Upload
truongdang
View
217
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
Nieuw arbeidsrecht (Wet Werk en Zekerheid) per 1 juli
2015: door mrs. Huisman en Van Overloop
Inhoudsopgave:
- Huisman Advocaten (hu)
- Doelstelling en Hoofdlijnen WWZ (hu)
- Proeftijd- en concurrentiebeding (hu)
- Aanzegverplichting en ketenregeling (ov)
- Ontslag en transitievergoeding (ov)
- WWZ en Ziekte (ov)
- Conclusies en aanbevelingen (ov)
Huisman Advocaten (nichekantoor):
- 4 advocaten (Wilma, Martin, Wilma, René en
Kees) en 3 secretaresses.
Huisman Advocaten:
Rechtsgebieden (civiel recht):
- Ondernemingsrecht: bijv. geschillen tussen
vennoten/bestuurders;
- Familierecht: bijv. echtscheiding, omgang, alimentatie;
- Arbeidsrecht; bijv. ontslagprocedures en opstellen
arbeidsovereenkomsten;
- Insolventierecht: behandelen faillissementen of juist
aanvragen of voorkomen van faillissementen.
Doelstelling en hoofdlijnen WWZ
Volgens de Wetgeschiedenis (MvA 2014) is de wet gericht: op bevorderen rechtsgelijkheid tussen werknemers, vereenvoudigen ontslagrecht, sneller laten lopen van procedures en meer zekerheid omtrent de vergoeding voor de werkgever. MAAR:
Arbeidsrecht lijkt gecompliceerder te worden, met langere procedures en vaker recht op vergoeding voor werknemer….
Hoofdlijnen:
- Alles in BW;
- Concrete uitwerking ontslaggronden;
- Wettelijke normering ontslagvergoedingen;
- Aanvullende billijke vergoeding bij ernstige verwijtbaarheid werkgever;
- Per ontslaggrond bevoegdheid rechter of UWV gegeven.
Enkele nieuwsberichten:
22 mei 2015 TelegraafTelegraafTelegraafTelegraaf:
geklungel op terras door flexwet: “Onervaren obers
overspoelen binnenkort de horeca.”
6 mei 2015 Nu.nl:
Kritiek op flexwet zwelt aan: “LTO Nederland en
Koninklijke Horeca Nederland zijn de wet al beu”
Asscher verwerpt de kritiek….
Proeftijd- en concurrentiebeding
Gaat dus om inhoud arbeidsovereenkomsten:
Proeftijdbeding:
- verbod proeftijd bij tijdelijke contracten tot 6 maanden;
- bij tijdelijke contracten tot 24 maanden: maximale proeftijd 1
maand;
- bij opvolging nieuw contract beding nietig, tenzij andere
vaardigheden;
- ‘ijzeren proeftijd’-doctrine blijft gelden.
Proeftijd- en concurrentiebeding
Concurrentiebeding:
- in tijdelijk contract niet geldig, tenzij schriftelijk
gemotiveerde zwaarwichtige bedrijfsbelangen.
- Rechter toetst motivering (twee momenten) en daarna of
werknemer onredelijk wordt benadeeld.
- Schriftelijkheidsvereiste blijft bestaan.
PAUZE (15 minuten)
Aanzegverplichting en ketenregeling
Aanzegverplichting:
- Schriftelijk een maand voor einde dienstverband over al dan niet voortzetten en onder welke voorwaarden (ook opnemen in contract?);
- Sanctie en vervaltermijn (3 maanden);
- Zekerheidshalve toch aanzeggen.
- Overgangsrecht: geldt voor alle contracten die aflopen na 1 januari 2015!
Aanzegverplichting en ketenregeling
Ketenregeling:
- Meerdere tijdelijke contracten: na 24 maanden vast contract (onderbreking van (geen 3) maar max 6 maanden;
- Meer dan 3 contracten: met maximale onderbreking van 6 maanden: laatste contract = vast.
Oplossing: 7 x 8 x 8 = 23 maanden (geen transitievergoeding verschuldigd)
Bij cao mag er van worden afgeweken: dan maximaal 48 maanden en 6 tijdelijke contracten (uitzendkrachten en specifieke sectoren zoals profvoetbal)
Ontslag: Nu: keuzerecht werkgever: kantonrechter of UWV, straks niet meer!
Na 1 juli a.s. vier mogelijkheden om vast contract te laten eindigen:
1. Opzegging met instemming werknemer, maar bedenktermijn van 2 of 3 weken;
2. Via opzegging met toestemming UWV bij redelijke grond, terwijl herplaatsing niet mogelijk is: in de wet worden de redelijke gronden opgesomd (gesloten systeem). Bij vervallen arbeidsplaatsen of ziekte: toestemming UWV;
3. Ontbinding via kantonrechter (meer in de persoon gelegen gronden), er moet ook een redelijke grond zijn en herplaatsing moet zijn bekeken;
4. Ontslagcommissie: ingesteld bij cao, kan ook een bedrijfstak cao zijn.
Ontslag: route 1
- Opzegging met instemming: maar thans worden meeste
geschillen geregeld via een vaststellingsovereenkomst. Dat
blijft zo, deze mogelijkheid is na 1 juli a.s. zelfs in de wet
neergelegd. Bij beide geldt een bedenktermijn (wat betekent
dat na onderhandelingen?)
- Praktisch lijken opzegging met instemming en beëindiging
via een vaststellingsovereenkomst op elkaar: MAAR
juridisch grote verschillen zoals wel of geen recht op
transitievergoeding
Ontslag: route 2
Opzegging na toestemming UWV:
- Slechts in 2 situaties: langdurige arbeidsongeschiktheid en bedrijfseconomische gronden. Preventieve toets blijft bestaan.
- Kennelijk onredelijk ontslag procedure verdwijnt!
- MAAR rechter kan de opzegging vernietigen of een billijke vergoeding toekennen.
- Belangrijke elementen: te allen tijde moet er een redelijke grond zijn, herplaatsingsmogelijkheden worden zwaarder getoetst en transitievergoeding verschuldigd (waarover later meer). Werkgever kan casus bij afwijzing voorleggen aan kantonrechter.
Ontslag: route 3
Ontbinding door kantonrechter:
Indien sprake is van de overige redelijke gronden gelegen in de
persoon van de werknemer zoals: ongeschiktheid (anders dan
bij ziekte) of verstoorde arbeidsverhouding.
- Maar ook indien UWV heeft geweigerd toestemming te
geven, ontbinding via rechter mogelijk (binnen 2 maanden).
- Ook werknemer kan ontbinding vragen en bij ernstig
verwijtbaar handelen werkgever moet billijke vergoeding
betaald worden.
Ontslag: route 4
Ontslagcommissie:
Het wordt mogelijk om meer op kwaliteit te selecteren: afwijken
afspiegelingsbeginsel mogelijk. Biedt mogelijkheden voor
maatwerk, maar moet in CAO worden geregeld…
Diversen:
- korte vervaltermijnen
- alles via verzoekschrift (bewijsrecht?)
- samenloop (wat te doen bij meerdere gronden?)
- wel hoger beroep en cassatie mogelijk na ontbinding.
- scholingsverplichting?
Transitievergoeding:
- Bedoeld als compensatie en transitie naar een andere baan;
- Verschuldigd bij dienstverband van ten minste 2 jaar, indien arbeidsovereenkomst op initiatief van werkgever is geëindigd of niet wordt verlengd door werkgever. Hogere bedragen zijn mogelijk, maar max 75 k of een jaarsalaris;
- Over eerste 10 jaar: 1/3 maandloon per jaar, daarna 1/4.
- Geen recht op transitievergoeding bij beëindigingsovereenkomst noch bij bereiken AOW-leeftijd
MAAR: voor uitzonderlijke gevallen kan werknemer een billijke vergoeding verlangen: ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Lijkt slechts een ‘muizengaatje’ te zijn.
WWZ en Ziekte:
- Rechter is gebonden aan gesloten systeem, minder
speelruimte bij ziekte, ontslag zieke werknemer bij
reorganisatie niet meer mogelijk, want route via rechter
afgesloten. Opzegverbod bij ziekte heeft stand gehouden.
- Positie werkgever ten opzichte van zieke werknemer
verslechtert (nog meer): bijv. inzake transitievergoeding.
Conclusies en aanbevelingen:
- systeem wordt minder flexibel, met snellere procedures en eerder recht op
vergoeding;
- probeer in arbeidsovereenkomsten zaken te regelen.
Vragen: bel ons gerust via 0113 – 211 640