Građevinski fakultet, Beograd 2014.

UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

Seminarski rad

MOTIVACIJA U GRAĐEVINARSTVU

Prof Zoran Stojadinović

Studenti Marina Malešić 313/09

Nevena Rakić 254/10

1. MOTIVACIJA

Motivi pokreću ljudsku aktivnost, usmeravaju je u određenom pravcu i

održavaju sve dotle dok se cilj ne ispuni. Menadžere i istraživače je uvek zanimao odgovor na vrlo jednostavno, a važno pitanje: šta je to što pokreće ljudsku aktivnost? Otkrivanje tog odgovora bilo bi veoma značajno za menadžere koji bi mogli bolje da motivišu ljude kojima upravljaju u organizacijama i to u pravcu većeg ostvarivanja kako organizacionih tako i individualnih ciljeva.

Preduzeće, da bi ostvarilo dobre rezultate i uspešno poslovanje, mora da ima uvek spremne i motivisane radnike. Na koji način će oni biti motivisani zavisi od rukovodstva preduzeća, materijalnim ili nematerijalnim strategijama.

Materijalne strategije motivisanja su one koje pojedincu omogućavaju direktnu ili indirektnu materijalnu dobit.

Plata predstavlja iznos koji se zaposlenom plaća po satu, dnevno, nedeljno, mesečno ili kroz neki drugi period, u zavisnosti od ugovora koji je zaključen. Ipak, na plate ne treba gledati samo kao na trošak. Način na koji se uspostavi sistem kompenzacija i bonusa direktno utiče na kvalitet rada zaposlenih i sposobnost oragnizacije da privuče i zadrži najbolje kadrove.

Bonusi predstavljaju određeni iznos kao specijalna nagrada za rezultate, ili iznos kojim se stimuliše zaposleni kako bi bio bolje motivisan. Bonusi mogu da budu novčani iznos, deonice preduzeća i slično.

Povlastice ili pogodnosti su vidovi bonusa koje zaposleni dobijaju uz platu. To mogu biti dodatno penziono ili zdravstveno osiguranje, dodatni slobodni dani i slično. U građevinarstvu je specifičan vid bonusa nagrada za uspešan

tehnički pregled izgrađenog objekta.

Provizija se odnosi na procenat od prodaje proizvoda ili servisa koje preduzeće ostvari na tržištu, a daje se zaposlenima zaslužnim za poslovnu transakciju.

Nematerijalne strategije motivisanja čine da zaposleni zadovolje potrebe višeg reda u uslovima kada su materijalne mogućnosti limitirane i da se osećaju

poštovanim i priznatim na poslu.

2. Motivacija-pojam i značaj

Jedan od ključnih poslova svakog specijaliste u ljudskim resursima je motivacija. Večita pitanja: zašto ljudi rade, šta utiče na ljude u izboru njihovog posla, šta ljudi žele od svog posla. Novac je glavni razlog što većina ljudi radi. Međutim, to je samo jedan od faktora. Često mogu postojati i drugi kriterijumi (radni sati i uslovi rada). Ostali motivacioni faktori su:

odgovornost

izazov

postignuće

sticanje

pozicija

napredovanje

Motivacija i zadovoljstvo zaposlenih postaju osnov zanimanja savremenog menadžmenta ljudskih resursa, jer jedino se izgradnjom kvalitetnog motivacionog sistema može pomoći organizaciji da poveća svoju konkurentsku sposobnost i vrednost.

Pojmovi koji se javljaju kao srodni pojmu motivacije svakako jeste pojam motivatora. Motivatori su stvari koje pojedinca podstiču na delovanje i oni utiču na

ponašanje pojedinca.

Najveća greška koju poslodavac, preduzetnik ili menadžer može da učini je da pretpostavi da svi ljudi žele isto. Koliko je važna uloga menadžmenta u procesu motivisanja zaposlenih, toliko je važna i lična odgovornost svakog zaposlenog po pitanju sopstvene motivisanosti i ličnog odnosa prema poslu.

Podela motivatora je:

unutrašnji motivator

spoljašnji motivator

socijalni motivator

Unutrašnji motivator - osoba voli svoj posao i motivisana je prvenstveno prirodom svog posla, želi da sto više nauči da se profesionalno razvija, teži ka većim profesionalnim izazovima i većem stepenu odgovornosti i ima snažnu potrebu za

postignućem. U osnovi motivacije ovih osoba su izazovni poslovi, lična

odgovornost za rešavanje nekog problema i dobijanje povratne informacije od strane nadređenog o kvalitetu obavljenog posla.

Spoljašnji motivator - osobi je stalno potreban neki spoljašnji podsticaj kako bi se više angažovala na poslu. To može da bude povišica, unapređenje, priznanje, neki statusni simbol i slično. Problem kod spoljašnje motivacije je da se zaposleni stalno iznova moraju motivisati.

Socijalni motivatori nastaju u interakciji sa drugim ljudima. Postoje unutar grupa koje imaju zajedničku svrhu i ciljeve. Mahom su psihološke prirode.

3. Tehnike unapređenja motivacije zaposlenih

Jedna od savremenih metoda povećanja motivacije zaposlenih čije rezultate je

moguće direktno meriti u rezulatima preduzeća, a koja se i dalje slabo primenjuje od strane preduzetnika, bazira se na aktivnom uključivanju zaposlenih u postavljanju ciljeva biznisa. Tri osnovna koraka ove metode:

učestvovanje zaposlenih u postavljanju ciljeva

definisanje specifičnih i jasnih ciljeva

davanje povratnih informacija o ostvarivanju postavljenih ciljeva

4. Značaj motivisanja u građevinarstvu

Kako motivisati zaposlene u građevinarstvu je veoma odgovoran zadatak za menadžere. Oni tom aktivnošću utiču na zaposlene da ostvare viziju i ciljeve organizacije. Osnovno je da menadžeri:

poznaju prirodu, ulogu i značaj motivacije;

da imaju adekvatno znanje o motivaciji kao procesu i njenim posledicama;

da primenjuju adekvatne mere za motivaciju (nagrađivanje i slično)

da budu uzor za svoje podređene;

da prate i nagrađuju rezultate.

Zaposlene u procesu rada u građevinarstvu motiviše sledeće:

Mogućnost veće zarade – dosadašnja iskustva pokazuju da je novac glavni motivator. Građevinarstvo zbog svojih specifičnosti procesa proizvodnje koja se odvija na različitim lokacijama koje diktiraju određene, a različite

uslove gradnje, nameće zahteve prilagođavanja konkretnim lokalnim okolnostima. U građevinarstvu nagrađivanje prema učinku predstavlja osnovni metod motivisanja zaposlenih za ostvarivanje ciljeva preduzeća.

Građevinska preduzeća mogu novčano da participiraju u troškovima života

zaposlenih (smeštaj, ishrana na gradilištu, prevoz ),štiteći im standard i

obezbeđujući ih od inflacije.

Dobri uslovi rada - obezbeđivanje potrebnih sredstava i mesta za rad, rešavanje svakog oblika diskriminacije (verska, nacionalna, polna, kulturna, politička, seksualna).

Dobra organizacija rada - zaposleni treba da budu raspoređeni na poslove na osnovu njihovih individualnih razlika i prednosti. To podrazumeva da i poslovi treba da budu projektovani prema raspoloživom ljudskom resursu.

Mere zaštite na radu - preduzimanje mera u ovoj oblasti i njihov pravilan tretman obezbeđuje socijalnu sigurnost. Ovim merama treba pridodati i medicinsku zaštitu zaposlenih kao jedan od vidova preventive.

Sigurnost i stalnost zaposlenja- postoji paradoks: višak zaposlenih nasuprot manjku kadrova. Usled privremene i sezonske zaposlenosti u građevinarstvu, otežano je planiranje broja stalno zaposlenih.

Dobar sastav radne brigade - poslovanje u oblasti građevinarstva je timskog

karaktera. Osećaj pripadnosti grupi doprinosi boljoj realizaciji postavljenih zadataka i većem zadovoljstvu zaposlenih.

Mogućnost napredovanja i usavršavanja - usavršavanje zaposlenih se sve

više posmatra kao neminovnost, a ne kao privilegija. Suština usaršavanja je da zaposleni mogu da odgovore novim dostignućima u oblasti tehnike i tehnologije, a ujedno ostvare mogućnosti napredovanja u karijeri.

Bolja informisanost - informisanost o politici preduzeća nameće se kao

potreba, a i sam osećaj da se na tu politiku može uticati predstavlja podsticaj za povećanje učinka.

Učešće u upravljanju - zaposleni se udružuju u sindikate gde preko svojih predstavnika štite svoje interese i učestvuju u donošenju odluka.

Prihvatanje predloženih boljih rešenja u procesu rada – povezano je sa dodatnim obrazovanjem zaposlenih i njihovom spremnošću da prihvate

predložene inovacije.

Mogućnost boljeg smeštaja i drugih aktivnosti van radnog vremena - vrsta, komfor, udaljenost od centra grada ili gradilišta, opremljenost, klimatizacija, neki su od elemenata koji utiču na zadovoljstvo zaposlenih.

5. METODOLOGIJA ISTRAŽIVANJA

5.1. Predmet istraživanja

Predmet ovog istraživanja jeste ispitivanje zadovoljstva poslom i motivacije

zaposlenih u preduzeću Greda Valjevo.

5.2. Cilj istraživanja

Cilj ovog istraživanja je ustanoviti da li je menadžment ljudskih resursa u primeni u preduzeću Greda Valjevo i da li su zaposleni zadovoljni i motivisani, šta ih motiviše s obzirom na njihov položaj u organizaciji, platu i uslove rada u

preduzeću.

5.3. Zadaci istraživanja

Iz definisanog cilja istraživanja proizilaze sledeći zadaci : • Utvrditi postojanje menadžmenta ljudskih resursa u oblasti preduzetništva; • Ustanoviti glavne motivatore zaposlenih; • Ustanoviti načine zapošljavanja.

5.4. Metode istraživanja

Osnovna metoda u ovom istraživanju jeste anketa zaposlenih u građevinskom

preduzeću, analiza rezultata dobijenih na osnovu prikupljenih podataka.

5.5. Tehnike istraživanja

Anketiranje Anketiranje je istraživački postupak, koji se definiše kao tehnika prikupljanja

informacija o različitim pojavama i problemima primenom upitnika (anketnog listića) pri čemu ispitanici izražavaju svoje mišljenje i stavove biranjem ponuđenih

alternativa ili dopisivanjem odgovora.

5.6. Instrumenti istraživanja

U ovom istraživanju je korišćen anketni listić koji se nalazi u prilogu ovog rada. Upitnik je anoniman.

5.7. Uzorak

Uzorak za istraživanje sačinjavaju svi zaposleni (a da nisu istovremeno i

poslodavci) u preduzeću Greda Valjevo. Uzorak čine 33 slučajno izabrane osobe zaposlene u jednom preduzeću, pri čemu

se nastojalo uzeti uzorak oba pola, iz privatnog preduzeća, visoko i niže

obrazovanih. Istraživanje je vršeno na više njihovih gradilišta i u preduzeću. Prikupljanje podataka, tj. anketiranje je izvršeno 14.-15.4.2014. godine.

6. REZULTATI SA DISKUSIJOM

Anketa pokazuje da su žene sigurnije u svoje radno mesto i da manje strahuju od

otkaza nego muškarci. Na pitanje da li bi za veću platu želeli raditi duže – žene ne

žele da rade duže nego sada, odnosno muškarci žele. Dakle, sa sigurnošću od 95%

možemo tvrditi da se kod muških i ženskih ispitanika razlikuju stavovi u vezi sa

zadovoljstvom poslodavcem i u vezi sa strahom za radno mesto. U vezi sa godinama zaposlenog, povezanost se javlja kod trajanja godišnjeg

odmora (stariji radnici imaju duži godišnji odmor) i kod stava o tome da li su

adekvatno plaćeni – stariji radnici su zadovoljniji svojim platama nego mlađi.

Grafikon 1: Grafički prikaz učestalosti pojedinih odgovora na pitanje “Koliko ste zadovoljni sadašnjim poslom”

Kod pitanja „Koliko ste zadovoljni sadašnjim poslom“ postoji visoka pozitivna

korelacija sa pitanjem „Koliko ste zadovoljni svojim poslodavcem“. Na osnovu

ovoga možemo zaključiti da zaposleni posao identifikuju sa poslodavcem. Takođe, možemo primetiti visoko značajnu povezanost između zadovoljstva poslom i visine

plate, kao i zadovoljstva platom, na osnovu čega možemo pretpostaviti i to da je

osnovni motivator zaposlenih plata. Uočljiva je i visoka negativna korelacija

između zadovoljstva poslom i volje da se duže radi za veću platu, što je i logično.

Koliko ste zadovoljni sadasnjim poslom?

prilicno nezadovoljan

ni zadovoljan ni nezadovoljan

prilicno zadovoljan

vrlo zadovoljan

Grafikon 2: Grafičko poređenje učestalosti pojedinih odgovora na pitanja “Koliko

ste zadovoljni svojom platom” i “Jeste li dobro plaćeni za svoj posao”

Pitanje koliko su ispitanici zadovoljni svojom platom usko je povezano sa zadovoljstvom poslom, poslodavcem, postojanjem i trajanjem godišnjeg odmora,

ali se javlja i jasna negativna korelacija kod želje da se radi više za veću platu i kod

broja radnih dana u sedmici – platom zadovoljniji zaposleni rade manje dana u sedmici.

vrlo nezadovoljan prilično nezadovoljan

ni zadovoljan ni nezadovoljan prilično zadovolja

vrlo zadovoljan

Da li ste dobro plaćeni za posao koji obavljate?

Da

Ne

Grafikon 3: Grafički prikaz učestalosti pojedinih odgovora na pitanje “Koliko ste zadovoljni poslodavcem”

Subjektivno zadovoljstvo poslodavcem povezano je sa zadovoljstvom poslom, platom, odnosom sa kolegama na poslu, sa povećanom sigurnošću u ostanak na

radnom mestu i smanjenu želju za poslom sa više rada za veću platu.

Koliko ste zadovoljni poslodavcem?

vrlo nezadovoljan

prilično nezadovoljan

ni zadovoljan ni nezadovoljan

prilično zadovoljan

vrlo zadovoljan

Grafikon 4: Grafički prikaz učestalosti pojedinih odgovora na pitanje “Koliko ste zadovoljni radnim vremenom”

Zadovoljstvo radnim vremenom povezano je sa dobrim odnosima sa kolegama na poslu, zadovoljstvom platom, a negativno je korelirano sa brojem radnih dana u sedmici.

Koliko ste zadovoljni radnim vremenom?

vrlo nezadovoljan

prilično nezadovoljan

ni zadovoljan ni nezadovoljan

prilično zadovoljan

vrlo zadovoljan

Grafikon 5: Grafički prikaz učestalosti pojedinih odgovora na pitanje “Koliko ste zadovoljni kolegama na poslu”

Zadovoljstvo kolegama na poslu negativno je povezano sa brojem radnih dana u sedmici, a pozitivno korelira sa zadovoljstvom poslodavcem.

Grafikon 6: Grafički prikaz učestalosti pojedinih odgovora na pitanje “Koliko se

plašite za svoje radno mesto”

Koliko ste zadovoljni kolegama na poslu?

vrlo nezadovoljan

prilično nezadovoljan

ni zadovoljan ni nezadovoljan

prilično zadovoljan

vrlo zadovoljan

Koliko se plašite za svoje radno mesto?

svakog časa očekujem otkaz

verovatno bih mogao dobitiotkaz

ne znam da li bih mogao dobitiotkaz

verovatno neću dobiti otkaz

sigurno neću dobiti otkaz

Osećaj sigurnosti na radnom mestu povezan je, osim sa spomenutim pitanjima, i sa dužinom godišnjeg odmora, postoji negativna povezanost sa željom da se radi više

za više novca.

Grafikon 7: Grafičko poređenje učestalosti pojedinih odgovora na pitanja “Da li

imate godišnji odmor” i “Da li Vam godišnji odmor traje više od 18 dana”

Trajanje godišnjeg odmora korelira sa mnogim drugim pitanjima: sa starošću

zaposlenog, sa zadovoljstvom platom, zadovoljstvom poslom, nepostojanjem straha od otkaza i visinom plate.

Grafikon 8: Grafičko poređenje učestalosti pojedinih odgovora na pitanja “Da li

biste radili duže za veću platu” i “Da li biste radili kraće za manju platu”

Da li imete godišnji odmor?

Da

Ne

Da li godišnji odmor traje 18 ili više dana?

Da

Ne

Da li biste više radili za veću platu?

Da

Ne

Da li biste radili kraće za manju platu?

Da

Ne

Želja za bolji posao sa dužim radnim vremenom usko je negativno povezana sa odnosom sa poslodavcem, sa zadovoljstvom poslom i platom, kao i sa sigurnošću

na radnom mestu. Mali broj ispitanika se izjasnio da bi prešao na drugo radno

mesto sa manjom platom za manje novca.

Grafikon 9: Grafički prikaz učestalosti pojedinih odgovora na pitanje “Kako ste

došli do radnog mesta”

Na kraju vidimo da se 66,67% anketiranih zaposlenih zaposlilo preko “veze”,

prijatelja ili rođaka, što nam dosta govori o jednakoj mogućnosti za zaposlenje, kao

i o menadžmentu ljudskih resursa u preduzećima u kojima ovi zaposleni rade.

Kako ste došli do radnog mesta?

konkurs

biro

veza

nešto drugo

Takođe sproveli smo anketu na “jezgru” firme Greda Valjevo.Na osnovu ovih pitanja:

1. Kako motivišete radnike?

2. Da li javno ističete pohvale?

3. Da li kažnjavate radnike?

4. Da li imate određenu grupu radnika koju motivišete?

5. Da li radnike šaljete na neke kurseve, obuku, za usavršavanje posla?

6. Da li imate problema sa radnicima koji nisu dobili “motivaciju” u vidu povišice?

7. Da li osećate poboljšanje u preduzeću nakon motivisanja radnika( bolji odnosi,

posao izvršen na vreme…) ?

8. Da li držite sastanke i na njima diskutujete o eventualnim problemima, konfliktima među zaposlenima…?

9. Šta Vi mislite o motivaciji?

Dobili smo sledeće odgovore na ova pitanja:

Jedini vid motivacije u ovako teškim finansijskim vremenima je kroz naknadu zarade. Naravno da su bitne i javne pohvale, što činimo u prigodnim prilikama i

vrlo dozirano, da ne bi bili demotivasni ostali zaposleni sličnih kvalifikacija, radnih

sposobnosti. Kažnjavanje je uglavnom moguće, ali u baš ekstremnim situacijama. Na kraju svakog meseca, šefofi grupa određuju stimulaciju za svakog pojedinačnog

radnika i predlažu direktoru da odobri ili ne odobri stimulaciju i u kom procentu.

Destimulacije su izuzetno retke. Svi zaposleni uglavnom znaju da li će dobiti stimulaciju ili ne. Dobri međuljudski odnosi su uslov za normalno funkcionisanje

preduzeća i sami su svesni te situacije. I na lični zahtev, a i u situaciji da je procena

rukovodećeg kadra da je neophodno i potrebno slati radnike na usavršavanje, firma

šalje. I to uvek ima pozitivne efekte.

ZAKLJUČAK

Na osnovu provedenog ispitivanja, analize i diskusije rezultata, možemo zaključiti

da zaposleni u građevinskom preduzeću Greda kao glavni motivator doživljavaju

novac, tj. platu. Kao sledeći faktor u zadovoljstvu i motivaciji zaposlenih možemo izdvojiti dužinu

godišnjeg odmora, a zatim ide radno vreme. Odnosi sa radnim kolegama zaposlenima izgleda nisu mnogo bitni i korelirani su sa poslodavcem. Značajno je

da možemo zaključiti i da zaposleni sa poslodavcem poistovećuju i zadovoljstvo

poslom. Zanimljivo je poređenje pitanja gde se pita da li bi radnik radio više za veću platu i

da li bi radio manje za manju platu. Značajna je povezanost nezadovoljstva poslom,

poslodavcem i platom sa željom da se radi više za veću platu, ali ove povezanosti nema kad je reč o manjoj plati, tako da ovde možemo reći da je opet, glavni motivator zaposlenih novac, pa oni iz tog razloga ostaju na radnom mestu kojim su nezadovoljni. Poslednje pitanje nam otkriva da je čak 2/3 zaposlenih našlo posao preko „veze“,

prijatelja ili rođaka, čime potvrđujemo da se regrutacija odvija na nekorektan način. Menadžment ljudskih resursa je na niskom nivou jer poslodavci kao osnovni

motivator nameću visinu plate, a zaposleni to prihvataju.O ostalim vidovima motivacije nema ni pomena, tako da je vrhunac beneficija za prosečnog zaposlenog

zakonom garantovan godišnji odmor.Na kraju bismo naglasili da, iako je uzorak za ovo istraživanje bio mali, rezultati su zanimljivi i bilo bi dobro ponoviti slično

istraživanje na većem uzorku kako bi se dobili precizniji rezultati.

PRILOG 1: ANKETNI LISTIĆ ANKETNI LISTIĆ Poštovani/a, ova anketa se provodi radi pisanja studentskog rada na fakultetu. Namienjena je zaposlenima, i poslodavci ne treba da je popunjavaju. Anketa je anonimna i podaci iz nje ni na koji način neće biti zloupotrebljeni. Molimo Vas da pažljivo popunite ovu anketu. Zahvaljujemo se na saradnji i na Vašem vremenu.

1. Pol M Ž 2. Godine do 30, 30-50,preko 50 3. Koliko ste zadovoljni sadašnjim poslom? 1 2 3 4 5 4. Koliko ste zadovoljni platom? 1 2 3 4 5 5. Koliko ste zadovoljni poslodavcem? 1 2 3 4 5 6. Koliko ste zadovoljni odnosom sa kolegama na poslu? 1 2 3 4 5 7. Koliko ste zadovoljni radnim vremenom? 1 2 3 4 5 8. Koliko se plašite da ćete ostati bez posla? (1 – svakog trenutka očekujete otkaz, 5

– uopšte se ne plašite otkaza) 1 2 3 4 5 9. Da li imate godišnji odmor? DA NE 10. Da li vam je ukupan godišnji odmor duži od 18 radnih dana? DA NE 11. Da li mislite da ste dovoljno plaćeni za posao koji obavljate? DA NE 12. Kada bi Vam bio ponuđen bolje plaćen posao sa dužim radnim vremenom nego

što radite sada, da li biste prihvatili? DA NE 13. Kada bi Vam bio ponuđen posao sa kraćim radnim vremenom, a za manju

platu, da li biste prihvatili? DA NE 14. Kako ste došli do ovog radnog mesta? Konkurs, biro za zapošljavanje, preko veze prijatelja/ rođaka, nešto drugo.