O desenvolvimento profissional e a progressão de carreira ... · O Desenvolvimento profissional e a progressão de carreira ... competitividade e sucesso nas empresas. Sendo assim,

O Desenvolvimento profissional e a progressão de carreira – estudo de caso no IPOG – Dezembro/2013

ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG - Goiânia - 6ª Edição nº 006 Vol.01/2013 - dezembro/2013

O desenvolvimento profissional e a progressão de carreira – estudo de

caso no IPOG

Lorena Ferreira Brunes – [email protected]

Silvana de Brito Arrais Dias – [email protected]

Curso de graduação em Administração

Instituto de Pós-graduação e Graduação – IPOG

Goiânia, 22 de dezembro de 2013.

Resumo

O presente artigo foi desenvolvido no IPOG - Instituto de Pós Graduação e Graduação na cidade

de Goiânia, no estado de Goiás, tendo como principal objetivo identificar oportunidades,

relatando a importância do desenvolvimento profissional para progressão de carreira em uma

Instituição de Ensino, tendo consequentemente um agrupamento de iniciativas para melhorar

conhecimentos e ampliar competências. A metodologia utilizada para este estudo foi a

abordagem exploratória, pesquisa bibliográfica e estudo de caso, sendo examinados livros,

artigos científicos, sites da Internet e documentos internos. Conforme as informações

apresentadas, identifica-se a dimensão e a importância do desenvolvimento profissional como

um processo contínuo, sistemático e organizado de aprendizagem, que ocorre em toda a carreira

do profissional. Mais do que obter uma certificação para o exercício das atividades cotidianas,

espera-se dos profissionais de uma IES o contínuo desenvolvimento de suas habilidades,

atitudes, valores e conhecimentos. Por meio da pesquisa exploratória foi realizada entrevista

estruturada e não estruturada com colaboradores que tiveram sua carreira

profissional desenvolvida no IPOG.

Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Motivação. Recrutamento e Seleção. Desenvolvimento

profissional. Progressão de Carreira.

1. INTRODUÇÃO

As organizações precisam de inovação e mudanças rápidas para permanecer no mercado.

Atualmente, para que se conquiste espaço no mundo corporativo, é necessário que os

colaboradores participem do processo de crescimento organizacional, havendo envolvimento de

todos na busca pelo mesmo propósito: desenvolvimento que culminará em sucesso.

O ser humano tem a grande oportunidade de criar, inovar e transformar o desenvolvimento do

próprio indivíduo em desenvolvimento organizacional.

As organizações utilizam o treinamento para capacitar seus colaboradores a exercerem suas

funções/tarefas com eficácia, objetivando o desenvolvimento das competências individuais e

coletivas.

mailto:[email protected]

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Os treinamentos têm como objetivo a capacitação de profissionais, os quais visam atender as

expectativas das organizações, sendo necessário realizar planejamentos e programações com

foco nas necessidades de melhoria, com o intuito de preparar equipes capacitadas.

As organizações estão investindo em treinamentos como forma de contribuir para a vida

profissional e pessoal do colaborador. Sendo assim, procuram focar em aspectos técnicos e

também comportamentais, visando alcançar as metas estratégicas relacionadas ao crescimento da

Empresa, bem como seu faturamento.

Os profissionais, independentemente do nível hierárquico dentro da organização, sentem a

necessidade de se especializar, não deixando essa ação somente por conta da organização e sim

tendo interesse em participar de planos de desenvolvimento fora do meio organizacional, tanto

para sua vida profissional quanto para sua vida pessoal.

Em um ambiente de mudanças constantes, as organizações devem procurar centralizar seus

esforços tanto na satisfação do cliente externo, como do cliente interno, pois a satisfação do

colaborador interno trará benefícios para os resultados da empresa.

As pessoas normalmente querem aumentar seu grau de profissionalismo e eficiência no trabalho,

buscando melhorar o relacionamento interpessoal entre os membros de uma organização. Desta

forma, é necessário identificar as principais causas que afetam as atitudes e sentimentos das

pessoas em relação as suas atividades profissionais e os impactos que ocorrem na produtividade

e competitividade das organizações.

As Empresas estão valorizando cada vez mais os profissionais que tomam por iniciativa própria,

a atitude de participar de cursos, especializações, que podem contribuir para a qualidade do que

se tem a oferecer à organização. Portanto, a progressão de carreira é resultado do desempenho,

havendo a necessidade do colaborador estar disposto há doar seu tempo para se dedicar ao

aprimoramento de técnicas e melhor relacionamento interpessoal.

O presente artigo tem como objetivo geral analisar a importância do desenvolvimento

profissional dentro de uma IES - Estudo de caso IPOG, com foco na progressão de carreira dos

colaboradores. Evidenciou-se que, várias das situações apresentadas são realizadas em

concordância com a teoria estudada.

O presente artigo justifica-se pela importância de apresentar o desenvolvimento profissional dos

colaboradores do IPOG – Instituto de Pós Graduação e Graduação, que tem como resultado a

progressão de carreira, destacando-se a relevância do crescimento do aprendizado contínuo em

todos os níveis hierárquicos da Instituição estando alinhada à missão do IPOG, onde tem como

base fundamental promover o desenvolvimento pessoal e ascensão profissional dos nossos

alunos, contribuindo para a evolução da humanidade e maximizando valores para um mundo

melhor, desta forma a missão do IPOG se se estende a todos os colaboradores.



2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

O Processo de gestão de pessoas – Uma perspectiva teórica O sucesso das organizações sempre

esteve ligado aos talentos humanos, motivo pelo qual se acredita que ter pessoas não significa

necessariamente ter talentos.

Nessa direção, a gestão de pessoas possibilita o desenvolvimento dos profissionais de tal forma

que possam participar mais ativamente de todos os processos e não serem vistos como meros

operários que realizam movimentos repetitivos.

Segundo Griffin e Moorhead (2006, p.78 e 79), a satisfação ou insatisfação no trabalho reflete a

medida da gratificação e da plenitude de alguém no trabalho.

Pesquisas externas sobre satisfação no trabalho indicam que fatores pessoais, como necessidades

e aspirações, determinam essa atitude, junto com fatores de grupo e organizacionais, como o

relacionamento com colegas e supervisores, condições de trabalho, políticas de trabalho e

remuneração.

Sendo os colaboradores responsáveis pela produção e pelo atendimento ao público, devem ser

bem treinados e capacitados. A Empresa deve ser clara em relação a sua missão, visão e valores

e definir seu organograma deixando bem visível as atividades dos colaboradores, isso se torna

fundamental para uma perfeita distribuição de tarefas dentro da organização.

Estimular pessoas é um grande desafio para os líderes das organizações, uma vez que

normalmente as empresas querem alinhar objetivos e render cada vez mais perante o mercado

competitivo, obtendo mais clientes e melhores performances.

De acordo com Chiavenato (2008, p.52), gerir talento humano está se tornando indispensável

para o sucesso das organizações. Ter pessoas qualificadas nesse caso colabora para o alcance

pleno daquilo que se objetiva alcançar.

O talento humano é visto atualmente como fator importante e decisivo em relação à

competitividade e sucesso nas empresas. Sendo assim, é extremamente necessário valorizar as

pessoas que possuem conhecimentos, habilidades e competências para exercerem suas funções,

pois são esses ativos intangíveis que executam os processos e movimentam o mercado

competitivo, sendo o grande diferencial das organizações.

Segundo Griffin e Moorhead (2006, p.72), “ o processo de qualificação não é tão fácil de ser

alcançado. Nesse caso, as diferenças individuais, tidas como características que variam de pessoa

para pessoa, e que podem ser físicas, psicológicas e emocionais, influenciam o resultado final.”

Uma organização deve avaliar o comportamento de seus colaboradores, certificando-se das

circunstâncias ou causas em que o comportamento se manifestou em relação a algum

acontecimento desfavorável dentro da organização.



Desta forma, os gerentes devem se esforçar para compreender seus liderados, analisando as

percepções e atitudes de forma justa em relação à organização.

“Obviamente, tanto as empresas quanto os funcionários que elas procuram recompensar têm

metas importantes a alcançar. E essas metas desempenham um papel estrutural importante na

motivação do comportamento do funcionário”, de acordo com Griffin e Moorhead (2006, p.157).

O estabelecimento de metas é um método bastante aceito pelas organizações, pois lida com uma

perspectiva motivacional, é o objetivo desejável, sendo assim, a organização consegue atingir

seus objetivos por meio do controle e monitoramento do desempenho dos colaboradores da

empresa em um determinado período.

Conforme Chiavenato (2008, p.278), “ninguém trabalha de graça. E ninguém investe sem esperar

algum retorno. As pessoas trabalham nas organizações em função de certas expectativas e

resultados.”

“Em uma era de competitividade, a remuneração fixa tornou-se insuficiente para motivar e incentivar

as pessoas a obter um comportamento proativo, empreendedor e eficaz na busca de metas e

resultados excelentes”, de acordo Chiavenato (2008, p.315).

Segundo Dessler (2003, p. 264), “uma carreira pode ser definida como a série de posições ocupadas

por uma pessoa no decorrer de vários anos.”

Desse modo, a progressão na carreira e o desenvolvimento do conhecimento e das habilidades

pessoais são importantes para todos os colaboradores da organização, permitindo que se perceba

quem progride na empresa, quem se torna bemsucedidos como forma de estímulo para outras

pessoas.

O grande desafio nos próximos anos, para as organizações será saber lidar com pessoas, liderar,

trabalhar em equipe, estabelecer metas, negociar, garantir e otimizar o tempo. O conhecimento

técnico já é uma função específica e obrigatória para muitas organizações, mas o diferencial

concentra-se na capacidade do profissional em fazer acontecer seus objetivos e atribuições.

De acordo com Ribeiro (2005, p.28),

gerir conhecimentos vai muito, além disso, e deve ter como objetivo principal apoiar o

desenvolvimento dos negócios da empresa. Para isso, é necessário percorrer, de forma

estruturada e metodológica, as seguintes etapas: definir, captar, organizar, transmitir,

utilizar e ajustar os conhecimentos.

É necessário entender a importância dos colaboradores para a empresa, e de que forma eles

contribuem para o desenvolvimento do negócio, pois sem dúvida essa é uma etapa fundamental para

ter e manter o sucesso dentro das organizações.

A tendência na área de gestão de pessoas é a evolução contínua em relação à contratação,

treinamento e manutenção de colaboradores motivados, sendo importante apresentar a missão e os

objetivos da empresa a seus colaboradores, a fim de se definir um organograma e ter claramente as

funções bem estabelecidas.



Segundo Ribeiro (2005, p.4), “a gestão de pessoas é uma das áreas que mais têm sofrido mudanças

nos últimos anos, de acordo com as necessidades da organização pode-se aplicar e gerenciar

processos de avaliação de perfil dos funcionários e candidatos.”

De acordo com Chiavenato (2010, p.39), “dentro da concepção de Gestão de Pessoas, os indivíduos

deixam de ser simples recursos (humanos) organizacionais para serem considerados como seres de

inteligência, personalidade, conhecimento, habilidades, competências, aspirações e percepções

singulares.”

As pessoas precisam estar preparadas para enfrentar novos desafios e ajudar a organização a superá-

los.

Recrutamento e seleção de pessoas

Faz parte do papel estratégico de uma organização ter escolhas certas em relação às pessoas que

farão parte do seu desenvolvimento, destacando suas capacidades que serão transformadas em

trabalho, serviços e até mesmo em ideias. O recrutamento é um sistema de informações, que visa atrair candidatos potencialmente

qualificados, dos quais serão selecionados futuros funcionários da organização,

enquanto seleção de recursos humanos é a escolha da pessoa certa para o cargo certo,

com o objetivo de manter ou aumentar, tanto a produtividade quanto os resultados.

(RIBEIRO, 2005, p.52).

Quando a empresa realiza o processo de admissão de uma pessoa, ela está admitindo toda a sua

história, até mesmo emocional, e não apenas um ocupante para uma vaga em aberto com as

exigências dos requisitos.

Segundo Dessler (2003, p.74) “os empregadores usam a análise de cargo e suas descrições para

muitas coisas, como para desenvolver programas de treinamento ou para determinar a remuneração

de vários cargos.”

Recrutamento de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de Administração

de Recursos Humanos que tem finalidade a captação de recursos humanos interna e

externamente à organização, objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoal no seu

atendimento aos clientes internos da empresa. (MARRAS, 2011, p.54).

Para Ribeiro (2005, p.58), “o recrutamento interno é mais rápido, com custo menor. Além disso,

apresenta possibilidades de crescimento do pessoal interno e motiva os funcionários. É por meio do

recrutamento interno que ocorrem as transferências, promoções, promoções com transferências,

programas de desenvolvimento de pessoal e plano de carreira.”

A preferência pelo recrutamento interno ou externo depende da cultura organizacional da empresa. É

interessante ressaltar que a escolha do recrutamento interno, além de fortalecer o vínculo do

colaborador com a organização, podendo gerar possibilidade de progressão de carreira, também

oferece a vantagem de menores gastos com treinamentos iniciais, visto que o colaborador já conhece

e está adaptado à cultura da organização.



De acordo com Lacombe (2005, p.66) “entre os pré-requisitos indispensáveis e desejáveis constantes

no formulário de “requisição de pessoal”, incluem-se a formação profissional, o tipo de experiência,

as características de personalidade, os conhecimentos e as qualidades que o candidato deve possuir.”

Cabe ressaltar a grande importância de se analisar dentro do processo de recrutamento a capacidade

de inovar, a coragem, a persistência e outras características pessoais dos candidatos.

O recrutamento e a seleção de pessoas devem primar pela escolha de pessoas certas que tenham seus

objetivos claros, ao que se pretende atingir, alinhados com a missão, a cultura da organização para

que as pessoas permaneçam na empresa, gerando assim, resultados e estabilidade.

As pessoas, estando agregadas à empresa por meio de recrutamento e seleção, estarão sendo

observadas constantemente, e através da avaliação de desempenho poderão se destacar e

consequentemente poderão ter uma progressão em sua carreira.

O aproveitamento do pessoal da empresa tem as seguintes vantagens: motiva todos os

empregados, sinalizando a disposição de se promover a “prata da casa” e de se criar

perspectivas de carreira; no longo prazo, facilita o recrutamento das pessoas mais

qualificadas, a probilidade de acerto tende a ser maior, uma vez que eles já estão na empresa

e são conhecidos. (LACOMBE, 2005, p.69).

Para Dessler (2003, p.106) “uma seleção cuidadosa também é importante por causa das implicações

legais de uma seleção incompetente.”

De acordo com Chiavenato (2010, p.133) “a seleção de pessoas permite que apenas algumas pessoas

possam ingressar na organização, sendo aquelas que apresentam características desejadas pela

organização.”

As organizações exigem algo a mais da competência técnica dos candidatos, na verdade estão à

procura de pessoas com habilidades e atitudes agregadas as necessidades da empresa.

Segundo Dessler (2003, p.129) “há vários tipos de testes de pessoal em uso, como testes de

inteligência, de habilidade física, de aptidão, inventários de interesses e testes de personalidade.”

Conforme Chiavenato (2010, p.137) “identificar e localizar as características pessoais do candidato é

uma questão de sensibilidade. Requer um razoável conhecimento da natureza humana e das

repercussões que a tarefa impõe à pessoa que irá executá-la.”

As organizações utilizam como técnicas de seleção, a entrevista, as provas de conhecimentos ou

capacidade, os testes de personalidade, a fim de se obter todas as informações necessárias dos

candidatos.

Apesar do custo operacional, o processo seletivo oferece resultados significativos para a organização,

como por exemplo: a adequação das pessoas ao cargo gerando consequentemente a satisfação ao

trabalho, à estabilidade e permanência das pessoas na organização, a melhoria do nível das relações

humanas e o aumento de competências e de capital intelectual onde a organização estará

incrementando seu capital humano, gerando melhores resultados.

Motivação de pessoas



No universo em que se vive ficar limitados apenas ao sonho ou desejo não leva a realizações, é

preciso ter atitude. As pessoas são capazes de se auto motivarem, porém é necessário estabelecer

alguns estímulos externos que façam despertar os sentimentos internos.

Segundo Chiavenato (2009, p.10),

todos os processos de manutenção de pessoas – remunerar, conceder benefícios e

serviços sociais compatíveis com um padrão de vida saudável, proporcionar um

ambiente físico e psicológico de trabalho agradável e seguro, assegurar relações

sindicais amigáveis e cooperativas – são importantes na definição da permanência das

pessoas na organização e, mais do que isso em sua motivação para o trabalho e para o

alcance dos objetivos organizacionais.

As organizações entendem que as pessoas precisam assumir papel ativo e proativo no planejamento e

inserção de seus interesses próprios nos planos de desenvolvimento pessoal. Desta forma, estão

encorajando seus colaboradores a assumir a responsabilidade de seu próprio desenvolvimento,

oferecendo todos os meios necessários para orientar e incentivar o desenvolvimento da carreira,

como centros de avaliação, aplicação de testes psicológicos, avaliação do desempenho, previsões de

promoção, planejamento da sucessão.

Os próprios funcionários participam de reuniões patrocinadas pela organização sobre

aconselhamento e planejamento de carreira. Além disso, o coaching e o mentoring funcionam como

ferramentas para estimular e incentivar o crescimento das pessoas. Nesse ponto, considera-se

apropriado a organização pesquisar como seus gerentes estão no que diz respeito a algumas

habilidades gerenciais, dentre elas: administração do tempo, auto motivação, coaching, comunicação

oral, comunicação escrita, controle do processo, controle dos resultados, criatividade

aplicada, feedback, flexibilidade, gerenciamento de conflitos, liderança, maturidade

psicológica, planejamento/organização e tomada de decisão.

De acordo com Lacombe (2005, p.138) “as organizações são constituídas por pessoas e os

administradores só podem ser bem-sucedidos se estiverem atentos e compreenderem bem os

sentimentos, as necessidades e as motivações dessas pessoas.”

O gerente desempenha um papel significativo no ato de influenciar o nível de comprometimento do

empregado e em sua retenção.

Chiavenato afirma (2010, p.436) “que a organização viável é aquela que não somente consegue

captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos, como também os mantém satisfeitos em

longo prazo na organização.”

Os planos de incentivos oferecidos pela organização são avaliados de forma satisfatória e evolutiva

em relação à motivação dos colaboradores, podendo explorar oportunidades de desenvolvimento de

habilidades, acompanhamento ativo na carreira do profissional, abrangendo um ambiente de trabalho

empreendedor.

Segundo Dessler (2003, p.203), “os programas individuais de incentivo oferecem rendimentos

adicionais além do salário básico aos funcionários que atingem metas específicas de desempenho.”



Segundo Maslow apud Morgan (1996, p.47) sugere as seguintes medidas a serem usadas pelas

empresas em relação à motivação dos colaboradores:

Auto-realização: estímulo ao completo comprometimento. O trabalho como

dimensão importante na vida do empregado;

Autoestima: cargos que permitam realização, autonomia e responsabilidade; trabalho

que valorize a identidade;

Sociais: estímulo à interação com os colegas no trabalho; possibilidade de exercer

atividades sociais, esportivas e reuniões fora da organização;

Segurança: seguro-saúde e planos de aposentadoria, segurança no emprego;

estabelecimento e divulgação de plano de carreira;

Fisiológicas: salário e benefícios; segurança e condições agradáveis de trabalho.

O ponto de partida para motivar os colaboradores é conhecê-los e identificar suas necessidades,

prioridades e desejos. O que pode ser motivo de motivação para um pode não ser para o outro. Desta

forma, alguns colaboradores são auto motivados e outros dependem de inserções de motivação

criadas pelos líderes para que possa ter os resultados atingíveis.

Desenvolvimento Profissional

As pessoas passam a maior parte do seu tempo dentro da empresa que trabalha. Portanto, nela terá a

oportunidade de desenvolver ou não, as suas habilidades técnicas e humanas.

O desenvolvimento profissional funciona como uma solução para a melhoria salarial pela promoção

para cargos hierarquicamente superiores, com tarefas de maior responsabilidade e novos desafios,

auxiliando na maior integração do profissional à empresa.

A finalidade do trabalho na vida dos colaboradores estão de certa forma, agregadas à possibilidade de

estabilidade, recompensa financeira, oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento pessoal e

profissional.

De acordo com Marras (2011, p.150) os principais fatores indicativos de resultados de um módulo de

treinamento são: Aumento da produtividade;

Melhoria na qualidade dos resultados;

Redução de custos (retrabalhos);

Modificação percebida das atitudes e comportamentos;

Elevação do saber (conhecimento, conscientização);

Aumento das habilidades;

Melhoria do clima organizacional;

Aumento da motivação pessoal.

Segundo Marras (2011, p.159) “as empresas de ponta, bem organizadas, procuram detectar entre os

seus empregados os verdadeiros talentos – pelas suas características pessoais e profissionais – e

elaboram um plano de médio e longo prazo, traçando metas realistas de avanço profissional em

termos de resultados e desafios.”

Conforme Chiavenato (2010, p.409) “o desenvolvimento está mais focalizado no crescimento

pessoal do empregado e visa a carreira futura e não apenas o cargo atual.” As organizações estão



exigindo novas habilidades, conhecimentos e competências de todas as pessoas e o desenvolvimento

passou a envolver a totalidade dos colaboradores.

De acordo com Lacombe (2005, p.312), “a principal razão pela qual as empresas treinam é para

proporcionar ao empregado novas habilitações ou melhorar as que ele já possui.”

O conhecimento humano evolui constantemente, obrigando as pessoas a se atualizarem e a adotarem

a prática de um aprendizado contínuo. Lacombe (2005, p.322) “afirma que, a responsabilidade pelo

desenvolvimento de cada pessoa é dela própria, sendo que cada um deve promover ações ou

participar de atividades que contribuíam para o próprio desenvolvimento.”

As empresas devem fazer o papel de facilitadoras e apoiadoras do desenvolvimento dos seus

colaboradores para que ambos sejam beneficiados com os resultados.

Segundo Chiavenato (2010, p.411), “as pessoas se sentem mais satisfeitas e realizadas com aquilo

que fazem, quando se sentem recompensadas em seu trabalho, desenvolvendo suas habilidades e

competências.”

O processo de desenvolvimento das pessoas proporciona a evolução de novos hábitos, novas

atitudes, aumentando o conhecimento em busca de se tornarem melhores no que fazem.

Progressão de Carreira

A ascensão profissional depende do bom desempenho no cargo atual do colaborador sendo, assim,

terá mais credibilidade de sucesso no cargo futuro. A carreira é a sequência de posições ocupadas e

de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa dentro da organização.

No planejamento de suas atividades, a administração de recursos humanos deve criar condições para

a plenitude das realizações das potencialidades pessoais. Assim, a carreira passa a ser fruto do

resultado de decisões e investimentos pessoais realizados deliberadamente em longo prazo e dentro

de um plano racional e consistente. Em geral, se escolhe a profissão, mas não se faz o planejamento e

a gestão da carreira.

O desenvolvimento de carreira constitui os esforços que são focalizados no desenvolvimento de

pessoas talentosas dentro da organização. Os gestores são os principais agentes de acompanhamento

e aconselhamento da carreira dos profissionais de uma organização. São responsáveis pelos

estímulos motivacionais capazes de despertar a consciência de cada indivíduo rumo ao

desenvolvimento profissional.

“A estratégia organizacional não pode estar somente na cabeça dos dirigentes da organização.

Ela precisa estar também na cabeça e no coração de todas as pessoas. São as pessoas que a

implementam, realizam e provocam resultados.” (CHIAVENATO, 2004, p.62)

Atualmente, cabe ao profissional planejar e administrar sua carreira, que deve independer da

empresa. É extremamente necessário ter objetivos que não se relacionam com as conquistas de

cargos, mas sim com a aquisição de competências e responsabilidades.



Segundo Chiavenato (2010, p.413), “o desenvolvimento de pessoas está intimamente relacionado

com o desenvolvimento de suas carreiras. Carreira é uma sucessão ou sequência de cargos ocupados

por uma pessoa ao longo de sua vida profissional.”

Algumas organizações estão atribuindo a responsabilidade pela administração de carreira aos seus

próprios colaboradores, concedendo-lhes todas as condições e suportes possíveis para que eles façam

suas escolhas adequadas e sejam bemsucedidos.

Lacombe (2005, p.62) afirma que, “com uma boa avaliação de pessoal e um bom plano sucessório, é

possível programar a carreira de cada pessoa para exercer funções para as quais demonstre aptidões.”

Algumas organizações incentivam com seus colaboradores, oferecendo cursos, treinamentos

internos, palestras, auxiliando a planejar suas carreiras.

De acordo com Pontes (2007, p.343), “carreira é decisão e responsabilidade do profissional. Cabe à

empresa, no entanto desenvolver e manter programa de carreiras, que propicie o desenvolvimento e

crescimento profissional.”

O autodesenvolvimento e o planejamento individual de carreira passam a ser uma preocupação

essencial dos profissionais que estão interessados em aumentar suas possibilidades de crescimento

profissional.

3. METODOLOGIA

Para a realização deste artigo foi utilizada a abordagem exploratória bibliográfica e estudo de

caso, sendo examinados livros, artigos científicos, sites da Internet e documentos internos da

instituição pesquisada.

De acordo com Gil (2008), “a pesquisa exploratória proporciona maior familiaridade com o

problema. Pode envolver levantamento bibliográfico, entrevistas com pessoas experientes no

problema pesquisado. Geralmente assume a forma de pesquisa bibliográfica e estudo de caso.”

Segundo Gil (2008) estudo de caso consiste no estudo profundo e exaustivo de um ou poucos

objetos, de maneira que permita seu amplo e detalhado conhecimento.

Os instrumentos utilizados foram a entrevista estruturada, que está registrada no Apêndice A,

que foi aplicada a dois diretores e uma gerente. Foi, também, realizada entrevista não estruturada

com dois gerentes e um colaborador e observação pessoal. A população foi centralizada na

organização, que possui um total de seis diretores, onze gerentes e cento e sete colaboradores da

área técnicaadministrativa.

Destes teve-se amostra dois diretores e dois gerentes, e um colaborador. A elaboração do roteiro

da entrevista foi realizada com o auxílio da orientadora de TCC – Trabalho de Conclusão de

Curso.

Os procedimentos foram feitos por meio de anotações, roteiros de entrevista estruturada

realizada duas vezes ao mês no período de três meses, na sala da Diretoria de Pós-graduação e



Pesquisa, Diretoria Comercial e Marketing, no Departamento de Recursos Humanos e na área de

convivência da própria organização. Os dados são apresentados no presente artigo de forma

descritiva.

4. RESULTADOS

O IPOG é uma Instituição de Ensino Superior (IES) que oferece cursos de excelência, atendendo

às exigências do mercado, fundamentado na valorização do ser humano. Seu diferencial

competitivo é evidenciado pelos resultados surpreendentes e duradouros que seus programas de

especialização proporcionam, contando com cursos ministrados por um corpo docente altamente

qualificado transformando o aluno em um profissional de alta performance. Atualmente, está

presente em 24 Estados e no Distrito Federal, sendo comprovado seu crescimento em mercado

altamente competitivo e que exige inovações constantes. Em setembro do ano de 2013 o IPOG

completou 12 anos de trajetória no cenário educacional brasileiro.

Por meio de pesquisas de mercado o IPOG constatou a defasagem no oferecimento de cursos de

pós-graduação no centro-oeste do país. Sua diretoria optou por investir inicialmente no

oferecimento de cursos lato sensu na área de Direito.

A forma como o IPOG estruturou os seus cursos, contemplando as mais diversas áreas do

conhecimento em profundidade teórica e prática, permitiu sua ampla aceitação entre os

profissionais que almejavam por meio da capacitação e qualificação obterem resultados

expressivos em suas carreiras. Com isso, em uma década, o IPOG estendeu seus domínios da

capital goiana para outros 24 Estados.

O IPOG oferece O Curso de Graduação VIP em Administração adotando conceitos exclusivos e

inovadores, oferecendo vantagens como: plano de carreira, oportunidades de empregabilidade

por meio do Banco de Talentos IPOG, material didático incluso, Coffee Break, curso de inglês,

oportunidade de cursar módulos da Pós Graduação, renomados professores, aulas noturnas de

segunda a quinta-feira.

As aulas da pós-graduação do IPOG acontecem uma vez ao mês, em três dias consecutivos

(sexta, sábado e domingo), o que corresponde a um módulo completo. Cada módulo é planejado

a partir da responsabilidade de levar ao aluno uma sólida abordagem teórica, além de fornecer

conceitos estudados que podem ser aplicados na prática.

Para isso, cases de sucesso são amplamente abordados, possibilitando ao aluno uma visão

sistêmica, aprofundada e aplicável das teorias ensinadas. Além disso, ao oferecer aulas uma vez

por mês, o IPOG facilita o acesso de estudantes que moram longe da Instituição.

O IPOG investe em capital intelectual, sendo um diferencial das organizações modernas, que

acreditam que o desenvolvimento do potencial e a atualização profissional de seus colaboradores

são excelentes oportunidades para fazer a diferença e ter êxito na obtenção de resultados

positivos e assertivos, sempre rumo ao sucesso.



Os cursos In Company do IPOG foram criados para atender as demandas específicas das

organizações, com professores renomados e um ensino de alto padrão, com foco no capital e no

desenvolvimento humano, fator determinante para o sucesso das organizações.

Os cursos de curta duração do IPOG também foram criados pensando na adequação do tempo de

cada profissional, oferecendo cursos em tempo reduzido, atribuindo conteúdo de qualidade para

quem possui a intenção de obter informação e qualificar-se profissionalmente e não possui

disponibilidade e nem tempo para fazer uma pós-graduação.

A Instituição de Ensino tem por finalidade contribuir para a construção de uma sociedade

solidária e democrática, dentro dos princípios do estado democrático de direito e da liberdade,

promovendo a formação integral, humanista e técnicoprofissional dos membros da comunidade

acadêmica da Instituição, nos vários campos de conhecimento humano.

A Estrutura Organizacional do IPOG consiste em assegurar a preparação dos planejamentos e

sua execução. Estabelece uma autoridade construtiva, competente, sendo os líderes treinados

para exercerem suas funções com excelência, formula decisões de forma simples, nítida e

precisa. Através do Conselho Administrativo, define claramente as obrigações. Os colaboradores

são recompensados e reconhecidos de forma justa. A organização preza pela disciplina de seus

colaboradores. Futuramente será concluído o mapeamento dos processos do IPOG onde terá a

total padronização dos regulamentos da empresa. Os cargos são divididos conforme as funções e

habilidades, abrangendo a Presidência, Diretoria, Gerentes, Coordenadores, Assistentes e

Auxiliares.

A missão do IPOG é especializar nossos alunos para o desenvolvimento pessoal e ascensão

profissional, contribuindo para a evolução da humanidade e maximizando valores para um

mundo melhor.

O IPOG tem como visão ser reconhecido como uma das cinco melhores Instituições de Ensino

Superior do Brasil em geração de valores para alunos, colaboradores e investidores. Possui

quatro metas crucialmente importantes para o ano de 2012/2013:

1. Investir na humanização do IPOG e no desenvolvimento dos colaboradores a fim de se tornar

a melhor empresa para se trabalhar;

2. Impactar nossos alunos com metodologias envolventes e inovadoras & atendimento

personalizado impecável;

3. Alinhar a gestão do IPOG Brasil a fim de garantir 180 turmas em 2011 com qualidade e

excelência;

4. Ampliar a estrutura física.

O IPOG apresenta inúmeros depoimentos de alunos que avaliam a Instituição, onde são citados

como pontos positivos a excelência à aplicabilidade da metodologia de ensino, sendo inserida a

teoria juntamente com a prática, conforme exigido pelo mercado. Houve um crescente avanço

em relação à estrutura física do IPOG. O mesmo adquiriu nova sede na Av. T 01 do Setor Bueno

em Goiânia. A nova sede foi inaugurada apresentando a adaptação à quantidade de alunos que a

instituição possui, oferecendo ambiente climatizado, recursos audiovisuais que facilitam a

exposição dos professores e geram maior rendimento do conteúdo a ser ministrado.



O IPOG conta com um excelente corpo docente formado de professores doutores, mestres e

especialistas que utilizam sua experiência de vivência em mercado para enriquecer e

potencializar o aprendizado do aluno.

Dentro dos principais valores que o IPOG possui, considera alguns com maior importância,

como exemplo:

1. O atendimento deve ser personalizado e impecável, pautado na busca por inovações que nos

façam ser melhores a cada dia;

2. O relacionamento com alunos e colaboradores deve ser transparente e franco, baseando-se na

responsabilidade e confiança entre as partes;

3. O gerenciamento deve ser em equipe, consistente e humanizado. Devemos elevar o

engajamento, liberar a genialidade dos nossos talentos de forma sinérgica e estimular sua

ascensão profissional por meio da meritocracia;

4. As ações de responsabilidade social e ambiental devem ultrapassar o campo da filantropia,

integrando e fazendo de nossa cultura empresarial uma cultura de respeito aos valores humanos;

5. Os cursos devem qualificar para a vida, fundamentados na valorização do ser humano como

fonte de riqueza e transformação;

6. O Comprometimento com a eficácia, a inovação e o desenvolvimento sustentável devem ser

constantes e fundamentados em uma conduta ética, marcada por respeito, honestidade e amor.

A gestão de Recursos Humanos deixou de ser Departamento de Pessoal, para ocupar o papel

estratégico nas organizações. Os processos são executados por pessoas, por talentos e este é um

patrimônio inestimável da instituição tendo como resultado o conhecimento e a educação. Seu

diferencial competitivo depende da qualificação de seus profissionais, sendo o seu quadro

composto de docentes, com título de mestre e doutor, que formam um grupo. Este grupo se

dedica à pesquisa com profundidade possuindo um alto senso crítico do seu próprio ambiente de

trabalho. É fato que o corpo docente de excelência atrai um corpo discente igualmente motivado.

Para o IPOG, apesar de a remuneração salarial ser um ponto importante na retenção de talentos,

não se torna o quesito principal. Recentemente foi implantado o Departamento de RH e

Departamento de Pessoal na instituição, o qual optou pelo Plano de cargos e salários com o

objetivo de diagnosticar e prevenir insatisfações salariais e o comprometimento dos

colaboradores com as mudanças organizacionais oferecendo de forma justa um plano de carreira.

Como benefícios, O IPOG investe em plano de saúde, plano odontológico, convênios com

farmácias, clube de benefícios com descontos em alguns estabelecimentos (escola de inglês,

clínicas de estética) refeição oferecida pela própria Instituição, bolsa de estudos dentro e fora da

instituição.

O IPOG aposta na qualidade de vida dos colaboradores, concede a ginástica laboral 2 (duas)

vezes por semana, sendo 15 minutos de alongamento, relaxamento e outros exercícios, momento

relax onde o colaborador recebe massagem relaxante por profissionais da área, campanha de

vacinação, o que evidencia que a Empresa se preocupa com a saúde de seus colaboradores.

O departamento de Recursos Humanos possui um papel muito importante dentro do conceito de

qualidade de vida, desenvolvendo ações focadas em cada colaborador e equipes com o objetivo



de obter a satisfação e o bem estar de cada colaborador. O papel do IPOG junto aos

colaboradores é proporcionar qualidade de vida e um ambiente saudável para se trabalhar, como

ambientes iluminados, arejados, equipamentos adequados (mesas e cadeiras), todas as

ferramentas para a execução da função, alimentação balanceada com o cardápio acompanhado

por nutricionista.

Existe a grande preocupação pelo IPOG em motivar seus colaboradores, isso ocorre com o

reconhecimento por meio de elogios, promoções, reconhecimento, a facilidade de absorver ideias

dos próprios colaboradores em projetos e ações de mudança e plano de carreira. Outra forma de

reconhecimento é a criação de metas criando desafios internos dando aos funcionários o poder de

superação. Anualmente a Empresa oferece aos colaboradores um treinamento realizado em 04

(quatro) dias em hotéis ou pousadas em outra cidade, geralmente em Caldas Novas em Hotéis

sofisticados com todas as despesas custeadas pelo IPOG em prol da dedicação e desempenho dos

seus colaboradores. Em vários momentos, inclusive no último dia do treinamento é promovida

uma confraternização para todos os colaboradores da Matriz e das demais filiais situadas em

dezenove (24) Estados brasileiros. Outra ação realizada internamente no IPOG é a comemoração

mensal dos aniversariantes onde todos se reúnem em uma área de conveniência da Empresa e

comemora por meio de vídeos sendo feita uma homenagem a cada colaborador aniversariante

destacando suas qualidades, sendo servido um lanche especial.

Recentemente o IPOG recebeu o prêmio SER HUMANO 2012 junto à ABRH-GO, onde teve

como principal objetivo destacar as melhores práticas em Gestão de Pessoas e Responsabilidade

Social e Empresarial desenvolvidas no Estado de Goiás, seja no meio empresarial, institucional e

acadêmico. O IPOG foi agraciado com o segundo lugar em dois projetos: Agenda 21 e Banco de

Talentos. Esta premiação é resultado de muito esforço e dedicação de todos os colaboradores.

O IPOG oferece momentos de reflexão sobre ações e práticas relacionadas ao nosso bem

comum, enfatizam que cuidar do Meio Ambiente é cuidar de nós mesmos, por isso a AGENDA

21 IPOG considera datas tão importantes como o Dia Mundial do Ambiente comemorado em 05

de Junho. A partir de 2011, a AGENDA 21 do IPOG inova e dá mais um grande passo na

execução de seu programa de responsabilidade socioambiental, tendo como intuito, reduzir o

descarte de resíduos inadequadamente, oferecendo a todos a possibilidade de serem

ambientalmente corretos. O IPOG participa da Campanha Natal Criança Feliz promovida pela

TV Serra Dourada. O objetivo é promover a arrecadação de brinquedos para serem doados às

crianças carentes.

O projeto inovador do Banco de Talentos do IPOG investe na possibilidade de oferecer aos seus

alunos um plano de carreira, sendo divulgadas vagas de trabalho no site do IPOG dando assim a

oportunidade única de ascensão profissional. Além de oferecer apoio aos que buscam

crescimento pessoal/profissional e novas vagas de trabalho, oferece suporte às empresas, que

desejam implementar sua atuação no mercado.

Em relação ao posicionamento de carreira dos profissionais por meio do banco de talentos, o

IPOG oferece apoio aos candidatos de algumas atividades:



Teste DISC, ocorre por meio de teste psicológico, que tem o objetivo da constante busca

para identificar habilidades e preferências, além de favorecer o autoconhecimento pleno

gerando resultados positivos tanto para a vida pessoal quanto profissional;

Avaliação psicológica Método Rorschach, é uma técnica de avaliação psicológica

pictórica. O método é bastante utilizado em entrevistas de emprego, testes vocacionais e

outros;

Coching é um processo de interação altamente eficaz e conhecido por todo o mundo ao

oferecer resultados efetivos e duradouros para indivíduos que precisam de auxílio na

resolução de necessidades nas mais diversas áreas, seja profissional ou pessoal;

Counseling é um processo de interação entre pessoas e tem como principal objetivo

oferecer soluções através de diálogos e exposição de problemas para que o cliente

obtenha resultados da forma mais racional possível, de acordo com sua capacidade;

Mentoring é um instrumento de tutoria, onde um profissional mais experiente orienta e

compartilha com profissionais mais jovens ou com menos experiência na área de atuação,

experiências e conhecimentos no sentido de dar-lhes orientações e conselhos para o

desenvolvimento de suas carreiras;

POC IPOG consiste em um Programa de Orientação de Carreira tem como objetivo

auxiliar o aluno/profissional nas questões relacionadas ao seu desenvolvimento

profissional e suas perspectivas de crescimento nas respectivas áreas de atuação.

Um dos projetos de desenvolvimento dos colaboradores, é o programa GERARH, ao qual o

objetivo principal é o desenvolvimento profissional de seus colaboradores. Um exemplo, o

auxílio dos Mentores, que já são líderes, onde os colaboradores inscritos no GERARH recebem

orientações de mentores tendo efeitos positivos na carreira.

O Departamento de Recursos Humanos, recentemente, tomou a iniciativa de realizar a primeira

pesquisa de clima com os funcionários do IPOG. A mesma foi atribuída com o objetivo de

analisar os aspectos ligados aos pontos fortes, deficiências e expectativas dos colaboradores em

relação à organização, departamentos e líderes, onde pode-se observar resultados bastante

satisfatórios.

Com o intuito de ser a melhor instituição para se trabalhar, o IPOG criou o projeto feedback nas

equipes, que visa ter um melhor relacionamento entre os colaboradores. Desta forma, acredita ser

uma possibilidade de acertar as diferenças e alinhar as expectativas, descobrir o que o outro

pensa de você fazer com que repense seu comportamento, oferecendo benefícios para a vida

profissional de seus colaboradores.

Em entrevista realizada com o Diretor de Pós-Graduação e Pesquisa, Diretora Comercial e

Marketing e Gerente do Departamento de Recursos Humanos do IPOG, apresentadas no

Apêndice A, evidencia o seguinte. Quando questionado sobre a percepção sobre a necessidade

do desenvolvimento profissional dentro do IPOG os entrevistados comentaram que é “um

caminho sem volta” e que o desenvolvimento é fato determinante para o sucesso do indivíduo,

uma necessidade atual. Também foi dito por um dos entrevistados que os colaboradores

proativos, com vasto conhecimento e que tenham execução consistente, se destacam e obtêm

melhores resultados, o que favorece o crescimento profissional.



Pode-se observar que, as relações pessoais abrem o caminho para odesenvolvimento profissional,

sendo um item relevante, pois demonstra à organização a transparência da ética, postura,

confiança e outros valores do colaborador, sendo mencionado que o comportamento passado

prediz o comportamento futuro, sendo uma forma de avaliar a progressão da carreira do mesmo

dentro da organização.

Os Diretores e Gerente comentaram sobre os fatores determinantes para se alcançar o sucesso na

progressão de carreira, citando como exemplo, a dedicação, força de vontade, proatividade,

gostar do que se faz, ter propósito, ou seja, ter uma direção de onde se quer chegar.

Na percepção dos entrevistados, para se atingir destaque frente ao mundo competitivo das

organizações, é necessário não só ter conhecimento técnico, mas também habilidades

individuais, demonstrando seu diferencial, algo que foi conquistado e possível de oferecer

resultados positivos à organização. Foi destacado ainda, a importância do líder no

desenvolvimento profissional e progressão de carreira da equipe liderada, tendo o líder a

responsabilidade de motivar e despertar nos colaboradores a busca pelo crescimento profissional.

Os colaboradores entrevistados consideram que o IPOG contribui efetivamente para o seu

desenvolvimento profissional, sendo um ambiente de aprendizado constante, oferece a

oportunidade de participar de cursos, palestras, programas de desenvolvimento ministrados pelo

IPOG ou por empresas parceiras. Os entrevistados afirmam que as ações de desenvolvimento

realizadas pela empresa foram de grande importância para o crescimento profissional.

Figura 1 – O Desenvolvimento Profissional da Diretora Comercial e Marketing do IPOG

2009 2011 2012

Fonte: Elaboração própria, 2013.

Em entrevista com a Diretora Comercial e Marketing do IPOG, foi evidenciado o seu processo

de evolução profissional dentro da Instituição de Ensino, conforme mencionado na Figura 1, na

qual se pode observar que no ano de 2009, iniciou suas atividades com o cargo de Vendedora de

cursos de Pós-Graduação, sendo selecionada devido ter algumas habilidades e qualidades, como:

proatividade, carisma, habilidade em negociação, comunicação, presteza e habilidades técnicas

suficientes para exercer com eficácia as atividades exigidas pelo cargo. No ano de 2011, assumiu

o cargo de Gerente Comercial, onde desempenhou o papel de líder do departamento comercial,

sendo observados como critérios de avaliação para assumir o novo cargo, sua capacidade de

ajudar a definir estratégias, desenvolver metas, relacionamento interpessoal, excelente postura de

líder. Por meio da sua automotivação e autodesenvolvimento, sempre agregando conhecimento a

sua vida profissional, participando de cursos nacionais e internacionais, desenvolvendo

continuamente sua formação acadêmica, teve sua recente promoção no IPOG e atualmente

VENDEDORA

GERENTE

COMERCIAL

DIRETORA

COMERCIAL

MARKETING



exerce a função de Diretora Comercial e Marketing por transmitir à Instituição confiança,

lealdade, e por cooperar com seu conhecimento e habilidades para o crescimento da organização.

Figura 2 - Desenvolvimento Profissional do Diretor de Pós Graduação e Pesquisa

2008 2008 2013

Fonte: Elaboração própria, 2013.

A Figura 2 ilustra o processo de Desenvolvimento Profissional do Diretor de Pós-Graduação e

Pesquisa do IPOG, iniciando suas atividades no ano de 2008, com o cargo de Coordenador

Pedagógico sendo promovido após um mês para o cargo de Diretor Pedagógico. Essa promoção

ocorreu devido o profissional ter habilidades técnicas e experiência profissional em Ensino

Superior e em Gestão, por ter formação acadêmica desenvolvida e ter habilidades individuais

bastante satisfatórias à Instituição. Em 2013, assumiu o cargo de Diretor de Pós-Graduação e

Pesquisa, merecido por seu autodesenvolvimento profissional, busca contínua pela aprendizagem

e atualização dos seus conhecimentos conforme a exigência no mercado competitivo no ramo da

Educação, pela capacidade de motivar seus liderados, habilidade em inovar, simplicidade,

agilidade, e por ser um profissional prestativo.

Figura 3 - Desenvolvimento Profissional da Gerente de Recursos Humanos

A figura 3 mostra a evolução da Gerente de Recursos humanos, a qual iniciou sua vida

profissional no IPOG no ano de 2012, onde foi avaliado, pela Diretoria Administrativa, sua

experiência técnica, formação acadêmica (psicóloga), relacionamento interpessoal, comunicação,

habilidade em processo de feedback, empatia, capacidade de saber ouvir e senso de justiça. Em

um breve período de um ano, a colaboradora assumiu o papel de professora e coordenadora da

Pós-Graduação e continua suas atividades como Gerente do Departamento de Recursos

Humanos.

Percebe-se que os três profissionais evoluíram em função do investimento da Instituição e do

interesse, disponibilidade e investimento do profissional.

COORDENADOR

PEDAGÓGICO

DIRETOR

PEDAGÓGICO

DIRETOR DE

PÓS-

GRADUAÇÃO E

PESQUISA

GERENTE DE

RECURSOS

HUMANOS

PROFESSORA DE

PÓS-GRADUAÇÃO

COORDENADORA

DE PÓS-

GRADUAÇÃO



5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Ao término deste estudo pode-se observar a importância do desenvolvimento profissional para a

progressão de carreira no IPOG – Instituto de Pós Graduação e Graduação, pois por meio do

aperfeiçoamento dos conhecimentos e habilidades dos colaboradores a organização terá êxito e,

consequentemente, sucesso neste mercado tão competitivo.

Foi possível verificar como a Instituição está empenhada em motivar seus colaboradores,

estabelecendo metas com objetivo principal em relação ao envolvimento das pessoas, o incentivo

ao autodesenvolvimento.

Foi comprovado que o processo de desenvolvimento profissional dos colaboradores do IPOG é

uma busca contínua para o progresso do colaborador e da Empresa, do maior nível hierárquico

ao menor, sendo constantemente inserido mais conforto na estrutura, equipamentos e ferramentas

de trabalho de qualidade, sendo oferecido cursos, palestras, especialização, com participação ou

sem participação financeira da Instituição.

Pode constatar vários casos de progressão de carreira dentro do IPOG, em que alguns

colaboradores entraram na Instituição em cargos menores, como de asseio e conservação e após

desenvolverem suas habilidades, se destacaram e atualmente exercem suas atividades no

departamento pedagógico. Outro caso de sucesso evidenciado foi de uma colaboradora que

começou suas atividades como vendedora de cursos de Pós- Graduação, se especializou, fez

vários cursos, participou de vários congressos nacionais e internacionais, aproveitou todas as

oportunidades, adquiriu novos conhecimentos trazendo à Instituição novas ideias. Desta forma,

planejou sua progressão de carreira e atualmente está exercendo a função deDiretora comercial e

marketing no IPOG. O atual Diretor de Pós-Graduação e Pesquisa que por meio da sua

experiência profissional e de Gestão, formação acadêmica em constante desenvolvimento, ética,

postura, simplicidade, presteza, motivador e inovador, teve sua carreira renovada e estruturada.

Outro exemplo de sucesso profissional é da Gerente de Recursos Humanos que em pouco tempo

se destacou como gerente e desenvolveu suas habilidades técnicas e pessoais para assumir os

cargos de professora e coordenadora de curso da Pós-Graduação no IPOG. Isso ocorreu devido

ao esforço, força de vontade, automotivação e autodesenvolvimento, bem como investimento e

confiança da cúpula diretiva da Instituição.

Todos os entrevistados tiveram a oportunidade de se desenvolver por meio dos cursos internos e

externos oferecidos pelo IPOG ou por seus parceiros, sendo colaborado integral ou parcialmente

de forma a conceder auxílio financeiro ou não ao colaborador, para que o mesmo trouxesse seus

conhecimentos teóricos à prática, oportunizando resultados positivos à Instituição.

O IPOG é uma empresa de sucesso e que a todo instante inspira educação, ética, eficiência,

sonhos e realizações e está sempre junto dos seus profissionais.

A pesquisa trouxe informações importantes que agregaram valor à análise do processo do

desenvolvimento profissional e progressão de carreira.



Como contribuição para futuros trabalhos recomenda-se realizar pesquisa de satisfação,

motivação e liderança.

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2ªed. Campus, 2004.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pearson,

2003.

GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4ed. São Paulo: Atlas.

2008.

GRIFFIN, Ricky W; MOORHEAD, Gregory. Fundamentos do Comportamento

Organizacional. São Paulo: Ática, 2006.

LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. 1ª

ed. São Paulo: Saraiva, 2005.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao

estratégico. 14.ed. São Paulo: Saraiva, 2011.

MORGAN, Gareth. Imagens da organização. São Paulo: Atlas, 1996.

PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários. 12ª ed. São

Paulo: LTr, 2007.

RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2005.



APÊNDICE



APÊNDICE A - ROTEIRO DE ENTREVISTAS

Entrevistado: Leonardo Rodrigues de Moraes Diretor de Pós-Graduação e Pesquisa do IPOG

1. Qual a sua percepção em relação à necessidade do Desenvolvimento profissional dentro

do IPOG?

O desenvolvimento profissional definitivamente é um caminho sem volta, fator determinante

para o sucesso do indivíduo, é uma necessidade, impossível não se profissionalizar, é uma busca

contínua, e realizamos isto dentro da nossa instituição de ensino a cada momento, vivemos isto.

2. Com a globalização e avanços tecnológicos o IPOG está investindo em capital humano?

Estamos investindo no capital humano. Estamos investindo também em um ambiente de trabalho

de alta performance, aprendizado tendo como objetivo oferecer maior conforto e garantir o

desempenho de todos os colaboradores.

3. Como o IPOG pode contribuir para o desenvolvimento profissional dos seus

colaboradores?

O IPOG tem essa clareza, pois as empresas que querem durar no mercado é preciso investir em

pessoas.

4. Qual a melhor forma que o IPOG tem para contribuir com o plano de carreira dos seus

colaboradores?

Ter um clima organizacional harmônico e sinérgico. Tem que ter a confiança da direção e

colaboradores. É necessário criar programas permanentes de capacitação de desenvolvimento, ter

lideranças mais inspiradoras e servidoras. Uma das responsabilidades do líder é desenvolver

pessoas, é extremamente importante no desenvolvimento das pessoas.

Entrevistada: Tathiane Deandhela

Diretora Comercial e Marketing

Pode-se observar em entrevista com uma das diretoras do IPOG, que é extremamente importante

o auto desenvolvimento por parte dos colaboradores, ou seja, não deixar por conta da Instituição

para realizar cursos, desenvolver habilidades, melhoria contínua do relacionamento interpessoal,

auto motivação, onde enfatiza como diz Thomas Jefferson ‘'Quanto mais eu trabalho, mais sorte

eu tenho”.

1. Qual a importância do desenvolvimento profissional na busca por melhores

oportunidades dentro da organização (IPOG)?

É de extrema importância, uma vez que, pessoas que investem tempo e energia na leitura de

livros, realização de cursos e desenvolvimento de habilidades, conseguem empreender melhor e

implantar projetos de excelência. Colaboradores pró ativos, com conhecimentos vastos e



execução consistente, conseguem se destacar e ter melhores resultados que favorecem o

crescimento profissional.

2. Qual a importância das relações pessoais no ambiente de trabalho e o quanto elas podem

beneficiar ou prejudicar o funcionário em relação a sua carreira dentro da organização

(IPOG)?

As relações pessoais são as chaves para abrir caminho e obter a cooperação de todos. Em um

ambiente de confiança, onde o relacionamento e comunicação fluem com maestria, a burocracia

diminui e os lucros aumentam. Já em caso negativo isso pode prejudicar, quando usado de forma

indevida, ou seja, com interesses pessoais para vantagens e quebrar regras, quando há maldade,

falta de caráter, um ambiente de fofoca e conflito podem estragar qualquer tipo de bom

relacionamento já estabelecido.

3. Conseguir sucesso profissional depende de uma série de fatores, e dentro destes, esforço,

qualificação e motivação. Quais dicas você daria para um jovem em início de carreira (que

acaba de se graduar) que sonha em conseguir sucesso em sua profissão?

Dedicação, força de vontade, proatividade, entre outras tantas características que um bom

profissional precisa ter, e isso quando é apaixonado pelo que faz e ter um propósito em querer

fazer sempre mais, faz o grande diferencial deste profissional.

Como diz Thomas Jefferson ‘'Quanto mais eu trabalho, mais sorte eu tenho”.

4. Em um mercado de trabalho tão competitivo, o que fazer para se destacar?

Estude e trabalhe de forma para dar o seu melhor. Um profissional com conhecimento técnico e

proatividade possui grandes chances de conseguir se destacar dentro de uma empresa de forma a

alcançar a experiência na prática, um grande diferencial para o mercado.

5. Em sua opinião, qual a importância do líder no desenvolvimento profissional e

progressão de carreira de sua equipe?

O líder é a pessoa que está mais próxima e consegue ver de perto a realidade dentro da equipe,

ele tem que promover o desenvolvimento da mesma de forma a motiva-los e desperta-los a

buscar seu crescimento, elevando os resultados de cada um e da equipe como um grande time.

6. O que o IPOG faz para desenvolver seus colaboradores? De que forma o IPOG contribui

na progressão de carreira dos seus colaboradores?

O IPOG tem como missão promover o crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional

tanto de seus alunos quanto colaboradores e parceiros, dando oportunidades de cursos,

promovendo ações como palestras, workshops, grupo de estudos e ainda um grupo para

desenvolvimento de novos líderes dentro da empresa.

7. O que você considera que contribuiu de forma efetiva para o teu profissional no IPOG?

O ambiente de aprendizado constante através dos cursos e palestras.

8. Quais as características do profissional são importantes para o desenvolvimento

profissional?

Humildade, estar aberto ao novo e capacidade de adaptação.



9. Qual a importância do teu desenvolvimento profissional para o IPOG?

A empresa cresce junto com aplicação de novas ideias e o conhecimento sendo aplicado na

pratica.

Entrevistada: Poliana Landin

Gerente de R.H

1- Qual a importância do desenvolvimento profissional na busca por melhores

oportunidades dentro da organização (IPOG)?

R: É de grande importância. É pelo desenvolvimento profissional que avaliamos se o

colaborador tem potencial para as novas oportunidades ou não. Ao avaliar um colaborador para

analisarmos se ele tem ou não o perfil para uma nova posição, sempre observamos o quanto esse

colaborador busca desenvolver-se profissionalmente, se ele assume para si a responsabilidade de

autodesenvolver-se.

Pode-se surgir alguns casos em que o colaborador não está “pronto” para a nova função. Nesses

casos observamos o quanto ele tem buscado desenvolver-se em sua carreira, conseguindo

mensurar assim, o potencial que ele tem para assumir a nova função.

2- Qual a importância das relações pessoais no ambiente de trabalho e o quanto elas podem

beneficiar ou prejudicar o funcionário em relação a sua carreira dentro da organização

(IPOG)?

R: Da mesma forma, esse é um item bem relevante. Traz para a área de RH a informação sobre

ética, postura, confiança, dentre outros quesitos.

Como ao avaliar o colaborador internamente, temos que analisar a situação de uma maneira

macro, observando sempre o impacto que teremos com a promoção (seja no colaborador

promovido, na equipe que ganhará esse novo colaborador ou na equipe que ele está deixando),

pensar em como esse colaborador estabelece suas relações pessoais é um fator bem relevante.

Afinal, conforme a premissa da seleção por competências: comportamento passado prediz

comportamento futuro.

A forma com que ele se relaciona no cargo atual nos dará uma ideia de como ele se relacionará

com a nova equipe, com o novo gestor e com os Stakeholders daquele cargo.

Já tivemos casos em que um colaborador não foi promovido unicamente por questões

relacionais, pois tínhamos muitas reclamações de outros colaboradores sobre a forma que essa

pessoa se relacionava. Embora essa pessoa apresentasse excelentes requisitos técnicos, sabíamos

que ao promovê-la teríamos graves problemas de relacionamento que impactaria no resultado do

departamento.

3- Conseguir sucesso profissional depende de uma série de fatores, e dentro destes, esforço,

qualificação e motivação. Quais dicas você daria para um jovem em início de carreira (que

acaba de se graduar) que sonha em conseguir sucesso em sua profissão?

R: Realmente, estes são fatores primordiais.

Acredito que para nos posicionarmos em nossa carreira dedicação é fundamental. O novo

profissional precisa mostrar quais são seus diferenciais competitivos e somente assumindo e

dedicando integralmente ao seu trabalho, é que ele conseguirá novas posições.



Por mais que esse profissional já se sinta capaz de assumir novas posições e se sinta “pronto”,

quem tem que vê-lo dessa forma são os líderes, diretores, ou seja, pessoas que tem poder de

decisão para promovê-lo. E, para isso, ele precisa destacar-se dos demais, sempre fazer um “algo

a mais”: um trabalho realizado com uma qualidade melhor, com mais engajamento, com mais

paixão...

4- Em um mercado de trabalho tão competitivo, o que fazer para se destacar?

R: Bem alinhado com a resposta anterior.

É realizar, tudo e todas as coisas, com muita dedicação. Sempre se fazendo a pergunta: Fiz o

melhor que eu poderia? Me dediquei ao máximo que era possível?

Sempre ir além do que outros profissionais fizeram. Não apenas no sentido de competição, de

querer se sobressair, mas no sentido de mostrar que a sua presença fez e faz a diferença.

5- Em sua opinião, qual a importância do líder no desenvolvimento profissional e

progressão de carreira de sua equipe?

R: O líder tem um papel fundamental. Ele tem a possibilidade de enxergar no seu colaborador

pontos fortes (que ele pode investir e aproveitar em seu colaborador) ou pontos de melhoria (que

nesse caso, ele pode auxiliar o colaborador a desenvolver).

O líder servidor sente-se feliz ao ver seu colaborador assumir novas posições. E para ter essa

felicidade ele acompanha de perto sua equipe, incentiva a participar de cursos, delega trabalhos

para que seu colaborador tenha novas experiências, etc.

Ou seja, ele participa ativamente do processo de desenvolvimento dos seus colaboradores.

6- O que o IPOG faz para desenvolver seus colaboradores? De que forma o IPOG contribui

na progressão de carreira dos seus colaboradores?

R: Temos inúmeras ações que visam o desenvolvimento dos colaboradores.

Eles são incentivados a buscarem seu desenvolvimento e melhor qualificação profissional.

São concedidos:

- Bolsas integrais para cursos de pós-graduação para o colaborador que tem acima de 3 meses de

trabalho no IPÒG;

- Bolsa de 90% para os colaboradores que desejam fazer a graduação;

- Bolsa integral para os colaboradores participarem dos cursos de curta duração (CCD)

promovidos pelo IPOG;

- Bolsa integral para colaboradores em cursos realizados por entidades parceiras, como permuta

pela locação das salas de aula;

- Programas de desenvolvimento interno: Grupo de Líderes e Programa GERARH;

- Incentivo para colaboradores participarem de congressos ou outros cursos realizados por outras

entidades, com o pagamento integral ou parcial do curso;

- Liberação dos colaboradores (sem desconto no salário) para realizarem cursos que visem seu

desenvolvimento profissional, seja nos casos em que a empresa paga o curso, ou naqueles que o

próprio colaborador quer investir em seu desenvolvimento.

- Dentre outras ações como palestras internas, treinamentos, reuniões, tec. Além do mais o IPOG

prioriza sempre o recrutamento interno para preenchimento de vagas com melhor posição

hierárquica. Os colaboradores que se candidatam recebem um feedback individualmente desse

processo seletivo e os critérios são apresentados claramente, mostrando porque o colaborador

promovido foi o escolhido.



Um dos critérios é a qualificação profissional, para mostrarmos aos colaboradores que o

desenvolvimento é valorizado em nossa instituição.

7- O que você considera que contribuiu de forma efetiva para o teu profissional no IPOG?

R: Todas as oportunidades promovidas pelo IPOG contribuíram para meu desenvolvimento. A

possibilidade de participar de cursos, treinamentos, reuniões, foram significativas para meu

crescimento.

Posso elencar inúmeras oportunidades, mas cabe ressaltar que a mais significativa é a

possibilidade de realizar um mestrado. Embora a instituição não contribua de forma financeira,

ou seja, não paga pelo meu mestrado, ainda assim, considero que ao ser liberada semanalmente

(sem consequências em meu salário) para ir para aulas, é um grande investimento que a

instituição faz em mim.

Outro fator muito relevante, é que passei por um processo de orientação para que eu assumisse

uma aula da pós-graduação. O Diretor Prof. Leonardo, reuniu-se comigo e traçou algumas

estratégias que eu deveria fazer para me qualificar para ser professora. Dentre essas estratégias

estava ministrar minicursos, palestras (interna ou externamente), etc. Atualmente, sou professora

em uma disciplina da pós e atribuo à diretoria essa oportunidade.

Outro fator é a possibilidade de coordenar um curso de pós-graduação. Vejo que o IPOG abriu

essa oportunidade por ser para uma colaboradora, o que talvez não tivesse acontecido com tanta

facilidade se fosse para uma pessoa externa.

Tudo isso ressalta a cultura da empresa de investir em seus talentos e de oportunizar

oportunidades de crescimento para aqueles que desejam.

8- Quais as características do profissional são importantes para o desenvolvimento

profissional?

R: Percebo que aquele colaborador que é proativo em sua carreira, ou seja, não espera as

oportunidades surgirem de uma forma passiva (não espera que elas caiam do céu), mas sim

procuram essas oportunidades, é o profissional que tem um grande potencial para o

desenvolvimento profissional.

Profissionais que sempre encaram as situações como uma “oportunidade” são sempre aqueles

que conseguem novas posições em sua carreira.

Aqueles que assumem para si, são responsáveis e determinantes em sua carreira, são os que

conseguem melhores ocupações.

Vejo essa questão até nas promoções internas que realizamos. Um ou outro colaborador me diz

depois que fechamos a vaga: “Eu queria me candidatar para vaga, mas não sabia se podia... ou

então, nossa eu esqueci...”

Ou então, quando oferecemos a oportunidade para um curso e o colaborador se inscreve, mas

não faz.

Ou seja, vemos a proatividade e o assumir a responsabilidade até nesse sentido.

Colaboradores que assumem sua carreira candidatam-se mesmo que seja para receber uma

resposta negativa, ou ainda, ligam para o RH e conversam sobre a vaga, sobre os requisitos, etc.

E eles sempre fazem os cursos.

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