104年度人事行政研究發展徵文

政府人力資源管理資訊系統運作機制之探

討-以員額管理為例

104 年 4 月 30 日

摘要

本研究利用蒐集學術論文、研究報告、期刊所載文獻資料及參與觀察各機關

人力資源資訊系統使用情況，透過訪談企業相關人員瞭解企業界運用人力資源資

訊系統之現況，蒐集政府運用資訊系統進行決策之案例等方式，據以瞭解現行政

府人力資源資訊系統得以再強化之處，並從現行整體資訊趨勢及參酌企業界及政

府利用資訊科技之情形，以人力資源資訊系統中員額管理系統為例，提出短中長

程之規劃建議，短程規劃包含完備系統功能、統合機關間及各系統之人事資料等，

中程規劃包含建置系統分析變項、結合各模組資訊、開放管理者權限、建立圖像

化系統等，長程目標則為建立系統模擬功能及手上型智慧裝置等，俾利作為政府

整體人力資源規劃發展策進作為之參考。

目錄

第一章 緒論.................................................................................................................. 1

第一節 研究動機及目的...................................................................................... 1

第二節 研究方法與流程...................................................................................... 2

第三節 研究範圍與限制...................................................................................... 3

第二章 文獻探討.......................................................................................................... 4

第一節 人力資源資訊系統.................................................................................. 4

第二節 企業人力資源資訊系統建置情形.......................................................... 7

第三章 各界運用資訊科技之情形.............................................................................. 9

第一節 企業人力資源資訊系統運用分析.......................................................... 9

第二節 政府運用資訊科技做決策之實例-以社會經濟資料庫為例 .............. 11

第四章 政府人力資源管理資訊化之現況................................................................ 16

第一節 現行人力資源資訊系統概況................................................................ 16

第二節 機關、單位間人力資源資訊流通之關係............................................ 21

第五章 研究發現與建議............................................................................................ 26

第一節 研究發現................................................................................................ 26

第二節 研究建議................................................................................................ 29

參考文獻...................................................................................................................... 35

附錄.............................................................................................................................. 39

表目錄

表 2-1 人力資源資訊系統(HRIS)之定義 .......................................................................... 5

表 2-2 HRIS 模組與其建置方式之分析 ........................................................................... 8

表 3-1 臺東縣政府部分鄉鎮老年人口數、居家服務員配置人數及居住地 ............... 15

圖目錄

圖 1-1 研究流程圖 ............................................................................................................. 3

圖 2-1 人力資源資訊系統構成要素圖 ............................................................................. 4

圖 2-2 人力資源資訊系統主要架構圖 ............................................................................. 6

圖 2-3 HRIS 在資訊系統三層次的應用程式比例圖 ....................................................... 9

圖 3-1 人力產值與公司策略結合之流程圖 ................................................................... 11

圖 3-2 過往與現行做法比較圖 ....................................................................................... 13

圖 3-3 臺東縣二級發布區老年人口數及居家服務人數 ............................................... 14

圖 3-4 臺東縣政府二級發布區老年人口數、居家服務人數級服務廠商 ................... 14

圖 4-1 組織員額管理系統(中央)整體架構圖 ................................................................. 18

圖 4-2 WebHR 整體架構圖 .............................................................................................. 23

圖 5-1 研究發現概要圖 ................................................................................................... 29

圖 5-2 短中長程研究建議圖 ........................................................................................... 29

1

第一章 緒論

第一節 研究動機及目的

壹、研究動機

自 1990 年代以來，隨著網際網路相關應用的普及和雲端科技不斷的創新，資訊流

通變得更加快速，面對瞬息萬變的環境，組織對資料與資訊的需求也日益增加(蔡淑敏，

2001)，比爾‧蓋茲在其所著《數位神經系統》曾提及：「如果八○年代的主題是品質，

九○年代是企業再造，那麼公元兩千年後的關鍵就是速度。…」，因此，配合時代轉變，

不論是政府或是企業，均致力於資訊科技的廣泛運用，以提升組織效能。然而組織將業

務資訊化的過程中，大部分係將原本繁雜、勞力密集的工作改以資訊科技處理，以減少

人工校對及重覆的作業，進行流程簡化降低人力需求，以比爾‧蓋茲曾引據管理大師彼

得‧杜拉克所言：「資訊科技到目前為止，製造的還只是『資料』而非『資訊』，更別提

形成新的問題或新的策略。…」，鑒此，如何強化資訊科技的運用，以提供政府或企業

進行決策、執行任務資訊，成為各界亟需努力的目標。

回觀政府現行的人力資源資訊系統分由行政院人事行政總處(以下簡稱人事總處)及

銓敍部依據各自權責開發控管，造成兩機關公開之數據因統計範圍、時間點不同而有所

不同，使外界對於政府公布之資訊有所疑慮。另以員額管理為例，現行各機關人事人員

需線上報送資料的系統包含人事總處所建置之人力資源管理資訊系統(WebHR)、人力資

源填報系統(A2)、組織員額管理系統(D5)等系統，及銓敍部所建置銓敍部整合網路系統

內中各項子系統，是以，現行政府將資訊科技運用在人力資源，主要係將員工相關資料

從紙本改以網路報送，減少紙本資料校對、搜尋及遺失後重建之時間，對於整合人力資

源相關系統，並提供政府做人事管理及人力決策支援之統計資料仍有精進空間。

本研究將嘗試分析政府現行涉及員額管理之人力資源資訊系統及其間之關係，並透

過文獻整理，參酌企業導入人力資源資訊系統經驗，進一步提出政府未來人力資源管理

資訊化規劃之方向。

2

貳、研究目的

基於上述動機，本研究目的如下：

一、探討政府現行人力資源資訊系統(員額管理)建置情形。

二、研析機關間人力資源資訊系統(員額管理)之關係、問題及所造成之影響。

三、以企業及整體環境趨勢觀點提出未來政府人力資源資訊系統規劃建議。

第二節 研究方法與流程

壹、研究方法

本研究所採取的研究方法主要為：

ㄧ、文獻探討法

本研究透過蒐集學術論文、研究報告、期刊所載文獻資料，並參考相關書

籍，進行歸納研析，據以作為未來政府人力資源管理系統規劃建議之立論基礎。

二、參與觀察法

通過觀察政府機關人事單位運用現行人力資源管理系統之情況，以獲得實

務資料，並與文獻分析之結果相互參照，藉以印證及修正研究內容。

三、引導式取向訪談

以一提綱契領為主軸(訪談大綱如附錄，針對10家企業人事單位予以訪談，

訪談層級包含承辦人、人事經理等)，並進一步就受訪者回答資訊彈性發問，以

獲得完整資訊，並深入了解企業運用人力資源資訊系統做決策分析之情形，據

以作為本研究立論之參據。

貳、研究流程

本研究透過現況分析先瞭解政府現行人力資源資訊系統運用情況，並藉由大量蒐集

及閱讀文獻資料、期刊、書籍，與透過訪談企業人事單位，瞭解現行整體資訊趨勢及企

業、政府運用資訊科技做決策之情形，據以作為政府未來人力資源資訊系統改進及規劃

建議方向。

3

圖 1-1 研究流程圖

第三節 研究範圍與限制

壹、研究範圍

中央行政機關與組織編制及員額管理有關之人力資源資訊系統，以人事總處全國人

力資源管理資訊系統(WebHR)、組織員額管理系統(D5)、人力資源填報系統(A2)、全國

工友（含技工、駕駛）、駐衛警察、清潔隊員及測量助理線上填報系統及銓敍部銓敍整

合網路系統為主要研究範圍。

貳、研究限制

由於人事資料多屬個人資料保護之範圍，爰每套系統均有使用權限之限制，本研究

針對未有權限之系統，僅得以蒐集相關文獻、詢問相關承辦人員以獲取資訊，是以，獲

取資訊未盡完善，又本研究受時間侷限，僅能以過去文獻做過之研究資料為基礎，是以，

未來宜再就企業或機關運用資訊化情形作個案深入瞭解，以進一步作為政府整體人力資

源資訊系統規劃之參據。

現況分析

文獻探討

綜整分析

作成建議

蒐集行政院人事行政總處及銓

敍部現行相關人力資源資訊系

統運用情形。

綜整相關文獻資料，並蒐集

企業、政府運用資訊科技做

決策之情形。

訪談企業單位

4

第二章 文獻探討

第一節 人力資源資訊系統

壹、人力資源資訊系統定義

DeSanctis (1986)定義人力資源資訊系統(Human Resource Information System；HRIS)

應包含三個層次：(1)基層作業階層為例行性的報告系統(2)中階管理者則為各人力資源

功能的決策(3)高階管理者則用於人力需求預測及人力規劃等系統。由此可知，隨著傳統

人事行政管理逐漸轉變為人力資源管理，人事行政作業運用資訊科技的情形，亦從例行

性作業資訊化提升到以資訊科技進行人力規劃，是以，人力資源資訊系統並非僅只是作

業處理的自動化，應包含提供中階管理者的決策支援及高階管理者的策略規劃。

Ceriello & Freeman (1999)認為 HRIS 就是管理程序及電腦系統之整合。其中管理程

序包含使用者、政策程序、人工作業及幕僚等，電腦系統則包含完整員工所有工作資料、

其他支援資料及軟硬體資料，如圖 2-1 所示。另彙整各學者針對人力資源資訊系統之定

義如表 2-1。

圖 2-1 人力資源資訊系統構成要素圖

資料來源：V.R.Cerillo, C.Freeman.(1991)."Human Resourse Management Systems:

Strategies, Tactics and Techniques."

人力資源資訊系統(HRIS)

員工/應徵者/

解聘者資料

工作/職位/組織

與其他支援資料

硬體

架構 軟體

幕僚 人工作業 政策與程序 系統使用者

電腦系統

管理程序

5

表 2-1 人力資源資訊系統(HRIS)之定義

學者 年份 定義

Sanders 1979 是一個以電腦方式去收集、儲存、存取和確保組織關於其員

工、應徵者及過往曾任職員工相關資料的系統。

Heneman &

Schwab

1986 特別設計來獲取有關人和工作不連續資訊，並將其轉換成有

用的資訊格式的系統。

DeSanctis 1986 應包含三個層次：(1)基層作業階層為例行性的報告系統(2)

中階管理者則為各人力資源功能的決策(3)高階管理者則用

於人力需求預測及人力規劃等系統。

Kavangh et al. 1990 發展用以取得、儲存、操作、分析、擷取及分佈組織的人力

資源資訊的一種系統。此系統不僅包括電腦硬體及人力資源

作業相關軟體，還包括系統的使用者、表格型式、程序與資

料等，因此人力資源資訊系統的目的使以資訊的型態提供系

統的顧客或使用者。

Tannenbum 1990 用來獲取、儲存、處理、分析、擷取、傳遞有關組織人力資

源適當資訊的系統；不僅是電腦軟體與人力資源作業的相關

軟體，還包括使用系統的人、形式與政策。

Ceriello &

Freeman

1991 是管理程序及電腦系統之整合。其中管理程序包含使用者、

政策程序、人工作業及幕僚等，電腦系統則包含完整員工所

有工作資料、其他支援資料及軟硬體資料。

Broderick &

Boudreau

1992 用於蒐集、記錄、儲存、管理、傳遞、顯示與處理人力資源

資料的資料庫、電腦應用程式、硬體與軟體的組合。

Schuler 1992 一個允許以更迅速及更頻繁的資料收集方式，去支援人事需

求預測的系統。

Mondy & Robert 1993 以有系統的方法去獲取相關適時的資訊，以作為人力資源管

理之基礎。該系統具備下列特色：(1)時效性(2)正確性(3)簡

明性(4)關聯性(5)完整性。

Walker 1993 是一種系統化的程序，用以蒐集、儲存、維護、處理與檢索

組織內人力資源，人事活動與組織單位特性等相關的資料，

並使其有效。

Milkovich &

Boudreau

1994 一套收集、儲存、維持、擷取和確認組織所需之人力資源、

人事活動和組織單位特性等相關資料的系統化程序。

Rampoton,

Tumbull & Doran

1999 提供組織資料存取、行政支援、報表和統計、監督等功能，

這四項功能能使人力資源規劃活動不僅只有行政和管理，更

能達到整體人力資源規劃。

資料來源：楊美芳(2006)、黃佳慧(2008)

6

貳、人力資源資訊系統架構

Heneman, Schwab, Fossum & Dyer (1989)認為 HRIS 的三個主要架構是輸入、處理、

輸出，如圖 2-2。其中輸入功能是負責收集相關資料並持續將其鍵入人力資源資訊系統

中，資料收集有兩種方式，一是將系統與攸關資料來源(像是人事檔案相連結)，二是將

HRIS 與其他重要資訊系統(像是會計系統)相連結。處理部分主要是負責更新、儲存和維

護 HRIS 的資料。輸出功能則是提供使用者即時、有用的分析報表和資訊。

輸入 處理 輸出

人事資料

工作資料

其他資料

圖 2-2 人力資源資訊系統主要架構圖

資料來源：Heneman, Schwab, Fossum, & Dyer (1989)

叁、人力資源資訊系統模組與功能

HRIS 應包含哪些功能？我們從最基礎的人事管理項目，選、用、育、留進一步延

伸來看，「選」包含招募、人才庫等，「用」包含人員基本資料、員額規劃、績效管理等，

「育」包含訓練、職務輪調等，「留」包含薪資福利、員工生涯發展規劃、退休金、工

作環境等。是以，HRIS 為應人力資源管理的需要，分別開發出各自的模組，綜整各學

者針對 HRIS 所包含模組的不同見解，本研究認為 HRIS 模組功能大致包含組織編制管

理、人力規劃、招募及任用、差勤管理、薪資管理、訓練發展、績效管理、保險福利、

員工生涯發展等，其中具關連性之模組如能資料互享，勾稽連結，將能提供管理者以全

面性的思維來做人力規劃。

儲存

審計

分類

人才庫

工作庫

資料分析

人事報告

7

第二節 企業人力資源資訊系統建置情形

壹、企業人力資源資訊系統建置方式

一、應用套裝軟體：由系統廠商設計開發，並可直接安裝使用的系統，部分套裝軟

體可做部分客製化以符合組織需求，其優點為價格便宜，可直接安裝使用，缺

點則為無法完全符合組織需求。

二、內部自行開發：由企業內部資訊部門依據內部單位業務提出之業務需求，依軟

體開發程序進行開發，其優點是開發之系統可高度符合使用單位需求並可即時

獲得內部支援，惟須投入大量內部人力、資訊人員須具高度專業且開發系統所

需時間較長。

三、委外開發：將所需要的系統委外給軟體開發公司或個人，由外包公司與使用單

位進行需求協商，等開發完成後再移交委託單位的資訊部門進行維護，其優點

主要為節省資訊部門資源投入、解決資訊部門專業性不足之問題，缺點則在於

與廠商溝通需求及監督廠商所需費用，且作業進度及品質不易掌控，做出來的

系統可能與需求有異，完成後無法即時依需要進行調整。另外由於雙方對合約

的解釋可能不同，且績效評估不易，而產生後續衝突、協調，甚至是法律訴訟

等成本。

貳、企業人力資源資訊系統建置情況分析

有關 HRIS 在國內外運用情況均曾有學者及相關機構進行分析，美國人力資源系統

學會(Association of Human Resource Systems Professionals; HRSP)在 1994 年針對其旗下

超過 4000 個會員進行調查，研究結果顯示薪資管理已有 98%的公司資訊化，福利管理

則有 91%；而薪資管理系統建置方式主要為套裝軟體 75%，自行開發 20%，委外僅 2.5%；

福利系統建置方式則為套裝軟體 38%，自行開發 25%，委外 34%。(洪國航，1996)

至於國內應用 HRIS 之情形，何文魁(1995)以國內 109 家企業為調查對象，發現這

些企業在 HRIS 應用上以薪資福利管理最為廣泛，自行開發比例則為 62.2%，運用層次

以管理分析層次最多。方麗玉(2011)於其研究中，將 HRIS 分為五大模組，並針對不同

8

規模及產業之企業運用 HRIS 情形進行問卷調查，本研究以其研究資料為基礎，綜整企

業建置 HRIS 現況如下：

一、HRIS 各模組建置情況：回收問卷樣本共 106 份，依產業別區分，製造業 49 份、

服務業 36 份、其他 21 份。又從回收問卷得知，人事薪資管理模組已建置家數

97 家，比例達 91.5%，其次為訓練發展、人才招募模組建置比例均達 53.8%，

績效管理模組建置比例 42.5%，最低則為人力規劃模組 22.6%。

二、HRIS 建置方式：從回收問卷中得知，企業建置人力資源資訊系統主要係以自

行開發跟套裝軟體為主，使用套裝軟體比例較高之模組為人力規劃及人事薪資，

自行開發軟體比例較高之模組則為績效管理，如表 2-2。

表 2-2 HRIS 模組與其建置方式之分析

模組

建置方式

人力

規劃

人才

招募

績效

管理

訓練

發展

人事

薪資

合計

家數 比例

自行開發 7 17 27 22 22 95 34.2%

委外開發 6 16 10 14 29 75 27.0%

套裝軟體 10 19 7 20 41 97 34.9%

其他 1 5 1 1 3 11 3.9%

合計 24 57 45 57 95 278 100%

資料來源：方麗玉(2011)

三、HRIS 模組應用層次分布情形：在第一節曾提到 DeSanctis 認為 HRIS 應包含基

層作業、中階管理、高階管理三層次，就如同資訊系統演進，分為電子資料處

理(EDP)、管理資訊系統(MIS)及決策資源系統(DSS)等三個應用層次，以何文

魁(1995)將HRIS模組以資訊系統三層次進行分類之方式，分析問卷結果得知，

在 EDP 層次，大多模組運用比例均達 50%以上，僅人力盤點作業及員工生涯

意向運用比例較低；在 MIS 層次，運用比例最高為出缺勤統計分析(85%)，其

次為薪資結構分析(55.1%)，餘均低於 50%；至於 DSS 層次，運用比例最高為

9

薪資調整模擬(38.3%)，其次為職位候選人規劃、招募遴選成效指標、績效管

理模擬均為 16.8%，其餘均低於 10%，如圖 2-3。

圖 2-3 HRIS 在資訊系統三層次的應用程式比例圖

資料來源：方麗玉(2011)

第三章 各界運用資訊科技之情形

第一節 企業人力資源資訊系統運用分析

壹、企業導入人力資源資訊系統之功能及效果

企業導入 HRIS 時係考量各項因素，包含公司整體策略目標、規模大小、當時需求、

產業特性等，進而選擇導入不同的HRIS模組，以符合各該企業的實際需求。楊美芳(2006)

曾針對 9 家企業深入訪談，以了解各企業導入 HRIS 的緣由、選擇的建置方式、策略、

導入後的效能及影響等，9 家企業中導入 HRIS 多有跨模組之情形，其中模組分散無連

結之企業亦希望能有跨模組功能之設計，由此可知，各模組資料互通之重要性，又 HRIS

各模組之運用在資訊系統三層次中多以 EDP 為主，也就是將資料登錄至系統，以建置

資料庫，另部分模組有 MIS 功能，例如報表分析、福利金、薪資計算等。本研究以該訪

談資料為基礎，歸納企業界導入 HRIS 各模組的關係及運用情形如下：

EDP MIS DSS

其他

訓練發展決策模擬

生涯發展決策

人力供需動態模擬

招募遴選成效指標

職位候選人規劃

績效管理模擬

薪資調整模擬

部門生產力分析

職位分析

訓練成本效益分析

訓練需求分析

招募作業分析

員工滿意度調查

遴選作業的輔助

人事結構分析

組織結構分析

績效評估分析

人力成本分析

員工流動率分析

薪資結構分析

出缺勤統計分析

員工生涯意向登錄

人力盤點作業

應徵者資料建檔

媒體申報作業

訓練課程資料登錄

考績資料登錄

保險作業

員工訓練資料登錄

發薪作業

員工基本資料登錄

10

一、各模組的關係：

(一) 有些企業認為組織編制為人事行政模組之一環，有些企業則是將組織編制

模組與人事行政模組(員工基本資料)結合，以員工基本資料為基礎，繪出

組織編制、人力配置情形，以清楚定義組織架構及繪出組織圖，

(二) 出勤管理、薪資、異動升遷、訓練、績效管理模組多與員工基本資料結合：

主要係因員工基本資料多為報到當天即鍵入系統，配合出勤、薪資、異動、

訓練及績效等不同模組更新資料時間，藉由跨模組資料互通之功能，當變

動相關資料時，員工基本資料亦會同步更新。

(三) 出勤管理、保險常與薪資連結：出勤管理係將刷卡資料直接轉入系統，藉

由每月出勤狀況、保險異動與薪資模組結合，系統將併同各模組資料計算

薪資增減情形。

(四) 保險、績效管理、訓練模組常與異動升遷連結：企業異動人員通常是看該

員工績效、專長等，考量各種因素後再決定異動人員，所以績效管理與訓

練模組均會影響異動升遷。

二、各模組提供企業決策資料之情形：

(一) 主管運用組織編制模組進行人力規劃運用之最普遍的方式，係將人力與成

本做結合，定義成本中心，計算單位預算及成本分擔等，或是在系統上將

組織架構挪移，模擬各種組織架構與成本之關係。

(二) 以系統匯出統計資料報表提供主管做為決策之參據，例如：在績效管理與

訓練模組內，提供績效篩選、訓練專長之報表，據以作為管理者規劃遷調

人力、員工生涯發展之分析資料。然部分企業由於報表產出無彈性設計或

功能不齊全，導致無法依據主管需求產出資料。

貳、企業運用資訊科技做決策之實例

本研究透過電子郵件、電話等方式訪談企業人士，詢問有關企業中運用資訊科技做

決策之實際情況，經洽餐飲業、食品業、百貨業、金融業等各種產業從業人員後，大多

人員均表示人力資源資訊系統多用以建立資料庫、報表產出等功用，其中僅 A 金融保險

11

公司表示該公司有利用資訊化功能與策略相結合之情形，說明運用方式如下：

一、 系統功能：人力產值報表中有各單位的產值項目，而以單位產值項目進行公司

策略微調。

二、 用法：將產值列入部門並配置到個人 KPI 當中。

三、 產出方式：

圖 3-1 人力產值與公司策略結合之流程圖

資料來源：本研究繪製

第二節 政府運用資訊科技做決策之實例-以社會經濟資料庫為例

壹、社會經濟資料庫之介紹

政府為提昇空間決策品質及行政效率，約於民國 70 年開始研議建置「國土資訊系

統」（NGIS），95 年 9 月起內政部統計處分年建置國土資訊系統統計區分類系統小統計

區圖資及整合型社會經濟資料庫，並開發「統計地理資訊應用系統」及「資料庫共通平

台」，連結統計區圖資與社會經濟屬性，提供具細緻化與彈性化空間之社會經濟統計資

指標設定

展出公式

指標分類

對症下藥

將原訂績效指標鍵入系統。

分為領先指標與落後指標，並找出影響績效

之因素。

針對影響績效之因素，提出改善措施，例如

提升人力專業技能等，並進行策略修正。

12

料，以為政府施政及民間加值之應用。其中統計區分類系統各階層圖資為社會經濟資料

庫分組推動社會經濟資料遵循發布之地理空間單元。社會經濟資料與統計區結合後之社

會經濟資料空間化，則係將各單位之統計數據資料除原「量」的分析外，進展到將原始

資料或統計資料進行「空間」的分析。

又為使資料需求者可在同一平台上獲得不同單位即時且完整的社會經濟資訊，內政

部 99 年規劃及開始建置社會經濟資料流通供應的單一窗口，以建立社會經濟資料共享

之機制。自 95 年起推動迄今，現行社會經濟資料庫業整合內政部、交通部、教育部、

勞動部等中央部會及臺北市、新北市等 15 個縣市政府之相關統計資料，並由各主管機

關或地方政府定期更新。

貳、社會經濟資料庫之決策應用

社會經濟資料庫透過統計地理資訊系統的開發，社會經濟資料以空間資訊展現，其

展現方式包括統計地圖：面量圖、柱狀圖、圓餅圖及分級符號圖等，統計圖表：折線圖、

柱狀圖、圓餅圖等。除可提供各級政府部門決策使用外，對於私部門的各項產業更是重

要的資訊來源。現行各縣市政府常利用社會經濟資料庫進行決策分析，包括長期照護方

案的執行問題、交通治安的運用、衛生醫療的建置、社會福利與住宅政策的研議等。

本研究將以臺東縣政府之居家照顧為例，介紹現行地方政府利用社會經濟資料庫為

基礎所建置之資訊應用系統進行決策之情形：

一、臺東縣政府建置社會經濟資料庫簡介

臺東縣政府於 103 年 2 月 20 日成立臺東縣社會經濟資料庫作業分組，推

動該府經濟資料庫建置及推展作業。又該項計畫係以招標委商方式辦理。在建

置資料庫前，臺東縣政府係以數據及報表分析為主，建置資料庫後則可以利用

系統隨意控制變項，使用套疊等功能，以了解各區域實際發生情況，比較過往

及現行在統計老年人口數、扶老比、老化指數做法如圖 3-2 所示，建置社會經

濟資料庫後，臺東縣政府可以直接從地圖瞭解統計數或比率最高的區域、集中

程度等資訊。

13

圖 3-2 過往與現行做法比較圖

資料來源：社會經濟資料庫分組入口網-103 年國土資訊系統社會經濟資料庫推動及應用

研討會會議資料

二、臺東縣政府進一步運用系統功能檢視現行居家服務的執行情形，舉例如下：

(一)確立問題：居家服務執行成效欠佳，其原因為何?係因單位督導不佳、人員

配置不妥抑或是其他問題。

(二)空間分割：以二級發布區為統計單位，二級發布區為每一區域理想人口數

為 3000 人。

(三)運用情形說明：

圖 3-3 最左方以藍色底為區塊的圖，為臺東縣地區二級發布區中 65 歲

以上人口數，又個顏色區分五個級距為 10 人以下、10-150 人、150-300 人、

300-450 人及 450 人以上，顏色越深區塊代表 65 歲以上人口數越多。

過往做法

現行做法

14

圖 3-3 右方圖則係以左方圖為基礎，將各地區居家服務人數以不同顏色

套疊，得知長濱鄉及成功鎮老年人數多但服務人數少；東河鄉老年人數 320

人，但服務人數 0 人；達仁鄉則老年人數少但服務人數多。由此可知，臺

東縣地區居家服務資源似分配不均。

圖 3-3 臺東縣二級發布區老年人口數及居家服務人數

資料來源：社會經濟資料庫分組入口網-103 年國土資訊系統社會經濟資料庫推動及應用

研討會會議資料

又臺東縣政府居家服務照顧分由三家廠商承包，再套疊各廠商服務區

域如圖 3-4，由此得知，A 廠商負責區域服務效能較差。並藉由系統將上開

各鄉鎮老年人口數與居家服務員配置人數顯示出如表 3-1，可知 A 廠商負責

區域人員配置較少，導致服務量能不佳。

圖 3-4 臺東縣政府二級發布區老年人口數、居家服務人數級服務廠商

15

資料來源：社會經濟資料庫分組入口網-103 年國土資訊系統社會經濟資料庫推動及應用

研討會會議資料

再進一步探討 A 廠商人員配置問題，發現 A 廠商人員流失嚴重、人力

不足及公司福利、教育、組織皆有問題，且以長濱鄉為例，居服員 2 人居

住臺東市，扣除交通往返時間，所能進行居家服務時間將相對縮短，造成

一天所能服務案件數減少。

表 3-1 臺東縣政府部分鄉鎮老年人口數、居家服務員配置人數及居住地

鄉鎮市 老年人數 居服員配置人數 居服員居住地

長濱鄉 1,694 7 5 人住長濱鄉

2 人住臺東市

成功鎮 2,443 8 7 人住成功鎮

1 人住長濱鄉

東河鄉 1,782 3 1 人住東河鄉

2 人住臺東市

達仁鄉 366 15

12 人住達仁鄉

1 人住麻里鄉

2 人住大武鄉

資料來源：社會經濟資料庫分組入口網-103 年國土資訊系統社會經濟資料庫推動及應用

研討會會議資料

(四)對症下藥：

1.督促廠商針對不合理的人力配置進行改善。

2.縮小單位責任區，增加新廠商。

3.提高服務員待遇，依城鄉發展設定不同級距。

叁、小結

上開臺東縣政府案例，係透過社會經濟資料庫作為居家照顧服務決策之參據，將各

區老年人口數、居服員配置人數及服務案件數進行圖像化套疊比對，並以表格呈現數據，

不僅可以直接由地圖上以顏色區塊辨別服務效能，並能直接找出關鍵因素，對決策分析

者或是民眾來說，更能清楚瞭解政府公開資訊，是以，人力資源資訊系統如能參考上開

系統功能，將有助於各機關主管一眼就瞭解機關人力分配情況，並可使用套疊功能將各

16

人力處理業務情況交叉比對等，進一步作成人力調配等相關人力資源決策。

第四章 政府人力資源管理資訊化之現況

第一節 現行人力資源資訊系統概況

壹、行政院人事行政總處建置之系統-以涉及組織編制及員額管理之系統為例

一、全國人力資源管理資訊系統(WebHR)

我國公部門為因應資訊時代來臨，強化人力資源管理效能，80 年代開發

建置人事行政資訊系統，從早期以主機─終端機方式輸入資料到 DOS 版、

WINDOWS 版本人事管理資訊系統，由於各機關使用之版本不相同，甚或有

各主管機關自行開發版本，在資料運用與整合上出現問題，爰 86 年間原人事

局與教育部合作開發公教人員人事管理資訊系統(Pemis2k)，整合人事機構所需

的人事業務資訊系統，並逐步擴充相關功能，在 94 年間更透過 Pemis2k 改版

升級時，建置公務人力資料庫將各人事機構登打於各子系統之人事資料統一收

納管理。又為配合全球網際網路發展趨勢，開始推動網際網路版「全國人力資

源管理資訊系統」(WebHR)，以下簡介其涉及組織編制及員額管理之相關功

能：

(一) 個人基本資料：

1. 登錄對象：依據公務人員任用法或相關法規任用之人員，以「中央政府

機關員額管理辦法」規定之人力類型屬職員、警察、法警、聘用及約僱

者，其中依「各機關職務代理應行注意事項」進用之聘僱人員非屬強制

規定填列對象，是以，部分機關登錄之聘僱人員資料未包括職務代理人

員，且系統亦無設定區分聘僱人員是否為職務代理人之功能。至其餘人

力類型包括駐衛警察、工友、技工、駕駛則無登錄資料至此系統，而是

登錄至全國工友（含技工、駕駛）、駐衛警察、清潔隊員及測量助理線

上填報系統。

17

2. 登錄資料：包括個人資料、現職、借調、兼職、學歷、考試、教師資格、

檢覈、語文、訓練、家屬、經歷、考績、獎懲、甄審、簡任存記、銓敍、

動態、編號異動、任免、專長等 21 表。其中現職資料之服務機關、服

務單位、人員區分、借調相關資料、留職停薪等動態、職務異動資料等，

可用以分析機關及單位人力分布，隨時依動態連結人力變動狀況，與組

織編制及員額管理相涉。

(二) 組織編制：提供機關依據組織法及編制表，維護機關代碼、名稱、各職員

之編制官職等及員額、各項職務編號之明細(包含編制單位、員額類別、

職務歸系、職等、目前占缺人員資料)，及相關統計運用等作業。但本項

功能因人事單位較少使用，是以，現行各機關有建置資料者極為少數。104

年度人事總處規劃推動組織編制圖像化，並列為地方政府人事單位績效考

核項目，促使地方政府資料建置，惟圖像化資料僅以職員為主，尚無法完

全顯示政府機關多元用人狀態，後續除資料蒐集外尚待逐步完善該系統。

(三) 任免遷調：提供機關依據公務人員任用法或相關法規，辦理機關內人員報

到、離職、新進人員任用、人員調動、陞遷選員(含內陞及外補)、任免核

薪、銓審、聘僱計畫、升官等選員，及各項需報送銓敍部審查資料等作業。

本項功能係以個人基本資料為基礎，進行選員及產製派令等作業，等派令

核定發文後，再進行確認動作，並可透連結，將異動資料直接轉入個人基

本資料。

二、組織員額管理系統(D5)

原人事局為應組織編制及員額管理等整體作業需要，並加強統計資料之正

確性，於96年成立組織員額管理系統工作圈，規劃建置組織員額管理系統(D5)，

透過採購外包方式於 97 年建置完成。

97 年該系統建置迄今，人事總處持續進行該系統之功能改良，除每項子

系統配合使用者層級不同設定不同權限外，並由原先僅中央機關適用，逐步開

發國營事業及地方政府適用。基於 D5 系統中央機關現行相關子系統建置較為

18

完整，國營事業及地方政府亦多比照中央機關建置，爰以中央機關主要使用之

子系統為基礎介紹如下(如圖 4-1)：

圖 4-1 組織員額管理系統(中央)整體架構圖

資料來源：本研究繪製

(一) 組織管理：內容包含機關名稱、代碼、承辦人員資訊及各種人力類型適用

總員額法之設定等，以其實際運用方式為例，配合組織調整作業，由人事

總處(核定機關)就整體組織架構進行調整後啟用，各預算機關可以填寫各

項子系統承辦人資料，當系統有尚未填報情形時，將會通知各承辦人。另

外各預算機關亦可依各自機關特性，就各種人力類型填列係屬總員額法第

幾類員額或是非適用總員額法之員額進行分類。惟在機關調整時，如涉及

多機關整併，現行系統尚無法將各機關原本資料整併，僅得匯入單一機關

之原有員額資訊，且單一人力類型並無法再區分為總員額法或非總員額法

範圍。

(二) 現有員額調查表填報作業：由預算子機關、預算機關分別填列每月月底該

機關之現有員額數及缺額分析(缺額情形分為一級以上主管、依法規保留職

缺、考試分發列管、機要缺、遴補中、借調至他機關、其他)，並經由主管

組織員額管理系統

組織

管理

現有員額填報

年度中預算員額調整

年度請增減預算員額

年度預算員額分配

報表

下載

19

機關彙整後，於每月 15 日前上傳人事總處進行核定，俾利覈實管控機關

實際用人狀況。又為使各機關能確實填報，人事總處每年將對各機關填報

資料進行查核，確保資料之正確性，以利後續政策規劃所需之分析。

(三) 年度中預算員額調整作業：配合各機關年度中之人員移撥、列管超額員額

離退等情況，即時進行各機關預算員額之增減調整，以使機關預算員額能

隨時反映現況。

(四) 年度請增減預算員額作業：配合每年行政院主計總處籌編中央政府總預算

案，進行年度預算員額籌編作業，由各預算機關、預算子機關就各自機關

隔年度預算員額進行增減需求評估，並將增減情形填入此系統報送，經由

主管機關彙整後產製報表，並函送人事總處審議。人事總處審議完成後將

審議情形填入系統後確認。之後當所有機關隔年度預算員額均確認後，將

請各機關再於該系統進行分配作業及產製報表。

(五) 年度預算員額分配作業：每年年初使用，該系統功能係將每年籌編作業完

成後至隔年度 1 月之員額增減情形填入，產製每年 1 月各機關最新預算員

額數，以利各機關核實運用其預算員額。

(六) 報表下載：透過上述子系統所建立預算員額及現有員額之資料庫，下載各

類統計資料，以提供人力分析及需求評估規劃等作業需要。

三、全國工友（含技工、駕駛）、駐衛警察、清潔隊員及測量助理線上填報系統

為建立全國行政機關、公立學校工友（含技工、駕駛）及駐衛警察基礎資

料及管理系統，提供各機關管理、分析相關業務之功能，有效提升決策效率與

品質，原人事局參採 Pemis2k 規劃建置此系統，並於 94 年 4 月起正式上線。

並於 105 年度進行該系統與 D5 系統員額勾稽功能之開發，以下簡介其相關功

能：

(一)線上填報作業：

1. 登錄對象：各級行政機關、公立學校適用「事務管理規則」之編制內工

友（含技工、駕駛）及適用「各機關學校團體駐衛警察設置管理辦法」

20

之編制內駐衛警察。

2. 登錄資料：個人基本資料、進用方式、身分、經歷、獎懲、考核、訓練

證照等。

(二)查詢/報表作業：利用各機關填報資料直接由系統進行員額、年齡、年資、

學歷等資料之統計作業。

四、人力資源填報系統(A2)

人力資源填報系統(A2)包含「工友、技工、駕駛調查表」、「進用身心障礙

調查表」、「原住民情形調查表」、「運用派遣調查表」及「臨時人員調查表」等，

其中因各機關工友、技工、駕駛員額已於 D5 系統填報，爰該調查表現已停止

使用。又進用身心障礙及原住民情形調查表為每月填報一次，運用派遣及臨時

人員調查表則為每季填報一次。

前述各項調查表係由有運用上開人力(身心障礙、原住民、派遣、臨時人員)

之各級機關分別填報，並可藉由系統產製中央機關及地方政府運用上開人力之

統計資料，用以瞭解政府機關人力運用之趨勢，並可進行相關人力政策規劃。

五、調查表系統(A4)

調查表系統(A4)調查項目眾多，包含各機關提報各項考試計畫、年終慰問金發

給情形、辦理性別事務人才、運用勞務承攬情形等，本研究以員額管理為主，爰不

一一記載。其中涉及政府人力運用為運用勞務承攬情形調查表，係由各級機關每季

就機關內勞務承攬之廠商、運用承攬人數等資訊進行填報。

貳、銓敍整合網路系統

基層人事機構處理日常人事業務，除前述人事總處開發之人事資訊系統外，通常需

使用銓敍部「銓敍整合網路系統」，該系統提供銓敍業務網路作業系統，分為部外(報送)

系統及部內(審查)系統，其中部外系統包含組織編制維護、考績申報及預審、警察人員

調職動態登記、五類人員動態登記、公務人員試用期滿送審、模範公務人員、勳獎章及

聘用人員報備作業、以及 104 年 1 月 12 日新增之約聘僱、職工、駐衛警察、臨時人員

及勞力派遣人員人力資料報送等 38 項報送系統、網際網路查詢服務及公務人員退休撫

21

卹查驗系統；部內系統包含機關組織編制系統、任用審查作業系統、報送案件審查作業

系統、退休撫卹審查作業系統等，並逐步與前述 WebHR 系統進行整合，以下簡介其涉

及組織及員額之功能：

一、 組織編制及職務歸系：組織編制資料包含職稱、職務列等、職務說明、編制員

額數等編制員額狀況，該系統提供編制員額配置試算是否符合官制官規規定，

並提供各機關組織編制案、組織規程案報送資料之上載，並與職務歸系系統連

結，在核備編制表員額範圍內提供各職務之歸系核備案辦理。

二、 銓敍審定及相關登記作業：計有考績（職務評定）預審及審定案、銓審簡易動

態報送案、警察人員調職動態案、警正升官等考試及格人員原職改派案、人事

人員派免令備查作業、外交部暨駐外人員動態登記案、警正升官等訓練合格人

員原職改派案、依機關職務歸系案件辦理動態登記案、更名更齡報送案、現職

人員留用報送案、機關更名後批次辦理動態登記案、銓審證明書補發案、各機

關職務代理人報送案、各機關聘用人員登記備查案、功勳獎章登記備查案、模

範公務員登記備查案。

第二節 機關、單位間人力資源資訊流通之關係

壹、機關間系統整合及介接

現行人事人員除使用上述資訊系統外，尚須搭配使用中央健康保險局之健保系統、

公務人員退休撫卹基金管理委員會之退撫基金管理系統、臺灣銀行公保部之公保系統等，

前述系統與人事總處與銓敍部之應用系統有資料上、下游關係，人事總處於 101 至 105

年推動「全國公務人力資源智慧型資訊整合服務計畫」嘗試以 WebHR 進行各主管機關

資訊系統整合及介接(如圖 4-2)，對於人事業務之推動及簡化有極大助益：

一、 整合原人事局各項人事服務系統：WebHR 系統整合原人事局多項人事服務系

統，包含「終身學習入口網」、「服務獎章請頒系統」、「公教人員待遇管理系統」、

「生活津貼申請暨稽核系統」、「報送服務網」、「事求人機關徵才系統」，建立

系統間之資料自動傳輸機制，減少人事人員忙於各系統資料之報送傳輸，並藉

22

由全程資訊化提升資料正確性。然現行各系統間之資料並非均有建立自動傳輸

機制，仍有再強化之空間。

二、 整合跨院人事資料：建立 WebHR 系統與「銓敍整合網路系統」之跨院資料傳

輸整合機制，基層機關的申辦資料可透過 WebHR 系統傳送縣（市）主管機關

完成核定作業，再送銓敍部進行核備作業；銓敍部作業完成後之資料可由

WebHR 系統負責接收導入各機關資料庫，以達流程改造、減少人工作業、提

升資料正確性、提供「一次申辦、全程運用、服務回饋」的創新作業運作模式。

現行銓敍部系統與 WebHR 介接方式為，各機關人事人員得將資料鍵入 WebHR

後，轉出與銓敍部系統相符之格式檔案後，再進入銓敍部系統將該檔案匯入，

與以往人事人員須在兩個系統鍵入相似資料相比，業簡化流程減輕人員負擔，

惟仍須進行轉檔動作，應可再進一步協商資料庫共享及系統互相支援之功能。

三、 整合公保、健保及退撫基金作業：各機關均需使用原人事局開發之系統按時產

製各項繳費資料報送公保處、健保局、退撫基金管理委員會，但因法規解釋及

案例處理均由各主管機關主政，致原人事局設計之計算系統無法立即反應法規

變動及特殊案例之計算，為澈底解決上述問題，協調由 WebHR 系統產生人員

大批異動資料，再透過各主管機關開發之系統介接程式接收，進行後續保費計

算、人員資料更新作業，以完善權責分工方式達到便利且正確的保費計算。

四、 整合考試院「全國人事法規釋例資料庫檢索系統」：人事法規繁雜為使人事人

員於第一時間取得資訊，避免人事作業之疏失及錯誤，所以 WebHR 系統整合

考試院「全國人事法規釋例資料庫檢索系統」，當有新版法規時自動更新連結

至最新法規供人事人員參考及利用，並及時配合研修相關系統功能。

23

圖 4-2 WebHR 整體架構圖

貳、人力資料關聯及運用-以組織及員額管理為例

一、人事總處與銓敍部人力資源資料庫之關聯與運用：

基於人事總處與銓敍部職掌不同，蒐集之人力資料範圍也有所差異，雖然

組織、員額及人事資料是處於變動狀態，但在同一時間點的基本人事資料及相

關員額資訊應該是具有一致性。惟由於公開人力資訊範圍不同、資料庫不同，

而有兩機關公布之統計數字有不一致之情形，產生外界對人力資料的混淆，進

而無法正確使用政府公開之人力資料，本研究就現行人事總處與銓敍部組織及

員額資料之關聯性說明如下：

(一) 組織編制：銓敍部負責各機關編制表之備查作業，「銓敍整合網路系統」之

組織編制系統，本為提供該部及各機關試算機關編制員額是否符合銓敍部

官制官規規定及上載修正之處務規程規定而設計，該系統之編制資料含職

稱、職務列等、編制員額數等，除與銓敍部辦理之職務歸系核備作業，有

適當連結外，與各機關預算員額數、缺額狀態尚無任何連結與勾稽。而人

事總處組編資料是以 WebHR 系統嘗試整合銓敍部持有之組編資料，提供各

機關依據組織法及編制表，維護機關名稱、各職員之編制官職等、職務歸

24

系、各項職務編號之明細(包含其編制單位、員額類別、歸系職等、職系、

目前占缺人員等資料)等，以讓各職務及員額運用情形能有適當關聯，利於

相關統計運用。惟現行兩個系統並無資料互通之情形，須由各機關人事人

員分別上系統登錄。

(二) 員額管理：

目前「銓敍整合網路系統」並無單獨建置員額管理子系統，是以，銓

敍部係透過各職員銓審資料，瞭解及統計公教人員現有人力狀況;另 104 年

銓敍部新增約聘僱、職工、駐衛警察、臨時人員及勞力派遣人員人力資料

網路報送系統，主要係補足前開人力類型現有人力數之資料不足，惟人事

總處已有針對行政院所屬機關學校暨地方政府之前開人力類型人力數進行

統計，似有重複建置之餘，且各機關人事人員目前尚未收到銓敍部指示進

行填報，所以該系統尚未使用。至人事總處在員額管理則係使用 D5 系統進

行各機關預算員額及現有員額(現有人力)管理，並以編有預算員額之人力類

型包含職(警)員、駐警、工友、技工、駕駛、聘用及約僱等為管理範疇，與

前述銓敍部公開之統計資料為具銓審資格之現有人力有本質上之差異。

又基於政府現有人力隨時處於變動狀態，人事總處多以預算員額數做

為對外資訊，以能符合機關原配置人力情況，且預算員額數相較現有員額

具有穩定性，爰與銓敍部產製銓敍統計年報之現有公務人力有所不同。

二、人事總處內各系統資料連接運用情形

(一)組織編制：現行人事總處建置之系統涉及組織編制資訊者為 WebHR 的基本人

事資料及組織編制子系統，其中組織編制子系統須由各機關人事人員逐筆鍵入，

與基本人事資料中的官職等資訊尚無互通使用。

(二)員額管理：

1.各系統並無資料互通功能：人事總處員額管理單位主要係以 D5 系統資料為依

據，其中現有員額部分係各機關人事人員每月至 D5 系統填報，預算員額則由

人事總處視各機關通案減列情形進行調整(包含各種人力類型)。而人事總處公

25

布之人事統計為政府現有員額資料，係以各機關及各縣市政府之人力資源系統

建置之資料為基礎(包含 WebHR、自行開發系統、Pemis2k)，並僅以職(教)員、

警察及法警為統計範圍，非包含政府整體用人情況，是以，D5 系統現員資料

與人事總處網站公布之人事統計資料來源及範圍均不相同。至其他人力包含臨

時人員、派遣、勞務承攬均為各自調查，且分屬不同系統，並無勾稽及統整之

功能。

2.D5 系統內各子系統間互相連動：

(1)人事總處在D5系統組織管理子系統建置機關組織架構及各人力類型適用總

員額法與否後，其他子系統包含現有員額、年度中調整預算員額、年度請

增減預算員額、年度核定預算員額及報表均會連動調整。又人事人員進行

年度中調整預算員額作業核定完成後，亦會顯現在現有員額填報作業之預

算員額欄位，而不須再手動調整。年度請增減預算員額作業則是導入最新

現有員額填報作業的預算員額及現有員額數，使各機關能據以進行預算籌

編作業。年度核定作業則是以年度請增減作業資料為基礎，並與年度中調

整預算員額作業連結，使控管員額單位得據以核定年度預算員額。

(2)各項子系統均有對應之報表，各機關人事單位在子系統填報後，下載之報

表數字即為更新後的數字，惟各子系統填報之程式與報表似非全部具有連

動關係，是以，如需修正填報系統相關欄位，之後還須就相關報表逐一檢

視，使系統填報欄位、內容與報表下載資料一致。

26

第五章 研究發現與建議

第一節 研究發現

壹、政府及企業人力資源資訊系統應用於人力決策分析尚未普及

從本研究對企業單位進行的訪談及過去文獻來看，企業人力資源資訊系統多用於資

料庫建置及各項報表統計分析，直接使用系統進行模擬或作成決策建議者仍為少數，而

政府目前人力資源資訊系統亦與多數企業相同，尚乏以人力資源系統模擬功能或利用系

統作人力調度、接班人、遴選培訓、退離甄補決策之情形。然基於未來大數據時代來臨，

政府是否作為人力資源資訊系統的領頭羊，規劃未來決策系統建置方式，並進一步提升

政府人力運用效能，將成為未來可望發展的目標。

貳、部分機關已有運行資訊科技進行福利服務決策之實例

本研究第三章介紹的社會經濟資料庫可以得知政府已經開始利用資訊系統進行決

策，並據以瞭解政府的業務資訊如何利用系統的功能顯示圖像，及如何利用這些功能進

行決策分析。是以，圖像化的業務資訊呈現方式已不再是空想，然目前人力資源資訊系

統尚未開發類此功能，未來應可再進一步研議將上述功能運用在人力資源管理上之可能

性。

叁、政府人力資源資訊系統建置多以外包處理

本研究經洽詢相關機關及單位使用者瞭解，中央政府之人力資源系統多由業務單位

提出年度系統需求後，由資訊單位人員採購外包，後續再由業務單位承辦人與廠商協調

需求，並由資訊人員陪同及辦理後續廠商稽催作業，等到系統完成建置後，由業務承辦

人、資訊人員驗收系統，待業務承辦人確認無問題後，再請廠商上線。

另外系統建置完成後如須修正，則由業務承辦人洽資訊人員請駐點廠商進行修正作

業，至系統內部功能則視權限設定，分由資訊人員或業務承辦人處理。由此可知，政府

資訊系統建置與企業界有些許差異，企業界人力資訊系統外包不到三分之一，且系統建

置完成後之後續維護工程，亦多由企業內部資訊人員自行處理。

27

肆、政府人力資源資訊系統功能仍有強化空間

從資訊系統演進三階段：電子資料處理(EDP)、管理資訊系統(MIS)及決策資源系統

(DSS)來看政府現行人力資源系統建置情形，可以知道政府在基礎資料登錄系統上已逐

步建置，未來亦規劃朝向整合服務發展，然因社會整體環境及政策方向改變，而使先前

建置資料不夠完善等問題產生，是以資訊系統功能尚有強化空間。本研究發現以資訊系

統演進三階段說明如下：

一、電子資料處理(EDP)

(一)人事資訊作業分屬不同權責機關，增加人事人員工作負荷

基於前述資訊系統係依人事總處及銓敍部各自業務需要而分別設置，使用界面

及界面定義在建置時本未完全一致化，除增加使用者之操作困擾外，人事總處在嘗

試進行 WebHR 與銓敍部「銓敍整合網路系統」之介接與整合，仍因資訊系統分立、

管理機關業務分責及為保有主導權等因素，僅能在原有架構下嘗試最大可能之整合

及介接，爰部分系統仍有重複建置及疊床架屋之情形，致使用者仍必須重複登錄部

分資料，甚或部分系統銓敍部仍不同意由 WebHR 直接傳輸資料，爰使用者仍須透

過「銓敍整合網路系統」填報，或以離線檔案等方式匯出或匯入資料，均增加人事

人員之工作負荷。

(二)人力資源管理基礎資料仍有不足，管理者運用性受限

進行人力資源管理除具備公務人員之完整生涯資料很重要外，從政府人員組成

及運用需求而言，政務人員、聘僱人員、非典型人力等人力類型僅蒐集現有人數統

計資料尚顯不足，其實相關人員之服務年限、所辦理業務等與管理該類型人力有關

之資料不應闕如。另從政府職員職務內容來看，又可分為教育人員、醫事人員、消

防人員等，以總員額法分類，又分為總員額法及非總員額法，是以，基於政府人力

類型錯綜複雜，如能將個人基本資料分類建置完整，將能有助於後續分析報表之產

製，舉例來說，在遇到媒體報導消防人力不足時，則可以由系統直接獲取歷年消防

人力資料，而不須再透過消防署提供，進而使時效延遲。又從員額管理者角度，須

了解預算員額、現有員額及缺額分布情形外，相關人力數與業務量之關聯性更顯重

28

要，爰現有 WebHR 仍有視業務需求持續強化資料庫基礎資料之必要性。

二、管理資訊系統(MIS)

(一)系統及欄位間連結度不足，難立即反應資料正確性

不同人事系統間、不同資料欄位間之連結勾稽、交叉比對不足，使用者較難於

日常人事作業，藉由系統主動提醒回饋，及時發覺輸入資料之錯誤並立即更正。另

外亦可能因為不同系統由不同人員輸入或是人為疏失，造成資料不同之情形產生，

而使分析資料產生錯誤。

(二)資料運用分析及預測性不足，難以循證化據以作為人事政策決策之依據

藉由各機關人事人員輸入之靜態人事資料，並整合銓敍部等主管機關相關人事

資訊系統，人事總處已建置公務人力資料庫，蒐集行政院及所屬機關之公務人員、

工友、駐衛警等之個人基本資料、現職、待遇等資料及各機關之組織員額編制狀況，

並透過倉儲系統產生所需之公務人力統計及分析資料，惟系統功能有限無法產製所

有符合需求之報表，使目前人力資料庫之資料延伸運用之效益大打折扣。另外，人

事總處內部管理者因多無 WebHR 之權限，爰無法直接獲取各機關資料，進而了解

各機關各單位缺額情況、各類型人力運用狀況等，造成人事總處在審議機關人力需

求時，仍須透過向機關索取資料，且亦不能確保機關資料之正確性下進行意見研擬。

是以，未來如何增加資料運用性及預測性，亦即從現有資料中推估未來可能發生的

問題或趨勢為進化 WebHR 之另一重要議題。

三、決策資源系統(DSS)

決策模擬機制付之闕如

現行政府人力資源系統並模擬功能，例如薪資調整模擬、人力供需動態模擬等，

有關薪資調整模擬，基於政府薪資變動調整較為固定，爰應可規劃建置，有助於預

先了解每年機關人力費之變動情形，進而作為隔年度預算編列之參據。至於人力動

態模擬部分則較為複雜，除以過往人力供需情形推估外，尚須考量環境變遷、社會

關注議題、整體經濟規模、個別機關屬性等變因，如能以系統進行模擬當然可以節

省須多時間成本，但因變項多元仍應長期妥善規劃為宜。

29

另本研究彙整上述研究發現如圖 5-1。

圖 5-1 研究發現概要圖

資料來源：本研究繪製

第二節 研究建議

由上述研究發現可知，政府長年規劃建置人力資源系統，已有相當成效，但由於每

項系統建置時均有不同目的，設定之使用對象亦有差異，使各系統間多僅有片段資料，

且部分資料亦有重複之情形，造成資訊雜亂，缺乏完整性，基於系統建置非一朝一日即

可完成，爰本研究從短、中、長程方向針對員額管理相關系統提出建議如下(如圖 5-2)：

圖 5-2 短中長程研究建議圖

資料來源：本研究繪製

研究發現

政府及企業人力資源資訊系統應用於人力決策分析尚未

普及

部分機關已有運用資訊科技進行福利服務決策之實例

政府人力資源資訊系統建置多以外包

處理

政府人力資源資訊系統功能仍有強化

空間

電子資料處理

(EDP)層次

人事資訊作業分屬不同權責機關

人力資源管理基礎資料仍有不足

管理資訊系統

(MIS)層次

系統及欄位間連結度不足

資料運用分析及預測性不足

決策資訊系統

(DSS)層次

決策模擬機制付之闕如

短程

◎完備系統功能，建 置多元人力資料庫

◎統合機關間及各系統之人事資料

中程

◎建置系統分析變項

◎結合各模組資訊

◎開放管理者權限

◎建立圖像化系統

長程

◎建立系統模擬功能

◎手上型資料擷取智慧裝置

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壹、短程規劃方向

一、 完備系統功能，建置多元人力資料庫

基於政府運用人力型態多元，爰建議以 WebHR 個人基本資料為基礎，增置各

種人力類型區分之選項(包括以職務內容區分、以總員額法區分、新增職務代理人等

選項)及各種人力類型之基本資料(包含政務人員、聘僱人員等)，並逐年責請各機關

建置組織編制資料。另考量部分機關尚未使用 WebHR 系統，仍待由人事總處協助

建置。政府人力資源管理，藉由人力資料庫建置的完善，除可以清楚得知政府運用

人力狀態，當政府需要各種專業人才時，亦可以直接從資料庫獲取相關人員專長資

訊，並據以進行彈性調度，例如：某地方政府因新建工程而須請增工程人力，考量

各地方及中央政府均有工程人力，如部分工程已完成則應有可運用之閒置人力，此

時如有完整的人力資料庫，則可以據此獲取人力分布情形配合工程進程調度支援，

而不需再增加人力支應，進而使政府人力運用更具效能。

二、 統合機關間及各系統之人事資料

考量人事總處與銓敍部依據權責不同各有所掌，然仍應積極協調人事總處及銓

敍部資料之介接，例如銓敍部所擁有之銓審資料、各機關編制資料、聘用人員資料

及其統計資料等與人事總處 WebHR、D5 等系統之資料共享，期建置完成後能透過

單一系統報送及下載統計資料，除可確保對外資料之一致性，並能簡化作業流程，

提升人事人員工作效率。

另外基於政府運用人力類型多元，人事總處內建置涉及員額管理之系統眾多，

先前 WebHR 及 D5 系統的現員數係以勾稽，確保員額數的正確性，然因兩系統定義

不一致，造成勾稽有所出入，又現行工友填報系統亦規劃與 D5 系統進行勾稽，亦

將是一大工程。雖然系統勾稽得確保數字之一致性，然對於人事人員來說，仍須進

行多套系統之操作，是以，人事總處宜規劃研議以 WebHR 個人基本資料為基礎，

參酌銓敍部統計資料之方式，直接由基本資料獲取各機關各單位配置之預算員額及

現有員額數，將能簡化人事總處之系統，不須再以勾稽核對數字是否一致，亦能強

化報表功能之產製，然前提仍須先強化 WebHR 資料建置之功能。(例如 D5 系統僅

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能產製各官等配置現有員數，如能以 WebHR 為基礎，則可以清楚了解各官等職等

及其配置單位等資訊，但 WebHR 目前仍無法提供工友、技工、駕駛、聘用及約僱

等正確資料)

貳、中程規劃方向

一、 建置系統分析變項

考量政府常須即時回應立法委員及媒體之需求，然因每次需求多所不同，爰每

次資料仍須請各機關快速提供，由於時間緊迫而可能使準確性降低，是以，政府人

力資源系統宜規劃建置得設定各種不同變項產製報表之功能，以能快速準確提供各

界資料，並能作為分析整體政府人力調整之參據。(例如：中央政府職務列第 8 職等

至第 9 職等以上之非主管人數，則可選取職等及非主管選項即可統計出各機關該條

件人員之編制員額、預算員額及現有員額之報表)

二、 結合各模組資訊

從企業人力資源系統來看，我們可以得知，其各模組間如有關聯將有互相結合

之功能，且其中一模組更新將連動好幾個模組的資料，人事總處建置之人力資源系

統也多有此特性，然其中各項功能與報表之資料雖會連動，但如涉及模組欄位之變

更或說明之修正，報表系統並不會連動修正，仍須由工程師另外修改報表之程式，

因此，容易造成修正系統功能時，報表無配合修正，而有系統資料與報表不符之情

況產生，爰建議強化報表與其資料來源系統之連結，以避免修正系統時須雙重確認

耗費時間，且亦能強化報表之正確性。又由於每個人的學經歷、考績、遷調、薪資

等都與整體人力資源策略密不可分，是以藉由系統各模組的結合將有助於瞭解政府

人力分析，並得據以作為接班人、遴選培訓等各項人力資源發展規劃之參據。

三、 開放管理者權限

以員額管理為例，銓敍部銓敍整合網路系統內部又分為填報系統、審核系統等，

該系統使用者與管理者使用相同資料，僅處理權限不同，然人事總處 WebHR 系統

是設計給各機關人事人員使用，是以，人事總處員額管理機關並無權限可以獲取

WebHR 之資料，僅可以透過 D5 系統得到各機關填報之員額數，對於各機關員額之

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配置明細仍須視個案向各機關索取，且各機關常因角色不同而不願提供，是以，人

事總處 WebHR 系統如能將資料建置完整後，並開放管理者使用權限，將能對政府

整體員額管理規劃有極大助益。

四、 建立圖像化系統

本研究第三章曾提及政府運用資訊科技作決策之情形，由該案例可知，以圖像

化取代數字將能更一目了然顯示資訊。現行政府建置之人事統計資料多為數字之呈

現，然據了解人事總處已開始以組織架構圖方式顯示機關各單位配置之人力，期能

建立圖像化之查詢工具，惟仍僅限於機關內部之人力分布，如能進一步參酌第三章

提及社會經濟資料庫的功能，規劃建置整體政府配置圖像化系統，依據各項統計變

數進一步以點狀、長條圖、圓餅圖等各種方式呈現，並配合各機關業務量能、加班

時數、業務屬性等交叉比對，將能提升對於政府人力評估及規劃之效益。舉例來說，

如系統有此項功能，則可以將業務量能等項目與個人基本資料進行套疊，將能以色

彩區塊直接得知每個人工作效能，處理各種案件之快慢等資訊，並加以比較，進而

找出關鍵因素，據以進行訓練、輪調等相關生涯發展規劃。

叁、長程規劃方向

一、 建立系統模擬功能

透過臺北捷運殺人事件，讓媒體及各界極度關注警力不足之問題，然人事總處

後續研究發現警察並非預算員額不夠，而是來不及甄補人力，由此可知，預先瞭解

警力供需是相當重要的，當然人力預測不限於警力，不論是衛生人力、消防人力都

有可能遇到相同的情況，是以如能提早預估人力退離狀況，將能有助於提升機關每

年預估提報考試分發人數之準確性，進而使各機關人力能隨時處於足夠之狀態。鑒

此，以各機關歷年來員額變動情形為基礎，用系統協助各機關找出適合的統計方式，

來評估未來員額供需狀況，並利用系統建置人力推估模型，將成為未來人力資源系

統規劃前進之方向。

二、 手上型資料擷取智慧裝置

在資訊瞬息萬變的環境下，現行政府機關各單位提供長官報告仍是厚厚的一疊

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資料，在面對立法委員質詢、媒體追問及大眾期望下，如何能以最快速度提供最新

最準確之資訊，仍有待資訊科技的協助。在資訊發達的現在，長官要找想要的資訊

時，仍須一頁一頁翻閱紙本資料以獲取資訊，如前已透過短程、中程規劃逐步建置

資料庫於系統上，並能即時連線更新的話，後續將可藉由網路的發展，提供手上即

時更新裝置，以點閱關建字找尋資訊或是更進一步於手上裝置選取變項即可獲得最

新資訊，不但可以簡化現行各機關人員不斷更新資料之時間，且能減少用紙，維護

地球環境，將一舉多得。

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參考文獻

一、中文部分

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行政院人事行政總處人事服務網(https://ecpa.dgpa.gov.tw)

全國工友（含技工、駕駛）、駐衛警察、清潔隊員及測量助理線上填報系統

(https://worker.dgpa.gov.tw/epsm/)

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附錄

企業運用人力資源資訊系統研究訪談問卷

您好！我是○○○機關，為了與企業同步成長，強化政府人力資源資訊系統，據以提升

政府人力運用之效能，現在正在進行企業人力資源系統運用情形調查，能否耽誤您 5 分

鐘，進行問卷訪談，謝謝。

訪談大綱

一、請問貴公司是否有導入人力資源管理系統?

二、請問貴公司人力資源系統有哪些功用?是否有提供管理者做決策之功能?

三、提供管理者做決策之系統功能是做哪一方面的決策運用?是以產出報表方式做分析

運用還是直接由系統產出決策建議?

四、貴公司利用產出報表分析做決策有哪些方面?直接由系統產出決策建議有哪些?

五、是否可以再進一步說明直接由系統產出決策建議的內容嗎?建置該系統時地原本目

的為何?

六、可否概略敘述該決策建議是如何設定產出的?

七、請問貴公司決策建議系統的建置是否確實有效協助公司?成效為何?可否大致上說

明一下。

以上，謝謝您的協助。