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Relaciones Laborales nivel 3
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Índice de Contenidos
INTRODUCCIÓN A LA COMPETENCIA DEFINIDA COMO RELACIONES LABORALES
Bloque 1: Relaciones laborales. Legislación básica.
1. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES:
1.1. Sección 1ª. Ámbito y fuentes. Art. 1. Ámbito de aplicación
1.2. Sección 2ª. Derechos y deberes laborales básicos
1.3 Sección 3ª. Elementos y eficacia del contrato de trabajo
1.4. Sección 4ª. Modalidades del contrato de trabajo
2. II CONVENIO COLECTIVO PARA AAPP Y PUERTOS DEL ESTADO:
2.1. Capítulo I. Disposiciones generales
2.2. Art. 13 – 15
2.3. Capítulo IV. Jornada y horario de trabajo
2.4. Capítulo V. Vacaciones, permisos, licencias y excedencias
2.5. Capítulo VI. Jubilación
3. LEY ORGÁNICA 11/1985, DE 2 DE AGOSTO, DE LIBERTAD SINDICAL:
3.1. Título I. De la libertad sindical. Artículos 1 – 3.
Bloque 2: Relaciones laborales. Conceptos básicos.
4. TÉCNICAS DE PLANIFICACIÓN Y EVOLUCIÓN DE PLANTILLAS:
4.1. Concepto de planificación de RR.HH.
4.2. ¿Por qué es importante la planificación de los RR.HH?
4.3. Objetivos de la planificación de RR.HH.
4.4. Cómo se ha organizado la planificación de Recursos Humanos en Puertos del Estado,
basado en el modelo de gestión por competencias
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5. DIFERENTES TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO. INGRESOS, CONTRATACIÓN
Y PERÍODO DE PRUEBA. CONTRATACIÓN TEMPORAL. CONTRATOS PARA LA
FORMACIÓN. BECARIOS.
5.1. Concepto, características y requisitos de la contratación.
5.2. Tipos de Contratación
6. CONOCIMIENTO DE LOS CONCEPTOS QUE CONSTITUYEN UNA NÓMINA Y
APLICACIÓN EN SU PROCESO DE GENERACIÓN:
6.1. El Salario: Retribuciones Salariales.
6.2. La Nómina
6.3. Recibo de saldo y finiquito
7. LA SEGURIDAD SOCIAL Y LOS REGLAMENTOS COMUNITARIOS (CEE) 1408/71
Y 574/72 EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL:
7.1. Normas generales del sistema de la Seguridad Social.
7.2. Régimen General de la Seguridad Social.
7.3. La Acción protectora de la Seguridad Social
7.4. Breve introducción a la normativa europea en materia de seguridad social
8. USO Y MANEJO DE UNA APLICACIÓN DE NÓMINAS
9. CONCEPTO Y FUNCIONALIDAD DEL REPARTO DE LA MASA SALARIAL
10. CONOCIMIENTO DE LOS CONCEPTOS BÁSICOS DEL PLAN DE PENSIONES DE
LA AUTORIDAD PORTUARIA
11. MAPA CONCEPTUAL
12. BIBLIOGRAFÍA
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INTRODUCCIÓN A LA COMPETENCIA DEFINIDA COMO
RELACIONES LABORALES
Definición de la competencia: Conjunto de conocimientos relativos a la
gestión de personal y a la negociación con la representación social de los
trabajadores.
Conocimientos y Capacidades definidas para esta competencia:
Tener conocimientos básicos de la legislación que regula las relaciones
laborales y en materia sindical (Ley Orgánica Libertad Sindical y
Reglamentos), los convenios colectivos sectoriales y las técnicas de
planificación y evolución de plantillas.
Poseer conocimientos sobre los procedimientos administrativos relacionados
con la gestión de personal, los procesos de cobertura de vacantes, la
normativa laboral interna y aspectos generales del Convenio Colectivo y la
legislación laboral (Estatuto de los Trabajadores y Reglamentos que lo
desarrollan) y de seguridad social (Ley General de Seguridad Social y
Reglamentos que lo desarrollan).
Conocer profundamente los diferentes tipos de contratos de trabajo y los
conceptos que componen la nómina y su proceso de generación.
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Objetivos de aprendizaje. ¿Qué conocimientos y capacidades vas
a alcanzar una vez estudiado el contenido del manual?
• Sabrás realizar los trámites ante la Seguridad Social (altas, bajas y
modificaciones) y el INEM (contratos, novaciones, etc.).
• Podrás colaborar en la realización de estudios de evolución de plantilla
y procesos de cobertura de vacantes.
• Efectuarás controles sobre el proceso de generación de nóminas.
• Podrás resolver consultas sobre materias contempladas en el Convenio
Colectivo.
• Serás capaz de confeccionar las nóminas del personal y liquidaciones
ante organismos oficiales.
• Podrás elaborar gráficas de evolución de plantilla y previsión de
jubilaciones.
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Resumen de los contenidos del manual
En este manual se analizarán los principales conceptos vinculados a la gestión
de los recursos humanos en las organizaciones, desde el marco de las
relaciones laborales.
Para eso, hemos estructurado el mismo en dos grandes bloques, que
mantienen una profunda imbricación pero que presentan miradas
complementarias sobre dichas relaciones. En el primer bloque se esbozará el
marco legislativo básico vinculado con la contratación de recursos humanos, a
nivel general y tal como se expone en el Convenio Colectivo de Puertos del
Estado. Se presentan una selección de artículos que es necesario conocer de
manera literal para poder tener un conocimiento riguroso que ayudará a
mejorar las competencias de los técnicos en relaciones laborales de cada
puerto. En el segundo bloque, se desarrollarán una serie de conceptos
vinculados a la planificación y organización de los recursos humanos,
introduciendo ideas clave en torno a los diversos tipos de contratos vigentes,
la estructura salarial, la confección de nóminas, las normas generales de la
Seguridad Social, entre otros. Se presentan las temáticas tanto desde un
abordaje teórico como práctico, a fin de facilitar el desempeño y las
capacidades requeridas para la mejora profesional de los técnicos
mencionados.
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BLOQUE 1: RELACIONES LABORALES. BLOQUE 1: RELACIONES LABORALES. BLOQUE 1: RELACIONES LABORALES. BLOQUE 1: RELACIONES LABORALES.
LEGISLACIÓN BÁSICA.LEGISLACIÓN BÁSICA.LEGISLACIÓN BÁSICA.LEGISLACIÓN BÁSICA.
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1. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
1.1.1.1.1.1.1.1. Sección 1ª. Ámbito y fuentes. Art. 1. Ámbito de Sección 1ª. Ámbito y fuentes. Art. 1. Ámbito de Sección 1ª. Ámbito y fuentes. Art. 1. Ámbito de Sección 1ª. Ámbito y fuentes. Art. 1. Ámbito de
aplicaciónaplicaciónaplicaciónaplicación
ARTÍCULO 1. ÁMBITO DE APLICACIÓN.
1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente
presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de
organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada
empleador o empresario.
2. A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o
jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de
las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas
contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo
temporal legalmente constituidas.
3. Se excluyen del ámbito regulado por la presente Ley:
a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el
Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado,
las Corporaciones locales y las entidades públicas autónomas, cuando, al
amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o
estatutarias.
b) Las prestaciones personales obligatorias.
c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del
cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las
empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su
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actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes
a tal cargo.
d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados
de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos,
siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes,
ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el
segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.
f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles
por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente
obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y
ventura de la misma.
g) En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta
de la que define el apartado 1 de este artículo.
A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las
personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones
administrativas de las que sean titulares, realizada mediante el
correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya
propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos
servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o
comercializador.
4. La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los
trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas
españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público
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aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los
derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio
español.
5. A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva
con organización específica que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad
laboral.
En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo el
buque, entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de
base.
1.2.1.2.1.2.1.2. Sección 2ª. Derechos y deberes laborales básicosSección 2ª. Derechos y deberes laborales básicosSección 2ª. Derechos y deberes laborales básicosSección 2ª. Derechos y deberes laborales básicos....
ARTÍCULO 4. DERECHOS LABORALES.
1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance
que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:
a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
b) Libre sindicación.
c) Negociación colectiva.
d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.
e) Huelga.
f) Reunión.
g) Participación en la empresa.
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2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
a) A la ocupación efectiva.
b) A la promoción y formación profesional en el trabajo.
c) A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones
de sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites marcados por esta Ley,
raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un
sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco
podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y
sensoriales, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para
desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad,
comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza
sexual.
f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente
establecida.
g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
ARTÍCULO 5. DEBERES LABORALES.
Los trabajadores tienen como deberes básicos:
a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de
conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
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b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular
de sus facultades directivas.
d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta
Ley.
e) Contribuir a la mejora de la productividad.
f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
1.3.1.3.1.3.1.3. Sección 3ª. Elementos y eficacSección 3ª. Elementos y eficacSección 3ª. Elementos y eficacSección 3ª. Elementos y eficacia del contrato de trabajoia del contrato de trabajoia del contrato de trabajoia del contrato de trabajo....
ARTÍCULO 6. TRABAJO DE LOS MENORES.
1. Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años.
2. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos
nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno, a
propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previa consulta con
las organizaciones sindicales más representativas, declare insalubres,
penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación
profesional y humana.
3. Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho años.
4. La intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos
sólo se autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre
que no suponga peligro para su salud física ni para su formación profesional y
humana; el permiso deberá constar por escrito y para actos determinados.
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ARTÍCULO 7. CAPACIDAD PARA CONTRATAR.
Podrán contratar la prestación de su trabajo:
a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el
Código Civil.
b) Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma
independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con
autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo.
Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza
expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda ésta también
autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de
su contrato y para su cesación.
c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica
sobre la materia.
ARTÍCULO 8. FORMA DEL CONTRATO.
1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se
presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro
del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de
una retribución a aquél.
2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una
disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y aprendizaje, los contratos
a tiempo parcial, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la
realización de una obra o servicio determinado, así como los de los
trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el
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extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo
determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse
tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa y por
tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza
temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
3. a) El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores
una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a
excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre
los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los
trabajadores.
Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la
legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a
excepción del número del documento nacional de identidad, el domicilio, el
estado civil y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5
de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal.
La copia básica se entregará por el empresario, en un plazo no superior a diez
días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los
trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido
la entrega. Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de
empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores también
deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.
En los contratos sujetos a la obligación de registro en el Instituto Nacional de
Empleo la copia básica se remitirá, junto con el contrato, a la oficina de
empleo. En los restantes supuestos se remitirá exclusivamente la copia
básica.
b) Los representantes de la Administración, así como los de las
organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan
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acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su pertenencia a los
órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales
facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha
documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.
4. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por
escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
5. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el
empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos
que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del
contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral,
siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de
trabajo formalizado por escrito.
ARTÍCULO 9. VALIDEZ DEL CONTRATO.
1. Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá
válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos
adecuados conforme a lo dispuesto en el número uno del artículo tercero de
esta Ley.
Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en
virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, la
jurisdicción competente que a instancia de parte declare la nulidad hará el
debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte
de dichas condiciones o retribuciones.
2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el
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trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato
válido.
1.4.1.4.1.4.1.4. Sección 4ª. Modalidades del contrato de trabajoSección 4ª. Modalidades del contrato de trabajoSección 4ª. Modalidades del contrato de trabajoSección 4ª. Modalidades del contrato de trabajo
ARTÍCULO 10. TRABAJO EN COMÚN Y CONTRATO DE GRUPO.
1. Si el empresario diera un trabajo en común a un grupo de sus
trabajadores, conservará respecto de cada uno, individualmente, sus
derechos y deberes.
2. Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de
trabajadores considerado en su totalidad, no tendrá frente a cada uno de sus
miembros los derechos y deberes que como tal le competen. El jefe del grupo
ostentará la representación de los que lo integren, respondiendo de las
obligaciones inherentes a dicha representación.
3. Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo un
auxiliar o ayudante, el empresario de aquél lo será también de éste.
ARTÍCULO 11. CONTRATOS FORMATIVOS.
1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes
estuvieran en posesión de título universitario o de formación profesional de
grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes,
que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cuatro años
inmediatamente siguientes a la terminación de los correspondientes estudios,
de acuerdo con las siguientes reglas:
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a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional
adecuada al nivel de estudios cursados.
b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de
dos años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial
podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características
del sector y de las prácticas a realizar.
c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o
distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma
titulación.
d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser
superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores
que estén en posesión de título de grado medio, ni a dos meses para los
contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de
título de grado superior.
e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los
trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al
75 por 100, durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato,
respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que
desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
f) Si al término del contrato el trabajador se incorporase sin solución de
continuidad a la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba,
computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la
empresa.
2. El contrato de aprendizaje tendrá por objeto la adquisición de la formación
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teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o
puesto de trabajo cualificado y se regirá por las siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores
de veinticinco años que no tengan la titulación requerida para formalizar
contrato en prácticas. No se aplicará el límite máximo de edad cuando el
contrato se concierte con un trabajador minusválido.
b) Reglamentariamente se determinará el número máximo de aprendices que
las empresas puedan contratar en función de su plantilla.
c) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de
tres años, salvo que por convenio colectivo de ámbito sectorial se fijen
duraciones distintas, atendiendo a las peculiaridades del sector y de los
puestos de trabajo a desempeñar.
d) Expirada la duración máxima del contrato de aprendizaje, ningún
trabajador podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta
empresa.
No se podrán celebrar contratos de aprendizaje que tengan por objeto la
cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con
anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a
doce meses.
e) Los tiempos dedicados a formación teórica deberán alternarse con los de
trabajo efectivo, o concentrarse en los términos que se establezcan en el
correspondiente convenio colectivo o, en su defecto, en el contrato de
trabajo, sin que el tiempo global correspondiente a aquélla pueda ser inferior
a un 15 por 100 de la jornada máxima prevista en convenio colectivo.
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Cuando el aprendiz no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en
la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto inmediato
completar dicha educación.
El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deberá estar
relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional u oficio objeto del
aprendizaje.
Se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el aprendiz
acredite, mediante certificación de la Administración pública competente, que
ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio
o puesto de trabajo objeto de aprendizaje. En este caso, la retribución del
trabajador se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la
formación teórica.
Las empresas que incumplan sus obligaciones en relación con la formación
teórica deberán abonar al trabajador, en concepto de indemnización, una
cantidad igual a la diferencia que exista entre el salario percibido por el
trabajador, en virtud del tiempo de formación teórica pactada en el contrato,
y el salario mínimo interprofesional o el pactado en convenio colectivo, sin
perjuicio de la sanción que proceda de acuerdo con lo previsto en el artículo
95 apartado 6 de esta Ley.
f) La retribución del aprendiz será la fijada en convenio colectivo, sin que, en
su defecto, pueda ser inferior al 70, al 80 o al 90 por 100 del salario mínimo
interprofesional durante, respectivamente, el primero, el segundo o el tercer
año de vigencia del contrato, salvo lo que se disponga reglamentariamente en
virtud del tiempo dedicado a formación teórica. No obstante lo anterior, la
retribución de los aprendices menores de dieciocho años no podrá ser inferior
al 85 por 100 del salario mínimo interprofesional correspondiente a su edad.
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g) La protección social del aprendiz sólo incluirá las contingencias de
accidente de trabajo y enfermedades profesionales, asistencia sanitaria por
contingencias comunes, prestación económica correspondiente a los períodos
de descanso por maternidad, pensiones y Fondo de Garantía Salarial.
h) En el supuesto de incorporación del interesado a la empresa sin solución
de continuidad se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de este
artículo.
ARTÍCULO 12. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL Y CONTRATO DE
RELEVO.
1. El trabajador se entenderá contratado a tiempo parcial cuando preste
servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año,
inferior al considerado como habitual en la actividad de que se trate en dichos
períodos de tiempo.
2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por
duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la
utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato de
aprendizaje.
El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido
cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del
volumen normal de actividad de la empresa. Quienes presten servicios en
trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas
ciertas serán llamados en el orden y la forma que se determinen en los
respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en el caso de
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incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción
competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento que tuviese
conocimiento de la falta de convocatoria.
3. La base de cotización a la Seguridad Social y demás aportaciones que se
recauden conjuntamente con aquélla estará constituida por las retribuciones
efectivamente percibidas en función de las horas trabajadas.
Para determinar los períodos de cotización y de cálculo de la base reguladora
de las prestaciones de Seguridad Social, incluida la de protección por
desempleo, se computarán exclusivamente las horas trabajadas.
Reglamentariamente se determinará la forma de cálculo de los días de
cotización exigibles, equivalentes a la jornada habitual diaria en la actividad
de que se trate, así como los períodos en que los mismos hayan de estar
comprendidos.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias a todos los efectos,
incluidos los de Seguridad Social, cada hora de trabajo que se realice sobre la
jornada de trabajo pactada en el contrato de trabajo.
En el supuesto de trabajadores cuya prestación de servicios sea inferior a
doce horas a la semana o cuarenta y ocho horas al mes, en cuyo cómputo se
tendrá en cuenta a todos los empleadores para los que el trabajador preste
servicios a tiempo parcial con jornadas inferiores a las citadas, los derechos
de protección social sólo incluirán las contingencias de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, asistencia sanitaria por contingencias comunes,
la prestación económica correspondiente a los períodos de descanso por
maternidad y Fondo de Garantía Salarial.
A efectos de cálculo del citado límite semanal o mensual, en los supuestos en
que se haya pactado la distribución irregular de la jornada de trabajo,
excepto para los trabajos fijos discontinuos, para el cálculo de las doce
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horas a la semana o cuarenta y ocho horas al mes se estará a lo que
proporcionalmente resulte, teniendo en cuenta la jornada anual, o la
correspondiente al tiempo de duración del contrato si dicha duración es
inferior al año, en la actividad de que se trate.
4. Asimismo, se entenderá como contrato a tiempo parcial el celebrado por el
trabajador que concierte con su empresa, en las condiciones establecidas en
el presente artículo, una reducción de la jornada de trabajo y de su salario del
50 por 100, cuando reúna las condiciones generales exigidas para tener
derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social con
excepción de la edad, que habrá de ser inferior a tres años, como máximo, a
la exigida. Para poder realizar este contrato, la empresa concertará
simultáneamente un contrato de trabajo con otro trabajador en situación de
desempleo y quedará obligada a mantener cubierta, como mínimo, la jornada
de trabajo sustituida hasta la fecha de jubilación prevista en el párrafo
siguiente. Al contrato de trabajo por el que se sustituye la jornada dejada
vacante por el trabajador que reduce su jornada se le denominará contrato de
relevo.
La ejecución del contrato de trabajo a tiempo parcial a que se refiere este
apartado, y su retribución, serán compatibles con la pensión que la Seguridad
Social reconozca al trabajador hasta que cumpla la edad establecida con
carácter general por el sistema de la Seguridad Social para causar derecho a
la pensión de jubilación, extinguiéndose la relación laboral al alcanzar la
referida edad.
ARTÍCULO 13. CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO.
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1. Tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilio aquel en que la
prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en
el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario.
2. El contrato se formalizará por escrito con el visado de la oficina de empleo,
donde quedará depositado un ejemplar, en el que conste el lugar en el que se
realice la prestación laboral, a fin de que puedan exigirse las necesarias
medidas de higiene y seguridad que se determinen.
3. El salario, cualquiera que sea la forma de su fijación, será, como mínimo,
igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector
económico de que se trate.
4. Todo empresario que ocupe trabajadores a domicilio deberá poner a
disposición de éstos un documento de control de la actividad laboral que
realicen, en el que debe consignarse el nombre del trabajador, la clase y
cantidad de trabajo, cantidad de materias primas entregadas, tarifas
acordadas para la fijación del salario, entrega y recepción de objetos
elaborados y cuantos otros aspectos de la relación laboral interesen a las
partes.
5. Los trabajadores a domicilio podrán ejercer los derechos de representación
colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley, salvo que se trate de un
grupo familiar.
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2. II CONVENIO COLECTIVO PARA AAPP Y PUERTOS DEL
ESTADO:
2.1.2.1.2.1.2.1. Capítulo I. Disposiciones generalesCapítulo I. Disposiciones generalesCapítulo I. Disposiciones generalesCapítulo I. Disposiciones generales....
ARTÍCULO 1º.- ÁMBITO FUNCIONAL Y TERRITORIAL
El presente Convenio Colectivo es de aplicación a las relaciones laborales del
personal que presta servicios en los Entes Públicos Puertos del Estado y
Autoridades Portuarias, excepto para los puestos de trabajo de Fuera de
Convenio (Subdirectores, Jefes de Área, Jefes de Departamento, ....).
ARTÍCULO 2º.- ÁMBITO TEMPORAL Y DENUNCIA DEL CONVENIO
Este Convenio Colectivo será de aplicación, desde 1 de Enero de 2004 hasta
el 31 de Diciembre de 2009, excepto en aquellos conceptos para los que se
establecen fechas de vigencia diferentes.
La denuncia del Convenio se efectuará, por cualquiera de las partes firmantes
(parte empresarial: Puertos del Estado y Autoridades Portuarias y/o parte
social: Sindicatos firmantes), de forma expresa con un plazo de preaviso
superior a un mes respecto a la fecha de su finalización. En tanto no se logre
acuerdo expreso, se mantendrá en vigor todo el articulado del mismo con la
excepción del crédito horario y la financiación de los gastos de los miembros
de la Comisión Paritaria, que sólo se prorrogarán 12 meses a partir de la
fecha de la constitución de la Mesa Negociadora del nuevo Convenio
Colectivo, quedando expresamente sin efecto a partir de dicha fecha.
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ARTÍCULO 3º.- ÁMBITO PERSONAL
El presente Convenio Colectivo afectará, como Empresas al Ente Público
Puertos del Estado y a las Autoridades Portuarias, a tenor de lo establecido en
la Ley 27/1992, de 24 de noviembre, modificada por la Ley 62/1997, de 26 de
diciembre y en la Ley 48/2003, de 26 de noviembre.
Como Trabajadores, afectará a la totalidad del personal de Puertos del Estado
y de las Autoridades Portuarias comprendidos en su ámbito funcional (Grupos
II y III) incluidos en la nueva clasificación profesional.
La parte social queda integrada por las Centrales Sindicales firmantes de este
Convenio, en representación de los trabajadores.
ARTÍCULO 4º.- ACUERDOS DE EMPRESA Y CONCURRENCIA
Las materias reguladas en el Convenio Colectivo, no podrán ser objeto de
negociación en los ámbitos inferiores.
En los supuestos de remisión, por parte de este Convenio Colectivo a los
acuerdos de empresa a que se refiere el art. 52.3 de la Ley 48/2003, las
partes que los negocien deberán realizar un desarrollo estricto de las materias
que determine el Convenio Colectivo, a los efectos de su eficaz aplicación, sin
que ello pueda suponer en ningún caso alteración alguna de lo pactado en el
Convenio Colectivo, ni vulneración de los criterios establecidos en el mismo en
las distintas materias.
Los Acuerdos de Empresa serán negociados en cada Autoridad Portuaria una
vez hayan sido asignados los correspondientes recursos por Puertos del
Estado, y deberán acompañar a la documentación del Plan de Empresa en
su presentación ante Puertos del Estado, para ser aprobados junto con el
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citado Plan, remitiendo copia del referido Acuerdo a la Comisión Paritaria del
Convenio.
Puertos el Estado comunicará anualmente a la Comisión Paritaria,
simultáneamente a su notificación a las Autoridades Portuarias, las
resoluciones de la Presidencia del Ente Público asignando las masas salariales
de cada uno de los Entes Públicos del Sistema Portuario, en aplicación del
artículo 52 de la Ley 48/2003, tanto en sus fases de autorización previa a la
negociación de los acuerdos de empresa, autorización definitiva con arreglo a
los acuerdos de empresa aprobados y liquidación de las masas gastadas.
Los Acuerdos de Empresa regularán su propia vigencia, que será como
máximo la del Convenio Colectivo y como mínimo un año.
El contenido de los Acuerdos de Empresa será el siguiente:
A) Con carácter de pacto entre las partes.
a) Definición de los complementos retributivos, tales como flexibilidad
horaria, cambio de turno, etc..., así como aquellos otros específicos
de cada Autoridad Portuaria y masa salarial asignada a cada uno de
ellos, dentro de la atribuida por Puertos del Estado con carácter
previo a la negociación del Acuerdo de Empresa.
b) Medidas acordadas, en su caso, para la adaptación de la plantilla a
las decisiones organizativas adoptadas por la empresa a efectos de
su optimización. El tiempo de negociación llevado a cabo en el
Acuerdo se computará a los efectos establecidos en el mecanismo
recogido con carácter general en la Disposición Final 2ª de este
Convenio Colectivo.
c) Acuerdos sobre distribución de jornada y vacaciones, anticipos y
préstamos y comedores.
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B) Con carácter informativo de la empresa a la representación de los
trabajadores.
a) Identificación de las necesidades a las que se dirigirán las acciones
formativas necesarias para mejorar la cualificación profesional, con
la valoración de la masa salarial asignada para financiar el desarrollo
profesional de los trabajadores que se hagan acreedores al mismo
de acuerdo con los procedimientos establecidos en el presente
Convenio.
b) Planificación de plantillas del ejercicio, con referencia al número de
efectivos previstos a la finalización del mismo en cada una de las
ocupaciones, como consecuencia de los cambios de ocupación,
oferta de empleo público y bajas previstas, teniendo en cuenta que
dicha planificación no supone compromiso alguno para su cobertura
definitiva.
ARTÍCULO 5º.- ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN
Las condiciones económicas de toda índole pactadas en este Convenio
Colectivo forman un todo y sustituirán, compensarán y absorberán en
cómputo anual y global las que anteriormente viniesen rigiendo cualquiera
que sea la naturaleza, origen o denominación de las mismas.
Habida cuenta de la naturaleza del Convenio Colectivo, las disposiciones
legales futuras, incluidas las relativas a salarios, que impliquen variaciones
económicas, en todos o algunos de los conceptos retributivos pactados en
este Convenio Colectivo, sólo tendrán eficacia si, globalmente consideradas en
cómputo anual, superan el nivel total del mismo. En caso contrario, se
considerarán absorbidas.
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Las partes asumen el cumplimiento de cada una de las cláusulas de este
Convenio Colectivo con vinculación a la totalidad del mismo.
Las situaciones personales que se hubiesen consolidado con anterioridad al
inicio del ámbito temporal del Convenio Colectivo se mantendrán en tanto se
produce su absorción por la aplicación de los incrementos contenidos en el
presente Convenio, de acuerdo con su naturaleza. Las partes se
comprometen a alcanzar la total absorción de estas situaciones como máximo
a 31 de diciembre de 2009.
Las situaciones personales consolidadas a que se refiere el párrafo anterior y
que se refieran a retribuciones básicas, serán absorbidas, por este orden, por
los incrementos derivados de la implantación, desarrollo del modelo y cambios
de ocupación.
Las situaciones personales consolidadas a que se refiere el primer párrafo de
este Artículo y que se refieran a retribuciones por productividad, serán
absorbidas por los incrementos que se produzcan en este concepto.
ARTÍCULO 6º.- COMISIÓN PARITARIA
Durante la vigencia del presente Convenio, se constituirá una Comisión
Paritaria, que deberá formalizarse en el plazo de los treinta días siguientes a
la firma de este Convenio.
Composición:
La Comisión estará formada por 30 miembros. De ellos 15 representarán a
Puertos del Estado y a las Autoridades Portuarias y 15 a los trabajadores. Los
miembros de la Parte Social serán designados por cada una de las Centrales
Sindicales firmantes, correspondiendo:
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U.G.T. ........................ 7
CC.OO. ...................... 7
C.I.G........................... 1
Podrán asistir a las sesiones de la Comisión Paritaria, con voz pero sin voto,
los asesores que las partes estimen convenientes, con un máximo de dos por
cada parte.
La condición de miembro de la Comisión es personal e intransferible. Las
variaciones de los miembros de la Comisión que puedan producirse se
comunicarán, obligada y simultáneamente al efectuarse el relevo, a la
Secretaría de la Comisión a los efectos que procedan.
No obstante lo anterior, el número de representantes que asistirán a las
sesiones de la Comisión, será de 14 miembros, 7 por cada parte:
A. Representación Empresarial:
- Puertos del Estado y Autoridades Portuarias .......... 7 miembros
B. Representación Sindical:
- U.G.T. ........................................................... 3 miembros
- CC.OO. .......................................................... 3 miembros
- C.I.G.............................................................. 1 miembros
Total 7 miembros
La sede administrativa de la Comisión Paritaria, a efectos de notificaciones y
comunicaciones estará en Puertos del Estado, Avenida del Partenón, 10.
(28042 - Madrid).
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Para el cumplimiento de las funciones que tienen atribuidas, los miembros de
la Comisión Paritaria gozarán de un crédito horario del 100% de su jornada y
tendrán garantizadas el 100% de las retribuciones que percibirían en el
supuesto de que permanecieran en sus puestos de trabajo, teniendo en
cuenta para ello, las retribuciones establecidas en este Convenio Colectivo y
las que se pacten en materia de productividad en el Acuerdo de Empresa
correspondiente.
Disfrutarán igualmente de los derechos y garantías que el Convenio Colectivo
reconoce a los miembros de los Comités de Empresa o Delegados de
Personal.
Las Organizaciones Sindicales firmantes de este Convenio Colectivo
percibirán, por cada uno de sus representantes designados en la Comisión
Paritaria, la cantidad que se acuerde anualmente, como indemnización por los
gastos que, por todos los conceptos, se deriven de su condición de miembro
de dicha Comisión. A tal fin, Puertos del Estado pondrá a disposición de cada
Organización Sindical firmante la cantidad global que le corresponda.
A efectos de control, los miembros de la Comisión Paritaria comunicarán sus
planes mensuales a Puertos del Estado.
Competencias de la Comisión Paritaria:
• Interpretar la totalidad del articulado del presente Convenio
Colectivo, y vigilar el cumplimiento de lo pactado.
• Actuar en los Conflictos Colectivos Jurídicos o de Interés del presente
Convenio Colectivo y servir de cauce negociador en tiempo de
preaviso de huelga, de conformidad con el Procedimiento que se
regula en este artículo.
• Conflictos de interpretación o aplicación de los Acuerdos de Empresa.
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• Conocimiento de los Acuerdos de Empresa aprobados en el ámbito
de los respectivos Entes Públicos.
• Revisiones salariales.
• Cualquier otra competencia que expresamente le venga atribuida en
el presente Convenio Colectivo.
Procedimiento:
La Secretaría de la Comisión Paritaria, estará obligada a remitir a cada una de
las Organizaciones que componen la Representación Empresarial y Sindical,
dentro del plazo de 24 horas desde su recepción, cuantas notificaciones,
documentos, etc., sean remitidos a la sede de la Comisión Paritaria por el
conducto más rápido posible.
Carácter de las reuniones y convocatorias:
La Comisión deberá reunirse, para tratar de asuntos que se sometan a la
misma, tantas veces como sea necesario cuando existan causas justificadas
para ello, o lo solicite la representación de Puertos del Estado y Autoridades
Portuarias o la mayoría de la representación sindical.
Las reuniones de la Comisión Paritaria revestirán, en base a los asuntos que
le sean sometidos, el carácter de Ordinarias o Extraordinarias. Cualquiera de
las partes podrá otorgar fundadamente tal calificación.
Las convocatorias de la Comisión Paritaria en las que se incluyan puntos del
Orden del Día relativos a Conflicto Colectivo o Huelga, tendrán el carácter de
convocatorias extraordinarias, salvo que, expresamente, la parte convocante
le atribuya carácter ordinario.
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En las convocatorias Ordinarias, la Comisión Paritaria deberá resolver los
asuntos que se le planteen en el plazo de 15 días y, en las Extraordinarias, en
el término de 3 días desde la recepción de la convocatoria.
Los integrantes de ambas partes están legitimados para proceder a la
convocatoria de la Comisión Paritaria, de manera indistinta, sin más requisito
que la comunicación a la Secretaría, con tres días de antelación a la fecha de
la reunión, mediante cualquier medio que permita tener constancia de su
recepción, haciendo constar el Orden del Día y el carácter de la reunión, y
remitiendo, a la vez, por el conducto más rápido posible, los antecedentes del
tema objeto de debate. La Secretaría lo comunicará simultáneamente a la
otra parte.
Para abordar las materias cuyo estudio tiene encomendado la Comisión, ésta
podrá convocar Comisiones de Trabajo cuyos acuerdos sólo tendrán validez
una vez aprobados por la Comisión Paritaria.
De las Actas de las Sesiones:
De las reuniones de la Comisión Paritaria se levantará un Acta sucinta en la
que se reflejarán, puntualmente, los acuerdos que se alcancen. Aquellas
manifestaciones de las partes que no sean contenidos de Acuerdos, podrán
ser incluidas en las Actas, siempre que la Organización correspondiente
aporte escrito en el que consten expresamente las manifestaciones que desee
incorporar al Acta.
Las Actas serán redactadas por la Secretaría de la Comisión designada por sus
miembros y que corresponderá a la representación de Puertos del Estado y de
Autoridades Portuarias.
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Para su validez, las Actas deberán ser aprobadas por la Comisión, mediante la
firma de un representante de cada organización sindical y la firma de un
representante de la parte empresarial. Dicha aprobación se efectuará con
carácter ordinario en la misma sesión, y con carácter extraordinario en la
reunión siguiente que celebre la Comisión.
Una vez aprobadas, las Actas tendrán carácter vinculante.
Del quórum y régimen de adopción de acuerdos:
Para la válida constitución de la Comisión Paritaria y adopción de Acuerdos,
con carácter vinculante, se exigirá el régimen de mayorías establecido en el
artículo 89.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Por acuerdo de las partes las diferencias existentes en el seno de la Comisión
podrán resolverse mediante el procedimiento de mediación o arbitraje. De
mantenerse el desacuerdo en el seno de la Comisión Paritaria, el Ente Público
afectado y la representación social, adoptarán las medidas que consideren
oportunas.
Actuación en materia de conflicto colectivo y huelga:
Convencidas las partes de que un descenso de la litigiosidad redundará en
beneficio de un mejor clima laboral, y con la finalidad de lograr unas más
bajas cotas de conflictividad, se establece que:
• Los conflictos colectivos que pudieran suscitarse durante la vigencia
del presente Convenio Colectivo y derivados de éste, serán
sometidos obligatoriamente a la Comisión Paritaria.
• Los preavisos de convocatoria de huelga deberán ser
obligatoriamente comunicados a la Comisión Paritaria.
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La Comisión Paritaria actuará como órgano de conciliación, mediación y
arbitraje en todos los conflictos colectivos derivados de este Convenio
Colectivo, sin perjuicio de las actuaciones administrativas o judiciales, o de
aplicación de lo previsto en el ASEC, así como durante el periodo del preaviso
de huelga.
Como principio general se establece el de buena fe, en la negociación de la
solución de los conflictos y huelgas.
Estarán legitimados para iniciar los citados procedimientos aquellos sujetos,
que de conformidad con la legislación vigente, se encuentren facultados para
promover conflictos colectivos o huelgas.
Las resoluciones, acuerdos, dictámenes o recomendaciones de la Comisión,
adoptadas por mayoría de cada una de las partes, serán vinculantes y
resolutorias.
De no llegarse a acuerdo e iniciarse la consiguiente Huelga o Conflicto
Colectivo, las partes en cualquier momento, podrán pedir de nuevo la
intervención en arbitraje de la Comisión Paritaria, siendo ésta la que dicte la
Resolución vinculante que corresponda.
El trabajador que estime lesionados sus derechos individuales, podrá ejercitar
las acciones legales que estime oportunas.
Las partes manifiestan su adhesión al Convenio sobre Solución Extrajudicial
de Conflictos Laborales (ASEC), salvo que la cuestión sometida al mismo
tenga repercusión sobre la normativa presupuestaria aplicable.
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2.2.2.2.2.2.2.2. Contrataciones. Contrataciones. Contrataciones. Contrataciones. Art. 13 Art. 13 Art. 13 Art. 13 –––– 15 15 15 15
ARTÍCULO 13º.- CONTRATACIÓN TEMPORAL
La contratación temporal de personal se regirá por las normas generales que
regulen cada modalidad de contratación y por la negociación en el Acuerdo de
Empresa en la medida que legalmente corresponda.
Se autoriza a que en los Acuerdos de Empresa se determinen las actividades
en que puedan contratarse trabajadores eventuales. Fijado el concepto de
eventualidad, las partes legitimadas en ese ámbito descrito elegirán, de entre
las siguientes duraciones, la que más se ajuste a sus necesidades:
1. Contratos eventuales de hasta seis meses, en un período
de referencia de doce meses.
2. Contratos eventuales de hasta doce meses en un período
de referencia de dieciocho meses.
Bolsa de trabajo
Los Entes Públicos podrán constituir una bolsa de trabajo, a fin de satisfacer
necesidades puntuales de plantilla que se produzcan periódicamente. La
duración de esta Bolsa no excederá de 18 meses.
ARTÍCULO 14º.- CONTRATOS PARA LA FORMACIÓN
Podrán celebrarse contratos para la formación con el límite del 1% o fracción
de la plantilla. La retribución de estos trabajadores será del 80% de la
correspondiente a su ocupación durante el primer año y del 85% durante el
segundo año.
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ARTÍCULO 15º.- BECARIOS
La empresa informará a los representantes de los trabajadores de los convenios
de colaboración con Centros de Formación, Institutos de Investigación, etc. para
la realización de actividades por becarios en los Entes Públicos. Los becarios no
podrán realizar los trabajos que con carácter habitual venga realizando el
personal fijo.
2.3.2.3.2.3.2.3. Capítulo IV. Jornada y horario de trabajoCapítulo IV. Jornada y horario de trabajoCapítulo IV. Jornada y horario de trabajoCapítulo IV. Jornada y horario de trabajo....
ARTÍCULO 17º.- JORNADA
La jornada anual máxima para el personal afectado por el presente Convenio
Colectivo, se fija en 1647 horas de trabajo efectivo.
Cuando se trabaje en régimen de jornada partida ha de respetarse, con
carácter general, un descanso entre los dos períodos de trabajo no superior a
dos horas; en la jornada continuada, el descanso será como mínimo de
quince minutos computables como trabajo efectivo.
Cada Ente Público elaborará antes de finalizar el año, el calendario laboral
para el año siguiente, de acuerdo con los representantes de los trabajadores.
Una vez aprobado se hará público en el tablón de anuncios.
En el ámbito de cada Ente Público, a través del Acuerdo de Empresa, se
establecerá exclusivamente la distribución de la jornada y su cómputo, a
partir de los actualmente existentes.
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ARTÍCULO 18º.- TRABAJO A TURNOS
Se considerará trabajo a turnos toda forma de organización en equipo según
la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo,
según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador
la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período
determinado de semanas o de meses.
Ningún trabajador estará en el turno de noche más de dos semanas
consecutivas, salvo adscripción voluntaria a dicho turno o que hubiese sido
contratado para trabajar en período nocturno, que es el comprendido entre
las diez de la noche y las seis de la mañana.
ARTÍCULO 19º.- TRABAJO NOCTURNO
Se considera trabajo nocturno el efectuado entre las diez de la noche y las
seis de la mañana, incrementándose la retribución en un 30% del salario
base, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea
nocturno por su propia naturaleza, o que este trabajo esté retribuido en un
plus creado para tal fin.
Los trabajadores que realicen trabajos nocturnos a los que se reconozcan, a
través de los mecanismos de vigilancia de la salud, problemas de salud
ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a
un puesto de trabajo diurno que exista en el Ente Público y para el que sean
profesionalmente aptos.
Las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia, no trabajaran entre las
22 horas y las 06 horas.
La percepción del Plus de Turnicidad en las modalidades A y B regulado en el
artículo 58 de este Convenio es incompatible con la nocturnidad.
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ARTÍCULO 20º.- DESCANSO DOMINICAL Y EN DÍAS FESTIVOS
Cuando excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas se trabaje
en domingo o día festivo, se percibirá con cargo al Plus que se determine en
el correspondiente Acuerdo de Empresa la cuantía de 35,70 €.
La realización de estos trabajos dará lugar a un descanso compensatorio de
una jornada, dentro de un período de tiempo razonable que como norma
general será el siguiente al festivo.
ARTÍCULO 21º.- HORAS EXTRAORDINARIAS
Se acuerda la supresión de las horas extraordinarias, a excepción de las horas
extraordinarias motivadas por fuerza mayor. Tendrán esta consideración las
horas que se realicen:
• Por la necesidad de prevenir y/o reparar los efectos ocasionados por
siniestros u otros daños extraordinarios y/o urgentes.
• Por la manipulación de mercancías peligrosas que puedan constituir
especial motivo de riesgo para la seguridad del área portuaria.
• Por la pérdida de materias que, al no producirse su manipulación, se
deterioren en escaso margen de tiempo.
Estas horas extraordinarias se abonarán incrementando el valor del salario
hora en un 100%.
2.4.2.4.2.4.2.4. Capítulo V. Vacaciones, permisos, licCapítulo V. Vacaciones, permisos, licCapítulo V. Vacaciones, permisos, licCapítulo V. Vacaciones, permisos, licencias y encias y encias y encias y
excedenciasexcedenciasexcedenciasexcedencias
ARTÍCULO 22º.- VACACIONES
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El periodo vacacional queda establecido, con carácter general entre los meses
de junio y septiembre, ambos inclusive.
Todos los trabajadores disfrutarán de vacaciones anuales retribuidas, que
tendrán la duración del mes natural en que se disfruten, sin perjuicio de los
días adicionales por cumplimiento de años de servicio activo, que se detalla
en párrafo posterior.
Las vacaciones anuales retribuidas se podrán fraccionar según lo establecido
en los acuerdos de empresa sin que en ninguno de estos casos se sobrepasen
los 30 días naturales, sin perjuicio de los días adicionales por cumplimiento de
años de servicio activo, que se detalla en párrafo posterior.
Los días ordinarios de vacaciones se incrementarán por el cumplimiento de
servicio activo de acuerdo con la siguiente escala:
- Aquel trabajador que haya cumplido 15 años de servicio activo
dispondrá de un día más de vacaciones.
- Cuando el trabajador cumpla 20 años de servicio activo el número de
días adicionales será de dos.
- Cuando el trabajador cumpla 25 años de servicio activo, el número
de días adicionales será de tres.
- El trabajador que cumpla 30 o más años de servicio activo tendrá
derecho a cuatro días de vacaciones adicionales.
El personal podrá distribuir estos días adicionales a su conveniencia, previa
autorización y respetando las necesidades del servicio.
El trabajador podrá, excepcionalmente, y respetando las necesidades del
servicio, solicitar el disfrute de sus vacaciones fuera del período vacacional,
debiendo ser aprobado expresamente por el Presidente del Ente Público o
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persona en quien delegue, respetando, en todo caso, lo establecido en el
acuerdo de empresa en cuanto a su fraccionamiento y duración máxima.
Una vez comenzado su disfrute sólo se interrumpirán por accidente o
enfermedad grave, con prescripción facultativa de hospitalización.
Las vacaciones no podrán ser sustituidas por compensaciones económicas, ni
acumuladas a las de años siguientes y/o sucesivos.
Las vacaciones se disfrutarán dentro del año natural, teniendo derecho el
personal de nuevo ingreso a la parte proporcional correspondiente al tiempo
trabajado en dicho periodo. Excepcionalmente, al personal afectado por
Incapacidad Temporal antes de la iniciación de sus vacaciones, se le permitirá
disfrutarlas en el primer trimestre del año siguiente, en la parte proporcional
correspondiente al tiempo trabajado en el año natural anterior.
Al personal que durante el año no haya disfrutado las vacaciones por
suspensión o extinción de su contrato de trabajo, se le abonará como
indemnización la parte correspondiente al periodo de trabajo efectuado.
Excepcionalmente, cuando un trabajador no haya podido disfrutar de la
totalidad de las vacaciones por razones de servicio, podrá disfrutarlas hasta la
primera quincena del mes de enero del año siguiente.
Las vacaciones se abonarán conforme al promedio de la totalidad de los
emolumentos fijos o programados en el régimen de organización obtenidos
por el trabajador durante los tres meses anteriores al disfrute, sin perjuicio de
lo que resulte de la definición de los pluses pactados en los acuerdos de
Empresa.
Cada Ente Público, a través del referido acuerdo de empresa, establecerá los
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plazos y procedimiento para elaborar y publicar el calendario vacacional, oída
la representación de los trabajadores. El trabajador conocerá las fechas de
disfrute de sus vacaciones con una antelación mínima de dos meses.
ARTÍCULO 23º.- LICENCIAS SIN RETRIBUCIÓN
El Personal que haya cumplido al menos un año de servicio efectivo podrá
solicitar licencia sin sueldo por plazo no inferior a quince días ni superior a
seis meses. Dichas licencias les serán concedidas dentro de los treinta días
siguientes al de la solicitud, siempre que lo permitan las necesidades del
servicio. La duración acumulada de estas licencias no podrá exceder de seis
meses cada dos años.
ARTÍCULO 24º.- PERMISOS RETRIBUIDOS
El trabajador, previo aviso y justificación, tendrá derecho a licencia retribuida
por los tiempos y causas siguientes:
a) Matrimonio o formación de pareja de hecho:
Diecisiete días naturales.
b) Nacimiento o adopción de hijo:
Dos días naturales o cuatro si acaece en distinta provincia o isla a la
del domicilio del trabajador.
Estos días se podrán disfrutar en un periodo máximo de referencia de
una semana desde el hecho causante.
A partir del tercer hijo, se incrementa en un día esta licencia.
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c) Enfermedad grave:
Dos días en los casos de enfermedad grave o intervención quirúrgica
con hospitalización del cónyuge, pareja de hecho o de un familiar
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando estos
casos se produzcan en distinta provincia o isla de la del domicilio del
trabajador, el plazo de licencia será de dos días naturales más.
Estos días se podrán disfrutar en un periodo máximo de referencia de
una semana desde el hecho causante.
Excepcionalmente se concederá este permiso en los supuestos de
convivencia, debidamente acreditada, con familiares cuyo parentesco
exceda del segundo grado de consanguinidad o afinidad.
En ningún caso el número total de licencias retribuidas por esta
causa, superará el máximo de 15 días al año.
d) Fallecimiento:
Dos días en caso de fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o de
un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Cuando se produzca el fallecimiento o sepelio en distinta provincia o
isla de la del domicilio del trabajador, el plazo de licencia será de dos
días naturales más.
Estos días se podrán disfrutar en un periodo máximo de referencia de
una semana desde el fallecimiento.
Excepcionalmente se concederá este permiso en los supuestos de
convivencia, debidamente acreditada, con familiares cuyo parentesco
exceda del segundo grado de consanguinidad o afinidad.
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e) Traslado de domicilio:
Cuando sea dentro de la misma provincia o isla, dos días naturales y
cuatro días naturales en distinta provincia o isla.
f) Para concurrir a exámenes finales, liberatorios y demás pruebas
definitivas de aptitud y evaluación en Centros Oficiales o reconocidos,
durante los días de su celebración, no excediendo en conjunto de
quince días al año. Cuando las licencias por examen se soliciten para
realizar pruebas inmediatas al turno de noche, éstas se concederán la
noche anterior al examen. En todo caso será preceptivo la
presentación del documento acreditativo correspondiente de haber
asistido al examen.
g) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber
inexcusable de carácter público o personal cuando por ello no reciba
el trabajador retribución e indemnización alguna sin que pueda
superarse por este concepto la quinta parte de las horas laborales en
cómputo trimestral. En el supuesto de que el trabajador reciba
retribución o indemnización por el cumplimiento del deber o
desempeño de cargo, se descontará el importe de la misma del
salario a que tuviera derecho.
h) Hasta seis días cada año natural, por asuntos particulares no incluidos
en los puntos anteriores. El personal podrá distribuir dichos días a su
conveniencia, previa autorización y respetando las necesidades del
servicio. No podrán acumularse en ningún caso a las vacaciones
anuales retribuidas a excepción de los días adicionales por
antigüedad.
i) Los días 16 de julio, 24 y 31 de diciembre:
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Se procurará que el máximo de personal disfrute de estos días de
licencia retribuida en las fechas señaladas, dándose descanso
compensatorio al que no pudiera disfrutarlos. Cuando el día 16 de
julio coincida en domingo o festivo, el personal disfrutará de un día de
libre disposición a añadir a los del apartado h).
j) Lactancia:
En esta materia se estará a lo regulado en el artículo 37.4 del
Estatuto de los Trabajadores.
En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier
causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, el
trabajador tendrá derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.
Asimismo, tendrá derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un
máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
k) Permiso por guardia legal. Disminución de jornada y reducción de
retribuciones:
El trabajador que por razones de guardia legal tenga a su cuidado
directo algún menor de seis años o un disminuido psíquico, físico o
sensorial que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a
una disminución de hasta la mitad de la jornada de trabajo, con la
reducción proporcional de las retribuciones.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado
directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda
valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.
Los permisos de los apartados a), b), c) y d) se autorizarán en el acto sin
perjuicio de las sanciones que hayan de imponerse al trabajador que alegue
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causa que resultase falsa, a cuyo efecto habrán de acreditar la causa con la
mayor inmediatez respecto al hecho causante.
El trabajador que forme parte de una unión estable de pareja, tanto
heterosexual como homosexual, tendrá derecho a las licencias retribuidas que
le correspondan de las recogidas en los apartados anteriores y por los
tiempos que allí se indican. Para poder ejercitar este derecho deberá acreditar
la formalización de la convivencia mediante acreditación de la inscripción en el
Registro de Uniones de Hecho o mediante escritura pública otorgada dos años
antes de ejercer el derecho.
ARTÍCULO 25º.- EXCEDENCIAS
1. Excedencia voluntaria
1.1 Excedencia voluntaria general
Los trabajadores fijos, que cuenten como mínimo con un año de antigüedad,
podrán solicitar la excedencia voluntaria por tiempo no inferior a un año ni
superior a diez.
La solicitud deberá efectuarse mediante escrito dirigido al Presidente del Ente
Público respectivo, treinta días antes de la fecha en que se desea iniciar el
periodo de excedencia, fijándose fecha de comienzo de la misma y la
duración mínima prevista. De esta resolución se dará conocimiento a los
representantes de los trabajadores.
El tiempo de excedencia no será computable a efectos de antigüedad y
promoción.
El trabajador excedente voluntario deberá solicitar el reingreso o un nuevo
período de excedencia (que no podrá ser inferior a un año ni sobrepasar, en
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el cómputo total el plazo máximo), mediante escrito dirigido al Presidente
correspondiente, al menos treinta días antes de la terminación del plazo de
excedencia reconocido, perdiendo, en caso contrario, el derecho de reingreso.
Solicitado el reingreso, el trabajador tendrá derecho a ocupar la primera
vacante que se produzca en su misma o similar ocupación.
En ningún caso podrá acogerse a otra excedencia hasta haber cubierto un
periodo de cuatro años efectivos al servicio del Ente Público correspondiente
contados a partir de la fecha de reingreso.
1.2. Excedencia voluntaria por cuidado de hijo o familiar
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia no superior a
tres años para atender al cuidado de cada hijo tanto lo sea por naturaleza
como por adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente
como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento de éste o, en su
caso, de la resolución judicial o administrativa.
Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo periodo de excedencia que, en
su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre
trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho. El período en que el
trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos
de antigüedad. Durante el primer año tendrá derecho a reserva de su puesto
de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto
de igual o similar categoría.
También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior
a un año con reserva de puesto de trabajo y cómputo de antigüedad, los
trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado
Relaciones Laborales nivel 3
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de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente,
enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe
actividad retribuida.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga
reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su
puesto se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de familia
numerosa de categoría general y hasta un máximo de 18 meses si se trata de
categoría especial.
2. Excedencia forzosa
La excedencia forzosa se concederá en caso de designación o elección del
trabajador para un cargo público, o un cargo sindical electo que imposibilite la
asistencia al trabajo.
La situación de excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto
de trabajo y al cómputo de antigüedad durante su vigencia.
El trabajador permanecerá en excedencia forzosa mientras se encuentre en
ejercicio del cargo público o sindical, debiendo solicitar dentro de los 60 días
siguientes al cese en el mismo, la reincorporación a su puesto de trabajo.
Esta deberá producirse el día primero del mes siguiente a la petición de
reincorporación.
3. Excedencia especial
Estará en situación de excedencia especial con reserva del puesto de trabajo
de igual o similar categoría y durante un plazo máximo de tres años, el
trabajador fijo que, a petición propia y autorizado por el correspondiente
Relaciones Laborales nivel 3
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Ente Público, previo informe preceptivo del Comité de Empresa o, en su caso,
de los Delegados de Personal, emitido en el plazo máximo de 15 días, pase a
prestar los servicios que venía prestando en la Autoridad Portuaria, de forma
permanente en otra Autoridad Portuaria o en una unidad productiva
autónoma cuya actividad haya sido objeto de cesión, venta o traspaso por el
Ente Público.
Si se dieran las circunstancias previstas en el artículo 44 del Estatuto de los
Trabajadores, el nuevo titular quedará subrogado en los derechos y
obligaciones laborales respecto a los trabajadores adscritos a dichas unidades
que opten por su incorporación a la nueva empresa con funciones de la
misma naturaleza.
Las situaciones de excedencia consideradas darán derecho al cómputo de
antigüedad durante su vigencia pero, en ningún caso a la percepción con
cargo a los Entes Públicos de sueldo, retribuciones, ni ninguna otra clase de
prestación o concepto evaluable económicamente.
Los trabajadores en situación de excedencia especial y durante el plazo
contemplado en el párrafo primero, podrán reingresar en los Entes Públicos
respectivos si se extinguiera su relación laboral por cualquier causa salvo por
jubilación o invalidez o por despido disciplinario considerado “procedente”.
En el plazo de un mes a partir del cese, el interesado deberá solicitar por
escrito al Ente Público su reingreso, entendiéndose, caso de no hacerlo, que
renuncia a su derecho. Solicitado el reingreso éste se producirá de manera
inmediata, o bien, solicitar la excedencia voluntaria. La suma de estas dos
excedencias sucesivas no podrá exceder de diez años.
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2.5.2.5.2.5.2.5. Capítulo VI. JubilaciónCapítulo VI. JubilaciónCapítulo VI. JubilaciónCapítulo VI. Jubilación
ARTÍCULO 26º.- JUBILACIÓN FORZOSA
La implantación del modelo de gestión por competencias en el sistema portuario
es el instrumento mediante el cual las partes ponen en marcha una política de
empleo orientada a contribuir a la competitividad de los Puertos españoles y a
garantizar la calidad del servicio público que prestan. Esta política de empleo se
basa en la capacitación de los trabajadores y en su constante adaptación a los
nuevos requerimientos del negocio, consiguiendo a un tiempo una estabilidad en
el empleo a largo plazo y una mejora de la calidad del mismo, al potenciarse la
introducción de tecnologías y la constante asunción por los trabajadores de
competencias de mayor complejidad, contribuyendo de esta manera a su
desarrollo profesional y realización personal.
Asimismo, se configura la planificación como un elemento esencial de la
política de empleo que se recoge en el Convenio, como una nueva garantía de
estabilidad, y como medio para hacer perceptibles y previsibles las vías que se
abren al trabajador para su promoción.
Para que esta planificación sea posible y puedan hacerse efectivos los
objetivos antes mencionados, es necesario la jubilación forzosa a los 65 años,
sin perjuicio del derecho del trabajador a cubrir el período de carencia y a
cumplir los demás requisitos exigidos por la legislación de la Seguridad Social
para causar derecho a la prestación de jubilación.
ARTÍCULO 27º.- JUBILACIÓN ANTICIPADA
Relaciones Laborales nivel 3
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La jubilación podrá producirse voluntariamente en la forma y con las
condiciones y garantías establecidas en el real decreto 1194/1985, de 17 de
julio, según los apartados siguientes:
A) Los trabajadores que deseen acogerse a la jubilación deberán
solicitarlo a través del ente público correspondiente con tres meses
de antelación como mínimo a la fecha de cumplimiento de la edad de
64 años.
B) Puertos del Estado y las Autoridades Portuarias están obligados a la
contratación de un nuevo trabajador simultáneamente al cese del
trabajador que opta por la jubilación. Esta contratación se realizará
bajo cualquier modalidad de contrato de trabajo temporal excepto el
contrato de trabajo a tiempo parcial y por circunstancias de la
producción. Esta, tendrá una duración de un año improrrogable.
ARTÍCULO 28º.- JUBILACIÓN PARCIAL
Los Entes Públicos asumen y potencian las fórmulas de jubilación gradual y
flexible como mecanismos idóneos para evitar la ruptura brusca entre la vida
activa del trabajador y el paso a la jubilación, atendiendo, en cada caso, a la
situación personal del trabajador y a las necesidades organizativas de la
empresa.
A estos efectos se acuerda la preferencia de la fórmula de la jubilación parcial
con contratos de relevo de los trabajadores que cuenten, como mínimo con
60 años y reúnan las demás condiciones exigidas para tener derecho a la
pensión contributiva de jubilación a la Seguridad Social, con excepción de la
edad (siempre que se obtengan las preceptivas autorizaciones
administrativas), sin perjuicio de las medidas que se acuerden en los
Relaciones Laborales nivel 3
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correspondientes Acuerdos de Empresa como instrumentos de la planificación
de plantillas de la Entidad.
Relaciones Laborales nivel 3
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3. LEY ORGÁNICA 11/1985, DE 2 DE AGOSTO, DE LIBERTAD
SINDICAL
3.1.3.1.3.1.3.1. Título I. De la libertad sindical. Artículos 1 Título I. De la libertad sindical. Artículos 1 Título I. De la libertad sindical. Artículos 1 Título I. De la libertad sindical. Artículos 1 –––– 3. 3. 3. 3.
ARTÍCULO PRIMERO
1. Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la
promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales.
2. A los efectos de esta Ley, se consideran trabajadores tanto aquellos que
sean sujetos de una relación laboral como aquellos que lo sean de una
relación de carácter administrativo o estatutario al servicio de las
Administraciones públicas.
3. Quedan exceptuados del ejercicio de este derecho los miembros de las
Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados de carácter militar.
4. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 127.1 de la Constitución, los
Jueces, Magistrados y Fiscales no podrán pertenecer a sindicato alguno
mientras se hallen en activo.
5. El ejercicio del derecho de sindicación de los miembros de Cuerpos y
Fuerzas de Seguridad que no tengan carácter militar, se regirá por su
normativa específica, dado el carácter armado y la organización jerarquizada
de estos Institutos.
ARTÍCULO SEGUNDO
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1. La libertad sindical comprende:
a) El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como el
derecho a suspenderlos o a extinguirlos, por procedimientos democráticos.
b) El derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección con la sola
condición de observar los estatutos del mismo o a separarse del que estuviese
afiliado, no pudiendo nadie ser obligado a afiliarse a un sindicato.
c) El derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro
de cada sindicato.
d) El derecho a la actividad sindical.
2. Las organizaciones sindicales en el ejercicio de la libertad sindical, tienen
derecho a:
a) Redactar sus estatutos y reglamento, organizar su administración interna
y sus actividades y formular su programa de acción.
b) Constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales,
así como afiliarse a ellas y retirarse de las mismas.
c) No ser suspendidas ni disueltas sino mediante resolución firme de la
Autoridad Judicial, fundada en incumplimiento grave de las Leyes.
d) El ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que
comprenderá, en todo caso, el derecho a la negociación colectiva, al ejercicio
del derecho de huelga, al planteamiento de conflictos individuales y colectivos
y a la presentación de candidaturas para la elección de Comités de Empresa y
Delegados de Personal, y de los correspondientes órganos de las
Administraciones Públicas, en los términos previstos en las normas
correspondientes.
ARTÍCULO TERCERO
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1. No obstante lo dispuesto en el artículo 1., 2, los trabajadores por cuenta
propia que no tengan trabajadores a su servicio, los trabajadores en paro y
los que hayan cesado en su actividad laboral como consecuencia de su
incapacidad o jubilación, podrán afiliarse a las organizaciones sindicales
constituidas con arreglo a lo expuesto en la presente Ley, pero no fundar
sindicatos que tengan precisamente por objeto la tutela de sus intereses
singulares, sin perjuicio de su capacidad para constituir asociaciones al
amparo de la legislación específica.
2. Quienes ostenten cargos directivos o de representación en el sindicato en
que estén afiliados, no podrán desempeñar, simultáneamente, en las
Administraciones públicas cargos de libre designación de categoría de Director
General o asimilados, así como cualquier otro de rango superior.
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BLOQUE 2: RELACIONES LABORALES. BLOQUE 2: RELACIONES LABORALES. BLOQUE 2: RELACIONES LABORALES. BLOQUE 2: RELACIONES LABORALES.
CONCEPTOS BÁSICOS.CONCEPTOS BÁSICOS.CONCEPTOS BÁSICOS.CONCEPTOS BÁSICOS.
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4. TÉCNICAS DE PLANIFICACIÓN Y EVOLUCIÓN DE
PLANTILLAS
4.1.4.1.4.1.4.1. Concepto de planificación de RR.HH.Concepto de planificación de RR.HH.Concepto de planificación de RR.HH.Concepto de planificación de RR.HH.
La planificación de los recursos humanos de cualquier organización constituye
una temática que ha adquirido, en los últimos años, una relevancia
significativa y de vital importancia para la misma. Esto es así porque cada vez
son más las empresas e instituciones, grandes o pequeñas, que valoran la
necesidad de:
Dotar de ventaja competitiva a la función de Recursos Humanos,
para una mayor organización y gestión interna.
Maximizar la puesta en valor del capital humano de la empresa.
Muy simplemente podemos decir que la planificación de los
recursos humanos es un proceso por el que la empresa se asegura el
número suficiente de personal con la calificación necesaria en los puestos
adecuados y en el tiempo oportuno para hacer las cosas más útiles
económicamente.
Desde 1999 los Responsables de Recursos Humanos (con el apoyo de sus
respectivas Presidencias) de Puertos del Estado y las 28 Autoridades
Portuarias, están embarcados en el desarrollo de un ambiciosos proyecto
Relaciones Laborales nivel 3
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que tiene como fin último la mejora de las relaciones laborales del sector
(5.500 trabajadores) y la introducción de sistemas de gestión que
incremente la eficiencia, calidad de servicio y la sostenibilidad de los
entes públicos portuarios.
Algunas de las claves del proyecto:
Combinación de Coordinación Estatal (Interés General) y
Descentralización Competencial (Administración más cercana).
Modelo adaptado al ámbito Público: Introducción de criterios de
gestión y elementos de refuerzo que fomenten el incremento de la
Productividad a través de la gestión eficiente del capital intelectual y la
descripción de estándares de Servicio Público excelente.
Intensa Participación y Consenso en el diseño e implantación con la
Parte Social.
Modelo de Gestión de Recursos Humanos ligado al sistema de
Planificación Estratégica (Ley de Puertos, Marco estratégico del Sistema
Portuario, Planes Estratégicos y de Empresa de cada Ente) y Dirección
Operativa (Cuadro de Mando Integral, Ratios de Gestión) de los Entes
Públicos.
Proceso de Comunicación y Soporte a la Gestión del Cambio.
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En el caso de Puertos del Estado se ha adoptado un modelo de gestión de los
recursos humanos basado en la Gestión por Competencias que se ha
desarrollado a partir de una serie de elementos básicos y procedimientos
definidos en el Convenio Estatal y que servirán de guía y referencia para su
gestión en cada Autoridad Portuaria.
El mismo tiene un doble objetivo: por una parte, mantener una cierta
homogeneidad en la Gestión de Recursos Humanos, atendiendo, asimismo, a las
necesidades específicas de cada Autoridad Portuaria.
Los componentes de dicho sistema están gráficamente expuestos a
continuación:
Sistemas de Gestión
DesarrolloProfesionalDesarrolloProfesional
SistemaRetributivo
SistemaRetributivo
Clasificación Profesional
Clasificación Profesional
Elementos Básicos
DirectorioCompetencias
DirectorioCompetencias
CatálogoOcupaciones
CatálogoOcupaciones
Perfiles deCompetencias
Perfiles deCompetencias
SelecciónSelección
CONVENIO ESTATAL
CONVENIO ESTATAL
ACUERDOS DE EMPRESA
ACUERDOS DE EMPRESA
Normas Seguimiento
COMISIÓN ESTATAL
COMISIÓN ESTATAL
COMISIÓNLOCAL
COMISIÓNLOCAL
Sistemas de Gestión
DesarrolloProfesionalDesarrolloProfesional
SistemaRetributivo
SistemaRetributivo
Clasificación Profesional
Clasificación Profesional
Elementos Básicos
DirectorioCompetencias
DirectorioCompetencias
CatálogoOcupaciones
CatálogoOcupaciones
Perfiles deCompetencias
Perfiles deCompetencias
SelecciónSelección
CONVENIO ESTATAL
CONVENIO ESTATAL
ACUERDOS DE EMPRESA
ACUERDOS DE EMPRESA
Normas Seguimiento
COMISIÓN ESTATAL
COMISIÓN ESTATAL
COMISIÓNLOCAL
COMISIÓNLOCAL
4.2.4.2.4.2.4.2. ¿Por qué es importante la planificación de los RR.HH?¿Por qué es importante la planificación de los RR.HH?¿Por qué es importante la planificación de los RR.HH?¿Por qué es importante la planificación de los RR.HH?
Con este modelo se pretende de forma racional y sistemática prevenir el
futuro en términos cuantitativos y cualitativos de tal modo que se pueda
establecer la plantilla ideal. Es importante porque ayuda a alcanzar:
1. Integración dentro de la planificación general de la empresa, esto es a
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modo de que todos los sectores de la organización (empresa) formen
un todo.
2. Garantizar el número de empleados necesario para cada puesto en
cada momento.
3. Combinar los programas de formación y promoción (Capacitación) este
es un punto estratégico
4. Favorecer una mayor rentabilidad empresarial
4.3.4.3.4.3.4.3. Objetivos de la Objetivos de la Objetivos de la Objetivos de la planificación de RR.HH.planificación de RR.HH.planificación de RR.HH.planificación de RR.HH.
En el caso de Puertos del Estado, los objetivos prioritarios están vinculados a:
1. Establecer un sistema de refuerzos que premie la Mejora Continua
organizativa e individual.
• Nivel Retributivo Personal: Conocimientos y Capacidades.
• Plus de Productividad: Evaluación de Resultados en la mejora del servicio.
2. Desarrollar un modelo de organización basada en los Equipos de Mejora
de Servicio.
• Equipos encargados de proyectos de mejora del servicio.
• Sistemas de Tutorización entre pares.
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4.4. Cómo se ha organizado la planificación de Recursos 4.4. Cómo se ha organizado la planificación de Recursos 4.4. Cómo se ha organizado la planificación de Recursos 4.4. Cómo se ha organizado la planificación de Recursos
Humanos en Puertos del Estado, basado en el modelo de Humanos en Puertos del Estado, basado en el modelo de Humanos en Puertos del Estado, basado en el modelo de Humanos en Puertos del Estado, basado en el modelo de
gestión por competenciasgestión por competenciasgestión por competenciasgestión por competencias
A continuación describiremos las etapas en las que se ha realizado la
organización de los recursos humanos bajo la nueva metodología adoptada
por las AAPP a fin de conocer los procesos básicos que se han establecido
para el cumplimiento del mismo.
1. DISEÑO DEl MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS. FASES
DE DESARROLLO.
FASE 0: DISEÑO DEL PROYECTO Y LANZAMIENTO
DESCRIPCIÓN:
− Establecimiento del marco de referencia formal y operativo para el
óptimo desarrollo del Proyecto y realizar las primeras acciones para
su puesta en marcha.
− Constitución de la Comisión Oficial del Proyecto para el estudio y
aprobación de los trabajos incorporando a expertos de Puertos del
Estado que garanticen con su participación la validez de las tareas
desarrolladas.
− Definición del escenario y actores intervinientes en el Plan de
Comunicación del Proyecto, estableciendo una dinámica de
seguimiento que integre a todas las partes intervinientes en el
mismo: Puertos del estado, Autoridades Portuarias, Representación
Sindical.
Relaciones Laborales nivel 3
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PROCESOS:
− Toma de contacto con cada una de las Autoridades Portuarias
inmersas en el Proyecto con el objeto de conocer el equipo interno de
apoyo y recabar la información necesaria para desarrollar el Diseño
del proyecto.
− Determinación de los Equipos de Trabajo y sus competencias en cada
una de las fases.
− Establecimiento del canal y el momento para realizar una acción de
comunicación, hito que marcará la puesta en marcha del Proyecto.
− A efectos de comunicación a la primera línea de las Autoridades
Portuarias y Puertos del Estado (Directores y Responsables de
Departamentos), en esta fase se elabora una presentación general de
los Objetivos y Enfoque del Proyecto así como del plan de trabajo
consensuado.
FASE I: ANALISIS DE LA SITUACION ACTUAL
DESCRIPCIÓN:
− Análisis de la sistemática de Planificación del Sistema Portuario de
Titularidad Estatal (Autoridades Portuarias y Puertos del Estado)
basado en la elaboración por parte de Puertos del Estado de un
Cuadro de Mando por cada Autoridad Portuaria tanto en la fase
presupuestaria como en la de determinación de objetivos.
− Análisis con los responsables del sistema de la cultura corporativa,
misión, visión, valores y estrategias del Sistema Portuario de
Titularidad Estatal (Autoridades Portuarias y Puertos del Estado).
− Análisis el modelo de gestión de recursos humanos y relaciones
laborales de cada Autoridad Portuaria, haciendo hincapié en el
análisis del contenido normativo y obligacional referido bien en el
Relaciones Laborales nivel 3
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Acuerdo Marco o en el Convenio Colectivo por el que se rijan las
Autoridades Portuarias en el caso en el que estas hayan formalizado
pactos de ámbito inferior.
PROCESOS:
− Recogida y análisis de información.
− Involucración de los Expertos del Holding como de los Directores y
Responsables de Departamento de las Autoridades Portuarias, al
objeto de revisar sus planteamientos estratégicos generales y
particulares en materia de gestión de recursos humanos, así como la
relación de estos con su organización y procesos de negocio.
− Realización de una serie de sesiones de Análisis Estratégico en la que
se definirían Misión, Visión y Líneas estratégicas fundamentales de las
Autoridades Portuarias. De ella se extraería la información suficiente
para la elaboración de un Cuadro de Mando Integral, que consolidará
el marco estratégico en el que alinear los procesos de gestión de
recursos humanos que son el objetivo último del proyecto.
− Elaboración de un informe basado en las conclusiones extraídas del
análisis de toda la información aportada por cada Autoridad
Portuaria.
− Revisión de aspectos tan importantes como: Cultura, Valores
Corporativos y procesos de RRHH actuales, así como propuestas de
actuación concretas, durante las presentaciones a Dirección de los
Informes realizados.
FASE II: DEFINICIÓN DE ELEMENTOS BASICOS DEL MODELO
DESCRIPCIÓN:
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− Identificación y definición de las Competencias Claves del Negocio
Portuario, es decir, los factores esenciales configuradores de la
propuesta de valor del Sistema Portuario de Titularidad Estatal
(Autoridades Portuarias y Puertos del Estado), como un todo y como
un sistema interrelacionado.
− Definición del Catálogo de Ocupaciones-Puestos de Trabajo en que se
estructura la organización de cada uno de las Autoridades Portuarias
y realizar una descripción técnica de las mismas.
− Establecimiento de los Perfiles de Competencias de las ocupaciones
catalogadas en las Autoridades Portuarias, asignándoles los niveles
de exigencia requeridos para cada una de las competencias definidas
que se recojan en el Directorio.
− Diseño de las Herramientas y Procedimientos que se utilizarán para
elaborar, en el momento de la Implantación del modelo, los Perfiles
de Competencias de las personas que integran cada Ente, los cuales
permitirán la detección del potencial contenido en los recursos
humanos y que, como es lógico, son los que posibilitan el óptimo
desempeño de las funciones definidas.
PROCESOS:
− Determinación de Expertos: personas de referencia que colaboran a
lo largo del proyecto en diferentes etapas y son el mejor medio para
asegurar un modelo a medida de las necesidades de cada Autoridad
Portuaria.
− Organización de unas jornadas, en las que se realizarían tanto TGNs
(sesiones de grupo dirigidas) como entrevistas individualizadas con
los diferentes expertos y responsables del Sistema Portuario de
Titularidad Estatal (Autoridades Portuarias y Puertos del Estado).
− Las sesiones se organizan de la siguiente manera:
Relaciones Laborales nivel 3
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o Norte: Galicia, Asturias, Cantabria.
o Este: Cataluña, Comunidad Valenciana, Baleares, Murcia.
o Sur y Canarias: Andalucía, Ceuta y Melilla, Tenerife.
o País Vasco: Bilbao y Pasajes.
− Dada la especificidad de la situación de las Autoridades Portuarias del
País Vasco (Convenios Colectivos propio) se realizarán una serie de
TGNs específicas para ellas. A través de las TGNs se obtendrán
productos básicos como el Directorio de Competencias. Es necesario
señalar que, para su mayor utilidad, el Directorio tendrá una base
única para todas las Autoridades Portuarias, pero permitiendo, a su
vez, la posibilidad de contemplar particularidades de alguna de las
Autoridades Portuarias participantes.
− La aprobación del Directorio de Competencias por parte de la
Comisión Oficial del Proyecto es clave porque será la herramienta con
la que se gestionen los recursos humanos y la organización de las
distintas Autoridades Portuarias.
− Entrevistas con los responsables de los distintos departamentos y
divisiones de cada Autoridad Portuaria, con el objetivo de obtener
toda la información posible de cara a realizar un Inventario de
Ocupaciones, así como las descripciones de cada una de ellas, con lo
que queda conformado el segundo de los elementos básicos del
modelo: el Catálogo de Ocupaciones.
− El Catálogo de Ocupaciones deberá presentar una estructura común
para todas las Autoridades Portuarias posibilitando, en todo caso,
situaciones especiales de las Autoridades Portuarias, como por
ejemplo aquellas que pudieran tener un Convenio Colectivo específico
como Pasajes y Bilbao.
− El equipo de trabajo junto con el de Dirección del Proyecto,
elaborarán el último de los Elementos Básicos: los Perfiles de
competencias tanto en lo que se refiere a los perfiles de las
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ocupaciones, como al diseño de las herramientas de obtención de los
perfiles personales.
− La propuesta de Perfiles de Competencias de las Ocupaciones serán
consensuados con los Directores y Jefes del Departamento de RR.HH.
de las diferentes Autoridades Portuarias para recabar sus
aportaciones.
FASE III: DESARROLLO DEL MODELO DE GESTION POR
COMPETENCIAS: SISTEMAS
DESCRIPCIÓN:
− Diseño del Marco de Clasificación Profesional del Sistema Portuario de
Titularidad Estatal (Autoridades Portuarias y Puertos del Estado) en
función de la estructura, los procesos de negocio y las operaciones
de las Autoridades Portuarias.
− Constitución del Sistema Retributivo y de los Criterios de Promoción
de acuerdo a un sistema objetivo y transparente que mantenga el
equilibrio entre las expectativas de la persona y las necesidades
estratégicas corporativas.
− Definición de los Criterios de Movilidad Interna que garanticen el
desarrollo profesional de los empleados y la cobertura de las
necesidades estratégicas en materia de gestión de personas de las
Autoridades Portuarias, generando un modelo de cobertura continua
de la demanda de conocimiento entre cada unidad de las Autoridades
Portuarias.
− Diseño de una metodología que favorezca la transparencia y
objetividad en los procesos de búsqueda y selección de personas
asegurando además que se pueda pronosticar acertadamente la
capacidad de los candidatos para desempeñar una ocupación
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concreta así como el posterior éxito en su desarrollo profesional y
proyección de futuro.
PROCESOS:
− Clasificación profesional:
o Definición de Nº Grupos Profesionales, estableciendo los
puntos de corte, es decir, los valores que delimitan la
adscripción de las ocupaciones críticas a los grupos.
o Establecimiento de Nº Bandas de Ocupación, para facilitar
la gestión de los grupos profesionales. Las Bandas de
Ocupación también vendrán determinadas por unos puntos
de corte en base a la complejidad de las ocupaciones.
− Retribución y promoción:
o Análisis del Sistema Retributivo Existente
o Determinación de la composición óptima del paquete
retributivo.
o Definición de la estructura salarial
o Definición criterios de promoción
− Movilidad interna:
o Por intercambio de ocupaciones (menor distancia).
o Con formación posterior a la adscripción a la ocupación.
o Con formación previa a la adscripción a la ocupación
(mayor distancia).
− Selección:
o Elaboración del Perfil Mínimo de Acceso
o Elaboración de las Bases de Convocatoria.
o Diseño y elaboración de las Pruebas de acceso:
� Pruebas de conocimientos teóricos.
� Pruebas de conocimientos prácticos.
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� Evaluación de Cualidades:
• Cuestionario
• Dinámicas de grupo
• Entrevista individual por competencias
− Finalmente el Equipo de Consultores junto con los Equipos de
Trabajo (Directores y Jefes de Departamento) de las Autoridades
Portuarias realizará el ajuste definitivo de los productos alcanzados.
FASE IV: PREPARACION DE LA IMPLANTACIÓN
DESCRIPCIÓN:
− Elaboración de las herramientas precisas para garantizar la
implantación efectiva del modelo así como su posterior gestión y
mantenimiento.
− Diseño e impartición de formación tanto a las personas que van a
asumir un rol director o gestor en la implantación del modelo (en
principio, los responsables de Recursos Humanos y los miembros de
la Comisión Oficial de Trabajo), como a los usuarios del modelo.
− Implantación del plan de comunicación global adaptado a las
características de las Autoridades Portuarias, para asegurar la
asimilación y aceptación del Modelo por parte de todos los
empleados.
PROCESOS:
− Intervención de usuarios y responsables (incluida la Comisión Oficial
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de Trabajo) en las acciones de formación. En paralelo se mantendrán
las actividades incluidas en el Plan de Comunicación.
− Metodología para el control y seguimiento de la implantación en sus
hitos críticos.
− Acciones de comunicación, formación y desarrollo de herramientas
necesarias para asegurar la efectiva implantación del Modelo.
2. IMPLANTACION DE UN MODELO DE GESTION POR
COMPETENCIAS. FASES DE DESARROLLO
FASE 1: ELABORACION DE PERFILES PERSONALES:
DESCRIPCIÓN:
− Elaboración de los Perfiles Personales de los trabajadores del Sistema
Portuario de Titularidad Estatal (Autoridades Portuarias y Puertos del
Estado) y de sus Informes Individuales reflejando la situación de los
mismos respecto a la exigencia de la ocupación a la que se les ha
homologado.
PROCESOS:
− Establecimiento de criterios y metodología de valoración de los
perfiles personales: Competencias Técnicas y Genéricas.
− Elaboración de los Perfiles Personales de cada Trabajador del
Sistema:
o Homologación de trabajadores a una ocupación de las
definidas en catálogo.
o Valoración de CV de cada trabajador:
� Experiencia laboral dentro y fuera de la AP
� Formación Oficial
� Idiomas
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� Cursos realizados
� Publicaciones, clases impartidas, …
� Valoración del superior
o Valoración de Competencias Genéricas mediante
Cuestionarios de Autoevaluación y de Evaluación por parte
del superior jerárquico.
− Elaboración de los Informes Individuales de cada Trabajador del
Sistema Portuario de Titularidad Estatal (Autoridades Portuarias y
Puertos del Estado), reflejando la situación de los mismos respecto a
la exigencia de la ocupación con la que se les ha homologado.
FASE 2: RECLASIFICACION PROFESIONAL:
DESCRIPCIÓN:
− Análisis de la situación de los empleados dentro de convenio.
− Diagnóstico de adecuación a su ocupación actual.
− Diagnóstico de ocupación ideal.
− Análisis de la situación retributiva del conjunto de los empleados de
la Autoridad Portuaria comparando los niveles retributivos que
corresponden según los perfiles competenciales de los empleados
con los niveles retributivos que perciben actualmente.
PROCESOS:
− Elaboración de base de datos.
− Análisis de los datos obtenidos por ocupaciones, áreas funcionales y
cualquier criterio de interés para la Autoridad Portuaria.
− Análisis de adecuación de perfiles a las ocupaciones definidas en
Convenio.
− Elaboración de informes individuales.
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− Reunión de entrega de informes a los responsables de RR.HH.
− Análisis de ocupación idónea mediante la comparación de los perfiles
personales con los perfiles de las ocupaciones definidos en Convenio.
− Elaboración de informes.
− Reunión de entrega de informes a los responsables de RR.HH.
− Análisis retributivo del conjunto de la plantilla de la Autoridad
Portuaria mediante la comparación de las distancias entre el perfil
personal y el perfil de la ocupación.
− Cálculo cuantitativo de impacto en la masa salarial.
− Reunión de entrega de informes a los responsables de RR.HH.
FASE 3: DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES FORMATIVAS Y ANÁLISIS
RETRIBUTIVO:
DESCRIPCIÓN:
− Análisis de la situación retributiva del conjunto de los empleados
Dentro de Convenio de la Autoridad Portuaria mediante la
comparación de las distancias entre el perfil personal y el perfil de la
ocupación.
− Obtención de una información objetiva sobre el nivel retributivo
percibido efectivamente, y, el que podría equivaler al perfil personal
de cada empleado.
− Análisis de necesidades formativas: análisis estadístico y
determinación de criterios para la priorización.
− Identificación de necesidades formativas desde el análisis de los
procesos organizativos del trabajo a través de reuniones con los
responsables de cada departamento teniendo en cuenta cuestiones
de carácter operativo y/o estratégico aportadas por los mismos.
Relaciones Laborales nivel 3
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− Diagnóstico de necesidades formativas individuales / colectivas /
generales, lo que permite conocer a la Autoridad Portuaria no sólo la
situación general de toda la plantilla, sino también, la situación de
cada uno de los trabajadores dentro de convenio de la Autoridad
Portuaria.
− Elaboración de Planes Individuales de Desarrollo para cada trabajador
de la plantilla de la Autoridad Portuaria partiendo del diagnóstico de
necesidades formativas individuales descrito en la fase anterior.
− Proceso individualizado de comunicación y asesoramiento a los
trabajadores de la Autoridad Portuaria favoreciendo así la
comprensión del trabajador de todo el proceso de implantación del
Modelo de Gestión por Competencias y, en concreto, de su Plan de
Desarrollo Profesional.
PROCESOS:
− Análisis retributivo individual y colectivo: análisis estadístico.
− Cálculo cuantitativo de impacto en la masa salarial.
− Reunión de entrega y contraste de información.
− Elaboración de base de datos cuantitativa que compare los perfiles
personales con los perfiles de las ocupaciones a las que se han
homologado los trabajadores.
− Análisis de los datos de manera individual y/o colectiva, diferenciando
por ocupaciones, áreas funcionales…
− Reuniones generales con los responsables de cada departamento
para informarles sobre el proyecto.
− Reunión individual con el responsable de cada departamento para
tratar los siguientes temas:
o Definir las necesidades formativas por departamento; por
ocupación; individuales de cada trabajador.
Relaciones Laborales nivel 3
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o Determinar los criterios que definan las prioridades de las
necesidades formativas detectadas.
− Detección y cuantificación de las áreas de conocimiento más
deficitarias, tanto en competencias técnicas como genéricas.
− Elaboración de informes individuales.
− Elaboración de informe general cualitativo con conclusiones y
recomendaciones para el diseño del Plan de Formación.
− Elaboración de Planes Individuales de Desarrollo para cada trabajador
dentro de convenio de la Autoridad Portuaria en base a esos informes
individuales.
− Contraste final con el departamento de Recursos Humanos para su
validación, previo a la elaboración de los informes finales individuales
de conclusiones y recomendaciones.
− Reunión de entrega de informes a los responsables de RR.HH.
− Elaboración con RR.HH. del protocolo de comunicación a los
trabajadores determinando objetivos, alcance y estrategia de
comunicación.
− Reunión individual con cada trabajador para presentarle su Plan
Individual de Desarrollo Profesional solicitando aportaciones,
opiniones, objetivos e intereses por parte del trabajador.
− Elaboración definitiva del Plan Individual de Desarrollo Profesional en
coordinación con Recursos Humanos.
− Comunicación a los responsables de cada departamento del
resultado.
− Entrega a los trabajadores del informe final individual.
− Entrega del informe general a los responsables de Recursos
Humanos.
FASE 4: DESARROLLO PROFESIONAL
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DESCRIPCIÓN:
− Elaboración de los Índices de Contenidos de las 48 ocupaciones
definidas en Convenio como el medio que gestiona la formación con
el fin de proporcionar una respuesta a las necesidades formativas
que existan en cada momento.
− Elaboración de los Manuales Formativos de las competencias
consideradas estratégicas por Puertos del Estado. Estos manuales
presentarán contenidos comunes a todas aquellas personas que
deban formarse en el nivel establecido de la competencia.
− Diseño y elaboración de las acciones formativas que formarán parte
de los Planes de Desarrollo, tanto individuales como ocupacionales,
del sector portuario. Estas acciones formativas se elaborarán
tomando como base los manuales formativos diseñados en la fase
anterior.
− Diseño y definición del modelo general de evaluación de acciones
formativas cuyo objetivo general es asegurar la mejora continua en el
proceso de planificación y gestión de los Planes Anuales de Desarrollo
Profesional por Competencias de Puertos del Estado y Autoridades
Portuarias.
PROCESOS:
− Elaboración de propuesta base de Índices de Contenidos por
Ocupaciones y por Niveles Competenciales.
− Selección de grupos de expertos por competencias y por
ocupaciones, para realizar contraste y validación de la propuesta de
Índices de Contenidos.
− Envío a todas las Autoridades Portuarias para su contraste y
validación.
Relaciones Laborales nivel 3
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− Entrega final de proyecto a los responsables de RR.HH. de Puertos
del Estado y conjunto de Autoridades Portuarias con las
modificaciones realizadas.
− Determinación con Puertos del Estado del listado definitivo de
manuales a desarrollar.
− Elaboración de versión base de los manuales (introducción, objetivos,
mapas generales de contenidos, desarrollo de contenidos,
bibliografía, etc.)
− Reunión inicial con los equipos de expertos por competencias para
fijar los términos de referencia de la revisión / elaboración.
− Elaboración de manuales.
− Presentación de los manuales a los expertos por competencias y
ocupaciones.
− Envío a la totalidad de Autoridades Portuarias para su contraste y
validación.
− Entrega final de proyecto con las aportaciones realizadas, a los
responsables de RR.HH. de Puertos del Estado y determinación del
proceso de comunicación al conjunto de Autoridades Portuarias.
− Determinación con Puertos del Estado del listado definitivo de
acciones formativas de interés general y proceso de comunicación de
las mismas a las Autoridades Portuarias.
− Elaboración de versión base de las acciones formativas (contenidos,
metodología de impartición y evaluación, nº de horas, objetivos,
presupuesto, planificación, etc.).
− Reunión inicial con los equipos de expertos por ocupaciones para fijar
los términos de referencia de la revisión / elaboración.
− Elaboración de Acciones Formativas.
− Envío al resto de Autoridades Portuarias para su contraste y
validación.
Relaciones Laborales nivel 3
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− Entrega del trabajo a los responsables de RR.HH. de Puertos del
Estado y al conjunto de Autoridades Portuarias.
− Definición del Modelo general de evaluación de acciones formativas
− Ajuste de las características del sistema de evaluación con los
expertos por competencias y ocupaciones.
− Diseño de criterios generales de evaluación.
− Envío al conjunto de Autoridades Portuarias para su contraste y
validación
− Entrega de sistema de Evaluación definitivo y proceso de
comunicación al conjunto de Autoridades Portuarias.
3. IMPLANTACIÓN DE UN SISTEMA DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO.
FASES DE DESARROLLO
FASE 0: ORIENTACIÓN ESTRATÉGICA
DESCRIPCIÓN:
− Orientación del Modelo de Gestión del Desempeño implicando a la
Dirección en el diseño del mismo alineando el mismo con el resto de
los instrumentos de planificación y control de gestión de la Autoridad
Portuaria.
− Establecimiento con la Dirección de la Autoridad Portuaria de las
acciones de comunicación y apoyo a la gestión del cambio.
PROCESOS:
− Análisis del Plan Estratégico, Plan de Empresa y Cuadro de Mando
Integral de la Autoridad Portuaria.
− Sesiones de trabajo con la dirección de la Autoridad.
Relaciones Laborales nivel 3
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− Definición del alcance, objetivos de impacto, metodología y plan de
trabajo definitivo.
FASE 1. DISEÑO DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO.
DESCRIPCIÓN:
− Definición de la metodología a seguir y herramientas a elaborar para
diseñar el Sistema.
PROCESOS:
− Determinación de objetivos generales por Área Funcional.
− Elaboración de herramientas de planificación y evaluación de
objetivos: Cuadros de Mando por Área Funcional.
− Elaboración de herramientas de planificación y evaluación de
cualidades: determinación y nivelación de cualidades, determinación
del sistema de evaluación, tipología de informe.
− Determinación de criterios de asignación de objetivos: elección de
equipo interno de trabajo.
− Elaboración de guías de apoyo y jornadas de capacitación.
− Elaboración de un sistema de reparto variable: Política Retributiva.
FASE 2. IMPLANTACIÓN DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL
DESEMPEÑO.
DESCRIPCIÓN:
− Definición de las actividades a seguir durante la implantación del
sistema: planificación, seguimiento y evaluación.
PROCESOS:
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− Soporte técnico a las entrevistas de asignación de objetivos,
seguimiento y evaluación.
− Soporte técnico al seguimiento de la actividad (grado de
consecución) y reorientación si fuera necesario.
− Soporte técnico a las entrevistas de evaluación del desempeño.
− Redacción de informes finales de resultados y recomendaciones de
acción: Desarrollo Profesional, Promociones, etc.
FASE 3. COMUNICACIÓN Y APOYO A LA GESTIÓN DEL CAMBIO
DESCRIPCIÓN:
− Desarrollo de todas las actividades de comunicación y soporte que
deberán realizarse para asegurar la óptima implantación del modelo.
PROCESOS:
− Presentaciones iniciales del Sistema de Gestión del Desempeño.
− Presentación a la Dirección de los resultados obtenidos.
Relaciones Laborales nivel 3
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5. DIFERENTES TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO.
INGRESOS, CONTRATACIÓN Y PERÍODO DE PRUEBA.
CONTRATACIÓN TEMPORAL. CONTRATOS PARA LA
FORMACIÓN. BECARIOS.
5.1. 5.1. 5.1. 5.1. Concepto, características y requisitos de la Concepto, características y requisitos de la Concepto, características y requisitos de la Concepto, características y requisitos de la
contratación. contratación. contratación. contratación.
5.1.1. Concepto
De manera genérica, podemos definir el contrato de trabajo como
un “acuerdo entre el trabajador y el empresario, por el que el
trabajador se compromete voluntariamente a prestar sus servicios
profesionales y a actuar bajo la dirección del empresario, a cambio
de un salario”.
5.1.2. Características del Contrato de Trabajo
De la definición anteriormente propuesta, podemos resaltar unas
características propias del contrato de trabajo, que nos servirán para
definir la relación laboral y diferenciar ésta de otras relaciones de carácter
mercantil o civil (como el arrendamiento de servicios, por ejemplo...).
El objeto del contrato es la prestación de servicios
retribuidos, es decir, hay una obligación para el trabajador (prestar sus
servicios), y para el empresario (pagar el salario convenido).
Relaciones Laborales nivel 3
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El trabajo que se contrata es un trabajo dependiente, el
trabajador presta sus servicios dentro del ámbito de organización y
dirección del empresario. De esta característica se deriva la obligación
para el trabajador de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario,
porque la actividad laboral se debe realizar "bajo la dirección del
empresario”, o persona en quien éste delegue.
El trabajador presta sus servicios por cuenta ajena. Lo que
supone que el coste del trabajo corre a cargo del empresario y que el
resultado del trabajo se incorpora al patrimonio del empresario.
Debe entenderse que existe un contrato de trabajo siempre que se cumplan
las características anteriormente expuestas, aunque las partes no lo
denominen contrato de trabajo, ya sea por error, o por esconder otro tipo de
relación.
Trabajos exceptuados y excluidos de la relación laboral
Hasta ahora hemos visto las notas propias que definen un contrato de
trabajo, por tanto, podemos identificar aquellas relaciones que no tienen
todos los elementos de la relación laboral y el contrato de trabajo:
voluntariedad, dependencia y ajenidad.
El Art. 1.3 del Estatuto de los Trabajadores excluye expresamente del ámbito
Relaciones Laborales nivel 3
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laboral algunas relaciones, por considerar que carecen de alguno de los
elementos propios de la relación laboral; éstas son:
� Funcionarios públicos y asimilados, ya que su relación con la
Administración del Estado está regulada por el Derecho
Administrativo, y no por el Derecho Laboral.
� Trabajos realizados por cuenta propia.
� Prestaciones personales obligatorias. Éstas no se consideran
relación laboral por carecer de un requisito: la voluntariedad.
Como su propio nombre indica, se trata de prestaciones de
carácter obligatorio.
Ejemplo de este tipo de prestaciones serían las realizadas, por
ejemplo, en servicios a la comunidad resultantes de una sentencia o por
conmutación de una pena.
� Mero desempeño de cargo de consejero. Queda excluida del
campo del derecho laboral la actividad de una persona que se
limite, pura y simplemente, a desempeñar el cargo de Consejero o
miembro de los órganos de administración en las empresas que
revistan la forma jurídica de sociedad, "siempre que su actividad
en la empresa sólo comporte la realización de cometidos
inherentes a tal cargo de consejero".
� Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o
buena vecindad. Estos trabajos no suponen ningún tipo de
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contrato, ya que las partes los realizan porque quieren, sin
obligarse a nada.
� Los trabajos de carácter familiar, salvo que se demuestre por
parte del trabajador su condición de asalariado.
� Actividad de personas que intervengan en operaciones
mercantiles, por cuenta de uno o más empresarios siempre que
queden personalmente obligados a responder del buen fin de la
operación, asumiendo el riesgo de la misma.
� Transportistas Autónomos con vehículo propio, aunque los
servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador
o comercializador, o para varios (art. 1.3 apdo. g ET).
La simulación del contrato y sus consecuencias
Existe una simulación en el contrato de trabajo cuando las partes, con ánimo
de engaño y defraudación, y para obtener algún beneficio, encubren
su relación aparentando una situación que en realidad no es la que
parece.
Las partes se ponen de acuerdo para aparentar engañosamente la celebración
de un contrato que, o bien no existe, o bien es distinto al verdaderamente
realizado.
En materia de simulación, el contrato es el que es en función del conjunto de
derechos y obligaciones que forman su contenido, no en función del nombre
que le quieran dar las partes.
Distinguimos dos tipos de simulación:
Relaciones Laborales nivel 3
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A) En ocasiones se encubre una relación laboral bajo una apariencia
similar, esto se conoce como “simulación relativa”. Un ejemplo de este
tipo de simulación consiste en celebrar un contrato civil de arrendamiento
de servicios con una persona que realmente está vinculada a la empresa
por una relación laboral, y tiene que cumplir una jornada y unas órdenes
concretas, sin tener un único trabajo encomendado.
B) Existe otro tipo de simulación, conocida como “absoluta”, donde se
finge la existencia de un contrato de trabajo cuando en realidad no
existe relación contractual alguna. En este caso las partes solamente
quieren hacer figurar un empresario y un trabajador con un fin distinto al
que corresponde a un contrato de trabajo, ya que no hay una voluntad de
establecer los derechos y obligaciones recíprocos del mismo.
Un ejemplo de esta simulación es fingir una relación laboral con algún
pariente o amigo allegado, con el fin de que ese trabajador tenga los
beneficios de un asalariado, por ejemplo, “cotizar como asalariado” para
obtener al cabo del tiempo prestaciones de la Seguridad Social (jubilación,
etc.) o prestaciones por desempleo, o como medio de que los trabajadores
extranjeros obtengan un permiso de trabajo y legalicen su situación en
España. Estos dos tipos de contratos son considerados “nulos”.
5.1.3. Elementos y requisitos del contrato de trabajo
Nacimiento del contrato de trabajo
Relaciones Laborales nivel 3
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El contrato de trabajo se establece por el acuerdo libre y recíproco de las
partes (empresario y trabajador). El consentimiento puede prestarse de forma
verbal o escrita. Como es obvio, para poder prestar el consentimiento es
preciso tener capacidad para poder prestarlo.
En las personas físicas hay circunstancias que limitan la capacidad de obrar.
La que aquí más nos interesa es la edad, ya que hasta determinada edad no
se puede celebrar un contrato de trabajo. Se examinan a continuación las
reglas de la capacidad desde el punto de vista del trabajador y del
empresario.
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TRABAJADORES/AS
- Mayores de 18 años.
- Menores de 18 años emancipados
legalmente.
- Mayores de 16 y menores de 18 años si
viven de forma independiente con el
consentimiento de sus padres o tutores.
- Mayores de 16 y menores de 18
autorizados por los padres o tutores para
firmar el contrato.
- Los extranjeros que cumplan con los
requisitos que la ley española les exige:
• Permiso de Residencia, si la estancia
prevista es superior a tres meses.
• Estancia legal, si es inferior a tres
meses.
• Permiso de Trabajo.
Los Trabajadores ciudadanos europeos tienen
derecho a la libre circulación en territorio
español, aunque tienen que obtener “Tarjeta de
Residencia", —con independencia de que
pretendan trabajar o no—, siempre que su
estancia sea superior a tres meses.
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EMPRESARIOS/AS
- Si son personas físicas, siguen las mismas
normas que hemos visto para el trabajador.
- Si son personas jurídicas (por ejemplo
Sociedad Anónima, Sociedad Limitada,
Cooperativas, etc.), podrán contratar
cuando cumplan los requisitos que exijan
las leyes que regulan la forma de Sociedad
en la que se han constituido.
La forma del contrato de trabajo
Como todos los contratos, el de trabajo necesita una forma, que es el modo
en que las partes manifiestan su voluntad de obligarse mediante ese contrato.
El contrato de trabajo se rige por el Principio de Libertad de Forma, es
decir, puede celebrarse por escrito o de palabra, según dispone el art. 8.1 ET.
Además, se presume que existe contrato entre todo el que presta un servicio
por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otro (el
trabajador) y el que lo recibe a cambio de una retribución (el empresario).
Aunque el principio de libertad de forma en virtud del cual los contratos
pueden ser verbales o escritos, es la regla general, el propio Estatuto de los
Trabajadores establece una serie de excepciones a esta amplia libertad:
a) Se precisa obligatoriamente la forma escrita cuando así lo exija una
disposición legal. El art. 8.2 ET, en su redacción dada por la Ley
12/2001 de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para
el incremento del empleo y la mejora de su calidad, señala
expresamente los siguientes:
• Los de prácticas y para la formación.
• Los contratos a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo.
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• Los contratos de trabajo a domicilio.
• Los contratos para la realización de una obra o servicio
determinado.
• Los contratos de inserción.
• Los de los trabajadores contratados en España al servicio de
empresas españolas en el extranjero.
• Los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a
4 semanas.
De no observarse esta exigencia, el contrato se presume celebrado por
tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que
acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
Incluso hay contratos para los que la Ley, además de exigir la forma escrita,
exige que se formalicen en modelos oficiales. Un ejemplo de este tipo
serían los contratos de fomento para la contratación indefinida o “contratos a
tiempo parcial”.
Cuando el contrato sea de duración superior a cuatro semanas, el
empresario debe informar por escrito al trabajador sobre los elementos
esenciales del contrato, siempre que estos elementos no figuren en el
contrato formalizado por escrito (art. 8,5 de ET).
En cuanto a la forma de los contratos, el art 8.2 del ET ha sido modificado a
raíz de la nueva regulación de los diferentes tipos de contratos.
b) No obstante, aunque el contrato no tenga forma escrita, cualquiera de
las partes puede exigir a la otra su formalización por escrito en
cualquier momento de la relación (art. 8,4, ET).
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Efectos del incumplimiento de la obligación de forma escrita.
En general, los efectos derivados del incumplimiento de forma escrita en el
contrato cuando ésta resulta obligatoria son los siguientes:
• El contrato se presume celebrado a jornada completa y por
tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que demuestre su
naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
• Produce la pérdida de bonificaciones o subvenciones.
• Además constituye una infracción grave en materia laboral.
Pactos necesariamente escritos.
Con independencia de la forma exigida para el contrato, bien escrita o bien
verbal, hay cláusulas que necesariamente han de constar por escrito, ya que
de lo contrario se tienen por no estipuladas.
• El periodo de prueba. (art. 14,1 de ET).
• El pacto de permanencia en la empresa (art. 21,4 de ET).
• Si el trabajador asocia a su trabajo un auxiliar o ayudante, en el
trabajo en común y contrato de grupo (art. 10,3 de ET).
• El pacto de horas complementarias en el contrato a tiempo parcial
(art. 12.5 ET)
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Comunicación de las contrataciones a las Oficinas de Empleo
El empresario está obligado a registrar en la Oficina Pública de Empleo, en el
plazo de los 10 días siguientes a su concertación, los contratos que deban
celebrarse por escrito o a comunicar, en igual plazo, las contrataciones
efectuadas, aunque no exista obligación legal de formalizarlas por escrito.
Datos de la relación laboral
En todos los contratos de trabajo formalizados por escrito, además de los
datos personales del trabajador, los datos de la empresa y la modalidad o tipo
de contrato de que se trata, vienen reflejados otra serie de datos sobre la
relación laboral, como son los siguientes:
• La categoría profesional del trabajador.
• La jornada de trabajo.
• El salario del trabajador (este dato y el anterior son
fundamentales para saber si el salario que recibe el trabajador
es el que fija el convenio para su categoría).
• La duración del contrato.
• La duración del período de prueba.
• La duración de las vacaciones.
Es habitual que en los contratos en lugar de cumplimentar al detalle todo este
tipo de datos, se refleje la fórmula S/C (“según convenio”), que remite a lo
que regule el convenio colectivo aplicable al área de actividad y la categoría
del contrato al que se acoge esa relación laboral; por ejemplo en datos como
el salario, la duración de la jornada y de las vacaciones.
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Además de estos datos, se pueden establecer otras “cláusulas adicionales”
mediante las cuales el trabajador y el empresario pueden acotar aún más la
relación laboral, normalmente estableciendo nuevas obligaciones para el
trabajador que ponen de manifiesto la mejor posición de los empresarios en
el momento de contratar.
Los derechos y obligaciones relativos a la relación laboral se regulan por lo
dispuesto en la ley, en los convenios colectivos y por la voluntad de las partes
manifestada en el contrato. Por eso, es importante controlar este tipo de
cláusulas adicionales comprobando que los acuerdos que se reflejen en ellas
no establezcan, en perjuicio del trabajador, condiciones menos
favorables o contrarias a las disposiciones legales o convenios
colectivos, ni supongan una renuncia a sus derechos.
No tiene validez una cláusula de un contrato por la que el trabajador
renuncia a disfrutar sus vacaciones anuales, porque está renunciando a
derechos que le reconoce la ley y los convenios colectivos.
Información de los trabajadores.
Cuando la relación laboral sea superior a 4 semanas, el empresario está
obligado a informar al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato
y las principales condiciones de ejecución de la prestación. Esta información la
facilitará: por escrito y en el plazo de dos meses a contar desde el
comienzo de la relación laboral.
Esta información debe incluir o indicar de forma precisa la normativa que
regula esas condiciones (referencia legal, reglamentaria o convenio colectivo
aplicable).
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El período de prueba
Este periodo inicial del contrato tiene por objeto el mutuo conocimiento
de las partes y la valoración de la aptitud profesional del trabajador para las
funciones que tiene que desempeñar. Por eso, se considera nulo el pacto si
se establece un periodo de prueba cuando el trabajador ha desempeñado ya
las mismas funciones con anterioridad en la empresa bajo cualquier
modalidad de contratación.
Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede dar por
finalizada libremente la relación en cualquier momento de dicho periodo (no
es necesario esperar la finalización del período de prueba):
• Sin necesidad de alegar justa causa.
• Sin preaviso, salvo que las partes hayan acordado un tiempo de
preaviso, o que lo establezca el convenio.
• Sin indemnización alguna, salvo pacto en contrario. No obstante, el
trabajador tiene derecho a cobrar el salario correspondiente a los
días trabajados.
El periodo de prueba debe constar por escrito. Si falta la forma escrita, el
periodo de prueba se tiene por inexistente. La duración del periodo de
prueba será la que establezcan los Convenios Colectivos. Si no existe
Convenio se aplicarán los siguientes plazos:
• Seis meses para técnicos titulados superiores.
• Dos meses para el resto de los trabajadores - tres meses si la
empresa tiene menos de 25 trabajadores -.
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Estos son los plazos generales, ya que los convenios podrían rebajar o
superar estos periodos de prueba establecidos por la ley. También se puede
establecer otra duración del periodo de prueba en la propia regulación de los
contratos, (ej: contrato para la formación).
Efectos. Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene los mismos
derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que
desempeñe, los mismos que tendría si el contrato fuera firme y él un
trabajador más en plantilla.
Transcurrido el periodo de prueba, el contrato produce plenos efectos, y el
tiempo del periodo de prueba computa a efectos de antigüedad del
trabajador.
En situaciones de incapacidad temporal, maternidad, adopción y/o
acogimiento que afecten al trabajador, y si no se pactase otra cosa, el periodo
de prueba sigue corriendo. Sólo si hay un acuerdo expreso entre el
empresario y el trabajador, se interrumpe el cómputo del periodo de prueba,
que se reanudará cuando el trabajador vuelva a prestar sus servicios en la
empresa.
Duración del contrato de trabajo
El contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por duración
determinada, dependiendo de la causa que justifique la contratación.
La elevada tasa de temporalidad en nuestro mercado laboral indica que, en la
mayoría de los casos, los contratos temporales no responden a una necesidad
Relaciones Laborales nivel 3
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concreta, sino a la voluntad empresarial de no celebrar contratos indefinidos,
incurriendo en continuos fraudes de ley en este tipo de contrataciones.
En cuanto a la duración del contrato, recordemos que se presumen
celebrados por tiempo indefinido:
• Los contratos temporales celebrados en fraude de Ley, ya que los
actos realizados en fraude de Ley no impiden que se aplique la
norma que se trata de incumplir.
• También adquieren la condición de trabajadores
indefinidos los que no hayan sido dados de alta en la
Seguridad Social, siempre que hubiera transcurrido un plazo
igual o superior al periodo de prueba; salvo que de la propia
naturaleza de la actividad o de los servicios se deduzca claramente
la duración temporal de los mismos.
• Recordemos que el art. 8 del ET. establece otra presunción de
duración indefinida cuando se incumple la obligación de forma
escrita en los contratos; en este caso, el contrato se presume
celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba
en contrario.
Relaciones Laborales nivel 3
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5555.2. .2. .2. .2. Tipos de ContrataciónTipos de ContrataciónTipos de ContrataciónTipos de Contratación
De forma esquemática se presentan las diversas modalidades de contratos en
vigor que son:
Contrato de trabajo indefinido Contratos por
tiempo indefinido Contrato para el fomento de la contratación
indefinida
Contrato para obra o servicio determinado
Contrato eventual por circunstancias de la
producción
Contrato de interinidad
Contratos de
duración
determinada
Contrato temporal de inserción (SUPRIMIDO
por el Acuerdo para la Mejora del
Crecimiento y del Empleo)
5.2.1. Medidas reguladoras sobre el trabajo de duración determinada
La firma del «Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y del Empleo» ha
implicado la aplicación de una serie de disposiciones ya reclamadas por los
sindicatos y que vienen a consolidar el empleo y los derechos de los
trabajadores. Pero la puesta en marcha de estas medidas no se puede
desligar de la negociación colectiva y de la acción sindical, dada la
importancia de las organizaciones sindicales en el seguimiento de la
implementación de las mismas.
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Todas estas medidas se complementan con la creación de un órgano de
participación de los agentes sociales en el sistema de Inspección de Trabajo y
Seguridad Social, tanto a nivel estatal como de Comunidad Autónoma, con el
objetivo de realizar mejores campañas de prevención, vigilancia y control en
materia de empleo y relaciones laborales.
Las medidas que incluye el «Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y del
Empleo» se dirigen a afrontar los desequilibrios de nuestro mercado de
trabajo, el insuficiente volumen de empleo y la elevada temporalidad que
imperan en el mismo, pudiéndose agrupar tales medidas en tres grandes
capítulos.
1º.- El Acuerdo contiene medidas dirigidas a impulsar y apoyar el empleo, la
contratación indefinida y la conversión de empleo temporal en fijo,
bonificando y estimulando los nuevos contratos indefinidos y reduciendo las
cotizaciones empresariales al Fondo de Garantía Salarial y por desempleo,
centradas estas últimas en el empleo estable.
2º.- El Acuerdo incluye medidas para limitar la utilización sucesiva de
contratos temporales, así como para introducir mayor transparencia en la
subcontratación de obras y servicios entre empresas cuando comparten un
mismo centro de trabajo. Se contempla también el refuerzo de los recursos
humanos y materiales de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social,
articulando la participación de los interlocutores sociales en la definición de
sus objetivos y programas.
3º.- Se acuerdan medidas destinadas, por una parte, a potenciar la
eficiencia de las políticas activas de empleo y la capacidad de actuación
del Sistema Nacional de Empleo, y, por otra, a mejorar la protección de
los trabajadores ante la falta de empleo, tanto en materia de protección
por desempleo como en las prestaciones del Fondo de Garantía Salarial.
Relaciones Laborales nivel 3
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Las principales medidas abordadas en el «Acuerdo para la Mejora del
Crecimiento y del Empleo» son las siguientes:
Limitaciones a la contratación laboral
Se introducen limitaciones a la contratación temporal abusiva y se establece
una indemnización de ocho días por año trabajado al extinguirse el contrato
laboral. Asimismo, se modifican los tipos de cotización por desempleo con
reducciones si se realiza un contrato indefinido, e incrementos si el contrato
es temporal. Además, se facilita y fomenta el acceso de la mujer al mercado
laboral, iniciando el programa de bonificaciones tras el parto; se potencia la
contratación a tiempo parcial y se fijan medidas dirigidas a la integración
laboral de colectivos con mayores dificultades.
Fomento de la contratación indefinida
El Real Decreto-Ley mantiene su orientación hacia el fomento de un empleo
más estable y de mayor calidad. Por eso, extiende la figura creada en la
reforma de 1997 (el contrato indefinido con coste de despido de 33 días por
año trabajado) a los siguientes colectivos:
• Jóvenes desde 16 a 30 años (antes, de 18 a 29 años).
• Mujeres desempleadas, en el caso de profesiones con menor
índice de empleo femenino.
• Mayores de 45 años.
• Parados que lleven más de seis meses inscritos como
demandantes de empleo (antes, sólo parados de larga
duración).
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• Personas con discapacidad
La nueva regulación actualiza el programa de bonificaciones a la contratación
indefinida, ampliando los colectivos beneficiarios e incrementándose las
mismas.
Limitación de la contratación temporal
La evolución positiva del empleo en estos últimos años ha mostrado también
la necesidad de plantear nuevas reformas que sigan favoreciendo esta
evolución y que se orienten, particularmente, a reducir las aún elevadas tasas
de temporalidad existentes.
La norma aprobada introduce limitaciones a la contratación temporal, con el
objetivo de evitar el abuso en este tipo de contratación y hacer que la
creación de empleo sea cada vez más estable. Para ello, se establece para los
contratos temporales una indemnización de ocho días por año trabajado a la
extinción del contrato laboral. Hasta el momento, no existía ninguna
penalización para este tipo de contratos.
Otra de las medidas para limitar la contratación temporal se refiere a la
regulación del contrato eventual, donde se reduce la duración máxima de este
tipo de contratos de los trece meses y medio actuales, a doce meses, con el
objetivo de limitar este tipo de contratos a un período anual.
En materia de negociación colectiva, se establecen requisitos adicionales
dirigidos a prevenir los abusos en la utilización sucesiva de la contratación
temporal. Además, se modifica el Estatuto de los Trabajadores para equiparar
Relaciones Laborales nivel 3
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los derechos de los trabajadores contratados temporalmente con los
contratados de forma indefinida. El empresario también tendrá que informar
de las vacantes de contratos indefinidos que se produzcan en su empresa.
Fomento del trabajo a tiempo parcial
La normativa introduce una serie de medidas de fomento del trabajo a tiempo
parcial. En primer lugar, se mejora la regulación del contrato a tiempo parcial
indefinido, permitiendo una mejor adecuación a las necesidades de nuestro
mercado laboral y la aproximación a los niveles europeos.
Se elimina el límite máximo del 77% de la jornada laboral en los contratos a
tiempo parcial, permitiendo su adecuación plena a las necesidades personales
de los trabajadores y de las empresas, al tiempo que se mantienen los niveles
de protección social.
Asimismo, se flexibiliza la distribución horaria de la jornada y se establece el
cómputo de la misma sobre el total de horas trabajadas, independientemente
de su distribución. El nuevo marco legal flexibiliza también el contrato fijo
discontinuo y su regulación queda establecida mediante convenios colectivos,
con el objetivo de adecuarlo a las especificidades de cada sector.
Integración de colectivos con dificultades de inserción laboral
El Gobierno quiere seguir haciendo especial hincapié en la incorporación al
mundo laboral de aquellos colectivos cuya inserción laboral ofrece mayores
dificultades. Para ello, en la norma aprobada hoy se han introducido algunas
modificaciones en el contrato de formación y en el de inserción.
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En el caso del contrato de formación, se amplían los colectivos beneficiarios
del mismo a:
•••• Trabajadores inmigrantes, durante los dos primeros años de permiso
de trabajo, lo que favorece la integración de este colectivo en la
sociedad
•••• Parados de larga duración con más de tres años en situación de
desempleo
•••• Parados en situación de exclusión social
•••• Trabajadores de Escuelas-Taller, Casas de Oficios y Talleres de Empleo
Además, se regula un nuevo contrato de inserción, financiado con cargo a
fondos públicos, para favorecer la inserción laboral de los desempleados a
través de la mejora de su ocupabilidad.
Regulación de la subcontratación
La norma avanza en la regulación de la contratación y subcontratación, con el
objetivo de determinar mejor la responsabilidad en la cadena de contratos a
efectos salariales, de Seguridad Social y de prevención de riesgos laborales.
Para ello, se establece la obligación para los empleadores de informar a los
trabajadores de las empresas subcontratadas sobre la empresa principal.
Además, según la nueva regulación, el Comité de Empresa de la empresa
principal deberá conocer cuáles son los contratos y subcontratos efectuados,
con el fin de poder organizar de la manera más efectiva la prevención de
riesgos laborales.
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Programa de bonificaciones
En materia de bonificaciones, el nuevo marco legal aprobado actúa, entre
otros, sobre los siguientes colectivos: mujeres, parados de larga duración,
mayores de 45 y 55 años, discapacitados o trabajadores con contrato
formativo.
Mujeres
Como principal novedad, se inicia el programa de bonificación en las cuotas
de la Seguridad Social para aquellas mujeres a las que se les contrate tras un
proceso de maternidad. Así, en una primera fase se establece una
bonificación en las cuotas del cien por cien, durante un año, en la
contratación de desempleadas de larga duración que se realice en los
veinticuatro meses siguientes al alumbramiento.
Para las mujeres entre 16 y 45 años, se establece una bonificación del 25%
en las cuotas por contingencias comunes a la Seguridad Social durante un
período de veinticuatro meses.
En aquellas ocupaciones en las que haya un menor índice de empleo
femenino, se incrementan las bonificaciones del 60 al 70% para
desempleadas de larga duración, mientras que para las mujeres mayores de
45 años se aumenta la bonificación del 55 al 60% durante el primer año.
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Parados con más de seis meses de desempleo
Se amplía durante otros doce meses el período de bonificación con una
reducción de las cuotas del 20% para los hombres, y del 30% para las
mujeres.
Mayores
Para la contratación de mayores de 55 años, se establecen bonificaciones del
50%, en el caso de los hombres, y del 60% en el de las mujeres, durante los
primeros doce meses del contrato. Estas bonificaciones serán del 45% y 55%,
respectivamente, durante el resto de vigencia del contrato.
Se mantienen las bonificaciones a la contratación de mayores de 45 años
Otros colectivos
Se establecen bonificaciones de entre el 45 y el 60 por 100 para la
contratación indefinida de parados perceptores de prestaciones a quienes
quede más de un año de prestación o subsidio. Se mantienen las
bonificaciones a los perceptores del subsidio de eventuales agrarios.
Se incrementan en un 5% las bonificaciones para los primeros empleados por
parte de trabajadores autónomos, y un 10% adicional en el caso de que ese
primer empleado sea una mujer. Se mantienen las bonificaciones entre el 70
y el 90% en la contratación indefinida de discapacitados durante todo el
período de vigencia del contrato.
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Junto con estas medidas, se amplía también la bonificación en el caso de la
transformación en indefinidos de contratos formativos y de relevo a contratos
indefinidos, y se amplía también esta bonificación a otros tipos de contrato
temporal.
La nueva norma mantiene las bonificaciones al contrato a tiempo parcial, que
serán idénticas a las del contrato a tiempo completo, salvo en el caso del
incremento de bonificaciones para mujeres.
Contrato para la formación Contratos
formativos Contrato en prácticas
Los contratos formativos fueron uno de los logros más significativos del
Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo (AIEE), ya que
establecía una regulación que recuperaba la verdadera finalidad de este tipo
de contratos: la inserción laboral de los jóvenes, garantizando la
adquisición de formación teórico-práctica a los que presentaran
carencias formativas y de titulación, así como aquellos que precisaran
una adaptación práctica a través de la experiencia profesional. Este objetivo
ha quedado desvirtuado por la deriva liberal conservadora del gobierno del
PP, aunque el Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y del Empleo plantea
fórmulas para un ajuste de este tipo de fórmulas de contratación.
Contrato a tiempo parcial Contratos a
tiempo parcial Contrato de relevo
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Evolución histórica
A partir de 1997 la Unión Europea y los Estados miembros proceden a la
renovación de este contrato para convertirlo en una alternativa válida de
creación de empleo. En este proceso intervienen todos los agentes sociales, y
prueba de ello es la firma del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial
firmado por UNICE, CEEP y CES, que pasa a DIRECTIVA 97/81CE con líneas
directrices para su desarrollo.
En España, la reforma del régimen jurídico de éste tiene un claro exponente
en el AIEE de 1997, donde se propone la equiparación de derechos de todos
los trabajadores contratados a tiempo parcial, garantizando además su no
discriminación.
La firma del Acuerdo sobre el tiempo parcial y fomento de su estabilidad
supuso la delimitación legal del tiempo parcial respecto del tiempo completo y
un nuevo régimen jurídico de esta modalidad de contratación.
La reforma del contrato a tiempo parcial introducida por la Ley 12/2001 ha
sido de tal envergadura que puede hablarse de un nuevo régimen jurídico del
tiempo parcial. Esta es una de las medidas más regresivas de toda la reforma,
que supone una desregulación y precarización del tiempo parcial.
Actualmente, tienen la consideración de contratos a tiempo parcial:
• Por tiempo indefinido: Cuando se concierte para realizar trabajos fijos y
periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.
• Por duración determinada: El celebrado por el trabajador que concierte
con su empresa, una reducción de jornada de trabajo y de su salario de
entre un mínimo de un 25 por 100 y un máximo de un 85 por 100 de
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aquéllos, cuando reúna las condiciones generales exigidas para tener
derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social con
excepción de la edad, que habrá de ser inferior en, como máximo, cinco
años a la exigida, o cuando, reuniendo igualmente las citadas condiciones
generales, haya cumplido ya dicha edad. La ejecución de este contrato de
trabajo a tiempo parcial, y su retribución, serán compatibles con la
pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de
jubilación parcial, extinguiéndose la relación laboral al producirse la
jubilación total.
Para poder realizar este contrato en el caso de trabajadores que no hayan
alcanzado aún la edad de jubilación, la empresa deberá celebrar
simultáneamente un contrato de trabajo con un trabajador en situación de
desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración
determinada, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por
el trabajador que se jubila parcialmente. Este contrato de trabajo, que se
podrá celebrar también para sustituir a los trabajadores que se hayan jubilado
parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación, se denominará
contrato de relevo.
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6. CONOCIMIENTO DE LOS CONCEPTOS QUE CONSTITUYEN
UNA NÓMINA Y APLICACIÓN EN SU PROCESO DE
GENERACIÓN
6666....1. El Salario: Retribuciones Salariales.1. El Salario: Retribuciones Salariales.1. El Salario: Retribuciones Salariales.1. El Salario: Retribuciones Salariales.
El art. 26 del ET define el salario como “la totalidad de las
percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie,
por la prestación profesional los servicios laborales por cuenta
ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma
de remuneración, o los periodos de descanso computables como de
trabajo”.
Como vemos, constituyen percepciones:
• Tanto las que retribuyen el trabajo efectivo,
• como las que retribuyen los períodos de descanso computables como de
trabajo efectivo. Se consideran como períodos de trabajo y, por tanto,
deben ser retribuidos los siguientes:
� Las interrupciones de trabajo no imputables al trabajador (art. 30
ET).
� Las interrupciones de la labor en la jornada continuada, cuando
así se pacte (art. 34.4 ET).
� Descanso semanal y días festivos (art. 37 ET).
� Licencias y permisos retribuidos (art. 37.3 ET).
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� Lactancia por hijo menor de 9 meses (art. 37.4 ET).
� Vacaciones anuales (art. 38 ET).
� Licencia semanal de 6 horas para búsqueda de empleo por
extinción de contrato basado en causas objetivas (art. 53.2 ET).
� Las ausencias justificadas al trabajo con derecho a retribución.
� Ausencias permitidas a los trabajadores por disposiciones legales,
que no den lugar a la recuperación del tiempo perdido.
El salario puede pagarse en dinero únicamente, o parte en dinero y parte en
especie (no más del 30%). Puede abonarse, en efectivo, por medio de un
cheque u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito,
informando previamente al comité de empresa o delegados de personal.
Cuando el empresario paga la nómina mediante cheque, el trabajador puede
exigir que el cheque sea nominativo en lugar de "al portador".
Salario es todo aquello que percibe el trabajador por cuenta
ajena como contraprestación a sus servicios profesionales.
En relación al pago del salario, son importantes las siguientes cuestiones:
• La liquidación y el pago del salario se debe hacer de forma puntual y
documental, en el lugar y fecha convenidos, o de acuerdo con los usos o
costumbres del lugar (art. 29 ET). El trabajador y, con su autorización, sus
representantes legales tienen derecho a percibir, sin que llegue el día
señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
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• El período de tiempo a que se refiere el abono de retribuciones no puede
exceder de un mes (art 29 ET).
• Si el empresario se retrasa en pagar lo salarios, el trabajador tendrá
derecho a reclamar un interés del 10% anual sobre la cantidad que le
deba el empresario. Además el trabajador tiene derecho a reclamar
judicialmente la cantidad debida.
• La falta de pago del salario, y los retrasos continuados en el pago suponen
una infracción del empresario, calificada como muy grave. Además, son
causas por las que el trabajador puede solicitar la extinción del contrato de
trabajo.
• En cuanto a la satisfacción de las cargas fiscales y de Seguridad Social
éstas han de ser a cargo del trabajador, sin que quepa pacto en contrario
que resultaría nulo.
6.1.1. Retribuciones Extrasalariales
Las retribuciones extrasalariales son todas aquellas cantidades percibidas por
el trabajador como compensación a los gastos ocasionados por la ejecución
del mismo o para cubrir necesidades o situaciones de inactividad no
imputables al trabajador (art. 26.2 ET).
Podemos clasificar estas percepciones en los siguientes grupos:
• Indemnizaciones y suplidos por gastos relacionados con el
trabajo.
• Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social
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• Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o
despidos.
• Otras percepciones no salariales.
Pasemos a analizar con mayor detalle cada uno de estos grupos.
Indemnizaciones y suplidos
La actividad laboral del trabajador puede dar lugar a una serie de gastos que
posteriormente debe abonar la empresa. Se entiende que este tipo de gastos
son necesarios para el desarrollo de la actividad del trabajador.
Es frecuente que se encuentren debidamente estipulados, de no ser así, el
trabajador debe justificar la necesidad del gasto antes de producirse, o
inmediatamente después, para que la empresa le devuelva el importe de este
gasto.
Se consideran como gastos relacionados con el trabajo:
• Percepciones por desgaste de herramientas y útiles de trabajo.
• Adquisición de prendas de trabajo.
• Gastos de locomoción.
• Dietas de viaje.
• Plus de distancia.
• Transportes urbanos.
• Otros de similar naturaleza.
Indemnizaciones por traslado, suspensión o despido.
Dentro de este grupo, podemos distinguir los siguientes supuestos:
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• Indemnizaciones percibidas por los gastos de traslado del
trabajador y sus familiares (art. 40 ET).
• Supuestos de suspensión del contrato de trabajo en que el
empresario deba abonar ciertas cantidades en virtud de lo
pactado mediante Negociación Colectiva.
• La cuantía de las indemnizaciones fijadas legalmente por
extinción del contrato de trabajo.
Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social
Son aquellas cantidades, previstas en la ley por esos conceptos, abonadas por
las entidades gestoras, Mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, o directamente por las empresas.
Se consideran retribuciones extrasalariales ya que el trabajador no las percibe
por el desarrollo de su actividad laboral, sino para cubrir necesidades o
situaciones de inactividad no imputables al trabajador (ej.: subsidio de
incapacidad temporal, subsidio de maternidad, etc.).
Otras percepciones no salariales
Se entienden que son prestaciones complementarias todas aquellas que estén
previstas en la Ley General de la Seguridad Social, (que pueden ser abonadas
por entidades gestoras, Mutuas de accidentes de trabajo, o por las empresas
en virtud de su colaboración obligatoria o voluntaria con la gestión de la
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Seguridad Social), así como las mejoras voluntarias que hayan sido
homologadas o autorizadas de acuerdo con la legislación vigente.
• Productos en especie concedidos voluntariamente por las
empresas.
• Asignaciones asistenciales concedidas por la empresa
• Prestaciones complementarias de la Seguridad Social.
6.1.2. Composición del Salario
Podemos realizar varias clasificaciones del salario, pero por motivos prácticos,
sólo vamos a exponer la más habitual, que es la recogida en el ET, así como
la clasificación de salario realizada en función del módulo de fijación elegido,
que exponemos a continuación.
La única clasificación que hace el ET es la que distingue entre salario
en dinero y en especie (art. 29).
a) Salario en dinero: El salario debe abonarse siempre en dinero, ya que el
dinero es la única materia que libera al empresario de su obligación de pagar
los servicios prestados por el trabajador. Esto no quiere decir que todo el
salario se deba abonar en dinero, pero si parte de él, por lo menos el 70%, ya
que el ET establece que el salario en especie no puede superar el 30% del
salario total.
En cuanto a la forma de pago, el ET deja al empresario, previa comunicación
al Comité de Empresa o Delegados de Personal, la decisión de efectuarlo en
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moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a
través de entidades de crédito.
b) Salario en especie: Tienen la consideración de salario en especie la
utilización, consumo u obtención para fines particulares de bienes, derechos o
servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal del mercado, aún
cuando no suponga un gasto real para quien los conceda.
En la actualidad, el ET establece que dicho salario no puede superar un
máximo del 30% del total del salario que corresponde al trabajador, como
habíamos dicho anteriormente.
Entre otras, se consideran remuneraciones en especie los productos
especificados en la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
Clasificación en atención al módulo de fijación
La derogada Ley de Contratos de Trabajo estableció una serie de tipos o
módulos de retribución del trabajo, que hoy se toman como referencia, y que
nos sirven también para clasificar el salario. Así, podemos clasificar el salario
atendiendo al módulo de fijación elegido:
a) Por unidad de tiempo. En este sistema se atiende a la jornada normal
completa de trabajo sin tener en cuenta el rendimiento del trabajador. Esto
no implica que el trabajador no deba realizar su labor con la diligencia*
debida.
El único criterio para la fijación del salario es considerar el número de horas
trabajadas. La cuantía del salario por unidad de tiempo es, por tanto, el
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resultado de multiplicar el número de unidades de tiempo trabajadas por el
importe convenido de cada una de ellas.
b) Por unidad de obra o destajos. En este sistema de retribución sólo se
atiende a la cantidad o calidad de la obra sin tener en cuenta el tiempo
invertido en realizar el trabajo. El salario se abona en razón del número de
piezas, medidas o conjuntos elaborados.
c) Salario mixto. El salario mixto se compone de una parte fija que
retribuye la unidad de tiempo, y otra teóricamente variable que retribuye la
cantidad o calidad de trabajo realizado (prima o incentivo).
Las tarifas de primas o incentivos, por norma, han de calcularse de forma que
un trabajador normal con rendimiento correcto obtenga una retribución
superior a la que obtendría si fuese remunerado por unidad de tiempo. En el
supuesto de no alcanzar los rendimientos necesarios, el trabajador tiene
derecho al mínimo fijado, garantizado como ingreso irreductible
d) Salarios proporcionales. Los salarios proporcionales se establecen a
razón de los ingresos que establezca la empresa. Ejemplo de este tipo de
salarios son las comisiones de representantes de comercio, o de los
trabajadores de la pesca.
6.1.3. Fijación y Estructura del Salario
La cobertura legal de la estructura salarial se vio reducida en gran medida con
la reforma laboral de 1994, que envió a la negociación colectiva conceptos
salariales que tenían la consideración de mínimos establecidos por ley y que,
a partir de entonces, hay que negociar tanto su existencia como su cálculo.
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Las fuentes legales que regulan la estructura salarial son:
• Art. 35.1 de la Constitución Española, que recoge el derecho que
tienen todos los españoles a una remuneración suficiente para
satisfacer sus necesidades y las de su familia.
• Art. 26 a 33 del ET, que regulan el salario y las garantías del mismo.
• Directivas 117/75 de 10 de febrero y 20/76 de 9 de febrero, de la CEE,
sobre igualdad de trabajo entre trabajadores de distinto sexo.
• Convenios 26 y 29 OIT, referentes a la fijación de salarios mínimos y
protección del salario, ratificados por España en 1930 y 1959
respectivamente.
• Lo que en cada sector pueda disponer el correspondiente convenio
colectivo.
El contrato individual de trabajo
Establece el art 26 ET “Mediante la negociación colectiva o, en su
defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del
salario, que deberá comprender el salario base, como retribución
fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos
salariales fijados en función de circunstancias relativas a las
condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la
situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a
los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el
carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no
teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los
que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y
resultados de la empresa”.
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Como vemos la estructura del salario se establece mediante la negociación
colectiva o, en su defecto, en el contrato individual y deberá comprender:
• El salario base.
• Complementos salariales.
Es importante tener siempre presente la amplitud que el ET deja a la
negociación colectiva, ya que mediante la misma, puede establecerse la
antigüedad, el importe de pagas extraordinarias, el valor de la hora
extraordinaria o del plus de trabajo nocturno.
Estructura salarial
Sabemos que la estructura salarial está formada por el salario base y los
complementos del mismo. Cuando se establece un salario global, bien porque
así se regule por convenio colectivo, bien por acuerdo entre el empresario y el
trabajador, se simplifica la estructura salarial, de tal forma que se establece
un único concepto salarial, el salario global, que está formado por todos los
conceptos retributivos a los que tiene derecho el trabajador.
Salario base. El salario base es la parte de la retribución del
trabajador fijada por unidad de tiempo o de obra, sin atender a ninguna otra
circunstancia. Se indica de este modo que puede tomarse un módulo de
referencia distinto al temporal, pero que igual que éste, presupone un trabajo
de cantidad y calidad normales. Por tanto si el salario base se fija por unidad
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de tiempo o de obra, cuando el trabajo excede en su cantidad o calidad de lo
normal, ese plus se reconducirá al correspondiente complemento referido al
trabajo realizado.
Complementos salariales (art. 26.3 ET). Los complementos
salariales son aquellas cantidades que se añaden al salario base y que se fijan
en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del
trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa.
El ET remite a la negociación colectiva la determinación de estos
complementos, su fórmula de cálculo y su carácter de consolidables. Se
presuponen no consolidables, salvo pacto en contra, los complementos
vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultado de la empresa.
Podemos distinguir varios grupos de complementos atendiendo a las
circunstancias que dan lugar a su fijación:
Complementos personales. Los complementos personales son
aquellos derivados de las condiciones personales del trabajador que no han
sido valoradas a la hora de fijar el salario base, tales como la antigüedad,
aplicación de títulos, idiomas o conocimientos especiales, o cualquier otro de
naturaleza análoga.
En cuanto a la antigüedad, saber que el art. 25 ET se remite a la negociación
colectiva y a la contratación individual para su posible existencia y fijación
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(cálculo). La desaparición del ET de toda mención a la antigüedad ha
supuesto que las patronales intenten hacer desaparecer también el concepto
de la estructura salarial.
Complementos de puesto de trabajo. Este tipo de complementos
está en función del trabajo realizado y son todos aquellos que percibe el
trabajador por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma
de realizar su actividad profesional. En cierto modo, compensan las
circunstancias no habituales en las que se realizan determinados trabajos.
Este complemento es de índole funcional, y su percepción depende
exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado,
es decir, sólo se perciben en los periodos de actividad laboral efectiva. Por
todo lo expuesto no tienen carácter de consolidables.
Los más habituales son:
• Penosidad, toxicidad, peligrosidad: Para su percepción es necesario
que dicho plus esté reconocido en el correspondiente convenio, y que se
haya calificado el puesto como tal, tarea que en caso de desacuerdo
corresponde a la jurisdicción social.
• Nocturnidad: El Estatuto, en su art. 36 regula que: Son horas nocturnas
las trabajadas entre la 10 de la noche y las 6 de la mañana. Están
prohibidas las horas extraordinarias nocturnas. Se prohibe a los menores
de 18 años que realicen trabajo nocturno. Anteriormente fijaba su cobro
con un incremento del 25% sobre el salario base, salvo que éste se haya
establecido teniendo en cuenta la propia naturaleza del trabajo nocturno.
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Tras la reforma laboral y la derogación de la Ley de Ordenación del Salario
este porcentaje se remite a la negociación colectiva, si bien es cierto que
la mayoría de los convenios lo tienen como referencia.
• Turnicidad: Este plus trata de paliar la incomodidad de los cambios de
turnos de un determinado puesto. (art. 36 ET).
Complementos en función de la situación y resultados de la
empresa. Comprenden las participaciones en los beneficios de la empresa y
otro tipo de complementos que se desprenden de los resultados globales de
la empresa.
Estos complementos fueron la gran novedad de la ley 11/1994 incorporada
ahora al ET, y tratan de ligarse a la productividad y competitividad de la
empresa. Intentan introducir una flexibilidad en el salario, incrementando su
parte variable directamente relacionada con los resultados de la empresa, al
posibilitar que no se incremente el salario a la vista de posibles resultados
negativos.
Conviene diferenciar este tipo de complementos, o participaciones en los
beneficios que realmente están vinculados a los resultados de la empresa, de
la “paga de beneficios” que en muchos convenios se establece como una
paga extraordinaria más, sin que esté relacionada con los beneficios reales
que obtenga la empresa.
Complementos de cantidad y calidad. Estos complementos se
perciben en razón de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, vayan
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o no unidos a un sistema de retribución por rendimientos. Entre los más
frecuentes, están las primas e incentivos, pluses de actividad, asistencia y
asiduidad, etc.
El empresario no tiene la obligación de seguir pagando este plus cuando, por
causas ajenas a su voluntad, no se puede mantener el volumen de actividad
que da lugar al complemento, por tanto, este plus no puede considerarse
como consolidable.
Complementos en especie. Los complementos en especie son
aquellas remuneraciones percibidas por el trabajador en bienes distintos del
dinero: manutención, alojamiento, casa-habitación, coche, vivienda o
cualesquiera otros suministros.
Complementos de residencia. Los complementos de residencia
remuneran la prestación de trabajo en un lugar determinado siempre que el
trabajador fije o tenga fijada en él su residencia, por ejemplo en, Baleares,
Canarias, Ceuta y Melilla.
Gratificaciones extraordinarias. El trabajador tiene derecho a dos
gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas
de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por
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acuerdo entre empresario y representantes de los trabajadores. Igualmente
se fijará por convenio colectivo la cuantía de dichas gratificaciones (art. 31).
Hay que entender que el número de dos gratificaciones extraordinarias es
mínimo, pudiendo incrementarse por convenio colectivo el número de estas
gratificaciones.
El ET remite al convenio colectivo la posibilidad de que las gratificaciones
extraordinarias se prorrateen en 12 mensualidades. Actualmente esto es una
práctica habitual, sobre todo en aquellas empresas donde se negocia un
número de pagas superior a las dos tradicionales de Navidad y julio, ya que
en la actualidad se tiende a la anualización del salario, sin que esto suponga
una pérdida de poder adquisitivo ni de derechos del trabajador.
Salario mínimo interprofesional (SMI)
El Salario Mínimo Interprofesional es “el salario fijado por el poder
público como suelo de contratación, por debajo del cual es ilícito
trabajar por cuenta de otro”, entendiéndolo en proporción al tiempo
trabajado, es decir, que el Salario Mínimo Interprofesional, establecido cada
año, corresponde a la jornada legal de trabajo en cada actividad, por tanto, si
la jornada es inferior, se cobraría en proporción a la misma.
A partir de 1960, este salario, que hasta entonces fue sectorial, pasa a ser
interprofesional, es decir, para cualquier actividad, en la agricultura,
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industria y servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores,
garantizándose su percepción incluso en aquellas actividades retribuidas a
resultado.
Este salario lo fija anualmente el Gobierno, previa consulta a las
organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas,
teniendo en cuenta:
• IPC.
• Productividad media nacional alcanzada.
• Incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
• Coyuntura económica general.
Es importante tener en cuenta que el Salario Mínimo
Interprofesional es la base de cálculo para política social, y el punto
de referencia que se toma para acceder a cualquier ayuda, lo que
refuerza el argumento de la necesidad de que exista un salario
mínimo digno.
Salario mínimo convenido o salario mínimo garantizado.
Este se fija mediante la negociación colectiva para cada sector y, dentro de
cada convenio, para cada grupo profesional. Se fija en una cantidad superior
a la del SMI a fin de que el trabajador mantenga un poder adquisitivo mínimo.
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6.1.4. Compensación y absorción
Con estos conceptos se trata de saber si los incrementos que se producen
anualmente en el SMI o en los mínimos de convenio, repercuten o no en el
salario que realmente percibe un trabajador.
La compensación* y absorción*, regulada en los arts. 26 y 27 del ET, operan
cuando los salarios realmente abonados en su conjunto y cómputo anual sean
más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o
convencional de referencia. Por tanto, la compensación y absorción de un
salario por otro implica la neutralización del incremento salarial fijado en una
norma cuando la cantidad que percibe el trabajador sea superior en su
conjunto y cómputo anual a lo fijado en convenio o contrato.
Los trabajadores cuyos salarios sean superiores a los mínimos fijados en el
convenio aplicable, o en su defecto al SMI, absorben y compensan los
incrementos anuales que se establezcan sobre esos mínimos.
Los convenios colectivos sectoriales de ámbito estatal suelen establecer el
suelo salarial mínimo para un determinado sector. Por tanto, cuando se
produce un incremento salarial de esos mínimos, no repercute en los
trabajadores de ese sector con salarios superiores a ese mínimo garantizado.
Los incrementos mínimos garantizados por Convenio no pueden ser objeto de
compensación o absorción.
Esta regla no tiene carácter general, por cuanto es posible pactar su no
aplicación total o parcial, y la renuncia unilateral del empresario a aplicarla.
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6666.2. .2. .2. .2. La NóminaLa NóminaLa NóminaLa Nómina
El pago y la previa liquidación del salario ha de realizarse
documentalmente, es decir, contra recibo. La nómina es el documento
justificativo de pago de salario, y tiene la función de informar al
trabajador de todas las circunstancias concernientes a su relación
laboral con la empresa.
La liquidación del salario debe ser puntual, en la fecha y lugar
convenidos, conforme a los usos y costumbres. En defecto de acuerdo
entre empresa y trabajador sobre el lugar de pago, éste será el lugar usual,
según la costumbre local y del sector empresarial.
La nómina o recibo de salarios es el documento individual que
justifica materialmente el cumplimiento del contrato, es decir, la
recepción del salario a cambio de la prestación de servicios. Tiene la
función de informar al trabajador de todos los datos referidos a su relación
laboral con la empresa, y es un documento útil porque:
a) Garantiza que el empresario cumple con su obligación de pagar el
salario.
b) Ayuda al trabajador a entender todas las partidas que incluye la
nómina y para corregir errores, por eso es importante que el
trabajador conserve todas sus nóminas.
Relaciones Laborales nivel 3
122122122122
c) Es un documento fundamental para futuras reclamaciones de
cantidades ante la Autoridad Laboral, y para comprobación de
indemnizaciones en caso de despido.
d) La nómina puede utilizarse como prueba de que existe una relación
laboral, aunque no se tenga contrato por escrito.
e) Es una documento que permite comprobar que el trabajador ha
cotizado, y la cantidad por la que cotiza, y por tanto una prueba para
futuras reclamaciones en materia de pensiones de jubilación, etc.
Igualmente permite comprobar y reclamar en materia de IRPF.
f) Permite comprobar que el salario mínimo que para cada categoría
profesional establece el convenio es el que realmente se paga a los
trabajadores. En definitiva, permite comprobar que una empresa
aplica la estructura salarial fijada en el convenio.
Ha de tenerse en cuenta que el período de tiempo a que se refiere el
abono del salario no puede exceder de un mes. ( art. 29.1 del ET)
La acción para reclamar ante el Juzgado de lo Social el abono de los salarios
devengados prescribe al año, contando desde el día en que la cantidad que se
reclama debió pagarse y no se pagó.
La falta de pago o retrasos continuados en el abono de salarios es
causa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del
contrato de trabajo (art.50 ET), con derecho a indemnización de 45
días de salario por año trabajado, como si se tratara de un despido
improcedente.
El interés por demora en el pago de los salarios es el 10% anual de lo
debido. Además el impago o retraso reiterado en el pago de los salarios,
Relaciones Laborales nivel 3
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constituye una infracción muy grave del empresario, y por tanto sancionable
con multa pecuniaria.
La nómina se presenta a cada trabajador a mes vencido y por duplicado,
quedando el original en poder del trabajador. En la nómina se detallan todas
las cantidades económicas, en dinero o en especie, que el trabajador percibe
en el período de tiempo al que se refiere. El documento solo se considera
válido cuando lleva el sello de la empresa, la firma de ésta o de la persona
autorizada y avalado por la firma del trabajador.
Es importante que el trabajador compruebe, antes de firmar, que los datos
reflejados en la nómina se ajustan a la realidad. En caso contrario debe
realizar la oportuna reclamación, bien en el momento mismo de la firma,
haciendo constar las irregularidades en la misma nómina, o después de la
firma. Este ejercicio nos sirve para comprender la nómina en su totalidad y
para subsanar errores u omisiones que en un futuro pudieran afectar
negativamente al trabajador, como en el caso de jubilación o indemnización.
Cuando un trabajador no esté de acuerdo con alguna de las circunstancias o
cantidades reflejadas en su recibo, puede negarse a firmar mientras ello no
sea subsanado. De todas formas, la firma del recibo dará fe de la
percepción por el trabajador de dichas cantidades, sin que suponga
su conformidad con las mismas.
6.2.1. Modelo de Nómina
El modelo oficial de recibo salarial está regulado en la Orden Ministerial de 27
de diciembre de 1994, que permite sustituir este modelo oficial por otro
acordado entre los representantes de los trabajadores y la empresa,
o fijado en convenio colectivo. La regulación de la nómina permite,
Relaciones Laborales nivel 3
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pues, que se sustituya el modelo oficial por otro acordado entre los
representantes de los trabajadores y la empresa o fijado en el convenio
colectivo, que se adapte mejor a la estructura salarial definida en éste. Por
tanto, es importante fijar mediante la negociación una adecuada estructura
salarial, sus conceptos y distribución, a la vez que se crea el modelo de
nómina adecuado para reflejarla.
El modelo de nómina acordado será válido siempre que refleje de forma clara
y separada las diferentes percepciones del trabajador, y las deducciones
legales.
La utilización de recibos de salarios que no se hayan establecido de
conformidad con lo previsto en la Orden Ministerial constituye una infracción
administrativa.
La utilización de modelos acordados es muy beneficiosa, pues
permite que la nómina se adapte totalmente a la estructura salarial
que recoja el convenio colectivo.
6.2.2. Contenido y estructura de la nómina
El recibo individual justificativo del pago de salarios deberá reflejar:
• El importe total correspondiente al período de tiempo a que se
refiera, que no podrá exceder de un mes.
• La especificación de lo que corresponde al salario base, y en su
caso, a los complementos, adecuadamente diferenciados.
• Las deducciones que legalmente procedan, cuotas de la
Seguridad Social, y retención de IRPF.
Relaciones Laborales nivel 3
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• Es obligatorio hacer constar, en su caso, las indemnizaciones o
suplidos por gastos, las prestaciones de la Seguridad Social y las
indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.
Para ver los conceptos y contenidos de la nómina utilizaremos como base el
modelo oficial, sin olvidar que pueden existir una multitud de modelos
diferentes.
La nómina se estructura en varias partes claramente diferenciables
que vamos a ver de forma separada. Estas partes son:
A. Encabezamiento.
B. Cuerpo central: devengos, deducciones y líquido total a
percibir.
C. Determinación de las bases de cotización y de la base
sujeta a retención de IRPF.
D. Pie de la nómina.
A) Encabezamiento
Se puede considerar como una de las partes fundamentales de la nómina, ya
que recoge los datos de la empresa y del trabajador, el período de liquidación
del salario y los días a que corresponde esta liquidación. Veamos a
continuación todos estos datos:
Relaciones Laborales nivel 3
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Empresa:
Domicilio:
CIF
Código de cuenta de cotización a la
Seguridad Social
Trabajador
NIF Nº de libro de matrícula
Número de afiliación a la Seguridad
Social
Categoría o grupo profesional
Grupo de cotización
Período de liquidación: del ... de .... al ... de ........ de .20....... Total días
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Datos de la empresa
Empresa
Este apartado se refiere al nombre de la empresa, o el del
empresario en caso de que la empresa no esté constituida como
una sociedad. Desde el punto de vista práctico, son importantes
estas diferenciaciones, ya que si no coinciden el domicilio de la
empresa y el del centro de trabajo, ambos deben figurar en la
nómina.
Domicilio
Aquí va la dirección completa del domicilio social de la
empresa. En el caso de que no coincida este domicilio con el del
centro de trabajo, deben reflejarse los dos.
CIF
Es el código de identificación fiscal que toda empresa debe
solicitar cuando comienza su actividad.
Código de
Cuenta de
cotización a la
Seguridad
Social
Es el número que se adjudica a la empresa cuando ésta se
inscribe en la Seguridad Social al inicio de sus actividades.
Vinculado a este número principal de inscripción, el empresario
puede solicitar la apertura de otras cuentas de cotización para los
casos en que:
a) Desarrolle su actividad en varias provincias, siendo el
principal el de la sede de la empresa.
b) Desarrolle más de una actividad en la misma provincia.
c) Tenga trabajadores, que por estar excluidos de
determinadas contingencias, deban cotizar por conceptos
distintos.
Relaciones Laborales nivel 3
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Datos del trabajador
Trabajador En este punto se hace constar el nombre y dos apellidos del
trabajador a que se refiera la nómina.
N.I.F. Número de identificación fiscal del trabajador.
Número
Libro de
Matrícula.
El art. 37 de la LEY 24/2001, de 27 de diciembre, de Medidas
Fiscales, Administrativas y del Orden Social, suprimió el Libro de
Matrícula del Personal.
“Uno. Queda suprimida la obligación de los empresarios de llevar un
Libro de Matrícula del Personal impuesta por el artículo 101 del texto
refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
Dos. Quedan derogados el artículo 101 sobre el Libro de Matrícula de
Personal del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social
y el apartado 3 del artículo 22 del texto refundido de la Ley sobre
Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real
Decreto legislativo 5/2000, de 4 de agosto.”
Hasta ese momento, el Libro de Matrícula era el libro en el que se
iban registrando los trabajadores a su ingreso en una Empresa.
En él se hacia constar sus datos personales, fecha de ingreso,
categoría profesional y número de matrícula que le correspondía.
Estos libros se habilitaban en la Inspección Provincial de Trabajo y
Seguridad Social, que podría autorizar la sustitución del modelo oficial
de Libro, por otra forma de documentación que ofrezca las mismas
garantías. El Libro de Matrícula debía de estar a disposición de la
Inspección de trabajo, de la entidad con la que se concierte el Seguro
de accidentes de trabajo, y de los representantes de los trabajadores.
Relaciones Laborales nivel 3
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Número de
afiliación a la
Seguridad
Social
(NASS)
El trabajador, al ser dado de alta por primera vez en la Seguridad
Social, se le asigna un número de afiliación a la Seguridad Social con
carácter vitalicio, que no variará aunque cambie de empresa, o se
jubile.
El empresario está obligado a dar de alta al trabajador, y a solicitar el
NASS si no lo tuviera. También pueden solicitarlo los trabajadores, y la
propia Seguridad Social de oficio.
Categoría o
grupo
profesional
La clasificación profesional consiste en la asignación de una
categoría prevista en convenio colectivo a un trabajador de
acuerdo con la función que éste va a desempeñar. Esta clasificación
profesional se hace por acuerdo entre trabajador y empresario, en el
momento de la contratación, en los términos establecidos en el
convenio colectivo que se les aplique.
Grupo de
cotización.
A cada categoría profesional le corresponde un grupo de cotización
al Régimen General de la Seguridad Social. Estos grupos se
numeran del 1 al 11, apareciendo en este apartado de la nómina el
que corresponda al trabajador a que se refiere la misma.
Período de liquidación
Aquí se indican las fechas de inicio y final del período de tiempo por el que la
empresa liquida el salario al trabajador. Este período no puede ser superior
al mes.
En determinados supuestos, puede que el período de liquidación que se
refleja en la nómina sea inferior al mes natural, esto ocurre, por ejemplo, en
los casos de baja voluntaria o finalización del contrato
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Total días
Debemos diferenciar el tipo de retribución:
a) Retribución diaria: se hace contar el número de días naturales que
tiene el mes que se liquida (28, 29, 30, ó 31).
b) Retribución semanal: se contarán tantas semanas como sábados
tenga el mes natural que se liquide (28, ó 35 días).
c) Retribución mensual, el total de días por el que se liquida es 30.
Antigüedad
En el nuevo modelo oficial de recibo de salario ha desaparecido este
concepto, al no mencionarse ya en el Estatuto de los Trabajadores.
En este apartado de la nómina se refleja la fecha en que el trabajador entró
en la empresa, ya que la antigüedad es el período de tiempo que el
trabajador ha prestado servicios en la empresa, tomándose como referencia
inicial el primer día que trabajó (incluido el período de prueba).
B) Devengos
Se consideran devengos a la suma total de las diferentes
percepciones económicas, en dinero o en especie, sin descuento o
Relaciones Laborales nivel 3
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deducciones, que recibe el trabajador por el período al cual se
refiere el recibo de salarios.
Dentro de estos devengos debemos distinguir, desde el punto de vista de la
cotización al régimen general de la Seguridad Social, entre:
a) Percepciones salariales (sujetas a cotización a la Seguridad
Social).
b) Productos recibidos en especie.
c) Percepciones no salariales o extrasalariales (excluidas de
cotización a la Seguridad Social).
Es fundamental llevar un control sobre los devengos, prestando
especial atención a:
• Que todas las cantidades que cobre el trabajador aparezcan reflejadas en
la nómina.
• Que los salarios mínimos para cada categoría se correspondan con los
establecidos en convenio.
• Que el salario base aparezca siempre como una cantidad separada de
otras percepciones, es decir, que se especifique lo que cada trabajador
cobra de salario base y de complementos, de una forma clara y
entendible.
• Que todos los pluses estén motivados. Por ejemplo es habitual distribuir el
salario de forma que el trabajador tenga unos pluses no consolidables
elevados.
• Que los pluses se encuadren correctamente. También es práctica habitual
en algunas empresas establecer el salario base del convenio y pactar un
salario mayor que recibirá el trabajador en pluses que no cotizan a la
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Seguridad Social (por ejemplo en gastos de locomoción). Para evitar está
práctica, como representante de los trabajadores no debes permitir que se
encubra parte del salario bajo la apariencia de percepciones no salariales.
a) Percepciones salariales
Como vimos anteriormente, se entiende que salario es la suma de todas las
percepciones económicas que los trabajadores reciben, en dinero o en
especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por
cuenta ajena. Las percepciones salariales retribuyen:
1) períodos de trabajo efectivo y
2) períodos de descanso computables como trabajo, como por
ejemplo el descanso para "bocadillo" cuando en convenio se
tenga pactado como trabajo efectivo, o el descanso semanal, etc.
Dentro de las percepciones salariales veremos los elementos que forman la
estructura salarial; salario base y complementos salariales, y además como se
reflejan en la nómina las horas extraordinarias, y gratificaciones
extraordinarias.
Salario base. Es la parte de la retribución del trabajador fijada por
unidad de tiempo o de obra, sin atender a ninguna otra circunstancia. Esta
parte de la retribución presupone un trabajo de cantidad y calidad normales.
La cuantía del salario base se fija, para todas las categorías y grupos
profesionales o niveles retributivos, en los convenios colectivos.
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Complementos salariales. Los complementos son aquellas cantidades
que se añaden al salario base y que se fijan en función de las
circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo
realizado o a la situación y resultados de la empresa.
Como ya vimos, la estructura salarial se fija en el convenio colectivo, y
por tanto será en el donde se establezca que complementos corresponden al
trabajador y la forma de calcular su cuantía. También se fija el carácter
consolidable o no de los complementos, ya que salvo acuerdo en contrario,
sólo se consideran consolidables los complementos personales.
En el gráfico que aparece a continuación se detallan los complementos
salariales más habituales, dentro de cada grupo.
Por las condiciones
personales del
trabajador
Por el puesto de
trabajo
Por la cantidad o calidad del
trabajo
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- Antigüedad
- Títulos
- Idiomas
- Conocimientos
especiales
- Cualquier otro
análogo
- Penosidad
- Toxicidad
- Peligrosidad
- Nocturnidad
- Turnicidad
- Responsabilidad
- Etc.
- Incentivos
- Productividad
- Asistencia
- Puntualidad
- Horas extraordinarias
- Horas complementarias
- Participación en beneficios
- Etc.
Horas extraordinarias. Las horas extraordinarias son todas
aquellas que el trabajador realiza efectivamente por encima de la
duración máxima de la jornada de trabajo.
Mediante convenio colectivo, o contrato individual, se optará entre abonar las
horas extraordinarias (nunca por debajo del valor de una hora normal), o
compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.
Atendiendo a la cotización a la Seguridad Social, podemos diferenciar dos
grandes grupos de horas extraordinarias:
1. Horas extraordinarias de fuerza mayor.
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2. El resto de horas extraordinarias.
Gratificaciones extraordinarias. En este apartado de la nómina se detalla la
cuantía de la paga extra. Todo trabajador tiene reconocido por ley el derecho a
dos pagas extras al año, como mínimo, que se cobrarán, una por Navidad, y otra
en el mes que se fije por convenio colectivo o acuerdo entre empresario y
representantes de los trabajadores. Por convenio o contrato, también se podrán
establecer otras pagas distintas a las anteriores.
La cuantía de las pagas se fijará por convenio colectivo o contrato
individual.
b) Productos recibidos en especie.
Los complementos en especie son las remuneraciones que recibe el
trabajador en bienes distintos del dinero, como por ejemplo la
manutención, el alojamiento, suministros, etc. En ningún caso estas
cantidades pueden superar el 30% de las percepciones salariales del
trabajador.
Estas percepciones en especie deben valorarse económicamente y la
cuantía que resulte deberá reflejarse en la nómina, en el apartado de "salario
en especie".
c) Percepciones no salariales.
Este tipo de percepciones no se consideran legalmente salario, y por tanto,
no cotizan al régimen general de la Seguridad Social, pero deben reflejarse
en la nómina, porque son cantidades recibidas por el trabajador.
Relaciones Laborales nivel 3
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Las percepciones no salariales se pagan por conceptos cuya finalidad no
es remunerar el trabajo, sino compensar situaciones concretas del
trabajador, que pueden englobarse en tres grandes grupos a los que ya
hicimos alusión anteriormente:
1.- Indemnizaciones o suplidos por gastos relacionados con el trabajo.
∗ Quebranto de moneda
∗ Herramientas
∗ Gastos de locomoción
∗ Dietas de viaje
∗ Prendas de trabajo
2.- Prestaciones e Indemnizaciones de la Seguridad Social.
(Cantidades que abona el Instituto Nacional de la Seguridad Social a través del
empresario)
∗ Incapacidad Temporal por accidente de trabajo o enfermedad profesional.
∗ Accidente no laboral o enfermedad común.
3.- Indemnizaciones por traslados, suspensiones de contrato o despidos.
∗ Traslados de centro de trabajo que suponga cambio de domicilio.
∗ Compensación por suspensión del contrato de trabajo.
∗ Indemnización por extinción del contrato de trabajo, sea esta por cualquier causa.
C) Deducciones
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En este bloque de la nómina dedicado a las deducciones, figuran todas las
cantidades que hay que descontar del total devengado.
Al confeccionar la nómina del mes que se liquida, el empresario deberá
descontar al trabajador:
1. La aportación del trabajador a las cotizaciones a la Seguridad
Social y conceptos de recaudación conjunta.
2. La retención a cuenta del IRPF.
3. Los anticipos.
4. El valor de los productos recibidos en especie.
5. Otras deducciones, que de hacerse, deben especificar su
procedencia.
Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad
Social y conceptos de recaudación conjunta
El trabajador y el empresario cotizan con un porcentaje sobre el salario del
trabajador al sostenimiento de la Seguridad Social, por eso, en esta parte de
la nómina aparecerá:
• el tanto por ciento (tipo de cotización) y
• la cuantía (cuota) que debe ingresar el trabajador.
Las deducciones a efectuar en el salario de los trabajadores por estos
conceptos es un tanto por ciento que viene recogido en el Decreto u Orden
Ministerial que anualmente publica el Gobierno para actualizarlos.
Relaciones Laborales nivel 3
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El empresario, en este caso, actúa como recaudador, ya que está obligado a
deducir a los trabajadores las cuotas para, posteriormente, abonarlas a la
Seguridad Social. Se cotiza sobre los siguientes conceptos:
Contingencias
Comunes
Se refiere a la cotización destinada a cubrir todas las
situaciones derivadas de enfermedad común, accidente no
laboral y maternidad.
Contingencias
profesionales
La cotización por esta clase de contingencias pretende cubrir
los supuestos de accidentes de trabajo (AT) y enfermedades
profesionales (EP).
Desempleo Esta cotización se destina a la cobertura de desempleo, y
aunque es una prestación de la Seguridad Social, está
gestionada por el INEM.
Formación
Profesional
Las cuotas que se recaudan por este concepto están
destinadas a fines de formación, reciclaje y reclasificación
profesionales.
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Cotización adicional
por horas
extraordinarias
Las horas extraordinarias están sujetas a una cotización
adicional que será distinta en función del tipo de horas extras
que se realicen, por eso en la nómina, aparecen dos
apartados diferenciados:
a) Horas extraordinarias de fuerza mayor.
b) Resto de horas extraordinarias.
Las horas extraordinarias calificadas de fuerza mayor tienen
un tipo de cotización reducido, y menor al que tienen las
horas extraordinarias habituales.
Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
A las retribuciones devengadas por los trabajadores se debe aplicar la
retención establecida conforme a la Ley y Reglamento del Impuesto sobre la
Renta de las Personas Físicas.
El empresario está obligado a practicar sobre dichas retribuciones la retención
a cuenta sobre el IRPF de sus trabajadores e ingresar su importe en el Tesoro
Público. Además, el empresario también viene obligado a comunicar al
trabajador la retención practicada en el momento de satisfacer las rentas,
indicando el porcentaje aplicado.
La retención sobre rendimientos del trabajo se calcula en base a las
siguientes operaciones:
Relaciones Laborales nivel 3
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1. En primer lugar, se determina la base para calcular la retención que
debe hacerse a ese trabajador.
2. En segundo lugar, habrá que calcular la cuota y el tipo de retención
sobre la base obtenida.
3. En tercer lugar, este tipo de retención es aplicado a la cuantía total de
las retribuciones, excluyendo los atrasos que correspondan imputar a
ejercicios anteriores a los que se les aplica un tipo fijo, teniendo en cuenta
las regularizaciones que procedan.
Anticipos
En esta casilla se reflejan las cantidades que el empresario ha anticipado al
trabajador, a cuenta de su salario, o aquellas que el trabajador tenga
obligación de devolver. Algunos ejemplos de las cantidades que se reflejan en
este apartado de la nómina son:
1. Los anticipos que recibe el trabajador sobre su salario.
2. Las cuotas de los préstamos que le haya hecho la empresa.
3. La indemnización que recibe el trabajador por despido, cuando éste ha sido
declarado improcedente, y la empresa opta por readmitirlo.
Valor de los productos recibidos en especie
Cuando veíamos los devengos de la nómina, dijimos que en el apartado de
Relaciones Laborales nivel 3
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salario en especie se ponía la cantidad en la que se había valorado las
retribuciones que el trabajador recibe en especie.
En esta casilla se deduce la cuantía en que se valoraron esas retribuciones, de
tal forma que deducida del total devengado, nos quedará la cantidad que el
trabajador debe cobrar en dinero.
Otras deducciones
Algunos ejemplos de otras cantidades que se le pueden deducir al trabajador
en la nómina son los siguientes:
Cuota Sindical
El empresario, cuando así se lo comunique el trabajador, deducirá
del importe de la nómina la cuota sindical, y la transferirá al
Sindicato correspondiente.
Es muy importante que la cuota de afiliación figure en la nómina, ya
que de esta forma el empresario tendrá constancia documental de
que el trabajador está afiliado a un Sindicato, y deberá ponerse en
contacto con el delegado sindical correspondiente, para cualquier
problema que tenga con el trabajador.
También es importante recordar, que desde 1991 en la declaración
de IRPF se puede deducir como gasto la cuota sindical.
Relaciones Laborales nivel 3
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Canon de
negociación
Es una cantidad que los convenios colectivos pueden establecer
para que los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación
atiendan económicamente la gestión de los sindicatos
representados en la comisión negociadora
Deducción por
indemnización
de daños
Se deduce la cantidad que se haya fijado para el caso de que el
trabajador extinga el contrato sin preavisar.
Deducción por
mandamientos
judiciales.
Un ejemplo claro es el caso de la retención para el pago de
alimentos al cónyuge o los hijos del trabajador, cuando así se recoja
en la sentencia de separación de matrimonio o divorcio.
D) El pie de la nómina
Al final del apartado dedicado a las deducciones, debe figurar el sello y firma
de la empresa y la firma del trabajador para que la nómina sea válida.
El recibo ha de ser firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado
y abonarle en moneda, cheque o talón, las cantidades resultantes de la
liquidación.
La firma del recibo da fe de la percepción por el trabajador de dichas
cantidades, sin que ello suponga la conformidad con las mismas.
La firma y sello de la empresa son necesarios para darle carácter de
autenticidad al recibo de salarios y pueden ser requeridos por el trabajador,
especialmente cuando deba presentar este documento en algún organismo
privado o público.
Relaciones Laborales nivel 3
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6.2.3. Boletines de cotización
Las cuotas del trabajador, además de aparecer en la nómina, se reflejan
también en los impresos de cotización que el empresario está obligado a
cumplimentar y presentar a mes vencido en la Tesorería de la Seguridad
Social.
El empresario debe presentar para cumplir con sus obligaciones lo siguientes
documentos básicos:
• Boletines de cotización TC-1 que refleja el pago global de todos los
trabajadores por cada contingencia y que se presentará por triplicado,
cuando la protección por Accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales esté concertada con la Seguridad Social, y por
cuadruplicado si es con un Mutua.
• La relación nominal de trabajadores TC-2 que se presentará por
triplicado.
Estos documentos, originales o copias, deben aparecer en el tablón de
anuncios de la empresa. Si no estuvieran expuestos, deberán facilitarse a los
delegados de personal o sindicales, ya que entre sus funciones está la de
vigilar que la empresa cumpla correctamente la obligación de ingresar las
cotizaciones (art. 64 del ET).
El trabajador debe comprobar que todos sus datos aparecen correctamente,
que las cuotas están bien calculadas y que el ingreso de las mismas se ha
hecho dentro del plazo reglamentario. Si el trabajador comprobase alguna
anomalía deberá solicitar personalmente, o mediante sus representantes, su
Relaciones Laborales nivel 3
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inmediata corrección, y si esto no lo resolviera, se procederá a su denuncia en
la Inspección de Trabajo.
6.2.4. Ingreso de la cuota
El empresario es el sujeto responsable del cumplimiento de la obligación de
cotización, debiendo ingresar las aportaciones propias y las de sus
trabajadores, en su totalidad dentro del plazo reglamentario.
El pago de las cuotas después del plazo reglamentariamente fijado conlleva
una serie de recargos para el empresario (art. 27 LGSS).
En cuanto a la cuota del trabajador, hay que hacer dos precisiones
importantes:
• Si el empresario no hiciera las deducciones de las cuotas de los
trabajadores en el momento de hacer efectivas las retribuciones,
quedaría obligado a ingresar la totalidad de las cuotas a su exclusivo
cargo.
• Los aplazamientos o fraccionamientos de deudas con la Seguridad Social
que solicite el empresario no podrán comprender las cuotas
correspondientes a las contingencias de accidentes de trabajo y
enfermedad profesional ni a aportación de los trabajadores
correspondiente a las cuotas aplazadas.
Relaciones Laborales nivel 3
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El plazo que el empresario tiene para ingresar las cuotas es de un
mes natural. Las cuotas que se ingresen fuera de plazo (con los
requisitos reglamentarios), tendrán un recargo por mora, es decir
por retraso en el pago.
Otra posibilidad que tiene el empresario, ante una situación de dificultad de
tesorería, es aplazar o fraccionar el pago de las cuotas, a excepción de las
que se refieren a:
• Cuotas de accidentes de trabajo y enfermedad profesional.
• Las aportaciones del trabajador.
Relaciones Laborales nivel 3
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6666.3. .3. .3. .3. Recibo de saldo y finiquitoRecibo de saldo y finiquitoRecibo de saldo y finiquitoRecibo de saldo y finiquito
El “finiquito”1
Es el recibo que se expide para que sea firmado por el trabajador y
contiene su declaración de estar conforme con las cantidades que se le
abonan al término de la relación laboral y, normalmente, su renuncia a
ejercer acciones judiciales contra la empresa.
La firma y recepción del finiquito condiciona el ejercicio posterior de
reclamaciones contra el empresario por lo que en caso de duda o
disconformidad no debemos firmarlo.
Los puntos que debe contener este documento son:
• Que la relación laboral queda extinguida.
• Que quedan liquidadas las obligaciones pendientes entre sí.
• Que en este momento se procede al abono de la liquidación.
• Que no queda ninguna cantidad que reclamar por ninguna de las
partes.
1 http://www.valentinypizarro.com/iframe_d_trabajadores.html
Relaciones Laborales nivel 3
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EL FINIQUITO ES LA PRUEBA MAS CONCLUYENTE de la extinción de la
relación laboral, a la vez que opera como auténtico recibo de pago de la
liquidación correspondiente. Por ello de su firma o no depende que luego
podamos reclamar, y es importante preguntar a un profesional.
Conceptos a liquidar en el finiquito
• Parte proporcional de las pagas extras, todo trabajador tiene derecho
como mínimo a la percepción de dos pagas extraordinarias por año
trabajado. Si el trabajador no ha trabajado todo el año no tendrá
derecho al cobro de las dos pagas íntegras, sino que cobrará la parte
reproporcional al tiempo trabajado. Las pagas pueden ser de devengo
semestral o anual.
• Vacaciones no disfrutadas, todo trabajador tiene reconocidas por Ley
unas vacaciones de 30 días por año de servicio. En el Convenio
Colectivo aplicable o en contrato de trabajo se puede establecer un
número de días superior, pero no inferior, ya que el disfrute de las
vacaciones por parte del trabajador es un derecho necesario e
irrenunciable. Las vacaciones se tienen que disfrutar dentro del año
natural, no son acumulables con las del año siguiente, las que no se
hayan disfrutado en el año se pierden por regla general. Si el
trabajador no ha trabajado todo el año, no le corresponden los treinta
días de vacaciones, sino la parte proporcional al tiempo trabajado.
• Respecto a la retribución que el trabajador tiene derecho a percibir
durante el disfrute de las vacaciones, o bien en concepto de
compensación económica en el finiquito, hay que tener en cuenta las
mismas retribuciones que en activo con las siguientes precisiones:
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o No se tienen en cuenta los conceptos no salariales (salvo que el
convenio dispusiera otra cosa por ejemplo que el plus de
transporte si se cobra en el mes de vacaciones).
o Se tendrán en cuenta todos los conceptos salariales excepto los
pluses de penosidad, peligrosidad y toxicidad y las horas extras.
o Por lo tanto si tomarían los pluses de nocturnidad etc.
Preaviso
La regla general es que cuando el contrato de duración determinada es
superior al año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligado a
notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de
quince días. El incumplimiento del obligado da lugar a una indemnización
equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya
incumplido.
Los conceptos que hay que tener en cuenta para el cálculo de la
indemnización por omisión del preaviso son los conceptos salariales más la
parte proporcional de pagas extras más el plus de transporte.
Si el trabajador no está conforme con la liquidación:
En primer lugar el trabajador está en su derecho de no firmar el finiquito si
considera que las cantidades que la empresa le ofrece no se corresponden
con las que realmente deberían abonarle o bien si quiere consultar con un
profesional antes de firmar, ya que una vez que se ha firmado un finiquito
según la reiterada jurisprudencia que existe aplicable al caso es sumamente
complicado emprender cualquier acción judicial por ello la firma del
finiquito, condiciona la posibilidad de ejercer acciones judiciales posteriores.
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En caso de que se de esta situación, lo mejor es acudir a un profesional para
que nos asesore sobre que es lo más conveniente. Como en el caso del
despido la Ley obliga a que como paso previo se presente la denominada
papeleta o demanda de conciliación.
En esta papeleta o demanda de conciliación, se pondrán tanto los datos del
trabajador, como de la empresa, y se expresará con claridad la categoría
profesional, el convenio Colectivo que rige la relación en su caso, así como el
horario, retribución.
Al igual que en el caso del despido hay que presentarla para que nos citen a
la celebración del acto de conciliación, sólo que hay una diferencia y es que
no sólo disponemos de veinte días para poder reclamar una vez que nos
deben el dinero, sino que las reclamaciones de cantidad prescriben al año
natural, transcurrido el cual ya no podremos reclamar por esos conceptos.
Aunque si hemos acudido al SMAC a presentar la papeleta de conciliación y
después no vamos al acto de conciliación esto implica que se nos tiene por
desistidos de nuestra petición, no impidiendo que se pueda volver a presentar
con posterioridad otra papeleta de conciliación.
¿Cómo se calcula el finiquito?2 Este punto lo desarrollaremos a
partir de dos ejemplos prácticos que servirán de referencia para conocer el
procedimiento utilizado para realizar esta operación…
2 www.finiquito.es
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Ejemplo Práctico nº 1
Marisa Pérez fue despedida el día 2 de octubre de 2000, tras ocupar dos años
su puesto de vigilante de seguridad en una industria. Por contrato, cobraba
un salario base de 480,81 euros, un plus de nocturnidad de 42 euros y dos
pagas extras de 480,81 euros cada una. Había disfrutado ya de cinco días de
vacaciones.
1. Cálculo del salario del último mes inacabado
Primero, hay que saber cuál es el salario del mes en el que se produce el
despido. El salario mensual de Marisa es de 522,81 euros (salario base + plus
de nocturnidad). Si lo dividimos entre 30, hallamos el salario diario, 17,43
euros. Como tan sólo trabajó dos días del mes de octubre, el sueldo que le
corresponde es de 34,86 euros.
2. Cálculo de las vacaciones pendientes
Traducir los días de vacaciones en dinero es otra de las operaciones a
realizar.
Si el 2 de octubre de 2000 fue su última jornada laboral, llevaba 272 días (30
X 9 + 2) trabajados ese año.
Para saber cuántos días de vacaciones le corresponden hay que formular una
regla de tres. Salvo condiciones especiales recogidas en convenio, se asignan
30 días de vacaciones por año trabajado: en 360 jornadas de trabajo me
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corresponden 30 días, luego en 272 jornadas de trabajo me corresponderán x
días de vacaciones.
Por tanto 8160 días (272 X 30) dividido por 360 días del año, arroja el
resultado final: 23 días de vacaciones. Como Marisa se había tomado cinco
días de vacaciones, le quedan 18: 18 días X 17,43 euros por día = 313,74
euros.
3. Cálculo de pagas extras
Finalmente hay que tener en cuenta las últimas pagas extras que cobró. La
primera la recibió el 1 de enero de 2000 y, la segunda, el 1 de julio de 2000.
Para hallar el cálculo de la paga de Navidad, hay que volver a hacer una regla
de tres, teniendo en cuenta los días que han pasado desde que se cobró. Si
en 360 días cobró 480,81 euros, en 272 cobrará x euros.
Es decir, 130.780,23 euros (480,81 x 272) dividido entre 360= 363,28 euros.
En la segunda paga extra, la de verano, el resultado sería: si en 360 días
cobró 480,81 euros, en 92 días cobrará x euros, es decir, 4.423,89 (480,81 x
92) dividido entre 360 = 122,87 euros. Las dos pagas extras suman: 363,28
+ 122,87= 486,15 euros.
4. Resultado final
El finiquito, finalmente, queda de la siguiente manera: salario del último mes
+ vacaciones + pagas extras = 34,86 + 313,74 + 486,15 = 834,75 euros.
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Ejemplo Práctico nº 2
Un trabajador cesa voluntariamente en el trabajo el 4 de octubre de 2003 (ha
trabajado por tanto en el año 2003 durante 274 días).
Sus retribuciones son:
Salario Base: 751,27 euros
Plus convenio: 132,22 euros
Antigüedad: 108,18 euros
Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de 859,45 euros
El trabajador ha disfrutado durante 2002 de 7 días de vacaciones
El finiquito es el recibo por el que trabajador y el empresario dan por
terminada la relación laboral liquidando todas las obligaciones pendientes. El
trabajador tendrá derecho a percibir en el finiquito la parte de salario que le
corresponda, por los días trabajados en el mes en que se produjo el cese, una
compensación económica por el periodo de vacaciones no disfrutadas, y la
parte proporcional de pagas extras.
1. El salario del mes en curso (octubre)
El finiquito incluirá el salario que corresponde al trabajador por los días del
mes de octubre trabajados. Para lo cual partiremos del salario mensual para
obtener el salario diario y multiplicar éste por los días trabajados. El salario
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mensual estará constituido por la suma del salario base más los
complementos salariales:
Salario Base + Antigüedad + Plus convenios = 751,27 + 108,18
+ 132,22 = 991,67 euros / mes
El salario diario se calculará dividiendo el mensual entre 30
991,67 / 30 = 33,06 euros / día
El trabajador en el mes de octubre trabajó únicamente 4 días por lo que el
salario que le corresponde es el siguiente:
33,06 x 4 = 132,22 euros
2. Vacaciones
El trabajador deberá percibir una compensación económica por la parte de
vacaciones que no hubiera disfrutado. El periodo de vacaciones a que el
trabajador tendrá derecho dependerá de los días trabajados ese año,
calculándose conforme a una regla de tres:
Por 360 días (1 año) el trabajador tendrá derecho a 30 días de vacaciones
Por 274 días el trabajador tendrá derecho a X días de vacaciones
30x274
X = ------------------- = 23 días de vacaciones
360
Pero el trabajador ya ha disfrutado de 7 días, que deberán descontarse:
23 – 7 = 16 días le restan por disfrutar
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Para hallar la compensación económica multiplicaremos el número de días de
vacaciones que no ha disfrutado por el salario diario:
16 días x 33,06 euros / día = 528,96 euros tiene derecho a percibir el
trabajador por vacaciones
3. Pagas extras
El trabajador tendrá también derecho a las pagas extraordinarias que le
corresponderían en el año 2003, calculándose en función del tiempo
trabajado. Las pagas extras son por regla general dos:
La paga de navidad se devenga el 1-1-2003
La paga de verano se devenga el 1-7-2003.
Para la determinación de su cuantía se divide cada una de las pagas entre
360:
859,45
-------------- = 2,39 euros / día
360
El resultado se multiplica por los días transcurridos desde que se devengaron
las pagas hasta el día del cese:
• Desde el 1-1-2003 han transcurrido 274 días
274 x 2,39 = 654,14 euros de la paga de navidad
• Desde el 1-7-2003 han transcurrido 94 días
94 x 2,39 = 224,66 euros de la paga de verano
El trabajador tendrá derecho a percibir en concepto de pagas extras.
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654,14 + 224,66 = 878,80 euros
4. En total el trabajador debería percibir en el finiquito la suma de los
tres conceptos:
Salario octubre + vacaciones + pagas extras =
132,22 + 528,96 + 878,80 = 1.539,98 euros
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7. LA SEGURIDAD SOCIAL Y LOS REGLAMENTOS
COMUNITARIOS (CEE) 1408/71 Y 574/72 EN MATERIA DE
SEGURIDAD SOCIAL:
7777.1. Normas generales del sistema de la Seguridad Social..1. Normas generales del sistema de la Seguridad Social..1. Normas generales del sistema de la Seguridad Social..1. Normas generales del sistema de la Seguridad Social.
La Seguridad Social es el conjunto de medidas adoptadas por
el Estado para proteger a los ciudadanos ante determinadas
situaciones y es la principal técnica de protección social pública.
El Sistema de Seguridad Social, configurado por un conjunto de normas que
lo regulan, tiene como finalidad asegurar la cobertura y protección de las
personas ante consecuencias económicas o sanitarias adversas que se derivan
del acaecimiento de ciertos riesgos que inciden en la salud o en la capacidad
de trabajo o ante situaciones de necesidad que se contemplan en la ley.
El Estado, a través de la Seguridad Social, garantiza a las personas
comprendidas en su campo de aplicación, bien por realizar una
actividad profesional, en la modalidad contributiva, bien por cumplir
los requisitos exigidos , en la modalidad no contributiva, así como a
los familiares o asimilados que tuvieran a su cargo, la protección
adecuada en las contingencias y situaciones definidas por la ley.
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7.1.1. Niveles de protección del Sistema de Seguridad Social
Son tres los niveles de protección que dispensa el Sistema de Seguridad
Social.
a) Nivel contributivo. Es aquel en el que la protección se hace extensiva a
todas las personas comprendidas en su ámbito de aplicación por realizar una
actividad profesional y que tiene por objeto el reconocimiento de prestaciones
sustitutivas de salarios, cuando los trabajadores pierden temporal o
definitivamente sus rentas de trabajo como consecuencia del acaecimiento
de las contingencias cubiertas por este nivel.
b) Nivel asistencial o no contributivo. Es el destinado a proteger las
personas que, careciendo de protección en el nivel contributivo, no tienen
recursos suficientes y se encuentran en situaciones de necesidad previamente
tipificadas por la ley.
c) Nivel complementario. Junto a los dos niveles básicos anteriores, existe
la posibilidad de prestaciones complementarias, bien internas al sistema de
protección social obligatorio y público de la Seguridad Social (como la
Asistencia Social y los servicios sociales a personas discapacitadas y a la
tercera edad), bien externas al mismo provenientes de la libre y privada
voluntad aseguradora del trabajador, del empresario, o de ambos
conjuntamente cuando establecen mecanismos de cobertura que pueden
estar relacionados con las contingencias y prestaciones de la Seguridad Social
o ser totalmente independientes a su configuración y régimen jurídico.
7.1.2. Campo de aplicación
El campo de aplicación es la consideración del ámbito subjetivo al que se
extiende el Sistema de Seguridad Social. El art 41 de la Constitución
española de 1978 dispone “...un régimen público de Seguridad Social
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para todos los ciudadanos” , esto es un sistema público con vocación
universal. La regulación concreta del mismo se hace en la Ley General de la
Seguridad Social (en adelante LGSS).
La Seguridad Social incluye en su ámbito sujeto a las siguientes personas (art.
7 LGSS):
1. En la modalidad contributiva, cualquiera que sea su sexo, raza o
condición, los españoles que residan en España y los extranjeros que
residan o se encuentre legalmente en España, siempre que ejerzan su
actividad en el territorial nacional y sean:
• Trabajadores por cuenta ajena.
• Trabajadores por cuenta propia o autónomos.
• Trabajadores de cooperativas de trabajo asociado.
• Estudiantes.
• Funcionarios Públicos, civiles y militares.
2. A efectos de las prestaciones de la modalidad no contributiva,
están incluidos en la aplicación del Sistema de la Seguridad Social todos los
españoles residentes en el territorio nacional; los hispanoamericanos,
portugueses, brasileños, andorranos y filipinos y los nacionales de otros
países según los Tratados, Convenios o Acuerdos bilaterales.
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7.1.3. Estructura y composición del Sistema de Seguridad Social
El Sistema de Seguridad Social delimita el campo de aplicación de quienes
realizan una actividad profesional en una serie de Regímenes. Los distintos
regímenes de la Seguridad Social son la regulación específica de la acción
protectora. Dentro del sistema de Seguridad Social se comprende un Régimen
General y varios Regímenes Especiales.
1. Un Régimen General a través del cual se protege al colectivo más
amplio, formado por los trabajadores por cuenta ajena de la industria y de los
servicios, cuando no le sea de aplicación un Régimen Especial.
Algunos sectores laborales incluidos en el régimen general tienen peculiares
circunstancias que conllevan el establecimiento de sistemas especiales, pero
solamente en materia de encuadramiento, afiliación, forma de cotización y
recaudación. En cualquier otra materia son de aplicación las normas comunes
del régimen general.
En el Régimen General de la Seguridad Social están incluidos los trabajadores
por cuenta ajena que presten sus servicios en las condiciones establecidas pro
el art.1.1 ET en las distintas ramas de la actividad económica o asimilados a
ellos, ya sean eventuales, de temporada o fijos, fijos-discontinuos,
trabajadores a domicilio.
2. Varios Regímenes especiales (art. 10 LGSS)
Estos regímenes se aplican a aquellas actividades profesionales que por su
naturaleza, condiciones de tiempo y lugar, o por la índole de los procesos
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productivos se hace preciso su establecimiento para la adecuada consecución
de los beneficios de la Seguridad Social. Estos regímenes son en la
actualidad los siguientes:
• Régimen Especial de los trabajadores por cuenta propia o
Autónomos.
• Régimen Especial Agrario.
• Régimen Especial de la Minería del Carbón.
• Régimen Especial de Empleados del Hogar.
• Régimen Especial de trabajadores del Mar.
En esta enumeración de regímenes especiales se podrían incluir los
estudiantes (seguro escolar) y los funcionarios (regímenes especiales
periféricos).
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7777.2. Régimen General de la Seguridad Social. .2. Régimen General de la Seguridad Social. .2. Régimen General de la Seguridad Social. .2. Régimen General de la Seguridad Social.
7.2.1. Trabajadores incluidos
En el Régimen General de la seguridad social están obligatoriamente
incluidos todos los trabajadores por cuenta ajena o asimilados,
españoles o extranjeros, de la industria y de los servicios, mayores de 16
años, con independencia absoluta de la modalidad de contratación adoptada,
su condición de fijo o temporal, el sistema de retribución o la naturaleza
común o especial de la relación laboral. Además, la ley incluye expresamente
en este régimen a los siguientes colectivos:
• Los socios trabajadores de sociedades mercantiles capitalistas, aún
cuando sean miembros de su órgano de administración, si no realizan
funciones de dirección o gerencia de la sociedad ni poseen el control
de la misma. Igualmente los consejeros y administradores de estas
sociedades que no posean el control de las mismas y realicen funciones
de dirección y gerencia, siendo retribuidos por ello o por su condición
de trabajadores por cuenta de la sociedad.
• Los conductores de vehículos de turismo o al servicio de particulares,
integrados en el régimen general, pese a que su relación laboral es la
especial de empleados del hogar.
• Los laicos o seglares que presten servicios retribuidos en los
establecimientos o dependencias de entidades o instituciones
eclesiásticas.
• Las personas que presten servicios en las instituciones de carácter
benéfico-social.
• El personal contratado al servicio de Notarías, Registros de la
Propiedad y demás oficinas y centros similares.
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• El personal dependiente de las Administraciones Públicas, funcionarial
o no, que este incluido dentro del régimen general y no en un régimen
especial de funcionarios públicos de los existentes.
• Los trabajadores dedicados a las operaciones de manipulación,
empaquetado, envasado y comercialización del plátano.
• Los miembros de las corporaciones locales, tanto desempeñando sus
cargos con dedicación exclusiva como parcial.
Así como otros colectivos asimilados: reclusos, deportistas profesionales,
socios de cooperativas de trabajo asociado y otros.
Quedan excluidos del Régimen General:
• Los trabajadores que desarrollen una actividad profesional
comprendida en algunos de los Regímenes Especiales
• Salvo prueba de su condición de asalariado, el cónyuge, descendientes,
ascendientes y demás parientes del empresario por consanguinidad o
afinidad y en su caso por adopción, hasta el segundo grado inclusive,
ocupados en su centro o centros de trabajo, cuando convivan en su
hogar y estén a su cargo.
• Las personas que ejecuten ocasionalmente trabajos de los llamados
amistosos, benévolos o de buena vecindad.
El conjunto de sujetos incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social se
relacionan con el mismo a través de la inscripción de empresas y afiliación, altas
y bajas de trabajadores.
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7.2.2. Inscripción de la Empresa en el Régimen General.
El empresario, antes de comenzar su actividad, y contratar trabajadores para
que presten servicios a su empresa debe cumplir con dos obligaciones
ineludibles:
• la inscripción de la empresa en el régimen general y
• solicitud de la cuenta de cotización.
La inscripción de empresa es requisito previo e indispensable a la
iniciación de las actividades. En este sentido, el titular de la Empresa
deberá efectuar en la Tesorería que territorialmente corresponda, la
inscripción de aquélla. La solicitud se formula en el modelo oficial
consignando en ella los datos que la identifiquen.
En el propio acto de solicitud de inscripción el empresario debe hacer constar
la Entidad Gestora o colaboradora por la que opta para la protección de las
contingencias profesionales (AT/EP) y por la cobertura de la prestación
económica por Incapacidad Temporal derivada de contingencias comunes,
para los trabajadores que emplee, que puede ser el INSS o una Mutua de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Al inscribirse, la Tesorería General de la Seguridad Social le asigna un número
de inscripción para su identificación y control de sus obligaciones. Dicho
número es considerado como primero y principal código de cuenta de
cotización de la empresa.”
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7.2.3. Afiliación, Altas y Bajas
Afiliación
La afiliación constituye un acto administrativo por el que la
persona incluida en el campo de aplicación de la Seguridad Social
adquiere obligatoriamente la condición de afiliado* con carácter
vitalicio, general y exclusivo. La afiliación es obligatoria para aquellos
trabajadores que están incluidos en el sistema de Seguridad Social, y única,
para toda la vida del trabajador y para todos los regímenes, da lugar a la
asignación de un número de afiliación.
La solicitud de afiliación, igual que el alta y la baja del trabajador puede
practicarse:
• A petición de las personas o entidades obligadas a dicho acto.
• A instancia de los interesados.
• De oficio por la Administración de la Seguridad Social, a raíz de las
actuaciones de los Servicios de Inspección o por cualquier otro
procedimiento, cuando se compruebe la inobservancia de dichas
obligaciones.
En cuanto a la afiliación en el régimen especial de empleado de hogar existen
algunas variedades respecto a las personas que están obligadas a solicitar la
afiliación que son:
1. El cabeza de familia si la prestación de servicios es exclusiva y
permanente.
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2. El empleado del hogar si presta servicios a varios cabezas de
familia con carácter parcial o de forma discontinua.
3. La Tesorería, de oficio en caso de incumplimiento de la
obligación.
Altas
Las altas y bajas son actos administrativos por los que se
comunica a la Tesorería de la Seguridad Social las variaciones
relevantes que un trabajador sufre durante su vida laboral, es decir,
los ingresos y ceses en las diferentes empresas para las que presta
servicios a lo largo de su vida laboral.
La solicitud de alta ha de ser previa al comienzo de la prestación de
servicios, sin que pueda solicitase antes de los 60 días naturales anteriores
al día que se tiene previsto para que el trabajador se incorpore al trabajo.
Las altas solicitadas fuera de plazo no tendrán efectos retroactivos*, pero sí
los tendrán cuando se realicen de oficio, efectos que serán diferentes
dependiendo de la situación del trabajador.
Bajas
La solicitud de baja y la de variación se deben presentar en el plazo de los 6
días naturales siguientes a la baja o variación.
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Las bajas surtirán efecto desde la fecha de cese de la prestación de
servicios por cuenta ajena. La solicitud de baja extinguirá la obligación de
cotizar desde el cese en el trabajo, siempre que se hayan comunicado en el
modelo oficial y dentro de plazo.
7.2.4. Cotización al Régimen General
La cotización hace referencia a la aportación de recursos
económicos por las personas comprendidas dentro del campo de
aplicación de la Seguridad Social, es por tanto, una de las fuentes de
financiación del Sistema de la Seguridad Social.
Nacimiento de la obligación de cotizar
La obligación de cotizar nace cuando se inicia la relación laboral, es decir,
desde el momento en que se inicia la prestación de trabajo, incluido el
período de prueba. Esta obligación de cotizar se produce con independencia
de que se comunique o no el alta en el plazo reglamentario.
Duración de la obligación de cotizar
Hay obligación de cotizar durante todo el tiempo que se esté en alta o
realizando trabajo efectivo, es decir, mientras dura la relación laboral entre el
empresario y el trabajador. La obligación de cotizar subsiste en los siguientes
supuestos:
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• Durante la incapacidad temporal, riesgo por embarazo y
maternidad, salvo que se extinga la relación laboral durante tal
situación.
• Durante el cumplimiento de deberes de carácter público y
desempeño de cargos de representación sindical, siempre que
no den lugar a excedencias en el trabajo o al cese en la
actividad.
• Durante el tiempo que dure la suscripción de un Convenio
Especial.
• Durante el desempleo contributivo y asistencial.
• Durante las situaciones de licencia o permiso sin sueldo.
• Durante los permisos y licencias de corta duración a los que se
refiere el artículo 37 del ET.
Extinción de la obligación de cotizar
La obligación de cotizar deja de existir cuando se produce el cese del
trabajador, siempre que la baja se comunique en el tiempo y forma
establecidas legalmente., es decir, la baja produce efecto desde el día del
cese de la prestación de servicios por el trabajador.
Cuando la baja se solicite fuera de plazo, o en modelo distinto, no se extingue
la obligación de cotizar hasta el día en que la Tesorería de la Seguridad Social
conozca el cese efectivo del trabajo.
Sujetos obligados a cotizar
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Están obligados a cotizar al régimen general de la Seguridad Social los
trabajadores y asimilados comprendidos en su campo de aplicación,
y los empresarios por cuya cuenta trabajan (art. 103 LGSS).
Será nulo todo pacto, individual o colectivo, por el cual el trabajador asuma la
obligación de pagar total o parcialmente la cuota empresarial. También será
nulo el pacto que pretenda alterar las bases de cotización fijadas para cada
contingencia.
Hay que recordar que el empresario es responsable directo y principal del
cumplimiento de la obligación de cotizar, e ingresar las aportaciones propias y
de sus trabajadores en su totalidad. A tal efecto, el empresario puede
descontar a los trabajadores en el momento del pago de los salarios, las
aportaciones correspondientes a éstos en el período retributivo abonado, y
nunca después sino lo hizo en ese momento, quedando a cargo del
empresario la cuota obrera.
El empresario que habiendo efectuado el descuento no ingrese dentro de
plazo la cuota obrera será responsable de ello ante a los trabajadores y ante
la Administración de la Seguridad Social, además de incurrir en
responsabilidad administrativa y penal.
Bases, Tipos de Cotización y la Cuota
Son elementos básicos de la cotización la base de cotización, el tipo de
cotización y la cuota.
Bases de cotización
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La base de cotización mensual para todas las contingencias y situaciones
amparadas en el Régimen General es una cantidad correspondiente a
cada trabajador, determinada por el salario del mismo, en concreto por
todas las retribuciones que perciba mensualmente el trabajador (en dinero o
en especie) y por las percepciones de vencimiento superior al mes, que se
prorratean a lo largo de los 12 meses al año (art. 109 de la LGSS).
Determinación de las bases
El procedimiento de cálculo de la base de cotización por contingencias
comunes es el siguiente:
• Sumar todos los conceptos salariales que integran la remuneración
mensual del trabajador y que cotizan a la Seguridad Social, excepto las
horas extraordinarias.
• Añadir la prorrata de pagas extraordinarias que perciba el trabajador, y de
aquellos otros conceptos retributivos periódicos de devengo sea superior
al mes, o aquellos que no tengan carácter periódico pero se satisfagan
dentro del ejercicio económico.
PRORRATA PAGAS EXTRAS
Cuantía de las pagas extras x nº días trabajados (COTIZACIÓN
DIARIA)
360 ó 365
Salario mensual x nº de pagas al año (COTIZACIÓN MENSUAL)
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El mismo cálculo ha de hacerse para prorratear los conceptos retributivos de
devengo superior al mes, o aquellos que no tengan carácter periódico.
Comprobar que la cantidad resultante esté comprendida entre las bases
máximas y mínimas de cotización correspondientes a su categoría
profesional. Si no está, se aplicará la base mínima o máxima que por tablas
les corresponda.
El procedimiento para calcular la base de cotización por contingencias
profesionales y conceptos de recaudación conjunta (Desempleo, Fondo de
Garantía salarial y Formación Profesional) es muy parecido al anterior.
• Suma de los conceptos cotizables, incluidas las horas extraordinarias.
• Añadir la prorrata de pagas extraordinarias.
• Comprobar que la cantidad resultante está entre los topes mínimos y
máximos de cotización.
Algunas situaciones especiales:
En el caso de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y
maternidad: “La base de cotización es la del mes anterior al de la fecha de
la incapacidad, situación de riesgo durante el embarazo o del inicio del
disfrute de los periodos de descanso por maternidad.
Si el trabajador tiene una remuneración de carácter diario, o no hubiera
permanecido en la empresa durante todo el mes natural anterior, el importe
de la base de cotización de ese mes se dividirá por el número de días a que
se refiera la cotización para obtener la base diaria de cotización.
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Cuando el trabajador tenga remuneración de carácter mensual y hubiese
permanecido en alta en la empresa durante todo el mes natural anterior, la
base de cotización de ese mes se dividirá por 30, para obtener la base diaria
de cotización.
Esta base diaria de cotización será la que se multiplique por el número de días
en que el trabajador permanezca en situación de incapacidad temporal, riesgo
durante el embarazo o periodo de descanso maternal.
A efectos de determinar la base de cotización de contingencias profesionales,
se tendrán en cuenta también el promedio de las horas extraordinarias
efectivamente realizadas y cotizadas durante el año inmediatamente anterior
a la fecha de iniciación de la situación de incapacidad temporal o del inicio del
descanso.
Desempleo: La base de cotización es el promedio de las bases de los
seis últimos meses de cotización por contingencias comunes.
En los casos de suspensión y reducción de jornada, la base de cotización de
dichos trabajadores, para las contingencias de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales será el promedio de las bases de los últimos seis
meses de ocupación cotizada por dichos conceptos.
Relaciones Laborales nivel 3
172172172172
Pluriempleo: Varía según las contingencias a cubrir y los topes se
distribuyen entre las diversas empresas, en proporción a las retribuciones
abonadas al trabajador en cada una de ellas. Si al trabajador le
correspondieran diferentes bases mínimas de cotización por su categoría
profesional, se tomará la base mínima de mayor cuantía. La distribución se
lleva a cabo por la Dirección Provincial de la Tesorería General de la
Seguridad Social correspondiente, o Administración de la misma.
Alta sin retribución: La base de cotización será igual a la base
mínima correspondiente al grupo de cotización de la categoría profesional del
trabajador. A efectos de cotización por accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, se tendrá en cuenta el tope mínimo de cotización.
Cotización con 65 o más años. Los trabajadores mayores de 65
años con contrato indefinido que puedan acreditar 35 o más años cotizados
(sin incluir las partes proporcionales de pagas extraordinarias), así como los
empresarios que los tengan contratados están exentos de cotizar a la
Seguridad Social por contingencias comunes (salvo IT) ), desempleo, FOGASA
y Formación profesional.
Relaciones Laborales nivel 3
173173173173
BASES DE COTIZACIÓN CONTINGENCIAS COMUNES
Grupo de
Cotización Categorías Profesiones Bases mínimas Bases máximas
1
Ingenieros y
Licenciados.Personal de
alta dirección no incluido
en el artículo 1.3.c) del
Estatuto de los
Trabajadores
799,80
Euros/mes
2.731,50
Euros/mes
2
Ingenieros Técnicos,
Peritos y Ayudantes
Titulados
663,60
Euros/mes
2.731,50
Euros/mes
3 Jefes Administrativos y de
taller
576,90
Euros/mes
2.731,50
Euros/mes
4 Ayudantes no Titulados 537,30
Euros/mes
2.731,50
Euros/mes
5 Oficiales Administrativos 537,30
Euros/mes
2.731,50
Euros/mes
Relaciones Laborales nivel 3
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6 Subalternos 537,30
Euros/mes
2.731,50
Euros/mes
7 Auxiliares Administrativos 537,30
Euros/mes
2.731,50
Euros/mes
8 Oficiales de primera y
segunda 17,91 Euros/día 91,05 Euros/día
9 Oficiales de tercera y
Especialistas 17,91 Euros/día 91,05 Euros/día
10 Peones 17,91 Euros/día 91,05 Euros/día
11 Trabajadores menores de
dieciocho años 17,91 Euros/día 91,05 Euros/día
TOPES COTIZACIÓN DE A.T. Y E.P.
MÁXIMO MÍNIMO
2.731,50 537,30
Relaciones Laborales nivel 3
175175175175
CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
GRUPO COTIZACIÓN BASE MÍNIMA/HORA
1 4,01
2 3,32
3 2,89
4 a 11 2,67
Relaciones Laborales nivel 3
176176176176
Tipo de cotización
El tipo de cotización es un porcentaje que se aplica sobre la
base de cotización, dando como resultado la cuota a ingresar en la
Seguridad Social. Los tipos serán los que establezca cada año la
correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado.
La cantidad que se debe cotizar a la Seguridad Social es el importe resultante
de aplicar "el tipo" o porcentaje que cada año se establece para cada
contingencia protegida a la "base de cotización" correspondiente a cada
trabajador, determinándose de esta forma "las cuotas" a ingresar.
La cotización por los trabajadores que hubieran celebrado un contrato para la
formación o de aprendizaje con anterioridad al 17 de mayo de 1997 consistirá
en una única cuota mensual por contingencias comunes de 30.37 euros para
los contratos de formación (25.32 a cargo del empresario y 5.05 a cargo del
trabajador) y de 24.78 euros para los de aprendizaje. En ambos casos el
empresario cotizará por contingencias comunes 3.49 euros mensuales.
La cuota es la cantidad que resulta de aplicar el tipo a la base de
cotización.
CUOTA = base de cotización X tipo de cotización
100
Relaciones Laborales nivel 3
177177177177
Los conceptos de recaudación conjunta son conceptos que se
recaudan con las cuotas de la Seguridad Social, y cuyo importe
resulta de la aplicación de los porcentajes correspondientes a la
base de cotización para Contingencias Profesionales (AT/EP). Se
incluyen en el boletín de cotización, modelo TC-1, con destino a:
• Desempleo.
• Fondo de Garantía Salarial.
• Formación Profesional.
Bonificaciones y reducciones
Son deducciones en la cuota que resultan de la aplicación de
unos porcentajes establecidos por diversas normas, y que tienen
como finalidad, por un lado, la reducción de los costes de Seguridad
Social de las empresas y por otro, potenciar el acceso de
determinados colectivos al mercado laboral.
Hay una gran variedad de deducciones de la cuota, pero cabe resaltar las que
cada año aparecen en la Ley de Acompañamiento a los presupuestos
generales como programa de fomento del empleo.
Para tener información actualizada sobre reducciones y bonificaciones
aplicables a la contratación y las distintas bases de cotización se puede
consultar la siguiente página en Internet de la Seguridad Social. www.seg-
social.es
Relaciones Laborales nivel 3
178178178178
7777.3. La Acción protectora de la Seguridad Social.3. La Acción protectora de la Seguridad Social.3. La Acción protectora de la Seguridad Social.3. La Acción protectora de la Seguridad Social
7.3.1. La incapacidad temporal
La Incapacidad Temporal (en adelante IT) es el estado de
necesidad en el que se encuentra el trabajador que le impide prestar
sus servicios temporalmente, con la consiguiente pérdida de los ingresos
económicos y la necesidad de recibir la asistencia sanitaria para recobrar la
salud perdida. De aquí podemos deducir las características de esta situación:
• Imposibilidad de realizar la actividad laboral.
• Temporalidad de la situación.
Cobertura de la prestación
• Enfermedad común o profesional.
• Accidente sea o no de trabajo, mientras el trabajador reciba
asistencia sanitaria y esté impedido para el trabajo.
• Los períodos de observación por enfermedad profesional para
diagnosticar médicamente tal enfermedad que conlleve la baja
en el trabajo.
Nacimiento del derecho a la prestación
• En accidente no laboral y enfermedad común el derecho nace a
partir del cuarto día, a contar desde la fecha de la baja para el trabajo.
En consecuencia los tres primeros días no se percibe prestación económica
por dicha contingencia.
Relaciones Laborales nivel 3
179179179179
Este período de espera, los tres primeros días, se puede proteger a través de
la mejora voluntaria de la acción protectora por medio de los convenios
colectivos, regulándose el derecho a percibir durante esos tres días
cantidades económicas que abarcan la totalidad o parte de la remuneración
percibida por el trabajador en activo, si bien tal medida hay que conjugarla
con la lucha contra el absentismo.
• En accidente de trabajo y enfermedad profesional el derecho nace
desde el día siguiente a aquél en que se haya producido la enfermedad o
accidente, o desde el día siguiente al de la baja médica en el trabajo.
El día del accidente o de la baja será remunerado por el empresario, y a
efectos de cotización se ingresará como día en activo.
Beneficiarios de la prestación por Incapacidad temporal
La ley exige el cumplimiento de ciertos requisitos para ser beneficiario de esta
prestación:
• En el caso de enfermedad común, que haya cumplido un
periodo de cotización de 180 días dentro de los 5 años
inmediatamente anteriores al hecho causante.
• En el caso de accidente, sea o no de trabajo y de enfermedad
profesional, no exigirán ningún periodo previo de cotización.
Cuantía de la prestación
La prestación económica por IT compensa la pérdida económica ante la
imposibilidad temporal de trabajar. Esta cuantía es diferente según el riesgo
que causa la contingencia.
Relaciones Laborales nivel 3
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Es importante saber que ahora la LGSS permite que las empresas cubran, a
través de una Mutua, la prestación económica de incapacidad temporal
derivada de contingencias comunes, igual que lo venían haciendo en los casos
de IT derivada de contingencias profesionales.
Antes de entrar a determinar la cuantía de las prestaciones, conviene aclarar
que se considera por “base reguladora”:
Base reguladora = Base de cotización del mes anterior a la baja
Nº de días cotizados al mes
Veamos ahora la cuantía de las prestaciones, distinguiendo entre:
Enfermedad común, accidente de trabajo, enfermedad profesional y períodos
de observación para el diagnóstico de enfermedades profesionales. (AT/EP)
La cuantía para estos casos es del 75% de la Base reguladora desde el primer
día.
A= Base de cotización del mes anterior a la baja - horas extras
Número de días cotizados en el mes
B= Horas extras cotizadas durante el mes anterior a la baja - horas extras
Número de días del año (365 ó 360)
Relaciones Laborales nivel 3
181181181181
El cálculo sería el siguiente:
Base diaria A+B
DIAS CUANTÍA PAGO
1º a 3º 0 (salvo lo establecido en
Convenio Colectivo)
4º a 20º 60% Base reguladora. (Se
puede establecer en
convenio su complemento
hasta el 100%).
4º al 15º paga la
Empresa.
16º a 20º paga la
S.S.
21º y
siguientes
75% Base reguladora. (Se
puede establecer en
convenio su complemento
hasta el 100%).
Paga la Seguridad
Social
La ley 24/2001, de 27 de diciembre, de medidas fiscales,
administrativas y del orden social, establece modificaciones en cuanto a
la prestación de incapacidad temporal del trabajador que pasa a desempleo
contributivo, así cuando el trabajador se encuentre en situación de IT y
durante la misma se extinga su contrato seguirá percibiendo la prestación por
IT en cuantía igual a la prestación por desempleo hasta que se extinga dicha
situación, pasando entonces a la situación legal de desempleo si le
correspondiera.
Relaciones Laborales nivel 3
181818182222
En todo caso se descontará del período de percepción de la prestación por
desempleo, como ya consumido, el tiempo que hubiera permanecido en la
situación de IT a partir de la fecha de la extinción del contrato de trabajo. Por
otro lado, los preceptores de desempleo que pasen a situación de IT sin
tratarse de una recaído de un proceso anterior iniciado durante la vigencia del
contrato, recibirán una prestación por IT en cuantía igual a la prestación por
desempleo. Una vez finalizado el periodo previsto para el mismo, y si se
mantuviese de baja, el preceptor recibirá una prestación por IT equivalente al
75% del SMI, sin inclusión de pagas extras.
Duración de la prestación
La regla general es una duración de 12 meses prorrogables por otros 6
meses más si se prevé que durante éstos puede el beneficiario ser dado de
alta médica por curación. A estos efectos computan los periodos de recaída y
observación.
Cuando la situación de incapacidad temporal se extinga por el transcurso del
plazo máximo fijado, se examinará en el plazo máximo de 3 meses, el estado
del trabajador, a efectos de su calificación en el grado que corresponda, como
inválido permanente.
El caso específico lo marca el período de observación para el diagnóstico de
enfermedad profesional, la duración es de 6 meses, prorrogables por otros 6
cuando se estime necesario para el estudio o diagnóstico de la enfermedad.
Durante las situaciones de huelga o cierre patronal el trabajador no tendrá
derecho a la prestación económica por incapacidad temporal (art. 131 LGSS).
Relaciones Laborales nivel 3
183183183183
Extinción
• Por el transcurso del plazo máximo establecido para la situación de
incapacidad temporal de que se trate.
• Por ser dado de alta médica el trabajador, con o sin declaración de
incapacidad permanente.
• Por haber sido reconocido al beneficiario el derecho al percibo de la
pensión de jubilación.
• Por la incomparecencia injustificada a cualquiera de las convocatorias
para los exámenes y reconocimientos establecidos por los médicos
adscritos al INSS o a la Mutua de Accidentes de Trabajo y
Enfermedades profesionales de la Seguridad Social
• Por fallecimiento.
7.3.2. Protección por riesgo durante el embarazo.
Situación protegida.
Se considera situación protegida el período de suspensión del
contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo la mujer
trabajadora cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con
su estado, tal y como prevé la Ley de Prevención de Riesgos
laborales, este cambio de puesto no pueda realizarse porque técnica
u objetivamente no resulte posible, o porque no pueda exigirse
razonablemente por motivos justificados.
Relaciones Laborales nivel 3
184184184184
En cuanto a las trabajadoras por cuenta propia, se considera situación
protegida aquella en que se encuentra la trabajadora embarazada durante el
periodo de interrupción de la actividad profesional en los supuestos en que el
desempeño de la misma influya negativamente en la salud de la trabajadora
embarazada o del feto, y así se certifique por los servicios médicos de la
Entidad gestora correspondiente.
Prestación económica.
Los requisitos exigidos a la trabajadora para acceder a esta prestación son
tener cotizados 180 días en los últimos 5 años inmediatamente anteriores a la
fecha en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo.
En los mismos términos serán beneficiarias las trabajadoras integradas en el
Régimen especial de empleados del hogar que presten sus servicios para un
hogar con carácter exclusivo.
Duración de la prestación.
La prestación económica, que pagará directamente la Entidad Gestora, nace
el día en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo, y se extingue
por:
• Suspensión del contrato de trabajo por maternidad.
• Reincorporación de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo
anterior, o a otro compatible con su estado.
• Extinción del contrato de trabajo en virtud de las causas legalmente
establecidas.
Relaciones Laborales nivel 3
185185185185
Cuantía
La prestación económica consiste en un subsidio equivalente al 75% de la
base reguladora, que será la misma que esté establecida para la prestación
de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes.
7.3.3. Protección por maternidad
La protección por maternidad es considerada una contingencia
independiente, y no como una contingencia dentro de la Incapacidad
temporal. Esta regulada en los artículos 133 bis y siguientes de la Ley
General de la Seguridad Social y desarrollada reglamentariamente, junto
con la situación de riesgo durante el embarazo por el RD 1251/2001, de 16
de noviembre, por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema
de la Seguridad Social por maternidad y riesgo durante el embarazo, y por el
RD 1131/2002, de 31 de octubre, que regula la Seguridad Social de los
trabajadores contratados a tiempo parcial.
La novedad más importante es la posibilidad de suspensión del contrato de
trabajo por maternidad a tiempo parcial, de conformidad con lo regulado en
el RD 1251/2001 o en los convenios colectivos.
Para que pueda disfrutarse a tiempo parcial el permiso de maternidad será
imprescindible el acuerdo previo entre el trabajador y el empresario, que
podrá celebrarse tanto al inicio del descanso como en un momento posterior y
podrá extenderse a todo el periodo de suspensión del contrato, o a una
Relaciones Laborales nivel 3
186186186186
parte del mismo. El disfrute del permiso en esta modalidad será
ininterrumpido, así una vez acordado, solo puede modificarse el régimen
pactado mediante nuevo acuerdo entre el empresario y el trabajador y debido
a causas relacionadas con su salud o la del menor.
El disfrute a tiempo parcial del permiso por maternidad se ajustará a las
siguientes reglas:
• Este derecho puede ejercerse por el padre o la madre en cualquiera de los
supuestos de disfrute simultáneo o sucesivo del periodo de descanso
(recordando que las 6 semanas siguientes al parto son de descanso
obligatorio para la madre)
• El periodo durante el que se disfrute el permiso se ampliará
proporcionalmente en función de la jornada de trabajo que se realice.
• Durante el periodo de disfrute del permiso de maternidad a tiempo parcial
los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias salvo las de
fuerza mayor.
Este derecho de disfrute del permiso de maternidad a tiempo parcial es
incompatible con el disfrute simultáneo de los derechos de reducción de
jornada por guarda legal previstos en el ET, y con el derecho a la excedencia
por cuidado de familiares.
Por otra parte, no serán de aplicación a estos supuestos las reglas
establecidas para el contrato a tiempo parcial en el art. 12 del ET.
Cobertura
Relaciones Laborales nivel 3
187187187187
A efectos de la prestación por maternidad, se consideran situaciones
protegidas la maternidad, la adopción y el acogimiento, tanto preadoptivo
como permanente, durante los periodos de descanso que por tales
situaciones se disfruten.
Beneficiarios
Los Trabajadores por cuenta ajena, cualquiera que sea su sexo que disfruten
de los descansos legalmente establecidos, siempre que estando afiliados y en
alta (o situación asimilada), acrediten un período mínimo de cotización de 180
días dentro de los 5 años inmediatamente anteriores al parto o a las fechas
de decisión administrativa o judicial de acogimiento, o de la resolución por la
que se constituya la acción (art. 133 ter).
Duración de la prestación
Viene contemplada en el art. 45 ET como causa de suspensión del contrato de
trabajo, regulándose en su art. 48.4 y siendo objeto de protección tanto la
maternidad de la mujer trabajadora como la adopción y el acogimiento, tanto
preadoptivo como permanente.
a) Parto. Dieciséis semanas por maternidad, ampliables por parto múltiple
dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. Se distribuirá a opción
de la interesada, siempre que seis semanas sean posteriores al parto. En caso
de fallecimiento de la madre, el padre puede hacer uso de las seis semanas
de descanso.
Relaciones Laborales nivel 3
188188188188
Por tanto podemos distinguir entre:
• Descanso obligatorio: éste se corresponde con las 6 semanas
posteriores al parto, así como el que en su caso prescriba el
facultativo de la Seguridad Social.
• Descanso voluntario: Se entiende por este el que no es prescrito
por el médico como obligatorio, y que disfruta la madre por
propia decisión durante el periodo anterior o posterior al parto,
según su criterio personal de distribución (o el padre en el caso
de que ambos trabajen y la madre opte por ello al solicitar la baja
por maternidad).
En caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el periodo de
descanso por maternidad podrá optar por que el padre disfrute de una parte
determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien
de forma simultánea o sucesiva con la madre.
b) Adopción y acogimiento tanto preadoptivo como permanente de
menores de hasta 6 años. La suspensión del contrato, y por tanto la
prestación económica será de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el
supuesto de adopción o acogimiento múltiple en 2 semanas más por hijo, a
partir del segundo, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de
la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la
resolución judicial por la que se constituye la adopción.
La misma duración tendrá la suspensión del contrato en el caso de
acogimiento de menores mayores de 6 años cuando se trate de
discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias
personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades
Relaciones Laborales nivel 3
189189189189
de inserción personal o social acreditadas por los servicios sociales
competentes.
En el caso de que la madre y el padre trabajen, el período de suspensión se
distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma
simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos, y con los límites
señalados.
El derecho al subsidio por maternidad podrá ser denegado, anulado o
suspendido cuando el beneficiario hubiera actuado fraudulentamente para
obtener o conservar dicha prestación, así como cuando trabajara por cuenta
propia.
Cuantía
El 100% de la base reguladora del mes anterior a la baja. A estos efectos la
base reguladora será la equivalente a la que esté establecida para la
prestación por incapacidad temporal derivadas de contingencias comunes.
Cuando el trabajador se encuentre en situación de maternidad y se extinga su
contrato quedando en situación legal de desempleo, seguirá percibiendo la
prestación por maternidad hasta que cese tal situación, pasando entonces a la
situación legal de desempleo si cumpliese los requisitos. En este caso no
procederá el descuento en la prestación por desempleo del periodo que
hubiese permanecido en situación de maternidad.
Cotización
Relaciones Laborales nivel 3
190190190190
La obligación de cotizar permanece durante la situación de maternidad,
aunque esta suponga una causa de suspensión de la relación laboral.
La base de cotización aplicable para las contingencias comunes será la
correspondiente al mes anterior al de la fecha del inicio del disfrute del
período de descanso por maternidad.
Si el trabajador percibe salario mensual, el divisor será 30, si percibe el salario
diario, el divisor será el número de días naturales que tenga el mes
correspondiente (28,29,30 ó 31).
7.3.4. Protección por incapacidad permanente
Se entiende por incapacidad permanente la situación del
trabajador que, después de haber estado sometido al tratamiento
prescrito y de haber sido dado de alta médicamente, presenta
reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de
determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que
disminuyan o anulen su capacidad laboral, dando lugar a distintos
grados de incapacidad.
No será necesaria el alta médica para la valoración de la incapacidad
permanente en los casos en que concurran secuelas definitivas.
Beneficiarios.
A esta situación de incapacidad permanente puede llegar el trabajador
después de haber estado sometido al tratamiento prescrito y aún así padezca
reducciones anatómicas o funcionales graves susceptibles de determinación
Relaciones Laborales nivel 3
191191191191
objetiva y previsiblemente definitivas, siempre que afecten a su capacidad
laboral.
Grados de incapacidad.
• Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual.
• Incapacidad permanente total para la profesión habitual.
• Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo.
• Gran invalidez.
La calificación de la incapacidad permanente en sus distintos grados se
determinará en función del porcentaje de reducción de la capacidad de
trabajo en el desarrollo de la profesión que ejercía el interesado antes de
producirse el hecho causante de la incapacidad permanente.
Revisión de la incapacidad.
El Director Provincial del INSS considerará el dictamen propuesta de
incapacidad permanente (no vinculante) emitido por el Equipo de Valoración
de Incapacidades y una vez comprobado el resto de los requisitos necesarios
para el reconocimiento de la prestación deberá proceder a dictar la
correspondiente resolución aprobatoria o denegatoria, así como el grado de
incapacidad que se le reconoce.
El órgano de calificación puede prever una mejoría por parte del trabajador
en cuyo caso fijará una fecha de revisión de la incapacidad permanente
reconocida al trabajador. En los casos de revisión se produce sólo una
Relaciones Laborales nivel 3
192192192192
suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo del
trabajador declarado incapacitado que durará dos años desde la fecha de
resolución.
Incapacidad Permanente Parcial para la profesión habitual.
Esta incapacidad ocasiona al trabajador una disminución no inferior al
33% en el rendimiento normal para dicha profesión, sin impedirle la
realización de las tareas fundamentales de las tareas de la misma.
La prestación económica correspondiente a esta incapacidad será una
cantidad a tanto alzado y será el importe de 24 mensualidades de la base
reguladora que sirvió para el cálculo de la prestación de la Incapacidad
Permanente Temporal de la que se derive.
Incapacidad Permanente Total para la profesión habitual.
Es aquella incapacidad que inhabilita al trabajador para la realización
de todas o de las fundamentales tareas de dicha profesión siempre
que pueda dedicarse a otra distinta.
La prestación económica será de carácter mensual y concretamente del 55%
de la base reguladora, que se puede incrementar en un 20% cuando el
trabajador tenga 55 años.
Incapacidad Permanente Absoluta para todo trabajo.
Es aquella que inhabilita por completo al trabajador para toda
profesión u oficio.
Relaciones Laborales nivel 3
193193193193
La prestación mensual se calculará sobre el 100% de la base reguladora.
Gran Invalidez.
En esta situación el trabajador está afectado por una incapacidad
permanente pero con unas pérdidas anatómicas o funcionales tales
que necesita la asistencia de otra persona para llevar a cabo los
actos más esenciales de la vida.
La cuantía de la prestación será del 100% de la base reguladora,
incrementada en un 50%, destinada a la persona que atiende al gran
inválido. Este incremento puede sustituirse, si lo solicita el trabajador, por su
alojamiento y cuidado en régimen de internado en una institución asistencial
pública de la Seguridad Social.
La Ley 35/2002 de 12 de julio de medidas para el establecimiento de un
sistema de jubilación gradual y flexible, introduce de nuevo la posibilidad de
acceder a la pensión de incapacidad permanente, aunque el trabajador tenga
65 ó más años y pueda pasar a cobrar la pensión de jubilación, cuando la
incapacidad derivase de un accidente de trabajo o enfermedad profesional.
7.3.5. Protección por jubilación
Es la prestación económica consistente en una pensión única,
vitalicia e imprescriptible, que se concede al beneficiario cuando, a causa
de la edad, cesa en el trabajo, sea este por cuenta propia o ajena.
Relaciones Laborales nivel 3
194194194194
“Con la firma del Acuerdo para la Mejora y el Desarrollo del Sistema de
Protección Social (9 de abril del 2001) se introdujeron en nuestro
ordenamiento un conjunto de medidas en relación con la flexibilidad de la
edad de jubilación para dotarla de gradualidad y progresividad, quedando el
Gobierno comprometido a introducir las modificaciones legales necesarias
para la adopción de dichas medidas, motivo por el que se promulgó la Ley
35/2002 de 12 de julio de medidas para el establecimiento de un sistema de
jubilación gradual y flexible ( y su desarrollo posterior a través de los RD
1131 Y 1132/2002) donde se regulan medidas que permitan:
• Aumentar la permanencia del trabajador en la actividad laboral:
o Compatibilizando el percibo de una pensión de jubilación y la
actividad laboral
o Exonerando a trabajador y empresario de las de cotizaciones
sociales por contingencias comunes (salvo las derivadas de
IT) para trabajadores mayores de 65 años que acrediten 35
años efectivos de cotización y continúen trabajando.
• Reformular las condiciones de acceso a la jubilación anticipada.
• Obligatoriedad de que en los supuestos de extinción de contratos
por ERE se abonen las cuotas destinadas a financiar un convenio
especial con la Seguridad Social hasta que el trabajador cumpla 65
años, cuyo coste soportarán empresarios y trabajadores.
• Desincentivar el acceso a las jubilaciones anticipadas con
bonificaciones y/o reducciones en las cotizaciones empresariales y
del trabajador por contingencias comunes.
Jubilación ordinaria en la modalidad contributiva.
Relaciones Laborales nivel 3
195195195195
a) Requisitos:
• Tener como mínimo 65 años y haber cesado en la actividad laboral.
• Estar en alta o situación asimilada.
• Los trabajadores deben tener cubiertos 15 años de cotización, de los
cuales, al menos dos estén comprendidos en los últimos 15 años
inmediatamente anteriores a la fecha de causar el derecho a la
jubilación.
b) Cuantía de la pensión
La base reguladora de la pensión de jubilación en su modalidad
contributiva será el cociente que resulte de dividir por 210 (15
años), las bases de cotización del trabajador durante los 180 meses
inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante de la
pensión de jubilación. Si en el período que debe tomarse en cuenta
para el cálculo de la base apareciesen meses durante los cuales el
trabajador no hubiera tenido obligación de cotizar éstos se
integrarán con la base mínima de entre todas las existentes en cada
momento.
A la base reguladora se le aplican los siguientes porcentajes:
Primeros 15 años .................................................................... 50%
Por cada adicional cotizado entre el 16 y el 25............................. 3%
Por cada año adicional cotizado a partir del 26............................ 2%
Relaciones Laborales nivel 3
196196196196
“Cuando se acceda a la pensión de jubilación después de los 65 años, el
porcentaje aplicable a la base reguladora será el resultante de sumar al 100%
de la misma un 2% adicional por cada año completo cotizado desde el
cumplimiento de los 65 años, siempre que el trabajador tenga acreditados los
35 años de cotización. Si no los tiene acreditados ese 2% adicional se aplicará
a partir del momento en que los acredite (art. 163.2 LGSS)”.
Jubilación flexible
Los trabajadores que hayan alcanzado la edad ordinaria de jubilación y
reúnan los requisitos para causar derecho a la misma, podrán acceder a la
jubilación y prestar sus servicios a tiempo parcial en una empresa. Así se
permite al trabajador que compatibilice el percibo de la pensión de jubilación
y un trabajo a tiempo parcial, supuesto en el que se reducirá la pensión en
proporción inversa a la reducción de jornada de trabajo.
En el Real Decreto 1132/2002 se define la jubilación flexible como
aquella derivada de la posibilidad de compatibilizar, una vez
causada, la pensión de jubilación con un trabajo a tiempo parcial,
dentro de los límites de jornada a que se refiere el Estatuto de los
trabajadores para el contrato de relevo ( recordemos que se referían a una
reducción de jornada de entre un mínimo del 25% y un máximo del 85% de
la jornada establecida) con la consecuente minoración de aquélla en
proporción inversa a la reducción aplicable a la jornada de trabajo del
pensionista, en relación a la de un trabajador a tiempo completo comparable.
Relaciones Laborales nivel 3
197197197197
En caso de los trabajadores que opten por prolongar su vida laboral, se
establece que la cuantía de la pensión pueda superar el 100% de la base
reguladora, siempre que el interesado haya cumplido los 65 años y tenga
acreditados 35 años de jubilación. Se sumará al 100% de la base reguladora
un 2% adicional por cada año completo que se haya cotizado a partir de los
65.
En el supuesto de que una persona con 65 años quiera seguir trabajando,
pero no tenga cotizados 35 años, este porcentaje adicional se aplicará en el
momento en que haya acreditado dicho período de cotización.
En cuanto a la cotización de los trabajadores con 65 ó más años, se establece
que los empresarios y trabajadores quedarán exentos de cotizar a la
Seguridad Social por contingencias comunes salvo incapacidad temporal por
enfermedad común y accidente no laboral, y por las aportaciones de
desempleo, FOGASA y formación profesional, respecto de aquellos
trabajadores en cuenta ajena o asimilados con contratos de trabajo de
carácter indefinido, en los que concurran las circunstancias de tener
cumplidos 65 o más años y acreditar 35 años de cotización efectiva, sin que
se computen a estos efectos las partes proporcionales de pagas
extraordinarias.
Si el trabajador, aún con 65 años de edad no tuviere cotizados 35 años, la
exención de cotización comenzará a aplicarse desde la fecha en que acredite
la cotización efectiva de esos 35 años.
Relaciones Laborales nivel 3
198198198198
La pensión de jubilación flexible será incompatible con las pensiones de
incapacidad permanente que pudieran corresponder por la actividad
desarrollada, con posterioridad al reconocimiento de la pensión de jubilación,
y con las prestaciones de incapacidad temporal o de maternidad, derivadas de
la actividad efectuada a tiempo parcial.
Jubilación parcial
Recordemos que el Estatuto de los Trabajadores al regular el contrato de
relevo, permite el acceso a la jubilación parcial a los trabajadores que reúnan
las condiciones para acceder a la jubilación, a excepción de la edad que
deberá ser, como máximo, de 60 años y de aquellos otros que, habiendo
alcanzado la edad de jubilación ordinaria (65 años), reúnan los requisitos para
causar derecho a la misma, pudiendo acceder a la jubilación parcial sin la
necesidad de celebración simultánea de un contrato de relevo. En cualquier
caso, el percibo de la pensión de jubilación parcial resulta compatible con el
desempeño de un trabajo a tiempo parcial.
El desarrollo reglamentario de este tipo de jubilación se establece en el Real
Decreto 1131/2002, de 31 de octubre que define la jubilación parcial como la
que se inicia después del cumplimiento de los sesenta años, simultánea con
un contrato de trabajo a tiempo parcial y vinculada o no con un contrato de
relevo.
El RD 1131establece como condiciones de acceso a esta jubilación las
siguientes:
Relaciones Laborales nivel 3
199199199199
• El trabajador, previo acuerdo con su empresa, debe formalizar
un contrato a tiempo parcial por el que aquél reduzca su jornada de
trabajo y su salario(recordemos que esta reducción debe ser entre un
25% y 85% de la jornada de trabajo que tiene un trabajador a tiempo
completo comparable).
Únicamente en el supuesto de que el trabajador que accede a la jubilación
parcial tenga menos de 65, la empresa está obligada a celebrar
simultáneamente un contrato de relevo con otro trabajador en situación
de desempleo o que tenga concertado con la empresa un contrato de
duración determinada, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada
vacante por el trabajador que se jubila parcialmente.
• Por su parte, el trabajador debe solicitar ante la Entidad Gestora, la
pensión de jubilación parcial indicando la fecha prevista de cese en el
trabajo, con una antelación máxima de tres meses a dicha fecha. El
reconocimiento del derecho a la prestación de jubilación parcial está
condicionado a que se formalice el contrato a tiempo parcial.
• La cuantía de la pensión será el resultado de aplicar el porcentaje de
reducción de jornada al importe de la pensión que le correspondería
al trabajador, calculada de conformidad con las normas generales del
Régimen de la Seguridad Social de que se trate, pero sin la aplicación
del coeficiente adicional del 2%.
Trabajador y empresario pueden acordar incrementar el porcentaje de
reducción de jornada, ampliando así el trabajador su pensión de jubilación,
Relaciones Laborales nivel 3
200200200200
siempre y cuando la empresa cubra esa jornada que el jubilado parcialmente
deja de hacer, bien mediante la ampliación de jornada del trabajador relevista
o bien mediante la contratación de otro trabajador.
Por último tener en cuenta que las pensiones de jubilación parcial serán
objeto de revalorización en los mismos términos que las demás pensiones de
modalidad contributiva.
Jubilación anticipada
La ley 35/2002 de medidas para el establecimiento de un sistema de
jubilación gradual y flexible supone el desarrollo legislativo del Acuerdo para
la mejora y el Desarrollo del sistema de protección social suscrito por el
Gobierno, patronal y CCOO, y por tanto reformula las condiciones de acceso a
la jubilación anticipada, así:
• Por un lado, se mantiene la regulación existente en cuanto a
jubilación anticipada, a la que pueden acceder los trabajadores a
partir de los 60 años de edad, siempre que hayan cotizado al
Mutualismo laboral, antes del 1 de enero de 1967.
• Por otro, la Ley 35/2002, contempla ahora la posibilidad de que
puedan jubilarse anticipadamente, a partir de los 61 años, los
trabajadores afiliados a la SS con posterioridad al 1 de enero de
1967, siempre y cuando cumplan los siguientes requisitos:
a) Tener cumplidos 61 años de edad, sin que a estos efectos
se apliquen los coeficientes reductores.
b) Estar inscrito como demandante de empleo en el INEM
Relaciones Laborales nivel 3
201201201201
durante, al menos, 6 meses inmediatamente anteriores a la
fecha de solicitud de la jubilación.
c) Acreditar un periodo mínimo de cotización efectiva de 30
años, sin que a tales efectos se tenga en cuenta la parte
proporcional cotizada por pagas extras.
d) Que el cese en el trabajo, como consecuencia de la
extinción del contrato de trabajo, no se haya producido por
causa imputable a la voluntad del trabajador
Tanto el requisito de encontrarse inscrito como desempleado, como el del
cese involuntario en el trabajo NO serán exigibles al trabajador en aquellos
supuestos en los que el empresario, en virtud de obligación adquirida
mediante acuerdo colectivo, haya abonado al trabajador tras la extinción de
su contrato y durante al menos los 2 años inmediatamente anteriores a la
solicitud de jubilación anticipada una cantidad que, en cómputo anual,
represente un importe mensual igual o superior a lo que el trabajador hubiera
cobrado por la suma de la prestación por desempleo y la cuota que hubiera
tenido que abonar en concepto de convenio especial e cotización con la
Seguridad Social.
Los coeficientes reductores aplicables por razón del anticipo de la edad de
jubilación por cada año o fracción de años que le falte al trabajador para
cumplir los 65 años son los siguientes:
30 años cotizados .. 8%
Entre 31 y 34 años. 7,5%
Entre 35 y 37......... 7%
Entre 38 y 39 años. 6,5%
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40 ó más años ....... 6%
Como dijimos anteriormente, la ley también establece medidas concretas con
el objeto de desincentivar el uso masivo de prejubilaciones por las empresas
para lo que establece que en caso de ERES presentados por empresas (a
partir del 1 de enero de 2002) que no se encuentre inmersas en un
procedimiento concursal e incluyan trabajadores con 55 o más años que no
hubieran cotizado antes del 1 de enero de 1967, deberán llevar aparejados la
obligación de abonar las cuotas destinadas a financiar un convenio especial
con la SS hasta la edad de 65 años de la siguiente forma:
• Hasta que el trabajador cumpla 61 años el coste del convenio corre
a cargo de la empresa, y a partir de los 61, las aportaciones al
convenio especial serán a cargo exclusivamente del trabajador
hasta que cumpla 65 años o la fecha en que acceda a la jubilación.
• En el supuesto de fallecimiento del trabajador, reconocimiento de
una pensión de incapacidad permanente, o realización de
actividades por las que cotice a la Seguridad Social, se reintegrarán
al empresario, las cuotas que en su caso hubiera ingresado por el
convenio especial.
• En lo no previsto aquí, el convenio especial se regirá por lo
dispuesto en las normas complementarias sobre el convenio
especial en el sistema de la Seguridad Social.
Jubilación especial a los 64 años
Modalidad de jubilación que, como medida de fomento del empleo, rebaja la
edad mínima de jubilación exigida de 65 años a 64 años, sin la aplicación de
coeficientes reductores por edad, permitiendo al trabajador por cuenta ajena
Relaciones Laborales nivel 3
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acceder a la pensión de jubilación con los mismos derechos económicos que
si tuviera 65 años cumplidos.
Los beneficiarios de esta jubilación especial son los trabajadores por cuenta
ajena pertenecientes a empresas que, en virtud de convenio colectivo o
pacto, los sustituye al tiempo de su cese por jubilación por otros trabajadores,
siempre que se cumplan las condiciones y los requisitos exigidos en cada
momento por la ley.
Jubilación en la modalidad no contributiva
Tendrán derecho a esta pensión de jubilación aquellas personas con más de
65 años de edad que carezcan de rentas o ingresos para su subsistencia, aún
cuando no hayan cotizado nunca o el tiempo suficiente para alcanzar
prestaciones de nivel contributivo por la realización de actividades
profesionales.
Requisitos para acceder a la pensión no contributiva:
• Ser español o de algún otro país de la Unión Europea o
hispanoamericano, brasileño, andorrano o filipino.
• Tener cumplido más de 65 años.
• Residir legalmente en territorio español y haberlo hecho durante 10
años entre la edad de 16 y la del devengo de la prestación, de los
cuales al menos dos años deben ser consecutivos e inmediatamente
anteriores a la solicitud.
• Carecer de rentas o ingresos suficientes. Se considerará que
existen rentas o ingresos insuficientes cuando la suma, en
cómputo anual, de los que posea el interesado sea inferior al
Relaciones Laborales nivel 3
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importe anual de la prestación. Si el solicitante de la prestación
convive con otras personas en una misma unidad económica, se
aplican otras reglas específicas.
7.3.6. Protección por desempleo.
La protección por desempleo se estructura en un nivel contributivo y en un
nivel asistencial.
7.3.6.1. Nivel Contributivo
La protección de nivel contributivo se denomina “prestación por
desempleo”. Para el acceso a esta prestación se requiere además de cumplir
los requisitos que más adelante señalaremos, la cotización previa del
trabajador a la Seguridad Social.
La situación que se protege con esta prestación es la de quienes
pudiendo y queriendo trabajar pierden su empleo de forma
temporal o definitiva, ven reducida temporalmente, al menos en una
tercera parte su jornada laboral por expediente de regulación de
empleo, con la consiguiente pérdida o reducción análoga de salarios, por
alguna de las causas establecidas como situaciones legales de desempleo.
Beneficiarios
• Trabajadores por cuenta ajena incluidos en el Régimen
Relaciones Laborales nivel 3
205205205205
General pertenecientes a la Unión Europea o al Espacio Económico
Europeo, y nacionales de otros países que residan legalmente en
España.
• Trabajadores eventuales por cuenta ajena incluidos en el Régimen
Especial Agrario.
• Personal al servicio de la Administración española en el extranjero,
cuando el desempleado resida en España.
• Funcionarios y personal temporal contratado en régimen de
derecho administrativo en las Administraciones Públicas incluidos en
el Régimen General de la Seguridad Social y funcionarios interinos
de la Administración de Justicia.
• Los trabajadores por cuenta ajena incluidos en los regímenes
especiales de la Seguridad Social que protegen esta contingencia de
desempleo.
• Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado, incluidos
en un régimen de la Seguridad Social que proteja esta contingencia.
• Los penados liberados de prisión por cumplimiento de condena o
libertad condicional.
• Trabajadores emigrantes retornados.
• Militares de complemento y profesionales de tropa y marinería.
• Trabajadores extranjeros de países no pertenecientes a la Unión
Europea ni al Espacio Económico Europeo, siempre que cumplan
con los requisitos específicos establecidos para ello.
Requisitos para acceder a la prestación
• Estar afiliado en la Seguridad Social y en situación de alta o
asimilada al alta en un régimen que contemple la contingencia por
desempleo.
Relaciones Laborales nivel 3
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• Estar en situación legal de desempleo, acreditar
disponibilidad para buscar activamente empleo y para
aceptar colocación adecuada. (Firma del compromiso de
actividad).
• Tener cubierto un período mínimo de cotización de 12 meses dentro
de los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo, o al
momento en que cesó la obligación de cotizar.
• No haber cumplido la edad ordinaria que se exija para tener
derecho a la pensión de jubilación, salvo que el trabajador no
tuviera derecho a ella por falta de acreditación del periodo de
cotización requerido o se trate de supuestos de suspensión de la
relación laboral o reducción de jornada autorizados por expediente
de regulación de empleo.
• No estar incluido en alguna causa de incompatibilidad.
Son situaciones asimiladas al alta: los supuestos de excedencia forzosa por
cargo público o sindical, la situación de incapacidad temporal y de incapacidad
laboral transitoria así como la de invalidez provisional, la situación de
excedencia por período superior a tres años para atender al cuidado del hijo,
etc.
Situaciones legales de desempleo
Para que el trabajador tenga derecho a la prestación por desempleo la
extinción o suspensión de la actividad laboral debe tener su razón en algunas
de las causas que se relacionan a continuación:
a) Extinción de la relación laboral por:
Relaciones Laborales nivel 3
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Por despido colectivo
Por muerte, jubilación e incapacidad del empresario individual.
Por despido.
Por despido debido a causas objetivas.
Declaración de incapacidad permanente total para la profesión
habitual del trabajador.
Por resolución de la relación laboral por el empresario en el período
de prueba, siempre que la extinción de la relación laboral anterior
se hubiera debido a alguno de los supuestos que dan lugar a la
situación legal de desempleo, o haya transcurrido un plazo de 3
meses desde dicha extinción.
Por terminación del contrato por expiración del tiempo convenido o
realización de la obra o servicio objeto del contrato.
Finalización del último contrato en el supuesto de contratación
temporal sucesiva, si se cumple el resto de los requisitos del art.
145 bis de la Ley de procedimiento laboral
Por resolución voluntaria del trabajador, por traslado, modificación
de las condiciones sustanciales de trabajo o por alguna de las
justas causas previstas en el art.50 LET.
Los trabajadores fijos discontinuos, en los periodos de inactividad.
b) Por suspensión temporal del contrato de trabajo por alguna de las
causas establecidas en el art.47 LET.
c) Por reducción temporal de la jornada ordinaria de trabajo en al
menos una tercera parte.
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d) Retorno a España de los trabajadores a los que se les extinga la
relación laboral en el extranjero.
Con carácter general el derecho a la prestación por desempleo nace a partir
del momento en el que se produzca la situación legal de desempleo, si bien la
ley 45/2002 introduce dos concreciones al respecto:
• En el caso de que el trabajador no hubiera disfrutado de sus vacaciones
retribuidas antes de finalizar la relación laboral (o campaña en el caso de
fijos discontinuos) la situación legal de desempleo y el nacimiento del
derecho a las prestaciones se producirá una vez transcurrido ese periodo,
que se computará como periodo de cotización, debiendo mantener
durante el mismo al trabajador en situación asimilada al alta.
• En el supuesto de despido improcedente en el que el empresario opte por
indemnizar al trabajador, el nacimiento del derecho a la prestación por
desempleo se produce cuando ha transcurrido el periodo que corresponda
a salarios de tramitación, debiendo constar dicho periodo en el Certificado
de Empresa.
Duración de la prestación
El tiempo de la prestación está en función del período de ocupación cotizada:
Período de ocupación cotizada Duración de la prestación
Desde 360 hasta 539 días ..........................120 días
De 540 hasta 719 días ……………………… .180 "
De 720 hasta 899 " ..........................240 "
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De 900 hasta 1.079 "................................. 300 "
De 1080 hasta 1259 " ................................360 "
De 1260 hasta 1439 " ............................... 420 "
De 1440 hasta 1619 "................................ 480 "
De 1620 hasta 1799 ".................................540 "
De 1800 hasta 1979 ".................................600 "
De 1980 Hasta 2159 " ...............................660 "
A partir de 2160 ".....................................720 "
Solo se tienen en cuenta las cotizaciones que no hayan sido computadas para
el reconocimiento de un derecho anterior, tanto de nivel contributivo como
asistencial.
Cuantía de la prestación
Está en función de la base reguladora del trabajador.
Durante los 180 primeros días corresponde al trabajador el 70% de
la base reguladora.
A partir del 181, el 60% de la base reguladora.
Los importes que resulten de la aplicación de estas fórmulas no podrán ser
superiores al tope máximo ni inferiores al tope mínimo establecidos.
La prestación no podrá ser inferior:
• Si el trabajador no tiene hijos al 75% del SMI incrementado en 1/6 por
la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
• Si el trabajador tiene al menos un hijo a su cargo no podrá ser inferior
Relaciones Laborales nivel 3
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al 100% del SMI incrementado en 1/6 (parte proporcional de las pagas
extraordinarias).
La prestación no podrá ser superior:
• Si el trabajador no tiene hijos a su cargo al 170% del SMI
(incrementado en 1/6 por la parte proporcional de pagas
extraordinarias).
• Si el trabajador tiene hijos menores de 26 años a su cargo la
prestación no podrá ser inferior al 195% del SMI o del 220% en función
de que tenga uno o más hijos a su cargo.
Suspensión y extinción de las prestaciones por desempleo
La suspensión del derecho implica la interrupción en el cobro de
prestaciones y en el ingreso de las cotizaciones a la Seguridad Social. Las
causas que motivan dicha suspensión son:
- Traslado al extranjero para realizar un trabajo o perfeccionamiento
profesional por período inferior a 6 meses.
- Cumplimiento de condena que implique privación de libertad, salvo que
tenga cargas familiares y no disponga de renta familiar alguna, superior al
SMI.
- Realización de un trabajo por cuenta ajena de duración inferior a 12
meses.
- Realización de un trabajo que no tenga cubierta la contingencia por
desempleo.
- Sanción por infracción leve:
Relaciones Laborales nivel 3
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• No comparecer salvo causa justificada, a los requerimientos de la
Entidad Gestora de las prestaciones por desempleo, Servicio de
Empleo, Agencias de Colocación sin fines lucrativos o Entidades
Asociadas de los Servicios Integrados para el Empleo.
• No renovar la demanda de empleo en la forma y fechas asignadas.
• No devolver a la Oficina de Empleo o en su caso, a las Agencia de
Colocación sin fines lucrativos en el plazo de 5 días, el
correspondiente justificante de haber comparecido en el lugar
y fechas indicados para cubrir las ofertas de empleo facilitadas
por aquellas.
• No cumplir las exigencias del compromiso de actividad,
incluida la no acreditación de la búsqueda activa de empleo, salvo
causa justificada.
- Sanción por infracción grave al rechazar una oferta de empleo adecuada, o
negarse a participar en los trabajos de colaboración social, programas de
empleo, o en acciones de promoción, formación o reconversión profesional.
La suspensión por sanción, además de la interrupción en el abono de las
prestaciones, supondrá la reducción de la duración de la prestación
reconocida en un mes, como mínimo, o de tres, según se trate de infracción
leve o grave, y hasta un máximo de 6 meses, en los casos de reincidencia. En
la fecha de solicitud de reanudación se considerará reactivado el compromiso
de actividad.
El derecho a la prestación por desempleo se extingue por las causas
siguientes:
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• Agotamiento del período de duración de la prestación.
• Traslado de residencia al extranjero del trabajador, salvo en los
casos de suspensión.
• Fallecimiento del beneficiario.
• Porque el beneficiario pase a ser perceptor de una pensión por
jubilación o incapacidad permanente (total, absoluta o gran
invalidez.
• Realización de trabajos por cuenta ajena, de duración igual o
superior a 12 meses.
• Renuncia voluntaria al derecho.
• Imposición de sanción de extinción por cuarta reincidencia en una
infracción leve, habiéndose cometido la anterior infracción en los 12
meses anteriores.
• Reincidencia en una sanción de extinción por 3ª vez (rechazo de
oferta de empleo adecuado o la negativa a participar en trabajos de
colaboración social, programas de empleo, o en acciones de
promoción, formación y reconversión profesionales).
• Por infracción grave al no comunicar la baja, cuando se produzcan
situaciones de suspensión o extinción del derecho, o se dejen de
reunir los requisitos para su percepción, cuando por dicha causa se
haya percibido indebidamente la prestación.
• Por comisión de infracción muy grave como: Obtener
fraudulentamente prestaciones indebidas o superiores a las que les
corresponden. La connivencia con el empresario para la obtención
indebida de las prestaciones por desempleo. Compatibilizar el
percibo de la prestación con el trabajo por cuenta propia o ajena,
salvo en caso de trabajo a tiempo parcial.
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Ejercicio del derecho de opción
Cuando el derecho a la prestación se extinga por realizar un trabajo por
cuenta ajena de duración igual o superior a doce meses, y se reconozca una
nueva prestación por desempleo sin haber agotado la prestación anterior, el
trabajador PODRA OPTAR, por escrito y en el plazo de 10 días desde el
reconocimiento de la prestación, entre reabrir el derecho inicial por el período
que le restaba y las bases, porcentaje y topes que le correspondían o percibir
la prestación generada por las nuevas cotizaciones efectuadas.
Si el trabajador opta por la prestación anterior, las cotizaciones que generaron
la nueva prestación por la que no ha optado, no podrán computarse para el
reconocimiento de un derecho posterior.
7.3.6.2. Nivel asistencial
Podrán ser beneficiarios del subsidio por desempleo los parados que,
figurando inscritos como demandantes de empleo, sin haber rechazado oferta
de empleo adecuada ni haberse negado a participar, salvo causa justificada,
en acciones de promoción, formación o reconversión profesionales, y
careciendo de rentas de cualquier naturaleza superiores, en cómputo
mensual, al 75 por 100 del salario mínimo interprofesional, excluida la parte
proporcional de dos pagas extraordinarias.
Consta de una prestación económica y el abono a la Seguridad Social de la
cotización correspondiente a las prestaciones de asistencia sanitaria,
protección a la familia y, en su caso, jubilación.
Relaciones Laborales nivel 3
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Beneficiarios:
La duración, cuantía y cotización a la Seguridad Social está en función de la
modalidad de subsidio a que se tenga derecho:
• Trabajadores que han agotado la prestación contributiva por
desempleo y tienen responsabilidades familiares.
• Trabajadores mayores de 45 años que han agotado prestación
por desempleo de, al menos 12 meses y no tuvieran
responsabilidades familiares.
• Trabajadores españoles emigrantes que habiendo retornado de
países no pertenecientes al Espacio Económico Europeo, o con los
que no exista Convenio sobre protección por desempleo,
acrediten haber trabajado como mínimo doce meses en los
últimos seis años en dichos países desde su última salida de
España, y no tenga derecho a la prestación por desempleo.
• Trabajadores que, al producirse la situación legal de desempleo,
no han cubierto el período mínimo de cotización para acceder a
una prestación contributiva.
• Liberados de prisión.
• Trabajadores que sean declarados plenamente capaces o con
incapacidad parcial como consecuencia de expediente de revisión
por mejoría de una situación de gran invalidez, incapacidad
permanente absoluta o total para la profesión habitual.
• Subsidio especial para trabajadores mayores de 45 años que
hayan agotado prestación por desempleo de 24 meses.
• Subsidio por desempleo para trabajadores mayores de 52 años.
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Duración del subsidio.
En general la duración del subsidio por desempleo será de seis meses,
prorrogables por semestres, hasta un máximo de dieciocho meses, excepto
en los supuestos que se enumeran en el art.216 de la Ley General de la
Seguridad Social.
Requisitos
• Estar desempleado.
• Estar inscrito como demandante de empleo, sin haber rechazado
oferta de empleo adecuada, ni haberse negado a participar, salvo
causa justificada, en acciones de promoción, formación o
reconversión profesional, en el plazo de un mes desde el
agotamiento de la prestación contributiva, o del subsidio especial
para trabajadores mayores de 45 años que hayan agotado una
prestación contributiva por desempleo de 24 meses.
• Carecer de rentas, de cualquier naturaleza, superiores al 75 por 100
del salario mínimo interprofesional, excluido la parte proporcional
de las pagas extraordinarias.
• Tener responsabilidades familiares.
Cuantía del subsidio
La cuantía del subsidio por desempleo será igual al 75% del salario mínimo
interprofesional vigente en cada momento, excluida la parte proporcional de
dos pagas extraordinarias. No obstante, esta regla general varía en función de
algunas variables como la edad del trabajador o las responsabilidades
familiares de éste (art.217 LGSS).
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Incompatibilidad del subsidio
El cobro del subsidio es incompatible con:
• El trabajo por cuenta propia, aunque su realización no implique la inclusión
obligatoria en alguno de los regímenes de la Seguridad Social.
• El cobro de pensiones o prestaciones de carácter económico de la
Seguridad Social, salvo que éstas hubieran sido compatibles con el trabajo
que originó el subsidio por desempleo, siempre que su cuantía sea inferior
al 75 por 100 del Salario Mínimo Interprofesional, excluida la parte
proporcional de pagas extraordinarias.
• La percepción de rentas, de cualquier naturaleza, superiores al 75 por 100
del Salario Mínimo Interprofesional, excluidas las partes proporcionales de
las pagas extraordinarias. No obstante lo anterior, el importe
correspondiente a la indemnización legal que en cada caso proceda por la
extinción del contrato de trabajo no tendrá la consideración de renta, y
ello con independencia de que el pago de esta indemnización se efectúe
de una sola vez o de forma periódica.
Hay ciertos supuestos en los que la ley permite compatibilidad el subsidio
por desempleo con el trabajo por cuenta ajena, así pueden compatibilizar
el subsidio por desempleo con el trabajo por cuenta ajena los trabajadores
desempleados mayores de 52 años, inscritos en las Oficinas de Empleo, que
sean beneficiarios de cualquiera de los subsidios.
A efectos de aplicar este régimen de compatibilidad, los trabajadores deberán
ser contratados a tiempo completo o parcial y de forma indefinida o
Relaciones Laborales nivel 3
217217217217
temporal, siempre que la duración del contrato sea superior a tres meses. Las
ayudas que se podrán recibir por los beneficiarios del subsidio y por las
empresas que los contraten serán las siguientes:
• Abono mensual al trabajador del 50 por 100 de la cuantía del
subsidio, durante la vigencia del contrato, con el límite máximo
del doble del período pendiente de percibir del subsidio, y sin
perjuicio de la aplicación de las causas de extinción del derecho
previstas en las letras a), e), g) y h) del artículo 213 del texto
refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
• Abono al trabajador en un solo pago, de tres meses de la cuantía
del subsidio si el trabajo que origina la compatibilidad obliga al
beneficiario a cambiar de lugar habitual de residencia.
• Bonificación del 50 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad
Social por contingencias comunes, en el caso de contratación
temporal, con un máximo de doce meses.
• Bonificación que corresponda en caso de contratación indefinida
según la regulación vigente del Programa Anual de Fomento del
Empleo, o en otras disposiciones vigentes, siempre que el
contrato celebrado cumpla los requisitos establecidos en cada
caso.
El empresario, durante este tiempo, tendrá cumplida la obligación del pago
del salario que corresponde al trabajador, completando la cuantía del subsidio
recibido por el trabajador hasta el importe de dicho salario, siendo asimismo
responsable de las cotizaciones a la Seguridad Social por todas las
contingencias y por el total del salario indicado incluyendo el importe del
subsidio.
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7.4. 7.4. 7.4. 7.4. Breve introducción a la normativa europea en materia dBreve introducción a la normativa europea en materia dBreve introducción a la normativa europea en materia dBreve introducción a la normativa europea en materia de e e e
seguridad socialseguridad socialseguridad socialseguridad social
Es necesario realizar una pequeña referencia al marco legislativo europeo que
regula la seguridad social en la comunidad. El Reglamento comunitario
574/72 establece las modalidades de aplicación del Reglamento (CEE) no
1408/71 relativo a la aplicación de los regímenes de seguridad social a los
trabajadores por cuenta ajena, a los trabajadores por cuenta propia y a los
miembros de sus familias que se desplacen dentro de la Comunidad.
El primero de ellos, el Reglamento Comunitario 1408/71, define
las bases para establecer las normas de coordinación de las legislaciones
nacionales de seguridad social, en el marco de la libre circulación de las
personas para facilitar la mejora del nivel de vida y las condiciones de su
empleo de los ciudadanos europeos. Con el objeto de promover la libre
circulación de personas, y ante las evidentes diferencias que median entre las
diversas legislaciones nacionales en cuanto a su campo de aplicación
personal, se sienta el principio según el cual el Reglamento es aplicable a
todas las personas aseguradas. Se establece así, un sistema de coordinación
cuyo campo de aplicación material incluye:
a) Las prestaciones de enfermedad y de maternidad;
b) Las prestaciones de invalidez, comprendidas las destinadas a mantener o a
mejorar la capacidad de ganancia;
c) Las prestaciones de vejez;
d) Las prestaciones de supervivencia;
e) Las prestaciones de accidente de trabajo y de enfermedad profesional;
f) Los subsidios de defunción;
g) Las prestaciones de desempleo;
h) Las prestaciones familiares.
Relaciones Laborales nivel 3
219219219219
El Reglamento 574/72 precisa la concreta aplicación del reglamento
anterior. Entre otras cosas define, en particular, las autoridades e
instituciones competentes de cada Estado miembro, así como los organismos
de enlace autorizados a comunicarse directamente entre sí; los documentos
que han de presentar los interesados para disfrutar de las prestaciones; el
detalle de las modalidades de aplicación de las disposiciones del Reglamento
(CEE) no 1408/71 relativa a la determinación de la legislación aplicable y de
las disposiciones relativas a las distintas categorías de prestaciones; las
condiciones de reembolso de las prestaciones servidas por la institución de
cualquier Estado miembro con cargo a la institución de otro Estado miembro
distinto y las atribuciones de la comisión de cuentas; las modalidades de
aplicación para el procedimiento a seguir para la conversión de las monedas
en el marco del Sistema Monetario Europeo; la necesidad de facilitar la
comunicación entre las autoridades y las instituciones de los Estados
miembros, incluso previendo la posibilidad de tratar electrónicamente de la
información correspondiente a la aplicación del Reglamento (CEE) no
1408/71, entre otras cuestiones.
Relaciones Laborales nivel 3
220220220220
8. USO Y MANEJO DE UNA APLICACIÓN DE NÓMINAS
A continuación ofrecemos una guía práctica básica de una aplicación
informatizada para la confección de nóminas. Si bien existen varias
aplicaciones, más o menos estandarizadas, nosotros hemos optado por
sintetizar las claves del NominaPlus, que es simple y, actualmente uno de los
más utilizados. La presentación se realizará mediante ejemplos prácticos a fin
de facilitar su asimilación. Aquel que esté interesado, puede encontrar más
información online e, incluso, realizar cursos cortos bajo esta modalidad.
Ejercicio 1 Convenio
Los convenios regulan tanto los salarios de los trabajadores, como otras
relaciones entre la empresa y estos. El punto de partida en Nominaplus puede
ser el de la introducción del convenio, antes incluso que el del alta de la
empresa.
Nuestra empresa esta sujeta al convenio “Muebles”, cuyos datos (muy
abreviados) son los siguientes:
• Código oficial : 2802020
• Inicio vigencia: 01-01-99
• Jornada laboral: 1790 hs.
• Antigüedad: 5.000 pts por bienios
• Pagas: 2 pagas extras en Junio y Diciembre, devengo anual, integradas por el
salario base + plus convenio
• Incapacidad Temporal: Complementada al 100% cargo empresa.
Relaciones Laborales nivel 3
221221221221
TABLAS SALARIALES:
Categoría Salario Base Plus Convenio
Jefe Administración 178.000 28.900
Oficial 1ª 4.780 825
Menú Sistema> Convenios> Datos convenio
Pulsamos botón de añadir nuevo convenio.
• Pestaña: Identificación. Introducimos los datos anteriores.
• Pestaña Conceptos: pulsamos botón de añadir , para añadir el
primer concepto salarial: salario base (mensual), Es tipo de concepto:
General, Tipo de Importe: Mensual. En Indicadores de abonos: Afecto
a Atrasos,
En Vacaciones y Afecto a Complemento IT. Cotización: Cont. Comunes,
Accidentes, IRPF.
Relaciones Laborales nivel 3
222222222222
• Pestaña Conceptos: añadimos el segundo concepto: Plus Convenio
mensual. Tipo de Concepto General, Tipo Importe: mensual,
Indicadores de abonos y Cotización como el concepto anterior.
• Pestaña Conceptos: añadimos el tercer concepto: Paga Verano. Tipo
Concepto: Pagas, Tipo Importe: Mensual. Indicadores abonos: Afecto
Relaciones Laborales nivel 3
223223223223
a Atrasos, En Vacaciones, Afecto a Complemento I.T. Cotización: IRPF.
Pinchamos en el botón en la esquina inferior derecha de la imagen,
para incluir la formula de la paga. En la ventana que nos ha salido,
seleccionamos Salario Base y pulsamos botón de flecha a la
derecha, seleccionamos Operador y seleccionamos Suma y
pulsamos botón de flecha a la derecha, seleccionamos Concepto y Plus
Convenio y pulsamos botón de incluir, de manera que la fórmula nos
ha quedado Salario Base + Plus Convenio.
•
• Pestaña Conceptos: hacemos exactamente lo mismo que el anterior
para incluir la paga de Navidad mensual.
Relaciones Laborales nivel 3
224224224224
• Pestaña Conceptos: Añadimos el Concepto antigüedad, seleccionamos
en tipo de importe: Antigüedad.
• Pestaña Conceptos: Añadimos el Concepto Salario Base diario,
exactamente como el Salario Base Mensual, pero seleccionamos Tipo
Importe: Diario.
Relaciones Laborales nivel 3
225225225225
• Pestaña Conceptos: Añadimos el Plus Convenio diario, Tipo Importe:
Diario.
• Pestaña Conceptos: Añadimos la Paga de Verano diario (en la fórmula
de la paga hay que poner el Salario Base Diario y el Plus Convenio
Diario).
Relaciones Laborales nivel 3
227227227227
• Pulsamos Aceptar, para salir del convenio (de vez en cuando es
conveniente dar Aceptar a una pantalla para que nos guarde lo que
llevamos introducido, si nos equivocamos y pulsamos en algún
momento Cancelar, hemos perdido el trabajo, hay que volver a
empezar).
• Señalamos nuestro Convenio y pulsamos el botón de Modificar
para entrar de nuevo en él.
• Pestaña Antigüedad: vamos pulsando el botón de añadir, para
introducir los bienios: ponemos en el primero 2 años e importe 5.000,
• Aceptar. Añadimos: 4 años e importe 10.000. Así para todos los bienios
de antigüedad.
Relaciones Laborales nivel 3
228228228228
• Pestaña Pagas: Seleccionamos la primera y pulsamos modificar,
seleccionamos Incluir en nómina mensual. Periodo de devengo: Año
anterior, DIA/ Mes inicial : 01 07, DIA/ Mes final: 30 06
• Pestaña Pagas: modificamos la paga de Navidad mensual, en Periodo
de devengo NO seleccionamos año anterior, las fechas: Cobro: 22 12,
DIA/ Mes Inicial: 01 01 DIA/ Mes final: 31 12.
Relaciones Laborales nivel 3
229229229229
• Lo mismo para las pagas de día.
• Pestaña I.T.: ya tenemos dado de alta las prestaciones habituales en
todos los casos de I.T., pero como el convenio nos obliga a
complementar hasta el 100%, haremos lo siguiente:
• Pulsamos añadir, y ponemos: Desde día 1, Hasta día 540, % a aplicar
100, seleccionamos Complemento, Seleccionamos en Tipo
complemento A Bruto (arriba hemos dejado seleccionado Accidente no
laboral/Enfermedad común, por lo que lo que acabamos de hacer es
complementar hasta el 100% estos conceptos)
Relaciones Laborales nivel 3
230230230230
• Pestaña I.T.: Pulsamos añadir, y hacemos exactamente lo mismo que
en el anterior, pero esta vez hemos seleccionado Accidente de trabajo/
Enfermedad profesional.
Relaciones Laborales nivel 3
231231231231
• Aceptar. Sí.
Menú Sistema> Categorías : seleccionamos (pulsando dos veces sobre él),
nuestro convenio y vamos a la pantalla de Categorías, para introducir las
tablas salariales
• Pulsamos Añadir, para introducir la primera categoría: Jefe de
Administración:
Relaciones Laborales nivel 3
232232232232
pulsamos 2 veces en Salario Base mensual para introducir su importe,
Aceptar.
Pulsamos 2 veces en Plus convenio mensual, para introducir su importe.
Relaciones Laborales nivel 3
233233233233
Aceptar, Aceptar
• Pulsamos Añadir, para introducir la segunda categoría: Oficial 1ª.
Relaciones Laborales nivel 3
234234234234
Pulsamos 2 veces en Salario Base Diario para introducir su importe,
pulsamos 2 veces en Plus Convenio diario para introducir su importe.
Relaciones Laborales nivel 3
235235235235
Aceptar.
Salimos, ya tenemos dado de alta el convenio.
Ejercicio 2 Alta de Empresa
Vamos a dar de alta la empresa con los siguientes datos:
Empresa: Export Mueble S.L.
Régimen: General
Convenio: el que hemos creado en el ejercicio 1
Entidad AT y EP: INSS
Calendario: 2000 (y de la comunidad que quieran)
Menú Global> Empresas
Pulsamos botón de añadir , e introducimos todos los datos de la nueva
empresa, Aceptar.
Relaciones Laborales nivel 3
236236236236
Seleccionamos la empresa recién creada para comenzar a trabajar con ella. La
señalamos con el ratón y pinchamos 2 veces o pulsamos Intro.
Menú Sistema> Empresas> Datos nómina
Donde vamos a terminar de completar el resto de datos de la Empresa.
• Pestaña Cotización: Donde nos aseguramos de introducir los distintos
Códigos de Cuentas de Cotización que tenga la empresa, de los
códigos que no introduzcamos no realizará el programa TCs, aunque
tengamos trabajadores en ellos. En Cuentas bancarias, podemos incluir
en la ventanita de Nóminas, el CCC del banco por donde realicemos las
transferencias a los trabajadores.
Relaciones Laborales nivel 3
237237237237
• Pestaña Nóminas/TC: donde podemos modificar alguna de las
elecciones hechas, y es importante señalar en Indicadores de
impresión el formato elegido para imprimir las nóminas (pulsando lupa
y seleccionando). Señalamos en Impresión TC1: Abreviado en CCC de
1 trabajador
Relaciones Laborales nivel 3
238238238238
• En Pestañas Conceptos, Antigüedad, Pagas e IT, es exactamente lo
mismo que en el convenio, pero si introdujéramos los datos aquí solo
servirían para ESTA empresa. Por lo tanto introduciremos solo
conceptos exclusivos de la empresa, aunque siempre es mejor por
convenio, pues por este es el único sitio que trata los atrasos.
• En Pestaña Cot. Especial solo señalamos opciones en situaciones
especiales de la empresa. (en nuestro caso ninguna)
Aceptar.
Menú Útil> Entorno del sistema> Configuración documentos
Donde retocamos todo tipo de documentos que utilizamos en la gestión
laboral.
Vamos a Impresos Oficiales> Seguridad Social> Tc1 (Aceptar)
Tenemos señalado el Tc1 Formato 01, pulsamos botón de acceso a partidas
(izquierda del botón de impresora).
Entramos en la pantalla donde están definidos todos los datos que aparecen
en este documento. Si algún dato nos está saliendo en el Tc1 y no
queremos que salga, lo buscamos aquí, lo seleccionamos y pulsamos el
Relaciones Laborales nivel 3
222239393939
botón eliminar. Si algún dato no sale, pulsamos el botón de añadir y lo
buscamos en el desplegable.
Datos mal colocados:
345678
Imaginemos que el importe nos esta quedando de esta manera, ligeramente
subido y a la izquierda.
Este importe corresponde al Liquido Contingencias Generales, por lo que lo
buscamos y pulsamos dos veces sobre el para modificarlo.
Al estar ligeramente subido, tenemos que restar en Línea los milímetros
necesarios para que se quede correctamente, y al estar hacia la izquierda,
tenemos que sumar en Columna, los milímetros necesarios para que quede
correcto.
Relaciones Laborales nivel 3
240240240240
De esta manera configuraremos todos los documentos.
Ejercicio 3 Altas de Trabajadores
Menú Sistema> Trabajadores> Datos trabajador (o bien pulsamos botón
trabajadores ).
Añadimos nuestro primer trabajador:
Código: 1 y resto de datos de general los rellena el alumno, fundamental el
DNI (para que calcule IRPF) y el nº de Seg. Social (para que haga nóminas).
Relaciones Laborales nivel 3
241241241241
• Pestaña Profesional: Seleccionamos el centro de trabajo, nuestro
convenio, la categoría del trabajador, Grupo de tarifa: 3, Epígrafe
accidentes: 113, Cobro mensual (para que normalice a
3000),Antigüedad Categoría: 01 01 00, Fecha de Alta: 01 01 00, Ult.
Actualización: 01 01 00, señalamos Cálculo automático %IRPF, Clave
percepción A. Pulsamos botón IRPF, para introducir los datos
necesarios para IRPF: Tipo de Contrato: General, Situación familiar:
Casado y no separado legalmente..... Añadimos un hijo con el botón de
añadir: fecha de nacimiento 01 01 98. Ponemos el NIF del Cónyuge.
Aceptar.
Relaciones Laborales nivel 3
242242242242
• Pestaña Contrato:
Contrato: 150.0
Fecha de Inicio: 01 01 00
Pulsamos el botón de añadir para cargar la imagen del contrato y poder
introducir las cláusulas e imprimirlo.
Relaciones Laborales nivel 3
243243243243
Pestaña: F.Cobro: pulsamos botón de añadir y seleccionamos:
Forma de cobro: Transferencia
Datos empresa: buscamos con la lupa nuestra cuenta bancaria de
transferencias.
Datos del trabajador: los que nos ha proporcionado a donde realizarle las
transferencias. Aceptar
Relaciones Laborales nivel 3
244244244244
• Pestaña Conceptos: donde vemos los conceptos de convenio y solo
los importes que le corresponden. Seleccionamos la casilla de
Cálculo automático de importes y comprobamos que calcula el bruto
anual que va a percibir el trabajador.
Aceptar.
Relaciones Laborales nivel 3
245245245245
Vamos a dar de alta al Oficial 1ª:
Botón de añadir nuevo trabajador
• Pestaña Profesional:
Centro de trabajo: 001
Convenio: el nuestro, Categoría: 002 Oficial 1ª
Antigüedad categ.: 15 01 00
Puesto de Trabajo: Oficial 1ª
Grupo de Tarifa: 08
Epígrafe accidentes: 072
Fecha de alta: 15 01 00
Fecha de baja: 14 07 00
Relaciones Laborales nivel 3
246246246246
Ult. Actualización: 15 01 00
Cobro diario (para que normalice a 100)
Cálculo automático % IRPF
Clave percepción: A
Botón IRPF 99: Tipo de contrato: Inferior a un año (para que ponga mínimo
de retención el 2%).
Situación familiar: Ninguna de las anteriores
Aceptar
• Pestaña Contrato:
Contrato: 015.0
Tipo: Temporal
Cotiz. Desempleo: Cont. Determinada tiempo completo
Relaciones Laborales nivel 3
247247247247
Fecha inicio: 15 01 00
Fecha Fin: 14 07 00
Pulsamos botón de añadir para cargar el contrato.
Pestañas F. Cobro, Conceptos, exactamente como en el anterior
Aceptar.
Ejercicio 4 Nóminas, TCs, IRPF.
Calculamos las nóminas de Enero:
Menú Nóminas> Cálculo o bien botón Cálculo
Año: 2000 Mes: 01
Relaciones Laborales nivel 3
248248248248
Pinchamos dos veces sobre nuestra empresa para que se ponga la cruz en
verde (seleccionada), pulsamos Aceptar.
Para ver las nóminas calculadas: Menú Nóminas> Nóminas
Para Imprimir los recibos de salarios: botón recibos de salarios o Menú
Nóminas> Pagos> Recibos de salarios.
Para ver e imprimir los TCs: botón del TC correspondiente , o bien
Menú Impresos oficiales>Seguros sociales> TC que deseemos. Seleccionamos
el TC1, y en la ventana de Parámetros de obtención de TC1 seleccionamos
Mes 01, y pulsamos Pantalla (si lo queremos ver) o Imprimir.
Relaciones Laborales nivel 3
249249249249
Antes de calcular la nómina del siguiente mes, tenemos que actualizar los
acumulados de retenciones de IRPF. Imprescindible realizar esta acción
para que las retenciones de IRPF estén siempre correctas en las nóminas.
Con esta acción mantenemos un histórico de importes que ha de tener en
cuenta el programa por si hay modificaciones en los importes del trabajador.
Menú Nóminas> Acumulados de retenciones> Paso desde nóminas. Sí.
Ponemos Mes 01 Aceptar.
Ejercicio 5 Atrasos
Estamos en Marzo y nos llega la revisión de las tablas salariales del convenio,
revisión que supone un incremento general del 2% en todas las categorías y
todos los conceptos excepto en antigüedad.
Menú Sistema> Convenios> Datos convenio
Pinchamos 2 veces sobre nuestro convenio para modificarlo:
Fecha de revisión: 01 03 00 (siempre el día siguiente a la última nómina
entregada)
Atrasos desde: 01 01 00 (para que nos calcule nóminas de atrasos de estos
meses). Si la ventana de atrasos desde está en gris y no nos deja escribir
nada, pulsamos Aceptar y volvemos al convenio, esta vez estará en blanco.
Relaciones Laborales nivel 3
250250250250
Aceptar. Sí.
Menú Sistema> Convenios> Actualizar tablas salariales
Seleccionamos nuestro convenio
Incremento En % : 2
Relaciones Laborales nivel 3
251251251251
Aceptar
Menú Sistema> Convenios> Paso de datos
Para que nos pase los nuevos datos a las fichas de los trabajadores.
Seleccionamos el convenio a traspasar (el nuestro) Aceptar
Menú Sistema> Trabajadores> Cálculo automático IRPF
Para que recalcule correctamente el IRPF de los trabajadores teniendo en
cuenta los cambios.
Cálculo de Nóminas: seleccionamos nuestra empresa, Mes: 03, seleccionamos
Tipo de nómina: Mensual Atrasos
Relaciones Laborales nivel 3
252252252252
Aceptar
Comprobamos en nominas calculadas que aparte de las nominas del mes de
marzo (señaladas con M de mensual) tenemos nominas con A que son las de
atrasos.
Realizamos el paso desde nóminas (Menú Nóminas> Acumulados de
retenciones>Paso desde nóminas).
Relaciones Laborales nivel 3
253253253253
9. CONCEPTO Y FUNCIONALIDAD DEL REPARTO DE LA MASA
SALARIAL
“La Gestión del Factor Humano en las organizaciones implica la administración
justa del fondo de salarios del personal.”
El reparto de la masa salarial, las tensiones y fenómenos que aparecen en
torno a los salarios, tanto de tipo humano como económico, no deben ser
algo imprevisto en las organizaciones.
En las políticas del área de los RR.HH. tiene que aparecer definido el
tratamiento que se debe dar a las retribuciones. Esta política y las acciones
que de ella dimanan no son posibles, sin embargo, si antes de su elaboración
no se conoce cuál es el valor que tiene cada puesto de trabajo de la
organización.
Los métodos y técnicas que nos van a ayudar en la tarea de conocer el valor
de los puestos que existen en una organización se engloba dentro de lo que
llamamos Valoración de Puestos de Trabajo.”
Relaciones Laborales nivel 3
254254254254
En el caso de Puertos del Estado, como hemos visto en el punto 4, se ha
optado decididamente por realizar una valoración que incluye un complejo
pero ventajoso modelo de gestión de las competencias de todo el personal de
los mismos.
Asimismo se ha definido un Sistema Retributivo que tiene, como característica
fundamental, la existencia de un salario por banda (igual para todas las
personas que ocupan un conjunto de ocupaciones encuadradas en la banda)
y un salario de nivel personal, en función de la aportación de competencias
de las personas y su puesta en práctica en el puesto de trabajo.
En Implantación todos los trabajadores perciben la Banda que corresponda a
la Ocupación en la que han sido Homologados y el nivel que compense su
actual retribución.
El procedimiento a través del cual se articulan las promociones retributivas
por nivel personal se basa en la alineación entre las Necesidades
Organizativas y de Cualificación, y los conocimientos y capacidades que
adquieren las personas a través de los Planes de Formación de la Autoridad
Portuaria.
Relaciones Laborales nivel 3
255255255255
Promoción de niveles personales.
1. Se determinan las necesidades Organizativas y/o de Cualificación que
se derivan de los Planes de Empresa.
2. Se traducen dichas necesidades en el aspecto de Recursos Humanos
(nº de Efectivos y Perfil Competencial asociado).
3. Se seleccionan a los trabajadores en función de la distancia entre el
perfil competencial requerido y los personales.
4. Se articula el plan de formación, en caso de ser necesario, que
resuelva las posibles diferencias en términos formativos que siguieran
existiendo.
5. Se evalúa el aprovechamiento del Plan de formación a través de una
prueba objetiva.
6. Se pone en práctica los conocimientos adquiridos en la Ocupación.
7. Se evalúa la puesta en práctica de dichos conocimientos a través de
una evaluación del superior jerárquico.
Relaciones Laborales nivel 3
256256256256
Consecuencias retributivas:
1. Se empieza a percibir el nivel/s correspondiente en el mismo momento
que termina el plan de formación y se supera la evaluación (prueba
objetiva).
2. Se consolida el nivel/s correspondiente en el mismo momento que se
supera la evaluación del superior jerárquico. En caso de no superarse
la comisión local será la encargada de determinar.
Relaciones Laborales nivel 3
257257257257
Ejemplo del reparto de la masa salarial en Puertos del Estado
Todas las personas tendrán posibilidad de promocionar por este sistema de
niveles personales (al menos en un nivel).
Relaciones Laborales nivel 3
258258258258
10. CONOCIMIENTO DE LOS CONCEPTOS BÁSICOS DEL PLAN
DE PENSIONES DE LA AUTORIDAD PORTUARIA
10.1. ¿Qué es el Plan de Pensiones?10.1. ¿Qué es el Plan de Pensiones?10.1. ¿Qué es el Plan de Pensiones?10.1. ¿Qué es el Plan de Pensiones?
Un Plan de Pensiones se configura como una Institución de previsión de
carácter privado, voluntario y complementario y no sustitutivo de la Seguridad
Social pública que, en razón de sus sujetos constituyentes, se encuadra en la
modalidad de Sistema de Empleo, siendo en razón de las obligaciones
estipuladas, de Aportación Definida.
Se trata además de un plan contributivo, en el que podrán realizar
contribuciones y aportaciones tanto el Promotor como los Participes, hasta
donde los limites legales permitan y conforme a las normas de sus
especificaciones.
Promotor del Plan o Entidad Promotora
Es la empresa, en este caso AUTORIDAD PORTUARIA, que insta a la
creación y participa en el desarrollo del Plan, cualquiera que sea la
denominación social que en el futuro pueda adoptar y sin que alteren
esta condición las posibles modificaciones que pudieran afectar a su
naturaleza jurídica.
Relaciones Laborales nivel 3
259259259259
Partícipe
Es toda persona física vinculada laboralmente con el Promotor, desde
que se adhiere al Plan conforme disponen las presentes
Especificaciones y mientras mantiene la condición de tal conforme a las
mismas.
Partícipe en Suspenso
Se entiende por Partícipe en Suspenso al Partícipe que ha cesado en la
realización de Aportaciones, directas o imputadas, pero mantiene sus
Derechos Consolidados dentro del Plan.
Beneficiario
Es toda persona física con derecho causado a Prestaciones del Plan,
desde que adquiere y mientras mantiene tal condición conforme a las
presentes Especificaciones.
Aportaciones de la Entidad Promotora
Cantidades aportadas por la Entidad Promotora, conforme a lo
establecido en estas Especificaciones.
Relaciones Laborales nivel 3
260260260260
Aportaciones del Partícipe
Cantidades aportadas directamente por los Partícipes, conforme a lo
establecido en estas Especificaciones.
Fondo de Pensiones o Fondo
Es el Fondo de Pensiones al que se adscribe el Plan, conforme a lo
establecido en las Especificaciones.
Cuenta de Posición del Plan
La Cuenta de Posición del Plan dentro del Fondo de Pensiones que
recoge las Aportaciones y contribuciones, bienes y derechos
correspondientes al Plan, así como las rentas de las inversiones del
Fondo de Pensiones atribuibles al Plan, deducidos los gastos que le
sean imputables. Con cargo a la Cuenta de Posición del Plan se
atenderá el cumplimiento de las Prestaciones derivadas de la ejecución
del mismo.
Derecho Consolidado
Constituyen Derechos Consolidados del Partícipe la parte del fondo de
capitalización que le corresponda, atendiendo a la valoración de la
correspondiente cuenta de posición.
Relaciones Laborales nivel 3
261261261261
Documento de Adhesión
Documento en el que los empleados de la Entidad Promotora que
reúnen los requisitos necesarios para participar en el Plan, presentan a
la Comisión de Control, manifestando su voluntad de adherirse al Plan.
La Solicitud de Adhesión, al contemplarse la Prestación de
Fallecimiento, deberá incluir la designación de Beneficiarios y la
proporción que corresponderá a cada uno de los Beneficiarios. En caso
de no hacerlo, se entenderán designados los Beneficiarios previstos en
estas Especificaciones, en el orden de prelación y proporción previsto
en las mismas.
Boletín de Datos Personales
Documento en el que los empleados de la Entidad Promotora que se
puedan adherir al presente Plan de Pensiones en el momento de
formalizarse éste, presentan a la Comisión de Control, facilitando los
datos requeridos por la mencionada Comisión de Control para el
desarrollo de sus funciones.
El Boletín de Datos Personales, al contemplarse la Prestación de
Fallecimiento, deberá incluir la designación de Beneficiarios y la
proporción que corresponderá a cada uno de los Beneficiarios. En caso
de no hacerlo, se entenderán designados los Beneficiarios previstos en
estas Especificaciones, en el orden de prelación y proporción previsto
en las mismas.
Relaciones Laborales nivel 3
262262262262
Entidad Aseguradora, Compañía Aseguradora o Compañía de
Seguros
La Entidad Aseguradora que garantizará, los pagos de prestaciones, en
forma de capital, renta actuarial, temporal o vitalicia, y la que
garantizará las prestaciones en la modalidad de prestación definida, si
las hubiera.
10.2. ¿Cómo se organiza el Plan?10.2. ¿Cómo se organiza el Plan?10.2. ¿Cómo se organiza el Plan?10.2. ¿Cómo se organiza el Plan?
Se constituye una Comisión de Control del Plan, que es el órgano colegiado
que supervisa el funcionamiento y ejecución del Plan de Pensiones. Estará
integrada por representantes de los Partícipes, que ostentaran la
representación de los beneficiarios y por representantes del Promotor.
Entre las funciones que tiene asignadas podemos mencionar:
a) Supervisar el cumplimiento de las cláusulas del Plan y de la legalidad
presente y futura en todo lo que se refiere a los derechos de los Partícipes y,
Beneficiarios
b) Seleccionar los actuarios que deban certificar la situación y dinámica del
Plan, o los que intervengan en el desenvolvimiento normal del Plan
c) Modificar las Especificaciones del Plan de Pensiones, de conformidad con el
procedimiento establecido en las mismas.
d) Supervisar la adecuación del saldo de la cuenta de posición del Plan en
su respectivo Fondo de Pensiones
e) Proponer o aprobar las modificaciones que estimen pertinentes sobre
aportaciones, prestaciones u otras variables
Relaciones Laborales nivel 3
263263263263
f) Representar judicial y extrajudicialmente los intereses de los Partícipes
y Beneficiarios del Plan
g) Resolver las reclamaciones
h) Admitir los Derechos Consolidados de los Partícipes provenientes de
otros Planes de Pensiones, siempre y cuando se reúnan los requisitos
establecidos al efecto.
i) Acordar, en su caso, la movilización de la cuenta de posición del Plan
en el Fondo en que se integre, así como decidir su integración en otro Fondo
distinto.
j) Elegir, de entre sus miembros, a sus representantes en la Comisión de
Control del Fondo de Pensiones al que esté adscrito, que serán al menos dos,
uno elegido entre los representantes de los Partícipes y otro entre los del
Promotor.
k) Acordar la presencia en las reuniones de cualquier asesor, Partícipe o
Beneficiario necesaria para el esclarecimiento de los temas a tratar.
l) Proponer y, en su caso, decidir sobre cuantas cuestiones les atribuyan
competencia la normativa legal vigente.
m) Dado que el Plan de Pensiones es de aportación definida para la
contingencia de jubilación, las decisiones que afecten a la política de inversión
del fondo de pensiones incluirán, al menos, el voto favorable de la mitad de
los representantes de los partícipes en la Comisión de Control.
Relaciones Laborales nivel 3
264264264264
10.3. Funcionamiento del Plan10.3. Funcionamiento del Plan10.3. Funcionamiento del Plan10.3. Funcionamiento del Plan
Las contribuciones correrán a cargo de la Entidad Promotora y las
aportaciones de los Partícipes, hasta donde los límites legales permitan y de
acuerdo con el sistema financiero de capitalización establecido en estas
normas.
La contribución inicial del Promotor se realizara siempre que el participe reúna
los requisitos necesarios y este de alta en la plantilla.
También los partícipes pueden realizar aportaciones de dos tipos:
a) Aportaciones ordinarias obligatorias: La cuantía de la aportación de
cada partícipe será de 3 euros mensuales, que serán descontadas
directamente y mensualmente de la nomina del participe.
b) Aportaciones voluntarias: Todo Partícipe podrá realizar aportaciones
complementarias exclusivamente a su cargo en la cuantía y en el momento
que considere oportuno siempre y cuando la suma de todas las aportaciones
directas o imputadas a este u a otros Planes de Pensiones, no exceda del
límite legal establecido en la normativa vigente. Las mismas deberán
efectuarse, directamente por pago del Participe en la cuenta abierta por el
Fondo de Pensiones en la Entidad Depositaria.
El presente Plan de Pensiones cubre las siguientes contingencias:
l) La jubilación del Partícipe, tanto, en ordinaria, anticipada o
parcial
2) El fallecimiento del Partícipe o de los Beneficiarios.
3) La Invalidez Permanente del Partícipe en los grados de total
para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran
invalidez.
Relaciones Laborales nivel 3
265265265265
En particular:
1. Todo Partícipe tendrá derecho a esta prestación en el momento de su
jubilación en la empresa.
Para determinar la jubilación se estará a lo previsto en el Régimen de la
Seguridad Social que corresponda.
De no ser posible el acceso a tal situación, la contingencia se entenderá
producida a partir de la edad ordinaria de jubilación en el régimen General de
la Seguridad Social (65 años), en el momento en que el partícipe no ejerza o
haya cesado en la actividad laboral, y no se encuentre cotizando para la
contingencia de jubilación para ningún Régimen de la Seguridad Social.
Así mismo se podrá percibir la prestación de Jubilación en caso de que el
partícipe, cualquiera que sea su edad, extinga su relación laboral y pase a la
situación legal de desempleo a consecuencia de expediente de regulación de
empleo aprobado por la autoridad laboral.
2. La muerte de un partícipe, partícipe en suspenso o beneficiario, puede
generar derecho a las prestaciones de viudedad, orfandad o a favor de otros
herederos o personas designadas.
3. Si un Partícipe, antes de causar derecho a la prestación por jubilación,
causara baja en la empresa por quedar en situación de inválido en cualquiera
de los grados siguiente: total, absoluta y gran invalidez, percibirá la
prestación por invalidez prevista por el Plan, independientemente del hecho
determinante de dicha invalidez.
Además, se prevé que el Partícipe podrá cobrar los derechos consolidados
en los supuestos siguientes:
1) Adquirir la situación de desempleado de larga duración.
2) Enfermedad grave del Participe o de familiar que conviva con el
Participe.
Relaciones Laborales nivel 3
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Para realizar el cobro del plan el beneficiario o su representante legal
comunicará por escrito a la Comisión de Control del Plan de Pensiones o a la
Entidad Gestora el acaecimiento de la contingencia cubierta por el Plan, en un
plazo no superior a seis meses desde que se hubiera producido ésta o desde
su reconocimiento por la Autoridad u Organismo competente, señalando la
forma elegida para el cobro de la prestación, y presentando la
correspondiente documentación.
Los beneficiarios del presente Plan de Pensiones, acaecida la contingencia
cubierta por el mismo, podrán elegir la percepción de la prestación
correspondiente:
• En forma de capital: La prestación en forma de capital consistirá en la
percepción de pago único que, podrá ser inmediato a la fecha de la
contingencia o diferido a un momento posterior
• En forma de renta, financiera o actuarial: La prestación en forma de
renta consistirá en la percepción de dos o más pagos sucesivos con
periodicidad regular siendo al menos uno en cada anualidad.
• En forma mixta: La prestación en forma mixta consistirá en la
combinación de cualquiera de las modalidades de renta con un único
cobro en forma de capital
Relaciones Laborales nivel 3
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11. MAPA CONCEPTUAL
RELACIONES LABORALESRELACIONES LABORALESRELACIONES LABORALESRELACIONES LABORALES
Conjunto de conocimientos relativos a la gestión de personal y a la negociación
con la representación social de los trabajadores.
Base LegislativaBase LegislativaBase LegislativaBase Legislativa
- ESTATUTO
DE LOS
TRABAJADOR
ES
- CONVENIO
COLECTIVO
AAPP Y
PUERTOS DEL
ESTADO
- LEY LIBERTAD
SINDICAL
- LEY DE
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS
RECURSOS HUMANOS DE PUERTOSRECURSOS HUMANOS DE PUERTOSRECURSOS HUMANOS DE PUERTOSRECURSOS HUMANOS DE PUERTOS
MODELO DE GESTIÓN POR
COMPETENCIAS
GESTIÓN DEL PERSONAL. TEMAS GESTIÓN DEL PERSONAL. TEMAS GESTIÓN DEL PERSONAL. TEMAS GESTIÓN DEL PERSONAL. TEMAS
CLAVESCLAVESCLAVESCLAVES:
- CONTRATOS:
CARACTERÍSTICAS Y TIPOS
- SALARIO: ESTRUCTURA
SALARIAL
- NÓMINAS: CONFECCIÓN
BÁSICA
- SALDO Y FINIQUITO
- SEGURIDAD SOCIAL:
Relaciones Laborales nivel 3
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12. BIBLIOGRAFÍA
− ESPAÑA. II Convenio Colectivo para Autoridades Portuarias y Puertos del
Estado (2004-2009). Resolución de la Dirección General de Trabajo de 21
de Diciembre de 2005 (BOE 11/01/06).
− ESPAÑA. Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
− ESPAÑA. Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se
aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
− ESPAÑA. Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.
Título I. De la libertad sindical.