CONCLUSIONESvirtual.urbe.edu/tesispub/0104419/conclu.pdfMontenegro, M y López, L (2008). Interrelación de la investigación y la docencia en el programa de derecho, Colombia. Editorial

118

CONCLUSIONES

Una vez analizados, presentados y discutidos los resultados de este

estudio, se establecen las siguientes conclusiones:

En cuanto al primer objetivo de esta investigación referente a Describir

el tipo de conflicto laboral en universidades públicas del Departamento de la

Guajira de Colombia, se pudo verificar que el mayor promedio se ubicó en los

indicadores individual y colectivo, en la alternativa de respuesta siempre,

constatando que los docentes catedráticos diagnostican las situaciones

problemáticas en el personal que labora en su departamento.

Concluyendo que existe discrepancia entre los criterios de sus

compañeros de trabajo, en las actividades laborales que realiza percibe

tensión entre sus compañeros, las relaciones con sus superiores

desencadenan en conflictos sobre el desempeño del trabajo. Asimismo, en

su equipo de trabajo se percibe un clima de conflicto, por las situaciones

políticas asumidas por el gobierno departamental que son causas del

conflicto entre el personal. Argumentando así los directivos las causas

primarias de los conflictos universitarios; lo cual permitió evidenciar que tanto

los conflictos individuales como los colectivos están presentes.

Para el segundo objetivo de esta investigación referente a Identificar el

nivel de conflicto laboral en universidades públicas del Departamento de la

119

Guajira de Colombia, se concluyó que el mayor promedio se ubicó en los

indicadores conflicto de personalidad, conflicto intergrupal y conflicto

transculturales.

Por lo tanto, las respuestas ofrecidas por la población de estudio

demostraron que los directivos dominan sus emociones ante cualquier

situación conflictiva. Les afecta emocionalmente cuando le reclaman delante

de otro compañero. Perciben que todos sus compañeros quieren jugarle

sucio en el trabajo. Asimismo, la percepción de los grupos de trabajo enfocan

discrepancias entre sus miembros, los líderes de grupos con su actitud

propician situaciones de conflicto.

Además, la gente a su alrededor presume su verdad y descalifica la

opinión de otros, perciben que le causa irritación manejarse con compañeros

de trabajo extranjeros, manejan la cordialidad con personas de diferentes

ideologías religiosas en la empresa y las diferencias transculturales en el sitio

de trabajo, lo referido evidencia que los conflictos de personalidad e

intergrupales aún persisten en las instituciones estudiadas mientras que los

conflictos transculturales para los docentes son indiferentes.

Dando continuidad a los objetivos, se tiene el dirigido a Caracterizar los

factores protectores resiliente en universidades públicas del Departamento

de la Guajira de Colombia; se puedo concluir que el mayor promedio se

ubicó en los indicadores Características del temperamento, Capacidad

intelectual, Naturaleza de la familia y Disponibilidad de fuentes externos.

120

Concluyendo que en los directivos, influye su temperamento en el logro

de sus objetivos, por ello se consideran fortalecido para asumir los

escenarios adversos. Su actitud le permite ser resiliente ante situaciones

críticas en la institución, se siente satisfecho con sus resultados como

docente. Por consiguiente, reciben recordatorios por parte de sus

supervisores de su actuación como docente.

Además, propician en la institución condiciones para su desarrollo

intelectual, pues sienten que su trabajo fortalece su familia y que a veces el

trabajo que desempeña le separa de su familia, recibiendo quejas de su

familia por el tiempo que dedica a su trabajo. De igual modo, los factores

políticos los asume como fuentes externas que fortalecen su trabajo, ya que

cuenta la institución con fuentes de apoyo externo para su desempeño.

En cuanto al cuarto objetivo referente a Identificar las características de

la resiliencia en universidades públicas del Departamento de la Guajira de

Colombia; se concluyó que el mayor promedio se ubicó en los indicadores

Iniciativa, Independiencia, Capacidad de relacionarse, Introspección, Humor,

Creatividad y Moralidad.

De acuerdo a lo anterior, se concluyó que los directivos sienten

confianza para plantear su problemática a los superiores. Al momento de

surgir un problema toman la iniciativa para evitarlo, establecen sus límites

para lograr el respeto de los demás, dependen de la realidad que asuma

juzga la situación del problema y perciben que sus compañeros son

solidarios cuando tiene alguna situación difícil.

121

Asimismo, los directivos interiorizan sus habilidades para establecer

lazos de afecto con sus compañeros, consideran que la capacidad de

introspección está ligada a su autoestima, reflexionando ante las situaciones

adversas que le suceden, además disfrutan del humor como una forma de

alegrar un momento en su trabajo. Igualmente se abstienen de sentirse

aburrido en su trabajo, disfrutan de los ambientes creativos en su trabajo,

asumen su actitud bajo principios morales y mantienen una vida personal

satisfactoria interiormente.

Por último, en cuanto al quinto objetivo referente a establecer la relación

entre conflicto laboral y resiliencia en universidades públicas del

Departamento de la Guajira de Colombia, se puede determinar partiendo de

la información asumida por las unidades de análisis que integraron la

población objeto, que los docentes catedráticos de la institución de

investigación asumen los conflicto laboral sin embargo su incidencia e

imparto es medianamente influyente como persona resiliente.

122

RECOMENDACIONES

Realizadas las conclusiones, se emiten las siguientes

recomendaciones:

En cuanto al primer objetivo de esta investigación: Describir los tipos de

conflicto laboral universidades públicas del Departamento de la Guajira en

Colombia:

- Realizar actividades recreativas donde los directivos conjuntamente

con el personal a su cargo, mejoren las relaciones interpersonales,

compartiendo experiencias vividas en los hogares, hablando de sus familias.

- Aprovechar los trabajos en equipo para el mejoramiento del clima

laboral, evitando hablar de las políticas que asume la organización.

Para el segundo objetivo Determinar los niveles del conflicto laboral en

universidades públicas del Departamento de la Guajira en Colombia:

- Dominar las emociones ante cualquier situación conflictiva, evitando

así que le afecte emocionalmente.

- Realizar talleres de formación sobre control de emociones y manejo

de estrés.

- Respetar las diferentes ideologías políticas, religiosas y culturales de

los compañeros.

123

En relación al objetivo Promover los factores protectores resiliente en

universidades públicas del Departamento de la Guajira en Colombia; se

recomienda:

- Hacer lecturas diarias sobre las actitudes a tomar en la resiliencia ante

situaciones críticas en la institución.

- Proponer el uso de cartelera sobre la actuación docente.

- Propiciar en la institución condiciones para el desarrollo intelectual.

En cuanto al cuarto objetivo Identificar las características de la

resiliencia en universidades públicas del Departamento de la Guajira en

Colombia; se recomienda:

- Sentir seguridad y confianza para plantear problemáticas a los

superiores, y al momento de surgir un problema toman la iniciativa para

evitarlo.

- Mostrar solidaridad y ayuda incondicional a los compañeros de trabajo

ante situaciones difíciles.

- Hacer uso del humor y la creatividad al momento de afrontar

situaciones difíciles tanto personales como grupales, como una forma de

alegrar un momento en su trabajo.

124

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129

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD PRIVADA Dr. RAFAEL BELLOSO CHACÍN VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO PROGRAMA: MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

CONFLICTO LABORAL Y RESILIENCIA EN UNIVERSIDADES PÚBLICAS DEL DEPARTAMENTO DE LA GUAJIRA DE COLOMBIA

ANEXOS

130

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PRIVADA Dr. RAFAEL BELLOSO CHACÍN VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO



ANEXO A

INSTRUMENTO DE VALIDACIÓN

131

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD PRIVADA DR. RAFAEL BELLOSO CHACÍN VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO


Estimado: ___________________________________________

A través de la presente solicito su valiosa colaboración en la validación

del instrumento del trabajo de investigación titulado: “CONFLICTO LABORAL Y RESILIENCIA EN UNIVERSIDADES PUBLICAS DEL DEPARTAMENTO DE LA GUAJIRA DE COLOMBIA”. Elaborado por, para

optar el grado de Magister Scientiarium en Gerencia de Recursos Humanos,

en la Universidad Privada Rafael Belloso Chacín. En este sentido usted

verificara la pertinencia de los diferentes ítems con los objetivos establecidos,

variables, dimensiones e indicadores.

Sin más a que referirme y agradeciendo de antemano su colaboración se

despide de usted, atentamente:

Atentamente:

________________________

Lcdo. Cayetano Barliza

CI:

132

1. IDENTIFICACIÓN DEL EXPERTO

Nombres y apellidos:_____________________________________________

Título de Pregrado: ______________________________________________

Título de Postgrado: _____________________________________________

Institución donde labora: _________________________________________

Cargo que desempeña: __________________________________________

2. IDENTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

Conflicto laboral y resiliencia en las universidades públicas del

departamento de la Guajira en Colombia

3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

3.1. Objetivos General

Determinar la relación entre conflicto laboral y resiliencia en

universidades públicas del Departamento de la Guajira en Colombia.

3.2. Objetivos Específicos

1. Describir el tipo de conflicto laboral en universidades públicas del

Departamento de la Guajira en Colombia. 2. Determinar el nivel de conflicto laboral en universidades públicas del

Departamento de la Guajira en Colombia. 3. Caracterizar los factores protectores resilientes en universidades

públicas del Departamento de la Guajira en Colombia.

4. Identificar las características de la resiliencia en universidades

públicas del Departamento de la Guajira en Colombia.

133

5. Establecer la relación entre conflicto laboral y resiliencia en

universidades públicas del Departamento de la Guajira en Colombia.

6. Proponer lineamientos estratégicos para el conflicto laboral y la

resiliencia en universidades públicas del Departamento de la Guajira en

Colombia.

4. SISTEMA DE VARIABLES

Variable: Conflicto laboral

i. Definición conceptual:

Según Kinicki y Kreitner (2012), es aquella situación en la que dos o

más partes están en desacuerdo entre sí, el desacuerdo puede ser

multicausal y dentro de una organización, dicho conflicto genera

consecuencias que atentan contra la efectividad de la organización.

ii. Definición operacional: Se define como el puntaje total alcanzada en la aplicación del

cuestionario, bajo las opciones de respuesta de Siempre (S),

Frecuentemente (F), Pocas Veces (PV), Nunca (N), siendo preguntas de

estimación y forma de pregunta cerrada, utilizando la escala de medición

estadística ordinal, cuyo puntaje máximo alcanzado por un sujeto es 60 y

mínimo 15. El conflicto laboral para efectos de la investigación será

estudiado a través de los tipos de conflicto laboral y los niveles del conflicto

laboral para ello es necesario puntualizar en los indicadores conflicto

individual, Conflicto colectivo, conflictos de personalidad, conflictos

intergrupales y Conflictos transculturales.

Variable: Resiliencia

iii. Definición conceptual:

134

Para Grotberg (2012) la resiliencia es la capacidad que tiene el ser

humano para hacer frente a las adversidades o problemas de la vida,

superarlas y transformarlas; La resiliencia implica una combinación de

factores, que permiten a un ser humano, afrontar y superar los problemas,

adversidades de la vida y construir sobre ellos.

iv. Definición operacional: En cuanto a la segunda variable se define como el puntaje total

alcanzada en la aplicación del cuestionario, con cuatro (4) opciones de

respuesta, Siempre (S), Frecuentemente (F), Pocas Veces (PV), Nunca (N),

con tipo de preguntas de estimación y forma de pregunta cerrada, utilizando

la escala de medición estadística ordinal, cuyo puntaje máximo alcanzado

por un sujeto es 132 y mínimo 33. La resiliencia para efectos de la

investigación será medida a través de los factores que favorecen la

resiliencia y las características de la resiliencia para esto es pertinente

determinar los indicadores características del temperamento, capacidad

intelectual, naturaleza de la familia, disponibilidad de fuentes externo,

iniciativa, independencia, capacidad de relacionarse, introspección, humor,

creatividad y moralidad.

5. TIPO DE INSTRUMENTO

Para Hernández, Fernández y Baptista (2010), el cuestionario está

constituido por un conjunto de preguntas respecto a una o más variables a

medir, a través de él se permite obtener información anónima, objetiva y

confiable, siendo éste un recurso para salvaguardar la validez de las

respuestas, de tal manera que para la medición de la variable se utilizaran un

instrumentos dividido en dos partes con tipos de preguntas cerradas.

En este estudio, se aplicará como instrumento un cuestionario,

facilitando al investigador recopilar las percepciones y el punto de vista de los

135

docentes catedráticos sobre las variables y dicho instrumento estará

conformado, por opciones múltiples detallado a continuación en el cuadro 1:.

CUADRO 1 PONDERACIONES

Ítems Opciones de respuestas 4 Siempre 3 Frecuentemente 2 Pocas veces 1 Nunca

Fuente: Barliza (2016)

Los cuestionarios para medir las variables estudiadas quedaran

estructurado de la siguiente manera: Instrumento utilizado para medir la

variable Conflicto Laboral conformado por quince (15) ítems y el segundo

instrumento por treinta y tres (33) preguntas; ambas en su versión final

aplicado a cuarenta y seis personas (docentes catedráticos).

6. POBLACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

De acuerdo con Hernández y otros (2010), la población es el conjunto

de todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones. De

igual modo, Tamayo y Tamayo (2010) destaca que la población de un

estudio es la totalidad del fenómeno a estudiar, en personas o elementos

cuya situación es estudiada. A continuación se detalla el total de la población

en el cuadro 2:

CUADRO 2 Distribución de la población

Universidades CARGO Total

Universidad de la Guajira Docentes Catedráticos 230

Instituto Nacional de Formación Técnica Profesional Docentes catedráticos 68

Total de la población 290 Fuente: Dirección de Personal de las Universidades (2016)

136

9. MUESTRA Esta investigación la población que suministrará la información

relacionada serán aquellos docentes catedráticos con más de 8 años

ininterrumpidos laborando para las instituciones de educación universitaria

del Departamento de la Guajira en Colombia. De acuerdo a lo anterior Parra

(2006), define las unidades de información como su nombre lo indica sirven

de informantes en el proceso de investigación.

En virtud del planteamiento expuesto, la muestra quedo distribuida de la

siguiente manera, por (46) cuarenta y seis docentes catedráticos

correspondieron las mismas características muéstrales en el Instituto

Nacional de Formación Técnica Profesional.

CUADRO 3

Descripción de la muestra INSTITUCIÓN CARGO Total

Universidad de la Guajira Docentes catedráticos con 8 años ininterrumpidos de labores 33

Instituto Nacional de Formación Técnica Profesional

Docentes catedráticos con 8 años ininterrumpidos de labores 13

Total de la muestra 46 Fuente: Elaboración propia (2016)

137

Cuadro 1 Operacionalización de Variables

OBJETIVO GENERAL: Analizar la relación entre conflicto laboral y resiliencia en universidades públicas del Departamento de la Guajira de Colombia.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS

Describir el tipo de conflicto laboral en universidades públicas del Departamento de la Guajira de Colombia. Conflicto

laboral

Tipos de Conflicto Laboral

Individual 1,2,3

Colectivo 4,5,6

Identificar las características del conflicto laboral en universidades públicas del Departamento de la Guajira de Colombia

Niveles del Conflicto Laboral

Conflictos de personalidad 7,8,9

Conflictos intergrupales 10,11,12 Conflictos transculturales 13,14,15

Caracterizar los factores protectores resiliente en las universidades públicas del Departamento de la Guajira de Colombia.

Resiliencia

Factores protectores resiliente

Características del Temperamento 1,2,3

Capacidad intelectual. 4,5,6 Naturaleza de la Familia 7,8,9 Disponibilidad de Fuentes Externas 10,11,12

Identificar las características de la resiliencia en universidades públicas del Departamento de La Guajira de Colombia.

Características de la resiliencia

Independencia 13,14,15 Capacidad de Relacionarse 16,17,18

Introspección 19,20,21 Humor 22,23,24 Moralidad 25,26,27

Establecer la relación entre conflicto laboral y resiliencia en universidades públicas del Departamento de La Guajira de Colombia.

Se lograra a través de la aplicación de la fórmula de correlación de Pearson

Proponer lineamientos estratégicos sobre conflictos laborales y resiliencia en Universidades públicas de Colombia.

Se lograra luego de conocidos los resultados de la investigación.

Fuente: Barliza (2016)

Fuente: Barliza (2016) Opciones de Respuestas: S: Siempre, CS: Casi Siempre, A: Alagunas Veces, CN: Casi Nunca, N: Nunca. P: Pertinente; NP: No Pertinente A: Adecuada I: Inadecuado.

138

TABLA DE CONSTRUCCIÓN DE ÍTEMS

VARIABLE: Conflicto Laboral Objetivo Específico Describir el tipo de conflicto laboral en universidades públicas del Departamento de la Guajira

de Colombia.

Dimensión: Tipos de conflicto laboral

Kinicki y Kreitner (2012) la posición interactiva que propone que todo conflicto se bueno, cuando se refuerzan las metas del grupo y mejoran su rendimiento, dependiendo hacia dónde va orientado este, si es funcional o disfuncional.

Indicador: Individual Ítem Pertinencia del ítem con: Redacción

Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem Definición: Según González (2012), define el conflicto laboral individual, como toda tensión concreta y especifica manifestada externamente entre trabajadores y empresarios, es decir como las discrepancias surgidas entre ellos en el marco de sus relaciones laborales. De tal manera, que las características que presentan este tipo de conflicto, se traduce en una tensión concreta y específica, pues de otra manera no existiría un conflicto diferenciado; asimismo debe exteriorizarse y versar sobre cuestiones laborales, para que el conflicto adquiera relevancia en el marco jurídico laboral.

P NP P NP P NP P NP P NP A I 1. Existe discrepancia

entre los criterios de sus compañeros de trabajo.

2. En las actividades laborales que realiza percibe tensión entre sus compañeros.

3. Las relaciones con sus superiores desencadenan en conflictos sobre el desempeño del trabajo.


139

VARIABLE: Conflicto Laboral Objetivo Específico Describir el tipo de conflicto laboral en las universidades públicas del Departamento de la

Guajira de Colombia.

Dimensión: Tipos de conflicto laboral

Kinicki y Kreitner (2012) la posición interactiva que propone que todo conflicto se bueno, cuando se refuerzan las metas del grupo y mejoran su rendimiento, dependiendo hacia dónde va orientado este, si es funcional o disfuncional.

Indicador: Colectivo Ítem Pertinencia del ítem con: Redacción

Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem Definición: Para Sousa & García (2010), expresa que existen dos clases de conflictos: primario, los de carácter jurídico, que se producen entre un grupo de trabajadores y uno o más patronos con motivo de la interpretación de la legislación laboral vigente o del contrato colectivo de trabajo suscrito entre las partes

P NP P NP P NP P NP P NP A I 4. En su equipo de trabajo

se percibe un clima de conflicto.

5. Percibe que las situaciones políticas asumidas por el gobierno departamental son causas del conflicto entre el personal.

6. Argumentan los directivos las causas primarias de los conflictos universitarios.


140

VARIABLE: Conflicto Laboral Objetivo Específico Identificar las características del conflicto laboral en universidades públicas del Departamento

de la Guajira de Colombia

Dimensión Características del conflicto laboral

Según Davis & Newstrom (2011), explica que existen tres tipos, intrapersonal, interpersonal e intergrupal, los cuales se presentan a continuación: conflictos de personalidad, conflictos intergrupales y conflictos transculturales

Indicador: Conflictos de personalidad Ítem

Pertinencia del ítem con: Redacción Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem

Davis & Newstrom (2011), es un problema grave para muchas personas, afectan profundamente sus emociones. Esto refleja el grado de afectación presente en este tipo de conflicto sobre los trabajadores, el hecho de que sus emociones se vean alteradas, produce un equilibrio en el individuo restándole concentración en el momento de cumplir con sus funciones bajo los estándares establecidos.

P NP P NP P NP P NP P NP A I 7. Domina sus

emociones ante cualquier situación conflictiva.

8. Le afecta emocionalmente cuando le reclaman delante de otro compañero.

9. Percibe que todos sus compañeros quieren jugarle sucio en el trabajo.


141



Dimensión Caracteristicas del conflicto laboral


Indicador: Conflicto intergrupales Ítem


Definición: Para Caldas Castellano e Hidalgo (2008), el conflicto intergrupal sucede dentro de la misma organización por la colisión entre los objetivos que persiguen los distintos grupos o departamentos, el cual se demuestra con las distintas percepciones de los grupos acerca de algo, proporcionando un conflicto pues la gente considera tener la verdad consigo

P NP P NP P NP P NP P NP A I 10. La percepción de los

grupos de trabajo enfocan discrepancias entre sus miembros.

11. . Los líderes de grupos con su actitud propician situaciones de conflicto.

12. La gente a su alrededor presume su verdad y descalifica la opinión de otros.


142



Dimensión Caracteristicas del conflicto laboral


Indicador: Conflicto transcultural Ítem


Fernández (2014) desde una perspectiva transcultural en situaciones reales de mediación laboral en dos tipos de sistemas y países diferentes, tanto en conflictos de intereses como de derechos.

P NP P NP P NP P NP P NP A I 13. Percibe que le causa

irritación manejarse con compañeros de trabajo extranjeros.

14. .Maneja la cordialidad con personas de diferentes ideologías religiosas en la empresa.

15. Maneja las diferencias transculturales en el sitio de trabajo,


143

VARIABLE: Resiliencia Objetivo Específico Caracterizar los factores protectores resiliente en universidades públicas del Departamento de la

Guajira de Colombia.

Dimensión: Factores protectores resilientes

Según el sustento de Álvarez (2013), es un proceso que afecta las dimensiones cognitivos del individuo. Es decir, la persona es un ser contextual, pues vive inevitablemente en un entorno cambiante, y por tanto los factores psicosociales o variables contextuales condicionan e influyen en la persona.

Indicador: Temperamento Ítem Pertinencia del ítem con: Redacción

Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem Definición: Según Keogh (2014), un aspecto particularmente interesante de las influencias protectoras está relacionado con la idea de resiliencia o capacidad de adaptación; si bien es cierto, abundan las historias de niños que se desarrollan y rinden bien en condiciones que llevan a resultados negativos en la mayoría de las personas.

P NP P NP P NP P NP P NP A I 1. Influye su temperamento

en el logro de sus objetivos.

2. Se considera fortalecido para asumir los escenarios adversos.

3. Su actitud le permite ser resiliente ante situaciones críticas en la institución.


144

VARIABLE: Resiliencia Objetivo Específico Caracterizar los factores protectores resiliente en universidades públicas del Departamento de

la Guajira de Colombia.



Indicador: Capacidad intelectual. Ítem Pertinencia del ítem con: Redacción

Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem Definición: Según Bouche & Hidalgo (2015), son situaciones de relativo bienestar físico, social y ambiental, comprende un proceso determinado histórico y culturalmente en cada sociedad, sete se preserva y mejora por un proceso de construcción social, siendo aquel que reconoce a la persona en su integridad bio-psico-socio-cultural y en las mejores condiciones posibles para su desarrollo físico, intelectual y afectivo.

P NP P NP P NP P NP P NP A I 4. Se siente satisfecho

con sus resultados como docente.

5. Recibe recordatorios por parte de sus supervisores de su actuación como docente.

6. Propicia la institución condiciones para su desarrollo intelectual.


145

VARIABLE: Resiliencia Objetivo Específico Caracterizar los factores protectores resiliente en las universidades públicas del Departamento

de La Guajira de Colombia.



Indicador: Familia. Ítem Pertinencia del ítem con: Redacción

Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem Definición: Según Bouche & Hidalgo (2015), es una capacidad del individuo para superar las adversidades y salir fortalecido de ellas, ubico a la familia, en muchos casos, como causal de adversidad, cuando se trataba de familias disfuncionales, disueltas, con problemas de alcoholismo, violencia, abuso sexual, entre otros. La separación de un núcleo familiar deletéreo pasaba a ser un gesto resilientes del sujeto que podía encontrar otros apoyos para salir adelante.

P NP P NP P NP P NP P NP A I 7. Siente que su trabajo

fortalece su familia.

8. El trabajo que desempeña le separa de su familia.

9. Recibe quejas de su familia por el tiempo que dedica a su trabajo.


146

VARIABLE: Resiliencia Objetivo Específico Caracterizar los factores protectores resiliente en las universidades públicas del Departamento

de La Guajira de Colombia.



Indicador: Fuentes Externas. Ítem


Definición: Según Kalbermatter, Goyeneche & Herdia (2011) La fuentes de resiliencia, que promueven actitudes que favorecen el desarrollo de habilidades que permiten enfrentar las situaciones de adversidad, y a la vez, posibilitan a los sujetos salir fortalecidos, residen en tres amplios conjuntos de factores: La disponibilidad de sistemas de apoyo externos, que alienten y refuercen los intentos de adaptación de los sujetos, El medio familiar y social y Las características de la personalidad.

P NP P NP P NP P NP P NP A I

10. Los factores políticos los asume como fuentes externas que fortalecen su trabajo.

11. Cuenta la institución con fuentes de apoyo externo para su desempeño.

12. Las fuentes externas son consideradas en la institución factores resilientes.


147

VARIABLE: Resiliencia Objetivo Específico Identificar las características de la resiliencia en universidades públicas del Departamento de la

Guajira en Colombia.

Dimensión: Características de la resiliencia

Según Schneiderm (2007), menciona unas características o cualidades de la resiliencia presentes en cada uno de los individuos exitosos a la hora de enfrentar la adversidad; entre las cuales se encuentran: introspección, interacción, iniciativa, independiente, humor y creatividad.

Indicador: Independencia Ítem Pertinencia del ítem con: Redacción

Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem Definición: Según Melillo & Suárez (2011) lo defino como el saber fijar límites entre uno mismo y el medio con problema, la capacidad mantener distancia física sin caer en aislamiento. Depende del principio de realidad que permiten juzgar una situación con presidencia de los deseos del sujeto los casos de abuso ponen en juego esta capacidad.

P NP P NP P NP P NP P NP A I 13. Su trabajo le permite

mantener un nivel de independencia profesional.

14. Establece sus límites para lograr el respeto de los demás.

15. Depende de la realidad que asuma juzga la situación del problema.


148





Indicador: Capacidad de relacionarse Ítem


Definición: Se refiere a la capacidad que tiene el individuo de relacionarse y crear lazos íntimos y satisfactorios con otras personas .De acuerdo a Melillo y Suarez (2011) se interioriza dentro de la habilidad para establecer lazos e intimidad con otras personas, para balancear la propia necesidad de afecto con la actitud de brindarse a otros, una autoestima baja o exageradamente alta producen aislamiento si es baja por auto exclusión.

P NP P NP P NP P NP P NP A I 16. Se relaciona con sus

compañeros con facilidad.

17. Percibe que sus compañeros son solidarios cuando tiene alguna situación difícil.

18. Interioriza sus habilidades para establecer lazos de afecto con sus compañeros.


149





Indicador: Introspección Ítem Pertinencia del ítem con: Redacción

Objetivo Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítem Definición: Según Schneider (2007), es la capacidad de comprender las cualidades de sí mismo y de los otros, a su vez poder reflexionar de una forma activa y personal sobre las experiencias vividas. Al respecto Melillo & Suarez (2011), consideran que el desarrollo de la capacidad de la introspección está ligada a la autoestima, es decir, el arte de preguntarse a sí mismo y darse una respuesta honesta, es tributaria de desarrollo equilibrado de la relación del yo con el superyó-ideal del yo del sujeto.

P NP P NP P NP P NP P NP A I 19. Comprende las cualidades

de sus compañeros de trabajo.

20. Considera que la capacidad de introspección está ligada a su autoestima.

21. Reflexiona ante las situaciones adversas que le suceden.


150





Indicador: Humor Ítem


Definición: El humor hace referencia al sentimiento subjetivo interno al temperamento, que se traduce en una expresión afectiva dominante en el comportamiento del sujeto, el humor puede ser alegre, optimista, triste, irritable, colérico, melancólico u abatido. En la visión resiliente el humor se trata de encontrar. Según Melillo & Suarez (2011), lo cómico en la tragedia, permite ahorrarse sentimientos negativos aunque sea transitoriamente y soportar situaciones adversas.


22. Se expresa de forma afectiva hacia sus compañeros de trabajo.

23. Disfruta del humor como una forma de alegrar un momento en su trabajo.

24. Se abstiene de sentirse aburrido en su trabajo.


151





Indicador: Moralidad Ítem


Definición: De acuerdo a los criterios, establecidos por Wolin y Wolin (2010), la moralidad es del deseo de una vida personal satisfactoria, amplia y con riqueza interior, representando la conciencia moral, o la capacidad de comprometerse con valores y de discriminar entre lo bueno y lo malo.


25. Asume su actitud bajo principios morales..

26. Mantiene una vida personal satisfactoria interiormente..

27. Representa en sus actos la conciencia moral en su trabajo.

66

VARIABLE CONFLICTO LABORAL

JUICIO DEL EXPERTO

1. Considera que los ítems seleccionados, están inmersos en el

contexto teórico de forma:

Suficiente ( ) Medianamente Suficiente ( ) Insuficiente ( )

2. Considera que los ítems seleccionados para el cuestionario, miden

los indicadores seleccionados por la variable de manera:


3. El instrumento seleccionado mide la variable de manera:


4. El instrumento seleccionado es a su juicio:

Valido ( ) No valido ( )

Observaciones:

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

67

CONSTANCIA DE JUICIO DEL EXPERTO

Yo, ________________________________________, titular de la

Cédula de Identidad Nº ___________________, certifico que realicé el juicio

de experto del cuestionario diseñado por el ciudadano Lcdo. Cayetano Barliza, C.C. en la investigación titulada “CONFLICTO LABORAL Y RESILIENCIA EN LAS UNIVERSIDADES PUBLICAS DEL DEPARTAMENTO DE LA GUAJIRA EN COLOMBIA”

______________________________

C.I.

Fecha

68

VARIABLE RESILIENCIA

JUICIO DEL EXPERTO

1. Considera que los ítems seleccionados, están inmersos en el

contexto teórico de forma:


2. Considera que los ítems seleccionados para el cuestionario, miden

los indicadores seleccionados por la variable de manera:


3. El instrumento seleccionado mide la variable de manera:


4. El instrumento seleccionado es a su juicio:

Valido ( ) No valido ( )

Observaciones:

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

69

CONSTANCIA DE JUICIO DEL EXPERTO

Yo, ________________________________________, titular de la

Cédula de Identidad Nº ___________________, certifico que realicé el juicio

de experto del cuestionario diseñado por el ciudadano Lcdo. Cayetano Barliza, C.C. en la investigación titulada “CONFLICTO LABORAL Y RESILIENCIA EN LAS UNIVERSIDADES PUBLICAS DEL DEPARTAMENTO DE LA GUAJIRA EN COLOMBIA”

______________________________

C.I.

Fecha

70




ANEXO B

INSTRUMENTOS

71

INSTRUCCIONES

A continuación se presentan los ítems correspondientes al presente instrumento, por la cual se requiere que usted:

1. Lea detenidamente el instrumento, en éste se presentan una lista de

ítems. 2. Seleccione para cada respuesta sólo una alternativa, marcando con

una letra X la que considera según su opción. 3. Cada una de las alternativas tiene el siguiente significado:

Siempre (S) Casi Siempre (CS) Algunas Veces (AV) Casi Nunca (CN) Nunca (N)

4. Por favor responda la totalidad de los ítems Gracias por su colaboración.

72

No.

Sie

mpr

e

Cas

i S

iem

pre

Alg

unas

V

eces

Cas

i nu

nca

Nun

ca

1. Existe discrepancia entre los criterios de sus compañeros de trabajo.

2. En las actividades laborales que realiza percibe tensión entre sus compañeros.

3. Las relaciones con sus superiores desencadenan en conflictos sobre el desempeño del trabajo.

4. En su equipo de trabajo se percibe un clima de conflicto.

5. Percibe que las situaciones políticas asumidas por el gobierno departamental son causas del conflicto entre el personal.

6. Argumentan los directivos las causas primarias de los conflictos universitarios.

7. Domina sus emociones ante cualquier situación conflictiva.

8. Le afecta emocionalmente cuando le reclaman delante de otro compañero.

9. Percibe que todos sus compañeros quieren jugarle sucio en el trabajo.

10. La percepción de los grupos de trabajo enfocan discrepancias entre sus miembros.

11. Los líderes de grupos con su actitud propician situaciones de conflicto.

12. La gente a su alrededor presume su verdad y descalifica la opinión de otros.

73

No.

Sie

mpr

e

Cas

i S

iem

pre

Alg

unas

V

eces

Cas

i nu

nca

Nun

ca

13. Percibe que le causa irritación manejarse con compañeros de trabajo extranjeros.

14. Maneja la cordialidad con personas de diferentes ideologías religiosas en la empresa.

15. Maneja las diferencias transculturales en el sitio de trabajo,

74

No.

Sie

mpr

e

Cas

i S

iem

pre

Alg

unas

V

eces

Cas

i nu

nca

Nun

ca

1. Influye su temperamento en el logro de sus objetivos.

2. Se considera fortalecido para asumir los escenarios adversos.

3. Su actitud le permite ser resiliente ante situaciones críticas en la institución.

4. Se siente satisfecho con sus resultados como docente.

5. Recibe recordatorios por parte de sus supervisores de su actuación como docente.

6. Propicia la institución condiciones para su desarrollo intelectual.

7. Siente que su trabajo fortalece su familia.

8. El trabajo que desempeña le separa de su familia.

9. Recibe quejas de su familia por el tiempo que dedica a su trabajo.

10. Los factores políticos los asume como fuentes externas que fortalecen su trabajo.

11. Cuenta la institución con fuentes de apoyo externo para su desempeño.

12. Las fuentes externas son consideradas en la institución factores resilientes.

13. Su trabajo le permite mantener un nivel de independencia profesional.

14. Establece sus límites para lograr el respeto de los demás.

15. Depende de la realidad que asuma juzga la situación del problema.

16. Se relaciona con sus compañeros con facilidad.

75

No.

Sie

mpr

e

Cas

i S

iem

pre

Alg

unas

V

eces

Cas

i nu

nca

Nun

ca

17. Percibe que sus compañeros son solidarios cuando tiene alguna situación difícil.

18. Interioriza sus habilidades para establecer lazos de afecto con sus compañeros.

19. Comprende las cualidades de sus compañeros de trabajo.

20. Considera que la capacidad de introspección está ligada a su autoestima.

21. Reflexiona ante las situaciones adversas que le suceden.

22. Se expresa de forma afectiva hacia sus compañeros de trabajo.

23. Disfruta del humor como una forma de alegrar un momento en su trabajo.

24. Se abstiene de sentirse aburrido en su trabajo.

25. Asume su actitud bajo principios morales..

26. Mantiene una vida personal satisfactoria interiormente..

27. Representa en sus actos la conciencia moral en su trabajo.

76




ANEXO C

CONFIABILIDAD

77

Sujetos 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Total1 5 4 4 4 5 3 3 5 4 4 5 2 2 4 5 592 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 743 3 4 2 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 494 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 715 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 746 1 1 1 1 1 3 2 1 1 1 1 2 4 1 1 227 2 4 2 4 2 4 3 2 2 4 2 2 2 4 2 418 2 5 2 5 2 3 3 2 1 5 2 2 3 5 2 449 4 4 2 4 4 3 3 4 2 4 4 2 2 4 4 5010 4 4 2 4 4 4 4 4 1 4 4 1 4 4 4 5211 4 5 2 5 4 3 2 4 1 5 4 4 5 5 4 5712 5 4 1 4 5 3 3 5 4 4 5 2 3 4 5 5713 2 5 2 5 2 3 4 2 5 5 2 3 4 5 2 5114 2 4 1 4 2 3 3 2 4 4 2 3 3 4 2 4315 2 4 2 4 2 2 3 2 4 4 2 3 3 4 2 4316 4 5 2 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 6317 4 4 2 4 4 3 3 4 4 4 4 2 2 4 4 5218 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 6719 5 4 4 4 5 3 3 5 4 4 5 2 2 4 5 5920 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 56Ʃ 73 84 53 84 73 71 67 73 69 84 73 57 66 84 73 1084

S i² 1,8 0,8 1,7 0,8 1,8 0,8 0,6 1,8 2,3 0,8 1,8 1,3 1,2 0,8 1,8 20,1

S t² 158,1

KK/(K-1)

Si/St r = 1 - Ʃ Si²1-(Si/St)r

r =

r = ( 1- )

r = x r =

0,13 K ( )15

BASE DE DATOS - CONFLICTO LABORAL

Items

151,071428571

0,94

0,87 K-1 St²

)1,07 0,13

14 158,06

0,94

( 1 - 20,07

1,0714 0,873

78

Sujetos 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 Total1 1 1 5 1 3 1 4 1 1 2 2 3 1 4 1 5 3 3 2 1 1 2 2 3 2 4 4 632 2 2 5 2 4 2 5 2 2 2 5 4 2 5 4 5 5 4 5 2 2 2 4 4 5 5 3 943 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 2 5 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 4 2 834 1 1 3 1 4 1 5 3 1 1 1 4 1 2 5 5 5 4 4 2 1 1 4 4 4 5 4 775 2 2 2 2 4 2 5 1 2 2 2 4 2 4 4 5 5 4 5 2 2 2 4 4 3 5 4 856 1 1 4 1 2 1 2 2 2 2 1 2 1 4 3 4 3 4 3 2 1 1 1 2 2 1 3 567 2 2 4 2 2 2 4 1 2 2 2 2 2 4 2 5 3 3 3 4 2 2 2 3 4 2 4 728 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 1 2 2 5 4 4 2 3 3 3 2 2 2 3 4 1 1 669 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 5 2 2 4 4 5 5 4 4 2 2 2 4 3 3 2 3 7810 4 2 1 2 1 2 4 2 1 1 2 1 2 3 3 5 3 3 2 4 2 2 4 4 4 1 2 6711 3 2 3 2 2 2 4 4 2 2 2 2 2 2 4 5 5 5 4 4 2 2 4 2 1 1 4 7712 2 1 2 1 3 1 3 3 1 2 2 3 1 4 1 5 3 3 2 3 1 1 5 3 3 4 1 6413 4 2 4 2 4 2 4 2 2 2 4 4 2 4 3 4 3 4 3 2 2 2 2 4 2 5 2 8014 4 1 5 1 3 1 1 4 1 2 4 3 1 3 2 5 3 3 3 4 1 2 2 3 4 4 1 7115 3 2 4 2 3 2 3 4 2 2 4 3 2 4 4 4 2 3 3 4 2 2 2 3 3 4 2 7816 4 1 5 1 4 1 2 1 1 1 5 4 1 1 5 5 5 4 4 5 1 2 2 4 4 1 1 7517 1 1 5 1 3 1 4 1 1 2 2 3 1 3 1 5 3 3 2 4 1 2 2 3 2 1 2 6018 3 2 5 2 5 2 4 2 2 2 5 5 2 2 4 5 5 5 4 4 2 2 5 5 4 4 2 9419 2 1 5 1 3 1 4 1 1 2 2 3 1 4 1 5 3 3 2 4 1 2 2 3 2 4 1 6420 4 2 4 2 4 2 4 2 2 2 4 4 2 4 4 4 4 4 2 4 2 2 4 4 2 4 2 84Ʃ 50 33 77 33 61 33 71 43 33 38 59 61 33 68 64 93 73 72 63 61 33 38 60 67 61 62 48 1488

S i² 1,2 0,3 1,4 0,3 1,0 0,3 1,2 1,1 0,3 0,2 2,2 1,0 0,3 1,2 2,0 0,3 1,2 0,5 1,0 1,4 0,3 0,2 1,5 0,6 1,1 2,6 1,3 26,1

S t² 113,3

KK/(K-1)

Si/St r = 1 - Ʃ Si²1-(Si/St)r

r =

r = ( 1- )

r = x r =

0,23 K ( )27

BASE DE DATOS - RESILIENCIA

Items

271,038461538

0,80

0,77 K-1 St²

)1,04 0,23

26 113,31

0,80

( 1 - 26,12

1,0385 0,7695

79





ANEXO D

BASES DE DATOS

80

1 2 3 TOT 4 5 6 TOT 7 8 9 TOT 10 11 12 TOT 13 14 15 TOT

1 5 5 4 14 4 5 5 14 5 2 2 9 3 2 4 9 5 1 2 8

2 5 5 4 14 5 5 5 15 5 3 4 12 3 4 2 9 3 1 5 9

3 5 5 4 14 4 5 5 14 2 2 2 6 4 2 5 11 1 4 3 8

4 5 4 4 13 4 5 5 14 4 4 5 13 4 4 3 11 3 2 1 6

5 5 4 4 13 5 5 5 15 4 5 4 13 4 4 5 13 3 3 4 10

6 5 5 4 14 5 5 5 15 3 5 4 12 2 4 3 9 4 5 5 14

7 5 4 2 11 5 5 5 15 5 4 4 13 4 5 4 13 3 3 3 9

8 5 5 4 14 5 5 5 15 1 1 5 7 2 4 4 10 1 5 2 8

9 5 5 4 14 4 5 5 14 5 5 4 14 2 3 3 8 3 4 2 9

10 5 5 5 15 4 5 5 14 3 4 2 9 3 4 3 10 5 4 4 13

11 5 5 5 15 5 4 5 14 4 2 2 8 2 4 4 10 1 5 3 9

12 5 5 3 13 4 5 4 13 3 4 1 8 4 4 4 12 2 1 4 7

13 5 4 3 12 5 4 4 13 5 2 4 11 2 4 4 10 4 5 4 13

14 5 5 4 14 5 5 5 15 3 4 1 8 5 4 2 11 4 5 5 14

15 5 5 4 14 5 4 4 13 5 4 5 14 3 4 4 11 1 5 4 10

16 5 3 4 12 5 5 4 14 3 5 5 13 4 3 4 11 4 1 4 9

17 4 4 4 12 5 4 5 14 4 5 4 13 2 1 5 8 3 5 4 12

18 4 5 4 13 5 4 4 13 3 3 1 7 1 3 1 5 2 5 5 12

19 4 5 4 13 5 5 4 14 5 1 2 8 4 4 4 12 4 5 4 13

20 5 5 5 15 5 5 4 14 5 3 1 9 5 3 4 12 1 4 5 10

21 5 5 5 15 5 5 5 15 4 2 1 7 2 4 3 9 3 5 5 13

22 4 5 5 14 5 5 4 14 4 3 2 9 1 4 2 7 1 5 5 11

23 4 5 4 13 5 5 4 14 5 3 1 9 4 5 4 13 1 4 4 9

24 4 5 4 13 5 5 5 15 1 3 2 6 1 2 5 8 5 5 4 14

25 5 5 4 14 5 5 3 13 5 3 4 12 1 3 3 7 3 4 2 9

26 5 5 4 14 3 4 3 10 4 3 1 8 4 1 3 8 3 5 5 13

27 3 5 4 12 3 1 1 5 4 3 1 8 4 5 3 12 1 5 4 10

28 3 5 5 13 3 1 1 5 2 4 2 8 3 4 3 10 3 5 4 12

29 4 5 5 14 4 4 4 12 4 5 4 13 2 5 4 11 5 5 1 11

30 4 5 3 12 2 2 3 7 4 5 2 11 1 3 2 6 3 5 4 12

31 5 5 1 11 2 2 5 9 4 5 2 11 3 3 3 9 1 5 5 11

32 5 3 2 10 3 2 5 10 4 5 5 14 4 4 5 13 2 5 2 9

33 5 4 2 11 3 3 5 11 4 5 4 13 1 5 2 8 5 2 2 9

34 4 2 1 7 3 3 5 11 4 5 5 14 5 5 3 13 3 2 2 7

35 5 4 1 10 3 4 5 12 1 5 4 10 5 5 5 15 3 5 5 13

36 5 2 4 11 4 5 5 14 4 4 4 12 3 5 5 13 5 5 1 11

37 5 4 2 11 4 4 5 13 5 5 1 11 3 3 2 8 1 5 4 10

38 5 2 4 11 4 5 5 14 4 4 4 12 1 3 1 5 3 5 1 9

39 4 4 3 11 4 4 5 13 1 2 5 8 1 4 5 10 3 5 2 10

40 5 5 4 14 5 4 5 14 5 5 5 15 4 4 5 13 1 4 4 9

41 4 5 4 13 4 5 5 14 5 5 2 12 2 5 4 11 2 4 4 10

42 5 4 3 12 5 5 4 14 1 4 1 6 4 5 1 10 3 4 4 11

43 5 5 5 15 4 5 4 13 4 4 4 12 2 5 5 12 3 4 4 11

44 4 4 5 13 4 5 5 14 2 1 2 5 4 4 3 11 1 4 1 6

45 4 5 5 14 4 5 5 14 4 5 5 14 2 2 5 9 1 2 2 5

46 4 3 3 10 4 5 4 13 4 5 1 10 4 4 5 13 1 4 1 6

SUJE

TOS

Individual Colectivo Conflictos de Personalidad

Conflictos Intergrupales

Conflictos Transculturales

BASE DE DATOS - CONFLICTO LABORAL

Tipos de Conflicto Laboral Niveles del Conflicto Laboral

81

1 2 3 TOT 4 5 6 TOT 7 8 9 TOT 10 11 12 TOT 25 26 27 TOT 28 29 30 TOT 31 32 33 TOT 34 35 36 TOT 37 38 39 TOT

1 3 1 3 7 3 2 1 6 1 2 2 5 2 1 2 5 2 1 1 4 2 3 1 6 1 1 2 4 2 4 4 10 4 1 1 6

2 4 5 1 10 4 4 3 11 3 1 1 5 2 1 1 4 4 1 3 8 1 3 2 6 5 4 4 13 2 5 5 12 1 2 2 5

3 2 2 5 9 1 4 2 7 1 4 1 6 5 1 3 9 5 2 1 8 2 4 5 11 2 5 5 12 1 2 2 5 4 1 1 6

4 2 1 2 5 4 1 2 7 1 4 4 9 4 2 2 8 1 2 5 8 4 2 4 10 1 4 1 6 4 4 2 10 1 3 3 7

5 1 3 3 7 2 1 1 4 1 5 3 9 5 5 3 13 1 1 2 4 2 5 5 12 4 5 2 11 2 4 4 10 1 1 1 3

6 1 2 4 7 2 1 1 4 4 2 5 11 2 2 5 9 5 1 4 10 4 5 2 11 5 1 5 11 5 2 2 9 4 1 1 6

7 1 3 2 6 2 2 1 5 5 3 5 13 5 1 1 7 2 1 1 4 5 1 2 8 2 4 4 10 5 4 4 13 2 1 2 5

8 5 2 2 9 2 1 1 4 3 3 2 8 4 1 2 7 1 2 5 8 1 5 5 11 2 2 4 8 2 4 1 7 4 2 1 7

9 2 2 2 6 3 3 2 8 2 4 5 11 2 4 4 10 4 2 2 8 2 5 5 12 4 1 2 7 4 2 2 8 1 2 2 5

10 1 3 5 9 5 5 1 11 3 5 1 9 3 5 3 11 3 2 5 10 2 3 1 6 3 1 1 5 3 2 3 8 3 3 3 9

11 4 2 3 9 1 2 4 7 4 4 4 12 1 4 4 9 5 1 3 9 5 1 1 7 5 4 5 14 2 4 2 8 3 3 1 7

12 1 2 1 4 5 2 1 8 4 4 4 12 1 4 4 9 5 1 1 7 3 2 2 7 1 2 4 7 2 4 2 8 2 3 3 8

13 1 1 1 3 2 1 1 4 2 2 5 9 2 5 4 11 4 4 1 9 3 5 2 10 4 1 4 9 2 5 4 11 5 2 2 9

14 3 2 3 8 3 1 5 9 4 4 4 12 1 1 1 3 1 3 4 8 3 1 1 5 1 4 2 7 3 4 2 9 3 2 3 8

15 3 2 4 9 2 5 4 11 5 4 5 14 3 4 1 8 3 2 5 10 3 3 3 9 3 2 4 9 5 3 3 11 1 3 3 7

16 3 3 3 9 3 5 4 12 2 3 4 9 1 4 3 8 5 5 3 13 1 1 4 6 1 4 1 6 4 3 4 11 4 1 1 6

17 4 4 1 9 4 5 3 12 5 2 3 10 3 4 4 11 3 2 1 6 1 4 5 10 2 2 2 6 2 2 2 6 1 2 5 8

18 3 1 2 6 2 1 4 7 4 4 2 10 1 4 4 9 2 3 5 10 2 5 1 8 1 2 5 8 3 1 2 6 5 1 1 7

19 1 1 2 4 2 1 4 7 4 3 4 11 1 1 3 5 1 1 2 4 5 5 1 11 1 3 2 6 2 2 4 8 4 2 2 8

20 2 5 4 11 2 2 4 8 1 4 2 7 4 4 4 12 1 1 3 5 2 2 2 6 1 4 1 6 2 3 1 6 2 2 2 6

21 1 2 2 5 1 1 5 7 2 4 3 9 4 4 2 10 2 1 4 7 1 3 1 5 1 4 1 6 2 2 2 6 5 1 3 9

22 1 1 4 6 3 1 2 6 4 4 4 12 1 5 1 7 1 1 4 6 1 3 1 5 1 2 1 4 2 2 5 9 4 4 2 10

23 1 1 1 3 2 2 3 7 3 4 4 11 1 4 2 7 1 1 2 4 1 3 1 5 1 2 2 5 2 1 4 7 5 1 1 7

24 2 1 4 7 2 2 5 9 2 4 2 8 5 1 5 11 1 1 2 4 2 3 1 6 3 2 2 7 2 3 5 10 4 3 1 8

25 1 1 1 3 3 2 1 6 2 5 1 8 1 1 3 5 1 3 2 6 2 3 2 7 1 2 4 7 4 1 2 7 2 2 3 7

26 1 1 4 6 1 4 1 6 2 3 2 7 2 5 2 9 2 1 2 5 4 5 2 11 2 2 3 7 2 1 5 8 5 1 1 7

27 1 1 3 5 1 2 1 4 2 2 4 8 5 5 2 12 2 2 2 6 3 4 2 9 3 1 2 6 5 5 4 14 4 3 2 9

28 1 1 3 5 2 2 5 9 4 4 4 12 2 1 2 5 2 3 1 6 2 1 2 5 1 1 2 4 5 3 2 10 1 1 2 4

29 2 2 4 8 3 2 1 6 3 2 2 7 2 1 2 5 2 1 1 4 2 1 2 5 1 5 2 8 4 3 4 11 2 1 1 4

30 3 1 3 7 3 2 1 6 1 2 2 5 2 1 2 5 2 1 5 8 2 3 1 6 1 1 2 4 2 1 4 7 4 1 1 6

31 1 1 3 5 3 2 2 7 3 2 2 7 1 1 2 4 1 1 1 3 2 3 1 6 1 3 1 5 4 3 1 8 1 1 5 7

32 5 4 3 12 3 3 2 8 2 1 2 5 4 5 4 13 1 1 3 5 1 4 1 6 4 3 5 12 2 2 4 8 4 1 1 6

33 2 1 4 7 4 2 2 8 3 1 2 6 5 5 2 12 1 4 3 8 5 3 1 9 5 4 2 11 2 3 5 10 1 1 3 5

34 1 5 3 9 3 2 2 7 1 2 1 4 2 2 5 9 1 5 4 10 2 3 2 7 1 5 3 9 1 1 2 4 2 2 1 5

35 1 1 4 6 2 2 2 6 1 1 2 4 5 1 5 11 2 1 5 8 3 2 1 6 5 3 3 11 5 2 1 8 1 1 2 4

36 1 1 3 5 1 1 3 5 1 4 3 8 1 1 1 3 5 1 1 7 4 5 4 13 2 1 1 4 5 1 1 7 2 1 2 5

37 2 3 4 9 1 4 3 8 5 2 2 9 4 4 1 9 4 1 1 6 2 5 1 8 1 1 2 4 1 1 1 3 5 4 2 11

38 2 1 3 6 1 5 4 10 2 2 3 7 5 1 1 7 1 1 5 7 1 1 1 3 4 2 5 11 4 1 2 7 4 2 4 10

39 4 1 3 8 2 1 5 8 3 1 1 5 2 2 2 6 5 2 5 12 1 1 1 3 4 1 3 8 4 2 4 10 1 5 4 10

40 1 4 2 7 1 5 3 9 3 5 2 10 1 1 1 3 2 4 5 11 5 2 5 12 2 2 3 7 5 1 1 7 1 5 1 7

41 5 2 5 12 4 2 3 9 1 1 2 4 1 1 1 3 4 1 4 9 5 1 1 7 1 1 1 3 4 1 1 6 2 2 4 8

42 2 4 1 7 1 2 4 7 1 1 3 5 2 4 1 7 5 4 4 13 2 1 5 8 2 5 3 10 5 5 4 14 4 4 2 10

43 5 2 5 12 2 2 2 6 1 1 3 5 2 2 1 5 4 2 1 7 1 5 5 11 1 1 5 7 1 2 1 4 5 2 2 9

44 1 1 1 3 2 3 1 6 3 1 2 6 2 5 2 9 5 2 5 12 2 1 2 5 2 1 2 5 3 5 5 13 4 1 1 6

45 1 2 4 7 2 1 5 8 2 3 1 6 5 1 1 7 4 5 2 11 2 4 5 11 2 5 1 8 5 2 2 9 1 2 1 4

46 1 4 5 10 1 1 3 5 2 1 4 7 4 1 1 6 1 2 4 7 1 2 1 4 4 1 3 8 5 1 1 7 5 1 5 11

SUJE

TOS

MoralidadHumorCaracterísticas del

TemperamentoCapacidad Intelectual

Naturaleza de la Familia

Disponibilidad de Fuentes Externos Independencia

Capacidad de Relacionarse Introspección

BASE DE DATOS - RESILIENCIA

Factores Protectores Resiliente Características de la Resiliencia

82





ANEXO E

DATOS DE LA CONFIABILIDAD

83

Conflicto Laboral Resiliencia

(X) (Y)1 54 53 2862 2916 28092 59 74 4366 3481 54763 53 73 3869 2809 53294 57 70 3990 3249 49005 64 73 4672 4096 53296 64 78 4992 4096 60847 61 71 4331 3721 50418 54 69 3726 2916 47619 59 75 4425 3481 562510 61 78 4758 3721 608411 56 82 4592 3136 672412 53 70 3710 2809 490013 59 75 4425 3481 562514 62 69 4278 3844 476115 62 88 5456 3844 774416 59 80 4720 3481 640017 59 78 4602 3481 608418 50 71 3550 2500 504119 60 64 3840 3600 409620 60 67 4020 3600 448921 59 64 3776 3481 409622 55 65 3575 3025 422523 58 56 3248 3364 313624 56 70 3920 3136 490025 55 56 3080 3025 313626 53 66 3498 2809 435627 47 73 3431 2209 532928 48 60 2880 2304 360029 61 58 3538 3721 336430 48 54 2592 2304 291631 51 52 2652 2601 270432 56 75 4200 3136 562533 52 76 3952 2704 577634 52 64 3328 2704 409635 60 64 3840 3600 409636 61 57 3477 3721 324937 53 67 3551 2809 448938 51 68 3468 2601 462439 52 70 3640 2704 490040 65 73 4745 4225 532941 60 61 3660 3600 372142 53 81 4293 2809 656143 63 66 4158 3969 435644 49 65 3185 2401 422545 56 71 3976 3136 504146 52 65 3380 2704 4225

2.592 3.155 178.227 147.064 219.377

SUJETOS XY X2 Y2

Documents

CONCLUSIONESvirtual.urbe.edu/tesispub/0104419/conclu.pdfMontenegro, M y López, L (2008). Interrelación de la investigación y la docencia en el programa de derecho, Colombia. Editorial