Embed Size (px)
Citation preview
PLAN PREZENTACJI
• Talent – jak go znaleźć?
• Talent - jak go zaangażować?
• Talent - jak go zatrzymać?
© Nina Sosińska
SAMOOCENA• Moje silne strony:
1)2)3)4)5)
• Co jeszcze mogę dla siebie zrobić?
1)2)3)4)5)
WYMAGANIA STANOWISKA
RYNEK
KULTURA FIRMY STRATEGIAKLIENCI
KOLEDZY BUDŻETTALENT
WARUNKI PRZEŁOŻONY
© Nina Sosińska
IQ, wiedza fachowa i EQ
• Ani wysokie IQ ani wiedza fachowa nie gwarantują, że Pracownik będzie osiągałw pracy dobre wyniki.
• EQ ma znacznie większe znaczenie niż IQ i wiedza fachowa Pracownika.
Daniel Goleman – „Inteligencja Emocjonalna w praktyce”
4 kroki identyfikowania Talentów:
1. Talenty osiągają ponadprzeciętne wyniki.2. Talenty znają siebie i ciągle doskonalą swoje
metody działania – chętnie wprowadzajązmiany i wykazują innowacyjność.
3. Talenty rozumieją ludzi, z którymi pracująi potrafią budować z nimi dobre relacje. Wywierają pozytywny wpływ na innych.
4. Talenty podczas realizacji wspólnych celów wykazują wysokie zaangażowanie i optymizm.
TEORIA SUKCESU
Wybierając ludzi do pełnienia odpowiedzialnej pracy poszukuj takich, którzy mają trzy cechy:
1. Talent2. Motywację3. Optymizm
Kompetencje
Osobowość
OSOBOWOŚĆ
Podstawowe predyspozycje do zachowywania się w określony sposób.
Determinuje, jak sobie radzimy ze zdarzeniami, które się nam przydarzają.
Jest najlepszym wyznacznikiem naszego powodzenia zawodowego, predyspozycji na określone stanowiska, odporności na stres.
STARA PRAWDAPotrafimy zmieniać kompetencje Pracowników – potrafimy nawet czasami wpływać na zmianęich postaw
– nie potrafimy niestety zmieniać ich osobowości.
BADANIA OSOBOWOŚCI ZAWODOWEJ
• Ułatwiają diagnozy i rozwój talentów pracowników.
• Pozwalają przewidzieć przyszłe sukcesy oraz trudności związane z wykonywaniem określonych zadań.
• Ułatwiają menedżerom zrozumienie różnic zachowań, motywacji, postaw i aspiracji występujących pomiędzy ludźmi.
• Ułatwiają budowanie efektywnych zespołów.
STARA PRAWDA
Firmy zatrudniają ludzi ze względu na ich kompetencje, a zwalniają ze względu na ich OSOBOWOŚĆ.
DOBRA WIADOMOŚĆ• Nasz iloraz inteligencji IQ jest w miarę stały
w naszym dorosłym życiu.
• Naszą inteligencjęemocjonalną…
TALENT NIE JEST EKRANOWĄSIEROTĄ!!!
Talent nie jest ekranowąsierotą!!!
• Kompetencje odróżniające „gwiazdy” od przeciętnych pracowników to kompetencje emocjonalne i kompetencje społeczne:– Umiejętność wywierania wpływu.– Umiejętność inspirowania innych ludzi.– Umiejętność słuchania i przyjmowania krytyki.– Umiejętność przystosowywania się i wprowadzania
zmian. – Innowacyjność.– Umiejętność komunikowania się z ludźmi.– Umiejętność pracy w zespole.
IQ, wiedza fachowa i EQ
Im wyższe jest stanowisko – tym większe jest znaczenie inteligencji emocjonalnej dla osiągania na tym stanowisku sukcesów zawodowych.
Daniel Goleman – „Inteligencja Emocjonalna w praktyce”
INTELIGENCJA EMOCJONALNA
• Samoświadomość• Zarządzanie sobą
• Świadomość społeczna• Zarządzanie relacjami
ZMIENIAĆZACHOWANIA
ZARZĄDZAĆROZPOZNAĆ
BUDOWAĆRELACJEZROZUMIEĆ
KONTROLOWAĆ
GWIAZDY WYRÓŻNIA:• Samoświadomość – umiejętność dokonywania
trafnej samooceny.
• Umiejętność zarządzania swoimi emocjami i zachowaniami.
• Świadomość społeczna – umiejętnośćzrozumienia innych ludzi.
• Umiejętność zarządzania relacjami z innymi ludźmi.
Każde nasze zachowanie w pracy jest umiejętnością wyuczonąi możemy je zmieniać!!!
Jeśli potrafiliśmy się czegoś nauczyć– potrafimy się tego również oduczyć.
ZDARZENIE
REAKCJA
Zawsze możesz wybrać reakcję na to, czego nie możesz zmienić.
Jeśli pracownik nie czuje potrzeby zmiany swoich zachowań – to ich nie zmieni.
BADANIA WSKAZUJĄ, ŻE POŻĄDANA ZMIANA ZACHOWANIA JEST
ŁATWIEJSZA, GDY:• Zachowanie jest precyzyjnie zdefiniowane.
• Osoba, która ma zmienić swoje zachowanie:- uzna, że zmiana jest potrzebna i chce je zmienić,- przygotuje plan działań i przedstawi go swoim współpracownikom.- dokona analizy ryzyka - potencjalnych powodów, dla których zmiana może jej się nie udać.
• Koledzy wspierają planowaną zmianę zachowań.
• Zmiany zachowania są obserwowane i mierzone.
Kim jestem?
NA NASZĄ SAMOOCENĘWPŁYWAJĄ INNI LUDZIE
Ludzie oceniają nas na podstawie:• tego, jak oni nas widzą, a nie na podstawie tego jacy naprawdę jesteśmy,
• tego, co oni słyszą, a nie na podstawie tego co my do nich mówimy,
• tego, jakie osiągamy wyniki, a nie na podstawie tego, co my naprawdę robimy.
Świadomość swoich silnych i słabych stron poparta informacjami zwrotnymi innych ludzi.
Indywidualne Plany Rozwoju kompetencji - IPR.
W budowaniu samoświadomości pomagają oceny 360 stopni.
• Jak ja oceniam moją skuteczność?• Jak ocenia moje kompetencje mój przełożony?• Jak oceniają moje zachowania koledzy w pracy?• Jak oceniają moje zachowania podwładni?• Jak oceniają moje zachowania Klienci?
Okna Johari
Otwarte Ślepy punkt
Ukryte Nieznane
Ty wiesz
Ty nie wiesz Ty nie wiesz
Ja wiem Ja nie wiem
Oceny 360 stopni
Niskie Wysokie
Wysokie Wysokie
SAMOOCENA• Moje silne strony:
1)2)3)4)5)
• Moje obszary rozwoju:
1)2)3)4)5)
Co chcę zmienić?
ANALIZA WYNIKÓW OCENY 360 STOPNI
• Jak wypada Twoja samoocena w porównaniu z oceną Twoich umiejętności przez innych respondentów?
• Gdzie samoocena różni się najbardziej od innych ocen?
• Jakie są Twoje silne strony?
• Jakie są Twoje obszary rozwoju?
• Rozwój których kompetencji może Ci najbardziej pomóc w poprawie wyników? W czym konkretnie Ci to pomoże?
Jak to będę osiągać?
Indywidualny Plan Rozwoju:• Co zamierzam zrobić?
• Kto mi może pomóc?
• Co jest mi potrzebne?
• Jak będę mierzyć postępy?
• Oczekiwane rezultaty:
• Co może spowodować, że zmiana mi się nie uda?
• Kiedy to zrobię?
• Jak wyeliminuję to ryzyko?
• Trafna samoocena.• Umiejętność kontrolowania własnych emocji.• Pozytywna motywacja - entuzjazm.• Umiejętność radzenia sobie ze stresem.• Chęć podejmowania ryzyka i wyzwań.• Optymizm.• Poczucie humoru.
Dopasowywanie rodzaju pracy do osobowości Pracownika
Osobowość Pracownika Rodzaj pracy
Wzrost zaangażowania
Badania osobowości zawodowej
Traktuj innych tak, jak sam chciałbyś być traktowany.
Traktuj innych tak, jak oni chcieliby być traktowani.
KAŻDY CZŁOWIEK JEST INNY• Ludzie mają różne oczekiwania wobec
swoich przełożonych.
• Zasada: „Wszystkich traktuję jednakowo”nie jest skuteczna w dzisiejszych czasach.
• Talenty są wyjątkowe i wiedzą, że sąwyjątkowe - Talenty oczekują od swoich przełożonych indywidualnego traktowania.
Tworzenie Wspólnej Wizji
Stymulowanie Intelektualne
Uwzględnianie Indywidualnych Potrzeb
Ustalanie Celów
Monitorowanie Wyników
Konstruktywne Informacje Zwrotne
Planowanie Rozwoju
Przywództwo
Transformacyjne
Transakcyjne
Inspirowanie
Zarządzanie
MAMY RÓŻNE OCZEKIWANIA WOBEC PRZEŁOŻONYCH:
Bernard Bass
Jacy oni są?
Jak mogę im pomóc?
Co jest dla nich ważne?Jak wyznaczać im cele?
Co ich frustruje?
Co ich motywuje?
WSKAZÓWKI DLA LIDERA TWORZENIE WSPÓLNYCH WIZJI
Z MICHAŁEM:
• Prezentuj w bezpośredni, spontaniczny i mało formalny sposób.
• Przekonuj o korzyściach dla ludzi i organizacji.
• Podkreślaj, że Michał posiada umiejętności takie jak: elastyczność, kreatywność, umiejętność inspirowania innych ludzi, które sąkluczowe dla osiągania sukcesów.
Z ANDRZEJEM:
• Twoja prezentacja powinna byćprofesjonalna i poważna -przedstawiaj bardzo jasny obraz.
• Odwołuj się do możliwości samodoskonalenia.
• Podkreślaj, jak bardzo będzie potrzebne rozważne i staranne podejście oraz jak poprawi sięwydajność i jakość.
WSKAZÓWKI DLA LIDERA –USTALANIE CELÓW
Z MICHAŁEM:
• Michał skuteczniej planuje i lepiej się koncentruje w krótszej perspektywie czasowej – ustalaj realistyczne i raczej krótkie terminy realizacji zadań.
• Michał nie lubi wykonywania rutynowych zadań – zapewniaj, aby tego typu działania oraz działania wymagające dbałości o szczegóły mogły byćdelegowane komuś innemu.
Z ANDRZEJEM:
• Stwarzaj możliwości, które niosąze sobą wysoki poziom odpowiedzialności i prestiżu oraz wymagająsystematycznego i zorganizowanego podejścia do pracy.
• Andrzej najchętniej będzie pracował nad poszukiwaniem usprawnień w procesach oraz nad sposobami diagnozowania i rozwiązywania problemów.
WSKAZÓWKI DLA LIDERA –CO MOTYWUJE ANIĘ, EWĘ…?
ANNA:• Rola lidera.
• Ciągłe wyzwania. Zmiany. Możliwość tworzenia koncepcji.
• Możliwości rozwijania i wspierania innych ludzi.
• Praca w kreatywnym i dynamicznym środowisku.
• Możliwości tworzenia nowych koncepcji.
EWA • Możliwości zdobywania
umiejętności specjalistycznych. • Możliwość powolnego rozwijania
swoich własnych pomysłów.
• Praca z ludźmi, którzy nie wymagają bezpośredniej kontroli.
• Praca ze skomplikowanymi problemami i zagadnieniami technicznymi.
• Otrzymywanie nagród materialnych za osiągnięcia.
WSKAZÓWKI DLA LIDERA –CO FRUSTRUJE ANIĘ, EWĘ…?
ANNA • Środowisko, które nie oferuje
statusu.
• Praca w samotności.
• Brak możliwości badania nowych obszarów i zdobywania nowych umiejętności.
EWA • Role przywódcze lub role
związane z nadzorem.
• Konieczność ciągłej ścisłej współpracy z zespołem.
• Zmiany.
WSKAZÓWKI DLA LIDERA TALENTÓW
TALENTY ZATRZYMUJE:
1. Dobrze przeprowadzona rekrutacja i adaptacja.
Rekrutacja Talentów
Osobowość Pracownika Oczekiwania wobeczachowań Pracownikaw określonej roli
Badania osobowości zawodowej
TALENTY ZATRZYMUJE:
2. Przełożony.3. Ciekawa praca - wyzwania.4. Możliwość rozwoju zawodowego.
Dopasowywanie zakresu zadań do osobowości
Osobowość Pracownika Wyzwania zawodowe
Zaangażowanie i zatrzymanie
Badania osobowości zawodowej
TALENTY ZATRZYMUJE:
5. Kultura i wartości organizacji.6. Poczucie przynależności do zespołu.7. Odpowiedzialność.8. Indywidualny, dopasowany do
oczekiwań sposób traktowania.
Zarządzanie Talentami i prawo najmniejszego wysiłku
© Nina Sosińska
Znajdowanie i zatrzymywanie w firmie Talentów ułatwiają:
Testy osobowości zawodowej, badania poziomu stresu, rozwój kariery
Oceny 360 stopni
Badania opinii i satysfakcji
Indywidualne Plany Rozwoju Talentów
