1

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG ---------------------------------------

Nguyễn Thị Ánh Đào

CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TRUNG ƯƠNG

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ : 60.34.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI – 2012

2

Luận văn được hoàn thành tại:

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS.Nguyễn Thị Minh An

Phản biện 1: …………………………………………………

Phản biện 2: …………………………………………………

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại

Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

Vào lúc: ....... giờ ....... ngày ....... tháng ....... .. năm ...............

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

3

MỞ ĐẦU

1. Sự cần thiết của đề tài

Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân

lực được thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính

quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền

vững của tổ chức, của doanh nghiệp. Do đó các quốc gia đều đặt

con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính

sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu của hiện tại

và tương lai.

Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều

chịu sự tác động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức.

Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác là phải quản

trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực

thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động

trong tổ chức.

Bưu điện Trung ương (BĐTW) là đơn vị kinh tế trực thuộc

Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, đơn vị duy nhất được

giao nhiệm vụ trực tiếp phục vụ thông tin liên lạc cho các cơ quan

Đảng và Nhà nước. Với năng lực mạng lưới thông tin liên lạc hiện

đại đa dịch vụ trải dài trên khắp 3 miền đất nước cùng trình độ của

đội ngũ cán bộ công nhân viên, BĐTW luôn phục vụ tốt thông tin

cho sự lãnh đạo điều hành của Đảng và Nhà nước trong mọi tình

huống, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị được giao, chính vì

vậy luôn giữ được niềm tin, sự tín nhiệm cao của các cơ quan Đảng,

Nhà nước, các Bộ, Ban, Ngành Trung ương.

4

Tuy nhiên hiện nay trên thị trường Bưu chính Viễn thông tình

hình cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt, nhiều doanh nghiệp cùng

kinh doanh dịch vụ Bưu chính, Viễn thông, Công nghệ thông tin

(như Viettel, FPT,…) cũng như những đơn vị khác đang đứng trước

những thách thức và khó khăn to lớn: thị phần bị chia sẻ, yêu cầu

của khách hàng ngày một khắt khe hơn. Thực tế đó đòi hỏi Bưu

điện Trung ương phải có những giải pháp để hoạt động phục vụ,

sản xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn. Cùng với sức mạnh

của khoa học kỹ thuật, sức mạnh về tài chính thì con người là yếu tố

quan trọng hàng đầu. Quản lý con người nhằm khai thác và phát

huy tiềm năng của đội ngũ cán bộ, lao động trong đơn vị tạo ra

năng suất lao động cao, tạo ra được lợi thế cạnh tranh so với các

doanh nghiệp khác đang là vấn đề bức thiết đặt ra đối với các đơn vị

của VNPT.

Để nâng cao năng lực kinh doanh và thực hiện tốt hơn nữa

nhiệm vụ chính trị mà Đảng, Nhà nước và Tập đoàn giao phó là

phục vụ thông tin cho sự chỉ đạo điều hành của Lãnh đạo Đảng,

Nhà nước từ Trung ương tới các địa phương, một thực tế đặt ra cho

Bưu điện Trung ương cần phải làm tốt công tác quản lý lao động và

sử dụng lao động có hiệu quả là hết sức quan trọng. Làm tốt công

tác này là điều kiện để nâng cao năng suất, chất lượng lao động, đẩy

mạnh hoạt động phục vụ, sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự tồn tại

và phát triển của đơn vị, là nền tảng vững chắc góp phần quan trọng

vào quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.

5

Với những lý do trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Công tác quản

trị nguồn nhân lực tại Bưu điện Trung ương” làm nội dung

nghiên cứu luận văn cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh.

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích của đề tài

Đề xuất được các giải pháp cơ bản hoàn thiện công tác quản

trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

tại Bưu điện Trung ương.

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một

số nhiệm vụ cơ bản sau:

- Hệ thống hóa một số vấn đề cơ bản về quản trị nhân lực

trong doanh nghiệp.

- Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện

Trung ương; chỉ ra những thành công và hạn chế chủ yếu trong vấn

đề này.

- Đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân

lực tại Bưu điện Trung ương trong giai đoạn tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn

nhân lực tại Bưu điện Trung ương.

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân

lực của BĐTW từ năm 2007 đến 2011 để từ đó có các giải pháp

nhằm giúp BĐTW có hướng đi tích cực và tốt hơn trong công tác

quản trị nguồn nhân lực của đơn vị.

6

4. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng trong luận văn

này là phương pháp thống kê, phân tích số liệu thông tin tại

BĐTW.

Luận văn này khái quát và mô tả công tác quản trị nguồn nhân

lực tại BĐTW, từ khảo sát thực tế, phân tích số liệu để có cơ sở so

sánh, đánh giá ưu, nhược điểm, nguyên nhân… giúp BĐTW có một

cái nhìn tổng quan hiện tại để từ đó có các giải pháp nhằm giúp

đơn vị có hướng đi tích cực và tốt hơn trong công tác quản trị

nguồn nhân lực của mình trong giai đoạn hiện nay đến năm 2020.

5. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và tài liệu tham khảo,

nội dung của luận văn được trình bày thành 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại

Bưu điện Trung ương

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị

nguồn nhân lực tại Bưu điện Trung ương đến năm 2020

6. Đóng góp chủ yếu của luận văn

- Từ những tổng quan lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực,

tác giả đã tiến hành phân tích làm rõ từng chức năng căn bản

trong công tác quản trị nguồn nhân lực để vận dụng vào tình hình

thực tế tại Bưu điện Trung ương.

7

- Không những nghiên cứu tài liệu, giáo trình trong nước; tác

giả còn tham khảo giáo trình của nước ngoài về quản trị nguồn

nhân lực, rút ra bài học kinh nghiệm để giới thiệu những phương

pháp mới trong công tác quản trị nguồn nhân lực mà các công ty

lớn hiện nay đang áp dụng.

- Đã đề xuất được các giải pháp có tính hệ thống và khả thi

nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của BĐTW.

8

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 BẢN CHẤT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm

“Quản trị nguồn nhân lực là khoa học đồng thời là nghệ thuật

trong việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển và duy trì con

người trong tổ chức có hiệu quả nhất nhằm đạt tới kết quả tối ưu

cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.

1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để

nâng cao năng suất lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ

chức.

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện

cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích

thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm

với doanh nghiệp.

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn

nhân lực

- Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài như kinh tế, dân

số, pháp luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật…

- Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong như mục tiêu,

chiến lược công ty, văn hóa doanh nghiệp, phong cách của lãnh đạo

doanh nghiệp…

* Ảnh hưởng từ những nhân tố bên ngoài

9

- Văn hóa xã hội

- Kinh tế

- Kỹ thuật công nghệ

- Môi trường

- Luật pháp - chính trị

- Đối thủ cạnh tranh- Khách hàng

- Chính quyền và các đoàn thể

* Các nhân tố bên trong

- Đội ngũ lãnh đạo

- Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp

- Cơ cấu tổ chức

- Chính sách và quy định của doanh nghiệp

- Văn hóa doanh nghiệp

1.1.4 Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực

“Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là

nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác

đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người” -

Likert – 1967. “Các công ty ngày nay hơn nhau hay không chính là

do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của nhân viên đối với công ty -

nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản

trị nguồn tài nguyên nhân sự của mình một cách có hiệu quả” – Jim

Keyser – 1987.

1.2 Nội dung cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực

- Hoạch định nguồn nhân lực

10

- Phân tích công việc, thiết lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc

- Tuyển dụng nguồn nhân lực - Chương trình hội nhập với môi trường làm việc 1.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực - Đánh giá thành tích công tác - Trả lương

1.3 Kinh nghiệm Quản trị nguồn nhân lực và bài học kinh nghiệm

1.3.1 Tình hình quản trị nguồn nhân lực ở các công ty Việt Nam 1.3.2 Tình hình quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới và bài học kinh nghiệm

KẾT LUẬN CHƯƠNG I Chương I đã hệ thống lại các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị

nguồn nhân lực trên cơ sở khoa học và khẳng định vai trò của quản

trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội và đối với

các doanh nghiệp.

Vậy việc phân tích và vận dụng đúng các cơ sở lý thuyết của

quản trị nguồn nhân lực vào trong môi trường ngành viễn thông nói

chung cũng như BĐTW nói riêng sẽ có ý nghĩa thiết thực và mang

lại hiệu quả như mong đợi.

11

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI BƯU ĐIỆN TRUNG ƯƠNG

2.1 Tổng quan về Bưu điện Trung ương

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức Bưu điện Trung

ương

2.1.2.1 Nguyên tắc tổ chức quản lý của Bưu Điện Trung ương

2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của Bưu Điện Trung ương

2.1.2.3 Cơ cấu tổ chức

2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của BĐTW

2.1.3.1 Lĩnh vực hoạt động

2.1.3.2 Cơ sở vật chất, kỹ thuật mạng lưới

2.2 Thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Bưu

điện Trung ương

2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại BĐTW

Với chức năng, nhiệm vụ phục vụ thông tin liên lạc đảm bảo

nhanh chóng chính xác an toàn bí mật cho sự chỉ đạo điều hành của

Lãnh đạo Đảng Nhà nước từ Trung ương đến địa phương và ngược lại.

12

Bảng 2.3 Quy mô lao động từ năm 2007-2011

Năm Tổng số lao động

% tăng so với năm trước

2007 306 2008 306 0 2009 335 9,5 2010 337 0,6 2011 338 0,3

(Nguồn: Phòng TCCB -BĐ TW)

Theo bảng trên thì lao động của Bưu điện Trung ương tăng

nhiều ở năm 2008- 2009, với nhiệm vụ đặc biệt, BĐTW được

Chính phủ giao trực tiếp xây dựng, triển khai, quản lý vận hành,

khai thác mạng Truyền Số liệu chuyên dùng phục vụ cho Chính

phủ, các cơ quan Đảng, Nhà nước... mạng Thông tin chuyên

dùng phục vụ sự chỉ đạo điều hành phòng chống lụt bão và giảm

nhẹ thiên tai nên BĐTW cần bổ sung thêm nhân lực để triển

khai thực hiện.

Để đáp ứng được yêu cầu công việc trong thời kỳ CNH- HĐH

đất nước, CBCNV toàn Bưu điện Trung ương đã không ngừng học

tập nâng cao trình độ. Trong nhiều năm gần đây việc học tập nâng

cao trình độ đã trở thành ý thức tự giác của mỗi người.

13

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Năm 2007 2008 2009 2010 2011

LĐ % LĐ % LĐ % LĐ % LĐ %

Tổng lao động 306 100 306 100 335 100 337 100 338 100

Đại học và trên

ĐH 60 19,6 72 23,53 125 37,3 138 40,95 153 45,10

Cao đẳng,

Trung học 30 9,8 33 10,78 20 5,98 22 6,53 20 5,94

Công nhân 216 70,6 201 65,69 190 56,72 177 52,52 165 48,96

Chưa đào tạo 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

(Nguồn: Phòng TCCB – BĐ TW)

Qua bảng thống kê ta thấy rằng trong những năm qua tại

BĐTW số lượng lao động có đào tạo tăng dần, từ năm 2007 chỉ có

60 người đạt trình độ đại học và trên đại học chiếm 19,6%, đến năm

2011 lên 153 người (45,1%).

Số lượng lao động có trình độ cao đẳng và trung học biến

động từ 5,94% đến 10,78%. Đặc biệt số lượng công nhân đã cố

gắng học tập bằng mọi hình thức để nâng cao trình độ từ công nhân

lên trung học, cao đẳng hoặc đại học, cụ thể năm 2007 số lượng

công nhân là 216 chiếm 70,6% và đến năm 2011 số công nhân chỉ

còn 165 chiếm 48,96%.

14

Cơ cấu lao động trực tiếp, gián tiếp:

Tổng số lao động của Bưu điện Trung ương là 338 người. Có

110 lao động nữ và 228 lao động nam , trong đó:

Lao động quản lý: 76

Lao động công nghệ: 191

Lao động Phụ trợ: 70

2.2.2 Thu hút nguồn nhân lực 2.2.2.1 Công tác phân tích công việc 2.2.2.2 Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 2.2.2.3 Công tác tuyển dụng nhân sự

2.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.2.2.1 Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng 2.2.2.2 Đối tượng được cử đi đào tạo, bồi dưỡng 2.2.2.3 Trình tự cử người đi đào tạo 2.2.2.4 Điều kiện, tiêu chuẩn người lao động được cử đi đào tạo

2.2.2.5 Điều kiện tiêu chuẩn người lao động được cử đi bồi dưỡng

2.2.2.6 Trách nhiệm của CBCNV được cử đi đào tạo, bồi dưỡng 2.2.2.7 Quyền lợi của người lao động được cử đi đào tạo, bồi dưỡng 2.2.2.8 Quản lý người được đi đào tạo

2.2.4 Duy trì nguồn nhân lực 2.2.3.1 Chính sách phân phối quỹ lương

15

2.2.3.2 Đánh giá thành tích của tập thể và cá nhân

2.2.3.3 Môi trường và điều kiện làm việc

2.3 Đánh giá công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện

Trung ương

2.3.1 Ưu điểm

Về cơ cấu tổ chức và phân bố lao động BĐTW có Giám đốc

và 4 Phó giám đốc được phân chia điều hành các mảng hoạt động;

Bộ máy quản lý các phòng ban và đơn vị đều gọn nhẹ hợp lý.

Người lao động của Bưu điện TW không ngừng được đào tạo

nâng cao trình độ tay nghề, tích luỹ kinh nghiệm.

BĐTW đã xây dựng quy chế về phân chia quỹ lương, thưởng

khá chi tiết và chặt chẽ cho từng loại đối tượng.

Ngoài các khoản thu nhập từ lương, CBCNV trong BĐTW

còn có các khoản thưởng vào các dịp lễ trong năm, thưởng hoàn

thành kế hoạch, thưởng sáng kiến và thưởng tổng kết năm trả vào

dịp trước tết.

Sử dụng quỹ phúc lợi đúng mục đích đã đề ra. Đây là nguồn

động viên tinh thần làm việc đối với CBCNV của BĐTW.

Người lao động được đảm bảo mức thu nhập bình quân cao

trong mặt bằng thu nhập chung của xã hội và chế độ phúc lợi khác

cho người lao động như trợ cấp, tổ chức các chương trình nghỉ mát,

các phong trào thi đua, hoạt động đoàn thể.

16

Đơn vị đã xây dựng các quy định rõ ràng và chi tiết về công

tác tuyển dụng lao động.

Bưu điện Trung ương đã đề ra mục tiêu và kế hoạch đào tạo

đúng đắn và phù hợp, trên cơ sở đó xây dựng quy chế về đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực

Nói chung, môi trường và điều kiện làm việc của BĐTW khá

tốt. CBCNV được trang bị đầy đủ cũng như hướng dẫn về an toàn

lao động và PCCN. CBCNV được tổ chức khám sức khỏe thường

xuyên và định kỳ.

2.3.2 Tồn tại

Ngoài những kết quả đã đạt được trên thì Bưu điện TW cũng

đang tồn tại nhiều hạn chế trong quá trình sử dụng nguồn nhân lực

như sau:

- Năng suất lao động vẫn thấp hơn năng suất lao động của các

đơn vị khác trong Tập đoàn

- Chính sách tiền lương, tiền thưởng

Việc trả lương vẫn còn tính đến tiêu chí thời gian giữ bậc công

tác, vẫn còn nặng theo (quy định giữ bậc của thang bảng lương Nhà

nước).

- Chính sách duy trì

Hệ thống thang bảng lương hiện tại chỉ có ý nghĩa trong việc

thu hút công nhân, lao động giản đơn.

17

- Công tác đào tạo có một số chương trình đào tạo có kinh phí

quá lớn so với kết quả thu được.

- Công tác phân tích công việc

Chưa có một hệ thống phân tích công việc bài bản và đồng bộ,

việc phân tích chưa được cụ thể, sát thực công việc, điều kiện, tiêu

chuẩn, kỹ năng của từng chức danh, từng vị trí chuyên viên, nhân

viên văn phòng…

- Công tác hoạch định nguồn nhân lực

Công tác hoạch định nguồn nhân lực của đơn vị chưa có các

chiến lược, dự báo lâu dài cho nguồn nhân lực của đơn vị.

- Công tác đánh giá thành tích tập thể

Việc đánh giá thành tích cá nhân chỉ mang tính hình thức đôi

khi còn có sự đánh giá mang tính chất cảm tính, cá nhân

- Chính sách tuyển dụng

Chính sách tuyển dụng của Bưu điện TW chưa có chiến lược

lâu dài về nguồn nhân lực như chính sách thu hút và duy trì các lao

động có trình độ chuyên môn cao. Tiêu chuẩn chọn con em trong

ngành đã làm hạn chế nhiều đến việc tuyển được nhân lực giỏi thậm

chí đang gây nên tình trạng thừa người không có đủ trình độ và

năng lực cần thiết.

2.3.3 Nguyên nhân

- Nguyên nhân khách quan

18

Nền kinh tế: mức tăng trưởng, lạm phát… luôn ảnh hưởng đến

công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị.

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ làm cho BĐTW

cũng như Tập đoàn đầu tư vốn cao và tốn kém chi phí đào tạo nhân

lực, đồng thời phải đối diện với việc giải quyết lao động dư thừa.

Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh

diễn ra trên mọi lĩnh vực: thị trường, sản phẩm, nguồn nhân lực…

Tình hình thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến các chính

sách nguồn nhân lực, đặc biệt là chính sách tiền lương và đào tạo.

- Nguyên nhân chủ quan:

BĐTW Là đơn vị hạch toán phụ thuộc trực thuộc Tập đoàn Bưu

chính Viễn thông Việt Nam nên phải chịu sự quản lý của Tập đoàn.

Là một doanh nghiệp Nhà nước, công tác quản trị nguồn nhân

lực của BĐTW còn mang tính ỳ, thích ứng chậm với những thay đổi

của quản trị nhân lực trong thời kỳ cạnh tranh và hội nhập.

Bộ máy tổ chức của BĐTW đóng tại 3 địa bàn Hà Nội, Đà Nẵng,

TP Hồ Chí Minh, do vậy công tác quản trị nhân lực gặp khó khăn.

Trình độ, kỹ năng quản trị nguồn nhân lực của các nhân viên

phụ trách nhân lực chưa được nhạy bén. Mặt khác một số cán bộ

lãnh đạo chưa nhận thức đúng đắn về vai trò then chốt của nhân lực

và quản trị nhân lực đối với sự thành công của doanh nghiệp, điều

này thực sự gây khó khăn cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại

đơn vị.

19

KẾT LUẬN CHƯƠNG II

Chương thứ II đã giới thiệu về quá trình hình thành và phát

triển của BĐTW.

Phân tích đánh giá tình hình thực hiện các chức năng về quản

trị nguồn nhân lực tại BĐTW

Để xác định thực trạng nguồn nhân lực hiện nay BĐTW để

tìm ra những ưu điểm, tồn tại và nguyên nhân để phát huy những

mặt tốt cũng như hạn chế những mặt yếu, tồn tại và làm cơ sở định

hướng quản trị nguồn nhân lực tại BĐTW.

20

CHƯƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN

TRUNG ƯƠNG

3.1 Định hướng hoạt động của Bưu điện Trung ương đến năm

2020

3.1.1 Phương hướng và mục tiêu hoạt động kinh doanh

3.1.2 Phương hướng về hoạt động Quản trị nguồn nhân lực

Bộ máy quản trị nhân sự gọn nhẹ, hợp lý, hiệu quả.

Thu hút và tuyển chọn lực lượng lao động đảm bảo về số

lượng, chất lượng, có năng lực, trình độ chuyên môn để hoàn thành

tốt công việc được giao.

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao

động và nâng cao tính hiệu quả của đơn vị.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có trình độ kỹ thuật

chuyên môn hóa ngày càng cao.

Tạo điều kiện và môi trường thuận lợi để người lao động được

phát huy và phát triển tối đa các năng lực cá nhân của họ.

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động và gắn

quyền lợi của người lao động với hiệu quả kinh doanh và quyền lợi

của đơn vị.

21

Cải tiến hệ thống lương thưởng theo hướng tăng thu nhập cho

lao động chất xám, tăng cường thưởng sáng kiến nhằm khuyến

khích lao động sáng tạo.

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân

lực tại Bưu điện Trung ương

3.2.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực

3.2.1.1 Tổ chức phân tích công việc

Phương pháp phân tích công việc

Hoàn thiện bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công

việc

3.2.1.2 Hoàn thiện hoạt động kế hoạch nhân lực

Nắm vững định hướng chiến lược phát triển của Tập

đoàn và của đơn vị

Tăng cường dự báo nhu cầu nhân lực

Thường xuyên thực hiện việc đánh giá về chất lượng và

số lượng lao động hiện có.

3.2.1.3 Công tác tuyển dụng

Xác định nguồn tuyển dụng nhân viên

Hội nhập và bố trí hợp lý công việc cho nhân viên.

3.2.2 Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3.2.2.1 Công tác đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu

của SXKD

22

3.2.2.2 Đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động.

3.2.2.3 Đẩy mạnh công tác đào tạo và đào tạo lại

3.2.3 Nhóm giải pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực

3.2.3.1 Chính sách tiền lương, tiền thưởng

* Hợp lý và hiệu quả

* Công bằng

* Cạnh tranh

* Cơ chế trả lương

* Chính sách đãi ngộ nhân tài

3.2.3.2 Công tác đánh giá nhân viên

3.2.3.3 Mối quan hệ lao động

KẾT LUẬN CHƯƠNG III

Trong chương 3 luận văn đã nghiên cứu các giải phát chủ yếu

nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện

Trung ương. Căn cứ vào các nội dung quản trị nguồn nhân lực trong

chương 1, thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại BĐTW

trong chương 2, luận văn đã đề xuất một số giải pháp hoàn thiện

công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện Trung ương trong

giai đoạn tới. Trong đó lưu ý các nhóm giải pháp sau:

- Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực

23

Phân tích công việc một cách cụ thể, xây dựng bản mô tả công

việc và tiêu chuẩn công việc để làm cơ sở cho hoạt động quản trị

nguồn nhân lực.

Hoàn thiện hoạt động kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đánh giá

đúng tình hình hiện tại, dự báo nguồn nhân lực cho tương lai.

Thực hiện công tác tuyển chọn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản

xuất kinh doanh thực tế.

- Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Nhóm Giải pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực

Chính sách tiền lương, tiền thưởng

Đánh giá đúng nhân viên nhằm khuyến khuyến khích, phát

huy tính sáng tạo của người lao động và làm cơ sở để phát triển

nhân viên theo đúng hướng mục tiêu, chiến lược của đơn vị.

- Chính sách tiền lương, đảm bảo các chế độ đãi ngộ và phúc

lợi cho người lao động để động viên khuyến khích người lao động

hay say làm việc và giữ chân được những kỹ sư, lao động giỏi.

3.3 Một số kiến nghị

3.3.1 Đối với Bộ Thông tin & Truyền thông:

3.3.2 Đối với Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

24

KẾT LUẬN

Trong các nguồn lực của một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực

có điểm đặc biệt là nó hiện diện ở tất cả các khâu trong quá trình

hoạt động của doanh nghiệp và nó quyết định đến hiệu quả mang lại

của các nguồn lực khác.

Trong quá trình hình thành và phát triển, BĐTW đã đạt được

những thành tích đáng kể về phát triển sản lượng điện thoại và

doanh thu, nộp Ngân sách Nhà nước, phục vụ ngày càng tốt hơn

nhu cầu của nhân dân và là công cụ đắc lực phục vụ cho Đảng và

Nhà nước. Tuy vậy, BĐTW vẫn còn một số tồn tại về công tác quản

trị nguồn nhân lực…

Sau khi phân tích kỹ lưỡng thực trạng quản trị nguồn nhân lực

tại BĐTW, bản luận văn đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm

hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị. Trong đó

lưu ý các giải pháp sau:

- Phân tích công việc một cách cụ thể, xây dựng các bản mô tả

công việc và tiêu chuẩn công việc, làm cơ sở cho các hoạt động

quản trị nguồn nhân lực.

- Thường xuyên kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm đánh giá

đúng tình hình hiện tại, dự báo cho tương lai để hỗ trợ cho các giải

pháp quản trị nguồn nhân lực đi đúng hướng.

- Chú trọng công tác tuyển dụng và bố trí lao động xây dựng,

triển khai thực hiện kế hoạch và chương trình này nhằm đảm bảo số

25

lượng và chất lượng lao động nhằm nâng cao hiệu quả lao động của

đơn vị.

- Đánh giá nhân viên một cách bài bản nhằm khuyến khích

nhân viên và làm cơ sở để phát triển nhân viên theo đúng hướng

mục tiêu, chiến lược của BĐTW.

- Đưa ra các chính sách, biện pháp đúng đắn trong công tác

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao việc sử dụng

và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả tại đơn vị.

- Cải tiến chế độ trả lương, chế độ đãi ngộ để nó trở thành một

công cụ mạnh mẽ kích thích động viên nhân viên làm việc và giữ

chân được những nhân viên giỏi, khuyến khích được lao động sáng

tạo.

Luận văn cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh này được

thực hiện với sự nỗ lực cố gắng nhằm đạt kết quả tốt tuy nhiên cũng

không tránh khỏi một số hạn chế nhất định. Vì vậy, rất mong nhận

được nhiều ý kiến đóng góp bổ sung của Quý Thầy, Cô, Lãnh đạo

đơn vị và đồng nghiệp, bạn bè để bản luận văn hoàn chỉnh hơn và

khả thi hơn trong thực tế.

Tôi xin chân thành cám ơn!