BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manusia merupakan motor penggerak sumber daya yang ada dalam rangka

aktifitas dan rutinitas dari sebuah organisasi atau perusahaan. Sebagaimana

diketahui sebuah organisasi atau perusahaan, didalamnya terdiri dari berbagai

macam individu yang tergolong dari berbagai status yang mana status tersebut

berupa pendidikan, jabatan dan golongan, pengalaman, jenis kelamin, status

perkawinan, tingkat pengeluaran, serta tingkat usia dari masing - masing individu

tersebut, Hasibuan (2000 : 147)

Adalah suatu kenyataan kehidupan organsisasional bahwa pimpinan

memainkan peranan yang amat penting, bahkan dapat dikatakan amat

menentukan, dalam usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Memang benar bahwa pimpinan, baik secara individual maupun sebagai

kelompok, tidak mungkin dapat bekerja sendirian. Pimpinan membutuhkan

sekelompok orang lain, yang dengan istilah populer dikenal sebagaibawahan,

yang digerakkan sedemikian rupa sehingga para bawahan itu memberikan

pengabdian dan sumbangsihnya kepada organisasi, terutama dalam cara bekerja

yangefisien, efektif, ekonomis dan produktif.

Dari kenyataan tersebut di atas, maka pemberian motivasi dikatakan penting,

karena pimpinan atau manajer itu tidak sama dengan karyawan, karena seorang

pimpinan tidak dapat melakukan pekerjaan sendiri. Keberhasilan organisasi amat

ditentukan oleh hasil kerja yang dilakukan orang lain (bawahan). Untuk

melaksanakan tugas sebagai seorang manajer ia harus membagi-bagi tugas dan

pekerjaan tersebut kepada seluruh pagawaiyang ada dalam unit kerjanya sesuai

hierarkhi. Seorang pimpinan harus mampu menciptakan suasana yang kondusif,

memberikan cukup perhatian, memberikan penghargaan terhadap prestasikerja,

menjalin komunikasi yang baik dengan seluruh pegawai.

Untuk menciptakan kondisi demikian, diperlukan adanya usaha-usaha untuk

meningkatkan kualitas dan kepuasan kerja bagi setiap pegawai. Ini dimungkinkan

1

bila terwujudnya peningkatan motivasi kerja pegawai secara optimal. Sebab

bagaimanapun juga tujuan organisasi/perusahaan, salah satunya adalah untuk

meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan kerja pegawai.

B. Tujuan Penulisan

1. Untuk menambah pengetahuan tentang hal-hal yang terkait dengan

motivasi dan kepuasan kerja.

2. Untuk lebih memahami tentang teori-teori motivasi.

2

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau

menggerakkan. Secara konkrit motivasi dapat diberi batasan sebagai “ Proses

pemberian motif (penggerak) bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa

sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan

organisasi secara efisien“ (Sarwoto, 1979 : 135)

Motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Dengan

pemberian motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada pegawai

yang bersangkutanagar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan

upayanya “ (Manullang, 1982 : 150).

Motivasi adalah karasteristik psikologis manusia yang

memberikan kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini

termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan

mempertahankan tingkahlaku manusia dalam arah tekad

tertentu (Stoner & Freeman, 1995:134).

Penggerakkan (Motivating) dapat didefinisikan : Keseluruhan proses

pemberian motif bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka

mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien

dan ekonomis “ (Siagian, 1983 : 152).

Memotivasi adalah proses manajemen untuk mempengaruhi

tingkah laku manusia berdasarkan pengetahuan mengenai “apa

yang membuat orang tergerak” (stoner & freeman, 1995:134).

Menurut bentuknya, motivasi terdiri atas:

1. Motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang datang dari dalam diri

individu.

2. Motivasi ekstrinsik, yang memotivasi yang datang dari luar

diri individu.

3

3. Motivasi terdesak, yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi

terjepit dan munculnya serentak serta menghentak dan cepat

sekali.

Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,

menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan

antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena

manajer/pimpinan membagikan pekerjaan kepada bawahannya untuk dikerjakan

dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.

B. Manfaat Motivasi

Manfaat motivasi kerja yang utama adalah menciptakan gairah kerja,

sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh

karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat

diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang

benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang

melakukan pekerjaannnya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang

mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Orangpun akan

merasa dihargai/diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul

berharga bagi orang yang termotivasi, sehingga orang tersebut akan bekerja keras.

Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target

yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan

dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya

akan tinggi (Arep Ishak & Tanjung Hendri, 2003:16-17).

C. Faktor-Faktor Motivasi

Gouzaly (2000 : 257) dalam bukunya, “Manajemen Sumber Daya Manusia”

mengelompokkan faktor-faktor motivasi ke dalam dua kelompok yaitu, faktor

eksternal (karakteristik organisasi) dan faktor internal (karakteristik pribadi).

Faktor eksternal (karakteristik organisasi) yaitu : lingkungan kerja yang

menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi yang baik, adanya penghargaan atas

4

prestasi, status dan tanggung jawab. Faktor internal (karakteristik pribadi) yaitu :

tingkat kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi,

kebutuhan, kelelahan dan kebosanan.

Gambar 1 : Kerangka Motivasi dalam kepuasan kerja

Sumber : Gouzaly (2000 : 257), Manajemen Sumber Daya Manusia

D. Jenis-jenis Motivasi

Ada 2 (dua) jenis motivasi positif dan motivasi negatif (Hasibuan, 1984 :

195). Motivasi positif (incentive positive), adalah suatu dorongan yang bersifat

positif, yaitu jika pegawai dapat menghasilkan prestasi diatas prestasi standar,

maka pegawai diberikan insentif berupa hadiah. Sebaliknya, motivasi negatif

(incentive negative), adalah mendorong pegawai dengan ancaman hukuman,

artinya jika prestasinya kurang dari prestasistandar akan dikenakan hukuman.

Sedangkan jika prestasi diatas standar tidak diberikan hadiah.

E. Masalah-masalah Motivasi Solusinya

Masalah Motivasi Potensial Solusi

1. Pembagian tugas yang

tidak jelas

Penjabaran job description

Penjabaran standar pelaksanaan tujuan.

Umpan balik pelaksanaan.

2. Hambatan dalam Seleksi karyawan yang baik.

5

Kepuasan Kerja

Faktor External(Karakteristik Pribadi)

Motivasi

Faktor Internal (Karakteristik Organisasi)

pelaksanaan. Penyusunan ulang penugasan.

Menciptakan lingkungan yang sehat

(aman dan nyaman, gaji, waktu istirahat,

peralatanyang lengkap, dan lain-lain.

3. Kurang atau tidak adanya

penghargaan (rewards).

Reinforcement

Penghargaan secara adil.

Peningkatan kualitas karyawan.

Peningkatan harga diri dan pemberian peran.

Peningkatan kerjasamaantara karyawan dan

atasan.

Tabel 1. Masalah dan solusinya

F. Pengertian Kepuasaan kerja

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai

pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi

kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi

dalam dan luar pekerjaan. (hasibuan, 2001 : 202).

Keadaan yang menyenangkan dapat dicapai jika sifat dan jenis pekerjaan

yang harus dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan nilai yang dimiliki. Kepuasan

kerja merupakan : “Suatu pernyataan rasa senang dan positif yang merupakan

hasil penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja “ (locke, 1995 :

126).

“ Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan

seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pegawai dan

banyaknya yang mereka yakini apa yang seharusnya mereka terima, “ (Stephen P.

Robbins, 1996 : 26).

Pendapat di atas merupakan sikap umum terhadap pekerjaan seseorang,

selisih antara harapan yang sudah dibayangkan dari kontribusi pekerjaan yang

dilakukan dengan kenyataan yang akan didapat.

6

Hal tersebut sejalan dengan pendapat Keith Davis sebagai berikut :

“ Kepuasan kerja adalah kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya antara apa

yang diharapkan pegawai dari pekerjaan/kantornya “ (Davis, 1995 : 105).

Dalam bukunya, “Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi “,

Robbins mengatakan :

“ Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap

pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan,

peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan

sebagainya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap

positif terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang tidak puas dengan

pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu :, (Robbins,

1996 : 179).

Pendapat di atas menitik beratkan tentang munculnya kepuasan kerja akibat

adanya selisih antara harapan yang sudah dibayangkan dari kontribusi pekerjaan

yang dilakukan dengan kenyataan yang akan didapat. Hal tersebut sejalan dengan

pendapat Keith Davis sebagai berikut : “ Kepuasan kerja adalah kepuasan pegawai

terhadap pekerjaannya. Perasaan itu merupakan cermin dari penyesuaian antara

apa yang diharapkan pegawai dari pekerjaan/kantornya “ (Davis, 1995 : 105).

Dalam bukunya, “ Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi “ Robbins

mengatakan : “ Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seseorang

individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja,

atasan, peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan

sebagainya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja itu, sebaliknya seseorang

tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu “

(Robbins, 1996 : 179).

Dari pendapat di atas terlihat bahwa kepuasan kerja pada prinsipnya akan

didapat tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang

ada pada dirinya.

Dua belas kunci utama dalam kepuasan kerja (rowland dan rowland, 1997:

517-518):

7

a. Input.

b. Hubungan manejer dan staf.

c. Disiplin kerja.

d. Lingkungan tempat kerja.

e. Istirahat dan makan yang cukup.

f. Diskriminasi.

g. Kepuasan kerja.

h. Penghargaan penampilan.

i. Klarifikasi kebijaksanaan, prosedur, dan keuntungan.

j. Mendapat dan mendapatkan kesempatan.

k. Pengambilan keputusan.

l. Gaya menejer.

G. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : (Hasibuan, Melayu

2001 : 203).

a. Balas jasa yang adil dan layak

b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian

c. Berat ringannya pekerjaan

d. Suasana dan lingkungan pekerjaan

e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya

g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak

Menurut, Robbins (1996 : 181) bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh:

a. Kerja yang secara mental menantang

b. Ganjaran yang pantas

c. Kondisi kerja yang mendukung

d. Rekan sekerja yang mendukung

e. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.

8

Kerja yang secara mental menantang dan dapat diartikan adanya inovasi-

inovasi baru sehingga tidak monoton, penghasilan atau kompensasi yang

sesuai dengan harapan pegawai dengan standar yang ada, iklim pekerjaan

yang kondusif untuk berlangsungnyapekerjaan dan adanya relevansi

kepribadian yang berarti kesesuaian motivasi, persepsi dengan pekerjaan yang

akan dilakukan.

H. Teori-teori Motivasi

1. Teori X-Y Mc Gregor

Douglas McGregor (Robbins da Judge, 1990 : 225) mengemukakan dua

persepsi nyata mengenai manusia: persepsi pertama pada dasarnya negatif,

disebut Teori X (Theory X), dan yang kedua pada dasarnya positif, disebut

Teori Y(Theory Y).

Sikap seseorang akan mempengaruhi motivasi sehingga akan mempengaruhi produktifitasnya. Sikap dasar tersebut adalah (Loveridge dan Cumming, 1996) :

a. Sikap dasar yang dilandasi oleh teori X

Teori ini berasumsi bahwa pada hakikatnya kebanyakan manusia lebih

suka diawasi daripada diberi kebebasan. Mereka tidak senang menerima

tanggungjawab, malas, dan selalu ingin aman saja. Motivasi kerja mereka

yang utama adalah uang dan keuntungan finansial. Kelompok ini mau

bekerja karena ada imbalan atau hadiah. Pimpinan yang mendasarkan

tindakannya atas teori X cenderung mengadakan pengawasan secara

ketat terhadap bawahannya sehingga banyak melakukan hukuman atau

ganjaran. Penggunaan teori ini pada umumnya diterapkan diruang

perawatan yang belum mempunyai tenaga perawatan professional dan

kesejahteraannya belum cukup.

b. Sikap dasar yang dilandasi oleh teori Y

Teori ini berasumsi bahwa pada hakikatnya kebanyakan manusia suka

bekerja. Bekerja merupakan kegiatan alami seperti halnya bermain. Sikap

dasar ini juga beranggapan bahwa kontrol terhadap diri sendiri

9

merupakan suatu hal yang esensial. Pimpinan yang mendasarkan

tindakan manajemen pada teori Y akan lebih terbuka mendorong

bawahannya untuk berinisiatif dan berkembang. Apalagi bila

kesejahteraan yang diterima perawat cukup, lingkungan ruang perawatan

kondusif dan kebijakan rumah sakit mendukung para perawat bekerja,

maka motivasi para perawat akan semakin meningkat.

Hubungan kerangka dasar yang dibuat oleh Maslow dengan teori X dan

Y adalah Teori X berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih

rendah mendominasi individu. Teori Y berasumsi bahwa kebutuhan-

kebutuhan tingkat yang lebih tinggi mendominasi individu. McGregor sendiri

yakin bahwa asumsi-asumsi Teori Y lebih valid daripada Teori X. Oleh

karena itu, dia mengemukakan berbagai ide seperti pembuatan keputusan

partisipatif, pekerjaan yang menantang, serta hubungan kelompok yang baik

sebagai pendekatan yang akan memaksimalkan motivasi pekerjaan seorang

karyawan

2. Teori Dua Faktor

Herzberg mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua

faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang

merasa tidak puas dan faktor yang membuat orang merasa puas (dissatisfier

satisfiers). Ia membedakan kebutuhan yang mendorong orang bertingkah laku

menjadi dua kelompok yaitu :

Faktor Higienik (faktor ekstrinsik)

Faktor ekstrinsik disebut juga faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan

kerja. Ada serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan (job context)

yang menghasilkan ketidakpuasan di kalangan jika kondisi tersebut tidak ada,

maka tidak memotivasi karyawan.

Faktor tersebut adalah higine faktor yang mencakup:

a. Upah,

b. Jaminan pekerjaan,

10

c. Kondisi kerja,

d. Status,

e. Prosedur perusahaan,

f. Mutu supervisi,

g. Mutu hubungan antar pribadi di antara rekan sekerja dengan atasan

dan bawahan. Faktor tersebut diperlukan untuk mempertahankan

tingkat yang paling rendah yaitu tingkat adanya ketidakpuasan.

Faktor Motivasional (Faktor Intrinsik) adalah serangkaian kondisi

intrinsik, isi pekerjaan (job content) yang apabila ada dalam pekerjaan

tersebut akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat sehingga dapat

menghasilkan prestasi kerja yang baik. Jika kondisi tersebut tidak ada, maka

tidak akan ada timbul rasa ketidakpuasan yang berlebihan.

Faktor yang meliputinya adalah sebagai berikut:

a. Prestasi

b. Pengakuan

c. Tanggung jawab

d. Kemajuan

e. Pekerjaan itu sendiri

f. Kemungkinan berkembang

Model Herzberg pada dasarnya mengasumsikan bahwa kepuasan

bukanlah konsep yang berdimensi satu. Penelitiannya menyimpulkan bahwa

diperlukan dua kontinum untuk menafsirkan kepuasan kerja secara tepat.

Menurut Herzberg, mencegah atau mengurangi ketidakpuasan dalam

keadaan pekerjaan tidak sama dengan memberikan kepuasan positif.

Keduanya itu segi-segi motivasi kerja yang berbeda secara kualitatif.

Motivasi bisa diberikan jika digunakan motivator yang berfungsi.

Ada tiga hal yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan

menurut Herzberg :

11

a. Hal-hal yang mendorong pegawai adalah pekerjaan yang menantang

yang mencakup; perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan,

dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas

semuanya.

b. Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor

yangbersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan kerja,

penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain-lain.

c. Pegawai akan kecewa bila peluang bagi mereka untuk berprestasi

terbatas atau dibatasi, kemungkinan mereka cenderung akan mencari

kesalahan-kesalahan.

(Siagian 1983 : 63), ada sembilan jenis kebutuhan yang sifatnya non

material yang oleh para anggota organisasi dipandang sebagai hal yang turut

mempengaruhiperilakunya dan yang menjadi faktor motivasi yang perlu

dipuaskan dan oleh karenanya perlu selalu mendapat perhatian setiap

pimpinan dalam organisasi yaitu :

a. Kondisi kerja yang baik, terutama yang menyangkut segi fisik dari

lingkungan kerja.

b. Perasaan diikutsertakan

c. Cara pendisiplinan yang manusiawi

d. Pemberian penghargaan atas pelaksanaan tugas dengan baik

e. Kesetiaan pimpinan kepada para pegawai

f. Promosi dan perkembangan bersama organisasi

g. Pengertian yang simpatik terhadap masalah-masalah pribadi bawahan

h. Keamanan pekerjaan

i. Tugas pekerjaan yang sifatnya menarik

3. Teori Hierarki kebutuhan menurut Maslow

Teori ini dikembangkan oleh abraham maslow, yang dikenal deangan

kebutuhan FAKHA (fisiologis, aman, kasih sayang, harga diri, dan aktualisasi

diri) di mana dia memandang manusia sebagai hierarki lima macam

12

kebutuhan, mulai dari kebutuhan fisiologis yang paling mendasar sampai

kebutuhan tertinggi, yaitu aktualisasi diri. Menurut maslow, individu akan

termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang paling menonjol atau paling

kuat bagi mereka pada waktu tertentu.

Ketika setiap kebutuhan ini pada dasarnya terpenuhi, kebutuhan yang

berikutnya menjadi dominan. Individu bergerak menaiki tingkat hierarki. Dari

sudut motivasi, teori tersebut mengatakan bahwa meskipun tidak ada

kebutuhan yang benar- benar dipenuhi, sebuah kebutuhan yang pada

dasarnya telah dipenuhi tidak lagi memotivasi. Jadi bila ingin memotivasi

seseorang, menurut Maslow, kita harus memahami tingkat hierarki dimana

orang tersebut berada saat ini dan fokus untuk memenuhi kebutuhan-

kebutuhan di atau di atas tingkat tersebut.

Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan yang lebih

tinggi dan lebih rendah. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan

sebagai kebutuhan tingkat bawah (lower-order needs); kebutuhan sosdial,

penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas (higher-

order needs). Perbedaan antara kedua tingkatan tersebut didasarkan pada

dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal (di

dalam diri seseorang), sementarakebutuhan tingkat rendah secara dominan

dipenuhi secara eksternal (oleh hal-hal seperti imbalan kerja, kontrak serikat

kerja, dan masa jabatan)

Dasar teori ini adalah bahwa manusia merupakan

makhluk sosial yang mempunyai kenginan. Manusia

dimotivasi oleh suatu keinginan untuk memuaskan bebagai

kebutuhan. Bila kebutuhan tidak terpuaskan akan

mempengaruhi tingkah laku manusia tersebut. Namun bila

sudah terpenuhi, maka kebutuhan itu tidak lagi menjadi

motivator. Hierarki kebutuhan yang dimaksud, ialah sebagai

berikut :

a. Kebutuhan fisiologi (physiological need), yaitu kebutuhan

seperti rasa lapar, haus, seks, rumah, dan sebagainya.

13

b. Kebutuhan keamanan (safety needs), yaitu kebutuhan

akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya,

ancaman, dan perampasan ataupun pemecatan dari

pekerjaan.

c. Kebutuhan sosial (sosial needs), yaitu kebutuhan akan

rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan

dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki, serta

diterima dalam kelompok, rasa kekeluargaan,

persahabatan, dan kasih sayang.

d. Kebutuhan penghargaan (estemm needs), yaitu

kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri,

reputasi, dan prestasi.

e. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs), yaitu

kebutuhan pemenuhan diri, untuk mempergunakan

potensi diri, pengembangan diri sendiri semaksimal

mungkin, kreativitas, ekspresi diri, dan melakukan apa

yang paling cocok, serta menyelesaikan pekerjaannya

sendiri.

Gambar 2. Hierarki kebutuhan Maslow

5.Self Actualization

4. Esteem or Status

3. Affiliation or Acceptance

2. Safety and Security

1. Physicological

Pemuas Kebutuhan-kebutuhan.

4. Teori tiga kebutuhan Mc Clelland

David Mc Celland menyatakan bahwa kebutuhan orang bersumber pada

kepribadiannya dan berkembang melalui interaksinya dengan lingkungannya.

14

Hasil interaksi tersebut muncul tiga jenis kebutuhan dalam diri seseorang

yaitu keberhasilan, kekuatan/kewenangan, dan afiliasi. Ketiganya dapat

didefinisikan sebagai berikut.

a. Kebutuhan untuk keberhasilan (need for achivement)

Dorongan untuk menjadi yang terbaik, untuk mencapai keberhasilan

sesuai dengan standar yang ditetapkan, dan berjuang demi

kesuksesan.

Beberapa individu memiliki dorongan yang kuat untuk berhasil.

Mereka lebih berjuang untuk memperoleh pencapaian pribadi

daripada memperoleh penghargaan. Mereka memiliki keinginan

untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien

dibandingkan sebelumnya. Dorongan ini merupakan kebutuhan

pencapaian. Dari penelitian terhadap kebutuhan pencapaian,

McClelland menemukan bahwa individu dengan prestasi tinggi

membedakan diri mereka dari individu lain menurut keinginan

mereka untuk melakukan hal-hal dengan lebih baik. Mereka mencari

situasi-situasi dimana bisa mendapatkan tanggungjawab pribadi guna

mencari solusi atas berbagai masalah, bisa menerima umpan balik

yang cepat tentang kinerja sehingga dapat dengan mudah

menentukan apakah mereka berkembang atau tidak, dan dimana

mereka bisa menentukan tujuan-tujuan yang cukup menantang.

Individu berprestasi tinggi bukanlah penjudi; mereka tidak suka

berhasil secara kebetulan. Mereka lebih menyukai tantangan

menyelesaikan sebuah masalah dan menerima tanggungjawab

pribadi untuk keberhasilan atau kegagalan daripada menyerahkan

hasil pada kesempatan atau tindkan individu lain. Yang penting,

mereka menghindari apa yang mereka anggap sebagai tugas yang

sangat mudah atau sangat sulit. Mereka lebih menyukai tugas-tugas

dengan tingkat kesulitan menengah.

b. Kebutuhan untuk kekuatan (need of power)

15

Kebutuhan kekuatan adalah keinginan untuk memiliki pengaruh,

menjadi yang berpengaruh, dan mengendalikan individu yang lain.

Pada diri seseorang timbul keinginan untuk mengontrol dan

mempengaruhi orang lain. Kebutuhan untuk membuat orang-orang

lain berprilaku dengan cara-cara yang dia kehendaki, serta cenderung

lebih khawatir dengan wibawa dan mendapatkan pengaruh atas

individu lain daripada kinerja yang efektif.

c. Kebutuhan untuk afiliasi (need for affiliation)

Kebutuhan ini telah mendapatkan perhatian yang paling sedikit dari

para peneliti. Individu dengan motif hubungan yang tinggi berjuang

untuk persahabatan, berkeinginan untuk disukai dan diterima oleh

orang lain, lebih menyukai situasi-situasi yang kooperatif daripada

situasi-situasi yang kompetitif, dan menginginkan hubungan-

hubungan yang melibatkan tingkat pengertian mutual yang tinggi.

5. Teori harapan (expectancy theory) Victor Vroom

Teori ini menyatakan cara memilih dan bertindak dari beberapa

alternative perilaku berdasarkan harapannya, apakah ada keuntungan yang

didapat dari masing-masing perilaku tersebut.

Dalam bentuk yang lebih praktis, teori harapan mengatakan bahwa

karyawan-karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan tingkat usaha yang

tinggi ketika mereka yakin bahwa usaha tersebut akan menghasilkan

penilaian kerja yang baik; penilaian yang baik akan menghasilkan

penghargaan-penghargaan organisasional seperti bonus, kenaikan imbalan

kerja, atau promosi; dan penghargaan-penghargaan tersebut akan memuaskan

tujuan-tujuan pribadi para karyawan. Teori ini mencakup konsep-konsep

dasar sebagai berikut :

a. Hasil tingkat pertama

Yang diperoleh dari perilaku adalah hasil yang berkenaan dengan

pelaksanaan pekerjaan itu sendiri, misalnya produktivitas, tingkat

kehadiran, mutu pekerjaan, dan lain-lain. Hasil tingkat kedua adalah

16

kejadian (berupa penghargaan atau hukuman) yang kemungkinan

diakibatkan oleh hasil tingkat pertama, misalnya promosi jabatan,

kenaikan upah, penghargaan dari tim, dan lain-lain.

b. Instrumentalitas adalah kadar keyakinan seseorang bahwa hasil

tingkat pertama akan menghasilkan hasil tingkat kedua.

c. Valensi adalah kekuatan keinginan seseorang untuk mencapai hasil

tertentu. Tingkat sampai mana penghargaan-penghargaan

organisasional memuaskan tujuan-tujuan pribadi atau kebutuhan-

kebutuhan seorang individu dan daya tarik dari penghargaan-

penghargaan potensial bagi individu tersebut.

Teori harapan membantu menjelaskan mengapa banyak pekerja tidak

termotivasi dalam pekerjaan-pekerjaan mereka dan hanya melakukan usaha

minimum untuk mencapai sesuatu. Ini sangat jelas ketika kita melihat ketiga

hubungan teori tersebut secara lebih mendetail. Kita menghadirkannya dalam

bentuk pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab oleh karyawan-karyawan

dalam bentuk afirmatif bila motivasi mereka ingin dimaksimalkan.

Kunci untuk teori harapan adalah pemahaman tujuan-tujuan seorang

individu dan hubungan antara usaha dan kinerja, antara kinerja dan

penghargaan, dan akhirnya, antara penghargaan dan pemenuhan tujuan

individual.

6. Teori z dari W. Ouchi

Teori Z dikemukakan oleh Ouchi (1981). Teori ini merupakan

pengembangan Teori Y dari McGregor (1460) dan mendukung gaya

kepemimpinan demokratis. Teori ini sudah banyak diimplementasikan/

dijalankan pada banyak perusahaan di Amerika Serikat dan Jepang.

Dalam bukunya Teori Z, William Ouchi (1981) menggambarkan

karakteristik dari perusahaan Jepang yang bisa memberikan tinggi

komitmen karyawan, motivasi, dan produktivitas. Banyak karyawan

Jepang diberikan jaminan kehidupan, meningkatkan loyalitas mereka

kepada perusahaan. Evaluasi semestinya dilakukan secara hati-hati, terjadi

17

selama periode waktu, dan tanggung jawab atas keberhasilan ditentukan

bersama-sama antara karyawan dan manajemen. Sebagian besar karyawan

tidak terspesialisasi keahliannya dalam satu bidang saja, tetapi bekerja

pada beberapa tugas yang berbeda, belajar lebih banyak tentang perusahaan

yang berkembang. Dan perusahaan-perusahaan Jepang lebih perhatian

pada semua aspek kehidupan karyawannya.. Menurut Ouchi, Type Z

organisasi cenderung stabil, produktivitas tinggi, dan moral dan kepuasan

karyawan tinggi.

Teori Z adalah lebih menekankan pada peran dan posisi pegawai atau

karyawan dalam perusahaan yang dapat membuat para pekerja menjadi

nyaman, betah, senang dan merasa menjadi bagian penting dalam perusahaan.

Dengan demikian maka karyawan akan bekerja dengan lebih efektif dan

efisien dalam melakukan pekerjaannya. Komponen Teori Z meliputi

pengambilan keputusan dan kesepakatan, menempatkan pegawai sesuai

keahliannya, menekankan pada keamanan pekerjaan, promosi yang lambat,

dan pendekatan yang holistik terhadap staf. Teori ini lebih menekankan pada

staf dibandingkan dengan kualitas produksi, sehingga di Amerika teori ini

masih banyak yang diperdebatkan.

Berikut ini adalah syarat dan ciri dari perusahaan yang menerapkan teori

z :

a. Tanggung jawab diberikan secara perorangan atau individual.

b. Karywban bebas bekerja menggunakan keterampilan yang

dimilikinya.

c. Karyawan dipekerjakan seumur hidup dan jika perusahaan

mengalami krisis, maka para pegawai tidak akan dipecat atau phk.

d. Pengambilan keputusan dilakukan dengan cara konsensus atau

secara terbuka. Walaupun akan memakan waktu yang lebih lama

namun tingat keberhasilan pengimplementasian hasil keputusan yang

didapat akan lebih tinggi karena mendapat dukungan dari mayoritas

pekerja.

18

e. Promosi dilakukan perlahan-lahan dari bawah, dan proses evaluasi

prestasi dan promosi dilakukan dengan hari-hati agar tidak

menimbulkan masalah dengan para karyawan.

Tabel 2. perbandingan beberapa teori dalam motivasi

Penjelasan teoretis Teori dan penemunya Penerapan manajerial

Teori kepuasan

faktor-faktor dalam diri

orang yang

menggerakkan,

mengarahkan,

mendukung, dan

menghentikan perilaku.

Hierarki

kebutuhan

(Maslow)

Teori ERG

(Clayton

Alderfer)

Teori dua faktor

(Frederich

Herzberg)

Teoti kebutuhan

yang dipelajari

(McClelland)

Manajer harus berhati-

hati menghadapi

perbedaan kebutuhan,

keinginan, dan tujuan,

karena adanya keunikan

pada masing-masing

individu.

Teori proses motivasi

19

Menguraikan,

menjelaskan,

menganalisis

bagaimana perilaku

digerakkan, diarahkan,

didukung, dan

dihentikan.

Teori penguatan

(Skinner)

Teori harapan

(Vroom)

Teori keadilan

(Adams)

Teori penetapan

tujuan (Locke)

Manajer harus

memahami proses

motivasi dan

bagaimanaindividu

membuat pilihan

berdasarkan keinginan,

penghargaan dan

pencapaian.

Daftar Pustaka

Drs. Suarli, S., M. M., dan Yanyan Bahtiar, S. Kp, 2002. Manajemen Keperawata

dengan Pendekatan Praktis. Jakarta: Erlangga

Godam. 2006. Teori Z Pada Manajemen Sumber Daya Manusia / Karyawan /

Pegawai-Ilmu Manajemen SDM

http://organisasi.org/teori_z_pada_manajemen_sumber_daya_manusia_kary

awan_pegawai_ilmu_manajemen_sdm diakses pada tanggal 11 Oktober

2013 pukul 02.03 WITA

Nugroho, A. Eko. Pengaruh CoachingTerhadap Motivasi Kerja dan Kinerja

Individual

Nurhidayah, S. Kep., M. Kes. 2012. Manajemen Keperawatan. Makassar:

alauddin university press.

Nursalam. 2009. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan

Profesional edisi 2. Jakarta: salemba medika.

20

Nursalam. 2012. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan

Profesional edisi 3. Jakarta: salemba medika.

Prabu, anwar. 2005. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan

Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim.

Satrianegara, M. Fais dan Sitti Salaeha. 2009. Organisasi dan Manajemen

Pelayanan Kesehatan serta Kebidanan. Jakarta: salemba medika.

Suwarti, Arni. 2011. Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kinerja

Suyanto, S. Kep., M. Kep. 2009. Mengenal Kepemimpinan dan Manajemen

Keperawatan di Rumah Sakit. Jogjakarta: Mitra Candika.

21