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MODELO DE EMPLEO
INCLUSIVO PARA POBLACIÓN VULNERABLE
1
¿QUÉ ES EL MODELO DE EMPLEO INCLUSIVO?EL MODELO ES UNA HERRAMIENTA DE CONCEPTUALIZACIÓN DEL SISTEMA
DEL EMPLEO INCLUSIVO, QUE RECOGE LOS ACTORES, TEMÁTICAS,
MOMENTOS, ESTRATEGIAS Y METODOLOGÍAS RELACIONADOS CON LAS
DINÁMICAS DE LA VINCULACIÓN LABORAL DE POBLACIÓN VULNERABLE.
GUIAR EL DISEÑO DE NUEVAS INICIATIVAS
MEJORAR INICIATIVAS YA EXISTENTES
ARTICULAR ESFUERZOS EN UN MISMO TERRITORIOEL MODELO
PERMITE
INCLUSIÓN
CAPACIDADES INSTITUCIONALES
BARRERAS QUE GENERAN BRECHAS VISIÓN
CONSTRUCCIÓN PERMANENTE
Es un Modelo cuyo objetivo no es
el de generar nuevos empleos, sino
lograr que quienes trabajan en pro
de la inclusión laboral de población
vulnerable lo hagan de una manera
más articulada y eficiente.
El Modelo pretende mejorar las
capacidades de los diversos actores
institucionales, para potenciar capa-
cidades en las persona.
El Modelo se centra en romper las
barreras que impiden que diversos
tipos de población vulnerable
accedan y permanezcan en el
mercado laboral.
Con el Modelo, la alianza quiere
contribuir a la construcción de un
país donde en los territorios haya
oportunidades de empleo equitativas.
El Modelo es dinámico en la
medida en que se nutre de las
experiencias y aprendizajes de
los actores que participen.
EN COMPARACIÓN CON EL NIVEL NACIONAL CUYA TASA DE DESEMPLEO ES DEL 9,8%
La inequidad salarial de las mujeres
respecto a la de los hombres es de alrededor el
21% y la participación laboral es de 76%
para los hombres y 54% para las mujeres.
Esta población cuenta con escaza
vinculación al mercado laboral. En el año
2012, de 9.471 personas vinculadas a
empresas, solo 53 eran indígenas.
POBLACIONES DEL EMPLEO INCLUSIVOEL MODELO PARTE DE UNA NOCIÓN DE VULNERABILIDAD LABORAL QUE
SUPONE QUE PERSONAS DE ALGUNAS POBLACIONES, TIENEN QUE ENFRENTAR,
EN CIERTOS CONTEXTOS, MÁS BARRERAS PARA INGRESAR O PERMANECER EN
EL MERCADO LABORAL FORMAL. POR LO MISMO, LA VULNERABILIDAD NO ESTÁ
PER SÉ EN LAS PERSONAS, SINO QUE SE MATERIALIZA POR SU CONDICIÓN
PARTICULAR Y LAS SITUACIONES OCURRIDAS EN ESCENARIOS EXCLUYENTES.
2
AFRODESCENDIENTES E INDÍGENAS
MUJERES
PERSONAS CON
DISCAPACIDAD
JÓVENES
VÍCTIMAS DEL
CONFLICTO ARMADO
+70% DESEMPLEO
35%16%
19%12,1%
Existen prejuicios y
conceptos étnicos y
culturales erróneos frente
a la población afro. Las hojas de vida de afrodescendientes
reducen en un 7.79% la probabilidad
de ser contactados para un empleo, en
comparación con otras hojas de vida.
Dos tercios de los jóvenes tienen
empleos precarios, y 48% tienen dificultad
para comprender textos básicos y 62%
para realizar cálculos básicos.
Debido a los imaginarios sociales
sobre las personas con discapacidad, se
crean procesos de formación para el trabajo
no pertinentes, y se desarrollan. procesos
de selección y contratación excluyentes.
El porcentaje de desempleo
para víctimas en situación de
desplazamiento es del 35%.
El porcentaje de desempleo
de jóvenes en situación de
pobreza es del 68%.
Existe falta de receptividad de
algunos sectores de la sociedad
para trabajar con esta población
a causa de su antigua vinculación
con grupos armados.
POBLACIONES
POBLACIÓN EN POBREZA Y POBREZA EXTREMA
POBLACIÓN EN RETIRO DE LAS FUERZAS MILITARES
PERSONAS EN PROCESO DE REINTEGRACIÓN
9,8%9,8%
El modelo identifica e integra
los distintos niveles de acción de las
entidades e iniciativas relacionadas
con el empleo inclusivo, para
identificar qué hay y qué falta.
El Modelo es un vehículo de
impacto colectivo que propende por
una mejor articulación de actores y de
esfuerzos a fin de promover el empleo
inclusivo de poblaciones vulnerables.
Las iniciativas y los actores se diferencia, en cuanto algunos realizar
acciones directas con las personas de poblaciones vulnerables, otros llevan
a cabo acciones directamente con las empresas, otros menos llevan a cabo
acciones de fortalecimiento a entidades relacionadas con la prestación de
servicios de educación, formación, intermediación o gestión de empleo; y
algunos otros más, llevan a cabo acciones de carácter territorial.
El propósito de presentar el modelo
es sumar aliados tanto a nivel nacional
como territorial para que cada vez más
colombianos superen las barreras que
les impiden acceder a un empleo.
3.1TIPO DE ACCIONES QUE DESARROLLAN LAS INICIATIVAS Y ACTORES
FORTALECIMIENTO DE ACTORES INSTITUCIONALES
PRESTADORES DE SERVICIOS
Capacidad institucional de entidades prestadoras de
servicios, adecuada
ACCIONES GENERALES EN EL TERRITORIO
Incidencia territorial y arreglos institucionales
1 3
2 4
ACCIONES DIRECTAS SOBRE EMPRESAS
Empresas vinculadas al proceso y empleado de
manera adecuada
ACCIONES DIRECTAS SOBRE POBLACIÓN
VULNERABLE
Personas vinculadas al proceso y desempeñandose de
manera adecuada
ES COMÚN ENCONTRAR EN LOS TERRITORIOS UN
NÚMERO IMPORTANTE DE ENTIDADES E INICIATIVAS
RELACIONADAS CON EL EMPLEO INCLUSIVO.
TIPO DE ACCIONES QUE DESARROLLAN LAS INICIATIVAS Y ACTORES
FORTALECIMIENTO DE ACTORES INSTITUCIONALES
PRESTADORES DE SERVICIOS
Capacidad institucional de entidades prestadoras de
servicios, adecuada
ACCIONES GENERALES EN EL TERRITORIO
Incidencia territorial y arreglos institucionales DIAGNÓSTICO
DEL TERRITORIOGESTIÓN ALCALDÍA -
GOBERNACIÓNANÁLISIS DEL
MERCADO LABORALESPECIALIZACIÓN EN UN
SECTOR PRODUCTIVOGESTIÓN DE RECURSOS
CONFORMACIÓN DE EQUIPOS
1
CONSECUCIÓN DE OPERADORES
LOCALES
ACOMPAÑAMIENTO AL TERRITORIO
EVALUACIÓN EX POST
ALIANZA CON ENTIDADES (PARA VINCULAR OTRAS POBLACIONES O TEMAS)
MONITOREO ANUAL AL TERRITORIO
GESTIÓN SENSIBILIZACIÓN CAPACITACIÓN DIAGNÓSTICO IMPLEMENTACIÓN DE AJUSTES
REMISIÓN DE PERSONAS
ACOMPAÑAMIENTO A LA EMPRESA
3
INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN MEDIA
ENTIDADES DE FORMACIÓN POSTSECUNDARIA
CENTROS DE EMPLEO
ENTIDADES SIN ÁNIMO DE LUCRO ESPECIALIZADAS EN POBLACIÓN
OTRAS INICIATIVAS CON PROMOCIÓN DE EMPLEO INCLUSIVO
2
ENTIDADES PÚBLICAS EN EL TERRITORIO
INSTANCIAS DE COORDINACIÓN, EDUCACIÓN Y EMPLEO
CONVOCATORIA Y/O SELECCIÓN*
PERFILAMIENTO* ATENCIÓN PRELABORAL
ORIENTACIÓN FORMACIÓN INTERMEDIACIÓN VINCULACIÓN DIRECTA COMO EMPLEADOR
4
ACOMPAÑAMIENTO POST VINCULACIÓN
A LA PERSONA*
ENTREGA DE RECURSOS (NO SOLO $) PARA PERMANENCIA*
Mapeo Actores e iniciativas en el Territorio
ACCIONES DIRECTAS SOBRE EMPRESAS
Empresas vinculadas al proceso y empleado de
manera adecuada
ACCIONES DIRECTAS SOBRE POBLACIÓN
VULNERABLE
Personas vinculadas al proceso y desempeñandose de
manera adecuada
ANÁLISIS DE LA DEMANDA
FORTALECIMIENTO CAPACIDAD INSTITUCIONAL
MONITOREO Y EVALUACIÓN A CADA PROCESO DE FORTALECIMIENTO
INSTITUCIONAL
MONITOREO Y EVALUACIÓN A ACCIONES CON PERSONAS*
* De aplicación obligatoria en cualquier esquema.
MONITOREO Y EVALUACIÓN A PROCESO EN EMPRESA
APLICA PARA CADA UNO DE LOS ANTERIORES
EVALUACIÓN CONJUNTA DE IMPACTO
DE INICIATIVAS
Socio-Ocupacional
Nivelación competencias duras
Orientación al final de E.Media duras
Intervención Psicosocial
PsicosocialBlandas
Duras
Formación ETDH
Formación Técnica P. y Tecnología
3.2El Modelo permite establecer mapas de las
distintas acciones presentes en los territorios. Dicho
mapa permite identificar, acotar, diferenciar, las
acciones de cada iniciativa respecto a otras entidades, y
en referencia a un foto amplia y común territorial. Este tipo de mapeo permite
ubicar las acciones de cualquier
iniciativa o entidad relacionada
con empleo inclusivo.
EL ECOSISTEMA DEL EMPLEO INCLUSIVOEL MODELO SE BASA EN LA INTEGRACIÓN ENTRE TRAMOS,
COMPONENTES Y ELEMENTOS QUE SON INTERDEPENDIENTES,
QUE SE DEBEN POTENCIAR EN DETERMINADOS MOMENTOS DE
LA RUTA Y QUE SIRVEN A LA TOTALIDAD DE LAS PERSONAS.
4
TRABAJO COMPARTIDO
LOS COMPONENTES
La inclusión laboral no depende sólo de las per-
sonas, o de los empleadores, o exclusivamente
de los actores institucionales encargados de
definir la política pública, o los prestadores de
servicios de educación, formación, intermedia-
ción o promoción de empleo. Todos los actores
que intervienen en la inclusión laboral deben
trabajar de manera articulada.
Los componentes recogen aquellas temáticas
cruciales para el desarrollo de cada uno de
los pasos de la ruta que surten tanto perso-
nas como empleadores. Estos componentes
agrupan conceptualmente acciones que se
desarrollan en distintos momentos o tramos.
LOS TRAMOS
Los tramos hacen referencia a los momentos
o pasos que personas y empresas deben
surtir para lograr la vinculación laboral.
ESTUDIANTES
Educación básica
Educación media
Educación terciaria
IntermediaciónEmpleo
BUSCADORES NUEVOS EMPLEADOS
Habilidades blandas
Educación básica y media
Competencias duras
Formación para el trabajo
Orientación socio-ocupacional
Intermediación
Gestión del talento humano
Empleo
TRAMOS
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Componente
Elementos
ABarreras
Actores
Metodologías
Estrategias
Rutas
LOS TRAMOS DEL MODELO DE EMPLEO INCLUSIVOLOS TRAMOS HACEN REFERENCIA A LOS MOMENTOS
O PASOS QUE LAS PERSONAS Y/O LOS EMPLEADORES
DEBEN SURTIR PARA LOGRAR LA VINCULACIÓN LABORAL.
5
En este tramo las personas generan y
fortalecen sus competencias y habilidades
blandas y duras. Es también cuando las
personas comienzan a desarrollar un un
proyecto de vida que incorpora un plan
vocacional, el cual les permite llegar con más
seguridad y éxito al mercado laboral.
Involucra todas aquellas acciones
positivas en el ámbito del Sistema de
Educación Terciaria que se desarrollan con
el fin de generar o fortalecer competencias
generales o específicas en la población, y así
afinar o desarrollar aquellas competencias
necesarias para las diferentes labores que el
mercado laboral requiere.
EDUCACIÓN BÁSICA Y
MEDIA ACADÉMICA
EDUCACIÓN ORIENTADA
AL TRABAJO (FORMACIÓN
PARA EL TRABAJO)
Es en este momento cuando las personas
pueden encontrar la información que requieren
acerca de vacantes y se pueden postular a
procesos de selección, siempre contando con
un acompañamiento idóneo. A su vez, en este
tramo los empleadores identifican dónde están
localizadas las personas y se preparan para
vincularlas de manera exitosa e incluyente.
Es el tramo final, en el cual las personas han
accedido y logrado permanencia en un trabajo
decente, el cual les genera mejores condiciones
de vida y una mayor estabilidad para ellos y
sus familias. En los empleadores este tramo
implica hacer seguimiento y fortalecer aquellas
capacidades requeridas en las personas a fin de
mejorar su desempeño laboral. INTERMEDIACIÓN
EMPLEO
En términos generales e ideales las
personas se forman, pasan por la
intermediación y son empleadas, y los
empleadores intervienen no sólo desde el
momento del empleo formal de las personas,
sino que se preparan desde el momento
de la intermediación e incluso aportan a la
formación de las personas a través de la
provisión de insumos para la construcción
o adecuación de programas de formación.
EL CAMINO DE PERSONAS Y EMPRESAS
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LOS COMPONENTES DEL MODELO DE EMPLEO INCLUSIVOLOS COMPONENTES RECOGEN AQUELLAS TEMÁTICAS
CRUCIALES PARA EL DESARROLLO DE CADA UNO DE LOS
PASOS DE LA RUTA DE PERSONAS Y EMPRESAS. ESTOS
COMPONENTES AGRUPAN CONCEPTUALMENTE ACCIONES QUE
SE DESARROLLAN EN DISTINTOS MOMENTOS Y TRAMOS.
Conjunto de conocimientos, habilidades
y actitudes que permiten que una persona se
desenvuelva adecuadamente en sociedad y
contribuya al bienestar común y al desarrollo de
su región. Incluye las competencias ciudadanas
-las habilidades para la vida- y las competencias
laborales generales -habilidades para el trabajo-.
Relacionadas con el pensamiento lógico
matemático y las habilidades comunicativas
que permiten el desarrollo de las demás
competencias. También se incluyen las
competencias laborales específicas necesarias
para actuar, como ser productivo.
COMPETENCIAS Y
HABILIDADES BLANDAS
COMPETENCIAS
DURAS
Proceso de acompañamiento a las personas
durante los momentos de transición en sus vidas
que les permite tomar decisiones informadas y
racionales, reconociendo sus intereses, aptitudes,
valores y deseos y ponderando las oportunidades
de formación y de trabajo que ofrece el contexto
(social, cultural, político y económico).
Es el proceso de articulación entre la
oferta y la demanda laboral, donde se incluye la
intermediación para la vinculación de personas
a un empleo. Asimismo, este componente hace
referencia al proceso de la vinculación formal a
una empresa con todas las garantías respectivas,
según lo estipulado por la Ley, garantizando
estabilidad económica y laboral. Finalmente,
este componente trata de los análisis de
la demanda del mercado laboral, donde se
identifican las necesidades actuales y futuras
en materia de recursos humanos, e incluye las
profundizaciones sectoriales y de prospectiva.
ORIENTACIÓN
SOCIO-OCUPACIONAL
GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
Los Componentes agrupan las temáticas
alrededor de las cuales se manifiestan las
barreras más recurrentes, que a su vez son las
generadoras de las brechas entre el tránsito
de individuos de una población y otra, a lo
largo del paso por los distintos Tramos.
BARRERAS QUE GENERAN BRECHAS
COMPETENCIAS DURASLAS COMPETENCIAS DURAS ESTÁN INTEGRADAS
POR LAS COMPETENCIAS BÁSICAS Y POR LAS
COMPETENCIAS LABORALES ESPECÍFICAS.
7
Son el punto de partida para que las
personas puedan aprender de manera con-
tinua y realizar diferentes actividades en los
ámbitos personal, laboral, cultural y social.
Representan la base para una inserción laboral
exitosa ya que permiten que un individuo entienda
instrucciones escritas y verbales, produzca textos
con distintos propósitos, interprete información
registrada en cuadros y gráficos, analice problemas
y sus posibles soluciones, comprenda y comunique
sentidos diversos con otras personas.
¿POR QUÉ Y PARA QUÉ LAS HABILIDADES O COMPETENCIAS DURAS?
COMPETENCIAS BÁSICAS
COMPETENCIAS LABORALES ESPECÍFICAS
Las competencias laborales específicas son aquellas competencias necesarias para el desempeño de las funciones propias de las ocupaciones del sector productivo.
INVOLUCRAMIENTO DEL EMPLEADOR EN LA FORMACIÓN
Dada la naturaleza de las competencias básicas, no existen como tal metodologías o herramientas estandarizadas que permitan ser
incorporadas al modelo. Sin embargo, si existen lineamientos desde el Ministerio de Eduación que deben ser tenidos en cuenta. Estos son:
METODOLOGÍAS ADECUADAS A LOS ESTÁNDARES DE COMPETENCIAS
DEFINICIÓN DE CURRÍCULOS POR COMPETENCIAS
FORMACIÓN CONGRUENTE
CON LA DEMANDA LABORAL
FORMACIÓN A LA MEDIDA
DE LOS EMPRESARIOS
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IENTO PERMANENTE
A LOS PARTICIPANTES
INTERRELACIÓN CON
HABILIDADES BLANDAS
INCLUSIÓN DE MÓDULOS DE
COMPETENCIAS BÁSICAS EN
LA FORMACIÓN ESPECÍFICA
Las competencias básicas están relacionadas con el pensamiento lógico matemático y las habilidades comunicativas, que son la base para la apropiación y aplicación del
conocimiento científico provisto por las distintas disciplinas, tanto sociales como naturales.
EN LA CONSTRUCCIÓN DEL MODELO ENCONTRAMOS ALGUNOS ELEMENTOS CUYA IMPLEMENTACIÓN FACILITAN LA FORMACIÓN EN COMPETENCIAS DURAS.
¿CÓMO HACERLO?
COMPETENCIAS BLANDAS Y HABILIDADES PARA LA VIDAEN EL MARCO DEL MODELO ESTE COMPONENTE AGRUPA UNA
SERIE DE CATEGORÍAS QUE HAN SIDO DESARROLLADAS POR
LAS PRINCIPALES ENTIDADES NACIONALES E ORGANIZACIONES
INTERNACIONALES, Y QUE NO SON EXCLUYENTES ENTRE
SÍ COMO SON LAS COMPETENCIAS CIUDADANAS, LAS
CAPACIDADES SOCIALES O EMOCIONALES, LAS
COMPETENCIAS TRANSVERSALES Y LAS COMPETENCIAS
LABORALES GENERALES QUE SE DEFINEN A CONTINUACIÓN.
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ELEMENTOS QUE FACILIITAN LA IMPLEMENTACIÓN DE METODOLOGÍAS EN HABILIDADES PARA LA VIDA
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Existe consenso en que no es suficiente con la
preparación académica de las personas, dado que
el mundo laboral exige otras habilidades más allá
de las técnicas, como la capacidad de comunicar
las ideas, la responsabilidad, la autoestima,
compromiso, empatía y sentido de responsabilidad.
Las habilidades blandas constituyen
entonces herramientas esenciales de interacción
con las personas en los ámbitos social y laboral,
así como para la toma de decisiones, y para el
ejercicio pleno de la ciudadanía.
¿POR QUÉ Y PARA QUÉ LAS HABILIDADES O COMPETENCIAS BLANDAS?
En términos generales, se pueden definir como las
capacidades para la interacción con otros y para la organización, gestión y
relacionamiento en las diferentes dimensiones de la vida (personal y social)
y del trabajo (Decreto 2852 de 2013). Son en otras palabras, las cualidades,
disposiciones y procedimientos adquiridos que se demuestran en el plano
del comportamiento y se desarrollan en una persona a lo largo de la vida.
ORIENTACIÓN SOCIO-OCUPACIONALES ENTENDIDA COMO EL PROCESO DE ACOMPAÑAMIENTO A LAS PERSONAS
DURANTE LOS MOMENTOS DE TRANSICIÓN QUE LES PERMITE TOMAR DECISIONES
INFORMADAS Y RACIONALES, A PARTIR DEL RECONOCIMIENTO DE SUS INTERESES,
APTITUDES, VALORES Y DESEOS Y LA PONDERACIÓN DE LAS OPORTUNIDADES DE
FORMACIÓN Y DE LAS OPORTUNIDADES DE TRABAJO QUE OFRECE EL CONTEXTO
(SOCIAL, CULTURAL, POLÍTICO Y ECONÓMICO), TODO EN EL MARCO DE UN EJERCICIO
DE CONSTRUCCIÓN DE TRAYECTORIAS OCUPACIONALES SATISFACTORIAS ( MEN).
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La Orientación se integra por el autoconocimiento,
el conocimiento del mundo del trabajo y por el
conocimiento del mundo de la formación. Los tres
componentes son interdependientes entre sí, y cada uno
logra tener los efectos esperados en la persona siempre
y cuando estén acompañados por los otros dos.
Es indispensable para la vinculación laboral de las
personas en la medida en que ayuda a los individuos a tomar
conciencia de sus intereses, aptitudes, y capacidades, de modo
que busquen el tipo de formación y trabajo que tienen posibili-
dades de encontrar, que harían bien y que les da satisfacción.
Es necesaria a lo largo de toda la vida
del individuo, aun cuando las necesidades
de orientación cambien dependiendo del
momento y las decisiones a las que se
enfrentan los individuos.
¿POR QUÉ Y PARA QUÉ LA ORIENTACIÓN SOCIOCUPACIONAL?
LA INFORMACIÓN
Elaboración de plan o proyecto de vida a través del cual
la persona desarrolla temas como la planificación de objetivos y
acciones para cumplirlos, auto-valoración, valoración del entorno,
pensamiento crítico e identificación de oportunidades en el fracaso.
Identificación de
oferta formativa posterior
para estudiantes.
Socialización de
alternativas de financiación.
Visitas a las instituciones
de educación superior.
Visitas a
empresas.
Servicio
comunitario.
ELEMENTOS QUE FACILIITAN LA IMPLEMENTACIÓN DE METODOLOGÍAS EN HABILIDADES PARA LA VIDA
LA ORIENTACIÓN DE ACUERDO CON EL MEN DEBE INTEGRAR TRES ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS: LA INFORMACIÓN, LA EXPERIMENTACIÓN Y LA ASESORÍA.
Consiste en poner a disposición de las personas las herramientas y fuentes de
información sobre la estructura del sistema educativo, las alternativas que ofrece, los
destinos laborales de las diferentes modalidades educativas,las características del mercado de trabajo de distintas profesiones y ocupaciones.
Se refiere a la anticipación, simulación y posterior reflexión sobre las experiencias educativas
y laborales, en donde se analizan los imaginarios que las personas tienen sobre
estos escenarios y las situaciones que podrían enfrentar.
Es entendida como coaching y mentoría, donde las personas tienen claras sus
características objetivas y subjetivas y se empoderan del proceso de toma decisiones.
LA ASESORÍA
LA EXPERIMENTACIÓN
¿CÓMO HACERLO?
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANOESTE COMPONENTE INCLUYE LOS ASPECTOS RELACIONADOS CON LA INTERMEDIACIÓN
LABORAL, Y CON EL PROCESO DE VINCULACIÓN FORMAL DE UNA PERSONA A UNA EMPRESA O
EMPLEADOR CON TODAS LAS GARANTÍAS RESPECTIVAS, SEGÚN LO ESTIPULADO POR LA LEY,
GARANTIZANDO ESTABILIDAD ECONÓMICA Y LABORAL. DE IGUAL FORMA, ESTE COMPONENTE SE
RELACIONA CON LOS DIFERENTES EJERCICIOS DE IDENTIFICACIÓN DE LA DEMANDA LABORAL,
INCLUYENDO LAS PROFUNDIZACIONES SECTORIALES Y DE PROSPECTIVA LABORAL.
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La gestión del talento humano permite mitigar el efecto negativo de todos
los tipos de brechas que impiden contar con una mayor movilidad social en
Colombia, pues a través de éste se generan acciones que le apuntan a incidir en
la correspondencia entre las necesidades de la demanda y la oferta laboral.
La implementación de servicios de intermediación laboral, a juicio del Banco
Interamericano de Desarrollo (BID) trae consigo los siguientes beneficios:
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Reducir el desempleo y la rotación en el empleo
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Aumentar la productividad
Mejorar la movilidad laboral
Mejorar el bienestar social
Aumentar la transparencia del mercado de trabajo y reducir la discriminación
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¿CÓMO HACERLO?
¿POR QUÉ Y PARA QUÉ LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO?
ELEMENTOS QUE FACILIITAN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
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¿QUÉ SIGUE CON EL MODELO?ESCENARIOS DE IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO.
11
El escenario de incorporación se
presenta cuando se identifica una iniciativa
en particular que desea mejorar sus prácticas
a través de la incorporación del modelo.
El escenario de articulación parte de la
necesidad de articular a los actores que están en
un territorio determinado para implementar los
lineamientos del modelo. Las primeras ciudades donde
se desarrollará este esquema son Cali y Cartagena.
¿TRABAJA EN UNA INICIATIVA QUE IMPLEMENTA ACCIONES DIRECTAMENTE
CON LA POBLACIÓN EN PRO DE SU INCLUSIÓN LABORAL?
¿SE ENCUENTRA EN UN TERRITORIO DONDE CONVERGEN MÚLTIPLES ACTORES QUE TRABAJAN PARA LOGRAR LA VINCULACIÓN LABORAL DE POBLACIÓN VULNERABLE?
Proveer insumos para el desarrollo
de lineamientos frente a los roles y
competencias de las entidades por cada
uno de los tramos y componentes.
ENTIDADES DEL ORDEN NACIONAL
Desde el modelo desarrollaremos instrumentos que le
permitirán a su empresa caracterizarse por ser inclusiva. Si
bien el modelo se aplica a todo tipo de población vulnerable
existen algunos ajustes que se pueden implementar desde
los empleadores por cada tipo de población para garantizar el
acceso y la permanencia en el mercado laboral de las personas.
¿Y LA EMPRESA PRIVADA?
Así, desarrollaremos y socializaremos
con los empleadores que quieren apostarle
a la inclusión laboral, algunas pautas
prácticas para llevar a cabo este propósito.
Proveer insumos para el
desarrollo de lineamientos en
cada uno de los componentes.
Desarrollo de protocolos o
provisión de insumos para la
promoción del empleo inclusivo
por tipo de población.
Análisis y elaboración
de indicadores para hacer
seguimiento a las políticas
relacionadas con el modelo.
Fortalecer las cajas de
herramientas existentes
para la empleabilidad.
PROMOTORES DE
EMPLEO INCLUSIVO
INICIATIVAS DE
EMPLEO INCLUSIVOACTORES POLÍTICA
PÚBLICA
EMPRESAS
15 INICIATIVAS EXITOSAS EN PRO DE LA INCLUSIÓN LABORALLAS INICIATIVAS FUERON ESCOGIDAS POR UN EQUIPO DE
EXPERTOS CON BASE EN CRITERIOS TÉCNICOS DE UN TOTAL DE
51 INICIATIVAS IDENTIFICADAS.
12 Cada una de las 15 iniciativas
tiene diferentes énfasis bien sea
territorial, temático o poblacional.
De las 15 iniciativas seleccionadas, 11 tienen
un énfasis particular poblacional, 2 tienen atención
a toda tipo de población, 5 son de carácter nacional,
4 tienen énfasis territorial, y 3 se desarrollan en el
contexto de una iniciativa empresarial.
Las 15 iniciativas realizan acciones directas
con las personas, sin embargo, 12 llevan a cabo
actividades directas con las empresas, y 7 trabajan
por el fortalecimiento a actores institucionales que en el
territorio trabajan por el empleo inclusivo.
Nuestra aspiración es que los procesos
de diseño de nuevas iniciativas conozcan y se
vinculen con iniciativas ya existentes que tienen
suficiente experiencia y resultados probados.
INICIATIVA 10ACDI/VOCA
Población: Afrodescendiente e indígena.
Cobertura Geográfica: Bogotá, Medellín,
Cartagena, Cali, Buenaventura, Barranquilla,
Quibdó y San Andrés.
Periodo de intervención: 2012-2016
INICIATIVA 6FUNDACIÓN CARVAJAL
INICIATIVA 5AGENCIA COLOMBIANA
DE REINTEGRACIÓN
Población: Vulnerable de las comunas.
Cobertura Geográfica: Cali y Buenaventura
Periodo de intervención: 2013 - a la fecha
Población: Grupos armados organizados al
margen de la ley.
Cobertura Geográfica: Nacional
Periodo de intervención: 2011 - a la fecha
INICIATIVA 12JÓVENES EN ACCIÓN
INICIATIVA 9JÓVENES CON VALORES
PRODUCTIVOS
Población: Jóvenes de 16 a 24 años.
Cobertura Geográfica: 95 municipios
Periodo de intervención: ND
Población: Población que busca empleo y
oferentes de empleo registrados en el sistema.
Cobertura Geográfica: Nacional
Periodo de intervención: 2013 - a la fecha
INICIATIVA 7RUTA MOTOR
INICIATIVA 4RUMBO JOVEN
INICIATIVA 3PACTO DE PRODUCTIVIDAD
INICIATIVA 11NEO - URABÁ
INICIATIVA 1JUAN FELIPE
GÓMEZ ESCOBAR
Población: Jóvenes de 17 a 29 años
Cobertura Geográfica: Bogotá, Medellín, Cali.
Periodo de intervención: 2012 - a la fecha
Población: Jóvenes de 18 a 28 años de
Potrero Grande.
Cobertura Geográfica: Cali - Comuna 21
Potrero Grande.
Periodo de intervención: 2014 - a la fecha
Población: Población con discapacidad
Cobertura Geográfica: Bogotá, Medellín,
Cali, Pereira.
Periodo de intervención: 2009 - 2016
Población: Jóvenes de 16 a 29 años
Cobertura Geográfica: Apartadó,
Arboletes, Carepa, Chigorodó, Necoclí, San
Juan de Urabá, Turbo, Vigía del Fuerte, San
Pedro de Urabá, Mutatá, Murindó.
Periodo de intervención: 2014 - 2017
Población: Adolescentes gestantes y madres
entre los 13 y 19 años de zonas deprimidas.
Cobertura Geográfica: Cartagena
Periodo de intervención: 2001 - a la fecha
INICIATIVA 15SENA
INICIATIVA 14SECURITAS
INICIATIVA 8SPE-RUTA BÁSICA DE EMPLEABLIDAD
Población: Población trabajadora y no traba-
jadora que demanda formación profesional o
vinculación laboral.
Cobertura Geográfica: Nacional.
Periodo de intervención: 1956 - a la fecha
Población: Hombres y mujeres con deficien-
cias motrices por afectación de miembros
superiores, amputaciones, poliomielitis,
lesión medular.
Cobertura Geográfica: Bogotá.
Periodo de intervención: 2007 - a la fecha
Población: Población que busca empleo y
oferentes de empleo registrados en el sistema.
Cobertura Geográfica: Nacional
Periodo de intervención: 2013 - a la fecha
INICIATIVA 13SPE-RUTA ESPECIALIZADA
DE EMPLEABLIDAD
INICIATIVA 2UNIVERSIDAD EN TU COLEGIO
Población: Personas víctimas del conflicto
armado que buscan empleo.
Cobertura Geográfica: Antioquia, Bogotá,
Bolívar y Cundinamarca
Periodo de intervención: 2014 - 2015
Población: Estudiantes de grados 10 y 11
de colegios con Escuela Activa Urbana.
Cobertura Geográfica: Manizales
Periodo de intervención: 2014 - a la fecha
* Si quieres conocer el detalle de lo que llevan a cabo estas iniciativas, te invitamos a consultar el documento completo en:
http://www.acdivoca.org.cohttp://www.fundacioncorona.org.cohttp://www.andi.com.co
