MOTIVAÇÃO: UM DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES. · procedimentos e ferramentas eficazes de intervenção nos processos organizacionais e nas relações humanas, aumentando da qualidade

MOTIVAÇÃO: UM DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES.

Mitsy Moreira

[email protected]

(LATEC/UFF)

Resumo: O presente trabalho aborda a importância da motivação para o desenvolvimento de uma empresa. A

palavra motivação deriva do latim motivus, que significa deslocar-se, mover-se. Motivação em seu conceito mais

abrangente é a força ou impulso que direciona o indivíduo ao comportamento de busca, à satisfação de determinadas

necessidades.Compreender os recursos que movem as pessoas para o bom desempenho ou improdutividade,

colaborando ou prejudicando os interesses das empresas é fundamental. Esta inquietação levou os estudiosos a

criarem as teorias sobre motivação, com base nos fatores que provocam, canalizam e sustentam o comportamento

humano. Segundo alguns autores, o administrador deve conhecer as necessidades humanas mais básicas para

compreender melhor o comportamento e utilizar a motivação como meio poderoso para aumentar a qualidade de vida

dos seus trabalhadores e melhorar a produtividade da empresa. Registros históricos revelam que desde os tempos que

a administração começou a ser vista como ciência, surgiu à necessidade de atribuir um enfoque prático na criação de

um clima organizacional altamente motivador. Pode-se afirmar que propiciar a motivação e sua influência no

comportamento dos colaboradores é uma tarefa árdua. A gestão motivacional esta relacionada com o lado cognitivo

do ser humano, o que implica em comportamento e fatores motivadores diferentes. Compreender esta dinâmica

motivacional é essencial ao administrador que busca alcançar os objetivos da organização e a realização das

necessidades individuais de seus trabalhadores.

Palavras-chaves: Motivação. Teorias. Realização.

ISSN 1984-9354

mailto:[email protected]

XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 13 e 14 de agosto de 2015

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INTRODUÇÃO:

É no nosso cotidiano dentro de uma organização, onde uma variedade de atores e o forte aporte

da tecnologia no processo produtivo e de gestão trazem as relações entre a empresa e seus clientes e

empresa e seus colaboradores, tornando - se necessária a compreensão sobre os aspectos de qualidade

e motivação, pois são capazes de produzir uma associação de saberes que podem construir

procedimentos e ferramentas eficazes de intervenção nos processos organizacionais e nas relações

humanas, aumentando da qualidade nas condições que interferem na assistência prestada ao cliente e

ao alcance de metas.

A motivação é uma ferramenta essencial para a organização, porém se não aplicada de forma

prudente, pode ter caráter de função contrária ao resultado esperado.

As empresas costumam investir consideravelmente em treinamento como forma de

alinhamento das competências aos novos processos e de liderança, tendo também um caráter

motivacional. Segundo Aquino (1980), o treinamento visa fornecer habilidades e competências para as

atividades, para que não se dissolva das inovações em relação ao seu campo de atividade e das

profundas mutações do mundo que o cerca. O desenvolvimento tem como objetivo explorar o

potencial de aprendizagem do trabalhador e sua capacidade produtiva, no sentido de maximizar o

desempenho profissional e motivacional. Contudo, isto não garantirá necessariamente, que ele

realizará de forma produtiva sua tarefa. De acordo com Glasser (1994), “... o fracasso da maioria de

nossas empresas não está na falta de conhecimento técnico. E, sim, na maneira de lidar com as

pessoas. Foge a nossa compreensão, o hábito dos administradores de achar que os trabalhadores não

produzem com qualidade apenas por falta de conhecimento técnico. Na realidade, isso está ocorrendo

devido à maneira como são tratados pela direção das empresas”.

A tecnologia avança em ritmo acelerado, a maneira de analisar e entender o comportamento

motivacional das pessoas deve ser considerado como algo que exige conceitos que ofereçam maior

precisão entre: o que está sendo oferecido e a quem está sendo oferecido. Como poderá ser absorvido e

aplicado? São questões fundamentais a serem avaliadas para um melhor resultado.

SegundoMaslow (2000) ----, Entende-se que a motivação é o resultado dos estímulos que agem

com força sobre os indivíduos, levando-os a ação. Para que haja ação ou reação é preciso de um

estímulo externo ou proveniente do próprio organismo.


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Sendo assim, os gestores por muitas vezes acreditam que é possível conseguir que as pessoas se

comportem de acordo com certos padrões de conduta, a partir de um treinamento, por exemplo.

Segundo a teoria do condicionamento (Watson 1878-1958 – pai do Behaviorismo), existem ilimitadas

formas de condicionamento humano. O ambiente de trabalho é um bom exemplo de uma realidade

condicionante, onde se acredita que se possa gerar motivação através de prêmios e punições. Segundo

o estudo, a dificuldade deve-se ao fato que nem sempre dois indivíduos quase comportam da mesma

maneira o fazem pelas mesmas razões. Eles têm em sua maioria objetivos diferentes, com escolhas de

ordem interior. A energia que os movimenta é variada, determinando muitas vezes o seu

comportamento e sua personalidade. O colaborador pode possuir todas as qualidades necessárias ao

desempenho do cargo, ter as ferramentas, ser capacitado e ter um bom ambiente de trabalho, mas

mesmo com todos esses adjetivos, não estar motivado.

Como é possível fazer com que as pessoas produzam motivadas?

Descobre-se que cada indivíduo já traz, de alguma forma, dentro de si, suas próprias

motivações e dessa forma a organização deve agir de tal forma que as pessoas não percam a sua

sinergia motivacional (Bergamini, 1997).

Solomon (2002) acredita que a motivação tem relação com processos que determinam que as

pessoas se comportem da forma como se comportam.

Reis Neto e Marques (2004) entendem que “a motivação é vista como uma força propulsora,

cujas origens se encontram na maior parte do tempo escondidas no interior do indivíduo”. Para

Decenzo e Robbins (2001) “a motivação seria a disposição de fazer alguma coisa, quando essa coisa é

condicionada por sua capacidade de satisfazer alguma necessidade para o indivíduo”.

De qualquer forma, a necessidade de entender o que pode ser feito para melhorar os níveis de

motivação das pessoas impulsiona muitas pesquisas. De acordo com Souza (2001), o estudo da

motivação humana representa [...] “uma tentativa de entender o que impulsiona e o que dirige e

mantém determinados padrões de comportamento”.

Para Bergamini (1997), é uma tentativa de “conhecer como o comportamento é iniciado,

persiste e termina”. Quanto à maneira pela a qual a motivação se processa no indivíduo, a maior parte

dos autores concorda que é por meio de um processo interno, mas que pode sofrer influência de fatores

externos.

Para Araújo (2006), “ninguém motiva ninguém”. Entretanto este acredita que os gestores

devem “proporcionar condições que satisfaçam ao mesmo tempo necessidades, objetivos e


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perspectivas das pessoas e da organização”. Os fatores variam de indivíduo para indivíduo, e podem

ser fruto da interação do indivíduo com o grupo.

Ao pautarmos esses aspectos estamos nos remetendo ao elemento da co-responsabilidade, onde

normalmente o indivíduo assume uma postura ativa, pois tem a percepção que participa como sujeito

no processo.

Lawler (1993) considera a motivação como um fator crítico em qualquer planejamento

organizacional; portanto devem-se observar quais arranjos organizacionais e práticas gerenciais são

mais eficazes, a fim de evitar o impacto que terão sobre os comportamentos individuais e

organizacionais. Para ele, é preciso compreender a teoria motivacional para se pensar analiticamente

sobre os comportamentos nas organizações. É indiscutível então, que ninguém consegue motivar

alguém, uma vez que a motivação nasce no interior de cada um. No entanto é possível, de acordo com

Bergamini (1997), manter pessoas motivadas quando se conhece suas necessidades elhes oferece

fatores de satisfação para tais necessidades. O desconhecimento desse aspecto poderá levar à

desmotivação das pessoas. Portanto, a grande preocupação da administração não deve ser em adotar

estratégias que motivem as pessoas, mas acima de tudo, oferecer um ambiente de trabalho no qual a

pessoa mantenha o seu tônus motivacional. De acordo com Bergamini (1997) a motivação cobre

grande variedade de formas comportamentais. A diversidade de interesses percebida entre os

indivíduos permite aceitar que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões. Ainda

segundo a autora, uma vez que, cada pessoa possui certos objetivos motivacionais, o sentido que elas

dão a cada atributo que lhes dá satisfação é próprio. Isto é, o significado de suas ações tem estreita

ligação com a sua escala pessoal de valores. Esse referencial particular é o que realmente dá sentido à

maneira pela qual cada um leva a sua existência de ser motivado. Lévy-Leboyer (1994), na sua obra

“A Crise das Motivações”, propõe claramente que: A motivação não é nem uma qualidade individual,

nem uma característica do trabalho. Não existem indivíduos que estejam sempre motivados, nem

tarefas igualmente motivadoras para todos.

Na realidade, a motivação é bem mais do que um composto estático. Trata-se de um processo.

E é por isso que a força, a direção e a própria existência da motivação estarão estreitamente ligadas à

maneira pessoal que cada um percebe, compreende e avalia sua própria situação no trabalho. Apesar

dessas divergências, Bergamini (1997) acredita que essas teorias “se complementam e contribuem para

o delineamento de uma visão mais abrangente do ser humano como tal, tendo em vista a natural

complexidade que o caracteriza”.


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O presente trabalho pretende contribuir com a missão organizacional na recuperação do saber

sobre otrabalhador através da motivação, buscando a compreensãosobre o nível de satisfação e fatores

que interferem nesta relação. Identificandoreflexões nos processos que envolvem a gestão através da

relação do desempenho da equipe edo uso de recursos disponíveis.

A metodologia utilizada foi àrevisão bibliográfica, tomando-se como base o que já foi

publicado em relação ao tema e fazendo uso de fontes secundárias.

Referencial Teórico

No decorrer da história, vários estudiosos desenvolveram teses sobre a motivação ligada à

psicodinâmica do comportamento representando fonte autônoma de energia.

Os estados de alegria, bem estar ou euforia podem ser considerados efeitos posteriores do

processo motivacional.

A motivação humana tem sido um dos maiores desafios na gestão organizacional para muitos

psicólogos, gerentes e executivos. Inúmeras pesquisas têm sido elaboradas e diversas teorias têm

tentado explicar o funcionamento desta força aparentemente misteriosa, ou ainda desconhecida, que

leva as pessoas a agirem em direção do alcance de objetivos.

O surgimento das novas organizações de trabalho, com o advento da Revolução Industrial,

despertou o interesse em torno dos aspectos que levariam ao aumento da produtividade humana.

Buscou-se compreender quais os fatores capazes de levar os trabalhadores a caminhar em direção aos

objetivos da organização, tornando-os colaboradores eficientes e eficazes. Ao longo de um século,

vários estudos foram realizados na tentativa de desvendar o fenômeno da motivação humana nas

organizações a partir de uma análise das correntes que surgiram em que as consideradas relevantes

para este estudo são apresentadas esquematicamente no quadro1.


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Quadro 1 - Algumas correntes históricas da motivação:

Época Corrente Características Estímulo

motivacional

Necessidades

1900 Taylorismo Divisão entre

planejamento e

execução.

Especialização.

Racionalização

Punições e

recompensas

pecuniárias.

Fisiológicas.

1954 Maslow Hierarquia das

necessidades

humanas: a

cada momento

há uma

necessidade

insatisfeita

predominante.

Perspectiva de

satisfação da

necessidade

dominante.

Hierarquia das

necessidades.

1959 Herzberg Divisão entre

fatores

higiênicos e

motivacionais

Enriquecimento do

trabalho.

Estima auto-

realização.

1960 McGregor Duas formas de

encarar o

trabalhador:

Teoria X e

Teoria Y.

Autonomia,

desafios.

Estima auto-

realização.

Tabela adaptada pela autora.


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A teoria das Necessidades Humanas Básicas de Maslow.

Maslow (2000) buscou compreender o homem dentro de uma percepção multidimensional,

considerando a existência de diversas necessidades, desde as mais básicas até as mais complexas e

numa inter-relação dinâmica ainda pouco estudada na época. Ao conceber, entretanto, a motivação

como o caminho para a satisfação da necessidade dominante, Maslow fugiu ao aspecto da

espontaneidade contido no conceito da motivação.

Dentro do estudo da motivação, a teoria das Necessidades Humanas Básicas de Maslow, é uma

das teorias mais conhecidas e difundidas.

Maslow hierarquizou as necessidades humanas, conforme abaixo:

- necessidades de auto-realização;

- necessidades de auto-estima;

- necessidades sociais;

- necessidades de segurança;

- necessidades fisiológicas.

Fonte: Wikipédia - Pirâmide de Maslow.


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De acordo com a teoria, um indivíduo só irá se sentir motivado por um nível superior de

necessidades quando os níveis anteriores já estiverem satisfatoriamente preenchidos para ele.

As necessidades de auto-estima se apresentam sob o aspecto de auto-afirmação ou valorização

das pessoas em relação a elas mesmas ou aos outros, talvez o nível mais raramente preenchido em sua

plenitude. Este engloba a necessidade dos indivíduos de realizar ou atualizar seu potencial, de

concretizar ou operacionalizar suas possibilidades. Assim, por exemplo, a busca de vencer, de ser

coerente, de possuir conhecimentos, que revelam necessidades ao nível de auto-realização.

Hoje, a auto-realização no ambiente de trabalho, é uma questão estratégica para as empresas.

Neste sentido, Abraham Maslow deixou um enorme legado.

"Quanto mais saudáveis nós somos emocionalmente, mais importantes se tornam nossas

necessidades de preenchimento criativo no trabalho. Ao mesmo tempo, menos nós toleramos a

violação de nossas necessidades para tal preenchimento." Abraham H. Maslow.

Ainda de acordo com este teórico, “Não se trata de novos truques, macetes ou técnicas

superficiais que podem ser usados para manipular mais eficientemente seres humanos. Trata-se, sim,

de um conjunto básico de valores ortodoxos sendo claramente confrontados por um outro sistema de

valores mais moderno, mais eficiente e verdadeiro. Fala-se aqui das conseqüências verdadeiramente

revolucionárias da descoberta de que a natureza humana tem sido desvalorizada.”

O que faz o trabalho de Maslow ainda tão relevante? Num campo freqüentemente influenciado,

ele apresentou uma coerente, unificada e compreensiva maneira de observar o comportamento humano

no local de trabalho.

Teoria dos dois fatores de Herzberg: Fatores Higiênicos e Motivadores.

Herzberg afirmou que a satisfação de necessidades básicas não é fonte de motivação, mas de

movimento. Passou a conceber a motivação apenas como fruto da satisfação de necessidades

complexas, como estima e auto-realização.

Propôs, para a motivação no trabalho, o enriquecimento de cargos, como forma de satisfazer a

estas necessidades complexas.

No quadro 2, pode-se observar a relação entre cada corrente com a(s) necessidade(s) que

atinge. Assim, é possível distinguir as correntes que contemplam a satisfação das necessidades de


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estima e/ou auto-realização, daquelas que apenas servem para prevenir a insatisfação. Frederick

Herzberg, psicólogo, consultor e professor universitário americano, como base de sua teoria, afirma

que o comportamento humano no trabalho é orientado por dois grupos de fatores: Os Higiênicos e os

Motivacionais.

Quadro 2 .Fatores Higiênicos e Motivadores, segundo Herzberg:

Fatores Que Previnem a

Insatisfação - Higiênicos

Fatores Que Geram Satisfação-

Motivadores.

Salário Realização

Condições de Trabalho Reconhecimento

Relação com Pares, com

Supervisor e com

Subordinados

Responsabilidade

Segurança Progresso

Política e Administração

da Companhia

Progresso Política e

Administração da Companhia

Desenvolvimento

Fonte: HERING,1996

Fatores Higiênicos (extrínsecos) - são aqueles definidos pelo contexto que envolve o

empregado e que fogem ao seu controle.

Fatores Motivacionais ( intrínsecos ) são aqueles relacionados ao cargo e a natureza da tarefa

desempenhada, sendo portanto, controlável pelo indivíduo e que devem levar ao reconhecimento e à

valorização profissional, culminando com a auto-realização. Estes fatores (profundos e estáveis),

quando ótimos, levam à satisfação, mas quando precários, bloqueiam a satisfação.

Para Herzberg, a única forma de fazer com que o indivíduo sentisse vontade própria de realizar

a tarefa seria proporcionando-lhe satisfação no trabalho. Em outras palavras, a motivação aconteceria

apenas através dos fatores motivadores.

O caminho apontado por Herzberg para a motivação é o enriquecimento da tarefa através de

um aumento da responsabilidade, da amplitude e do desafio do trabalho.


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Quadro3 - Práticas Administrativas Que Geram Motivação:

Práticas Administrativas Fator Motivador

Eliminar alguns controles, mas manter a

obrigatoriedade de prestar contas.

Responsabilidade e realização pessoal.

Aumentar a obrigatoriedade de cada

empregado prestar contas de seu próprio

trabalho.

Responsabilidade e reconhecimento.

Dar a uma pessoa uma unidade natural

completa de trabalho ( módulo divisão e

área)

Responsabilidade, realização e

reconhecimento

Conceder mais autoridade a um empregado

em sua atividade; liberdade no cargo

Responsabilidade, realização e

reconhecimento.

Fornecer relatórios periódicos diretamente ao

próprio empregado e não ao supervisor

Reconhecimento interno

Acrescentar tarefas novas e mais difíceis, não

executadas anteriormente. Atribuir tarefas

específicas ou especializadas a cada um dos

empregados, permitindo-lhes que se tornem

especialistas.

Desenvolvimento e aprendizagem.

Responsabilidade, desenvolvimento e

progresso.

Fonte: Hersey e Blanchard, 1986

O sucesso na implementação de ações dessa natureza dependerá das particularidades de cada

organização e das pessoas que dela fizerem parte. Os estudos de Herzberg, a exemplo de Maslow, a

quem suas idéias vão totalmente ao encontro, também não obtiveram comprovação, ainda que tenham

sido de grande valia para o desenvolvimento de técnicas para a administração comportamental.

Teoria Xea Teoria Y de McGregor.

Como parte das teorias administrativas, a teoria comportamental procura demonstrar uma

variedade de estilos administrativos utilizados nas organizações; o comportamento das pessoas tem

relação estreita com as convicções e estilos utilizados pelos administradores. As teorias X e Y de


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McGregor apresentam certas convicções sobre a maneira pela qual as pessoas se comportam dentro

das organizações.

A teoria X caracteriza-se ter um estilo autocrático que pretende que as pessoas façam

exatamente aquilo que a organização pretende. Por outro lado, se pessoas fossem impedidas de

satisfazer suas necessidades, encarariam o trabalho como "um mal necessário", evitando

responsabilidades.

Alguns aspectos em relação à organização:.

Responsabilidade pelos recursos da empresa (organização).

Processo de dirigir os esforços das pessoas (controle das ações para modificar o seu

comportamento);

Políticas de persuasão, recompensas e punição (suas atividades são dirigidas em função dos

objetivos e necessidades da empresa).

Remuneração como um meio de recompensa.

A teoria Y é a moderna concepção de Administração, se baseia na eliminação de preconceitos

sobre a natureza humana, seus principais aspectos são: desenvolvimento de um estilo altamente

democrático através do qual administrar é um processo de criar oportunidades e proporcionar

orientação quanto a objetivos.

É responsabilidade da organização proporcionar condições para que as pessoas reconheçam e

desenvolvam características motivacionais com potencial de desenvolvimento e de responsabilidade.

Criar condições organizacionais e métodos de operações por meio dos quais possam atingir seus

objetivos pessoais e dirigir seus esforços em direção dos objetivos da empresa.

McGregor classifica os incentivos ou recompensas em diversas categorias:

Incentivos extrínsecos – ligados ao ambiente, relação comportamento com trabalho.

Incentivos intrínsecos – Inerentes à própria natureza da tarefa.Realização do indivíduo através

do desempenho de seu trabalho. O esforço físico e mental no trabalho é tão natural quanto às

atividades de lazer, aprendem não só a aceitar, mas também a procurá-las. São incentivados a

criar e a se auto-dirigirem, apreciando o desafio.


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Considerações Finais

Feitas estas reflexões acerca das correntes citadas que tratam da motivação nas organizações, é

possível, então, tecer as seguintes conclusões: o trabalho, é uma parte importante para o crescimento

pessoal e precisa representar um caminho para o alcance da realização. O homem sente-se realizado

quando encontra sentido naquilo que faz. A motivação é um fator intrínseco - estima e auto-realização.

É preciso, entretanto, primeiro prevenir a insatisfação para depois gerar a motivação. Atender os

fatores higiênicos é, portanto, um aspecto necessário, porém não suficiente, à motivação. A busca da

auto-realização passa pela construção da vida em torno de um ideal, de um sentido.

O homem sente-se motivado quando enxerga no trabalho um caminho, sendo assim, encontra

um significado, o atendimento dos fatores higiênicos deixa de ser um pré-requisito à motivação. O ser

humano é multidimensional e para sentir-se motivado, precisa expandir suas dimensões operacional,

social e política. Para tanto, é preciso que a organização proporcione ao trabalhador espaço para a

criatividade, a autonomia e a participação. Este espaço pode ser construído através do enriquecimento

do trabalho. Ondeo trabalhador sente-se parte integrante do todo. Para a satisfação da necessidade de

auto-estima, dois aspectos são fundamentais: a correta comunicação entre líder e liderado e o

reconhecimento das conquistas.É preciso que o trabalhador perceba a possibilidade de expansão de sua

dimensão política através de um ambiente aberto, propício à autonomia e adequado aos valores sociais.

A educação através de capacitação é fundamental para sentir-se motivado aatingir seus objetivos e

sinta-se reconhecido em seus êxitos e conquistas. Percebe-se, ainda, que as organizações que se

dispuserem a promover um ambiente adequado terão maiores chances de ter em seus quadros

trabalhadores mais motivados. A busca do sentido possui, portanto, um papel fundamental no estudo

da motivação, pois representa um caminho importante para a felicidade do ser humano.


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