OBSERVATORIO DE RIESGOS PSICOSOCIALES - … · lucha contra las condiciones de trabajo alienantes e injustas. ... laborales como una de las causas ... afectan la salud de diversas

OBSERVATORIO DE

RIESGOS

PSICOSOCIALES GABINETE DE SALUD LABORAL DE

COMISIONES OBRERAS EXTREMADURA

Estudio financiado por Gobierno de Extremadura Consejería de Empleo , Empresa e Innovación

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OBSERVATORIO DE RIESGOS PSICOSOCIALES

1. INTRODUCCIÓN

2. RIESGOS PSICOSOCIALES. FACTORES DE RIESGO PSICOS OCIAL.

2.1. CONCEPTO

2.2. CONSECUENCIAS

2.3. MEDIDAS PREVENTIVAS

2.4. LEGISLACIÓN

3. HISTORIA DE COMISIONES OBRERAS Y DEL GABINETE DE

SALUD LABORAL, MEDIO AMBIENTE Y DROGODEPENDENCIA DE

EXTREMADURA EN EL CAMPO PSICOSOCIAL.

4. OBJETIVOS DEL OBSERVATORIO DE RIESGOS PSICOSOCIA LES

5. METODOLOGÍA

6. ANÁLISIS ESTADÍSTICO

7. CONCLUSIONES

8. BIBLIOGRAFÍA

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OBSERVATORIO DE RIESGOS PSICOSOCIALES DE COMISIONES

OBRERAS DE EXTREMADURA

1. INTRODUCCIÓN

Para la salud laboral, los factores de riesgo psicosocial representan un

campo de creciente interés, especialmente desde que en las últimas décadas

la investigación epidemiológica ha aportado fuertes evidencias de su impacto

sobre la salud. Sin embargo, no se trata de un hecho nuevo. Lo que la

investigación ha identificado como “factores de riesgo psicosocial” no es más

que condiciones de trabajo, estrechamente relacionadas con su organización,

que son causa de enfermedad.

El movimiento sindical, desde hace ya siglos, sabe más que nadie de la

lucha contra las condiciones de trabajo alienantes e injustas. Lo “nuevo” es

pues que hoy tenemos mayor conocimiento y experiencia que nunca acerca del

daño que la organización insana del trabajo puede provocar.

En los años 90, la Organización Mundial de la Salud alertaba del posible

impacto negativo de los cambios en el mundo del trabajo en la salud de la

población de los países industrializados, especialmente relacionados con las

nuevas tecnologías, el uso de nuevas sustancias químicas y los factores

psicosociales, y preveía un aumento de los trastornos musculoesqueléticos,

enfermedades psicosomáticas y trastornos menores de la salud mental

relacionados con el trabajo.

Por otro lado, en las últimas décadas, numerosas investigaciones han

puesto de manifiesto la importancia de los factores psicosociales laborales

como una de las causas relevantes de las enfermedades que constituyen la

principal causa de muerte en el mundo industrializado: las enfermedades

cardiovasculares.

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Hace ya tiempo, se estimó que el riesgo de mortalidad por enfermedades

cardiovasculares atribuible al trabajo podía ser del 16% para las mujeres y 22%

para los hombres daneses. En España, se ha estimado que cerca de 7.500

muertes cardiovasculares anuales serían atribuibles al trabajo.

En lo que respecta a la evolución del mundo del trabajo y, especialmente,

en sus características organizativas, los elementos centrales de la organización

taylorista (disociación entre el diseño y la ejecución de las tareas,

segmentación de éstas y retribución por productividad) siguen esencialmente

vigentes en la mayoría de organizaciones, también en nuestro país, y han

colonizado la práctica totalidad de nuestras empresas. Son precisamente estas

características tayloristas las que de una forma más clara se han relacionado

con la salud en el sentido de que el trabajo es más insano en tanto que permite

menores cotas de autonomía, participación, desarrollo de habilidades y

relaciones sociales.

A pesar de ello, tanto en el diseño de las “nuevas organizaciones” como en

las prácticas de gestión de muchas de ellas, se ignora la evidencia y se insiste

en perpetuar formas de organización y prácticas de gestión que la investigación

en ciencias de la salud ha demostrado que son insanas.

Un buen ejemplo de esa insistencia en ignorar la evidencia lo vemos en las

denominadas “nuevas formas de organización del trabajo”, que en realidad

consisten en un conjunto de iniciativas relacionadas con las innovaciones de la

gestión japonesa, la economía del conocimiento y el uso de nuevas tecnologías

que, aunque con denominaciones innovadoras (como la producción ligera o

lean production) mantienen lo fundamental del taylorismo.

Así, se han documentado toda una serie de “efectos paradójicos” en

principio antagónicos con la misma concepción de la Calidad Total como la

disminución del control y de la participación de los trabajadores (a pesar de que

el trabajo en equipo o los Círculos de Calidad podrían, teóricamente, propiciar

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todo lo contrario), a la vez que también se ha documentado la intensificación

del trabajo y el incremento de la inseguridad de los trabajadores sobre el

empleo y en sus condiciones de trabajo (jornada de trabajo, movilidad funcional

y geográfica, salario variable…).

En cuanto a la introducción de las nuevas tecnologías de la información en

muchos puestos de trabajo, muchas prácticas en tecnologías codifican y

estandarizan los deberes intelectuales, suponiendo una exigencia psicológica

añadida a las ya presentes en vez de una oportunidad de aprendizaje de

nuevas habilidades y de aumento de la autonomía en el trabajo, lo que a su vez

puede dificultar, y no facilitar, la cooperación en el trabajo.

El tejido productivo español está constituido mayoritariamente por empresas

especializadas en productos y servicios poco sofisticados, cuya actividad

principal son tareas de ejecución, empresas en gran parte relacionadas con

multinacionales que tienen la mayor parte de actividades de alto contenido y

margen de autonomía en el exterior, y en las que la tradición y las prácticas de

gestión autoritarias están muy arraigadas, a lo que debemos añadir las

amenazas del nuevo marco contractual (temporalidad, desregulación de las

condiciones de trabajo, menor influencia...) y el desempleo, y que implican el

aumento de la discrecionalidad de la dirección de las empresas en aspectos

clave de la organización y las condiciones de trabajo (movilidad funcional y

geográfica, por ejemplo). Con ello aumenta la indefinición de la cotidianeidad

laboral y las desigualdades sociales, en tanto que estas condiciones pueden

variarse de forma desigual entre los trabajadores y las trabajadoras de una

misma empresa, fomentando la competitividad individual y dificultando el

desarrollo de relaciones sociales saludables entre compañeros de trabajo.

En este marco, no es de extrañar que la exposición a riesgos psicosociales

sea elevada en España.

A la luz de la información disponible, la influencia, el control sobre los

tiempos y las posibilidades de desarrollo, tres de las dimensiones más

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saludables que la organización del trabajo puede promocionar o dificultar,

parecen ser menos frecuentes en España en comparación con la Unión

Europea. Algo parecido sucedería con las dimensiones psicosociales

relacionadas con la inseguridad (sobre el empleo y las condiciones de trabajo)

y la estima (reconocimiento, apoyo adecuado, trato justo), que también parecen

afectar a los trabajadores españoles de manera más pronunciada que a

nuestros homólogos europeos.

Algunas mejoras parecen urgentes, en tanto que, los riesgos psicosociales

más relevantes para la salud son más prevalentes en España que en otros

países europeos.

2. RIESGOS PSICOSOCIALES. FACTORES DE RIESGO PSICOS OCIAL

2.1. CONCEPTO

Los riesgos psicosociales son aquellos riesgos para la salud que tienen

su origen en la organización del trabajo. Dicho de otro modo, aquellos aspectos

organizativos del trabajo que suponen una amenaza e inciden de forma

negativa en la salud de las personas.

“Aquellas características de las condiciones de trabajo derivadas de la

organización para las que tenemos evidencia científica suficiente que

demuestra que perjudican la salud de las trabajadoras y los trabajadores”

Cuando utilizamos la jerga técnica “factores psicosociales”, estamos

hablando de ritmos e intensidad de trabajo excesivos, tiempos incontrolables,

desconsideración y ninguneo, trato injusto, futuro inseguro…, en definitiva de

condiciones de trabajo alienantes que no permiten el aprendizaje, el

crecimiento y la autonomía, y dificultan que “ejerzamos” también en el trabajo

de aquello que realmente somos: seres sociales y creativos capaces y

deseosos de aprender y decidir sobre nuestra vida cotidiana y nuestro futuro.

Estos factores de riesgo se pueden dividir en cinco grupos:

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1. Las exigencias psicológicas del trabajo que tienen una doble vertiente, la

cuantitativa y la del tipo de tarea. Desde el punto de vista cuantitativo se

refieren al volumen de trabajo en relación al tiempo disponible para

hacerlo. Desde el punto de vista del tipo de tarea implica exposiciones

distintas en función de si se trabaja con maquinaria, herramientas, ideas

y símbolos o con y para personas. Así, se distinguen las exigencias

psicológicas de tipo emocional y de tipo cognitivo.

2. El control sobre el trabajo (en la terminología empleada por Karasek),

que es central en relación a la salud y se refiere al margen de decisión

en la cotidianidad laboral y a las oportunidades que el trabajo ofrece

para aplicar y desarrollar habilidades y conocimientos y encontrarles un

sentido, más allá del instrumental.

3. El apoyo social (de los compañeros y de los superiores) y la calidad de

liderazgo, que afectan la salud de diversas formas. Las posibilidades de

relacionarse que el trabajo ofrece representan la primera y más

estructural de ellas (sin relación no hay base objetiva para la ayuda), el

apoyo social representa el aspecto funcional de estas relaciones (recibir

la ayuda adecuada para realizar el trabajo de superiores y

compañeros/as), mientras que el sentimiento de grupo representa su

componente emocional. Además, el trabajo implica ejercer unos

determinados roles, que pueden ser más o menos claros o pueden

suponer algunas contradicciones en un contexto de cambios que

precisamos poder prever.

4. Las compensaciones derivadas del trabajo, que Siegrist entiende como

el control de estatus, la estima y el salario.

La estima incluye el reconocimiento, el apoyo adecuado y el trato justo,

mientras que la estabilidad laboral forma parte del control de estatus. Sin

embargo, la investigación ha demostrado que la inseguridad sobre las

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condiciones de trabajo fundamentales más allá de la estabilidad del

empleo es también de gran importancia para la salud.

5. Los conflictos trabajo-familia, originados en la necesidad de compaginar

tareas y tiempos laborales, familiares y sociales cuyas protagonistas

principales son las mujeres. La realización del trabajo asalariado y del

trabajo-doméstico familiar puede aumentar las demandas y horas de

trabajo (doble trabajo). Pero, además, la necesidad de compaginar

ambos trabajos plantea también un conflicto de tiempos, puesto que

ambos trabajos forman parte de la misma cotidianidad social, y se

interfieren ya que frecuentemente es necesario responder a las

demandas de ambos espacios en el mismo momento.

La salud se ve afectada de muy diversas formas, relacionándose

especialmente con problemas altamente prevalentes como son las

enfermedades cardiovasculares, los trastornos mentales y

musculoesqueléticos. Es decir, el daño a la salud se expresa con daño

somático, psíquico y social.

La combinación de varios factores de riesgo, como por ejemplo, unas altas

exigencias con un bajo nivel de control sobre el trabajo (alta tensión en la

literatura científica) o con pocas compensaciones, dobla el riesgo de muerte

por enfermedades cardiovasculares, enfermedades que constituyen una de las

principales causas de muerte en este país y para las que se ha estimado un

elevado origen laboral

En su conjunto, entre el 25% y el 40% de los casos de enfermedad

cardiovascular podría ser evitado mediante la eliminación de la exposición

laboral a la alta tensión, desequilibrio entre esfuerzo y compensaciones, trabajo

sedentario y a turnos

Los riesgos psicosociales también se han relacionado con otros muchos

trastornos de salud como diversas alteraciones de base inmunitaria,

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gastrointestinales, dermatológicas y endocrinológicas y con algunas conductas

como el hábito de fumar, el consumo de alcohol y drogas y el sedentarismo.

Asimismo, se han identificado como una de las causas más relevantes de

absentismo laboral por motivos de salud

2.2. CONSECUENCIAS

Como se viene diciendo, los riesgos psicosociales tienen consecuencias

importantes sobre la salud del trabajador, originando trastornos físicos,

psíquicos y conductuales. Pero además, tienen consecuencias sobre la

organización empresarial en lo que se refiere a absentismo, bajas voluntarias,

baja productividad, etc.

El fruto de la exposición continuada a factores de riesgo psicosocial es el

daño a la salud.

El estrés es la primera reacción del individuo ante las condiciones de

trabajo negativas. El estrés es un fenómeno complejo del que se derivan

enfermedades y trastornos de carácter físico, psíquico o conductual

Los trastornos físicos pueden ser de tipo cardiovascular o digestivo, los

daños psíquicos suelen ser los trastornos adaptativos y la depresión, mientras

que los trastornos conductuales pueden ser las adicciones o toxicomanías.

Es preciso recalcar en este punto, que el estrés no es una enfermedad

sino una situación de la que pueden derivarse daños a la salud y que el burn-

out o síndrome del quemado es una situación de desgaste o estrés crónico.

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2.3. MEDIDAS DE PREVENCIÓN

¿Qué se debe hacer para prevenir los riesgos psicos ociales en el trabajo?

En Comisiones Obreras de Extremadura, desde el Gabinete de Salud

Laboral, nuestra forma de actuar en materia de prevención de riesgos,

incluyendo en estos riesgos los riesgos psicosociales, sigue la pauta que a

continuación se detalla:

1. Plantear la evaluación de los Riesgos psicosociales

2. Exigir la evaluación de las condiciones de trabajo y no de las

personas

3. Presionar con todas las herramientas a nuestro alcance para

conseguir prevenir los riesgos psicosociales

4. Intentar que la empresa asuma la prevención de riesgos

psicosociales

5. Recurrir a la Inspección de trabajo, si la empresa no reacciona

debidamente.

6. Utilizar un método válido y fiable. Istas 21, Método Copsoq

7. Extraer conclusiones e implementar las medidas preventivas

necesarias

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POSIBLES MEDIDAS PREVENTIVAS

La evaluación de riesgos psicosociales tiene sentido si sirve para buscar,

encontrar y aplicar las medidas preventivas oportunas.

A continuación, se proponen algunas medidas preventivas que ayudarían a

acabar con muchos de los problemas derivados de los riesgos psicosociales

detectados en el entorno laboral.

� Jornadas de trabajo compatibles con la vida familiar y social (combatir

las exigencias de disponibilidad, aumentar el control sobre los tiempos

de trabajo, por ejemplo mediante bolsas de horas a disposición del

trabajador, configuradas con participación sindical y, utilizada a decisión

personal con control sindical…).

� Ritmos de trabajo y plantillas razonables (reducir las exigencias

cuantitativas a través de aumentar la plantilla, compra de nuevos

equipos de trabajo, mejorar procedimientos de trabajo, eliminar tareas,

cambiar materias primeras….).

� Plantear el trabajo como forma cooperativa y no competitiva entre

trabajadores y trabajadoras (trabajo democrático en equipo,

procedimientos de apoyo en la realización del trabajo de superiores y

compañeros, reducir la parte variable de la retribución basada en

criterios individuales…).

� Garantizar la equidad, el trato justo y el respeto como personas y

profesionales, estableciendo los procedimientos concretos para su

puesta en práctica (en la selección, asignación de tareas, promoción,

retribución, paso a fijo…) y los mecanismos de control de su

cumplimiento, transformando los principios de los códigos éticos y de

Responsabilidad Social Corporativa en algo más que papel.

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� Enriquecer el trabajo menos cualificado y pasivo (aumentar la

complejidad de las tareas y su variedad y la influencia en la realización

de las mismas)

� Fomentar la participación directa de los trabajadores (grupos de trabajo,

círculos de prevención, espacios de codecisión en lo cotidiano…)

garantizando la visión colectiva (no individualizando las relaciones

laborales, reforzando el papel de los representantes de los trabajadores

y la negociación colectiva en el establecimiento de las fórmulas

participativas y su seguimiento), sin empeorar unas condiciones de

trabajo para mejorar otras (intensificación, trato injusto, inseguridad…).

� Reducir la inseguridad sobre el futuro (manteniendo la relación laboral

estable frente a la precarización y la mercantilización, codecisión y

compensaciones sobre cambios no deseados relativos a tareas, jornada,

salario…).

� Consolidar las mejoras de condiciones de trabajo conseguidas mediante

la prevención psicosocial en el ámbito de la negociación colectiva,

trasladando a ésta la visión transversal de la salud laboral, incorporando

la mirada y las propuestas de prevención psicosocial a las cuestiones

clave de los convenios colectivos.

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2.4. LEGISLACIÓN

Al igual que en la inmensa mayoría de los países europeos, no

contamos con legislación específica sobre los riesgos psicosociales pero, en

todo caso, sí existe una interpretación común de todas las inspecciones

europeas respecto a la inclusión tácita e implícita de estos riesgos en las

disposiciones generales de la Directiva Marco 89/391/CEE y las normas que la

trasponen, en nuestro caso la Ley 31/1995 de 10 de noviembre de

Prevención de Riesgos Laborales.

Las normas de seguridad y salud en el trabajo aprobadas en el ámbito

de la Unión Europea, comprenden todos los riesgos para la salud derivados del

trabajo sin que quepan excepciones. Por otra parte, los riesgos profesionales

que han de ser objeto de evaluación por parte de los empresarios, no están

determinados definitivamente sino que evolucionan de forma constante en

función, especialmente, del desarrollo progresivo de las condiciones de trabajo

y de las investigaciones científicas en materia de riesgos profesionales

De este modo, las obligaciones generales previstas en esta ley, como

las de gestionar los riesgos a través de su evaluación y planificación de

medidas preventivas, son de directa aplicación a todos los sujetos obligados

por la Ley sin necesidad de que medie su desarrollo y concreción por vía

reglamentaria.

En las orientaciones y estrategias sobre seguridad y salud en el trabajo

aprobadas por la Comisión Europea existen varias referencias a los riesgos

psicosociales y en el propio texto de la LPRL podemos encontrar algunas

referencias directas a estos riesgos en los siguientes preceptos:

a) El Art. 4.7.d que incluye dentro del concepto de condiciones de

trabajo que deben ser tratadas en la aplicación de la Ley «todas aquellas

otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización

y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté

expuesto el trabajador».

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b) El Art. 15.1.d que establece que se debe «adaptar el trabajo a la

persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos

de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de

trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo

monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud».

c) El Art. 15.1.g que describe el contexto en el que se ha de planificar la

prevención «buscando un conjunto coherente que integre en ella la

técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las

relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el

trabajo».

Las obligaciones generales de la LPRL son directamente vinculantes sin

necesidad alguna de que medie un desarrollo reglamentario específico. Pero

en particular, se deben destacar varias obligaciones de especial significación

para su control y vigilancia por la ITSS:

a) La obligación de gestionar todos los riesgos, incluidos por tanto los

psicosociales (Art. 16 LPRL). La evaluación de los factores de riesgo

psicosocial debe inscribirse en la gestión de la prevención de la empresa

u organización, siguiendo los mismos principios que otras áreas

preventivas. Esta obligación comprende:

• La obligación de evaluar los riesgos que no se pueden evitar en

los términos previstos por el Art. 15.1.b) y 16.2. LPRL y los Art. 3

a 7 RSP, cuyo incumplimiento constituye infracción grave

conforme al Art. 12.1.b) LISOS.

• La obligación de definir las medidas preventivas, aplicarlas o

planificar su ejecución en los términos previstos por el Art. 16.2.

LPRL y Art. 8 y 9 RSP, cuyo incumplimiento constituye infracción

grave conforme al Art. 12.6 LISOS.

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b) La obligación de investigar las causas de los daños a la salud cuando

aparezcan indicios de que las medidas de prevención resultan

insuficientes conforme a lo establecido en el Art. 16.3 LPRL cuyo

incumplimiento constituye infracción grave conforme al Art. 12.2 LISOS.

c) Las obligaciones correspondientes al Plan de Prevención según lo

previsto en el Art. 16.1. LPRL y Art. 1 y 2 RSP, especialmente en lo que

respecta a los cauces de comunicación entre los niveles jerárquicos y los

procedimientos organizativos existentes en la empresa (Art. 2.1. b) y c)

RSP) y cuyo incumplimiento puede constituir infracción grave conforme

al Art. 12.1.a) LISOS.

d) La obligación de adscribir a los trabajadores a puestos de trabajo

compatibles con sus características personales y psicofísicas (Art. 25.1.

LPRL) y cuyo incumplimiento puede constituir infracción grave conforme

al Art. 12.7 LISOS o muy grave conforme al Art. 13.4. LISOS.

Además de estas normas legales, se pueden tener en cuenta el

contenido de los Acuerdos Marco firmados por los interlocutores europeos los

cuales pueden orientar la interpretación y aplicación de las disposiciones

generales de la LPRL de acuerdo con lo declarado en algunas sentencias de

los tribunales, entre ellas se destaca la STSJ de Madrid de 5 de octubre de

2005.

El «Acuerdo europeo sobre el estrés ligado al trabajo» reconoce

expresamente que «conforme a la Directiva marco 89/391, todos los

empleadores tienen la obligación legal de proteger la seguridad y la salud de

los trabajadores.

Esta obligación se aplica igualmente a los problemas de estrés ligado al

trabajo en la medida en que presenten un riesgo para la salud y la seguridad».

Señala también que «todos los trabajadores tienen el deber general de respetar

las medidas de protección definidas por el empleador» y que «si se identifica

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un problema de estrés ligado al trabajo, se deben tomar medidas para

prevenirlo, eliminarlo o reducirlo. La determinación de las medidas adecuadas

es responsabilidad del empleador. Estas medidas serán aplicadas con la

participación y colaboración de los trabajadores y/o de sus representantes».

3. HISTORIA

Tras la creación de la figura del delegado de prevención con la Ley de

Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), como parte de una serie de

disposiciones para la representación de los trabajadores en materia de salud

laboral, los sindicatos impulsaron un proceso de designación de estos

delegados que, según los datos disponibles, tuvo resultados cuantitativamente

importantes.

Actualmente existen unos 187.000 delegados de prevención, de los cuales

unos 80.000 estarían vinculados al sindicato Comisiones Obreras (CCOO).

Aunque son cifras significativas, su número es muy inferior al que se podría

esperar teóricamente partiendo del número empresas en España. Además, su

implantación en el tejido empresarial es desigual, particularmente según el

tamaño de empresa.

Aunque la participación de los trabajadores en salud laboral esté bien

definida en la normativa de prevención de riesgos laborales, debido a las

resistencias empresariales y a la falta de apoyo público, resulta fundamental el

apoyo sindical para el desarrollo del papel de las figuras representativas de los

trabajadores en los lugares de trabajo.

Comisiones Obreras de Extremadura ofrece un servicio de

asesoramiento en Salud Laboral con un carácter evolutivo que ha conseguido

integrar una perspectiva técnica y sindical.

Como parte de la estrategia diseñada para dar apoyo a los delegada/os

de prevención, la Confederación de CCOO ha venido construyendo una red de

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asesoramiento en salud laboral organizada territorialmente (por comunidades

autónomas y provincias) y en algunos casos, también por sectores.

Este asesoramiento en salud laboral se realiza a través del Gabinete de

Salud Laboral, Medioambiente y Drogodependencia que cuenta con un variable

número de asesores y asesoras, expertos en las distintas especialidades de la

prevención de riesgos.

Estos asesores no sólo buscan impactos finales, como son la mejora de

condiciones de trabajo y la reducción de riesgos específicos, incidiendo así

sobre la salud y seguridad, sino que centran su labor en impactos intermedios

o de proceso, en relación a la participación de los delegados y las delegadas

de prevención, ayudándoles a desarrollar su papel en la empresa.

Para ello, los asesores indican que han ido desarrollando un modo de

trabajo basado en la escucha, que busca que el protagonismo en las empresas

lo lleven adelante los propios delegados de prevención con el apoyo de los

trabajadores y de los otros representantes de los trabajadores, en su caso,

para propiciar un círculo virtuoso que consolide la figura del delegado de

prevención y el protagonismo de los trabajadores en salud laboral.

Para ayudar a que los esfuerzos que realizan los delegados y delegadas

obtengan resultados positivos, los asesores les ayudan a definir y priorizar los

problemas, a concretar los asuntos a tratar y delimitar la orientación de la

intervención y estrategia para la movilización de apoyos.

El trabajo de los asesores brinda a los delegados y delegadas de

prevención diversos recursos técnicos y prácticos necesarios para realizar su

labor y aportan un apoyo simbólico singular:

La presencia de estos asesores en los lugares de trabajo, propicia el

reconocimiento del delegado/a como representante de los trabajadores, en su

doble vertiente de representante de sus compañeros de trabajo y representante

de una organización sindical.

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4. OBJETIVOS DEL OBSERVATORIO DE RIESGOS PSICOSOCIA LES

1. Conocer los riesgos psicosociales que se dan en la población

trabajadora extremeña

2. Observar la evolución de los riesgos psicosociales en la población

extremeña

3. Concienciar a las empresas de la importancia de la evaluación de los

riesgos psicosociales

4. Concienciar a los trabajadores y las trabajadoras de la importancia

del reconocimiento de los riesgos psicosociales

5. Visibilizar los riesgos psicosociales

6. Proponer y Promover la implantación de las medidas preventivas

adecuadas

7. Perseguir la mejora continua de las condiciones laborales

8. Hacer divulgación de la cultura preventiva

5. METODOLOGÍA

Este Observatorio de Riesgos Psicosociales supone el inicio de un proceso

de estudio de los riesgos psicosociales a los que está expuesta la población

trabajadora extremeña. A lo largo de los próximos años se irán recogiendo

todos los datos posibles que nos permitan realizar una comparativa y así ver la

evolución de los mismos, con la finalidad de aportar todas las mejoras que

estén a nuestro alcance.

Para la recogida de datos realizada para la elaboración de este informe, se

ha utilizado una ficha de registro basada en la información adicional del informe

preliminar del método Copsoq, con información referente a las condiciones de

trabajo, edad, sexo…como trabajo previo a la posible evaluación de riesgos a

realizar en las empresas en cuestión con dicho método. Se adjunta modelo

(Anexo 1)

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A efectos, esta ficha lo que nos permite es tener una aproximación de la

situación de la población trabajadora extremeña en materia de riesgos

psicosociales.

Método CopSoq, Método Istas 21. Características del método

Está basado en la Teoría General de Estrés , que integra los modelos

conceptuales “demanda-control-apoyo social” de Karasek, Theorell y Johnson y

“esfuerzo-compensaciones” de Siegrist, que aportan el marco conceptual más

consolidado sobre la relación entre factores psicosociales laborales y salud y

otras aportaciones relevantes como, por ejemplo, las relacionadas con el

trabajo emocional.

Está concebido para evaluar cualquier tipo de empleo y en cualquier

sector de actividad económica, y puede ser utilizado para evaluar todos los

puestos de trabajo de una misma organización, ya sea administración pública o

empresa privada.

Focaliza la identificación de las condiciones de trabajo relacionadas con

la organización del trabajo que pueden ser nocivas para la salud y no de las

características individuales o de personalidad , de acuerdo con la LPRL.

El método CoPsoQ-istas21 incluye un cuestionario individual, pero no

evalúa al individuo, sino la exposición a factores de riesgo psicosocial que

pueden ocasionar daños para la salud de los trabajadores y trabajadoras, a

partir de las respuestas de todo el colectivo empleado en la unidad objeto de

evaluación. Por ello, las respuestas al cuestionario son anónimas y debe

garantizarse su confidencialidad. Los datos deben ser tratados por personas

(ajenas o no a la empresa) que asuman y cumplan rigurosamente con todos y

cada uno de los preceptos legales y éticos de protección de la intimidad y de

los datos e informaciones personales.

El método CoPsoQ-istas21 debe usarse garantizando el anonimato y la

confidencialidad de los datos.

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Se centra, operativamente, en la participación de los diferentes agentes

en la empresa: trabajadores y trabajadoras y sus representantes así como

directivos/as, con el apoyo de los técnicos de prevención, todos ellos

integrantes de un Grupo de Trabajo vigente a lo largo de todo el proceso:

desde la preparación y obtención de datos, posterior propuesta, hasta la

implementación y evaluación de medidas preventivas. Así, se nutre de la

complementariedad de los conocimientos y experiencias diversas, fomenta la

implicación activa de todos los agentes para lograr una prevención eficaz y

cumple con las obligaciones legales (Art. 14, 18, 33, 34, 36 LPRL).

Permite estimar la magnitud de los riesgos (a través de puntuaciones) y

el porcentaje de trabajadores y trabajadoras expuestos (prevalencia de la

exposición) (Art. 3.1. y 8 del RSP), utilizando un cuestionario estandarizado, el

método epidemiológico y valores de referencia que han sido obtenidos a partir

de una encuesta representativa de la población asalariada en España.

El cuestionario utilizado está validado, es decir, se ha comprobado que

mide efectivamente lo que dice medir; y es fiable , es decir, se ha comprobado

que todas las medidas que produce son repetibles.

La presentación de los resultados se expone para distintas unidades de

análisis: para el conjunto de la empresa, para cada una de las secciones que lo

componen, para cada puesto de trabajo (Art. 4.1.a RSP), sexo, edad,

antigüedad, relación laboral, jornada en contrato, horario, días de la semana

laborables trabajados. De esta manera, se localizan los problemas y se facilita

el diseño de las soluciones adecuadas (Art. 4 RSP).

El proceso del método garantiza la elaboración de los documentos de

evaluación de riesgos y de planificación de la acción preventiva (Art. 23 LPRL,

Art. 7 RSP).

“Triangula” los resultados, es decir, éstos requieren una interpretación

discutida y acordada en el seno del Grupo de Trabajo, lo que constituye la

mayor garantía de objetividad y facilita que las medidas preventivas propuestas

sean factibles y oportunas.

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Es una metodología de utilización pública y gratuita. Se obtiene en

castellano a través de la web de ISTAS, en catalán, PSQCAT21, a través de la

web de la Generalitat de Catalunya, y en gallego a través de la web de la

Universidad de Santiago de Compostela.

Esta metodología acredita el cumplimiento riguroso de los requisitos

legales aplicables a la evaluación de riesgos psicosociales y la planificación de

la actividad preventiva, los cuales están previstos en la Ley de Prevención de

Riesgos Laborales y en el Reglamento de los Servicios de Prevención.

En su aplicación existen dos versiones, versión media y versión corta,

optando por una de ellas según sean las necesidades y las características de la

empresa. La versión corta del método se puede utilizar para valorar,

individualmente, la exposición psicosocial en el puesto de trabajo. Se adjunta

modelo (Anexo 2).

6. ANÁLISIS ESTADÍSTICO

En las gráficas que a continuación se muestran, se irán analizando una

serie de datos que ponen de manifiesto cuál es la situación de la población

extremeña en lo que a riesgos psicosociales se refiere.

Estos datos se extraen de las fichas de recogida de datos que se utilizan

para clasificar cada uno de los casos que llegan al gabinete de salud laboral de

Comisiones Obreras de Extremadura.

A través de estos gráficos podremos observar cómo los diferentes factores

de riesgo psicosocial afectan a hombres y mujeres, en distintas franjas de

edad, pertenecientes a distintos sectores y a distintos estatus, etc.

Hemos de tener en cuenta que estos datos no son un fiel reflejo de la

realidad en tanto que muchos casos no están completos o no nos llegan y, por

tanto, no entran en el recuento total. Es por nuestra experiencia que podemos

aportar que hay muchos más de los que hemos podido compilar.

Es objetivo de este observatorio

largo de los próximos años

atendemos, teniendo en cuenta, además, el momento de crisis en que nuestro

país se ve sumido y que ha afectado enormemente a las partidas

presupuestarias destinadas a la prevención de riesgos laborales,

visto muy reducidas al tiempo que

misma situación, se produce

y, en general, de unas peores condiciones de trabajo para la población activa.

Veamos detalladamente cada uno de ellos

GRÁFICA 1

De esta primera gráfica podemos extraer que los riesgos psicosociales se

dan prácticamente por igual en la provincia de Cáce

con 43 casos atendidos en Badajoz y 57

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Es objetivo de este observatorio demostrar durante su funcionamiento

largo de los próximos años, ver la evolución del número de casos



destinadas a la prevención de riesgos laborales,

tiempo que, en materia de riesgos psicosociales,

se produce un aumento de la inseguridad, de la

unas peores condiciones de trabajo para la población activa.

Veamos detalladamente cada uno de ellos.

gráfica podemos extraer que los riesgos psicosociales se

dan prácticamente por igual en la provincia de Cáceres que en la de Badajoz,

os atendidos en Badajoz y 57 en Cáceres.

57

43

PROVINCIANº de casos

CÁCERES BADAJOZ

durante su funcionamiento a lo

úmero de casos que



destinadas a la prevención de riesgos laborales, que se han

, en materia de riesgos psicosociales, por la

de la inestabilidad

unas peores condiciones de trabajo para la población activa.

gráfica podemos extraer que los riesgos psicosociales se

res que en la de Badajoz,

GRÁFICA 2

Como podemos apreciar en

riesgos psicosociales es el sector

de ser en que es el sector servicios el que presenta un mayor número de

personas trabajando a turnos, con nocturnidad, jornadas de

excesivas…y otros tantos factores de riesgo psicosocial. Le siguen, en un

porcentaje bastante menor, los sectores de limpieza y varios, enseñanza y

oficina y banca. En el sector de la enseñanza

últimos años está habiendo

psicosociales, posiblemente consecuencia de las distintas reformas educativas

y del trato recibido por el personal funcionariado por parte de la sociedad con

motivo de la crisis económico

0

5

10

15

20

25N

º d

e c

aso

s

23

Como podemos apreciar en este gráfico, el sector más afectado por los

riesgos psicosociales es el sector de comercio-hostelería. Esto tiene su razón


personas trabajando a turnos, con nocturnidad, jornadas de



el sector de la enseñanza, se puede decir que en los

últimos años está habiendo un importante incremento de los riesgos


del trato recibido por el personal funcionariado por parte de la sociedad con

motivo de la crisis económico-social.

ACTIVIDAD/ SECTOR

, el sector más afectado por los

hostelería. Esto tiene su razón


personas trabajando a turnos, con nocturnidad, jornadas de trabajo



, se puede decir que en los

un importante incremento de los riesgos


del trato recibido por el personal funcionariado por parte de la sociedad con

GRÁFICA 3

En esta gráfica se puede observar que los riesgos psicosociales se pueden

dar en cualquier empresa, sea del tamaño que sea, si bien hay un incremento

de los mismos en los extremos, es decir, en empresas muy pequeñas y en

empresas muy grandes. Esto puede ser debi

relaciones, por el exceso de cercanía, son muy íntimas e intensas (“la empresa

es como mi familia”) y, en las segundas, las relaciones son muy impersonales,

pasando los individuos desapercibidos. Probablemente los motivos sean

distintos en unas que en otras. Así pues, en las empresas pequeñas los

factores psicosociales podrían venir dados por jornadas excesivas, trato injusto,

conflicto y/o ambigüedad del rol, doble presencia…; en las grandes empresas,

los principales factores de riesgo psicosocial podrían ser el escaso control de

los contenidos del trabajo, falta de apoyo en el trabajo, problemas con las

compensaciones, falta de estima y respeto…

Evidentemente, esto no quiere decir que no se puedan dar los mismos

factores en cualquiera de los dos tipos de empresa.

0

10

20

30

≤6>6<10

Nº

de

cas

os

TAMAÑO EMPRESA

24

a gráfica se puede observar que los riesgos psicosociales se pueden



empresas muy grandes. Esto puede ser debido a que en las primeras las



pasando los individuos desapercibidos. Probablemente los motivos sean




es de riesgo psicosocial podrían ser el escaso control de


compensaciones, falta de estima y respeto…


cualquiera de los dos tipos de empresa.

>6<10≥10<30

≥30<50≥50<100

≥100

TAMAÑO EMPRESA

a gráfica se puede observar que los riesgos psicosociales se pueden



do a que en las primeras las



pasando los individuos desapercibidos. Probablemente los motivos sean muy




es de riesgo psicosocial podrían ser el escaso control de



GRÁFICA 4

En la siguiente gráfica se aprecia que la aparición de los riesgos

psicosociales es independiente de que la empresa tenga representación

sindical o no, si bien es relevante que el mayor número de

empresas con representación. Esto es indicativo de que las plantillas con

representantes sindicales tienen más información del tema que nos ocupa y

cuentan con más recursos para asesorarse y actuar.

GRÁFICA 5

020

SÍ

NO

66

25



sindical o no, si bien es relevante que el mayor número de casos nos llega de



cuentan con más recursos para asesorarse y actuar.

4060

Nº de casos

REPRESENTACIÓN

SINDICAL

34

66

SEXONº de casos

HOMBRE MUJER



casos nos llega de



REPRESENTACIÓN

26

En este gráfico se pone de manifiesto, una vez más, que es la mujer la

principal víctima de unas condiciones de trabajo negativas.

Hombres y mujeres: ni hacemos lo mismo ni estamos igualmente expuestos

Las mujeres están más expuestas que los hombres para la mayoría de los

factores de riego psicosocial en los que encontramos diferencias entre sexos.

Los hombres sólo están más expuestos que las mujeres a altas exigencias

psicológicas sensoriales, cognitivas y emocionales y para el conflicto de rol

alto.

La mujer está sometida a un factor de riesgo psicosocial prácticamente

inherente a su sexo: la doble presencia. Es decir, trabajo fuera y dentro de

casa. La mujer sigue siendo quien lleva el mayor peso de las actividades

domésticas y de crianza. Si bien en los últimos años está incrementándose la

co-responsabilidad y la co-educación, con mayor implicación de la figura del

hombre, aún es insuficiente.

Por otro lado, mujeres y hombres ocupan posiciones desiguales en el

mercado laboral dada la segregación ocupacional, horizontal y especialmente

la vertical. Las mujeres son contratadas de forma más frecuente que los

hombres para ocupar puestos de trabajo de ejecución en servicios (de

restauración y hostelería, empresariales, sociales, personales y comunitarios,

como vendedoras de comercios, administrativas) y en las ocupaciones menos

cualificadas de la industria. Y las prácticas empresariales de gestión de la

mano de obra utilizadas en estos puestos de trabajo conllevan mayores

exposiciones a los riesgos psicosociales. Asimismo, destacan las exposiciones

además de la alta doble presencia, al bajo control sobre los tiempos de trabajo,

mayores para las mujeres y describiendo un patrón ascendente entre todos los

grupos ocupacionales. Las prevalencias de la doble presencia son

notablemente mayores para las mujeres de todas las ocupaciones, y mayores

cuanto menor es la cualificación de la ocupación, reflejando la interacción entre

el género y la clase social y explicándose por la división sexual del trabajo

doméstico y familiar.

GRÁFICA 6

En el gráfico anterior

los factores de riesgos psicosocial

40 años. Es decir, una población joven, incluso podríamos decir que una

población prácticamente recién incorporada al mercado laboral que,

resultado de la inseguridad e inestabilidad laboral que padece, soporta todo

tipo de condiciones con tal de no perder su puesto de

trabajo, exponiéndose incluso a la pérdida de su salud

La población menor de 25

contenidos, falta de influencia, bajo control sobre los tiempos de trabajo, pocas

posibilidades de desarrollo, bajo sentido del trabajo y baja estima

desarrollando tareas de categorías muy inferiores para las que ha sido

académicamente preparado. Por el contrario, los mayores de 55 años, se

enfrentan a tareas que exigen unas altas demandas psicológicas

no están formados.

0

20

40

60

<25

Nº

de

cas

os

27

En el gráfico anterior, podemos ver que la franja de edad más afectada por

los factores de riesgos psicosocial es la franja comprendida entre los 25 y los

Es decir, una población joven, incluso podríamos decir que una

población prácticamente recién incorporada al mercado laboral que,



incluso a la pérdida de su salud.

La población menor de 25 años sufre el factor de escaso

falta de influencia, bajo control sobre los tiempos de trabajo, pocas

desarrollo, bajo sentido del trabajo y baja estima



enfrentan a tareas que exigen unas altas demandas psicológicas

<25≥25 <40

≥40 < 55≥ 55

EDAD EN AÑOS

podemos ver que la franja de edad más afectada por

es la franja comprendida entre los 25 y los

Es decir, una población joven, incluso podríamos decir que una

población prácticamente recién incorporada al mercado laboral que, como



control de los

falta de influencia, bajo control sobre los tiempos de trabajo, pocas

desarrollo, bajo sentido del trabajo y baja estima,



enfrentan a tareas que exigen unas altas demandas psicológicas para las que

GRÁFICA 7

Aquí podemos ver que los factores de riesgo psicosocial afectan por igual a

las personas, sean afiliadas o no a cualquier organización sindical. Sí hacemos

hincapié en que las personas afiliadas tienen acceso a

tema que analizamos, lo que hace que tengan mayor margen de reacción y

actuación.

GRÁFICA 8

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

<6 MESES

Nº

de

cas

os

ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA

28



hincapié en que las personas afiliadas tienen acceso a mayor información del


SÍ

55

NO

45

AFILIACIÓNNº de casos

<6 MESES ≥6 MESES

<1AÑO

≥1 <

3AÑOS

≥ 3 AÑOS

ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA

<6 MESES

≥6 MESES <1AÑO

≥1 < 3AÑOS

≥ 3 AÑOS



mayor información del


<6 MESES

≥6 MESES <1AÑO

≥1 < 3AÑOS

≥ 3 AÑOS

En esta gráfica, como se puede ver, la población más afectada es aquella

que tiene cierta antigüedad en la empresa. Esto puede ser

paso del tiempo hace que se acentúen todos estos factores de riesgos y lo que

en principio se consideró un simple conflicto entre personas, pasa a

establecerse como un riesgo psicosocial en toda regla.

GRÁFICA 9

Coherentemente con la grá

antigüedad en la empresa, en esta gráfica se puede observar que son las

personas con contratos indefinidos las que parecen

Igualmente, puede ser debido al factor tiempo que hace que lo q

no supone ninguna carga o trastorno comience a convertirse en un problema

para la persona.

19

29


que tiene cierta antigüedad en la empresa. Esto puede ser debido a que el



establecerse como un riesgo psicosocial en toda regla.

Coherentemente con la gráfica analizada anteriormente referente a la


atos indefinidos las que parecen sufrir más estos riesgos.

Igualmente, puede ser debido al factor tiempo que hace que lo que inicialmente


44

18

16 3

TIPO CONTRATONº de casos

INDEFINIDO

TEMPORAL

FUNCIONARIO

LABORAL

OTRO


debido a que el



fica analizada anteriormente referente a la


sufrir más estos riesgos.

ue inicialmente


INDEFINIDO

TEMPORAL

FUNCIONARIO

LABORAL

OTRO

GRÁFICA 10

La cuestión de la nacionalidad la hemos tenido en cuenta porque es muy

relevante cómo el tema de la inmigración hace que se acentúen

condiciones de trabajo

inmigrante en nuestra región, aumenta

En los últimos años, el número de personas ciudadanas de países

africanos, latino-americanos,

España, lo que está poniendo de relieve otro eje de segregación laboral y

social. Estas personas llegan a nuestro país

necesidades y escasos recursos, pero se les aplican prác

desfavorables. Los trabajadores inmigrantes, independientemente de su nivel

de formación y experiencia profesional, son seleccionados para los trabajos de

más baja cualificación, menor contenido, menos valorados y pagados y en

peores condiciones de empleo

frutas, limpieza…). Aunque no disponemos, todavía, de datos empíricos

suficientes, parece claro que esta situación conlleva una mayor exposición a

riesgos para la salud de distinta naturalez

riesgos psicosociales…).

30


relevante cómo el tema de la inmigración hace que se acentúen

condiciones de trabajo. Así pues, a medida que aumenta la población

inmigrante en nuestra región, aumentan los riesgos psicosociales sobre ella.


americanos, asiáticos y centroeuropeos no deja de crecer en


social. Estas personas llegan a nuestro país, y a nuestra región,

necesidades y escasos recursos, pero se les aplican prácticas laborales más




ndiciones de empleo (cuidados de menores, de mayores, recogida de

. Aunque no disponemos, todavía, de datos empíricos

, parece claro que esta situación conlleva una mayor exposición a

riesgos para la salud de distinta naturaleza (ruido, tóxicos, manejo de pesos,

).

SÍ

36

NO

64

INMIGRANTENº de casos


relevante cómo el tema de la inmigración hace que se acentúen las malas

. Así pues, a medida que aumenta la población

los riesgos psicosociales sobre ella.


asiáticos y centroeuropeos no deja de crecer en


, y a nuestra región, con mayores

ticas laborales más




(cuidados de menores, de mayores, recogida de

. Aunque no disponemos, todavía, de datos empíricos

, parece claro que esta situación conlleva una mayor exposición a

a (ruido, tóxicos, manejo de pesos,

GRÁFICA 11

En esta gráfica se observa que, en la mayoría de los casos, la situación

de conflicto dura más de 6 meses, con el daño a la salud que eso generará,

incluso desde el momento cero de

GRÁFICA 12

De esta gráfica se desprende que

personas afectadas se encuentran d

supone, además de un gran daño para la salud de la persona que es lo

0

20

40

<1 mes

N º

de

cas

os

DURACIÓN APROX DEL CONFLICTO

SITUACIÓN DE IT

31



incluso desde el momento cero de inicio de esa situación.

De esta gráfica se desprende que en más del 50% de los casos

personas afectadas se encuentran de baja por incapacidad temporal.

, además de un gran daño para la salud de la persona que es lo

de ≥1 a <3

meses

de ≥3 a

<6meses

≥6meses

DURACIÓN APROX DEL CONFLICTO

4852

SITUACIÓN DE ITNº de casos

SÍ NO



en más del 50% de los casos, las

e baja por incapacidad temporal. Esto

, además de un gran daño para la salud de la persona que es lo

principal, una gran carga económica tanto para la empresa como para la

sociedad, puesto que esa persona ha de ser sustituida y, además, atendida

médicamente sin ser considerado

nos interesa a todos que, en primer lugar estas situaciones de riesgo

psicosocial no se produzcan y, en segundo lugar, caso de que no se hayan

podido evitar, sean reconocidas como accidentes de trabajo para que así sea la

mutua la que se haga cargo de la persona

GRÁFICA 13

Con esta gráfica vemos que hay un alto número de personas en situación

de baja con duración entre 1 y 6 meses, disminuyendo a medida que se

acercan al tiempo establecido para el paso por tribunal m

del dictamen sobre el estado de salud del trabajador o la trabajadora

más, esto es indicativo del miedo de la persona a ser declarado no apto y

perder su puesto de trabajo, no siendo comprendido el trastorno como algo

derivado del trabajo y, obligando a la persona a “darse de alta” sin tener

solucionado el problema de raíz.

0

5

10

15

20

25

30

< 1 MES

Nº

de

cas

os

32

una gran carga económica tanto para la empresa como para la


médicamente sin ser considerado el origen de su trastorno laboral. Por tanto,




tua la que se haga cargo de la persona.



acercan al tiempo establecido para el paso por tribunal médico y determinación

del dictamen sobre el estado de salud del trabajador o la trabajadora



o del trabajo y, obligando a la persona a “darse de alta” sin tener

solucionado el problema de raíz.

< 1 MES ≥ 1 < 6

MESES

≥6 <12

MESES

≥12 MESES

<18 MESES

≥18 MESES

≤ 24 MESES

DURACIÓN IT

una gran carga económica tanto para la empresa como para la


laboral. Por tanto,






édico y determinación

del dictamen sobre el estado de salud del trabajador o la trabajadora. Una vez



o del trabajo y, obligando a la persona a “darse de alta” sin tener

≥18 MESES

≤ 24 MESES

GRÁFICA 14

En la mayoría de las ocasiones, las consultas de los casos son a nivel

individual. Las personas creen que tienen un conflicto con su empresa pero no

lo consideran, por desconocimiento, conflicto laboral que puede solucionarse

con una correcta evaluación de riesgos y aplicación de medidas oportunas. El

individualismo hace más difícil de

nuestro gabinete, en el momento de la intervención,

desde lo individual hacia lo colectivo. Es decir, intentar averiguar si el caso es

único en la empresa o se están dando más pero no los c

seguimos el primordial principio preventivo de “proteger al colectivo”.

CARACTERÍSTICAS DEL CASO

33


. Las personas creen que tienen un conflicto con su empresa pero no



individualismo hace más difícil demostrar ese origen laboral por lo que desde

nuestro gabinete, en el momento de la intervención, siempre


único en la empresa o se están dando más pero no los conocemos. Así pues,


61

39

CARACTERÍSTICAS DEL CASONº de casos

INDIVIDUAL COLECTIVO


. Las personas creen que tienen un conflicto con su empresa pero no



mostrar ese origen laboral por lo que desde

siempre tratamos de ir


onocemos. Así pues,


GRÁFICA 15

Como podemos observar, los factores de riesgo más frecuentes son los

derivados de la organización del trabajo, seguido muy de cerca por el acoso

laboral.

Así como el acoso laboral es más complicado de entender, demostrar y

evitar, los riesgos derivados de

parte, una apuesta de voluntad por parte de la empresa, un firme compromiso

de modificar los aspectos negativos que comportan una mala organización del

trabajo y afectan negativamente a su plantilla.

Ni personalidad, ni clima, ni naturaleza de la tarea. El origen de las

exposiciones es la organización del trabajo en la mayor parte de casos

El discurso dominante plantea que las relaciones entre organización del

trabajo, riesgos psicosociales y salud son descon

evidentes que las referidas a otros riesgos porque además de mecanismos

fisiológicos intervienen mecanismos emocionales, cognitivos y conductuales a

los que también llamamos estrés, p

evidencias científicas suficientes que demuestran que en el ámbito laboral, los

riesgos psicosociales representan la exposición

origen y, el estrés, el precursor de las enfermedades o trastornos de salud que

0

5

10

15

20

25

Nº

de

cas

os


34




evitar, los riesgos derivados de la organización laboral solo requieren, en gran



trabajo y afectan negativamente a su plantilla.

onalidad, ni clima, ni naturaleza de la tarea. El origen de las



trabajo, riesgos psicosociales y salud son desconocidas. Quizás son menos



los que también llamamos estrés, pero desde los años sesenta

ientíficas suficientes que demuestran que en el ámbito laboral, los

riesgos psicosociales representan la exposición, la organización del trabajo, el

el precursor de las enfermedades o trastornos de salud que


ACOSO LABORAL

CONFLICTOS

ORGANIZACIONALES

VIOLENCIA

OTROS




la organización laboral solo requieren, en gran



onalidad, ni clima, ni naturaleza de la tarea. El origen de las



ocidas. Quizás son menos



ero desde los años sesenta, tenemos

ientíficas suficientes que demuestran que en el ámbito laboral, los

anización del trabajo, el

el precursor de las enfermedades o trastornos de salud que

ACOSO LABORAL

ORGANIZACIONALES

35

son los efectos de esta relación: enfermedades cardiovasculares, respiratorias

o gastrointestinales por citar los efectos más visibles.

Muchos estudios epidemiológicos apuntan a que el origen de las

exposiciones a los riesgos psicosociales debemos buscarlo en la organización

del trabajo, es decir, en el cómo trabajamos, y no solamente en el en qué

trabajamos.

En la mayoría de puestos y ocupaciones, la mayor parte de las

condiciones de trabajo que son origen de la exposición pueden ser cambiadas.

Los trabajos no son como son por naturaleza, si no que han sido diseñados de

una manera determinada y este diseño puede cambiarse, por lo que combatir

los riesgos psicosociales en origen es posible.

Esta regla general tiene una excepción en relación a uno de los cuatro

grandes grupos de riesgos psicosociales: las exigencias psicológicas y las

exigencias emocionales en determinadas ocupaciones: ocupaciones sanitarias,

docentes, y de protección (bomberos, policías, etc.). No es posible eliminar las

exigencias emocionales, ni reducirlas en origen, sin embargo, puede

intervenirse reduciendo el tiempo de exposición y desarrollando medidas de

protección orientadas al individuo: por ejemplo, formar para dar habilidades y

conocimientos a los trabajadores y trabajadoras para enfrentarse a estas

exigencias psicológicas es importante. Aún así, estas medidas de protección no

pueden ser un sustituto de otras medidas de prevención en origen para reducir

o eliminar el resto de riesgos psicosociales.

36

UNA REFLEXIÓN…

¿Tienen los trabajadores de las clases sociales más bajas exposiciones

laborales más adversas que aquellos de las clases más altas?

Las investigaciones han demostrado que la exposición a una

organización del trabajo peligrosa para la salud que implica factores como los

sistemas de pago a destajo, el trabajo monótono y repetitivo, las largas

jornadas de trabajo y los bajos niveles de control, factores que también pueden

aumentar el riesgo de enfermedad, están distribuidos diferencialmente a lo

largo de las diferentes clases.

Los individuos con una posición socioeconómica inferior, en especial los

trabajadores manuales no cualificados y los empleos de más bajo nivel en el

sector de los servicios, son más propensos a verse expuestos a este tipo de

factores de riesgo que aquellos con empleos en el ámbito profesional o de

dirección.

Investigaciones recientes han demostrado que existen marcadas

diferencias en una serie de características de la organización del trabajo a

través de los diferentes grupos de clases sociales.

El impacto de la exposición a una organización del trabajo adversa también

varía marcadamente con la clase social.

Las clases sociales tienen una enorme influencia en la relación entre el entorno

laboral y la salud.

GRÁFICO 16

Con esta gráfica pretendemos poner de manifiesto cuál ha sido la

intervención del gabinete de salud laboral a lo largo de este año en materia de

riesgos laborales.

Por la dificultad que supone enfrentarse a estos riesgos, siendo necesario

que la persona tenga capacidad para una importante batalla legal llegado el

momento, la mayoría de los casos se quedan en la mera consulta, recepción e

información sobre la document

más gente que conoce estos riesgos y su peligro para la salud y están

dispuestos a hacer lo necesario para acabar con ellos.

Nuestro primer paso, siempre que nos sea posible, es establecer un

contacto con la empresa e intentar trabajar conjuntamente para llegar a un

acuerdo y que la situación desaparezca, tanto para la persona afectada como

para las potenciales afectadas en un futuro, sin tener que recurrir a ninguna

otra medida más drástica (denuncia), que por

y cuando sea inevitable.

05

10152025303540

Nº

de

cas

os

INTERVENCIÓN DEL GSL

37


del gabinete de salud laboral a lo largo de este año en materia de




información sobre la documentación. Sí hemos observado que, cada vez, hay


dispuestos a hacer lo necesario para acabar con ellos.


mpresa e intentar trabajar conjuntamente para llegar a un



otra medida más drástica (denuncia), que por supuesto, será utilizada siempre

INTERVENCIÓN DEL GSL


del gabinete de salud laboral a lo largo de este año en materia de




ación. Sí hemos observado que, cada vez, hay



mpresa e intentar trabajar conjuntamente para llegar a un



supuesto, será utilizada siempre

GRÁFICA 17

Como se ve, y congruentemente con la naturaleza del riesgo, la mayoría de

los casos se encuentran en situación

realizando gestiones, se está a la

desaparecen de nuestro escenario y nos dejan

comentado anteriormente, por la dureza y pesadez del proceso, las personas

abandonan y nos dejan al margen de las decisiones que estén tomando.

Positivo es decir, que está aumentando el número de casos en el que se

llega a un acuerdo con la

toman las medidas preventivas adecuadas que hacen que disminuya o

desaparezca el factor de riesgo que dañaba su salud.

0

10

20

30

Nº

de

cas

os

RESOLUCIÓN/ESTADO

38


los casos se encuentran en situación pendiente. Es decir, aún se siguen

realizando gestiones, se está a la espera de respuestas…Otros tantos casos,

desaparecen de nuestro escenario y nos dejan sin información, como ya hemos




llega a un acuerdo con la empresa y, en pro de la salud de las personas, se


desaparezca el factor de riesgo que dañaba su salud.

RESOLUCIÓN/ESTADO


. Es decir, aún se siguen

Otros tantos casos,

como ya hemos




empresa y, en pro de la salud de las personas, se


39

7. CONCLUSIONES

De todo lo expuesto en los apartados anteriores se extrae que los riesgos

psicosociales existen, afectan a la salud física y mental, tienen su origen en la

organización del trabajo y son identificables, medibles y controlables.

Aunque el panorama de la prevención psicosocial en España, y más en

Extremadura, pueda ser desolador, las intervenciones preventivas son posibles

y eficaces, y existen indicios de que la actividad preventiva en está

aumentando tanto a nivel autonómico como estatal.

Debemos seguir apostando por hacer lo que hay que hacer, la evaluación

de riesgos psicosociales y la prevención en el origen, y hacerlo bien, con

metodologías científicas y participativas y con negociación entre los agentes

sociales.

Los factores psicosociales tienen un gran impacto sobre la salud, el

absentismo, la motivación, las enfermedades y la mortalidad.

Los factores psicosociales pueden medirse con instrumentos simples que

garantizan una alta calidad.

El entorno psicosocial en el trabajo puede mejorarse con un esfuerzo

sistemático y a largo plazo de las empresas y las autoridades

Hay evidencias de que la población asalariada española está expuesta a

riesgos psicosociales en su trabajo de forma importante y comparable, o

incluso superior, a las exposiciones en otros países de la Unión Europea. De

forma muy especial, destacan los bajos niveles de influencia y desarrollo de

habilidades, y los altos niveles de inseguridad sobre el futuro en el ambiente

psicosocial de trabajo en España.

Necesitamos centrarnos en el origen además de en la s exposiciones y en

los efectos

40

Para intervenir en las empresas con garantías de eficacia, necesitamos

caracterizar bien las exposiciones psicosociales, pero también identificar las

estrategias de organización del trabajo y gestión de la mano de obra que las

condicionan.

Lamentablemente, la indicación del profesor Levi “una onza de

prevención es más valiosa que una libra de curación” sigue sin ser atendida.

Después de veinte años, su observación de que en las empresas se apuesta

por las intervenciones contra los precursores de la enfermedad o la

enfermedad misma es totalmente actual. Aunque el tratamiento va a tener

efectos positivos, si el trabajador o la trabajadora vuelve a un entorno laboral

en el que persisten los estresores, los efectos beneficiosos del proceso médico

no van a durar. A ello se le suma la problemática relativa al boom comercial de

la gestión del estrés, de calidad dudosa en tanto que es independiente del

progreso científico y está concentrado desproporcionadamente en reducir los

efectos, convirtiéndose en una industria demasiado costosa y escasamente

efectiva.

Pese a la necesidad de investigación relativa a las medidas paliativas y

protectoras, la mayoría de investigadores en el campo de la psicosociología

están de acuerdo en considerar que la intervención preventiva centrada en los

cambios organizacionales es la más efectiva desde el punto de vista de la

salud en el trabajo. La efectividad de estos cambios para reducir el riesgo de

enfermedad cardiovascular ha sido ampliamente documentada.

Pero, no sólo siguiendo lo establecido por la evidencia científica sino

también por lo que nos plantea el marco normativo en el ámbito de la

prevención, hemos de centrarnos en la organización del trabajo. La Ley de

Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) en el artículo 4.7.d expresamente

reconoce como aspectos del trabajo susceptibles de producir daños, y por lo

tanto objeto de actividad preventiva, “todas aquellas características del trabajo,

incluidas las relativas a su organización y ordenación...”. Por otro lado, para

intervenir de forma ajustada a ley, la acción preventiva que debe emprender

41

obligatoriamente el empresario es la misma con independencia del tipo de

riesgo y pasa por la aplicación de los principios recogidos en el art. 15 de la

LPRL:

a. Evitar los riesgos;

b. Evaluar los riesgos que no puedan ser evitados;

c. Combatir los riesgos en su origen;

d. Adaptar el trabajo a la persona, en particular en los que respecta

a la concepción de puestos de trabajo, así como a la elección de

los equipos y métodos de trabajo y de producción, con miras en

particular a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los

efectos del mismo en la salud;

e. Tener en cuenta la evolución de la técnica;

f. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro;

g. Planificar la prevención;

h. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la

individual;

i. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

Por lo tanto, la adopción de medidas preventivas ante los riesgos

psicosociales deberá realizarse en primer término en origen, tal y como prevé

la ley (LPRL art 15.1.c), es decir, cambiando los aspectos nocivos de la

organización del trabajo (LPRL art. 4 7 d.) para que ésta sea más saludable. En

segundo término, anteponiendo las medidas de protección colectiva frente a las

medidas de protección individual (LPRL 15.1.h).

Frente al discurso dominante que asocia los riesgos psicosociales a las

características individuales del trabajador/ a o a la naturaleza de la tarea, los

análisis que muestran muchos estudios se centran en la identificación del

origen de estas exposiciones en las prácticas empresariales de gestión de la

mano de obra, siguiendo las evidencias científicas y el marco legal aplicable y a

reducir los efectos del mismo en la salud.

42

En las últimas décadas, las intervenciones preventivas han demostrado

un mayor grado de impacto sobre la salud del conjunto de la población que las

intervenciones terapéuticas, habiendo éstas incrementado su grado de eficacia.

A pesar de ello, las intervenciones preventivas son escasas. El problema

de su puesta en práctica se señala en una doble vertiente: por una parte, unos

resultados poco visibles a corto plazo que requieren la participación de

personas que nunca desarrollarán la enfermedad; y por otra, determinados

intereses económicos y políticos por conservar situaciones que, aunque

peligrosas para la salud de la mayoría, son beneficiosas para una minoría.

La mayoría de investigadores en el campo de la psicosociología están

de acuerdo en considerar que la intervención preventiva centrada en los

cambios organizacionales es la más efectiva desde el punto de vista de la

salud en el trabajo. Frente a intervenir sobre cada trabajador, estos cambios se

dirigen al origen de la exposición, lo que implica perdurabilidad de la condición

de trabajo saludable. Los objetivos de estos cambios organizacionales deben

ser que las exigencias del trabajo sean razonables, que el contenido de las

tareas conlleve autonomía y posibilidades de aplicar y desarrollar las

habilidades y conocimientos de los trabajadores, que el trabajo permita recibir

ayuda de superiores y compañeros en la realización de las tareas, y que éste

proporcione seguridad y compensaciones justas.

Para ello, es necesario implementar diferentes estrategias que

implicarán principalmente cambios en la organización del trabajo y de la

producción de bienes o servicios. Paso a paso se trataría de ir configurando

una práctica empresarial de gestión de personal alternativa a la actual en un

doble sentido: transitar del taylorismo al enfoque socio-técnico y superar la

flexibilidad precarizadora, implantando fórmulas organizativas cuyo objetivo sea

enriquecer el contenido del trabajo, trabajar de forma cooperativa, ordenar la

jornada de forma compatible, retribuir de forma justa y plantear ritmos y

plantillas razonables y asegurar un empleo y condiciones de trabajo estables.

43

Es muy importante señalar que una fórmula organizativa en sí no

garantiza el objetivo, que es eliminar o controlar la exposición a los riesgos

psicosociales.

Para que éste quede garantizado, la introducción de la fórmula

organizativa ha de inspirarse en un principio: la mejora de las condiciones de

trabajo y la salud y el bienestar en el empleo.

La aplicación de las soluciones organizativas es una situación abierta,

que puede resolverse bien de forma instrumental-competitiva y llevar a un

empeoramiento de las condiciones de trabajo, bien de forma democrática-

solidaria y justa y llevar a una mejora sustancial.

Una misma medida empresarial puede ser una herramienta al servicio

de objetivos bien distintos, de forma que puede conducir a resultados muy

diferentes para los trabajadores, y ello dependerá en primer lugar de la filosofía

de gestión subyacente o de quién tome la iniciativa y tenga la hegemonía en su

proceso de implantación.

La prevención de los riesgos psicosociales en origen es un derecho y es

posible. Se trata de diseñar una organización del trabajo más saludable, es

decir, más justa y democrática, tal y como ha mostrado la literatura

especializada.

44

8. BIBLIOGRAFÍA

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