Upload
others
View
8
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
İŞ
TATMİNİ
VE MOTİVASYON
Elif SANDAL ÖNAL
Şirin Müge KAVUNCU
MİLLİ
PRODÜKTİVİTE MERKEZİ
İŞ TATMİNİ (İş
Doyumu)
Elif SANDAL ÖNALSosyal Psikolog
Milli Prodüktivite MerkeziAraştırma Bölüm Başkanlığı
Uzmanı
İŞ TATMİNİ NEDİR?
İş
tatmini;•
İşe yönelik tutumlar
veya beklentiler
–
Olumlu / olumsuz•
İşe yönelik kapsamlı
duygu durumu
–
Hoşlanma / hoşlanmama•
İş
tatmininde;
–
Duygu ve değerlendirme ise süreç
içindedir.–
Davranışsal boyut genellikle sonuçlarda
İŞ TATMİNİ NEDİR?
İş
tatmini;–
Çalışanların işinden duyduğu mutluluk
(Hackman
ve Oldham, 1975)–
Kişinin işini değerlendirmesi sonucunda tecrübe ettiği olumlu duygular
(Vroom, 1964; Locke, 1976)–
Kişinin görevine yönelik duygusal tepkisi
(Luthans, 1995)
İŞ TATMİNİ NEDİR?
•
İş
tatmini;–
Çalışanın “psikolojik sözleşmesindeki”
beklentilerin karşılanma derecesi(Schemerhorn
vd., 1994: 126)
–
İşin bütününe ve parçalarına yönelik tutumların toplamı
(Kırel, 1999: 116)
İŞ TATMİNİ KURAMLARI
1.
İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı
(Maslow, 1954)–
Bireylerin ihtiyaçlarını
beş
kategoriye ayırmak
mümkündür
İŞ TATMİNİ KURAMLARI
2.
Doyum Sağlama Kuramı
(Lawler, 1976)–
İş
tatmini,
•
işin kendisinin veya iş
çevresinin bireyin istek ve arzularını
karşılama seviyesi
•
beklenen olumlu sonuçların kazanılması düzeyi
•
elde edilen “çıktı”ile ilgilidir.
İŞ TATMİNİ KURAMLARI
3.
Hakkaniyet Kuramı
(Adams, 1962)–
“Kıyaslama”
davranışını
temel alır
–
İş
tatmini; çalışanın diğer çalışanlarla ilgili algıladığı
eşitlik veya eşitsizliklere bağlıdır
–
Aşamaları;a.
Bireyin çabaları
b.
Diğerlerinin çabalarıc.
“a”
ve “b”nin
karşılaştırılması
İŞ TATMİNİ KURAMLARI
4.
İki Faktör Kuramı
(Herzberg
vd., 1959)–
Güdüleyici/Koruyucu kuram olarak da bilinir
–
Çeşitli faktörlerin iş
tatmini veya tatminsizliği yaratma durumları1.
İşin kendisi ile ilgili faktörler (Güdüleyici): Takdir, başarı, terfi şansı
2.
Durumsal faktörler (Koruyucu):Çalışma koşulları, ücret, işletme politikası
İŞ TATMİNİ KURAMLARI
5.
Fark Kuramı
(Locke, 1969)–
“Kıyaslama”
davranışını
temel alır
–
İş
yapıldığında •
elde edilenler ve
•
elde edilmesi beklenenler arasındaki fark iş
tatminini belirler
–
Farkın büyüklüğü
ile ilgili çıkarsama önemlidir
İŞ TATMİNİNİN BOYUTLARI
•
Bireysel Faktörler–
İhtiyaçlar, beklentiler, tutumlar, inançlar, değerler, kişilik özellikleri, yaş, cinsiyet, eğitim seviyesi, …
•
Çevresel Faktörler–
Ücret, yükselme olanağı, karar alma özgürlüğü, denetim biçimleri, iletişim, örgüt yapısı, fiziksel çalışma koşulları,…
İŞ
TATMİNİNİN ÖLÇÜLMESİ
•
Ölçekler:–
General Satisfaction
(Taylor ve Bowers, 1972)
–
Minnesota Satisfaction
Questionnaire
(Weiss, Davis, Endland, Lofquist, 1967)
–
Overall
Job
Satisfaction
(War, Cook
ve Wall, 1979)
–
İş
Doyumu Ölçeği (Şahin ve Durak, 1997)(…)
İŞ
TATMİNİNİN ÖLÇÜLMESİ
•
Örnek İfadeler (5’li Likert
Ölçeği):–
Sürekli bir şeylerle meşgul olma imkânı
–
Vicdanıma ters düşmeyen şeyleri yapabilme imkânı
–
Yeteneklerimi kullanabilme imkânı–
Yaptığım işten dolayı
aldığım övgü
İŞ
TATMİNİNİN ÖLÇÜLMESİ
İŞ
TATMİNİ.doc
ÖRGÜTSEL BAĞLILIK
Örgütsel bağlılık (Mowday
vd., 1979); •
Örgütün amaç
ve hedeflerini kabul ederek
bunlara inanmak•
Örgüt adına çaba / gayret gösterme isteğine sahip olmak
•
Örgütteki varlığını
sürdürmeye yönelik güçlü istek
ÖRGÜTSEL BAĞLILIK
Örgütsel bağlılık;•
Çalışan birey ve kurum arasında bir bağ
vardır
(Mathieu
ve Zajac, 1990)•
Tutumsaldır
•
Çalışan birey örgütün amaçları
ile özdeşleşir ve örgütle arasındaki bağ
bu amaçları
güçlendirmek için sürer(Mowday
vd., 1982)
ÖRGÜTSEL BAĞLILIK
Örgütsel bağlılığın bileşenleri (Meyer
ve Allen, 1991)1.
İstek (Duygusal Bağlılık)
•
Özdeşleşme, aidiyet, güven, gurur,…2.
İhtiyaç
(Devam Bağlılığı)
•
Bedel, kazançlar / kayıplar, ihtiyaçlar,…3.
Zorunluluk (Normatif Bağlılık)
•
Görev, mecburiyet,…
ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN ÖLÇÜLMESİ
•
Ölçekler:–
Organizational
Commitment
(Buchanan, 1974)
–
Organizational
Commitment
Questionnaire
(Porter ve Smith, 1970)
–
Organizational
Commitment
Scale
(Meyer
ve Allen, 1991)
ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN ÖLÇÜLMESİ
•
Örnek İfadeler (5’li Likert
Ölçeği):–
Meslek hayatımın kalan kısmını
bu kurumda
geçirmek beni çok mutlu eder (Duygusal B.) –
Şu anda bu kurumdan ayrılacak olsam hayatım alt üst olur (Devam B.)
–
Bu kurumdan şimdi ayrılırsam kendimi suçlu hissederim (Normatif B.)
Örgütsel Bağlılık, İş
Özellikleri ve İş
Algısı Değişkenlerinin Alt Boyutlarının İş
Tatminine Etkileri
ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN ÖLÇÜLMESİ
ÖRGÜTSEL BAĞLILIK.doc
İŞ ÖZELLİKLERİ KURAMI
Çalışanın işine yönelik değerlendirmeleri;•
İşin tanımı, kapsamı, yapılış şekli
•
İşin amacı
ve anlamı
ile ilgilidir.
•
İşin özellikleri ve iş
düzeni, iş
tatmini ve performans üzerinde etkilidir
(Hackman
ve Oldham, 1980)
İŞ ÖZELLİKLERİ KURAMI
Beş
iş
özelliği;1.
Beceri Çeşitliliği
2.
Görev Bütünlüğü3.
Görevin Önemi
4.
Özerklik 5.
Geri Bildirim
İŞ ÖZELLİKLERİ KURAMI
BECERİ
ÇEŞİTLİLİĞİ
GÖREV BÜTÜNLÜĞÜ
GÖREV ÖNEMİ
ÖZERKLİK
GERİ
BİLDİRİM
İŞİN ANLAMI
SORUMLULUK
SONUÇ
BİLGİSİ
İŞ
TATMİNİ
MOTİVASYON
PERFORMANS
İŞ
ÖZELLİKLERİNİN ÖLÇÜLMESİ
•
Job
Diagnostic
Survey
(Hackman
ve Oldham, 1980)•
Örnek İfadeler–
İşim bir dizi karmaşık beceriyi kullanmayı
gerektirir (BÇ)
–
İşim, bir bütün işi başından sonuna kadar yapmamı sağlar (GB)
–
İşim, kurumda yapılan işlerin toplamı
düşünüldüğünde, önemli ve anlamlı
değildir (GÖ)
–
İşimi nasıl yapacağım konusunda özgürlüğüm vardır (Öz.)
–
İşim, ne derecede başarılı
olduğum konusunda bana çok az ipucu verir (GeriB.)
İŞ ÖZELLİKLERİNİN ÖLÇÜLMESİ
İŞ
ÖZELLİKLERİ.doc
SONUÇ
İş
tatmininin yüksek olması;–
Yüksek iş
performansı
–
Yüksek verimlilik–
İşte kalma isteği / Düşük personel devir oranı
–
Düşük devamsızlık–
Sosyal ilişkilerde olumlu sonuçlar
•
İş
arkadaşları•
Özel hayat
SONUÇ
İş
tatmininin yüksek olması;•
Yüksek motivasyon / yüksek moral
•
Fiziksel sağlık / ruhsal sağlık•
Yüksek örgütsel bağlılık
•
İşle özdeşleşme•
Çalışanın refahı
(…)
SONUÇ
İş
tatmininin düşük olması;•
Düşük performans
•
Düşük verimlilik•
Yüksek devamsızlık
•
Yüksek personel devir oranı•
Yüksek maliyetler
•
Düşük motivasyon / düşük moral
/düşük refah
SONUÇ
İş
tatmininin düşük olması;•
Yüksek kaygı
ve stres
–
Sosyal ilişkilerde olumsuz etkiler–
Fiziksel sağlıkta olumsuz etkiler
•
Düşük öz saygı•
Düşük öz yeterlik algısı
•
Düşük bağlılık(…)
MOTİVASYON
ŞİRİN MÜGE KAVUNCUSOSYOLOG
MPM UZMANI
MOTİVASYON KAVRAMI
•
‘güdü’
veya ‘güdülenme’,•
bir işi yapmak için kişinin içinde duyduğu istek,
•
bir hedefe yönelen sürekli çabanın derecesi,
•
belirli bir amaca yönelik olarak ortaya çıkan, belirli bir hedefe doğru yönelen davranışlar,
MOTİVASYON KAVRAMI
•
Motivasyon, davranışı
hedefe yönlendiren ve faaliyete geçiren güçtür.
•
İnsanları
belirli bir amaca doğru devamlı şekilde harekete geçirmek için gösterilen
çabaların toplamıdır.
MOTİVASYON ve ÖNEMİ•
Çalışan motivasyonunun az olması
yönetsel ve ciddi bir problemdir.•
Örgütlerin verimi ve başarısında insan faktörünün önemi giderek artmaktadır.
•
Motivasyon, çalışan performansının artırılması
amacı
ile işyerlerinde kullanılan
bir araçtır. (Sürekli&Tevrüz, 1997)
MOTİVASYON
•
Motivasyon temel olarak iki şekilde gerçekleşebilir:–
İçsel Motivasyon: Bireylerin kendi istekleri ile başarılı
olma güdüsüdür. –
Dışsal Motivasyon: Bireylerin kendi dışındaki faktörlerin harekete geçirdiği başarılı
olma güdüsüdür.
•
İş
ortamında her iki türdeki
motivasyon stratejileri kullanılabilirse de içsel motivasyonun diğerine göre daha etkili olduğu bilinmektedir.
MOTİVASYON KURAMLARIMaslow’
un İhtiyaçlar Hiyerarşisi
1.
Fizyolojik İhtiyaçlar : Yeme, içme, barınma, hayatı devam ettirme
2.
Güvenlik İhtiyaçları
: Hastalık, yaşlılık vb. gibi hallerde geleceği garantiye alma
3.
Ait Olma ve Sevgi İhtiyaçları: Kendi kendini anlama, şefkat...vb.
4.
Değer İhtiyaçları: Prestij, başarı, saygı
görme...vb.5.
Kendini Gerçekleştirme İhtiyaçları: Yapma tamamlama arzusu, kişisel tatmin, kişisel başarı, bilimsel buluşlar. Belirli bir basamak ihtiyacını
karşılayan birey, bir
sonraki basamağa atlamak için motive edilebilir.
MOTİVASYON KURAMLARIHerzberg’in
Çift-Faktör Kuramı
•
Motivasyonel
faktörler: Başarı, tanınma, takdir edilme, yapılan işin niteliği, yetki ve sorumluluk sahibi olma, ilerleme ve yükselme imkânları
•
Koruyucu faktörler: İşletme politikası
ve yönetimi, çalışma koşulları, ücret düzeyi, özel yaşamdaki mutluluk düzeyi, organizasyonda ast-üst arasındaki ilişkiler
MOTİVASYON KURAMLARI
ERG Kuramı
(McClelland)•
Başarı
ihtiyacı,
•
Sosyal ilişkilerde bulunma ihtiyacı, •
Güç
ihtiyacı,
•
İhtiyaçların hiyerarşik olduğu ve bir tür ihtiyacın karşılanmasının ardından bir başka tür ihtiyacın ortaya çıktığı
görülmektedir.
MOTİVASYON KURAMLARI
Davranış Şartlandırması
Yaklaşımı•
Sonuçsal (edimsel) Şartlandırma
•
Birey herhangi bir nedenle bir davranış gösterir ve bu gösterilen davranışta
karşılaşılan sonuç
önemlidir.•
Birey, karşılaştığı
sonuca göre, ya
davranışı
aynen tekrar eder ya da etmez.
MOTİVASYON KURAMLARI
Beklenti Teorisi Victor Vroom•
(Motivasyon = Valens * Bekleyiş)
•
Valens kişinin sarfedeceği
çaba neticesinde elde edeceği ödüle karşı
duyulan istek derecesidir. •
Bekleyiş
kişinin algıladığı
bir olasılığı
ifade
eder.•
Araçsallık (instrumentality)
MOTİVASYON KURAMLARI
Lawler-Porter
Modeli
•
Vroom
Modelini temel alır.•
Yüksek gayret her zaman yüksek performansla sonuçlanmaz.
•
Kişi gerekli bilgi ve yeteneğe sahip olmalıdır.
MOTİVASYON KURAMLARI
Hakkaniyet/Eşitlik Teorisi (J. Stacy Adams)
•
Çalışanlar iş
ilişkilerinde, hak ettikleri şekilde muamele görmeyi arzular ve bu arzu da motivasyonu etkiler.
•
Kişinin iş
başarısı
ve tatmin olma derecesi çalıştığı
ortamla ilgili olarak algıladığı
hakkaniyete bağlıdır.
MOTİVASYON KURAMLARI
Amaç
Teorisi (Edwin
Locke)•
Bireylerin belirlediği amaçlar, onların motivasyon derecelerini de belirler.
•
Teorinin ana fikri, çalışanların kendileri için belirledikleri amacın ulaşılabilirlik derecesidir.
•
Amaçlara Göre Yönetim•
Bireysel ve örgütsel amaçların uyumu
MOTİVASYON ARAÇLARI
A.
Ekonomik Araçlar:•
Ücret artışı,
•
kara katılma, •
primli ücret,
•
ekonomik ödül
MOTİVASYON ARAÇLARIB.Psiko-sosyal araçlar: •
bağımsızlık ve sorumluluk verme,
•
sosyal katılım, •
değer ve statü
kazandırma,
•
takdir edilme,•
gelişme ve başarı,
•
çevreye uyum,•
öneri sistemi,
•
psikolojik güvence, •
sosyal uğraşlar
MOTİVASYON ARAÇLARIC. Örgütsel-Yönetsel Araçlar: •
amaç
birliği,
•
yetki ve sorumluluk dengesi, •
eğitim ve yükselme,
•
karara katılma, •
işbölümü
ve görev dağılımı,
•
bilgi verme-geribildirim, •
iletişim,
•
takdir edilme, •
yaratıcılık
Örgütsel-Yönetsel Araçların Önemi
•
Yapılan araştırmalar motivasyon araçları içerisinde ‘örgütsel ve yönetsel araçlar’ın diğer araçlara göre çalışan motivasyonunu
sağlamada ve sürdürmede daha etkili olduğunu göstermiştir.
•
Motivasyon sürecinin devamlılığının sağlanması
önemlidir.
Örgütsel-Yönetsel Araçlar
1.
Amaç
Birliği•
bireysel amaçlar
•
örgütsel amaçlar•
uyum
•
işbirliği•
bireysel/örgütsel fayda
•
verim artışı•
örgüt başarısı
Örgütsel-Yönetsel Araçlar
2. Yetki ve Sorumluluk Dengesi•
yetki devri
•
çalışanların iş
sürecine dahil edilmesi•
insiyatif
kullanma, risk alma
•
sorumluluklar•
yetki ile sorumluluğun örtüşmesi
Örgütsel-Yönetsel Araçlar3. Eğitim ve Yükselme•
bilgi
•
beceri•
deneyim
•
kişisel gelişim olanakları•
başarı
•
yükselme beklentisi•
prestij
Örgütsel-Yönetsel Araçlar
4. Kararlara Katılım•
çalışanların yönetimde söz sahibi olması
•
beceri ve yeteneklerin gelişmesi•
çalışan moralinin yükselmesi
•
Sorumluluk•
kendini gerçekleştirme olanağı
•
örgüt amaçlarının benimsenmesi
Örgütsel-Yönetsel Araçlar
5. İşbölümü
ve Görev Dağılımı•
görev tanımlarının net olması
•
işbölümünün net olması•
kişiye özel hedeflerin belirlenmesi
•
gerçekçi hedefler konulması
Örgütsel-Yönetsel Araçlar
6. İletişim•
iletişim kanallarının sorunsuz olması
•
Bilgi gereksinimlerinin karşılanması•
Belirsizliklerin ve dedikodunun önlenmesi
7. Geribildirim•
başarıyı
takdir etme
•
eleştirilerde yapıcı
olma
Örgütsel-Yönetsel Araçlar
8. Yaratıcılık•
farklı
düşüncelere açık olmak
•
çalışanları
cesaretlendirmek•
yaratıcılıklarını
ortaya çıkarmak
•
çalışanları
destekleme
Örgütsel-Yönetsel Araçlar
9. Çalışma Koşullarının İyileştirilmesi•
işe özgü
çalışma koşulları
•
fiziksel gereksinimlerin karşılanması•
sosyal gereksinimlerin karşılanması
•
verim artışı
MOTİVASYON-İŞ TATMİNİ İLİŞKİSİ•
İş
tatmini bireylerin çalıştıkları
işe yönelik
genel değerlendirmeleri sonucunda oluşan bir tutumdur.
•
Motivasyon ise kişiyi, iş
açısından, istenen davranışlara yönelten bir güçtür.
•
Motivasyon davranışı
ortaya çıkaran dinamik bir değişken, ancak iş
tatmini
daha statik bir kavramdır.
MOTİVASYON-İŞ TATMİNİ İLİŞKİSİ
•
İş
tatmininin yüksek seviyeli motivasyon ve bunun sonucunda da yüksek performansa ulaşmak için önemli bir faktör olabileceği bazı
çalışmalarda ortaya çıkarılmıştır
(Mullins, 2005)
MOTİVASYON-VERİMLİLİK İLİŞKİSİ•
Motivasyon ve başarı,– Motivasyon ve performans– Motivasyon ve verimlilik arasındaki ilişki
her zaman doğru orantılıdır.•
Örgütsel verimlilik ve başarı
iş
tatmini olan
çalışanların doğru yöntemlerle motive edilmesi sonucu sağlanabilir.
SONUÇ
•
Her birey farklı
özelliklere sahiptir.•
Herkes için geçerli tek bir motivasyon stratejisi yoktur.
•
İş
ortamı, işin koşulları
ve çalışanların nitelikleri doğrultusunda uygulanabilecek çeşitli motivasyon araçları
mevcuttur.
•
Kurumlar bireylerin motive olmalarını sağlayacak ortamın yaratılması
konusunda sorumludur.
SONUÇ
•
Çalışanları
motive eden faktörler göz önüne alınırken; hem bireysel hem de örgütsel ihtiyaçlar göz önünde bulundurulmalıdır.
•
Çalışanlardan istenen davranışın ne olduğu (bireylerin ne için motive olacağı) açıkça ortaya konmalıdır.
SONUÇ
•
Bu davranışın hem bireyin yetenek, ihtiyaç ve beklentilerine uygun olmasına, hem de
örgütün hedefleri ile örtüşmesine dikkat edilmelidir.
•
Motivasyon stratejileri mutlaka beklenti, ihtiyaç, eşitlik ve adalet çerçevelerinde planlanmalıdır.