótsza i nie została przerwana.

� dopuszcza się przerwanie drogi, jeżeli przerwa była życiowo uzasadniona, a jej czas nie przekraczał granic potrzeby

� także dopuszcza się drogę dłuższą, która była dla pracownika ze względów komunikacyjnych najdogodniejsza

5.3. Na równi z wypadkami w drodze do i z pracy traktuje się wypadki:

� w drodze w celu podwyższenia kwalifikacji na podstawie skierowania przez uczelnię /np. studia, kursy itp./

� w drodze do lub z miejsca innego zatrudnienia � w drodze do lub z miejsca zwykłego spożywania posiłków � w drodze do lub z miejsca wykonywania zadań na rzecz

organizacji zawodowych działających w uczelni 5.4. Dokumentację z wypadku w drodze do i z pracy sporządza

pracodawca w oparciu o Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 24 grudnia 2002r. w sprawie szczegółowych zasad oraz trybu uznawania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy, sposobu jego dokumentowania oraz wzoru karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy /Dz.U. nr 237, poz. 2013 z późn.zm. ostatnia w Dz.U. z 2012r. poz.482/


55

5.5. Praktycznie poszkodowany pracownik zgłasza swój wypadek w drodze do pracy lub z pracy bezpośrednio do Inspektoratu BHP/P.poż AWF, którego pracownicy sporządzają w imieniu pracodawcy /Rektora/ dokumentację wypadku.

5.6. Pracownikowi, który uległ wypadkowi w drodze do lub z pracy

przysługuje zasiłek chorobowy w wys. 100% wymiaru – art. 11.2 ustawy z dnia 25 czerwca 1999r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa /Dz.U. t.j. z 2010r. nr 77, poz. 512 z późn.zm./

5.7. W przypadku niezdolności do pracy, pracownik może ubiegać się

o rentę /bez względu na długość okresu składkowego/, ale nie z „ustawy wypadkowej” lecz z „ustawy o emeryturach i rentach z FUS”

III. ANALIZA I OCENA ZAGRO ŻEŃ CZYNNIKAMI SZKODLIWYMI DLA ZDROWIA, UCI ĄŻLIWYMI I NIEBEZPIECZNYMI 1. Czynniki środowiska pracy. 1.1. Klasyfikację czynników środowiska pracy zawiera Polska Norma PN-

80/2-085 i zgodnie z tą normą w środowisku pracy występują:

a. czynniki szkodliwe dla zdrowia, których oddziaływanie na pracownika prowadzi lub może prowadzić do schorzeń (np. choroby zawodowej)

b. czynniki niebezpieczne, których oddziaływanie na pracownika może prowadzić do urazu (wypadku)

1.2. W zależności od charakteru oddziaływania czynniki szkodliwe dla

zdrowia i niebezpieczne dzielimy na: a. fizyczne b. chemiczne c. biologiczne d. psychofizyczne


56

1.3. W ramach czynników fizycznych występują czynniki mogące prowadzić do urazu takie jak:

� poruszające się maszyny i mechanizmy � ruchome elementy urządzeń technicznych � powierzchnie, na których możliwy jest upadek � ostre krawędzie i wystające elementy � temperatura powierzchni wyposażenia technicznego,

materiałów � położenie stanowiska pracy w stosunku do powierzchni

ziemi lub podłogi (stanowisko na wysokości) 1.4. W ramach czynników fizycznych występują również czynniki, które stanowią materialne środowisko pracy a mianowicie:

� oświetlenie � mikroklimat � hałas � wibracja (drgania) � promieniowanie � elektryczność

1.5. Czynniki chemiczne w zależności od oddziaływania na organizm

ludzki dzielimy na: � toksyczne � rakotwórcze lub mutagenne

1.6. Wśród czynników biologicznych wyróżnić możemy:

� mikroorganizmy roślinne i zwierzęce wytwarzające toksyny i alergeny (bakterie, wirusy, grzyby, pierwotniaki)

� makroorganizmy 1.7. Do czynników psychofizycznych należą:

� obciążenie fizyczne statyczne � obciążenie fizyczne dynamiczne � stres


57

Wybrane czynniki środowiska pracy występujące w pracy pracownika administracyjno - biurowego 2. Hałas

a. dopuszczalne wartości parametrów hałasu w środowisku pracy

określa norma PN=N=01307-1994 b. najwyższe dopuszczalne natężenie /NDN/ hałasu na stanowiskach

pracy nie może przekroczyć 85db, natomiast w pomieszczeniach biurowych nie może przekroczyć 55dB

c. zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 2 lutego2012r. w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy /Dz.U. nr 33 poz. 166/ pracodawca obowiązany jest do przeprowadzania okresowych pomiarów hałasu, oraz zapoznać pracowników z ich wynikami 3. Oświetlenie 3.1. Oczy i psychika człowieka są przystosowane do światła naturalnego,

dlatego należy dążyć do zapewnienia na uczelni prawidłowego oświetlenia naturalnego, które może być uzupełnione oświetleniem sztucznym

3.2. Ze względu na sposób rozmieszczenia opraw oświetleniowych

wyróżnia się 3 podstawowe rodzaje oświetlenia: a. ogólne b. miejscowe c. złożone, składające się z oświetlenia ogólnego i miejscowego

3.3. Do głównych zasad racjonalnego oświetlenia należy:

a. poziom natężenia oświetlenia b. równomierność oświetlenia c. barwa światła d. brak olśnienia


58

3.4. Podstawowym elementem decydującym o prawidłowości oświetlenia jest jego natężenie mierzone w luksach (Lx)

3.5. Równomierność oświetlenia zapobiega uciążliwościom związanym z

wysiłkiem adaptacyjnym oka. Długotrwałe przebywanie w warunkach nierównomiernego oświetlenia może przyśpieszyć występowanie trwałego osłabienia wzroku i doprowadzić do krótkowzroczności

3.6. Wzrok należy chronić przed olśnieniem. Olśnieniem nazywamy

pewien stan procesu widzenia przy którym występuje odczucie niewygody lub zmniejszenia zdolności rozpoznawania przedmiotów w wyniku niewłaściwego rozkładu luminacji albo nadmiernych kontrastów w przestrzeni i czasie. Z dużym olśnieniem mamy do czynienia np. patrząc zimą na śnieg przy słonecznej pogodzie lub nocy, gdy zostaniemy zaskoczeni światłem reflektorów samochodu. Olśnienie światłem naturalnym może nastąpić wówczas, kiedy usadowimy pracowników lub studentów w pomieszczeniu naprzeciw okna, zwłaszcza kiedy skierowane jest na południe. Źródłem olśnienia są nieosłonięte rury świetlówek lub inne źródła światła bez osłon rozpraszających. Ograniczenie olśnienia (luminacji światła) można uzyskać poprzez osłonięcie źródeł światła materiałem przeświecalnym (np. kloszu) lub nieprzeświecalnym (np. odbłyśnikiem, rastrem). W praktyce wiąże się to z doborem opraw oświetleniowych oraz odpowiednim ich rozmieszczeniem

3.7. W pomieszczeniach pracy wartości natężenia oświetlenia

określa norma PN-EN 12464-1:2004. cz. I: Oświetlenie miejsca pracy we wnętrzach, która dostosowana jest do norm europejskich.


59

Przykłady wymaganego natężenia oświetlenia przedstawia poniższa tabela.

l.p. Rodzaj wnętrz, zadań, czynności

Wymagane eksploatacyjne

natężenie oświetlenia

(Lx)

1 Strefy komunikacji i korytarze 100

2 Schody 150

3 Szatnie, umywalnie, łazienki, toalety 200

4 Pokoje biurowe, pracownie komputerowe 300

5 Pisanie ręczne, stanowiska pracy z komputerem 500

Uwaga: Natężenie 500 lx przy stanowiskach pracy z komputerem wymagane jest wyłącznie w miejscu blatu biurka komputerowego, na którym znajdują się dokumenty i klawiatura 3.8. Pomiary natężenia oświetlenia przeprowadza się każdorazowo przy

odbiorze nowych lub zmodernizowanych urządzeń oświetleniowych oraz okresowo co 5 lat.

4. Czynniki psychofizyczne stres - oraz jego ograniczenie Stres w miejscu pracy jest równie poważnym zagrożeniem dla zdrowia pracowników, jak szkodliwe czynniki fizyko-chemiczne. Stresem nazywamy zespół niespecyficznych reakcji psychofizjologicznych organizmu na wymagania środowiska. W zdecydowanej większości przypadków bodźcem wywołującym reakcję stresową jest nie tylko bodziec sam w sobie, ale sens, jaki człowiek mu nadaje. Gdy jednostka zinterpretuje bodziec jako zagrażający, to wówczas pojawi się reakcja stresowa. Ten sam bodziec, na przykład ostra krytyka, gdy nie będzie odczuwany jako zagrażający, nie wywoła stresu. Istnieje pewna grupa bodźców, które mogą wywołać reakcję stresową bezpośrednio, tzn. bez angażowania wyższych funkcji mózgowych. Do bodźców tych należy bardzo intensywny hałas, spożycie kofeiny czy intensywny wysiłek fizyczny.


60

Stres jest zestawem reakcji psychofizjologicznych, stąd można go opisać na poziomie fizjologicznym, psychologicznym i behawioralnym (zachowań). Na poziomie fizjologicznym istotne składowe reakcji stresowej to:

o pobudzenie autonomicznego układu nerwowego, powodujące przyspieszenie akcji serca, wzmożenie oddychania

o pobudzenie rdzenia nadnerczy, co powoduje wydzielanie adrenaliny i noradrenaliny

o pobudzenie przysadki mózgowej, a za jej pośrednictwem innych gruczołów wydzielania wewnętrznego, m.in. tarczycy wydzielającej tyroksynę, która zwiększa ogólną przemianę materii i częstość akcji serca.

Do najważniejszych reakcji psychologicznych należy pobudzenie emocjonalne przybierające postać gniewu, lęku lub agresji. Możliwe jest też obniżenie nastroju i pojawienie się reakcji depresyjnych, apatii. Często może dojść do obniżenia samooceny, a świat zaczyna jawić się jako wrogi. Ostrą formą stresu opisywanego jako reakcja psychologiczna jest tzw. wypalenie. Dotyczy to głównie osób, których praca skoncentrowana jest na innych ludziach, np. nauczycieli, lekarzy. Podstawowym symptomem wypalenia jest wyczerpanie emocjonalne przybierające postać znużenia, zniechęcenia, wrogości do innych, apatii. Towarzyszy temu tzw. depersonalizacja, czyli tendencja do spostrzegania ludzi bardziej jak rzeczy z którymi cos trzeba zrobić, niż ludzi w pełnym tego słowa znaczeniu, mających określone potrzeby, uczucia, oczekiwania. Symptomem wypalenia jest również brak jakiejkolwiek satysfakcji z wykonywanej pracy. Na poziomie behawioralnym reakcja stresowa może przejawiać się bezsennością, nadmiernym paleniem papierosów, częstym piciem kawy, alkoholu, nadmiernym jedzeniem bądź brakiem apetytu, skłonnością do pomyłek czy nawet wypadków. Długotrwałe utrzymywanie się reakcji stresowej może doprowadzić do zmian chorobowych. Najbardziej typowe schorzenia związane ze stresem to: wrzody trawienne, nadciśnienie, choroba wieńcowa, astma oskrzelowa, choroby skóry, ogólne obniżenie odporności immunologicznej, zaburzenia psychiczne.


61

Najbardziej psychospołecznymi źródłami stresu w pracy są:

o przeciążenie lub niedociążenie pracą o ograniczony zakres kontroli oraz wpływania na warunki pracy o niejasność i konfliktowość ról zawodowych o niewłaściwy styl zarządzania o brak pewności pracy o złe stosunki międzyludzkie o czynniki fizyczne środowiska pracy (hałas, oświetlenie,

zapylenie)

Napięcia występujące w pracy mają większy lub mniejszy wpływ na pracownika, w zależności od jego cech indywidualnych. Znaczenie mają zarówno cechy osobowościowe jak i właściwości demograficzne: wiek, płeć, etap kariery zawodowej.

Niekorzystna sytuacja w miejscu pracy nie doprowadza do ostrej reakcji stresowej, jeśli jednostka opanowała skuteczne sposoby radzenia sobie ze stresem. Sposoby te zwykle zwane są strategiami. Wśród szczegółowych strategii wyróżnia się na przykład: - strategia konfrontacyjna (nie ustąpię, będę walczyć o swoje) - dystansowanie się (będę się zachowywał, jakby nic się nie stało) - samokontrola emocji - poszukiwanie wsparcia społecznego - ucieczka, unikanie - podwojenie wysiłków, aby rozwiązać problem Nie ma strategii ogólnie dobrych i złych. Wszystko zależy od tego, kto te strategie stosuje, w jakich okolicznościach i w odniesieniu do jakich stresów. 4.1. Ograniczenie stresu w środowisku pracy polega na stałym monitoringu psychospołecznych warunków pracy polegający na systematycznym wyszukiwaniu ryzyka i grup ryzyka tkwiących w warunkach psychospołecznych. Wymaga to obserwacji zarówno samych warunków pracy, jak i zdrowia personelu. Podstawowe narzędzia służące do monitorowania to tzw. check-listy i kwestionariusze.


62

Zmiany organizacyjne zmierzające do ograniczenia stresu bazują głównie na 4 – ch technikach. - rotacja stanowisk (przesuwanie pracownika na coraz to inne

stanowisko) - poszerzenie pracy (łączenie zadań o podobnym charakterze w większe

moduły) - wzbogacenie pracy (przydzielanie zadań o wyższym poziomie

komplikacji) - tworzenie autonomicznych grup roboczych Oddziaływanie na pracownika, by wzmocnić jego odporność na stres (cały wysiłek ograniczania stresu skierowany jest na jednostkę i na uczenie jej skutecznych metod radzenia sobie ze stresem). Najbardziej typowe działania ukierunkowane na jednostkę: - relaksacja mięśniowa – polega na stopniowym, metodycznym

rozluźnianiu mięśni i zmniejszaniu tym sposobem napięcia psychicznego

- regulacja oddychania – trening oddechowy polega na uczeniu się głębokiego przeponowego oddechu. Wymaga to koncentracji i skupienia uwagi jedynie na samym procesie oddychania. Stwierdza się, że regulacja oddechu wpływa relaksująco na stan psychiczny

- ćwiczenia fizyczne – należą do najstarszych form radzenia sobie ze stresem. Dają one możliwość rozładowania przynajmniej części szkodliwych napięć, leczą lęk, redukują agresję, zwiększają wiarę w siebie, podwyższają samoocenę

Wszystkie te sposoby można uznać za skuteczne sposoby przezwyciężania stresu w środowisku pracy. 5. Ryzyko zawodowe.

5.1. Ryzyko zawodowe – prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zdarzeń, związanych z wykonywaną pracą, powodujących straty, w szczególności wystąpienia u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych, w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub wynikających ze sposobu wykonywania pracy.


63

5.2. Celem oceny ryzyka zawodowego jest zdefiniowanie zagrożeń występujących w środowisku pracy pracownika, określenie środków eliminujących lub ograniczających te zagrożenia oraz przekazanie tej wiedzy pracownikom.

5.3. Zgodnie z art. 226 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. – Kodeks Pracy /Dz.U. z 1998r. nr 21 poz.141 z późn.zm/ oraz § 39a Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki socjalnej z dnia 26 września 1997r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy /t.j. w Dz.U. z 2003r. nr 169, poz. 1650 z późn.zm./ pracodawca ma obowiązek przeprowadzić oceny ryzyka zawodowego i poinformować każdego pracownika o wielkości tego ryzyka oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami

Obowiązek informowania pracowników o ryzyku zawodowym dotyczy każdego pracownika, niezależnie od rodzaju zajmowanego stanowiska

– wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 10 lutego 2002r., sygn – II S.A/Wr 319/00

5.4. Prawo nie stawia żadnych wymagań, ani co do metod, form czy dokumentowania, że pracownik został poinformowany o zagrożeniach ustalonych w ocenie ryzyka zawodowego. Jednak w interesie pracodawcy leży posiadanie pisemnego oświadczenia pracowników, że zostali poinformowani o ryzyku zawodowym na ich stanowiskach pracy. Oświadczenie takie nie musi posiadać żadnej szczegółowej formy. Istotne jest by pracownik potwierdził własnym podpisem, że w określonym dniu został poinformowany o ryzyku zawodowym i sposobach jego unikania. 5.5. W warunkach uczelni wykonana ocena ryzyka zawodowego dla

danego pracownika lub grupy pracowników znajduje się w sekretariatach Katedr, Dziekanatach, Działów i innych jednostkach organizacyjnych uczelni. Każdy zatrudniony i nowo przyjęty pracownik powinien, po zapoznaniu się z treścią oceny potwierdzić


64

podpisem /na ostatniej stronie oceny/, że zapoznał się z zagrożeniami występującymi na jego stanowisku pracy i zna sposoby ich unikania.

5.6. Aktualizacja oceny ryzyka zawodowego przeprowadza się za każdym razem, w przypadku zmian zachodzących w miejscu pracy pracownika np. zmiany technologii, zastosowania nowych urządzeń, nastąpiła zmiana warunków pracy itp. Uwaga: w sekretariatach jednostek organizacyjnych może znajdować się kilka ocen ryzyka /właściwa i aktualizacyjna/ dlatego należy zapoznać się z każdą z nich.

5.7. W przypadku zatrudnienia się pracownika w kilku jednostkach organizacyjnych uczelni pracownik zobowiązany jest zapoznać się z każdą wykonaną oceną dla danego stanowiska.

IV. ORGANIZACJA BEZPIECZNYCH WARUNKÓW PRACY I ERGONOMII

1. Budynki i tereny – wymagania podstawowe.

1.1. Pracodawca budujący lub przebudowujący /modernizujący/ obiekt budowlany, w którym przewiduje się pomieszczenia pracy, jest obowiązany zapewnić, aby prace te wykonywane były na podstawie projektów. Projekty powinny być pozytywnie zaopiniowane, w szczególności przez rzeczoznawców ds. bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ds. zabezpieczeń przeciwpożarowych.

1.2. Dla każdego budynku uczelni pracodawca jest zobowiązany założyć i prowadzić książkę obiektu budowlanego, przeznaczoną do wszelkich zapisów dotyczących badań i kontroli stanu technicznego instalacji, remontów, adaptacji itp.

1.3. Pracodawca jest obowiązany utrzymywać obiekty budowlane i znajdujące się w nich pomieszczenia pracy, a także tereny wokół nich i urządzenia z nimi związane, w stanie zapewniającym bezpieczne i higieniczne warunki pracy:

� teren uczelni powinien być właściwie ogrodzony i oświetlony � w razie opadów śnieżnych przejścia w obrębie terenu powinny być

oczyszczone ze śniegu i lodu oraz posypane piaskiem � otwory kanalizacyjne, studzienki i inne zagłębienia na terenie uczelni

powinny być zakryte lub zabezpieczone w inny sposób


65

� drzwi wejściowe do budynków powinny otwierać się zewnątrz, a ich szerokość powinna wynosić nie mniej niż 90 cm w świetle. W szerokości drzwi wejściowych nie wolno umieszczać odbojów, skrobaczek do obuwia i innych urządzeń wystających ponad poziom płaszczyzny dojścia

� szerokość użytkowa schodów zewnętrznych do budynków powinna wynosić co najmniej 1,2, metra

1.4. Budynki powinny być wyposażone w pomieszczenia higieniczno – sanitarne tj. szatnie, umywalnie, toalety itp. zgodnie z obowiązującymi przepisami

2. Pomieszczenia pracy i nauki

2.1. Pracodawca obowiązany jest zapewnić pomieszczenia pracy odpowiednie do rodzaju wykonywanych prac i liczby zatrudnionych pracowników. W pomieszczeniach należy zapewnić oświetlenie naturalne i sztuczne , odpowiednią temperaturę, wentylację powietrza oraz zabezpieczenie przed wilgocią, niekorzystnymi warunkami cieplnymi i nasłonecznieniem, drganiami oraz czynnikami szkodliwymi dla zdrowia.

2.2. Na każdego z pracowników jednocześnie zatrudnionych w pomieszczeniach pracy stałej, powinno przypadać co najmniej 2 m2 wolnej powierzchni /nie zajętej przez sprzęt, meble/ oraz co najmniej 13m2 wolnej objętości pomieszczenia.

2.3. Pomieszczenie stałej pracy to pomieszczenie, w którym łączny czas przebywania pracownika w ciągu zmiany roboczej przekracza 4 godziny i pomieszczenie nie może być niższe niż: � 3m w świetle – jeżeli w pomieszczeniu nie występują czynniki

szkodliwe dla zdrowia np. pomieszczenia biurowe � 3,3, m w świetle – jeżeli w pomieszczeniu mogą występować

czynniki szkodliwe dla zdrowia na skutek prowadzonych prac np. laboratoria, pracownie itp.

2.4. Wysokość pomieszczeń stałej pracy może być zmniejszona do: � 2,5m w świetle, jeżeli w pomieszczeniu jest zatrudnionych nie więcej

niż 4 –ch pracowników, a na każdego z nich przypada co najmniej 15m3 wolnej objętości pomieszczenia

� 2,2m w świetle – w dyżurkach, portierniach oraz w pomieszczeniach na antresoli otwartej do większego pomieszczenia


66

Uwaga: wysokość pomieszczeń o których mowa powyżej, może być obniżona, w przypadku zastosowania klimatyzacji i uzyskania zgody państwowego inspektora sanitarnego.

2.5. Zabronione jest lokalizowanie pomieszczeń stałej pracy i do nauki w

suterenach i piwnicach z wyjątkiem garażu, kotłowni i w obiektach zabytkowych

2.6. Pomieszczenia stałej pracy i nauki mogą warunkowo znajdować się w

suterenach i piwnicach, w przypadku zachowania wymagań przepisów techniczno – budowlanych, w tym zapewnienia oświetlenia dziennego i po uzyskaniu zgody państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego w porozumieniu z okręgowym inspektorem pracy.

2.7. Pomieszczenia czasowej pracy, są to pomieszczenia, w których łączny

czas przebywania tego samego pracownika w ciągu zmiany trwa od 2 do 4 godzin i nie mogą być niższe niż: � 2,2m w świetle jeżeli nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia � 2,5m w świetle – jeżeli mogą występować substancje szkodliwe dla

zdrowia 3. Oświetlenie – dzienne i elektryczne

3.1. Oświetlenie dzienne (naturalne) należy zapewnić we wszystkich

pomieszczeniach stałej pracy i musi spełniać ono wymagania określone w Polskiej Normie PN – 71/B – 02380 – „Oświetlenie wnętrz światłem dziennym. Warunki ogólne”. Oświetlenie dzienne może być:

• górne – światło pada przez świetliki dachowe • boczne – jeżeli światło pada przez okna • mieszane

3.2. Najlepszym oświetleniem jest oświetlenie górne. Minimalne

warunki oświetlenia bocznego (przez okna) w pomieszczeniach przeznaczonych do pracy stałej określa stosunek powierzchni okien (w świetle ościeżnic) do powierzchni podłogi, który


67

powinien wynosić, co najmniej 1:8. Natomiast w innych pomieszczeniach, co najmniej 1:12

3.3. Okna i świetliki powinny być wyposażone w odpowiednie urządzenia eliminujące nadmierne promieniowanie słoneczne 3.4. Okna i świetliki przeznaczone do wietrzenia pomieszczeń należy

wyposażyć w urządzenia pozwalające na otwieranie ich w sposób łatwy i bezpieczny z poziomu podłogi oraz ustawienia okna w pożądanym położeniu

3.5. Oświetlenie elektryczne

Niezależnie od oświetlenia dziennego w pomieszczeniach pracy należy zapewnić oświetlenie elektryczne o parametrach zgodnych z Polskimi Normami PN – EN 12464 – 1 : 2004 – „Światło i oświetlenie. Oświetlenie miejsc pracy. Część I : Miejsca pracy we wnętrzach”

3.6. Oświetlenie elektryczne należy zapewnić we wszystkich miejscach na

terenie uczelni, w których mogą przebywać pracownicy i studenci w porze nocnej lub, jeżeli oświetlenie dzienne jest niewystarczające

3.7. W pomieszczeniach i miejscach pracy, w których w razie awarii

oświetlenia elektrycznego mogą wystąpić zagrożenia dla zdrowia i życia pracowników oraz innych osób, należy zapewnić oświetlenie awaryjne spełniające wymagania określone w odrębnych przepisach i Polskiej Normie PN – EN 1838:2005 – „Zastosowanie oświetlenia. Oświetlenie awaryjne.

4. Ogrzewanie pomieszczeń 4.1. W pomieszczeniach pracy należy zapewnić temperaturę odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy /metod pracy i wysiłku fizycznego/, nie niższą niż 140C. W pomieszczeniach pracy, w których jest wykonywana lekka praca fizyczna i w pomieszczeniach biurowych temperatura nie może być niższa niż 180C


68

Odstąpienie przez pracodawcę od wykonywania obowiązku

zapewnienia pracownikom odpowiedniej temperatury w pomieszczeniach pracy może być usprawiedliwione względami

technologicznymi, a nie jego sytuacją ekonomiczną – wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 20 września 2001r., sygn. Akt

S. A./Bk 75/01 4.2. Przykładowe temperatury w pomieszczeniach pracy /wg normy PN-82/B-02402

L.p. Nazwa pomieszczeń Temperatura obliczona w 0C

1. Audytoria, sale wykładowe, laboratoria, kreślarnie 18 2. Czytelnie 20 3. Pokoje biurowe, wykładowców itp. 18 4. Korytarze i klatki schodowe 16 5. Sale posiedzeń, zebrań, świetlice, biblioteki 18 6. Składnice biblioteczne i archiwum uczelni 12 7. Gabinety lekarskie, natryski, rozbieralnie 22 8 Ustępy i umywalnie, portiernie 18

5. Wentylacja pomieszczeń. We wszystkich pomieszczeniach pracy należy zapewnić wentylację, czyli wymianę powietrza w pomieszczeniu, mającą na celu usunięcie powietrza zużytego i zanieczyszczonego i wprowadzenie powietrza zewnętrznego. Dokonuje się tego poprzez wentylację naturalną lub/i mechaniczną. 5.1. Wentylację mechaniczną lub grawitacyjną należy zapewnić w:

� pomieszczeniach przeznaczonych na pobyt ludzi � pomieszczeniach bez otwieranych okien � innych pomieszczeniach, w których ze względów zdrowotnych

lub bezpieczeństwa konieczne jest zapewnienie wymiany powietrza


69

5.2. Wentylacja naturalna ogólna to:

� wentylacja grawitacyjna � infiltracja i eksfoltracja � przewietrzanie

5.3. Wentylacja mechaniczna ogólna:

� wentylacja nawiewna � wentylacja wywiewna � wentylacja nawiewno – wywiewna

5.4. Wentylacja miejscowa to: okapy, ssawki, digestoria 5.5. Wentylację grawitacyjną stosuje się w budynkach użyteczności

publicznej, szkołach, uczelniach. Realizuje się przez wykonanie kanału wentylacyjnego w pionie z wlotem powietrza umieszczonym 30 cm przed sufitem pomieszczenia. Przekrój kanału wentylacyjnego i przekrój wlotu powietrza winien zapewnić 1,5 krotną wymianę powietrza w pomieszczeniu na godzinę i powinna zapewnić stałą wymianę powietrza z każdego pomieszczenia pracy.

5.6. Klimatyzacja – jest to utrzymywanie odpowiednich warunków

klimatycznych, ciśnienia, temperatury, wilgotności oraz składu chemicznego powietrza wolnego od zanieczyszczeń w zamkniętych pomieszczeniach. Celem klimatyzacji jest zapewnienie właściwych warunków higienicznych, co ma wpływ na dobre samopoczucie pracowników. Klimatyzację należy stosować w pomieszczeniach, w których ze względów użytkowych, higienicznych i zdrowotnych konieczne jest utrzymywanie odpowiednich parametrów powietrza wewnętrznego określonego w odrębnych przepisach i Polskiej Normie (np. brak lub niedostateczna wentylacja, nadmierne nagrzewanie pomieszczeń itp.)


70

5.7. W pomieszczeniu, w którym zastosowana jest wentylacja mechaniczna lub klimatyzacja, nie można stosować wentylacji grawitacyjnej. Wymaganie to nie dotyczy pomieszczeń z klimatyzacją nie pobierającą powietrza zewnętrznego.

6. Organizacja stanowiska pracy z komputerem

Jako przykład organizacji stanowiska pracy pod kątem zastosowania rozwiązań ergonomicznych wybrano stanowisko pracy z komputerem występujące powszechnie na uczelni.

6.1. Wyposażenie takiego stanowiska stanowi komputer

z oprzyrządowaniem (monitor, drukarka, klawiatura, mysz itd.), a także stół, siedzisko itp.

6.2. Stanowisko pracy przy komputerze zaliczane jest do prac

uciążliwych dla zdrowia. Czynniki środowiska pracy decydujące o uciążliwości pracy z komputerem to:

a. wymuszona pozycja ciała b. obciążenie narządu wzroku c. obciążenie psychiczne Występowanie wymienionych obciążeń wiąże się przede wszystkim z: o nieodpowiednim stanem i nie ergonomicznymi cechami

wyposażenia stanowiska pracy /np. meble/ o niewłaściwym oświetleniem stanowiska pracy o występowaniem pola elektrostatycznego o hałasem o niewłaściwym mikroklimatem o monotonią pracy

6.3. W związku z powyższym pracodawca jest obowiązany

organizować stanowiska pracy z komputerem zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 01 grudnia 1998r. – w sprawie bhp na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe /Dz.U. nr 148, poz. 973/


71

6.4. Konstrukcja stołu powinna umożliwi ć dogodne ustawienie elementów wyposażenia, w tym regulację wysokości ustawienia monitora i klawiatury. Przednie krawędzie blatu stołu powinny być zaokrąglone, a jego powierzchnia powinna być matowa, najlepiej jasnej barwy. Wymiary blatu stołu powinny zapewnić możliwość ustawienia klawiatury w odległości nie mniejszej niż 10 cm od przedniej krawędzi stołu, możliwość ustawienia elementów wyposażenia w zasięgu kończyn górnych pracownika bez konieczności przyjmowania wymuszonej pozycji ciała, odpowiednią przestrzeń do umieszczenia nóg pod blatem stołu

6.5. Krzesło stanowiące wyposażenie stanowiska pracy powinno

posiadać: � dostateczną stabilność przez wyposażenie go w podstawę,

co najmniej 5-cio podporową z kółkami jezdnymi � wymiary oparcia i siedziska zapewniające wygodną pozycję ciała

i swobody ruchów � regulację wysokości siedziska w zakresie 40 – 50cm licząc

od podłogi � regulację wysokości oparcia oraz pochylenia oparcia w zakresie

50 do przodu i 300 do tyłu � wyprofilowanie płyty, siedziska i oparcia odpowiednio

do naturalnego wygięcia kręgosłupa i odcinka udowego nóg � możliwość obrotu wokół osi 3600 � podłokietniki � podnóżek - na życzenie pracownika, a także, gdy wysokość

krzesła uniemożliwia pracownikowi płaskie spoczynkowe ustawienie stóp na podłodze, stanowisko pracy należy wyposażyć w podnóżek o kącie pochylenia w zakresie 0 - 150, a jego wysokość powinna być dostosowana do cech antropomotorycznych pracownika

6.6. Monitor ekranowy powinien spełniać następujące wymagania:

� znaki na ekranie powinny być wyraźne i czytelne � obraz powinien być stabilny, bez tętnień � jaskrawość i kontrast powinny być łatwe do regulowania

w zależności od warunków oświetleniowych


72

� regulacje ustawienia monitora powinna umożliwi ć pochylenie ekranu co najmniej 200 do tyłu i 50 do przodu oraz obrót o 1200 (po 600 w lewo i w prawo)

� odległość ekranu monitora do oczu pracownika powinna wynosić 40 – 75cm

6.7. Bardzo ważne jest, by ustawienia monitora względem źródeł

światła ograniczało olśnienie i odbicia. Dlatego, nie należy ustawiać monitorów przodem ani tyłem do okien, lecz poprzecznie względem okien w odległości min. 1m od nich. Olśnienie odbiciowe od ekranu można ograniczyć stosując zasłony lub żaluzje w oknach, oraz odpowiednie oprawy oświetleniowe. Do oświetlenia ogólnego stosuje się najczęściej świetlówki, które winny mieć barwę światła białą lub ciepłobiałą ze wskaźnikiem oddawania barw nie mniejszym niż 70. Dopuszcza się oświetlenie miejscowe /zwłaszcza wtedy, kiedy chcemy uzyskać natężenie oświetlenia 500lx na klawiaturze i dokumentach, ale jedynie przez specjalne oprawy oświetlenia miejscowego posiadające odpowiednio ukształtowany odbłyśnik oraz paraboliczny metalizowany raster. 6.8. Z treści cytowanego rozporządzenia wynika, że pracodawca ma

obowiązek zapewnić okulary korygujące wzrok, przeznaczonych do pracy z komputerem pod pewnymi warunkami a mianowicie: • Zalecenie lekarza medycyny pracy o potrzebie stosowania

okularów korekcyjnych • Potwierdzenie przez przełożonego pracownika wykonywania

pracy przy komputerze minimum 4 godziny dziennie (praca stała)

6.9. Przepis ten nie zobowiązuje pracodawcy do pokrywania

pracownikom kosztów zakupu: • Okularów nie przeznaczonych do pracy przy monitorze

ekranowym • Okularów ochronnych przed promieniowaniem UV • Szkieł z powłoką antyrefleksyjną • Okularów przy obsłudze monitoringu


73

Sprawę okularów i ich zakupu w uczelni reguluje zarządzenie nr DA 9/2004.

6.10. Hałas na stanowiskach komputerowych pochodzi głównie od

wentylatora i drukarki, oraz zewnętrznych źródeł tj. kserokopiarki, niszczarki, telefonów, systemu wentylacji pomieszczeń, klimatyzacji itp. Wartość dopuszczalnego hałasu nie powinna przekraczać 35 – 55 dB /norma międzynarodowa ISO 9241-6/

6.11. Wilgotność powietrza w pomieszczeniu powinna wynosić 40 –

80% w zależności od pory roku i ogrzewania. Jest ona istotna w pomieszczeniach o większej liczbie komputerów, gdzie wtedy należy stosować nawilżacze powietrza

6.12. W celu przeciwdziałania nadmiernej intensywności pracy przy

komputerze i uniknięcia stresu psychofizycznego przewidziano stosowanie przerw w pracy w wymiarze 5 minut po każdej godzinie pracy. Czas przerw można łączyć

6.13. Ergonomiczne warunki stanowisk komputerowych obrazują poniższe rysunki.

Rysunek 1. Ergonomia stanowiska pracy z komputerem (widok z góry) Na rysunku 1 literami oznaczono: D – dokumenty; DR – drukarka; JC – jednostka centralna; K – klawiatura; M – monitor; P – pojemnik z dyskietkami


74

Rysunek 2. Ergonomia stanowiska pracy z komputerem (widok z boku)

Rysunek 3. Prawidłowe krzesło do pracy przy komputerze.


75

7. Posiłki i napoje profilaktyczne 7.1. Zgodnie z art. 2332 Kodeks Pracy pracodawca jest zobowiązany

zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych nieodpłatnie posiłki i napoje profilaktyczne.

7.2. Szczegółowe zasady przydziału posiłków profilaktycznych i napoi

reguluje Rozporządzenie rady Ministrów z dnia 28 maja 1996r. – w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów /Dz.U. nr 60 poz. 279/, a w uczelni sprawy te reguluje zarządzenie Rektora nr 20/2006.

7.3. Każdemu pracownikowi w okresie letnim wydaje się wodę mineralną

w miesiącach, w których temperatura powietrza atmosferycznego będzie wynosiła min. +250C, a na stanowiskach pracy w pomieszczeniach +280C.

7.4. Za nie wydane posiłki i napoje profilaktyczne pracownikom

ekwiwalent pieniężny nie przysługuje. Sprawy w tym zakresie załatwia Inspektorat BHP/P.poż.

8. Pomieszczenia higieniczno – sanitarne.

8.1. Zgodnie z art. 233 Kodeksu pracy pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikom pomieszczenia i urządzenia higieniczno – sanitarne, których rodzaj, ilość i wielkość powinny być dostosowane do liczby zatrudnionych pracowników, stosowanych technologii i rodzajów pracy oraz warunków, w jakich praca jest wykonywana

8.2. Ustępy

� ustępy powinny być zlokalizowane w odległości nie większej niż 75m od stanowiska pracy.

� ustępy powinny mieć wejściowe pomieszczenie izolujące wyposażone w umywalki z dopływem ciepłej i zimnej wody w ilości 1 umywalka na 3 miski ustępowe lub pisuary, lecz nie mniej niż 1 umywalka

� w budynkach ustępy powinny być urządzone na każdej kondygnacji. Jeżeli na kondygnacji pracuje mniej niż 10 osób,


76

ustępy mogą znajdować się nie dalej niż na sąsiedniej kondygnacji

� w pomieszczeniach ustępów należy zapewnić wymianę powietrza w ilości nie mniejszej niż 50m3 na godzinę na 1 miskę ustępową i 25m3 na jeden pisuar

� zainstalowane w ustępach miski ustępowe i pisuary powinny być spłukiwane bieżącą wodą oraz podłączone do kanalizacji

� na każdych 30 mężczyzn zatrudnionych na jednej zmianie powinna przypadać, co najmniej 1 miska i 1 pisuar, lecz nie mniej niż 1 miska i 1 pisuar przy mniejszej liczbie zatrudnionych

� na każde 20 kobiet zatrudnionych na jednej zmianie powinna przypadać 1 miska ustępowa, lecz nie mniej niż 1 miska przy mniejszej liczbie zatrudnionych

8.3. Palarnie

� w warunkach uczelni jest całkowity zakaz palenia tytoniu we wszystkich obiektach zamkniętych na podstawie Uchwały Senatu i wydanego Zarządzenia Rektora nr 52 z 1988r., stąd brak palarni w AWF

V. OCHRONA PRZECIWPOŻAROWA W UCZELNI 1. Obowiązki pracodawcy

1.1. Zgodnie z Ustawą z dnia 24 sierpnia 1991r. – o ochronie

przeciwpożarowej /tekst jednolity w Dz.U. nr 178, poz. 1380 z 2009r./ właściciel obiektów lub ich użytkownik ponosi odpowiedzialność za stan ochrony przeciwpożarowej w budynkach poprzez wypełnienie szeregu spoczywających na nim obowiązków, a mianowicie:

a. zabezpieczać obiekty przed pożarami tzn. przestrzegania przeciwpożarowych wymagań techniczno – budowlanych, instalacyjnych

b. wyposażać obiekty w urządzenia i podręczny sprzęt gaśniczy na wypadek powstania pożaru.


77

c. przeszkolić pracowników i studentów w zakresie ochrony przeciwpożarowej.

d. zapewnić ewakuację osób z budynków na wypadek powstania pożaru

1.2. Podręczny sprzęt gaśniczy stanowią gaśnice (proszkowe i śniegowe) oraz hydranty wewnętrzne, w które wyposażone są budynki uczelni. Są oznakowane znakami p.poż. /patrz strona: Znaki bezpieczeństwa/ Podręczny sprzęt gaśniczy służy do gaszenia pożarów w zarodku /tzw. małe pożary/. 1.3. Wszyscy pracownicy odbywają szkolenie w zakresie ochrony przeciwpożarowej przy przyjęciu do pracy ( szkolenie wstępne) oraz w ramach szkolenia okresowego. 1.4. W celu zapewnienia właściwej ewakuacji osób z budynku na wypadek powstania pożaru należy:

• oznakować znakami ewakuacyjnymi drogi i wejścia oraz kierunki ewakuacji znakami p.poż. /patrz strona: znaki bezpieczeństwa/.

• oznakować usytuowanie urządzeń przeciwpożarowych /gaśnice, hydranty, przyciski ręcznych ostrzegaczy pożaru itp. – patrz strona: Znaki bezpieczeństwa/.

• oznakować lokalizację głównego zaworu gazowego • oznakować miejsce przechowywania materiałów pożarowo

niebezpiecznych (łatwopalnych). Dla zapewnienia bezpiecznej ewakuacji zabrania się:

• składowania wszelkich materiałów na drogach komunikacji ogólnej służących do celów ewakuacyjnych

• ustawiania w drzwiach wyjściowych, korytarzach, przejściach, klatkach schodowych jakichkolwiek przedmiotów utrudniających ewakuację osób i mienia

• zastawiania podręcznego sprzętu gaśniczego, tablic i wyłączników prądu elektrycznego


78

Co najmniej raz ba 2 lata w budynku należy przeprowadzić ewakuację próbną przy udziale przedstawicieli Straży Pożarnej (szczególnie dotyczy to obiektów DS. Spartakus, Pływalni i WHS/ 2. Obowiązki pracowników.

2.1. W zakresie ochrony przeciwpożarowej wszyscy pracownicy obowiązani są:

� znać i przestrzegać przepisy dotyczące ochrony przeciwpożarowej

� w przypadku zauważenia pożaru w zarodku przystąpić do jego gaszenia przy użyciu podręcznego sprzętu gaśniczego. Podręcznym sprzętem gaśniczym na obiektach uczelni są gaśnice i hydranty (wewnętrzne)

� w przypadku wystąpienia pożaru o znacznym rozmiarze, należy zaalarmować ludzi przebywających w zagrożonym budynku, oraz zaalarmować straż pożarną /998/

� w przypadku prowadzenia akcji ratowniczo – gaśniczej, należy podporządkować się poleceniom kierującego akcją

2.2. Gaśnice występujące na obiektach uczelni to gaśnice proszkowe i śniegowe.

� gaśnicami proszkowymi możemy gasić ciała stałe tj. drewno, wykładziny itp., płyny palne tj. rozpuszczalniki, benzynę itp., gazy tj. gaz ziemny, propan – butan itp. oraz urządzenia elektryczne pod napięciem do 1kV

� w przypadku użycia hydrantu nie wolno nim gasić urządzeń pod napięciem, ponieważ grozi to porażeniem prądem elektrycznym

� gaśnicami śniegowymi możemy gasić płyny palne, gazy palne oraz urządzenia elektryczne pod napięciem do 1 kv

2.3. Pożar znacznych rozmiarów to pożary całych pomieszczeń, całych

powierzchni np. dachy, gdzie podręczny sprzęt gaśniczy będzie nie wystarczający, lub nie będziemy mogli dosięgnąć do źródła pożaru.

� alarmujemy ludzi poprzez zgłoszenie pożaru na portierni, gdzie portier zna sposoby alarmowania ludzi przebywających w budynku lub, jeżeli obiekt jest wyposażony w instalację ROP


79

(ręczne ostrzegacze pożaru), przyciskiem uruchamiamy alarm (systemy alarmowe)

� w razie alarmowania Straży Pożarnej w zgłoszeniu należy podać imię i nazwisko zgłaszającego, co i gdzie się pali, czy zagrożeni są ludzie /998 lub 112/.

2.4. Akcją ratowniczo – gaśniczą w przypadku powstania pożaru kieruje

kierownik palącego się obiektu lub wyznaczona przez niego osoba, do czasu przybycia Straży Pożarnej. Po przyjeździe Straży Pożarnej akcją kieruje dowódca jednostki gaśniczej, a pracownicy muszą podporządkować się jego poleceniom /np. rozwijanie węży hydrantowych, udzielanie informacji dotyczących palącego się obiektu itp./

2.5. Szczegółowe zasady alarmowania i prowadzenia akcji ratowniczo –

gaśniczej na wypadek powstania pożaru reguluje „Instrukcja bezpieczeństwa pożarowego’ dla danego obiektu, która powinna znajdować się na portierni lub być dostępna w inny sposób dla kierującego akcją. (wcześniej pracownicy pracujący w danym obiekcie powinni zapoznać się z „Instrukcją bezpieczeństwa pożarowego” podpisując się na ostatniej stronie na końcu instrukcji).

VI. ZASADY UDZIELANIA PIERWSZEJ POMOCY PRZEDLEKARSK IEJ

Kto człowiekowi znajdującemu się w położeniu grożącym niebezpieczeństwem utraty życia, ciężkiego uszkodzenia ciała lub ciężkiego rozstroju zdrowia nie udziela pomocy, mogąc jej udzielić bez narażenia siebie lub innej osoby na

niebezpieczeństwo utraty życia lub poważnego uszczerbku na zdrowiu – podlega karze pozbawienia wolności do lat 3

1. Obowiązek zapewnienia sprawnego funkcjonowania systemu pierwszej pomocy przedlekarskiej spoczywa na pracodawcy

2. Zgodnie z art. 2091 § 1 pkt 2a Ustawy z dnia 26 czerwca 1974r.

Kodeks Pracy /Dz.U. z 1998r. nr 21 poz.94 z późn.zm./ oraz § 7 ust. 3 Rozporządzenia Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 5 lipca 2007r. – w sprawie bezpieczeństwa i higieny


80

pracy w uczelniach /Dz.U. nr 128 poz. 897/, pracodawca /Rektor/ wydał zarządzenie nr 10/2011, na podstawie którego zrealizowano: • w każdym obiekcie uczelni wyznaczono punkty udzielania

pierwszej pomocy – w zasadzie na portierniach • punkty pierwszej pomocy wyposażono w apteczki

przenośne z właściwymi środkami opatrunkowymi • przeszkolono pracowników tam zatrudnionych w zakresie

udzielania pierwszej pomocy 3. W każdej apteczce w punktach udzielania pierwszej pomocy muszą znaleźć się takie środki jak: o rękawiczki jednorazowe maseczki do sztucznego

oddychania o folia termoizolacyjna NRC o sterylne kompresy jałowe o opaski /bandaże/ dziane i elastyczne o chusty trójkątne o plastry o opatrunki indywidualne o nożyczki

4. Każdy może znaleźć się w sytuacji, w której od niego będzie

zależało nie tylko zdrowie lecz i życie drugiego człowieka. Najgorsza w takiej sytuacji jest bezradność. Dlatego znajomość podstawowych zasad udzielania pierwszej pomocy, nawet bez specjalistycznego przeszkolenia, pomoże opanować zdenerwowanie, umożliwi rzeczową ocenę sytuacji oraz udzielenie pierwszej pomocy. Dlatego też należy zapoznać się z dalszymi stronami niniejszego opracowania.

5. Diagnostyka objawów życiowych 5.1. Jeżeli zastaniemy poszkodowanego, który nie reaguje na nasz

glos ani na dotyk, zatem na pewno jest nieprzytomny

5.2. Jeżeli mamy do czynienia z osobą nieprzytomną, to możliwe,


81

że dojdzie do zaburzeń funkcji krążenia i oddychania.

5.3. Należy więc natychmiast sprawdzić czy osoba ta oddycha: � czy słyszymy i czujemy uchem przystawionym do ust i nosa

wydech u poszkodowanego? � czy widzimy ruchy oddechowe klatki piersiowej i brzucha?

5.4. W standardzie podstawowych działań diagnostycznych nie

sprawdza się tętna

5.5. Całość diagnostyki objawów życiowych powinna zając około 10 – 15 sekund. Następnie należy bezzwłocznie przystąpić do niezbędnych działań ratunkowych.

U osoby nieprzytomnej i nie oddychającej (domniemanie

niewydolności krążenia) trzeba podjąć zastępcze oddychanie i pośredni masaż serca, czyli resuscytację krążeniowo –

oddechową.

6. Resuscytacja krążeniowo – oddechowa.

6.1. W celu zapewnienia własnego bezpieczeństwa zaopatrujemy się w jednorazowe rękawiczki gumowe i maseczki do sztucznego oddychania ( z apteczki)

6.2. Oddychanie zastępcze.

� układamy poszkodowaną osobę w pozycji na plecach, na

podłożu w miarę twardym i płaskim � odchylamy głowę do tyłu naciskając ręką na czoło, a drugą

ręką wysuwamy żuchwę do przodu. Powoduje to otwarcie dróg oddechowych


82

� oczyszczamy jamę ustną z ewentualnych zanieczyszczeń, po

tych czynnościach sprawdzamy czy poszkodowanemu powrócił oddech

� zaciskamy nos między palcem wskazującym a kciukiem.

Następnie wykonujemy w siebie wdech i przykładamy swoje usta do ust nieprzytomnego, tak aby je szczelnie objąć

� wdmuchujemy własne powietrze i obserwujemy, czy widać

przy tym uniesienie klatki piersiowej. Kolejny oddech można wykonać dopiero po całkowitym samoistnym wydechu

� czas wydechu powinien trwać około 2-3 sekund � po 2-ch zastępczych wydechach trzeba podjąć także masaż

serca 6.3. Masaż pośredni serca

� odsłaniamy klatkę piersiową poszkodowanego � klękamy obok poszkodowanego na wysokości klatki

piersiowej


83

� splecione palcami dłonie układamy na dolnej połowie

mostka i nie odrywając ich rytmicznie uciskamy klatkę piersiową całym swoim ciężarem przy wyprostowanych rękach, tak aby uchylała się o 3-5 centymetrów

� częstotliwość uciskania klatki piersiowej powinna wynosić

100 na minutę � po każdych 30 uciśnięciach klatki piersiowej należy

wykonać 2 oddechy zastępcze � dalej kontynuujemy uciskanie klatki piersiowej i oddechy

zastępcze w stosunku 30:2 6.4. Resuscytację należy prowadzić do chwili:

� gdy poszkodowany zacznie prawidłowo oddychać � do przyjazdu karetki pogotowia � gdy ratujący ulegnie wyczerpaniu

6.5. W przypadku obecności 2-ch lub więcej ratujących, powinni

się oni zmieniać co ok. 2 minuty ( mniej więcej 5 serii uciśnięć). Zmiany powinny być wykonane szybko i sprawnie.

6.6. Jeżeli podczas diagnostyki objawów życiowych (patrz pkt.5)

poszkodowany jest nieprzytomny, a ma zachowane oddychanie należy:

Osobę nieprzytomną z zachowanym oddychaniem trzeba ułożyć w pozycji bocznej ustalonej /bezpiecznej/


84

6.7. Pozycja boczna umożliwia naturalne udrożnienie górnych

dróg oddechowych oraz zabezpiecza przed ewentualnym zachłyśnięciem się przy wymiotach.

7. Pozycja boczna ustalona /bezpieczna/. 7.1. Układamy poszkodowaną osobę w pozycji na plecach

� jeżeli ma okulary to należy je zdjąć � klękamy obok poszkodowanego i upewniamy się, że obie

nogi są wyprostowane � znajdującą się bliżej rękę układamy na ziemi pod kątem

prostym w stosunku do tułowia a następnie zginamy w łokciu pod kątem prostym i dłonią do góry

� druga rękę krzyżujemy w poprzek klatki piersiowej, tak aby

podłożyć dłoń stroną grzbietową pod przeciwległy policzek i przytrzymujemy ręce w tym ułożeniu

� drugą ręką chwytamy za znajdującą się dalej od nas nogę

tuż powyżej kolana, pociągamy ją ku górze i do siebie, przekręcając poszkodowanego na bok


85

� poprawiamy ułożenie rąk, odchylamy głowę do tyłu

i stabilizujemy ją ręką podłożoną pod policzek � górna noga powinna być zgięta w stawie biodrowym

i kolanowym pod kątem prostym

� jak najszybciej wzywamy pogotowie ratunkowe i regularnie

sprawdzamy oddech poszkodowanego 8. Zawał serca 8.1. Objawy i dolegliwości towarzyszące zawałom serca:

� silny i gniotący ból w klatce piersiowej, który może promieniować w dół do rąk i koniuszków palców w górę w okolicę z żuchwą

� bladość twarzy lub „ziemisty” wygląd połączony z zasinieniem warg

� skóra staje się chłodna i lepka przy dotyku � zazwyczaj zawałowi towarzyszą duszność, osłabienie

i zawroty głowy � mogą pojawić się nudności i wymioty � tętno może być niemiarowe – przyśpieszone ale także

i zwolnione


86

� czasem dochodzi do nagłego zasłabnięcia bez innych wcześniejszych objawów

8.2. Postępowanie w podejrzeniu zawału serca.

� zapewniamy choremu maksimum spokoju i wygody � rozluźniamy odzież, układamy chorego w pozycji

półsiedzącej, podkładając w miarę możliwości poduszki pod głowę i kolana

� natychmiast wzywamy pogotowie � obserwujemy chorego, czy nie nastąpiło zatrzymanie

krążenia, które wymaga natychmiastowej resuscytacji krążeniowo – oddechowej

9. Zasłabnięcie. 9.1. Zasłabniecie jest krótkotrwałą utrata przytomności, spowodowaną

przejściowym zmniejszeniem się przepływu krwi przez mózg. Przyczyną zasłabnięcia mogą być:

� silne emocje (wstrząs emocjonalny) � strach, „ból” � długotrwałe niedożywienie (np. anoreksja) � długotrwałe przebywanie w ciepłym i źle wietrzonym

miejscu 9.2. Postępowanie.

� układamy poszkodowanego płasko na ziemi i unosimy

jego nogi powyżej poziomu głowy, � otwieramy okno i przewietrzamy pomieszczenie, czekając

na powrót świadomości (zazwyczaj trwa to kilka minut)


87

� jeżeli mimo powrotu świadomości poszkodowany czuje się osłabiony, polecamy mu usiąść z głową opuszczoną między kolana

� jeżeli mimo naszej interwencji poszkodowany nie

odzyskuje przytomności, to układamy go w pozycji bocznej ustalonej (bezpiecznej), sprawdzamy oddychanie i wzywamy pogotowie ratunkowe

� czasami konieczne jest rozpoczęcie resuscytacji

krążeniowo –oddechowej.

W pozostałych urazach tj. zwichnięcia, skręcenia, złamania, skaleczenia itp. należy korzystać z punktów I-szej pomocy,

znajdujących się w każdym budynku AWF (najczęściej portiernie).


88


89

Documents

Materiały szkoleniowe w dziedzinie bezpiecze ństwa i ...awf.wroc.pl/files_mce/SERWIS WEWNETRZNY/Pisma Okolne/2014/zal_nr_1... · Pracownicy administracyjno - biurowi AWF powinni