Model implementatieplan - IFV · 2016-04-08 · implementatie en uitvoering van het stelsel in het veld. Het nieuwe kwaliteitstelsel vindt zijn wettelijke verankering in de Wet op

Model implementatieplan Vakbekwaam worden en blijven

Gegevens

Versie: 7.3

Datum: 8 oktober 2009

Status: Concept

Opgesteld door: Angelina den Besten

Pim Donders

Edwin Kadiks

Jan Pluim

Annemarie Breur

Alex Overbeeke

Ruben van der Wijst

Meegelezen door: Jana Eggert

Jan van Kimmenade

Margret Veldscholten

Model implementatieplan Vakbekwaam worden en blijven, versie 7.3 2

Managementsamenvatting De managementsamenvatting verschilt per regio.

In de managementsamenvatting dienen minimaal aan de orde te komen:

Highlights, voornaamste constateringen die uit het plan volgen;

De consequenties van de implementatie;

De besluiten die gevraagd worden.


Inhoudsopgave 1 Inleiding ......................................................................................................................................... 4

2 Doel en afbakening ........................................................................................................................ 5

2.1 Doel ...................................................................................................................................... 5

2.2 Uitgangspunten In blok 1 deelplan aangeven brandweerpersoneel .................................. 5

2.3 Afbakening ........................................................................................................................... 6

3 Context .......................................................................................................................................... 7

4 Consequenties van de stelselwijzigingen voor opleiden, oefenen en bijscholen ......................... 9

5 Opbouw van een model implementatieplan ............................................................................... 11

6 Uitwerking van een model implementatieplan ........................................................................... 12

6.1 Huidige situatie .................................................................................................................. 12

6.2 Nieuwe situatie .................................................................................................................. 13

6.3 Projectorganisatie voor de overgang naar het nieuwe leren ............................................ 15

6.4 Plan van aanpak voor de overgang naar het nieuwe leren met besluitvormingstraject

en tijdpad inclusief de borging .......................................................................................... 16

6.5 Borging van het kwaliteitstelsel ......................................................................................... 19

7 Financiën ....................................................................................................................................... 20

7.1 Uitgaven ............................................................................................................................. 20

7.2 Dekking .............................................................................................................................. 21

8 Communicatie ............................................................................................................................... 23

1 Inleiding ............................................................................................................................... 5

2 Doel en afbakening .............................................................................................................. 6

2.1 Doel ...................................................................................................................................... 6

2.2 Uitgangspunten ................................................................................................................... 6

2.3 Afbakening ........................................................................................................................... 7 3 Context ................................................................................................................................. 8

4 Consequenties van de stelselwijzigingen voor opleiden, oefenen en bijscholen ............. 10

5 Opbouw van een model implementatieplan ..................................................................... 12

6 Uitwerking van een model implementatieplan ................................................................. 13

6.1 Huidige situatie .................................................................................................................. 13

6.2 Nieuwe situatie .................................................................................................................. 14

6.3 Projectorganisatie voor de overgang naar het nieuwe leren ............................................ 16

6.4 Plan van aanpak voor de overgang naar het nieuwe leren met besluitvormingstraject en

tijdpad inclusief de borging ............................................................................................... 17

6.5 Borging van het kwaliteitstelsel ......................................................................................... 20 7 Financiën ............................................................................................................................ 21

7.1 Uitgaven ............................................................................................................................. 21

7.2 Dekking .............................................................................................................................. 22 8 Communicatie .................................................................................................................... 24



1 Inleiding

De aanleiding voor het opstellen van dit document is de invoer van het Besluit personeel

veiligheidsregio’s. De introductie van het nieuwe besluit leidt voor het brandweerpersoneel en de

veiligheidsregio’s in Nederland tot veranderingen.

Voor de uitvoering van het Besluit is een projectorganisatie ingericht. Het Project Implementatie en

Communicatie ondersteunt de veiligheidsregio’s bij de implementatie van het nieuwe stelsel.

In dit kader is door een aantal Veiligheidsregio’s het initiatief genomen om samen een model-

implementatieplan op te stellen ten behoeve van de implementatie van het kwaliteitstelsel in alle

veiligheidsregio’s.

In de bijlage worden de rollen ten aanzien van de implementatie uitgelegd.

Omdat de veiligheidsregio’s verantwoordelijk zijn voor de implementatie van het Besluit personeel

veiligheidsregio’s in de eigen organisatie, beoogt dit model implementatieplan als hulpmiddel te

functioneren voor de implementatie van het stelsel in de eigen regio.


2 Doel en afbakening

2.1 Doel

Dit plan is bedoeld als hulpmiddel bij de uitwerking van een (regionaal) plan van aanpak voor de

implementatie van een nieuw kwaliteitstelsel voor vakbekwaamheid.

Het Besluit personeel veiligheidsregio’s omvat meerdere aspecten. Het kwaliteitstelsel voor het

vakbekwaam worden en blijven van het personeel is hiervan een onderdeel. Voor de implementatie

van het gehele besluit is het zinvol een Implementatieplan Besluit personeel veiligheidsregio’s op te

stellen.

2.2 Uitgangspunten

Voor dit plan wordt uitgegaan van de volgende punten:

Met het Implementatieplan Besluit personeel veiligheidsregio’s beschikt de veiligheidsregio over

een plan van aanpak voor de implementatie van nieuwe wet- en regelgeving.

Het Besluit personeel veiligheidsregio’s vormt de wettelijke basis voor dit kwaliteitstelsel, waarin

vakbekwaam worden en vakbekwaam blijven centraal staan

Het deelplan Implementatie vakbekwaam worden en vakbekwaam blijven voor

brandweerpersoneel beschrijft hoe het nieuwe kwaliteitstelsel voor het vakbekwaam worden en

het vakbekwaam blijven kan worden ingevoerd in de veiligheidsregio. Het deelplan

Implementatie vakbekwaam worden en vakbekwaam blijven voor brandweerpersoneel maakt

onderdeel uit van een integraal Implementatieplan Besluit personeel veiligheidsregio’s

(zie figuur 1).

In deelplannen kunnen desgewenst gevolgen, die de Wet op de veiligheidsregio's en het Besluit

personeel veiligheidsregio's met zich mee brengen, in kaart worden gebracht. Bijvoorbeeld

arbeidsvoorwaardelijke gevolgen van het Besluit personeel veiligheidsregio's of de omvorming

tot veiligheidsregio. Ook andere (landelijke) projecten, zoals tweede loopbaanbeleid of

leeragentschap, kunnen in een deelplan worden uitgewerkt.

De verschillende deelplannen maken deel uit van een overkoepelend hoofdplan, dat onder

andere de implementatie van nieuwe wet- en regelgeving in volle omvang beschrijft.


Figuur 1: implementatieplan Besluit personeel veiligheidsregio's en onderliggende deelplannen.

2.3 Afbakening

Dit modelplan werkt het deel vakbekwaam worden en vakbekwaam blijven uit voor de

implementatie van het kwaliteitstelsel.

Dit plan is bedoeld voor de implementatie van het kwaliteitstelsel voor brandweerpersoneel.

Implemen-

tatieplan

Besluit

personeel

veiligheids-

regio's

deelplan

Implemen-

tatie

kwaliteit-

stelsel voor

brandweer-

personeel

deelplan

Implementatie

kwaliteitstelsel

voor multi-

disciplinaire en

GHOR-functies

deelplan

Rangen

deelplan

Arbeids-

voorwaarden

deelplan ... deelplan ...


3 Context

De brandweer vervult binnen de brandweerzorg, de rampen- en crisisbeheersing een cruciale rol. Het

is van belang dat zowel de kwaliteit van de brandweerorganisatie als die van het personeel aan hoge

eisen voldoen. De minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) is verantwoordelijk

voor het stellen van landelijke kaders ten aanzien van de kwaliteit van het brandweerpersoneel in

Nederland. Dit is ingevuld door het Project Kwaliteit Brandweerpersoneel (KBP). In dit project wordt

en is sinds 2005 intensief (samen)gewerkt door de branche (NVBR), door de landelijke instituten

(NIFV, Nbbe), door BZK en door de VNG.

Het project beoogt het verhogen en borgen van de kwaliteit van het brandweerpersoneel door:

Een integrale benadering. Dit houdt in dat naast instroom, opleidingen en examinering er

aandacht is voor oefenen en bijscholing. Doel van het systeem is ervoor te zorgen dat het

brandweerpersoneel vakbekwaam is en blijft.

Een functiegerichte benadering. Het huidige ranggerichte systeem wordt vervangen door een

functiegericht systeem dat beter aansluit bij de beroepspraktijk.

Het project leidt tot invoering van een nieuw kwaliteitstelsel, dat gericht is op behoud van

vrijwilligheid. Aan de vrijwilligers worden dezelfde eisen gesteld als aan het beroepspersoneel. Door

de opleiding zo goed mogelijk te laten aansluiten bij de functie-eisen worden de vrijwilligers zoveel

mogelijk ontlast.

Het nieuwe stelsel richt zich zowel op het vakbekwaam worden als op het vakbekwaam blijven. De

eerste jaren stonden vooral in het teken van ontwikkeling. Nu vindt er een kanteling plaats: van het

ontwikkelen en laten vaststellen van wet- en regelgeving, normen en instrumenten naar

implementatie en uitvoering van het stelsel in het veld.

Het nieuwe kwaliteitstelsel vindt zijn wettelijke verankering in de Wet op de veiligheidsregio’s, het

Besluit personeel veiligheidsregio’s en ministeriële regelingen. Het wetsvoorstel is in de Tweede

Kamer behandeld (21/22 april 2009). Het besluit is in consultatie geweest en wordt op de

gebruikelijke wijze verder behandeld. De planning is om de Wet en het Besluit per 1 januari 2010 in

werking te laten treden.

In de ministeriële regelingen zullen per functie de kerntaken met de bijbehorende competenties

worden beschreven. Daarnaast maakt een algemeen examenreglement deel uit van de regeling.

Kenmerkend van het stelsel is dat het opleiden, examineren, oefenen en bijscholen geen losstaande

onderdelen meer vormen maar één geheel, waardoor de kwaliteit van het brandweerpersoneel

meetbaar wordt en te verhogen zal zijn.

De branche ondersteunt de verandering (Raad Regionaal Commandanten, vergadering

12 september 2008).


In de RRC is in september 2008 besloten om:

door te gaan met de voorbereidingen;

communicatie met het veld te intensiveren en

met enkele regio’s beperkt te starten met de invoering van het kwaliteitstelsel.

Naar aanleiding van een pilot met de invoering van de functiegerichte leergang manschap A

constateerde de RRC dat het raadzaam is om voldoende tijd te nemen voor een zorgvuldige invoering

van het nieuwe kwaliteitstelsel.

In mei 2009 heeft de RRC in haar vergadering de noodzaak van een nieuw opleidingstelsel

onderschreven en is inhoudelijk akkoord gegaan met implementatie van het kwaliteitstelsel onder

voorbehoud van financiering. De RRC gaat uit van een implementatieperiode van 1 september 2009

tot 1 januari 2011. Dit betekent dat iedere regio in ieder geval op 1 januari 2011 gestart is met het

nieuwe stelsel.

BZK heeft opdracht verstrekt aan de VNG/NVBR om voor de implementatie een gezamenlijk project

Implementatie en Communicatie uit te voeren. Het doel van het project is het geven van sturing,

begeleiding en ondersteuning aan de implementatie van het kwaliteitstelsel bij de Nederlandse

brandweer.

In het kader van het projectdoel heeft het project Implementatie en Communicatie samen met een

aantal regio’s dit model Implementatieplan voor het deel vakbekwaam worden en vakbekwaam

blijven opgesteld.


4 Consequenties van de stelselwijzigingen voor opleiden, oefenen en bijscholen

De stelselwijziging heeft consequenties voor de regionale organisatie, voor het gemeentelijke/lokale

korps en voor het (regionale of bovenregionale) opleidingsinstituut (ROI). Korpsen en het

opleidingsinstituut worden anders dan voorheen nadrukkelijk partners in het leerproces, waarin de

onderwijsdeelnemer centraal staat.

Het nieuwe kwaliteitstelsel:

gaat uit van een functiegerichte benadering in plaats van de ranggerichte benadering;

beoogt dat personeel vakbekwaam wordt en blijft voor de functie die wordt uitgevoerd.

Voor de functies zijn kwalificatiedossiers opgesteld.

In het kwaliteitstelsel geldt dat aan al het personeel dezelfde kwaliteitseisen gesteld worden,

ongeacht de beroeps- of vrijwilligersaanstelling. De verandering heeft de grootste impact op de vorm

van het leren en daarmee alle medewerkers die in het leren een rol vervullen.

Het is van belang om in de leerorganisatie een aantal nieuwe rollen te onderkennen:

Op lokaal niveau bij het korps:

De leerwerkplekbegeleider, die de deelnemer begeleidt in het leerproces en als vakman een

vakinhoudelijke bijdrage levert aan het leerproces. De leerwerkplekbegeleider begeleidt, evalueert

het leerproces, overlegt en werkt samen met anderen in de leerorganisatie. De positionering van de

leerwerkplekbegeleider is meestal in het korps, voor de regionale organisatie is hierin een

coördinerende taak (zie later: trajectbegeleiding).

Op regionaal niveau:

De trajectbegeleider volgt de deelnemer in het leerproces, zorgt voor passende leerwerkplekken en

de kwaliteit van het werkend leren. Hiertoe zorgt de trajectbegeleider voor het aanstellen en

bewaken van een netwerk leerwerkplekbegeleiders. De trajectbegeleider functioneert op regionaal

niveau en is gepositioneerd bij de regionale organisatie.

Bij de leerorganisatie:

De docent is een nieuwe functie. De docent is pedagogisch meer geschoold dan de huidige

brandweerinstructeurs. De functie instructeur blijft naast de nieuwe docentfunctie bestaan.


Samengevat:

De invoering van het kwaliteitstelsel resulteert in een aantal nieuwe functies, die in de

leerorganisatie samenwerken;

De consequentie van het functiegerichte stelsel is dat onderwijs via een duaal stelsel met

werkend leren wordt aangeboden;

Vakbekwaam worden en vakbekwaam blijven voor het brandweervak maken beiden deel uit van

invoering van het nieuwe kwaliteitstelsel.


5 Opbouw van een model implementatieplan

Het implementatieplan voor vakbekwaam worden en blijven gaat minimaal in op de volgende

onderwerpen:

Beschrijving van de context (kaders);

De consequenties van invoering van het kwaliteitstelsel in de eigen regio worden in kaart

gebracht;

Een beschrijving van de huidige situatie voor opleiden, oefenen en bijscholen;

Een beschrijving van de nieuwe vakbekwaamheidorganisatie;

Een stappenplan voor de invoering van het kwaliteitstelsel;

De noodzakelijke middelen voor implementatie en voor het beheer van het nieuwe stelsel in de

regio;

Het besluitvormingstraject;

Financiële belasting van de nieuwe wijze van opleiden en vakbekwaam houden. Hier gaat het om

zowel de belasting in uren als de belasting in geld.


6 Uitwerking van een model implementatieplan

6.1 Huidige situatie

6.1.1 Opleiden

Deze paragraaf geeft minimaal antwoord op de volgende vragen:

Wat is de omvang van het opleidingsbudget?

Hoeveel fte telt het opleidingsinstituut?

Welke opleidingen worden aangeboden?

Onder welk organisatieonderdeel valt het opleiden?

Is er een opleidingsbeleidsplan? Wat zijn de uitgangspunten?

Komt het voor dat het organiseren van opleiden wordt uitbesteed? Zo ja, in welke mate?

6.1.2 Oefenen


Wat is de omvang van het oefenbudget?

Hoeveel fte telt de afdeling oefenen?

Beschrijf de huidige situatie met betrekking tot het oefenen: wordt geoefend onder realistische

omstandigheden en zo ja, hoe vaak?

Onder welk organisatieonderdeel valt het oefenen?

Is er een oefenbeleidsplan? Wat zijn de uitgangspunten?

Komt het voor dat het organiseren van oefenen uitbesteed wordt? Zo ja, in welke mate?

6.1.3 Bijscholen


Beschrijf de huidige situatie voor bijscholen. Voor welke gebieden vindt bijscholing plaats en hoe

wordt bijscholing aangeboden aan de medewerkers?

Onder welk organisatieonderdeel valt het bijscholen?


6.2 Nieuwe situatie

Het kwaliteitstelsel voor vakbekwaamheid wordt geregeld in een organisatieonderdeel. Het

organisatieschema is geïllustreerd in Figuur 2.

Hoofd vakbekwaamheid

Teamleider vakbekwaam

worden Mono en Multi (SOO)

Teamleider vakbekwaam blijven Mono en Multi (SOO)

Beleidsmedewerker vakbekwaamheid

(evt. SOO)

Kwartiermaker

Planning, administratie,

registratie, financiën, facilitair bedrijf

Trajectbegeleider Medewerker vakbekwaam

worden (SOO/MOO)

Medewerker vakbekwaam blijven

(SOO en/of PMO) (MOO en/of oefencoördinator)

Docent Instructeur Oefenleider

Leerwerkplekbegeleider

Veiligheidsfunctionaris Waarnemer / Beoordelaar

Evaluator

Medewerker vakbekwaam worden

(SOO/MOO)

Medewerker vakbekwaam blijven (SOO/MOO/oefencoördinator)

De afdeling Vakbekwaamheid bestaat uit de functies in het bovenstaande organigram. De functies

zijn beschreven in de bijlage. De rol van kwartiermaker is in stippellijnen aangegeven. Dit is een

tijdelijke functie die voor de duur van de implementatie van het kwaliteitstelsel in het leven is

geroepen.

Figuur 2: centraal organisatiemodel


Functionarissen die nu in dienst zijn, moeten wellicht worden om- en bijgeschoold. Men moet de tijd

nemen om te werven en zich te realiseren dat de oude structuur ook nog ‘even’ blijft gehandhaafd

om lopende zaken in de huidige stijl af te kunnen maken. De omslag beslaat een periode van

maximaal drie jaar.


Hoeveel fte telt de afdeling Vakbekwaamheid?

Hoeveel leergangen organiseert de afdeling Vakbekwaamheid ieder jaar op de verschillende niveaus?

Hoeveel oefeningen en welk type oefeningen organiseert de afdeling Vakbekwaamheid ieder jaar?

Welke leergangen worden uitbesteed?

Welke oefeningen worden uitbesteed?

Een overzicht van welke functies binnen welke termijn ingevuld moeten worden om het stelsel in te

voeren.

Zie hoofdstuk 7 voor het bepalen van de financiële consequenties.

6.2.1 Nieuwe situatie op lokaal niveau (gemeentelijk korps)

Op lokaal niveau wordt leerwerkplekbegeleiding en oefenleiding georganiseerd.

Het aantal onderwijsdeelnemers en oefenmomenten vormt de basis voor het lokale deel van de

vakbekwaamheidorganisatie.

6.2.2 Nieuwe situatie op regionaal niveau (veiligheidsregio)

De nieuwe situatie op regionaal niveau is weergegeven in Figuur 2. De activiteiten die op het

onderwijsinstituut en die op lokaal niveau plaats vinden zijn voor de volledigheid opgenomen in deze

figuur maar hoeven voor het regionaal niveau niet volledig uitgewerkt te worden.

6.2.3 Nieuwe situatie bij het opleidingsinstituut

Het opleidingsinstituut vult de behoefte aan vakbekwaamheidsproducten in.

Hiertoe organiseert het opleidingsinstituut de functies docent en instructeur, en de rollen

oefenleider, veiligheidsfunctionaris, waarnemer/beoordelaar en evaluator.

Het opleidingsinstituut stemt zijn bedrijfsvoering af op het aantal deelnemers aan opleidingen,

oefeningen en bijscholing.


6.3 Projectorganisatie voor de overgang naar het nieuwe leren

In paragraaf 6.2 is beschreven hoe de afdeling Vakbekwaamheid in de nieuwe organisatie gestalte

krijgt. Ten behoeve van de overgang is in de regio een kwartiermaker aangesteld die alle

voorbereidingen treft voor de implementatie van het nieuwe stelsel. De kwartiermaker rapporteert

aan de portefeuillehouder Opleiden en Oefenen (Vakbekwaamheid) in het MT.

Het is raadzaam om een klankbordgroep op te richten ten behoeve van de implementatie. Tijdens de

implementatieperiode kan de projectorganisatie bij deze groep klankborden over de te volgen

strategie voor de implementatie van het nieuwe kwaliteitstelsel.

Na het van kracht worden van de nieuwe wet kunnen opleidingen gedurende drie jaar nog volgens

de bestaande systematiek afgerond worden. Deze periode bepaalt mede de duur van de eigen

projectorganisatie. In onderstaande tabel is dit gevisualiseerd.

Jaar

Opleiding

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

100

200

300

400 2e jaar 400 opleiding; géén nieuwe

instroom

manschap A

manschap B

bevelvoerder

100 opleiding start laatste keer september 2009.

200 opleiding start de laatste keer september 2010



manschap A start september 2010

manschap B start vanaf 2011

bevelvoerder start september 2010


6.4 Plan van aanpak voor de overgang naar het nieuwe leren met besluitvormingstraject en tijdpad inclusief de borging

Het plan van aanpak voor de implementatie is afgeleid van het schema dat eerder is opgesteld voor dit doeleinde. Het onderstaande schema bevat naast

het plan van aanpak ook de maatregelen die nodig zijn voor de borging van het stelsel.

Stappen Activiteiten door regio/ROI Wanneer Ondersteunende (landelijke/ regionale)

producten

PLAN-fase (voorbereiding)

Het inrichten van de projectorganisatie

Implementatie kwaliteit brandweerpersoneel.

Regio's benoemen een portefeuillehouder

Opleiden en Oefenen en een kwartiermaker

kwaliteit brandweerpersoneel.

Maand 1: de

namen van deze

functionarissen

zijn bekend.

De taken van beide functionarissen zijn

vindbaar via www.bkbp.nl.

Het uitvoeren van een 0-meting op basis van de

eisen van het opleidingsplan van de

desbetreffende leergang.

Regio's houden een zelfevaluatie en analyseren

hoe ver zij zijn in de voorbereiding.

Maand 3: de

resultaten van de

zelfevaluaties zijn

bekend.

Een landelijke checklist voor de organisatie

van de nieuwe leergangen.

Het opstellen van een regionaal

implementatieplan, waarin is opgenomen:

Een communicatieplan.

Een beschrijving van de inrichting van de

vakbekwaamheidorganisatie.

De consequenties (zowel financieel als met

betrekking tot capaciteit).

Regio's stellen een implementatieplan op en

bepalen financiële consequenties.

Het implementatieplan wordt vastgesteld.

Maand 5:

regionale

implementatie-

plannen zijn

gereed en

financiële

consequenties zijn

bekend.

Het voorliggende model voor een regionaal

implementatieplan.

Een overzicht van 'good practices' uit de

regio's.



producten

PLAN-fase (voorbereiding)

Het verzorgen van voorlichting aan de korpsen. Regio’s en ROI's verzorgen voorlichting over het

project Kwaliteit brandweerpersoneel aan de

diverse betrokken doelgroepen aan de hand van

het regionaal communicatieplan.

Standaardpresentatie (Kwaliteit

brandweerpersoneel)

Films Kwaliteit brandweerpersoneel

www.bkbp.nl

Nieuwsflitsen, folder

Het inrichten van de opleidingsorganisatie (ROI),

waaronder:

Het aanstellen van docenten en

instructeurs.

Het aanbieden van (meer) realistisch

oefenen als onderdeel van de opleiding.

Het overwegen van de mogelijkheid om

(deels) dagopleidingen aan te bieden.

Regio's en ROI's verzorgen

informatiebijeenkomsten voor de betrokken

actoren en organiseren eventueel bijscholing

voor (een deel van) hun huidige instructeurs.

Landelijke kwalificatieprofielen docent en

instructeur

Vakinhoudelijke cursussen voor docenten,

instructeurs en leerwerkplekbegeleiders.

Het organiseren van het werkend leren in regio

en de korpsen:

Het aanstellen van trajectbegeleiding.

Het aanstellen van leerwerkplekbegeleiders.

Het creëren van geschikte leerwerkplekken.

Regio's benoemen een trajectbegeleider en

leerwerkplekbegeleiders.

ROI's organiseren eventueel workshops voor

leerwerkplekbegeleiders (coachen, feedback

geven, competentiegericht opleiden en oefenen).

Landelijk profiel trajectbegeleider.

Landelijk profiel leerwerkplekbegeleider.

Vakinhoudelijke cursussen voor docenten,

instructeurs en leerwerkplekbegeleiders.

DO-fase (uitvoering)

Het aanbieden van de leergangen. ROI's en regio's verzorgen het nieuwe leren zoals

beschreven in de nieuwe opleidingsplannen.

NIFV:

Opleidingsplannen.

Handleiding instructeur.

Handleiding leerwerkplekbegeleider.

Tekstboeken, Werkboeken en aanvullende

leermiddelen.

Nbbe:

Toetswijzer proeve van bekwaamheid.

Handleiding organisator.



producten

Check-fase (evaluatie)

Het afnemen van de landelijke Monitor

Implementatie 'werkend leren'.

Collegiale evaluatie op het onderwijssysteem. Format evaluatie (checklist).

Evaluatiehandleiding

Adapt-fase (bijstelling)

Het verbeteren van het systeem door het doen

van bijstellingen.

Op basis van evaluaties vindt bijstelling plaats van

onderwijs- en examenproducten door NIFV, Nbbe

en de branche.

Continu proces

met een bepaalde

regelmaat:

De leergang en

proeve van

bekwaamheid.


6.5 Borging van het kwaliteitstelsel

Is in de vorige paragraaf beschreven.


7 Financiën

7.1 Uitgaven

Overzicht kostenaspecten op lokaal niveau (gemeentelijk korps). Het betreft een voorstel dat op

lokaal ingevuld zal worden en dus ook moeilijk in een model is weg te schrijven.

aantal kosten (euro)

Activiteiten met een structureel karakter/financiering

leerwerkplekbegeleiding (uren)

oefencentrum ten behoeve van opleiden/oefenen in

realistische omstandigheden (euro)

inkoop oefeningen (euro)

inkoop opleidingen (euro)

oefenleiding (uren)

waarneming/beoordeling/evaluatie vakbekwaamheid (uren)

Activiteiten met een eenmalig karakter

onderwijsmiddelen (euro)

…

Overzicht kostenaspecten op regionaal niveau (veiligheidsregio)



trajectbegeleiding (fte)

leerwerkplekbegeleiding (leergangen vanaf officiersniveau) (uren)

docent (fte/uren)

structurele bijscholing (uren)



personele kosten afdeling vakbekwaamheid (fte)

inkoop oefeningen (euro)

inkoop opleidingen (euro)

oefenleiding (uren)



kwartiermaker (2009-2010) (fte)

incidentele bijscholing (kwaliteitsimpuls) (uren)

communicatie over het kwaliteitstelsel (uren)

onderwijsmiddelen (euro)

…


Overzicht kostenaspecten bij het opleidingsinstituut



docent (fte/uren)

structurele bijscholing (uren)

personele kosten opleidingsinstituut (fte)



Oefenleiding (uren)



Onderwijsmiddelen (euro)

…

7.2 Dekking

7.2.1 Eenmalig

Met de implementatie van een nieuw kwaliteitsstelsel gaan eenmalige kosten gepaard. Het is

raadzaam om voor de dekking incidentele inkomsten in te zetten en voor de eenmalige kosten op

regionaal niveau, op lokaal niveau en bij het opleidingsinstituut gebruik te maken van de

subsidieregeling van het Europees Sociaal Fonds (ESF subsidie).

Indien de eenmalige kosten gedekt worden door ESF subsidie dan wordt deze dekking in het

implementatieplan in kaart gebracht.

7.2.2 Structureel

De verandering naar een nieuw stelsel betekent dat de kosten voor vakbekwaamheid toenemen.

In een geregionaliseerde brandweer worden de (hogere) kosten voor vakbekwaamheid

meegenomen in de regionale begroting.

In een niet geregionaliseerde brandweer dienen de budgetten voor de gemeente, voor de regio en

voor het opleidingsinstituut apart in kaart gebracht te worden.


Gemeente:

Kosten voor vakbekwaamheid ten aanzien van de niet-regionale brandweertaken worden opgevoerd

in de begroting van de gemeentelijke brandweer.

Voor de implementatie is het van belang dat de kosten voor het organiseren van het nieuwe stelsel

per gemeente bepaald worden en meegenomen worden in de besluitvorming.

Regio:

Kosten voor vakbekwaamheid ten aanzien van de regionale brandweertaken worden opgevoerd in

de regionale begroting.

Voor de implementatie is het van belang dat de kosten voor het organiseren van het nieuwe stelsel

voor de regio bepaald worden en meegenomen worden in de besluitvorming.

Om de hoogte van de cursusprijzen te bepalen wordt de behoefte aan opleidingen, oefeningen en

bijscholing op regionaal niveau in kaart gebracht.

Opleidinginstituut:

De kosten worden doorberekend in de cursusprijzen.

Het opleidingsinstituut bepaalt op basis van de behoefte op regionale schaal de cursusprijzen ten

behoeve van de regionale en gemeentelijke begrotingen.


8 Communicatie

In dit hoofdstuk wordt beschreven wat aan communicatie en voorlichting nodig is om op strategisch

niveau draagvlak en akkoord voor implementatie te verkrijgen en op welke wijze de diverse actoren

in de regio geïnformeerd kunnen worden over het nieuwe kwaliteitstelsel.

Dit hoofdstuk gaat ondermeer in op de doelgroepenanalyse, communicatiemiddelen en tijdpad voor

communicatie. Zie bijlage.


Bijlage A Begeleidend besluit

Nog op te stellen.


Bijlage B Kader

De brandweer vervult een belangrijke rol binnen de brandweerzorg, de rampen- en crisisbeheersing.

Het is om die reden dat zowel de kwaliteit van de brandweerorganisatie als die van het

brandweerpersoneel aan hoge eisen moet voldoen. De minister van BZK is verantwoordelijk voor het

stellen van landelijke kaders ten aanzien van de kwaliteit van het brandweerpersoneel in Nederland.

De werkgevers (de besturen van de gemeenten, de besturen van de brandweerregio’s) zijn

verantwoordelijk voor de kwaliteit van de brandweerorganisatie en de vakbekwaamheid van de

individuele werknemers.

De Wet veiligheidsregio’s is het nieuwe wettelijk kader dat, evenals een aantal uitvoeringsbesluiten

(Besluit veiligheidsregio’s, Besluit personeel veiligheidsregio’s, Besluit materieel en uitrusting) naar

verwachting in 2010 van kracht zal zijn. Het wetsvoorstel beschrijft de organisatie van de

brandweerzorg, de rampenbestrijding en crisisbeheersing op regionaal niveau, stelt kwaliteitseisen

en vormt de juridische basis. De veiligheidsregio, zoals bedoeld in de Wet veiligheidsregio’s, geeft

uitvoering aan de in de afgelopen jaren gebleken noodzaak om de bestuurlijke en operationele

slagkracht te vergroten.

Uit de uitvoering van het Besluit personeel veiligheidsregio’s volgen de ontwikkeling van het

kwaliteitstelsel en de bijbehorende vernieuwing van het onderwijs. Hiervoor participeren BZK, VNG,

NVBR, NIFV en Nbbe in het project Kwaliteit brandweerpersoneel (KBP). De brandweerkorpsen

(verenigd in de NVBR) en de werkgevers (gemeenten, verenigd in de VNG) zijn verantwoordelijk voor

de implementatie van de Wet veiligheidsregio’s dus ook de implementatie van het Besluit personeel

veiligheidsregio’s.

Dit model is als hulpmiddel bedoeld bij de invoering van het nieuwe kwaliteitstelsel. Met dit model

kan invulling gegeven worden aan een (regionaal) implementatieplan, waarin vastligt hoe de

regionale organisatie op het gebied van vakbekwaamheid eruit ziet, welke werkzaamheden worden

uitgevoerd en hoe de mensen en middelen zijn geregeld.

Met dit hulpmiddel wordt beoogd dat iedere veiligheidsregio over een strategisch implementatieplan

beschikt waarin zowel de inhoudelijke als de procesmatige kant wordt belicht.


Bijlage C Taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden

Nog op te stellen.


Bijlage D Organisatiemodel vakbekwaamheid

Aanleiding

In zowel het landelijk overleg oefenen (LPO) als door de pilot- en startregio’s is aangegeven dat er

een grote behoefte is aan een organisatiemodel voor de totale organisatie van vakbekwaamheid.

Hierbij zijn efficiëntie, effectiviteit, uitvoerbaarheid en duidelijke relatie- en communicatiestromen

vereisten.

Doelstelling

Ontwikkel een zo efficiënt en effectief mogelijke organisatie, waarin opleiden en oefenen zowel

mono als multidisciplinair zijn opgenomen.

Inleiding

Op dit moment is de opleidings- en oefenorganisatie binnen brandweer Nederland zeer divers

ingevuld. Variërend van een afdeling waarin alle onderdelen van opleiden en oefenen zowel mono

als multidisciplinair zijn ondergebracht, tot afzonderlijke afdelingen waar opleiden en oefenen zowel

mono als multidisciplinair gescheiden zijn en alle mogelijke mengvormen daarvan.

Terminologie

In het Besluit personeel veiligheidsregio’s wordt gesproken over vakbekwaam worden en

vakbekwaam blijven. Voor de herkenbaarheid is het raadzaam om onderscheid in de oude en nieuwe

organisatie duidelijk te maken en deze twee begrippen te hanteren. Wanneer vakbekwaam worden

en vakbekwaam blijven worden ondergebracht in de LLL ( een Leven Lang Leren)-cyclus ontstaat de

term Vakbekwaamheid.

Relatie met het functiehuis

In het organisatiemodel is een vertaling gemaakt van de functies uit het functiehuis, aangevuld met

algemene functies en rollen die geen deel uitmaken van het functiehuis.

Centraal en decentraal

Om duidelijkheid te geven aan het organisatiemodel is gekozen voor de termen centraal en

decentraal. Afhankelijk van de aanwezige organisatievorm in een regio kan hiervoor gelezen worden:

regionaal en lokaal.

Flexibiliteit

Het model dient de nodige flexibiliteit te bevatten om efficiënt en bij de situatie passend de

vakbekwaamheid te borgen. Dit is mogelijk gemaakt door taken en functies daar waar mogelijk te

combineren.

Stafbureau

Het stafbureau is ondersteunend aan zowel het hoofd Vakbekwaamheid als aan de teamleiders

vakbekwaam worden en vakbekwaam (weglaten) blijven. De functies uit het stafbureau zijn niet

opgenomen in het functiehuis en kunnen afhankelijk van behoeften van de organisatie worden

uitgebreid.


Uitwerking van het organisatiemodel

Centraal:

Hoofd vakbekwaamheid

Verantwoordelijke functionaris in de regio die de organisatie van vakbekwaamheid aanstuurt. Deze

functionaris (hoofd Vakbekwaamheid) zal eindverantwoordelijk zijn voor de gehele cyclus van een

leven lang leren en vakbekwaamheid.

Dit betekent dat hij/zij naast de aansturing van een teamleider Vakbekwaam worden en een

teamleider Vakbekwaam blijven, zelf ondersteund wordt door een of meer beleidsmedewerkers en

een stafbureau.

Stafbureau

Het stafbureau bestaat uit administratieve ondersteuning, financiële ondersteuning, één of

meerdere planners, één of meerdere registrators en een beschikbare facilitaire afdeling.

Teamleider Vakbekwaam worden en teamleider Vakbekwaam blijven

De teamleiders sturen dagelijks hun eigen kolom aan. Zij zijn verantwoordelijk voor hun eigen

producten en maken eveneens gebruik van het stafbureau. Ook zorgen zij dat beide kolommen op

elkaar afgestemd worden.

Trajectbegeleider

De trajectbegeleider staat ter beschikking van de teamleider Vakbekwaam worden om het proces

van vakbekwaam worden te borgen.

Medewerker Vakbekwaam worden en blijven

De medewerkers Vakbekwaam worden en blijven krijgen een eigen taakveld toebedeeld en leggen

verantwoording af aan de verantwoordelijke teamleider.

Zij worden ondersteund afhankelijk van hun taakveld door:

Docenten, instructeurs, oefenleiders, leerwerkplekbegeleiders, veiligheidsfunctionarissen,

beoordelaars, evaluatoren en eventueel andere functionarissen.

Decentraal:

Medewerker Vakbekwaam worden en blijven

De medewerkers Vakbekwaam worden en blijven krijgen een eigen taakveld toebedeeld en leggen

verantwoording af aan hun verantwoordelijke voor vakbekwaam worden en blijven.

Zij worden ondersteund afhankelijk van hun taakveld door:

Docenten, instructeurs, oefenleiders, leerwerkplekbegeleiders, veiligheidsfunctionarissen,

beoordelaars, evaluatoren en eventueel andere functionarissen.

Documents

Model implementatieplan - IFV · 2016-04-08 · implementatie en uitvoering van het stelsel in het veld. Het nieuwe kwaliteitstelsel vindt zijn wettelijke verankering in de Wet op