MOTIVACIJA

I TEORIJE

MOTIVACIJEŠTA ORGANIZACIJI ZNAČI MOTIVISANI ZAPOSLENI?

• produktivniji,

• saradljiviji,

• kreativniji,

• uporniji,

• poistovećuje uspehe ORG. sa svojim,

• ne napušta je,

• dolazi redovno na posao,

• bori se protiv neuspeha

Šta je motivacija?• Zašto čovek radi?

• Motivacija zavisi od kulture, pola, životne dobi, bračnog

stanja, imovinskog stanja, ličnosti. Objasni…

• Motivacija je:

• Proces pokretanja i trajanja aktivnosti da se zadovolji cilj..

• Proces pokretanja, usmeravanja i održaja ponašanja ka

određenom cilju.

Potreba

pojedinca

Tenzija,

pritisak u

pojedincu

Akcija,

ponašanje

pojedinca

Cilj

organizacije

Cilj

pojedinca

• Proces pojedinca koji ulaže napor radi ostvarivanja org. ciljeva da

bi zadovoljio lične potrebe…

Napor

-trajanje

-pravac

-intenzitet

• Motivacija deluje iznutra, daje ponašanju specifičan oblik

koji je usmeran ka cilju.

Na motivisanost utiču 3 bitna činioca:

Valenca Očekivanje Intenzitet (motivacione

sile)

Privlačnost motivatora.

Privlačnost zavisi od:

• God. starosti.

• Obrazovanja

• Ekonmskih fakt.

zaposlenih

• Ličnosti

Verovatnoća da

ponašanje moža postići cil

i da će obećana „nagrada“

biti ispunjena.

Što veća privlačnost

motivatora i veći procenat

očekivana daće jaču

motivacionu silu.

VEŽBA : Studenti treba da smisle 2 primera sa slabom valencom i 2 sa malim

procentom očekivanje.

Primer: Slaba valenca: zaposlenima sa 57 godina se nudi usavršavanje;

Mali % očekivanja: Ko dostigne normu u proizvodnji dobiće od „firme“ stan.

TEORIJE MOTIVACIJE

Šta motiviše ljude na rad? Kako se proces motivacije odvija?

Šta pokreće ljudsko ponašanje? Kako se pokreće ljudsko ponašanje?

Zanima nas to što deluje „spolja“. Zanima nas kako deluje „iznutra“?

Suština: ako otkrijemo potrebe zaposlenih,

moći ćemo na adekvatan način i da

motivišemo zaposlene.

Suština: objasniti psihološke mehanizme.

1.TEORIJE MOTIVACIONG SADRŽAJA

1. (Maslovljeva) teor. hijerarhija potreba

2. EGR model (Alderfer)

3. Dvofaktorska teorija (Hercberg)

4. Teorija potreba (Mekliland)

2. TEORIJE MOTIVACIONOG PROCESA

1. Teorija cilja (Lok i Latam)

2. Teorija jednakosti tj. pravičnosti

3. Teorija očekivanja

4. Teorija karakteristika posla

1.1. Maslovljeva teorija hijerarhije potreba

● Abraham Maslow

● potrebe su hijerarhijski organizovane: prvo treba zadovoljiti potrebe

nižeg reda da bi se zadovoljile potrebe višeg reda.

1Fiziološke

potrebe:

Hrana, voda,

spavanje, sex

2Potreba za

sigurnošću:

Toplota, imovina,

bezbednost

3Potreba za

pripadanjem:

Porodica, prijatelji

4Potreba za

poštovanjem:

Samopoštovanje,

poštovanje drugih

5Potreba za

samoaktualizacijom:

Da ostvari

sposobnosti koje

nosi u sebi.

Potrebe su urođene !

Studija slučaja: Praktične implikacije Maslovljeve teorije

hijerarhije potreba

Studija slučaja: Praktične implikacije Maslovljeve teorije

hijerarhije potrebaNegativna implikacija Maslovljeve teorije.

Primer lekara u kliničkom centru.

Mala plata, ali potreba za poštovanjem kao

motiv, potreba za samoostvarenjem poslom

kao motiv.

1.2. Alderferova teorija ERG(Existence, Relatedness, Growth)

• Nema pretpostavku o hijerarhiji potreba;

• Sličnost sa Maslovom; potrebe pokreću aktivnosti;

• Razlika: način na koji se aktiviraju potrebe:

GrowthRazvoj

RelatednessPovezivanje

ExistenceEgzistencija

• Lična istorija i kulturni ambijent mogu favorizovati potrebu. Kako?

• Značaj potrebe za pojedinca odrediće čime će pojedinac biti motivisan.

• Navodi se princip „regresije kroz frustraciju“.(više puta ne ostvarena potreba

višeg reda, vodi vraćanju na zadovoljenje potrebe nižeg reda / satisfakcija/

• Iako svi imamo slične potrebe, relativan je značaj za pojedinca.

• Različito pristupiti motivaciji svakog zaposlenog. Utvrditi šta koga motiviše.

• Ako nije moguće zadovoljiti potrebu višeg rada zaposlenog (… zbog

organizacionih problema, pokušati motivaciju ponovnim naglašavanjem npr.

potrebe povezivanja…

1.3. Teorija 2 faktora - Hercberg

• Dve grupe faktora: jedni određuju nezadovoljstvo, drugi

određuju zadovoljstvo tj. motivaciju.

• Faktori “higijenske”motivacije su povezani sa nezadovoljstvom

na poslu.

• Suštinski faktori su povezani sa zadovoljstvom na poslu tj.

motivacijom.

LOŠI HIGIJENSKI FAKTORI DOBRI

Nezadovoljstvio

poslom

postiji

Plata

Uslovi rada

Sigurnost posla

Stil upravljanja

Odnos sa kolegama

Nema

nezadovoljstva

LOŠI MOTIVACIONI FAKTORI DOBRI

Nema

zadovoljstva

Napredovanje

Priznanje

Razvoj

Odgovornost

Sam posao

Postoji

zadovoljstvo

Plata Mala

Uslovi Loši

Odnosi Loši

Posao Monoton

Napredovanje Nema

Samostalnost Nema

Razvoj i usavršav. Nema

Nisko ZADOVOLJSTVO POSLOM Visoko

Nis

ko

N

E Z

AD

OV

OL

JS

TV

O P

OS

LO

MV

iso

ko

Plata Mala

Uslovi Loši

Odnosi Loši

Posao Interesantan

Napredovanje Moguće

Samostalnost Postoji

Razvoj i usavršav. Moguće

Plata Dobra

Uslovi Dobri

Odnosi Dobri

Posao Monoton

Napredovanje Nema

Samostalnost Nema

Razvoj i usavršav. Nema

Plata Dobra

Uslovi Dobri

Odnosi Dobri

Posao Interesantan

Napredovanje Moguće

Samostalnost Postoji

Razvoj i usavršav. Moguće

Ob

jas

nit

e p

on

aš

an

je z

ap

os

len

ih

kro

z z

ad

rža

va

nje

u o

rga

niz

aciji za

sv

ak

i o

d

kv

ad

rata

ma

tric

e.

1.4. Teorija potreba (postignuća)- MekLilandMnoge potrebe se stiču tokom života, (razvoj od malih nogu);

Suština je, svaki čovek teži nekom uspehu.

Potreba za pripadanjem Bliski međuljudski odnosi, prijateljstvo, porodica. (Iste kao i u prethodnim teorijama)

Potreba za moći(želja za uticajem na druge ljude)

Želja za moći je često kritikovana kao loša i nemoralna;

Moć je važna za rukovodioce;

Ako su ciljevi upotrebe moći dobri, želja za moći nije loša;

Potreba za moći je neophodna menadžerima jer je u opisu

njegovog posla uticaj na druge ljude;

Potreba za postignućem

Zadovoljstvo obavljenim poslom;

Posao sam po sebi postaje snažan motivator;

Postoji korelacija privrednog uspeha zemlje i procenta

ljudi sa potrebom za postignuće;

Potreba za postignućem podrazumeva:• Naporan rad

• Prekovremen rad čak i za manju platu ako im znači postignuće

• Vikendom rad novac nije suština njihove motivacije

• Produktivnost nagrada često nije suština

Obezbediti im izazovan, samostalan posao, povrata info. o radu,

nove zadatke, izazovnije, smanjena kontrola, kreativne zadatke

}

Uporedni prikaz sadržaja motivacije po teorijamaIzvor:Janićijević N.,(2008), Organizaciono ponašanje, Datastatus

• Za pokretanje aktivnosti motivator su ciljevi;

• Pojedinac prilagođava svoje sposobnosti ostvarenju cilja;

• U praksi često nema (jasnih) ciljeva;

• Samopouzdanje bitno utiče na ostvarenje cilja, ali se i povećava ostvarenjem cilja.

Komponente ovog modela su:

Performanse – za ocenu preformansi ostvarenja cilja mogu se koristiti kvantitativna merenja:

Produktivnosti (broj komada, broj obrađenih predmeta, brzina usluge)

Finansija (ušteda ili prihoda) i

Kvalitet (škart, ljubaznost)

Za delatnosti (npr. zdravstvo) koriste se kvalitativni ciljevi.

2.1. Teorija postavljenih ciljeva Lok i Latam

• Izazov – Izazov sam po sebi motiviše.

Ciljevi treba da budu teški ali ostvarivi.

Kako na motivaciju utiču laki i neostvarivi ciljevi?

• Jasnoća i razumljivost – nejasni (pesnički izraženi ciljevi) ne

vode motvisanosti.

Da bi motivisali moraju biti: jasni, razumljivi, precizni;

• Participacija zaposlenih- ako su učestvovali u postavljanu

ciljeva, zaposleni osećaju veću obavezu da ih

realizuju; imaju osećaj da se za nešto pitaju;

• Obavezivanje na cilj- motivacija za realizaciju cilja biće jača

ako se zaposleni javno obaveže na ostvarenje.

Pozitivno obavezivanje može se realizovati i kroz

participaciju u definisanju cilja.

2.2. Teorija jednakosti Stejsi Adams• Ne motivaciju, osim same nagrade, utiče i percepcija pravičnosti

nagrade.

Interna Eksterna Individulna

• Odnos poslova u samoj

organizaciji.

• Zarada odgovara „hijerarhiji“

poslova.

• (kompenzacija je u relaciji sa

znanjem, veštinama itd..

• Razlika u zaradama je ni

„velika ni mala“…

Predsednik 115.000,00

Podpredsednik 95.000,00

Inženjer 70.000,00 poželjna

Spremačica 33.000,00

Predsednik 200.000,00

Podpredsednik 185.000,00

Inženjer 70.000,00 velika

Spremačica 33.000,00

Predsednik 80.000,00

Podpredsednik 75.000,00 mala

Inženjer 70.000,00

Spremačica 43.000,00

• Odnos istih poslova u

različitim organizacijama.

(ili sličnih poslova)

• Zarada odgovara zaradi u

sličnoj kompaniji.

• Veće kompanije zahtevaju

veća znanja, stručnosti…

• Grana industrije u kojoj je

kompanija diktira zaradu

Inženjer IT kompanije 3.000$

Inženjer komp. proizvodnju graška

1.300$

Predsednik KOKA-KOLE

13.000$

Predsednik Knjaz Miloša

2.500$

Isti poslovi u svojoj organizaciji.

(ako je tu zadovoljen, zaposleni

često poseže za internu ili eksternu

jednakost).

Dodatno problemi:

• Staž i iskustvo (stari vs novi

radnik)

• Učinak - merenje

- uštede

- produktivnost

- kvalitet

3 modela teorije jednakosti u praksi

3.1 Teroija očekivanja- Vrum• Zasnvano je na teoriji da je ponašanje zaposlenih u najvećoj

meri plod slobodnog izbora.

• Pojedinac racionalno „vaga između“:

1. Valenca- preferencija prema nagradi (pozitivna, negativna visok,

niska ili indiferentna)

2. Očekivanje- stepen verovanja u mogućnost ostvarenja

željenih ciljeva uz pomoć preduzete aktivnosti, (procena

ide od 0-1 tj. 0%-100%).

3. Instrumentalnost- mora verovati da će ako ostvari učinak

zaista dobiti nagradu. (Da neće biti izmanipulisan).

Valenca = Nagrada(stepen slaganja ličnih ciljeva i same nagrade)

Očekivanje = Napor (percepcija zaposlenog da će ostvariti cilj)

Instrumentalnost = Prerformanse nagrade (ako ostvari, stvarno će dobiti nagradu)

2.4. Teorija karakteristika posla

• Dizajnirati posao (radno mesto) da se iz njih izvuče

zadovoljstvo.

• Obogaćivanje pojedinih elemenata dovodi do promena u

osećaju izvršilaca.

Osnovne dimenzije

posla

Uticaj na psihološki

osećajPovećan lični rezultat

Raznovrsnost veština

Identitet zadatka

Značaj zadatka

Odgovornost

Razumevanje značaja

posla

Sloboda u izvođenju

Uvid u stvarne rezultate

Povećana motivacija

Kvalitetan rad

Zadovoljstvo poslom

Mala fluktuacija

Autonomija

Povratna informacija (o efektima rada)