O Poder Das Organizações

www.ebape.fgv.br/cadernosebape Volume IV Nmero 2 Junho 2006

O poder das organizaes Joo Paulo Pombeiro 1

PAGS, Max et al. O poder das organizaes. So Paulo: Atlas, 1993

O poder das organizaes o resultado de uma pesquisa realizada por Pags e seus colegas com a finalidade de

analisar como ocorrem os fenmenos de poder nas organizaes, visando elaborar um quadro terico que

permita uma melhor compreenso do fenmeno. Essa pesquisa foi efetuada, principalmente, numa filial

europia de uma grande empresa multinacional americana, apelidada de TLTX.

Este estudo dirigido s empresas que os autores chamam de hipermodernas, porque nelas que so

exacerbados os processos de mediao. Trata-se de organizaes que dispem de sistemas que viabilizam a

intermediao entre suas aes de explorao e dominao e as vantagens e benefcios oferecidos aos

indivduos, de tal forma que essa contradio minimizada e os que nela trabalham at colaboram para sua

prpria submisso.

De imediato, nota-se claramente a posio ideolgica dos autores ante o sistema capitalista e o poder que este

exerce sobre os indivduos. Essa abordagem pressupe, a priori, a existncia de um conflito na sociedade e,

conseqentemente, nas organizaes. Segundo Carvalho (1998), as duas correntes de pensamento que se

destacam na viso conflituosa da vida social so: a corrente marxista ! cujo centro das atenes a luta de

classes, vista como a origem de todos os demais conflitos ! e a corrente liberal e algumas revises marxistas,

que destacam a instncia superestrutural, onde estaria a base do conflito.

Na introduo, os autores apresentam uma viso do sistema de poder da TLTX, elaborada a partir de diversas

entrevistas e seminrios com os empregados da empresa, destacando claras contradies nos discursos das

pessoas, que ora enaltecem a organizao, ora contrapem uma observao negativa, como por exemplo, ao

dizer acredito piamente nos grandes princpios da empresa, mas so aplicados imperfeitamente ou o poder

da organizao nos d segurana, mas duro.

Para que as pessoas possam conviver com essas contradies, com esse discurso fragmentado e com o

permanente conflito interno, so propostos quatros processos de mediao. A mediao econmica

representada pelos altos salrios e pela abertura da carreira. A mediao poltica garante o respeito s diretrizes

centrais da empresa, ao mesmo que assegura o desenvolvimento da iniciativa individual. A mediao

ideolgica gera a identificao entre o indivduo e a organizao, quando aquele absorve a ideologia elaborada

pela esta. J a psicolgica possibilita que os privilgios e as restries (coeres) impostas pela empresa se

transformam em prazer e angstia das pessoas que trabalham na organizao. Esses processos de mediao so

os mecanismos que as empresas hipermodernas, ou seja, as organizaes multinacionais e/ou transacionais

utilizam para antecipar e/ou prevenir conflitos que possam afet-las.

As contradies entre as pessoas e a organizao, como tambm dos prprios indivduos e da prpria empresa,

podem levar ao conflito que o processo de mediao entre esses atores vai minimizar, da mesma forma que

1 Mestre em Gesto Empresarial pela EBAPE/FGV. Endereo: Av Mal.Floriano, 19/5 andar - Centro - Rio de Janeiro/RJ - 20080-003. E-mail: [email protected].

Iaisa Helena Magalhaes







Resenha O poder das organizaes Joo Paulo Pombeiro

Cadernos EBAPE.BR Volume IV Nmero 2 Junho 2006 2

tambm pode levar soluo dos problemas. Logo, os indivduos aceitam suas condies de trabalho,

colaboram ativamente para sua submisso (consciente ou inconscientemente), e o poder da organizao (ou o

de alguns de seus membros) que prevalece na soluo desses conflitos e/ou interfere decisivamente para a

mediao entre essas posies. Por isso, a dominao das pessoas pela organizao est diretamente ligada ao

desenvolvimento de um conjunto integrado e coerente de mecanismos econmicos, polticos, ideolgicos e

psicolgicos, que uma vez associados, conseguem influir no comportamento das pessoas.

Para os autores, o processo de mediao econmica surge quando a organizao promove o confronto com os

privilgios oferecidos pela TLTX, como compensao pelas exigncias feitas a seus empregados, que funciona

como uma forma de viabilizar suas aes de explorao e dominao em contrapartida s vantagens e

benefcios oferecidos s pessoas. Na primeira parte de O poder das organizaes enfocado o processo de

mediao poltica quando os valores, as crenas, as normas, as regras, a forma de comportamento e,

principalmente, os controles visveis (sutis e/ou disfarados) determinam no apenas a forma como as pessoas

tm que agir, mas seu sucesso e a sua permanncia (ou no) na organizao.

O poder da organizao igualmente identifica as fraquezas e/ou ambies dos indivduos e, conseqentemente,

o poder de premiar e/ou punir os empregados. Por dispor desse conhecimento, a empresa consegue ofertar

a seus empregados o que os satisfaz, o que pode ser no necessariamente uma vantagem financeira, mas, por

exemplo, o carto de algum clube, que identifique seu portador como uma pessoa diferenciada.

A ambio de ser reconhecido como um empregado mais qualificado que os demais, de ter sucesso

profissional, de ter o poder de dominar outras pessoas utilizada de forma deliberada pela organizao para

estabelecer uma efetiva dominao sobre seu corpo de empregados, independentemente do nvel hierrquico.

Por outro lado, alguns empregados que tm essa conscincia podem sacrificar sua ideologia, seus valores, sua

independncia e sua auto-estima para poderem exercer essa ambio de dominao sobre outros. Como destaca

Morgan (1996), na perspectiva poltica das organizaes, pode-se visualiz-las como um palco de luta entre

interesses divergentes que so resolvidos pelo uso do seu poder, o qual, no entanto, necessita de um mnimo de

consenso para funcionar. Tal consenso exercido atravs da mediao, a partir daqueles que efetivamente

detm o poder na organizao.

Na segunda parte do livro enfatizado o processo de mediao ideolgica, atravs do qual a empresa exerce

papel semelhante ao de uma igreja com a sua correspondente f, j que trabalhar na TLTX indica a adeso dos

empregados a um sistema de valores e crenas da organizao, que na prtica se traduz na dedicao total ao

trabalho com base na deificao da organizao, que considerada honesta, generosa e eficaz e cujos erros so

provenientes do sistema social ou da imperfeio da natureza humana. Nesse sentido, trabalhar na TLTX faz

com que os empregados adotem uma religio praticada pela maioria das pessoas, cujos princpios ideolgicos

so os mesmos da empresa, e nos quais muitos identificam seus prprios valores e crenas. Portanto, os

empregados sentem necessidade de preservar, a qualquer preo, a imagem gratificante que formaram da

organizao, para que possam conservar a f que investiram nela. Durante sua vida funcional na TLTX, os

empregados so permanentemente submetidos a uma evangelizao representada pelos manuais, pelo

treinamento, pelas regras que lhe so impostas, pela entrevista de avaliao atravs da qual fornecem ao

empregado os parmetros e as diretrizes de comportamento reconhecidos pela organizao, os quais ela espera

que as pessoas cumpram com devoo.

Nesse arcabouo terico proposto, os empregados referenciam a ideologia vigente como um conjunto de

valores a serem seguidos, como um cone a ser perseguido; caso contrrio, as pessoas ficam com um

sentimento de culpa que pode lev-las a serem alijadas da organizao por no merecerem mais a confiana

desta. A dominao da organizao sobre os indivduos se consolida de tal forma que, cada vez mais, o espao

de liberdade das pessoas se estreita. A f na organizao praticamente uma religio cultuada e referenciada

todos os dias.

Na terceira parte do livro, o tema central so as prticas de poder na gesto de recursos humanos (RH). Nela

so descritos como os processos de mediao propostos operam na poltica de RH da TLTX. No nvel

econmico, as prticas de RH asseguram que a remunerao e os benefcios oferecidos aos indivduos

garantam a contrapartida de seu trabalho. No mbito poltico, asseguram que as pessoas cumpram as regras e















sigam os princpios estabelecidos pela organizao. No nvel ideolgico, as referidas prticas so explicitadas e

legitimam os valores da organizao. Alm disso, os autores demonstram como as prticas de RH so

efetivamente de poder de gesto e mencionam outros processos como:

! da abstrao ! que a partir das recompensas financeiras e benefcios oferecidos, implanta a lgica mercantil

no conjunto das relaes sociais, levando o indivduo a separ-lo de sua realidade pessoal e social (j que o

trabalho humano trocado por um equivalente monetrio), renunciando sua identidade pessoal e social

para se identificar com o modelo proposto pela empresa;

! da objetivao ! que submete o indivduo ao imprio dos nmeros, transformando-o num ser puramente

racional. Esse processo comea na admisso, quando o futuro empregado selecionado e comea ser

adaptado conforme as expectativas e exigncias da empresa;

! a desterritorializao ! que leva o indivduo a separar suas origens sociais e culturais, a esquecer sua histria

e passar a reescrev-la a partir de sua admisso na TLTX, de acordo com os interesses da empresa; e

! a individualizao ! que induz competio entre as pessoas da organizao, gerando, automaticamente,

aumento da produtividade, mas principalmente, levando as pessoas luta por seu prprio espao, por seu

prprio reconhecimento em detrimento harmonizao ou saudvel convivncia com seus colegas de

trabalho.

Quando uma organizao tem uma detalhada poltica de pessoal, como o caso da TLTX, essas normas e

procedimentos so prticas ideolgicas presentes em todas as fases da vida funcional das pessoas na

organizao, desde seu recrutamento, passando pela seleo e admisso, at seu desligamento. Pode-se

constatar esta prtica, por exemplo, quando as pessoas participam da associao dos empregados ou do clube

dos funcionrios, quando estas entidades sofrem direta ou indiretamente influncia da organizao, quando

esta de alguma forma organiza, patrocina ou promove suas atividades ou eventos.

No entanto, duas questes so relevantes nas prticas de recursos humanos: a primeira como a organizao

direciona todas as relaes com seus empregados para obter dele o mximo de comprometimento,

identificao, desprendimento pessoal e social e competio com as demais pessoas da organizao, o que

conduz ao efetivo poder da empresa em direcionar a vida funcional e at pessoal e social de seus empregados.

A segunda questo quanto ao papel de controle da rea de recursos humanos, assegurando, por meio de

diversos instrumentos, que as pessoas ajam segundo os critrios e desejos da organizao.

Na quarta parte do livro apresentado o processo de medio psicolgica que representa a ligao das pessoas

no s por laos materiais e morais, mas tambm por laos psicolgicos. Os autores chegam a tipificar a

organizao como uma droga, onde as pessoas que nela trabalham so seus escravos, j que esto por ela

impregnados, num ambiente ambguo, entre o prazer e a angstia. O prazer de ter acesso e usufruir os

privilgios oferecidos, em contrapartida s exigncias feitas pela empresa. Essa ambigidade ampliada porque

a organizao apresenta-se, ao mesmo tempo, extremamente ameaadora e gratificante, podendo transformar a

relao com o empregado numa relao afetiva, para camuflar o poder e o domnio exercido.

A dualidade entre prazer e angstia, aparentemente contraditria, sem duvida uma das questes mais ntidas

nas organizaes, uma vez que se traduz, por um lado, no prazer da realizao profissional ! pelo recebimento

de dinheiro que possibilita realizar outros prazeres pessoais ! por outro, na angstia das pessoas, manifestada

pelo controle exercido pela organizao sobre seus empregados e pelo isolamento a que o indivduo

submetido medida que ascende na hierarquia da empresa, tendo em vista que tem que exercer uma dominao

sobre os empregados que esto sob sua responsabilidade. A organizao proporciona o necessrio prazer ao

indivduo para que este exera o seu poder em favor dela. Ao mesmo tempo, causa no indivduo a permanente

angstia de ter que atingir os objetivos pretendidos por ela; caso contrrio, perder suas vantagens, quando

caracterizado uma das questes mais conflituosas. Seja para o indivduo consciente do seu papel de dominado

pela empresa, pois o coloca num constante conflito com ela; seja para aquele que no tem essa conscincia e

submetido a um processo alienante, dominado com facilidade pela organizao. Em ambos os casos, o domnio

da empresa consolidado.




A ltima parte de O poder das organizaes apresenta a metodologia utilizada pelos autores, haja vista a

quantidade de entrevistas, de dados muitas vezes contraditrios, de diversas informaes coletadas, inclusive,

em seminrios, que tinham que ser submetidas a uma anlise que possibilitasse a concluso da pesquisa. Apesar

de importante, principalmente para outros pesquisadores, essa parte final da obra prescritiva e, no acrescenta

mais elementos formulao proposta.

Dos muitos mritos de O poder das organizaes, o maior a consistncia dos fundamentos tericos

apresentados, embasados na pesquisa emprica realizada na TLTX. Aps sua leitura no se pode deixar de

assinalar que, apesar de ter sido escrito em 1979, sua proposta continua atual, mostrando o que efetivamente

acontece nas mais diversas organizaes, no s nas empresas hipermodernas, onde o poder de dominao da

empresa sobre seus empregados continua bem presente, variando apenas conforme seja uma situao de

controle mais ntido ou mais camuflado ou na qual o processo de mediao seja mais coercitivo ou mais sutil.

Uma das questes subjacentes a evidente diferenciao entre o papel exercido pelo capital e o papel

desempenhado pelo trabalho. Nesse sentido, a dominao do capital um dos aspectos mais importantes nessa

distino. Aktouf (2001) e Tenrio (1997) ressaltam que dos pensadores e/ou pesquisadores que escreveram a

respeito ! como Marx, Weber, Gramsci, Marcuse, Sartre, Habermas e Guerreiro Ramos, entre outros !, alguns

consideram que o homem apenas uma engrenagem nesse processo, enquanto outros entendem que o homem

tem que exercer um papel mais consciente, mais crtico, mais humanista e menos alienante na sua relao com

o capital. Contudo, este continua dominando o indivduo, e somente um conjunto de aes pode conscientizar o

ser humano quanto s transformaes necessrias para que ele possa exercer um novo papel. Sob esse aspecto,

cada autor analisa e prope o que julga ser o melhor caminho a ser trilhado pelo ser humano para atingir seu

novo objetivo, j que existe uma clara diferenciao quanto condio atual do ser humano em relao

conscientizao (ou no) do seu papel na organizao; ou seja, qual o nvel de percepo dos indivduos quanto

ao processo de dominao a que esto sendo submetidos.

Para melhor exemplificar a questo do poder de dominao das organizaes, Morgan (1996) mostra como as

empresas, principalmente as multinacionais, so vistas como instrumentos de dominao das pessoas. Cita

vrios exemplos de empresas que agem sem qualquer escrpulo em relao a seus empregados, influenciando,

inclusive, a prpria sociedade onde atuam. Apesar dos argumentos de Pags (1993) serem diferentes dos de

Morgan (1996) que se preocupa, por exemplo, com a sade fsica e mental dos trabalhadores e com o poder

das multinacionais, sua influncia na economia mundial e a explorao dos trabalhadores -, evidente que, na

essncia, o que est sendo demonstrando o poder e o domnio da organizao sobre as pessoas e a sociedade.

A dominao das organizaes sobre as sociedades onde esto inseridas maior do que parece primeira vista.

Sua influncia, cada vez mais presente e mais ntida, no divulgada pelos meios de comunicao, o que a

torna aparentemente invisvel aos olhos da maioria das pessoas. Todavia, essa dominao atinge governos

legalmente constitudos, estabelecendo padres ideolgicos, econmicos, polticos e de comportamento.

A principal lacuna em O poder das organizaes no abordar a possibilidade ou impossibilidade de

alternativas dominao do homem pelas organizaes, sobre como modificar esse quadro e discutir o

processo pelo qual esta dominao se consolidou e consegue se perpetuar.

Se por um lado podemos observar vrias tentativas de transformao da realidade, como no caso dos

pensadores filiados teoria crtica ! que propem transformar a realidade a partir de uma abordagem

humanista, mas no sugerem qualquer caminho a ser seguido !, por outro, observa-se a excluso econmica,

poltica e social de um nmero crescente de pessoas. Essa excluso motivada, entre outros fatores, pelo

desemprego, pela falta das mnimas condies de sobrevivncia, pelo desconhecimento do que est

acontecendo no mbito individual e no coletivo, e com isso, as organizaes se aproveitam para continuarem

exercendo seu poder de dominao, j que a racionalidade instrumental cada vez mais acentuada e o prprio

sistema se adapta permanentemente s novas condies.

A chave dessa questo a conscientizao do homem. Todavia, isso s ocorrer quando forem satisfeitas

algumas exigncias bsicas do ser humano. A exigncia essencial a de poder analisar e criticar os

acontecimentos passados e presentes, como um instrumento de para mudar a atual situao.






Iaisa Helena MagalhaesO autor no aborda a construo histrica que poderia mostrar como a dominao das organizaes se consolidou e consegue perpetuar



Ser que a emancipao do homem poder acontecer? Haver alguma mudana nas relaes capital/trabalho e

entre as organizaes e as pessoas? Ser que as empresas multinacionais, com seu imenso poder, permitiro

mudanas significativas na relao capital/trabalho? A grande questo : se essa mudana ocorrer, ser para

realmente emancipar o ser humano ou apenas para promover mudanas superficiais que no iro alterar

significativamente o quadro atual?



Referncias

AKTOUF, O. Administrao e teorias das organizaes contemporneas: rumo a um humanismo radical crtico? Organizaes e Sociedade, v.8, n.21, p.13-34, 2001.

CARVALHO, C. A. Poder, conflito e controle nas organizaes modernas. Macei: Editora da UFAL, 1998. (Srie Apontamentos, n.25).

MORGAN, G. Imagens da organizao. So Paulo: Editora Atlas, 1996.

TENRIO, F. G. O trabalho numa perspectiva terico-crtica: um exerccio conceitual. Organizaes e Sociedade, v.4, n.10, p.59-74, 1997.

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