Upload
others
View
0
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada era perkembangan teknologi yang serba canggih saat ini
merupakan suatu tantangan bagi setiap organisasi adalah untuk menyiapkan
sumber daya manusia berkualitas agar hasil kerja yang dicapai akan efektif dan
efisien. Sumber daya manusia yang berkualitas menunjang organisasi melalui
potensi yang dimiliki masing-masing pegawai. Betapapun sempurnanya aspek
teknologi dan ekonomi tanpa dukungan aspek manusia sulit kiranya mencapai
tujuan organisasi dapat dicapai.
Dengan demikian posisi manusia sebagai sumber daya dalam
perusahaan mempunyai peranan yang sangat penting dan strategis juga dapat
menentukan baik sebagai objek maupun sebagai subjek bagi segala aktivitas
organisasi dalam merencanakan, merumuskan, menetapkan dan melaksanakan
baerbagai kegiatan organisasi dalam mencapai tujuannya. Keinginan yang
digariskan diatas tidak akan tercipta dengan sendirinya melainkan memerlukan
dukungan, kemampuan, kemauan dan tekad dari setiap aparatur negara untuk
mewujudkannya, serta didukung dengan adanya peningkatan kualitas sumber
daya manusia.
Dessler (2011:87) berpendapat : Kinerja (prestasi kerja) karyawan
adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang
diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi
2
standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan
sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat.
Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia 53 Pasal 3 ada
kewajiban PNS yang harus diketahui yaitu tentang mengucapkan sumpah /
janji PNS, mengucapkan sumpah janji jabatan, setia dan taat sepenuhnya
kepada Pancasila, UUD 45, NKRI dan Pemerintah, menaati segala ketentuan
Peraturan Per-UU, melaksanakan tugas kedinasan dengan penuh pengabdian,
kesadaran dan tanggung jawab, menjunjung tinggi kehormatan negara,
Pemerintah dan martabat PNS, mengutamakan kepentingan negara daripada
kepentingan pribadi atau golongan.
Dari pengamatan penelitian yang peneliti lakukan, saat ini terdapat
ketidak puasan dan kekecewaan pegawai, ketidakpuasan dan kekecewaan
pegawai tersebut ditunjukkan pada tingkat ketidak hadiran dan keterlambatan
pegawai selama ini yang relatif tinggi, penyelesaian pekerjaan yang tidak tepat
waktu sehingga capaian output realisasi tidak tercapai.
Berdasarkan IKU Badan Litbang Kemendagri yang tercantum dalam
Renstra Badan Litbang Kemendagri tahun 2015-2019, terdapat penambahan
satu indikator untuk tahun 2017 - 2019 yaitu jumlah kebijakan inovasi daerah.
Adapun target untuk indikator tersebut, yaitu dikeluarkannya 1 PP pada tahun
2017, 1 Permen pada tahun 2017, dan 1 pedoman pada tahun 2018 dan 2019.
3
Tabel 1.1
Matrik Capaian Target 2015 – 2019 Badan Litbang Kemendagri
Melihat tabel di atas dapat dijelaskan bahwa, tabel pencapaian target
tahun 2015 – 2019 dari 2 (dua) indikator menunjukkan pada tahun 2015 target
yang di tentukan 65%, realisasi 46,15% dan capaian 71%. Pada tahun 2016
target yang di tentukan 70%, realisasi 31,25% dan capaian 21,9% dan pada
tahun 2017 target yang di tentukan 75%, realisasi 96,29% dan capaian 96,29%.
Perkembangan realisasi anggaran Badan Litbang selama kurun waktu 5
tahun terakhir (2013-2017) dapat terlihat pada gambar berikut ini:
Gambar 1.1 Perkembangan Pagu dan Realisasi TA 2013-2017
4
Berdasarkan gambar di atas dapat diketahui bahwa dalam kurun waktu
lima tahun terakhir pagu angggaran tertinggi terjadi pada tahun 2013 sebesar
Rp.67.068.426.000,-. Peningkatan jumlah pagu anggaran relatif signifikan
terjadi dalam kurun waktu 2012-2013. Sedangkan dalam kurun waktu 2013-
2017 terjadi perubahan pagu yang flluktuatif, terlihat dalam tabel bahwa
adanya penurunan jumlah pagu anggaran pada tahun 2017 yaitu menjadi
Rp.47.654.831.000,-.
Dari sisi penyerapan anggaran, terlihat pada tabel bahwa penyerapan
anggaran dalam periode 2013-2017 bersifat fluktuatif, penyerapan tertinggi
terjadi pada tahun anggaran 2016 yaitu sebesar 92,59%, sedangkan penyerapan
anggaran terendah terjadi pada tahun anggaran 2015 yaitu sebesar 80,34%.
Untuk tahun 2017 penyerapan anggaran mencapai 88,25%, hal tersebut belum
mencapai target penyerapan anggaran yang ditetapkan sebesar 90%. Melihat
beberapa femomena mengenai target dan realisasi kinerja di atas kemungkinan
disebabkan oleh beberapa faktor yang mempengaruhinya. Faktr-faktor ini
muncul dan menyebabkan terganggunya kinerja pegawai
Motivasi itu sendiri tidak lepas dari dua kata yaitu “needs” atau
kebutuhan dan “want” atau keinginan. Hal inilah yang menyulitkan manager
untuk memberikan alat motivasi yang tepat bagi setiap individu bawahannya.
Dalam upaya untuk mencapai tujuan perusahaan /organisasi, motivasi
mempunyai peran yang penting karena merupakan suatu upaya dari para
manajer untuk menggugah, mendorong, dan menimbulkan semangat kerja
yang lebih baik bagi karyawannya. Menurut Wilson Bangun (2012:312)
5
“motivasi didefinisikan sebagai suatu tindakan untuk mempengaruhi orang
lain agar berperilaku (to behave) secara teratur”.
Dalam meningkatkan kinerja pegawai, juga memerlukan motivasi kerja
dan kompetensi di setiap individu pegawai. Selain itu Dalam Pasal 17 ayat (2)
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-
Undang Nomor B Tahun I974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dinyatakan
bahwa pengangkatan PNS dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan
prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang
pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa
membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau golongan.
Pimpinan mengharapkan motivasi kerja pegawai tinggi memang sangat
diharapkan karena apabila motivasi pegawainya tinggi akan sangat
mempengaruhi tingkat kinerja Badan Penelitian dan Pengembangan
Kementerian Dalam Negeri ini. Motivasi (motivation) dalam manajemen
hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan
khususnya. Aspek penting dalam pemberian motivasi kepada bawahan,
pemimpin hendaknya dapat memberikan motivasi searah dan sesuai dengan
karakteristik yang ada di bawahan atau pegawai. Motivasi (motivation) dalam
manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan
bawahan khususnya. Ditinjau dari perannya ada dua macam motivasi, yaitu
motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif adalah motivasi yang
menimbulkan harapan yang bersifat menguntungkan atau menggembirakan
bagi pegawai misalnya : gaji, fasilitas, karier, jaminan hari tua dan sebagainya.
6
Motivasi negatif adalah yang menimbulkan rasa takut misalnya ancaman,
tekanan, intimidasi dan sejenisnya.
Motivasi berprestasi pegawai juga dirasakan belum sepenuhnya baik,
masih adanya realisasi yang ditetapkan sesuai dengan target yang ditetapkan
instansi. Sedangkan prestasi kerja pegawai dalam program dan kegiatan BPP
kemendagri dapat disajikan seperti pada tabel di bawah ini :
Tabel 1.2
Realisasi Target 2017
Badan Litbang Kemendagri
NO PROGRAM DAN KEGIATAN OUTPUT (KELUARAN)
KETERANGAN TARGET CAPAIAN
PROGRAM PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN KEMENDAGRI
Realisasi Target 2017
PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN
OTONOMI DAERAH, POLITIK DAN
PEMERINTAHAN UMUM
7 Rekomendasi
15Provinsi
4 Laporan
7 Rekomendasi
15Provinsi
4 Laporan
Target tercapai
PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN
ADMINISTRASI KEWILAYAHAN
PEMERINTAHAN DESA DAN
KEPENDUDUKAN
9 Rekomendasi
3 Kab 3 Kota di
3
Prov.
4 Laporan
8 Rekomendasi
5 Kab 1 Kota di
3
Prov.
4 Laporan
Target tidak
tercapai
PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN
INOVASI DAERAH
2 Rekomendasi
8 Provinsi
1 Permendagri
2 (dua) daerah
tertinggal
3 Prov, 10 Kab
dan
10 Kota
4 Laporan
2 Rekomendasi
8 Provinsi
1 Surat Edaran
2 (dua) daerah
tertinggal
3 Prov, 10 Kab
dan
10 Kota
4 Laporan
Target tercapai
PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN
PEMBANGUNAN DAN KEUANGAN
DAERAH
9 Rekomendasi
1 Model
4 Laporan
9 Rekomendasi
1 Model
4 Laporan
Target tercapai
DUKUNGAN MANAJEMEN DAN
DUKUNGAN TEKNIS LAINNYA BADAN
PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN
KEMENTERIAN DALAM NEGERI
3 Dokumen
37 Laporan
12 bulan
layanan
330 Unit
1.838 m2
3 Dokumen
37 Laporan
12 bulan layanan
330 Unit
1.838 m2
Terpenuhinya
dukungan
pelayanan teknis
dan administrasi
yang berkualitas
dilingkungan
Badan Penelitian
dan
7
NO PROGRAM DAN KEGIATAN OUTPUT (KELUARAN)
KETERANGAN TARGET CAPAIAN
PROGRAM PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN KEMENDAGRI
Pengembangan
Realisasi Target 2016
PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN
OTONOMI DAERAH, KESATUAN
POLITIK DAN PEMERINTAHAN UMUM
20 Rekomendasi
4 Laporan
9 Rekomendasi
4 Laporan
Target tidak
tercapai kerena
selft blocking
PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN
ADMINISTRASI KEWILAYAHAN
PEMERINTAHAN DESA DAN
KEPENDUDUKAN
20 Rekomendasi
4 Laporan
11 Rekomendasi
4 Laporan
Target tidak
tercapai kerena
selft blocking
PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN
INOVASI DAERAH
8 Rekomendasi
34 Daerah
1 PP
4 Laporan
4 Rekomendasi
3 Daerah
1 PP
4 Laporan
Target tidak
tercapai kerena
selft blocking
PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN
PEMBANGUNAN DAN KEUANGAN
DAERAH
20 Rekomendasi
4 Laporan
12 Rekomendasi
4 Laporan
Target tidak
tercapai kerena
selft blocking
SEKRETARIAT 3 Dokumen
1 Peraturan
44 Laporan
12 bulan
layanan
110 Unit
3 Dokumen
1 Peraturan
39 Laporan
12 bulan layanan
110 Unit
PERENCANAAN 3 Dokumen
1 Peraturan
8 Laporan
3 Dokumen 1 Peraturan
5 Laporan
Realisasi Target 2015
PROGRAM PENELITIAN DAN
PENGEMBANGAN KEMENDAGRI
62 Rekomendasi 58 Laporan 4 Provinsi
3 Dokumen 2 Peraturan
12 bulan layanan 2.308 m²
59 Rekomendasi 58 Laporan 6 Provinsi
3 Dokumen 2 Peraturan
12 bulan layanan 2.308 m²
12 Rekomendasi
kelitbangan
kepada Mendagri
dari target 26 Rekomendasi
Kelitbangan
PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN
OTONOMI DAERAH, KESATUAN
POLITIK DAN PEMERINTAHAN UMUM
18 Rekomendasi 4 Laporan
17 Rekomendasi 4 Laporan
3 Rekomendasi kelitbangan
kepada Mendagri dari target
6 Rekomendasi Kelitbangan
PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN
ADMINISTRASI KEWILAYAHAN
PEMERINTAHAN DESA DAN KEPENDUDUKAN
18 Rekomendasi 4 Laporan
17 Rekomendasi
4 Laporan
Tidak ada
rekomendasi
kelitbangan
kepada Mendagri
PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN
INOVASI DAERAH
8 Rekomendasi 4 Provinsi 4 Laporan
7 Rekomendasi 6 Provinsi 4 Laporan
5 Rekomendasi
kelitbangan
kepada Mendagri
dari target
8
NO PROGRAM DAN KEGIATAN OUTPUT (KELUARAN)
KETERANGAN TARGET CAPAIAN
PROGRAM PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN KEMENDAGRI
8 Rekomendasi Kelitbangan
PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN
PEMBANGUNAN DAN KEUANGAN
DAERAH
18 Rekomendasi 4 Laporan
18 Rekomendasi 4 Laporan
4 Rekomendasi kelitbangan
kepada Mendagri dari
target 6 Rekomendasi
Kelitbangan
SEKRETARIAT
3 Dokumen 2 Peraturan 42 Laporan
12 bulan layanan 2.308 m²
3 Dokumen 2 Peraturan 42 Laporan
12 bulan layanan 2.308 m²
PERENCANAAN 3 Dokumen
2 Peraturan 6 Laporan
3 Dokumen 2 Peraturan 6 Laporan
KEUANGAN
8 Laporan 12 Bulan Layanan
8 Laporan 12 Bulan Layanan
UMUM
12 Laporan 12 Bulan Layanan 2.308 m²
12 Laporan 12 Bulan Layanan 2.308 m²
PEMBINAAN JABATAN FUNGSIONAL,
KEPEGAWAIAN DAN SISDUR SERTA
EVALUASI KINERJA ASN
16 Laporan 16 Laporan
Sumber : BPP Kemendagri 2018
Melihat Realisasi Target 2017 Badan Litbang Kemendagri pada
Program Penelitian Dan Pengembangan Kemendagri yang terdapat 5 indikator
menunjukkan 3 indikator dapat tercapai, 1 indikator tidak tercapai dan 1
indikator terpenuhi. Pada Program Penelitian Dan Pengembangan Kemendagri
Realisasi Target 2016 yang terdapat 6 indikator menunjukkan 4 indikator
Target tidak tercapai kerena selft blocking, dan 2 indikator tanpa keterangan.
Pada Program Penelitian Dan Pengembangan Kemendagri Realisasi Target
2015 yang terdapat 10 indikator menunjukkan 5 indikator menghasilkan
9
rekomendasi kelitbangan kepada Mendagri, 1 indiktor tidak menghasilkan
rekomendasi dan 5 indikator tanpa keterangan.
Mencermati pelaksanaan program dan anggaran pada Badan Litbang
selama ini, terutama yang dilaksanakan pada tahun 2017, terdapat berbagai
kendala dan permasalahan yang mempengaruhi pelaksanaan dan pencapaian
kinerja, disebabkan beberapa faktor antara lain :
1. Aspek tatalaksana:
a. Pelaksanaan kegiatan kelitbangan masih dilaksanakan secara
konvensional dimana masih sangat bergantung pada pemanfaatan
personil terutama tenaga fungsional peneliti di internal Badan Litbang
yang relatif terbatas. Hal ini berakibat pada pelaksanaan kegiatan
dilaksanakan secara time series, yaitu pelaksanaan satu kegiatan
kelitbangan harus menunggu selesainya kegiatan kelitbangan lainnya
atau belum dapat dilaksanakan secara paralel.
b. Implementasi Permendagri Nomor 17 tahun 2017 tentang Pedoman
c. Penelitian dan Pengembangan di Kementerian Dalam Negeri dan
Pemerintahan Daerah belum dapat dipahami secara menyeluruh oleh
seluruh pelaksana kelitbangan di lingkungan Badan Litbang
Kemendagri, disamping belum terciptanya perubahan pola pikir secara
mendasar terhadap perlunya pengaturan SOP dalam setiap
penyelenggaraan kegiatan Pemerintahan sebagai konsekuensi
penerapan reformasi birokrasi.
10
d. Masih kurangnya bentuk pembinaan dan fasilitasi pengelolaan jurnal
ilmiah yang dikelola BPP Daerah. Pembinaan dan fasilitasi dilakukan
khususnya pada jurnal yang akan mengajukan akreditasi di Lembaga
Ilmu Pengetahuan Indonesia (LIPI) atau pun jurnal yang sedang dalam
proses pemeliharaan akreditasi.
2. Aspek SDM:
a. Terbatasnya kualitas dan kuantitas tenaga fungsional peneliti dan
belum tersedianya tenaga fungsional perekayasa sebagai personil
utama penyelenggaraan kegiatan kelitbangan, yang berdampak pada
terbatasnya cakupan isu yang dapat ditangani, serta kualitas hasil
kelitbangan yang dapat diangkat/ditindaklanjuti sebagai input
rekomendasi kebijakan terhadap pemangku kepentingan.
b. Terbatasnya kualitas dan kuantitas SDM di bidang administrasi dan
pengelolaan keuangan yang berdampak pada dukungan dan percepatan
pelaksanaan kegiatan dan anggaran Badan Litbang.
c. Masih perlunya penegasan terhadap peran/dukungan LIPI dalam
melakukan pembinaan jabatan fungsional peneliti kepada lembaga
d. Litbang pemerintah pusat dan daerah, termasuk tenaga fungsional
peneliti Litbang Kemendagri, terkait penyediaan dan penguatan
kompetensi jabatan fungsional peneliti.
e. Belum tersedianya tenaga ahli/expert sebagai tenaga pendamping
fungsional peneliti Litbang dalam memberikan masukan, tanggapan,
pendapat, serta koreksi dan penyempurnaan proses kegiatan secara
11
menyeluruh, termasuk dalam penyediaan konsep dan strategi
pengembangan lembaga Litbang. Hal ini sangat dipengaruhi pula oleh
terbatasnya alokasi anggaran Badan Litbang.
3. Aspek Program dan Anggaran: Adanya kebijakan pemotongan Anggaran
yang sanagt signifikan terhadap kegiatan kelitbangan sehingga
berdampak terhadap capaian atas target yang telah ditetapkan pada awal
tahun.
4. Aspek Kerjasama:
Kolaborasi bentuk-bentuk kerjasama kelitbangan dengan stakeholder di
tingkat pusat maupun daerah belum dapat terwujud secara optimal, baik
dalam bentuk implementasi kesepakatan kerjasama maupun penyediaan
payung hukum kerjasama kelitbangan antar stakeholeder.
5. Aspek Pendukung lainnya:
a. Belum tersedianya data base kelitbangan yang akurat dan up to date
untuk mendukung kebutuhan data dan informasi yang cepat dan akurat
guna kepentingan kelitbangan dalam menindaklanjuti isu-isu aktual
dan strategis sebagai bahan rekomendasi pengambilan langkah dan
kebijakan pada tingkat pimpinan.
b. Penyelesaian pembangunan gedung baru kantor Badan Litbang belum
disertai dengan kelengkapan sarana dan prasarana pendukung terutama
meubelair yang disebabkan oleh terbatasnya anggaran yang tersedia.
c. Terbatasnya sarana prasarana kerja untuk mendukung kegiatan
kelitbangan, seperti komputer, printer, LCD projector, dll, termasuk
12
ketersediaan ruang rapat secara memadai bagi pelaksanaan
rapat/seminar/bimtek/workshop/FDA.
Menurunnya kinerja organisasi bukan tanpa alasan, banyak hal yang
mempengaruhinya, salah satunya adalah dengan pemberian motivasi berupa
pemberian kompensasi yang ada pada Badan Penelitian dan Pengembangan
Kemendagri. Dalam pencapaian tujuan organisasi banyak unsur-unsur yang
menjadi hal penting dalam pemenuhannya, diantaranya adalah unsur
pemberian motivasi. Dengan pemberian motivasi yang dilakukan organisasi,
pegawai akan semangat dan bisa bekerja dengan baik dan benar sesuai dengan
standar prosedur yang ditetapkan organisasi. Dalam upaya meningkatkan
integritas dan profesionalisme pegawai adalah dengan melalui pemberian
motivasi berupa kompensasi.
Selain itu dari pengamatan yang penulis dapatkan dari segi tunjangan
yang diberikan, masih terdapat kekurangan, berikut di bawah ini table sarana
motivasi berupa pemberian kompensasi yang diberikan Badan Penelitian dan
Pengembangan Kementerian Dalam Negeri kepada pegawainyanya
Tabel 1.3
Sarana Motivasi Badan Penelitian dan Pengembangan Kemendagri
Jenis Kompensasi Tahun
2014 2015 2016 2017
Asuransi Kecelakaan Tidak Ada Tidak Ada Tidak Ada Tidak Ada
Uang Bensin Tidak Ada Tidak Ada Tidak Ada Tidak Ada
Lembur Tidak Ada Tidak Ada Tidak Ada Tidak Ada
Sumber : BPP Kemendagri 2017
Dari tabel di atas menunjukkan bahwa, sarana motivasi yang diberikan
organisasi berupa pemberian kompensasi dengan jenis uang bensin dan uang
13
lembur tidak ada. Sehingga bagi pegawai lembur tidak ada kompensisai,
mengakibatkan jika target belum tercapai pegawai tidak bersamangat untuk
lembur.
Dalam meningkatkan kinerja pegawai, juga memerlukan kompetensi di
setiap individu pegawai. Menurut Sutrisno (2016:203) Kompetensi adalah
suatu kemampuan yang di landasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang di
dukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaan yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000
Tentang Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, Dalam
Peraturan Pemerintah ini yang dimaksud dengan Pendidikan dan Pelatihan
Jabatan Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut Diklat adalah proses
penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan
Pegawai Negeri Sipil selanjutnya Tujuan Dan Sasaran Diklat pada Pasal 2
Diklat bertujuan: meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan
sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan
dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi.
Tingkat kompetensi pegawai juga di lihat dari pengetahuan yang
didasarkan tingkat pendidikannya, berikut tingkat pendidikan pegawai BPP
Litbang Kementrian Dalam Negeri Republik Indonesia :
Tabel 1.4
Tingkat Pendidikan BPP Litbang
Kementrian Dalam Negeri Republik Indonesia
14
Tahun Tingkat Pendidikan
SLTA D3 S1 S2 S3
2016 9% 6% 53% 25% 7%
2017 8% 2% 49% 39% 5%
2018 6% 3% 55% 33% 3%
Sumber : BPP Kemendagri 2018
Melihat tabel tingkat pendidikan BPP Litbang Kementrian Dalam
Negeri Republik Indonesia menunjukkan pada tingkat persetase pendidikan
pegawai dengan jenjang SLTA pada tahun 2016 sebesar 9% menurun menjadi
8% pada tahun 2017 dan menurun menjadi 6% pada tahun 2018, jenjang
Diploma Tiga pada tahun 2016 sebesar 6%, menurun menjadi 2% pada tahun
2017 dan meningkat menjadi 3% pada tahun 2018, jenjang Sarjana Strata Satu
pada tahun 2016 sebesar 53% , menurun menjadi 49% pada tahun 2017 dan
meningkat menjadi 55% pada tahun 2018, jenjang Sarjana Strata Dua pada
tahun 2016 sebesar 25%, meningkat menjadi 39% pada tahun 2017 dan
menurun menjadi 33% pada tahun 2018, jenjang Sarjana Strata Tiga pada
tahun 2016 sebesar 7%, menurun menjadi 5% pada tahun 2017 dan menurun
menjadi 3% pada tahun 2018.
Jenjang pendidikan pegawai merupakan pengetahuan pegawai dalam
rangka meningkatkan pengetahuan konseptual pegawai dalam melaksanakan
pekerjaan, dengan tinkat dan jenjang pendidikan pegawai saat ini sesuai
dengan peraturan dirasakan masih belum sesuai dengan kondisi perkembangan
ilmu pengetahuan. Oleh karena itu diperlukan peningkatan ilmu pengetahuan
yang sesuai dengan bidang kerja pegawai dalam Badan Litbang Kemendagri.
15
Selain itu kompetensi pegawai dalam suatu instansi juga
mempengaruhi proses penyelesaian pekerjaan, dibutuhkan tenaga ahli dalam
bidang yang ditempati sehingga di pegawi tidak bergantung satu sama lain dan
proses penyelesaian pekerjaan dapat selesai tepat waktu.
Sedangkan jumlah pegawai Badan Litbang, ditinjau dari sebaran per
Jabatan Pegawai adalah sebagai berikut :
Tabel 1.5
Tingkat Jabatan BPP Litbang
Kementrian Dalam Negeri Republik Indonesia
Tahun
Jumlah Pegawai Per Jabatan Jumla
h
ESS1 ESS2 ESS3 ESS4
Fungsiona
l Tenis
Fungsiona
l Umum
2016 1 5 16 40 42 53 157
2017 1 5 16 40 41 56 159
2018 1 5 16 40 40 60 163 Sumber : BPP Kemendagri 2018
Melihat tabel frekuensi tingkat Jabatan BPP Litbang Kementrian
Dalam Negeri Republik Indonesia di atas dapat dijelaskan bahwa, Pada
jenjang jabatan ESS1 sd ESS4 pada tahun 2016 tidak mengalami perubahan
sampai dengan tahun 2018, pada jenjang Fungsional Teknis pada tahun 2016
sebanyak 42 pegawai dan berkurang menjadi 41 pegawai pada tahun 2017 dan
pada tahun 2018 berkurang menjadi 40 pegawai, pada jenjang Fungsional
Umum pada tahun 2016 sebanyak 53 pegawai dan meningkat menjadi 56
pegawai pada tahun 2017 dan pada tahun 2018 meningkat menjadi 60
pegawai.
Melihat tabel di atas terlihat masih naik turunnya tingkat jenjang
pendidikan dan jabatan yang dilihat dari jumlah pegawai yang terdapat pada
16
BPP kementerian Dalam Negeri Republik Indonesia, hal ini akan berpengaruh
terhadap kinerja pegawai.
Selain itu salah satu faktor yang berpengaruh dalam sumber daya
manusia adalah faktor disiplin kerja. Menurut Hasibuan (2013:23) disiplin
kerja merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang
berkepentingan dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik
sulit terwujud tujuan yang maksimal. Menurut Siswanto (2013:291)
menyatakan bahwasannya disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati,
menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik
yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan
tidak mengelak menerima sanksisanksi apabila ia melanggar tugas dan
wewenang yang diberikan kepadanya.
Perihal disiplin, terutama bagi para Pegawai Negeri Sipil (PNS), hal ini
telah diatur dengan perundang-undangan yang berlaku. Seperti yang diatur
dalam Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Peraturan Disiplin
Pegawai Negeri Sipil, pada Pasal 3 Setiap PNS wajib masuk kerja dan menaati
ketentuan jam kerja, mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan,
menggunakan dan memelihara barang-barang milik negara dengan sebaik-
baiknya, memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat,
membimbing bawahan dalam melaksanakan tugas, memberikan kesempatan
kepada bawahan untuk mengembangkan karier; dan menaati peraturan
kedinasan yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang.
17
Berdasarkan pengamatan penulis di Badan Penelitian dan
Pengembangan Kementerian Dalam Negeri, disiplin kerja dan keterampilan
serta keahlian Pegawai yang tinggi sangat di perlukan, hal ini dikarenakan
Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Dalam Negeri adalah salah
satu organisasi Pemerintahan sebagai penelitian kebijakan-kebijakan dalam
pemerintahan khususnya peraturan yang dibuat oleh Kementerian Dalam
Negeri. Oleh karena itu kinerja Pegawai Badan Penelitian dan Pengembangan
Kementerian Dalam Negeri merupakan prioritas utama dalam keberhasilan
tujuan organisasi. Jika kinerja Pegawai menurun ataupun melakukan
kesalahan, maka akan berdampak pada hasil atau output penelitian akan
menimbulkan kualitas hasil penelitian tersebut.
Sesuai dengan peraturan pemerintah, dimana ketentuan masuk kerja
Badan Penelitian dan Pengembangan Kemendagri memiliki peraturan untuk
masuk kerja dimulai pada jam 0.8.00 dan pulang 16.00 WIB hal ini uga
tertuang dalam peraturan interlan instansi yang mengharuskan pegawai untuk
hadir dan pulang sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan.
Berdasarkan hasil pengamatan masih adanya beberapa pegawai yang
belum mentaati peraturan yang berlaku, hal ini jelas akan menganggu jalannya
pekerjaan dan kordinasi kerjasama antar sesama pegawai. Berikut data absensi
yang peneliti dapatkan dari Badan Penelitian dan Pengembangan Kemendagri
yang berjumlah 163 Pegawai terdapat jumlah ketidakhadiran dan
keterlambatan Pegawai yang tidak sesuai peraturan perundangan-undangan
dan ketentuan instansi :
18
Tabel 1.6
Absensi Pegawai BPP Kemendagri
Bulan Jumlah
Pegawai
Ketidakhadiran Keterlambatan
Pegawai % Pegawai %
Jan-17 163 8 5% 33 20%
Feb-17 163 11 7% 41 25%
Mar-17 163 8 5% 41 25%
Apr-17 163 10 6% 16 10%
May-17 163 10 6% 49 30%
Jun-17 163 11 7% 41 25%
Jul-17 163 10 6% 24 15%
Aug-17 163 13 8% 16 10%
Sep-17 163 13 8% 23 14%
Oct-17 163 13 8% 21 13%
Nov-17 163 8 5% 12 7%
Dec-17 163 11 7% 23 14%
Jan-18 163 11 7% 41 25%
Feb-18 163 13 8% 41 25%
Mar-18 163 13 8% 44 27%
Apr-18 163 15 9% 46 28%
May-18 163 16 10% 51 31%
Jun-18 163 16 10% 33 20%
Sumber : BPP Kemendagri 2018
Dari tabel tersebut menunjukkan bahwa dari bulan Januari 2017 – Juni
2018 tidak ada kehadiran dan ketepatan waktu yang mencapai 100%. Kurang
disiplinnya pegawai dalam kehadiran kerja ini dapat mengakibatkan kerugian
bagi pegawai lainnya, di mana pegawi yang hadir menggantikan posisi
pegawai yang tidak hadir, sehingga volume pekerjaan dan waktu penyelesaian
pekerjaan menjadi bertambah. Hal ini menujukkan masih adanya pegawai
yang belum mematuhi peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Kinerja pegawai merupakan suatu ukuran dari output atau hasil kerja
dibandingkan dengan input kerja, bahan-bahan, dan peralatan. Kinerja
pegawai sangat perlu ditingkatkan hasil kerja yang bersangkutan sebagai salah
satu upaya untuk lebih mendorong dan meningkatkan kinerja dirinya.
Penilaian kinerja juga mutlak dilakukan untuk melihat sampai sejauh mana
19
keberhasilan motivasi kerja dan pelatihan pada pegawai tersebut. Sistem
penilaian kinerja pegawai ini merupakan hasil kerja dalam lingkup tanggung
jawabnya tentunya mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang
digunakan sebagai instrumen untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi
sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, mengendalikan perilaku pegawai.
Sampai saat ini kinerja pegawai belum memenuhi harapan pimpinan, maka
kinerja pegawai pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian
Dalam Negeri pada dasarnya mencakup hasil kerja, sikap mental dan perilaku
yang selalu mempunyai pandangan bahwa pekerjaan yang dilaksanakan saat
ini harus lebih berkualitas dibanding hasil kerja pada masa lalu dan pekerjaan
untuk masa yang akan datang harus lebih berkualitas dibanding hasil kerja
pada saat ini.
Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen
sumber daya manusia sependapat bahwa kinerja pegawai merupakan bagian
penting dari seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan. Kinerja
yang tinggi di Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Dalam
Negeri akan memberi jaminan demi tercapainya tujuan organisasi. Untuk
merealisasikan tujuan perusahaan ini maka pimpinan harus mengambil
langkah-langkah, antara lain memilih alternatif kegiatan yang akan
dilaksanakan atau diusahakan dengan melihat kemungkinan kesempatan baik
atau jangka pendek, menetapkan kebijaksanaan, selanjutnya menata struktur
organisasi dan struktur tugas pada Badan Penelitian dan Pengembangan
Kementerian Dalam Negeri yang merupakan alat untuk melaksanakan rencana
kerja yang telah ditetapkan semula. Peningkatan kinerja pegawai pada Badan
20
Penelitian dan Pengembangan Kementerian Dalam Negeri dipengaruhi oleh
banyak faktor. Peningkatan kinerja pegawai berarti menghasilkan lebih
banyak keluaran dari masukan. Peningkatan kinerja pegawai bukan berarti
bekerja lebih keras, tetapi bekerja lebih cerdas dan hasil kerja yang dicapai
akan lebih optimald an sesuai harapan yang di inginkan baik pimpinan
maupun seluruh pegawai.
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan topik “Pengaruh Motivasi, Kompetensi dan
Disiplin Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Penelitian dan
Pengembangan Kementerian Dalam Negeri Republik Indonesia”
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan pada latar belakang permasalahan yang telah penulis uraikan
tersebut di atas, maka penelitian ini dapat penulis identifikasikan kedalam
beberapa hal adalah sebagai berikut :
1. Terbatasnya kualitas dan kuantitas tenaga fungsional peneliti dan belum
tersedianya tenaga fungsional perekayasa sebagai personil utama
penyelenggaraan kegiatan kelitbangan.
2. Terbatasnya sarana prasarana kerja untuk mendukung kegiatan kelitbangan,
seperti komputer, printer, LCD projector, dll, termasuk ketersediaan ruang
rapat secara memadai bagi pelaksanaan rapat / seminar / bimtek /
workshop / FDA.
3. Masih kurangnya prestasi kerja pegawai kementerian dalam negeri republik
Indonesia
21
4. Kolaborasi bentuk-bentuk kerjasama kelitbangan dengan stakeholder di
tingkat pusat maupun daerah belum dapat terwujud secara optimal, baik
dalam bentuk implementasi kesepakatan kerjasama maupun penyediaan
payung hukum kerjasama kelitbangan antar stakeholeder
5. Masih kurangnya pengetahuan pegawai dari segi jenjang pendidikan
pegawai
6. Belum tersedianya tenaga ahli/expert sebagai tenaga pendamping
fungsional peneliti Litbang dalam memberikan masukan, tanggapan,
pendapat, serta koreksi dan penyempurnaan proses kegiatan secara
menyeluruh, termasuk dalam penyediaan konsep dan strategi
pengembangan lembaga Litbang
7. Masih adanya pegawai yang belum mematuhi peraturan absensi yang
berlaku
8. Masih adanya pegawai yang datang terlambat.
C. Pembatasan Masalah
Untuk menghindari pembahasan yang tidak terarah dan meluas, maka
peneliti membatasi lingkup penelitian ini agar fokus pada masalah yang yang
akan diteliti, diantaranya :
1. Penelitian ini membahas Motivasi pada Badan Penelitian dan
Pengembangan Kemenerian Dalam Negeri, yang didefiinisikan bahwa
motivasi Menurut Menurut Wilson Bangun (2012:312) “motivasi
didefinisikan sebagai suatu tindakan untuk mempengaruhi orang lain agar
berperilaku (to behave) secara teratur”. Oleh sebab itu motivasi juga di
22
bagi tiga, yaitu : motivasi berprestasi (need for archivement), motivasi
berkuasa (need for power), dan motivasi afiliasi (need for affiliation).
2. Penelitian ini membahas mengeai kompetensi pegawai Badan Penelitian
dan Pengembangan Kemenerian Dalam Negeri, yang didefiinisikan bahwa
menurut Sutrisno (2016:203) Kompetensi adalah suatu kemampuan yang
di landasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang di dukung oleh sikap
kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang
mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan. Adapun dimensi dari
kompetensi adalah Pengetahuan (knowledge), Pemahaman
(understanding), Kemampuan (skill), Nilai (value), Sikap (attitude), Minat
(interest).
3. Penelitian ini membahas displin kerja pegawai Badan Penelitian dan
Pengembangan Kemenerian Dalam Negeri, yang didefiinisikan bahwa
menurut Siswanto (2013:291) menyatakan bahwasannya disiplin kerja
merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap
peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak
tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima
sanksisanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan
kepadanya, Adapun dimensi dari Disiplin kerja adalah Frekuensi
Kehadiran, Tingkat Kewaspadaan, Ketaatan Pada Standar Kerja, Ketaatan
Pada Peraturan Kerja, Etika Kerja.
4. Penelitian ini membahas kinerja Badan Penelitian dan Pengembangan
Kementerian Dalam Negeri, Motivasi itu sendiri tidak lepas dari dua kata
23
yaitu “needs” atau kebutuhan dan “want” atau keinginan. Hal inilah yang
menyulitkan manager untuk memberikan alat motivasi yang tepat bagi
setiap individu bawahannya. Dessler (2011:87) berpendapat : Kinerja
(prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan
dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Adapun dimensi dari
kinerja adalah Kualitas, Produktivitas, Keterpercayaan, Ketersediaan,
Kebebasan
5. Tempat penelitian ini dilaksanakan di Badan Penelitian dan
Pengembangan Kementerian Dalam Negeri.
6. Waktu penelitian ini dilaksanakan selama 4 (empat) bulan, dimulai pada
bulan Agustus 2018 sampai dengan Januari 2019.
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang masalah dan identifikasi masalah di atas
maka penulis akan merumuskan permasalahan dalam bentuk kalimat tanya
sebagai berikut :
1. Apakah Motivasi Kerja (X1) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y)
pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Dalam Negeri ?
2. Apakah Kompetensi (X2) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada
Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Dalam Negeri ?
3. Apakah Disiplin Kerja (X3) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada
Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Dalam Negeri ?
4. Apakah Motivasi Kerja (X1), Kompetensi (X2) dan Disiplin Kerja (X3)
secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada
24
Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Dalam Negeri ?
E. Tujuan Penelitian
Penelitian ini secara operasional bertujuan untuk mendapatkan jawaban
secara empirik dan realitas tentang perumusan masalahnya adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi Kerja (X1) terhadap Kinerja
Pegawai (Y) pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian
Dalam Negeri
2. Untuk mengetahui pengaruh Kompetensi (X2) terhadap Kinerja Pegawai
(Y) pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Dalam Negeri
3. Untuk mengetahui pengaruh Disiplin Kerja (X3) terhadap Kinerja Pegawai
(Y) pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Dalam Negeri
4. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi Kerja (X1), Kompetensi (X2) dan
Disiplin Kerja (X3) secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai (Y)
pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kementerian Dalam Negeri
F. Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan penelitian ini adalah:
1. Manfaat Teoritis
Adapun manfaat dari kegiatan penelitian ini adalah :
a. Bagi Peneliti :
Hasil penelitian dapat menambah ilmu pengetahuan, wawasan berpikir
penulis, mengenai manajemen sumber daya manusia khususnya
25
mengenai motivasi kerja dan program pelatihan yang dilakukan untuk
mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai.
b. Bagi Universitas Pamulang
Hasil penelitian ini sebagai perbendaharaan dan koleksi perspustakaan
pada universitas pamulang.
c. Bagi Para Pemangku Kepentingan (Stakeholder) :
Hasil penelitian ini bagi pihak lain, pembaca atau mahasiswa yang
akan mengadakan penelitian dapat dijadikan sebagai bahan
perbandingan atau literatur maupun referensi mengenai teori yang telah
di peroleh atau pelajari di bangku kuliah dengan penerapannya pada
praktek kerja.
2. Manfaat Praktis
Bagi Instansi :
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang berarti
bagi pimpinan dan sebagai tolok ukur keberhasilan pada Badan Penelitian
dan Pengembangan Kemendagri serta untuk dapat memperbaiki kinerja
pegawai melalui variabel motivasi kerja, kompetensi, dan disiplin kerja.