Embed Size (px)
Citation preview
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN ĐỨC HẢI
NGUåN NH¢N LùC §Ó ®æi míi
m« h×nh T¨ng trëng kinh tÕ ë ViÖt Nam
LUẬN ÁN TIẾN SĨ
CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ
HÀ NỘI - 2017
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN ĐỨC HẢI
NGUåN NH¢N LùC §Ó ®æi míi
m« h×nh T¨ng trëng kinh tÕ ë ViÖt Nam
LUẬN ÁN TIẾN SĨ
CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ
Mã số: 62 31 01 02
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
1. PGS.TS. ĐOÀN XUÂN THỦY
2. GS.TS. CHU VĂN CẤP
HÀ NỘI - 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận án là trung thực, có nguồn gốc
rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định.
Tác giả
Nguyễn Đức Hải
MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU 1
Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN
ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 7
1.1. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực và các mô hình tăng trưởng kinh tế 7
1.2. Những kết quả rút ra từ các công trình khoa học nêu trên và "khoảng trống"
cần tiếp tục nghiên cứu 24
Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VỀ NGUỒN
NHÂN LỰC ĐỂ ĐỔI MỚI MÔ HÌNH TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ 30
2.1. Những vấn đề lý luận về mô hình tăng trưởng kinh tế và nguồn nhân lực
của mô hình tăng trưởng kinh tế 30
2.2. Đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế và yêu cầu về nguồn nhân lực 44
2.3. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển
kinh tế của một số nước Đông Á và bài học cho Việt Nam 53
Chương 3: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MÔ HÌNH TĂNG
TRƯỞNG KINH TẾ HIỆN CÓ Ở VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2001-2016 70
3.1. Đánh giá khái quát mô hình tăng trưởng kinh tế từ đổi mới đến nay
(chủ yếu từ 2001 đến nay) 70
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực - yếu tố đầu vào của mô hình tăng trưởng
kinh tế giai đoạn 2001-2016 75
Chương 4: QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ ĐỔI MỚI MÔ HÌNH TĂNG TRƯỞNG
KINH TẾ Ở VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2017-2020, TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030 110
4.1. Bối cảnh, quan điểm, phương hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Việt Nam giai đoạn 2017-2020, tầm nhìn đến năm 2030 110
4.2. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực để đổi mới mô hình tăng trưởng
kinh tế ở Việt Nam 121
KẾT LUẬN 148
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN
ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
AEC Cộng đồng ASEAN
ASEAN Hiệp hội các nước Đông Nam Á
CDCCKT Chuyển dịch cơ cấu kinh tế
CDCCLĐ Chuyển dịch cơ cấu lao động
CIEM Viện nghiên cứu Quản lý kinh tế Trung ương
CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
FDI Vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài
GDNN Giáo dục nghề nghiệp
GDP Tổng sản phẩm quốc nội
HDI Chỉ số phát triển con người
ILO Tổ chức Lao động quốc tế
MHTT Mô hình tăng trưởng
MHTTKT Mô hình tăng trưởng kinh tế
NLĐ Người lao động
NNL Nguồn nhân lực
NNLCLC Nguồn nhân lực chất lượng cao
NSLĐ Năng suất lao động
PPP Ngang giá sức mua
PTNNL Phát triển nguồn nhân lực
TFP Năng suất nhân tố tổng hợp
TPP Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương
TTKT Tăng trưởng kinh tế
UNDP
VCCI
Chương trình Phát triển của Liên hiệp quốc
Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam
WB Ngân hàng thế giới
WEF Diễn đàn Kinh tế thế giới
DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực trong từng giai đoạn của nền
kinh tế 49
Bảng 3.1: Dân số trung bình của Việt Nam qua các năm 76
Bảng 3.2: Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc tại thời điểm 1/7 hàng năm 77
Bảng 3.3: Tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc làm của lực lượng lao động 78
Bảng 3.4: HDI của Việt Nam và một số nước giai đoạn 1990-2015 80
Bảng 3.5: Chỉ số HDI và các chỉ số thành phần của Việt Nam so với một số
nước ASEAN và châu Á, năm 2015 80
Bảng 3.6: Tỷ lệ người biết chữ trong tổng dân số từ 15 tuổi trở lên 82
Bảng 3.7: Tỷ lệ dân số đi học chung các cấp 83
Bảng 3.8: Tỷ lệ dân số đi học đúng tuổi 84
Bảng 3.9: Cơ cấu lao động có việc làm theo trình độ học vấn năm 2016 85
Bảng 3.10: Tỷ lệ lao động có việc làm đã qua đào tạo (có chứng chỉ nghề từ 3
tháng trở lên) phân theo vùng 86
Bảng 3.11: Tỷ lệ lao động có việc làm đã qua đào tạo ở các vùng phân theo
trình độ chuyên môn kỹ thuật năm 2016 87
Bảng 3.12: Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nền kinh tế phân
theo nhóm ngành tại thời điểm 1/7 hàng năm 91
Bảng 3.13: Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc đã qua đào tạo
phân theo giới tính, khu vực và trình độ chuyên môn kỹ thuật 92
Bảng 3.14: Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc đã qua đào tạo theo vùng 93
Bảng 3.15: Cơ cấu nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật phân
theo ngành kinh tế 94
Bảng 3.16: Cơ cấu lao động có việc làm phân theo nhóm ngành kinh tế 96
Bảng 3.17: Cơ cấu lao động phân theo nam, nữ và thành thị, nông thôn 97
Bảng 3.18: Năng suất lao động xã hội phân theo khu vực kinh tế giai đoạn
2005-2015 (Giá so sánh năm 2010) 98
Bảng 3.19: So sánh năng lực cạnh tranh của nhân lực Việt Nam với một số
quốc gia Đông Á năm 2016 100
Bảng 3.20: Tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc làm trong độ tuổi lao động 101
Bảng 4.1: Một số chỉ tiêu chủ yếu phát triển nhân lực thời kỳ 2011-2020 120
Bảng 4.2: Dự báo tỷ lệ lao động qua đào tạo bậc cao đẳng và đại học trở lên
theo các vùng 121
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hơn 30 năm đổi mới, nền kinh tế nước ta đã đạt được những thành tựu
quan trọng: tổng sản phẩm quốc nội (GDP) tăng hơn 4 lần kể từ năm 1990, thu
nhập bình quân đầu người tăng nhanh... Những thành tựu này một phần được
quyết định bởi mô hình tăng trưởng kinh tế thời kỳ này phù hợp với điều kiện
của Việt Nam. Song cho đến nay, kinh tế Việt Nam có nhiều dấu hiệu bất ổn,
nền kinh tế duy trì quá lâu ở mô hình "giá trị gia tăng thấp", dựa vào việc gia
tăng nhanh vốn đầu tư, lạm dụng khai thác tài nguyên thiên nhiên và sản xuất
gia công lắp ráp, tận dụng lao động giá rẻ để theo đuổi mục tiêu tăng trưởng
nhanh. Mô hình tăng trưởng kinh tế (MHTTKT) ở Việt Nam hiện nay được
đánh giá là dàn trải theo chiều rộng, kém hiệu quả trong dài hạn, không thực sự
phát huy được các thế mạnh, các lợi thế của nền kinh tế. Vì thế, MHTTKT của
Việt Nam trong giai đoạn 2017 - 2020, tầm nhìn đến năm 2030 cần được
chuyển đổi với nội dung cơ bản là: sự kết hợp giữa tăng trưởng theo chiều rộng
với tăng trưởng theo chiều sâu, trong đó tăng trưởng theo chiều sâu là hướng đi
chủ đạo, kết hợp tăng trưởng kinh tế với phát triển xã hội và bảo vệ môi trường
sinh thái.
Việc chuyển đổi thành công MHTTKT là điều kiện tiên quyết để Việt Nam
có thể thoát khỏi “bẫy thu nhập trung bình” và bước lên một nấc thang phát triển
cao hơn một cách bền vững.
Để thực hiện MHTTKT mới, cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp, trong
đó vấn đề quan trọng là phát triển nguồn lực con người, phát triển nguồn nhân lực,
chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Bởi:
- Nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào quan trọng của MHTTKT. Con
người là chủ thể, là nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển.
- Nguồn nhân lực chất lượng cao - bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực
(NNL) có vai trò quyết định trong đổi mới MHTTKT: tạo lập các ngành, nghề
hiện đại, thúc đẩy phát triển ứng dụng khoa học - công nghệ, nâng cao năng suất
lao động, sức cạnh tranh của nền kinh tế, chuyển dịch cơ cấu kinh tế (CDCCKT)
2
theo hướng hiện đại, đổi mới tổ chức quản lý, nâng cao hiệu quả, hiệu lực quản lý
nhà nước về kinh tế...
Trong khi đó, nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay có ưu thế về số lượng
nhưng chất lượng rất thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội và
hội nhập quốc tế. Đại hội lần thứ XI của Đảng (2011) đã coi sự yếu kém của
nguồn nhân lực Việt Nam là một trong các "điểm nghẽn" hay "rào cản" của sự
phát triển nhanh và bền vững. Đồng thời, Đại hội lần thứ XI cũng chỉ rõ: "Phát
triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào
đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển
nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ" là một đột phá
trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020. Đại hội lần thứ
XII của Đảng (2016) nhấn mạnh: "Tiếp tục đẩy mạnh thực hiện 3 đột phá chiến
lược.." trong đó có đột phá chiến lược về phát triển nguồn nhân lực.
Từ những căn cứ đó, nghiên cứu sinh lựa chọn vấn đề "Nguồn nhân lực để
đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế ở Việt Nam", làm đề tài Luận án Tiến sĩ
kinh tế của mình.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Trình bày những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực để đổi mới
MHTTKT. Trên cơ sở đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong MHTTKT hiện
có ở Việt Nam giai đoạn 2001-2016, Luận án đề xuất một số giải pháp phát triển
nguồn nhân lực (PTNNL), tập trung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đổi
mới MHTTKT giai đoạn 2017-2020, tầm nhìn đến năm 2030.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Một là, hệ thống hóa, bổ sung những vấn đề lý luận và kinh nghiệm thực
tiễn về nguồn nhân lực để đổi mới MHTTKT.
Hai là, đánh giá một cách khách quan thực trạng nguồn nhân lực - yếu tố
đầu vào của MHTTKT hiện có ở Việt Nam giai đoạn 2001-2016.
Ba là, đề xuất một số giải pháp mang tính toàn diện, đồng bộ nhằm
PTNNL, nhất là NNL chất lượng cao để đổi mới MHTTKT ở Việt Nam giai đoạn
2017-2020, tầm nhìn đến năm 2030.
3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận án nghiên cứu nguồn nhân lực để đổi mới MHTTKT ở Việt Nam với
tư cách là một yếu tố của MHTTKT, là một trong các nguồn lực phát triển, đồng
thời là chủ thể sáng tạo và thực thi MHTTKT.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung, luận án tập trung nghiên cứu:
+ Sự tác động của nguồn nhân lực đến MHTTKT với hai khía cạnh: thứ
nhất, NNL là một yếu tố của MHTTKT đóng vai trò nguồn lực phát triển; thứ hai,
phát triển NNL là điều kiện quyết định để thực hiện đổi mới MHTTKT.
+ Mối quan hệ giữa đổi mới MHHHKT và phát triển NNL.
+ Đề xuất một số giải pháp ở tầm vĩ mô về PTNNL để đổi mới MHTTKT
giai đoạn 2017 - 2020, tầm nhìn đến năm 2030.
- Về không gian: trên phạm vi lãnh thổ Việt Nam.
- Về thời gian: phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực - yếu tố đầu
vào của MHTTKT hiện có từ năm 2001 đến năm 2016. Các giải pháp PTNNL để
đổi mới MHTTKT được nghiên cứu trong giai đoạn 2017 - 2020, tầm nhìn đến
năm 2030.
4. Phương pháp tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp tiếp cận
- Tiếp cận kinh tế - xã hội
Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ: 1/ là
nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội và được hiểu theo hai
nghĩa: nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất
xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực
bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động (không có dị tật bẩm sinh); nghĩa
hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, bao gồm các nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động, có tham gia vào nền sản xuất xã hội; 2/ với tư cách là năng
lực và tính năng xã hội, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã
4
hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và
tinh thần cho xã hội. Nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng này phải được chuyển
hóa thành vốn nhân lực để có hiệu quả, tức là phải nâng cao tính năng động xã hội
của con người thông qua giáo dục - đào tạo, thể chế, chính sách...
- Tiếp cận nguồn nhân lực theo cách là cơ sở tạo động lực cho mô hình tăng
trưởng (MHTT), là nhân tố quyết định để đổi mới MHTT. Theo cách tiếp cận này,
Luận án làm rõ nguồn nhân lực là một trong các yếu tố của MHTT, đóng vai trò là
một nguồn lực phát triển; những yêu cầu của đổi mới MHTTKT đối với phát triển
nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC).
- Từ lý luận đến thực tiễn, Luận án nghiên cứu những vấn đề lý luận về
nguồn nhân lực, về MHTTKT; mối quan hệ giữa đổi mới MHTTKT và PTNNL;
vai trò của nguồn nhân lực đối với đổi mới MHTTKT. Từ đó, liên hệ tới điều kiện
phát triển của Việt Nam nhằm đưa ra những quan điểm, giải pháp cơ bản nhằm
PTNNL, nhất là NNLCLC để đổi mới MHTTKT giai đoạn 2017 - 2020, tầm nhìn
đến năm 2030.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở vận dụng lý luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ
nghĩa Mác - Lênin, Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu đặc thù của Kinh tế
chính trị là trừu tượng hóa khoa học, cùng với các phương pháp cụ thể, như: phân
tích - tổng hợp, diễn dịch - quy nạp, kết hợp chặt chẽ giữa lôgic với lịch sử, thu thập
và xử lý thông tin thứ cấp, tổng kết thực tiễn và kế thừa kết quả nghiên cứu từ các
công trình khác liên quan đến đề tài.
Các phương pháp này được vận dụng trong Luận án, như sau:
* Phương pháp phân tích - tổng hợp
Phân tích là một vấn đề cần thiết để giải thích theo phương pháp truy
nguyên để nhận thức quá trình hình thành, phát triển các hiện tượng, quá trình
kinh tế... trong các giai đoạn khác nhau của quá trình phát triển. Điểm kết thúc của
sự phân tích là tổng hợp. Nhờ có tổng hợp mới có thể đi từ cái cụ thể, tản mạn...
đến sự khái quát thành các khái niệm, phạm trù lý luận. Phương pháp này được sử
5
dụng ở Chương 1 - Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài, để phân
tích lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về đối tượng nghiên cứu, từ đó rút ra những
kết quả nghiên cứu và các vấn đề còn là "khoảng trống" cần tiếp tục thực hiện.
Phương pháp này cũng được sử dụng ở Chương 2 để phân tích lý luận về nguồn
nhân lực, PTNNL, vai trò của nguồn nhân lực; về MHTT và đổi mới MHTTKT,
qua đó hình thành khung lý luận cho đề tài của Luận án.
* Phương pháp thống kê, so sánh, diễn dịch - quy nạp, điều tra khảo sát
được sử dụng ở Chương 3 nhằm làm rõ thực trạng nguồn nhân lực - yếu tố đầu
vào của MHTTKT hiện có giai đoạn 2001-2016, từ đó rút ra những thành công,
hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.
* Phương pháp thu thập thông tin
Thu thập dữ liệu thứ cấp: Tác giả đặc biệt chú ý sưu tầm tài liệu trong
nước, ngoài nước qua các công trình khoa học đã công bố; qua số liệu của Tổng
cục Thống kê Việt Nam và các tài liệu công bố chính thức của các Cơ quan Nhà
nước, các Bộ, Ngành… liên quan đến đề tài Luận án.
5. Những điểm mới của luận án
1- Luận án khẳng định: Nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào của mô hình
tăng trưởng kinh tế, đồng thời là chủ thể khai thác và sử dụng có hiệu quả các yếu
tố khác (vốn, công nghệ, thể chế...). Nguồn nhân lực sáng tạo và thực thi mô hình
tăng trưởng kinh tế. Phát triển nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực chất lượng
cao có vai trò quyết định quá trình đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế.
2- Kinh nghiệm của Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore chuyển đổi thành
công từ MHTT theo chiều rộng sang MHTT theo chiều sâu kịp thời và hợp lý là
dựa trên cơ sở đào tạo và phát triển NNLCLC; nâng cao chất lượng giáo dục - đào
tạo và trình độ công nghệ quốc gia.
3- Luận án cho rằng: Việt Nam hiện đang có lợi thế và cơ hội về nguồn lao
động dồi dào, chi phí không cao (so với Trung Quốc), song chất lượng nguồn
nhân lực còn chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển và trong vài thập kỷ tới không
còn "cơ cấu dân số vàng". Vì vậy, cần có chính sách, giải pháp phát triển nguồn
6
nhân lực hiệu quả, lâu dài, coi trọng chất lượng hơn số lượng, chú trọng đào tạo
nghề, phát triển NNLCLC trong sự gắn kết chặt chẽ với phát triển khoa học - công
nghệ và yêu cầu của các ngành nghề, lĩnh vực kinh tế.
4- Luận án đề xuất 4 nhóm giải pháp phát triển NNL để đổi mới MHTTKT
trong giai đoạn đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 có tính toàn diện và khả
thi. Trong đó, rất đáng quan tâm là giải pháp về chính sách sử dụng, đãi ngộ và
phát huy một số nhóm nhân lực có “tính đặc trưng”, như: nhóm nhân lực trong
biên chế Nhà nước (cán bộ, công chức, viên chức), lực lượng lao động thanh niên
từ 15-24 tuổi và nhóm nhân lực chất lượng cao, gồm: cán bộ lãnh đạo, quản lý
trung, cao cấp của Đảng và Nhà nước, cán bộ quản trị doanh nghiệp cấp cao, đội
ngũ doanh nhân giỏi, cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn, đội ngũ trí thức trong
nước và trí thức Việt kiều, đội ngũ công nhân kỹ thuật bậc cao, lành nghề.
6. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận án được
kết cấu thành 4 chương, 9 tiết.
7
Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
1.1. CÁC NGHIÊN CỨU VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC MÔ HÌNH
TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ
1.1.1. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước
Thứ nhất, quan niệm về nhân lực và vốn nhân lực
Nhân lực được hiểu là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và
làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con người và đến một lúc nào đó, con người có đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động hay khả năng lao động.
Theo C.Mác, sức lao động là toàn bộ thể lực và trí lực của con người được sử
dụng trong quá trình lao động. Nhân lực là yếu tố vật chất, là yếu tố tiên quyết của
quá trình sản xuất, có khả năng tổ chức sử dụng các nguồn lực khác, là chủ thể
tích cực của tất cả các hoạt động chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hội [3].
Vốn nhân lực được hiểu là tiềm năng và khả năng phát huy tiềm năng về
sức khỏe, kiến thức của cá nhân và là cái mang lại lợi ích tương lai cao hơn lợi ích
hiện tại (theo Bardhan and Udry - 1999). Khái niệm vốn ở đây được hiểu là giá trị
mang lại lợi ích kinh tế - xã hội. Giá trị vốn nhân lực chính là giá trị sức lao động,
nó phụ thuộc vào thể lực, trí lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của
người lao động… Vì vậy, để thành vốn nhân lực con người phải được giáo dục và
đào tạo để có được những kiến thức chuyên môn ngày càng cao và sức khỏe tốt.
Bên cạnh khái niệm vốn nhân lực, người ta còn đề cập đến khái niệm vốn
con người. Theo cách hiểu phổ biến nhất, vốn con người là tập hợp các kiến thức
và kỹ năng mà một người lao động (NLĐ) có được thông qua giáo dục, đào tạo và
kinh nghiệm làm việc, qua đó làm tăng giá trị của NLĐ trên thị trường lao động.
Song, do cách tiếp cận khác nhau nên diễn đạt cũng khác nhau.
8
Khái niệm vốn con người (Human Capital) được đề cập đến từ cuối thế kỷ
thứ XVIII trong tác phẩm "The Wealth of Nations" của Adam Smith (1723-1790).
Theo ông, vốn con người được hiểu làS sự tích lũy những tài năng trong quá trình
học tập, nghiên cứu hoặc học việc thường đòi hỏi chi phí. Đó là tư bản cố định kết
tinh trong con người. Những tài năng đó tạo thành một phần tài sản của anh ta và
của xã hội.
Gary S. Becker, giáo sư Đại học Chicago, giải Nobel kinh tế năm 1992
định nghĩa nguồn vốn con người như là một tập hợp những năng lực sản xuất mà
một cá nhân thu được nhờ tích lũy những hiểu biết tổng quát hay đặc thù, những
kỹ năng và sự thành thạo.
Các tác giả cũng đều cho rằng vốn con người có được nhờ vào giáo dục,
đào tạo nghề và phát triển hệ thống y tế chăm sóc sức khỏe...
Thứ hai, nghiên cứu về nguồn nhân lực
Trong giới khoa học và quản lý trên thế giới, các vấn đề lý luận về nguồn
nhân lực cơ bản đạt được sự đồng thuận: nguồn nhân lực - một trong các nguồn
lực phát triển của quốc gia, nguồn cung cấp lao động để thực hiện chiến lược phát
triển kinh tế - xã hội qua các thời kỳ. Song, do cách tiếp cận khác nhau, nên trong
quan niệm về nguồn nhân lực cũng có sự khác biệt.
Theo Liên hợp quốc (UNs), nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát
triển của mỗi cá nhân và của đất nước. Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: nguồn
nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp
của mỗi cá nhân. Như vậy, nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên
cạnh các loại vốn vật chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo Tổ chức lao động thế giới (ILO), nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Quan niệm của
ILO có thể hiểu theo 2 nghĩa: nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức
lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho phát triển, do đó,
nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có sự phát triển bình thường; nghĩa hẹp,
9
nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong
độ tuổi lao động, có thể tham gia vào lao động sản xuất.
Theo quan niệm của Chương trình Phát triển Liên hợp quốc (UNDP),
nguồn nhân lực là tổng thể năng lực (cơ năng và trí năng) của con người được huy
động vào quá trình sản xuất, nguồn năng lực - nội lực đó của con người cũng
chính là nội lực của xã hội [39].
Thứ ba, các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là "tài nguyên đặc biệt", một
nguồn lực của sự phát triển. Bởi vậy, phát triển con người, PTNNL trở thành vấn
đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực.
* Phát triển con người
Từ cách tiếp cận con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển kinh
tế - xã hội, các nhà nghiên cứu đã đưa ra khái niệm phát triển con người. Phát triển
con người được biết đến từ lâu với một luận điểm nổi tiếng của C.Mác và
Ph.Ăngghen trong "Tuyên ngôn của Đảng Cộng sản" năm 1848: Sự phát triển tự
do của mỗi người là điều kiện cho sự phát triển tự do của tất cả mọi người.
Theo Báo cáo đầu tiên về phát triển con người được đưa ra năm 1990,
UNDP đã nhấn mạnh triết lý con người là trung tâm thông qua một thông điệp rất
ấn tượng: Của cải đích thực của một quốc gia là con người của quốc gia đó và
mục đích của sự phát triển là để tạo ra một môi trường thuận lợi cho phép con
người được hưởng cuộc sống lâu dài, khỏe mạnh và sáng tạo. Chân lý giản đơn
nhưng đầy sức mạnh này rất hay bị người ta quên mất trong lúc theo đuổi của cải
vật chất và tài chính.
Theo UNDP, nội dung chủ yếu của phát triển con người bao gồm: (1) là
quá trình mở rộng cơ hội lựa chọn của từng người và của từng cộng đồng; ở
đâu con người có nhiều cơ hội hơn để lựa chọn thì ở đó điều kiện phát triển
con người sẽ tốt hơn; (2) là quá trình tăng cường các năng lực lựa chọn cho
từng con người và từng cộng đồng; ở đâu con người có năng lực lựa chọn cao
hơn thì ở đó trình độ phát triển con người cũng cao hơn; (3) là quá trình mở
10
rộng và tăng cường năng lực lựa chọn chính là môi trường làm cho khả năng
sáng tạo, sống khỏe mạnh, được học hành của con người được tăng lên. Như
vậy, phát triển con người không phải là phương tiện mà là mục tiêu của sự
phát triển và con người chiếm vị trí trung tâm của sự phát triển, tức là con
người đóng vai trò quyết định ở cả "đầu vào" và "đầu ra" trong toàn bộ quá
trình phát triển. Mục đích thực sự của phát triển là tạo ra môi trường đảm bảo
cho con người có khả năng được hưởng một cuộc sống sung túc, khỏe mạnh
và trường thọ.
Phát triển con người được đánh giá bằng chỉ số phát triển con người (HDI).
HDI được cấu thành bởi ba yếu tố: (i) Y tế, chăm sóc sức khỏe tính bằng tuổi thọ
bình quân; (ii) Giáo dục tính theo 2 tiêu chí: tỷ lệ người lớn biết chữ và số năm đi
học bình quân; (iii) GNI/người, tính theo ngang giá sức mua hay sức mua tương
đương (PPP). HDI tính theo phương pháp chỉ số và được xác định bằng những
con số trong khoảng từ 0 đến 1. HDI càng gần đến giá trị của 1 thì chứng tỏ trình
độ phát triển con người càng cao và ngược lại. HDI còn là căn cứ để so sánh, đánh
giá trình độ phát triển của một quốc gia qua các thời kỳ khác nhau.
* Phát triển nguồn nhân lực
Từ cách tiếp cận nguồn vốn nhân lực, ta có quan niệm về PTNNL. Hiện
nay, có nhiều cách hiểu khác nhau về PTNNL. Theo quan niệm của Liên hợp
quốc, PTNNL bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm
thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống [8].
Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hiệp Quốc sử dụng khái
niệm PTNNL theo nghĩa hẹp và cho rằng PTNNL là làm tăng toàn bộ sự lành
nghề của dân cư luôn luôn phù hợp với sự phát triển của đất nước [105].
Theo ILO, phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ
là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự
phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như
thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân [105].
Liên hợp quốc thì nghiêng về sử dụng khái niệm PTNNL theo nghĩa rộng,
11
bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng của con người nhằm thúc đẩy
phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống [104].
Tác giả Kim Ee-gyeong trong bài viết "Chính sách phát triển nguồn nhân
lực trong bối cảnh toàn cầu hóa: Tầm nhìn và Mục tiêu ở Hàn Quốc" (Human
Resource Development Policy in the Context of Globalization: Visions and Goals
in the Korea) đã tổng hợp các nhiệm vụ chủ yếu PTNNL là: nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực; mở rộng cơ hội học tập, đào tạo cho tất cả công dân; nâng cao tỷ
lệ toàn dụng và hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực; xây dựng và tăng cường cơ sở
hạ tầng cho PTNNL [42, tr.10].
Như vậy, có thể thấy rằng: Phát triển con người có nội hàm rất rộng, trong
đó, rất quan trọng là PTNNL. Chiến lược phát triển con người nói chung có một
bộ phận hợp thành trọng yếu là PTNNL. Hiện nay, trong chiến lược phát triển của
mình, nhiều quốc gia đã xác định phát triển nguồn nhân lực là yếu tố cạnh tranh
cơ bản nhất.
Thứ tư, nghiên cứu về các yêu cầu của MHTT đặt ra đối với nguồn nhân
lực, đặc biệt là NNLCLC.
Nghiên cứu về vai trò của nguồn nhân lực, đặc biệt là NNLCLC đối với các
MHTTKT, hai nghiên cứu dưới đây đều chỉ rõ về mặt định tính và định lượng.
Nghiên cứu thứ nhất: "Mối liên kết động giữa kinh tế và phát triển nhân
lực" (Dynamic Links between the Economy and Human Development) của tác giả
Gustav Ranis và Frances Stewart cho thấy, tác động qua lại giữa PTNNL, đặc biệt
là nhân lực chất lượng cao với khả năng quản lý tốt có thể lựa chọn được công
nghệ kết hợp với đầu tư tạo ra tăng trưởng kinh tế (TTKT) lớn. Nghiên cứu cũng
cho thấy những yêu cầu và cách thức mà MHTTKT đặt ra đối với phát triển
NNLCLC [42, tr.11].
Nghiên cứu thứ hai: "Con đường dẫn đến thành công: Mối quan hệ giữa
phát triển nhân lực và tăng trưởng kinh tế" (Paths to Success: The Relationship
between Human Development and Economic Growth) của tác giả Michael Boozer
12
cũng cho thấy tác động của phát triển NNLCLC tới tăng trưởng GDP. Ông cho
rằng, lao động càng có chất lượng cao, càng có khả năng kinh doanh và quản lý cao
thì càng có khả năng lựa chọn và kết hợp với công nghệ (trong đó có công nghệ
nhập khẩu) và khả năng nghiên cứu, sáng tạo làm tăng nguồn đầu tư và tạo ra nhiều
GDP hơn. Cũng như nghiên cứu thứ nhất, nghiên cứu này cũng cho thấy những yêu
cầu và thách thức mà MHTTKT đặt ra đối với phát triển NNLCLC [42, tr.11].
1.1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Một là, nghiên cứu về nhân lực và vốn nhân lực
Tác giả Nguyễn Bình Đức, trong luận án tiến sĩ về "Chất lượng nguồn nhân
lực trong các khu công nghiệp ở thành phố Đà Nẵng" [36] cho rằng: nhân lực là
nguồn lực trong mỗi con người. Đó là tổng thể thống nhất hữu cơ giữa tiềm năng
lao động với năng lực lao động hiện có của con người hình thành nên năng lực lao
động của con người. Tác giả Chu Văn Cấp cùng có quan điểm trên khi cho rằng:
nhân lực được hiểu là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động; đồng thời nhấn mạnh: nhân lực là yếu tố vật chất, yếu tố tiên
quyết của quá trình sản xuất, có khả năng tổ chức sử dụng các nguồn lực khác, là
chủ thể tích cực của mọi hoạt động chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hội [8].
Vốn nhân lực: nghiên cứu của các tác giả trong nước về cơ bản thống
nhất với nhau rằng: vốn nhân lực được hiểu là trình độ tri thức, kỹ năng, kỹ xảo
và thái độ được hình thành trong con người thông qua giáo dục và đào tạo
nhằm đáp ứng yêu cầu của sản xuất. Đồng quan điểm này có tác giả Phí Mạnh
Hồng, tác giả Chu Văn Cấp bổ sung thêm: giá trị vốn nhân lực chính là giá trị
sức lao động, được xác định bởi thể lực, trí lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng
nghề nghiệp của NLĐ. Vì vậy, để trở thành vốn nhân lực con người phải được
giáo dục và đào tạo để có những kiến thức chuyên môn ngày càng cao và sức
khỏe tốt [8].
Hai là, các nghiên cứu về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều lĩnh vực khoa học và
quản lý. Do cách tiếp cận khác nhau nên khái niệm cũng có những điểm khác
13
nhau, nhưng nhìn chung đều thống nhất rằng: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp
sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, là một trong các
nguồn lực phát triển bên cạnh các nguồn lực về vốn, tài chính, khoa học công
nghệ... giữ vai trò quyết định đối với phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia.
(i) Về khái niệm nguồn nhân lực
Phạm Minh Hạc trong tác phẩm nghiên cứu "Đi vào thế kỷ XXI phát triển
nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước" [41] cho rằng,
nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là cả lực lượng lao động, tiềm năng lao
động, đội ngũ lao động, đào tạo lại, đào tạo mới... và quản lý nguồn nhân lực.
Nguyễn Sinh Cúc trong bài "Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân
lực” [17], cho rằng: Dưới góc độ kinh tế phát triển thì nguồn nhân lực là một bộ
phận dân số trong độ tuổi quy định tham gia vào quá trình lao động. Nguồn nhân
lực được biểu hiện ở hai mặt: 1/ Số lượng, tức là những người trong độ tuổi theo
quy định đang làm việc trong nền kinh tế và thời gian có thể huy động được từ họ;
2/ Chất lượng bao gồm: sức khỏe, trình độ chuyên môn, kiến thức, trình độ lành
nghề của người lao động.
Đồng ý kiến với tác giả Nguyễn Sinh Cúc có: Chu Văn Cấp, "Phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần phát triển bền vững ở Việt Nam" [8];
Mạc Văn Tiến, "An ninh xã hội và phát triển nguồn nhân lực" [96]; Đường Vinh
Sường, "Giáo dục đào tạo với phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa" [85]...
(ii) Về vai trò của nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao
Nghiên cứu về vai trò của nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất
lượng cao có nhiều công trình đã khái quát: dù ở thời đại nào, nguồn nhân lực là
yếu tố quan trọng nhất của lực lượng sản xuất xã hội. Trong số các nguồn lực,
nguồn nhân lực được coi là nguồn lực "nội sinh" chi phối quá trình phát triển kinh
tế - xã hội và nó có ưu thế nổi bật là không có "giới hạn" hay "vô tận" nếu biết bồi
dưỡng, khai thác hợp lý. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quy định sức
14
mạnh của quốc gia. Đồng quan điểm này có: Chu Văn Cấp, "Phát triển nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội nhanh và bền vững" [6]; Đỗ
Văn Đạo, "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay" [28];
Vũ Văn Hòa, "Kinh nghiệm của một số quốc gia về phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao và hàm ý chính sách cho Việt Nam" [48]; Phạm Minh Hạc,
"Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa"
[40]; Lưu Đức Hải, "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu
chuyển đổi mô hình tăng trưởng kinh tế ở nước ta hiện nay" [42]; Hà Thị Hằng,
"Nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa góp với phát triển kinh tế tri
thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay" [44]; Trần Văn Tùng, "Đào tạo bồi dưỡng
và sử dụng nguồn nhân lực tài năng" [114]...
(iii) Về phát triển nguồn nhân lực
Đã có nhiều công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, các
nghiên cứu đều thống nhất nhận thức là: phát triển nguồn nhân lực là hoạt động
đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo phát triển của mỗi cá
nhân. Hoặc phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng
lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và hoàn thiện bản thân mỗi
con người. Các nghiên cứu tiêu biểu như: Nguyễn Sinh Cúc, "Nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực" [17]; Bùi Thị Thành, "Phát triển nguồn nhân lực"
[86]; Nguyễn Hữu Dũng, "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế" [21]; Tăng
Minh Lộc, "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở nông thôn" [68]; Trung tâm
Thông tin tư liệu - Viện Nghiên cứu Quản lý kinh tế Trung ương (CIEM) trong
chuyên đề "Phát triển nguồn nhân lực và phát triển con người" [105]; Đặng
Xuân Hoan, "Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng
yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế" [50]; Lưu
Đức Hải [42]...
15
Về nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, các nghiên cứu đã đề
cập đến: kết cấu xã hội của dân số, dân cư, dân tộc, phong tục tập quán, đặc biệt là
quy mô và chất lượng dân số; trình độ phát triển kinh tế - xã hội; sự phát triển giáo
dục - đào tạo; chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước; toàn cầu hóa và hội
nhập quốc tế. Trong đó, nhân tố sự phát triển của giáo dục và đào tạo được nhiều
tác giả đặc biệt nhấn mạnh, như: Chu Văn Cấp [6]; Trần Thọ Đạt, "Giáo dục và
tăng trưởng kinh tế ở Đông Á và Việt Nam" [32]; Vũ Văn Hòa, "Giáo dục đào tạo
Nhật Bản: nền tảng phát triển nguồn nhân lực cho đất nước" [49]; Nguyễn Danh
Sơn, "Nhân tố khoa học công nghệ trong tăng trưởng và phát triển kinh tế" [84];
Đặng Thị Thanh Huyền trong nghiên cứu "Giáo dục phổ thông với chất lượng
nguồn nhân lực - bài học từ thực tiễn Nhật Bản" [55], cho rằng: giáo dục phổ
thông là yếu tố cơ bản cho sự phát triển con người toàn diện, đặc biệt là phát triển
năng lực trí tuệ, do đó, giáo dục phổ thông có ý nghĩa quyết định với phát triển
chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động, là nhân tố hàng đầu
trong công cuộc phát triển của mỗi quốc gia.
(iv) Các nghiên cứu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu phát triển đất nước nói chung, yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH,
HĐH) nói riêng.
Các công trình tiêu biểu của: Lê Thị Ái Lâm, "Phát triển nguồn nhân lực
thông qua giáo dục - đào tạo - kinh nghiệm Đông Á" [66]; Trần Khánh, "Kinh
nghiệm của Singapore trong phát triển nguồn nhân lực" [63]; Vũ Văn Hòa, "Kinh
nghiệm của một số quốc gia về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và hàm
ý chính sách cho Việt Nam" [48]; Chu Văn Cấp và cộng sự trong "Giáo dục và
đào tạo với phát triển nguồn nhân lực cho nước công nghiệp hiện đại của Hàn
Quốc và những gợi mở cho Việt Nam" [11]; Nguyễn Thị Minh Phước, "Phát triển
nguồn nhân lực: Kinh nghiệm của một số nước" [76]; Trần Anh Phương, "Cải
cách giáo dục ở Hàn Quốc" [78]; Trung tâm Thông tin tư liệu, CIEM, "Phát triển
nguồn nhân lực và phát triển con người" [105]...
Các tác giả nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho
công cuộc phát triển kinh tế của các quốc gia và vùng lãnh thổ: Nhật Bản, Hàn
16
Quốc, Đài Loan, Singapore... đều đi đến thống nhất cơ bản là: phát triển con
người, phát huy nhân tố con người; phát triển giáo dục - đào tạo và dạy nghề, nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển dạy nghề phải phù hợp với yêu cầu phát
triển kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ; phải thường xuyên cải cách giáo dục và
thành lập các cơ quan quốc gia về phát triển nguồn nhân lực.
1.1.2. Các nghiên cứu về mô hình tăng trưởng
1.1.2.1. Các nghiên cứu ở ngoài nước
Trong lịch sử đã có nhiều tác giả nghiên cứu về tăng trưởng kinh tế với các
mô hình lý thuyết kinh điển, như:
(1) Mô hình cổ điển
Hơn 200 năm trước, các nhà kinh tế chính trị học tư sản cổ điển là Adam
Smith (1723-1790) và David Ricardo (1772-1823) đã có các nghiên cứu về mối
quan hệ giữa các nhân tố đầu vào của tăng trưởng kinh tế.
Adam Smith nghiên cứu tính chất, nguyên nhân của tăng trưởng kinh tế và
chỉ rõ: Lao động là nguồn gốc của cải xã hội, đồng thời ông coi sự gia tăng tư bản
là yếu tố quyết định của tăng trưởng kinh tế. Đồng thời, ông khẳng định vai trò
của phân công lao động xã hội và tự do thương mại thế giới đối với tăng trưởng
kinh tế của mỗi quốc gia. Ông nhấn mạnh "chủ nghĩa tự do kinh tế mới đảm bảo
thúc đẩy tăng trưởng kinh tế có hiệu quả". A.Smith đã nhìn thấy động thái của
tăng trưởng kinh tế là ở cả khu vực công nghiệp và nông nghiệp. Ông cũng cho
rằng điều kiện của tăng trưởng kinh tế là tăng đầu tư và giảm tiêu dùng [31].
D.Ricardo, nhà kinh tế học cổ điển xuất sắc nhất đã kế thừa quan điểm của
A.Smith, năm 1817, ông đã xuất bản tác phẩm "Những nguyên lý của kinh tế
chính trị học và thuế khóa", trong đó chỉ rõ: đất đai, lao động, tư bản, tiến bộ kỹ
thuật, môi trường là những nhân tố tác động đến tăng trưởng kinh tế. Cũng giống
như A.Smith, ông cho rằng các chính sách của chính phủ không có tác động quan
trọng đến tăng trưởng kinh tế [31].
(2) Mô hình giản đơn Harrod - Domar của trường phái Keynes, lần đầu tiên
đã lượng hóa được mối quan hệ của tiết kiệm, tích lũy vốn với tăng trưởng kinh tế
17
Theo mô hình "Harrod - Domar" để tăng trưởng, các nền kinh tế phải tiết
kiệm và đầu tư một phần thu nhập của mình. Tiết kiệm và đầu tư càng nhiều thì
tăng trưởng càng nhanh và chính mô hình này đã trở thành cơ sở của chiến lược
tích lũy vốn nhằm thúc đẩy tăng trưởng kinh tế ở các nước sau Chiến tranh Thế
giới lần thứ hai [75].
(3) Mô hình tăng trưởng Tân cổ điển (của Solow và Swan, năm 1956).
Nếu như mô hình Harrod - Domar nguyên bản chỉ xét đến vai trò của vốn
sản xuất (thông qua tiết kiệm và đầu tư) đối với tăng trưởng, thì theo mô hình
Solow tăng trưởng về mặt sản lượng được phân ra thành: tăng trưởng thông qua
tăng các yếu tố đầu vào (lao động, vốn) và tăng trưởng thông qua tăng năng suất.
Mô hình này cho rằng, trong dài hạn do không thể tăng mãi đầu vào lao động,
đồng thời cũng gặp phải lợi tức cận biên giảm dần nếu tiếp tục tăng thêm vốn vào
quá trình sản xuất, nên một nền kinh tế cần dựa vào tiến bộ công nghệ và hiệu quả
lao động để có thể nâng cao mức sống người dân một cách bền vững. Tuy vậy,
hạn chế lớn nhất của mô hình Tân cổ điển là giả định tốc độ tăng hiệu quả của lao
động được xác định một cách ngoại sinh.
(4) Mô hình tăng trưởng nội sinh
Gọi là MHTT nội sinh vì các lý thuyết của trường phái này đã cố gắng
"nội sinh hóa" một số biến đầu vào của tăng trưởng. Các đại biểu như Robert E.
Lucas, Romer, Becker, Barro đều cho rằng vốn con người có tỷ suất sinh lời
không giảm và sai biệt tăng trưởng giữa các quốc gia được giải thích rất nhiều
bởi sự chênh lệch không chỉ về hiệu quả đầu tư mà chủ yếu lại thuộc về vốn tri
thức và vốn nhân lực. Như vậy, MHTT nội sinh đã quay trở về vai trò của vốn
đầu tư, với tư cách là một thành tố quyết định tăng trưởng, nhưng khái niệm vốn
đã được khái quát bao gồm cả vốn con người hoặc bằng cách khai thác những
hiệu ứng năng suất và công nghệ "bao hàm" trong đầu tư và do đó lý thuyết tăng
trưởng nội sinh hầu như đã loại bỏ giới hạn lợi tức cận biên giảm dần đối với
vốn. Trong MHTT nội sinh, tăng năng suất có được từ tích lũy vốn con người
hay các hoạt động phát minh sáng chế là yếu tố tạo nên tăng trưởng dài hạn của
18
thu nhập bình quân đầu người. Do đó, tăng năng suất - "làm việc thông minh
hơn" chứ không phải là "làm việc chăm chỉ hơn" - là yếu tố thiết yếu của tăng
trưởng kinh tế nói chung.
(5) Mô hình tăng trưởng dựa vào hai khu vực nông nghiệp và công nghiệp -
Mô hình nhị nguyên.
Lý thuyết nhị nguyên của Lewis bàn về mô hình phát triển ở các nước
nghèo có tỷ trọng nông nghiệp lớn, cho rằng để nền kinh tế tăng trưởng nhanh,
trước hết, cần đầu tư vào công nghiệp nhằm thu hút lao động từ nông nghiệp sang.
Tăng trưởng của khu vực công nghiệp tự nó sẽ thu hết lao động dư thừa trong
nông nghiệp và khi khu vực nông nghiệp hết dư thừa lao động thì điều kiện để
tăng trưởng kinh tế là quan tâm đầu tư cho cả hai khu vực [75].
Khác với lý thuyết nhị nguyên của Lewis, Oshima đã nghiên cứu MHTT
trong điều kiện các nước đang phát triển thuộc khu vực châu Á gió mùa với đặc
trưng cơ bản là tính chất thời vụ rõ rệt đối với sản xuất nông nghiệp. Từ đó ông
kết luận: giai đoạn đầu cần tập trung đầu tư phát triển nông nghiệp nhằm giải
quyết lao động thất nghiệp thời vụ, tiếp theo đó là hướng tới có việc làm đầy đủ
bằng cách đầu tư phát triển đồng thời cả công nghiệp và nông nghiệp [75].
(6) Mô hình tăng trưởng "cân đối" và "cực" tăng trưởng
Khác với sự sắp xếp thứ tự ưu tiên trong phát triển các khu vực trong nền
kinh tế, một số nhà kinh tế theo lý thuyết phát triển cân đối (Nurkse, Rosenstein -
Rodan) lại cho rằng MHTT cần phải đồng đều ở các khu vực kinh tế, vì tất cả các
ngành có liên quan mật thiết với nhau, sự phát triển cân đối giữa các khu vực hạn
chế được mức độ phụ thuộc vào các nền kinh tế khác, tránh được các ảnh hưởng
tiêu cực của thị trường thế giới và một nền kinh tế dựa trên cơ cấu cân đối giữa
các ngành là nền tảng vững chắc bảo đảm độc lập chính trị của các nước đang phát
triển. Lý thuyết này chính là cơ sở cho các quốc gia đang phát triển lựa chọn con
đường công nghiệp hóa thay thế nhập khẩu.
Ngược lại với lý thuyết tăng trưởng cân đối, lý thuyết tăng trưởng theo cực
(Hirschman, Perrons) lại khẳng định không thể và không nhất thiết đảm bảo
19
MHTT bền vững bằng cách duy trì cơ cấu cân đối giữa các khu vực đối với mọi
quốc gia và trên thực tế tăng trưởng không cân đối gần như là một sự lựa chọn bắt
buộc, do sự phụ thuộc lẫn nhau giữa các nền kinh tế. Từ thập niên 1980 trở lại
đây, lý thuyết phát triển theo cực này đã được nhiều nước đang phát triển áp dụng
với mô hình công nghiệp hóa mở cửa và hướng ngoại và đã dẫn tới "sự thần kỳ"
trong tăng trưởng của các nền kinh tế công nghiệp hóa mới NICs [75].
(7) Mô hình "đàn sếu bay"
Trong nỗ lực lý giải sự bắt kịp của các nước đang phát triển, đặc biệt là
các nước NICs đối với các nước tiên tiến, mô hình "đàn sếu bay" được mô tả
là quá trình chuyển dịch cơ cấu ngành trong quá trình tăng trưởng theo 4 giai
đoạn: (i) Giai đoạn 1, các nước kém phát triển nhập hàng công nghiệp chế
biến từ các nước phát triển và xuất khẩu các mặt hàng khoáng sản, nông, lâm
sản và thủ công; (ii) Trong giai đoạn 2, các nước chậm phát triển tiếp nhận
đầu tư của các nước phát triển để tự sản xuất hàng tiêu dùng mà trước đây
phải nhập khẩu, đây là giai đoạn tích lũy và mô phỏng công nghiệp chế tạo
của các nước phát triển; (iii) Giai đoạn 3, ở giai đoạn này những sản phẩm
thay thế nhập khẩu ở giai đoạn 2 có thể trở thành sản phẩm xuất khẩu với số
lượng và quy mô hàng xuất khẩu ngày càng mở rộng, khoảng cách giữa các
nước đi sau với các nước phát triển không còn bao xa; (iv) Giai đoạn cuối
cùng được đánh dấu bằng xuất khẩu hàng công nghiệp tiêu dùng bắt đầu giảm
xuống, nền công nghiệp đã đạt được trình độ bằng các nước phát triển và bắt
đầu chuyển giao một số sản phẩm công nghiệp tiêu dùng cho các nước kém
phát triển hơn. Các nghiên cứu từ đầu thập niên 1990 đến nay đều cho rằng
việc áp dụng MHTT "đàn sếu bay" để giải thích sự lan tỏa trong tăng trưởng
của các nước Đông Á là có cơ sở [75].
1.1.2.2. Các nghiên cứu ở trong nước
Đã có nhiều tác giả, nhiều công trình khoa học, đề tài, đề án… nghiên cứu
về MHTTKT ở Việt Nam. Các nghiên cứu này đã phân tích, đánh giá những vấn
đề chủ yếu sau đây:
20
Thứ nhất, phân tích, đánh giá về thực trạng mô hình tăng trưởng, chất
lượng tăng trưởng kinh tế Việt Nam trong những năm từ 2001-2016.
Kể từ khi đổi mới (năm 1986) đến nay, Việt Nam đã chuyển đổi thành công
từ mô hình kinh tế kế hoạch hóa tập trung quan liêu sang kinh tế thị trường mở
cửa, hội nhập kinh tế quốc tế và theo định hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN) và đã
đạt được nhiều thành tựu về tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Tuy vậy,
tăng trưởng kinh tế của Việt Nam còn rất nhiều hạn chế.
Trần Thọ Đạt, nhận xét: Mô hình tăng trưởng kinh tế của Việt Nam trong
giai đoạn vừa qua dựa nhiều vào vốn vật chất và vốn lao động hơn vốn con
người... diễn biến tăng trưởng có xu hướng dựa ngày càng nhiều vào việc tăng vốn
đầu tư [31].
Trần Thọ Đạt, Vũ Văn Phúc và cộng sự cũng chỉ rõ các mặt hạn chế của
MHTTKT ở nước ta: (1) Tăng trưởng kinh tế chủ yếu dựa vào gia tăng các yếu tố
đầu vào truyền thống; (2) Tăng trưởng chủ yếu dựa vào khai thác tài nguyên; (3)
Cơ cấu ngành chuyển dịch chậm; (4) Cơ cấu đầu tư bất hợp lý, dựa quá nhiều vào
khu vực kinh tế nhà nước, vốn đầu tư nước ngoài sử dụng kém hiệu quả; (5)
MHTT đang hoạt động kém hiệu quả; (6) Sức cạnh tranh của nền kinh tế còn yếu;
(7) Sự gắn kết giữa tăng trưởng kinh tế với tiến bộ, công bằng xã hội chưa thật bền
vững; (8) Tăng trưởng kinh tế đi liền với suy thoái môi trường nghiêm trọng; (9)
Môi trường thể chế và cải cách hành chính còn nhiều bất cập [31], [75].
Nguyễn Kế Tuấn cùng có nhận định với Trần Thọ Đạt và nhấn mạnh: Mô
hình tăng trưởng hiện nay của Việt Nam theo chiều rộng, chủ yếu dựa trên cơ sở
tăng vốn đầu tư, khai thác lợi thế về tài nguyên và sức lao động giản đơn. Mô hình
tăng trưởng này dẫu có đem lại thành tựu tăng trưởng nhanh trong khoảng thời
gian nhất định, nhưng sự tăng trưởng ấy lại không có hiệu quả và bền vững [112].
Nguyễn Đình Hương trong bài phát biểu "Đổi mới mô hình tăng trưởng
kinh tế Việt Nam theo hướng nâng cao chất lượng, hiệu quả, phát triển nhanh, bền
21
vững" tại Hội thảo khoa học "Mô hình tăng trưởng kinh tế Việt Nam: Thực trạng
và sự lựa chọn cho giai đoạn 2011-2020” [57] thì cho rằng: Mô hình tăng trưởng
phát triển theo chiều rộng, sử dụng lao động rẻ, bán thô tài nguyên, sử dụng kỹ
thuật, công nghệ hàm lượng chất xám thấp, đầu tư vốn lớn, dàn trải, kém hiệu quả,
chất lượng thấp với trình độ phát triển lực lượng sản xuất ở cấp thấp không còn
phù hợp khi nước ta hội nhập quốc tế trong điều kiện toàn cầu hóa, cạnh tranh
khốc liệt.
Còn có nhiều nghiên cứu khác nhau về thực trạng MHTTKT của Việt Nam
được thực hiện bởi các tác giả: Đào Duy Huân, "Đổi mới mô hình tăng trưởng
kinh tế Việt Nam phù hợp với hội nhập quốc tế" [52]; Nguyễn Sinh Cúc [17]; Hà
Văn Hiền, Phạm Hồng Chương, "Mô hình tăng trưởng kinh tế của Việt Nam thời
kỳ hậu khủng hoảng và suy thoái kinh tế toàn cầu" [46]; Nguyễn Văn Hậu, "Về
chuyển đổi mô hình tăng trưởng kinh tế ở Việt Nam hiện nay" [45]; Chu Văn Cấp,
Nguyễn Đức Hải, "Nguy cơ rơi vào bẫy thu nhập trung bình: Nhìn dưới góc độ
mô hình tăng trưởng kinh tế ở Việt Nam" [14]; Lê Xuân Bá, "Tổng quan về tái cơ
cấu kinh tế và đổi mới mô hình tăng trưởng ở Việt Nam" [2]…
Thứ hai, đánh giá thực trạng lao động (nhân lực) yếu tố đầu vào của
MHTT với tư cách là nhân tố tạo động lực của phát triển.
Các nghiên cứu về vấn đề này đều có nhận xét khái quát là: Việt Nam đang
có lợi thế về lực lượng lao động dồi dào và chi phí thấp (so với Trung Quốc)
nhưng chất lượng nguồn nhân lực thấp ảnh hưởng đến chất lượng tăng trưởng và
sức cạnh tranh của nền kinh tế, đang là yếu tố cản trở việc ứng dụng tiến bộ khoa
học, công nghệ, tăng năng suất lao động (NSLĐ) và năng lực đổi mới của Việt
Nam. Song, khía cạnh cụ thể thì vẫn có những khác biệt.
Nguyễn Kế Tuấn cho rằng: Đóng góp của yếu tố lao động vào tăng trưởng
kinh tế đã nhỏ nhưng lại có xu hướng giảm là một bất hợp lý đối với một nước
có nhiều tiềm năng lao động. Tình trạng này, phản ánh những bất cập là: (i)
Chưa tận dụng được hết lao động vào hoạt động kinh tế. Kết quả là tỷ lệ thất
22
nghiệp ở thành thị và tỷ lệ sử dụng thời gian lao động ở nông thôn vẫn không
được cải thiện; (ii) Chất lượng lao động thấp so với yêu cầu phát triển; (iii)
NSLĐ thấp [112].
Trần Thọ Đạt, đánh giá về công tác giáo dục đào tạo nguồn nhân lực tuy có
đạt được một số thành tích, nhưng còn nhiều yếu kém: (1) Khoảng 80% thanh
niên bước vào thị trường lao động hiện nay chưa được đào tạo nghề nghiệp
chuyên môn... nên năng suất thấp, chất lượng lao động thấp, dẫn đến thu nhập
thấp; (2) Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực còn nhiều bất cập ảnh hưởng đến
chất lượng tăng trưởng và sức cạnh tranh của nền kinh tế; (3) Sự mất cân đối
nghiêm trọng giữa các cấp đào tạo (đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp,
công nhân kỹ thuật), giữa các ngành nghề đào tạo [31].
Hà Văn Hiền, Phạm Hồng Chương, đánh giá về vấn đề sử dụng lao động,
cho rằng: (i) Lợi thế về nguồn lao động dồi dào của Việt Nam không được sử
dụng hết, thậm chí vẫn đang lãng phí nghiêm trọng, khi có tới 4,6% lao động ở
thành thị thất nghiệp và 20% lao động ở nông thôn chưa được sử dụng; (ii) Tỷ lệ
lao động đã qua đào tạo chưa có việc làm hoặc làm không đúng nghề còn lớn, dẫn
đến lãng phí chi phí đào tạo [46].
Ngoài ra, còn có nhiều tác giả nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân lực -
một trong những yếu tố đầu vào của MHTTKT đang được thực thi ở nước ta thời
gian qua, như: Nguyễn Văn Khánh, Hoàng Thu Hương, "Đào tạo nguồn nhân lực
chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay: Thực trạng và triển vọng" [64]; Đường Vinh
Sường, "Giáo dục đào tạo với phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa" [85]; Chu Văn Cấp [8]; Huỳnh Thị Gấm, "Giải pháp
phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của
các ngành kinh tế vùng Nam Bộ" [37]; Lưu Đức Hải [42]…
Thứ ba, các nghiên cứu về đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế
Các nghiên cứu về tính tất yếu phải đổi mới MHTTKT khi những mô thức
phát triển kinh tế cũ không còn phù hợp do tác động của các nhân tố nội tại và
nhân tố bên ngoài. Các công trình nghiên cứu vấn đề này dạng sách tham khảo có:
23
Trần Thọ Đạt, "Tăng trưởng kinh tế thời kỳ đổi mới ở Việt Nam" [31]; Nguyễn Kế
Tuấn [112]; Vũ Văn Phúc "Đổi mới mô hình tăng trưởng, cơ cấu lại nền kinh tế"
[75]; Hà Văn Hiền, Phạm Hồng Chương, "Mô hình tăng trưởng kinh tế của Việt
Nam thời kỳ hậu khủng hoảng và suy thoái kinh tế toàn cầu" [46]; một số nghiên
cứu công bố dưới dạng các bài báo khoa học, như: Trần Chí Trung, "Mô hình tăng
trưởng: kinh nghiệm quốc tế và bài học cho Việt Nam" [108]; Trung tâm Thông
tin tư liệu, CIEM, "Thay đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội và cơ cấu lại nền
kinh tế Việt Nam" [106]; Lưu Ngọc Trịnh, "Đổi mới mô hình tăng trưởng: Những
vấn đề cốt lõi" [102]; Đào Duy Huân, "Đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế Việt
Nam phù hợp với hội nhập quốc tế" [52]; Lê Xuân Bá, "Tổng quan về tái cơ cấu
kinh tế và đổi mới mô hình tăng trưởng ở Việt Nam" [2] v.v..
Các nghiên cứu này đã chỉ rõ sự cần thiết phải đổi mới MHTTKT do những
yếu kém nội tại của nền kinh tế Việt Nam thời kỳ 2001-2016, chẳng hạn: tăng
trưởng theo chiều rộng là chủ yếu; một số chính sách tăng trưởng tỏ ra không
thích ứng với yêu cầu hội nhập; đã xuất hiện những tác động tiêu cực tới mục tiêu
tăng trưởng về con người; nguy cơ tụt hậu xa hơn về kinh tế, kỹ thuật...
Các yếu tố bên ngoài tác động đòi hỏi phải đổi mới MHTTKT, bao gồm:
cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu năm 2008-2009; sự điều chỉnh của nền
kinh tế thế giới; các quốc gia chủ trương đẩy mạnh tái cơ cấu kinh tế theo
hướng cân bằng, trong đó nhấn mạnh tới các yếu tố tăng trưởng nội sinh, đổi
mới cơ cấu kinh tế theo hướng bền vững...
Đề xuất MHTTKT mới của Việt Nam giai đoạn 2016-2020, tầm nhìn đến
năm 2030, Nguyễn Kế Tuấn gợi mở: MHTTKT trong điều kiện phát triển mới vẫn
phải là sự kết hợp giữa tăng trưởng theo chiều rộng với tăng trưởng theo chiều sâu
nhưng lấy tăng trưởng theo chiều sâu làm hướng đi chủ đạo, dựa vào thể chế kinh
tế thị trường, khoa học công nghệ, nhân lực chất lượng cao, hội nhập kinh tế quốc
tế và định hướng XHCN [112].
Hà Văn Hiền, Phạm Hồng Chương, sau khi trình bày về phương hướng và
mục tiêu phát triển có nêu quan điểm về MHTTKT của Việt Nam giai đoạn 2011-
24
2030 như sau: MHTTKT bền vững, hiệu quả và vì con người, dựa trên cơ sở khai
thác và sử dụng tốt nhất các lợi thế cạnh tranh quốc tế, chú trọng các yếu tố tăng
trưởng theo chiều sâu, vận hành theo cơ chế kinh tế thị trường hoàn chỉnh trong
một môi trường thể chế có tính trách nhiệm và minh bạch cao và định hướng ưu
tiên xây dựng năng lực công nghiệp [46].
Các công trình nêu trên cũng đề cập các giải pháp để thực hiện MHTTKT
mới, trong đó nhấn mạnh giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nhất là NNLCLC -
một yếu tố đầu vào tạo động lực quan trọng cho tăng trưởng kinh tế.
1.2. NHỮNG KẾT QUẢ RÚT RA TỪ CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC
NÊU TRÊN VÀ "KHOẢNG TRỐNG" CẦN TIẾP TỤC NGHIÊN CỨU
1.2.1. Những kết quả rút ra
1.2.1.1. Vai trò của nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực hay sức lao động là yếu tố vật chất, là yếu tố tiên quyết của quá
trình sản xuất, hay như C.Mác đã chỉ rõ đây là nhân tố khách quan của nền sản
xuất xã hội, có khả năng tổ chức, sử dụng các nguồn lực khác, là chủ thể tích cực
của tất cả các hoạt động chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hội.
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân
lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con
người cho sự phát triển, theo đó nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể
phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của
xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là
toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố
về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là một bộ phận của nguồn nhân lực, có khả
năng đáp ứng những yêu cầu phức tạp của công việc, từ đó tạo ra năng suất và
hiệu quả cao trong công việc, có những đóng góp quan trọng cho sự tăng trưởng
và phát triển của cộng đồng nói riêng và cho toàn xã hội nói chung. Đó là bộ phận
25
lao động xã hội có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao; có kỹ năng lao
động giỏi và có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của
công nghệ sản xuất; có sức khỏe và phẩm chất tốt, có khả năng vận dụng sáng tạo
những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất
nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Một quốc gia muốn phát triển thì cần có các nguồn lực: tài nguyên thiên
nhiên, vốn vật chất (trừ con người), trí tuệ, khoa học và công nghệ, nguồn nhân
lực. Trong số các nguồn lực ấy, nguồn lực con người hay nguồn nhân lực là
quan trọng nhất, có tính quyết định trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc
gia. Bởi tất cả của cải vật chất tinh thần đều được làm ra bởi bàn tay, khối óc
của con người. Dù ở thời đại nào, nguồn nhân lực vẫn là yếu tố cấu thành quan
trọng nhất của lực lượng sản xuất xã hội, được coi là nguồn lực "nội sinh" chi phối
quá trình phát triển kinh tế - xã hội và nó có ưu thế nổi bật là “không có giới hạn"
hay "vô tận" nếu biết bồi dưỡng, khai thác hợp lý. Nguồn nhân lực là yếu tố quan
trọng nhất quyết định sức mạnh kinh tế của quốc gia.
Trong thời đại phát triển của kinh tế tri thức, nguồn nhân lực, đặc biệt là
NNLCLC là lợi thế cạnh tranh, điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu về kinh
tế, sự lạc hậu về khoa học, công nghệ của quốc gia và là nhân tố quan trọng để hội
nhập quốc tế thành công.
1.2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực và vai trò của nó
Phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia, nói một cách khái quát nhất
chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người vì sự tiến
bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người. Vai trò của PTNNL,
nhất là NNLCLC là yếu tố tạo động lực quan trọng nhất của tăng trưởng kinh tế
nhanh và bền vững.
Các nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL, nhất là NNLCLC bao gồm: kết cấu xã
hội của dân số, dân tộc, phong tục tập quán; quy mô và trình độ phát triển của nền
kinh tế - xã hội (quy mô và tốc độ tăng trưởng GDP, phân phối thu nhập, sự phát
26
triển của các ngành, lĩnh vực); trình độ phát triển của hệ thống giáo dục - đào tạo
và y tế; trình độ công nghệ của nền kinh tế; sự phát triển của thị trường lao động
cạnh tranh... Trong đó, phát triển hệ thống giáo dục - đào tạo, phát triển dạy nghề
là con đường cơ bản để phát triển nguồn nhân lực.
1.2.1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực
chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển
Nghiên cứu kinh nghiệm PTNNL của các nước Đông Á (Nhật Bản, Hàn
Quốc, Trung Quốc, Đài Loan...), các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh đến
kinh nghiệm: coi trọng nhân tố con người và phát huy nhân tố con người; coi
trọng phát triển giáo dục - đào tạo và đào tạo nghề; gắn kết chặt chẽ giữa đào tạo,
bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực.
1.2.1.4. Lý luận về mô hình tăng trưởng
Khái quát lại, các nghiên cứu đều cho rằng: MHTTKT được xác định là
hình thái, mô thức sử dụng các nguồn lực sẵn có (tài nguyên, lao động, vốn, công
nghệ) nhằm tăng sản lượng kinh tế.
Phân loại MHTTKT, có nhiều cách: 1/ Căn cứ vào thời gian (lịch sử) có
MHTT cổ điển, MHTT Tân cổ điển, hiện đại; 2/ Căn cứ cách tiếp cận thương mại
có MHTT thay thế nhập khẩu, MHTT hướng vào xuất khẩu, MHTT cân bằng xuất
nhập khẩu; 3/ Căn cứ vào cách thức sử dụng yếu tố đầu vào cho tăng trưởng có
MHTT theo chiều rộng (tăng về lượng), MHTT theo chiều sâu (chú trọng chất
lượng) và MHTT kết hợp chiều rộng với chiều sâu.
Cấu trúc của MHTT, có thể khái quát thành 3 cấu phần hay "chiều cạnh".
Đó là: (i) động lực của tăng trưởng, gồm: tiêu dùng, đầu tư, chi tiêu công, xuất
khẩu; (ii) các nhân tố đầu vào, gồm: vốn, lao động, tài nguyên, công nghệ. Ở góc
độ mỗi quốc gia, khi đơn thuần tăng số lượng các nhân tố đầu vào, nền kinh tế
được gọi là tăng trưởng theo chiều rộng, khi tăng trưởng dựa nhiều vào hợp lý hóa
và tăng năng suất, hiệu quả (nâng cao hiệu quả sử dụng vốn, đào tạo nguồn nhân
lực, phát triển công nghệ...) được gọi là tăng trưởng theo chiều sâu, (iii) thể chế và
vai trò của Nhà nước trong nền kinh tế.
27
1.2.1.5. Vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế
Nghiên cứu TTKT của các nước trên thế giới, qua nhiều giai đoạn lịch sử,
các lý thuyết TTKT đã chỉ rõ nhân lực hay sức lao động là yếu tố quan trọng nhất
cho TTKT. Các yếu tố khác như: máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu hay công
nghệ… chỉ có thể phát huy được tối đa hiệu quả nhờ đội ngũ lao động có trình độ
văn hóa, nghề nghiệp, có sức khỏe và kỷ luật lao động tốt. Do đó, một quốc gia
muốn TTKT nhanh, bền vững cần có NNLCLC bên cạnh các yếu tố vốn, công
nghệ và tài nguyên.
Nguồn nhân lực tác động đến tăng trưởng thông qua các chỉ tiêu: số lượng
nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và sự kết hợp giữa chúng với các yếu
tố đầu vào khác để làm tăng quy mô của nền kinh tế, tăng GDP/người, tăng sản
lượng của nền kinh tế.
Các MHTT đều coi vốn vật chất là yếu tố quan trọng đầu vào của sản xuất.
Nhưng khả năng sử dụng vốn một cách có hiệu quả lại phụ thuộc vào chất lượng
của nguồn nhân lực. Nghiên cứu về TTKT ở các nước phát triển và đang phát
triển, các nhà kinh tế học đều cho rằng NNLCLC là động lực của phát triển và là
yếu tố quan trọng nhất của TTKT. Hầu hết các yếu tố khác, như tư bản, nguyên
vật liệu, vốn, công nghệ đều có thể mua hoặc vay mượn được, nhưng nguồn nhân
lực thì khó có thể làm điều tương tự, tức là phải đào tạo. Nguồn nhân lực, nhất là
NNLCLC đóng vai trò là yếu tố quyết định nhất trong việc sử dụng có hiệu quả
các yếu tố: máy móc, thiết bị, vốn, công nghệ sản xuất…
1.2.1.6. Thực trạng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của mô hình
tăng trưởng giai đoạn 2001-2016
Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực - yếu tố đầu vào của MHTT với tư
cách là nguồn lực của phát triển, các công trình nghiên cứu đều có chung nhận
định: Việt Nam hiện đang có lực lượng lao động dồi dào và chi phí thấp (so với
Trung Quốc) nhưng chất lượng NNL không cao đã ảnh hưởng đến chất lượng tăng
trưởng và sức cạnh tranh của nền kinh tế. Đây là yếu tố cản trở việc ứng dụng
28
khoa học - công nghệ, tăng NSLĐ và năng lực đổi mới của Việt Nam, là một
trong 3 điểm nghẽn của nền kinh tế.
1.2.1.7. Đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế đến năm 2020, tầm
nhìn 2030
Các nghiên cứu đều chỉ rõ sự cần thiết phải đổi mới MHTTKT, bắt nguồn
từ các yếu tố nội tại như: tình hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, những
thách thức phải vượt qua... và các yếu tố bên ngoài như: khủng hoảng tài chính
2008-2009, cấu trúc lại nền kinh tế thế giới, xu hướng phát triển bền vững, hội
nhập kinh tế quốc tế...
Đổi mới MHTTKT ở Việt Nam giai đoạn đến năm 2030 phải là: kết hợp
tăng trưởng theo chiều rộng với tăng trưởng theo chiều sâu, lấy tăng trưởng theo
chiều sâu là hướng đi chủ đạo. Vì vậy, nguồn nhân lực để đổi mới MHTTKT cần
phải có chính sách đào tạo hiệu quả và lâu dài, thiên về chất lượng hơn số lượng,
đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động và hội nhập quốc tế.
Những kết quả nghiên cứu về mặt lý luận ở trên là những tài liệu rất quý
giá, tác giả luận án sẽ tham khảo, sử dụng chọn lọc trong quá trình triển khai nội
dung luận án.
1.2.2. Những "khoảng trống" - Những vấn đề cần được tiếp tục nghiên
cứu và hướng nghiên cứu của luận án
1.2.2.1. Những "khoảng trống" của các nghiên cứu trước đó
(1) Chưa có nhiều công trình nghiên cứu toàn diện, có hệ thống dưới góc độ
Kinh tế chính trị về nguồn nhân lực để đổi mới MHTTKT, đặc biệt là những đặc
trưng, vai trò và nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực để đổi mới MHTTKT.
(2) Yêu cầu của đổi mới MHTTKT đối với nguồn nhân lực và vai trò của
Nhà nước trong việc đảm bảo các yêu cầu để phát triển nguồn nhân lực.
(3) Còn ít công trình đánh giá một cách toàn diện, hệ thống về thực trạng
nguồn nhân lực - yếu tố đầu vào của MHTTKT ở Việt Nam hơn 30 năm qua.
(4) Theo đó, còn thiếu vắng những nghiên cứu về hệ thống các giải pháp
nhằm phát triển nguồn nhân lực để đổi mới MHTTKT ở Việt Nam giai đoạn
2017-2020, tầm nhìn đến năm 2030.
29
1.2.2.2. Hướng nghiên cứu của luận án
(1) Làm rõ một số vấn đề lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về nguồn nhân
lực để đổi mới MHTTKT và những yêu cầu của đổi mới MHTTKT đối với phát
triển nguồn nhân lực.
(2) Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam - yếu tố đầu vào của
MHTTKT hơn 30 năm qua, tập trung phân tích thực trạng NNL trong mô hình
tăng trưởng kinh tế hiện có ở Việt Nam giai đoạn 2001-2016, từ đó nêu ra kết quả,
hạn chế của nguồn nhân lực cùng với những nguyên nhân của hạn chế đó.
(3) Bối cảnh đổi mới MHTTKT ở Việt Nam giai đoạn 2017-2020 đặt ra
những yêu cầu gì đối với nguồn nhân lực? và những giải pháp nào để phát triển
nguồn nhân lực của MHTTKT mới?
30
Chương 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VỀ
NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ ĐỔI MỚI MÔ HÌNH TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ
2.1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ MÔ HÌNH TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ
VÀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MÔ HÌNH TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ
2.1.1. Lý luận về mô hình tăng trưởng kinh tế
2.1.1.1. Khái niệm mô hình tăng trưởng kinh tế
Để hiểu được khái niệm MHTTKT, trước hết cần hiểu khái niệm mô hình
và mô hình kinh tế.
Mô hình, theo Từ điển Bách khoa toàn thư mở (Wikipedia), là một cấu trúc
có tính lý thuyết đại diện cho các quá trình kinh tế thông qua một tập hợp các biến
số và một tập hợp các mối quan hệ logic và/hoặc quan hệ định lượng giữa chúng.
Như vậy, theo quan niệm này, mô hình chỉ là sự mô phỏng giản đơn về các quá
trình phức tạp của đời sống kinh tế trên cơ sở một tập hợp các biến số.
Từ điển Bách khoa Việt Nam, Hà Nội 2002, tập 2, tr.932 đề cập đến mô
hình với hai nghĩa: rộng, mô hình là "hình ảnh (hình tượng, sơ đồ, sự mô tả...) ước
lệ của một khách thể (hay một hệ thống khách thể), các quá trình hoặc hiện
tượng"; hẹp, mô hình là "mẫu, khuôn, tiêu chuẩn theo đó mà chế tạo ra sản phẩm
hàng loạt". Do đó, có thể hiểu mô hình chính là sản phẩm chủ quan của con người
dựa trên cơ sở sự vật khách quan.
Mô hình kinh tế, theo Từ điển Bách khoa toàn thư mở (Wikipedia), là cách
thức diễn đạt những con đường, hình thái, nội dung phát triển kinh tế của các quốc
gia thông qua các biến số, các nhân tố kinh tế trong quan hệ chặt chẽ với các điều
kiện chính trị, xã hội. Các mô hình kinh tế có thể diễn đạt dưới dạng lời văn, biểu
đồ, đồ thị hoặc phương trình toán học.
Theo Trần Thọ Đạt (2010) cho rằng: Mô hình tăng trưởng (của một nền
kinh tế hay quốc gia) là một tập hợp những yếu tố quyết định hay giải thích TTKT
của một nền kinh tế hay một quốc gia. Nó cho biết những yếu tố nào quyết định
hay dẫn đến sự tăng trưởng của một nền kinh tế nhất định. Mỗi quốc gia, tùy thuộc
31
vào điều kiện riêng, có một bộ các yếu tố giải thích sự tăng trưởng của mình. Do
đó, có sự khác biệt giữa các MHTT giữa các nước. Như vậy, mô hình TTKT là sự
phản ánh khái quát những đặc tính chủ yếu của phương thức TTKT thể hiện các
yếu tố tăng trưởng và mối quan hệ tương hỗ giữa chúng với nhau trong từng giai
đoạn nhất định. Tác giả Trần Thọ Đạt nêu khái niệm: "Mô hình tăng trưởng kinh
tế là cách diễn đạt cơ bản nhất về tăng trưởng kinh tế và các nhân tố tác động đến
tăng trưởng (nhân tố kinh tế và phi kinh tế). Ngay từ đầu thế kỷ XX, các
MHTTKT đã trở thành công cụ hữu ích, giúp các nhà kinh tế mô tả và lượng hóa
các nguồn tăng trưởng của nền kinh tế một cách cụ thể và chính xác" [31, tr.27].
Từ sự phân tích nêu trên, có thể khái quát: MHTTKT là sự diễn đạt một
cách cơ bản lý thuyết TTKT, các yếu tố quyết định tăng trưởng của một nền kinh
tế hay một quốc gia và các nhân tố tác động đến TTKT trong mối quan hệ với các
điều kiện chính trị, văn hóa, xã hội và môi trường.
Các nước có những đặc điểm khác nhau nên có sự khác biệt về MHTTKT.
Chẳng hạn, người ta thường nói đến MHTT của Việt Nam là dựa vào xuất khẩu
thô tài nguyên, gia công, lao động giá rẻ và vai trò quá lớn của các doanh nghiệp
nhà nước. Hay, người ta thường nói đến MHTT của Singapore giống như MHTT
của Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan là lúc đầu dựa vào xuất khẩu hàng chế biến sử
dụng nhiều lao động sau đó tiến lên nấc thang công nghệ có giá trị gia tăng cao khi
lợi thế so sánh tương đối thay đổi. Đồng thời, không giống Nhật Bản, Hàn Quốc,
Đài Loan, nhưng giống Hồng Kông là tăng trưởng của Singapore dựa nhiều vào tự
do thương mại và lưu chuyển dòng vốn.
2.1.1.2. Các yếu tố của mô hình tăng trưởng kinh tế
Trong lý thuyết về MHTT, các yếu tố như: lao động, vốn, công nghệ được
đưa vào trong tính toán nhằm tìm hiểu xem những yếu tố đó đóng góp vào TTKT
như thế nào. Tuy nhiên, trên thực tế khi nói MHTTKT của một quốc gia nào đó,
người ta còn đề cập đến những yếu tố khác như: thể chế, chính sách vĩ mô, thậm
chí cả yếu tố địa lý, chính trị, kinh tế... Từ đó, cho thấy khái niệm MHTTKT được
sử dụng trên thực tế rộng hơn khái niệm MHTTKT trong lý thuyết. Trong quá
32
trình phát triển của nền kinh tế, quan điểm về các nhân tố tác động và nguồn gốc
của TTKT cũng đã thay đổi theo thời gian, với những xu hướng ngày càng đầy đủ
và rõ ràng hơn những lực lượng chi phối sự tăng trưởng.
Theo Trần Chí Trung (2013), có thể khái quát các cấu phần của MHTTKT
bao gồm:
Động lực tăng trưởng: Tăng trưởng của nền kinh tế có thể được thúc đẩy từ
nhiều động lực khác nhau. Theo cách tính GDP = C + I + G + NX (tức là tiêu
dùng, đầu tư, chi tiêu công, xuất khẩu ròng), các động lực tăng trưởng bao gồm:
tiêu dùng, đầu tư, chi tiêu công, xuất khẩu. Các động lực tăng trưởng này có đặc
điểm là: có tính bổ trợ lẫn nhau, tính triệt tiêu nhau và tính giai đoạn và hữu hạn.
Để xác định được những động lực tăng trưởng chủ chốt cần xem xét hai yếu tố:
tính đặc thù của quốc gia và xu thế quốc tế.
Các yếu tố đầu vào của TTKT: vốn tài chính, lao động, tài nguyên, công
nghệ. Việc ưu tiên, tập trung nguồn lực cho các yếu tố này giống như "cung cấp
nhiên liệu cho động cơ", cho phép các động lực phát huy sức mạnh. Ở góc độ mỗi
quốc gia, khi đơn thuần tăng số lượng các yếu tố đầu vào, được gọi là tăng trưởng
theo chiều rộng; khi tăng trưởng dựa nhiều vào hợp lý hóa và tăng năng suất, hiệu
quả (nâng cao hiệu quả sử dụng vốn, đào tạo nguồn nhân lực, phát triển công
nghệ...) được gọi là tăng trưởng theo chiều sâu.
Cơ chế quản lý thể hiện ở thể chế và vai trò nhà nước. Vai trò nhà nước đối
với sự vận hành nền kinh tế thể hiện chủ yếu ở điều tiết nền kinh tế (các chính
sách quản lý vĩ mô, chính sách mở cửa hội nhập, chính sách kinh tế ngành và
doanh nghiệp nhà nước...) và kiểm soát (xây dựng khuôn khổ pháp lý để các hoạt
động kinh tế diễn ra hiệu quả, các chế tài để đảm bảo sự tuân thủ).
Theo Trần Thọ Đạt (2010), tăng trưởng kinh tế của một quốc gia chịu sự tác
động của nhiều nhân tố, bao gồm các nhân tố kinh tế và các nhân tố phi kinh tế.
Thứ nhất, các nhân tố kinh tế, bao gồm: (i) Vốn vật chất (máy móc, thiết bị,
nhà xưởng, các trang thiết bị được sử dụng như những yếu tố đầu vào của sản
xuất); (ii) Lao động, theo cách hiểu rộng thì lao động gồm hai khía cạnh: Lao
động thô và vốn con người. Lao động thô được hiểu là số lượng/quy mô lao động,
33
có thể tính bằng đầu người hay thời gian lao động. Vốn con người được hiểu là
tập hợp các kiến thức và kỹ năng của NLĐ có được thông qua giáo dục, đào tạo
và kinh nghiệm làm việc, qua đó làm tăng thêm giá trị của NLĐ (giá trị sức lao
động) trên thị trường sức lao động. Dưới góc độ kinh tế, vốn con người được coi
là kết quả của quá trình đầu tư vào các hoạt động nhằm nâng cao NSLĐ cá nhân
như giáo dục, y tế,... (iii) Tiến bộ công nghệ, theo cách hiểu rộng thì "tiến bộ
công nghệ" hay "năng suất nhân tố tổng hợp" bao gồm sự gia tăng sản lượng
trong điều kiện các yếu tố đầu vào không thay đổi. Theo cách hiểu hẹp hơn: "tiến
bộ kỹ thuật" hay TFP chính là sự gia tăng tính hiệu quả trong sử dụng các yếu tố
đầu vào.
Các nhân tố kinh tế khác, gồm: đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI), thương
mại quốc tế (xuất nhập khẩu hàng hóa), vai trò nhà nước và chi tiêu công cộng, cơ
cấu ngành kinh tế, vai trò của doanh nghiệp nhà nước.
Thứ hai, các nhân tố phi kinh tế: Các yếu tố văn hóa - xã hội, thể chế kinh
tế - xã hội có vai trò rất quan trọng đối với phát triển của một quốc gia. Khác với
các nhân tố kinh tế (vốn, lao động…) các nhân tố phi kinh tế có tác động gián tiếp
đến TTKT và rất khó lượng hóa cụ thể mức độ tác động của chúng đến TTKT.
Như vậy, có thể thấy rằng: nhân lực, nguồn nhân lực, hay nguồn lực lao
động là một yếu tố đầu vào quan trọng của MHTTKT, đóng vai trò tạo động lực
cho TTKT và thực hiện đổi mới MHTTKT.
2.1.1.3. Phân loại các mô hình tăng trưởng kinh tế
Có nhiều cách phân loại MHTTKT. Sự phân loại MHTT cũng chỉ có tính
chất tương đối, bởi cách tiếp cận MHTT dưới các góc độ khác nhau. Tác giả luận
án đề cập đến phân loại MHTT dưới 3 góc độ sau đây:
Thứ nhất, MHTT theo mức đóng góp của các yếu tố đầu vào của TTKT.
Theo cách phân loại này, có MHTT theo chiều rộng, MHTT theo chiều sâu và kết
hợp chiều rộng với chiều sâu.
- Mô hình TTKT theo chiều rộng có đặc trưng cơ bản là tăng khối lượng
sản xuất nhờ vào tăng trưởng vốn, lao động và tài nguyên thiên nhiên. Đồng thời,
34
là con đường đơn giản nhất để mở rộng sản xuất tạo việc làm, tăng thu nhập…
nhưng có nhiều hạn chế: nền kinh tế trì trệ, NSLĐ thấp, cơ cấu kinh tế chuyển
dịch chậm v.v..
- Mô hình TTKT theo chiều sâu có đặc trưng cơ bản là dựa vào khoa học và
công nghệ hiện đại, nâng cao hiệu quả, chất lượng của tăng trưởng, như: nâng cao
hiệu quả sử dụng vốn, tăng NSLĐ, nâng cao sự đóng góp của TFP, hướng hoạt
động của nền kinh tế vào các ngành, lĩnh vực có giá trị gia tăng, giảm chi phí sản
xuất, chủ động sản xuất và xuất khẩu hàng hóa có dung lượng công nghệ cao trên
cơ sở khai thác triệt để các lợi thế của đất nước, thực hiện đồng bộ hóa quá trình
khai thác và chế biến sản phẩm. Tăng trưởng theo chiều sâu không chỉ nâng cao
chất lượng, hiệu quả nền kinh tế, mà còn gắn liền với bảo vệ môi trường sinh thái,
cải thiện phúc lợi xã hội v.v..
Trong thực tế, không thể phân biệt rạch ròi tăng trưởng theo chiều rộng và
tăng trưởng theo chiều sâu, mà chúng thường được xen kẽ, kết hợp theo một mức
độ nào đó. Mô hình kết hợp giữa hai loại hình tăng trưởng này vừa chú ý tới
TTKT về mặt lượng và quan trọng hơn là chú trọng nâng cao chất lượng và phối
hợp giữa chúng trên cơ sở ứng dụng tiến bộ khoa học và công nghệ, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, phát huy lợi thế so sánh và chủ động hội nhập quốc tế.
Thứ hai, theo lịch sử xuất hiện MHTTKT.
- Mô hình TTKT cổ điển, được hình thành khoảng hơn 200 năm trước bởi
Adam Smith và David Ricardo. Theo các ông, yếu tố thúc đẩy TTKT chủ yếu là
đất đai, lao động và vốn. Hoạt động của các chủ thể kinh tế bị chi phối bởi "bàn
tay vô hình" - cơ chế thị trường, phủ nhận vai trò của Nhà nước trong nền kinh tế.
- Mô hình TTKT Tân cổ điển, hiện đại, xuất hiện từ giữa thế kỷ XX và
không ngừng hoàn thiện cho đến ngày nay. Mô hình này trong giai đoạn đầu vẫn
còn nhấn mạnh vai trò của vốn đầu tư đối với TTKT, coi yếu tố tăng hiệu quả của
lao động là biến ngoại sinh. Về sau, mô hình này bổ sung thêm yếu tố vốn nhân
lực và tiến bộ công nghệ vào phương trình tăng trưởng. Từ đó, họ đưa ra hai khái
niệm: 1/Tăng trưởng kinh tế theo chiều rộng là tăng trưởng dựa vào gia tăng vốn
35
tương ứng với gia tăng lao động. 2/ Tăng trưởng kinh tế theo chiều sâu là tăng
trưởng dựa vào gia tăng vốn nhân lực.
Mô hình tăng trưởng Tân cổ điển, hiện đại cũng đồng quan điểm với các
nhà kinh tế cổ điển về sức mạnh điều tiết kinh tế của "bàn tay vô hình".
Thứ ba, phân loại theo sự lựa chọn phương thức TTKT dựa vào nội lực hay
ngoại lực. Theo cách phân loại này, MHTTKT được chia thành: 1/ MHTT - chiến
lược công nghiệp hóa thay thế nhập khẩu, với động lực tăng trưởng là phát triển
công nghiệp trong nước, giảm thiểu sự phụ thuộc vào bên ngoài. Qua đó, Nhà
nước thực hiện chính sách trợ cấp và sử dụng những biện pháp bảo hộ công
nghiệp trong nước, sử dụng rào cản thương mại đối với hàng nhập khẩu... 2/
MHTT - chiến lược công nghiệp hóa hướng vào xuất khẩu dựa trên lợi thế về các
nhân tố tạo động lực như nguồn nhân lực, khai thác tài nguyên, thu hút vốn đầu
tư... được hỗ trợ bởi cơ chế, chính sách mở cửa, hội nhập, cơ chế thị trường có sự
quản lý của Nhà nước. Hàn Quốc và nhóm các nền kinh tế "con hổ" châu Á khá
thành công khi chuyển đổi kịp thời MHTT - chiến lược công nghiệp hóa hướng
vào xuất khẩu.
2.1.2. Nguồn nhân lực - yếu tố đầu vào của mô hình tăng trưởng
kinh tế
Nhân lực, nguồn nhân lực hay nguồn lực con người là một yếu tố đầu vào
của MHTTKT ở một quốc gia hay một nền kinh tế qua các thời kỳ phát triển.
2.1.2.1. Quan niệm về nhân lực và nguồn nhân lực
Thứ nhất: Nhân lực, vốn nhân lực và vốn con người
Nhân lực được hiểu là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và
làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con người và đến một lúc nào đó, con người có đủ điều kiện
tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động hay khả năng lao
động. C.Mác viết: “…sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ những năng
lực thể chất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể, trong một con người đang sống,
và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào
36
đó” [3, tr.251]. Nhân lực là yếu tố tiên quyết của quá trình sản xuất, có khả năng
tổ chức sử dụng các nguồn lực khác, là chủ thể tích cực của các hoạt động chính
trị, kinh tế, văn hóa - xã hội… Do đó, khi đề cập đến nhân lực dưới góc độ nguồn
lực lao động, người ta thường nói đến vốn nhân lực.
Vốn nhân lực (Human Capital), được hiểu là tiềm năng và khả năng phát
huy tiềm năng về sức khỏe, kiến thức của cá nhân và là cái mang lại lợi ích tương
lai cao hơn lợi ích hiện tại. Khái niệm vốn ở đây được hiểu là giá trị mang lại lợi
ích kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn nhất định. Giá trị vốn nhân lực chính là
giá trị sức lao động, được xác định bởi thể lực, trí lực, trình độ chuyên môn, kỹ
năng nghề nghiệp của NLĐ trong từng hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy, để hình thành
vốn nhân lực con người phải được giáo dục, đào tạo những kiến thức về chuyên
môn ngày càng cao và có sức khỏe tốt để làm việc.
Bên cạnh khái niệm vốn nhân lực, người ta còn đề cập đến khái niệm vốn
con người. Con người nói ở đây là con người xã hội. C.Mác chỉ rõ: Bản chất con
người là tổng hòa các quan hệ xã hội và là con người cụ thể, hiện thực có đời
sống, nhân cách, sự sáng tạo và hành xử riêng… những con người đó thông qua
đấu tranh cải biến tự nhiên và xã hội mà ngày càng phát triển, hoàn thiện hơn. Hay
như Hồ Chí Minh cũng khẳng định là: "Tiến bộ không ngừng" hay “không có giới
hạn". Lịch sử xã hội là sản phẩm hoạt động của chính con người. Con người vừa là
chủ thể của mọi hoạt động xã hội, vừa là chủ thể sáng tạo của tiến trình lịch sử. Tất
cả các giá trị vật chất, văn hóa, tinh thần… đều là sản phẩm của con người tạo ra.
Vốn con người, theo cách hiểu phổ biến nhất là tập hợp kiến thức và kỹ
năng mà NLĐ có được thông qua giáo dục, đào tạo và kinh nghiệm, qua đó làm
gia tăng giá trị sức lao động. Dưới góc độ kinh tế, vốn con người được coi là kết
quả của quá trình đầu tư vào các hoạt động như giáo dục, y tế, đào tạo tại chỗ…
nhằm nâng cao NSLĐ cá nhân, qua đó nâng cao NSLĐ lao động xã hội. Như vậy,
vốn nhân lực và vốn con người có sự tương đồng với nhau, giá trị của vốn nhân
lực, vốn con người phụ thuộc chủ yếu vào kết quả của giáo dục và đào tạo.
Các lý luận TTKT nội sinh (nội sinh hóa sự tăng trưởng) đã chỉ ra rằng
động lực của sự tăng trưởng bền vững chính là con người. Nhận định này đã trở
37
thành hiện thực trong trường hợp các nền kinh tế "thần kỳ" ở Đông Á - sự phát
triển kinh tế có được nhờ vào nguồn nhân lực chất lượng cao và tập trung đầu tư
phát triển nguồn nhân lực trở thành động lực cơ bản cho sự phát triển "thần kỳ".
Thứ hai: Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực, nguồn lực lao động hay nguồn lực con người (Human
Resources) bắt đầu được sử dụng vào những thập niên 60 của thế kỷ XX ở các
nước phương Tây và một số nước châu Á. Có thể nói đây là thời kỳ đánh dấu sự
tiến triển trong nhận thức về vai trò, vị trí của con người trong phát triển kinh tế -
xã hội, từ chỗ con người chỉ được coi là "công cụ " hay bộ phận của sản xuất trở
thành nhân tố quyết định hàng đầu của phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực
được hiểu theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp.
* Theo nghĩa rộng, là tổng thể các tiềm năng lao động của con người, của
một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương được chuẩn bị ở một mức độ
nào đó, có khả năng huy động vào phát triển kinh tế - xã hội. Theo cách tiếp cận
này, nguồn nhân lực là một bộ phận trong các nguồn lực phát triển: nguồn lực vật
chất (trừ con người), nguồn lực tài chính, nguồn lực khoa học - công nghệ, trí tuệ
(chất xám), nguồn tài nguyên thiên nhiên… trong đó, nguồn nhân lực là không có
"giới hạn" nếu biết bồi dưỡng và phát huy.
Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành quyết định nhất của lực lượng sản xuất.
Khi đề cập đến lực lượng sản xuất, nhân tố quyết định sự vận động của nền sản
xuất xã hội, các nhà nghiên cứu đều có chung quan điểm suy cho cùng, lao động
vẫn là yếu tố quyết định nhất trong số các yếu tố tạo nên sản xuất. C.Mác cũng đã
khẳng định: con người là yếu tố có vai trò to lớn nhất, quyết định nhất trong lực
lượng sản xuất của nhân loại, hay người lao động là "lực lượng sản xuất hàng đầu
của toàn thể nhân loại".
* Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực phục vụ trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm
dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội,
tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các
yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
38
* Theo nghĩa hẹp hơn, nguồn nhân lực được hiểu là lực lượng lao động
trong nền kinh tế, tức là những người thuộc độ tuổi lao động (ở Việt Nam, từ 15 -
60 tuổi đối với nam; từ 15 - 55 tuổi đối với nữ) đang có việc làm trong các ngành,
lĩnh vực kinh tế và không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc.
Nói đến nguồn nhân lực, người ta thường quan tâm đến 3 yếu tố:
(1) Số lượng, tức là quy mô nguồn nhân lực, tùy thuộc vào quy mô dân số,
mật độ dân số và tỷ lệ tăng dân số tự nhiên.
(2) Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm những đặc trưng cơ bản:
- Tri thức, trí tuệ là yếu tố tối cần thiết của mỗi con người.
- Năng lực hoạt động của con người biểu hiện ở sự nhạy bén thích nghi
nhanh, làm chủ được những công nghệ, kỹ thuật hiện đại trong sản xuất, khả năng
sáng tạo, đổi mới khoa học, công nghệ, ý thức trách nhiệm, tác phong nghề
nghiệp, văn hóa lao động và thái độ ứng xử trong các mối quan hệ với con người
và tự nhiên.
- Sức khỏe được hiểu không chỉ là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là
sự hoàn thiện về mặt thể chất và tinh thần.
(3) Cơ cấu nguồn nhân lực, bao gồm: cơ cấu theo giới tính, lứa tuổi, trình
độ đào tạo, khu vực nông thôn và thành thị, cơ cấu theo ngành kinh tế, vùng kinh
tế, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động, tỷ lệ thất nghiệp.v.v.
Như vậy, nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn
bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, kết tinh truyền thống văn hóa,
kinh nghiệm lao động sáng tạo, được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và
tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Ngày nay, các nghiên cứu không chỉ nói đến nguồn nhân lực mà còn nhấn
mạnh đến phát triển NNLCLC để đáp ứng yêu cầu của MHTTKT hiện đại.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là thuật ngữ của phát triển và hiện vẫn còn
có những ý kiến khác nhau. Tuy vậy, từ tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài và
nghiên cứu thực tế, tác giả luận án cho rằng:
39
(1) Nguồn NNLCLC là bộ phận cấu thành đặc biệt quan trọng, là nhóm
nhân lực "tinh túy nhất" của nguồn nhân lực.
Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao được dùng để chỉ một nhóm
người lao động có trình độ lành nghề về chuyên môn kỹ thuật theo một tiêu thức
phân loại nhất định (cao đẳng, đại học, trên đại học, lao động kỹ thuật lành nghề).
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, NNLCLC phải có năng
lực hoạt động tốt, biểu hiện ở khả năng làm chủ những thành tựu khoa học, công
nghệ tiên tiến trong sản xuất, sự nhạy bén, thích nghi nhanh với đổi mới và sáng
tạo khoa học, công nghệ; phải có năng lực hội nhập, thích ứng với những biến đổi
do toàn cầu hóa gây ra; hiểu biết và có trách nhiệm cao trong việc bảo vệ, cải thiện
chất lượng môi trường vì sự phát triển bền vững.
Nguồn nhân lực chất lượng cao phải biết làm việc "theo nhóm", có thái độ,
tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc, đồng thời có tính tích cực chính
trị - xã hội, đạo đức và tình cảm trong sáng và phải được phát triển cả về mặt thể
lực, tức là phải có sức khỏe tốt, sung mãn, có khả năng thích ứng với những điều
kiện khó khăn, khắc nghiệt của cuộc sống.
Nguồn nhân lực chất lượng cao không nhất thiết nhiều về số lượng, nhưng
phải có chất lượng vượt trội so với chất lượng nguồn nhân lực nói chung, phải có
một cơ cấu hợp lý, đáp ứng được yêu cầu phát triển các lĩnh vực kinh tế, chính
trị - xã hội, khoa học - công nghệ, văn hóa, giáo dục và hội nhập quốc tế.
(2) Nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm: (i) Nhóm nhân lực có trình
độ cao đẳng và đại học trở lên - bộ phận chủ yếu của đội ngũ trí thức; (ii) Nhóm
nhân lực lãnh đạo, quản lý trung, cao cấp trong hệ thống cơ quan Đảng, Nhà
nước, các tổ chức chính trị - xã hội, các doanh nghiệp, các đơn vị kinh tế; (iii)
Nhóm nhân lực khoa học - công nghệ trong các ngành công nghệ cao, các cơ
quan nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ; (iv) Đội ngũ công nhân kỹ
thuật, lao động lành nghề.
Trong NNLCLC, phải đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi và cán bộ khoa
học công nghệ đầu đàn, bởi:
40
- Kinh nghiệm quốc tế cho thấy, trí tuệ và khả năng dẫn dắt của những nhà
lãnh đạo, quản lý giỏi có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển của đất
nước. Họ không chỉ là những nhà chính trị, mà họ còn là những nhà kinh tế, nhà
ngoại giao. Tầm nhìn của họ, khả năng đề xuất đường lối và năng lực tổ chức thực
hiện của họ có giá trị to lớn và mang hiệu ứng cấp số nhân cho quốc gia.
- Đội ngũ quản trị doanh nghiệp giỏi trong nền kinh tế thị trường cũng vô
cùng quan trọng. Các doanh nghiệp là một chủ thể quan trọng của nền kinh tế, là
nơi tạo ra việc làm, thu nhập và đóng góp vào ngân sách quốc gia.
- Nguồn nhân lực khoa học, công nghệ là lực lượng quyết định tạo nên sự
phát triển của khoa học, công nghệ nói riêng và sự nghiệp CNH, HĐH nói
chung. Vai trò của nguồn nhân lực khoa học công nghệ được thể hiện: (i) là lực
lượng chủ yếu trong việc xây dựng các luận cứ khoa học giúp Đảng và Nhà nước
xác định đường lối chiến lược, chính sách, kế hoạch CNH, HĐH đất nước; đồng
thời là lực lượng nòng cốt trong triển khai thực hiện đường lối chính sách đó; (ii)
làm nhiệm vụ nghiên cứu, khảo nghiệm và ứng dụng các quy trình công nghệ
mới, các thiết bị, công cụ mới, các vật liệu, giống cây trồng, vật nuôi mới... vào
sản xuất; (iii) là lực lượng xung kích trong việc lựa chọn, tiếp thu và ứng dụng
những tiến bộ công nghệ mới của thế giới vào phát triển các ngành kinh tế quốc
dân; (iv) đóng góp to lớn vào việc tuyên truyền, phổ biến rộng rãi tri thức khoa
học, công nghệ sản xuất tiên tiến, đào tạo góp phần nâng cao trình độ hiểu biết
về khoa học công nghệ, kỹ thuật sản xuất, nâng cao năng lực hoạt động sản xuất
của công nhân và các tầng lớp nhân dân lao động khác.
2.1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế và đổi mới
mô hình tăng trưởng kinh tế
Các nghiên cứu TTKT ở các nước trên thế giới, qua nhiều giai đoạn khác
nhau đều chỉ ra rằng: nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng nhất cho tăng trưởng,
phát triển kinh tế - xã hội, thể hiện như sau:
(1) Nguồn nhân lực tạo lập các yếu tố đầu vào của TTKT.
Con người là chủ thể phát hiện, khai thác và sử dụng tài nguyên thiên
41
nhiên... để tạo nên sự TTKT; nguồn lực vốn là kết quả của lao động và tích lũy
của con người, nguồn lực khoa học công nghệ cũng do con người tạo ra. C.Mác
chỉ rõ: Thiên nhiên không thể chế tạo ra máy móc… Tất cả những cái đó đều là
sản phẩm lao động của con người… Tất cả những cái đó đều là của bộ óc con
người, do bàn tay con người tạo ra, đều là sức mạnh đã vật chất hóa của tri thức.
Lịch sử xã hội là sản phẩm hoạt động của chính con người. Con người vừa
là chủ thể của mọi hoạt động xã hội, vừa là chủ thể sáng tạo của tiến trình lịch
sử. Tất cả các giá trị vật chất, văn hóa, tinh thần… đều là sản phẩm của con
người. Từ luận điểm nêu trên, Đảng ta đã nêu ra quan điểm: Mục tiêu và động
lực chính của sự phát triển là vì con người, do con người, đặt con người vào vị
trí trung tâm của chiến lược phát triển kinh tế xã hội, con người vừa là mục tiêu,
vừa là động lực phát triển kinh tế - xã hội. Đại hội lần thứ XI của Đảng khẳng
định: "Con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể
phát triển" [26, tr.76].
(2) Nguồn nhân lực/ nguồn lực lao động vừa là yếu tố đầu vào của quá trình
sản xuất, vừa là người tham gia tiêu dùng các sản phẩm và dịch vụ.
Nguồn nhân lực là một bộ phận trong các nguồn lực phát triển của quốc gia
(nguồn vốn, tài nguyên thiên nhiên, khoa học, công nghệ, nguồn nhân lực…), là
yếu tố đầu vào không thể thiếu được của quá trình sản xuất. Nguồn nhân lực tác
động đến TTKT thông qua các chỉ tiêu về số lượng lao động, trình độ chuyên
môn, sức khỏe của NLĐ kết hợp với các yếu tố đầu vào khác làm tăng mức sản
lượng đầu ra.
Nguồn nhân lực là người thụ hưởng lợi ích của sự phát triển thông qua thực
hiện tiêu dùng sản phẩm và dịch vụ. Do đó, nguồn nhân lực trở thành nhân tố tạo
cầu của nền kinh tế. Tuy nhiên, số lượng nguồn nhân lực tăng nhanh bởi sự gia
tăng dân số vừa là lợi thế (kích thích đầu tư và tăng trưởng), nhưng cũng gây ra
nhiều khó khăn cho các nước đang phát triển, ít nhất là trong ngắn hạn. Tỷ lệ sinh
cao ở những nước và những vùng nghèo thường đi kèm với thiếu thốn về giáo dục
và cơ hội tìm việc làm, từ đó làm cho “cái vòng luẩn quẩn của sự nghèo đói” thêm
phần khó phá vỡ.
42
(3) Nguồn nhân lực là chủ thể duy nhất sáng tạo và thực thi MHTTKT.
Theo C.Mác, lao động là nhân tố kinh tế, yếu tố đầu vào để tạo ra sản phẩm
đầu ra. Nguồn lao động là nhân tố quyết định trong việc khai thác, sử dụng, tái tạo
và phát triển các nguồn lực khác. C.Mác chỉ rõ: lao động sống gắn với người lao
động, NLĐ càng được đào tạo thì càng nâng cao trình độ chuyên môn, nghề
nghiệp… Lao động quá khứ là lao động kết tinh trong sản phẩm (máy móc, tư liệu
sản xuất…) là "lao động chết". Trong quá trình sản xuất nhờ có lao động sống mà
"lao động chết" được "cải tử hoàn sinh" và chuyển một phần hay toàn bộ giá trị
của mình vào sản phẩm, chỉ có lao động sống của người công nhân mới tạo ra giá
trị mới (v + m).
- Nguồn nhân lực sử dụng nguồn vốn có hiệu quả.
Vốn vật chất là yếu tố đầu vào quan trọng, tác động trực tiếp đến TTKT.
Lượng vốn vật chất (nhà máy, thiết bị, máy móc, nhà xưởng và các trang thiết bị
được sử dụng như là những yếu tố đầu vào trong sản xuất) của một quốc gia được
tích lũy qua quá trình đầu tư. Vai trò của tích lũy vốn vật chất được thể hiện ở chỗ
làm tăng năng lực sản xuất của nền kinh tế và thông qua đó nền kinh tế tăng
trưởng nhanh hơn. Đồng thời, tích lũy vốn còn được coi là nguồn gốc của tiến bộ
khoa học và công nghệ. Để nền kinh tế tăng trưởng cao và có chất lượng, không
những cần phải tăng vốn đầu tư, mà quan trọng hơn là phải sử dụng vốn có hiệu
quả. Điều này chỉ có thể đạt được nhờ vào chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả
quản lý đầu tư.
- Nguồn nhân lực sáng tạo và thực hiện chuyển giao công nghệ.
Tiến bộ công nghệ được cho là nhân tố tác động ngày càng mạnh đến TTKT.
Tiến bộ công nghệ cần được hiểu là những thành tựu khoa học, những nguyên lý,
thử nghiệm và cải tiến quy trình công nghệ hay thiết bị kỹ thuật và áp dụng phổ
biến các kết quả nghiên cứu, thử nghiệm đó vào thực tế nhằm nâng cao trình độ
phát triển chung của sản xuất. Theo Trần Thọ Đạt (2010), “tiến bộ công nghệ còn
thu được qua quá trình "học thông qua làm" (learning by doing), theo đó công nhân,
nhà quản lý, nhà đầu tư… tích lũy kinh nghiệm và kết quả là có thể tăng hiệu quả
43
sản xuất trong tương lai. Tiến bộ công nghệ cũng có được từ đầu tư vào vốn con
người, đặc biệt là thông qua giáo dục và đào tạo” [31, tr.20-21].
Có thể thấy rằng: con người, nói đúng hơn là tri thức của con người sáng
tạo ra khoa học, khoa học tạo ra tiến bộ công nghệ, tiến bộ công nghệ tạo ra phần
lớn sự TTKT; TTKT và các hoạt động xã hội tạo ra nhu cầu đối với khoa học.
Nghiên cứu về mối quan hệ giữa khoa học - công nghệ - kinh tế, Ph.Ăngghen đã
kết luận: "Nếu kỹ thuật phụ thuộc phần lớn vào tình trạng của khoa học thì khoa
học lại còn phụ thuộc nhiều hơn vào tình trạng và những đòi hỏi của kỹ thuật. Khi
xã hội có nhu cầu về kỹ thuật thì nhu cầu này thúc đẩy khoa học tiến lên hơn mười
trường đại học" [3, tr.629].
- Nguồn nhân lực thiết kế và thực thi thể chế, đồng thời quyết định quá
trình đổi mới MHTTKT
Các yếu tố lao động (rộng ra là con người), tiền vốn, tài nguyên, khoa học
công nghệ muốn phát huy vai trò trong tăng trưởng phải thông qua các thể chế cụ
thể. Thể chế nói chung, thể chế kinh tế nói riêng là một nhân tố của MHTT, nó tác
động đến tăng trưởng và phát triển kinh tế. Thể chế do con người tạo ra, nói chính
xác hơn là do Nhà nước ban hành, nhưng vận hành và triển khai thực thi trong các
hoạt động kinh tế lại bởi các doanh nghiệp, NLĐ, người tiêu dùng và cộng đồng.
Thể chế hợp lý sẽ thúc đẩy huy động và khai thác có hiệu quả các yếu tố
sản xuất, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia; ngược lại, thể chế lạc
hậu không những không đạt được yêu cầu trên mà thậm chí còn kéo lùi sự phát
triển của quốc gia. Daron Acemoglu và James A. Robinson trong tác phẩm "Tại
sao các quốc gia thất bại - Nguồn gốc của quyền lực, thịnh vượng và nghèo đói"
cho rằng: không phải lý do từ văn hóa, thời tiết hay các yếu tố địa lý, cũng không
phải do thiếu hiểu biết về những chính sách đúng đắn, mà chính là thể chế kinh tế
và chính trị do con người tạo ra là nguyên nhân căn bản cho sự thành công (hay
không thành công) về kinh tế và xã hội.
Tóm lại, các yếu tố vốn vật chất, tài nguyên thiên nhiên, tiến bộ khoa học -
công nghệ muốn phát huy tác dụng phải thông qua thể chế kinh tế nhất định.
Chính con người đã sáng tạo và thực thi thể chế kinh tế.
44
2.2. ĐỔI MỚI MÔ HÌNH TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ VÀ YÊU CẦU VỀ
NGUỒN NHÂN LỰC
2.2.1. Đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế
2.2.1.1. Đổi mới (hay chuyển đổi) mô hình tăng trưởng kinh tế là một
đòi hỏi tất yếu
Thành công trong phát triển kinh tế tại một số quốc gia bắt nguồn từ khả
năng nhận thức được "ngưỡng phát triển", chủ động điều chỉnh chính sách và mô
hình phát triển để vươn lên ngưỡng phát triển cao hơn. Tại nhiều nước, MHTTKT
sau một thời gian nhất định trở nên kém phù hợp và cần phải thay đổi do các yếu
tố bên trong (nội tại) và môi trường bên ngoài của nền kinh tế quyết định.
Các yếu tố bên trong: khi mà động lực và lợi thế cạnh tranh dần bị giảm sút
(khai thác cạn kiệt tài nguyên thiên nhiên, toàn dụng lao động, đạt ngưỡng hấp thụ
vốn đầu tư nước ngoài…) thì tốc độ tăng trưởng có xu hướng giảm, kém hiệu quả,
nền kinh tế buộc phải chuyển hướng phát triển từ chiều rộng sang chiều sâu nếu
muốn duy trì tốc độ tăng GDP cao.
Môi trường bên ngoài: trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế
ngày càng sâu rộng, một nền kinh tế muốn vươn lên để không bị tụt hậu thì phải
chủ động và tích cực hội nhập, tìm cách đặt được "chân" hay nền kinh tế của mình
vào hệ thống phân công lao động quốc tế, tham gia vào các mạng sản xuất và
chuỗi giá trị toàn cầu.
Thực tế phát triển kinh tế cho thấy, một số quốc gia ở khu vực Đông Nam
Á và Châu Mỹ Latinh đang có nguy cơ rơi vào "bẫy thu nhập trung bình" vì đã
không vượt qua được "trần thủy tinh" (tức là một quốc gia không thể vươn lên giai
đoạn phát triển tiếp theo, mặc dù đã hội tụ đủ nhiều yếu tố và điều kiện) trong việc
chuyển đổi động lực TTKT từ xuất khẩu thô, lắp ráp đơn giản sang sản xuất hàng
hóa dựa trên công nghệ cao.
2.2.1.2. Quan niệm về đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế
Thuật ngữ đổi mới hay chuyển đổi MHTTKT theo nghĩa phổ biến là việc
thay đổi cách thức vận hành nền kinh tế theo chiều hướng tiến bộ. Đó là quá trình
45
xác lập khung khổ chung hay mô thức chung định hướng vận hành nền kinh tế
trên cơ sở tối ưu hóa các nguồn lực của quốc gia gắn với một cơ cấu kinh tế hợp
lý, hiệu quả, hiện đại, nhằm đạt tốc độ tăng trưởng cao và bền vững.
Từ chiều cạnh nguồn lực tăng trưởng, chuyển đổi (hay đổi mới) MHTTKT
về bản chất là sự thay đổi phương thức sử dụng các yếu tố nguồn lực từ chủ yếu
dựa vào tăng quy mô sang chủ yếu dựa vào tăng hiệu quả đầu tư, tăng NSLĐ và
năng suất nhân tố tổng hợp (TFP), đồng thời đảm bảo lợi ích của tăng trưởng
được phân phối hợp lý, công bằng hơn giữa các vùng và các tầng lớp dân cư.
Đổi mới MHTTKT có quan hệ mật thiết với tái cơ cấu kinh tế, bởi để thực
hiện đổi mới MHTTKT cần phải tái cơ cấu kinh tế nhằm một mặt, khắc phục
những khuyết tật, những hạn chế nảy sinh trong quá trình TTKT; mặt khác, xây
dựng một cơ cấu kinh tế đáp ứng yêu cầu của MHTTKT. Việc tái cấu trúc hay cơ
cấu lại nền kinh tế phải được xác định gắn với việc cơ cấu lại các ngành kinh tế,
kỹ thuật, các lĩnh vực, các bộ phận của nền kinh tế quốc dân. Trong điều kiện hiện
nay, tái cơ cấu nền kinh tế, đổi mới MHTTKT phải là quá trình thực hiện có hiệu
quả 3 trụ cột của phát triển bền vững: kinh tế - xã hội - môi trường.
2.2.1.3. Các điều kiện cần thiết để đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế
Để đổi mới MHTTKT cần đánh giá một cách khách quan MHTTKT hiện
có trên hai mặt: một mặt, phát hiện những khiếm khuyết, hạn chế của MHTTKT
để có giải pháp khắc phục; mặt khác, xác định những thế mạnh của MHTTKT đã
có nhằm hoàn thiện, phát huy để nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của MHTT
mới. Đây là yêu cầu hay điều kiện bắt buộc để thực hiện đổi mới MHTTKT của
một quốc gia. Bởi vì, nếu không xác định được yêu cầu rà soát MHTT cũ để có sự
điều chỉnh, vừa loại bỏ cái lỗi thời, hạn chế, vừa bổ sung phát triển cái mới, thì
không thể xác định đúng nội dung của MHTTKT mới. Mặt khác, quá trình này
phải gắn với việc đảm bảo tính khả thi và hiệu quả của quá trình tái cơ cấu nền
kinh tế quốc dân.
Muốn thành công trong đổi mới MHTTKT, Nhà nước cần xác định được
những động lực tăng trưởng phù hợp cho từng thời kỳ, đồng thời tìm kiếm các giải
46
pháp phát huy có hiệu quả các yếu tố nguồn lực mà trọng tâm, điểm nhấn cốt lõi là
nâng cao chất lượng NNL để phục vụ cho TTKT. Trong các nguồn lực tăng
trưởng: khoa học, công nghệ là động lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế
- xã hội; nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm, vừa là chủ thể sáng tạo khoa học,
công nghệ, đồng thời là lực lượng sử dụng có hiệu quả các yếu tố nguồn lực. Bên
cạnh việc xác định động lực tăng trưởng, tối ưu hóa các nguồn lực thì một nhân tố
đóng vai trò then chốt đối với tăng trưởng, phát triển kinh tế là thể chế và chính
sách của Nhà nước.
Đổi mới MHTTKT cần gắn liền với việc xây dựng và hoàn thiện thể chế
kinh tế, chính trị và triển khai hệ thống thể chế, chính sách có hiệu quả hướng đến
mục tiêu phát triển bền vững. Cần xác định rõ vai trò của nhà nước trong nền kinh
tế thị trường, vai trò của khu vực kinh tế nhà nước trong mối quan hệ với khu vực
dân doanh và vai trò của hệ thống thể chế kinh tế… Theo đó, Nhà nước cần thực
hiện tốt vai trò, chức năng của mình là tạo môi trường pháp lý, kinh tế, xã hội
thuận lợi, quản lý và điều hành vĩ mô nền kinh tế, ban hành các chính sách kinh tế
- xã hội hữu hiệu.
2.2.1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến đổi mới mô hình tăng trưởng
kinh tế
Một là, nhân tố trong nước, bao gồm:
- Tình hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nhất là sự suy giảm TTKT.
- Những yếu kém nội tại của nền kinh tế, như: chất lượng, hiệu quả và sức
cạnh tranh của nền kinh tế chậm hay không được cải thiện, nợ công cao vượt quá
ngưỡng cho phép…
- Những hạn chế, những "nút thắt", hay "điểm nghẽn" của MHTTKT.
- Những khó khăn, thách thức từ thiên tai, địch họa, biến đổi khí hậu, nước
biển dâng…
Hai là, nhân tố quốc tế, bao gồm:
- Những thay đổi cục diện kinh tế thế giới sau khủng hoảng tài chính,
kinh tế toàn cầu năm 2008-2009: nền kinh tế thế giới có những điểm mới, khác
47
biệt so với thời kỳ trước 2008, đòi hỏi các nước cần phải chuyển đổi MHTTKT.
Trong đó, phải kể đến các nhân tố mới tác động đến sự điều chỉnh chính sách phát
triển của các nước, là sự thay đổi về tư duy phát triển - một trong những điều
chỉnh quan trọng nhất của kinh tế thế giới trong giai đoạn hiện nay, với những
điểm chủ yếu như sau: (1) điều chỉnh tư duy phát triển từ theo đuổi TTKT bằng
mọi giá sang phát triển bền vững; (2) vấn đề phát triển phải trở thành ưu tiên
trong chính sách phát triển của các quốc gia, cũng như Chương trình nghị sự
của Liên Hợp quốc, các diễn đàn khu vực và quốc tế; (3) sự nhìn nhận lại vai
trò của Nhà nước trong nền kinh tế, trái với xu hướng tuyệt đối hóa vai trò của
thị trường và cơ chế thị trường tự do cạnh tranh. Với tư duy đó, các quốc gia
chủ trương đẩy mạnh tái cơ cấu kinh tế theo hướng cân bằng, trong đó, nhấn
mạnh tới các yếu tố tăng nhu cầu nội địa và thị trường trong nước, đổi mới cơ
cấu kinh tế theo hướng bền vững, bao gồm khuyến khích phát triển các ngành
"kinh tế xanh", "sản xuất sạch và tiêu dùng sạch"… trở thành một trong những
động lực của TTKT.
- Cuộc cách mạng khoa học - công nghệ đã phát triển rất mạnh mẽ và sâu
rộng với những thành tựu vô cùng quan trọng, mà tiêu biểu là sự ra đời và phát
triển của công nghệ thông tin, của Internet, khiến cho thế giới trở nên "phẳng hơn"
và việc chuyển sang nền kinh tế tri thức đang trở thành một xu hướng tất yếu ở
hầu hết các nước phát triển. Phát triển kinh tế tri thức là động lực thúc đẩy tiến
trình xã hội hóa quan hệ sản xuất và lực lượng sản xuất, làm cho phân công lao
động xã hội phát triển cả về chiều rộng lẫn chiều sâu.
Sự phát triển của khoa học, công nghệ không chỉ mang lại sự phồn vinh vật
chất cho con người, mà đã làm thay đổi cả phương thức (cách thức) sản xuất,
phương thức quản lý xã hội, đem đến những thay đổi lớn lao về kinh tế, xã hội,
văn hóa... Đáng chú ý là cuộc “Cách mạng công nghiệp lần thứ tư” đang diễn ra
mạnh mẽ dựa trên nền tảng công nghệ kỹ thuật số và tích hợp tất cả các công nghệ
thông minh, nhiều quốc gia sẽ tận dụng được thời cơ do cuộc cách mạng này
mang lại và gia tăng khoảng cách với các quốc gia đang phát triển (trong đó có
Việt Nam).
48
- Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đã làm cho các quốc gia ngày càng gắn
kết với nhau cả về kinh tế và chính trị, vừa hợp tác, vừa cạnh tranh và ngày càng
phụ thuộc lẫn nhau, đặc biệt giữa các nước lớn. Dưới tác động của toàn cầu hóa và
hội nhập quốc tế, khoảng cách địa lý được thu hẹp lại, thúc đẩy sự trao đổi và dịch
chuyển các dòng vốn, lao động, hàng hóa, công nghệ… giữa các nước phát triển
và các nước đang phát triển.
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, cơ cấu ngành kinh tế sẽ
chuyển dịch theo hướng: thu hẹp và mất đi các ngành khai thác, chế biến nguyên
liệu truyền thống, xuất hiện những ngành khai thác, chế biến nguyên liệu mới; các
ngành dịch vụ sẽ chiếm tỷ trọng lớn nhất và đem lại nhiều lợi nhuận nhất trong
nền kinh tế quốc gia và thế giới; các công nghệ mới, các xa lộ thông tin, vận tải
toàn cầu phát triển đang thu hẹp lại khoảng cách giữa các quốc gia, đồng thời mở
rộng không gian kinh tế và sinh tồn của con người và do đó đẩy nhanh tốc độ lưu
chuyển các yếu tố của hoạt động tái sản xuất kinh tế, xã hội.
Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng làm cho sự
hợp tác kinh tế không còn đơn thuần chỉ có đầu tư và xuất nhập khẩu, mà phải là
kinh tế mạng, là sự hợp tác theo chuỗi giá trị gia tăng trên cơ sở lợi thế so sánh.
Điều đó càng khiến cho cung cách quản lý, điều hành nền kinh tế toàn cầu, quốc
gia, khu vực, công ty có sự thay đổi căn bản và mạnh mẽ.
2.2.2. Yêu cầu của đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế đối với nguồn
nhân lực
Cả lý luận và thực tiễn đều đã khẳng định ở bất kỳ trình độ, mô hình phát
triển nào của nền kinh tế, nguồn nhân lực đều giữ vai trò quyết định, vai trò trung
tâm, là chủ thể sáng tạo và thực thi các yếu tố khác của MHTTKT. Song, ở những
trình độ, mô hình phát triển khác nhau lại đặt ra những yêu cầu khác nhau đối với
nguồn nhân lực. Chẳng hạn: MHTT chủ yếu dựa vào tích lũy vốn vật chất, khai
thác tài nguyên... thì cơ bản là đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng không cao, lao
động thô, giản đơn; MHTT theo chiều sâu dựa trên ứng dụng thành tựu khoa học,
49
công nghệ hiện đại, chú trọng nâng cao NSLĐ, chất lượng, hiệu quả và sức cạnh
tranh của nền kinh tế thì yêu cầu NNLCLC là chủ yếu.
Thực tế cho thấy, không thể ngay một lúc chuyển đổi MHTT theo chiều
rộng sang MHTT theo chiều sâu bởi một phần do quán tính của nền kinh tế, mặt
khác phải tích lũy đủ những nguồn lực cần thiết về khoa học, công nghệ, cơ chế,
chính sách... Báo cáo năng lực cạnh tranh toàn cầu 2010-2011 của Diễn đàn kinh
tế Thế giới (WEF) đã chỉ ra những yêu cầu về PTNNL trong từng giai đoạn của
nền kinh tế, như sau:
Bảng 2.1: Yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực
trong từng giai đoạn của nền kinh tế
Các giai đoạn Yêu cầu
Nền kinh tế dựa vào tài nguyên
(Key for factor-driven economies)
Giáo dục phổ thông, thể chế, cơ sở hạ tầng,
ổn định vĩ mô
Nền kinh tế dựa vào hiệu quả
(Key for efficiency-driven economies)
Giáo dục đại học, tính hiệu quả của thị
trường (lao động, tài chính...), trình độ công
nghệ sản xuất, độ lớn của các thị trường
Nền kinh tế tri thức
(Key for innovation-driven economies)
Khả năng sáng tạo, trình độ và công nghệ
sản xuất - kinh doanh
Nguồn: [119, tr.9]
Từ phương pháp luận nêu trên, có thể nêu những yêu cầu về nguồn nhân
lực để đổi mới MHTTKT, như sau:
2.2.2.1. Đủ số lượng nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực bao gồm số đang và sẽ tham gia vào quá trình
phát triển kinh tế - xã hội. Số lượng nguồn nhân lực biến động bởi quy mô dân số,
mật độ dân số, tỷ lệ tăng dân số tự nhiên, sự phù hợp giữa khả năng cung ứng, sử
dụng lao động và nhu cầu về sức lao động trong từng thời kỳ phát triển của nền
kinh tế và sự phát triển của thị trường sức lao động hay thị trường lao động.
Trong điều kiện phát triển kinh tế tri thức, phát triển kinh tế thị trường hiện
đại và hội nhập quốc tế, số lượng nguồn nhân lực vận động theo hai xu hướng:
lượng lao động qua đào tạo, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực cao sẽ
50
gia tăng. Lao động chưa qua đào tạo, lao động giản đơn có trình độ chuyên môn
thấp không thích ứng kịp với yêu cầu của xã hội sẽ ngày càng giảm xuống. Xu
hướng vận động này dẫn đến trạng vừa thừa, vừa thiếu lao động (thừa lao động có
chất lượng thấp, lao động phổ thông; thiếu lao động có trình độ chuyên môn cao,
lao động có kỹ năng) để đáp ứng đủ số lượng nguồn nhân lực phù hợp với đầu vào
của MHTT.
2.2.2.2. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
Thứ nhất, vì sao phải phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao?
Câu trả lời cô đọng nhất là do vai trò của NNLCLC đối với sự phát triển
kinh tế - xã hội quốc gia. Chúng ta đều biết, sự phát triển thần kỳ của nhiều quốc
gia và vùng lãnh thổ ở khu vực Đông Á bao gồm Nhật Bản, Hàn Quốc và Đài
Loan, cùng với tốc độ tăng trưởng nhanh chóng của các nền kinh tế công nghiệp
mới (NIEs), các nước Hiệp hội các nước Đông Nam Á (ASEAN) và Trung Quốc
đều phần lớn nhờ vào nhân lực có chất lượng cao. Trong bối cảnh hội nhập kinh
tế, khi mà sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt thì nhân lực chất lượng cao
đóng vai trò ngày càng quan trọng.
Ngày nay, NNLCLC là “công cụ” sắc bén trong cuộc cạnh tranh quốc tế
ngày càng gay gắt và là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu về kinh tế, sự
lạc hậu về khoa học và công nghệ của quốc gia.
Có thể thấy, vai trò của NNLCLC để đổi mới MHTT thể hiện trên nhiều
mặt: vai trò đối với đổi mới tổ chức bộ máy quản lý nhà nước và nâng cao hiệu
lực, hiệu quả quản lý nhà nước; vai trò đối với CDCCKT; vai trò với việc tạo lập
các ngành nghề hiện đại và thúc đẩy phát triển, ứng dụng khoa học, công nghệ; vai
trò trong việc nâng cao NSLĐ xã hội; vai trò trong việc hình thành và phát triển
nền kinh tế tri thức; vai trò trong việc thúc đẩy phát triển toàn bộ nguồn nhân lực
nói chung; vai trò trong việc phát triển nền kinh tế theo hướng bền vững...
Thứ hai, nội dung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của một quốc gia (hay một vùng
lãnh thổ) là sự biến đổi về số lượng và chất lượng trên các mặt thể lực, kỹ năng và
tinh thần cùng với những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực.
51
Phát triển nhân lực chất lượng cao chính là quá trình tạo lập và sử dụng kỹ
năng toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản
thân mỗi con người. Do vậy, nội dung cơ bản phát triển nhân lực chất lượng cao
bao gồm:
(1) Gia tăng về số lượng nhân lực chất lượng cao, đặc biệt chú trọng lực
lượng lao động là công nhân trí thức, đó là những người được đào tạo, có kiến
thức và trình độ nghề nghiệp cao, có kỹ năng và ý thức sáng tạo trong công việc.
Do vậy, phải ưu tiên tăng nhanh số lượng nhân lực chất lượng cao ở một số
ngành, lĩnh vực có lợi thế cạnh tranh của nền kinh tế (công nghệ thông tin, công
nghệ sinh học, công nghệ tự động hóa, công nghệ vật liệu mới...), sản xuất các
mặt hàng chủ lực cho xuất khẩu.v.v.
(2) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh
tế - xã hội của quốc gia. Nói đến nhân lực (hay sức lao động) chất lượng cao là nói
đến hàm lượng trí tuệ ở trong con người đó, là nói tới NLĐ đó có tay nghề giỏi, có
phẩm chất đạo đức tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo
dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học và công nghệ hiện đại.
Có nhiều chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, song phổ biến nhất
là những chỉ tiêu có thể phân theo các nhóm như sau: (i) Tuổi - giới của nguồn
nhân lực; (ii) Đặc điểm về trí lực của nguồn nhân lực (trình độ học vấn, kỹ năng
nghề nghiệp, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý, tinh thần kinh doanh); (iii) Đặc điểm
về thể lực của nguồn nhân lực; (iv) Đặc điểm trạng thái việc làm và thu nhập của
nguồn nhân lực; (v) Một số đặc điểm tâm lý - xã hội khác (truyền thống, tập quán,
ý thức kỷ luật, tinh thần hợp tác, ý thức dân tộc).
Đối với mỗi cá thể của nguồn nhân lực, chất lượng bao gồm những yếu tố:
(i) Thể chất (thể lực, thể trạng); (ii) Tri thức, trí tuệ, năng lực, kỹ năng; (iii) Khí
chất (tinh thần, ý thức xã hội, tác phong, kỷ luật lao động) hay còn gọi là những kỹ
năng mềm của người lao động.
52
Thứ ba, các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
Có nhiều nhóm nhân tố tác động đến phát triển NNLCLC: (i) Kết cấu xã
hội của dân số, dân cư, dân tộc, phong tục tập quán; (ii) Quy mô và trình độ phát
triển của nền kinh tế - xã hội (quy mô và tốc độ tăng trưởng GDP, phân phối thu
nhập, sự phát triển các ngành, lĩnh vực); (iii) Trình độ phát triển của hệ thống
giáo dục - đào tạo và y tế; (iv) Trình độ công nghệ của nền kinh tế; sự phát triển
khoa học, công nghệ quốc gia; (v) Sự phát triển của thị trường lao động cạnh
tranh và (vi) Cơ chế, chính sách của Nhà nước về phát triển NNLCLC, bao gồm:
chính sách phát triển dân số; chính sách phát triển trí lực và kỹ năng của nguồn
nhân lực; chính sách bảo vệ và tăng cường thể lực của nguồn nhân lực; chính
sách thu hút, sử dụng nhân lực và chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm thất nghiệp.
2.2.2.3. Chuyển đổi cơ cấu nguồn nhân lực theo hướng tích cực
Chúng ta đều biết rằng, tương ứng với mỗi cơ cấu kinh tế đều có một cơ
cấu nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét
đánh giá về nguồn nhân lực của quốc gia. Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện trên các
phương diện khác nhau, như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi, ngành
nghề, thành thị và nông thôn… Cơ cấu nguồn nhân lực của quốc gia nói chung
được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế.
Chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới MHTTKT là
một quá trình tất yếu khách quan, đồng thời cũng là quá trình chịu sự tác động rất
lớn của nhân tố chủ quan. Bởi vì, công nghệ sản xuất ngày càng hiện đại, nhiều
ngành nghề sản xuất kinh doanh mới xuất hiện nên cơ cấu nguồn nhân lực cần
phải được điều chỉnh kịp thời. Chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu đổi mới MHTT phù hợp với quy luật phát triển, theo hướng:
- Tỷ trọng lao động giản đơn giảm dần và tỷ trọng lao động phức tạp ngày
càng tăng, chiếm ưu thế tuyệt đối trong tổng lao động xã hội, đặc biệt là lao động
trí tuệ.
- Tỷ trọng lao động nông nghiệp giảm xuống, tỷ trọng lao động công
nghiệp và dịch vụ tăng lên.
53
- Tăng tỷ trọng lao động làm việc trong lĩnh vực sản xuất các sản phẩm
hàng hóa có chất lượng đáp ứng yêu cầu tiêu dùng trong nước và xuất khẩu. Áp
dụng khoa học, công nghệ hiện đại để chuyển lao động từ ngành có NSLĐ thấp,
giá trị gia tăng thấp sang các ngành có năng suất và giá trị gia tăng cao; tăng tỷ
trọng lao động trong các ngành, các lĩnh vực đòi hỏi có trình độ cao.
2.3. KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG
YÊU CẦU PHÁT TRIỂN KINH TẾ CỦA MỘT SỐ NƯỚC ĐÔNG Á VÀ BÀI HỌC
CHO VIỆT NAM
2.3.1. Kinh nghiệm của một số nước Đông Á
Các nước Đông Á (Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore) có nhiều nét tương
đồng với Việt Nam về văn hóa, xã hội, kinh tế. Các nước và vùng lãnh thổ này đã
khá thành công trong việc chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế, mà một trong các
yếu tố tạo nên sự thành công đó là rất coi trọng PTNNL, nhất là NNLCLC, phù
hợp với từng giai đoạn, mô hình phát triển kinh tế.
2.3.1.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản
Nhật Bản là quốc đảo, có tổng diện tích 379.954 km2, dân số tính đến
ngày 22/3/2017 là 126.122.215 người (Thống kê của Liên hợp quốc), đứng thứ
11 trên thế giới. Nhật Bản là quốc gia nghèo về tài nguyên thiên nhiên, để phát
triển Nhật Bản đã chọn mô hình phát triển kinh tế dựa trên cơ sở các thành tựu
khoa học kỹ thuật và tri thức. Do đó, chính phủ Nhật Bản đặc biệt chú trọng
đến phát triển giáo dục - đào tạo, coi đây là quốc sách hàng đầu. Nhật Bản
được biết đến không chỉ là một quốc gia hùng mạnh về kinh tế vào hàng thứ 3
thế giới năm 2012 (sau Mỹ, Trung Quốc) mà còn được biết đến là một nước có
hệ thống giáo dục đa dạng và chất lượng. Hệ thống giáo dục của Nhật Bản
được đánh giá xếp thứ 3 thế giới (sau Mỹ và Anh).
Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển và chuyển đổi nền
kinh tế qua các thời kỳ ở Nhật Bản thể hiện như sau:
Một, nhận thức sâu sắc rằng con người là nguồn lực quan trọng. Đẩy mạnh
TTKT, thực hiện thành công CNH, HĐH chỉ có con đường là biến quốc gia thành
54
một xã hội có học vấn cao, do đó đã có chiến lược phát triển con người - chiến
lược phát triển giáo dục từ rất sớm.
Ngay từ thời kỳ phục hưng Minh Trị (1868 - 1912), chính phủ Minh Trị
thiên hoàng đã có chính sách phát triển hệ thống giáo dục tiểu học bắt buộc và
bình đẳng với trẻ em bắt đầu từ 6 tuổi, không phân biệt tôn giáo, nam nữ, thành
phần xã hội, chính sách giáo dục bắt buộc thực thi và điều chỉnh theo từng giai
đoạn thích hợp. Số năm học bắt buộc nâng dần lên: từ 3-4 năm vào năm 1868 lên
6 năm vào năm 1908 và giáo dục bắt buộc, miễn phí 9 năm vào năm 1947. Nhờ
chính sách này, đến những năm đầu thế kỷ XX, Nhật Bản đã sớm thực hiện thành
công phổ cập giáo dục tiểu học bắt buộc cho trẻ em trong độ tuổi.
Hai, nền giáo dục Nhật Bản được "mở cửa" và cải cách thường xuyên, lúc
theo mô hình châu Âu, lúc thì theo mô hình Mỹ tùy thuộc vào ưu thế của nền giáo
dục nào đang chiếm lợi thế cạnh tranh trên thế giới, với phương châm "tinh thần
Nhật Bản, công nghệ phương Tây".
Ngay từ những năm 1950, Nhật Bản đã chú trọng xây dựng một nền giáo
dục hiện đại, lấy giáo dục Mỹ làm kiểu mẫu, bao gồm 9 năm bắt buộc (6 năm tiểu
học và 3 năm trung học cơ sở), tiếp đó là 3 năm phổ thông trung học (không bắt
buộc) và 4 năm đại học. Trong trường học, học sinh được giáo dục đạo đức để
tăng cường lòng tự tôn dân tộc, ở trường học, học sinh phải đáp ứng những tiêu
chuẩn khắt khe và những bài học khó.
Giáo dục đại học của Nhật Bản được mở rộng từ năm 1960, với 3 khu vực:
quốc gia, tư thục và nhà nước địa phương cấp tỉnh (PUC). Năm 2008, Nhật Bản
có đến 589 đại học tư thục (tư nhân được phép tham gia vào lĩnh vực giáo dục);
khoảng 86 đại học công lập, 90 đại học công lập địa phương (PUC).
Chính phủ Nhật Bản tạo mọi điều kiện khuyến khích thanh niên du học
nước ngoài, nhất là ở các trung tâm khoa học và công nghệ hàng đầu thế giới, như:
Hoa Kỳ, Anh, Đức... Lực lượng trí thức được đào tạo ở nước ngoài khi trở về
nước họ sẽ đóng vai trò là lực lượng nòng cốt cho quá trình phát triển kinh tế,
khoa học và công nghệ...
55
Ba, khi tự do hóa thương mại được thực hiện mạnh mẽ ở Nhật Bản, chính
phủ Nhật đã đẩy mạnh cải cách giáo dục toàn diện trong những năm 1980, với tư
tưởng chủ đạo là hình thành hệ thống giáo dục suốt đời, xã hội học tập, chuẩn bị
cho một thế hệ nguồn nhân lực mới phát triển toàn diện, năng động, đáp ứng
những yêu cầu của một xã hội mới với nền kinh tế tri thức, thích nghi với quá
trình toàn cầu hóa, nâng cao khả năng cạnh tranh và cạnh tranh với ưu thế vượt
trội của nước Nhật.
Điều đặc biệt là Nhật Bản đã sớm nhận ra và kiến tạo nét văn hóa nhấn
mạnh vào học tập suốt đời và phát huy yếu tố văn hóa và lịch sử, chính điểm này
đã góp phần quan trọng tạo nên nguồn nhân lực mạnh của quốc gia này.
Bốn, để đảm bảo nguồn nhân lực thường xuyên cho phát triển kinh tế - xã
hội, Chính phủ khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho việc hình thành hệ
thống giáo dục - đào tạo nghề trong các công ty, doanh nghiệp. Cùng với việc tăng
cường giáo dục - đào tạo (nhất là đào tạo nghề), Chính phủ có chính sách ưu đãi
đối với lực lượng lao động có tay nghề cao, chuyên môn giỏi, đồng thời khích lệ
hoạt động sáng tạo của NLĐ luôn thích ứng với mọi điều kiện.
Nhật Bản đã sớm cho phép tư nhân tham gia vào lĩnh vực giáo dục. Các
trường học được sàng lọc với yêu cầu phải đáp ứng những tiêu chuẩn nghiêm
ngặt. Trong trường học, học sinh phải được giáo dục đạo đức để tăng cường lòng
tự tin dân tộc...
Năm, về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ trả lương
theo thâm niên. Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vào
năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như không có trường hợp cán
bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm.
Trọng người cao tuổi là truyền thống văn hóa Á Đông, văn hóa truyền thống làm
cho con người phát triển và đặt ra yêu cầu nguồn nhân lực phải đáp ứng được
những đòi hỏi của xã hội. Ảnh hưởng từ những tư tưởng Nho giáo và tinh thần
Nhật Bản, người Nhật đã làm việc với những tố chất đáng quý như: không ngừng
học hỏi và hoàn thiện mình, mạnh mẽ, tỉ mỉ, chăm chỉ... Tuy nhiên, cách thức trả
56
lương theo thâm niên đã bộc lộ những hạn chế của nó, nên từ cuối thế kỷ XX,
Nhật Bản đã phải cải cách chế độ lao động và tiền lương theo cơ chế thị trường.
Tóm lại, Nhật Bản sau Chiến tranh thế giới lần thứ hai, nhờ một loạt các
chính sách trong đó có chính sách PTNNL, phát triển con người nên chỉ sau một
thời gian ngắn Nhật Bản đã trở thành một cường quốc về kinh tế và về phương
diện phát triển con người. Nhật Bản cũng trở thành nước có HDI cao: năm 2005
đạt 0,943 điểm, xếp thứ 11/117 nước; năm 2015 đạt 0,903 điểm, xếp thứ 17/188
nước và vùng lãnh thổ.
2.3.1.2. Kinh nghiệm của Hàn Quốc
Sau Chiến tranh Thế giới lần thứ hai, từ một nước công nghiệp lạc hậu, với
chiến lược công nghiệp hóa nhanh hướng vào xuất khẩu, coi trọng sự phát triển
giáo dục ở tất cả các cấp nhằm tạo ra NNLCLC, Hàn Quốc đã vươn lên là nước
công nghiệp mới vào những năm 1980. Đến nay, Hàn Quốc là một trong những
nước kinh tế phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD).
Đến đầu năm 2017, dân số Hàn Quốc có khoảng 50,6 triệu người, diện tích
99.392 km2 (toàn bán đảo: 222.154 km2), xếp 27 thế giới. Đất nước Hàn Quốc
có nhiều kinh nghiệm trong PTNNL đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.
Thứ nhất, coi trọng phát triển giáo dục
Ở Hàn Quốc, PTNNL đặc biệt là NNLCLC thông qua phát triển hệ thống
giáo dục quốc dân. Đối với người dân Hàn Quốc: "Biết nhiều là sức mạnh", "Phải
học thì mới sống được", khẩu hiệu "giáo dục cải biến số phận" đã thúc đẩy các
tầng lớp xã hội tham gia tích cực vào các hoạt động dạy và học.
Sự vươn dậy ngoạn mục trong phát triển kinh tế - xã hội của Hàn Quốc có
nhiều nhân tố tác động nhưng các chuyên gia đều đánh giá cao về sự phát triển của
hệ thống giáo dục, đặc biệt là giáo dục đại học đã giúp cho người dân của quốc gia
này có khả năng trang bị những kiến thức và kỹ năng cần thiết để cạnh tranh và
đổi mới sáng tạo.
Tốc độ phát triển giáo dục ở Hàn Quốc vào hàng nhanh nhất thế giới.
Chính phủ Hàn Quốc coi giáo dục là chìa khóa dẫn đến thành công thông qua việc
57
ban hành chính sách giáo dục miễn phí và bắt buộc cho tới hết trung học. Theo
OECD năm 2007, có 100% trẻ em ở Hàn Quốc đến tuổi đi học, 97% thanh niên
học hết phổ thông trung học, sau đó khoảng 70% học lên các cấp cao hơn. Năm
1945, sau khi giành được độc lập Hàn Quốc chỉ có 7.819 sinh viên, đến năm 1998
tỷ lệ ghi danh đại học lên đến 98%.
Giáo dục đại học ở Hàn Quốc đã đóng vai trò quan trọng trong việc xây
dựng, phát triển nền kinh tế công nghiệp hiện đại, nay đóng vai trò quan trọng
trong phát triển nền kinh tế tri thức.
Thứ hai, xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với
chiến lược phát triển kinh tế qua các thời kỳ
- Thời kỳ từ sau chiến tranh đến giữa những năm 1970: đây là giai đoạn
Hàn Quốc bước vào thực hiện công nghiệp hóa. Trong những năm đầu công
nghiệp hóa, Hàn Quốc chủ yếu tập trung vào các ngành như: dệt và đồ điện. Đặc
điểm của những ngành này là sử dụng nhiều lao động, không đòi hỏi nhiều về kỹ
năng. Ngay từ những năm 1950, Chính phủ Hàn Quốc chủ trương xóa mù chữ
cho toàn dân, những năm sau đó đã mở rộng cơ hội tiếp nhận giáo dục tiểu học
trên toàn quốc, phát triển trung học cơ sở, phát triển giáo dục hướng nghiệp
trong các trường trung học (năm 1960), các trường dạy nghề (năm 1970), đẩy
mạnh hoạt động nghiên cứu và giáo dục trên lĩnh vực khoa học cơ bản và công
nghệ, nâng cao chất lượng giáo dục và học suốt đời.
Vì vậy, từ những năm 60 Hàn Quốc đã được xếp vào hàng các nước có chỉ
số văn hóa thuộc loại cao nhất thế giới với 80% dân số biết chữ, gần 90% dân số
trong độ tuổi tiểu học của Hàn Quốc đã hoàn thành chương trình tiểu học, năm
1970 tỷ lệ này là 100%. Chính sách giáo dục được xây dựng phù hợp với đòi hỏi
của nền kinh tế [42, tr.97].
- Thời kỳ giữa những năm 1970 đến 1980: Hàn Quốc thực hiện tái cơ cấu
kinh tế, chuyển dịch cơ cấu công nghiệp từ các ngành có giá trị gia tăng thấp lên các
ngành có giá trị gia tăng cao. Theo đó, Hàn Quốc thực hiện chính sách mở rộng quy
mô giáo dục trung học phổ thông, đẩy mạnh đào tạo nghề, nới rộng chỉ tiêu đại học.
58
Kết quả, năm 1980 tỷ lệ học sinh trung học cơ sở so với dân số trong độ tuổi là
96,8%, năm 1989 tỷ lệ học sinh trung học bao gồm trung học phổ thông, trung học
nghề và TCCN là 90,1% [42, tr.98].
- Thời kỳ từ 1990 đến nay
Hàn Quốc trở thành một nước công nghiệp phát triển và bước vào giai đoạn
đẩy mạnh công nghiệp hóa theo hướng phát triển kinh tế tri thức. Vì vậy, Hàn
Quốc tiến hành cải cách mạnh mẽ toàn bộ hệ thống giáo dục quốc dân với tham
vọng đưa nền giáo dục Hàn Quốc trở thành một trong những nền giáo dục hàng
đầu trên thế giới. Từ khi Nhà nước Đại Hàn dân quốc được thành lập (năm 1948),
Hàn Quốc đã tiến hành 6 cuộc cải cách giáo dục: lần thứ nhất vào các năm 1955-
1962; lần thứ hai 1963-1972; lần thứ ba 1973-1980; lần thứ tư 1981-1986; lần thứ
năm 1987-1996 và lần thứ sáu triển khai chính thức từ ngày 30/12/1997 và kéo dài
cho đến ngày nay [78].
Cải cách giáo dục nhằm vào mục tiêu xây dựng một nền giáo dục mở tạo
cơ hội cho mọi người được học tập suốt đời để họ có thể trở thành con người
mới có đủ tri thức, năng lực đáp ứng được đòi hỏi của "xã hội thông tin" và
toàn cầu hóa.
Cải cách giáo dục hiện nay ở Hàn Quốc được thực hiện cả về hệ thống giáo
dục, chương trình giáo dục, đồng thời sửa đổi cơ chế chính sách giáo dục, đổi mới
ý thức và quan niệm về giáo dục trong nhân dân và các tổ chức, cải cách giáo dục
là nhiệm vụ của toàn dân.
Cùng với việc đẩy mạnh cải cách giáo dục, Hàn Quốc thành lập Bộ Giáo
dục và Phát triển nguồn lực con người; công bố Chiến lược quốc gia lần thứ nhất
và lần thứ hai về PTNNL; tổ chức thực hiện chương trình "Chất xám Hàn Quốc
21"; triển khai Dự án "Đại học mới vì sự canh tân địa phương"... Với những cải
cách mang tính "đột phá" đã giúp Hàn Quốc có được nguồn nhân lực dồi dào, kỹ
năng giỏi, tác phong công nghiệp và kỷ luật tốt. Như vậy, trong quá trình phát
triển, Hàn Quốc luôn biết bám sát vào yêu cầu của thị trường lao động và các mục
tiêu phát triển kinh tế để điều chỉnh hệ thống đào tạo nguồn nhân lực nhằm đạt
hiệu quả tối đa.
59
Thứ ba, vai trò của chính phủ Hàn Quốc trong phát triển nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế trong các thời kỳ khác nhau
(1) Ý chí của Chính phủ trong phát triển giáo dục và đào tạo nghề đáp ứng
cho sự phát triển công nghiệp hiện đại
Những vòng phát triển giáo dục - kinh tế - giáo dục không thể thực hiện
được nếu thiếu vai trò lãnh đạo mạnh mẽ và tầm nhìn sáng suốt của chính phủ
Hàn Quốc. Bất kể là chính phủ độc tài Park Chung Hee hay chính phủ dân chủ sau
này, giáo dục luôn luôn được đặt lên hàng đầu như một "Quốc sách". Ngay từ đầu
thực hiện các chương trình giáo dục và đào tạo nghề, người lãnh đạo chính phủ
Hàn Quốc thể hiện ý chí quyết tâm đã thiết kế chương trình học để đáp ứng nhu
cầu cơ bản của NLĐ và người sử dụng lao động trong cả nước, khu vực nhà nước
và tư nhân. Chẳng hạn, giai đoạn 1960-1970, nền kinh tế chủ yếu phát triển công
nghiệp nhẹ và chế biến, chính phủ đã tổ chức các chương trình đào tạo kỹ năng
cho các ngành công nghiệp nhẹ. Chính phủ đã ban hành đạo luật về đào tạo nghề
năm 1967. Giai đoạn những năm 1970, khi nền kinh tế phát triển mạnh công
nghiệp nặng và hóa chất, chính phủ tăng cường giáo dục nghề ngay ở cấp phổ
thông và mở rộng các trung tâm đào tạo nghề. Đạo luật đào tạo nghề được sửa đổi
vào năm 1973.
Chính phủ Hàn Quốc ban hành các chính sách đào tạo nghề phù hợp với
đòi hỏi của nền kinh tế trong từng thời kỳ. Đây là nội dung quan trọng trong chiến
lược PTNNL của quốc gia này. Năm 1950, chính phủ Hàn Quốc chủ trương xóa
mù chữ cho toàn dân. Những năm sau đó, hệ thống giáo dục dần dần được đẩy
mạnh, như: (i) Phát triển hệ thống giáo dục hướng nghiệp ở các trường trung học
(năm 1960). Đạo luật đào tạo nghề ra đời năm 1967 đã khuyến khích các tổ chức,
doanh nghiệp tham gia đào tạo nghề nhằm tạo ra lực lượng lao động có kỹ năng
mà các doanh nghiệp có nhu cầu; (ii) Các trường và các trung tâm dạy nghề phát
triển nhanh và mở rộng trong những năm 1970. Đồng thời, Hàn Quốc tăng cường
hợp tác với các nước Mỹ, Đức, Nhật, Bỉ… đào tạo giáo viên hướng dẫn nhằm tạo
"khung" hệ thống đào tạo nghề; (iii) Thời kỳ 1980-1990, nền công nghiệp hướng
60
vào phát triển các ngành công nghiệp dựa vào thông tin, tri thức và công nghệ cao.
Vì thế, đào tạo nghề tập trung và đào tạo lao động kỹ thuật có trình độ cao; (iv) Từ
những năm 1990 trở đi, chính phủ Hàn Quốc có định hướng chiến lược phát triển
10 ngành công nghiệp chủ lực, bao gồm: (1) Nhà thông minh; (2) Các thiết bị kỹ
thuật số; (3) Giải pháp phần mềm; (4) Rô bốt tiên tiến; (5) Băng bán dẫn thế hệ
mới; (6) Truyền hình kỹ thuật số, màn hình; (7) Các dịch vụ viễn thông thế hệ
mới; (8) Công nghiệp chế tạo ô tô; (9) Ác quy nạp lại; (10) Thuốc sinh học. [38,
tr.254] làm động lực thúc đẩy nền kinh tế phát triển, các hoạt động nghiên cứu và
giáo dục trên lĩnh vực khoa học cơ bản, công nghệ, nâng cao chất lượng giáo dục
và học tập suốt đời được đẩy mạnh.
(2) Xây dựng và ban hành các chiến lược PTNNL
Tháng 12/2001, Chính phủ Hàn Quốc công bố Chiến lược quốc gia lần
thứ nhất về PTNNL giai đoạn 2001-2005. Tiếp đó, Chiến lược quốc gia lần thứ
hai về PTNNL thời kỳ 2006-2010 được xây dựng và thực hiện hiệu quả. Nội
dung chính của các chiến lược này đề cập tới sự tăng cường hợp tác giữa các
doanh nghiệp, trường đại học và các cơ sở nghiên cứu; nâng cao trình độ sử
dụng và quản lý nguồn nhân lực, nâng cao tính chuyên nghiệp của nguồn nhân
lực trong khu vực công; xây dựng hệ thống đánh giá về quản lý kiến thức, kỹ
năng và công việc; xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho PTNNL; xây dựng và
phát triển thị trường tri thức...
(3) Xây dựng quy trình khoa học cho việc phát hiện, đánh giá và tuyển
chọn nhân tài trong khu vực công của Hàn Quốc [42, tr.106].
Hàn Quốc cũng là một quốc gia có rất nhiều thành công trong việc trọng
dụng và thu hút nhân tài làm việc trong các cơ quan nhà nước. Với mục tiêu trọng
dụng và thu hút tài năng vào đội ngũ 1.500 cán bộ trung, cao cấp (từ vụ trưởng trở
lên) - lực lượng cốt lõi của hệ thống công chức, Hàn Quốc đã triển khai hàng loạt
biện pháp, trong đó, đặc biệt chú trọng cơ chế mở, minh bạch trong chọn người và
dùng người. Theo đó, người tài có thể tự ứng cử hoặc được đề cử vào các vị trí
quan trọng trong bộ máy nhà nước, kể cả vị trí bộ trưởng.
61
Với việc thực hiện các chính sách: "Tìm cán bộ giỏi từ mọi nguồn", "Đánh
giá định lượng" và "Tuyển chọn công khai", Hàn Quốc đã có một quy trình rất
khoa học cho việc phát hiện, đánh giá và tuyển chọn nhân tài trong khu vực công.
Trong biện pháp "Tìm cán bộ giỏi từ mọi nguồn", Chính phủ Hàn Quốc xây
dựng hệ thống dữ liệu về nguồn cán bộ, trong đó các ứng viên tự ứng cử từ khu
vực tư nhân chiếm trên 50%. Mọi người dân trong nước cũng như kiều bào ở nước
ngoài có thể ứng cử để tham gia vào hồ sơ dữ liệu này và chức vụ ứng cử có thể
tới vị trí bộ trưởng.
Trong biện pháp "Đánh giá định lượng", Chính phủ Hàn Quốc tiếp tục
truyền thống từ thời chính quyền Park Chung Hee, theo đó chất lượng hoạt động
của các cơ quan và các dự án được đánh giá rất khoa học và nghiêm ngặt. Trong
thời kỳ 1962-1982, Chính phủ nước này lập Hội đồng các giáo sư đánh giá, gồm
hơn 100 vị giáo sư có uy tín để định kỳ đánh giá kết quả hoạt động của các bộ
ngành và dự án lớn.
Trong biện pháp "Tuyển chọn công khai", Chính phủ Hàn Quốc yêu cầu
các cơ quan chính phủ thông báo rộng rãi trên trang web của mình và thông tin đại
chúng nhu cầu tuyển dụng và mở rộng cửa đón nhận ứng viên từ mọi nguồn.
Như vậy, là một nước công nghiệp phát triển, Hàn Quốc đang có những nỗ
lực rất lớn với một cơ chế mở, linh hoạt và cầu thị để thu hút và trọng dụng nguồn
nhân lực tài năng vào khu vực công. Chính nỗ lực này đã góp phần quan trọng
hàng đầu để đưa Hàn Quốc từ một nước kém phát triển cách đây 30-40 năm trở
thành một Hàn Quốc phát triển vượt bậc ngày nay. Và cũng chính nỗ lực này sẽ
tiếp tục giúp Hàn Quốc sớm hình thành nền kinh tế tri thức trong tương lai.
Như vậy, Hàn Quốc đã xây dựng một quy trình hết sức khoa học từ việc
tìm nguồn, đến việc lựa chọn, giám sát và đánh giá lực lượng cốt lõi nhất của hệ
thống công chức. Cách thức mà Hàn Quốc tiến hành để thu hút và trọng dụng
nhân tài thể hiện một tầm nhìn chiến lược và tính chuyên nghiệp mẫu mực. Đây sẽ
là yếu tố hàng đầu giúp cho chiến lược trở thành một trong bảy cường quốc khoa
học công nghệ hàng đầu thế giới vào năm 2025 của Hàn Quốc trở thành hiện thực.
62
Điều này cũng có nghĩa là nền kinh tế tri thức đang dần hiện hữu ở Hàn Quốc.
Năm 2015, chỉ số HDI của Hàn Quốc đạt 0,901 điểm, đứng hàng 18 thế giới.
2.3.1.3. Kinh nghiệm của Singapore
Singapore là quốc gia có diện tích tương đối nhỏ: 699,4km2 và dân số
khoảng 5,6 triệu người. Singapore là quốc gia khan hiếm tài nguyên thiên nhiên
nên gặp rất nhiều khó khăn trong phát triển kinh tế - xã hội. Nhưng chỉ 25 năm
xây dựng và phát triển kinh tế (1965-1990) Singapore đã trở thành một nước công
nghiệp hóa mới (NICs). Có nhiều bí quyết dẫn đến thành công của quốc gia này,
nhưng bí quyết quan trọng hàng đầu là sớm xây dựng được chiến lược PTNNL
phù hợp.
Một là, kinh nghiệm về xây dựng và điều chỉnh chiến lược PTNNL phù hợp
với chiến lược phát triển kinh tế.
Chiến lược PTNNL của Singapore được thiết kế theo từng giai đoạn, bám
sát mục tiêu phát triển kinh tế và tùy từng giai đoạn mà Chính phủ Singapore có
chiến lược cải cách giáo dục nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn
nhân lực.
Từ năm 1960 đến nay, Singapore trải qua 03 giai đoạn công nghiệp hóa, vì
vậy chiến lược phát triển giáo dục - đào tạo được điều chỉnh phù hợp với từng giai
đoạn, cụ thể:
- Giai đoạn thực hiện chiến lược công nghiệp hóa hướng về xuất khẩu
(1960-1970)
Trong thời kỳ đầu công nghiệp hóa, Singapore chủ trương thu hút đầu tư để
phát triển các ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động như: ngành kéo sợi, may
mặc, chế biến gỗ, lắp ráp các thiết bị giao thông... nên thu hút nhiều lao động dôi
dư từ ngành nông nghiệp chuyển sang ngành công nghiệp.
Trong giai đoạn này, yêu cầu của nguồn nhân lực Singapore chỉ ở trình độ
kỹ năng cơ bản, do đó, chính sách giáo dục ở giai đoạn này là: đưa đào tạo kỹ
thuật và tay nghề vào trong chương trình giảng dạy ở bậc trung học cơ sở; thành
lập mới một số trường dạy nghề, trường kỹ thuật; chuyển các khoa đào tạo kỹ sư,
63
kiến trúc sư ở các trường cao đẳng và trường trung học về trường đại học; cho
phép người học chủ động về thời gian và bậc đào tạo; mở rộng sự liên kết đào tạo
với các cơ sở nước ngoài; cử người đi học tập ở nước ngoài và mời chuyên gia
nước ngoài trực tiếp đến Singapore đào tạo nguồn nhân lực. Có thể nói, những cải
cách bước đầu trong hệ thống giáo dục đã đáp ứng một phần nguồn nhân lực lành
nghề cho nền kinh tế (chỉ tính riêng 9 học viện dạy nghề đã cung cấp khoảng
4.000 công nhân lành nghề) [42, tr.96].
- Giai đoạn tái cấu trúc nền kinh tế từ 1970-1980
Đây là giai đoạn nền kinh tế của Singapore phải đối mặt với nhiều khó
khăn, thách thức mới: nền kinh tế phụ thuộc rất lớn vào nước ngoài; sự suy giảm
nguồn lực lao động; sự nổi lên của các nước láng giềng ở khu vực Đông Nam Á
có lợi thế về lao động giá rẻ... Rõ ràng, trong điều kiện như vậy, buộc Singapore
phải thực hiện tái cơ cấu nền kinh tế và phát triển những ngành sử dụng nhiều chất
xám (công nghiệp lọc dầu và đóng tàu, công nghiệp sản xuất điện tử bán dẫn...).
Theo đó, chính sách giáo dục đã được điều chỉnh phù hợp hơn, cụ thể: thành lập
Ủy ban Giáo dục kỹ thuật và Đào tạo chuyên gia; sáp nhập một số trường đại học;
cải thiện chất lượng đào tạo ở bậc học; thành lập Quỹ Phát triển tài năng; mở rộng
hệ thống các trường dạy nghề nhất là trường dạy nghề công nghiệp... nhằm hướng
tới nâng cao trình độ và kỹ năng cho lực lượng lao động. Kết quả là tỷ lệ lao động
chân tay (lao động giản đơn) giảm từ 40,4% năm 1980 xuống 35,3% năm 1988,
lao động trí óc (lao động phức tạp) tăng 38,2% năm 1980 lên 40,9% năm 1988
[42, tr.96].
- Giai đoạn phát triển công nghệ cao để hình thành nền kinh tế tri thức
(1980 đến nay).
Năm 1980, Singapore bắt đầu giai đoạn mới của chiến lược công nghiệp
hóa hướng về xuất khẩu, bằng việc đẩy mạnh hiện đại hóa công nghệ và sử dụng
nhiều chất xám hơn. Với mục đích là chuyển sang những mặt hàng xuất khẩu có
giá trị cao và có sức cạnh tranh trên thị trường thế giới và từng bước chuyển sang
nền văn minh hậu công nghiệp, nền kinh tế tri thức.
64
Vì vậy, yêu cầu đối với nguồn nhân lực không chỉ có kỹ năng nghề nghiệp,
mà còn phải có tính sáng tạo, linh hoạt và có khả năng thích ứng với những thay
đổi của công nghệ. Singapore đã tiến hành cải cách giáo dục một cách toàn diện
với nhiều quyết sách lớn: đưa công nghệ vào giảng dạy ở tất cả các bậc học của hệ
thống giáo dục; thay đổi nội dung, chương trình giảng dạy; cải cách hệ thống giáo
dục phổ thông và dạy nghề; mở rộng các mô hình học nghề... Nhờ điều chỉnh
chính sách giáo dục kịp thời mà Singapore xây dựng được đội ngũ nhân lực đa
dạng, có đẳng cấp quốc tế, đặc biệt là nhân lực công nghệ thông tin.
Hai là, kinh nghiệm về cải cách giáo dục.
Singapore đã tập trung thực hiện những cải cách quan trọng trong lĩnh vực
giáo dục - con đường cơ bản để PTNNL, nhất là NNLCLC từ quan niệm đến mô
hình giáo dục, chương trình đào tạo và phương pháp dạy học.
(1) Thay đổi về quan niệm giáo dục với khẩu hiệu "Nhà trường tư duy,
quốc gia học tập". "Nhà trường tư duy" là mô hình trường học - nơi tư duy sáng
tạo, niềm say mê học tập suốt đời và tinh thần phụng sự tổ quốc của họ được kích
thích ngay từ tuổi nhỏ. Còn theo mô hình "quốc gia học tập", học tập được coi là
văn hóa quốc gia, trong đó mọi tầng lớp xã hội sống và làm việc đều dồi dào tính
sáng tạo và đổi mới.
(2) Thay đổi phương pháp giáo dục
Phát triển giáo dục - đào tạo với mục tiêu theo kịp và vượt các quốc gia
khác về công nghệ, chú trọng kết hợp khoa học công nghệ với sản xuất, kinh
doanh. Tiêu chuẩn để đánh giá sự tiến bộ và chất lượng việc học tập, giáo dục -
đào tạo phải là hiệu quả kinh tế và quan trọng hơn cả là chất lượng nguồn lực con
người, vì thế, Singapore rất chú trọng đến phương pháp giáo dục, với ý tưởng:
"dạy ít, học nhiều". Với ý tưởng này, giáo dục Singapore tập trung nâng cao chất
lượng dạy và học bằng cách tạo nhiều "khoảng trống" để người học chủ động
khám phá tri thức thông qua các thí nghiệm, trải nghiệm thực tế. Áp dụng mô hình
học tập tích cực, gồm 4 yếu tố: (i) Học sinh phải tự quản lý và tự chịu trách nhiệm
về quá trình học tập của mình; (ii) Học sinh biết đưa ra chiến lược học tập có hiệu
65
quả: xác định mục tiêu, phương pháp học và tự đánh giá quá trình học tập của bản
thân; (iii) Học sinh biết hợp tác với bạn bè để cùng chia sẻ kiến thức, phát triển tư
duy sáng tạo; (iv) Học sinh luôn được khuyến khích trong suốt quá trình học tập,
luôn thấu hiểu lợi ích của việc học tập.
(3) Thống nhất chương trình đào tạo, từ bốn chương trình đơn ngữ thành
một chương trình song ngữ áp dụng trên toàn quốc, ngoài tiếng mẹ đẻ, tiếng Anh
là ngoại ngữ bắt buộc. Vì như Thủ tướng Lý Quang Diệu đã từng nói: "nắm vững
tiếng Anh là chìa khóa để giành lấy tri thức, công nghệ của phương Tây".
(4) Đẩy mạnh "xuất khẩu và nhập khẩu giáo dục": không chỉ chú trọng xây
dựng các trường cao đẳng, đại học trong nước, Chính phủ Singapore mở các
nhánh đào tạo ở nước ngoài và có nhiều trường đại học của nước ngoài hợp tác
với Singapore để mở chi nhánh đào tạo, như: Trường Đại học John Hopkins (Mỹ)
Instead (Pháp), Wharton (Mỹ), Trường Kỹ thuật Munchen (Đức), Trường Kỹ
thuật Eindhoven (Hà Lan)...
Ba là, Singapore rất chú ý đến thu hút lao động ngoài nước và có triết lý
nhất quán để trọng dụng người tài.
Là một nước được xây dựng bởi người nhập cư và hậu duệ của họ,
Singapore luôn chào đón những người nước ngoài đến sinh sống và làm việc.
Trong những năm thập kỷ 90 của thế kỷ XX, ước tính đã có tới 41% mức tăng
trưởng GDP của Singapore được tạo ra bởi dòng nhập cư công nhân nước ngoài
có kỹ năng hay không có kỹ năng. Singapore lúc đó chỉ có 3,6 triệu dân, nhưng có
tới 1,8 triệu người nước ngoài sinh sống và làm việc tại đây, trong đó chủ yếu là
lực lượng lao động có trình độ cao. Bằng chính sách này, Singapore giải quyết
được tình trạng thiếu nhân lực và thu hút được chất xám từ bên ngoài.
Singapore có 4 trung tâm với nhiều mức hỗ trợ nguồn nhân lực nước ngoài
định cư tại đây: Trung tâm tìm người tài, Trung tâm giúp sinh viên có kỹ năng và
tích lũy kinh nghiệm, Trung tâm gắn kết với doanh nghiệp và giáo dục và Trung
tâm hỗ trợ phát triển tài năng.
Có 3 điểm đáng chú ý trong việc thu hút nhân tài của Singapore: (i) Coi thu
hút nhân tài là một trong những trách nhiệm hàng đầu của những người lãnh đạo
66
đất nước. Đây là vấn đề có tính nguyên tắc được quán triệt và thực hiện nhất quán
trong suốt hơn 40 năm qua; (ii) Áp dụng nhất quán chính sách cởi mở đối với lao
động nước ngoài có kỹ năng cao. Ví dụ: Các doanh nhân, các nhà "đổi mới"
không cần bằng cấp đào tạo, có đến 230.000 người, họ được cấp giấy phép lao
động và gia đình họ được cấp phép cư trú vĩnh viễn trong thập niên 90 thế kỷ vừa
qua. Năm 2000, có 112.000 người nước ngoài làm việc tại Singapore trong các vị
trí chuyên gia, nhà quản lý hay nhân viên kỹ thuật [65] và (iii) Có triết lý đúng về
hiền tài và thực hiện nhất quán triết lý đó. Ở Singapore từ những nhà lãnh đạo đến
các nhà nghiên cứu và hoạch định chính sách đều thống nhất một số quan niệm:
một xã hội biết sử dụng và tôn trọng hiền tài ở tất cả các lĩnh vực, mới là xã hội có
tương lai. Thui chột nhân tài, đánh đồng người tài và kẻ bất tài hoặc tự tạo ra một
thứ cơ chế dồn đẩy mọi người vào con đường quan trường để được cơ cấu, bổ
nhiệm vào bộ máy nhà nước thì chỉ là hạ sách.
Ngoài ra, Singapore còn có chính sách hỗ trợ học bổng cho sinh viên tài
năng của nhiều nước trong khu vực thông qua các đợt tuyển sinh. Sau khi tốt
nghiệp các sinh viên này phải cam kết ở lại làm việc ít nhất là 6 năm. Trên thực tế,
nhiều người sau 6 năm làm việc vẫn tiếp tục ở lại. Để thu hút NNLCLC vào làm
việc cho chính phủ thì mức lương của họ phải cạnh tranh so với các khu vực tư
nhân. Theo Báo Tuổi trẻ ngày 23/3/2015, cố Thủ tướng Lý Quang Diệu nói: Mức
lương thấp chỉ thu hút những kẻ đạo đức giả miệng hô to khẩu hiệu phục vụ nhân
dân nhưng khi lên nắm quyền thì lập tức thể hiện rõ bản chất là phá hoại đất
nước… Ngược lại, các thành viên của bộ máy chính trị có thu nhập thỏa đáng sẽ
đem lại những giá trị cần thiết. Mức lương của Thủ tướng và nội các Singapore
thuộc loại cao nhất thế giới.
Những thành tựu nổi bật về kinh tế và giáo dục đã đưa quốc gia này có mức
thu nhập GDP bình quân đầu người ở mức hàng đầu thế giới, chỉ số HDI của
Singapore những năm gần đây thường xuyên đứng hạng Top 5 thế giới (năm 2015
đạt 0,925 điểm, đứng thứ 5).
67
2.3.2. Một số bài học kinh nghiệm cho Việt Nam
Từ nghiên cứu kinh nghiệm của một số quốc gia Đông Á về PTNNL đáp
ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế, có thể rút ra một số bài
học cho Việt Nam để tham khảo và vận dụng.
Thứ nhất, cần nhận thức sâu sắc về vai trò quyết định của nguồn nhân lực
đối với tăng trưởng kinh tế và đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế.
Một quốc gia muốn có tăng trưởng và phát triển kinh tế thì cần các yếu tố
nguồn lực như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người…
Trong các nguồn lực đó, nguồn lực con người là quan trọng nhất, là hạt nhân cốt
lõi của TTKT. Phát triển NNL trong đó chú trọng NNLCLC là hành động có tính
chất quyết định quá trình đổi mới MHTTKT.
Kinh nghiệm các nước cho thấy không có một nước công nghiệp hóa nào
đạt đến thành công mà không chú trọng PTNNL và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo, qua đó tạo nên công bằng xã hội, tăng thu
nhập, tạo khả năng tăng trưởng, phát triển kinh tế bền vững.
Thứ hai, đổi mới triệt để hệ thống giáo dục - đào tạo mà trước hết là giáo
dục đại học theo hướng hiện đại là điều kiện cốt yếu để phát triển NNLCLC.
Trong tổng thể các vấn đề về PTNNL cần giải quyết vấn đề cơ bản: Đẩy
mạnh cải cách hệ thống giáo dục quốc dân ở tất cả các cấp học một cách thường
xuyên và phù hợp với yêu cầu phát triển của nền kinh tế. Để gia tăng nhanh chóng
số lượng nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội
phải coi trọng phát triển giáo dục đại chúng, tạo nền tảng đào tạo căn bản nguồn
nhân lực, đồng thời phải xác định được những đối tượng trọng điểm cần được ưu
tiên đào tạo để có được đội ngũ công nhân kỹ thuật trình độ tay nghề cao, các
chuyên gia, các nhà khoa học, nhà kinh doanh, nhà quản lý giỏi…
Thứ ba, giáo dục nghề nghiệp phải đáp ứng cho sự phát triển của nền công
nghiệp hiện đại và gắn với nhu cầu của người sử dụng lao động.
Điều này có nghĩa là đào tạo nguồn nhân lực cần phải gắn với nhu cầu thực
tế của xã hội. Các trường đại học, cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp tập trung
đào tạo nguồn nhân lực đủ khả năng tiếp cận công nghệ tiên tiến, hiện đại.
68
Chương trình đào tạo và PTNNL cần gắn bó chặt chẽ với các chương trình
phát triển khoa học - công nghệ mũi nhọn nhằm khắc phục sự bất hợp lý về cơ cấu
đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn kỹ thuật, sự mất cân đối nghiêm trọng
trong phân phối cán bộ giữa khu vực sản xuất vật chất và phi vật chất, giữa thành
thị và nông thôn, giữa khu vực quốc doanh và khu vực tư nhân.
Thứ tư, cần xây dựng và thực thi có hiệu quả chính sách đối với NNLCLC,
đặc biệt là nhân tài. "Chiêu hiền đãi sĩ" luôn là vấn đề của mọi thời đại.
Singapore, Nhật Bản… có chính sách thu hút, sử dụng nhân tài rất tốt, có
cơ chế hấp dẫn, khuyến khích nhân tài và có tiêu chí đánh giá rất rõ ràng.
Đại hội lần thứ XI của Đảng ta đã xác định: "Phát huy và sử dụng có hiệu
quả nguồn tri thức của con người Việt Nam và khai thác nhiều nhất tri thức của
nhân loại. Xây dựng và triển khai lộ trình phát triển kinh tế tri thức đến năm
2020" [26, tr.221]. "Thực hiện đồng bộ chính sách đào tạo, thu hút, trọng dụng,
đãi ngộ xứng đáng nhân tài khoa học, công nghệ" [26, tr.119]. Trọng dụng trí
thức trên cơ sở đánh giá đúng phẩm chất, năng lực và kết quả cống hiến…, đãi
ngộ xứng đáng những cống hiến của trí thức. Có chính sách đặc biệt đối với
nhân tài của đất nước.
Thu hút và trọng dụng nhân lực chất lượng cao, nhân tài cần tập trung vào
lực lượng các nhà khoa học, kỹ thuật ở nước ngoài của Việt Nam; thu hút các nhà
khoa học, trí thức người nước ngoài vào Việt Nam làm việc, hoạt động khoa học -
công nghệ; đào tạo, bồi dưỡng, thu hút NNLCLC, nhân tài ở trong nước vào làm
việc tại các cơ quan công quyền. Phải coi trọng chính sách đãi ngộ cả vật chất lẫn
tinh thần và tạo mọi điều kiện để họ thăng tiến.
Thứ năm, đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực là sự đầu tư cần thiết vào "nguồn vốn con
người". Đầu tư chủ yếu cho lĩnh vực giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe, cải
thiện NSLĐ, mở rộng áp dụng kỹ thuật công nghệ… Trong đó, đầu tư cho phát
triển giáo dục và đào tạo là phần đầu tư chủ yếu. Đầu tư cho giáo dục và đào tạo là
đầu tư cho phát triển, đầu tư vào tài nguyên con người, đào tạo nguồn nhân lực có
69
năng lực, trí tuệ, tay nghề cao, có khả năng tiếp nhận và sáng tạo tri thức, công
nghệ mới, có năng lực cao trong hội nhập quốc tế…
Nhà nước cần chú trọng đầu tư để phát triển giáo dục đại học. Việc đầu tư
phải kết hợp với việc quản lý hiệu quả nguồn vốn đầu tư, tránh thất thoát, lãng phí.
Trong quá trình đầu tư, không nên dàn trải, cào bằng. Cần đầu tư có trọng điểm để
hình thành những cơ sở đào tạo đại học tiêu biểu, tiến tới hình thành các đô thị đại
học lớn. Tận dụng và phát huy khả năng tài chính của các cá nhân, tổ chức nhằm
tạo sự chuyển biến mạnh mẽ trong giáo dục đại học.
Thứ sáu, PTNNL phải dựa trên cơ sở kế thừa và phát huy giá trị văn hóa
truyền thống kết hợp với việc tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại.
Đây là bài học kinh nghiệm sâu sắc của nhiều nước, mà thành công nhất là
Nhật Bản và Singapore. Việt Nam có hệ giá trị văn hóa truyền thống hàng ngàn
năm, trong đó nổi bật là "chủ nghĩa yêu nước Việt Nam". Những giá trị này cần
được kế thừa và phát huy trong điều kiện hội nhập quốc tế. Đồng thời, cần tiếp thu
có chọn lọc những thành tựu của nền văn minh nhân loại. PTNNL phải gắn liền
với nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe nhân dân, bảo đảm an sinh xã hội.
70
Chương 3
THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG MÔ HÌNH TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ HIỆN CÓ
Ở VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2001-2016
3.1. ĐÁNH GIÁ KHÁI QUÁT MÔ HÌNH TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ TỪ
ĐỔI MỚI ĐẾN NAY (CHỦ YẾU TỪ 2001 ĐẾN NAY)
3.1.1. Những kết quả tích cực
Mô hình TTKT của Việt Nam là MHTT dựa trên khai thác tài nguyên
thiên nhiên, lao động giá rẻ và đầu tư vốn lớn... Đánh giá một cách tổng quát,
quá trình thực hiện MHTTKT ở Việt Nam trong 30 năm qua đã đạt được những
thành tựu cơ bản dưới đây:
Một là, nền kinh tế đạt tốc độ tăng trưởng khá cao và liên tục trong nhiều
năm liền, quy mô nền kinh tế không ngừng được mở rộng.
Trong 30 năm đổi mới, tốc độ TTKT đạt trung bình 6% - 7%/năm. Đáng
chú ý là trong giai đoạn 2008-2014, do ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế toàn
cầu và những khó khăn khác nhưng nền kinh tế Việt Nam vẫn tăng trưởng bình
quân 5,31%/năm, năm 2016 là 6,21%. Tốc độ tăng GDP cao, quy mô nền kinh tế
tăng đáng kể: năm 2014, GDP theo giá trị thực tế đạt 186,300 tỷ USD, gấp 3 lần
so với năm 2005 (57,848 tỷ USD), do đó thu nhập bình quân năm 2014 là 2.053
USD/người, gấp 3 lần so với năm 2005 (702 USD/người). Năm 2016 GDP theo tỷ
giá thực tế là 205,325 tỷ USD, nên GDP/người đạt 2.215 USD [91, tr.102].
Hai là, cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng tích cực, tiến bộ. Chẳng hạn,
năm 2011 nhóm ngành nông - lâm - thủy sản chiếm 19,57% GDP, công nghiệp và
xây dựng là 32,24% GDP, dịch vụ chiếm 36,73% GDP; thì năm 2016 các con số
tương ứng: 16,32%% GDP, 32,72% và 40,92% GDP [91, tr.102].
Chuyển dịch cơ cấu ngành kinh tế dẫn đến cơ cấu lao động cũng chuyển
dịch theo hướng tăng tỷ trọng lao động công nghiệp, xây dựng, dịch vụ - những
ngành có năng suất và thu nhập cao hơn hẳn so với nhóm ngành nông - lâm - thủy
sản. Năm 2000, cơ cấu lao động phân theo nhóm ngành kinh tế: nông, lâm, thủy
71
sản là 65,1%, công nghiệp và xây dựng là 13,1%, dịch vụ là 21,8%; năm 2005 các
con số tương ứng: 56,0%, 18,1% và 25,9%; năm 2010 các con số tương ứng:
49,5%, 21,0% và 30,5% và năm 2016 là 41,9%, 24,7% và 33,4% [91, tr.99].
Ba là, TTKT đã tác động tích cực đến sự phát triển xã hội, biểu hiện: đời
sống vật chất, tinh thần của nhân dân được cải thiện và nâng cao đáng kể. Tỷ lệ
hộ nghèo trong cả nước giảm mạnh, năm 2002 là 28,9% giảm xuống 14,2% vào
năm 2010 và năm 2015 chỉ còn 7,0% [91, tr.118]. Năm 2008, Liên hợp quốc đã
công nhận Việt Nam hoàn thành các chỉ tiêu về xóa đói giảm nghèo trong
Chương trình Thiên niên kỷ. TTKT đã góp phần đưa nước ta thoát khỏi tình
trạng nước nghèo, kém phát triển và bước vào hàng ngũ các nước đang phát triển
có mức thu nhập trung bình thấp (1.025 - 3.035 USD/người/năm theo quy định
của WB từ năm 2012).
Bốn là, trong quá trình TTKT, thể chế kinh tế thị trường đã từng bước được
hoàn thiện.
Xây dựng và phát triển thể chế kinh tế thị trường định hướng XHCN được
coi là điều kiện tiên quyết để thực hiện MHTTKT. Hơn 30 năm qua, Việt Nam đã
đẩy nhanh quá trình phát triển, hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng
XHCN phục vụ yêu cầu TTKT và hội nhập quốc tế. Điều này thể hiện ở một vài
khía cạnh sau đây:
… Hệ thống pháp luật, cơ chế chính sách tiếp tục được hoàn thiện. Vai
trò, hiệu quả, sức cạnh tranh của các chủ thể kinh tế, các doanh nghiệp
trong nền kinh tế được nâng lên. Môi trường cạnh tranh, kinh doanh
được cải thiện, bình đẳng và thông thoáng hơn. Các yếu tố thị trường và
các loại thị trường được hình thành đồng bộ hơn, gắn kết với thị trường
khu vực và quốc tế… Vai trò của Nhà nước được điều chỉnh phù hợp
hơn với cơ chế thị trường, ngày càng phát huy dân chủ trong đời sống
kinh tế - xã hội… Hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng trên nhiều cấp độ,
đa dạng về hình thức, từng bước thích ứng với nguyên tắc và chuẩn
mực của thị trường toàn cầu… [27, tr.97-98].
72
Những thành tựu, kết quả cơ bản của việc thực hiện MHTTKT trong hơn
30 năm qua, nhất là từ 2001 đến nay là do sự nỗ lực phấn đấu vượt bậc, năng
động, sáng tạo của cả dân tộc, của cộng đồng doanh nghiệp và của cả hệ thống
chính trị dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam và sự quản lý, điều hành
kinh tế vĩ mô của Nhà nước. Những kết quả ấy đã góp phần thay đổi một cách cơ
bản diện mạo kinh tế đất nước, tạo thế và lực mới cho quá trình phát triển của Việt
Nam và vị thế mới của Việt Nam trên trường quốc tế.
3.1.2. Những hạn chế, yếu kém
Khẳng định những kết quả, thành tựu cơ bản của việc thực hiện MHTTKT
trong hơn 30 năm qua mang lại, cũng cần chỉ rõ những khiếm khuyết, hạn chế và
bất cập của nền kinh tế Việt Nam. Đó là:
Thứ nhất, "nền kinh tế vẫn chủ yếu phát triển theo chiều rộng, TTKT còn
phụ thuộc nhiều vào các yếu tố về vốn, tài nguyên và lao động trình độ thấp, chưa
dựa nhiều vào tri thức khoa học và công nghệ, lao động có kỹ năng..." [27, tr.84].
Điều này cho thấy, nền kinh tế đang ở trạng thái phát triển dưới mức tiềm năng
của nó. Cụ thể:
Hiệu quả và chất lượng đầu tư thấp (chất lượng tăng trưởng thấp), do: đầu
tư dàn trải, cơ cấu đầu tư chưa hợp lý, hiệu quả sử dụng các nguồn vốn đầu tư
thấp, nhất là nguồn vốn đầu tư của Nhà nước. Hiệu quả đầu tư thể hiện ở chỉ số
ICOR (tỷ lệ vốn đầu tư/GDP) có xu hướng tăng cao: giai đoạn 2001-2005 bình
quân 4,9 lần; giai đoạn 2006-2010 bình quân 7 lần; giai đoạn 2011-2015 bình
quân 6,91 lần [91, tr.105]. Lưu ý rằng, hệ số ICOR của khu vực nhà nước luôn
luôn ở mức rất cao, chẳng hạn, năm 2007 là 8,3 lần, trong khi ICOR của toàn bộ
nền kinh tế là 5,4 lần, khu vực ngoài nhà nước là 3,7 lần; khu vực đầu tư nước
ngoài là 5 lần [107, tr.15].
Thứ hai, cơ cấu lại nền kinh tế triển khai chậm, thiếu đồng bộ, chưa thật sự
gắn với đổi mới MHTT, chưa gắn kết chặt chẽ tổng thể với trọng tâm. Cơ cấu lại
đầu tư chưa gắn kết với cơ cấu lại tài chính ngân sách nhà nước, bảo đảm an toàn
nợ công. Cơ cấu lại các tổ chức tín dụng, xử lý nợ xấu gặp nhiều khó khăn; nợ xấu
tiềm ẩn trong nền kinh tế còn cao, an toàn hệ thống còn nhiều bất cập; thiếu cơ chế
73
xử lý dứt điểm, triệt để các tổ chức tín dụng yếu kém và nợ xấu. Đổi mới, sắp xếp
lại và cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước chưa đạt yêu cầu, tỷ lệ vốn được cổ
phần hóa thấp; quản trị doanh nghiệp nhà nước còn nhiều yếu kém.
Cơ cấu lại nông nghiệp chưa thật sự gắn với xây dựng nông thôn mới; sản
xuất nông nghiệp vẫn chủ yếu theo mô hình kinh tế hộ nhỏ lẻ, manh mún, phân
tán... Tham gia đầu tư của doanh nghiệp vào nông nghiệp, nông thôn còn nhiều
hạn chế...
Thứ ba, chưa đảm bảo tính hợp lý và hiệu quả của việc sử dụng các yếu tố
tăng trưởng. Đại hội lần thứ XII của Đảng đã chỉ rõ: "NSLĐ chậm được cải thiện,
thấp hơn nhiều so với một số nước trong khu vực. Đóng góp của năng suất các
nhân tố tổng hợp (TFP) vào TTKT còn thấp. Chưa phát huy được lợi thế so sánh
và tận dụng các cam kết hội nhập quốc tế để nâng cao chất lượng tăng trưởng,
phát triển bền vững" [27, tr.84-85]. Việc phân bổ, quản lý sử dụng các nguồn vốn
đầu tư từ ngân sách nhà nước còn chưa hợp lý và hiệu quả: đầu tư tập trung vào
tăng các yếu tố vật chất (máy móc, thiết bị...) nhưng với trình độ không cao; chưa
chú trọng đầu tư vào các nguồn lực quan trọng nhất cho tăng trưởng như vốn con
người, khoa học và công nghệ. Mặc dù là nước đang thiếu vốn, nhưng Việt Nam
đã và đang duy trì phương thức tăng trưởng chủ yếu dựa vào thâm dụng vốn - yếu
tố đóng góp trên 50% tăng trưởng GDP. Trong khi lợi thế lao động trẻ, dồi dào,
cùng với nhân tố năng suất tổng hợp chưa được chú trọng đúng mức.
Mặt khác, tăng trưởng của Việt Nam vẫn chưa dựa nhiều vào tri thức, khoa
học và công nghệ, chỉ số kinh tế tri thức còn rất thấp. Theo phương pháp đánh giá
do Viện Nghiên cứu của WB đưa ra, thì chỉ số kinh tế tri thức của Việt Nam năm
2008, xếp thứ 102/133 quốc gia được phân tích. Chỉ số kinh tế tri thức của Việt
Nam chỉ bằng 1/2 chỉ số đạt được của Hàn Quốc, Singapore, Đài Loan, Hồng
Kông, thấp hơn khá nhiều so với Malaysia, Trung Quốc, Thái Lan, Philippines
[107, tr.13]. Chính vì vậy mà nền kinh tế - xã hội Việt Nam phát triển chậm trong
thập niên thứ 2 của đổi mới và đã bị chững lại trong khoảng 10 năm gần đây và
nền kinh tế có thể đạt tốc độ tăng trưởng cao trong những giai đoạn nhất định,
nhưng không tạo nền tảng để duy trì tốc độ tăng trưởng ấy trong dài hạn.
74
Thứ tư, nền kinh tế dễ bị tổn thương trước những biến động bất lợi của kinh
tế thế giới bởi độ mở của nền kinh tế Việt Nam hiện nay quá lớn (trên 150%) dẫn
đến mức độ phụ thuộc vào thị trường nước ngoài và đầu tư nước ngoài là khá cao.
Thứ năm, đã xuất hiện những tác động tiêu cực tới mục tiêu, yêu cầu phát
triển bền vững. Thể hiện:
- Sự lan tỏa của TTKT đến các vùng sâu, vùng xa, đến các đối tượng dễ bị
tổn thương chưa mạnh; sự phân hóa giàu nghèo ngày càng có chiều hướng gia
tăng, số hộ nghèo và nguy cơ tái nghèo còn khá cao.
- Sự gia tăng tình trạng tham nhũng, tiêu cực làm cho xếp loại về "mức độ
trong sạch quốc gia "có xu hướng giảm rõ rệt. Các lĩnh vực văn hóa, xã hội còn
nhiều bất cập, một số mặt còn bức xúc; tệ nạn xã hội có chiều hướng gia tăng; chất
lượng giáo dục và đào tạo còn thấp và chậm được cải thiện; chất lượng dịch vụ y
tế, chăm sóc sức khỏe dân cư còn quá thấp...
- Tăng trưởng kinh tế đang kéo theo tốc độ suy thoái môi trường tự nhiên,
tài nguyên thiên nhiên ngày càng bị khai thác cạn kiệt, ô nhiễm môi trường gia
tăng. Phát triển bền vững đang trở thành một trong những vấn đề bức xúc nhất cần
phải giải quyết.
Những khiếm khuyết, bất cập của MHTTKT hiện hữu tất yếu dẫn đến
những hệ lụy trực tiếp trước mắt và triển vọng phát triển của Việt Nam trong dài
hạn. Đó là:
(1) Tốc độ tăng trưởng kinh tế ở mức cao nhưng đất nước vẫn tụt hậu, thậm
chí còn tụt hậu xa hơn so với các nước trong khu vực.
(2) Hiệu quả tăng trưởng thấp và khả năng không duy trì được tốc độ tăng
trưởng cao trong tương lai.
(3) Nền kinh tế có nguy cơ rơi vào “bẫy thu nhập trung bình”, tức là tình
trạng một nước thoát nghèo đã gia nhập vào nhóm các nước có mức thu nhập
trung bình (GDP trong khoảng 1.025 - 9.385 USD/người/năm) nhưng qua nhiều
thập kỷ vẫn không trở thành quốc gia phát triển (nước có GDP trên 9.385
USD/người/năm và đạt các tiêu chí khác về phát triển công nghệ, kinh tế - xã hội).
75
Những khiếm khuyết, bất cập trên có nguyên nhân khách quan, chủ quan,
nhưng nguyên nhân chủ quan là chính: nhận thức và tầm nhìn của các cấp ủy,
chính quyền, doanh nghiệp và cộng đồng về đổi mới MHTTKT chưa đầy đủ, có
nơi còn bị ảnh hưởng bởi lợi ích cục bộ và tư duy nhiệm kỳ. Việc tổ chức thực
hiện chủ trương của Đảng về đổi mới MHTT, cơ cấu lại nền kinh tế ở các cấp,
các ngành và địa phương còn thụ động, chậm trễ. Đột phá về thể chế, nhất là thể
chế thị trường các yếu tố sản xuất để huy động, phân bổ và sử dụng có hiệu quả
nguồn lực phát triển còn bất cập. Đổi mới, hoàn thiện thể chế bên trong và hội
nhập với bên ngoài chưa được tiến hành đồng bộ; hội nhập quốc tế chưa gắn kết
chặt chẽ với yêu cầu nâng cao chất lượng, hiệu quả và tính bền vững của TTKT
[27, tr.86].
3.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC - YẾU TỐ ĐẦU VÀO CỦA MÔ HÌNH
TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ GIAI ĐOẠN 2001-2016
3.2.1. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực theo một số tiêu chí cơ bản,
cụ thể
Luận án phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực với tư cách là một
yếu tố đầu vào của MHTTKT, đồng thời trên hai góc độ: những kết quả đạt được
và những tồn tại, hạn chế.
3.2.1.1. Dân số và quy mô nguồn nhân lực
Quy mô nguồn nhân lực phụ thuộc vào quy mô dân số, mật độ dân số, tỷ
lệ tăng dân số tự nhiên và lực lượng lao động tham gia hoạt động kinh tế cùng
những tác động về tình trạng việc làm, thất nghiệp, tình trạng học vấn của dân cư
và tuổi thọ trung bình.
Việt Nam hiện đang là quốc gia có lợi thế về số lượng nguồn nhân lực so
với các nước khác trong khu vực, số lao động có việc làm tăng đều đặn hàng năm,
lực lượng lao động đang trong thời kỳ "cơ cấu dân số vàng", cơ hội này tiếp diễn
đến giai đoạn sau năm 2030. Điều này chứng tỏ nguồn nhân lực là lợi thế nổi bật
để phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia.
76
Bảng 3.1: Dân số trung bình của Việt Nam qua các năm
Tỷ trọng trong tổng số (%)
Năm
Dân số
trung bình
(nghìn người)
Tốc độ
tăng (%) Nam Nữ Thành
thị
Nông
thôn
Mật độ
dân số
(người/km2)
2001 78.621,0 1,28 49,17 50,83 24,55 75,45 237,3
2002 79.538,7 1,17 49,17 50,83 24,99 75,01 240,1
2003 80.468,4 1,17 49,13 50,87 25,80 74,20 242,9
2004 81.437,7 1,20 49,17 50,83 26,53 73,47 245,8
2005 82.392,1 1,17 49,18 50,82 27,10 72,90 248,7
2006 83.311,2 1,12 49,21 50,79 27,66 72,34 251,5
2007 84.218,7 1,09 49,21 50,79 28,20 71,80 254,2
2008 85.118,8 1,07 49,29 50,71 28,99 71,01 256,9
2009 86.025,0 1,06 49,53 50,57 29,74 71,26 259,7
2010 86.932,5 1,05 49,45 50,55 30,50 69,50 262,4
2011 87.840,0 1,04 49,45 50,55 31,51 68,44 265,1
2012 88.809,2 1,08 49,44 50,56 31,83 68,17 268,3
2013 89.749,5 1,07 49,43 50,57 32,17 67,83 271,2
2014 90.728,3 1,08 49,33 50,67 33,10 66,90 274,1
2015 91.728,3 1,07 49,35 50,65 34,30 65,70 277,1
2016 92.672 1,01 49,30 50,70 34,32 65,68 280,0
Nguồn: [91, tr.88]; [101, tr.3]
Từ bảng 3.1 cho thấy:
- Năm 2016, dân số Việt Nam đứng thứ 3 trong khu vực (sau Indonexia
262,6 triệu người; Philippines 103,3 triệu người) và đứng thứ 14 trên thế giới về
quy mô dân số. Theo thống kê của Liên Hợp quốc, tính đến ngày 22/3/2017 dân
số Việt Nam là 95.145.114 người.
- Dân số thành thị đang có xu hướng tăng lên và ngược lại dân số nông thôn
đang có xu hướng giảm xuống, song năm 2016 vẫn còn 65,4% dân cư sống ở
nông thôn.
77
Với quy mô dân số lớn, tỷ lệ tăng dân số tự nhiên trung bình khoảng
1,1%/năm, nên hàng năm có thêm khoảng 1-1,5 triệu người đến tuổi lao động và
lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nền kinh tế khá dồi dào.
Bảng 3.2: Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc
tại thời điểm 1/7 hàng năm
Năm 2000 2005 2011 2014 2015 2016
Tổng số (nghìn người) 37.075,3 42.774,9 49.048,5 52.744,6 52.840,5 53.303,1
Phân theo nhóm ngành
kinh tế (nghìn người)
Nông - lâm - thủy sản 24.136,0 23.955,2 24.179,0 24.408,7 23.249,6 22.504,1
Công nghiệp và xây dựng 4.856,9 7.715,7 10.277,1 11.229,1 12.047,5 13.165,8
Dịch vụ 8.082,4 11.104,0 14.492,4 16.993,3 17.014,4 17.803,2
Cơ cấu (%)
Nông - lâm - thủy sản 65,1 56,0 49,5 46,3 44,0 41,9
Công nghiệp và xây dựng 13,1 18,1 21,0 21,5 22,8 24,7
Dịch vụ 21,8 25,9 30,5 32,2 32,2 33,4
Nguồn: [91, tr.89]; [101, tr.4]
Từ bảng 3.2 có nhận xét:
- Số dân trong độ tuổi 15-60, độ tuổi lao động chiếm tỷ trọng 57,5% trong
tổng số dân.
- Lao động trong nhóm ngành nông - lâm - thủy sản có xu hướng giảm cả
về số tuyệt đối (số lượng người) và số tương đối (% trong tổng số).
- Việt Nam đang trong thời kỳ "cơ cấu dân số vàng" - tình trạng dân số có
tỷ lệ phụ thuộc thấp và tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động tăng nhanh, tỷ lệ lao
động từ 18-45 tuổi chiếm tỷ trọng lớn. Do đó, tạo việc làm ở tất cả các ngành, khu
vực kinh tế và vùng kinh tế là hết sức quan trọng.
Trong giai đoạn 2000-2015 lao động làm việc trong các ngành kinh tế quốc
dân tăng cả về tương đối và tuyệt đối (trừ nhóm ngành nông, lâm, thủy sản),
nhưng đóng góp của yếu tố lao động cho TTKT nhỏ, lại có xu hướng giảm. Chẳng
78
hạn, giai đoạn 2001-2010, tăng trưởng bình quân GDP của Việt Nam là
7,2%/năm, đóng góp tính theo điểm phần trăm hàng năm (PPQ) của vốn là 3,9;
lao động là 1,4; và TFP là 1,8%. Tỷ trọng đóng góp của vốn là 53%, lao động là
19% và TFP là 26% [112, tr.112].
Việt Nam có quy mô dân số lớn (92,6 triệu, năm 2016) và lực lượng lao
động dồi dào (53,3 triệu, năm 2016) nhưng chưa tận dụng hết lực lượng lao động
vào hoạt động kinh tế. Chẳng hạn tốc độ tăng trưởng việc làm bình quân 5 năm
(giai đoạn 2006-2010) đạt 2,4%/năm, trong khi đó tốc độ tăng trưởng lao động
tăng bình quân 2,8%/năm. Tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc làm của lực lượng lao
động vẫn chậm cải thiện.
Bảng 3.3: Tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc làm của lực lượng lao động
Đơn vị: %
Tỷ lệ thất nghiệp Tỷ lệ thiếu việc làm Năm
Tổng số Thành thị Nông thôn Tổng số Thành thị Nông thôn
2010 2,88 4,29 2,30 3,57 1,82 4,26
2011 2,22 2,36 1,60 2,96 1,58 3,56
2012 1,96 3,21 1,39 2,74 1,56 3,27
2013 2,18 3,59 1,54 2,75 1,48 3,31
2014 2,1 3,4 1,49 2,4 1,2 2,96
2015 2,33 3,37 1,82 1,89 0,84 2,39
2016 2,30 3,23 1,84 1,66 0,73 2,12
Nguồn: [91, tr.90]; [101, tr.6]
Điều đáng quan tâm là lực lượng lao động trẻ - thanh niên (từ 15 tuổi - 24
tuổi) chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số người thất nghiệp. Theo thông báo của Bộ
Lao động - Thương binh và Xã hội tại "Hội thảo công bố bản tin cập nhật thị trường
lao động quý I/2016" chiều 26/5: trong quý I/2016 cả nước có gần 1,1 triệu người
trong độ tuổi lao động bị thất nghiệp (tăng 21.000 người so với quý IV/2015).
Trong đó, thanh niên (độ tuổi 15-24) chiếm trên 50% (hơn 540.000 người). Cũng
79
theo công bố này thì quý I/2016 so với quý IV/2015, tỷ lệ thất nghiệp của nữ giảm
còn 1,95%, khu vực thành thị giảm còn 3,08% (so với 3,15% của quý IV/2015).
Trong khi đó, tỷ lệ thất nghiệp của nam và khu vực nông thôn tăng nhẹ lên tương
ứng 2,50% và 1,83%. Báo động tình trạng thất nghiệp "trình độ cao", gần 200 ngàn
người có trình độ từ Đại học trở lên bị thất nghiệp trong quý I/2016.
Tóm lại, Việt Nam có lực lượng lao động đông đảo (trên 53 triệu), số người
có khả năng lao động tăng hàng năm khoảng 1-1,5 triệu người nhưng yếu tố lao
động đóng góp vào TTKT thấp (khoảng 20%) và có xu hướng giảm. Ở các nước
trong khu vực có quy mô dân số tương đồng với Việt Nam, tỷ lệ đóng góp của yếu
tố lao động khoảng từ trên 20% đến 30%, thậm chí 40%. Chẳng hạn: Philippines
giai đoạn 2001-2010, yếu tố lao động đóng góp vào TTKT là 40% [112, tr.112].
Nguồn lao động đóng góp ít vào TTKT phản ánh những bất cập: chưa tận
dụng hết lực lượng lao động vào hoạt động kinh tế; chất lượng nguồn nhân lực
thấp và NSLĐ xã hội thấp.
3.2.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Một là, thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam theo chỉ số phát
triển con người.
Chỉ số phát triển con người là căn cứ để so sánh, đánh giá trình độ phát
triển của một quốc gia qua các thời kỳ khác nhau. Trên thực tế, HDI chứa đựng ba
yếu tố cấu thành phản ánh tương ứng ba khía cạnh thuộc về năng lực phát triển
con người, đó là: năng lực tài chính (thu nhập), năng lực trí lực (giáo dục) và năng
lực thể lực (y tế và chăm sóc sức khỏe). Ba tiêu chí được thống nhất sử dụng là:
tuổi thọ, giáo dục và thu nhập. HDI tính theo phương pháp chỉ số và được xác
định trong khoảng từ 0 đến 1. HDI càng gần giá trị của 1, chứng tỏ trình độ phát
triển con người càng cao và ngược lại.
Trong những năm qua, cùng với quá trình đổi mới kinh tế và những thành
tựu phát triển kinh tế - xã hội, trình độ phát triển con người của Việt Nam có
những tiến bộ nhất định. Bức tranh toàn cảnh về phát triển con người Việt Nam có
thể mô tả tổng quát như sau:
80
(1) HDI của Việt Nam có xu hướng tăng nhưng với tốc độ chậm.
Bảng 3.4: HDI của Việt Nam và một số nước giai đoạn 1990-2015
1990 2000 2005 2009 2011 2013 2014 2015
Việt Nam 0,407 0,505 0,54 0,566 0,593 0,638 0,666 0,683
Indonesia 0,458 0,500 0,561 0,593 0,617 0,684 0,684 0,689
Thái Lan 0,546 0,600 0,631 0,648 0,682 0,722 0,726 0,740
Trung Quốc 0,46 0,567 0,616 0,655 0,697 0,719 0,727 0,738
Nguồn: Báo cáo phát triển con người hằng năm của UNDP; năm 2015 [16]
Như vậy, HDI của Việt Nam có xu hướng gia tăng từ 0,407 năm 1990 lên
đến 0,638 năm 2013, tăng 0,221 điểm. Tuy nhiên, tốc độ tăng có xu hướng chậm
lại, giai đoạn 1990-2000 tăng 0,098 điểm, giai đoạn 2000-2005 tăng 0,035 điểm,
giai đoạn 2011-2013 tăng 0,045 điểm, các năm sau 2013 cũng gia tăng chậm
(2014 tăng 0,028 điểm; 2015 tăng 0,017 điểm).
(2) HDI của Việt Nam được xếp hạng ở vị trí trung bình thấp
Bảng 3.5: Chỉ số HDI và các chỉ số thành phần của Việt Nam
so với một số nước ASEAN và châu Á, năm 2015
Nước
Xếp
hạng
HDI
Điểm số
HDI
Tuổi thọ
bình quân
(tuổi)
Số năm đi
học trung
bình (năm)
Số năm đi
học dự kiến
(năm)
GNI/người
(PPP năm
2015, USD)
Singapore 5 0,925 83,2 11,6 15,4 78.162
Hàn Quốc 18 0,901 82,1 12,2 16,6 34.541
Malaysia 59 0,789 74,9 10,1 13,1 24.620
Thái Lan 87 0,740 74,6 7,9 13,6 14.519
Trung Quốc 90 0,738 76,0 7,6 13,3 13.345
Indonesia 113 0,689 69,1 7,9 12,9 10.053
Philippines 116 0,682 68,3 9,3 11,7 8.395
Việt Nam 115 0,683 75,9 8,0 12,6 5.335
Mianma 145 0,556 66,1 4,7 9,1 4.943
Nguồn: [117, tr.198]
81
Nhận xét:
- So với một số nước châu Á trong bảng xếp hạng HDI thì Việt Nam có vị
trí rất thấp. Trong số các nước ASEAN, Việt Nam chỉ hơn Mianma (xếp thứ 145),
còn thua Malaysia hạng 59, thua Thái Lan hạng 87 và Indonesia hạng 113.
- Nếu so sánh với các nước châu Á, tuổi thọ trung bình của Việt Nam chỉ
thấp hơn của Singapore và Hàn Quốc, cao hơn các nước Malaysia, Thái Lan,
Trung Quốc, Philippines, Indonesia và Mianma. Việt Nam đạt được kết quả khả
quan về tuổi thọ là nhờ những nỗ lực và sự thành công của Chương trình dân số -
kế hoạch hóa gia đình, chăm sóc và nâng cao sức khỏe của người dân được thực
hiện một cách hiệu quả trong thời gian qua.
- Trong tương quan so sánh với các nước châu Á, có thể thấy giáo dục Việt
Nam chậm hơn tất cả các nước trong bảng so sánh (chỉ hơn Mianma). Do đó, Việt
Nam đang rơi vào vùng các nước chậm phát triển về giáo dục của khu vực châu
Á... Kết quả về giáo dục còn thấp so với thế giới, đã "kéo" HDI của Việt Nam
xuống. Chính vì vậy, có thể nói giáo dục - đào tạo đang là một điểm "nghẽn" của
Việt Nam hiện nay.
- GNI bình quân đầu người của Việt Nam (tính theo PPP) tăng dần, năm
2010 là 2.995 USD/người, đến năm 2013 đạt 4.892 USD/người và năm 2015 đạt
5.335 USD/người. Việt Nam đứng thứ 120 về thu nhập bình quân đầu người theo
phương pháp sức mua tương đương (PPP) trong tổng số 207 nước, vùng lãnh thổ.
Chính vì thế, việc nâng cao GNI bình quân đầu người của Việt Nam là một mục
tiêu quan trọng để tăng HDI [42, tr.128].
Tuy nhiên, khi so sánh thu nhập của Việt Nam với một số nước châu Á
(xem bảng 3.5) thì GNI bình quân đầu người của Việt Nam còn rất thấp, chỉ bằng
6,82% của Singapore, 15,44% của Hàn Quốc, 21,66% của Malaysia và chỉ cao
hơn Mianma.
Tóm lại: Từ các phân tích trên có thể thấy rằng: 1) HDI của Việt Nam tăng
liên tục trong những năm qua là một thành công lớn, nhất là trong điều kiện nền
kinh tế - xã hội của Việt Nam còn ở trình độ thấp như hiện nay; 2) Mặc dù HDI
tăng nhưng tốc độ tăng chưa vượt trội so với các nước trên thế giới nên chưa tạo ra
82
được sự bứt phá vẫn luôn nằm trong nhóm 30% các nước xếp cuối của bảng xếp
hạng; 3) Trong các chỉ số thành phần cấu thành HDI của nước ta thì chỉ số giáo
dục rất thấp, thấp hơn khá nhiều so với các nước khác, trong khi chỉ tiêu này lại có
tác động rất lớn đến nguồn nhân lực và nhân lực chất lượng cao.
Hai là, thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam theo một số tiêu chí
cụ thể:
(1) Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo tiêu chí về trí lực
Trí lực của nguồn nhân lực biểu hiện ở năng lực sáng tạo, khả năng thích
nghi và kỹ năng lao động nghề nghiệp của NLĐ thông qua các chỉ tiêu.
(i) Trình độ văn hóa, học vấn
Trình độ học vấn được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy,
không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân. Trình độ học
vấn của nguồn nhân lực được đánh giá qua các chỉ số sau:
* Tỷ lệ người biết chữ trong tổng dân số trên 15 tuổi
Tỷ lệ người biết chữ trong tổng dân số 15 tuổi trở lên phản ánh trình độ văn
hóa ở mức tối thiểu của nguồn nhân lực. Tỷ lệ này đã được cải thiện đáng kể trong
thời gian qua, từ 87,3% năm 1989 lên 93,5% năm 2009, 94,8% năm 2013 và
94,7% năm 2015 [42, tr.137-138].
Bảng 3.6: Tỷ lệ người biết chữ trong tổng dân số từ 15 tuổi trở lên
Đơn vị tính: %
Chỉ tiêu 1989 1999 2009 2011 2013 2015
Cả nước 87,3 90,3 93,5 94,2 94,8 94,7
Nam 92,7 94,0 95,8 96,2 96,6 96,52
Nữ 82,7 86,9 91,4 97,3 97,6 93,09
Nông thôn 85,4 88,7 92,0 92,7 93,4 93,3
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ số liệu của Tổng cục Thống kê [99]
Nhận xét:
- Sự chênh lệch giữa nam và nữ về tỷ lệ biết chữ đã và đang có xu hướng
thu hẹp dần trong giai đoạn 1989-2015. Điều này cho thấy sự bất bình đẳng về
giới trong lĩnh vực giáo dục gần như cơ bản được xóa bỏ ở nước ta.
83
- Tỷ lệ biết chữ của khu vực thành thị cao hơn khu vực nông thôn, nhưng
khoảng cách này cũng đang được thu hẹp đáng kể trong giai đoạn 1989-2015.
Điều này chứng tỏ sự tiến bộ lớn trong việc xóa bất bình đẳng về giáo dục giữa
thành thị và nông thôn.
* Tỷ lệ số dân đi học
Tỷ lệ số dân đi học chung các cấp
Đến nay Việt Nam đã hoàn thành phổ cập giáo dục bậc tiểu học. Giáo dục
trung học cơ sở có xu hướng giảm dần từ 96,0% năm 2006 xuống 89,3% năm
2011 và đạt 91,6% vào năm 2013. Giáo dục trung học phổ thông cũng có chiều
hướng tương tự, giảm dần từ năm 2006 đến năm 2011 và sau đó lại tăng lên đạt
70,9% năm 2013.
Bảng 3.7: Tỷ lệ dân số đi học chung các cấp
Đơn vị tính: %
Cấp học 2006 2008 2010 2011 2012 2013
Tiểu học 105,0 104,2 101,2 103 104,2 103,1
THCS 96,0 95,9 94,2 89,3 89,8 91,6
THPT 73,6 73,8 71,9 66,8 68,7 70,9
Trong đó:
- Thành thị
+ Tiểu học 101,2 101,1 100,0 101,6 102,4 101,8
+ THCS 96,7 96,9 06,4 06,3 93,1 94,2
+ THPT 85,7 86,9 84,4 78,6 78,9 79,6
- Nông thôn
+ Tiểu học 100,6 105,1 101,6 103,6 105,0 103,6
+ THCS 95,8 95,6 93,3 88,0 88,6 90,6
+ THPT 70,1 70 67,3 62,7 64,7 66,4
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ số liệu của Tổng cục Thống kê [99]
Nhận xét: Ở cấp tiểu học, mức độ phổ cập giáo dục không có sự khác biệt
lớn giữa thành thị và nông thôn. Ở cấp trung học phổ thông thì khoảng cách chênh
lệch về phổ cập giáo dục giữa thành thị và nông thôn khá lớn.
84
Tỷ lệ đi học đúng tuổi các cấp
Tỷ lệ số dân đi học đúng tuổi ở cả 3 cấp: tiểu học, trung học cơ sở và trung
học phổ thông của cả nước tăng dần qua các năm giai đoạn 2006-2015. Cấp tiểu
học có tỷ lệ dân số đi học đúng tuổi cao nhất, đạt 97,2%; cấp trung học cơ sở đạt
89,9% và cấp trung học phổ thông chỉ là 62,2%, năm 2015.
Bảng 3.8: Tỷ lệ dân số đi học đúng tuổi
Đơn vị tính: %
Cấp học 2006 2008 2010 2012 2013 2015
Tiểu học 89,3 83,3 91,9 96,6 96,6 97,20
THCS 78,8 78,4 81,3 83,9 85,9 89,89
THPT 53,9 54,2 58,2 62,5 64,4 66,26
Trong đó:
- Thành thị
+ Tiểu học 89,7 89,2 92,8 97,1 97,1 97,78
+ THCS 82,6 82,6 86,0 88,4 89,7 93,35
+ THPT 66,3 66,4 69,6 72,7 74,2 76,18
- Nông thôn
+ Tiểu học 89,1 88,1 91,6 96,3 96,3 96,94
+ THCS 77,7 77,1 79,7 82,2 84,4 88,37
+ THPT 50,3 50,6 54,4 58,6 60,6 62,24
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ số liệu của Tổng cục Thống kê [99]
Nhận xét: Cũng giống với tỷ lệ đi học chung các cấp, tỷ lệ đi học đúng tuổi
các cấp cũng có sự chênh lệch giữa thành thị và nông thôn, trong đó: ở cấp học
càng cao thì chênh lệch càng lớn.
* Số năm đi học trung bình
Theo số liệu thống kê của UNDP trong giai đoạn 2009-2012, Việt Nam có
số năm đi học trung bình của dân số từ 15 tuổi trở lên rất thấp, chỉ đạt 5,5 năm,
cao hơn Myanmar (có số năm đi học trung bình là 4 năm). Giai đoạn 2013-2015,
con số này được cải thiện khá rõ nét: đến năm 2015 đạt 8,0 năm, cao hơn Thái
Lan, Trung Quốc, Inđônêxia và Mianma. Tuy nhiên, vẫn còn thấp hơn rất nhiều
so với Hàn Quốc: 12,2, Singapore: 11,6 năm, Malaysia: 10,1 năm, Philippin 9,3
năm (xem hình 3.1).
85
11,6 12,2
10,1
7,9 7,6
9,3
8,0 7,9
4,7
0
2
4
6
8
10
12
14
Singapore Hàn Quốc Malaysia Thái Lan Trung Quốc Philippin Việt Nam Inđônêxia Mianma
Hình 3.1: So sánh số năm đi học trung bình của Việt Nam
và một số nước châu Á năm 2015
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ số liệu của UNDP [16]
* Trình độ học vấn của dân số trên 15 tuổi hoạt động kinh tế
Trình độ học vấn của lực lượng lao động Việt Nam đang ngày càng được nâng
cao đã tạo nhiều thuận lợi cho việc phát triển hoạt động đào tạo nghề, giải quyết việc
làm, tăng NSLĐ.
Bảng 3.9: Cơ cấu lao động có việc làm theo trình độ học vấn năm 2016
Đơn vị tính: %
Trình độ học vấn Tổng số Nam Nữ % nữ
Tổng số 100 100 100 48,5
Chưa đi học 3,4 2,6 4,3 61,4
Chưa tốt nghiệp tiểu học 10,3 9,4 11,3 53,1
Tốt nghiệp tiểu học 23,1 22,8 23,4 49,2
Tốt nghiệp THCS 29,9 29,5 30,3 49,2
Tốt nghiệp THPT 12,7 12,7 12,7 48,5
Trình độ chuyên môn kỹ thuật 20,6 23,0 18,0 42,4
Nguồn: [101, tr.20]
86
Trình độ học vấn của lực lượng lao động theo vùng lãnh thổ cũng có sự
chênh lệch đáng kể. Theo Tổng cục Thống kê, tỷ lệ dân số trên 5 tuổi chưa bao
giờ đến trường cao nhất là Đồng bằng sông Cửu Long (chiếm 5,6% dân số và
26,8% mức chung cả nước); tiếp sau là Trung du và miền núi phía Bắc (8,1% và
25,0%); Tây Nguyên (7,5% và 11,1%). Đây là những vùng có tỷ lệ lao động tốt
nghiệp THPT trở lên thấp nhất, đặc biệt là vùng đồng bằng sông Cửu Long, chỉ có
13,4%, trong khi trung bình của cả nước là 25,6%. Vùng đồng bằng sông Hồng và
Đông Nam Bộ có trình độ học vấn của lao động là khá cao; tỷ lệ lao động chưa
từng đến trường của hai vùng này là 0,8% và 2,2%; còn tỷ lệ tốt nghiệp THPT trở
lên là 35,9% và 32,9% [42, tr.140].
(ii) Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ thể hiện ở trình độ học vấn, quan
trọng hơn là trình độ chuyên môn - kỹ thuật, thông qua số lượng và chất lượng của
lao động đã qua đào tạo.
Trong những năm đổi mới, nhất là từ năm 2005 đến nay, tỷ lệ lực lượng lao
động đã qua đào tạo ở nước ta đã tăng lên đáng kể:
- Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nền kinh tế đã qua
đào tạo; năm 2000 là 10,3%, năm 2005 đạt 12,5%, năm 2010 là 14,6%, năm 2014
đạt 18,2% và năm 2016 đạt 20,6% [91, tr.99].
- Tỷ lệ lao động qua đào tạo phân theo vùng cũng có xu hướng tăng lên.
Bảng 3.10: Tỷ lệ lao động có việc làm đã qua đào tạo (có chứng chỉ nghề
từ 3 tháng trở lên) phân theo vùng
Đơn vị tính: %
2010 2012 2014 2016
Cả nước 14,57 16,57 18,18 20,6
Trung du và miền núi phía Bắc 13,26 14,62 15,52 17,5
Đồng bằng sông Hồng 20,68 24,04 25,82 28,4
Bắc Trung Bộ và Duyên hải miền Trung 12,66 14,89 16,40 20,0
Tây Nguyên 10,35 12,08 12,29 13,1
Đông Nam Bộ 19,52 20,95 24,00 26,2
Đồng bằng sông Cửu Long 7,91 9,08 10,23 12,0
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ số liệu của Tổng cục Thống kê [99]
87
Nhận xét: Qua bảng 3.10 cho thấy lực lượng lao động đã qua đào tạo giữa
các vùng có sự chênh lệch lớn. Vùng đồng bằng sông Cửu Long có tỷ lệ thấp nhất
so với các vùng khác. Vùng Đông Nam Bộ và vùng đồng bằng sông Hồng có tỷ lệ
cao nhất. Điều này phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội ở các vùng là có sự
khác nhau.
Bảng 3.11: Tỷ lệ lao động có việc làm đã qua đào tạo ở các vùng
phân theo trình độ chuyên môn kỹ thuật năm 2016
Đơn vị tính: %
Vùng Tổng số Dạy
nghề
Trung
cấp
Cao
đẳng
Đại học
trở lên
Toàn nền kinh tế 20,6 5,0 3,9 2,7 9,0
Trung du và miền núi phía Bắc 17,5 4,0 4,9 2,7 5,9
Đồng bằng sông Hồng 28,4 7,6 4,5 3,5 12,9
Bắc Trung Bộ và Duyên hải miền Trung 20,0 4,7 4,4 2,9 8,0
Tây Nguyên 13,1 2,5 3,3 1,7 5,5
Đông Nam Bộ 26,2 6,3 3,5 2,9 13,5
Đồng bằng sông Cửu Long 12,0 2,6 2,5 1,4 5,4
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ số liệu của Tổng cục Thống kê [101]
Từ bảng 3.11 cho thấy: Trình độ kiến thức, chuyên môn kỹ thuật của nguồn
nhân lực các vùng liên tục được nâng lên, nhưng có sự chênh lệch khá lớn giữa
các vùng: ở vùng đồng bằng sông Hồng là 28,4%, thấp nhất là vùng đồng bằng
sông Cửu Long. Tỷ trọng lao động có trình độ đại học trở lên khác nhau đáng kể
giữa các vùng, cụ thể là: vùng Đông Nam Bộ là cao nhất (13,5%), tiếp đến là
vùng đồng bằng sông Hồng (12,9%); thấp nhất là vùng đồng bằng sông Cửu Long
(5,4%). Đáng chú ý là vùng đồng bằng sông Cửu Long - vựa lúa, trái cây, thủy
sản… lớn nhất của cả nước lại là vùng có tỷ trọng lao động có trình độ đại học trở
lên thấp nhất. Phải chăng điều này phản ánh tình trạng đồng bằng sông Cửu Long
là "vùng trũng" của sự phát triển giáo dục và đào tạo.
88
(2) Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo tiêu chí "thể lực"
Thể lực của nguồn nhân lực được đo bằng các chỉ tiêu là: chiều cao, cân
nặng và tuổi thọ, sức bền và sức dẻo dai của cơ bắp, khả năng lao động và làm
việc ở nhịp độ cao, khả năng hoạt động linh hoạt, nhanh nhạy và có tâm - sinh lý
tốt. Sự phát triển của thể lực con người Việt Nam còn được thể hiện gián tiếp ở
mức độ phát triển của công tác y tế, chăm sóc sức khỏe con người, của công tác
thể dục thể thao, sự trong sạch của môi trường…
Luận án tập trung phân tích các tiêu chí chính. Đó là:
Chiều cao: nhìn chung chiều cao của con người Việt Nam có xu hướng
tăng dần, nhưng tốc độ tăng rất chậm. Độ tuổi có chiều cao ổn định hiện nay của
cả nam, nữ thanh niên là 20-24 tuổi. Chiều cao người trưởng thành ở thành thị nói
chung cao hơn so với nông thôn, ở nhóm hộ gia đình có mức sống cao hơn thì
chiều cao trung bình cũng cao hơn. Bằng một phép so sánh đơn giản ta thấy rằng
chiều cao trung bình của người Việt Nam so với thế giới là rất thấp, với nam là
162-164cm, với nữ là 150-153cm. Điều này phản ánh phần nào trình độ phát triển
của người Việt Nam, đặc biệt về mảng chăm sóc sức khỏe và chế độ dinh dưỡng.
Với chiều cao như trên, rõ ràng là tầm vóc người Việt Nam còn kém xa so với một
số quốc gia trong khu vực: Hàn Quốc xếp thứ 1, với chiều cao trung bình
175,3cm, sau đó là Nhật với 172,1cm, xếp thứ 3 là Singapore với chiều cao trung
bình 170,6cm, tiếp đó là Trung Quốc với 169,4cm, Ấn Độ 163,5cm và Malaysia
164,7cm. Hiện tại, Việt Nam đứng thứ 3 từ dưới lên với chiều cao trung bình
164,2cm, trên Philipine 163,5cm và Inđônêxia 158,0cm.
Cân nặng: Cân nặng trung bình của người Việt Nam cũng được cải thiện
đáng kể, từ 47kg năm 1975 tăng lên 54kg năm 2009 (tăng 7kg) đối với nam; đối
với nữ từ 45kg năm 1975 tăng lên 46kg vào năm 2009 (tăng 1kg). So sánh với các
nước khác thì người Việt Nam thuộc vào nhóm 10 nước có cân nặng thấp nhất, so
với các nước trong khu vực Đông Nam Á, Việt Nam xếp thứ 9 [42, tr.135].
Tuổi thọ: bên cạnh chỉ tiêu chiều cao, cân nặng của người Việt Nam, thì chỉ
tiêu tuổi thọ trung bình của người dân trong thời gian qua đã được nâng lên đáng
89
kể. Năm 1979 là 66 tuổi; năm 2005: 72,2 tuổi; năm 2010: 72,9 tuổi; năm 2013:
73,1 tuổi; năm 2015: 73,3 tuổi.
So với thế giới và khu vực tuổi thọ bình quân của người Việt Nam đạt ở
mức khá cao; so với các nước đang phát triển có mức GDP bình quân đầu người
tương đương thì tuổi thọ bình quân của người Việt Nam thuộc diện khá cao.
(3) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực xét dưới góc độ năng lực hoạt
động (tức là kỹ năng và thái độ làm việc)
Theo các khảo sát, trình độ và kỹ năng sử dụng ngoại ngữ nhìn chung còn
thấp, kể cả khu vực đô thị và hai vùng kinh tế phát triển nhất là đồng bằng sông
Hồng và Đông Nam Bộ. Mức độ hạn chế về kỹ năng sử dụng ngoại ngữ của nhân
lực thấp (trước hết là tiếng Anh) kể cả đội ngũ nhân lực trình độ cao (trí thức,
nhân lực khoa học - công nghệ, giảng viên đại học, doanh nhân, công chức nhà
nước), không chỉ cản trở tiếp thu tri thức, tiến bộ khoa học - công nghệ, kỹ năng
làm việc mới, hiện đại, giao lưu và hội nhập quốc tế, mà còn làm giảm sức cạnh
tranh của nhân lực của các vùng, của cả nước so với các nước khác. Năng lực
cạnh tranh của nhân lực kể cả ở Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh còn thấp kém
nhiều so với các nước trong khu vực và thế giới.
Theo kết quả khảo sát của Hội Liên hiệp sinh viên Việt Nam, khoảng 50%
sinh viên ra trường không tìm được việc làm trong lĩnh vực chuyên môn của
mình; tỷ lệ sinh viên phải đào tạo lại sau khi ra trường rất lớn. Theo Báo cáo của
Phòng thương mại Mỹ tại Diễn đàn doanh nghiệp Việt Nam tháng 6/2010, khoảng
65% lực lượng lao động Việt Nam không có kỹ năng và 78% dân số trong độ tuổi
20 đến 24 tuổi không được đào tạo hoặc thiếu các kỹ năng cần thiết. Kết quả từ
các cuộc điều tra của cơ quan Hợp tác Quốc tế Nhật Bản (JICA) năm 2010 về các
doanh nghiệp chế tạo liên kết với Nhật cho thấy, tình trạng thiếu lao động có kỹ
năng ở Việt Nam rất nghiêm trọng so với các nước ASEAN có cùng trình độ phát
triển và khó khăn này có xu hướng ngày càng tăng.
Khảo sát của ILSSA - Manpower năm 2014 cũng cho thấy tình hình tương
tự: gần 30% doanh nghiệp FDI gặp khó khăn trong tuyển lao động trực tiếp và
90
nhân viên văn phòng; ý thức về chất lượng và đúng giờ/ đáng tin cậy là những kỹ
năng thiếu hụt lớn nhất, với khoảng 30% trong nhóm lao động trực tiếp và quản
đốc phân xưởng; những kỹ năng thiếu hụt tiếp theo là khả năng thích nghi với
những thay đổi, khả năng làm việc nhóm, khả năng nhận biết tiếp thu và ứng dụng
công nghệ mới, khả năng máy tính cơ bản. Điều này phản ánh một thực tế chất
lượng đào tạo ở nước ta thấp.
Theo đánh giá của WB, Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay
nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao và chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam cũng
thấp hơn so với nhiều nước khác. Nếu lấy thang điểm 10 thì chất lượng nguồn
nhân lực Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm (xếp thứ 11/12 nước châu Á tham gia xếp
hạng của WB), trong khi Hàn Quốc là 6,91 điểm, Ấn Độ: 5,76 điểm và Thái Lan
là 4,94 điểm.
Tóm lại, so với yêu cầu phát triển của Việt Nam trong bối cảnh mới thì chất
lượng nguồn nhân lực ở nước ta còn nhiều bất cập, hạn chế. Đó là: chất lượng giáo
dục và đào tạo thấp; tỷ lệ lao động đã qua đào tạo còn thấp xa so với yêu cầu phát
triển của đất nước và so với các nước; cơ cấu đào tạo mất cân đối, trình độ đào tạo
có nhiều khiếm khuyết; tình trạng thiếu hụt lao động có kỹ năng…Chất lượng
nguồn nhân lực thấp là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến năng lực cạnh tranh của
nhân lực Việt Nam thấp và năng suất lao động thấp.
3.2.1.3. Cơ cấu và chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực thường được xác định gồm: cơ cấu nguồn nhân lực
phân theo thành thị và nông thôn; cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính, độ
tuổi; cơ cấu nguồn nhân lực chia theo ngành và vùng kinh tế; cơ cấu nguồn nhân
lực chia theo trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn - kỹ thuật; cơ cấu nguồn nhân
lực chia theo trình độ có việc làm, thất nghiệp ở thành thị và nông thôn.
Chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực được hiểu là sự thay đổi tăng, giảm của
từng bộ phận trong tổng số nhân lực theo một không gian và thời gian nào đó. Cơ
cấu nguồn nhân lực chuyển dịch tùy theo sự chuyển dịch của cơ cấu kinh tế, phục
vụ và đáp ứng yêu cầu của CDCCKT. Tuy nhiên, khi cơ cấu nguồn nhân lực
91
chuyển dịch một cách thuận lợi lại tạo điều kiện cho CDCCKT thuận lợi và đòi
hỏi phải chuyển dịch nhanh cơ cấu kinh tế. Cơ cấu nguồn nhân lực chuyển dịch
nhanh hay chậm phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: sự hấp dẫn của nghề nghiệp;
điều kiện làm việc, hưởng thụ của ngành nghề mới sẽ chuyển sang làm việc; cơ
chế chính sách của Nhà nước... Ở nước ta trong những năm qua chuyển dịch cơ
cấu nguồn nhân lực đã diễn ra theo những xu hướng tích cực, tiến bộ phù hợp quy
luật phát triển. Đó là:
(1) Chuyển dịch cơ cấu nhân lực theo hướng giảm tỷ trọng lao động trong
nhóm ngành nông - lâm - thủy sản hiện đang có NSLĐ thấp, tăng tỷ trọng lao
động trong nhóm ngành công nghiệp - xây dựng và dịch vụ, tức là nhóm ngành có
NSLĐ cao hơn.
Bảng 3.12: Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nền kinh tế phân
theo nhóm ngành tại thời điểm 1/7 hàng năm
2000 2005 2011 2015 2016
Theo nhóm ngành (nghìn người)
- Nông - lâm - thủy sản 24.136,0 23.955,2 24.179,0 23.249,6 22.504,1
- Công nghiệp và xây dựng 4.856,9 7.715,7 10.277,1 12.047,5 13.165,8
- Dịch vụ 8.082,4 11.104,0 14.492,4 17.014,4 17.803,2
Cơ cấu (%)
- Nông - lâm - thủy sản 65,1 56,0 49,5 44,0 41,9
- Công nghiệp và xây dựng 13,1 18,1 21,0 22,8 24,7
- Dịch vụ 21,8 25,9 30,5 32,2 33,4
Nguồn: [91, tr.89]; [101, tr.4]
Nhận xét: Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nhóm ngành
nông - lâm - thủy sản đều giảm cả về tuyệt đối lẫn tương đối (%), nhưng rất chậm,
trái lại trong ngành công nghiệp và xây dựng, dịch vụ tăng nhanh cả số tuyệt đối
(số người) và tương đối (%). Điều này là phù hợp với chuyển dịch cơ cấu ngành
kinh tế trong quá trình CNH, HĐH.
92
(2) Chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực theo hướng giảm dần tỷ trọng lao
động kỹ năng thấp, chưa qua đào tạo và không có chuyên môn kỹ thuật, tăng dần
lao động đã qua đào tạo, có kỹ năng và chuyên môn kỹ thuật cao. Thể hiện:
* Lao động đã qua đào tạo có xu hướng năm sau cao hơn năm trước.
Bảng 3.13: Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc đã qua đào tạo
phân theo giới tính, khu vực và trình độ chuyên môn kỹ thuật
Đơn vị tính: %
2000 2005 2010 2012 2014 2015 2016
Mức chung cả nước 10,3 12,5 14,6 16,6 18,2 18,5 20,6
Phân theo giới tính:
Nam 11,8 14,3 16,2 18,6 20,4 20,9 23,0
Nữ 8,6 10,6 12,8 14,5 15,8 16,0 18,0
Phân theo khu vực:
- Thành thị 24,2 27,2 30,6 31,7 34,3 34,5 37,2
- Nông thôn 5,3 7,6 8,5 10,1 11,2 11,4 12,8
Phân theo trình độ chuyên môn kỹ thuật
Dạy nghề 3,8 4,7 4,9 5,0 5,0
Trung cấp chuyên nghiệp 3,4 3,6 3,7 3,8 3,9
Cao đẳng 1,7 1,3 2,1 2,2 2,7
Đại học trở lên 5,7 6,1 6,9 7,7 8,5 9,0
Nguồn: [91, tr.89]; [101]
Từ bảng 3.13 rút ra nhận xét:
- Nam giới và khu vực thành thị tỷ lệ lao động được đào tạo lớn hơn so với
nữ và khu vực nông thôn.
- Điều đáng chú ý là tỷ lệ nhân lực được đào tạo trình độ cao (từ đại học trở
lên) trong tổng số lao động được đào tạo ngày càng tăng: năm 2015 là 5,7%, năm
2012 là 6,9%, năm 2015 là 8,5% và 2016 là 9,0%.
93
Bảng 3.14: Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc
đã qua đào tạo theo vùng
2010 2011 2012 2013 2014 Tốc độ tăng bình quân năm (%)
1/ Số lao động (nghìn người)
* Cả nước 7.148,0 7.768,3 8.523,0 9.328,9 9.588,8 6,25
- Trung du miền núi phía Bắc 902,0 955,0 1.046,6 1.141.1 1.147,8 5,38
- Đồng bằng sông Hồng 2.312,7 2.387,9 2.772,0 2.911,7 3.030,9 5,99
- Bắc Trung Bộ và Duyên hải miền Trung
1.348,4 1.569,1 1.650,5 1.812,6 1.904,8 6,61
- Tây Nguyên 297,3 324,8 373,8 421,0 403,1 5,83
- Đông Nam Bộ 1.513,0 1.673,6 1.757,9 1.991,5 2.068,8 6,90
- Đồng bằng sông Cửu Long 774,7 858,0 922,1 1.055,0 1.033,4 6,22
2/ Lao động qua đào tạo (%)
* Cả nước 14,57 15,43 16,57 17,87 18,18
- Trung du miền núi phía Bắc 13,26 13,64 14,62 15,58 15,52
- Đồng bằng sông Hồng 20,68 21,08 24,04 24,87 25,82
- Bắc Trung Bộ và Duyên hải miền Trung
12,66 14,36 14,89 15,90 16,40
- Tây Nguyên 10,35 10,78 12,08 13,14 12,29
- Đông Nam Bộ 19,52 20,64 20,95 23,52 24,00
- Đồng bằng sông Cửu Long 7,91 8,60 9,08 10,41 10,23
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ số liệu của Tổng cục Thống kê [99]
Từ bảng 3.14 rút ra nhận xét:
Đồng bằng sông Cửu Long chiếm khoảng 21% dân số của cả nước (trên 17
triệu dân, năm 2014) và 21,6% lực lượng lao động của cả nước (trên 10 triệu
người), song đây là vùng có lao động qua đào tạo thấp nhất trong cả nước, đạt tỷ
lệ 10,2% năm 2014 (trung bình của cả nước là 18,2%). Điều này nói lên những
hạn chế, yếu kém trong chất lượng nguồn nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu
Long, mà một trong nguyên nhân là sự kém phát triển trong kinh tế, sự hạn chế
trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.
94
* Cùng với sự chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực qua đào tạo là sự chuyển
dịch cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn kỹ thuật.
Bảng 3.15: Cơ cấu nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật
phân theo ngành kinh tế
Đơn vị tính: %
Ngành 2005 2010 2013 2014
Nông - lâm - thủy sản
Tổng số 100 100 100 100
- Trung cấp nghề 8,7 8,1 5,5 4,6
- Trung cấp chuyên nghiệp 16,9 19,3 15,0 14,7
- Cao đẳng nghề 10,5 9,2 7,0 7,3
- Cao đẳng 25,9 26,7 31,6 32,9
- Đại học trở lên 38,0 36,8 40,9 40,4
Công nghiệp và xây dựng
Công nghiệp
- Trung cấp nghề 9,7 8,5 7,0 5,8
- Trung cấp chuyên nghiệp 5,8 6,0 5,6 4,8
- Cao đẳng nghề 7,1 8,1 12,0 12,5
- Cao đẳng 10,5 14,9 19,1 20,5
- Đại học trở lên 66,9 62,4 56,4 56,4
Xây dựng
- Trung cấp nghề 4,7 5,5 4,7 3,5
- Trung cấp chuyên nghiệp 4,9 4,8 3,4 3,0
- Cao đẳng nghề 5,5 4,6 5,3 6,2
- Cao đẳng 6,4 9,8 13,1 12,0
- Đại học trở lên 78,5 75,4 73,5 75,1
Ngành dịch vụ
- Trung cấp nghề 1,4 1,8 1,5 1,4
- Trung cấp chuyên nghiệp 7,2 5,4 5,0 4,6
- Cao đẳng nghề 1,9 2,1 2,5 2,2
- Cao đẳng 22,1 20,7 18,8 18,2
- Đại học trở lên 67,4 69,7 72,2 73,5
Nguồn: [42, tr.154-155; 157 và 161]
95
Nhận xét:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn kỹ thuật của các nhóm
ngành kinh tế có điểm chung là: nhân lực có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ
trọng lớn (năm 2014, nhóm ngành nông - lâm - thủy sản là 40,4%; công nghiệp:
56,4%; xây dựng: 75,1% và dịch vụ: 73,5%) và có xu hướng tăng lên ở nhóm
ngành nông - lâm - thủy sản và dịch vụ.
- Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn kỹ thuật của nhóm ngành nông
- lâm - thủy sản có sự thay đổi không đáng kể trong khoảng 10 năm qua. Lao động
có trình độ chuyên môn từ Đại học trở lên luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất và có xu
hướng tăng chậm từ 38,0% năm 2005 lên 40,4% năm 2014. Tiếp đến là nhân lực
có trình độ cao đẳng + cao đẳng nghề năm 2005 chiếm khoảng 36,4% tăng lên
40,2% vào năm 2014.
- Trong ngành công nghiệp và xây dựng trong giai đoạn 2005-2014, nhân
lực có trình độ đại học trở lên, trung cấp nghề và trung cấp chuyên nghiệp có xu
hướng giảm dần về tỷ trọng, hai cấp trình độ cao đẳng nghề và cao đẳng có xu
hướng tăng lên về tỷ trọng.
- Đối với ngành dịch vụ, nhân lực có trình độ đại học có tỷ trọng lớn nhất
(73,5%, năm 2014) và có xu hướng tăng nhanh trong giai đoạn 2005-2014. Trong
khi đó, nhân lực có trình độ cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, trung cấp nghề lại
có xu hướng giảm dần về tỷ trọng.
- Cơ cấu đào tạo chuyên môn kỹ thuật còn bất hợp lý với tỷ trọng lao động
có trình độ cao đẳng đại học trở lên còn chiếm tỷ trọng quá lớn (91,7% năm 2014)
có thể dẫn đến sự phát triển thiếu bền vững của ngành dịch vụ.
Tóm lại, thay đổi MHTT, CDCCKT theo hướng hiện đại, hiệu quả và tận
dụng tốt nhất những lợi thế của đất nước đòi hỏi phải đẩy nhanh chuyển dịch cơ
cấu lao động (CDCCLĐ). Trong những năm qua, nền kinh tế Việt Nam duy trì
khá ổn định, cơ cấu ngành kinh tế năm 2015 với 17% GDP thuộc về khu vực
nông nghiệp (theo nghĩa rộng), công nghiệp và xây dựng đóng góp 32,25% và
96
dịch vụ là 39,73%. Tuy nhiên, cơ cấu lao động lại không hợp lý, khi tỷ trọng lao
động trong nhóm ngành nông - lâm - thủy sản (ngành đóng góp thấp nhất vào
GDP) chiếm đến 44,3% tổng việc làm (lao động đang có việc làm trong nền kinh
tế); công nghiệp và xây dựng chiếm 22,9% và dịch vụ chiếm 32,8%. Hơn nữa,
cơ cấu lao động trong giai đoạn 2006-2015 chuyển dịch rất chậm chạp.
(3) Chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành kinh tế
Bảng 3.16: Cơ cấu lao động có việc làm phân theo nhóm ngành kinh tế
Đơn vị tính: %
Năm Nông - lâm
- thủy sản
Công
nghiệp
xây dựng
Dịch vụ Năm Nông - lâm -
thủy sản
Công
nghiệp xây
dựng
Dịch vụ
2005 55,1 17,6 27,3 2011 48,4 21,3 30,3
2006 54,3 18,2 27,6 2012 47,4 21,2 31,4
2007 52,9 18,9 28,2 2013 46,8 21,2 32,0
2008 52,3 19,3 28,4 2014 46,3 21,3 32,4
2009 51,5 20,1 28,4 2015 44,0 22,8 33,2
2010 49,5 21,0 29,5 2016 41,9 24,7 33,4
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ số liệu của Tổng cục Thống kê [101]
Nhận xét: Từ bảng 3.16 rút ra nhận xét như sau:
Từ 2005 đến nay, dưới tác động của CDCCKT, cơ cấu lao động (nguồn
nhân lực) đang làm việc phân theo nhóm ngành kinh tế tiếp tục chuyển dịch
theo hướng tích cực. Tỷ trọng lao động đang làm việc trong nhóm ngành nông -
lâm - thủy sản giảm từ 55,1% năm 2005 xuống còn 41,9% năm 2016; tỷ trọng
lao động đang làm việc trong ngành công nghiệp - xây dựng tăng từ 17,6% năm
2005 lên 24,7% năm 2016, trong ngành dịch vụ tăng từ 27,3% năm 2005 lên
33,4% năm 2016.
97
(4) Chuyển dịch cơ cấu lao động theo giới và theo thành thị, nông thôn
Bảng 3.17: Cơ cấu lao động phân theo nam, nữ và thành thị, nông thôn
Đơn vị tính: %
Năm Nam Nữ Thành thị Nông thôn
2001 49,17 50,83 24,55 75,45
2005 49,18 50,82 27,10 72,90
2010 49,45 50,55 30,50 69,50
2011 49,45 50,55 31,56 68,44
2013 49,43 50,57 32,17 67,83
2014 49,33 50,67 33,10 66,90
2015 49,32 50,68 33,94 66,06
2016 49,36 50,64 34,60 65,40
Nguồn: [91]
Nhận xét:
- Cơ cấu lao động phân theo nam, nữ nhìn chung không có sự biến đổi
đáng kể.
- Dân số và lao động ở thành thị ngày càng tăng cùng với quá trình CNH,
HĐH và đô thị hóa. Dân số ở nông thôn giảm nhưng không mạnh.
3.2.1.4. Hiệu quả sử dụng yếu tố đầu vào lao động - năng suất lao động
Như đã đề cập ở chương 2, đóng góp vào TTKT Việt Nam trong những
năm qua chủ yếu là tăng vốn đầu tư, tăng lượng lao động chứ không phải là dựa
vào tăng hiệu quả sử dụng vốn và hiệu quả sử dụng lao động.
Hiệu quả sử dụng yếu tố đầu vào của lao động chính là NSLĐ. Để tính
NSLĐ của toàn bộ nền kinh tế (NSLĐ xã hội), ta lấy GDP (theo giá cố định) chia
cho số lao động làm việc bình quân (hoặc giờ lao động). Nếu GDP bình quân trên
01 lao động càng lớn thì NSLĐ xã hội càng cao.
Năng suất lao động của Việt Nam đã tăng liên tục từ năm 1986 đến nay, với
tốc độ tương đối cao so với một số nước ASEAN. Trong thời kỳ 1986-2010,
NSLĐ của Việt Nam tăng trung bình 4,67%/năm, của các nước ASEAN là
3,73%/năm; giai đoạn 2001 - 2010, NSLĐ trung bình 5,53%/năm, nhưng vẫn thấp
hơn khá nhiều so với mức 7,26%/năm của Trung Quốc [112, tr.116-117].
98
Bảng 3.18: Năng suất lao động xã hội phân theo khu vực kinh tế
giai đoạn 2005-2015 (giá so sánh năm 2010)
Chia ra Năm Tổng số Nông, lâm nghiệp
và thủy sản Công nghiệp và xây dựng
Dịch vụ
(Đơn vị tính: triệu đồng)
2005 37,1 14,5 80,5 54,8
2007 40,3 15,5 81,4 59,3
2008 41,4 15,9 80,8 61,5
2009 42,5 16,0 80,5 63,6
2010 44,0 16,8 80,3 63,8
2011 45,5 17,4 82,1 64,7
2012 46,9 17,9 85,4 64,7
2013 48,7 18,3 88,5 66,7
2014 51,1 18,9 93,6 69,1
Ước tính 2015 54,4 20,2 95,1 72,2
Tốc độ tăng so với năm trước (%)
2008 2,8 3,1 -0,7 3,8
2009 2,6 0,7 -0,4 3,4
2010 3,6 4,7 -0,3 0,4
2011 3,5 3,7 2,3 1,4
2012 3,1 2.7 4,0 0,0
2013 3,8 2,5 3,6 3,0
2014 4,9 3,5 5,8 3,6
Ước tính 2015 6,4 6,5 1,6 4,5
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ số liệu của Tổng cục Thống kê [100]
Về mặt tuyệt đối, Việt Nam vẫn là quốc gia có NSLĐ thấp trong khu vực
Đông Nam Á. Ví dụ, giai đoạn 2009-2010, NSLĐ của Việt Nam chỉ tương đương
52,6% của Trung Quốc; 40% của Thái Lan, 14,9% của Singapore và 9% của Mỹ
[112, tr.117].
Theo số liệu của ILO, NSLĐ của Việt Nam năm 2013 thuộc nhóm thấp
nhất châu Á - Thái Bình Dương, thấp hơn Singapore 15 lần, Nhật Bản 11 lần và
thấp hơn Hàn Quốc 10 lần.
Báo cáo của Tổng cục Thống kê cũng cho biết, NSLĐ của Việt Nam còn
quá thấp. Dù có tăng so với những năm trước, nhưng cũng chỉ bằng 1/18 của
99
Singapore, 1/6 của Malaysia, 1/3 của Thái Lan và Trung Quốc. Cụ thể là NSLĐ
xã hội (GDP bình quân 1 lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc) ước đạt 74,3
triệu đồng/lao động (khoảng 3.515 USD/lao động).
Viện Nghiên cứu Quản lý tinh tế Trung ương công bố Báo cáo vĩ mô về
NSLĐ của Việt Nam (Quý I năm 2015), theo đó thời kỳ 1992-2015 NSLĐ của
toàn nền kinh tế năm 2015 theo giá hiện hành đạt 79,3 triệu đồng/01 lao động,
tăng 6,42% so với năm 2014. Cũng theo Báo cáo này, do điểm xuất phát thấp
của nền kinh tế nên đến năm 2014, NSLĐ của người Việt đạt 9.138,6 USD tính
theo PPP của năm 2011. Với mức này, gần 16 lao động Việt Nam mới có NSLĐ
bằng 1 người Singapore. Nếu giữ tốc độ này, phải mất hơn 60 năm, Việt Nam mới
đuổi kịp được Singapore.
Không thể biện minh, phải thừa nhận trên thực tế rằng NSLĐ của nhân lực
Việt Nam quá thấp. Vấn đề là tìm nguyên nhân để có giải pháp khắc phục. Theo
nhiều nhà kinh tế, nguyên nhân chủ yếu là:
- Trình độ công nghệ của nền kinh tế thấp và lạc hậu, thể hiện: phần lớn
doanh nghiệp Việt Nam đang sử dụng công nghệ tụt hậu 2-3 thế hệ so với trung
bình thế giới; 80% - 90% công nghệ đang sử dụng là nhập ngoại: 70% máy móc
dây chuyền công nghệ nhập thế hệ 1950-1960; 75% số thiết bị đã hết khấu hao;
50% là đồ tân trang, tính chung thiết bị hiện đại: 10%, trung bình: 38%, lạc hậu và
rất lạc hậu: 52%. Đặc biệt ở khu vực sản xuất nhỏ, lạc hậu và rất lạc hậu: 75%. Tỷ
lệ sử dụng công nghệ cao chỉ là 2% so với 31% của Thái Lan, 51% của Malaysia
và 71% của Singapore (theo Báo cáo của Bộ Khoa học và Công nghệ tại hội thảo
"Kinh nghiệm xây dựng cơ chế chính sách tài chính quốc gia phục vụ đổi mới
công nghệ" 30/10/2012, Hà Nội).
- Hiệu quả đầu tư không cao, nhất là đầu tư công. Hệ số ICOR giai
đoạn 2001-2005 là 4,9 lần giai đoạn 2006-2010; bình quân 7,0 lần; 6,99 lần là
bình quân của giai đoạn 2011-2013 và giai đoạn 2011-2015 bình quân là 6,91
lần [87, tr.86].
- Lao động trong nhóm ngành nông - lâm - thủy sản chiếm tỷ trọng
lớn/tổng số lao động xã hội (44,3%).
100
- Chất lượng nguồn nhân lực thấp mà trực tiếp là chất lượng giáo dục và
đào tạo quá thấp...
Chất lượng nguồn nhân lực thấp, NSLĐ xã hội quá thấp dẫn đến năng lực
cạnh tranh của nền kinh tế hết sức thấp kém. Theo Báo cáo của WEF về năng lực
cạnh tranh toàn cầu (GCI) trong giai đoạn từ 2001 đến nay, năng lực cạnh tranh
của Việt Nam chậm được cải thiện, thậm chí còn bị tụt hạng trong các năm 2008-
2012. Thứ bậc năng lực cạnh tranh toàn cầu của Việt Nam được cải thiện rõ từ
năm 2012, tăng 22 bậc so với năm 2005. Theo Báo cáo của WEF năm 2016, Việt
Nam đứng ở vị trí cao hơn một số nước cùng khu vực như Lào (93/138),
Campuchia (89/138). So với các quốc gia Đông Á, GCI của Việt Nam hiện đứng
sau: Singapore (2/138), Malaysia (25/138), Thái Lan (34/138), Inđônêxia
(41/138), Philipines (57/138), Trung Quốc (28/138), Hàn Quốc (26/138), Nhật
Bản (8/138).
Điều đáng lưu ý là trong so sánh năng lực cạnh tranh toàn cầu (GCI) thì vấn
đề đáng quan tâm là năng lực cạnh tranh của nhân lực Việt Nam quá thấp.
Bảng 3.19: So sánh năng lực cạnh tranh của nhân lực Việt Nam
với một số quốc gia Đông Á năm 2016
Chỉ số về giáo dục đại học và đào tạo
nhân lực
Chỉ số về sáng kiến, sáng tạo
Chỉ số năng lực cạnh tranh kinh tế
toàn cầu (GCI) Nước
Xếp hạng Điểm Xếp hạng Điểm Xếp hạng Điểm
Singapore 1 6,29 12 5,25 2 5,72
Nhật Bản 23 5,38 4 5,57 8 5,48
Malaysia 41 4,96 20 4,94 25 5,16
Hàn Quốc 25 5,32 22 4,81 26 5,03
Trung Quốc 54 4,64 29 4,22 28 4,95
Thái Lan 62 4,54 47 3,85 34 4,64
Philippines 58 4,6 53 3,76 57 4,36
Việt Nam 83 4,11 84 3,47 60 4,31
Campuchia 124 2,88 118 3,15 89 3,98
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ số liệu của WEF [118]
(Ghi chú: Tổng số nước tham gia xếp hạng là 138. Điểm cao nhất là 7.0)
101
Thêm vào đó, hiệu quả sử dụng yếu tố đầu vào lao động còn thể hiện ở tỷ lệ
thất nghiệp và thiếu việc làm của lực lượng lao động.
Bảng 3.20: Tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc làm trong độ tuổi lao động
Đơn vị tính: %
Tỷ lệ thất nghiệp Tỷ lệ thiếu việc làm
Tổng số
Thành thị
Nông thôn
Tổng số
Thành thị
Nông thôn
2010 2,88 4,29 2,30 3,57 1,82 4,26
2011 2,22 2,36 1,60 2,96 1,58 3,56
2012 1,96 3,21 1,39 2,74 1,56 3,27
2013 2,18 3,59 1,54 2,75 1,48 3,31
Trong đó:
- Từ 15-24 tuổi 6,17 11,12 4,62
- Từ 25-49 tuổi 1,21 2,29 0,72
2014 2,1 3,4 1,49 2,4 1,2 2,96
Trong đó:
- Từ 15-24 tuổi 6,26 11,06 4,63
- Từ 25-49 tuổi 1,15 2,08 0,71
2015 2,31 3,29 1,83 1,82 0,82 2,32
Trong đó:
- Từ 15-24 tuổi 6,85 11,2 5,2
- Từ 25-49 tuổi 1,27 1,83 0,99
2016 2,30 3,18 1,86 1,72 - -
- Từ 15-24 tuổi 7,34 11,30 5,74 1,64 0,73 2,10
- Từ 25-49 tuổi 1,44 2,6 1,12 - - -
Nguồn: [91, tr.101]; [101, tr.36]
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội vừa công bố "Bản tin Thị trường lao
động Việt Nam - số 13, quý I năm 2017" theo đó, hiện cả nước có 1,1 triệu người
trong độ tuổi lao động thất nghiệp. Cụ thể: số lượng NLĐ thất nghiệp đã giảm 8,4
nghìn người so với quý 4/2016. Tỷ lệ thất nghiệp của người trong độ tuổi lao động
giảm nhẹ, còn 2,3%. Tỷ lệ thất nghiệp nhóm trình độ đại học trở lên và cao đẳng
giảm mạnh so với quý trước do phát triển doanh nghiệp; có nhiều việc làm... Song
đáng chú ý là quý I/2017 số người thất nghiệp có trình độ "đại học trở lên" là
102
138.000 người, giảm 80.000 người so với quý 4/2016 (218.800 người). So với quý
4/2016, số thanh niên thất nghiệp đã giảm 38.200 người. Tuy nhiên, tỷ lệ thất
nghiệp thanh niên ở mức 7,29%, cao hơn quý trước và cao hơn cùng kỳ năm 2016.
Thật là lãng phí quá lớn lực lượng lao động xã hội.
3.2.2. Đánh giá khái quát thực trạng nguồn nhân lực trong mô hình
tăng trưởng kinh tế ở Việt Nam thời gian qua
3.2.2.1. Những mặt được
Một là, về số lượng
Việt Nam hiện có một đội ngũ nhân lực khá dồi dào so với các nước trên
thế giới. Đến năm 2016, dân số trung bình là 92.672,0 nghìn người, đứng thứ 3
trong khu vực (sau Indonexia và Philippines) và đứng thứ 14 trên thế giới
(Philippines thứ 13) về quy mô dân số. Năm 2016, lao động từ 15 tuổi trở lên
đang làm việc trong nền kinh tế tính đến 1/7 là 53.303,1 nghìn người. Việt Nam
là quốc gia có tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động khá cao, khoảng 60% số dân
trong độ tuổi từ 15-60 tuổi, hàng năm tăng thêm khoảng 1 - 1,5 triệu người vào
độ tuổi lao động. Cơ cấu nguồn nhân lực trẻ, tỷ lệ thanh niên từ 15 tuổi đến 29
tuổi chiếm khoảng 48% dân số trong độ tuổi lao động. Lực lượng lao động có
việc làm trên 52 triệu người là một yếu tố rất thuận lợi, là lợi thế nổi bật để phát
triển kinh tế - xã hội.
Hai là, về chất lượng
Việt Nam là một trong số ít các quốc gia ở khu vực có tỷ lệ người lớn
biết chữ và trẻ em trong độ tuổi đến trường khá cao (tỷ lệ người lớn biết chữ
trên tổng dân số 15 tuổi, năm 2015 là 94,8%, và tỷ lệ trẻ em đi học đúng tuổi
năm 2015 đạt 97,2%).
Sau 30 năm đổi mới tỷ lệ lao động qua đào tạo ở nước ta tăng lên đáng kể.
Chẳng hạn, năm 2010 là 14,57% tăng lên 18,50% vào năm 2015 và 20,6% năm
2016. Điều đáng chú ý là tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên được đào tạo trình độ từ
đại học trở lên tăng khá nhanh. Năm 2010 là 5,7% tăng lên 7,7%/tổng lao động
qua đào tạo, năm 2015.
103
So với nhiều nước trong khu vực và trên thế giới, NNL Việt Nam có những
phẩm chất vượt trội trong học tập và lao động sản xuất như: thông minh, cần cù,
khả năng nắm bắt nhanh các kỹ năng lao động, đặc biệt là kỹ năng sử dụng các
công nghệ hiện đại. Đây là lợi thế của nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình
tham gia thị trường lao động quốc tế.
Ba là, chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực
Trong những năm qua cơ cấu nguồn nhân lực đã chuyển dịch theo hướng:
- Giảm tỷ trọng lao động trong nhóm ngành nông - lâm - thủy sản, tăng tỷ
trọng lao động trong nhóm ngành công nghiệp - xây dựng và dịch vụ. Ví dụ, năm
2000 tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nhóm ngành nông - lâm
thủy sản là 65,1% đã giảm xuống 44,3% vào năm 2015. Ngược lại, trong ngành
công nghiệp - xây dựng đã tăng từ 13,1%, năm 2000 lên 22,9% vào năm 2015,
ngành dịch vụ con số tương tự: 21,8% và 32,8%.
- Giảm dần tỷ trọng lao động không có chuyên môn kỹ thuật, chưa qua đào
tạo, tăng dần lao động qua đào tạo và có chuyên môn kỹ thuật.
Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nền kinh tế qua
đào tạo tăng từ 10,3% năm 2000 lên 18,5% vào năm 2015 và 20,6% vào
năm 2016.
Tỷ lệ lao động 15 tuổi trở lên qua đào tạo theo trình độ chuyên môn kỹ
thuật, chẳng hạn: trình độ cao đẳng từ 1,2%, năm 2010 tăng lên 2,2% vào năm
2015; trình độ từ đại học trở lên, các con số tương ứng: 5,7% lên 7,7%.
Bốn là, về tăng trưởng với phát triển con người
Tăng trưởng kinh tế nhanh và ổn định trong thời gian dài đã tạo điều kiện
cho phát triển xã hội và phát triển con người. Trình độ phát triển con người được
đánh giá qua HDI và mục tiêu của TTKT là phải cải thiện chỉ số HDI.
Trong quá trình đổi mới, chỉ số HDI của Việt Nam có sự cải thiện và vẫn
nâng cao thứ bậc: năm 1990 là 0,407, xếp thứ 74/130 nước tham gia xếp hạng,
đến năm 2013 tăng lên 0,638, xếp thứ 121/187 nước và 2015 đạt 0,683 xếp thứ
115/138 nước.
104
3.2.2.2. Những hạn chế, nguyên nhân và vấn đề đang đặt ra
Thứ nhất, những hạn chế và nguyên nhân.
* Những hạn chế
Nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay được đánh giá là chưa đáp ứng
yêu cầu của phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế. Đại hội lần thứ XI và
XII của Đảng đã coi sự yếu kém của nguồn nhân lực là một trong các "điểm
nghẽn" của sự phát triển kinh tế nhanh và bền vững. Biểu hiện cụ thể:
- "Chất lượng nguồn nhân lực thấp kém" [27, tr.86].
Hiện nay, ở Việt Nam đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực phổ
thông và nhân lực chất lượng cao (nhân lực được đào tạo chuyên môn kỹ thuật bài
bản). Nhân lực phổ thông hiện đang chiếm số đông, trong khi nhân lực chất lượng
cao chiếm tỷ trọng nhỏ. Sự chênh lệch về chất lượng lao động thể hiện rõ nhất ở
khu vực nông thôn và thành thị. Chẳng hạn, năm 2013 ở thành thị lao động được
đào tạo là 30,9%, trong khi đó, ở nông thôn chỉ có 9%. Đây là rào cản lớn cho cải
thiện NSLĐ.
Số năm đi học trung bình của người dân Việt Nam mới chỉ đạt con số 5,5
năm vào năm 2012, thấp hơn phần lớn các nước trong khu vực; đến năm 2015,
con số này được cải thiện đạt 8,0 năm.
Số lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nền kinh tế được đào tạo
theo trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp (năm 2015 đạt 18,5%).
Thể lực và tầm vóc của người Việt Nam so với các nước trong khu vực nói
chung là thấp hơn cả về chiều cao trung bình, sức bền, sức dẻo dai. Lao động Việt
Nam được đánh giá là thông minh, khéo léo, cần cù, tuy nhiên ý thức kỷ luật, năng
lực làm việc theo nhóm, kỹ năng ngoại ngữ, tin học... còn nhiều hạn chế.
Theo đánh giá của WB, Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay
nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao và chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam cũng
thấp hơn so với các nước khác (3,79/10 điểm), xếp thứ 11/12 nước tham gia xếp
hạng, và "cơ cấu lao động chuyển dịch chậm, không thích ứng với quá trình
chuyển dịch cơ cấu sản xuất" [27, tr.86]. Lao động nông nghiệp còn chiếm tỷ
trọng lớn (23.3450,9 nghìn người, chiếm 44,3%, năm 2015) và chuyển dịch chậm.
105
- Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành, nghề, lĩnh vực, vùng, miền... mất cân
đối, chưa thực sự phù hợp với nhu cầu xã hội, gây lãng phí nguồn lực của đất nước.
Cơ cấu lao động qua đào tạo bất hợp lý, ngược so với thế giới. Một vấn đề quan
trọng là, đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam chưa gắn kết với nhu cầu thị trường cả
về số lượng, cơ cấu và chất lượng. Việc sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực, nhất là
NNLCLC còn nhiều bất cập; chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc của NLĐ
chậm được cải thiện đã dẫn đến hiện tượng "nhảy việc" diễn ra khá phổ biến.
- Đóng góp của yếu tố lao động vào TTKT đã nhỏ nhưng lại có xu hướng
giảm là một điều bất hợp lý đối với một nước có nhiều tiềm năng về lao động.
Điều này phản ánh những bất cập: chưa tận dụng hết lực lượng lao động vào hoạt
động kinh tế; chất lượng lao động thấp; NSLĐ xã hội chậm được cải thiện, thấp
hơn nhiều so với các nước trong khu vực; lao động trong khu vực năng suất thấp
(lao động nông nghiệp) vẫn chiếm tỷ lệ lớn khiến NSLĐ chung của Việt Nam thấp
và nguy cơ tụt hậu tiếp tục gia tăng so với các nước trong khu vực và trên thế giới.
- Có những tác động tiêu cực tới mục tiêu tăng trưởng vì con người. Mặc
dù có những kết quả tích cực trong việc thực hiện mục tiêu "TTKT đi đôi với
thực hiện tiến bộ, công bằng xã hội và bảo vệ môi trường", nhưng sự phát triển
con người chưa gia tăng tương ứng với quá trình TTKT. Biểu hiện ở chỗ: sự lan
tỏa của TTKT đến các vùng sâu, vùng xa, đến các đối tượng dễ bị tổn thương
chưa mạnh; "việc giải quyết một số vấn đề xã hội chưa hiệu quả... giảm nghèo
chưa bền vững, chênh lệch giàu - nghèo và bất bình đẳng có xu hướng gia
tăng..." [27, tr.133]. Nhiều vấn đề bức xúc nẩy sinh, nhất là các vấn đề xã hội và
quản lý xã hội, như: lối sống có mặt xuống cấp đáng lo ngại, đời sống văn hóa tinh
thần ở nhiều nơi còn nghèo nàn đơn điệu, tệ nạn xã hội và một số loại tội phạm xã
hội có chiều hướng gia tăng [27, tr.125]. Chất lượng giáo dục và đào tạo còn thấp
so với yêu cầu, nhất là giáo dục đại học, giáo dục nghề nghiệp... [27, tr.114-115].
* Nguyên nhân của những hạn chế
Một, quy hoạch PTNNL chậm được xây dựng và triển khai, không theo kịp
sự phát triển kinh tế xã hội và tiến trình CNH, HĐH.
Ở nước ta, chiến lược, quy hoạch phát triển giáo dục - đào tạo nói riêng và
chiến lược, quy hoạch PTNNL chưa tương thích với chiến lược phát triển kinh tế
106
thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH. Đây là nguyên nhân chính khiến cho nước ta chưa
tận dụng được cơ hội của thời kỳ "có cấu dân số vàng" để phát triển. Ngoài ra,
việc quy hoạch phát triển nhân lực của địa phương, bộ ngành còn mang tính hình
thức, chưa sát thực tế. Chính vì vậy, chất lượng nhân lực được nâng lên nhưng vẫn
không theo kịp nhu cầu của nền kinh tế, dẫn đến tình trạng khủng hoảng cơ cấu
nhân lực ở các tỉnh, thành nơi có tốc độ công nghiệp hóa và đô thị hóa cao.
Hai, thị trường lao động phát triển chưa hoàn thiện.
Tỷ lệ lao động làm việc trong khu vực phi chính thức còn cao, tỷ lệ tham
gia thị trường của lực lượng lao động còn thấp. Có sự mâu thuẫn, lệch pha giữa
cung và cầu trong thị trường lao động: mất cân đối về số lượng cung - cầu và chất
lượng; chỉ số nhu cầu tuyển dụng luôn cao hơn chỉ số nhu cầu tìm việc ở trình độ
trung cấp; lao động chưa qua đào tạo vẫn là đối tượng được các doanh nghiệp
tuyển dụng nhiều nhất.
Hệ thống thông tin thị trường lao động còn nhiều bất cập, tổ chức hoạt động
dịch vụ việc làm chưa chuyên nghiệp, chưa khoa học. Hoạt động đưa lao động đi
làm việc ở nước ngoài chưa hiệu quả, còn nhiều biểu hiện tiêu cực, ảnh hưởng tới
lợi ích của NLĐ. Quản lý nhà nước đối với các công ty môi giới việc làm, tổ chức
xuất khẩu lao động còn nhiều lỏng lẻo, dẫn tới các hiện tượng như lừa gạt NLĐ,
đem con bỏ chợ, lao động làm việc chui tại các thị trường lao động nước ngoài,
hoặc bị các công ty nước ngoài đối xử tệ bạc... Các chương trình hỗ trợ NLĐ trở
về nước tái hòa nhập thị trường lao động trong nước chưa được chú trọng.
Ba, hệ thống giáo dục và đào tạo - lực lượng "nòng cốt" trong việc đào tạo
và PTNNL đất nước bộc lộ nhiều hạn chế.
Chưa làm tốt công tác hướng nghiệp cho học sinh, sinh viên
Đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu về chất lượng, nhất là về kỹ năng
nghề nghiệp và kỹ năng xã hội, đây là một trong những nguyên nhân của tình
trạng thất nghiệp.
Chất lượng giáo dục và đào tạo còn thấp so với yêu cầu, nhất là giáo dục
đại học và giáo dục nghề nghiệp (GDNN). Hệ thống giáo dục và đào tạo thiếu liên
thông giữa các trình độ, giữa các phương thức giáo dục, đào tạo, còn nặng lý
thuyết, nhẹ thực hành.
107
Đào tạo chưa gắn kết với nghiên cứu khoa học, sản xuất kinh doanh và nhu
cầu của thị trường lao động.
Quản lý giáo dục và đào tạo còn nhiều mặt yếu kém. Đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục chưa đáp ứng được yêu cầu.
Đầu tư cho giáo dục và đào tạo chưa hiệu quả. Cơ chế chính sách tài chính
cho giáo dục và đào tạo chưa phù hợp. Cơ sở vật chất kỹ thuật còn thiếu và lạc
hậu, nhất là vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn...
Bốn, việc sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực, nhất là NNLCLC còn nhiều
bất cập. Là một nước có lực lượng lao động dồi dào (54,4 triệu, năm 2016), nhưng
lại đang có tỷ lệ thất nghiệp, thiếu việc làm khá cao (2,3%); thiếu quy hoạch phát
triển, giải quyết việc làm mang tính dài hạn. Thiếu sự kết nối giữa sử dụng và đào
tạo, thu hút nhân tài nên đã dẫn đến tình trạng nhân lực trình độ cao nhưng không
phát huy được năng lực hoặc do bố trí việc làm không phù hợp, hoặc không có
môi trường làm việc phù hợp. Chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao thời
gian qua nhìn chung chưa đủ sức thu hút mạnh mẽ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc,
cán bộ khoa học trẻ vào làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, các tổ chức
chính trị - xã hội và lực lượng vũ trang. Sự mất dân chủ, thiếu công khai minh
bạch trong đánh giá, đề bạt, bổ nhiệm... nhiều lúc, nhiều nơi cũng làm cho những
trí thức trẻ thui chột, chán nản, mai một tư duy độc lập, sáng tạo.
Năm, quản lý nhà nước về PTNNL còn chưa đáp ứng được yêu cầu.
Chủ trương, đường lối PTNNL chưa được thể chế hóa bằng các văn bản
quy phạm pháp luật, thành cơ chế, chính sách và các kế hoạch phát triển cụ thể,
đồng bộ; việc triển khai thực hiện các chủ trương, đường lối, chính sách chưa kịp
thời, chưa nghiêm túc. Nhiều mục tiêu PTNNL chưa tính toán đầy đủ các điều
kiện thực hiện. Sự phối hợp giữa các cơ quan nhà nước, các tổ chức xã hội trong
việc tổ chức thực hiện các nhiệm vụ PTNNL chưa chặt chẽ.
Sáu, hợp tác và hội nhập quốc tế trong lĩnh vực PTNNL chưa đáp ứng được
yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế sâu rộng của nước ta với thế giới. Điều này
thể hiện ở các khía cạnh:
Còn nhiều sự khác biệt trong các quy định về GDNN, đào tạo nhân lực của
hệ thống pháp luật Việt Nam so với pháp luật của các nước trên thế giới.
108
Mô hình hệ thống giáo dục và đào tạo, nội dung, chương trình, phương
pháp đào tạo nhân lực chưa tương thích và chưa phù hợp với các tiêu chuẩn phổ
biến của các nước trong khu vực và thế giới.
Chưa thu hút được nhiều nguồn lực quốc tế và trí thức người Việt Nam ở
nước ngoài cho PTNNL. Môi trường pháp lý, điều kiện làm việc, cơ chế, chính
sách chưa đảm bảo thuận lợi cho việc trao đổi nhân lực giáo dục, đào tạo và
nghiên cứu khoa học giữa Việt Nam và các nước trong khu vực và thế giới.
Thứ hai, những vấn đề đang đặt ra.
Trong bối cảnh chuyển đổi MHTTKT ở nước ta theo hướng: kết hợp có
hiệu quả phát triển theo chiều rộng với chiều sâu, chú trọng phát triển chiều sâu,
nâng cao chất lượng tăng trưởng và sức cạnh tranh, hội nhập quốc tế sâu rộng thì
vấn đề đặt ra cho PTNNL đáp ứng yêu cầu đổi mới MHTT là:
Một, nguồn nhân lực Việt Nam phải có năng lực thích ứng với tình trạng tài
nguyên thiên nhiên ngày càng khan hiếm và sự sụt giảm các nguồn vốn đầu tư (do
tác động và hậu quả của khủng hoảng kinh tế thế giới...); có khả năng đề ra các
giải pháp gia tăng cơ hội phát triển trong bối cảnh các nước trên thế giới đều điều
chỉnh chiến lược, cơ cấu lại nền kinh tế, đổi mới thể chế, ứng dụng tiến bộ khoa
học, công nghệ để phát triển. Nói một cách ngắn gọn nhất là nguồn nhân lực phải
có năng lực nâng cao phần đóng góp của TFP vào TTKT.
Hai, trong giai đoạn phát triển mới, chất lượng nguồn nhân lực phải được
đặt lên hàng đầu.
Những ngành thâm dụng lao động chất lượng thấp sẽ được thay thế dần bởi
những ngành công nghiệp công nghệ cao sử dụng lao động có tay nghề, có kỹ
năng, do đó NNL phải được đào tạo bài bản, kỷ luật công nghiệp cao hơn.
Nguồn nhân lực của Việt Nam cần phải được chuyển dịch mạnh mẽ
không chỉ theo cơ cấu ngành kinh tế mà còn theo cơ cấu trình độ và kỹ năng
nghề nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động và nâng cao năng
lực cạnh tranh của nền kinh tế. Những điều đó đòi hỏi phải tạo sự chuyển biến
căn bản, mạnh mẽ về chất lượng, hiệu quả giáo dục, đào tạo, nhất là giáo dục đại
học và GDNN.
109
Điểm nhấn trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là phải nhanh
chóng CDCCLĐ nông thôn, nâng cao chất lượng mọi mặt của lao động nông thôn
vì nơi đây còn chiếm trên 40% lực lượng lao động xã hội.
Ba, đối mặt với cuộc cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động.
Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) đã thành lập, thị trường lao động nội
khối ASEAN được dự báo sẽ có tăng trưởng bứt phá về việc làm nhờ dòng di cư
lao động mạnh mẽ. Sự dịch chuyển cơ cấu kinh tế kéo theo CDCCLĐ tạo ra nhu
cầu ngày càng tăng đối với lao động có trình độ, kỹ năng cao. Xu thế lao động có
tay nghề, kỹ năng cao trong nội khối sẽ di chuyển vào thị trường Singapore,
Malaysia và Thái Lan - những nước phát triển của khối ASEAN; còn lại, hầu hết
lao động di chuyển trong phạm vi ASEAN là lao động có trình độ kỹ năng thấp
hoặc không có kỹ năng.
Mặt khác, hiện ASEAN đã có hiệp định về di chuyển tự nhiên nhân lực
trong ASEAN và trong thỏa thuận công nhận lẫn nhau chứng chỉ hành nghề của
cơ quan chính thức đối với 8 nghề được tự do di chuyển (kiểm toán, kiến trúc,
kỹ sư, nha sĩ, bác sĩ, y tá, điều tra viên và du lịch). Việc công nhận lẫn nhau về
kỹ năng tay nghề sẽ là một trong những điều kiện quan trọng trong việc thực
hiện di chuyển lao động giữa nước ta với các nước trong khu vực. Đây cũng là
thách thức cho những nước không hoặc chưa có và chưa kịp đào tạo đội ngũ
lao động lành nghề có trình độ, kỹ năng cao và buộc phải chấp nhận nguồn lao
động di cư đến từ các nước khác.
Như vậy, nguồn nhân lực Việt Nam phải đối mặt với cuộc cạnh tranh gay
gắt trên thị trường lao động trong nước và quốc tế bởi dòng di cư lao động trong
nội khối ASEAN và sự thỏa thuận công nhận lẫn nhau về kỹ năng tay nghề lao
động giữa các nước trong ASEAN và Việt Nam. Tay nghề lao động sẽ là điểm
cạnh tranh trực tiếp với lao động nước ngoài khi Việt Nam hội nhập AEC và cả
khi Việt Nam tham gia TPP hoặc CPTPP (Hiệp định đối tác toàn diện và tiến
bộ xuyên Thái Bình Dương) trong thời gian tiếp sau.
110
Chương 4
QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG, MỤC TIÊU
VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ ĐỔI MỚI
MÔ HÌNH TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ Ở VIỆT NAM
GIAI ĐOẠN 2017-2020, TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030
4.1. BỐI CẢNH, QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2017-2020, TẦM NHÌN
ĐẾN NĂM 2030
4.1.1. Bối cảnh mới của quốc tế, khu vực và trong nước ảnh hưởng đến
phát triển nguồn nhân lực
4.1.1.1. Bối cảnh mới của quốc tế, khu vực
Một là, cuộc cách mạng khoa học và công nghệ tiếp tục phát triển nhanh
như vũ bão đang và sẽ tác động đến tất cả các quốc gia
Cuộc cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại đã làm thay đổi "đột
biến", đáng “kinh ngạc” về tốc độ tăng trưởng, phát triển kinh tế; CDCCKT theo
hướng tối ưu hơn và đưa nền văn minh công nghiệp sang "văn minh trí tuệ".
Sự phát triển của khoa học, công nghệ đã không chỉ đem lại sự phồn vinh
về vật chất cho con người, mà điều quan trọng hơn là đã làm thay đổi cả phương
thức sản xuất, phương thức quản lý xã hội của con người, đem đến những thay đổi
lớn lao của kinh tế và xã hội, văn hóa trong nhiều thập kỷ qua.
Với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, công nghệ, phát triển kinh tế tri
thức đã trở thành xu hướng khách quan chi phối quá trình CNH, HĐH của nhiều
quốc gia. Phát triển kinh tế tri thức là động lực thúc đẩy tiến trình xã hội hóa quan
hệ sản xuất và lực lượng sản xuất, làm cho phân công lao động xã hội phát triển cả
về chiều rộng lẫn chiều sâu.
Hiện nay trên thế giới đã xuất hiện cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4
hay còn gọi là cách mạng công nghiệp 4.0. Mặc dù chưa có những đánh giá một
cách đầy đủ tác động của cuộc cách mạng công nghiệp này, song, nhiều dự báo cho
rằng, ảnh hưởng của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 là rất sâu rộng, làm biến đổi
nhiều mô hình sản xuất kinh doanh, hệ thống sản xuất. Lao động giá rẻ sẽ mất dần
111
lợi thế, các ngành nghề phổ thông thuộc nhóm thu nhập trung bình sẽ giảm dần,
thậm chí biến mất và thay vào đó là những việc làm đòi hỏi trình độ tay nghề cao.
Nhìn dưới góc độ kinh tế, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đã thúc đẩy kinh tế thế
giới chuyển sang kinh tế tri thức - "thông minh" và làm "mờ dần" tính chất giữa
công nghiệp, nông nghiệp và dịch vụ, kinh tế thế giới bước vào giai đoạn tăng
trưởng chủ yếu dựa vào động lực công nghệ cao và đổi mới sáng tạo. Từ góc độ tiêu
dùng, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 sẽ làm cho người dân được hưởng lợi nhiều
do tiếp cận được nhiều sản phẩm và dịch vụ mới có chất lượng cao và chi phí thấp.
Hai là, kinh tế thế giới phục hồi chậm, gặp nhiều khó khăn, thách thức và
còn có nhiều biến động khó lường. Các quốc gia tham gia ngày càng sâu vào
mạng sản xuất và chuỗi giá trị toàn cầu.
Biến động của giá cả trên thế giới, sự bất ổn về tài chính, tiền tệ và vấn đề
nợ công tiếp tục gây ra những hiệu ứng bất lợi đối với nền kinh tế thế giới. Tương
quan sức mạnh kinh tế giữa các quốc gia, khu vực đang có nhiều thay đổi. Hầu hết
các nước trên thế giới đều điều chỉnh chiến lược, cơ cấu lại nền kinh tế, đổi mới
thể chế kinh tế, ứng dụng khoa học công nghệ để phát triển. Cạnh tranh kinh tế,
thương mại, tranh giành các nguồn tài nguyên, thị trường, công nghệ, nhân lực
chất lượng cao giữa các nước ngày càng gay gắt. Xuất hiện nhiều hình thức liên
kết kinh tế mới, các định chế tài chính quốc tế, khu vực, các Hiệp định kinh tế,
thương mại tự do thế hệ mới...
Ba là, tình hình khu vực châu Á - Thái Bình Dương
Châu Á - Thái Bình Dương, trong đó có khu vực Đông Nam Á, tiếp tục
là trung tâm phát triển năng động, có vị trí địa kinh tế - chính trị chiến
lược ngày càng quan trọng trên thế giới. Đồng thời, đây cũng là khu
vực cạnh tranh chiến lược giữa một số nước lớn, có nhiều nhân tố bất
ổn. Tranh chấp lãnh thổ, chủ quyền biển đảo trong khu vực và trên biển
Đông tiếp tục diễn ra gay gắt phức tạp. Đặc biệt là sự hình thành cộng
đồng ASEAN vào 31/12/2015, sẽ tiếp tục phát huy vai trò quan trọng
trong duy trì hòa bình, ổn định, thúc đẩy hợp tác, liên kết kinh tế trong
khu vực, nhưng cũng đứng trước nhiều khó khăn, thách thức cả bên
trong và bên ngoài [27, tr.73].
112
4.1.1.2. Bối cảnh trong nước
Một là, tiếp tục đổi mới MHTTKT
Trong những năm đổi mới, MHTT theo chiều rộng đã góp phần mang lại
nhiều thành tựu quan trọng cho phát triển kinh tế - xã hội của nước ta. Song, việc
duy trì quá lâu MHTT này đã ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất, chất lượng,
hiệu quả và năng lực cạnh tranh của nền kinh tế và bền vững trong tương lai. Do
đó, đổi mới MHTTKT là nhiệm vụ cần thiết và cấp bách đặt ra đối với Việt Nam
hiện nay. Đây là yêu cầu thay đổi nội tại nền kinh tế, nội tại xã hội, đồng thời cũng
là yêu cầu thay đổi khi quốc tế sâu rộng để có thể phát triển bền vững trong dài
hạn. Nó phù hợp với xu thế chung của thế giới khi nhiều quốc gia và vùng lãnh
thổ đã và đang tích cực thay đổi cấu trúc nền kinh tế để thích nghi với bối cảnh thế
giới mới sau khủng hoảng tài chính, kinh tế toàn cầu năm 2008-2009.
Nhận thức được điều đó, Đại hội lần thứ XI của Đảng đã khẳng định:
"Chuyển đổi MHTT từ chủ yếu phát triển theo chiều rộng sang phát triển hợp lý
giữa chiều rộng và chiều sâu, vừa mở rộng quy mô, vừa chú trọng nâng cao chất
lượng, hiệu quả, tính bền vững" [26, tr.191]. Đại hội lần thứ XII của Đảng đã nêu
định hướng đổi mới MHTTKT Việt Nam giai đoạn 2016-2020 là:
Kết hợp hiệu quả phát triển chiều rộng với chiều sâu, chú trọng phát
triển chiều sâu, nâng cao chất lượng tăng trưởng và sức cạnh tranh trên
cơ sở nâng cao NSLĐ, tăng cường ứng dụng tiến bộ khoa học - công
nghệ, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát huy lợi thế so sánh và
chủ động hội nhập quốc tế; thực hiện phương thức quản lý, quản trị
hiện đại; phát huy tiềm năng con người; phát triển nhanh và bền vững,
tham gia có hiệu quả vào chuỗi giá trị toàn cầu; giải quyết hài hòa giữa
mục tiêu trước mắt và lâu dài; giữa TTKT và phát triển văn hóa, thực
hiện tiến bộ và công bằng xã hội, thân thiện với môi trường, nâng cao
đời sống của nhân dân [27, tr.87].
Định hướng nêu trên cho thấy việc thay đổi MHTTKT nhằm tiến tới một
mô hình mới với các nội dung chủ yếu là:
Thứ nhất, MHTTKT có sự kết hợp hài hòa giữa chiều rộng và chiều sâu,
trong đó chú trọng phát triển theo chiều sâu... Điều này đòi hỏi xử lý tốt mối quan
113
hệ giữa số lượng và chất lượng tăng trưởng. Điều chính yếu là giải quyết vấn đề tốc
độ tăng trưởng phải trên nền tảng giải quyết vấn đề chất lượng tăng trưởng. Theo
đó, trong dài hạn cần tiến tới chấm dứt MHTT nhờ dồn sức vào tăng khối lượng
vốn đầu tư, lao động giản đơn, chất lượng thấp và khai thác tài nguyên, xuất khẩu
sản phẩm thô và sơ chế... chuyển dần sang MHTT hiệu quả, bền vững, tập trung
nhiều vào mục tiêu chất lượng dài hạn. Cụ thể là nâng cao hiệu quả đầu tư, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao sự đóng góp của TFP, bảo đảm duy trì tốc độ
tăng trưởng dài hạn, nâng cao năng lực cạnh tranh của nền kinh tế, tăng trưởng gắn
với bảo vệ môi trường, cải thiện phúc lợi xã hội và xóa đói giảm nghèo.
Thứ hai, MHTT mới hướng tới nâng cao chất lượng, chú trọng đến năng
suất, hiệu quả của tăng trưởng, kể cả hiệu quả của sự tham gia vào chuỗi giá trị
toàn cầu. Theo đó, 1/ Cần phải chuyển đổi MHTT dựa vào gia công hiệu quả thấp,
bị động và phụ thuộc vào các nền kinh tế khác sang MHTT dựa trên chủ động
khai thác lợi thế cạnh tranh, chú trọng nâng cao giá trị gia tăng trong sản xuất và
trong xuất khẩu, chủ động sản xuất và xuất khẩu các sản phẩm hàng hóa có hàm
lượng công nghệ cao trên cơ sở khai thác triệt để lợi thế của đất nước và thực hiện
đồng bộ quá trình khai thác và chế biến sản phẩm; 2/ Chuyển từ dựa vào gia tăng
số lượng các yếu tố đầu vào của sản xuất sang dựa vào tăng năng suất, chất lượng
nguồn nhân lực, ứng dụng khoa học - công nghệ và đổi mới sáng tạo; 3/ Phát triển
các ngành công nghiệp hỗ trợ để chủ động sản xuất các hàng hóa trung gian, cung
cấp đầu vào cho quá trình chế biến, nhằm tạo ra giá trị gia tăng cao hơn, tham gia
ngày càng có lợi và chủ động trong chuỗi giá trị toàn cầu nói riêng, quá trình phân
công lao động quốc tế nói chung. Những điều đó đòi hỏi tăng cường đầu tư theo
chiều sâu đối với các yếu tố nguồn lực làm nền tảng cho tăng trưởng bền vững dài
hạn. Cụ thể là (i) Tăng đầu tư cho xây dựng hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật tạo
tiền đề cho TTKT dài hạn, bền vững; (ii) Coi trọng đầu tư cho PTNNL. Đầu tư
PTNNL được thể hiện trực tiếp nhất trong việc tăng cường đầu tư cho giáo dục và
đào tạo vì đầu tư cho giáo dục và đào tạo là đầu tư cho phát triển; (iii) Tăng đầu tư
cho khoa học, công nghệ.
Thứ ba, về nguồn lực tăng trưởng. Chuyển đổi MHTT chủ yếu dựa vào
xuất khẩu và vốn đầu tư sang tăng trưởng đồng thời dựa cả vào vốn đầu tư, xuất
114
khẩu và thị trường trong nước. Phát huy vai trò quyết định của nội lực, nội sinh
hóa nguồn lực tăng trưởng đồng thời thu hút có hiệu quả các nguồn lực bên ngoài,
phát huy đầy đủ, đúng đắn vai trò của doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư
nhân, doanh nghiệp FDI và khu vực sản xuất nông nghiệp.
Thứ tư, tiếp tục thực hiện tái cơ cấu tổng thể nền kinh tế và các ngành, các
lĩnh vực gắn với đổi mới MHTT. Đây là quá trình liên tục, thường xuyên, vừa
cấp bách trước mắt, vừa lâu dài. Cơ cấu kinh tế phải vừa khai thác lợi thế cạnh
tranh hiện có, vừa tạo điều kiện để hình thành và xây dựng các lợi thế cạnh tranh
trong tương lai ở một số ngành công nghệ cao, công nghiệp hiện đại, ngành dịch
vụ có tiềm năng để từng bước đưa nền kinh tế nước ta đạt đến trình độ phát triển
cao hơn và cuối cùng là trở thành một nền kinh tế phát triển. Trước mắt, tập
trung vào các lĩnh vực quan trọng: cơ cấu lại đầu tư với trọng tâm là đầu tư công,
cơ cấu lại thị trường tài chính với trọng tâm là hệ thống ngân hàng thương mại
và các tổ chức tài chính, từng bước cơ cấu lại ngân sách nhà nước; cơ cấu lại và
giải quyết có kết quả vấn đề nợ xấu, bảo đảm an toàn nợ công; cơ cấu lại doanh
nghiệp nhà nước với trọng tâm là các tập đoàn, tổng công ty nhà nước; cơ cấu lại
nông nghiệp theo hướng nâng cao giá trị gia tăng, gắn với phát triển kinh tế nông
thôn và xây dựng nông thôn mới [27, tr.88-89].
Thứ năm, động lực của tăng trưởng và đổi mới MHTTKT:
(1) Đẩy mạnh ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo để
nâng cao NSLĐ, thúc đẩy nghiên cứu và triển khai, nhập khẩu công nghệ tiên tiến.
(2) Phát huy tiềm năng con người và khuyến khích tinh thần sản xuất kinh
doanh của mọi người để chủ động khai thác triệt để lợi thế cạnh tranh, nâng cao
giá trị gia tăng, tăng nhanh giá trị quốc gia và tham gia có hiệu quả vào chuỗi giá
trị toàn cầu.
(3) Hoàn thiện cơ chế vận hành nền kinh tế, theo hướng vừa phải nhanh
chóng tạo ra cơ chế tự do cạnh tranh thị trường, vừa phải duy trì sự can thiệp hợp
lý của Nhà nước. Sự can thiệp và quản lý của Nhà nước phải tuân thủ và tôn trọng
nguyên tắc của kinh tế thị trường. Cả hai điều này được ví như hai bàn tay "vô
hình" và "hữu hình", đều phải được thực hiện ở mức độ và phạm vi thích hợp mới
115
có hiệu quả. Xu hướng chung là phải lới lỏng, giảm mạnh sự can thiệp trực tiếp
của Nhà nước, tăng cường sự điều tiết của cơ chế thị trường đối với sản xuất kinh
doanh ở những nơi, những khâu mà thị trường điều tiết có hiệu quả hơn. Nhà nước
tập trung thực hiện vai trò "bà đỡ", "dẫn dắt" tạo môi trường kinh doanh đầu tư
thuận lợi cho các chủ thể kinh tế thị trường. Cụ thể là: (i) định hướng phát triển
kinh tế, xã hội và môi trường; (ii) đảm bảo kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội hiện
đại, thuận lợi, ổn định cho sự phát triển; (iii) cung cấp khung thể chế (chủ yếu là
hệ thống pháp luật) để điều hành và điều tiết nền kinh tế; (iv) hệ thống đòn bẩy để
thực hiện các ưu tiên phát triển cũng phải vận hành theo nguyên tắc thị trường.
Thực hiện tốt những điểm này thì đồng nghĩa với việc nhà nước đã chuyển mạnh
sang phương thức quản lý, điều hành gián tiếp vĩ mô bằng pháp luật và biện pháp
kinh tế là chủ yếu.
Hai là, Việt Nam tiếp tục hội nhập quốc tế sâu rộng
(1) Bản tuyên bố thành lập Cộng đồng ASEAN đã được ký kết vào ngày
22/11/2015 bởi 10 lãnh đạo của các nước thành viên ASEAN ở Kuala Lumpur.
Việt Nam chính thức tham gia vào Cộng đồng ASEAN (ASEAN Community
Roadimap) trong đó cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) là trọng tâm. Đồng thời,
bắt đầu từ 01/01/2015, Việt Nam hoàn toàn mở cửa thị trường bán lẻ theo cam kết
với Tổ chức Thương mại thế giới (WTO).
Cộng đồng ASEAN thành lập sẽ tạo ra thị trường chung duy nhất và cơ sở
sản xuất thống nhất, trong đó có sự lưu chuyển tự do hàng hóa, dịch vụ, đầu tư,
vốn và lao động có tay nghề. Có thể thấy những tác động tích cực như tạo cơ hội
cho NLĐ có tay nghề được phép di chuyển tự do trong khu vực ASEAN, nâng cao
tiền lương và thu nhập cho NLĐ, đặc biệt là NLĐ có tay nghề cao, nâng cao chất
lượng nguồn cung lao động nhờ sự hợp tác về lao động giữa các nước ASEAN.
Bên cạnh đó, là những thách thức không nhỏ đến việc làm, thu nhập... của lao
động Việt Nam, bởi chất lượng lao động thấp dẫn đến nguy cơ lao động Việt Nam
có thể bị thua ngay trên sân nhà; có thể làm tăng thất nghiệp và việc làm dễ tổn
thương; thách thức phải đổi mới chương trình đào tạo, nhất là đào tạo nghề cho
lao động Việt Nam theo tiêu chuẩn khu vực và thế giới.
116
(2) Với quyết tâm của 12 nước thành viên, trong đó có Việt Nam, đàm phán
về Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) đã được hoàn thành vào
tháng 10/2015 (Mỹ tuyên bố rút khỏi TPP đầu năm 2017).
Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương là một Hiệp định toàn diện,
không chỉ là thương mại mà cả những vấn đề chính trị - không liên quan đến
thương mại (mua sắm chính phủ, lao động, công đoàn...) và có mức độ tự do hóa
cao. TPP không chỉ xác lập các mối quan hệ chiến lược về kinh tế trong khu vực
châu Á - Thái Bình Dương mà còn là khuôn mẫu và chuẩn mực cho các hiệp định
Thương mại tự do khác. Vì thế, TTP được xem như là một FTA thế hệ mới chất
lượng cao của thế kỷ XXI.
Việt Nam tham gia TPP (từ tháng 11/2017 với tên gọi mới là CPTPP) là
một quyết định chiến lược, có ý nghĩa cả về chính trị và kinh tế. Bên cạnh những
lợi ích tổng thể và lợi ích trong một số lĩnh vực cụ thể như: tăng trưởng GDP, thu
hút FDI... khi Việt Nam là thành viên đầy đủ của TPP sẽ có những bất lợi lớn,
nhưng bất lợi lớn nhất và dễ thấy nhất là sức ép cạnh tranh và mở cửa thị trường
một số lĩnh vực hàng hóa xuống mức thuế suất 0% chủ yếu từ 4 nước hiện Việt
Nam chưa có quan hệ FTA, như: Mỹ, Canada, Pêru, Mêhicô; sức ép về cải cách
thể chế, pháp luật; Việt Nam phải đối mặt với quy chế "nền kinh tế thị trường" bởi
còn 3 nước: Mỹ, Mêhicô, Canada chưa công nhận Việt Nam có nền kinh tế thị
trường theo đúng nghĩa của nó. Đồng thời với quá trình đó, TPP không chỉ đơn
thuần là vấn đề thương mại mà còn có những vấn đề phi thương mại.
Tóm lại, TPP hay bất cứ FTA nào khác đều có tính hai mặt: cơ hội và thách
thức; lợi ích và bất lợi đối với nền kinh tế. Cơ hội, lợi ích thu được nhiều hay ít
phụ thuộc vào khả năng khai thác, nắm bắt lợi ích và năng lực vượt các sức ép,
thách thức của Việt Nam.
Ba là, về phát triển nền kinh tế thị trường ở Việt Nam đến năm 2020.
Năm 2018, Việt Nam sẽ phải thực hiện nền kinh tế thị trường đầy đủ,
không phải là phi thị trường như nhìn nhận của một số nước hiện nay. Theo đó,
Việt Nam phải phấn đấu "hoàn thiện một bước đồng bộ hơn hệ thống thể chế kinh
117
tế thị trường định hướng XHCN theo các chuẩn mực phổ biến của nền kinh tế thị
trường hiện đại và hội nhập quốc tế...". "Tiếp tục hoàn thiện thể chế KTTT định
hướng XHCN tạo tiền đề vững chắc cho việc xây dựng thành công và vận hành
đồng bộ, thông suốt nền KTTT định hướng XHCN; góp phần huy động và phân
bổ, sử dụng có hiệu quả nhất mọi nguồn lực để thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển
nhanh và bền vững vì mục tiêu "dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn
minh" (Nghị quyết số 11-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng, khóa
XII, ngày 03/6/2017 về Hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa).
Bốn là, tình hình kinh tế - xã hội - môi trường có những diễn biến phức tạp,
khó lường.
Kinh tế từng bước ra khỏi tình trạng suy giảm, lấy lại đà tăng trưởng,
nhưng vẫn còn nhiều khó khăn thách thức. Kinh tế vĩ mô ổn định chưa vững chắc,
nợ công tăng nhanh, nợ xấu đang giảm dần, nhưng còn ở mức cao, năng suất,
"chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh kinh tế thấp" [27, tr.74].
Vẫn tồn tại nguy cơ tụt hậu xa hơn về kinh tế so với các nước trong khu
vực và trên thế giới... Bảo vệ chủ quyền biển đảo đang đứng trước nhiều khó khăn
thách thức lớn. Tình hình chính trị - xã hội ở một số địa bàn còn tiềm ẩn nguy cơ
mất ổn định [27, tr.75].
Những thách thức của biến đổi khí hậu, nhất là nước biển dâng, sự thay đổi
về tần suất, quy mô và mức độ của thiên tai (hạn, lũ, lụt, thời tiết nóng, lạnh bất
thường, dịch bệnh...) là những biểu hiện cơ bản nhất của biến đổi khí hậu và là
những thách thức nghiêm trọng đối với sự phát triển nông nghiệp ở nước ta. Riêng
vùng đồng bằng sông Cửu Long còn phải kể đến tình trạng biến đổi hệ sinh thái và
suy giảm nguồn nước ngọt... sự tác động ở phía thượng nguồn Sông Mê Kông.
4.1.2. Những quan điểm
Thứ nhất, PTNNL phải quán triệt quan điểm "Con người là chủ thể, nguồn
lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển". Con người là nguồn lực "vô tận" của
sự phát triển. Đặt con người vào vị trí trung tâm của chiến lược phát triển kinh tế -
118
xã hội, con người là chủ thể các hoạt động kinh tế và là động lực phát triển kinh tế
- xã hội. PTNNL, phát triển con người phải tôn trọng và bảo vệ con người như
Hiến pháp năm 2013 quy định, phải chú trọng đến các lĩnh vực liên quan đến con
người như: phát triển giáo dục và đào tạo, xây dựng và phát triển nền văn hóa Việt
Nam tiên tiến đậm đà bản sắc dân tộc, đẩy mạnh xóa đói giảm nghèo, phát triển hệ
thống y tế và chăm sóc sức khỏe cộng đồng, xây dựng chiến lược quốc gia về
nâng cao sức khỏe và tầm vóc con người Việt Nam, nâng tuổi thọ và cải thiện chất
lượng giống nòi...
Thứ hai, chú trọng phát triển toàn diện nguồn nhân lực, đặc biệt coi trọng
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao. Theo quan
điểm này, sự gia tăng số lượng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật
cao, đặc biệt là nhân lực khoa học và công nghệ, nhân lực lao động, quản lý,
chuyên gia, nhà khoa học, nhà công nghệ... và công nhân lành nghề, đồng thời
phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cả về trí lực, thể lực và tâm lực của
NLĐ. Với nhận thức này, trong kế hoạch, chiến lược PTNNL cần gắn kết việc
nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghề nghiệp... cho NLĐ với việc tăng
cường thể lực, cải thiện môi trường sống nhằm nâng cao thể chất và tầm vóc của
NLĐ, đồng thời không ngừng bồi dưỡng ý thức, thái độ làm việc chuyên nghiệp
và năng lực hội nhập quốc tế.
Thứ ba, PTNNL phải có trọng tâm, trọng điểm, chú trọng phát triển nhân
tài, xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành. Trong từng thời kỳ nhất định, theo
yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong nước và đặc điểm của bối cảnh quốc tế,
phải tập trung giải quyết những vấn đề cốt yếu tác động đến PTNNL và phát triển
kinh tế - xã hội.
Thứ tư, PTNNL Việt Nam phải đảm bảo tính thời đại. Trình độ kiến thức,
kỹ năng làm việc của nhân lực Việt Nam phải tiếp cận được trình độ tiên tiến của
các nước trong khu vực, một số mặt tiếp cận với trình độ các nước tiên tiến trên
thế giới.
Thứ năm, PTNNL phải kết hợp hài hòa lợi ích quốc gia với sử dụng cơ
chế thị trường và công cụ của kinh tế thị trường trong phát triển và sử dụng
119
nguồn nhân lực. Đặc biệt là phải chuyển nhanh hệ thống đào tạo nguồn nhân lực
sang hoạt động theo cơ chế "đào tạo theo nhu cầu xã hội" và thị trường lao động,
nhất là đào tạo cho các ngành kinh tế trọng điểm.
Thứ sáu, PTNNL là sự nghiệp, là trách nhiệm của toàn xã hội. Mỗi công
dân, mỗi tổ chức kinh tế, xã hội có trách nhiệm tham gia tích cực vào phát triển
nhân lực. Thu hút doanh nghiệp tham gia mạnh vào phát triển nhân lực.
4.1.3. Phương hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nhất là
nhân lực chất lượng cao để đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế giai đoạn
2017-2020, tầm nhìn đến năm 2030
4.1.3.1. Phương hướng
Phương hướng phát triển nhân lực đến năm 2020 theo Quyết định số
579/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực
Việt Nam thời kỳ 2011-2020, như sau:
(1) Nhân lực Việt Nam có thể lực tốt, tầm vóc cường tráng, phát triển toàn
diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo, năng
động, chủ động, tự lực, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả
năng thích ứng và nhanh chóng tạo được thế chủ động trong môi trường sống và
làm việc.
Nhân lực Việt Nam hội đủ các yếu tố cần thiết về thái độ nghề nghiệp, có
năng lực ứng xử (đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, tác phong làm việc, kỷ luật lao
động, tinh thần hợp tác, tinh thần trách nhiệm, ý thức công dân) và tính năng
động, tự lực cao, đáp ứng yêu cầu đặt ra đối với NLĐ trong xã hội công nghiệp.
(2) Nhân lực quản lý hành chính nhà nước chuyên nghiệp đáp ứng yêu cầu
của Nhà nước pháp quyền XHCN trong thế giới hội nhập và biến đổi nhanh.
(3) Xây dựng đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ, đặc biệt là nhóm
chuyên gia đầu ngành có trình độ chuyên môn - kỹ thuật tương đương với các
nước tiên tiến trong khu vực, có đủ năng lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao
và đề xuất những giải pháp khoa học, công nghệ, giải quyết về cơ bản những vấn
đề phát triển của đất nước và hội nhập với các xu thế phát triển khoa học tự nhiên,
khoa học xã hội và công nghệ trên thế giới.
120
(4) Xây dựng đội ngũ doanh nhân, chuyên gia quản trị doanh nghiệp
chuyên nghiệp, có bản lĩnh, thông thạo kinh doanh trong nước và quốc tế, đảm
bảo các doanh nghiệp Việt Nam và nền kinh tế Việt Nam có năng lực cạnh tranh
cao trong nền kinh tế thế giới.
4.1.3.2. Các chỉ tiêu cụ thể
Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020, xác định:
Bảng 4.1: Một số chỉ tiêu chủ yếu phát triển nhân lực thời kỳ 2011-2020
Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2015 Năm 2020
I. Nâng cao trí lực và kỹ năng lao động
1. Tỷ lệ lao động qua đào tạo (%) 40,0 53,0 70,0
2. Tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề (%) 25,0 40,0 55,0
3. Số sinh viên đại học, cao đẳng trên 10.000
dân (sinh viên)
200 300 400
4. Số trường dạy nghề đạt đẳng cấp quốc tế
(trường)
- 5 > 10
5. Số trường đại học xuất sắc trình độ quốc tế
(trường)
- - > 4
6. Nhân lực có trình độ cao trong các lĩnh vực
đột phá (người)
- Quản lý nhà nước, hoạch định chính sách và
luật quốc tế
15.000 18.000 20.000
- Giảng viên đại học, cao đẳng 77.500 100.000 160.000
- Khoa học - công nghệ 40.000 60.000 100.000
- Y tế, chăm sóc sức khỏe 60.000 70.000 80.000
- Tài chính - ngân hàng 70.000 100.000 120.000
- Công nghệ thông tin 180.000 350.000 550.000
II. Nâng cao thể lực nhân lực
1. Tuổi thọ trung bình (năm) 73 74 75
2. Chiều cao trung bình thanh niên (mét) > 1,61 > 1,63 > 1,65
3. Tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng (%) 17,5 10,0 5,0
Nguồn: [92]
121
Bảng 4.2: Dự báo tỷ lệ lao động qua đào tạo bậc cao đẳng
và đại học trở lên theo các vùng
Đơn vị tính: %
Lao động qua đào tạo
bậc cao đẳng
Lao động qua đào tạo
bậc đại học trở lên
Năm
Vùng Năm
2020
Năm
2025
Năm
2030
Năm
2020
Năm
2025
Năm
2030
Tổng số 100 100 100 100 100 100
1. Trung du và miền núi
phía Bắc
16,4 17,1 17,8 9,3 9,9 10,5
2. Đồng bằng sông Hồng 31,0 31,4 31,8 29,7 27,5 25,3
3. Bắc Trung bộ và Duyên hải
miền Trung
22,6 23,1 23,6 16,8 16,3 15,8
4. Tây Nguyên 3,6 3,0 2,5 4,3 4,5 4,8
5. Đông Nam bộ 18,5 19,3 20,2 27,8 28,7 29,6
6. Đồng bằng sông Cửu Long 8,0 6,1 4,2 12,1 13,0 14,0
Nguồn: [42, tr.265-266]
4.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ ĐỔI MỚI
MÔ HÌNH TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ Ở VIỆT NAM
4.2.1. Tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng giáo dục ở tất cả các cấp
học, đặc biệt chú trọng nâng cao chất lượng giáo dục đại học
Lý luận và thực tiễn đều khẳng định giáo dục và đào tạo là "nhân tố cốt
lõi", "cơ bản" tạo nên chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực
nói chung và nhân lực chất lượng cao nói riêng có quan hệ chặt chẽ với giáo dục,
đào tạo. Chất lượng nguồn nhân lực chỉ có thể được nâng cao khi được giáo dục,
đào tạo tốt. Giáo dục, đào tạo là một trong các biện pháp cơ bản nhất để tạo chất
lượng nguồn nhân lực, đồng thời chất lượng nguồn nhân lực càng trở thành mục
tiêu hàng đầu của phát triển giáo dục, đào tạo. Đại hội lần thứ XII của Đảng đã
chỉ rõ:
122
Giáo dục là quốc sách hàng đầu. Phát triển giáo dục và đào tạo nhằm
nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài. Chuyển mạnh
quá trình giáo dục chủ yếu từ trang bị kiến thức sang phát triển toàn
diện năng lực và phẩm chất người học; học đi đôi với hành, lý luận gắn
với thực tiễn. Phát triển giáo dục và đào tạo phải gắn với nhu cầu phát
triển kinh tế - xã hội, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, với tiến bộ khoa học
- công nghệ, yêu cầu PTNNL và thị trường lao động [27, tr.114-115].
4.2.1.1. Đổi mới, nâng cao chất lượng giáo dục ở cấp tiểu học, trung học
cơ sở và trung học phổ thông - nơi chuẩn bị nguồn nhân lực cho tương lai
Giáo dục phổ thông (tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung học) là yếu
tố cơ bản cho việc phát triển con người toàn diện, đặc biệt là phát triển năng lực trí
tuệ, do đó, giáo dục phổ thông có ý nghĩa quyết định đối với PTNNL, nâng cao
NSLĐ, là nhân tố hàng đầu trong công cuộc phát triển kinh tế - xã hội của mỗi
quốc gia.
Những biện pháp để nâng cao chất lượng giáo dục phổ thông, bao gồm:
(1) Cải cách nội dung, chương trình, sách giáo khoa phục vụ giáo dục cơ
bản một cách hợp lý theo quan điểm "mở" và "động". Trong đó, cần dành một
dung lượng thỏa đáng cho những nội dung như giáo dục thể chất, gồm cả chăm lo
thể dục - thể thao và trang bị các kiến thức về sinh học, về con người để chăm lo
sức khỏe; giáo dục phẩm chất tâm lý - xã hội với định hướng lối sống lành mạnh,
rèn luyện ý thức công dân, tinh thần yêu quê hương, đất nước; có ý thức tiếp cận
cái mới, bài trừ hủ tục lạc hậu; giáo dục tri thức khoa học với những hiểu biết về
các giá trị khoa học phổ biến.
(2) Tiếp tục đổi mới phương pháp dạy - học theo hướng tích cực, phát huy
tính sáng tạo của học sinh. Đẩy mạnh các phong trào về "Ngôi trường xanh,
trường học thân thiện, học sinh tích cực...", chú trọng nội dung đổi mới phương
pháp dạy học phù hợp với từng cấp học, tạo niềm tin và sự hứng thú học tập của
học sinh. Chú trọng dạy học sinh cách học, cách tự học, cách tư duy bằng những
hướng dẫn cụ thể như cách đọc sách, cách ghi chép, trích dẫn, mở rộng, bằng hệ
thống câu hỏi dẫn dắt, hệ thống bài tập phù hợp với học lực của em. Phát huy tư
123
duy sáng tạo và năng lực tự học của học sinh, coi trọng hoạt động ngoại khóa, làm
chủ kiến thức, tránh nhồi nhét kiến thức, “học vẹt”, “học chay”...
(3) Xây dựng, hoàn thiện đội ngũ giáo viên. Coi trọng chất lượng và đạo
đức sư phạm. Cải thiện chế độ đãi ngộ đối với giáo viên. Bảo đảm về cơ bản đội
ngũ giáo viên đạt chuẩn quốc gia và tỷ lệ giáo viên so với học sinh theo yêu cầu
của từng cấp học. Có cơ chế chính sách ưu đãi đảm bảo đủ giáo viên cho các
vùng xa, vùng sâu, vùng núi cao và hải đảo. Tăng cường bồi dưỡng, tập huấn
giáo viên theo hướng phân hóa; bồi dưỡng đạt chuẩn và trên chuẩn, tiếp cận với
chuẩn quốc tế.
(4) Cần tăng cường công tác kiểm định chất lượng giáo dục, đồng thời xây
dựng cơ sở dữ liệu về chất lượng học sinh, triển khai mô hình trường học điện tử.
Bộ phận Quản lý thi và Kiểm định chất lượng giáo dục cần xây dựng hệ thống
kiểm tra, đánh giá chất lượng theo nhiều tiêu chí khác nhau và công bố công khai
cho nhà trường và người dân biết để có giải pháp nâng cao chất lượng giáo dục.
Sở Giáo dục và Đào tạo các tỉnh, thành phố cũng như các trường học cần đẩy
mạnh khai thác mạng giáo dục, xây dựng trường học điện tử và chuyển dần các hệ
thống quản lý hiện nay sang mô hình Client/Server, cơ sở dữ liệu chung, giao diện
thông qua Internet.
(5) Tăng cường cơ sở vật chất và từng bước hiện đại hóa nhà trường (lớp
học, sân chơi, bãi tập, phòng thí nghiệm, máy tính nối mạng Internet, thiết bị
giảng dạy và học tập hiện đại, thư viện...). Phấn đấu phần lớn các trường phổ
thông có đủ điều kiện cho học sinh học tập và hoạt động cả ngày tại trường.
(6) Tăng đầu tư cho giáo dục từ ngân sách nhà nước và đẩy mạnh xã hội
hóa giáo dục - đào tạo. Khuyến khích mạnh mẽ các thành phần kinh tế đầu tư phát
triển giáo dục ở tất cả các cấp học, đáp ứng nhu cầu đa dạng của xã hội. Ngân sách
nhà nước tập trung nhiều hơn cho các bậc giáo dục phổ thông, cho vùng nông
thôn, miền núi.
Các địa phương nên ưu tiên đầu tư cơ sở vật chất trang thiết bị dạy học ở
vùng khó khăn, vùng đồng bào dân tộc thiểu số. Cùng với đó chỉ đạo sát sao việc
bảo quản, hướng dẫn sử dụng, phát huy tác dụng thiết bị máy móc. Tăng cường đội
124
ngũ giáo viên khá, giỏi đến công tác biệt phái ở vùng khó khăn. Thực hiện luân
chuyển giáo viên và cán bộ quản lý tiểu học và trung học cơ sở giữa các vùng trong
các tỉnh, thành phố. Quan tâm cụ thể tới điều kiện sinh hoạt, học tập của học sinh
trường, lớp nội trú dân nuôi, bán trú dân nuôi hoặc các trường Dân tộc nội trú.
Để giáo viên thực sự yên tâm công tác, các địa phương nên trích một phần
ngân sách hoặc khuyến khích các “mạnh thường quân” hỗ trợ về đi lại, chỗ ở, phụ
cấp, điều kiện làm việc cho giáo viên, nhất là giáo viên bậc tiểu học, vùng sâu,
vùng xa.
4.2.1.2. Đổi mới, nâng cao chất lượng giáo dục đại học
Giáo dục đại học hay giáo dục bậc cao (higher education) nói chung bao
gồm các bậc sau phổ thông trung học, như cao đẳng, đại học và sau đại học. Giáo
dục đại học được coi là "cái lò" đào tạo NNLCLC - đội ngũ trí thức của đất nước.
Hiện nay, nhìn tổng thể trong hệ thống giáo dục quốc dân, có lẽ đáng "báo động"
nhất là chất lượng giáo dục đại học, vì thế, đổi mới, nâng cao chất lượng giáo dục
đại học là một nhiệm vụ cấp bách hiện nay. Những biện pháp nâng cao chất lượng
giáo dục đại học bao gồm:
Thứ nhất, đổi mới nội dung và chương trình đào tạo, đa dạng hóa các hình
thức và loại hình đào tạo.
Đổi mới đào tạo đại học cần tính tới đáp ứng nhân lực làm việc trong môi
trường cạnh tranh quốc tế, xu thế dịch chuyển nhân lực quốc tế và xu thế xuất
khẩu lao động tại chỗ. Cải tiến, nâng cấp các chương trình đào tạo theo chuẩn thế
giới, gắn với công nghệ mới. Theo đó:
Đổi mới về nội dung, chương trình đào tạo theo hướng: (1) Ở mỗi cấp và
bậc đào tạo phải có chương trình khung thống nhất và phải được xây dựng phù
hợp với xu thế phát triển của thời đại và đảm bảo tính linh hoạt, mềm dẻo trong
quá trình xây dựng nội dung và chương trình của từng môn học; (2) Nội dung,
chương trình đào tạo cần phải xây dựng có tính mở và tính liên thông để người
học sau khi học ở các bậc đào tạo thấp như sơ cấp, trung cấp, đào tạo nghề có thể
học liên thông lên các bậc học cao hơn, vừa giảm thiểu được chi phí, thời gian,
công sức cho người học mà vừa tiết kiệm được kinh phí đầu tư của Nhà nước.
125
Đa dạng hóa các hình thức và loại hình đào tạo để tăng nhanh số lượng
nguồn nhân lực.
Phát triển các hình thức đào tạo từ xa, đào tạo tại chức, áp dụng hình thức
đào tạo trực tuyến, với điều kiện là phải coi trọng chất lượng đào tạo, kiểm soát
chặt chẽ quá trình thi tuyển đầu vào, quá trình học tập của người học và đảm bảo
chất lượng đầu ra...
Cùng với việc đa dạng hóa các hình thức đào tạo, cần mở rộng loại hình
đào tạo. Vì vậy, ngoài phát triển loại hình đào tạo công lập, Việt Nam nên phát
triển các loại hình đào tạo ngoài công lập từ phổ thông đến cao đẳng, đại học như
trường tư thục, trường dân lập. Đại hội lần thứ XII của Đảng đã chỉ rõ: "Phát triển
hợp lý, hiệu quả các loại hình trường ngoài công lập đối với GDNN và giáo dục
đại học" [27, tr.116]. Cần lưu ý rằng, trường công và trường tư ở các nước trên thế
giới không có sự khác biệt cả về cơ sở vật chất, chất lượng đào tạo nên số lượng
học sinh, sinh viên đăng ký vào các trường tư thục rất đông. Do đó, Việt Nam cần
có chính sách hỗ trợ về tài chính, về mặt bằng, về đào tạo giáo viên nhằm khuyến
khích tư nhân đầu tư vào loại hình giáo dục này. Bởi nếu hình thức đào tạo này
phát triển sẽ giảm bớt áp lực cho các trường công, đáp ứng nhu cầu và nguyện
vọng chính đáng của người dân.
Thứ hai, đẩy mạnh quá trình cải cách dạy và học, quan tâm phát triển đội
ngũ giáo viên.
Về phương pháp dạy học: phương pháp của giáo dục đại học chủ yếu là
phương pháp hướng dẫn, đặt vấn đề, giải đáp và kiểm tra để hình thành các kỹ
năng và các thói quen tự học, tự nghiên cứu của người học. Nói một cách ngắn
gọn là "dạy ít, học nhiều". Giảm giờ lý thuyết trên lớp của giáo viên, tăng đối
thoại, xemina và tăng giờ tự học của người học tại thư viện, phòng thí nghiệm,
xưởng thực hành, cơ sở sản xuất. Điều này đòi hỏi phải nâng cao năng lực chuyên
môn của giáo viên và các điều kiện vật chất cho giảng dạy và học tập.
Quan tâm phát triển đội ngũ giáo viên: yêu cầu cơ bản đối với giảng viên
đại học là phải hiểu biết đối tượng, mục tiêu đào tạo và làm chủ nội dung, phương
pháp giáo dục. Do vậy, giáo dục đại học đòi hỏi giáo viên phải được đào tạo tốt
126
hơn để có kiến thức vững vàng, có khả năng lao động sáng tạo, kết hợp giảng dạy
với nghiên cứu khoa học. Lao động sư phạm đòi hỏi sự kết hợp giữa trí tuệ và đạo
đức, khoa học và kinh nghiệm, kỹ năng và phong cách... Lao động của giáo viên
đại học là lao động bậc cao, phức tạp, do vậy phải tuyển dụng chọn lọc, đào tạo
chu đáo và có chế độ đãi ngộ tương xứng, thỏa đáng.
Chất lượng giáo dục đại học, và do đó chất lượng nguồn nhân lực phụ
thuộc trước hết vào chất lượng đội ngũ giảng viên. Đội ngũ giảng viên chỉ có thể
lao động và phát huy tốt hiệu quả giảng dạy nghiên cứu khi được quan tâm đầu
tư đúng mức và đồng bộ. Do vậy, Nhà nước nhất thiết phải đầu tư cho việc phát
triển đội ngũ giảng viên cao đẳng, đại học với chất lượng và số lượng phù hợp
với yêu cầu của thời kỳ phát triển mới của đất nước. Muốn nâng cao chất lượng
giáo dục, đào tạo thì vấn đề mấu chốt là nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên,
giảng viên, bởi có thầy giỏi mới đào tạo được người thợ giỏi. Do vậy, phải: (1)
Xây dựng tiêu chuẩn, chuẩn hóa giảng viên cho từng cấp học, chương trình đào
tạo; (2) Xây dựng tiêu chí đánh giá và thực hiện đánh giá thành tích của giảng
viên một cách khách quan, trung thực nhằm tạo động lực, kích thích sự học hỏi,
trau dồi kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao kiến thức thực tế, năng lực
dùng tiếng nước ngoài và phấn đấu vươn lên trong tập thể giảng viên; (3)
Thường xuyên mở các lớp bồi dưỡng để cập nhật kiến thức mới và nâng cao
trình độ cho giáo viên các cơ sở đào tạo. Bên cạnh đó, mở các lớp chuẩn hóa về
trình độ và chất lượng đội ngũ giáo viên, nhất là ở các cơ sở đào tạo nghề; (4)
Khuyến khích giáo viên, đặc biệt là giáo viên ở các trường đại học tìm học bổng
đào tạo ở nước ngoài, đồng thời hàng năm dành một phần kinh phí để cử giảng
viên đi đào tạo ngắn hạn, thực tập sinh ở các cơ sở đào tạo và viện nghiên cứu
trong khu vực và trên thế giới, đặc biệt là các ngành công nghệ cao; (5) Liên kết
với các cơ sở đào tạo nước ngoài để mời các giáo sư nước ngoài và Việt kiều có
trình độ cao muốn đóng góp công sức, trí tuệ cho quê hương về giảng dạy, nói
chuyện với giáo viên; (6) Quan tâm nâng cao mức sống, điều kiện về nhà ở và
điều kiện làm việc cho giáo viên nhằm đảm bảo cho họ có cuộc sống ổn định để
họ chuyên tâm cống hiến vì sự nghiệp giáo dục.
127
Thứ ba, cơ cấu lại hệ thống giáo dục - đào tạo đại học, đào tạo thực hành
và đào tạo nghề.
Đảm bảo sự cân đối trong các ngành học ở bậc đại học. Bởi hiện nay đang
có sự khác biệt lớn giữa số lượng sinh viên theo học các ngành nghề: văn hóa,
nghệ thuật chỉ chiếm 1,3%, khoa học, công nghệ và kỹ thuật chỉ đạt 15,2%, kinh
tế và luật 42,78%, còn lại là các ngành nghề khác. Hiện tại, có thể thấy một thực tế
trên thị trường lao động đang thừa cử nhân luật, kinh tế (quản trị kinh doanh),
đang thiếu nhiều kỹ sư, kỹ thuật viên và cán bộ khoa học cơ bản.
Khắc phục sự mất cân đối cơ cấu đào tạo: đại học, cao đẳng - trung cấp
chuyên nghiệp - công nhân. Bởi, tỷ lệ người tốt nghiệp cơ cấu đào tạo ở Việt Nam
hiện đang ngược so với thế giới. Khắc phục những khiếm khuyết trong phương
thức đào tạo, ví như: đào tạo thợ - dạy lý thuyết nhiều hơn tay nghề, các doanh
nghiệp khi sử dụng phải đào tạo lại. Trung cấp chuyên nghiệp: nửa thầy, nửa thợ,
thầy cũng không làm được mà thợ thì cũng không xong. Cao đẳng, đại học: khoa
học cơ bản chưa đủ, khoa học ứng dụng cũng yếu... Chính vì vậy mà nhiều sinh
viên tốt nghiệp đại học, thậm chí thạc sĩ, tiến sĩ không tìm được việc làm hoặc tìm
được việc làm nhưng không phù hợp với ngành nghề đào tạo của mình...
Khắc phục sự không tương xứng trong hệ thống giáo dục đại học về mối liên
hệ giữa nghiên cứu, sản xuất và việc làm là một vấn đề rất quan trọng hiện nay.
Thứ tư, xây dựng lại mạng lưới giáo dục đại học (các trường đại học, học
viện, các cơ sở giáo dục đại học...) theo hướng tăng cường mối liên kết, phân
công hợp tác trong đào tạo, đảm bảo chuẩn đào tạo quốc gia và hướng đến chuẩn
quốc tế.
Tăng ngân sách nhà nước đầu tư cho giáo dục đại học, đầu tư có trọng điểm
để hình thành một số cơ sở giáo dục đại học chất lượng cao theo định hướng
nghiên cứu thuộc lĩnh vực khoa học cơ bản, các ngành công nghệ cao và ngành
kinh tế - xã hội then chốt đạt trình độ tiên tiến của khu vực và thế giới. Chẳng hạn,
phấn đấu đến năm 2020 có khoảng 5 trường đại học được xếp hạng trong 100
trường ở các nước ASEAN; có 2 trường đại học đạt xếp hạng trong 200 trường đại
học trên thế giới (theo Luật Giáo dục, 2005).
128
Gỡ bỏ cơ chế Bộ chủ quản đối với đa số các trường đại học. Khuyến khích
cạnh tranh lành mạnh, tạo cơ chế và điều kiện để các trường cao đẳng, đại học
chuyển mạnh sang cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm đáp ứng yêu cầu của thị
trường lao động.
4.2.2. Đổi mới và nâng cao chất lượng giáo dục nghề nghiệp
Thuật ngữ GDNN chính thức được sử dụng khi Luật GDNN được Quốc
hội khóa XIII, kỳ họp thứ 8 thông qua và có hiệu lực thi hành từ ngày 1/7/2015.
Luật mới ra đời thay cho Luật Dạy nghề trước đây đã hình thành được hệ thống
GDNN trong hệ thống giáo dục quốc dân.
Phát triển và nâng cao chất lượng GDNN là yêu cầu, là đòi hỏi của đất
nước, nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao sức cạnh
tranh của nền kinh tế.
Mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, giai đoạn 2016-2020 được
Đại hội lần thứ XII của Đảng thông qua là đến năm 2020 tỷ trọng các ngành công
nghiệp và dịch vụ chiếm 85% GDP, tỷ lệ lao động nông nghiệp trong tổng lao
động xã hội khoảng 40%; tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt khoảng 60-70%, trong đó,
có bằng cấp chứng chỉ đạt 25%. Đây cũng là thách thức to lớn đối với GDNN và
đòi hỏi GDNN phải phát triển nhanh để chuẩn bị nguồn nhân lực cho đất nước
trong giai đoạn 2016-2020 và tầm nhìn đến năm 2030. Riêng giai đoạn 2016-2020
cần đào tạo GDNN cho khoảng 12 triệu người, trong đó, trình độ cao đẳng là 1,44
triệu người (chiếm khoảng 12%), trình độ trung cấp là 1,76 triệu người (chiếm
khoảng 14,5%), trình độ sơ cấp là 8,8 triệu người (chiếm khoảng 73%). Thực tế
đang đặt ra những đòi hỏi bức thiết về việc cần đổi mới, tạo sự đột phá về chất
lượng GDNN, đặc biệt là đào tạo chất lượng cao.
Để đổi mới và nâng cao chất lượng GDNN cần thực hiện đồng bộ các giải
pháp sau đây:
Một là, nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành, doanh nghiệp và xã
hội về GDNN như: nhận thức đúng về vị trí, vai trò của GDNN trong giải quyết
việc làm, trong đảm bảo cơ cấu hợp lý nguồn nhân lực; nhận thức đúng thang giá
trị về GDNN để thay đổi hành vi, thu hút phần lớn thanh niên vào GDNN; nâng
129
cao nhận thức của doanh nghiệp về lợi ích của dạy nghề đối với sự phát triển bền
vững của doanh nghiệp, từ đó, chủ động tham gia, đóng góp tích cực vào GDNN.
Hai là, phát triển mạnh hệ thống GDNN đáp ứng nhu cầu phát triển về quy
mô và cơ cấu nghề đào tạo cho các ngành kinh tế và phổ cập nghề cho thanh niên.
Rà soát, hoàn thiện quy hoạch hệ thống mạng lưới các cơ sở GDNN trong cả nước
trên cơ sở chiến lược, quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020 của cả
nước, ngành, vùng, tiểu vùng, địa phương, đảm bảo yêu cầu đào tạo công nhân kỹ
thuật và nâng cao trình độ nghề cho NLĐ với cơ cấu hợp lý về trình độ đào tạo.
Từng bước tiến tới các cơ sở GDNN được tự chủ xác định chỉ tiêu tuyển sinh hàng
năm trên cơ sở điều kiện về số lượng, chất lượng đội ngũ nhà giáo, cơ sở vật chất
và thiết bị đào tạo, đồng thời được tự chủ, tự chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện
chương trình đào tạo tùy theo sự lựa chọn các hình thức thực hiện. Đảm bảo liên
thông thuận lợi giữa các cấp trình độ đào tạo trong cùng ngành, nghề hoặc với các
ngành, nghề khác hoặc liên thông lên trình độ cao hơn trong hệ thống giáo dục
quốc dân.
Ba là, GDNN phải xuất phát từ yêu cầu của thị trường lao động nhằm đáp
ứng tốt hơn nhu cầu nhân lực của nền kinh tế đang tái cơ cấu gắn với đổi mới
MHTT. Một mặt, GDNN phải phục vụ cho CDCCLĐ, nhất là khu vực nông
nghiệp, nông thôn gắn với giải quyết việc làm cho NLĐ, mặt khác phát triển
GDNN theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa và xã hội hóa, tức là: (i) Xây dựng các
tiêu chuẩn trong hoạt động GDNN (tiêu chuẩn kỹ năng nghề, tiêu chuẩn giáo viên
dạy nghề), tiêu chuẩn về cơ sở vật chất, thiết bị, trường học, xưởng thực hành; (ii)
Đầu tư cơ sở vật chất thiết bị dạy nghề đồng bộ theo chuẩn, hiện đại và tương ứng
với kỹ thuật công nghệ trong các cơ sở sản xuất kinh doanh; ứng dụng rộng rãi
công nghệ thông tin trong GDNN, đào tạo nghề qua mạng; (iii) Đẩy mạnh xã hội
hóa công tác GDNN, huy động các nguồn lực trong xã hội và cộng đồng quốc tế
cho phát triển GDNN. Tạo sự bình đẳng giữa cơ sở GDNN công lập và cơ sở
GDNN ngoài công lập trong đào tạo (đào tạo, bồi dưỡng giáo viên, cán bộ quản
lý, đặt hàng đào tạo...). Đồng thời, gắn đào tạo nghề và sử dụng lao động: gắn
công tác đào tạo nghề, các cơ sở GDNN với các doanh nghiệp sử dụng lao động.
130
Sự liên kết giữa các cơ sở GDNN và các đơn vị sử dụng lao động sẽ mang lại hiệu
quả cao cho công tác đào tạo: (1) Cơ sở GDNN có được các đơn đặt hàng cho đầu
ra của mình, đảm bảo việc làm cho NLĐ sau khi học nghề; (2) Đào tạo nghề theo
sát được nhu cầu thực tế trên thị trường lao động, có thông tin chính xác để định
hướng phát triển các chương trình dạy nghề của cơ sở. Về phía doanh nghiệp, họ
cũng tìm được nguồn lao động theo đúng nhu cầu, hạn chế được việc phải đào tạo
lại nghề cho NLĐ (tốn thời gian và kinh phí). Vì vậy, cần có chính sách khuyến
khích các cơ sở GDNN thực hiện dạy nghề theo đơn đặt hàng, theo nhu cầu thực
tế của các doanh nghiệp trên địa bàn. Đồng thời, khuyến khích các doanh nghiệp
tham gia dạy nghề và liên kết với các cơ sở GDNN tổ chức dạy nghề gắn với giải
quyết việc làm, với mục tiêu vừa đào tạo lao động cho doanh nghiệp mình, vừa
cung ứng lao động có tay nghề cho thị trường lao động.
Bốn là, chuẩn hóa và phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý GDNN.
Đào tạo, bồi dưỡng các kỹ sư, cử nhân, nghệ nhân, người có kỹ năng nghề
cao đã làm việc tại các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất kinh doanh về kỹ năng,
nghiệp vụ sư phạm để trở thành nhà giáo GDNN.
Gửi đi đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo ở các nước phát triển, áp dụng chuẩn
của các nước phát triển để hình thành đội ngũ giáo viên "nòng cốt" đạt chuẩn quốc
tế và có đủ năng lực để đào tạo theo hướng chuyển giao từ nước ngoài, đồng thời
đào tạo lại các giáo viên trong hệ thống.
Tăng cường đào tạo tiếng Anh cho các giáo viên dạy chương trình đào tạo
của ASEAN, quốc tế.
Đào tạo, bồi dưỡng chuẩn hóa để hình thành đội ngũ cán bộ quản lý GDNN
chuyên nghiệp.
Năm là, phát triển hệ thống đánh giá, cấp chứng chỉ nghề quốc gia gắn với
các cơ sở giáo dục, đào tạo nghề trọng điểm, các doanh nghiệp lớn. Đa dạng, linh
hoạt hình thức, cách thức để có thể đánh giá được nhiều nghề. Xây dựng tiêu
chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, cập nhật, bổ sung tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia
đã được xây dựng đảm bảo tương thích với các tiêu chuẩn kỹ năng nghề khu vực
ASEAN, APEC. Đàm phán, công nhận kỹ năng nghề nghiệp Việt Nam và các
131
nước trong ASEAN; liên kết, hội nhập khu vực và quốc tế về tiêu chuẩn nghề, đặc
biệt là trong các khung khổ ASEAN, APEC, tiểu vùng Sông Mê Kông.
Sáu là, tạo cơ chế chính sách tài chính cho phát triển GDNN
Thực hiện giao quyền tự chủ về tài chính cùng với giao quyền tự chủ về
tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giáo viên. Sử dụng có hiệu quả nguồn vốn ngân sách
dành cho đào tạo, đồng thời tranh thủ các nguồn vốn đầu tư của Trung ương, địa
phương qua các chương trình quốc gia về đào tạo nghề, giải quyết việc làm để
tăng cường nguồn lực tài chính cho công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Hình thành quỹ phát triển đào tạo nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau.
Huy động tổng hợp các nguồn vốn để giải quyết việc làm. Lập các quỹ việc làm:
Quỹ hỗ trợ xuất khẩu lao động, Quỹ cho vay vốn tạo việc làm, Quỹ hỗ trợ đào
tạo nghề; Quỹ nâng cao năng lực của các Trung tâm giới thiệu việc làm, Trung
tâm kỹ thuật tổng hợp hướng nghiệp, Trung tâm giáo dục thường xuyên... Tổng
cục dạy nghề thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội là cơ quan quản lý
Nhà nước trên lĩnh vực này cần chịu trách nhiệm chính trong việc duy trì và phát
triển các nguồn lực.
Tiếp tục hoàn thiện cơ chế chính sách hỗ trợ khuyến khích phát triển đào
tạo nghề cho các doanh nghiệp đầu tư vào các khu công nghiệp, khu chế xuất,
các cụm điểm công nghiệp... của các tỉnh, thành phố nhằm khuyến khích phát
triển công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, hỗ trợ kinh phí bổ túc nghề, học ngoại
ngữ, giáo dục định hướng cho lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài, hỗ
trợ kinh phí dạy nghề cho lao động nông nghiệp và nơi bị thu hồi đất phải
chuyển đổi nghề.
4.2.3. Đổi mới chính sách thu hút, sử dụng và phát huy một số nhóm
nhân lực có tính "đặc trưng"
Đổi mới chính sách thu hút, sử dụng nguồn nhân lực phải căn cứ vào những
quy định của pháp luật, mức đóng góp của NLĐ và nguyên tắc của nền kinh tế thị
trường, phù hợp với tiến trình hình thành và phát triển của thị trường lao động,
trong đó tập trung vào các nhóm nhân lực dưới đây:
132
4.2.3.1. Đổi mới chính sách sử dụng và phát huy nhân lực trong biên chế
nhà nước (chủ yếu là cán bộ, công chức, viên chức)
Biên chế được hiểu là số lượng nguồn nhân lực cần thiết trong một cơ cấu
hợp lý cả về số lượng và chất lượng để thực hiện có hiệu quả công việc của cơ
quan, đơn vị, tổ chức của hệ thống chính trị. Số nhân lực này được hưởng lương từ
ngân sách nhà nước nên có thể gọi chung là biên chế nhà nước.
Chuyên gia kinh tế Phạm Chi Lan (VCCI) - trên trang vietnamnet.vn,
ngày 09/6/2016 cho biết: bộ máy nhà nước của chúng ta hiện nay có khoảng 2,8
triệu cán bộ, công chức, viên chức. Nếu cộng cả đối tượng nghỉ hưu, các đối
tượng khác hưởng lương, trợ cấp từ ngân sách Nhà nước, con số này lên tới 7,5
triệu người, chiếm 8,3% dân số cả nước. Còn nếu cộng toàn bộ số người hưởng
lương và mang tính chất lượng thì con số này lên tới 11 triệu người. Không ngân
sách nào nuôi nổi bộ máy ăn lương lớn như vậy.
Theo đánh giá của nhiều cơ quan chức năng thì đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức nhà nước đông, nhưng không mạnh, vừa thừa, vừa thiếu; một bộ
phận cán bộ, công chức, viên chức năng lực hạn chế (có đến 30% là không đáp
ứng được nhu cầu công việc hay là 30% cán bộ, công chức, viên chức chỉ hưởng
lương, không làm việc); một bộ phận không nhỏ cán bộ suy thoái phẩm chất đạo
đức, tham nhũng, cửa quyền, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ.
Để sử dụng và phát huy hiệu quả bộ phận nhân lực trong biên chế nhà
nước, cần:
Đổi mới căn bản và toàn diện chính sách về sử dụng nhân lực trong khu
vực nhà nước phù hợp với quy luật thị trường, từ khâu tuyển dụng (tổ chức thi
tuyển khách quan và mở rộng các đối tượng được tuyển dụng theo hình thức hợp
đồng lao động). Điểm cốt lõi ở đây là tiến tới bỏ biên chế, chuyển sang chế độ hợp
đồng lao động hay nói khác đi là cần chuyển đổi hình thức biên chế "hợp đồng
suốt đời" trên cơ sở Luật Viên chức mới. Trong chế độ công chức hiện đại, công
chức một khi vào vị trí nào đó, họ phải phù hợp với vị trí ấy về trình độ đào tạo,
kinh nghiệm chuyên môn của họ. Một nền hành chính công vụ hiện đại, chuyên
nghiệp phải đảm bảo được sự năng động, thay đổi, không phải "ai" vào công chức
rồi thì cứ ung dung "yên vị" ở đó để "phấn đấu và hưởng thụ".
133
Rà soát, sửa đổi, bổ sung chính sách đối với cán bộ công chức theo hướng:
(i) Khuyến khích cán bộ công chức nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo
đức công vụ, hoàn thành nhiệm vụ; áp dụng các chương trình đào tạo công chức
hành chính tiên tiến, hiện đại theo các tiêu chí, chuẩn mực quản trị hành chính
hiện đại; (ii) Xây dựng hệ thống chức danh cán bộ công chức với quy định rõ
ràng, cụ thể về quyền hạn, chức năng, nhiệm vụ gắn với trách nhiệm và quyền lợi
và tăng cường đạo đức công vụ, kỷ cương, kỷ luật công tác; (iii) Lấy bản lĩnh
chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực, hiệu quả thi hành nhiệm vụ để đánh giá, đề
bạt, bổ nhiệm cán bộ. Mở rộng đối tượng thi tuyển chức danh cán bộ quản lý và
các chức vụ lãnh đạo từ trung cấp trở xuống; (iv) Thực hiện khoán quỹ lương và
cải cách chế độ tiền lương đối với các đơn vị hành chính công, đảm bảo cán bộ
công chức đủ sống bằng lương và từng bước có tích lũy.
4.2.3.2. Nhóm lực lượng lao động thanh niên
Lực lượng lao động thanh niên (từ 15 tuổi đến 24 tuổi) ở nước ta năm 2015
chiếm khoảng 14,2%/ tổng lực lượng lao động của cả nước (tương đương khoảng
7,5 triệu người). Đây là một trong những nguồn lực quan trọng đóng góp vào
TTKT, vào phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Thế nhưng hiện nay lực lượng
lao động thanh niên đang thiếu, không có việc làm đầy đủ, thất nghiệp chiếm tỷ
trọng khá lớn. Theo Báo cáo điều tra lao động việc làm của Tổng cục Thống kê,
năm 2014, thất nghiệp thanh niên là 474.900 người, trong đó, nam chiếm 42,5%
và nữ chiếm 52,9%; thất nghiệp thanh niên: ở thành thị là 212.800 người, trong
đó, nam thanh niên chiếm 35,4%, nữ thanh niên chiếm 64,6%; ở nông thôn
262,100 người, trong đó, nam chiếm 51,4% và nữ là 48,6%. Đặc biệt là lực lượng
lao động thanh niên có trình độ cao đẳng, đại học, thậm chí thạc sĩ, tiến sĩ thất
nghiệp: năm 2016 là 210.000 người và đầu năm 2017 là 130.000 người. Rõ ràng
đây là sự lãng phí nhân lực của xã hội và chi phí đào tạo khá lớn [101].
Để tạo nhiều việc làm và giảm thất nghiệp nói chung, chính sách lao động
việc làm phải hướng vào khai thác triệt để, hợp lý, có hiệu quả những lợi thế của
NLĐ cả nước nói chung, các vùng, miền nói riêng với quan điểm là bảo đảm và
tạo điều kiện cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội việc làm, cải
thiện thu nhập, với các biện pháp sau:
134
(1) Chuyển đổi mạnh mẽ cơ cấu kinh tế nông nghiệp, nông thôn, khôi phục
và phát triển làng nghề, các ngành nghề phi nông nghiệp, phát triển kinh tế hộ,
kinh tế trang trại, gia trại... để tạo nhiều việc làm.
(2) Chú trọng đầu tư xây dựng, phát triển kết cấu hạ tầng kinh tế, xã hội, kỹ
thuật ở nông thôn. Đây là điều kiện để phát triển sản xuất, tạo việc làm và nâng
cao đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân.
(3) Làm tốt công tác hướng nghiệp cho thanh niên, thanh niên cố gắng
trang bị cho mình chuyên môn phù hợp với năng lực của mình, phải tham khảo
nhu cầu xã hội... khi muốn học nghề hay học đại học, cao đẳng.
(4) Đào tạo nghề cho nông dân phải đi vào thực chất và hiệu quả. Trong
đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực cần chuyển sang đào tạo theo định hướng
nhu cầu lao động của thị trường (đào tạo gắn với sử dụng, gắn với nhu cầu của sản
xuất), tạo khả năng cung cấp lao động có chất lượng cao về tay nghề và sức khỏe
tốt, có kỹ thuật, tác phong công nghiệp, có văn hóa... cho thị trường trong nước và
thị trường nước ngoài.
(5) Mở rộng và phát triển thị trường lao động nước ngoài, trong đó, tập
trung vào đào tạo ngoại ngữ, pháp luật, tay nghề... cho lao động xuất khẩu là thanh
niên, để họ tiếp cận được với thị trường lao động của nhiều nước trên thế giới,
nhất là với các nước phát triển và đang có nhu cầu thu hút lao động cho các ngành
nghề sản xuất.
(6) Xây dựng và hoàn thiện hệ thống thông tin thị trường lao động quốc gia
và nối mạng, trước hết với các vùng kinh tế trọng điểm, các thành phố lớn, các
khu công nghiệp tập trung và cho cả xuất khẩu lao động để giúp NLĐ tìm kiếm
việc làm thuận lợi nhất.
4.2.3.3. Đổi mới cơ chế chính sách thu hút, sử dụng và phát huy nhóm
nhân lực chất lượng cao
Chính sách sử dụng và đãi ngộ NLĐ là một trong những yếu tố tiên quyết
đối với việc khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực, đặc biệt là NNLCLC. Sử dụng
đúng người vào đúng công việc làm cho lao động phát huy được tối đa năng lực,
thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp và quan trọng hơn là nhu cầu tự hoàn thiện năng
lực cá nhân.
135
Cần xây dựng đồng bộ các chính sách liên quan đến sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực, đó là các chính sách như: bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài, huy
động và khai thác có hiệu quả nhân lực chất lượng cao ở trong nước và Việt kiều ở
nước ngoài.
Thứ nhất, chính sách thu hút và sử dụng NNLCLC
Trong chính sách tuyển dụng, trước hết cần xác định tuyển người phù hợp
với công việc, lấy hiệu quả công việc làm thước đo, không phân biệt đối với người
được tuyển chọn, đồng thời công khai minh bạch thủ tục, tiêu chuẩn, điều kiện
làm việc, sự đãi ngộ và quá trình tuyển chọn. Để làm tốt điều này cần xây dựng
đội ngũ tuyển chọn chuyên nghiệp, độc lập để bảo đảm tính khách quan trong
công việc tuyển chọn.
Sau khi đã tuyển được những lao động phù hợp với công việc để bảo đảm
"giữ chân" họ gắn bó với công việc cần xây dựng một chế độ đãi ngộ rõ ràng. Tùy
từng công việc và người tham gia phát triển mà có chính sách đãi ngộ phù hợp,
thỏa đáng, tuy vậy cần tập trung vào nhóm nhân lực chất lượng cao:
(1) Đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý của Đảng, Nhà nước và các đoàn thể
chính trị - xã hội.
(2) Đội ngũ cán bộ quản lý, quản trị doanh nghiệp (doanh nhân).
(3) Đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ.
(4) Đội ngũ trí thức Việt kiều.
* Với nhóm nhân lực từ (1) và (3), các chế độ lao động được quy định
mềm dẻo, linh hoạt hơn nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ... Xây dựng cơ chế
chính sách thích hợp trong việc phát hiện, lựa chọn nhiều người tài, có trình độ
chuyên môn kỹ thuật cao, có nhân cách và đạo đức tốt để tạo nguồn xây dựng
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý hoặc đưa đi đào tạo ở nước ngoài. Có chính
sách đãi ngộ về vật chất thỏa đáng đối với đội ngũ cán bộ có trình độ cao, đặc
biệt là các nhà khoa học, các chuyên gia đầu ngành để họ toàn tâm, toàn ý với
công việc. Chẳng hạn, ở thành phố Hồ Chí Minh đang thí nghiệm trả lương theo
thỏa thuận với mức cao nhất là 150 triệu đồng/tháng đối với những chuyên gia,
những nhà khoa học vào làm việc ở Ban Quản lý khu công nghệ cao, Ban quản
136
lý khu nông nghiệp công nghệ cao, Viện Khoa học và công nghệ tính toán,
Trung tâm công nghệ sinh học. Thành phố Cần thơ thu hút nhân tài thể thao chất
lượng cao với mức lương 7 triệu đồng/tháng và nhiều chế độ đãi ngộ khác. Có
chính sách động viên về chính trị, tinh thần thỏa đáng đối với nhân lực chất
lượng cao, nhân tài…vì lợi ích vật chất, kinh tế không phải là tất cả, với họ nhiều
khi sự đam mê, lợi ích tinh thần và nhu cầu tự khẳng định nhân cách thông qua
công việc, được thừa nhận, tôn vinh, được cống hiến, động viên khen thưởng kịp
thời được thăng tiến mới là điều quan trọng.
* Đội ngũ doanh nhân Việt Nam
Nghị quyết số 09-NQ/TW, ngày 9/12/2011 của Bộ Chính trị về xây dựng
và phát huy vai trò của đội ngũ doanh nhân Việt Nam trong thời kỳ đẩy mạnh
CNH, HĐH và hội nhập quốc tế đã khẳng định: Đội ngũ doanh nhân là lực lượng
có vai trò quan trọng trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế,
phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN.
Để phát huy vai trò của đội ngũ doanh nhân cần:
- Tạo môi trường sản xuất kinh doanh bình đẳng, thuận lợi cho doanh nhân.
- Hỗ trợ đội ngũ doanh nhân mở rộng quy mô, nâng cao hiệu quả hoạt động
của doanh nghiệp, khuyến khích phát triển doanh nhân khu vực nông thôn.
- Quan tâm, tạo chuyển biến trong đào tạo và bồi dưỡng doanh nhân, tạo
điều kiện thuận lợi cho các doanh nhân Việt Nam tham gia tiến trình hội nhập
quốc tế, giao lưu học hỏi, trao đổi kinh nghiệm với doanh nhân nước ngoài.
- Phát động các phong trào thi đua để nuôi dưỡng khát vọng vươn lên của
doanh nhân, tôn vinh khen thưởng doanh nghiệp, doanh nhân tiêu biểu.
Đại hội lần thứ XII của Đảng chỉ rõ:
Xây dựng, phát triển đội ngũ doanh nhân lớn mạnh cả về số lượng và
chất lượng, có trình độ quản lý, kinh doanh giỏi, có đạo đức nghề
nghiệp, có trách nhiệm xã hội cao. Phát huy tiềm năng và vai trò tích
cực, sáng tạo của đội ngũ doanh nhân. Có cơ chế chính sách bảo đảm
quyền lợi của đội ngũ doanh nhân. Tôn vinh những doanh nhân có
nhiều đóng góp cho sự nghiệp phát triển đất nước [27, tr.162].
137
* Đội ngũ trí thức Việt kiều
Hiện nay, cộng đồng người Việt Nam ở nước ngoài có khoảng 4,5 triệu
người đang sinh sống, lao động, học tập tại 109 quốc gia và vùng lãnh thổ trong
đó, có khoảng 400.000 chuyên gia, trí thức có trình độ từ đại học trở lên. Đa số trí
thức kiều bào dù sống xa Tổ quốc, nhưng luôn nuôi dưỡng, phát huy tinh thần yêu
nước, tự tôn dân tộc, giữ gìn truyền thống văn hóa và luôn hướng về quê hương.
Họ luôn mong muốn đóng góp công sức nhỏ bé của mình để xây dựng quê hương,
đất nước, sẵn sàng làm cầu nối giúp đất nước tiếp thu công nghệ tiên tiến, mở rộng
quan hệ kinh tế đối ngoại, chủ động tham gia vào quá trình toàn cầu hóa.
Khi Việt Nam hội nhập ngày càng sâu vào nền kinh tế thế giới và khu vực thì
càng có nhiều nhà khoa học, trí thức Việt kiều về nước định cư lâu dài và làm việc.
Bình quân hàng năm có khoảng 300 lượt trí thức Việt kiều về nước làm việc, tham
gia vào các chương trình hợp tác, nghiên cứu và triển khai khoa học - công nghệ,
giáo dục và đào tạo… Nhưng so với tiềm năng, thế mạnh thì còn nhiều hạn chế.
Để khai thác hiệu quả nguồn lực này cho phát triển kinh tế - xã hội, nhất là
trong lĩnh vực khoa học - công nghệ, giáo dục và đào tạo, cần:
- Xác định tiêu chí lựa chọn và thu hút người tài, xây dựng các tiêu chuẩn,
quy định sàng lọc để hấp dẫn những cá nhân xuất sắc trong cộng đồng kiều bào,
khuyến khích sự tham gia tích cực của họ vào công cuộc xây dựng quê hương.
- Xóa bỏ tâm lý mặc cảm đối với kiều bào.
- Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi để trí thức Việt kiều phát
huy tài năng và sáng tạo. Với nhà khoa học chân chính, yếu tố: môi trường cống
hiến, đãi ngộ và tôn vinh là điều kiện quan trọng.
Ngoài ra, đội ngũ trí thức Việt kiều tham gia hoạt động khoa học và công
nghệ tại Việt Nam được hưởng các chính sách ưu đãi về xuất nhập cảnh và cư trú;
chính sách tuyển dụng, lao động học tập; chính sách về tiền lương, nhà ở; chính
sách về khen thưởng, vinh danh và một số chính sách khác.
Thứ hai, chính sách đãi ngộ NLĐ, cần thiết phải có chính sách phù hợp với
từng đối tượng
Đối với đội ngũ trí thức và nhân tài: gắn kết quả nghiên cứu khoa học với
thực tiễn, đầu tư tập trung cho nghiên cứu khoa học, triển khai công nghệ; phát
138
huy sự đóng góp của lực lượng trí thức Việt kiều thông qua các chính sách ưu đãi:
cấp vida dài hạn, không hạn chế về điều kiện mua nhà ở Việt Nam; thi hành tốt
Luật sở hữu trí tuệ; tạo lập môi trường thuận lợi để phát huy tính sáng tạo của đội
ngũ trí thức, thực hiện tốt cơ chế dân chủ, cơ chế tài chính trong nghiên cứu khoa
học, nhất là khoa học xã hội nhân văn, nâng cao hiệu quả của các tổ chức xã hội -
nghề nghiệp như Liên hiệp Các hội Khoa học - Kỹ thuật...
Với đội ngũ doanh nhân: xây dựng chương trình đào tạo và đào tạo lại kiến
thức kinh doanh cho các chủ doanh nghiệp; khuyến khích tinh thần sáng tạo, khởi
nghiệp (start up), dám nghĩ, dám làm, tôn vinh các doanh nhân làm ăn giỏi, đóng
góp cho phát triển kinh tế - xã hội thông qua việc trao các giải thưởng cao quý cho
doanh nhân thành đạt, lắng nghe những ý kiến đóng góp của họ đối với sự phát
triển chung của đất nước.
Với đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề: xã hội hóa công tác dạy nghề,
trong đó Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong quy hoạch mạng lưới cơ sở
đào tạo, đầu tư cơ sở vật chất, hỗ trợ phát triển các ngành nghề mới phù hợp
với phương hướng phát triển kinh tế - xã hội, như: công nghệ thông tin, điện tử,
cơ khí, các ngành công nghiệp công nghệ cao; xây dựng cơ chế và hỗ trợ việc
liên kết các trường đào tạo và các doanh nghiệp lớn trong việc đào tạo và sử
dụng lao động.
Với đội ngũ công chức và cán bộ quản lý: đẩy mạnh cải cách hành chính đi
đôi với chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức. Có cơ chế thi tuyển các chức danh
cán bộ lãnh đạo cấp sở, ngành, huyện; thực hiện tốt chế độ công vụ.
Hoàn thiện các chế độ tiền lương, phúc lợi xã hội và khen thưởng, đề bạt,
điều động sao cho kịp thời, công khai, minh bạch và khách quan.
Đặc biệt quan tâm đến chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt
nghiệp xuất sắc và cán bộ khoa học trẻ theo Kết luận số 86-KL/TW ngày
24/01/2014 của Bộ Chính trị Ban Chấp hành Trung ương Đảng, khóa XI.
Kết luận 86 đặt mục tiêu xây dựng cơ chế, chính sách đủ sức thu hút sinh
viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ có trình độ, năng lực chuyên môn,
cao, phẩm chất tốt, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc
139
phòng - an ninh trong thời kỳ CNH, HĐH, hội nhập quốc tế; phấn đấu đến năm
2020, thu hút ít nhất 1.000 sinh viên tốt nghiệp xuất sắc và cán bộ khoa học trẻ
(tiến sĩ khoa học không quá 35 tuổi, tiến sĩ không quá 32 tuổi, thạc sĩ không quá
28 tuổi, sinh viên tốt nghiệp xuất sắc không quá 25 tuổi) vào các lĩnh vực công tác
của cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội từ trung ương đến cấp
huyện và các đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước; lực lượng vũ trang
và doanh nghiệp nhà nước.
Kết luận số 86-KL/TW của Bộ Chính trị cũng đã đưa ra các giải pháp chủ
yếu nhằm thu hút, sử dụng nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ
khoa học trẻ, gồm: (i) Chính sách phát hiện ngay từ cơ sở đào tạo và thực tiễn
công tác; (ii) Chính sách tuyển dụng trực tiếp không qua thi tuyển; (iii) Chính sách
đào tạo bồi dưỡng sau tuyển dụng; (iv) Chính sách sử dụng và tôn vinh.
Đặc biệt trong chính sách sử dụng có chính sách tiền lương đối với những
người được tuyển dụng vào làm việc ở các cơ quan thuộc hệ thống chính trị và các
đơn vị sự nghiệp công lập, như:
(i) Sinh viên tốt nghiệp xuất sắc được hưởng hệ số lương 4,40, bậc 1/8 của
ngạch chuyên viên chính và tương đương;
(ii) Cán bộ khoa học trẻ có trình độ thạc sĩ được hưởng hệ số lương 4,74,
bậc 2/8 của ngạch chuyên viên chính và tương đương. Những người đã tuyển
dụng và được cơ quan, đơn vị có thẩm quyền cử đi đào tạo thạc sĩ sau khi tốt
nghiệp được hưởng hệ số lương 4,78, bậc 2/8 của ngạch chuyên viên chính và
tương đương. Cứ mỗi năm công tác trước đây được cộng thêm hệ số chênh lệch
0,11 nhưng không vượt quá hệ số 5,08, bậc 3/8 của ngạch chuyên viên chính và
tương đương;
(iii) Đối với cán bộ khoa học trẻ có trình độ tiến sĩ được hưởng hệ số lương
5,08, bậc 3/8 của ngạch chuyên viên chính và tương đương. Những người đã
tuyển dụng và được cơ quan, đơn vị có thẩm quyền cử đi đào tạo tiến sĩ sau khi tốt
nghiệp được hưởng hệ số lương 5,08, bậc 3/8 của ngạch chuyên viên chính và
tương đương. Cứ mỗi năm công tác trước đây được cộng thêm hệ số chênh lệch
0,11 nhưng không vượt quá hệ số 5,42, bậc 4/8 của ngạch chuyên viên chính và
tương đương;
140
(iv) Đối với cán bộ trẻ có trình độ tiến sĩ khoa học được hưởng hệ số lương
5,42, bậc 4/8 của ngạch chuyên viên chính và tương đương. Những người đã
tuyển dụng và được cơ quan, đơn vị có thẩm quyền cử đi đào tạo tiến sĩ sau khi tốt
nghiệp được hưởng hệ số lương 5,42, bậc 4/8 của ngạch chuyên viên chính và
tương đương. Cứ mỗi năm công tác trước đây được cộng thêm hệ số chênh lệch
0,11 nhưng không vượt quá hệ số 5,76, bậc 5/8 của ngạch chuyên viên chính và
tương đương.
4.2.4. Nhóm giải pháp nâng cao vai trò của Nhà nước trong phát triển
nguồn nhân lực
Với tư cách là chủ thể thực thi và hiện thực hóa đường lối của Đảng, Nhà
nước có vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định tới sự phát triển của xã hội nói
chung và nguồn nhân lực nói riêng. Trong PTNNL, vai trò của Nhà nước được thể
hiện ở nhiều khía cạnh, nhiều lĩnh vực khác nhau, trong đó, tập trung vào:
4.2.4.1. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực
Đây là nhiệm vụ quan trọng của các Bộ, ngành, tỉnh, thành phố nhằm đảm
bảo cân đối về lao động cho sự phát triển các ngành và địa phương.
Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực phải thể hiện rõ các quan điểm phát
triển nguồn nhân lực nhằm thực hiện thành công các mục tiêu của chiến lược phát
triển kinh tế - xã hội, có tầm nhìn dài hạn, có bước đi thích hợp theo yêu cầu của
từng giai đoạn, đảm bảo tính hài hòa về cơ cấu và cân đối nguồn nhân lực theo
ngành/lĩnh vực, vùng, miền và phải gắn với yêu cầu của hội nhập quốc tế.
Quy hoạch cần xác định rõ mục tiêu tổng quát và mục tiêu cụ thể về phát
triển nguồn nhân lực trên các khía cạnh: số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm đảm
bảo yêu cầu của CNH, HĐH, tái cơ cấu và đổi mới MHTTKT... Đồng thời phải
nêu ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng
cao theo tiêu chuẩn khu vực và từng bước đạt chuẩn quốc tế.
Một vấn đề rất quan trọng trong quy hoạch phát triển nguồn nhân lực là
phải định hướng được sự phát triển của nguồn nhân lực theo:
- Bậc đào tạo, tỷ lệ nhân lực qua đào tạo và cơ cấu bậc, trình độ đào tạo.
- Các ngành và các lĩnh vực: công nghiệp và xây dựng, dịch vụ, nông, lâm,
thủy sản.
141
- Một số ngành/ lĩnh vực kinh tế đặc thù: giao thông vận tải, tài nguyên và
môi trường, du lịch, ngân hàng, công nghệ thông tin, năng lượng hạt nhân...
- Một số chủ thể tham gia phát triển: cán bộ lãnh đạo, đội ngũ công chức,
viên chức, đội ngũ doanh nhân, đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ...
- Theo vùng kinh tế - xã hội: vùng trung du và miền núi phía Bắc, vùng
đồng bằng sông Hồng, vùng Tây Nguyên, vùng Bắc Trung Bộ và duyên hải miền
Trung, vùng Đông Nam Bộ và vùng đồng bằng sông Cửu Long.
Định hướng phát triển nguồn nhân lực theo các ngành, lĩnh vực và vùng
kinh tế - xã hội phải bám sát và phù hợp với mục tiêu phát triển của ngành, lĩnh
vực và vùng trong từng giai đoạn.
4.2.4.2. Xây dựng và thực hiện một số chương trình, đề án trọng điểm
phát triển nguồn nhân lực gắn với đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế
(1) Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 đã xác định
các mục tiêu, quan điểm, nội dung, phương hướng PTNNL. Mục tiêu tổng quát
của chiến lược này xác định rõ: "đưa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi
thế quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế và ổn định
xã hội, nâng trình độ năng lực cạnh tranh của nhân dân nước ta lên mức tương
đương các nước tiên tiến trong khu vực, trong đó một số mặt tiếp cận trình độ các
nước phát triển trên thế giới".
(2) Chiến lược phát triển giáo dục và Chiến lược phát triển dạy nghề giai
đoạn 2011-2020: hai chiến lược này thể hiện yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện
giáo dục, đào tạo theo nhu cầu phát triển của xã hội; nâng cao chất lượng đào tạo
theo yêu cầu chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế,
phục vụ đắc lực sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Đổi mới cơ chế quản lý
giáo dục là khâu đột phá, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục
là nhiệm vụ trọng tâm xuyên suốt.
(3) Tiếp tục triển khai và thực hiện có hiệu quả một số đề án đào tạo,
bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao, như:
(i) Đề án "Đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo và cán bộ quản lý cơ sở giáo dục
đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục phổ thông giai đoạn 2016-
142
2020, định hướng đến năm 2025" theo Quyết định số 732/QĐ-TTg, ngày
29/4/2016 của Thủ tướng Chính phủ (Đề án 732).
Đề án này có mục tiêu: đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý cơ sở giáo dục đảm bảo chuẩn hóa về chuyên môn, nghiệp vụ nhằm đáp
ứng yêu cầu đổi mới chương trình, sách giáo khoa giáo dục phổ thông góp phần
thực hiện đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo.
Theo Đề án 732, định hướng đến năm 2025 bảo đảm năng lực đội ngũ nhà
giáo, cán bộ quản lý cơ sở giáo dục phổ thông, giảng viên, cán bộ quản lý cơ sở
đào tạo và bồi dưỡng giáo viên, cán bộ quản lý cơ sở giáo dục được chuẩn hóa
ngang tầm với các nước tiên tiến trong khu vực và trên thế giới, đáp ứng mục
tiêu, yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo.
(ii) Đề án đào tạo giảng viên có trình độ tiến sĩ cho các trường đại học, cao
đẳng giai đoạn 2010-2020 (Đề án 911).
Đề án này có 4 mục tiêu chính là: tăng cường công tác đào tạo tiến sĩ cả
về quy mô và chất lượng; tăng tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ trong các
trường đại học, cao đẳng của cả nước, phấn đấu đến năm 2020 đào tạo được
20.000 tiến sĩ; nâng cao năng lực và chất lượng đào tạo tiến sĩ trong nước, tranh
thủ và phát huy mạnh mẽ sự hợp tác quốc tế trong giáo dục và đào tạo, đặc biệt
là đào tạo tiến sĩ; tạo cơ sở vững chắc để đổi mới cơ bản và toàn diện hệ thống
giáo dục đại học Việt Nam.
(iii) Đề án "Phát triển nông nghiệp ứng dụng công nghệ cao đến năm
2020", đặt mục tiêu đào tạo ở nước ngoài mỗi năm từ 10-15 tiến sĩ, 20-25 thạc sĩ;
đào tạo lại 15-20 người từ 6 tháng đến 1 năm đối với cán bộ nghiên cứu, chuyên
gia công nghệ, cán bộ quản lý về lĩnh vực công nghệ cao trong nông nghiệp, đào
tạo trong nước mỗi năm từ 300-500 cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý và kỹ thuật
viên về lĩnh vực công nghệ cao trong nông nghiệp.
(iv) Đề án "Đưa Việt Nam sớm trở thành nước mạnh về công nghệ thông
tin và truyền thông" đặt mục tiêu PTNNL công nghệ thông tin đạt tiêu chuẩn quốc
tế, cụ thể đến năm 2020, 80% sinh viên công nghệ thông tin và truyền thông tốt
nghiệp ở các trường đại học đủ khả năng chuyên môn và ngoại ngữ để tham gia
143
thị trường lao động quốc tế. Đến năm 2020, tổng nhân lực của ngành công nghệ
thông tin là 758.000 người, tất cả đều qua đào tạo, trong đó, trình độ đại học, cao
đẳng trở lên là 70,0%.
(v) Đề án "Đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử".
Đây là một đề án quốc gia quan trọng, được triển khai trong giai đoạn 2010-2020,
chỉ tập trung đào tạo nhân lực cho lĩnh vực năng lượng nguyên tử phục vụ các nhà
máy điện hạt nhân của Việt Nam.
Đề án này có mục tiêu "Đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vực năng lượng
nguyên tử bảo đảm về số lượng và chất lượng, đáp ứng nhu cầu chương trình phát
triển điện hạt nhân, yêu cầu phát triển, ứng dụng, an toàn năng lượng nguyên tử
trong các lĩnh vực kinh tế - xã hội và tăng cường tiềm lực khoa học và công nghệ
của đất nước". Mục tiêu cụ thể của đề án là đào tạo nhân lực phục vụ nhà máy điện
hạt nhân mỗi năm 240 kỹ sư, cử nhân; 35 thạc sĩ, tiến sĩ (trong đó đào tạo tại nước
ngoài 20 kỹ sư, cử nhân; 15 thạc sĩ, tiến sĩ). Đến năm 2020 đào tạo được 2.400 kỹ
sư, 350 thạc sĩ và tiến sĩ các chuyên ngành điện hạt nhân (trong đó 200 kỹ sư, 150
thạc sĩ và tiến sĩ đào tạo tại nước ngoài); nhân lực phục vụ nghiên cứu, ứng dụng và
bảo đảm an toàn an ninh trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử đến năm 2020 đào
tạo được 650 kỹ sư, 250 thạc sĩ và tiến sĩ; nhân lực phục vụ đào tạo, giảng dạy có
thêm 100 thạc sĩ và tiến sĩ làm công tác giảng dạy trong các cơ sở đào tạo...
(vi) Đề án Tổng thể phát triển thể lực, tầm vóc người Việt Nam giai đoạn
2011-2030.
Đề án này đặt mục tiêu tổng quát: phát triển thể lực và tầm vóc con người
Việt Nam trong 20 năm tới để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ CNH,
HĐH đất nước; từng bước nâng cao chất lượng giống nòi và tăng tuổi thọ khỏe
mạnh của người Việt Nam.
Theo đó, mục tiêu cụ thể là:
- Cải thiện tầm vóc thân thể của thanh niên Việt Nam: đối với nam 18 tuổi,
năm 2020 chiều cao trung bình là 167cm; năm 2030 là 168,5cm; đối với nữ, năm
2020 đạt chiều cao trung bình là 156cm; năm 2030 là 157,5cm.
- Cải thiện thể lực, đặc biệt là sức bền và sức mạnh của đa số thanh niên.
144
- Bên cạnh đó, đề án còn đặt mục tiêu: tăng cường chăm sóc sức khỏe trẻ
em, người chưa thành niên và thanh niên nhằm giảm thiểu các bệnh về tim mạch,
béo phì, bệnh gây bất thường về chiều cao thân thể, góp phần nâng cao chất lượng
cuộc sống; hình thành phong trào của toàn dân chăm lo phát triển thể lực, tầm vóc
người Việt Nam, mở rộng các hoạt động sinh hoạt văn hóa, thể thao, giải trí lành
mạnh, giúp con người phát triển hài hòa về thể lực, trí lực, tâm lực.
4.2.4.3. Đổi mới quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực
Thứ nhất, hoàn thiện các chính sách cụ thể về PTNNL, như: chính sách
phát triển giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ vì đây là chính sách tác
động trực tiếp tới phát triển NNLCLC; các chính sách về lao động và việc làm
có tác động không nhỏ tới thu hút và sử dụng nguồn nhân lực, góp phần định
hướng nghề nghiệp, ổn định và phát triển thị trường lao động; chính sách y tế
đóng vai trò quan trọng trong PTNNL, góp phần vào việc nâng cao thể trạng,
sức khỏe, thể lực của NLĐ nói riêng, của nhân dân nói chung; chính sách phát
triển văn hóa góp phần bồi dưỡng tâm hồn, đạo đức, lối sống, lý tưởng của con
người nói chung và NLĐ nói riêng phù hợp với các chuẩn mực của xã hội trên
cơ sở phát huy các giá trị văn hóa truyền thống của dân tộc, tiếp thu tinh hoa
văn hóa nhân loại, tức là góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát
triển toàn diện con người Việt Nam.
Tăng cường vai trò quản lý nhà nước về PTNNL đáp ứng yêu cầu đổi mới
MHTT trong thời gian tới đòi hỏi Nhà nước cần tiếp tục hoàn thiện các chính
sách nói trên.
Thứ hai, bảo đảm nguồn lực tài chính cho phát triển nguồn nhân lực.
Ngân sách nhà nước là nguồn lực chủ yếu để phát triển nhân lực quốc gia
đến năm 2020. Tăng đầu tư phát triển nhân lực cả về giá trị tuyệt đối và tỷ trọng
trong tổng nguồn vốn đầu tư toàn xã hội. Cần xây dựng kế hoạch phân bổ ngân
sách nhà nước theo hướng tập trung chi để thực hiện các chương trình, nhiệm vụ,
dự án đào tạo theo mục tiêu ưu tiên và thực hiện công bằng xã hội (hỗ trợ đào tạo,
phát triển nhân lực ở các vùng sâu, vùng xa, cho các đối tượng là người dân tộc
thiểu số, đối tượng chính sách…). Nghiên cứu đổi mới cơ chế phân bổ và hỗ trợ
145
bằng ngân sách nhà nước cho phát triển nhân lực từ hỗ trợ cho các đơn vị cung
ứng sang hỗ trợ trực tiếp cho đối tượng thụ hưởng và bảo đảm công bằng giữa các
cơ sở công lập và ngoài công lập.
Đẩy mạnh xã hội hóa để tăng cường huy động các nguồn vốn cho phát triển
nhân lực. Nhà nước có cơ chế, chính sách để huy động các nguồn vốn của người
dân đầu tư và đóng góp cho phát triển nhân lực bằng các hình thức: trực tiếp đầu
tư xây dựng cơ sở giáo dục, đào tạo, cơ sở y tế, văn hóa, thể dục thể thao; góp vốn,
mua công trái, hình thành các quỹ hỗ trợ phát triển nhân lực.
Tạo điều kiện thuận lợi và có cơ chế, chính sách mạnh để doanh nghiệp
thuộc mọi thành phần kinh tế tăng đầu tư phát triển nhân lực nói chung và đào tạo,
bồi dưỡng, dạy nghề nói riêng. Mở rộng các hình thức tín dụng ưu đãi cho các cơ
sở giáo dục, đào tạo và cho học sinh, sinh viên để học nghề, học đại học, cao đẳng,
hỗ trợ NLĐ học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ.
Đẩy mạnh và tạo cơ chế phù hợp để thu hút các nguồn vốn nước ngoài cho
phát triển nhân lực Việt Nam; sử dụng hiệu quả các nguồn vốn của nước ngoài hỗ
trợ phát triển nguồn nhân lực (ODA); thu hút đầu tư trực tiếp của nước ngoài cho
phát triển nguồn nhân lực (đầu tư trực tiếp xây dựng các cơ sở giáo dục, đào tạo,
bệnh viện, trung tâm thể thao…).
Thứ ba, Nhà nước tăng cường và mở rộng hợp tác quốc tế về PTNNL,
theo hướng.
Hợp tác đào tạo nhân lực chung: tăng cường gửi người Việt Nam đi đào tạo
ở nước ngoài (bằng nhiều nguồn vốn, nhiều hình thức đào tạo...) gắn với nâng cao
hiệu quả và định hướng ngành nghề (mới, hiện đại, ngành nghề trong nước chưa
đào tạo được). Đồng thời, chú trọng mở rộng đào tạo ở trong nước bằng các nguồn
lực của nước ngoài (vốn, công nghệ, đội ngũ giảng viên...) để nhanh chóng đào
tạo các nhóm nhân lực đạt đẳng cấp quốc tế trong ngắn hạn và xây dựng được
tiềm lực đào tạo đạt trình độ quốc tế ở trong nước về lâu dài.
Hợp tác đào tạo các chuyên gia tư vấn trong các lĩnh vực: hoạch định chính
sách, luật quốc tế, thương mại quốc tế, tài chính, bảo hiểm, ngân hàng, quy hoạch
đô thị, kiến trúc sư, tổng công trình sư... đạt trình độ quốc tế.
146
Hợp tác trong lĩnh vực đào tạo chuyên gia quản lý: quản lý hành chính
công, quản trị doanh nghiệp, kiểm toán... đáp ứng yêu cầu đổi mới hành chính nhà
nước, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Thứ tư, hoàn thiện bộ máy quản lý PTNNL và xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức đáp ứng yêu cầu đổi mới MHTTKT.
(1) Hoàn thiện bộ máy quản lý PTNNL
Thời gian tới, cần tập trung vào việc hoàn thiện bộ máy quản lý phát triển
nhân lực, đổi mới phương pháp quản lý, nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả
hoạt động bộ máy quản lý về phát triển nhân lực. Cần hình thành một cơ quan
chịu trách nhiệm thu thập, xây dựng hệ thống thông tin về cung - cầu nhân lực trên
địa bàn cả nước nhằm bảo đảm cân đối cung - cầu nhân lực để phát triển kinh tế -
xã hội. Cải tiến và tăng cường sự phối hợp giữa các ngành, các cấp và các chủ thể
tham gia PTNNL (Đảng, Nhà nước, các doanh nghiệp, các cơ sở đào tạo và người
lao động).
(2) Chú trọng công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
Những nghiên cứu gần đây cho thấy các bất cập của đội ngũ cán bộ trong
bộ máy quản lý nhà nước hiện nay, như: số lượng quá đông, trình độ yếu, thiếu
kinh nghiệm thực tiễn, cùng với thiếu đầu tư hiện đại hóa phương tiện làm việc
dẫn đến năng suất thấp, bộ máy cồng kềnh, vận hành kém hiệu quả, phân công
nhiệm vụ, trách nhiệm của đội ngũ cán bộ trong bộ máy quản lý chưa hợp lý.
Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã chỉ rõ những
giải pháp căn bản cần phải thực hiện trong thời gian tới để xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức nhà nước như sau:
Một, đẩy mạnh dân chủ hóa công tác cán bộ, quy định rõ trách nhiệm, thẩm
quyền của mỗi tổ chức, mỗi cấp trong xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có bản
lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức trong sáng, có trình độ, năng lực
chuyên môn phù hợp đáp ứng yêu cầu giai đoạn mới.
Hai, hoàn thiện tiêu chí đánh giá và cơ chế kiểm tra, giám sát, kiểm soát
việc thực thi công vụ; xác định rõ quyền hạn, trách nhiệm của người đứng đầu cơ
quan hành chính.
147
Ba, kiện toàn tổ chức bộ máy các cơ quan, tổ chức nhà nước, các tổ chức
chính trị - xã hội gắn với tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức trong bộ máy nhà nước các cấp.
Bốn, rà soát, sửa đổi, bổ sung chính sách đối với cán bộ, công chức theo
hướng khuyến khích nghiệp vụ, đạo đức công vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ; lấy
bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực, hiệu quả thực thi nhiệm vụ để
đánh giá, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ.
Năm, xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ thu hút và trọng dụng nhân tài
vào bộ máy quản lý nhà nước, theo hướng: (i) Tạo động lực thu hút nhân tài theo
hướng quan tâm đúng mức lợi ích kinh tế (tiền lương, nhà ở, chỗ làm việc, dịch vụ
y tế, giáo dục…) và danh dự cá nhân gắn với khích lệ tinh thần quốc gia dân tộc;
(ii) Thay đổi tiêu chí, chế độ tuyển dụng, chế độ trách nhiệm, sử dụng, đãi ngộ, sa
thải cán bộ trong các cơ quan nhà nước theo hướng thị trường và tăng cường
quyền lực thực tế cho NLĐ các cấp; (iii) Xóa bỏ các bất bình đẳng, các đãi ngộ
ngoài lương của đội ngũ cán bộ lãnh đạo (thường lớn và vô hình) để thay đổi tâm
lý vươn lên trở thành người lãnh đạo; thực hiện dân chủ công khai, dân chủ, minh
bạch trong tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài…
Sáu, "đẩy mạnh đấu tranh phòng, chống tham nhũng, lãng phí, quan liêu,
hách dịch, cửa quyền; thực hành tiết kiệm trong cơ quan nhà nước và trong đội
ngũ cán bộ, công chức" [27, tr.181].
Con người là đầu não của thể chế chính trị. Vì vậy, quyết tâm cải cách hệ
thống tổ chức quyền lực của Đảng và Nhà nước trong thời gian qua và những
năm tiếp theo không thể không đi kèm với những đổi mới về quản trị con người.
148
KẾT LUẬN
1. Một quốc gia muốn phát triển kinh tế - xã hội thì cần có các nguồn lực
(Resource): tài nguyên thiên nhiên, vốn vật chất (trừ vốn con người), khoa học và
công nghệ, nguồn nhân lực, nguồn lực con người… Trong các nguồn lực ấy,
nguồn nhân lực là quan trọng nhất có tính chất quyết định đến tăng trưởng và phát
triển kinh tế.
Trong 30 năm đổi mới, nền kinh tế nước ta đạt được nhiều thành tựu quan
trọng, góp phần đưa đất nước thoát khỏi tình trạng nghèo nàn, kém phát triển,
bước vào hàng ngũ các nước đang phát triển với mức thu nhập trung bình thấp.
Tuy nhiên, do duy trì trong một thời gian dài MHTTKT theo chiều rộng - dựa quá
nhiều vào vốn đầu tư, lao động giản đơn, giá rẻ và khai thác tài nguyên thiên
nhiên… dẫn đến động lực TTKT giảm dần và Việt Nam có nguy cơ rơi vào "bẫy
thu nhập trung bình thấp''. Do đó, cần phải chuyển đổi MHTTKT. Để thực hiện
thành công tái cơ cấu kinh tế gắn với chuyển đổi MHTT trong những năm tới, một
trong những điểm mấu chốt là phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là NNLCLC
và phải đặt việc PTNNL trong sự gắn kết với việc phát triển và ứng dụng khoa học
- công nghệ; đáp ứng yêu cầu đa dạng, đa tầng của công nghệ và trình độ phát
triển của các lĩnh vực, ngành nghề.
2. Luận án đã phân tích có chiều sâu những vấn đề lý luận về MHTTKT và
nguồn nhân lực, trong đó nhấn mạnh:
- Nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào của mô hình tăng trưởng kinh tế,
đồng thời là chủ thể khai thác và sử dụng có hiệu quả các yếu tố khác (vốn, công
nghệ, thể chế...). Nguồn nhân lực sáng tạo và thực thi mô hình tăng trưởng kinh tế.
Phát triển nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trò quyết
định quá trình đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế.
- Những vấn đề lý luận về đổi mới MHTTKT: khái niệm, tính tất yếu, các
nhân tố ảnh hưởng đến đổi mới MHTTKT (nhân tố quốc tế và trong nước).
- Những yêu cầu của đổi mới MHTTKT đối với phát triển nguồn nhân lực,
như: gia tăng số lượng nhân lực chất lượng cao, phát triển NNLCLC cả về trí lực,
149
thể lực và tâm lực; chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu tái cơ
cấu nền kinh tế gắn với đổi mới MHTTKT.
3. Nghiên cứu kinh nghiệm PTNNL đáp ứng yêu cầu thay đổi MHTT của
Hàn Quốc, Singapore, Nhật Bản, Luận án đã rút ra các bài học kinh nghiệm bổ ích
cho Việt Nam. Đó là:
- Nâng cao nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực.
- Đổi mới triệt để hệ thống giáo dục - đào tạo, trước hết là giáo dục đại học.
- Phát triển hệ thống đào tạo nghề gắn với cầu của thị trường lao động.
- Xây dựng chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao,
nhân tài…
- Đầu tư mạnh và hiệu quả cho PTNNL.
4. Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong MHTTKT hiện có ở
nước ta thời gian từ 2001-2016 luôn được so sánh với những yêu cầu về nguồn
nhân lực để đổi mới MHTTKT và khẳng định những kết quả, hạn chế, nguyên
nhân của những hạn chế đó.
Đánh giá khái quát thực trạng nguồn nhân lực - yếu tố đầu vào của
MHTTKT ở Việt Nam, Luận án khẳng định những mặt được, kết quả là:
- Việt Nam có đội ngũ nhân lực khá dồi dào.
- So với nhiều nước trong khu vực và thế giới, NLĐ Việt Nam nhìn chung
có phẩm chất vượt trội, như: thông minh, cần cù, chịu khó, nắm bắt các kỹ năng
sử dụng công nghệ hiện đại tương đối nhanh. Đây là lợi thế của nguồn nhân lực
Việt Nam trong quá trình tham gia thị trường lao động quốc tế.
- Cơ cấu nguồn nhân lực đã chuyển dịch theo hướng tích cực gắn liền với
sự CDCCKT.
- Tăng trưởng và phát triển kinh tế đã tạo điều kiện cho phát triển xã hội và
con người. HDI có sự cải thiện và nâng cao thứ bậc.
Bên cạnh những mặt được, những kết quả thì nguồn nhân lực Việt Nam còn
nhiều hạn chế như: chưa đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập
quốc tế; chất lượng nguồn nhân lực thấp kém, đóng góp của yếu tố lao động vào
150
TTKT đã nhỏ nhưng lại có xu hướng giảm; xuất hiện những tiêu cực ảnh hưởng
tới mục tiêu tăng trưởng vì con người… Nguyên nhân của những hạn chế có cả
khách quan và chủ quan, trong đó, nguyên nhân hàng đầu là hệ thống giáo dục -
đào tạo là lực lượng "nòng cốt" trong việc PTNNL đất nước bộc lộ nhiều hạn chế,
yếu kém và thị trường lao động phát triển chưa hoàn thiện.
Luận án đã rút ra những vấn đề cấp thiết cần tiếp tục giải quyết là: nguồn
nhân lực phải có năng lực nâng cao phần đóng góp của TFP vào TTKT; chất
lượng nguồn nhân lực cần phải được đặt lên hàng đầu; nguồn nhân lực Việt Nam
phải đối mặt với cuộc cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động (trong và ngoài
nước) trong bối cảnh mới của hội nhập quốc tế, như: gia nhập Cộng đồng ASEAN
(AEC), Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP).
5. Trên cơ sở phân tích bối cảnh quốc tế và trong nước (chủ yếu gắn với đổi
mới MHTTKT), Luận án nêu 6 quan điểm, 4 phương hướng và các mục tiêu
PTNNL giai đoạn 2017-2020, tầm nhìn đến năm 2030; Luận án đề xuất 4 nhóm
giải pháp PTNNL để đổi mới MHTTKT là: (1) Đổi mới, nâng cao chất lượng giáo
dục ở tất cả các cấp học, đặc biệt chú trọng nâng cao chất lượng giáo dục đại học;
(2) Đổi mới và nâng cao chất lượng GDNN; (3) Đổi mới chính sách thu hút, sử
dụng, phát huy các nhóm nhân lực có tính "đặc trưng". Trong đó đặc biệt nhấn
mạnh đến đổi mới chính sách sử dụng, đãi ngộ, phát huy nhóm nhân lực chất
lượng cao và chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ trẻ là sinh viên tốt nghiệp xuất
sắc và cán bộ khoa học trẻ vào làm việc trong hệ thống chính trị và các đơn vị sự
nghiệp công lập; (4) Nâng cao vai trò của Nhà nước trong PTNNL, trong đó, nhấn
mạnh đến vai trò quy hoạch PTNNL và tập trung xây dựng, thực hiện có hiệu quả
các chương trình, đề án trọng điểm để PTNNL.
Trong các giải pháp đã nêu, nhóm (1) và (3) là quan trọng nhất, được coi là
đột phá và có tầm quyết định. Để các nhóm giải pháp phát huy tác dụng đòi hỏi phải
có sự đồng thuận của toàn xã hội, quyết tâm chính trị của đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý các cấp, nhất là ở Trung ương, sự phối hợp của các ban, bộ, ngành, các địa
phương, sự hợp tác quốc tế, đồng thời có cả các điều kiện vật chất và tinh thần.
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ
LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
1. Nguyễn Đức Hải (2015), "Mô hình tăng trưởng kinh tế thân thiện với môi
trường ở Việt Nam trong thời kỳ mới", Tạp chí Phát triển bền vững
vùng, (3), tr.60-66.
2. Chu Văn Cấp, Nguyễn Đức Hải (2015), "Phát huy vai trò chủ thể của nông dân
trong tiến trình tái cơ cấu nông nghiệp gắn với xây dựng nông thôn mới
ở Việt Nam", Tạp chí Khoa học chính trị, (6), tr.38-43.
3. Chu Văn Cấp, Nguyễn Đức Hải (2015), "Nguy cơ rơi vào bẫy thu nhập trung
bình: Nhìn dưới góc độ mô hình tăng trưởng kinh tế ở Việt Nam", Tạp
chí Phát triển và Hội nhập, số 24 (34), tr.12-16, 30.
4. Chu Văn Cấp, Nguyễn Đức Hải (2016), "Điểm mới về phát triển kinh tế trong
Văn kiện Đại hội XII", Tạp chí Kinh tế và Quản lý, (18), tr.9-12.
5. Chu Văn Cấp, Nguyễn Đức Hải (2016), "Mô hình tăng trưởng kinh tế Việt
Nam: Những điểm ''nghẽn" và giải pháp tháo gỡ", Tạp chí Phát triển và
Hội nhập, số 29 (39), tr.15-18, 36.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
* Tài liệu tiếng Việt
1. Hồ Tố Anh (2015), "Mối quan hệ biện chứng giữa phát triển kinh tế - xã hội và
phát triển nguồn nhân lực", Tạp chí Khoa học chính trị, (8), tr.59-62; 96.
2. Lê Xuân Bá (2012), Tổng quan về tái cơ cấu kinh tế và đổi mới mô hình tăng
trưởng ở Việt Nam, Đề án "Tái cơ cấu kinh tế gắn với chuyển đổi mô
hình tăng trưởng theo hướng nâng cao hiệu quả, năng suất và năng lực
cạnh tranh của nền kinh tế", CIEM, tháng 3.
3. C.Mác, Ph.Ăngghen (1995), Toàn tập, tập 23, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
4. Nguyễn Thị Cành (2004), Các mô hình tăng trưởng và dự báo kinh tế: Lý
thuyết và thực nghiệm, Nxb Đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh,
Thành phố Hồ Chí Minh.
5. Chu Văn Cấp (2011), "Đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế ở Việt Nam, theo
tinh thần Đại hội XI của Đảng", Tạp chí Cộng sản, (826).
6. Chu Văn Cấp (2012), "Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển
kinh tế - xã hội nhanh và bền vững", Tạp chí Khoa học chính trị, (2).
7. Chu Văn Cấp (2012), "Giáo dục đào tạo với phát triển nguồn nhân lực Việt
Nam", Tạp chí phát triển và hội nhập, (8).
8. Chu Văn Cấp (2012), "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần
phát triển bền vững ở Việt Nam", Tạp chí Cộng sản, (7).
9. Chu Văn Cấp (2012), "Phát triển kinh tế xanh - xu hướng tất yếu của thế giới
trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế và sinh thái toàn cầu", Tạp chí
Khoa học chính trị, (5).
10. Chu Văn Cấp (2012), "Mô hình tăng trưởng kinh tế Việt Nam trong
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020", Tạp chí Kinh tế
và quản lý, (2).
11. Chu Văn Cấp và cộng sự (2013), "Giáo dục và đào tạo với phát triển nguồn
nhân lực cho nước công nghiệp hiện đại của Hàn Quốc và những gợi
mở cho Việt Nam", Tạp chí Khoa học chính trị, (10).
12. Chu Văn Cấp (2013), "Tái cơ cấu kinh tế Việt Nam: Những khởi sắc, khó khăn,
thách thức và giải pháp thúc đẩy", Tạp chí Khoa học chính trị, (1).
13. Chu Văn Cấp (2013), "Tái cơ cấu kinh tế Việt Nam - giải pháp mang tính "đột
phá mới" nhằm tăng trưởng và phát triển kinh tế bền vững", Tạp chí
Phát triển và hội nhập, (4).
14. Chu Văn Cấp, Nguyễn Đức Hải (2015), "Nguy cơ rơi vào bẫy thu nhập trung
bình: Nhìn dưới góc độ mô hình tăng trưởng kinh tế ở Việt Nam", Tạp
chí Phát triển và hội nhập, (24).
15. Chu Văn Cấp (2015), "Về mô hình tăng trưởng kinh tế trong các dự thảo các
văn kiện của Đảng", Tạp chí Quốc phòng toàn dân (9).
16. Chương trình Phát triển của Liên hiệp quốc (2015), "Báo cáo phát triển con
người", tại trang www.vn.undp.org, [truy cập ngày 15/10/2016].
17. Nguyễn Sinh Cúc (2014), "Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực”,
Tạp chí Lý luận chính trị, (2).
18. Trương Minh Dục (2015), "Chính sách phát triển con người ở Nhật Bản và
những kinh nghiệm đối với việc phát triển con người ở Việt Nam", Tạp
chí Khoa học chính trị, (1+2).
19. Nguyễn Văn Dung (2011), "Nhân lực chất lượng cao đáp ứng phát triển kinh
tế thời kỳ mới: từ chiến lược đến thực thi", tại trang http://www.mbavn.org,
[truy cập ngày 14/10/2016].
20. Nguyễn Tiến Dũng (2009), "Vấn đề phát triển nguồn nhân lực hiện nay ở Việt
Nam", Tạp chí Lao động và xã hội, (353).
21. Nguyễn Hữu Dũng (2002), "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế",
Tạp chí Lý luận chính trị, (8).
22. Nguyễn Duy Dũng (Chủ biên) (2008), Đào tạo và quản lý nhân lực - kinh
nghiệm của Nhật Bản, Hàn Quốc và những gợi ý cho Việt Nam, Nxb
Từ điển Bách khoa, Hà Nội.
23. Khương Duy (2012), "Mô hình tăng trưởng của Việt Nam: Những chiều cạnh
của khái niệm và một số vấn đề", Tạp chí Những vấn đề kinh tế và
chính trị thế giới, (8), (196).
24. Đại học Kinh tế quốc dân (2013), Kỷ yếu hội thảo Các vấn đề lý luận cơ bản
về nước công nghiệp hiện đại, nước công nghiệp hiện đại theo định
hướng xã hội chủ nghĩa và kinh nghiệm quốc tế về phát triển nước công
nghiệp hiện đại, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
25. Đảng Cộng sản Việt Nam (2005), Văn kiện Đảng thời kỳ đổi mới, Nxb Sự
thật, Chính trị quốc gia, Hà Nội.
26. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội XI của Đảng, Nxb
Chính trị quốc gia, Hà Nội.
27. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội XII của Đảng, Văn
phòng Trung ương Đảng, Hà Nội.
28. Đỗ Văn Đạo (2009), "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện
nay", Tạp chí Tuyên giáo, (10).
29. Trần Thọ Đạt, Đỗ Thị Tuyết Nhung (2008), Tác động của vốn con người đối
với tăng trưởng kinh tế các tỉnh, thành phố Việt Nam, Nxb Đại học
Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
30. Trần Thọ Đạt (Chủ biên) (2010), Giáo trình mô hình tăng trưởng kinh tế
chương trình sau đại học, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
31. Trần Thọ Đạt (2010), Tăng trưởng kinh tế thời kỳ đổi mới ở Việt Nam (SCK),
Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
32. Trần Thọ Đạt (2011), "Giáo dục và tăng trưởng kinh tế ở Đông Á và Việt
Nam", tại trang http:www.neu.edu.vn, [truy cập ngày 02/11/2016].
33. Hoàng Sĩ Động (2012), "Tái cấu trúc kinh tế, đổi mới mô hình tăng trưởng
trong bối cảnh hiện nay", Tạp chí Kinh tế và dự báo, (219).
34. Nguyễn Thanh Đức (2012), "Đổi mới mô hình tăng trưởng của Việt Nam -
Tiếp cận từ góc độ lý thuyết", Tạp chí Nghiên cứu châu Âu (6-14).
35. Võ Văn Đức (2005), Mô hình tăng trưởng kinh tế của Solow và khả năng áp
dụng vào đánh giá tăng trưởng ở Việt Nam, Đề tài khoa học cấp Bộ,
Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.
36. Nguyễn Bình Đức (2012), Chất lượng nguồn nhân lực trong các khu công
nghiệp ở thành phố Đà Nẵng, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Học viện Chính
trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.
37. Huỳnh Thị Gấm (2015), "Giải pháp phát triển và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của các ngành kinh tế vùng Nam
Bộ", Tạp chí Khoa học chính trị, (8).
38. Dương Đình Giám (2013), "Kinh nghiệm của một số quốc gia trong việc
nghiên cứu, lựa chọn các ngành công nghiệp chủ lực dựa trên yếu tố lợi
thế so sánh", Kỷ yếu hội thảo Các vấn đề lý luận cơ bản về nước công
nghiệp hiện đại, nước công nghiệp hiện đại theo định hướng xã hội chủ
nghĩa và kinh nghiệm quốc tế và phát triển nước công nghiệp hiện đại,
Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
39. Phạm Minh Hạc (1996), Về phát triển toàn diện con người thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
40. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào
công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
41. Phạm Minh Hạc (2004), "Đi vào thế kỷ XXI phát triển nguồn nhân lực
phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước", tại trang
www.hids.hochiminhcity.gov.vn, [truy cập ngày 26/11/2016].
42. Lưu Đức Hải (Chủ nhiệm) (2015), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
đáp ứng yêu cầu chuyển đổi mô hình tăng trưởng kinh tế ở nước ta hiện
nay, Báo cáo tổng hợp đề tài khoa học công nghệ, mã số: KX.03.10/11-
15, Viện Chiến lược phát triển, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Hà Nội.
43. Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủy (đồng chủ biên) (2015),
Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công lý: lý luận và kinh nghiệm
một số nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
44. Hà Thị Hằng (2014), Nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa góp
với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay, Nxb
Khoa học xã hội, Hà Nội.
45. Nguyễn Văn Hậu (2013), "Về chuyển đổi mô hình tăng trưởng kinh tế ở Việt
Nam hiện nay", Tạp chí Lý luận chính trị, (1).
46. Hà Văn Hiền, Phạm Hồng Chương (Đồng chủ biên) (2013), Mô hình tăng
trưởng kinh tế của Việt Nam thời kỳ hậu khủng hoảng và suy thoái kinh
tế toàn cầu, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
47. Nguyễn Hữu Hiếu (2009), "Chất lượng tăng trưởng kinh tế nhìn từ góc độ các
nhân tố sản xuất", tại trang https://www.luattaichinh.wordpress.com,
[truy cập ngày 27/5/2016].
48. Vũ Văn Hòa (2013), "Kinh nghiệm của một số quốc gia về phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao và hàm ý chính sách cho Việt Nam", Thông tin
và Dự báo kinh tế xã hội, (95).
49. Vũ Văn Hòa (2013), "Giáo dục đào tạo Nhật Bản: nền tảng phát triển nguồn
nhân lực cho đất nước", tại trang www.duhocnhatban.edu.vn, [truy cập
ngày 20/8/2016].
50. Đặng Xuân Hoan (2015), "Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn
2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và
hội nhập quốc tế", Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (4).
51. Hội đồng lý luận Trung ương (2013), Đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế ở
Việt Nam và chuyển đổi phương thức phát triển kinh tế ở Trung Quốc,
Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
52. Đào Duy Huân (2012), "Đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế Việt Nam phù
hợp với hội nhập quốc tế", Tạp chí Phát triển và Hội nhập, (5), tr.15.
53. Nguyễn Quốc Hùng (2010), Sự tụt dốc của mô hình tăng trưởng kinh tế dựa
vào khai thác tài nguyên, gây tác hại cho môi trường, Nxb Chính trị
quốc gia, Hà Nội.
54. Nguyễn Duy Hùng, Vũ Văn Phúc (Đồng chủ biên) (2011), Phát triển nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
quốc tế, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
55. Đặng Thị Thanh Huyền (2001), Giáo dục phổ thông với chất lượng nguồn
nhân lực - bài học từ thực tiễn Nhật Bản, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội.
56. Nguyễn Đắc Hưng (2007), Phát triển nhân tài chấn hưng đất nước, Nxb
Chính trị quốc gia, Hà Nội.
57. Nguyễn Đình Hương (2010), "Đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế Việt Nam
theo hướng nâng cao chất lượng, hiệu quả, phát triển nhanh, bền vững",
Kỷ yếu hội thảo khoa học Mô hình tăng trưởng kinh tế Việt Nam: Thực
trạng và sự lựa chọn cho giai đoạn 2011-2020, Đại học Kinh tế quốc
dân, Hà Nội.
58. Lê Thị Hường (2008), "Nguồn lực con người - Yếu tố quyết định sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa", Tạp chí Lao động - Xã hội, (23).
59. Đào Đăng Kiên (2015), "Phát triển kinh tế xanh và những thách thức đối với
mô hình tăng trưởng kinh tế của Việt Nam", Tạp chí Khoa học chính
trị, (1, 2).
60. Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị
trường, Nxb Giáo dục, Hà Nội.
61. Đoàn Khải (2005), Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa ở Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
62. Nguyễn Khang (2015), "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu hội nhập", tại trang nhandan.com.vn, [truy cập ngày 27/01/2016].
63. Trần Khánh (2008), "Kinh nghiệm của Singapore trong phát triển nguồn nhân
lực", Tạp chí Nghiên cứu Đông Á, (8).
64. Nguyễn Văn Khánh, Hoàng Thu Hương (2010), "Đào tạo nguồn nhân lực
chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay: Thực trạng và triển vọng", Tạp
chí Nghiên cứu Con người, số 1 (46).
65. Nguyễn Văn Khánh (2010), Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trí tuệ
Việt Nam phục vụ sự nghiệp chấn hưng đất nước, Nxb Chính trị quốc
gia, Hà Nội.
66. Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục - đào
tạo - kinh nghiệm Đông Á, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội.
67. Giang Thanh Long (2013), "Cơ cấu dân số vàng" trong thời kỳ tăng trưởng
kinh tế thần kỳ ở Nhật Bản, Hàn Quốc và bài học cho Việt Nam, Kỷ
yếu hội thảo: Các vấn đề lý luận cơ bản về trước công nghệ hiện đại,
nước công nghiệp hiện đại theo định hướng xã hội chủ nghĩa và kinh
nghiệm quốc tế về phát triển nước công nghiệp hiện đại, Nxb Đại học
Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
68. Tăng Minh Lộc (2008), "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở nông thôn",
Tạp chí Cộng sản, (10).
69. Nguyễn Lộc (Chủ nhiệm) (2010), Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển
nguồn nhân lực ở Việt Nam. Đề tài Khoa học cấp Bộ, mã số: B2006-37-
02 TĐ, Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam, Hà Nội.
70. Ngô Thắng Lợi (2010), "Tăng trưởng kinh tế Việt Nam: chính sách, thực
trạng và định hướng". Hội thảo Mô hình tăng trưởng kinh tế Việt Nam:
Thực trạng và lựa chọn cho giai đoạn 2011-2020, Ủy ban kinh tế của
Quốc hội và Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
71. Hồng Nhung (Sưu tầm) (2012), "Giáo dục đào tạo Nhật Bản: Nền tảng phát
triển nguồn nhân lực cho đất nước", tại trang www.duhocnhatban.edu.vn,
[truy cập ngày 20/8/2016].
72. OSC Education (2014), “Du học Hàn Quốc cùng OSC: những con số ấn tượng
của giáo dục Hàn Quốc", tại trang http://www.osc.edu.vn, [truy cập ngày
27/3/2016].
73. Trần Hùng Phi (2015), "Tác động của hội nhập quốc tế đến phát triển nguồn
nhân lực vùng Nam Bộ", Tạp chí Khoa học chính trị, (6).
74. Nguyễn Minh Phong (2012), "Xu hướng tái cấu trúc kinh tế thế giới", Tạp chí
Đầu tư nông nghiệp, (65).
75. Vũ Văn Phúc (Chủ biên) (2013), Đổi mới mô hình tăng trưởng, cơ cấu lại nền
kinh tế, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
76. Nguyễn Thị Minh Phước (2011), "Phát triển nguồn nhân lực: Kinh nghiệm của
một số nước", tại trang tapchicongsan.org.vn, [truy cập ngày 15/2/2017].
77. Nguyễn Thị Thu Phương (2009), "Phát triển nhân lực, nhân tài - lựa chọn của
Trung Quốc trong chiến lược phát triển bền vững", Tạp chí Nghiên cứu
Đông Bắc Á, (3).
78. Trần Anh Phương (2009), "Cải cách giáo dục ở Hàn Quốc", Tạp chí Cộng
sản, (10-178).
79. Lương Xuân Quỳ (Chủ biên) (2015), Tư duy mới về phát triển kinh tế - xã hội
Việt Nam trong bối cảnh mới (STK), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
80. Nguyễn Thị Tố Quyên (Chủ biên) (2010), Nông nghiệp, nông dân, nông thôn
trong mô hình tăng trưởng kinh tế mới giai đoạn 2011-2020, Nxb
Chính trị quốc gia, Hà Nội.
81. Tô Huy Rứa (2014), "Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao ở nước ta hiện nay", Báo Nhân dân, ngày 17-19/11.
82. Nguyễn Ngọc Sơn (2010), "Tái cơ cấu kinh tế sau khủng hoảng kinh tế toàn
cầu. Kinh nghiệm của các nước và khuyến nghị cho Việt Nam", Tạp chí
Kinh tế phát triển, (1).
83. Nguyễn Ngọc Sơn (2013), "Kinh nghiệm về mô hình tăng trưởng của các
nước Đông Á và bài học cho Việt Nam", Kỷ yếu hội thảo: Các vấn đề
lý luận cơ bản về trước công nghệ hiện đại, nước công nghiệp hiện đại
theo định hướng xã hội chủ nghĩa và kinh nghiệm quốc tế về phát triển
nước công nghiệp hiện đại, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
84. Nguyễn Danh Sơn (2013), "Nhân tố khoa học công nghệ trong tăng trưởng và
phát triển kinh tế", Kỷ yếu hội thảo Các vấn đề lý luận cơ bản về trước
công nghệ hiện đại, nước công nghiệp hiện đại theo định hướng xã hội
chủ nghĩa và kinh nghiệm quốc tế về phát triển nước công nghiệp hiện
đại, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
85. Đường Vinh Sường (2013), "Giáo dục đào tạo với phát triển nguồn nhân
lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa", Tạp chí
Cộng sản, (833).
86. Bùi Thị Thành (2005), "Phát triển nguồn nhân lực", tại trang www.cmard2.edu.vn,
[truy cập ngày 5/12/2016].
87. Trần Đình Thiên, Vũ Thành Tự Anh (2011), "Tái cơ cấu để đổi mới mô hình
tăng trưởng", Tạp chí Nghiên cứu kinh tế, (12).
88. Trần Văn Thọ (2005), Biến động kinh tế Đông Á và con đường công nghiệp
hóa Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
89. Đặng Thị Kim Thoa (2013), "Chỉ số phát triển con người và vấn đề xây dựng
nước công nghiệp hiện đại", Kỷ yếu hội thảo Các vấn đề lý luận cơ bản
về trước công nghệ hiện đại, nước công nghiệp hiện đại theo định hướng
xã hội chủ nghĩa và kinh nghiệm quốc tế về phát triển nước công nghiệp
hiện đại, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
90. Thời báo Kinh tế Sài Gòn (2012), “Giáo dục Hàn Quốc: những phát triển ngoạn
mục", tại trang www.hanoistar.edu.vn, [truy cập ngày 19/2/2017].
91. Thời báo Kinh tế Việt Nam (2016), Kinh tế 2015-2016, Việt Nam và thế giới,
Hà Nội.
92. Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày ngày
19/04/2011 về phê duyệt chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời
kỳ 2011-2020, Hà Nội.
93. Thủ tướng Chính phủ (2012), Quyết định số 432/QĐ-TTg ngày 12/4/2012 về
việc phê duyệt chiến lược phát triển bền vững Việt Nam giai đoạn
2011-2020, Hà Nội.
94. Thủ tướng Chính phủ (2012), Quyết định số 1393/QĐ-TTg ngày 25/9/2012 về
việc Phê duyệt chiến lược quốc gia về tăng trưởng xanh thời kỳ 2011-
2020 và tầm nhìn đến năm 2050, Hà Nội.
95. Thủ tướng Chính phủ (2013), Quyết định số 339/QĐ-TTg ngày 19/2/2013 về
việc Phê duyệt đề án tổng thể tái cơ cấu kinh tế gắn với chuyển đổi mô
hình tăng trưởng theo hướng nâng cao chất lượng, hiệu quả và năng
lực cạnh tranh, Hà Nội.
96. Mạc Văn Tiến (2005), An ninh xã hội và phát triển nguồn nhân lực, Nxb Lao
động - xã hội, Hà Nội.
97. Lê Văn Toàn, Trần Hoàng Kim và Phạm Huy Tú (1992), Kinh tế NICs Đông
Á, kinh nghiệm đối với Việt Nam, Nxb Thống kê, Hà Nội.
98. Đặng Hữu Toàn (2012), "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao - khâu
"đột phá chiến lược" trong chuyển đổi mô hình tăng trưởng ở Việt
Nam, giai đoạn 2011-2020", Tạp chí Triết học, (8-225).
99. Tổng cục Thống kê (2010-2016), Báo cáo điều tra lao động việc làm, Nxb
Thống kê, Hà Nội.
100. Tổng cục Thống kê (2016), Báo cáo năng suất lao động của Việt Nam:
Thực trạng và giải pháp, Hà Nội.
101. Tổng cục Thống kê (2017), Báo cáo Điều tra lao động việc làm năm 2016,
Nxb Thống kê, Hà Nội.
102. Lưu Ngọc Trịnh (2003), "Đổi mới mô hình tăng trưởng: Những vấn đề cốt
lõi", Tạp chí Tài chính, (2).
103. Trung tâm Bồi dưỡng đại biểu dân cử (2013), “Kinh nghiệm của một số
nước trong chính sách chuyển đổi mô hình tăng trưởng”, tại trang
www.ttbd.gov.vn, [truy cập ngày 13/9/2016].
104. Trung tâm Khoa học xã hội và nhân văn quốc gia (1999), Phát triển con
người từ quan niệm đến chiến lược và hành động, Nxb Chính trị quốc
gia, Hà Nội.
105. Trung tâm Thông tin tư liệu - Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương
(2014), "Phát triển nguồn nhân lực và phát triển con người", tại trang
www.vnep.org.vn, [truy cập ngày 20/10/2016].
106. Trung tâm Thông tin tư liệu, CIEM (2011), Thay đổi mô hình phát triển
kinh tế - xã hội và cơ cấu lại nền kinh tế Việt Nam, Hà Nội.
107. Trung tâm Thông tin tư liệu, CIEM (2012), "Thay đổi mô hình tăng
trưởng", Thông tin chuyên đề, (6).
108. Trần Chí Trung (2013), "Mô hình tăng trưởng: kinh nghiệm quốc tế và bài
học cho Việt Nam", Tạp chí Nghiên cứu quốc tế, số 1 (92).
109. Nguyễn Kế Tuấn (2004), Phát triển kinh tế tri thức để đẩy nhanh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
110. Nguyễn Kế Tuấn, Nguyễn Văn Phát (2004), "Tái cấu trúc nền kinh tế -
hướng tới một mô hình tăng trưởng mới", Tạp chí Kinh tế và
phát triển, (6).
111. Nguyễn Kế Tuấn (2011), "Chất lượng tăng trưởng và các cân đối kinh tế vĩ
mô của Việt Nam", Hội thảo quốc tế Chất lượng tăng trưởng kinh tế
Việt Nam 2001-2010: Mười năm nhìn lại và con đường phía trước,
Trường Đại học Kinh tế quốc dân phối hợp với Ủy ban Kinh tế Quốc
hội và Diễn đàn phát triển Việt Nam (VDF) tổ chức.
112. Nguyễn Kế Tuấn (Chủ biên) (2011), Kinh tế Việt Nam năm 2010. Nhìn lại
mô hình tăng trưởng giai đoạn 2001-2010, Nxb Đại học Kinh tế quốc
dân, Hà Nội.
113. Phạm Hồng Tùng (2008), Lược khảo về kinh nghiệm phát hiện, đào tạo
và sử dụng nhân tài trong lịch sử Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia,
Hà Nội.
114. Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài
năng, Nxb Thế giới, Hà Nội.
115. V.I.Lênin (1977), Toàn tập, Tập 38, Nxb Tiến bộ, Hà Nội.
116. Yoon Eun-Kye (2012), Giáo dục và tốc độ - Động lực thành công của Hàn
Quốc, Bài thuyết trình tại Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ
Chí Minh, Hà Nội.
* Tài liệu tiếng Anh
117. UNDP (2016), "Human Development Report 2016", on the web
www.hdr.undp.org, [date 20/12/2016].
118. WEF (2017), "The Global Competitiveness Report 2016-2017", on the web
www.weforum.org, [date 25/5/2017].
119. WEF (2011), "The Global Competitiveness Report 2011-2012", on the web
www.weforum.org, [date 12/8/2016].
