Upload
others
View
0
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
1
Università di Bologna - Facoltà di Medicina e ChirurgiaCorso di Alta Formazione
IL TUTOR CLINICO NELL’ORGANIZZAZIONE SANITARIA
• La Formazione del neo assunto
• La Formazione sul Campo nel sistema ECM
• La Formazione in stage
Bologna 18 giugno 2009 Dr Ada Simmini
Campo di relazioni e di pratiche sociali eterogenee rivolte a soggetti adulti in situazione professionale finalizzate a determinare un cambiamento culturale negli stessi soggetti… in sinergia con le
dinamiche evolutive della realtà
COMPORTAMENTI PROFESSIONALI = espressione operativa di
COMPETENZE e RESPONSABILITA’ PROFESSIONALI
sostenute da espliciti mandati sociali veicolati dalle norme
2
apprendimento dall’esperienza(l’esperienza è un mezzo per l’apprendimento)
Elaborare conoscenza/competenza, a partire da un’esperienza sul campo, allo scopo di modificare in modo intenzionale, progettato e duraturo comportamenti professionali
Caratteristica intrinseca di un individuo casualmente collegata a una performance eccellente esercitata in virtù di un
determinato ruolo
3
Assunzione
Il processo di assunzione comincia nel momento
in cui l’azienda avverte la necessità di adeguare il
proprio organico alle necessità della strategia o al
fabbisogno segnalato dalle attività di
programmazione del personale.
Assunzione
L’ambientamento puo’ costituire un serio problema per il neo assunto ed è quindi compito dell’azienda fornirgli
tutte le informazioni che gli sono utili
FINALITÀ DELLA FUNZIONE TUTORIALE
Mettere in grado gli operatori che entrano in un nuovo ruolo o assumono nuovi compiti di assolverli pienamente e
autonomamente
4
Il processo di assunzione
Domandechiave
Chi inserisce ? Dove cercare la persona da inserire?Come scegliere la persona giustaCome gestire l
Il ProcessoDefinizione
del profilo cercatoReclutamento
Screening
Selezione
Proposta o line
Assunzione
Inserimento
Gli
strumenti Profilo Job description
Mercato interno
Mercato
esterno
Colloqui
test
Coaching
Tutoring
Reclutamento e Selezione
• Reclutamento -Insieme di attivitàattraverso le quali l’impresa esprime la propria domanda di lavoro e attiva nei propri riguardi l’offerta potenziale di lavoro monitorando allo stesso tempo le dinamiche evolutive del mercato.
• Selezione - Processo di individuazione tra i candidati segnalati dal reclutamento, delle persone che meglio rispondono alle caratteristiche richieste in termini di potenziale e di performance e probabilitàdi “sopravvivenza”nell’organizzazione .
5
LA TUTORSHIP SUL CAMPO
Nuovo Assunto, Nuovo inserito, Percorsi di qualificazione
Ogni volta che un operatore viene inserito in un Servizio/
UO, si tratti di un nuovo assunto o di uno trasferito da
una precedente diversa posizione lavorativa, segue un
percorso di inserimento mirato ad “allineare” le sue
competenze professionali con le specifiche funzioni che
gli vengono assegnate e a sintonizzarle con il particolare
contesto operativo in cui dovrà svolgerle .
LA TUTORSHIP SUL CAMPONuovo Assunto, Nuovo inserito
Nel caso dei Nuovi Assunti , si assume che il nuovo inserito abbia le competenze teoriche e pratiche, derivanti dal suo percorso di studio.
Per Neo Inserito è opportuno considerare anche quelle derivanti dalla precedente esperienza. L’esigenza formativa, comunque è quella di declinare tali competenze, prima di considerare il nuovo arrivato pienamente operativo, sulle specifiche pratiche, procedure, metodiche, ruoli e funzioni in uso in quel preciso
Servizio.
Percorso di inserimento affidato ad un TUTOR
6
LA TUTORSHIP SUL CAMPO
Percorsi di qualificazione
Operatori assegnati a ruoli e funzioni più complesse di quelle svolte in
precedenza che richiedono competenze nuove e diverse (es. dal reparto alla S.O)
Obiettivo del percorso di qualificazione : fare apprendere al
professionista le competenze necessarie e approfondite per svolgere
con la massima affidabilità e sicurezza il proprio operato.
Il periodo di apprendistato è affidato ad un tutor che guida il professionista e verifica gli apprendimenti
I percorsi di qualificazione possono variare in tempi, gradualità ed
articolazione .. talvolta strutturati come corsi interni
IL PROGRAMMA DI ORIENTAMENTO PROFESSIONALE
Informazioni circa storia, organizzazione, politiche,
regole, retribuzione, benefits, servizi ecc, dell’azienda
Programma iniziale sviluppato in differenti
momenti:
Accoglimento
Inserimento
7
ACCOGLIMENTO
“Complesso di iniziative e azioni programmate per fornire al nuovo assunto informazioni utili per conoscere meglio l’ambiente in cui è entrato, l’unità operativa a cui èdestinato, le persone con cui dovrà collaborare, i
regolamenti, i suoi diritti e doveri”
Insieme di azioni e di informazioni e assistenza formativa programmate per seguire il nuovo assunto nel primo periodo di attività aziendali (Zerilli,1994); il MENTORING e il COACHING , rappresentano due
sistemi utilizzati in questa fase
“fase critica di apprendimento tecnico, di conoscenza delle caratteristiche e dei servizi dell’azienda, di introduzione in un ambiente umano e in una arena professionale, che storicamente le aziende sanitarie hanno sottovalutato se non trascurato del tutto
(Fiorentini 1988)
INSERIMENTO
8
Mentoring e Coaching
MENTORING =Processo di affiancamento del nuovo entrato da parte di un collega più anziano ed esperto, che è incaricato di vigilare sui percorsi di apprendimento e sullo sviluppo di carriera del giovane (Felice e Tagliavini, 2004) . E’ orientato ad aiutare la persona a gestire il proprio ruolo organizzativo
“Guida o esempio da seguire per crescere, …interno o esterno all’organizzazione; “maestri” da imitare in un clima fiducioso…
COACHING =attività che ha come presupposto la relazione tra il coach e un altro individuo o gruppo finalizzato al raggiungimento di un obiettivo(Fatali e al 2002)
Coach: professionista capace di stimolare consapevolezza e responsabilità nella
persona tali che questa possa migliorare la propria performance ;E’ fortemente focalizzato sulla trasmissione di competenze al fine
dell’ottenimento di performance superiori .
Principali obiettivi della fase di inserimento
• Allineare le conoscenze tecniche operative del nuovo
dipendente a quelle dell’azienda
•Presentare a quest’ultimo il portafoglio dei prodotti e dei servizi, le modalità di accesso e di fruizione, i punti di forza e di debolezza dell’azienda
•Introdurre il professionista nel nuovo ambiente di lavoro quindi in un complesso intreccio di relazioni umane e professionali
•Trasmettere la cultura e le regole della per lui/lei nuova organizzazione
9
Inserimento
Ha come finalità “ACCOMPAGNARE” una
difficile fase di transizione, per generare sensazioni
di vicinanza, identificazione e armonia che possano
creare l’ambiente in cui il singolo riesca a esprimere
tutte le proprie potenzialità, in coerenza con
l’imprinting dell’azienda
MISSION DEL TUTORCREAZIONE DI LEGAMI TRA IL MONDO DELLA CONOSCENZA E IL MONDO
DELL’ESPERIENZA
•Compiere un’analisi dei bisogni formativi che prende in considerazione le competenze possedute , le richieste operative e le aspettative di sviluppo del soggetto.
•Rapporto duale tra un individuo in “formazione” ed un tutor esperto che punta a promuovere lo sviluppo della riflessivita’, cioe’ a guidare i soggetti nell’acquisizione di capacita’ di osservazione e comprensione del proprio contesto e delle proprie modalita’ di lavoro, nel tentativo di porre le “domande giuste” prima ancora di cercare le “risposte giuste “.
10
Una Gestione accurata della risorsa umana comprende un inserimento ben pianificato,
guidato e valutato…
Una prima azione del tutor = Progettare Progetto = approccio metodologico organizzato per fasi, teso al raggiungimento di un obiettivo in un determinato contesto
organizzativo
Accogliere ed Inserire: Ruolo attivo dei tutor
PROGETTO
IDEAZIONE PIANIFICAZIONE
ESECUZIONE /
CONTROLLO CONCLUSIONE/VALUTAZIONE
Si decide di partire il progetto e si definiscono gli obiettivi in termini di risultati attesi
Programmare e descrivere le attivita’ necessarie
Valutare la fattibilita’ ,
Definire le responsabilita’ , i tempi e stimare le risorse impiegate Mettere in atto quanto precedentemente pianificato
Controllo= Misurare i risultati; indicatori…
Misurando 1) il grado di raggiungimento degli obiettivi
2)impatto sull’organizzazione
11
… Costruire un PIANO di inserimento..
• Finalita’
• Descrizione degli obiettivi educativi
• Pianificazione di un sistema di valutazione
• Preparazione del programma, scelta dei mezzi, dei tempi e dei metodi di insegnamento/apprendimento;
• Individuazione delle figure preposte all’affiancamento
• Monitoraggio e realizzazione del programma educativo
• Valutazione della performance raggiunta
SOSTENERE ED ORIENTARE IL PROCESSO DIINSERIMENTO
Strumenti
• Scheda Informativa /Accoglimento
• Curriculum professionale, stato di formazione
• Job Description
• Scheda per l’inserimento nell’U.O. di assegnazione
• La scheda curricolare dell’apprendimento rispetto lo stato di competenza (monitoraggio)
• Scheda di valutazione finale • --------
12
Job Description
• Caratteristiche del ruolo che la persona dovràricoprire in termini di requisiti professionali, condizioni ambientali di lavoro, livelli di autonomia e responsabilità, principali compiti da svolgere.
• In funzione della Job description viene definito il profilo della persona ideale destinata a ricoprire il posto
Educazione Continua in Medicina
`|Ç | á à x Ü É w x Ä Ä t f t Ç | à õ
Il P rogra m m a di E duca z ione C ontinua in M e dicinaIl P rogra m m a di E duca z ione C ontinua in M e dicinaE ’ un E ’ un pe rcorsodi pe rcorsodi a ttività a ttività form a trive form a trive a tte a sviluppa re a tte a sviluppa re conosce nz e e com pe te nz e de gli ope ra tori sa nita ri conosce nz e e com pe te nz e de gli ope ra tori sa nita ri
13
La professionalità di un operatore della Sanità può venire definita da 3 caratteristiche fondamentali:
yyyy Il Possesso di conoscenze teoriche aggiornate (il sapere)yyyy Il possesso di abilità tecniche o manuali (il fare)yyyy Il possesso di capacità comunicative e relazionali(l’essere)
Il rapido e continuo sviluppo della medicina ed in generale, delle conoscenze biomediche nonché l’accrescersi continuo delle innovazioni sia tecnologiche che organizzative, rendono sempre più difficile per il singolo operatore della sanitàmantenere queste 3 caratteristiche al massimo livello: in altre parole, mantenersi aggiornato e competente
Riordino del sistema di formazione continua in medicina
• - Accordo Stato-Regioni 1 °agosto 2007• Aspetti fondamentali per poter “costruire”• il proprio curriculum formativo obbligatorio:
• • 1° fase definita di transizione, che attiene a:
• - Programma sperimentale quinquennale che si conclude• entro il 31 dicembre 2007.• - Debito formativo 2007 è di 30 crediti• (minimo 15-massimo 60), che servono(per chi non li ha• raggiunti entro il 2006) a cumulare i 150 crediti 2002-2006.
14
2° fase:
Crediti da acquisire per il triennio 2008-2010.
In questo triennio devono essere acquisiti 150 crediti:
50 l’anno (minimo 30 massimo 70), per un totale di
150 nel triennio.
Destinatari della formazione ECM
L’obbligo formativo riguarda tutti gli operatori sanitari compresi ilibero- professionisti.
Obiettivi formativi:
Il professionista della sanità ha il dovere di acquisire crediti ECM
coerenti con l’attività svolta.
Dossier formativo individuale:
Ogni professionista sanitario deve aver cura del proprio curriculum
formativo.
Presso Ordini e Collegi saranno istituite Commissioni
ad hoc per le specifiche professioni e profili.
15
Ordini e Collegi:Sono garanti dell’appropriatezza della formazione continua
rispetto agli obiettivi formativi e alla formazione svolta.Possono essere provider sui temi dell’etica, della
deontologia e della legislazione.
Credito formativo:- E’ l’unità di misura dell’avvenuta acquisizione di conoscenze.
- Un credito equivale ad un’ora di attività formativa. I criteri per laloro attribuzione sono fissati dalla Commissione ECM.
Anagrafi formative e registrazione crediti:- Sono previste anagrafi formative regionali e nazionali
DELIBERA REGIONALE 1072/2002
Avvia il sistema di ECM in Emilia Romagna, con l’obiettivo di valorizzare le attività di Apprendimento sul campo (ASC o FSC) come componente essenziale dei processi di ECM che abbiano un alto valore formativo
nello sviluppo della qualità dell’assistenza e dell’organizzazione, ritenendole una componente essenziale dei processi di formazione permanente
16
TIPOLOGIE DI FORMAZIONE SUL CAMPO
1. Attività di addestramento
2. Partecipazioni a commissioni o comitati
3. Audit clinico
4. Partecipazione a progetti di miglioramento
5. Partecipazione a ricerche
REQUISITI PER L’ACCREDITAMENTO DEI PROGETTI
E’ importante che l’attività di formazione sul campo, che siintende accreditare, sia adeguatamente progettata e formalizzata, evidenziando i seguenti elementi:
A. CONTESTO ORGANIZZATIVO
B. PROGETTO FORMATIVO
17
CONTESTO ORGANIZZATIVO
1. Ente organizzatore che rilascia la certificazione;
2. Contesto organizzativo in cui avviene il processo formativo;
3. Atto formale che riconosce il contesto e la proposta formativa;
PROGETTO FORMATIVO
4. Titolo della proposta formativa;
5. Tipologia della proposta formativa;
6. Nome, qualificazione e curriculum del responsabile del processo formativo e
degli eventuali tutor;
7. Specifici obiettivi formativi nazionali, regionali o aziendali;
8. Numero e professionalità dei partecipanti;
9. Ruolo dei partecipanti nel processo;
10. Grado di impegno richiesto ai partecipanti;
11. Modalità e criteri utilizzati per la documentazione della partecipazione e
dell’impegno;
12. Modalità e criteri per la valutazione dell’apprendimento;
13. Modalità per la valutazione del processo.
18
SCHEMA DI VALUTAZIONE DELLA FORMAZIONE SUL CAMPO
> Attività di addestramento> Partecipazione a commissioni e comitati> Audit clinico> Partecipazione a gruppi di miglioramento> Partecipazione a ricerche> Analisi di casi> Dimostrazione> Lavoro in piccolo gruppo> Lezione/discussione> Stage/Tirocinio
RUOLO DI SOSTEGNO ALL’APPRENDIMENTOIL TUTOR
Come per le attività di formazione tradizionale, anche per la formazione sul campo è spesso necessario associare al responsabile del processo formativo, il sostegno di persone che abbiano una funzione di:
- ORIENTAMENTO- SUPERVISIONE- FORMAZIONE E VALUTAZIONE DEI PARTECIPANTI
19
Il tutor di processo formativo nella formazione continua di ..
• Prevalente formazione d’aula Professionista che svolge la sua attività
durante eventi formativi articolati e complessi che si svolgono prevalentemente in aula
E’ punto di riferimento importante per i corsisti , in particolare cura il raccordo tra i moduli e le fasi del percorso formativo, facilita le connessioni tra i docenti e l’aula
Ha funzioni: Metodologiche
Tecnico-informatiche
Relazionali
Orrganizzative
• Prevalente formazione sul campo
Ruolo molto simile al tutor d’aula , ma sono maggiormente rappresentate le funzioni relazionali;
Tra le funzioni: Metodologiche
Tecnico-informatiche
Relazionali
Orrganizzative,
Data l’estrema variabilità delle attività di FSC, in percorsi di addestramento/inserimento, il frequente ricorso a gruppi di lavoro, , di norma competono a questa figura anche buona parte degli aspetti organizativi e ammministrativi
Formazione in stage
STAGE : una modalità di formazione che si realizza in un
ambiente di lavoro e attraverso attività di lavoro concrete
Durante lo stage viene offerta al partecipante la possibilità
di lavorare fianco a fianco di professionisti esperti e di
sperimentare situazioni concrete
Attraverso momenti di osservazione e riflessione il
partecipante acquisirà nuove competenze che potrà
trasferire sul proprio posto di lavoro. osto di lavoro.posto di lavoro
20
OBIETTIVI
Diffondere la pratica della formazione in stage come modalità formativa per apprendere pratiche di eccellenza in sanità attraverso l’individuazione nelle Aziende Sanitarie della Provincia di Bologna e nell’ Istituto Ortopedico Rizzoli, delle competenze eccellenti che possono essere proposte per formare i professionisti in sanità.
CHE COSA RAPPRESENTA LA FORMAZIONE IN STAGE E QUALI VANTAGGI PER LA STRUTTURA PROPONENTE
L’ opportunità della formazione in stage ricade
prevalentemente nell’area della valorizzazione e del
miglioramento; per la struttura che lo propone, è
un’occasione per dare riconoscimento alle professionalità
che vi operano ed un valore, oltre che una diffusione, alle
pratiche messe in campo dalla struttura
21
METODO
Lo stage ha come caratteristica distintiva la
performance che si realizza sotto la guida di un
tutor.
La metodologia prevede la partecipazione diretta
dello stagista alle attività di stage con gradazione
progressiva delle difficoltà sino al raggiungimento
degli obiettivi finali e sotto la supervisione e
l’affiancamento del tutor.
ATTORI COINVOLTI NEL PROGETTO FORMAZIONE IN STAGE
ENTE PROMOTORE
L’ente promotore presidia la realizzazione del progetto e nello specifico supervisiona la progettazione dei percorsi formativi
proposti in stage.
DIRETTORE DELLO STAGE
Il Direttore dello Stage deve essere individuato nel responsabile
della Unità Operativa che propone lo stage o in alternativa in altro
professionista con incarichi di responsabilità nella stessa Unità
Operativa.
22
ATTORI COINVOLTI NEL PROGETTO FORMAZIONE IN STAGE
TUTOR
Il tutor è il responsabile delle attività didattiche e organizzative previste nel percorso di stage. Deve essere
individuato tra i professionisti della Unità Operativa che
propone lo stage e deve appartenere alla stessa famiglia
professionale dello stagista.
STAGISTA
Lo stagista è un professionista che ha terminato i percorsi di
studio ed è dipendente di struttura pubblica o privata in
ambito socio-sanitario o socio assistenziale.
IL TUTOR “ON WORK”
Tutorship che si rivolge a personale già qualificato e operante all’interno di una struttura che non ha ancora specifiche esperienze e competenze su nuove procedure cliniche,
organizzative, assistenziali , nuove metodiche diagnostiche e terapeutiche, l’utilizzo di nuove apparecchiature , ecc
23
IL TUTOR “ON WORK”
Tutor On Work = Un operatore esperto che prende in carico
l’operatore da inserire, qualificare o aggiornare, realizzando il percorso programmato, trasmettendogli “sul campo” le competenze richieste,
guidandolo nel periodo di apprendimento verificando infine, che abbia
raggiunto gli obiettivi di apprendimento prefissati e il livello di
competenza richiesta .
L’accento è posto sulle competenze operative e dunque di una tutorship prevalentemente Addestrativa”.
L’ opera del tutor nello svolgimento disciplinato della formazione, è un
importante fattore di efficienza del servizio e di valorizzazione e di
miglioramento continuo delle competenze degli operatori , di chi
insegna , di chi apprende.
PROGETTAZIONE FORMATIVA
1. obiettivi generali di stage
2. obiettivi formativi
3. metodologia e strumenti didattici
4. modalità e strumenti di valutazione
24
REALIZZAZIONE
SI sviluppa secondo le modalità indicate nella progettazione formativa.
Lo stage inizia comunque con un contratto sottoscritto dallo stagista e dal tutor secondo la logica della negoziazione tra gli interessati degli obiettivi (fase osservativa);
il contratto viene convalidato tramite sottoscrizione anche dal Direttore dello Stage.
Il contratto governa sia il reciproco impegno di tutor e stagista sul piano didattico (patto formativo) sia l’osservanza dei seguenti obblighi:
•- obiettivi formativi
•- regole di comportamento (osservanza codici comportamento personale
e professionale)
•- condizioni e termini che danno luogo al recesso del contratto stesso da parte di entrambi i contraenti
•- salvaguardie e garanzie
Con il contratto viene definito anche il calendario individuale dello stage.
Compito del tutor è stimolare la riflessione nel corso dell’azione quale “ conditio sine qua non” per far affiorare le esperienze e favorire i processi di autoformazione
Contesto di apprendimento e qualitàdell’ambiente formativo
25
Contesto di apprendimento e qualitàdell’ambiente formativo
Indicatori di sensibilità al contesto (Bax ’97)• Elementi di apprendimento dall’esperienza;• Testimonianze o indizi di un clima di lavoro
positivo; • Uso di domande critiche per far emergere le
incongruenze e per stimolare l’esplicitazione degli impliciti e la chiarificazione ;
• gestione dei nodi di criticità individuati; • Attenzione ai diversi stili di apprendimento ; • Varietà di attività
TUTOR E METAFORA GENERATIVA
La riflessione nel corso dell’azione diviene metafora generativa per la realizzazione della
Mission tutoriale , agendo su di un piano sinergico
26
La riflessione nel corso dell’azione…
• L’azione deve essere sempre accompagnata da un momento di riflessione, infatti “La riflessione nel corso dell’azione, (…) è fondamentale per l’arte mediante la quale i professionisti talvolta fanno fronte alle problematiche situazioni divergenti tipiche della pratica.
Bibliografia consigliata
Bresciani P. G. e Callini D., a cura di, Personalizzare e individualizzare, Franco Angeli,
Milano, 2004
D. Schön, Il professionista riflessivo, Dedalo, Bari ,1993
C. Argyris & D. Schön, L’apprendimento organizzativo, Teoria, metodo e pratiche,
Guerini e Associati, Milano, 1998
D. Lipari, Progettazione e valutazione nei processi formativi, Edizioni Lavoro, Roma,
1995
M. Pellerey, Progettazione didattica, SEI, Torino, 1994
M. Piattelli Palmarini, L’illusione di sapere, Mondatori, Milano, 1995
M. Knowles, Quando l'adulto impara, Franco Angeli, Milano, 1997
D. Wood, Problem based learning, BMJ 2003; 326: 328-30
27
Esercitazione di gruppoSulla base dei contenuti sinora appresi su tutto il percorso evidenziare ,
estrapolare, ecc .. Le funzioni tutoriali nelle seguenti situazioni:
- Progettare un percorso di accoglienza del neo assunto/inserito e relativo programma di orientamento:
-Progettare un percorso di inserimento/addestramneto del neo assunto/inserito nella propria unità operativo
-Progettare un percorso formazione sul campo in ECM : ruolo del tutor di processo formativo
-Progettare un percorso di formazione in stage in una U.O. gruppo 1
-Progettare un percorso di formazione in stage in una U.O. gruppo 2
Altro a scelta dei gruppi