Tema 2

MOTIVACIÓNTeorías antiguas y contemporáneas.

Integración de las teorías.

“La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía.” 1

“Todo impulso que incita la conducta, la sostiene y le da dirección”. La motivación incluye las necesidades, los deseos, los impulsos y las fuerzas que llevan a la actividad. De tal manera que las personas se distinguen no tan sólo por las cosas que hacen, sino por las fuerzas, deseos e impulso a hacerlas.2

“La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.”3

La motivación es el proceso mediante el cual se energiza y dirige la conducta de un individuo, hacia el logro de una meta especifica. En este proceso están involucrados una serie de elementos, que promueven una conducta determinada, en un momento determinado.

Todas las definiciones coinciden en que la motivación es un proceso o una combinación de procesos, que buscan influir de alguna manera en la conducta de las personas.

En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes. Las teorías de la motivación, en psicología, establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios.

Las diferentes teorías o modelos estudian el comportamiento desde ángulos diferentes y desarrollan sus propias categorías conceptuales. Estas la podemos clasificar de la siguiente forma:

1. T. de base Biológica o fisiológica: Énfasis en el papel del SNC y el Endocrino. Se ocupan de la integración estos sistemas para saber cómo se prepara el organismo para la acción, como produce sensaciones de placer y como asegura la supervivencia.

1 Solana, Ricardo F..Administración de Organizaciones. Ediciones Interoceánicas S.A. Buenos Aires, 1993. Pág. 208 Citado en http://www.ambiente-ecologico.com/ediciones/2003/086_01.2003/086_Investigacion_PedroRafaelCamacaro.php3[20/02/07].2 Soria, Victor. M (2006). Relaciones Humana. Editorial Limusa. Baldera. México. Pag. 233.3 Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. Administración, una perspectiva global. 11ª. Edición. Editorial. Mc Graw Hill. México, 1999. Pág. 501.

2. T. Conductuales: La motivación se entiende como un subproceso que está regulado por variables externas, donde el reforzamiento y el castigo son los elementos claves para dar cuenta de la conducta motivada motivación es parte del aprendizaje.

3. Modelos Cognitivos: La conducta motivada se supone que está regulada por procesos mentales planes, expectativas, metas y valencias. Dirigen y energizan la conducta.

4. Enfoque de las diferencias individuales: Los factores de personalidad y de diferencias entre personas determinan las diferencias entre motivos específicos modelo humanista, modelo psicoanalítico.

5. T. Sociales: Se ocupan de describir y explicar como se activa y dirige la conducta individual por influencia de otras personas o grupos que están en contacto social con el Ss. Motivos mas importantes: logro, poder y afiliación.

Otros autores clasifican estas teorías como:  

Teorías de contenido (satisfacción). Estas teorías son las que estudian y  consideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar a las personas. Se concentran en la búsqueda de la respuesta a la pregunta ¿qué motiva a una persona?

  Teorías de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta el  proceso de

pensamiento  por el cual la persona se motiva. Contempla el proceso de manera global, tratando de descubrir el cómo se generan los deseos y cómo se desarrollan las expectativas de recompensa y cómo los resultados obtenidos influyen en ulteriores niveles de motivación.

 Entre las teorías de contenido podemos citar las siguientes:  Teoría de la Pirámide de las Necesidades de Abraham Maslow.Teoría “X” y Teoría “Y”de Douglas Mc. Gregor. Teoría de la Motivación – Higiene de Frederick Herzberg.Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) de Clayton Aldefer.Teoría de las Necesidades de David Mc. Clelland.  En cuanto a las teorías de proceso se destacan:  Teoría de las Expectativas de Víctor Vroom. Teoría de la Equidad de Stacey Adams. Teoría de la Modificación de la Conducta o del Reforzamiento. (B. F. Skinner).Teoría del Establecimiento de Metas (Edwin Locke). 1.- Teorías Clásicas de la motivación.

A finales del siglo XIX, se creía que la conducta que se observaba era atribuible a los instintos, la idea de la continuidad entre las especies de Darwin, y las pruebas de que los humanos y otros animales compartíamos una variedad de instintos llevó este planteamiento al auge. Había demasiados instintos y una ausencia de explicaciones fisiológicas.

A partir de 1920 la explicación de la conducta a partir de los instintos dejó de tener fuerza y se comenzó hacer énfasis en las bases biológicas y fisiológicas del individuo como causales de la conducta del individuo. Estas primeras teorías se preocupaban en saber cómo se prepara el organismo para la acción, cómo produce sensaciones de placer y cómo asegura la supervivencia.

En los años 50 aparecen algunas teorías que intentan explicar de manera más exhaustiva el proceso de motivación en el ser humano, intentando responder a la pregunta sobre el qué motiva.

Tres teorías específicas se formularon durante este periodo, las cuales, aunque duramente atacadas y ahora cuestionables en términos de validación, son todavía probablemente las explicaciones mejor conocidas de la motivación del individuo. Estas teorías son: la teoría de la jerarquía de las necesidades, las teorías X e Y, y la teoría de la motivación-higiene.

a.- Teoría de la jerarquía de las necesidades

Es, probablemente, la más conocida de las teorías y fue ideada por Abraham Maslow (1954)4. Él formuló la hipótesis de que dentro del ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades. Éstas son:

1. Fisiológicas: Incluye el hambre, la sed, el refugio, el sexo y otras necesidades físicas.

2. Seguridad: Incluye la seguridad y la protección del daño físico y emocional.

3. Social: Incluye el afecto, la pertenencia, la aceptación y la amistad.4. Estima: Incluye los factores de estima interna como el respeto a uno

mismo, la autonomía y el logro, así como también los factores externos de estima como el estatus, el reconocimiento y la atención.

5. Autorrealización: El impulso de convertirse en lo que es uno capaz de volverse; incluye el crecimiento, el lograr el potencial individual, el hacer eficaz la satisfacción plena con uno mismo.

Conforme cada una de estas necesidades se satisface sustancialmente, la siguiente se vuelve dominante. Desde el punto de vista de la motivación, la teoría diría que aunque ninguna necesidad se satisface por completo, una necesidad sustancialmente satisfecha ya no motiva. Así que de acuerdo con Maslow, si se quiere motivar a alguien, se necesita entender en qué nivel de la jerarquía está actualmente esta persona, y enfocarse en satisfacer aquellas necesidades del nivel que esté inmediatamente arriba.

Maslow separó estas cinco necesidades en órdenes altos y bajos. Las necesidades fisiológicas y de seguridad se describieron como de orden bajo, y la social, la estima y la autorrealización como necesidades de orden alto. La diferenciación entre los dos órdenes se hizo según la premisa de que las necesidades de bajo orden se satisfacen

4 Maslow, A. (1954). Motivación y personalidad. New Cork::. Harper and Row. Citado en http://www.ambiente-ecologico.com/ediciones/2003/086_01.2003/086_Investigacion_PedroRafaelCamacaro.php3[20/02/07].

internamente (dentro de la persona), y las necesidades de nivel alto se satisfacen de manera externa (por cosas como el salario, contratos sindicales, antigüedad).

b.- Teoría X y Teoría Y5

La teoría de McGregor (1960)6 se basa en la comparación de dos tipos de comportamiento humano: El tradicional o X y el moderno o Y. Douglas McGregor propuso dos posiciones distintas de los seres humanos: una básicamente negativa, nombrada teoría X, y otra básicamente positiva, nombrada teoría Y. Después de ver la manera en la cual los gerentes trataban con sus empleados, McGregor concluyó que la visión del gerente acerca de la naturaleza de los seres humanos está basada en ciertas suposiciones de grupo y que él tiende a moldear su comportamiento hacia los subordinados de acuerdo con estas suposiciones.

Teoría X Se refiere a la forma tradicional de administrar el comportamiento humano donde se especifica que el hombre es perezoso, evita el trabajo o rinde lo menos posible a cambio de recompensas salariales o materiales; le falta ambición, obviando la responsabilidad; es egocéntrico dando preferencia a sus objetivos personales que los propuestos por la organización; se resiste al cambio y su dependencia lo hace incapaz del autocontrol y la autodisciplina.

Teoría Y La teoría Y está basada en las nuevas conceptuaciones sobre el comportamiento humano, donde es esencial la no-discriminación de la naturaleza humana, donde el hombre promedio no evita el trabajo, siendo el trabajo, una fuente de recompensas y de satisfacción o de castigo; no son pasivos a los intereses de la empresa; tienen motivación básica, potencial de desarrollo, estándares de comportamiento adecuado y capacidad para asumir responsabilidades; coloca la autodirección y el autocontrol al servicio de los objetivos de la empresa y capaz de un alto grado de imaginación y creatividad.

En el marco presentado por Maslow, la teoría X asume que las necesidades de nivel bajo dominan a los individuos. La teoría Y supone que las necesidades de nivel alto dominan a los individuos.

c.- Teoría de la motivación-higiene o teoría de los dos factores de la motivación7.

Frederick Herzberg (1959)8 formuló la llamada teoría de los dos factores, en ella expone que existen factores que actúan en el comportamiento humano hacia el trabajo, donde la necesidad de progresar se manifiesta a través de la ocupación como fuente de desarrollo personal.

5Chiavenato, Idalberto: Introducción a la Teoría General de la Administración, Colombia, Editorial McGraw-Hill, 1997, p.p. 532-534.Citado en http://www.ambiente-ecologico.com/ediciones/2003/086_01.2003/086_Investigacion_PedroRafaelCamacaro.php3[20/02/07]6 McGregor, C. (1969). El aspecto humano de las empresas. México: Diana. 7 http://www.ambiente-ecologico.com/ediciones/2003/086_01.2003/086_Investigacion_PedroRafaelCamacaro.php3[20/02/07]8 Herzberg, F.; Mausner, B.; y Snyderman, B. (1969). The motivation to work. New York: Wiley.

La idea de Herzberg era producir condiciones satisfactorias en el ambiente del trabajo y evitar que se originen aquellas que sean insatisfactorias.

Dicha teoría se basa en los siguientes aspectos:

Factores Higiénicos o Factores Extrínsecos:

Se localizan en el ambiente que rodea a las personas y abarcan las condiciones dentro de las cuales desempeñan su trabajo. Estos factores higiénicos, por ser administrados y decididas por la empresa, están fuera de control de las personas. Los principales factores de este tipo son: el sueldo, los beneficios sociales, la supervisión y/o dirección de los supervisores, las condiciones físicas y ambientales del trabajo, las relaciones entre la empresa y los individuos que en ella trabajan. Son factores de contorno que circundan al individuo.

De acuerdo con las investigaciones de Herzberg, cuando los factores higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción de los empleados. Por el contrario, cuando los factores extrínsecos son pésimos provocan la insatisfacción de los empleados.

Factores Motivacionales o factores Intrínsecos:

Estos factores están bajo el control del individuo, pues están relacionados con aquellos que él hace y desempeña. Los factores intrínsecos involucran los sentimientos de crecimiento individual, de reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealización y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo.

Según las investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores motivacionales sobre el comportamiento humano, es mucho más profundo y estable. Esta teoría afirma que la satisfacción en el cargo es función del contenido del cargo que la persona desempeña: son los factores motivacionales o satisfacientes. Por otro lado, la insatisfacción en el cargo es función del contexto, del ambiente de trabajo, del sueldo y del contorno en general que rodea al cargo: son los factores higiénicos o insatisfacientes.9

Para incentivar la motivación en el trabajo, Herzberg propone el enriquecimiento del cargo o de tareas que consiste en la sustitución de tareas simples por otras más complejas.

Este enriquecimiento de tareas puede hacerse verticalmente (agregando tareas más complejas a las más simples u horizontalmente agregar tareas diferentes pero en el mismo nivel de complejidad).

2.- Teorías contemporáneas de la motivación10.

9 Chiavenato, Idalberto: Introducción a la Teoría General de la Administración, Colombia, Editorial McGraw-Hill, 1997, p.p. 526 – 528.10 http://www.escolar.com/article-php-sid=78.html[20/02/07].

a.- Teoría de ERC

Clayton Alderfer (1969) propone ciertos cambios a la Pirámide de Maslow referidos a los niveles de necesidades de las personas, que deben tenerse en cuenta en el ámbito de la motivación.

Alderfer sostiene que existen tres grupos de necesidades centrales: (1) Existencia, (2) Relación y (3) Crecimiento.

1.- Existencial: se refiere a proporcionar nuestros requerimientos básicos de existencia material; estos incluyen los conceptos que Maslow consideró como las necesidades fisiológicas y de seguridad.

2.- Relación: es el deseo que tenemos de mantener relaciones interpersonales importantes. Los deseos sociales y de estatus requieren interacción con los demás para ser satisfechos y se alinean con la necesidad social y el componente externo de estima de Maslow.

3.- Crecimiento: es el deseo intrínseco de desarrollo personal. Esto incluye el componente intrínseco de la categoría de la estima y las características incluidas en la autorrealización.

Además de sustituir cinco necesidades por tres ¿en qué otro aspecto son diferentes la teoría de Alderfer con la de Maslow? En el contraste con ambas teorías, la ERG demuestra que:

- Más de una necesidad puede operar al mismo tiempo.

- Si se reprime la gratificación de una necesidad de alto nivel, el deseo de satisfacer una necesidad de bajo nivel se incrementa.

La jerarquía de necesidades de Maslow sigue una progresión como una escala. La teoría ERG no asume que exista una jerarquía rígida donde una necesidad baja deba ser sustancialmente satisfecha antes de poderse mover hacia delante. Por ejemplo una persona puede trabajar en el crecimiento aun cuando las necesidades de existencia o de relación estén insatisfechas; o las tres categorías podrían estar operando al mismo tiempo.

Maslow sostuvo que un individuo se quedaría en cierto nivel de necesidad hasta que ésta fuera satisfecha. La teoría ERG se contrapone al considerar que cuando se frustra un nivel de necesidad mayor, surge en el individuo el deseo de incrementar una necesidad de nivel menor. La incapacidad de satisfacer una necesidad de interacción social, por ejemplo, podría incrementar el deseo de más dinero o de mejores condiciones de trabajo. Así, la frustración puede llevar a una necesidad menor.

b.- Teoría de las tres necesidades.

Las teorías sobre las tres necesidades fue desarrollada por David McClelland (1961). La teoría se enfoca en tres necesidades: Logro, poder, y afiliación; las cuales se definen del siguiente modo:

Necesidad de logro: es el impulso de sobresalir, el logro en relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito.

Necesidad de poder: es la necesidad de hacer que otros se comporten en una forma en que no se comportarían.

Necesidad de afiliación: el deseo de necesidades amistosas y cercanas.

Algunas personas tienen una fuerza impulsora para tener éxito. Lucha por el logro personal y no tanto por las recompensas del éxito. Tienen un deseo de hacer las cosas mejor o más eficientemente de como las han hecho antes. Este impulso es la necesidad de logro.

En esta necesidad McClelland encontró que los grandes realizadores se diferencian de otros por su deseo de hacer mejor las cosas. Buscan situaciones en la que tengan la responsabilidad personal de solucionar problemas, situaciones en las que puedan recibir una rápida retroalimentación sobre su desempeño a fin de saber fácilmente de si están mejorando o no y situaciones en las que puedan establecer metas desafiantes.

A los realizadores les disgusta tener éxito por la suerte, prefieren el reto de trabajar en un problema y aceptar la responsabilidad personal del éxito o del fracaso. De forma especial evitan lo que perciben que son tareas muy fácil o difícil, quieren superar obstáculos, pero quieren sentir que su éxito o fracaso se debe a sus propias acciones. Esto significa que les gustan las tareas de dificultad intermedia.

La necesidad de poder es el deseo de tener impacto, de ser influyente y controlar a los demás. Las personas altos en esta necesidad disfrutan el estar “a cargo”, luchan por tener influencias sobre los demás, prefieren ser colocados en situaciones competitivas y orientadas al status y tienden a estar más interesados en el prestigio y la obtención de influencia en los demás que en el desempeño eficaz .

La tercera necesidad de McClelland es la afiliación. La afiliación puede estar ligada al deseo de gustar y de ser aceptado por los demás. Los individuos con un motivo de alta afiliación luchan por la amistad, prefieren las situaciones cooperativas en lugar de las competitivas y desean relaciones que involucran un alto grado de entendimiento mutuo.

Algunas investigaciones señalan lo siguiente acerca de la necesidad de logro:

Los individuos con una alta necesidad de logro prefieren situaciones de trabajo con responsabilidad personal, retroalimentación y un grado intermedio de riesgo. Cuando estas características prevalecen, los logradores altos estarán fuertemente motivados. La evidencia demuestra por ejemplo, que los altos logradores son exitosos en actividades empresariales, como dirigir su propio negocio o administrar una unidad autosuficiente dentro de una organización.

Una necesidad alta de logro no necesariamente lleva a ser un buen gerente, sobre todo en las grandes organizaciones. La gente con una alta necesidad de logro esta interesada en qué tan bien se desempeña personalmente y no en influenciar a todos para que hagan bien su trabajo. Los vendedores con alta calificación en logro no necesariamente son buenos gerentes de ventas y el buen gerente general en una gran organización típicamente no tiene una alta necesidad de logro.

Las necesidades de afiliación y de poder tienden a estar estrechamente relacionadas con el éxito gerencial. Los mejores gerentes tienen una alta necesidad de poder y una baja necesidad de afiliación. Una alta motivación de poder podría ser un requisito de la eficacia gerencial.

c.- Teoría del reforzamiento

Los teóricos del reforzamiento ven el comportamiento como causado por el ambiente. Esta teoría ignora el estado interno del individuo y se concentra únicamente en lo que le ocurre a una persona cuando realiza una acción. La teoría del reforzamiento ignora sentimientos, actitudes, expectativas y otras variables que impactan el comportamiento.

Los comportamientos en los que el individuo se compromete en el trabajo y la cantidad de esfuerzo que distribuye a cada tarea son afectados por las consecuencias que siguen de su comportamiento. Si el individuo es reprimido en forma consistente por sobrepasar la producción de sus colegas, probablemente reducirá su productividad.

B:F: Skinner (1971), explica la teoría: es muy probable que la gente lleve acabo el comportamiento deseado, si se les recompensa por hacerlo, estos premios son más efectivos si siguen de inmediato a una respuesta que se desea.

d.- Teoría de la expectativa de Victor Voom (1967) y Edward e. Lawler (1975)11:

Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor Vroom y enriquecida en varias ocasiones sobre todo por Lawler.

Se basa en que el esfuerzo  para obtener un alto desempeño, está en dependencia de la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.

La teoría de Victor Vroom (1967)12 está basada en la motivación individual, la cual para ser producida depende de los objetivos particulares y de la percepción del desempeño como un medio para alcanzar dichos objetivos.

Para Vroom, el nivel de productividad individual depende de tres factores básicos que actúan dentro de la persona:

o Los objetivos individuales, la fuerza del deseo de alcanzar los objetivos. o La relación existente entre productividad y el alcance de los objetivos

individuales.

11 Chiavenato, Idalberto: Administración de los Recursos Humanos, Colombia, Editorial McGraw-Hill, 1994, p. 61.12 Vroom, V.H. (1967) Work and Motivation. Nueva York: John Wiley.

o La capacidad de la persona para influir su propio nivel de productividad.

 Según E. Lawler el fundamento  de este método se basa en cuatro supuestos:

La conducta es determinada por una combinación de factores correspondientes a la persona y factores del ambiente.

Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organización.

Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas. Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas

que dicha conducta conducirá a un resultado deseado.

Estos son base del modelo, el cual consta de tres componentes:

.-Las expectativas del desempeño-resultado: Las personas esperan ciertas consecuencias de su conducta..-Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia o poder para motivar, concreta, que varía de una persona a otra..-Las expectativas del esfuerzo-desempeño: Las expectativas de las personas en cuanto al grado de dificultad que entraña el buen desempeño afectará las decisiones sobre su conducta. Éstas eligen el grado de desempeño que les darán más posibilidades de obtener un resultado que sea valorado.

f.- Teoría de la equidad.

Esta teoría fue propuesta por Adams Stacey (1965), se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se forma la persona en función de la recompensa que recibe comparándola con las recompensas que reciben otras personas que realizan la misma labor o con aportes semejantes.  

Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u otros. Hay que tener en cuenta que las personas son diferentes así como la forma o método a emplear para el análisis de un aspecto concreto.

 Según esta teoría cuando una persona entiende que se ha cometido con ella una injusticia se incrementa su tensión y la forma de darle solución es variando su comportamiento.

Los empleados hacen comparaciones sobre sus aportes individuales al trabajo y los beneficios que obtienen en relación con los demás; si ellos perciben que su razón es igual al de aquellos que se compara, se dicen que existe un estado de equidad; se percibe que la situación es justa.

g.- Teoría del establecimiento de las metas.

Esta es la teoría expuesta por el psicólogo Edwin Locke (1968), la cual establece que las personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Para lograr la motivación de los trabajadores, estos, deben poseer las habilidades necesarias para llegar a alcanzar sus metas.

La motivación primaria en el trabajo puede definirse a partir del deseo de lograr una meta determinada.La meta representa lo que se desea hacer en el futuro.Las metas son importantes ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento.- El empleado logra mejor rendimiento cuando se fija metas, que cuando no lo hace.- Las metas específicas motivan más que las generales.

Desde el punto de vista de la motivación y el rendimiento, las metas demasiado difíciles cuya obtención parece imposible no favorecen en nada la motivación, sino que la merman.Unido al establecimiento de metas específicas debe estar la retroalimentación, la cual favorece mucho.- La retroalimentación ayuda a descubrir la dependencia entre lo hecho y lo que se quiere hacer, sirve de conducta guía.- La retroalimentación auto-generada constituye un motivador más potente que el que procede del exterior.

Cuando los que deben alcanzar las metas participan en el establecimiento de ellas, los resultados arrojan:- Mejor desempeño,- Mayor aceptación de las metas como algo que vale la pena conseguir. - Se aceptan metas aún más difíciles que si los jefes (maestros o padres) se las impusieran de modo arbitrario.

INTEGRACIÓN DE LAS TEORÍA

Para el análisis motivacional del ser humano se puede tomar la visión de las distintas teorías, ya que estás no se excluyen, sino que se van complementado. Así cuando una teoría no logra explicar detenidamente una conducta, otra puede dar respuestas a las interrogantes dejadas por la anterior.

Para todo docente es fundamental el conocimiento de las teorías explicativas de la motivación, ya que le permitirá elaborar, establecer estrategias que permitan que sus alumnos se sientan motivados, más involucrados en su proceso de aprendizaje.

Como se ha estudiado en las diversas teorías, dentro de este proceso están involucrados una serie de elementos, que promueven una conducta determinada, en un momento determinada, se puede decir que el ser humano actúa de acuerdo a las circunstancias que lo rodea.

A partir de las teorías estudiadas podemos plantear el siguiente proceso motivacional:

La persona es impulsada a la acción por fuerzas internas, representadas en los motivos, deseos y necesidades. El sujeto actúa, entonces, dirigiendo su conducta hacia el logro de la meta o motivador externo, que le permite satisfacer dichas fuerzas internas. Las metas personales orientan, dirigen el esfuerzo individual. De acuerdo con la teoría del establecimiento de las metas, las metas dirigen el comportamiento.

La persona orienta su conducta en función de las distintas expectativas que se generan alrededor de las mismas, en la creencia de que su acción puede satisfacer dichos motivos, deseos o necesidades. La teoría de las expectativas predice que un individuo ejercerá un alto nivel de esfuerzo si percibe que existe una fuerte relación entre el esfuerzo, el desempeño y las recompensas y la satisfacción de las metas personales; Para que el esfuerzo lleve a un buen desempeño, el individuo debe tener la habilidad indispensable de desempeñar, y el sistema de evaluación del desempeño del individuo debe ser percibido como justo y objetivo. La relación desempeño-recompensa será fuerte si el individuo percibe que es el desempeño lo que se esta recompensando. El nexo final en la teoría de las expectativas es la relación recompensa-metas.

La teoría ERC entraría en juego en este punto. La motivación sería tan alta, al grado de que los premios que un individuo haya recibido por su alto desempeño satisfarían las necesidades dominantes consistentes con sus metas individuales.

La integración de los modelos considera la necesidad de logro y las teorías del reforzamiento y la igualdad. Quien tiene una alta necesidad de logro se siente motivado por la evaluación que tendrá de su desempeño, de ahí el salto del esfuerzo hacia las metas personales para aquellos con una alta necesidad de logro.

La teoría del reforzamiento entra dentro de la integración, ya que el reconocimiento recibido por las recompensas ven reforzando el desempeño individual. El resultado que se obtiene a partir de la acción realizada, proporciona una información especifica al individuo, que refuerza o no sus motivos, deseos, necesidades, expectativas, y acciones y, por lo tanto, puede incluso a llevar a la persona a cambiar o abandonar sus prioridades (meta), así como la manera en que se aproxima a ellas (conducta). Esto es lo que se denomina, comúnmente, el proceso de retroalimentación (teoría del establecimiento de metas).

Visto desde la perspectiva laboral, si la gerencia tiene un sistema de recompensas que es visto por los empleados como que “paga” por el buen desempeño, las recompensas reforzaran la continuación de un buen desempeño. Si un docente recompensa positivamente a un alumno por su buen comportamiento en el aula, sin duda alguna reforzará esta buena conducta en el alumno

Las recompensas también juegan una parte clave en la teoría de la equidad, los individuos compararán las recompensas o beneficios que reciben de los aportes que hacen con la razón beneficios-aporte de los demás (teoría de la equidad).

Este modelo de proceso motivacional podría aplicarse tanto para el ámbito personal del individuo como el profesional; ahora bien, desde nuestra realidad venezolana es fundamental tener presente que si las necesidades básica (fisiológicas, de seguridad, de amor) no están satisfechas, difícilmente una persona va a pensar (teorías de proceso) en querer estudiar, sino tiene nada qué comer, con qué vestirse, etc.

LAS TEORÍAS MOTIVACIONALES EN EL ÁMBITO EDUCATIVO.

Las teorías de la motivación en el ámbito educativo se pueden organizar según su evolución en la aprehensión de conocimiento y entendimiento de realidades externas articulado con los procesos psicológicos que el ser humano vive, gracias a su condición de racionalidad. Los impulsos se plantean ahora como acciones reactivas ante cierto estímulo, por lo general externo, que conduce al ser humano a reaccionar de una forma u otra. Lo realmente esencial es la reacción. Situación contraria ocurre cuando se expresa la voluntad o deseo de conseguir algo, pues se generan esquemas, patrones y situaciones de conductas motivadas desde el interior del ser humano, las cuales son reforzadas por los elementos externos como ambiente y contexto. Éstas a su vez, pueden convertirse en conductas aprendidas que ayudan a la consecución de metas planteadas por un ser humano. Es necesario destacar que ninguno de los estudios le resta importancia al componente biológico con que se ha estudiado la motivación.

La integración de las teorías motivacionales en el campo educativo han generado nuevos conceptos y/o nuevas interpretaciones del proceso de aprendizaje que deben ser de dominio y manejo de los pedagogos; ejemplo de ello son: la conducta motivada, los incentivos, los refuerzos, el autoconcepto, las metas de aprendizajes y las emociones.

En espacios y tiempos anteriores era poco probable hablar de motivación grupal, ya que la motivación se veía como un proceso individual de la relación entre un ser humano y los incentivos, refuerzos y emociones, etc. Pero a medida que las relaciones sociales han estudiado el comportamiento del ser humano como unidad social, estos planteamientos se han modificado, ya que el ser humano al relacionarse con otros modifica la percepción de si mismo y los conceptos de autoestima, autoconcepto del yo, el sistema de valores y creencias. Por tanto su forma de actuar frente a ciertas situaciones cambia, ya éste no es la persona que espera un estímulo para reaccionar o actuar sino que esta forma de actuar va incluso revisada por estos esquemas mentales en relación con otros, como lo plantea (Nuttin, 1980). En el caso humano, la complejidad que caracteriza a tales interacciones hace que algunas de las necesidades se transformen en metas y planes de acción, y que el entorno se defina como un mundo percibido y pensado.

El docente debe propiciar un ambiente ideal de aprendizaje para lo cual la motivación ha de ser indispensable, ya que gracias a ello, se creará la necesidad de aprender y así se generarán acciones dirigidas a tal fin. El tema de motivación representa para el ámbito educativo un elemento vital, pues a través de él se asegurará el éxito o fracaso de los procesos de enseñanza y de aprendizaje13

 

13http://64.233.167.104/search?q=cache:kc1Ug6kO8EJ:www.compuefectiva.com/WebOA/documentos/Teorias%2520Instruccionales/Teo-Motivacional.doc+teor%C3%ADas+antiguas+de+motivaci%C3%B3n&hl=es&ct=clnk&cd=16&gl=ve&client=firefox-a[13/02/07]