NÅR OMFAVNELSE BLIVER TIL KVÆLERTAG: HVORDAN KAN … · (tema 2 og 3 behandles under overskriften ’Stresssyndromet’), 4) Den ... Arbejdets ekspressive og identitetsskabende

23

NÅR OMFAVNELSE BLIVER TIL KVÆLERTAG: HVORDAN KAN ARBEJDET BLIVE ET SPØRGSMÅL OM LIV ELLER DØD?

Malene Friis Andersen

På det møde går det op for min kollega og mig, at vores leder slet ikke er gået i gang med opgaven, og hun har slet ikke forstået, hvad den går ud på! Dér kan jeg mærke, at jeg bliver dårlig. Jeg får simpelthen tunnelsyn. Det sortner for mine øjne, og det prikker, og så kan jeg mærke den der igen oppe i halsen og ud i armen og tænker: ’Nu får jeg simpelthen en blodprop!’ (Sarah)

Hos stadig flere medarbejdere synes stressresponset aktiveret i en grad og af en varighed, som resulterer i langtidssygemeldinger og for enkelte endda førtidspension. Men hvad er det i det moderne arbejdsliv, som bringer medarbejdere som Sarah i en situation, hvor arbejdet bliver et spørgsmål om liv eller død?

Jeg vil i dette kapitel undersøge det – tilsyneladende – paradoksale i, at vores stressrespons (kamp-eller-flugt-reaktionen) aktiveres, når vi går på arbejde, et arbejde, som kun yderst sjældent bringer os i livsfare. Gennem analyse af interview med langtidssygemeldte medarbejdere undersøges dette paradoks. Analyserne identificerer fire centrale temaer, der kan give os en forståelse af, hvordan arbejdet på en og samme gang opleves som både livsfarligt og livsnødvendigt: 1) Relationen til arbejdet, 2) Forstyrrelse i selvforståelse og selvværd, 3) Forstyrrelse i realitetssans (tema 2 og 3 behandles under overskriften ’Stresssyndromet’), 4) Den almægtige leder. Jeg vil i argumentere for, at der eksisterer en dynamisk og reciprok sammenhæng mellem de fire temaer, og at denne sammenhæng

24


er afgørende at medtænke i vores forståelse og håndtering af stress i det moderne arbejdsliv. De fire forhold forstærker hinanden i en negativ spiral, og denne dynamiske proces er en af årsagerne til, at det synes at være næsten umuligt for den stressramte medarbejder at forlade arbejdet eller håndtere de betingelser, der føder spiralen.

Stressforskningen er generelt domineret af kvantitative og epidemio-logiske metoder, men da disse har vanskeligt ved at indfange processuelle og dynamiske forhold, er der beskeden hjælp at hente fra denne del af stressforskningen i forhold til at udvide forståelsen af de reciprokke og dynamiske mekanismer, som ifølge dette kapitel karakteriserer stress (Andersen, Nielsen & Brinkmann 2012; MacEachen, Clarke, Franche & Irvin 2006). Der findes enkelte kvalitative studier inden for området, men disse har mere overordnet undersøgt, hvilke konkrete arbejdsrelate-rede faktorer medarbejdere oplever som stressende, samt hvorledes man taler om stress (Billeter-Koponen & Fredén 2005; Sandmark & Renstig 2010; Shernoff, Mehta, Atkins, Torf & Spencer 2011; Harkness, Long, Bermbach, Patterson, Jordan & Kahn 2005; Kinman & Jones 2005). Jeg vil derfor inddrage kilder og teorier uden for den klassiske stressforskning. I forhold til det første tema (Relationen til arbejdet) vil jeg præsentere og anvende teorier om ’kognitiv kapitalisme’, som søger at indfange og beskrive organiseringen af det moderne arbejde. Pointer fra disse teorier vil blive anvendt og eksemplificeret løbende i kapitlet. De næste to temaer (Forstyrrelse i selvforståelse og selvværd samt Forstyrrelse i realitetssans) omhandler selve stresssyndromet. Disse to temaer udfoldes samlet ved hjælp af analyser af moderne ledelsesteknologier samt refleksioner over, hvornår vi oplever en begivenhed eller et fænomen som en stressbelastning. Det fjerde tema (Den almægtige leder) vil blive belyst gennem brug af anerkendelsesteori.

På baggrund af mine analyser sætter jeg spørgsmålstegn ved, hvorvidt den i forskningen antagne sammenhæng mellem individuelle risikofaktorer (overinvolvering, perfektionisme og arbejdsnarkomani) og stress er tilstræk-kelig og meningsfuld til at forstå og håndtere stress hos medarbejdere i det moderne arbejdsliv.

25

NÅR OMFAVNELSE BLIVER TIL KVÆLERTAG

IndledningDatagrundlaget for dette kapitel er udvalgte interview fra mit ph.d.-projekt, hvor jeg har gennemført interview med 17 sygemeldte med selvrapporteret stress eller depression. Til dette kapitels formål er udvalgt de interview, der er gennemført med sygemeldte med stress. I alt ni af interviewpersonerne har angivet stress som årsag til sygefraværet. For at undersøge fænomenet arbejdsrelateret stress har jeg i denne sammenhæng valgt at ekskludere de interviewpersoner, hvor private faktorer er årsag til deres stress (to personer),1 eller som også har alvorligere fysiske helbredsproblemer (to personer). Således indgår i alt fem interviewpersoner (fire kvinder og en mand), som er syge meldt med arbejdsrelateret stress. De fem interviewpersoner er mellem 26 og 55 år og har en lang eller mellemlang videregående uddannelse og et godt socialt netværk. De er uddannet og beskæftiget inden for videns arbejde eller relationelt arbejde og har ingen tidligere erfaringer med hverken mentale helbredsproblemer eller stressrelateret langvarigt sygefravær. Der er således tale om en førstegangsoplevelse for samtlige interviewpersoner, og interviewpersonerne kan betragtes som en forholdsvis homogen gruppe. Fire af interviewpersonerne har været på arbejdsmarkedet i længere tid og har været ansat i det job, de er sygemeldt fra, mellem 5-15 år. En enkelt af interviewpersonerne er relativt nyuddannet og har været i det job, hun blev sygemeldt fra, under et år.

Der er gennemført tre interview med hver sygemeldt over en periode på et halvt år. Første interview er gennemført ved otte ugers sygefravær, andet interview ca. 14 uger efter første interview, og det tredje interview er gennemført ca. 28-30 uger efter første interview. Dette kapitel baserer sig således på analyse af i alt 15 interview. Interviewene har en varighed på 1-2,5 time og er hovedsageligt gennemført hjemme hos den sygemeldte, og alle interviewpersonerne er anonymiseret. Alle interviewene er transskriberet og analyseret ved hjælp af principper fra Interpretative Phenomenological Analysis (IPA) (Smith 2004; Smith, Larkin & Flowers 2009).

Med afsæt i empirien har jeg identificeret de fire nævnte centrale temaer, som jeg vil argumentere for, har betydning for udviklingen af arbejdsrelateret

1 Den ene har et nært familiemedlem, som er terminalt syg; den anden er nyligt kommet ud af et voldeligt ægteskab.

26


stress. Det er vigtigt at være opmærksom på, at selvom de fire temaer i nedenstående beskrives adskilt, er de gensidigt afhængige af hinanden og indgår i en kontinuerlig, dynamisk og reciprok interaktion.

Sammenfoldning mellem arbejde og identitetInterviewpersonerne beskriver sig selv som engagerede, kvalificerede og pligtopfyldende medarbejdere. Det er vigtigt for dem at levere arbejdsopgaver af høj kvalitet, og de anvender ord som ’elsker’ i deres beskrivelse af deres arbejde. De oplever udførelsen af deres kerneopgaver som meningsfuld, spændende og udviklende, og de fortæller om, hvordan arbejdet inden sygemeldingen havde stor betydning for deres selvforståelse, og hvordan det, de præsterede på jobbet, havde betydning for deres syn på dem selv og deres værdi.2

En af interviewpersonerne (Per) er uddannet inden for pædagogisk arbejde og har gennem mange år arbejdet med integrering og resocialisering af marginaliserede unge piger. Han oplever stor stolthed og glæde på både egne og de unges vegne, når det lykkes at bringe dem fra kriminalitet og ind i et uddannelses- og arbejdsforløb. Han føler et stort ansvar over for de unge, og han fortæller om sit arbejde med dem som livgivende. Når han lykkes med sin indsats, opnår han ”et kick og en bekræftelse”. Arbejdet indtager en central rolle i hans liv, og det er mere reglen end undtagelsen, at han arbejder videre, når han er kommet hjem til sin kone og sit barn. Til mit spørgsmål om, hvad arbejdet betyder for ham, svarer Per: ”Arbejdet er jo det kit, der holder mig sammen, så derfor krakelerer jeg jo også lidt nu her, når jeg ikke er der [...] Det holder mig sammen i forhold til min identitet, i forhold til, hvem jeg er, og i forhold til det samfund, jeg er en del af.”

Som citatet illustrerer, har arbejdet så afgørende en betydning for Pers identitet, at det at være sygemeldt resulterer i en følelse af at være gået i stykker og ikke længere hænge sammen som et samlet selv. Arbejdet synes at udgøre en væsentlig komponent i såvel Pers som de øvrige interviewpersoners

2 Det ligger uden for dette kapitels formål og ramme at foretage en teoretisk diskus-sion af identitetsbegrebet. I stedet vil følgende betegnelser anvendes synonymt: ’identitet’, ’selvforståelse’ og ’subjektivitet’ – hvilket er i tråd med andre (Whittle 2005).

27


identitet. Arbejdet strukturerer og organiserer deres selvforståelse; det giver dem en oplevelse af mening og af at være forbundet med en større sam-menhæng – for Pers vedkommende at være forbundet med samfundet.

Men arbejdet udgør ikke bare en central komponent i interviewpersoner-nes identitet – deres identitet synes også at være en afgørende ressource i deres løsning af arbejdsopgaver, som består i undervisning, coaching, udarbejdelse af rapporter, procesfacilitering, organisationsudvikling, kommunikation etc. Interviewpersonernes arbejdsopgaver og slutprodukter er således langt overvejende af immateriel karakter. For at kunne løse deres arbejdsopgaver må de anvende deres sociale, emotionelle, kreative og kognitive kompetencer. Dette gør det tilsyneladende vanskeligt for dem at adskille det faglige og professionelle fra det personlige. En af interviewpersonerne (Lisbeth) stiller et interessant spørgsmål i forbindelse med en længevarende arbejdsrelateret konflikt med en samarbejdspartner. Samarbejdspartneren er utilfreds med Lisbeths håndtering af nogle problemstillinger og efter at have givet tydeligt udtryk for denne utilfredshed, afslutter hun samtalen med at sige til Lisbeth, at hun ikke skal tage kritikken personligt. Lisbeth reflekterer i interviewet over denne oplevelse, som har haft betydning for hendes udvikling af stress, og stiller spørgsmålet: ”Hvordan kan jeg ikke tage det personligt? For det var jo mig, hun kritiserede.”

Den beskrevne relation til arbejdet er central for min videre undersøgelse af, hvordan stress opstår i det moderne arbejdsliv. For at give et solidt afsæt for analysen vil jeg i nedenstående med udgangspunkt i den teoretiske litteratur udvide forståelsen af den beskrevne relation.

Kognitiv kapitalismeAt medarbejdere inden for relationelt arbejde og vidensarbejde henter en markant del af deres identitet i arbejdet, er dokumenteret i flere empiriske studier (Alvesson & Willmott 2002; Buch & Andersen 2009). Men hvordan kan vi ud fra den teoretiske litteratur udvide vores forståelse af arbejdets betydning for identiteten?

Flere argumenterer for, at ikke kun arbejdets instrumentelle funktion har værdi for individet. Arbejdets ekspressive og identitetsskabende dimensioner er blevet centrale, og arbejdet er blevet rekonstrueret som et sted, hvor

28


individet repræsenterer, konstruerer og bekræfter sin identitet (Bovbjerg 2005; Rose 1999). Man taler om, at arbejdet er blevet centralt for vores realisering af os selv.3 Med selvrealisering menes individets ønske om konstant at overskride sine tidligere rammer for selvet ved at være i personlig udvikling samt en grundlæggende tro på, at man kan få mere ud af livet – og sig selv – ved at søge nye udfordringer, undergå terapi, mentaltræning etc. (Bovbjerg 2005). Men ikke bare er selvrealisering individets ønske, det er også et krav til den moderne medarbejder. Moderne virksomheder er begyndt at tænke medarbejdernes personlige og faglige udvikling ind i ledelses- og organisationsstrategien. Ved at tilbyde medarbejderne muligheden for personlig udvikling og selvrealisering i arbejdet forventer virksomhederne, private såvel som offentlige, at deres medarbejdere til gengæld er engagerede, ’committede’ og tilgængelige (ibid.; Navrbjerg 1999).

Jeg finder beskrivelserne og de kritiske analyser af selvrealiseringen som tilsyneladende både et ønske, et tilbud og et krav nyttige i forståelsen af arbejdets betydning for moderne medarbejderes identitet. Jeg mener dog, at man inden for denne tilgang i større eller mindre omfang negligerer de grundlæggende karakteristika, som tegner det daglige – om end immaterielle – konkrete arbejde, som medarbejdere inden for videns- og relationsarbejde udfører. For at indfange også denne dimension, som synes afgørende for at forstå, hvorfor den beskrevne identificering med arbejdet er et tilsyneladende uundgåeligt vilkår ved vidensarbejde og relationelt arbejde, inddrages teorier om ’kognitiv kapitalisme’.4

Teorier om kognitiv kapitalisme søger at indfange den organisering af arbejdet og arbejderne, som især har taget fart fra slutningen af det 20.

3 Andelen af danskere, der lægger vægt på selvrealisering i arbejdet, er steget fra 33 % i 1981 til 65 % i 1995. Stigningen er især at finde blandt højtuddannede (Bason, Csonka & Ejler 2003).

4 ”Adjektivet ’kognitiv’ (cognitif ) [...] er afledt af ordet connaissance i dets brede franske betydning: kundskab, kendskab, viden, information, skønsomhed, opfindsomhed, dømmekraft, fornuft, bevidsthed” (Kristensen 2008). ’Kognitiv’ skal således forstås bredere end ordets betydning på dansk. I denne artikel vil kapitalisme som begreb ikke blive diskuteret, men i stedet fokuseres der på den kognitive kapitalismes betydning for organiseringen af arbejdet og medarbejderes relation til arbejdet.

29


århundrede (Nepper Larsen 2008). Tesen er, at vi som samfund har bevæget os ud af den industrielle æra (og dermed ud af den industrielle kapitalisme), hvor medarbejdernes fysiske energi og tid var centrale produktionsmidler, og hvor standardiseringen og opdelingen af arbejdsopgaverne på store fabrikker medførte et behov for at reducere medarbejderens subjektivitet i arbejdets udførelse, da den var at betragte som mulig støj i produktions apparatet. I dag hvor vi befinder os i den kognitive kapitalismes æra med nye organisations- og produktionsformer, er medarbejdernes subjektivitet (kognitioner, emotioner, nysgerrighed, relationelle kompetencer, faglighed, hukommelse, opmærksomhed, fantasi, kreativitet, empati, begejstring etc.) derimod blevet den bærende produktionsfaktor (Kristensen 2008; Vercellone 2005). Dermed er ikke bare arbejdet blevet vigtigt for moderne individers identitet – individets subjektivitet er i lige så høj grad blevet afgørende for løsningen af arbejdsopgaverne (Pedersen 2005; Pedersen & Fuglsang 2005).

Faktisk forventes det af moderne medarbejdere, at de investerer og regulerer deres subjektivitet for at øge produktiviteten (Vercellone 2005). Med Jens Erik Kristensens ord har man ikke længere en arbejdskraft – man er sin arbejdskraft, og man ”afhænder hele sig selv som ’menneskelig res-source’ med hud og hår” (Kristensen 2008). Medarbejderens subjektivitet er altså den enhed, fra hvilken produktiviteten udspringer. Medarbejderens subjektivitet, arbejdsprocessen og slutproduktet bliver dermed uadskillelige og er i en konstant forlængelse af og reciprok interaktion med hinanden. Dette gør det mere og mere vanskeligt at opretholde en adskillelse mellem arbejdskraft og medarbejdernes personlighed (Mouilier Boutang 2001 i Pedersen 2009). Lisbeths spørgsmål om, hvordan hun kan undgå at tage kritik personligt, synes således at være et yderst relevant spørgsmål.

Michael Pedersen formulerer det som, at der i den kognitive kapitalismes æra er opstået en ”uskelnelighedens zone” mellem person og arbejde, som gør det vanskeligt at skelne mellem, hvor den ene del begynder, og den anden ophører. Pedersen betegner dette som en sammenfoldning mellem person og arbejde (Pedersen 2005; 2009). Som det ses, har jeg ladet mig inspirere af Pedersens betegnelse ’sammenfoldning’ i min navngivning af det første tema, da begrebet synes at indfange essensen i den nye relation mellem identitet og arbejde, som interviewpersonerne fortæller om.

30


Som beskrevet opfatter interviewpersonerne sig selv som engagerede og dedikerede medarbejdere. Arbejdet giver dem en følelse af mening, begejstring og personlig tilfredsstillelse. Sammenfoldning mellem person og arbejde synes altså også at være frugtbart og udbytterigt for medarbejderen og ikke blot for arbejdspladsen. Det positive udbytte af sammenfoldningen synes at være gældende, så længe arbejdsmiljøet er godt, og der er acceptable vilkår i forhold til at løse arbejdsopgaverne tilfredsstillende inden for en fornuftig tidsramme. Men interviewene peger på, at i dét øjeblik, der opstår konflikter, for stort arbejdspres, uklare succeskriterier, manglende forventningsafstemning og manglende anerkendelse fra lederen, begynder en negativ spiral i forhold til udviklingen af stress. Det, der før var en inspirerende og engageret omfavnelse mellem arbejde og medarbejder, bliver i stedet til et klaustrofobisk kvælertag med stadig eskalering af stresssymptomer som resultat.

Teoretikerne inden for beskrivelserne af den kognitive kapitalisme er økonomer, sociologer og filosoffer (Kristensen 2008), hvilket kan være en af årsagerne til, at de kun i begrænset omfang har fokus på de mere psykologiske konsekvenser af de forhold og betingelser, som den kognitive kapitalisme medfører, herunder i særdeleshed den beskrevne sammenfoldning.

Med udgangspunkt i empirien vil jeg præsentere de psykologiske konsekvenser i form af stress, som arbejdsorganiseringen i den kognitive kapitalisme synes at indebære en risiko for. Jeg argumenterer for, at stress-syndromet udvikler sig gradvist i to parallelle og reciprokke processer: 1) Forstyrrelse i selvforståelse og selvværd, 2) Forstyrrelse i realitetssans. Da lederen forekommer at have en central – om end ikke intenderet – position i igangsættelsen og eskaleringen af disse processer, behandles lederens rolle særskilt i afsnittet ’Den almægtige leder’.

Stresssyndromet – til arbejdet, liv eller død!Forstyrrelse i selvforståelse og selvværdSarah er i begyndelsen af fyrrerne og har de seneste år arbejdet med orga nisationsændringer og implementering af nye tiltag på en stor offentlig arbejdsplads. Hun har gennem årene oparbejdet en specialistviden, som har vist sig særlig relevant i forbindelse med et flerårigt højprestigeprojekt, som hun har en central rolle i. Sarah fortæller om, hvordan kombinationen

31


af en meget hierarkisk opbygget organisation og en konfliktsky nærmeste leder stort set umuliggør løsningen af hendes arbejdsopgaver. Sarahs arbejde er præget af meget korte deadlines. Hun oplever ofte at blive bremset i sin arbejdsproces, da hun er afhængig af, at hendes leder fremlægger diverse problemstillinger og notater for direktionen, som herefter kan afvise eller nikke til Sarahs indstillinger, hvorefter hun kan arbejde videre i den aftalte retning. For få år siden kunne Sarah gå direkte til direktøren, fremlægge forslaget og samme dag få et ja eller et nej. Efter en organisationsændring er en leder blevet indsat som bindeled mellem afdelingen og direktionen. Sarah oplever sin leder som undvigende i forhold til at bede direktionen om svar, og ofte søger lederen i stedet at komme med forslag eller strategier – typisk flere møder eller igangsættelse af nye projekter – som trækker processen i langdrag uden at Sarah får den nødvendige afklaring. Hun har derfor oplevelsen af gang på gang at befinde sig i et beslutnings- og handlingstomrum, alt imens tiden går, og deadlines rykker stadig nærmere.

Sarah har vanskeligt ved at forstå lederens måder at løse situationen på, og hun kan ikke finde meningen i lederens argumenter for de konstante ændringer i arbejdsprocessen. Dette efterlader Sarah rundtosset, forvirret og usikker: ”Det er nok bare mig. Det er mig, der er dum, og jeg forstår ingenting. Det er nok også bare mig, der har misforstået det hele. Hvorfor kan jeg ikke se meningen med det der? Hvorfor kan jeg ikke se guldkornene? Man vender det totalt indad.”

Flere interviewpersoner fortæller om, hvordan de gradvist får vanskeligere og vanskeligere ved at navigere og orientere sig på arbejdet, da de ikke kan finde meningen i de organisatoriske og arbejdsmæssige betingelser. De oplever, som Sarah, hvordan ydre uoverensstemmelser ofte resulterer i indre konflikter og en følelse af at være inkompetent og ude af stand til at afkode meningen i det tilsyneladende logiske. Gradvist er de blevet mere og mere usikre på, hvorvidt de gør det godt nok, og om de er dygtige nok. Denne tvivl resulterer i et stadig større behov for at bevise det modsatte over for sig selv og andre ved at sætte alt ind på at løse arbejdsopgaverne upåklageligt:

Når jeg havde det rigtigt dårligt med at være der og med lederen, og jeg ikke følte mig anerkendt, så gjaldt det bare om at lave opgaven endnu, endnu bed-re. Så skulle den bare være 150 % i orden. Ellers ville hele verden bare falde

32


sammen, fordi på de andre fronter var jeg så langt nede, at jeg ligesom måtte hive mig selv op på det. (Pernille)

Den snigende, men stadig mere omfattende tvivl om eget værd øger inter viewpersonernes arbejdsindsats. De arbejder stadig flere timer, og de tænker meget på arbejdet, når de har fri. De oplever en række centrale symptomer (søvn-, hukommelses- og koncentrationsbesvær, irritabilitet, vrede etc.), som gør det endnu vanskeligere for dem at løse de (livs)nødvendige arbejdsopgaver.

Sammenfoldningen mellem arbejde og identitet synes at resultere i, at mangelfuld løsning af arbejdsopgaverne, kritik og manglende anerkendelse udgør en trussel mod interviewpersonernes selvforståelse og selvværd. Som Lisbeth spørger sig selv: ”Er jeg god nok? Er jeg en god nok medarbejder – er jeg et godt nok menneske?” Spørgsmålet om at være en god nok medarbejder og et godt nok menneske er blevet ét og samme spørgsmål med et fælles svar. At lykkes med sine arbejdsopgaver bliver et spørgsmål om psykologisk overlevelse som den, ’jeg’ er, og en nødvendighed for at kunne opretholde selvforståelsen og selvværdet. Der synes ikke at være noget alternativ, da alternativet er psykisk undergang. Interviewpersonerne oplever, at de i den sidste tid op til sygemeldingen ikke længere kan se sig selv klart og ikke længere ved, hvem de selv er.

Flere af interviewpersonerne opgiver deres fritidsaktiviteter inden sygemeldingen, da de enten er for udmattede eller arbejder stadig flere timer for at lykkes med arbejdsgaverne – og sig selv. Den anerkendelse, bekræftelse og det tilhørsforhold, som andre af livets områder – familie, venner, fritidsinteresser – kan bibringe, er således fraværende under den arbejdsintensiverede periode.

Forstyrrelse i realitetssansFlere af interviewpersonerne oplever en stigende svækkelse i og en manglende tillid til at kunne anvende og navigere efter egne fornemmelser, følelser, sansninger og vurderinger. De fortæller om ikke længere at tro på, at det, de ser og mærker, er rigtigt. Flere har forsøgt at tale med deres leder om de problemstillinger, de oplever. Men de føler, at deres fortolkning af virkeligheden afvises, og at deres oplevelser affejes som forkerte og usande.

33


Langsomt, men stadig mere nagende, begynder de at betvivle, hvorvidt de er i stand til at percipere omverdenen på en adækvat måde. Deres realitetssans reduceres, og dét ikke længere at stole på og styre efter egne fornemmelser synes at efterlade dem i et navigationsmæssigt tomrum: ”En del af grunden til, at jeg har fået stress, er jo, at jeg på et tidspunkt har opgivet at mærke efter. Det kan ikke lade sig gøre her - okay, så kapitulerer jeg. Så lader jeg være med at mærke efter, så tænker jeg bare. Det kan jeg jo ikke blive ved med, for så forsvinder virkeligheden jo.” (Lisbeth)

Erfaringen med, at følelser, fornemmelse og fortolkninger ingen relevans har – eller endda er forkerte – synes at resultere i, at de interviewede medarbej-dere gradvist ignorerer eller helt lukker ned for disse informationskilder, som vi som mennesker er dybt afhængige af for at kunne percipere verden samt vores placering i den. Interviewpersonerne mærker, at noget er meningsløst, ulogisk, ubehageligt, urimeligt eller grænseoverskridende, men i stedet for at handle ud fra disse oplevelser skubbes følelser og fornemmelser til side. Det synes så vanskeligt og angstfuldt for dem at være i en grundlæggende tvivl om, hvorvidt de overhovedet er i stand til at afkode verden adækvat (flere af dem taler om en frygt for at blive sindssyg), at de frasiger sig egne perceptioner og sansninger.

Tvivlen på egne fornemmelser og sansninger synes ligeledes at forstærke eller igangsætte en proces, hvor interviewpersonerne ændrer forhold til deres kropslige og mentale tilstand. I takt med tvivlen reduceres også deres oplevelse af, at ændringer i deres fysiske og mentale tilstand har en handlingsanvisende betydning. Stresssymptomer overhøres, negligeres og opfattes som irrelevante, da man jo har erfaret, at egne indre processer ikke udsiger noget om ens relation til og interaktion med omverdenen:

Altså, der har jeg jo bare tænkt [om symptomerne], ah, irriterende. Videre! Der er nogen, der har bestemt, at det er sådan her, det skal være. Det skal jeg ikke blande mig i. Det skal jeg ikke have en mening om. Det er nok også bare mig, der ikke har forstået det rigtigt, så vi kører bare videre. Så kommer symptomerne igen, nå, men det er da irriterende, hold nu op! Vi skal bare, og vi skal nå det her og bum, bum, bum. Så negligerer man dem, og det bliver man rigtig, rigtig god til. (Sarah)

34


At interviewpersonerne ikke længere vurderer kropslige og psykiske for-andringer og symptomer som relevante informationsbærere i forhold til relationen til omverdenen, kan være en af forklaringerne på, at flere af dem har haft episoder, hvor de fx har måttet holde ind i nødsporet på motorvejen sikre på, at et hjertestop var undervejs, og flere har været til udredninger på hospitalet – uden at en bagvedliggende medicinsk årsag blev identificeret. De har kun sporadisk og i enkelte øjeblikke koblet de alvorlige symptomer til deres arbejdssituation, og er de blevet konfronteret af andre med, at deres symptomer måske var udtryk for stress, er denne tese typisk blevet afvist af dem. Den stadige forringelse af eksekutive funktioner som hukom-melses- og koncentrationsevnen kan ydermere øge interviewpersonernes oplevelse af at være ude af trit med virkeligheden og omverdenen, da de får stadig vanskeligere ved at huske, hvad der egentlig blev sagt, hvor de har lagt diverse ting, og vanskeligt ved at følge med i almindelige samtaler eller udføre mindre hverdagsopgaver som at smøre madpakker til børnene.

De to komponenter i stresssyndromet (forstyrrelse i selvforståelse og selvværd samt forstyrrelse i realitetssans) udgør parallelle og reciprokke processer. Det kan være forskelligt fra interviewperson til interviewperson, hvilken af de to komponenter som synes særligt undergravende for deres velbefindende, men for samtlige interviewpersoner gælder det, at begge komponenter har været til stede forud for sygemeldingen. I nedenstående vil jeg undersøge de to komponenter nærmere ved hjælp af litteraturen.

Når mening og væren i verden truesI afsnittet ’Sammenfoldning mellem arbejde og identitet’ argumenterer jeg for, at organiseringen af arbejdet i den kognitive kapitalismes æra samt selvrealiseringstendensen medfører, at arbejdet bliver afgørende for individets subjektivitet og vice versa. Med udgangspunkt i denne argumentation vil jeg undersøge stresssyndromet nærmere og inddrage teorier, der kan udvide vores forståelse af stress. Afslutningsvis vil jeg på baggrund af denne udredning problematisere den traditionelle stressforsknings antagelse om, at overinvolvering, perfektionisme og arbejdsnarkomani fører til stress.

Nadja U. Prætorius, der som klinisk psykolog gennem mange år bl.a. har arbejdet med rehabilitering af stressramte, fremlægger lignende beskrivelser

35


af stressramte (Prætorius 2002; 2004; 2007a; 2007b). Hun viser, hvordan ellers sunde og velfungerende medarbejdere inden stresskollapset fraspaltes evnen til at føle og sanse omverdenen og sig selv. Prætorius skriver videre, hvordan den stressramte op til sygemeldingen vil gøre alt for at lykkes med sine arbejdsopgaver for at søge at undgå et sammenbrud i identitetsopfat-telsen (2002; 2007a; 2007b). De her fremlagte analyser synes således ikke at stå alene. Men i hvilken optik kan de forstås?

Den tidligere redegørelse for selvrealiseringstendensen og arbejdsorgani-seringen under den kognitive kapitalisme kan belyse, hvorfor det synes så livsnødvendigt for interviewpersonerne at lykkes med deres arbejdsopgaver. Ikke bare er vi afhængige af vores arbejde for at opretholde vores livsgrundlag – vi er også eksistentielt afhængige af arbejdet. Særligt synes empirien at illustrere konsekvenserne af sammenfoldningen, idet interviewpersonerne i takt med eskaleringen af stresssymptomer i stadig stigende omfang oplever arbejdet som afgørende for deres selvforståelse og selvværd. Jo mere de to beskrevne parallelle processer i stresssyndromet tager fat, desto mere synes svaret på Lisbeths spørgsmål: ”Er jeg en god nok medarbejder – er jeg et godt nok menneske?” at blive sammenflettet, således at svaret bliver ét og det samme. Wheaton argumenterer for, at en vigtig forudsætning for, at et individ oplever et fænomen eller en begivenhed som en stressbelastning, er, at denne har potentiale til at ændre individets identitet eller dele heraf:

[…] the threat of a stressor in part derives from its potential to transform and in the process damage valued parts of identities. There are features of identities that are likely to be vulnerable to stress impacts. These include assumptions about personal self-worth and power, assumptions about personal control, as-sumptions about roles or contributions a person has to offer […]. (Wheaton 1996)

Wheaton fokuserer på kulturelt afhængige stressbelastninger, og han argu-menterer for, at eksistensen af kulturelle betingelser og værdier bevirker, at individer i samme kultur med stor sandsynlighed finder samme forhold og betingelser eksistentielt stressende. Når vi, som interviewpersonerne, ikke længere kan skelne mellem os selv og de kvaliteter og kompetencer, vi anvender i arbejdet, har arbejdet med Wheatons ord potentiale til at ændre

36


vores identitet. På baggrund af dette kapitels teoretiske såvel som empiriske betragtninger mener jeg, at arbejdet kan karakteriseres som en potentiel eksistentiel stressbelastning.

En negativ spiral kan derfor hurtigt igangsættes, hvor det at blive bragt i tvivl om sine evner og sit værd medfører en desto større indsats for at opretholde forståelsen af sig selv som et kompetent menneske, alt imens stresssymptomer reducerer de eksekutive funktioner, vi er dybt afhængig af for at kunne løse arbejdsopgaverne. Flere af interviewpersonerne fortæl-ler om, at jo vigtigere det bliver for dem at løse arbejdsopgaverne, desto vanskeligere får de ved det, da de i stigende grad oplever hukommelses- og koncentrationsbesvær og får vanskeligere ved at samarbejde med andre, da de bliver opfarende, irritable og bange for at bryde sammen på arbejdet.

Men kan arbejdets karakter som beskrevet i forbindelse med den kognitive kapitalisme alene forklare arbejdsrelateret stress? Er der andet end sam-menfoldningen mellem subjektivitet og arbejde, vi bliver nødt til at have med i ligningen for at forstå dybden og udbredelsen af stressproblematikken? For at belyse dette spørgsmål nærmere vil jeg vende tilbage til Prætorius.

Prætorius beskriver og analyserer konsekvenserne af de styrings-, kontrol- og overvågningsrationaler, som ifølge hende i de seneste 10-15 år har bredt sig til offentlige såvel som private arbejdspladser og til uddannelsessystemet (se Jesper Tynell (2001) for et casestudie af konsekvenserne heraf og Richard Sennett (1999) for sociologisk analyse af personlighedens nedsmeltning som konsekvens). Tendensen i disse rationaler er, at mennesker betragtes som en ressource på lige fod med maskiner, der skal optimeres og udvikles maksimalt. Men den krævede udvikling er ikke sjældent defineret i en meget snæver forstand alt efter arbejdspladsens tilsyneladende her-og-nu-behov eller defineret efter personlighedstestens skalaer og dimensioner. Dette hæmmer menneskers naturlige udfoldelses- og modningsmuligheder, og den ensidige udvikling og fokus på enkelte egenskaber – mens andre ignoreres eller ønskes minimeret – medfører en usikker, skrøbelig og vaklende selvoplevelse. Dermed bliver vi dybt afhængige af den feedback og spejling, der kommer udefra (Prætorius 2002; 2007a; 2007b). Prætorius konkluderer på baggrund af sine analyser, at arbejdet i dag potentielt udgør en begrænsning af – og ikke en mulighed for – selvrealiseringsprojektet. Selvrealiseringsprojektet var i sit udgangspunkt et humanistisk oplysningsprojekt og dannelsesideal,

37


hvor selvrealisering og selvudvikling ideelt set foregik på personens egne præmisser (Prætorius 2004). En konsekvens af den kognitive kapitalisme er, at individets selvrealisering er blevet underlagt ydre betingelser og forhold samt udefra opstillede formål, som forventes at gavne virksomhedens produktion og økonomiske interesser – realiseringen af selvet og løsningen af arbejdsopgaverne kan således ikke længere adskilles. Dette kan forklare interviewpersonernes stærke ønske om at leve op til såvel egne som lederens og organisationens forventninger, selvom de i klare øjeblikke finder disse forventninger urimelige og til tider umulige at indfri. Lykkes det dem ikke at leve op til forventningerne, vendes det indad som selvkritik, og kampen for at modbevise den oplevede utilstrækkelighed intensiveres.

De moderne ledelsesteknologier synes altså i én og samme bevægelse at sigte mod og modarbejde den ønskede optimering af medarbejdernes subjektivitet: Ledelsesteknologierne har som konsekvens, at medarbejdernes subjektivitet destabiliseres og gøres skrøbelig, samtidig med at subjektiviteten er afgørende for udførelsen af arbejdsopgaverne. For at blive i den kognitive kapitalismes terminologi kan det formuleres som, at produktionsapparatet destrueres i forsøget på at hyperoptimere det. Men måske er det sådan, det går, når man fejlagtigt tror, at man kan reducere mennesket til maskiners logik?

Mine interview viser, at de stressramte langt hen ad vejen vender proble-matikken indad og bebrejder sig selv den oplevede mistrivsel og de tiltagende vanskeligheder ved at løse de mange opgaver. Jeg vil i det nedenstående nærmere undersøge tesen om, at udviklingen af stress skyldes forhold i personen og dennes personlighed, da denne tese ikke blot er at finde hos interviewpersonerne, men også er udbredt i såvel forskningen (Lundberg & Cooper 2011) som i medier og fagforeninger (Wessel 2001; Koed 2008a & b; Thørgersen 2010; DM 2013).

Mine analyser problematiserer den traditionelle stressforsknings antagelser om sammenhængen mellem individuelle risikofaktorer som overinvolvering, perfektionisme samt arbejdsnarkomani og udviklingen af stress. Er de stress-ramte ikke bare overinvolverede, perfektionistiske arbejdsnarkomaner? En overfladisk læsning af interviewpersonernes fortællinger kan nemt resultere i denne konklusion: Hvad andet end stress kan man forvente, når man som interviewpersonerne prioriterer arbejdet så højt, lægger en så stor del af iden-titet og selvværd i arbejdet og samtidig føler, at opgaverne skal være 150 % i

38


orden? Forskningen synes tilsyneladende at bakke denne konklusion op, da den kan påvise en klar sammenhæng mellem overinvolvering og stresssymp-tomer (Preckel, Känel, Kudielka & Fischer 2005; Steptoe 2004; Vrijkotte 2004). Overinvolvering relaterer sig til en persons overdrevne stræben efter anerkendelse og værdsættelse, og overinvolverede medarbejdere har tendens til at udsætte sig selv for høje krav på arbejdet for ofte og ud over, hvad egne ressourcer modsvarer (Preckel, Känel, Kudielka & Fischer 2005). Der er ligeledes fundet en sammenhæng mellem stress og perfektionisme (D’Souza, Egan & Rees 2011; Fry 1995; Mitchelson & Burns 1998). Perfektionister er karakteriseret ved at sætte urimeligt høje standarder for sig selv samt ved en oplevelse af at være utilstrækkelig, hvis disse standarder ikke efterleves (D’Souza, Egan & Rees 2011). En række studier har fundet sammenhæng mellem graden af arbejdsnarkomani og stresssymptomer (Bonebright, Clay & Ankenmann 2000; Schou Andreassen, Ursin & Eriksen 2007; Taris, Schaufeli & Verhoeven 2005). Arbejdsnarkomani er i forskningen defineret som den tilstand, en person er i, når hun 1) investerer meget tid i sit arbejde, 2) kun modvilligt slipper arbejdet og tænker over arbejdet, også når hun ikke er på arbejde, 3) arbejder mere, end hvad der forventes af hende og lægger mere tid, energi og opmærksomhed i arbejdet, end der udspringer af ydre nødvendigheder som fx organisatoriske eller økonomiske hensyn (Harpaz & Snir 2003).

I studier af individuelle risikofaktorer er den grundlæggende antagelse, at kausalitetsforholdet mellem personlighedstræk og stress er som følger:

– Overinvolvering – Perfektionisme – Arbejdsnarkomani

STRESS

Der er to centrale årsager til, at jeg mener den beskrevne antagelse om sammenhængen er problematisk:

1) Langt størstedelen af forskningsstudierne er tværsnitsundersøgelser. En tværsnitsundersøgelse er karakteriseret ved, at man – typisk ved hjælp af et spørge skema – stiller spørgsmål på samme tid til både forekomsten af stresssymp-

39


tomer og forekomsten af de definerede individuelle risikofaktorer. Da spørgs målene stilles på ét og samme tidspunkt, er det reelt ikke muligt at fastslå en årsagssammenhæng mellem individrelaterede risikofaktorer og stress. Kausalitetsforholdet – fx at perfektionisme fører til stress – er således en antagelse, som studierne qua deres forskningsdesign ikke er i stand til at dokumentere empirisk. Denne antagelse ses dog alligevel ofte gengivet i medierne såvel som af selvudnævnte stresseksperter (Manning 2007; Center for stress og trivsel 2013).

2) Mine analyser peger på, at det ikke er meningsfuldt eller tilstrækkeligt at forstå stress som forårsaget af personlighedstræk som overinvolvering, perfektionisme og arbejdsnarkomani. Derimod peger mine analyser på, at den beskrevne sammenfoldning samt den kognitive kapitalismes krav til medarbejdernes anvendelse af subjektiviteten kan medføre en adfærd, der kan minde om de tre personlighedstræk. Som beskrevet bliver det eksistentielt nødvendigt for interviewpersonerne at lykkes med deres arbejdsopgaver for at undgå det truende sammenbrud i selvforståelsen: at lykkes med opgaverne bliver et spørgsmål om psykisk overlevelse. For at overleve så længe som muligt sætter de alt ind for at opretholde selvforståelse, selvværd og realitetssans, og de vil i denne kamp kunne udvise en adfærd, der på overfladen kan synes identisk med de tre individuelle risikofaktorer. Men her hører ligheden også op. Interviewpersonerne bliver ikke stressede, fordi de er overinvolverede, perfektionistiske arbejdsnarkomaner. De udvikler en overinvolverende, perfektionistisk adfærd præget af arbejdsnarkomani som konsekvens af sammenfoldningen og tilstedeværelsen af problematiske organisatoriske forhold. Selv små stresssymptomer vil kunne forstærke denne adfærd, da det som beskrevet bliver desto mere afgørende for interviewper-sonerne at lykkes med deres arbejdsopgaver, jo mere stressen sætter ind.

Det er således ikke et spørgsmål om at være eller ikke være perfektionist, overinvolveret eller arbejdsnarkoman i relation til udviklingen af stress. I stedet må vi nærmere forstå adfærden som en, der fremelskes under betingelserne i den kognitive kapitalisme samt andre forhold i vores tid.

Efter denne teoretiske diskussion og belysning af stresssyndromet vil jeg vende tilbage til empirien og med afsæt i denne undersøge, hvilken betydning lederen har for interviewpersonernes oplevelser op til sygemeldingen.

40


Den almægtige leder5

Som vi har set i de nævnte cases med fx Sarah og Pernille, synes lederen at have en central position i igangsættelsen og eskaleringen af de to beskrevne komponenter og reciprokke processer i stresssyndromet. Derfor vil jeg i dette afsnit særskilt undersøge lederens rolle.

En dag bliver en af interviewpersonerne, Marie, som har været leder af en offentlig institution i 14 år, kaldt ind til et hastemøde med sin nye chef, Dorthe. Dagen inden har de i ledergruppen sammen med Dorthe evalueret, hvordan det er gået det sidste år, og hvad de har nået. Under mødet oplever Marie, at hun har gjort, hvad hun er blevet bedt om, ved objektivt at fremlægge, hvad de har nået i løbet af året, og hvad de mangler at komme i mål med. En af Maries lederkollegaer bryder sammen under mødet, da hun har vanskeligt ved at nå sine opgaver, hvortil chefen svarer, at der ingen øvre arbejdstid er som leder. Marie bliver efter mødet og taler med sin kollega. Til hastemødet med chefen den efterfølgende dag får Marie en påtale for at være negativ og kritisk i sin evaluering og for at ynke sin kollega:

Så kommer jeg ud for, altså, øh, kritik. Kritik, kritik, kritik. Jeg er bare fuld-stændig lammet, helt lammet, fordi jeg forstår det simpelthen ikke [...] Så er det bare ligesom, at jeg styrter ned ad sådan en rutsjebane. Jeg rutsjer bare ned. Det hele blev trukket væk under mig. Alting. Verden så slet ikke sådan ud, som jeg troede, den gjorde [...] Det, hun siger til mig, gør jo noget ved mig. Jeg kan pludselig overhovedet ikke finde ud af, hvem er jeg egentlig? Hvem?

Dagen efter kan Marie ikke komme ud af sengen, finder sig selv konstant i tårer og ser sig nødsaget til at sygemelde sig.

Som citatet illustrerer, opleves det som decideret destabiliserende for identitets- og virkelighedsforståelsen at blive udlagt og ’set’ af sin leder på en måde, som er væsensforskellig fra egen selvforståelse. Det synes ikke muligt for Marie at forholde sig undrende eller kritisk til lederens fortolkning af hende. I stedet går lederens fortolkning direkte ind og så at sige erstatter hendes egen selv- og realitetsforståelse. Lederens udsagn ophøjes til absolut

5 Da en af interviewpersonerne er medejer af en mellemstor virksomhed og ikke har nogen direkte leder, baserer dette afsnit sig på fire interviewpersoner.

41


sandhed, og med et trylleslag ser hverken hun selv eller verden ud, som hun hidtil troede. Som i en ond drøm forsvinder underlaget under hende, og hun falder ned i en eksistentiel tomhed. I tiden efter episoden søger Marie at genoprette sin realitets- og selvforståelse igennem samtaler med og spejlinger fra lederkollegaer, medarbejdere og sin private omgangskreds.

Maries reaktion kan sammenlignes med stressresponsets tredje reaktion. Mens kamp- og flugtreaktionerne er de mest velbeskrevne, eksisterer også en tredje reaktion, der betegnes som freeze, fastfrysning, eller ’lægge-sig-død’. Disse betegnelser refererer til den adfærd, som nogle dyr udviser, når de agerer stive og døde, hvis de fanges af et rovdyr, i håbet om, at det jagende dyr mister interessen. Denne reaktion findes også hos mennesker, der oplever forladthed, ydmygelse, krænkelse, skam, skuffelse og hjælpeløshed (Mirdal 1995). Marie fortæller om at føle sig fuldstændig lammet, og som en passiv tilskuer oplever hun situationen uden mulighed for at handle. Hendes reaktion synes altså at have stærk lighed med stressresponsets tredje reaktion, og da adfærden hos mennesker bl.a. kan affødes af krænkelse eller ydmygelse, kan man på denne baggrund overveje, om lederens handlinger er blevet opfattet netop som sådan.

Eksemplet med Marie kan indikere, at stresskollapset er udløst af en enkeltstående begivenhed, og man kan foranlediges til at tro, at hvis hun ikke havde oplevet netop denne episode, så havde stresssygemeldingen ikke fundet sted. Men det er vigtigt at være opmærksom på, at der også for Marie forud for den omtalte begivenhed har været en længere periode med stort arbejdspres, usikkerhed og konstante omorganiseringer. Måske lederens udsagn virker kraftigere og har langt større påvirkningskraft, end hvis samme begivenhed havde udspillet sig i en periode med tilpas arbejdsmængde og moderate forandringer.

Flere af interviewpersonerne har forsøgt at få deres leder til at for-bedre arbejdsforholdene, hvad enten dette måtte være i form af reduceret arbejdsmængde, håndtering af organisatoriske konflikter eller tydeliggørelse af ansvarsområder:

Jeg kom med nogle forskellige forslag, og vi snakkede om det og sådan noget. Men hver gang blev jeg mødt af den der med: ’Nej, men det er bare dig. Nu må du lige, sådan, nej, men du skal lige ind i det’ eller ’Du skal lige’. Og hver

42


eneste gang tog jeg det personligt og tænkte sådan ’Nå, så må jeg arbejde lidt hårdere for det. Ej men det er også bare mig, og nu må jeg også lige tage mig sammen. Så må jeg lige blive lidt længere’. (Pernille)

I forsøget på at forbedre arbejdsbetingelserne er flere af interviewpersonerne blevet mødt med passivitet eller bemærkninger om, at afdelingen er underlagt nagelfaste rammer, og at det gælder om at se muligheder og ikke begræns-ninger inden for disse rammer. Den manglende handling fra lederens side synes at efterlade interviewpersonerne med den indirekte besked, at når de ikke kan løse de pågældende opgaver eller håndtere konflikter, er det enten, fordi de er negative og fokuseret på begrænsninger, eller fordi de simpelthen ikke er dygtige nok. Kritikken vendes indad, og for at undgå at integrere en forståelse af sig selv som enten bagstræberisk eller inkompetent skrues der op for tempoet, og der lægges endnu flere timer i arbejdet.

Lederen synes altså i flere tilfælde at have haft en central rolle i igangsæt-telsen eller en eskalering af usikkerhed omkring eget værd, selvforståelse samt realitetssans. Det skal afslutningsvis tilføjes, at det ligger uden for denne analyse at afgøre, hvorvidt det er ’sandt’, at der har været problematiske forhold i lederens håndtering. Det skal dog nævnes, at en af lederne var blevet afskediget, inden vi nåede frem til det afsluttende interview, og en anden var kommet under skærpet opsyn af direktionen.

I nedenstående vil jeg søge at komme nærmere en forståelse af lederens betydning for de fire interviewpersoners udvikling af stress.

Anerkendelse og afhængighedMens der findes en stor mængde håndbøger og faglitteratur for ledere om, hvordan de bedst håndterer deres lederrolle – herunder i særdeleshed relationen til medarbejdere – findes der stort set ikke nogen beskrivelser af, hvordan medarbejdere bedst håndterer deres relation til deres nærmeste leder. Således er der endnu kun sparsom hjælp at hente i organisationspsykologiske teorier til at forklare, hvad empirien har vist i forhold til lederens betydning for interviewpersonerne. Jeg vil derfor i dette afsnit hovedsageligt trække på teorier fra andre områder. Indledningsvis vil jeg introducere Axel Honneths anerkendelsesteori. Dernæst vil jeg kort præsentere en psykodynamisk

43


fortolkning af lederens almægtighed, og afslutningsvis vil jeg søge svaret på denne almægtighed i selve arbejdets organisering.

Axel Honneth (2003) fremfører i sin anerkendelsesteori den tese, at anerkendelse er nødvendig for udviklingen af et positivt og intakt selvforhold, og at der eksisterer en intersubjektiv afhængighed i udviklingen af dette forhold. Honneth skelner mellem tre forskellige anerkendelsessfærer med hver deres forudsætninger og præmisser for anerkendelse, hvor den sidste har relevans i denne sammenhæng: 1) privatsfæren, 2) den retslige sfære og 3) den solidariske sfære, som bl.a. dækker arbejdsmæssige fællesskaber. I den tredje anerkendelsessfære er der tale om anerkendelse, når en person indgår i et fællesskab, hvor denne kan genkende sig selv, og hvor denne bliver anerkendt som særegent individ med ”specielle evner, særlige kvaliteter og bidrag” (Honneth 2003). Oplever personen i stedet for anerkendelse moralske krænkelser, reduceres eller ødelægges et intakt og positivt selvforhold. En moralsk krænkelse er defineret ved, at den beskadiger personligheden samt den personlige integritet, og ”de moralske krænkelser føles så meget desto stærkere, jo mere arten af det selvforhold, som de i hvert enkelt tilfælde generer eller ødelægger, er elementært” (ibid.).

Med afsæt i argumentationen i dette kapitel kan det selvforhold, der relaterer sig til det arbejdsmæssige fællesskab i den kognitive kapitalisme, med Honneths ord karakteriseres som særlig elementært. Som demonstreret i de empiriske analyser og de teoretiske overvejelser er arbejdet for moderne medarbejdere centralt for såvel selvoplevelsen og selvforståelsen som for selvværdet. Derfor kan vi måske bedst forstå episoden med Marie som, at lederens uventede kritik har udgjort en moralsk krænkelse, der efterlader Marie med et beskadiget selvforhold. Empirien peger på, at en moralsk krænkelse også kan finde sted, når lederen undlader at handle. Nogle af interviewpersonerne fortæller om, hvordan de blev mødt med passivitet, når de forsøgte at tale med deres leder om uhensigtsmæssigheder i arbejdsmiljøet eller et for stort arbejdspres. Nobert Semmer karakteriserer denne form for adfærd i organisationer for illegitime handlinger, og han argumenterer for, at sådanne handlinger kan forårsage stress. Illegitime handlinger kan både være konkrete eksekverede handlinger, som medarbejdere oplever som uretfærdige, men også udeblivelsen af en ønsket handling, fx nedbringelse af arbejdspresset, kan opleves som en illegitim handling (se fx Nobert K.

44


Semmer og kollegaers teori ’Stress-as-offence-to-self ’ (Meier, Semmer & Spector 2012; Semmer, Jacobshagen, Meier & Elfering 2007)).

Men hvorfor er lederen så central i denne sammenhæng? Larry Hirschhorn tager udgangspunkt i psykodynamiske teorier i sin analyse af autoritetsrelationen på postindustrielle arbejdspladser karakteriseret ved opløsningen af traditionelle hierarkier. Ændringerne i arbejdsorganiseringen har ifølge Hirschhorn medført, at vi er mere til stede som hele personer på arbejdspladsen og over for autoritetsfigurerne – og dermed er vi også mere sårbare over for lederen. I tråd med psykodynamiske teorier skriver han videre, at vores gamle følelser af dyb afhængighed af en autoritet (forældre) blive aktiveret, når vi står over for trusler eller pres (Hirschhorn 2003). Måske dette kan være en af grundene til, at nærmeste leder antager denne næsten almægtige status for interviewpersonerne i forløbet op mod sygemeldingen.

Lederens centrale betydning i interviewpersonernes udvikling af stress kan også forklares ud fra selve arbejdsorganiseringen og -betingelserne. Især vidensarbejdere har som vilkår et fravær af klare og givne standarder for, hvordan de skal løse deres arbejdsopgaver, og hvilke succeskriterier de skal leve op til (Buch & Andersen 2009). Denne mangel på retningsanvisende parametre og målestok bevirker, at det bliver vanskeligt for medarbejderen at afkode sin succes eller fiasko i arbejdet, og man vil derfor i udpræget grad orientere sig mod spørgsmålet: Har jeg gjort det godt nok? Som udfoldet i analyserne af interviewene vil spørgsmålet om at have gjort det godt nok, qua sammenfoldningen, i lige så høj grad være et spørgsmål om at være god nok. I den kognitive kapitalismes æra har lederen en mærkbar definitionsmagt og definitionsradius. Lederen er ikke længere blot fortolker af Marie som medarbejder og arbejdskraft, men af hele Marie som menneske med hud og hår. Analysen af empirien peger således på, at lederen udgør en særlig mægtig fortolker og besidder en særlig kraftfuld definitionsmagt i relation til det tosidede spørgsmål: ’har jeg gjort det godt nok - er jeg god nok?’, og at denne magt stiger i takt med udviklingen af stresssymptomer.

Mange ledere er formodentlig hverken bevidste om eller ønsker den i dette tilfælde negative påvirkningskraft. Som tidligere beskrevet må stress også forstås i relation til mere overordnede tendenser som den kognitive kapitalisme samt de dertil knyttede ledelsesteknologier. Det vil derfor ofte ikke blot være den enkelte leder som person, der har denne centrale betydning,

45


men i lige så høj grad de ledelsesteknologier, han eller hun som funktion er sat til at praktisere – og som lederen også selv er underlagt. Det er ikke hensigten med denne analyse at gøre lederen til syndebuk. I stedet er ønsket, at denne undersøgelse anvendes som et afsæt for udviklingen af bæredygtig ledelse og bæredygtige ledelsesteknologier, som tager højde for de indlejrede udfordringer – men også muligheder – i moderne medarbejderes relation til arbejdet samt vores organisering af arbejdet.

Sammenfatning og diskussion: Nye veje for forskningen og praksis?Stresssyndromets kompleksitet På baggrund af kapitlets analyser vil jeg betegne det moderne arbejde som en potentiel eksistentiel stressor. Arbejdspladsen udgør en central arena for vores udviklings- og modningsproces samt for tildelingen og fratagelsen af anerkendelse. Arbejdet besidder derfor potentiale til at bringe liv eller ødelæggelse til medarbejderens selvforståelse og selvværd – og dermed psykisk overlevelse eller undergang.

Jeg har vist og argumenteret for, at vi må betragte stress som en reciprok og dynamisk proces, hvor en række faktorer og forhold er i en kontinuerlig udveksling med hinanden. Særlig vigtigt er det at forstå den reciprocitet og dynamik, som karakteriserer forholdet mellem sammenfoldningen, stress-syndromet og lederens almægtighed. En gradvis stigning i ét parameter vil øge intensiteten i de øvrige. Dette resulterer i, at relationen dem imellem intensiveres, hvilket igen forstærker deres gensidige påvirkning af hinanden. Denne negativt eskalerende spiral synes at være en central årsag til, hvorfor det er næsten umuligt for alvorligt stressramte medarbejdere at forlade arbejdet eller håndtere de betingelser, som føder spiralen.

Modellen på næste side illustrerer forholdet.

46


Samfund: Kognitiv kapitalismes styringsteknologier og -logikker

Den almægtige leder

Sammen foldning Stress syndrom

Lokal kontekst: Arbejdets karakter og organisatoriske betingelser

Mine analyser peger på, at igangsættelsen af den potentielt eskalerende proces afhænger af lokale organisatoriske betingelser og det konkrete psykiske arbejdsmiljø, den enkelte medarbejder deltager i. Men de lokale betingelser er under stærk indflydelse af overordnede tendenser i samfundet – i særdeleshed den kognitive kapitalisme samt dominerende ledelses- og styringsteknologier. Dette er alle forhold, der må medtænkes i svaret på, hvordan arbejdet bliver et spørgsmål om liv eller død.

Afslutningsvis vil jeg understrege, at det er vigtigt at have in mente, at anvendelsen af vores subjektivitet i opgaveløsningen bevirker, at stresssymp-tomer som hukommelses- og koncentrationsbesvær – selv når de optræder i mindre grad – kan reducere vores arbejdsevne markant, idet vi er afhængige af vores eksekutive funktioner for at løse vores arbejdsopgaver. Dermed vil et symptomniveau, der under industrialiseringen havde minimal betydning for arbejdsevnen, kunne reducere arbejdsevnen betydeligt hos relations- og vidensmedarbejdere. Selv mindre stresssymptomer kan altså igangsætte den negative spiral.

Stress er således langtfra blot et resultat af individuelle faktorer. Overinvolvering, perfektionisme og arbejdsnarkomani synes derimod at være adfærd, som den moderne arbejdsorganisering både forudsætter, nødvendiggør og opfordrer til. Derudover vil stresssymptomer i sig selv

47


øge adfærd, der er associeret med de tre karakteristika, da medarbejderen vil sætte alt ind for at forsøge at undgå det identitetskollaps, der synes mere truende, jo mere stressen sætter ind.

Som beskrevet i afsnittet ’Empirisk materiale og metode’ er alle fem interviewpersoner veluddannede og beskæftiget inden for vidensarbejde eller relationsarbejde. Dette kapitels analyser og konklusioner er således ikke baseret på et bredt udsnit af den danske befolkning, hvorfor man skal være varsom med uden videre at generalisere mine fund til fx også at gælde for stressramte ufaglærte medarbejdere. Til gengæld kan kapitlets konklusioner potentielt vise sig at gælde en stadig større del af arbejdsstyrken, da det forventes, at en større og større del af arbejdsstyrken fremover vil udføre videns- og relationsarbejde. Derudover er det relevant at være opmærksom på, at interviewpersonerne er langtidssygemeldt med stress, og der er således tale om relativt alvorlige stressreaktioner. Men i disse mere ’ekstreme’ tilfælde synliggøres de dynamikker og de strukturer, som flere af os i måske større eller mindre grad dagligt indgår i.

Implikationer for forskningen: Fra lineær kausalitet til systemisk kausalitetSom beskrevet er forskningen i individrelaterede risikofaktorer præget af antagelsen om en envejskausalitet mellem en række personlighedsfaktorer og udviklingen af stress. Denne artikel peger på, at det ikke er dækkende at be-skrive det som en lineær årsag-virknings-sammenhæng, og jeg har endvidere argumenteret for, at overinvolvering, perfektionisme og arbejdsnarkomani i denne sammenhæng ikke bør betragtes som personlighedsmæssige træk tilhørende individet, men at vi i stedet må betragte trækkene som adfærd, der udspringer og forstærkes af betingelserne under den kognitive kapitalisme. Flere har påpeget det problematiske i undersøgelser, der baserer sig på den i stressforskningen dominerende forudsætning, at individuelle faktorer som fx perfektionisme betragtes som virkelige entiteter i psyken, der kan forklare en persons adfærd, og som kan måles objektivt ved hjælp af spørgeskemaer. Frem for at forstå ’perfektionisme’ som et træk indlejret i personligheden argumenterer kritikere for, at vi snarere skal forstå fx ’perfektionisme’ som et sæt handlinger, der udspilles i og afhænger af den konkrete kontekst, som individet deltager i (Brinkmann 2012; Valsiner 2007). Vil man undersøge

48


sammenhængen mellem udviklingen af stress og de nævnte individuelle faktorer, er man som minimum nødsaget til at lave longitudinelle under søgelser (hvor man følger personen over tid) og anvende statistiske modeller, der tager højde for, at kausaliteten er reciprok og dynamisk.

Adskillige af de teorier og undersøgelser, som er blevet præsenteret i dette kapitel, peger på, at der er sket fundamentale ændringer i organiseringen af arbejdet i de sidste to årtier under den kognitive kapitalisme. Alligevel bruger vi i forskningen hovedsageligt stressmodeller, som krav-kontrol-modellen (Karasek & Theorell 1990) og effort-reward-modellen (Siegrist 1996), der reelt er udviklet til at undersøge en anden form for arbejdsorganisering end den organisering, som primært gælder for videns- og relationsarbejde. Der er fundet empirisk belæg for både krav-kontrol-modellen (Kivimäki, Virtanen, Elovainio, Kouvonen, Väänänen & Vahtera 2006; Kivimäki, Nyberg, Batty et al. 2012) og effort-reward-modellen (Siegrist 2008; van Vegchel, de Jonge, Bosma & Schaufeli 2005), og begge modeller har lært os meget om det gode arbejdsmiljø og risikofaktorer for stress; begge modeller repræsenterer nogle universelle betingelser, som vi ikke må smide ud med badevandet. Men dette kapitels analyser af stress som en dynamisk og reciprok proces, der i høj grad må forstås som afhængig af medarbejderes relation til arbejdet i den kognitive kapitalismes ære, indikerer, at vi ikke kan reducere vores forståelse af stress til et forhold mellem krav, kontrol og belønning. Vi må have arbejdets eksistentielle betydning i forgrunden for at forstå, hvorfor arbejdet, arbejdsmiljøet og negative oplevelser overhovedet kan resultere i aktiveringen af stressresponset og langvarige stresssygemeldinger. Det synes at være tid til at supplere de dominerende stressmodeller med nye og mere tidssvarende modeller og undersøgelsesdesign for at forstå og forklare stress i det moderne arbejdsliv.

Stress synes altså ikke at kunne forklares eller forstås gennem de forholdsvis simple kausalitetsmodeller, der pt. præger stressforskningen. Dette kapitels analyser peger på, at der ikke er tale om af hinanden uafhængige variable, som vi kan ’måle’ separat for efterfølgende at teste eventuelle sammenhænge mellem dem. Velvidende at man i den kvantitative forskning er nødsaget til at begrænse antallet af variable og potentielle sammenhænge for at kunne konstruere spørgeskemaer og foretage de dertil knyttede statistiske analyser, så har denne begrænsning ikke desto mindre betydning for, hvilke greb vi

49


i dag har til rådighed til at forstå og håndtere stressfænomenet. Valsiners overvejelser om systemisk kausalitet (Valsiner 2007) kan vise sig nyttige i udviklingen af nye forskningsdesign, som tager højde for de reciprokke og dynamiske processer i udviklingen af stress.

Jeg mener, at vi endnu kun er i de indledende runder i udviklingen af en forståelse af de komplekse og dynamiske årsager til stress under den kognitive kapitalisme. Jeg vil derfor opfordre til flere kvalitative og eksplo-rative undersøgelser samt et bedre samarbejde mellem forskning og praksis, så vi sammen kan opnå en fælles forståelse af stress som fænomen og for, hvorledes vi forebygger og håndterer stress i vores tid.

Implikationer for praksis: Ydmyghed, nysgerrighed og selvkritikPå baggrund af kapitlets konklusioner kan det synes, som om vi alle uund-gåeligt og inden længe vil finde os selv stressramte og langtidssygemeldte. Dette tvivler jeg nu på kommer til at ske. Der er stadig mange gode arbejdspladser og mange dygtige ledere og medarbejdere, som hver dag både lykkes på trods og på grund af deres betingelser. Men virksomheder må og skal betragte stressproblematikken som det komplekse fænomen, det er, og turde tage fat i de komplekse årsagsvirkninger. De må turde være åbne over for, at nutidens arbejdsorganisering og ledelsesrationaler ikke er optimale. Mon ikke Frederick W. Taylor stod på fabrikken i begyndelsen af det tyvende århundrede og tænkte: ’Det her er simpelthen ideelt. Dette kan ikke gøres bedre.’6 Det kunne det – og det kan det. Men det kræver en ydmyghed, en nysgerrighed og en ekstern såvel som intern kritik i forhold til organiseringen og ledelsen af vores tids arbejdspladser og organisationer. Det kræver en øget ansvarsfølelse over for medarbejderne og deres psykiske velbefindende. Når arbejdsgiveren forlanger investering af medarbejderens subjektivitet i arbejdets udførelse, er man som arbejdsgiver også forpligtiget til en højere grad af etiske refleksioner og psykologisk viden ved indførelse af nye ledelsesteknologier, produktionskrav eller organisatoriske ændringer.

6 Frederick W. Taylor formulerede i begyndelsen af 1900-tallet en række teknikker og metoder til effektivisering af masseproduktion. Han er kendt for at anvende stopur til at tidsinddele arbejdsprocessen i så små enheder som muligt.

50


Vi bliver konstant mindet om, at vi i Danmark skal leve af vores viden og kreativitet. Men den moderne organisering af arbejdet er delvist med til at undergrave og destruere det grundstof – nemlig mennesket – som denne viden og kreativitet skal komme fra. Vi kan ikke længere tillade os at betragte medarbejderen som midlet til at opnå målet. Medarbejderen og mennesket er i dag målet i sig selv.

Desværre kan vi ikke nøjes med enkle løsninger som ’lederne skal uddan-nes bedre’ på denne komplekse problemstilling. Det er ikke tilstrækkeligt at sende ledere på et todages kursus i bedre og mere anerkendende ledelse, hvis vi reelt ønsker at løse stressproblematikken og reelt vil give plads til den enorme viden og kreativitet, som hver enkelt medarbejder besidder. Jeg inviterer hermed arbejdsgivere, fagforeninger, forskere, politikere, konsulen-ter, medarbejdere og ledere til at deltage i en grundlæggende diskussion af de betingelser og ledelsesteknologier, som vi reproducerer, selvom resultatet hver dag er det samme. Tager vi ikke udgangspunkt i stressfænomenets kompleksitet, som dette kapitel har vist en beskeden del af, vil vi fortsat være i en situation, hvor vi må tildele enorme ressourcer til både forskning, forebyggende interventioner og individuelle behandlingsforløb – uden at stress og stressrelateret langvarigt sygefravær reduceres tilstrækkeligt.

Litteratur & øvrige kilderAlvesson, M & Willmott, H 2002: “Identity regulation as organizational con-

trol: Producing the appropriate individual”. Journal of Management Studies, 39, pp 619-44

Andersen, MF, Nielsen, KM & Brinkmann, S 2012: “Meta-synthesis of quali-tative research on return to work among employees with common mental disorders”. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, Vol 38 (2), pp 93-104

Bason, C, Csonka, A & Ejler, N 2003: Arbejdets nye ansigter – ledelse af frem-tidens medarbejder. København: Børsens Forlag

Billeter-Koponen, S & Fredén, L 2005: “Long-term stress, burnout and patient-nurse relations: qualitative interview study about nurses’ experi-ences”. Scandinavian Journal of Caring Sciences, 19, pp 20-7

Bonebright, CA, Clay, DL & Ankenmann, RD 2000: “The Relationship of Workaholism With Work Life Conflict, Life Satisfaction, and Purpose in Life”. Journal of Counseling Psychology, 47, pp 469-77

51


Bovbjerg, KM 2005: Selvrealisering i arbejdet. I: Brinkmann, S & Eriksen, C (red.) Selvrealisering – kritiske diskussioner af en grænseløs udviklingskultur. Aarhus: Klim

Brinkmann, S 2012: “The Mind as Skills and Dispositions: On Normativity and Mediation”. Integrative Psychological and Behavioral Science, 46, pp 78-89

Buch, A & Andersen, V 2009: ”Begejstring og belastning i videnarbejde”. Psyke & Logos, 30, pp 585-611

Center for stress og trivsel 2013: ”Test: Perfektionisme?” Internet: http://www.center-for-stress.dk/perfekt_test/perfekt_test.asp

DM 2013: ”Arbejdsbyrde og grad af perfektionisme”. I: Dansk Magisterforening. Internet: http://www.dm.dk/ Job OgKarriere/FormKarriere/Stress Og Psykisk Arbejds miljoe.aspx

D’Souza, F, Egan, SJ, Rees, CS 2011: “The Relationship Between Perfectionism, Stress and Burnout in Clinical Psychologists”. Behaviour Change, 28, pp 17-28

Fry, PS 195: “Perfectionism, humor, and optimism as moderators of health outcomes and determinants of coping styles of women executives”. Genetic, Social, and General Psychology Monographs, 121, pp 211-45

Harkness, AMB, Long, BC, Bermbach, N, Patterson, K, Jordan, S & Kahn, H. 2005: “Talking about work stress: Discourse analysis and implications for stress interventions”. Work & Stress, 19, pp 121-36

Harpaz, I & Snir, R 2003: “Workaholism: Its Definition and Nature”. Human Relations, 56, pp 291-319

Hirschhorn, L 2003: Autoritetsrelationen i nye sammenhænge, personligheden på arbejde. København: Hans Reitzel

Honneth, A 2003: Behovet for anerkendelse, en tekstsamling. København: Hans Reitzels Forlag

Karasek, R & Theorell, T 1990: Healthy work, stress, productivity, and the reconstruction of working life. New York: Basic Books

Kinman, G & Jones, F 2005: “Lay representations of workplace stress: What do people really mean when they say they are stressed?”. Work & Stress, 19, pp 101-20

Kivimäki, M, Virtanen, M, Elovainio, M, Kouvonen, A, Väänänen, A & Vahtera, J 2006: “Work stress in the etiology of coronary heart disease – a meta-analysis”. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 32, pp 431-42

Kivimäki, M, Nyberg, ST, Batty, GD et al. 2012: ”Job strain as a risk factor for coronary heart disease: a collaborative meta-analysis of individual par-ticipant data”. The Lancet, 380, pp 1491-7

Koed, J 2008a: ”Arbejdsnarkomani – det uundværlige arbejde”. På: dr.dk/sundhed http://www.dr.dk/sundhed/dinsundhed/Sundpaaarbejde/Artikler/

52


Koed, J 2008b: ”Opinion: flere og flere danskere bliver arbejdsnarkomaner”. I: Ingeniøren. Internet: http://ing.dk/artikel/86477

Kristensen, JE 2008: “Økonomiens metamorfoser og kapitalismens ham-skifte: om vidensøkonomi og kognitiv kapitalisme”. Kritik, 190, pp 52-64

Lundberg, U, Cooper, CL 2011: The science of occupational health, stress, psycho biology and the new world of work. Chichester: Wiley-Blackwell

MacEachen, M, Clarke, J, Franche, RL & Irvin, E 2006: “Systematic review of the qualitative literature on return to work after injury”. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 32, pp 257-69

Manning, S 2007: “Perfektionisme som stressfaktor”. På: www.sofiamanning.dk. Internet: http://www.sofiamanning.com/nb/maj2007_2.html

Meier, LL, Semmer, NK & Spector, P 2012: “Unethical Behavior as a Stressor”. I: Giacalone, RA & Promislo, MD, (red.) Handbook of Unethical Work Behavior: Implications for Well-Being. New York: M.E. Sharpe

Mirdal, GM 1995: Psykosomatik, sårbarhed, stress og sygdom. København: Munksgaard

Mitchelson, JK & Burns, LR 1998: “Career mothers and perfectionism: stress at work and at home”. Personality and Individual Differences, Vol 25(3), pp 477-85

Navrbjerg, SE 1999: Nye arbejdsorganiseringer, fleksibilitet og decentralisering – et sociologisk case-studie af fem industrivirksomheders organisering og samar-bejdsforhold. København: Jurist- og Økonomforbundet

Nepper Larsen, S 2008: ”Kritik af den kognitive kapitalisme”. Dansk Sociologi, 19, pp 87-92

Pedersen, M 2005: ”Arbejde – nu med livet som indsats”. På: Turbulens.net – forum for samtidsrefleksion

Pedersen, M 2009: Tune in, Breakdown, and Reboot: on the production of the stress-fit self-managing employee. København: Ph.d.-afhandling, Copenhagen Business School

Pedersen, M & Fuglsang, M 2005: Arbejdsliv og kritik. På: Turbulens.net – forum for samtidsrefleksion

Preckel, D, Känel, R, Kudielka, B & Fischer, J 2005: “Overcommitment to work is associated with vital exhaustion”. International Archives of Occupational Environmental Health, 78, pp 117-22

Prætorius, NU 2002: ”Mennesket i produktudviklingens tidsalder”. Psyke & Logos, 1

Prætorius, NU 2004: ”Livet som undtagelsestilstand”. FOFU-Nyt, 6, pp 13-28Prætorius ,NU 2007a: ”Når forandringer bliver til overgreb”. I: Ledelseshåndbogen.

Human Resource Management. København: Børsen ForumPrætorius, NU 2007b: Stress – det moderne traume. København: Dansk Psykologisk

Forlag

53


Rose, N 1999: Powers of Freedom. Reframing Political Thought. Cambridge: Cambridge University Press

Sandmark, H & Renstig, M 2010: ”Understanding long-term sick leave in female white-collar workers with burnout and stress-related diagnoses: a qualitative study”. BMC Public Health, 10, p 210

Schou Andreassen, C, Ursin, H & Eriksen, HR 2007: “The relationship between strong motivation to work, workaholism, and health”. Psychology & Health, 22, pp 615-29

Semmer, NK, Jacobshagen, N, Meier, LL & Elfering, A. 2007: “Occupational stress research: the ‘stress-as-offense-to-self ’”. I: Houdmont, J & Mcintyre, S (red.) Occupational Health Psychology: European Perspectives on Research, Education and Practice. Lissabon: ISMAI Publishers

Sennett, R 1999: Det fleksible menneske, eller arbejdets forvandling og personlig-hedens nedsmeltning. Aarhus: Hovedland

Siegrist, J 1996: “Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions”. Journal of Occupational Health Psychology, 1, p 27

Siegrist, J 2008: “Effort–reward imbalance and health in a globalized eco nomy”. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 34, pp 163-8

Shernoff, E, Mehta, T, Atkins, M, Torf, R & Spencer, J 2011: “A Qualitative Study of the Sources and Impact of Stress Among Urban Teachers”. School Mental Health, 3, pp 59-69

Smith, JA 2004: “Reflecting on the development of interpretative pheno menological analysis and its contribution to qualitative research in psycho logy”. Qualitative Research in Psychology, 1, pp 39-54

Smith, JA, Larkin, M & Flowers, P 2009: Interpretative phenomenological analysis, theory, method and research. Los Angeles: Sage

Steptoe, A 2004: “Effort-reward Imbalance, Overcommitment, and Measures of Cortisol and Blood Pressure Over the Working Day”. Psychosomatic Medicine, Vol 66(3), pp 323-9

Taris, TW, Schaufeli, WB & Verhoeven, LC 2005: “Workaholism in the Netherlands: Measurement and Implications for Job Strain and Work Nonwork Conflict”. Applied Psychology: An International Review, 54, pp 37-60

Thøgersen, SH 2010: ”Danskerne er arbejdsnarkomaner”. Ekstra Bladet. Internet: http://ekstrabladet.dk/kup/sundhed/article1302139.ece

Tynell, J 2001: Da medarbejderne blev en ressource. Magtrelationer i en virk-somhed, der profilerer sig på at pleje og udvikle medarbejdernes menneskelige ressourcer. Roskilde: Specialeafhandling, Roskilde Universitet

Valsiner, J 2007: Culture in minds and societies, foundations of cultural psycho logy. Los Angeles: Sage

van Vegchel, N, de Jonge, J, Bosma, H & Schaufeli, W 2005: “Reviewing

54


the effort-reward imbalance model: drawing up the balance of 45 empirical studies”. Social Science & Medicine, 60, pp 1117-31

Vercellone, C 2005: “The Hypothesis of Cognitive Capitalism. Towards a Cosmopolitan Marxism”, Historical Materialism Annual Conference. Internet: http://halshs.archives-ouvertes.fr/halshs-00273641/

Vrijkotte, TG 2004: “Overcommitment to Work Is Associated With Changes in Cardiac Sympathetic Regulation”. Psychosomatic Medicine, Vol 66(5), pp 656-63

Wessel, L 2001: Stress: Husk lige at trække vejret. Ingeniøren. Internet: http://ing.dk/artikel/41357-stress-husk-lige-at-traekke-vejret

Wheaton, B 1996: “The domains and boundaries of stress concepts”. I: Kaplan HB (red.) Psychosocial Stress. New York: Academic Press

Whittle, A. 2005: “Preaching and practicing flexibility: Implications for theo-ries of subjectivity at work”. Human Relations, 58, pp 1301-22

Documents

NÅR OMFAVNELSE BLIVER TIL KVÆLERTAG: HVORDAN KAN … · (tema 2 og 3 behandles under overskriften ’Stresssyndromet’), 4) Den ... Arbejdets ekspressive og identitetsskabende