Motivacijata Kako Menadzerska Funkcija Vo Odbranata

Мотивирањето како менаџерска функција во одбраната

: Семинарска работа Мотивирањето како менаџерска функција во одбраната

2012

Содржина

ВОВЕД 3

1. ДЕФИНИРАЊЕ НА ТЕРМИНОТ МОТИВ И МОТИВАЦИЈА 5

2. ТЕОРИИ ЗА МОТИВИРАНОСТА 6

3. ВИДОВИ НА МОТИВИ8

4. ПРОЦЕС НА МОТИВАЦИЈАТА 9

5. ПРИНЦИПИ НА МОТИВАЦИЈА 11

6. ФАКТОРИ КОИ ВЛИЈААТ НА МОТИВАЦИЈАТА 12

7. ПАРИТЕ КАКО ФАКТОР ЗА МОТИВАЦИЈА 13

8. ВОЕНИОТ РАКОВОДИТЕЛ КАКО МОТИВАТОР 15

9. БОРБЕНО МОТИВИРАЊЕ 16

ЗАКЛУЧОЦИ 18

Користена литература 19

2


2012

Вовед

Совршената мотивација е постигната тогаш кога (воената) организацијата е единствена и навистина сака да успее

“Единствената испитана мотивација, која продолжува цел живот е онаа која

доаѓа одвнатре. Таа е најсилната, кога чуствуваш радост и гордост од

фактот дека си постигнал нешто, давајќи го најдоброто од себе си“1

Денешните менаџери трошат многу време и напор во проучувањето на

техничките аспекти на нивната професија. Сепак, за да можат успешно да ја

менаџираат организацијата, тие мора да знаат што е тоа што ги поттикнува

нивните вработени да ги реализираат работните обврски. Со проучувањето на

нивното однесување, менаџерите доаѓаат до заклучок како луѓето реагираат во

различни ситуации. Покрај тоа, менаџерите кои се грижат за нивните вработени

и кои посветуваат внимание на нивните потреби, поспоспособни се да влијаат

на вработените во остварувањето на поставените колективни цели.

Мотивацијата е една од примарните грижи и предизвици на денешните

менаџери, а способноста да се мотивираат луѓето е една од основните

вештини кои тие мора да ги имаат. Остварувањето на однапред поставените

цели зависат од преземените активности кои најчесто се поттикнувани од

внатрешните побуди и потреби, не само на менаџерот како менаџер, туку и на

секој лидер.

Мотивацијата на вработените е главниот фактор за успехот или

неуспехот на било која организација. Без мотивирана работна сила страдаат

продуктивноста, моралот, профитот и производството на било која

организацијата. За да останат конкурентни, единственото решение на

организациите е да инвестираат во изнаоѓање на ефективна стратегија за

мотивирање на персоналот.

1 “ Lioyd Dobins – Clare Crawford – Mason, ,,Thinking About Quality”

3


2012

Слично на остантите организациии, исто така и во одбраната, една од

основните цели на воените лидерите е нивните потчинети постојано да бидат

полни со енергија во текот на остварувањето на целите на воената

организација. Таа енергија е производ на внатрешните побуди, кои воените

раководители се должни да ги насочуваат, да го определуваат интензитетот на

однесувањето и да ги поттикнуваат на акција. Токму тие појави и фактори кои

доведуваат до поттикнување, иницирање и одржуавње на определени

активности и кои го определуваат интензитетот и времетраењето на

активностите, се познати под поимот мотивација или мотивирање.

4


2012

1. Дефинирање на терминот мотив и мотивација

Терминот мотивација потекнува од латискиот збор ,,movere“ што значи

се движи. Според формалната дефиниција мотивот е “внатрешна состојба

која дава енергија, активира и движи и која насочува или канализира

однесување кон целите.” Помало формално значење има следната

дефиниција: “мотивот е енергичен услов на еден организам кој помага да

го насочи неговото однесување, обично кон одредена цел или цели”.

Сепак постојат повеќе дефиниции на терминот мотивација. Според една

од нив со терминот мотивација “се означува динамиката на процесот на

внатрешната условеност на поведението на човекот. Мотивацијата е

ознака за комплекс на фактори кои го насочуваат и обусловуваат

поведението на човекот”. Според тоа мотивацијата директно влијае на

залагањето, упорноста, истрајноста и квалитетот на работењето на секој

поединец во организацијата, а со тоа и на самата продуктивност на трудот, без

која нема економска ефикасност.

Од аспект на безбедноста, функцијата на мотивацијата подразбира

систем од дејствија сврзани со ползувањето на ресурсите од економски,

организациски, педагошки, психолошки, социјални и други аспекти, за

стимулирање на професионалната активност на вработените во одбраната.

Како процесна функција на раководењето во воената организација,

мотивирањето е од врвно значење за воените раководители бидејќи нивната

цел е, потчинетите постојано да бидат полни со енергија во текот на

остварувањето на целите на раководената воена организација во сите услови

на функционирање.

5


2012

2. Теории за мотивираноста

Со оглед на фактот што мотивацијата претставува сложена материја која

бара интердисциплинарно проучување, истата подеднакво може да се лоцира

во повеќе научни дисциплини како психологијата, биологијата, економијата,

социологијата, политичките и верските науки и сл.

Од сите тие теории кои се занимаваат со прашањето на мотивираноста,

најзначајни се три теории за мотивација:

Масловата теорија

Харцберговата теорија, и

Врумовата теорија.

Според Масловата теорија, која своето име го добила по творецот

Абрахам Маслов, потребите на секој човек имаат определен

хиерархиски ред. Според тоа човековите потреби се делат на две групи:

првостепени (физиолошки) и второстепени (социјални, психолошки и др.).

Според Маслов, вкупните потреби на човекот се делат на пет групи:

Основни физиолошки потреби (глад, жед, облека, стан и сл.)

Физиолошки потреби, потреби од втор ранг (безбедност, заштита од

загрозување или било какви губитоци)

Потреба од припаѓање, симпатии, љубов, учество и сл.

Потреба за почитување, самопочитување, почитување на другите луѓе и

сл.

Стремеж за успех, самопотврдување, успех, афирмација

Според Херцберговата теорија, во зависност од повеќе фактори,

човекот може да биде задоволен од својата работа или да не е задоволен,

односно да постои задоволство или незадоволство.

Фактори кои позитивно влијаат на мотивацијата се: видот на работата

што се извршува, самостојноста на човекот, можноста за самоиницијативност,

љубов кон работата и професијата и сл.

6


2012

Фактори кои негативно влијаат на мотивацијата се: платата,

раководењето, меѓучовечките односи, условите за работа и сл.

Врумовата теорија за мотивација тргнува од ставот дека не треба да

се зборува за видот на мотивот кој во моментот придонесува за успешност во

работата, туку треба да се анализира целиот циклус на мотивацијата. Со оглед

на фактот што овој процес е од психолошка природа, истиот има и психолошки

законитости.

Покрај претходно наведените, во сферата на научниот менаџмент

формулирани се повеќе теории кои можат да им помогнат на менаџерите

поуспешно и полесно да ги решаваат работите и да ги донесуваат одлуките.

Меѓу тие теории се традициопналната теорија “Х”(стап и морков

теорија) и теоријата “Y” на Даглас Мак-Грегор. Во случајот станува збор

за две дијаметрално спротивни тории.

Теоријата “Х” тргнува од ставот дека луѓето се мрзливи, дека ја мразат

работата, немаат амбиции, не преземаат иницијатива и одбегнуваат да

пореземаат одговорност. Тие ја сакаат својата сигурност и за да се натераат да

работат треба да бидат наградени, принудени, заплашени или казнети.

Теоријата “Y” тргнува од верувањето дека луѓето сакаат да работат и

дека работата е нивна природна активност со што ја прошируваат својата

самодисциплина. Својата награда не ја гледаат само како примање на пари,

туку како и на слобода на извршување на тешките работи.

7


2012

3. Видови на мотиви

Од најголемиот број истражувачи во оваа област мотивите се поделени

на две групи, и тоа: примарни и секундарни мотиви.

Примарните мотиви ги опфаќаат физиолошките аспекти на

однесувањето. Тие се производ на потребите на живиот организам кој без нив

не може да функционира. Тука спаѓаат потребите за задоволување на гладот,

жедта, спиењето, одморот, безбедноста, сексот, избегнувањето на болка и сл.

Според критериумот на биолошката функција, овие мотиви се делат на:

Позитивни мотиви, кои се резултат од недостиг (глад, жед и сл.);

Негативни мотиви, кои се резултат од присуството на штетен или

потенцијално штетен поттик, кој произведува бегство или

напуштање (болка, страв и сл.). Овие мотиви се особено

карактеристични во воената организација во моментите на

функционирање за време на конфликтна состојба;

Групни мотиви, кои се резултат од природата на репродуктивниот

систем и произведуваат брак, деца, воспитно однесување и сл.

Секундарните мотиви по природа се психолошки и, пред се, зависат

од извршителот, неговите претпоставки, култура, индивидуалност и сл. Со овие

мотиви се опфатени влијанијата на интерните состојби врз однесувањето на

индивидуите како што се: желбата за моќ, остварување, љубов, дружење,

статус, независност, чувство на способност и сл.

Помеѓу најважните секундарни мотиви кои имаат големо значење за

воената организација се: сигурноста, статусот или престижот, мотивот за моќ,

способноста и успехот.

Влијанијата врз сигурноста во воената организација се повеќенасочни.

Несигурноста на работното место има голем ефект врз составот на воената

организација. Поради тоа што најчесто се базира на страв, сигурноста е

поедноставна од другите мотиви. Таа ја вклучува способноста да се задржи

стекнатото. Спротивно на тоа, несигурноста претставува страв дека работите

8


2012

можеби не се постојани и дека може да се изгуби она што е стекнато, односно

она што се има.

Статусот се дефинира како релативно рангирање или социјална

положба што ја има личноста во организацијата. Најчесто луѓето повеќе се

заинтересирани за надворешните симболи на статусот како гардероба,

автомобил, мобилен телефон, отколку човечки орјенираните вредности во

животот, а симболите на статусот се сметаат како доказ за уникатност.

Покрај рангот како карактеристика на мотивот статус, и престижот

преставува пример за илустрација на статусот. Потребата за престиж е

потреба за подобро чувствување од другите личности со кои се споредуваме.

Во воената органиозација симболите на престижот се униформата или

облеката (квалитетот и начинот на украсување согласно рангот, но и според

можноста на поединци), пари, автомобили, стамбено прашање, стил на

живеење, школување, службено и приватно патување во земјата и странство и

сл.

Останатите мотиви, мотивот за моќ, способноста и успехот, исто така

имаат голема важност за мотивацијата на индивидуите во воените и во било

која организација. Посебно високиот степен на успех мотивира и секогаш е од

корист за поединецот и организацијата.

4. Процес на мотивацијата

Умешноста на менаџерите да ги мотивираат луѓето пред се е резултат

на осмислување на нови идеи, утврдени во мотивационите теории, како и

примената на сопствените искуства, стекнати при работа со луѓе.

Индивидуалните способности и личните квалитети, како и воспоставувањето на

добра работна атмосфера се од суштинско значење во процесот на

мотивацијата.

Мотивациониот процес во голема мера се разликува од стандардните

процеси во организацијата поради што истиот е неповторлив и посебен за

секоја работна организација. Ефикасен мотивирачки процес во една

организација може да биде неефикасен во друга и обратно. Објаснувањето на

9


2012

овој феномен се содржи во многу околности поврзани со специфичноста на

работа, внатрешната средина во организацијата, индивидуализмот на луѓето и

др.

Зборувајќи за процесот на мотивација треба да се потенцира дека

најпрво мотивацијата треба да се свати, потоа да се направи проценка на

пристапот, да се применат соодветните техники и на крај да се измери успехот.

Постојат повеќе чекори кои менаџерите ги употребуваат во процесот на

мотивирањето. Всушност токму тие постапки го чинат мотивирањето процес кој

зашпочнува со определувањето на целите, насоките и обврските на секој

припадник на организацијата од страна на менаџерот. Како резултат на тоа

менаџерот бара да бидат разберени неговите намери со кои треба да ги

мотивира припадниците на организацијата. За да ја мотивира секоја индивидуа

од организацијата, менаџерот мора постојано да комуницира а интересите на

поединецот да ги интегрира со интересите на организацијата. На крај,

поврзувајќи ги индивидуалните и групните цели, менаџерот треба да обезбеди

услови за тимска работа.

Без суштински разлики, процесот на мотивирање е речиси идентичен за

било која организација. Така и во одбраната процесот на мотивација се

разгледува преку скалата на нејзините три фази:

I Фаза - откривање на индивидуалните потреби на припадниците на

воената организација (команда, единица или установа) со која лидерот

раководи;

II Фаза - создавање на соодветен систем на поттикнувачи (методи,

постапки и средства);

III Фаза - објаснување, запознавање на припадниците на воената

организација на кој начин може да се задоволат индивидуалните потреби со

остварување на целите на организацијата;

Врз основа на наведените фази, се доаѓа до заклучок дека процесот на

мотивација започнува со дефинирањето на потребите, а завршува со

остварувањето на целта. Поединците на организацијата се разликуваат по тоа

што имаат различни потреби кои пак можат да бидат природни (како храната,

10


2012

водата, потребата од одмор и с.) или стекнати (потребат од остварување, моќ,

дружење и сл.). Поважни за мотивацијата на поединецот се стекнатите

потреби, односно потребите кои се учат.

По откривањето на потребите нормално е да постои мотив кој, преку

однесување на определен начин, ќе го движи поединецот во насока на

остварување на крајната цел која се дефинира како нешто што ја исполнува

потребата.

5. Принципи на мотивација

Од страна на менаџерите, се употраебуваат поглем број на принципи за

мотивација. Сепак како најважни и најприменливи принципи на мотивација се

принципот на партиципација, принципот на комуникација, принципот на

признавање и принципот на делегирање на авторитет.

Принципот на партиципација претставува најмногу применуван

принцип за мотивација од причина што во современиот свет луѓето се

повеќе ја чувствуваат потребата од партиципација во донесувањето на

важни одлуки, во управувањето, профитот и сл. Апсолутно не постои

никакво отстапување на принципот и во случајот кога се работи за воена

организација. Така, новите начини на функционирањето на штабовите на

воените единици и применливоста на “Процесот на донесување одлука,”

овозможија, покрај лидерот, во донесувањето на одлуката да

учествуваат и старешините кои се со понизок ранг или се од потчинетите

единици. Епилогот е повеќе од евидентен: во случајот донесената

одлука за реализација на одредена мисија е многу пооптимална и

полесно спроведлива како од првопотчинетите така и од останатите

потчинети по линија на командување.

Принципот на комуникација подразбира мотивирање на персоналот

преку постојано комуницирање, притоа запознавајќи го со сите

релевантни показатели за работањето на колективот. Преку принципот

на комуникација, персоналот во воената организација се информира за

сите успеси и неуспеси на потчинетите или претппоставените,

11


2012

подобрувањето или влошувањето на професионалниот или социјалниот

статус, добиените или ускратените бенифиции, разни поволности и сл.

На тој начин се ствара интеракција на релација потчинет-претпоставен

која ги мотивира потчинетите да даваат оптимални предлози за

подобрување на општиот статус н единицата а со тоа (посредно) и да

учествуваат во нејзиното раководење во текот на извршувањет на

мисијата.

Принципот на признавање претставува мотивирање на персоналот

преку јавно и постојано признавање на придонесот за остварување на

целите на колективот. Со доделените признанија, пофалби и

истакнување на поединци за време на колективните состаноци, преку

огласна табла или преку пишуваните и електронските медиуми,

мотивацијата за остварување на резултатите значително се зголемува.

Со оглед на фактот дека живееме во капиталистичко општество и во

услови на пазарна економија, сепак материјалното-финансиското

признавање има огромно значење и удел во мотивацијата на

персоналот.

Принципот на делегиран авторитет подразбира мотивирање на

персоналот преку овластување за донесување на определени одлуки од

делокругот на нивната работа. Врз основа на тоа, во воениот колектив,

резултатите од реализацијата на мисијата се подобри доколку

предлозите од потчинетите се прифатени од претпоставените

старешини или лидерот на единицата, а тие пак се овластени мисијата

да ја организираат и реализираат онака како што претходно ја имаат

планирано и предложено.

6. Фактори кои влијаат на мотивацијата

Постојат голем број на фактори кој имаат различно мотивирачко

влијание кај поединците. Покрај карактерот, мотивацијата зависи и од

задоволството или незадоволството на персоналот од општите услови во кои

ги извршуваат поставените задачи. Од тие причини многу е тешко да се

определат конкретните фактори кои влијаат на мотивацијата. Но како и да е,

12


2012

направена е нивна систематизација за која постои најголема согласност и

според која најважните фактори кои влијаат на мотивацијата се следните:

висок финансиски приход;

општествен статус и респект;

сигурност;

атрактивна работа;

можност за напредување (промоција);

активности за кои вреди да се потроши времето;

лична моќ и влијание;

постапување кон секој потчинет како со посебна личност;

за секој човек да постои можност да се изрази во сопствената работа (да

се презентира како креатор);

праведен и вреден надзор.

Кога станува збор за воениот колектив, кој за разлика од останатите

претставува посебен облик на организација, постојат специфични фактори и

начини со кои се поттикнува креативноста и ефикасното извршување на

задачите. Најголемиот дел од тие фактори се наоѓаат во окружувањето, додека

некои од нив произлегуваат од самата личност. Тоа се следните фактори:

пофалбите;

наградите;

укорите;

натпреварувањата;

апликативноста на постигнатото;

високи државни награди;

материјални стимулации;

стипендии и сл.

7. Парите како фактор за мотивација

Парите се мошне важен фактор за мотивирање на персоналот. Како

основно платежно средство, секој поединец со парите од личните примања ги

задоволува своите и семејните биолошки, образовни, културни и др. потреби.

Токму ова е причината што персоналот во било која организација постојано

13


2012

настојува да заработи повеќе финансиски средства, да добие финансиска

награда или сл.

За да бидат добар мотивирачки фактор финансиите треба да бидат

значително различни за различен обем и резултат на работа. Сепак,

материјалните стимулации понекогаш знаат да бидат и демотивирачки фактор,

особено доколку не се земе во предвид праведното вреднување на трудот. Во

тие случаеви можна е појава на бојкот на работата или други појави на

девијантно и неефективо однесување од страна на персоналот од колективот.

Влијанието на факторот пари е исто така присутен и во одбраната.

Улогата на парите како мотиватор е многу посилна кога станува збор за

задоволување на физиолошките и сигурносните потреби. Секако дека

паричната стимулација не е единствениот мотивирачки фактор, туку битни се и

секундарните, односно психолошките мотиви како кариерата, унапредувањето,

признанијата, наградите, службената положба, престижот, моќта и сл.

Примерот со партиципацијата на АРМ во меѓународните мировни мисии и

глобалната коалиција за борба против тероризмот под покровителство на ОН,

НАТО и САД е моментално најдобар илустратор за претходно наведеното.

Имено, интересот на персоналот од АРМ и МО за учество во наведените

мисии е огромен и првенствено е мотивиран од солидните финансиски

примања. Во споредба со редовната плата во АРМ, односно МО, еден офицер,

подофицер или професионален војник, за ангажирањето во период од два

месеци во Афганистан, Ирак или Либан заработува плата која е еквивалентна

со годишната “мирновремена” плата! За економските услови во кои

моментално се наоѓа Република Македонија наведените примања се повеќе од

солидни.

Впрочем, наведениот пример во повеќе наврати го докажа значењето на

парите како мотивирачки фактор. Дколку погледнеме назад ке констатираме

дека голем број од персоналот на АРМ, кој и по неколку пати учествуваше во

меѓународните мисии, повеќекратно беше наградуван за врвните и

беспрекорни резултати од извршените мисии. Благодарение на тие факти, не

само што беше промовирана АРМ и Република Македонија, туку голем број

старешини од АРМ, користејќи го изградениот авторитет, се стекнаа со

14


2012

можност за курсирање, школување и специјализација во голем дел од земјите

членки на НАТО.

На крај слободно може да се заклучи дека материјалната мотивација е

доста значаен но не и единствениот мотивирачки фактор.

8. Воениот раководител како мотиватор

Еднен од клучните услови во одбраната за постигнување на успех е

мотивираноста на персоналот за реализација на мисијата. Од тука произлегува

и една од основните задачи на воениот лидер, а тоа е умешноста како да се

мотивираат потчинетите. Без разлика дали станува збор за мирновремени или

воени услови, воениот лидер треба да знае како да го мотивира персоналот

под негова команда за извршување на поставените борбени мисии во

зададената зона на одговорност.

Без разлика што станува збор за воена организацијта, која е дел од

безбедносниот сектор, основните принципи се тие врз основа на кои се темели

мотивирањето на потчинетите офицери, подофицери и војници. Тие се свесни

дека се обучуваат за борба и дека нивната основна и воопшто задачата на

армијата е победа со која се остваруваат националните интереси и одржување

на мирот во државата. Сепак кога потчинетите се третираат со почит, кога

имаат достоинство и кога се свеси дека нивните способности се ценети од

лидерот, тогаш степенот на мотивација го достигнува идеалното ниво,

потребно за извршување на поставените задачи.

Токму затоа добрите воени лидери не се мотивирани од потребата за

личен успех или од потребата да го извлечат максимумот и најдоброто од

потчинетите. Напротив, тие се мотивирани од потебата за влијание врз

однесувањето на потчинетите за доброто на воената организација. Всушност

добрите воени раководители имаат висока моќ на мотивација, ниска

мотивација за сакање и висока мотивација за забрани.

15


2012

9. Борбено мотивирање

За мотивирањето на припадниците на армијата неопходно е да се има

предвид што е тоа што е потребно да се има за време на извршување на

мисиите во зоната на операции. Борбената готовност и извршувањето на

мисиите се функција на мобилноста и моралот.

Моралот претставува начин на кој припадниците на воената

организација размислуваат и чувствуваат за работата, лидерот,

организацијата, условите во кои работат и живеат, чесно заработената плата и

нивната перспектива. Моралот е емоционален спој кој е резултат на

заедничките вредности, како што се лојалноста што ја следат припадниците на

воената организација и вербата дека истата ќе води грижа за нивните

семејства и нивната иднина.

Во функција на јакнење на моралот постојат повеќе фактори кои влијаат

на мотивирањето на припадниците на воената организација, а како клучен се

појавува борбеното окружување. Поради тоа воените лидери мораат да го

насочат напорот кон идентификација на факторите кои можат да го намалат

интензитетот на влијание на борбеното окружување.

Во тие фактори влегуваат:

кохезијата на воената организација,

заедништвото,

социјализацијата,

дисциплината,

обуката,

проценка за мисијата,

стресовите,

однесувањето за време на мисијата,

предноста на непријателот и сл.

16


2012

Сепак ппостојат и многу фактори кои влијаат врз моралот на воениот

колектив но кои воениот лидер не може да ги контролира. Тоа се следните

фактори:

староста на припадниците на воената организација,

работа како фактор за унапредување на моралот,

тимска работа

лидерите на пониските нивоа,

организирањето,

комуникациите и др.

Резултатот од високиот морал е создавање на единствена и хомогена

целина чија заедничка цел е остварување на поставените задачи.

На крај неопходно е да се наведе дека многу битен фактор кој влијае на

борбеното мотивирање престтавува кохезијата на воената организација.

Единството значи секој припадник да го чувствува заедништвото, односно да

не се чувствува осамен. Кохезијата на колективот не се создава спонтано, туку

таа е резултат на водењето на соодветната работна и персонална политика и

влијанието на лидерот на организацијата.

Таа политика се води со остварувањето на секојдневните тековни

активности како што се обуката, командувањето, информирањето и сл. Додека

за време на извршување на конкретна мисија, таа се постигнува со влијанието

на лидерот на организирањето, преку покажување на личен пример,

комуникација и следење на информациите.

17


2012

Заклучоци

Основната придобивка од мотивацијата е тоа што мотивираниот

персонал работата ја завршува на подобар и поквалитетен начин. Токму затоа

мотивацијата претставува една од најважните вештини кои менаџерите или

воените лидери траба да ја имаат со цел правилно да ги извршуваат нивните

задачи во функција на остварување на колективните цели.

Без оглед на големиот број дефиниции, слободно може да се заклучи

дека мотивацијата е движечка сила која е од суштинско значење за

извршување на мисијата. Предизвикот е основниот мотив поради кој

персоналот се одлучил да стане дел од вооружените сили. Затоа одржувањето

на мотивацијата на персоналот при извршување на комплексни и опасни мисии

е од непроценлива вредност.

За да им влијаат на оние кои ги водат, успешните воени лидери го

користат знаењето за поттикнување на мотивацијата. Разбирајќи го

функционирањето на процесот на мотивација, воениот лидер има увид во

причините поради кои потчинетите реагираат и колкав е интензитетот на таа

реакција во различни ситуации. Кога станува збор за мотивација со зборови,

наместо користење на празни фрази, потребно е персонализирање на истите.

За успешно извршената мисија, успешниот лидер ги наградува своите

потчинети. Во случај да потфрлат, лидерот треба да го истакне само онаа што

се смета за успех, но и да даде соодветна насока и совет како следниот пат да

биде подобро.

Совршената мотивација е постигната тогаш кога

организацијата е единствена и навистина сака да успее.

18


2012

Користена литература

1. Проф. Д-р Трајан Гоцевски, Доц. Д-р. Оливер Бакрески и Зоран Драгшиќ,

Авторизирани предавања: Менаџмент во Безбедноста.

2. Алекса Стаменковски, Менаџмент со Одбраната, Скопје, Април, 2004 година.

3. Борко Николовски, Основи на Военото Раководење, Скопје, 1999 година.

4. The Army Leadership: Competent, Confident amd Aдile. FM 22-100, U.S. Army,

2006.

5. Army Leadership, Headquarters Department of the Army. Washington, DC, 8 March

2007.

19

Documents

Motivacijata Kako Menadzerska Funkcija Vo Odbranata