Modelo de un Sistema Organizacional Conectivista

Joel Ricardo Jiménez Cruz

Laboratorio de Cibernética, Departamento de Ingeniería Eléctrica

Universidad Autónoma Metropolitana-Iztapalapa

Resumen

En este trabajo se propone un modelo para un sistema organizacional conectivista que

permite plantear la estructura y funcionamiento de una organización. El modelo es

dinámico y utiliza como marco de análisis y diseño tres teorías; la teoría conectivista, la

teoría de los sistemas complejos y la teoría de redes. Se toma de los sistemas complejos,

las características como autoorganización y fractabilidad, de la teoría conectivista se

desprenden los conceptos de que la información y el conocimiento se encuentran

distribuidos entre las conexiones masivas que se establecen entre sus nodos, y de la

teoría de redes se enuncian algunas concepciones como mundos pequeños y lazos

débiles. Estos conceptos en su conjunto muestran cómo una organización centrada en

las redes y sus conexiones, y apoyada por las tecnologías de la información y de la

comunicación (TICs) puede funcionar y desempeñar sus funciones administrativas de

manera óptima. Los nodos, unidades o módulos que componen el sistema

organizacional, y las relaciones entre ellos, forman topologías metamórficas que varían

en el tiempo, características que le permite adaptarse en forma natural a los desafíos que

la sociedad del conocimiento, y los ambientes altamente cambiantes, inciertos y

competitivos, imponen a las organizaciones contemporáneas.

Palabras Clave; estructura organizacional, tecnologías de la información y la

comunicación, teoría de redes, conectivismo, sistemas complejos, organización

reconfigurable, organización metamórfica, redes sociales en las organizaciones.

1. Introducción

Las organizaciones en general, sean estas empresas con fines de lucro o estructuras no

lucrativas, son unidades fértiles muy importantes para el desarrollo de la sociedad y de

la economía, por ello es significativo que se apoye su iniciación, desarrollo y

crecimiento a través de modelos de organización que les permitan mejorar sus

procedimientos, incrementar su calidad de productos y servicios con la finalidad de

prolongar su permanencia y sus ciclos de vida. Lo anterior significa poder sobrevivir,

innovar y ser más competitivos dentro de las circunstancias y características de la

sociedad de nuestros días (Gómez, 2004).

Actualmente, las organizaciones se enfrentan a muchos desafíos tanto internos como

externos, como la falta de recursos, un desarrollo de punta en su ámbito de experiencia

y una capacitación adecuada y actualizada (Álvarez y Sahui, 2009). Se encuentran en la

búsqueda y adaptación de tecnologías a modo propio y de acuerdo a sus necesidades,

que les permitan aprovechar de mejor manera las oportunidades cuando estas se

presentan, con el fin de servir a la sociedad y posiblemente integrarse a la globalización.

A veces estas organizaciones se encuentran atrapadas en el nivel operativo sin poder

ascender a otros niveles que les permitan mejoran su profesionalización, que muchas

veces se limita a la sobrevivencia.

La investigación y desarrollo (I&D), la innovación, la competitividad y las tecnologías

son conceptos directrices para el desarrollo organizacional como se muestra

esquemáticamente en la figura 1 (Suárez, 2002).

Figura1. Ejes primordiales del desarrollo organizacional

La tecnología se puede entender en su forma más amplia como la combinación de

habilidades, destrezas, máquinas, computadoras y otras herramientas que se utilicen

para transformar las entradas en salidas. La tecnología, considerando sus enfoques de

hardware, software y peopleware (papel de las personas en el desarrollo o uso del

hardware y software como diseño de sistemas, interfaces e interacción hombre-

máquina), puede existir en tres niveles; el individual, el funcional y el organizacional.

La tecnología es, en sí misma, un valor que aumenta la efectividad en cuatro etapas; la

entrada, la conversión o procesamiento, la salida y la realimentación. La tecnología se

utiliza externamente para conectarse con las fuentes de información y conocimiento, e

internamente para incrementar la innovación y reducir los tiempos de diseño y

producción, y para mejorar la eficiencia y calidad, tratando de reducir costos de

operación.

Con el exposición del panorama anterior, la pregunta esencial que nos podríamos hacer,

sería ¿De qué manera las organizaciones pueden crecer de manera innovadora y

competitiva, utilizando la investigación y el desarrollo, las tecnologías y las

metodologías existentes?.

En forma general, la respuesta que se da en este trabajo, comprende la propuesta de un

modelo de una estructura organizacional altamente adaptable que tiene las

características de organización fractal de la sociedad actual, y que está intensamente

conectada.

Esta propuesta está dirigida principalmente a la organización dentro de una misma

empresa, aunque debido precisamente a su característica fractal, el modelo se puede

aplicar a la organización e integración de varias empresas, conceptualizándolas en

diferentes tipos de reestructuración e integración productiva y organizacional, como

clusters, distritos industriales, redes empresariales, consorcios de exportación y cadenas

productivas, las cuales pueden generar un impacto significativo en las estructuras

económicas y al desarrollo industrial en diferentes países a través de estrategias

gubernamentales que promuevan procesos de cooperación y mecanismos efectivos de

mejoramiento de la competitividad organizacional (Fonseca et al, 2007; Louffat, 2003).

Las ideas principales de este escrito se presentaron en una plática dentro del 3er foro de

mipymes en la Universidad Autónoma Metropolitana – Iztapalapa (Jiménez, 2011a).

La descripción de este trabajo está dividida en las siguientes secciones. En la siguiente

sección se aborda la importancia del diseño organización para el desarrollo del modelo

y como un pilar para el impulso corporativo. La sección que sigue habla de la evolución

que han tenido las estructuras organizacionales, partiendo de estructuras estáticas hacia

las estructuras contemporáneas que son flexibles, dinámicas y adaptables. La

subsiguiente sección describe los conceptos del sistema propuesto fundamentados en las

teorías conectivista, de los sistemas complejos y de las redes. En una sección

consecuente se hace el ejercicio de convertir una estructura organizacional estática y

secuencial, en una basada en el modelo propuesto, mencionando sus características

operacionales. En la sección subsecuente se comenta de manera breve las ideas de una

posible implementación física del sistema que junto con las pruebas,

retroalimentaciones y rediseño del sistema serían motivo de un trabajo futuro. En la

sección final se elabora una conclusión de las características y problemáticas globales

del modelo, haciendo también alusión a su contribución y a lo que pudiera quedar por

desarrollar en un trabajo futuro.

2. El diseño organizacional como un pilar para el impulso corporativo

Un aspecto importante dentro del proceso administrativo y dentro de la investigación y

desarrollo, es el análisis y diseño organizacional como un pilar para el impulso

corporativo.

El diseño organizacional es el arte de organizar el trabajo y crear mecanismos de

coordinación que faciliten la implementación de estrategias, el flujo de procesos y la

relación entre las personas y la organización, con el fin de lograr productividad y

competitividad. El gran reto del diseño organizacional, es la construcción de una

estructura y puestos de trabajo flexibles, sencillos alineados con las estrategias, los

procesos, la cultura y el nivel de evolución de la organización, con el fin de lograr los

resultados y la productividad a través de la organización del trabajo y de la distribución

adecuada de las cargas laborales (Cohuo, 2011).

Las organizaciones son entidades sociales compuestas por las personas, sus relaciones y

su entorno. La organización existe cuando las personas interactúan entre sí para realizar

las funciones esenciales que las dirigirán hacia el logro de los objetivos y metas

establecidas. Las tendencias administrativas actuales reconocen la importancia de los

recursos humanos y las nuevas estructuras se diseñan para dar empoderamiento a los

empleados y una sensación de pertenencia y de identidad, proporcionándoles mayores

oportunidades para aprender y contribuir, por medio del trabajo conjunto, hacia las

metas de la organización (Daft R, 2007).

El objetivo en este trabajo es definir, proponer y documentar una nueva estructura que

permita una relación racional y eficiente entre recursos disponibles (humanos,

financieros y tecnológicos), y las funciones, responsabilidades, relaciones internas y

externas de cada una de las partes o unidades que forman la organización, y que esté

acorde con la visión y los objetivos para la cual fue creada.

En este trabajo el diseño organizacional del sistema propuesto se fundamenta en las

teorías de sistemas complejos, conectivistas y de redes, y se correlaciona con los modos

de producción, los niveles de actuación o responsabilidad, y las TICs.

En la sección que sigue se realiza una revisión histórica de diferentes estructuras

organizacionales para mostrar una evolución natural hacia el sistema que se propone.

3. Concepción evolutiva de las teorías de la organización

En una sociedad del conocimiento como la actual, las organizaciones tienen ante sí,

ambientes de trabajo que son altamente cambiantes, inciertos y competitivos, y en

donde deben desarrollar sus funciones de manera acertada. En este contexto, las

organizaciones han combinado una estructura predominantemente jerárquica con una

división del trabajo y el uso de las TICs en diversos grados con el fin de enfrentar esta

situación de adaptación a estos ambientes. En lo que respecta a la estructura

organizacional jerárquica, se ha reconocido que su práctica tiene ciertas limitaciones y

por lo tanto se han propuesto otras que promuevan el trabajo autónomo, minimizando la

dirección y supervisión.

A través del tiempo, en las variadas teorías administrativas, se han planteado una serie

de estructuras organizativas que se encuentran organizadas en torno a varias variables

como clientes, productos, zonas geográficas, conocimientos y destrezas, y utilizando

diversas topologías (por ejemplo en forma matricial, en U, en H, etc.) (Sánchez, 2006).

En un principio y tal vez hasta nuestros días, ha prevalecido una organización jerárquica

en donde predominan las órdenes, contratos o decretos, escritos y verbales, ya sea directos

o indirectos, que se emiten con el fin de mantener el control en la organización, pero que

impide en cierta media la adaptabilidad de las empresas con su medio ambiente.

Posteriormente se han presentado otras opciones de estructuras organizacionales mucho

más flexibles como las basada en una red (Abrams y Mark, 2007). Veremos algunos

ejemplos en esta evolución, que presentan un panorama general de diversas estructuras

organizacionales encaminadas a mostrar sus características con el fin de destacar sus

bondades y su inclusión en el modelo de la estructura organizacional que se propone en

este trabajo.

Podemos comenzar por clasificar a las estructuras organizativas en estáticas y

dinámicas. La estructura estática esta representada por los esquemas clásicos como la

organización burocrática de Weber o la organización “mecanicista” de Burns y Stalker

(1961) en la década de los sesentas.

En la estructura organizacional de las empresas “mecanicistas” la autoridad está basada en

la jerarquía y en las órdenes, el diseño de cargos, roles y tareas es permanente, los

funcionarios y empleados son especialistas y univalentes, el proceso decisorio está

centralizado en la cúpula de la organización, la comunicación es casi siempre vertical, la

confianza está depositada en normas y reglamentos formalizados por escrito e impuestos

por la empresa, el ambiente se considera estable y permanente.

Por otro lado, Burns y Stalker también definen una estructura dinámica que ellos llaman

orgánica y que es una estructura organizacional flexible, variable, adaptable y transitoria

en la cual la autoridad está basada en el conocimiento y en la consultoría. El diseño de

cargos y tareas es provisional, los cargos son variables, redefinidos constantemente, los

funcionarios o empleados son polivalentes, el proceso decisorio está descentralizado, la

comunicación es plana u horizontal, la confianza está depositada en las personas y en las

comunicaciones interpersonales, los principios predominantes están basados en las

relaciones humanas. Estas estructuras, según Burns y Stalker se adaptan a ambientes

inestables y dinámicos.

Otra estructura organizacional que sigue está misma línea de dinamismo está esbozada en

la organización sináptica propuesta por González Pérez (2006). Esta estructura se inspira

en el funcionamiento sistema nervioso humano, en el cual las neuronas se comunican a

través de sus sinápsis, pudiendo estas hacerse más fuertes o débiles. Las organizaciones

sinápticas funcionan como traductores organizacionales entre gobiernos, universidades

y empresas. Son agentes que generan entornos favorables para las organizaciones que

conectan, generando un lenguaje común para construir relaciones de cooperación.

Otra descripción de una organización dinámica adaptable es el modelo sistémico viable

de Stafford Beer. Este científico creó la administración cibernética y en el modelo

viable que propuso, utiliza la metáfora del cerebro y el sistema nervioso para explicar y

entender a las organizaciones. La empresa se ve como un sistema viable, capaz de

mantenerse en un mundo que cambia constantemente (Beer, 1984).

En términos generales, lo que se ha buscado mejorar en las estructuras organizacionales

es facilitar las interacciones entre las personas para mejorar la vida laboral y generar

satisfacción y armonía en el trabajo. A partir de los años 80s se introduce el término

empoderamiento como una estrategia para dirigir el trabajo, en una forma que requiere

de una dirección y supervisión mínima. También se han hecho intentos para que las

decisiones dentro de la organización se tomen en forma consensada por todos los

miembros, dando a entender que el resultado del trabajo y de la productividad es

colaborativo y social.

Según Gerard Fairtlough (2005), en muchas de las organizaciones actuales predomina

una organización híbrida múltiple donde se desempeña el trabajo en base a una

estructura en donde prevalecen principalmente los principios de jerarquía (poder,

autoridad y control piramidal), heterarquía (distribución de la autoridad en forma

balanceada) y autonomía (autodirección con mínima supervisión)

José Enrique Louffat (n.d.), define una estructura dinámica organizacional en red como

un armazón que sirve de base para el funcionamiento adecuado, coordinado, equilibrado

e integrado de las organizaciones, pues contiene las interrelaciones entre los diferentes

elementos que la conforman. Estas interrelaciones abarcan aspectos técnicos y

comportamentales que influencian su diseño. Comenta que la estructura organizacional

en red, entre dos o más organizaciones, es la estructura idónea para las organizaciones

del siglo XXI, en las cuales se institucionaliza, no la estabilidad, sino los cambios.

Analiza esta estructura sobre la óptica del diseño organizacional, considerando las

variables macro-organizacionales: estrategia, ambiente, tecnología y cultura, y las

variables micro-organizacionales: departamentalización, actividades en línea,

descripción de actividades, cadena jerárquica, nivel de centralización/descentralización,

amplitud administrativa, comunicación y capacidad decisoria. Diserta sobre varias

tipologías de redes tanto generales como específicas, observando algunos criterios

básicos de los cambios que pudiera ocasionar esta estructura en red sobre los procesos

administrativos (planeación, organización, dirección y control) y sobre el empleo de los

recursos empresariales (humanos, financieros y materiales).

Otra propuesta para una organización en red es la tesis de doctorado de Robert Abrams

(2009). En ella se describe el estudio etnográfico de una división empresarial que se

somete a un modelo centrado en la red, adecuado a la creciente magnitud y alcance de

sus operaciones. El modelo tiene como piedra angular, el desarrollo y despliegue de un

sistema de gobierno mediado por comandos o disposiciones que combinan políticas de

organización con sistemas de las TICs. El modelo mantiene un enfoque de gestión

dirigido a enfrentar los cambios y está diseñado para permitir, a los miembros de la

organización, que auto-dirijan sus propias actividades de trabajo y que auto-sincronicen

su coordinación con los demás, disminuyendo de esta manera la supervisión jerárquica.

Los detalles de estas actividades e interacciones de trabajo se transforman en métricas

que extienden los sistemas existentes de las redes sociales en sistemas de redes de

colaboración (con protección de privacidad) como un medio para mejorar la eficacia

operativa en la medida que la división crece a un ámbito global y aumenta su ritmo de

funcionamiento.

Habiendo realizado, en las secciones anteriores, un bosquejo histórico breve sobre

algunas estructuras organizacionales tanto estáticas como dinámicas, se planteará, en los

párrafos que siguen, el modelo que se está proponiendo, aludiendo primero a los

conceptos principales de las teorías en las que se está fundamentado.

4. Los conceptos de las teorías de los sistemas complejos, conectivista y de redes

como fundamentos del sistema organizacional conectivista

El marco de análisis y diseño para el desarrollo del modelo está fundamentado en las

características de las teorías de los sistemas complejos, del conectivismo, y de redes,

que se comentan a continuación.

4.1 Conceptos de la teoría de los sistemas complejos

Los sistemas complejos están formados por nodos, unidades o módulos “relativamente

sencillos” que se conectan y se relacionan en forma masiva. Estos sistemas no son

lineales, viven en el caos, oscilando entre estados de equilibrio y episodios de

desequilibrio y una de sus características más importantes es la realimentación que

ejerce el sistema sobre sus componentes y la que efectúan los componentes sobre el

sistema. Esta realimentación a veces es positiva (cambios pequeños pueden producen

grandes cambios) y a veces negativa (al perturbarse el sistema trata de regresar a su

estado de equilibrio). Algunas características del cosmos organizacional vistas desde la

perspectiva de un sistema complejo serían la fractabilidad, la holografía y la

autoorganización (Nunes y Uzzi, 2007).

La fractabilidad describe geometrías topológicas similares a diferentes escalas. Es decir

que la organización y funcionamiento de una organización se puede proponer como un

microcosmos dentro de un cosmos organizacional como se puede apreciar en la figura 2.

Figura 2. Características fractales de los sistemas complejos.

En la figura 2, cada nodo del círculo de la izquierda puede representar un ensamble de

organizaciones, que a su vez un nodo de este ensamble puede representar a

organizaciones subsidiarias de una organización como se ve en el círculo del centro y

que tiene las mismas características fractales del primer círculo. El círculo de la derecha

ejemplifica la misma organización en red a nivel de solo una entidad. En los fractales se

maneja el concepto de la holografía en el cual el todo está contenido en el todo, es decir,

cada elemento del sistema contiene información del todo. De esta manera, sí las

organizaciones comienzan desde su creación o se modifican hacia una topología inicial

fractal, es posible que puedan crecer y expandirse en el futuro con la misma forma y con

las mismas características.

Si se considera a una empresa como un sistema abierto que está en contacto con su

medio ambiente, la autoorganización se puede describir como la cualidad que tendría la

empresa para automantenerse en un estado de equilibrio interno (homestasis) a pesar de

cambios en su funcionamiento y de la interacción con agentes internos y externos a ella.

La empresa volvería a su centro de operación óptimo, en un estado de orden con

sentido. Hay que imaginarse que este estado no es constante, más bien es oscilatorio y

dinámico, y debe adaptarse invariablemente a las condiciones reinantes del medio

ambiente (Wiley y Edwards, 2002).

La teoría de los sistemas complejos nos permite tener un marco de referencia y análisis

para plantear la teoría del conectivismo que nos provee de un panorama más amplio

para enunciar la organización conectivista considerando el uso de las tecnologías y

metodologías actuales.

4.2 Conceptos de la teoría conectivista

El conectivismo es una teoría del aprendizaje que sostiene que la información y el

conocimiento se hayan distribuidos en nodos o módulos masivamente conectados.

Considera que las conexiones y relaciones entre los nodos, su organización,

comunicación y la forma de extraer información y conocimiento se llevan a cabo en las

redes sociales; los blogs, los microblogs, los wikis, los sitios web, etc. (Altamirano et al,

2010; Downes, 2009; Siemens, 2004). Estos nodos pueden ser personas, máquinas,

organizaciones, etc.

En este trabajo se extiende la concepción del conectivismo como una teoría que no solo

sirve para el aprendizaje, tan útil en las organizaciones inteligentes, sino como una

forma global de actuación que integra la información, el conocimiento y la toma de

decisiones dentro de la organización (Siemens, 2010).

El conectivismo está basado en la teoría de redes. Las redes se pueden encontrar en

internet, en el cerebro, en las estrellas, etc. Estas redes también tienen las características

de los sistemas complejos.

Un elemento central y subyacente en la teoría del conectivismo es la explotación de las

conexiones entre los nodos que permite la trasmisión de información, la distribución y

acceso al conocimiento y especialmente la comunicación. La teoría de la comunicación

enunciada en 1960 por Shannon con sus elementos centrales; emisor, receptor, canal o

medio y lenguaje, se vuelven en el conectivismo mucho más flexibles, versátiles y

omnidireccionales (Jiménez J, 2011b). Por ejemplo el emisor puede ser en un momento

dado el receptor, y viceversa. En términos de la organización, por ejemplo, se pudiera

concebir que el vendedor pudiera tomar el papel de cliente y viceversa, o que la persona

que se entrena pudiera tomar el rol de capacitador y viceversa, etc.

La operación general dentro de una organización conectivista estaría descentralizada.

Cada nodo pudiera tener el funcionamiento del sistema en su conjunto utilizando los

conceptos de fractabilidad y holografía, operando de acuerdo al principio de

autorganización fortificando o debilitando en forma conveniente las relaciones en los

nodos, y contando con una memoria particular. Aun así, en un sistema descentralizado y

distribuido se pudiera haber un nodo específico que pudiéramos llamar el núcleo

corporativo que se pudiera hacer cargo de las funciones de coordinación e integración

general, capacitación y aprendizaje, y que pudiera fungir también como un centro

concentrador de la memoria corporativa. La idea anterior es una alegoría al

funcionamiento del cerebro, el cual tiene varios módulos que trabajan de manera

autoorganizada pero que cuenta también con un centro de integración y coordinación

general que muestra una visión actualizada de la realidad y cuya función pudiera recaer

en el tálamo (Mumford, 1991).

El conectivismo también promueve una forma de innovación basada en la resolución de

problemas y lluvia de ideas conocida como crowdsourcing que alienta la participación

colectiva, ya sea interna a la empresa o externa a ella.

4.3 Conceptos de la teoría de redes

Los conceptos de la teoría de redes en general y de la teoría de redes sociales en

particular son de singular importancia para el análisis organizacional dentro de una

empresa. La teoría de redes está basada en la teoría de grafos y en la teoría de juegos

principalmente, además, la teoría de las redes sociales está sustentada en la Sociología.

La teoría de redes se encuentra manifiesta en muchas áreas de las ciencias a través de

redes digitales, biológicas, sociales (organizacionales), de computadoras o neuronales

(Castells Manuel 2011). Sus formas y procesos se encuentran en la economía, la

sociedad y la cultura. El estudio interdisciplinario de la teoría de redes puede

proporcionar puntos de contacto, un lenguaje y un enfoque común para el entendimiento

de la naturaleza y la sociedad y en particular del tema que nos atañe: de las

organizaciones.

Una red está constituida por nodos, unidades o módulos, y por enlaces, ligas o

conexiones que forman una malla cohesionada. Los nodos pueden estar formados por

diversas entidades y los enlaces pueden contener diferentes relaciones entre estas

entidades. La red puede ser multidimensional y sociomaterial en el sentido de que los

nodos pueden ser personas o artefactos tecnológicos, documentos, ideas y los enlaces

pueden ser positivos o negativos, débiles o fuertes. Estas características pueden

equilibrar o desequilibrar a la red haciéndola propensa a ciclos de estabilidad y

desestabilidad (Contractor et al, 2011).

En la teoría de redes sociales se manejan varios conceptos y métricas importantes.

Algunos conceptos son los mundos pequeños que considera que la cadena de pasos

necesarios para conectar a dos personas desconocidas es corta, y los lazos débiles que

expresa que para encontrar información nueva y útil, se debe a acceder a los nodos poco

frecuentados o poco conocidos. De las métricas se tiene, por ejemplo, la centralidad que

da una idea del poder social de un nodo basándose en sus conexiones en la red a través

de la intermediación, cercanía y grado de vínculos que este tiene, y el coeficiente de

agrupamiento y de cohesión que predicen las probabilidades de vinculación y cohesión

de las asociaciones (Easley y Kleinberg , 2010).

Las métricas se pueden obtener a partir de sistemas automáticos de medición in situ a

través del uso de dispositivos móviles electrónicos como teléfonos celulares sofisticados

o aparatos diseñados específicamente para ese fin llamados socio-metros. Estos sistemas

registran y miden las interacciones sociales entre los miembros de la organización,

combinando los datos conductuales aportados por los aparatos sensores con otras

fuentes de información como documentos, imágenes o grabaciones. Estos sistemas

utilizan datos de los sensores, algoritmos de reconocimiento de patrones, técnicas de

simulación y optimización, análisis de redes sociales y mecanismos de

retroalimentación para monitorear y analizar el comportamiento y mostrar los patrones

de comunicación de los empleados con el propósito de mejorar la productividad y la

eficiencia dentro de la organización (Kim et al, 2009).

La teoría de redes sociales tiene, en suma, un gran impacto sobre el funcionamiento,

gestión, productividad, ahorro de tiempo y recursos, sinergias entre personas o grupos

de trabajo y departamentos en las organizaciones permitiendo a) lograr una mayor

satisfacción con el cliente al haber mayor comunicación con las personas dentro de la

empresa, b) dinamizar la colaboración y cooperación interna al reducir el tiempo de

contacto entre las personas y la búsqueda de información, c) simplificar la visión de la

organización corporativa al observar la forma de trabajo y procesos que se van dando,

d) formar y fortalecen el trabajo en equipo aun en forma distante formando

comunidades de intereses o de práctica, lo cual facilita la colaboración y reduce los

costos de comunicación en reuniones y eventos con otros clientes, colegas o socios, y

aumenta el capital social de la organización, e) atraer y reclutar fuerza de trabajo

calificada, f) aumentar la productividad a través de proveer, consumir y compartir la

información, las ideas, conocimientos y experiencia de los demás integrantes de la

organización, promoviendo la innovación, g) cohesionar a los empleados intelectual y

emocionalmente a través de la misión y visión de la organización, mejorando el clima

laboral (Gallardo, 2010).

5. La emergencia del sistema organizacional conectivista

Partiendo de una estructura organizacional jerárquica tradicional hagamos el ejercicio

de convertirla en una estructura organizacional conectivista.

La estructura tradicional de una organización típica que se esquematiza en la figura 3

está conceptualizada desde un enfoque de las tecnologías de la información y la

comunicación (TICs). Esta es una estructura jerárquica, lineal y secuencial que permite

la gestión organizacional en una forma que combina las teorías convencionales y las

contemporáneas.

En el esquema de la figura 3, la organización se considera un ente sistémico que

transforma los bienes o servicios de la entrada (de los proveedores) en bienes o servicios

a la salida (para los clientes).

Los elementos informáticos de esta estructura (SCM, ERP y CRM) permiten la

coordinación de la empresa para con sus proveedores y sus clientes, a través de sus

departamentos correspondientes. Estos elementos informáticos están constituidos por

los flujos de información que proporcionan la Administración de la Cadena de

Suministros (SCM), la Planeación de los Recursos Empresariales (ERP), la

Administración de la Relación con el Cliente (CRM). En forma global, la operación de

la empresa está basada en la Administración del Conocimiento (KM) y en la

Inteligencia del Negocio (BI) (Mizrain S., 2004). La cadena de suministros está

relacionada con el departamento encargado de los proveedores, la planeación de

recursos empresariales se encarga de los departamentos de recursos humanos,

producción, finanzas y logística y distribución. Por último, el módulo de la relación con

el cliente coordina las actividades de los departamentos de mercadotecnia, ventas y,

servicio y soporte al cliente. En Badillo et al (2008) se presenta una perspectiva de la

estructura de estos elementos bajo el enfoque del Sistema Viable de Beer.

Figura 3. Organización jerárquica tradicional de la empresa en función de los sistemas

de información.

La metodología y tecnología de SCM (Supply Chain Management) se encarga de la

identificación y administración de la cadena de suministros que es crítica para las

operaciones de adquisiciones con los proveedores (Ramos, 2004).

Por su parte la ERP (Enterprise Resources Planning) permite desarrollar y administrar

los procesos de negocios en todos los niveles de la compañía y comunicarse con clientes

y/o proveedores. Es un enfoque estructurado que optimiza la cadena de valor interna de

una compañía. Dentro de la organización se encarga de organizar, codificar y

estandarizar los procesos y la información referente a los negocios de la empresa

(Ramos, 2004).

La CRM (Customer Relationship Management) es una metodología y tecnología para la

identificación, adquisición y retención de clientes. Permite administrar y coordinar las

interacciones con los clientes a través de múltiples canales, departamentos, líneas de

negocios y geografías (Flores, 2010).

Una organización jerárquica lineal tradicional como la que se ha explicado, ya sea que

se encuentre en México o en cualquier país, es susceptible de convertirse en una

organización conectivista como se expone en la sección siguiente.

5.1 Ahora replantearemos el diseño anterior basándonos en el modelo del sistema

organizacional conectivista

El modelo del sistema conectivista es un modelo en red dinámico y adaptable que va

configurándose de acuerdo a las necesidades internas y externas de la organización. En

un principio, cuando la estructura va auto-conformándose se pueden crear o eliminar

conexiones entre sus componentes, y estas conexiones pueden hacerse fuertes o débiles

de acuerdo a su grado de interrelación. Cuando la estructura ya es madura, es decir,

cuando tiende hacia un estado de equilibrio, los cambios van disminuyendo. En la figura

4 se muestra una posible configuración del sistema en un momento determinado.

El modelo está formado, para su explicación didáctica, por un núcleo corporativo y

cuatro capas. La primera capa está formada por los módulos informáticos que regulan la

actividad de la corporación (SCM, ERP y CRM). La segunda capa son los diferentes

departamentos que conforman la organización (Recursos Humanos, Finanzas,

Capacitación, etc). La tercera capa está constituida por los diferentes enfoques

organizacionales y procesos que se tienen dentro de la teoría de la administración

(Chiavenato Idalberto, 2006). La cuarta capa representa la interfaz con el mundo

externo que pudiera tener relación con la organización; los clientes, proveedores, leyes

externas, Secretaría de Hacienda, etc.

5.2 Características operacionales del modelo

Como se puede observar en la figura 4, cada nodo de la red, como se había comentado,

puede simbolizar a personas, teorías, ideas, máquinas, departamentos, etc. Las

relaciones que se pueden establecer entre ellos, son también, de diferente índole. Por

ejemplo, dos máquinas pudieran instaurar una relación fuerte y pasarse información de

manera automática y continua, o pudiera establecerse una relación entre un

departamento y una teoría específica con el fin de comportarse y actuar de cierta

manera, o de varias ideas en diferentes nodos se puede innovar una nueva idea, etc.

Cada nodo en el sistema cuenta de manera local con una memoria, una inteligencia, un

pensamiento que le permite accionar, inclusive sin la presencia o relación con el núcleo

corporativo, y compartir su comportamiento con los demás nodos con el fin de

establecer un sistema que en su conjunto trabaje en armonía.

La intensidad de las relación entre cada nodo puede ser fuerte o débil (grosor de las

flechas), denotando un flujo de información o ayuda mayor o menor. En este sentido la

estructura del modelo puede cambiar de acuerdo a las circunstancias o requerimientos

del tipo, tamaño o clasificación de la organización. Su estructura es reconfigurable y

pudiera tomar inclusive, en un momento determinado, las estructuras organizacionales

convencionales, como por ejemplo, la estructura jerárquica clásica (si esta fuera

conveniente en un momento determinado).

Figura 4. Sistema organizacional conectivista en un momento determinado.

En una topología en red, como la que se propone para el sistema, el conocimiento de la

organización está distribuido en cada uno de los nodos, y esta característica hace que el

sistema sea muy robusto en dos sentidos. Uno se refiere a que si existieran fallas en uno

de los nodos, el sistema puede seguir trabajando de manera óptima. El segundo caso

contempla la posibilidad de que un nodo nuevo (círculos vacíos en la figura 4) que sea

necesario para la organización, se añada al sistema y este pueda incorporarlo

comenzando paulatinamente por establecer relaciones débiles con él hasta integrarlo de

manera completa al sistema.

En la estructura del modelo, el trabajo de las personas es mediado por las TICs de tal

manera que a través de éstas, se captura la información de lo que sucedió y de lo que

sucede en la organización, como un recurso muy valioso para el trabajo futuro.

El sistema como se ha planteado desde una perspectiva tecnológica en red, permite

aplicarse a todo tipo de organizaciones nacionales o extranjeras, desde las pequeñas, con

una sola persona, hasta las más grandes, y considerando diferentes tipos de producción

de bienes y servicios. Por ejemplo en las empresas de una sola persona como los

vendedores de software independientes llamada micro ISV (Independent Software

Vendor) (Walsh B., 2006), el dueño realizaría algunas de las actividades asociadas a

uno o varios nodos, y las otras actividades las puede delegar a otras personas en una

especie de outsourcing. La idea es mantener la estructura organizativa para provecho de

la organización. La estructura y funcionamiento del sistema, por lo tanto, va emergiendo

de forma espontánea y coordinada de acuerdo a una adaptación determinada por el

medio ambiente en el que se halle inmersa la organización.

También el sistema propuesto puede presentar patrones recurrentes en los cuales

emerjan las prácticas de las redes sociales como la participación de ideas, opiniones y

creencias, la adopción de tecnologías y productos, y el comportamiento de las personas

de acuerdo a ciertos principios o convenciones sociales. Estas prácticas se pueden hacer

populares o impopulares, adoptarse o no, o pueden persistir o desvanecerse en el tiempo

de acuerdo a las inducciones internas y externas, y a la gestión que se haga dentro del

sistema.

5.3 El núcleo corporativo

El núcleo corporativo es un centro de coordinación, organización general, supervisión

donde se planean los objetivos y metas a cumplir, donde se habilitan a los miembros

para que se autodirigan y autosincronicen sus actividades propias y con otros, donde se

hallan las políticas organizacionales, la memoria corporativa, la administración del

conocimiento, y la inteligencia colectiva global de la organización que se hace llamar

inteligencia del negocio (Business Inteligence).

La inteligencia del negocio se puede ver como un conjunto de métodos que pueden

utilizar las organizaciones para ser competitivas y tendientes a la globalización y a la

internacionalización de los mercados, conceptualizados estos, dentro de una nueva

economía en los negocios electrónicos que interrelacionan fenómenos emergentes, y

que implican nuevos retos y actitudes de supervivencia y de adaptación. En este

contexto, resultan esenciales las actividades de la inteligencia de negocios para detectar

las tendencias y entender las estrategias que provienen de una economía global de

conocimiento con las cuales se exploran ambientes económicos, tecnológicos y sociales.

En el núcleo corporativo, la administración del conocimiento incluye a las personas, los

procesos y la tecnología de la organización. El conocimiento que se encuentra en las

personas que laboran en la organización es un capital social sumamente importante, y

por ende, puede y debe ser administrado.

6. Ideas sobre la implementación del sistema organizacional conectivista

Para la implementación del modelo planteado se deben considerar los componentes

básicos de los sistemas computacionales; software, hardware y peopleware. En esta

sección, solo se comenta la parte de software que estaría regida por la tecnología

colaborativa web 2.0 o 3.0.

La implementación del sistema organizacional que se ha propuesto en este trabajo se

puede llevar a cabo por medio de software libre o comercial, que corra dentro de una

intranet, en Internet o en la “nube”. En cada una de estas posibilidades es ineludible

contemplar la seguridad y los permisos de acceso a cada uno de los nodos del sistema

de acuerdo a las necesidades y tipos de cada organización.

Con respecto al software libre o comercial que corre en intranets corporativas, o en

internet, se puede utilizar la tecnología de Microsoft llamada SharePoint o sistemas

similares alternos de código abierto en Linux que proporcionen los elementos

adecuados como wikis, blogs, alimentadores RSS, manejo de conocimiento y revisiones

en grupo, que se puedan adecuar en cada uno de los nodos del sistema y que propicien

un ambiente colaborativo. Un ejemplo de está tecnología se aborda en la tesis de

maestría de Van Schalkwyk (2008).

Otros sistemas de software que servirían para implementar el modelo conectivista son

los sistemas que trabajan en la “nube” como, por ejemplo, Zoho que está orientado a las

empresas. Este sistema, en su versión libre, se puede emplear en compañías pequeñas, o

se puede utilizar para hacer prototipos del modelo. La versión comercial se puede

aprovechar en compañías grandes (Shabdar, 2009).

Otra forma de construir el sistema conectivista es a partir de mash ups empresariales

que consisten en una colección de aplicaciones interoperativas como widgets, gadgets,

etc, que se van agregando de acuerdo a las necesidades y que permiten el acceso a la

información, conocimiento, agregación de contenido, organización, configuración,

manipulación, reuso y combinación de artefactos digitales dentro de una misma interfaz

(Beemer, Gregg 2009).

Por último, otra posibilidad, considerando a la computación móvil, es montar al sistema

conectivista sobre redes ad-hoc. Este tipo de redes se crean, forman, operan y

administran temporalmente, al momento en que se activan los nodos mismos. Son redes

con tecnología muy avanzada, con poca infraestructura, auto-organizadas y espontáneas,

y que dependen de la naturaleza cooperativa entre sus nodos (Hoebeke et al, 2004;

Dressler, 2006).

7. Comentarios finales y Conclusiones

La contribución principal de este trabajo es haber conjuntado los principios y conceptos

principales de tres importantes teorías con el fin de desarrollar el modelo de un sistema

organizacional conectivista. De la física principalmente, se tomaron algunos de los

conceptos de la teoría de los sistemas complejos, de la computación y de la educación

especialmente, se asumieron algunas de las características de la teoría del conectivismo

y de la computación y las matemáticas primordialmente, se adquirieron algunas de las

concepciones de la teoría de redes. Estos conceptos en su conjunto han servido para

plantear el modelo del sistema conectivista propuesto que intenta ir va más allá de la

concepción de un sistema organizacional centrado en una red.

Otra contribución importante es la concepción de que, en el sistema diseñado se

contempla intrínsecamente a todos los elementos que conviven dentro de una

organización como la estructura, el funcionamiento, los actores involucrados, los

recursos utilizados, etc. Esta concepción está basada en el funcionamiento del sistema

nervioso humano, en la cual, en el cerebro están contenidos todos estos elementos

parecidos a los mencionados, pero operando en base a módulos de redes neuronales que

trabajan independientemente, al mismo tiempo en sincronía, tomando en cuenta a todos

los módulos, integrando la información y el conocimiento y ejecutando las decisiones

consensuadas por todos ellos.

La intención del modelo propuesto es comprender, apoyar y resolver la problemática

actual de las organizaciones modernas que se encuentran inmersas en las TICs y en la

web 2.0. Dentro de esta problemática, el sistema organizacional conectivista puede

ayudar de manera eficiente a resolver uno de los desafíos más importantes que tienen las

organizaciones; el aprendizaje organizacional como un instrumento para su

transformación y que tiene como propósito fundamental, mejorar el rendimiento actual

y futuro de la fuerza de trabajo mediante la superación de los conocimientos básicos, el

perfeccionamiento de las habilidades especificas y la inducción, la adecuación de las

actitudes de las personas y la instrucción de los empleados en el uso y beneficios de

nuevas tecnologías (Álvarez, Sahui, 2009, Jiménez, 2011c).

El sistema organizacional conectivista es flexible y su puede adaptar a ambientes

inciertos. Su interactuar permite integrar la información y el conocimiento

fragmentados que se encuentra distribuido en la red. La conectividad es un patrón

cambiante que emerge y se manifiesta, pero es necesario investigar más sobre las

conexiones, como se crean, se aumentan, se mantienen, etc., cuales se permiten y como

se validan.

El modelo planteado tiene intrínsecamente la bondad de permitir también la operación

óptima de las organizaciones o empresas virtuales que hace uso extensivo e intensivo de

la tecnología.

En este modelo que se ha planteado, existen problemáticas como las siguientes:

a) Si la empresa es vista como un sistema complejo, a veces una falla en el sistema

no se puede detectar fácilmente y en un tiempo corto, debido a que las

alteraciones que puede sufrir se compensan con la actividad distribuida en otros

departamentos o secciones.

b) La gobernabilidad o control de estos sistemas es un asunto que se debe ver desde

otra perspectiva. Como son sistemas no lineales puede haber falta de

predictibilidad.

c) La autoregulación y la autoorganización se pueden promover apoyando las

funciones de cada departamento para que el orden se restablezca en todo el

sistema.

d) Cada empresa y cada parte de ella es individual y singular. La solución que sirva

para una parte, puede no servir para otra, y la misma solución que sirvió en un

momento no puede funcionar en otro momento.

e) Hay que atender los signos o síntomas que se presenten ya que eso ayudará a

detectar posibles descompensaciones o sobresaturaciones.

f) Finalmente, la capacitación, entrenamiento y educación de los actores

involucrados de acuerdo a su nivel de actuación o responsabilidad es un tema

central dentro de una organización conectivista. Una idea de esta capacitación

se sugiere en Jiménez (2011c).

En este escrito se ha efectuado un acercamiento contemporáneo al estudio de la

estructura organizacional a través del diseño, análisis y propuesta del modelo

enunciado, quedaría la tarea formidable de codificar, implementar, probar y realimentar

todas las fases del proyecto de la construcción de un sistema computacional que lleve a

cabo lo expuesto en el modelo, incluyendo entre otros, las actividades, los procesos

individuales y colectivos, y los patrones de interacción y ejecución del sistema.

Referencias

Abrams, Robert., Mark, Gloria (2007). Network-Centricity: Hindered by Hierarchical

Anchors. ACM Symposium on Computer Human Interaction for Management of

Information Technology, http://www.ics.uci.edu/~gmark/Chimit07.pdf, Consultado el

14 de junio del 2011.

Abrams, Robert (2009). Uncovering the Network-Centric Organization. Ph. D.

Dissertation. University of California, Irvine

Altamirano, Edgar., Becerra, Nelson., Nava, Atanacio (2010). Hacia una educación

conectivista. Revista Alternativa, Número 22. http://www.revistaalternativa.org/

numeros/no22/carmona22.pdf, Consultado el 12 de junio del 2011.

Álvarez-Vargas K.G., Sahui-Maldonado J.A (2009). La interacción de los factores

individuales organizacionales como barreras del aprendizaje: problemas de actitud y

tecnológicos a los que se enfrentan las PYMES en México. Hitos de Ciencias

Económico Administrativas, Vol 15 (42): pp 89-98

Badillo, Isaías., Tejeida, Ricardo., Morales, Oswaldo (2008). A Viable Systems Model

approach to Enterprise Resources Planning Systems. Proceedings of the 52nd Annual

Meeting of the ISSS. http://journals.isss.org/index.php/proceedings52nd/article/

viewFile/971/377. Consultado el 22 de agosto del 2011.

Beer, Stafford (1984). The Viable System Model: Its Provenance, Development,

Methodology and Pathology. The Journal of the Operational Research Society

Vol. 35, No. 1, pp. 7-25. http://www.jstor.org/pss/2581927 o en http://www.viable-

system.ch/dwn/Viable_System_Model.pdf. Consultado el 22 de agosto del 2011.

Beemer, Brandon., Gregg, Dawn (2009). Mashups: A Literature Review and

Classification Framework. Future Internet 1, 59-87; doi:10.3390/fi1010059.

www.mdpi.com/journal/futureinternet

Burns, T., Stalker, G.M (1961), Excerpted with permission of the publisher from The

Management of Innovation, London, Tavistock. http://www.sagepub.com/upm-

data/27412_8.pdf, Consultado el 20 de abril del 2011.

Castells, Manuel (2011). Introduction to the Workshop: The Promise of Network

Theory. International Journal of Communication 5, pp 794–795.

http://ijoc.org/ojs/index.php/ijoc/article/view/1104/555, Consultado el 18 de agosto del

2011.

Chiavenato, Idalberto (2006). Introducción a la teoría general de la administración.

McGraw Hill, Interaméricana.

Cohuo, José Ángel (2011). Concepto e importancia del diseño organizacional. Material

del curso de Diseño Organizacional. Instituto tecnológico superior de Kalkini en el

estado de Campeche. http://www.itescam.edu.mx/principal/sylabus/fpdb/recursos/

r58954.DOC. Consultado el 12 de junio del 2011.

Contractor, Noshir., Monge, Peter., Leonardi Paul (2011) Multidimensional Networks

and the Dynamics of Sociomateriality: Bringing Technology Inside the Network.

International Journal of Communication 5, pp 682–720.

http://ijoc.org/ojs/index.php/ijoc/article/view/1131/550, Consultado el 18 de agosto del

2011.

Daft, R. (2007). Teoría y diseño organizacional. Cengage learning editors.

Downes, Stephen (2009). Connectivist Dynamics in Communities,

http://halfanhour.blogspot.com/2009/02/connectivist-dynamics-in-communities.html,

Consultado el 20 de abril del 2011.

Dressler, Falko (2006). Self-Organization in Ad Hoc Networks: Overview and

Classification. Technical Report, 02/06. University of Erlangen, Dept. of Computer

Science. http://ccs.uibk.ac.at/bib/pdf/dressler2006self-organization.pdf. Consultado el

23 de agosto del 2011.

Easley, David., Kleinberg Jon (2010). Networks, Crowds, and Markets: Reasoning

about a Highly Connected World. Cambridge University Press.

Fairtlough, Gerard (2005). The Three Ways of Getting Things Done. Triarchy Press.

Flores, Victor (2010). Tecnologías de la información para e-Business, Capitulo 9 del

Curso de comercio electrónico. E-Business. http://www.mailxmail.com/curso-

comercio-electronico-business/tecnologias-informacion-ti-8217-s-business. Consultado

el 12 de junio del 2011.

Fonseca, Sandra., Torres, Luz Marina., Castellanos, Oscar. (2007). Base conceptual del

término redes como mecanismo de fortalecimiento de las actividades empresariales.

Centro de desarrollo tecnológico para la competitividad de la industria de la

comunicación gráfica cigraf – Universidad Nacional de Colombia, Bogotá d.c.;

Colombia. Documento II, (4ª versión), 39 pag. http://www.cigraf.com.co/

PDF/Benchmarking_Redes%20%282%29.pdf, Consultado el 19 de agosto del 2011.

Gallardo, José Antonio (2010). Uso de las redes sociales en las empresas. Sitio de

BridgedWorld. http://www.bridgedworld.com/es/uso-de-las-redes-sociales-en-las-

empresas, Consultado el 20 de agosto del 2011.

Gómez, Enrique (2004). La cultura organizacional y su influencia en la empresa

integradora: un caso de estudio. Tesis de maestría en estudios organizacionales. UAMI.

González, Claudia Rocío (2006). La Organización Creadora de Conocimiento; La

Organización Sináptica. Tesis de Doctorado en Estudios Organizacionales. UAMI.

Hoebeke J., Moerman I., Dhoedt B., Demeester P. (2004). An overview of mobile ad

hoc networks: applications and challenges, Journal of The Communications Network,

Vol. 3 (3). http://www-di.inf.puc-rio.br/~endler/courses/Mobile/papers/MANET-

Challenges.pdf. Consultado el 22 de agosto del 2011.

Jiménez, Joel (2011a). Sistema organizacional conectivista. Plática presentada en la

mesa 5 sobre temas de reflexión en el 3er foro UAM para el estudio de las mipymes.

Moderadora: Claudia Peñalva Rosales. http://www.reduammipyme.com/. Consultado el

24 de agosto del 2011.

Jiménez, Joel (2011b). Elementos de la comunicación y el aprendizaje en la educación

virtual. Revista Contactos, No. 79, pp 23-30. http://www.izt.uam.mx/contactos/n79ne/

evaluacion.pdf, Consultado el 20 de abril del 2011.

Jiménez, Joel (2011c). Hacia un modelo conectivista para la capacitación docente en la

educación virtual. XXVII Simposio Internacional de Computación en la Educación.

http://www.somece.org.mx/Simposio2011/. Consultado el 25 de agosto del 2011.

Kim, Taemie., Olguín, Daniel., Waber Benjamin., Pentland Alex (2009) Sensor-Based

Feedback Systems in Organizational Computing. International Conference on

Computational Science and Engineering.

Louffat, José Enrique (n.d.). Estructura Organizacional en Red (EOR): Explorando sus

bases teóricas. Escrito libre. http://dorganizacional.pbworks.com/f/ESTRUCTURA+

ORGANIZACIONAL+EN+RED.pdf. Consultado el 18 de agosto del 2011.

Louffat, José Enrique (2003). Análise da estrutura organizacional em rede e suas

negociações no contexto de alianças estratégicas. Tesis doctoral de la Faculdade de

Economia, Administração e Contabilidade. Universidad São Paulo.

http://www.teses.usp.br/teses/disponiveis/12/12139/tde-06102003-181406/es.php,

Consultado el 18 de agosto del 2011.

Mizrain, Samuel (2004). Tecnologías de información para e-business (ERP, SCM,

CRM, KM, BI). http://www.gestiopolis.com/canales2/gerencia/1/tisamuel.htm,

Consultado el 20 de abril del 2011.

Mumford, David (1991). On the computational architecture of the neocortex, I. The

role of the thalamo-cortical loop. Biol. Cybern. 65, pp 135-145.

http://www.dam.brown.edu/people/mumford/Papers/DigitizedVisionPapers--

forNonCommercialUse/91--BioCybI.pdf, Consultado el 19 de agosto del 2011.

Nunes, Luis., Uzzi Brian (2007) Complex Systems – A New Paradigm for the

Integrative Study of Management, Physical, and Technological Systems. Managment

Science. Vol. 53, No. 7, pp.1033–1035

Ramos, Samuel (2004). Tecnologías de información para e-business (ERP, SCM, CRM,

KM, BI). http://www.gestiopolis.com/canales2/gerencia/1/tisamuel.htm, y también en

http://www.monografias.com/trabajos16/tecnologias-para-ebusiness/tecnologias-para-

ebusiness.shtml. Consultado el 12 de junio del 2011.

Sánchez, Fernando (2006). Propuesta de estructura organizacional para una empresa de

servicios de desarrollo de sistemas. Tesis de maestría en Ciencias de la Administración.

IPN.

Shabdar, Ali (2009). Foundation Zoho. Friendsof, an Apress Company.

Siemens, George (2004). Conectivismo: Una teoría de aprendizaje para la era digital.

Traducción: Diego E. Leal Fonseca, 2007. http://www.diegoleal.org/docs/2007/

Siemens(2004)-Conectivismo.doc, Consultado el 19 de agosto del 2011.

Siemens, George (2010). Connectivism in the Enterprise, elearnspace.

http://www.elearnspace.org/blog/2010/07/15/connectivism-in-the-enterprise/ Consultado

el 20 de abril del 2011.

Suárez, Tirso (2002). La estrategia, la tecnología y la competitividad en la pequeña

empresa industrial mexicana. Un estudio multicaso. Tesis de doctorado en Estudios

Organizacionales. UAMI.

Van Schalkwyk, Pieter Geldenhuys (2008). Using collaborative web 2.0 tools in

enterprise system implementation to assist with change management as a critical

success factor. Master's Dissertation. Univerity of Pretoria.

http://upetd.up.ac.za/thesis/available/etd-08262008-114525/unrestricted/dissertation.pdf

Walsh, Bob (2006). Micro-ISV: From Vision to Reality, Apress.

Wiley, D., Edwards, E. K. (2002). Online self-organizing social systems: The

decentralized future of online learning. Quarterly Review of Distance Education, 3(1),

33-46. Consultado el 12 de junio del 2011.