Munkakör áttervezés

Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán 1

Munkakör áttervezés

Szeméklyügyi tevékenység II.SZIE GTK

Emberi erőforrás BA


A munkakör áttervezés jelentősége


Munkakör áttervezés – rokon fogalmak

Munkakör

tervezés, kialakítás, felépítés

átalakítás, újratervezés, újraalakítás


A munkakör áttervezés haszna

A szervezeti változások követése

Lehetőség biztosítása a fejlődő, változó képességek

kibontakoztatására, a megszerzett tudás alkalmazására

Motiváció

• A tartós motiváció elősegítése (a javadalmazás önmagában nem

elegendő)

• A rutinszerűség demotiváló hatásának kezelése

• Teljesítmény tartalékok felszabadítása a munka-elégedettség révén

Megfelelés a változó munkavállalói igényeknek


Fő fogalmak

Munkakör tervezésMunkakör elemzésMunkaköri leírásMunkaköri követelmények

(munkaköri/személyügyi specifikációk)Munkakör értékelésMunkakör áttervezés


A fogalmak kapcsolódásai Munkakör tervezés:

a munkakör fontos paramétereinek előzetes meghatározása Munkakör elemzés:

a munkakör megvalósulásának, változásainak időszakos felmérése, rögzítése

Munkakör kialakítás:a munkakör operatív meghatározása a munkakör tervezés/elemzés alapján (módszeres eljárás esetén munkaköri leírást alkalmaznak a munkakör meghatározásához)

Munkaköri leírás:a munkakör tervezés vagy elemzés eredménye, általában a munkakör jellemzőinek tömör összefoglalása


Munkakörrel kapcsolatos fogalomrendszerAlapösszefüggések

Munkakör tervezés

Munkaköri leírás (új munkakörre)~ követelményprofil/specifikáció (ú. m.)

Munkaerő / kompeten-cia biztosítása, pl. to-

borzás/kiválasztás/képzés

Teljesítés/Elismerés b.

Javadalmazás: módszeres munkakör-értékelés i./n.

Munkakör elemzés

Munkakör újratervezés

Munkakör módosítás, fenntartás

(Módosított) munkaköri leírás(Módosított) ~ követelményprofil/specifikáció

Megvalósulás


A téma jelentősége

Megerősítő érvek

• Hatékony munkafelépítés szükségessége

• Vezetési, HR elvek

• Stratégiai fontosságú lehet (Schuler, áruház lánc; Visteon, Tavistock)

Ellenérvek:

• Figyelem megléte (rutin munkafolyamat figyelemelterelő hatása)

• Idő/erőforrások szűkössége

• Egyes világgazdasági tendenciák


A jó munkakör - elvárások……

értelmes munkaértelmes munkaerkölcsi megbecsüléserkölcsi megbecsülés

jó csapatjó csapat

biztonságbiztonság

anyagi megbecsülésanyagi megbecsülés

jövőjövőfejlődésfejlődés

változatosságváltozatosságdöntési szabadságdöntési szabadság


1. „Tudom-e, mit várnak el tőlem?”

2. „Megvan a jó munkához szükséges anyag / felszerelés?”

3. „Van-e minden nap módom csinálni azt, amit legjobban tudok?”

4. „Az elmúlt 7 napban kaptam elismerést, dicséretet?”

5. „Vezetőm vagy valaki a munkahelyen törődik velem?”

6. „Ösztönöz valaki a fejlődésre?”

A megtartás tényezői


7. „Számít-e a véleményem a munkahelyen?”

8. „A cég küldetése/célja alapján fontosnak érezhetem a munkámat?”

9. „Kollégáim elkötelezték magukat a minőségi munka mellett?”

10. „Van igazán jó barátom a munkahelyen?”

11. „Az utóbbi hat hónapban beszéltem valakivel az előmenetelemről?”

12. „Az elmúlt évben a munkahelyemen volt-e lehetőségem arra, hogy újat tanuljak és fejlődjek?”

A megtartás tényezői (folyt.)


Miért nem biztosítják eleve a munkakörök a fentebbiekben foglalt igényeket?

A változások folyamatosak

Vezetői, illetve HEM erőforrás-, motivációs, tudás- és ötlethiány

• Szervezetlenségi hatások

• Egyoldalú szervezési, műszaki logika (mechanikus szemlélet) érvényesítése a

munkakör kialakításban (uralkodó felfogás a 30-as évekig, ma is jelentős hatással – és

ez a logika nem is korlátozódik a gépesített ill. futószalagmunkára!!!):

• Tempómeghatározás, előírt szerszámok, technikák

• Ismétlődés

• Specializáltság, betanított munkák

• Korlátozott társas kölcsönhatás


A környezet hatása az átfogó szervezetképre: illeszkedés stabil és bizonytalan környezetnél

Mechanisztikus Organikus

Feladatok Szakosítottak Önállóbb jellegűek

VégrehajtásMeghatározott módon történik

Helyzethez igazodó

SzerepekSpeciálisak/

előírtakÁtfogó felelősséget

is tartalmaznak

Irányítás, hatáskör, kommunikáció útv.

Hierarchikus Hálózatszerű

Személyes kommunikáció

Vertikális Horizontális

Komm. tartalma Rendelkezés/report Tájékoztatás/tanács


Mechanikus és organikus szervezetnek megfelelő jegyek a munkakör szintjén

Mechanikus szervezeti jegyek –

„szegényebb munkakörök”

Organikus szervezeti jegyek –

„gazdagabb munkakörök”


Munkakör „gazdagítási” felfogások

1. Herzberg: a dolgozói motiváció lényegében magában a munkában gyökeredzik.

Következtetés: érdemes sokrétűbbé, érdekesebbé tenni a munkát, megváltoztatni a munka

természetét

A gazdagítás területei:

Teljesítmény: a munka nyújtson rá lehetőséget (képességpróba, öröm)

Tempó meghatározás

Visszajelzés

Felelősség

Döntési szabadság

Személyes gyarapodás és fejlődés

2. Hackman, Oldham: a felsorolt tényezők megjelennek Hackman, Oldham „munkaköri

jellemzők” modelljében (ld. a későbbiekben)


A munkakör áttervezés módszerei


Technikai módszerek

Ergonómia: a munkakörnyezetre, az ember-munkaeszközök közötti kapcsolatrendszerre összpontosító, több diszciplinát (lélektan, szociológia, élettan) alkalmazó tudomány

Hatékonyságmenedzsment: változatlan munka + nagyobb felelősség, önellenőrzés = hatékonyság, költségtakarékosság

Javaslati programok: a munkavégzés módja Robottechnika, szakértői rendszerek


Munkaütemező, feladatelosztó módszerek

Rugalmas munkaidőMunkakör bővítés – horizontális terhelés:

változatosság, szélesebb ívű felelősségRotáció – napi, heti rendszerességgelKeresztirányú képzés, munkakörcsereTávmunka


Szocio-technikai rendszerfelfogásA „legjobb illesztés” problémája a munkaszervezet szintjén

(Eric Trist, Tavistock, BH 90.)

Szociális alrendszer Technológiai alrendszer

Elemek:

képességek társadalmi+lelki szükségletek,

kapcsolatokfejlődési lehetőségekkommunikációváltozatos és értelmes munka

Elemek:

anyagberendezés kivitelezési mód helyszín időtényezőkműködtetés ellátás

Szociológiai/pszichológiai sajátosságok – biztos, hogy változtathatók? (Nem)

Technológiai igények, követelmények – feltétlenül determináltak? (Nem)

Következtetés: a kölcsönhatás miatt mindkét aspektust figyelembe kell venni!

Lehetséges cél: szuboptimalizáció az egyes alrendszerekben az össz-optimum érdekében


A szociotechnikai felfogás alkalmazási keretei

A szociotechnikai felfogás nem csak erősen technologizált munkafolyamatokra, hanem a legkülönbözőbb munkakörökre, munkamozzanatokra alkalmazható

Példák: vezetés, team munka, szolgáltatások (banki, telekommunikációs, javítási) stb.


Szociotechnikai módszer

Autonóm munkacsoportok


Autonóm munkacsoportok alkalmazásának lehetséges gazdasági indoka

A termék kifutási idők rövidülése: a piaci változásokra való azonnali reagálás igénye

A robottechnika kialakításának K+F, üzembeállítási költségei nem térülnek meg

Szükségessé válik a visszalépés egy korábbi fejlesztési lépcsőre. Feltétel: az emberi erőforrás jó minősége, relatíve olcsósága


Az autonóm munkacsoportos termelési rendszer jellemzői – példa

Csoportos döntési jogosultságok: gyártás-tervezés, munkaerő felhasználás (beosztás, kiválasztás, értékelés egyes tényezői stb)

Lapos szervezet• Kevés a felsővezető

• Hiányzik a művezetői szint

• A mérnökök is részei a csoportnak (nem vezető, hanem segítő státuszban)

• Nyitott ajtó politikája


Szociotechnikai elven működő szervezet – gondoskodó HEM filozófia (példa)

Bónusz Üzemszintű bónusz rendszer

• Egyéni távollét korrekció

• Üzemszintű korrekciók Pl. baleset, minőség, elsőre jó termékek aránya,

átfutási idő, ütemtervtartás, eszközhatékonyság

• Célkitűzési rendszer, negyedéves monitoring

• Éves szinten a bér 5-10%-a

A hiányzásmentesség jutalmazása


folytatás/I.

Teljesítményértékelés Értékelési faktorok

• Belső, 40 %-os súly

• Vevői, 40 %-os súly

• Mért célteljesítés, 20 %-os súly

Bizottsági értékelés, évente kétszer, az egyéni és csoport teljesítményről

Fejlesztő célú műhelyek és értékelési fázisok


folytatás/II.

Speciális juttatások A bejárás támogatása

Igazságos rendszer kifejlesztése a dolgozók bevonásával

Kedvezményes termékvásárlás Letelepedés Étkezés speciális támogatása, adókímélő megoldások Folyamatos, helybeli egészségügyi ellátás (kötelezőn túl) Sokágú sport tevékenység „Csapatfejlesztési” programok cég szinten Nemzetközi csereprogramok Oktatási program (egyes időszakokban 1000 USD/fő/év

nagyságrendű ráfordítással)


A munkakör „gazdagítás” áttekintése

Munkaköri jellemzők modellje (Hackman, Oldham):

Munkadimenziók1. Változatosság. Sokrétűbb, érdekesebb munka, esetleg újdonság, kihívó

jelleg (Jártasságok szerzése)2. Azonosíthatóság. Értelmezhető, egészt képező, mérhető feladat3. Feladat jelentőség4. Autonómia. Mérlegelés, több döntési szabadság (tempó, sorrend, anyag,

eszköz)5. Több visszajelzés

Kritikus pszichológiai állapotok• A munka megtapasztalt jelentősége (1.+2.+3.)• Nagyobb, átélt felelősség (4.)• Az eredmények ismerete, megtapasztalása (5.)

Személyes tudásgyarapodás, fejlődési igény


Áttervezési/gazdagítási alapelvek

Természetes munkaegységekA feladatok kombinálásaVertikális terhelésÜgyfélkapcsolatok kiépítéseTovábbi visszajelző csatornák


Modern megvalósulási formák

Empowerment• delegálás (felvértezés+felelősség-átruházás) +

kontrollérzet növelés =

= a munkavállaló „felhatalmazása” (kiterjesztett értelemben)

Csoportmunka gyakoribbá válásaFolyamat-teamek a hagyományos szervezeti

struktúra helyett

Documents

Munkakör áttervezés