DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.

III. LA NEGOCIACION COLECTIVA.

DEFINICIÓN Y CONCEPTOS BÁSICOS.No debe ser confundida con el convenio colectivo. La negociación es un proceso que conduce a la realización del convenio. Es definida como un conjunto de discusiones sobre condiciones de trabajo llevadas a cabo entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores por un lado, y un grupo de trabajadores por otro, con miras a la realización de un acuerdo. Consta de tres momentos culminantes: determinación de las unidades negociadoras, delimitación del objeto de la negociación y obligación de negociar de buena fe. La determinación de las unidades negociadoras depende del tipo de organización sindical existente en cada país.

DEFINICIÓN Y CONCEPTOS BÁSICOS.El convenio colectivo, es la meta hacia la que convergen las negociaciones colectivas. El Art. 41 del D.S. 010-2003-TR señala que “convención colectiva de trabajo, es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores”.Solo estarán obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieren cumplido por lo menos 1 año de funcionamiento, precisando el reglamento, que este se considerará a partir del momento en que realmente haya iniciado sus actividades, aun cuando no hubiera cumplido en dicha oportunidad con los trámites que establecen las disposiciones legales.

EFECTO VINCULANTE. El Art. 42 del D.L. establece que la convención colectiva tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron. Obliga a estas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza. Por su parte el Reglamento, precisa que este efecto vinculante implica que en la convención colectiva las partes podrán establecer el alcance, las limitaciones o exclusiones que autónomamente acuerden con arreglo a ley. Asimismo, se establece que la ley podrá establecer reglas o limitaciones al contenido de las convenciones por consideraciones de interés social, público o ético, conforme se establece en el Art. 1355 del Código Civil, que conforme su Art. IX del Título Preliminar es de aplicación supletoria.

CARACTERES.

Art. 43 del D.L. establece como características de la convención colectiva, las siguientes:a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo

sobre los que incide. Los contratos individuales quedan automáticamente adaptados a aquella y no podrán contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.

b) Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior, o si no la hubiera, desde la fecha de presentación del pliego, excepto las estipulaciones para las que se señale plazo distinto o que consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirán desde la fecha de su suscripción.

c) Tendrá duración no menor de un año, pudiendo las partes establecer plazos mayores para la convención en su conjunto o para parte de la misma.

CARACTERES.d) Caduca de modo automático al vencimiento de su plazo, salvo en aquello que se haya pactado con carácter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial. Esta caducidad, señala el Reglamento, se aplica a las convenciones colectivas celebradas antes de la entrada en vigencia de la Ley si como resultado de la revisión que se efectúe en virtud de la 4ta. Disposición transitoria y final de la ley, tal caducidad es acordada por las partes o establecida en el laudo arbitral. A su vez, esta 4ta. Disposición transitoria y final de la ley, establece que la negociación colectiva en trámite o la primera negociación colectiva cuya convención, laudo o resolución rija a partir de la vigencia del D.L. el 27.06.92. deberá incluir la revisión integral de todos los pactos y convenios colectivos vigentes sobre condiciones de trabajo y remuneraciones. e) Continuará en vigencia hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusión, traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.f) Deberá formalizarse por escrito en tres ejemplares, uno para cada parte y el tercero para su presentación a la autoridad administrativa de trabajo con el objeto de su registro y archivo.

AMBITO DE APLICACIÓN. El Art. 44 del D.L. establece que la convención colectiva tendrá aplicación dentro del ámbito que las partes acuerden, que podrá ser:De la empresa, cuando se aplique a todos los trabajadores de una empresa o a los de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella.De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores de una misma actividad económica o a parte determinada de ella.De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen una misma profesión, oficio o especialidad en distintas empresas.

AMBITO DE APLICACIÓN.Luego el Art. 45 del D.L. al definir el ámbito de aplicación, establece que si no existe previamente una convención colectiva en cualquier nivel de los anteriormente señalados, las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en que entablarán la primera convención. A falta de acuerdo, la negociación se llevará a nivel de empresa.De existir convención en algún nivel, para entablar otra en un nivel distinto con carácter sustitutorio o complementario, es requisito indispensable el acuerdo de partes, no pudiendo establecerse por acto administrativo o laudo arbitral.Las convenciones de distinto nivel acordadas por las partes, deberán articularse para definir las materias que serán tratadas en cada una. En caso de conflicto se aplicará la convención más favorable confrontadas en su integridad.Podrán negociarse a nivel de empresa las materias no tratadas en una convención a nivel superior, que la reglamenten o que se refieran a condiciones de trabajo propias y exclusivas de la empresa.

AMBITO DE APLICACIÓN.• Finalmente el Art. 46 del D.L. menciona que para celebrar una

convención colectiva por rama de actividad o de gremio se requiere que la organización sindical u organizaciones sindicales representen a la mayoría de las empresas y trabajadores de la actividad o gremio respectivo, a nivel local, regional o nacional, y que sean convocadas, directa o indirectamente todas las empresas respectivas.

COMISIONES NEGOCIADORAS, REPRESENTACIÓN DE TRABAJADORES Y EMPLEADORES.En cuanto a la legislación positiva en el Perú, los Arts. 47 y 48 del D.L. 25593, establecen la capacidad y representación tanto de los trabajadores como de los empleadores. Así, el Art. 47 establece que tendrán capacidad para negociar colectivamente en representación de los trabajadores: En las convenciones colectivas de empresa, el sindicato respectivo o a falta de este los representantes expresamente elegidos por la mayoría absoluta de trabajadores.En las convenciones por rama de actividad o gremio, la organización sindical o conjunto de ellas de la rama correspondiente. La representación de los trabajadores en todo ámbito de negociación estará a cargo de una comisión constituida por no menos de 3 ni más de 12 miembros plenos, cuyo número se regulará en atención al ámbito de aplicación de la convención y en proporción al número de trabajadores comprendidos. En los casos que corresponda, la comisión incluye a los 2 delegados de las empresas con menos del número mínimo de trabajadores.

COMISIONES NEGOCIADORAS, REPRESENTACIÓN DE TRABAJADORES Y EMPLEADORES.Por su parte el reglamento, Art. 34 establece que la representación de todos los trabajadores del respectivo ámbito, será ejercida por el sindicato cuyos miembros constituyan mayoría absoluta respecto del número total de trabajadores del ámbito correspondiente, es decir en el caso de empresa o rama de actividad, gremio u oficios varios. En el caso que ningún sindicato de un mismo ámbito afilie a la mayoría absoluta de trabajadores de este, su representación se limita a sus afiliados. Sin embargo, los sindicatos que en conjunto afilien a mas de la mitad de los trabajadores del respectivo ámbito, podrán representar a la totalidad de tales trabajadores a condición de que se pongan de acuerdo sobre la forma en que ejercerán la representación de sus afiliados. De no existir acuerdo sobre el particular, cada uno de ellos solo representará a sus afiliados.

COMISIONES NEGOCIADORAS, REPRESENTACIÓN DE TRABAJADORES Y EMPLEADORES.

Art. 36 del Reglamento se refiere a los límites a la representación de los trabajadores:3 representantes cuando el pliego de reclamos haya sido planteado por la mayoría absoluta de los trabajadores.Hasta 3 dirigentes sindicales cuando la organización sindical represente a menos de 50 trabajadores.Un dirigente sindical adicional y hasta un máximo de 12 por cada 50 trabajadores que excedan el numero señalado anteriormente.El Art. 48 del D.L. se refiere a la representación de los empleadores:En las convenciones de empresa, del propio empresario o de las personas que él designe.En las convenciones por rama de actividad o de gremio, de la organización representativa de los empleadores en la respectiva actividad económica y, de no existir esta, de los representantes de los empleadores comprendidos.La comisión designada por los empleadores no podrá ser superior al número a la que corresponde a los trabajadores.

COMISIONES NEGOCIADORAS, REPRESENTACIÓN DE TRABAJADORES Y EMPLEADORES.Asimismo, a este respecto, el Art. 37 del reglamento establece que la representación de los empleadores podrá ser ejercida de la forma siguiente:Por el propio empleador.Por los mandatarios legales designados en sus escrituras de constitución, si fueran personas jurídicas.Por apoderados designados en cualquiera de las formas admitidas para el otorgamiento de poderes, incluido el que pueda formalizarse ante la Autoridad de Trabajo.Por el Jefe de la Oficina de Relaciones Industriales. Por otro lado, respecto de la designación, facultades y amparo de los representantes tanto de los trabajadores como de empleadores, el Art. 49 del D.L. establece que la designación de los representantes de los trabajadores constará en el pliego de reclamos que presenten conforme a ley; de los empleadores, en cualquiera de las formas permitidas para el otorgamiento de poderes.

COMISIONES NEGOCIADORAS, REPRESENTACIÓN DE TRABAJADORES Y EMPLEADORES.En ambos casos deberán estipularse expresamente las facultades de participar en la negociación y conciliación, practicar todos los actos procesales propios de éstas, suscribir cualquier acuerdo y llegado el caso, la convención colectiva de trabajo. No es admisible la impugnación de un acuerdo por exceso en el uso de las atribuciones otorgadas, salvo que se demuestre la mala fe. Todos los miembros de la comisión gozan del amparo reconocido por las disposiciones legales vigentes a los dirigentes sindicales, desde el inciio de la negociación y hasta 3 meses de concluida esta. Finalmente, el Art. 50 del D.L. establece que las partes pueden ser asesoradas en cualquier etapa del proceso por abogados y otros profesionales debidamente colegiados, así como por dirigentes de organizaciones de nivel superior a las que se encuentren afiliadas. Los asesores deberán limitar su intervención a la esfera de su actividad profesional y en ningún caso sustituir a las partes en la negociación ni en la toma de decisiones.

CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO. CLASIFICACION

CLAUSULAS NORMATIVAS.Son las que fijan las condiciones a las que habrán de ajustarse los contratos individuales que se celebren por los trabajadores a los que representen los sindicatos pactantes. Determinan el régimen al que han de ajustarse los contratos individuales de trabajo, son pues normas reguladoras de los contratos de trabajo. De acuerdo a otras definiciones, son las normas que se transmitirán a los contratos individuales de trabajo como si hubiesen sido directamente pactadas por el empleado y el empleador singularmente considerados.Por obra de este elemento normativo, el convenio colectivo irrumpió en el mundo del Derecho Común hasta entonces enclaustrado en el círculo cerrado intersubjetivo del acuerdo de voluntades del contrato civil. Y lo hizo como figura revolucionaria al proyectar sus efectos jurídicos sobre sujetos no intervinientes en el acuerdo. Pactantes y obligados no coincidían; en la mesa del contrato aparece un convidado no previsto que son trabajadores integrantes de la categoría o grupo indeterminado alcanzado por las normas del convenio.Si el convenio se tipifica por sus cláusulas normativas, estas a su vez se individualizan por tres caracteres definidores de su naturaleza diferencial de las cláusulas obligacionales.

CLAUSULAS NORMATIVAS.

En primer término se diferencian por su extrasubjetividad o exterioridad por oposición a la subjetividad o interioridad del contrato común y de las cláusulas obligatorias. Marcamos así la condición ya expresada del desplazamiento de sus efectos jurídicos mas allá de los sujetos convencionales (extrasubjetividad) y hacia el exterior del pacto colectivo (exterioridad) para tomar vida en los contratos individuales de los trabajadores comprendidos. Por el segundo carácter, que es la abstracción, desaparece esa apariencia de semejanza con contratos atípicos del derecho civil, porque en tales contratos la intersubjetividad y exterioridad se bloquea o congela en individuos determinados, ya sea el mandante, el beneficiario de la estipulación, etc. En cambio, el efecto abstracto de las cláusulas normativas del Convenio, se hace pleno, comprendiendo a la serie indeterminada de individuos que integran o aún integraran el grupo o categoría alcanzados por el convenio. En las cláusulas obligatorias los efectos también se limitan a los sujetos colectivos pactantes. El elemento normativo no regula la prestación laboral de individuos determinados. El tercér carácter de las cláusulas normativas es la automaticidad de sus efectos, pues no se requiere el acuerdo expreso y el anticipado del contratante individual, que queda automáticamente alcanzado por la aprobación del convenio colectivo. Los efectos jurídicos de las claúsulas obligatorias en cambio al igual que en caso de los contratos requieren de previa consensualidad. Finalmente, entre los efectos concretos del contrato y los efectos generales y absolutos de la ley, se situan los efectos normativos del convenio que constituyen un estadio intermedio entre ambos extremos.

CLAUSULAS NORMATIVAS.Clasificación de las cláusulas normativas.1. Cláusulas constitutivas del contenido de los contratos individuales

o normas de contenido.- Son las normas de contenido de beneficios individuales o de regulación convencional, que al transplantarse a los contratos individuales de trabajo de los sujetos comprendidos por el convenio, van a constituir la sustancia de aquellos en cuanto definirán los derechos y obligaciones recíprocas de las partes. Deberes del empleador tales como: reglas sobre la remuneración de trabajo, compensaciones por trabajo extraordinario, estabilidad etc. Podría afirmarse que si las cláusulas normativas son el elemento nuclear, el alma del convenio, este subtipo de las de contenido, es dentro de las normativas el de mayor trascendencia y proyección en sus efectos respecto de la materialidad de los contratos individuales.

CLAUSULAS NORMATIVAS.2. Cláusulas de celebración, vigencia y extinción de los contratos individuales.- Son las cláusulas normativas que reglan el nacimiento, duración y extinción de los contratos individuales. Llamadas también normas de conclusión o de configuración, disponen las formalidades del perfeccionamiento del contrato como la forma escrita, la fecha de entrada en vigor, el plazo de vigencia, ámbito de aplicación temporal, territorial y funcional, la rescisión, revisión y extinción del contrato individual etc. 3. Cláusulas sobre la posición del trabajador en la empresa como organización social y de trabajo.- Este tercer grupo reglamenta la posición del contratante individual ante la Empresa. Unificamos en este sector dos tipos de cláusulas: las “cuestiones de empresa” que se refieren a la seguridad del taller y normas protectoras, a servicios sociales comedores, reglamento de trabajo, orden de la empresa, control de puerta etc. y las que se refieren a “cuestiones de la organización social de la Empresa” que concierne a la relación del personal de la Empresa.4. Cláusulas sobre instituciones conjuntas de las partes del convenio.- Se refieren a los órganos conjuntos de distintos objetivos tales como cajas de auxilio, de compensación de salarios, hogar de vacaciones, instituciones de asistencia social etc.

Son las disposiciones que crean derechos y deberes laborales entre las partes del convenio. Por las cláusulas obligacionales los sujetos sindicales se obligan directa y recíprocamente en tanto sujetos de interés propio institucional y no en función del interés colectivo. Son obligaciones directas entre sindicatos estipulantes. Estas cláusulas, a diferencia de las normativas ligan o enlazan o se refieren a los sujetos sindicales del convenio colectivo. En tanto concretas y no abstractas sus efectos alcanzan en forma determinada solamente a los mismos pactantes, sin proyectarse a otros sujetos extraños al enlace convencional intersindical. En tanto consensuales, por oposición al efecto automático, se requiere del consentimiento respecto de cada obligación sin que funcione el efecto obligacional automático propio del elemento normativo. Así constituyen el medio o método para cumplir el objetivo predominante que es la estipulación de las condiciones de trabajo propias del elemento normativo. A su vez, la denominación de cláusulas obligatorias u obligacionales es impropia, pues parecería descartar tal condición obligatoria en el otro sector de las normativas, lo que no es exacto.

CLAUSULAS OBLIGATORIAS U OBLIGACIONALES

CLAUSULAS OBLIGACIONALES

La enumeración y ordenamiento de las cláusulas obligacionales, comienza con la clausula de reconocimiento de las organizaciones sindicales generalmente como instituciones pactantes y representantes del sector profesional o categoría.Una segunda cláusula obligatoria es el llamado deber de paz, que asumen los sujetos colectivos pactantes. Es la consagración del deber de abstención de todo acto, y en especial de toda medida de autotutela, que implique el desconocimiento del convenio por las partes.Un tercer tipo de cláusulas son las que regulan la vida del convenio en cuanto a su plazo de vigencia, retroactividad eventual, extensión personal y temporal, prórroga, revisión, interpretación, rescisión, etc. Son las denominadas cláusulas “de envoltura” en tanto protegen al núcleo normativo. Son también definidas como el conjunto de cláusulas destinadas a asegurar la aplicación del contrato colectivo.Un cuarto grupo lo constituye las cláusulas que estipulan formulas de conciliación y arbitraje obligatorio para los diferendos relativos al cumplimiento e interpretación de los convenios colectivos.Por último las cláusulas punitivas o de penalidad que contienen las sanciones a aplicar para el caso de incumplimiento de las obligaciones contraídas.

CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO. CLASIFICACION

Asimismo, no se descartan otras posibles cláusulas que la doctrina denomina transitorias, aunque como la transitoriedad no supone una exclusión ni de la normatividad ni del carácter obligatorio, pueden existir cláusulas normativas u obligatorias transitorias.Para concluir, toda clasificación está dotada de cierta imprecisión, presenta campos grises, en tanto ordenadora de lo fáctico que no se acomoda siempre estrictamente a las categorías conceptuales. De ahí que existan cláusulas en que el deslinde puede ser dificultoso en cuanto a su naturaleza normativa u obligacional de acuerdo a lo que se ha expuesto. Art. 29 del reglamento D.S. 011-92-TR que expresa que en las convenciones colectivas son cláusulas normativas aquellas que se incorporan automáticamente a los contratos individuales de trabajo y los que aseguran o protegen su cumplimiento. Durante su vigencia se interpretan como normas jurídicas. Son cláusulas obligacionales las que establecen derechos y deberes de naturaleza colectiva laboral entre las partes del convenio.También se hace referencia a las cláusulas delimitadoras, como aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del convenio colectivo. Las cláusulas obligacionales y delimitadoras se interpretan según las reglas de los contratos.

PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN.

EL PLIEGO DE RECLAMOS

El Art. 51 de la Ley establece que la negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego que debe contener un proyecto de convención colectiva, con lo siguiente:1. Denominación y número de registro del o de los sindicatos que lo suscriben y domicilio único que señalen para efectos de las notificaciones. De no existir sindicato, las indicaciones que permitirán identificar a la coalición de trabajadores que lo representa.2. La nómina de los integrantes de la comisión negociadora estipulándose expresamente las facultades de que gozan estos representantes.3. Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u organizaciones de empleadores comprendidas.4. Las peticiones que se formulan sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad y demás que se planteen, las que deberán tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de convención.5. Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los representantes acreditados de no haber sindicato.

PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN.

EL PLIEGO DE RECLAMOSEn la ley no se indica los conceptos de remuneraciones y condiciones de trabajo, como lo hacía el derogado D.S. 006-71-TR. En este se consideraba remuneraciones todos los pagos en dinero o en especie que el empleador hace al trabajador, ya se trate de entregas periódicas, permanentes, eventuales o diferidas; bonificaciones y gratificaciones permanentes; raciones en crudo y bonos para la adquisición de alimentos. Eran consideradas condiciones de trabajo, la duración de la jornada de trabajo, la categoría y la ocupación, los medios, el ambiente y otros elementos relativos a la actividad laboral de los trabajadores incluyéndose en este concepto las sumas de dinero u otros bienes entregados por el empleador para facilitar la actividad del trabajador, como los destinados a movilidad, vestuario y elementos de protección, alimentos en el caso de que estos sean otorgados con ocasión del trabajo y vivienda si hay obligación legal del empleador de proporcionarla. Nada obsta para que se siga utilizando esta división que no era ni es limitativa; se puede añadir otros aspectos relativos al empleo, a la formación profesional, a la seguridad social etc.

PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN.

PRESENTACIÓN. PLAZO.El Art. 52 de la Ley establece que el pliego debe ser presentado no antes de 60 ni después de 30 días calendarios anteriores a la fecha de caducidad de la convención colectiva vigente. En caso de presentación posterior al plazo de vigencia de la convención anterior será postergado en forma directamente proporcional al retardo. El Art. 53 de la Ley expresa asimismo, que el pliego se presentará directamente a la empresa, remitiéndose copia del mismo a la Autoridad de Trabajo. En caso que la Empresa se negara a recibirlo, la entrega se hará a través de la Autoridad de Trabajo, teniéndose como fecha de presentación la de ingreso por mesa de partes. En las convenciones por rama de actividad o de gremio, la entrega se hará siempre por intermedio de la Autoridad de Trabajo. OBLIGACIONES DE LAS PARTES.Sobre este respecto el Art. 54 de la Ley establece que es obligatoria la recepción del pliego, salvo causa legal o convencional objetivamente demostrable. Asimismo, las partes están obligadas a negociar de buena fe y abstenerse de toda acción que pueda resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo del derecho de huelga legítimamente ejercitado.

PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN.DERECHO DE INFORMACIÓNEl Art. 55 de la Ley establece que a petición de los representantes de los trabajadores, los empleadores deberán proporcionar la información necesaria sobre la situación económica, financiera, social y demás pertinentes de la Empresa, en la medida en que la entrega de tal información no sea perjudicial para esta. Por su parte el Art. 38 del Reglamento establece que esta información podrá solicitarse dentro de los 90 días naturales anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente. La información que ha de proporcionarse será determinada de común acuerdo entre las partes. De no haber acuerdo, la Autoridad de Trabajo precisará la información básica que debe ser facilitada para el mejor resultado de las negociaciones.Los trabajadores, sus representantes y asesores deberán guardar reserva absoluta sobre la información recibida, bajo apercibimiento de suspensión del derecho de información, sin perjuicio de las medidas disciplinarias y acciones legales a que hubiere lugar.

PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN.

VALORIZACION DE PETICIONES Y SITUACION DE LA EMPRESA.Normalmente, luego de recibido el pliego de reclamos, la Empresa deberá formular la valorización de las peticiones que contiene el pliego a fin de estimar las posibilidades de su atención. Sin embargo el Art. 56 de la Ley también establece la posibilidad que en el curso del procedimiento, a petición de una de las partes o por propia iniciativa, el Ministerio de Trabajo, a través de una oficina especializada, practicará la valorización de las peticiones de los trabajadores y examinará la situación económica financiera de las empresas y su capacidad para atender dichas peticiones, teniendo en cuenta los niveles existentes en empresas similares en la misma actividad económica o en la misma región. Asimismo estudiará en general los hechos y circunstancias implícitos en la negociación.La oficina especializada podrá contar con el asesoramiento del Ministerio de Economía y Finanzas, la Comisión Nacional Supervisora de Empresas y Valores CONASEV y de otras instituciones cuando la importancia o naturaleza del caso lo requiera.El dictamen correspondiente, debidamente fundamentado y emitido sobre la base de la documentación que obligatoriamente presentarán las empresas y de las investigaciones que se practiquen será puesto en conocimiento de las partes para que puedan formular sus observaciones.El Art. 39 del Reglamento señala que las observaciones que formulen las partes al dictamen que se practique serán debidamente sustentadas, debiendo ser presentadas dentro del tercer día hábil de recibida la notificación con el dictamen correspondiente. Las partes podrán presentar prueba instrumental que sustente sus observaciones.Recibida la observación al dictamen, la Autoridad de Trabajo dispondrá la elaboración de un segundo y último dictamen, en el que se rectifique o ratifique el informe anterior, referido concretamente a las observaciones de las partes.

PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN.

LAS DELIBERACIONES, EL TRATO DIRÉCTO.Denominada también la negociación directa, durante esta etapa las partes discuten el pliego de reclamos en el centro de trabajo o en lugar que ellas decidan sin la presencia de las autoridades de trabajo. INICIO.La negociación comienza con la recepción del pliego de peticiones por el empleador. Recibido el pliego, el empleador debe señalar fecha y hora para dar inicio a las reuniones con la organización sindical, las que tienen lugar en el mismo centro de trabajo, dentro o fuera de la jornada de trabajo, y se inician dentro de los 10 días de recibido el pliego, salvo acuerdo de partes fijando otro lugar, día y hora. (Art. 57). Los empleadores o la organización de empleadores están obligados a concurrir a las reuniones de negociación directa. Si estos no la convocan, los representantes de los trabajadores podrían reiterar su pedido de citación, bajo apercibimiento de dar por rota la negociación directa. Se puede darla por terminada, igualmente si los trabajadores no asisten a las reuniones, lo que es improbable, puesto que ellos tienen interés en el avance de la negociación. En ambos casos, se procede a informar a la Autoridad Administrativa de Trabajo a cargo de la negociación, solicitándole la instalación de la junta de conciliación.

PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN.

DESARROLLO. OPORTUNIDADES.Presentes ambas partes en la primera reunión del trato directo, podrían designar a un presidente para la dirección del debate, cargo que puede recaer alternativamente en cada reunión en un trabajador y un representante del empleador. No hay normas al respecto.Se pueden realizar cuantas reuniones deseen las partes. Tampoco hay un plazo de duración de la negociación directa. El Art. 40 del Reglamento establece que “la negociación colectiva se llevará a cabo en los plazos y oportunidades que las partes acuerden, pudiendo realizarse tantas reuniones como sean necesarias. Si una de las partes no estuviera de acuerdo con proseguirlas, se tendrá por concluida la etapa respectiva”.

Sin embargo hay además, algunas reglas que deben ser observadas:Los representantes del empleador o de los empleadores tienen derecho a proponer también un pliego de peticiones. El segundo párrafo del Art. 57 de la ley establece que “el empleador o empleadores podrán proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las establecidas en convenciones anteriores”. Se trata de una suerte de reconvención que solo es posible una vez presentado el pliego de peticiones por los trabajadores.Los representantes del empleador están obligados a informar a los trabajadores sobre los aspectos de la empresa concernientes a la negociación.La obligación de negociar lealmente.

PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN.DESARROLLO. OPORTUNIDADES.

La posibilidad de la intervención de la Autoridad Administrativa de Trabajo para evaluar las peticiones de los trabajadores. La discusión de los pliegos de peticiones puede hacerse punto por punto en el orden en que se encuentren colocados, o las partes podrían acordar discutir primero ciertos puntos dejando los demás para tratarlos a continuación. El acta por triplicado es firmada por todos los concurrentes, cada parte retiene un ejemplar y el tercero es remitido a la autoridad administrativa de trabajo. Art. 57 del D.L. 3er párrafo, “solo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reunión, siendo facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u ofertas por ellas formulados”.

LA CONCILIACIÓN. El Art. 58 de la ley establece que “las partes informaran a la autoridad de trabajo de la terminación de la negociación, pudiendo simultáneamente solicitar el inicio de un procedimiento de conciliación. Si ninguna de las partes lo solicitara, la Autoridad de Trabajo podrá iniciar dicho procedimiento de oficio, si lo estimare necesario o conveniente, en atención a las características del caso. La junta de conciliación es una reunión de las partes bajo la presidencia de un conciliador designado por el sub director de negociaciones colectivas o por una persona designada por las partes. Su razón de ser es la necesidad de que las partes prosigan la discusión de los puntos del pliego, pendientes de solución, pero asistidas por un funcionario u otra persona que dirige el debate, cuya misión es instar a las partes a lograr un acuerdo y tratar de elaborar fórmulas de solución sin que pueda, no obstante, intervenir votando a favor de una de las partes. Como su nombre lo indica, su función es buscar una conciliación. Con la conciliación se pretende componer y ajustar los intereses diferentes y hasta contradictorios de las partes, mediante la intervención de un tercero, el conciliador, que procura una solución del conflicto facilitando el logro de un acuerdo entre las partes.

LA CONCILIACIÓN.El conciliador es un facilitador, un procurador de arreglos. No le corresponde solucionar por si mismo el conflicto sino velar por que las partes puedan solucionarlo. Para ello se reúne con las partes en forma conjunta o separada, efectúa las aclaraciones y formula opiniones que las partes solicitan, vela porque las reuniones tengan lugar en forma apropiada, fomenta entre las partes el ánimo que favorezca el compromiso y las recíprocas concesiones. Art. 59 de la ley: La función conciliatoria estará a cargo de un cuerpo técnico especializado y calificado del Ministerio de Trabajo, pudiendo las partes, sin embargo, si así lo acuerdan, encomendársela a personas privadas, caso en el cual deberán remitir a la Autoridad de Trabajo copia de las actas que levanten. En uno u otro caso, el procedimiento de conciliación deberá caracterizarse por la flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo, debiendo el conciliador desempeñar un papel activo en la promoción del avenimiento entre las partes. Si estas lo autorizan, el conciliador podrá actuar como mediador. Art. 41 del reglamento establece que se realizaran tantas reuniones como sean necesarias, siempre y cuando exista entre las partes la voluntad de llevarlas a cabo. Si una de las partes no concurriera o de hacerlo no estuviera de acuerdo con proseguir con ellas, se tendrá por concluida esta etapa.

LA MEDIACIÓN.En la mediación, el tercero participa activamente en la búsqueda de un acuerdo entre las partes, colaborando en la identificación de las fórmulas para solucionar el conflicto, formulando las propuestas correspondientes y promoviendo su aceptación por las partes. Si las partes no han identificado propuestas de solución, el mediador las formula o presiona a las partes para que la acepten. No se limita a dirigir el debate, orienta a las partes, establece los puntos de discusión, formula aclaraciones, persuade a las partes en reuniones conjuntas o separadas, en resumen los conduce a la adopción de acuerdos. El Art. 62 del la ley establece solo el caso de la mediación durante la huelga, en cuyo desarrollo “las partes o la autoridad de trabajo podrán designar un mediador. La pregunta final que este formule deberá ponerse en conocimiento de las partes. Las formulas de mediación, en caso de no ser aceptadas por las partes, no comprometerán las decisiones arbitrales ulteriores”. El Art. 45 del Reglamento también establece que a falta de acuerdo en la designación del mediador, la Autoridad de Trabajo, podrá designar a cualquier funcionario especializado del Ministerio de Trabajo. En cuanto a los plazos para la gestión del mediador, el Art. 42 del Reglamento establece que este desarrollará su gestión en el plazo que señalen las partes, o a falta de este en un plazo máximo de 10 días hábiles, contados desde su designación. Al término de dicho plazo, si no se hubiera logrado el acuerdo, el mediador convocará a las partes a una audiencia en las que estas deberán formular su última propuesta en forma de proyecto de convención colectiva. El mediador, presentará una propuesta final de solución, la que de no ser aceptada por escrito por ambas partes dentro de los tres días hábiles siguientes, pondrá fin a su gestión.

EL ARBITRAJE. CONCEPTO.

Carnelutti: “El arbitraje es un fenómeno, procesal que se halla en medio del contrato, de la sentencia y de la ley, porque tiene de las dos primeras la génesis y de la segunda, la fuerza”. Es un procedimiento por el cual una persona o un grupo de personas a petición de las partes, estudia los puntos materia de controversia y emite una decisión de cumplimiento obligatorio.

Elementos esenciales que caracterizan a este medio de solución:• La intervención del tercero es determinante, pues su decisión se

impone a las partes. Allí radica la diferencia con la conciliación y la mediación.

• El origen del arbitraje puede estar en la libre adhesión de las partes o a través de un mandato legal.

• El laudo es la solución al conflicto, el mismo que como veremos tiene efecto normativo, de convención colectiva.

EL ARBITRAJE.CLASES DE ARBITRAJE. Arbitraje voluntario o facultativo.- Se le conoce como arbitraje autónomo, convencional o libre y es aquel que depende exclusivamente de la voluntad de las partes. En este, según un estudio comparativo de la OIT que toma en cuenta la sumisión al procedimiento a los efectos del laudo, caben tres sub distingos: a) Sumisión voluntaria con laudo voluntario o sea sujeto a la aceptación de las partes; b) sumisión voluntaria pero con laudo obligatorio; y c) sometimiento obligatorio, pero con aceptación voluntaria de laudo. Identifica al arbitraje facultativo, la existencia de la voluntad de las partes en su nacimiento y desarrollo. Arbitraje potestativo.- También conocido como “unilateralmente preceptivo” siendo una modalidad intermedia entre el voluntario y el obligatorio, pues combina ambos. Acá la decisión de los trabajadores determina el sometimiento del conflicto a arbitraje, obligando al empleador o viceversa. La solicitud de uno obliga al otro. Algunos lo llaman también obligatorio. Arbitraje obligatorio.- Aquí la voluntad de las partes no cuenta. El arbitraje es impuesto y el fallo también es imperativo. En muchos países se aplica para el caso de los servicios públicos esenciales, por eso se dice con razón que el arbitraje obligatorio retacea en mucho, cuando no elimina (dependiendo de la normatividad de cada país) el derecho de huelga.

EL ARBITRAJE.Art. 61 de la ley sostiene que “si no se hubiera llegado a un acuerdo en negociación directa, o en conciliación, de haberla solicitado los trabajadores, las partes podrán someter el diferendo a arbitraje. Art. 63 del D.L. expresa que “durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán asimismo, proponer el sometimiento del diferendo a arbitraje, en cuyo caso se requerirá la aceptación del empleador”. Sobre este caso el Reglamento en su Art. 47 establece que “los trabajadores o sus representantes podrán proponer por escrito al empleador el sometimiento del diferendo a arbitraje, requiriéndose la aceptación de este. Si el empleador no diera respuesta por escrito a la propuesta de los trabajadores en el término del tercer día hábil de recibida aquella, se tendrá por aceptada dicha propuesta, en cuyo caso se aplicaran las normas relativas al procedimiento arbitral. El arbitraje procederá si se depone la huelga”.

EL ARBITRAJE.ORGANISMOS ARBITRALES.Según la ley, “el arbitraje puede estar a cargo de un árbitro unipersonal, un tribunal ad hoc, una institución representativa, la propia autoridad de trabajo o cualquier otra modalidad que las partes específicamente acuerden, lo que constará en el acta de compromiso arbitral. (Art. 64 D.L. 25593). Para el caso de que las partes solo hubieran estado de acuerdo en cuanto a solucionar el diferendo por la vía arbitral, pero no hubiesen designado el árbitro o los árbitros, se pueden dar las dos posibilidades siguientes:Se constituirá de oficio un tribunal tripartito integrado por un árbitro que deberá designar a cada parte y un presidente designado por ambos árbitros (Art. 64 D.L. 25593).Si no hubiese acuerdo para constituir este tribunal, ya porque una o las dos partes no hubieran nombrado a sus correspondientes árbitros o porque estos no se hubiesen puesto de acuerdo para designar al presidente, la autoridad administrativa de trabajo nombrará al árbitro o al presidente del tribunal arbitral. (Art. 64).

EL ARBITRAJE.PROCEDIMIENTO Art. 54 del Reglamento: “se considera formalmente iniciado el proceso arbitral con la aceptación del arbitro o en su caso, de la totalidad de los miembros del Tribunal Arbitral. Esta aceptación deberá hacerse ante las partes en conflicto, lo que deberá constar en un acta en el que se señalará lugar, día y hora de su realización, los nombres de las partes intervinientes, el del árbitro o de los miembros del tribunal arbitral, y la declaración de estar formalmente iniciado el proceso arbitral. En el mismo acto cada una de las partes en conflicto deberá entregar al árbitro o a los miembros del tribunal arbitral su propuesta final por escrito, en forma de convención colectiva, con copia para la otra parte, que le será entregado a esta por el árbitro o por el presidente del tribunal arbitral. Dentro de los 5 días hábiles siguientes las partes podrán formular al árbitro o al tribunal arbitral, las observaciones debidamente sustentadas que tuvieran respecto del proyecto de fórmula final presentado por la otra parte”.

EL ARBITRAJE.

El Art. 55 del Reglamento menciona que “el árbitro o el tribunal arbitral tiene absoluta libertad para ordenar o requerir la actuación o entrega de toda clase de pruebas, incluidas investigaciones, pericias, informes, documentos públicos y privados de propiedad o en posesión de las partes o de terceros y en general obtener todos los elementos de juicio necesarios de instituciones y organismos cuya opinión resulte conveniente para poder resolver el conflicto, todo dentro del plazo máximo de 30 días naturales contados desde la fecha de iniciación formal del procedimiento arbitral. El árbitro o tribunal arbitral, notificaran a las partes la conclusión de esta etapa del proceso.Durante este periodo el árbitro o tribunal arbitral, podrá convocar a las partes por separado o conjuntamente, a fin de aclarar o precisar las propuestas de una o de otra. Al hacerse cargo de su gestión, el árbitro o tribunal arbitral recibirá de la autoridad de trabajo el expediente de negociación colectiva existente en su repartición, incluyendo la valorización del pliego de peticiones y el informe de la situación económica financiera de la empresa, si lo hubiera. En la tramitación, en los términos y modo de proceder y demás diligencias, el árbitro o tribunal arbitral procederá de oficio, cuidando que se observen los principios de oralidad, sencillez, inmediación y lealtad”. Finalmente el Art. 56 del reglamento, preceptúa que “dentro de los 5 días hábiles de concluida la etapa del proceso que indicado anteriormente, el árbitro o tribunal arbitral en su caso, convocaran a las partes a fin de darles a conocer el laudo que pone fin al procedimiento arbitral, levantándose acta de esta diligencia.

EL ARBITRAJE.EL LAUDO ARBITRAL, CONFIGURACION. La parte final del arbitraje es el laudo, cuya configuración es un aspecto crucial y el momento decisivo en todo arbitraje económico o de intereses. Constituye el desenlace del arbitraje y contiene la resolución del árbitro.La configuración del laudo depende de las facultades que tengan los árbitros que a su vez esta sujeto al sistema que adopte cada legislación. Podríamos decir que son dos los sistemas vigentes para la solución de los conflictos de intereses mediante esta vía: 1. El laudo histórico o tradicional, donde los árbitros fallan de acuerdo a su leal saber y entender, de acuerdo a su conciencia. Los árbitros que fallan en conciencia, pueden apelar al sistema de libre convicción, es decir, pueden adquirir el convencimiento de la verdad con las pruebas obtenidas, fuera de las pruebas obtenidas y aun contra las pruebas obtenidas. En el arbitraje histórico no hay fórmulas ni normas que obedecer, salvo las de orden público, pues el árbitro crea la ley que va a aplicar al caso dado a su resolución.

EL ARBITRAJE.EL LAUDO ARBITRAL, CONFIGURACION.

2. La elección de la última oferta, es un sistema innovador, en el cual el árbitro escoge una de las propuestas finales de las partes tal como ha sido presentada. En este sistema, el árbitro no puede configurar su laudo a partir de su propia evaluación de todas las circunstancias del caso, sino que su papel se limita a escoger la que quepa considerar como la mas sensata (o menos insensata) de las ofertas finales de las dos partes. Bajo este modelo el árbitro solo cumple una labor seleccionadora y no creadora, a diferencia del arbitraje tradicional o de libre convicción.Este tipo de arbitraje ejerce una influencia menos reductora de la negociación que la del arbitraje tradicional. En primer lugar, el temor a perderlo todo incitará a las partes a negociar con mayor seriedad. En el sistema del arbitraje tradicional, las partes pueden pensar normalmente que, aun cuando el árbitro no opte por la solución equidistante entre sus puntos de vista, aceptará al menos algunas, o ciertas partes de sus reivindicaciones. En el caso del arbitraje de última oferta, tienen que estar resignados a perderlo todo, si el árbitro estima que una u otra de sus propuestas es absolutamente inaceptable.

EL ARBITRAJE.EFECTOS DEL LAUDO ARBITRAL. IMPUGNACION En nuestro ordenamiento legal el laudo arbitral que pone fin a la negociación colectiva tiene carácter normativo. Constituye la convención colectiva que regulará las remuneraciones, las condiciones de trabajo u productividad y demás concernientes a las relaciones entre empleadores y trabajadores. La RLCT Art. 70 expresa que los acuerdos adoptados en conciliación o mediación, los laudos arbitrales y las resoluciones de la autoridad administrativa de trabajo tienen la misma naturaleza y surten idénticos efectos que las convenciones adoptadas en negociación directa. Según reza esta disposición, el laudo arbitral se equipara a la voluntad de las partes en ausencia de acuerdo directo, por lo que podemos concluir entonces, que por mandato de la LRCT, el laudo es la convención colectiva de trabajo, la que a su vez, tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.

EL ARBITRAJE.Finalmente el Art. 66 del la LRCT establece que el laudo, cualquiera sea la modalidad del órgano arbitral, es inapelable y tiene carácter imperativo para ambas partes. Es susceptible de impugnación ante la Sala Laboral de la Corte Superior, en los siguientes casos:Por razón de nulidad.Por establecer menores derechos a los contemplados a favor de los trabajadores por la ley.La interposición de la acción contencioso administrativa no impide ni posterga la ejecución del laudo arbitral, salvo resolución contraria de la autoridad judicial competente”. Art. 66 D.L. 25593. Asimismo, el Art. 59 del Reglamento, además de establecer el procedimiento de la impugnación, menciona que este recurso de impugnación al laudo arbitral, deberá interponerse dentro de los 5 días hábiles siguientes de notificado el laudo o la aclaración si fuese el caso, acompañando copia para la otra parte.