سال بیست و پنجم- شماره 270بهمن 1393 28

در کانون ارزیابی با یکی از مدیران شرکتی توليدی مصاحبه می کردم. نوآوری های و بزرگ تصميمات و افتخارات از بود پر او صحبت هاي و ذکاوت دام در تا بستم کار به بودم بلد هرچه هم من تکان دهنده. دست به شایستگی هایش از درستی شناخت و نيفتم او خوش کالمی کمی مقبوليتش و محبوبيت مورد در می رسيد نظر به اگرچه بياورم. بيش برآورد دارد، اما در کل، ارزیابی ویژه ای از توانایی های کارآفرینانه اش پيدا کردم. آن روز از معدود دفعاتی بود که در یک شایستگی به فردی امتياز 9 از 9 داده بودم و در نشست جمع بندی ارزیابان مجبور نشدم با از قضا، سایر تمام وجود از کشف این استعداد شگرف دفاع کنم، چون ارزیابان هم او را در شبيه سازی ها واجد رفتارهای منحصربه فرد کارآفرینانه

تشخيص داده بودند. ارائه آن شرکت ارشد مدیر به را کانون بازخورد وقتی آنکه جالب را کارآفرینی برجسته توان که چه خوب گفت آفرین ما به می کردیم، در این فرد تشخيص دادید و کاستی هایش را در نظارت بر کارها آشکار کردید. ظاهراً آن بزرگوار توانسته بود در کسوت مدیر تحقيق و توسعه،

تحوالتی اساسی در کسب وکار شرکتش ایجاد کند. پرورش و عملکرد مدیریت برنامه های آغاز برای مذاکراتمان

شایستگی پس از اتمام ارزیابی، کمی، یعنی حدوداً یک سال طول کشيد! آن ارزیابی عملکرد دوره نتایج نخستين وقتی بعد، طوری که دو سال شرکت گزارش می شد، واحد تحقيق و توسعه در بدترین وضعيت نسبت به سایر واحدها قرار داشت! آن موقع یک کلينيک ارتقای عملکرد هم در کنار نظام ارزیابی عملکرد ایجاد کرده بودیم که به این قبيل مسائل رسيدگی کند. در کلينيک، جلسه ای سه نفره با حضور مدیرعامل و مدیر تحقيق و توسعه برگزار کردیم که از قضا، دیگر آن آقای کارآفرین نبود! از کارآفرین پس رهبر آن باشد؛ پيچيده نباید خيلی مسئله خب ظاهراً فرد و بود رفته سازمان از توسعه و تحقيق واحد مدیریت سال هفت جایگزینش نتوانسته بود مثل گذشته توقعات را برآورده کند. طی یک سال قبل، R&D هيچ پيشنهاد به درد بخوری برای توسعه کسب وکار یا بهبود

خطوط توليد ارائه نکرده و به واحدی لخت و بی انگيزه مبدل شده بود.

رهبر یک و هستند مهمی آدم های خيلی مدیران اخالقی: درس شایسته می تواند از یک واحد فشل، یک عملکرد افسانه ای بسازد!

صد البته که درس فوق، نکته انحرافی در گفته هاي من بود. اگر هم گزاره فوق درست باشد، یعنی به فرض، واقعاً شایستگی های یک رهبر

شایستگی های فردی و قابلیت های سازمانیمحمدمهدیهاشمی1

مقاله

سال بیست و پنجم- شماره 27029بهمن 1393

بتواند این طور بر محدودیت های محيطی غلبه کند، باز هم بخش دیگری از این مسئله توجه من را جلب کرده است:

را به خود منتقل افراد باید شایستگی های دغدغه: سازمان ها چطور کنند؟ یا فراتر از آن، شایستگی های فردی چطور بر قابليت های سازمانی

اثر می گذارد؟مستندسازی با باید سازمان ها که است این دستی دم پاسخ یک را ثبت و ضبط بلدند دانش و تجارب، آنچه رهبران و کارکنان کليدی کنند تا بعداً بتوانند از آن استفاده کنند. اما امروز دیگر همه می دانيم که دانش تنها بخش کوچکی از شایستگی افراد است و عوامل دیگری چون شخصيت، انگيزه، نگرش و مهارت در ایجاد شایستگی های فردی بسيار کردن تبدیل برای بنابراین، مدیران. مورد در خصوصًا هستند؛ کليدی شایستگی های فردی به قابليت های سازمانی، احتمااًل باید سایر بخش ها یا ابعاد آن )شایستگی های فردی( را نيز به سازمان منتقل کنيم. به طور کلی، آنجا که بحث در مورد رابطه بين سازمان )به عنوان یک کل واحد( افراد مطرح می شود، ذهن من سراغ مفهوم پردازی ها و چارچوب های و تحليلی - عملياتی OD2 یا همان رویکرد "توسعه سازمان" می رود. در مختلفی در بخش های را رویکرد این پای رد است نوشتار ممکن این

مشاهده کنيد. از مفهوم اول درک خود است اینجا کشيد، خوب به کار حاال که ادامه را قبل بحث مجدداً دهيم، سپس توسعه را سازمانی قابليت های خواهيم داد. رابرت گرنت3، از صاحب نظران برجسته مدیریت استراتژیک، پس از به خوبی سازمان که می داند کارهایی را سازمانی قابليت های برای توان سازمان یعنی قابليت سازمانی او می گوید که بر می آید. آن بهره برداری از "منابع" موجود در محيط درونی و بيرونی سازمان، با هدف خلق کردن مزیت های رقابتی و دستيابی به اهداف تجاری. از آنجا که این مفهوم از بطن "دیدگاه مبتنی بر منابع"4 در حوزه استراتژی بيرون آمده

است، خوب است منظور تعریف فوق از منابع را بهتر بشناسيم. می توانيم که معناست این به شد، بيان پيشتر که مطالبی همين اولين دسته را "منابع انسانی" در نظر بگيریم. منظور از منابع انسانی، یک مجموعه که اعضایش تنها انسان ها باشند، نيست. همين آقای گرنت، منابع انسانی را شامل "افراد ماهر، روابط انسانی و انگيزه های فردی" می داند. از آنجا که ما آدم ها اشرف مخلوقاتيم و ظاهراً در کل از سایر موجودات این عالم مهم تر هستيم، باید منابع انسانی را مهم ترین منابع مورد استفاده توسط قابليت های سازمانی بدانيم. علما می گویند دو دسته دیگر از منابع، "منابع غيرملموس" به ترتيب شامل مواردی "منابع ملموس" و یعنی فناوری و شهرت" هستند. "فرهنگ، و فيزیکی" مالی و "منابع چون این طور به نظر می رسد که قابليت های سازمانی منابع موجود در "درون" یا "محيط" سازمان را می مکند و با هم آميخته می کنند و مانند زنبور

عسل، شهدی از عملکرد مطلوب تجاری فراهم می کنند. ظاهراً همين تحقيق و توسعه که در موردکاوی ابتدای مطلب مطرح شد، یکی از قابليت های کليدی است که موفقيت برجسته اپل و گوگل

و بسياری از شرکت های بزرگ دنيا مرهون آن است. عجبا که در این شرکت ها اصاًل با تغيير کردن یک یا تعدادی مدیر، موتور تحقيق و توسعه برجسته پژوهشگران از که وینتر7 و نلسون6 و دسی5 نمی افتد! کار از مدیریت هستند می گویند قابليت های سازمانی به شکل روتين8 یا عادت درآمده اند و به همين دليل، وابستگی کمی به اشخاص دارند )البته منظور، افراد خاص است(. به بلکه وابستگی انسانی نيست؛ به عامل وابستگی به عبارت دیگر، در کارهایی که سازمان به صورت ممتاز از پس آن ها بر می آید، موارد نهادینه شده ای وجود دارد که نقش آفرینان آن کار را به یک ظرفيت بزرگ سازمانی متصل می کند و رفتارها و عملکرد فردی ایشان را تحت الشعاع یک خرد و هویت سازمانی "شایسته" قرار می دهد. البته بيشتر که گشتم، دیدم نشریه معتبر مطالعات مدیریت9 در ویژه نامه ای که با محور روتين ها و قابليت های سازمانی ارائه کرده، در مقاالت متعدد، محل

نهادینه شدن قابليت های سازمانی را این سه مورد دانسته است:

ساختارسازمانو جایگاه سازمان، در قابليت ایجاد ارکان از یکی نهادی: قدرت قدرت رسمی نهادی است که متولی آن قابليت سازمانی محسوب می شود. چارچوبارتباطاتسازمانی: بخشی از هر قابليت سازمانی که در الگوی سازمان دهی و شيوه پاسخگویی و تعامل افراد درگير با آن کار

نهادینه می شود.

فرایندهایسازمان منطقکارها: ثبت و استانداردسازی شيوه انجام بهينه یک کار کمک از کيفيتی مشخص، مستقل با و تکراری به صورت کار آن می کند که دانش می توان را کارها انجام شيوه برسد. انجام به فردی سليقه های نهادینه شده سازمانی دانست که در طول زمان انباشته و در قالب رویه های

مستند یا نرم افزاری، نگهداری می شود. شیوههماهنگیویکپارچهسازی: فرایندها فقط الگوهای منطقی انجام کار نيستند بلکه تعامالت انسانی در شکل گيری مطلوب یک فرایند سازمانی اهميت بسياری دارد. بخشی مهمی از یک قابليت سازمانی به الگوهایی مربوط می شود که برای هماهنگ سازی افراد و ایجاد یکپارچگی در فعاليت ها استفاده می شود. الگوهای رهبری، مدیریت تعارض، مدیریت

پروژه، برنامه ریزی و موارد مشابه، در این رابطه مهم هستند.

اشخاصوکارکنانسازمان حالوهوایروانیوانگیزشیسازمان: هر قابليت سازمانی به یک زمينه اجتماعی-روانی در سازمان نياز دارد. قابليت تحقيق و توسعه در فضای خمودگی، عدم رضایت یا کم تحرکی سازمان ساخته نمی شود.

رسيدیم فردی: شایستگیهای و شخصیتی ویژگیهای سازمان کليدی کارهای چون بودیم. دنبالش که جنبه ای همان به وجود بدون سازمانی قابليت هيچ عماًل می شود، انجام انسان ها توسط نيست. تصور قابل نقش آفرینانش وجود در ویژگی هایی و شایستگی ها باشد، سازمانی که کارشناسان تحقيق و توسعه ماهر و کنجکاو نداشته

مقاله

سال بیست و پنجم- شماره 270بهمن 1393 30

بعيد است بتواند در این حوزه عملکرد رقابتی خوبی از خود نشان دهد.در ادبيات موضوع، مفهوم "قابليت پویا"10 را هم داریم که مقصودش قابليت های می گوید اولریش11 دیو است. قابليت ها" ساخت "قابليت بعضی وجود یعنی این و می گيرند قرار مختلفی رتبه های در سازمانی که می گوید مثاًل است. الزم قابليت ها سایر ساخت برای قابليت ها از قابليت یک سازمان در ایجاد انگيزه های پایدار و افزاینده برای کارکنان، اساسًا است چون مؤثر قابليت های سازمانی دیگر اغلب در شکل گيری بنا بر آدم های بی انگيزه هيچ روتين سازمانی را به خوبی اجرا نمی کنند. این دید، قابليت های سازمانی خود یک ساختار چندطبقه دارند که در آن، روتين های روزانه و عملياتی سازمان در مرتبه صفر، و قابليت های پویا در مرتبه فوقانی قرار می گيرند. البته من خيلی با این نظر موافق نيستم و فکر می کنم رابطه بين قابليت های سازمانی با هم بيشتر شبيه یک گراف است که در آن، بعضی از قابليت ها بر ایجاد قابليت های بيشتری تأثير می گذارند

و می توان آن ها را قابليت های پویا در نظر گرفت.به و کردیم باز اندکی را قابليت ها سياه جعبه درب که حاال خب محتویاتش نگاهی انداختيم، خوب است که به تصویر کالن قابليت ها در از آنجا که قابليت های ارگانيزم سازمان هم توجهی داشته باشيم. بطن ممتاز عملکرد به منابع کردن تبدیل برای سازمان توان را سازمانی می دانيم، برای پرداختن به این بحث باید از مفهوم "عملکرد" شروع کنم. مقصود از عملکرد، خروجی و نتایجی است که سازمان به جامعه تحویل می دهد. هر سازمانی باید نتایج کسب وکار خود را به درستی و به صورت متوازن تعریف کند؛ توازنی که منتج به زیست متعادل سازمان می شود. باعث می شود که سازمان هيچ گاه در نتایج عملکردی، بين توازن نبود بلندمدت نتواند رضایت همه ذی نفعانش را فراهم کند. با همان عينک یا )گروهی واحدی سازمانی، سطح سه در را نتایج کلی به طور ،ODافق های در همزمان نتایج این می کنيم. تقسيم بندی فردی و صنفی(

بلندمدت، ميان مدت و کوتاه مدت قابل تعریف و شناسایی هستند. با توجه به موضوع بحث، بهتر است بر روی نتایج سازمانی تمرکز اقتصادی این سطح، سود در ابتدایی ترین مفهوم و ملموس ترین کنيم. است که اگر نباشد سازمان نمی تواند به حياتش ادامه بدهد و این سود ناشی از ارزش افزوده ای است که بنگاه برای محيط و جامعه ایجاد می کند. اما این نتيجه خود حاصل یک مؤلفه دیگر است؛ یعنی داشتن مشتریانی راضی که به صورت مستمر خرید می کنند. "رضایت مشتری" یک نتيجه ميان مدت است که نتایج کوتاه مدتی چون سودآوری را به دنبال دارد و یک نتيجه بلندمدت می تواند ارتقای جایگاه سازمان در جامعه باشد که به تجلی آن "برند" می گویيم. برند در حقيقت تجلی اعتماد جامعه به سازمان است و در دنيای امروز، این اعتماد بدون مسئوليت پذیری اجتماعی، برای سازمان ها دوام نمی آورد. با این وصف، قابليت های سازمانی باید طوری هيچ یک و شوند ایجاد متوازن صورت به نتایج این که بگيرند شکل فدای دیگری نشود. به نظرم اینکه بگویيم قابليت های سازمانی باید با هدف ایجاد مزیت رقابتی ساخته شوند خيلی درست نيست و ممکن است تعادل سازمان را به هم بزند. همان چيزی که پيشتر گفتم درست تر به نظر می رسد؛ اینکه قابليت های سازمانی باید عملکرد مطلوب )و متوازن(

سازمانی را رقم بزنند که در این بين، بعضی از قابليت های محوری، بعضی از عملکردهای رقابتی ویژه را می سازند.

حال بيایيد از نتایج سازمانی یک طبقه پایين تر برویم و خودمان را به قابليت های سازمانی نزدیک کنيم. عملکرد سازمانی ناشی از رفتارهاست یا )گروهی واحدی سازمانی، سطح سه در مجدداً هم رفتارها این که صنفی( و فردی معنا پيدا می کنند. در اینجا هم بهتر است بر روی سطح سازمان قابليت های از تابعی سازمان رفتارهای کنيم. تمرکز سازمانی عملکرد و رفتار بتوانند سازمان قابليت های از ترکيبی هرگاه هستند. سازمان را در مقایسه با رقبا متمایز کنند، آن قابليت ها را ارکان شکل گيری

مزیت رقابتی سازمان می دانيم.مي توان داشتيم، سازمانی قابليت های با رابطه در که را کنکاشی

به صورت شکل )1( بصری سازی کرد.که است این ظاهرش برگردیم. ابتدایی مان دغدغه به بگذارید شایستگی های فردی تنها در یکی از عناصر شش گانه ای که یک قابليت سازمانی را می سازند، حضور مستقيم دارد. اما برای امثال من که سازمان ها انسانی عامل برای چنين سهمی می دانند، اجتماعی کاماًل نهادهای را قابل فهم نيست. به نظرم، همه تمهيدات ساختاری، فرایندی و انسانی که قابليت ها را در سازمان نهادینه می کنند، در طول زمان بر اساس اندیشه ها بی راه بنابراین می گيرند. )گروهی( شکل جمعی یا فردی کنش های و نيست اگر سازمان را یک آدم بزرگ و عریض و طویل در نظر بگيریم که

یک عمر نسبتاً طوالنی هم دارد. "شایستگی قابليت و از صاحب نظران بدانيد خيلی جالب است که سازمانی" را معادل هم در نظر گرفته اند. این کمک می کند که بتوانيم معادل شایستگی های را قابليت های سازمانی در یک عمليات خالقانه، از خود، دغدغه به دادن پاسخ برای و بگيریم نظر در بزرگ آدم یک ادبيات شایستگی ها فردی برای فهميدن بهتر قابليت های سازمانی استفاده کنيم. یکی از دوستان صاحب نظرم شایستگی های فردی را شامل سه ميم از انعکاسی "مهارت ها". منش و "معارف" "منش"، نظر می گيرد: در )رنج و الگوهای هيجانی ویژگی های درونی چون خصایص، نگرش ها، لذت( و تمایالت بنيادین فرد است. معارف فرد، مواردی چون آموخته های معادل مهارت نهایت، در دربرمی گيرد. را تجربی و علمی انتزاعی، رفتارهای فرد در انجام دقيق، سریع و کيفی یک کار تعریف می شود. این سه ميم، سه الیه شایستگی های فردی را می سازند که درونی ترین آن ها

منش و بيرونی ترین آن ها مهارت است.بيایيد شایستگی های سازمان را مانند شایستگی های افراد در همين سه الیه تحليل کنم: همان طور که بنيان شایستگی های افراد را منش یا ویژگی های بنيادین فرد می دانيم، بنيان شایستگی های سازمان که در واقع باعث شکل گيری نتایج بلندمدت می شود را "اخالق" در نظر می گيریم. اخالق درونی ترین الیه در تبلور قابليت های سازمانی است. داشتن اخالق به نگفتن دروغ مانند اصولی است. الزم سازمان یک برای اجتماعی قانون مندی تأمين کننده، با بودن روراست مشتری، با همدلی محيط، بنيان شایستگی یک سازمان برابر ذی نفعان، در تعهدات به پایبندی و هستند. این اخالق سازمانی بنيان شکل گيری فرهنگ نيز هست. فرهنگ

مقاله

سال بیست و پنجم- شماره 27031بهمن 1393

این امکان را فراهم می کند که به صورت عمده و توده ای، کدهای رفتاری یکسان در کارکنان سازمان ایجاد شود و هویت اخالقی سازمان، به عنوان یک کل واحد، شکل بگيرد. این رفتارهای یکسان به خودی خود باعث می شود که جامعه به سازمان اعتماد پيدا کند و برند ساخته شود. در نتيجه، از این دیدگاه، بنيان اصلی قابليت های یک سازمان "اخالق سازمان" در

قبال جامعه است که از طریق فرهنگ و برند، در درون و بيرون سازمان نمودار می شود. جنبه اخالقی نهفته در پس شایستگی های سازمانی است که باعث می شود در بلندمدت برند ایجاد شود و سازمان از اعتماد جامعه

به خود سودهای هنگفت کسب کند. معارف را فردی شایستگی های دوم الیه که همان طور مجدداً

شکل1.قابلیتهايسازمانيومؤلفههايمؤثربرآن

چگونه؟عواملپایهایوقابلیتهایپویا

مقاله

سال بیست و پنجم- شماره 270بهمن 1393 32

دانستيم، به نظرم می توان الیه دوم قابليت های سازمان را نيز "عقالنيت به اخالقی تبدیل کدهای منزله به نظر گرفت. عقالنيت در سازمانی" استراتژی، ساختار، برنامه و روش است. به عنوان مثال، حمایت از ذی نفعان باید تبدیل به ساختار، روش و برنامه سازمان شود. این عقالنيت خود بر پایه دانش سازمانی شکل می گيرد. منظور از دانش، مجموعه معناداری از اطالعات مفيد در کسب و کار است که طی زمان در درون سازمان ایجاد و

به حافظه سازمانی تبدیل شده است.بيرونی ترین الیه در تشکيل و بروز قابليت های سازمانی را نيز متناظر با سومين الیه از شایستگی های فردی، یعنی مهارت ، با عنوان "رفتار ماهرانه سازمان" تعریف می کنم. می بينيد که این الیه بيرونی قابليت های سازمان را به مفهوم طبقه باالتر، یعنی رفتار سازمان، پيوند می زند. استانداردهای پذیرفته شده و نظام ها، ابزارها، فناوری ها و سخت افزارها می توانند عقالنيت سازمان را در خود جاسازی کنند و رفتارهای ماهرانه، هماهنگ و تکرارپذیر را در سازمان شکل دهند؛ مثل یک نرم افزار یا آیين نامه که عقالنيت و دانش انجام بهينه یک کار را در سازمان نهادینه می کند یا یک پایگاه داده

که اطالعات سازمان را جمع آوری و قابل استفاده می سازد. ایجاد سازمانی و فردی شایستگی های ساختار بين که تناظری کردیم کمک می کند که به این نکته تأکيد داشته باشم: شایستگی های اینکه تبدیل شود، مگر قابليت های سازمانی به نمی تواند برجسته افراد به شکل مهارتشان به صورت عقالنيت سازمانی، آن ها بينش و معارف نهادینه سازمان اخالق قالب در ایشان منش و سازمان، ماهرانه رفتار شود. با این همه، قابليت های سازمانی در یک سير تاریخی و فرا نسلی بر روی شایستگی های کارکنانش شکل می گيرد؛ خصوصاً رهبران که توان و اختيار الزم را برای منتقل کردن شایستگی های خود به سازمان دارند.

سازمان ها، به عنوان پدیده هایی در جوامع جدید، یک ویژگی بنيادین اخالقيات، می تواند سازمان آن هاست. بودن سازه مند هم آن و دارند به آن سازمان برای همين و را سازه مند کند رفتار ماهرانه عقالنيت و را سازه مند کند، معنای این سه مؤلفه بتواند پدیده ای می گویند. هرگاه

سازمان پيدا می کند. کردن منتقل برای که می رسد نظر به جمع بندی، در بنابراین

تمهيدات از باید سازمان، به برجسته رهبران و افراد شایستگی های شش گانه ای که پيشتر ذکر شد )تمهيدات ساختاری، فرایندی و انسانی( برای تبدیل سه الیه شایستگی های فردی )منش، معارف و مهارت ها( به سه الیه قابليت سازمانی )اخالق، عقالنيت و رفتار ماهرانه سازمان(

استفاده کرد؛ آن طور که در شکل )2( نمایش یافته است.

منابع:1. Dave Ulrich, Dale G. Lake, (1990), Organizational Capability: Competing from the Inside Out; Wiley.2. Giovanni Dosi, Richard R Nelson ,and Sidney G. Winter, (2002), The nature and dynamics of organiza-tional capabilities; OXFORD University press.3. Robert M. Grant, (2013), Contemporary Strategy Analysis, Eight Edition; Wiley.4. Journal of Management Studies, Volume 49:8, De-cember 2012.5. William J. Rothwell, Jacqueline M. Stavros, & Ari-elle Sullivan, (2010), Practicing Organization Devel-opment, Third edition, Pfeiffer a Wiley Imprint.

پينوشتها:1. مشاور سازمان مدیریت صنعتی

hashemi@imi.ir2 . Organization Development3 . Robert M. Grant4 . Resource-Based view5 . Giovanni Dosi6 . Richard R. Nelson7 . Sidney G. Winter8 . Routine9 . Journal of Management Studies10 . Dynamic Capability11 . Ulrich

شکل2.تهمیداتششگانهبرليتبدیلشایستگيهايفرديبهقابلیتسازماني

مقاله