서울시노인종합복지관 운영매뉴얼로당활성화사업, 노인돌봄사업, 식사배달사업, 방문보건사업, 목욕서비스 사업 등 그 밖의 사업을 실시할

서울시노인종합복지관

운영매뉴얼

서울특별시


운영매뉴얼

Seoul Senior Welfare Center

C O N T E N T S

제1부 노인종합복지관운영개요

1장 기본방향

2장 노인종합복지관 운영

3장 노인종합복지관 사업

4장 노인종합복지관 세부 운영사항

제2부 노인종합복지관업무매뉴얼

1장 미션 및 비전

2장 인사관리

3장 재무회계관리

4장 문서관리

5장 시설 및 안전관리

6장 일반운영관리

별첨 1. 시설평가세부내용∙자주하는질문∙주요점검사항

별첨2. 규정∙지침

별첨3. 관련서식


운영매뉴얼

Seoul Senior Welfare Center

연구위원

>> 실무위원

홍순옥 서울시 복지건강본부 노인복지과 사회참여팀

기순임 동대문노인종합복지관 부장

김광수 동작노인종합복지관 부장

김남용 성동노인종합복지관 부장

최윤정 서울시노인종합복지관협회 사무국장

>> 자문위원

탁기주 서울시 복지건강본부 노인복지과 사회참여팀장

이계용 관악노인종합복지관 관장

박종원 강남구노인복지관 관장

구자훈 서울시노인종합복지관협회 회장

제1부

제2부

Seoul Senior Welfare Center ●●●

제1부노인종합복지관운영개요

1) 기본방향�� 11

2) 노인종합복지관 운영�� 15

3) 노인종합복지관 사업�� 19

4) 노인종합복지관 세부 운영사항�� 29

서울시노인종합복지관운영매뉴얼 01Part

3장

2장

1장

4장


서울시노인종합복지관운영매뉴얼


{ 기본방향}

서울시노인종합복지관 운영매뉴얼 11

제1부 노인종합복지관 운영안내

1장 기본방향

Ⅰ. 목 적

이 안내서는 노인종합복지관 운영의 표준화된 통합관리 등에 관한 세부사항을 정하여 노인종합복지관의 운영을 효율적으로 추진함에 그 목적이 있다.

Ⅱ. 연 혁

○ 노인복지법 제정시 법적근거 마련(1981년) - 노인복지시설{양로, 노인양로, 무료양로, 노인복지(회)관}로 분류 (생활시설과 구분된 이용시설) ○ 최초 노인종합복지관 설립 - 중부노인복지관(현 노원노인종합복지관)/ 남부노인복지관(현 관악노인종합복지관) (1989년) ○ 서울시노인종합복지관협회 설립(1998년) - 8개 회원기관(2011년 현재 31개 회원기관) ○ 1차 노인종합복지관 운영안내(1999년) ○ 2차 노인종합복지관 운영안내(2005년) ○ 노인복지시설(주거, 의료, 여가, 재가, 노인보호전문기관)중 노인여가복지 시설로 분류(2010. 1, 제 10차 노인복지법 일부개정)

Ⅲ. 적용범위

노인종합복지관의 사업수행에 있어『사회복지사업법』,『보조금의 예산 및 관리에 관한 법률』,『사회복지법인 재무·회계규칙』,『서울특별시 보조금관리조례』,『서울특별시 노인종합복지관 운영규칙』등 관계법규에서 정하지 않은 사항은 이 안내서에서 정하는 바에 따른다.

3장

2장

1장

4장




{ 노인종합복지관운영}


2장 노인종합복지관의 운영

Ⅰ. 노인종합복지관의 정의

노인복지법 제36조 제1항에서 정하는 노인여가복지시설로서 노인의 교양․취미생활 및 사회참여활동 등에 대한 각종 정보와 서비스를 제공하고, 건강증진 및 질병예방과 소득보장․재가복지, 그 밖에 노인의 복지증진에 필요한 서비스를 제공함을 목적으로 하는 시설이다.

Ⅱ. 노인종합복지관의 목표

노인종합복지관은 사회복지서비스 욕구를 가지고 있는 지역노인을 대상으로 상담사업, 가정봉사원 파견사업, 노인일자리사업 등 노인이 필요로 하는 복지서비스를 제공하고, 자원봉사활동 육성사업, 지역복지협동사업 및 노인과 주민상호간 연대감 조성을 통한 각종 노인문제를 예방․치료하는 종합적인 복지서비스 전달기구로서 노인복지증진을 위한 중심적 역할을 수행하여야 한다.

Ⅲ. 노인종합복지관 운영의 기본원칙

노인종합복지관이 행하는 사회복지사업은 인도주의와 서비스를 필요로 하는 노인의 존엄유지를 전제로 다음의 기본원칙에 따라 수행되어야 한다.

1. 지역성의 원칙

노인종합복지관은 지역사회의 특성과 지역노인의 문제나 욕구를 신속하게 파악하여 사업계획 수립 시 반영, 적절한 서비스가 제공되어야 하며, 이를 위해 지역사회자원을 적극 개발·활용하고 주민의 적극적 참여를 유도함으로써 주민의 능동적 역할과 책임의식을 조장하여야 한다.

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2. 전문성의 원칙

노인종합복지관은 다양한 노인문제에 대처하기 위해 일반적 프로그램과 특정한 문제를 해결할 수 있는 전문적 프로그램이 병행될 수 있도록 전문지식과 임상기술을 보유한 전문 인력에 의하여 각종 서비스가 계획·제공되어져야 하며, 이들 인력에 대한 지속적인 재교육은 물론 정기적인 평가를 통해 전문성을 증진토록 하여야 한다.

3. 책임성의 원칙

노인종합복지관은 서비스 이용 노인의 욕구를 충족하고 노인문제를 해결함에 있어서 사업수행에 따른 효과성과 효율성을 입증하고 극대화하기 위하여 최선의 노력을 기울여야 한다.

4. 자율성의 원칙

노인종합복지관은 다양한 노인복지 서비스를 효율적으로 제공하기 위해 노인종합복지관의 능력과 전문성이 최대한 발휘될 수 있도록 자율적으로 운영하여야 한다.

5. 통합성의 원칙

노인종합복지관은 사업을 수행함에 있어 지역내 공공 및 민간복지기관간에 연계성과 통합성을 강화시켜 효율적이고 효과적으로 운영되도록 하여야 한다.

6. 자원활용의 원칙

노인종합복지관은 주민욕구의 다양성에 따라 다양한 기능인력과 재원을 필요로 하므로 지역사회내의 복지자원을 최대한 동원․활용하여야 한다.

7. 중립성의 원칙

노인종합복지관은 정치활동, 영리활동, 특정 종교활동 등에 이용되지 않게 중립성이 유지되도록 하여야 한다.

8. 투명성의 원칙

노인종합복지관은 자원을 효율적으로 이용하고 운영과정의 투명성을 유지하여야 한다.

3장

2장

1장

4장




{ 노인종합복지관사업}


3장 노인종합복지관 사업

○ 노인종합복지관의 제반 사업은 저소득 취약노인과 지역노인에 대한 실질적인 사회복지서비스가 이루어질 수 있도록 각 사업을 유기적으로 연계하여 실시하여야 한다.

○ 노인종합복지관은 지역사회의 특성과 지역주민의 복지욕구에 대한 조사결과를 바탕으로 사업내용을 자율적으로 결정하되, 노인종합복지관의 실정에 적합한 프로그램을 선정하여 수행한다. 이 경우 관할 구청장이 지역적 특성을 감안하여 특히 필요하다고 인정한 때에는 사업유형 및 세부사업을 조정하거나 별도의 사업을 개발․추진할 수 있다.

○ 사업유형 구분 - 서울특별시 노인종합복지관 운영규칙 제5조에서 제13조에 의거 상담사

업, 가정봉사원 파견사업, 장기요양서비스, 사회교육사업, 복리후생사업, 기능회복사업, 자원봉사활동 육성사업, 복지협동사업, 노인일자리사업 등을 실시할 수 있다.

- 기타관장은 정부, 지자체, 지역 또는 노인종합복지관의 특성을 반영하여 경로당활성화사업, 노인돌봄사업, 식사배달사업, 방문보건사업, 목욕서비스사업 등 그 밖의 사업을 실시할 수 있다.

Ⅰ. 노인종합복지관 사업유형

1. 상담사업

1) 관장은 노인이 노인종합복지관의 이용에 관한 일반상담 뿐 아니라, 노인의 제반 고충을 접수·처리하고 사회생활에의 적응과 안정을 도모하기 위하여 상담실을 설치·운영한다.

2) 상담대상자는 서울특별시에 거주하는 60세 이상의 노인 및 그 가족으로 한다. 3) 관장은 노인이 복지관 이용을 위한 안내와 정보제공을 위한 상담은 물론

법률, 세무, 의료 등 전문적인 상담을 위하여 수시로 전문지식을 가진


자를 초빙하거나 그의 자문을 구할 수 있다. 이 경우 예산의 범위 내에서 수당을 지급할 수 있다.

2. 가정봉사원 파견사업

1) 관장은 신체적·정신적으로 장애가 있으나 보살펴 줄 가족이 없는 노인에 대하여 가정봉사원을 파견할 수 있다.

2) 가정봉사원의 파견대상은 서울특별시에 거주하는 65세 이상으로서 국민기초생활보장법에 의한 수급자로 한다. 다만, 관장이 필요하다고 인정하는 경우 수급노인이 아닌 저소득 노인에게도 가정봉사원을 파견할 수 있다.

3) 가정봉사원은 노인을 위한 우애방문, 상담, 전화문안과 노인복지시설의 입소 또는 이용안내, 청소, 세탁, 조리, 심부름 등의 업무를 행한다.

3. 장기요양서비스

1) 관장은 병설 장기요양기관을 운영하여 장기요양급여수급자에게 주․야간 보호서비스를 제공할 수 있다. 다만, 노인장기요양보험제도 시행 전부터 주간보호실을 이용한 노인은 장기요양급여수급자가 아니더라도 장기요양기관을 이용할 수 있다.

2) 관장은 지역 및 시설여건 등의 사정으로 인하여 장기요양기관을 운영하기 어려운 경우에는 복지관에 신체적․정신적으로 장애가 있거나 보살필 가족이 없는 심신허약, 치매 또는 중풍노인을 위한 주간보호실을 설치․운영할 수 있다.

4. 사회교육사업

1) 관장은 노인, 그 가족 및 지역주민을 대상으로 환경적응, 노인건강, 노인간호, 노인특성에 관한 사항 등에 대한 교육을 실시할 수 있다.

2) 관장은 노인의 유익한 노후생활을 위하여 독서, 서예, 레크레이션, 장기, 바둑 등 다양한 취미활동실, 교양활동실 등을 설치·운영할 수 있다.

3) 관장은 노인의 기능·특기·취미별로 그룹을 구성하여 적극적이고 활발한 그룹 활동을 할 수 있도록 지원한다.


4) 노인종합복지관은 전문적인 교육을 위하여 수시로 전문지식을 가진 자를 초빙하거나 그의 자문을 구할 수 있다. 이 경우 예산의 범위 안에서 수당을 지급할 수 있다.

5. 복리후생사업

1) 관장은 노인에게 편의를 제공하고 생활안정을 도모하기 위하여 식당, 목욕실 및 이·미용실 등을 설치·운영할 수 있다.

6. 기능회복사업

1) 관장은 촉탁의사, 간호사, 물리치료사 등 의료인력을 활용, 정기적인 간호사정을 통해 노인성질환에 대한 올바른 이해를 돕고 노인성질환의 예방적 활동을 실시한다.

2) 관장은 노인의 기능회복을 위하여 마사지, 기능훈련치료 등의 물리치료와 운동기구를 이용한 근육강화훈련 등의 운동치료를 실시한다.

7. 자원봉사활동 육성사업

1) 관장은 자원봉사자를 모집하여 노인종합복지관에서 실시하는 각 사업에 필요한 훈련을 실시할 수 있다.

2) 교육받은 자원봉사자는 노인종합복지관에서 실시하는 사업수행의 각 분야에 활용한다.

3) 자원봉사활동은 자발성과 무보수성을 기본원칙으로 하되, 예산의 범위 안에서 교통비, 식비 등의 활동비 지급이 가능하다.

8. 복지협동사업

1) 관장은 결연·후원사업 및 노인의 사회봉사활동 등 복지협동사업에 적극 참여하여 노인복지증진에 기여할 수 있도록 하여야 한다.

2) 또한 지역 내 유관기관 및 단체와 조직적 네트워크를 구축하여 서비스 제공 및 문제해결을 위해 협력·교류하여야 한다.


9. 노인일자리사업

1) 관장은 노인의 적성과 능력에 맞는 일자리를 마련하여 노인이 여가선용 및 소득기회를 얻을 수 있도록 구직상담 및 취업알선 등에 관한 사업을 하여야 한다.

2) 이와 관련하여 관장은 고령자취업알선센터 및 공동작업장 등을 설치·운영할 수 있다.

Ⅱ. 사업유형 분류예시

사업유형 세부 사업내용

상담사업 일반상담: 복지관 이용상담, 가족상담 전문상담: 법률, 세무, 심리, 보건․의료상담, 기타상담 등

가정봉사원 파견사업 가정방문 상담, 말벗, 도시락·밑반찬 배달,생활지원서비스, 생활용품지원 등

장기요양서비스이용상담, 건강관리, 사회적응훈련, 일상생활 동작훈련,급식·송영서비스, 가족지원 프로그램(가족모임), 전문치료 프로그램 등

사회교육사업 정보화교육, 교양강좌, 외국어교육, 생활체조, 무용,서예, 장기, 바둑, 그룹활동 지원 등복리후생사업 경로식당, 이·미용실, 목욕서비스, 순회버스 운행 등기능회복사업 물리치료, 운동치료, 체력단련실, 건강상담, 간호사정 등

자원봉사활동 육성사업 자원봉사자 모집․배치, 교육훈련, 노인봉사단 운영 등

복지협동사업 홍보, 소식지 발행, 조사·연구, 경로행사, 후원·결연,지역사회 네트워크, 운영위원회, 실습지도 등

노인일자리사업 구직상담, 취업알선사업, 고령자취업알선센터 설치운영,공동작업장 설치운영 등기 타 경로당활성화사업, 노인돌봄사업 등


Ⅲ. 사업의 운영

1. 사업계획의 수립

1) 관장은 지역 내 자원봉사자, 이용자, 가용예산 및 인력과 지역사회 내에서 동원 가능한 자원 등을 고려한 사업계획서와 예산을 수립하여 법인이사회의 승인을 거쳐 해당 시․구청장에 보고한다.

2) 해당 시․구청장은 주민센터, 보건소 등 일선 행정기관과 연계하여 사업의 실효성이 높아지도록 행정적 지원을 제공하여야 한다.

2. 노인종합복지관의 재무회계

1) 노인종합복지관의 예산편성 및 집행 등은 『서울시 노인종합복지관 예산편성지침』을 따른다.

2) 노인종합복지관 운영경비는 서울시 및 기초자치단체의 보조금, 법인 전입금, 후원금, 기타수입 등으로 충당한다.

3) 노인종합복지관에 지원되는 보조금은 노인종합복지관 운영에 소요되는 인건비, 사업비, 운영비 등에 사용한다.

3. 사업실적 및 운영비 정산(결산)

1) 관장은 회계연도 종료 후 사업실적 및 결산내용을 별지 서식에 따라 작성하여 해당 구청장에게 보고하여야 한다.

○ 사업실적 및 결산서 : 다음 년도 3월 31일까지 제출

2) 관장은 매분기 종료 후 사업실적보고서 및 운영비 정산서를 작성하여 해당 구청장에게 보고하여 한다.

○ 사업실적보고서 및 운영비 정산서 : 분기 종료 후 10일내 제출


4. 노인종합복지관 자체평가

1) 관장은 사업운영의 개선을 통해 효율성을 높이고 서비스의 질적 향상을 위해 년 1회 이상 자체 사업평가를 실시하되, 평가의 객관성과 신뢰도를 높일 수 있도록 하여야 한다.

2) 평가는 아래사항에 대해 실시하며 결과는 내부관리를 통해 문제개선을 위한 기초 자료로 적극 활용해야 한다.

① 서비스 이용자 선정 및 절차 ② 서비스 이용자에 대한 효과 ③ 자원봉사자 모집 및 교육훈련에 대한 효과 ④ 지역내 자원개발 및 결연후원에 대한 효과 ⑤ 사회복지서비스 제공을 위한 프로그램의 질적 효과 ⑥ 인력관리 및 재정사용의 합리성 등 효과 ⑦ 종사자의 직무만족도 및 전문성 향상을 위한 사항 ⑧ 사업홍보에 관련된 사항 ⑨ 기타

5. 노인종합복지관의 시설 및 직제기준 등

1) 운영규정 (1) 노인종합복지관의 조직, 인사, 복무, 보수, 회계, 물품, 문서 등 관리·

운영에 필요한 규정은 법인 이사회의 의결을 거쳐 제정, 시행하여야 한다.

(2) 관장은 동 사업안내에 따라 시설 및 직제 등 자체운영 규정을 정하여 관할 구청장에게 보고하여야 한다.

2) 시설기준 (1) 시설에는 장애인·노인·임산부 등의 편의증진보장에 관한 법령에 의한

편의시설을 갖추어야 한다. (2) 사무실, 식당 및 조리실, 상담실, 강당, 프로그램실, 화장실, 물리치료

실 또는 건강증진실 등은 각 1실 이상 설치한다. (3) 시설공간의 활용 - 관할 구청장은 노인종합복지관내 시설공간 중 고유의 목적사업에


부합하지 않는 시설공간은 기준면적 산정 시 제외하고 되도록 노인종합복지관의 서비스 공간으로 변경하여 활용할 수 있도록 대책을 마련, 시행한다.

(4) 고유목적 사업에 부합하지 않는 시설공간(예시) - 노인종합복지관 운영법인 사무공간, 종교활동을 위한 숙소 및 사무

공간, 노인단체 및 정부기관 사무공간, 외부에 임대 시설공간 등

3) 보수 및 승급 (1) 직원의 봉급월액은 서울시에서 정한 서울시노인종합복지관 직원봉급

표를 기준으로 한다. (2) 호봉승급은 임용권자가 시행하고, 호봉획정은 매년 초 노인종합복지

관을 관할하는 구청장에게 보고하여야 한다.

4) 직원기준 (1) 법인에 위탁운영하는 노인종합복지관의 관장은 법인의 대표이사가 임

면하고, 기타 직원은 법인의 대표이사(관장이 없는 경우에 한함) 또는 관장이 임면한다.

(2) 직원의 채용은 공개채용을 원칙으로 한다. (3) 자격기준

직 급 경력 및 자격기준관 장 ○ 사회복지사 1급 자격증 소지자 ※ 그 외 부가적인 경력요건은 시설운영법인의 판단에 따라 적용

부 장○ 사회복지사 1급 자격증 소지자로서 사회복지시설에 7년 이상 근무한 경력이 있는 자○ 노인종합복지관 또는 사회복지 관련 시설에서 과장급 이상의 직에 5년 이상 근무한 경력이 있는 자

과 장○ 사회복지사 1급 자격증 소지자로서 사회복지시설에 5년 이상 근무한 경력이 있는 자○ 노인종합복지관 또는 사회복지 관련 시설에서 주임급(대리, 팀장)에 3년 이상 근무한 경력이 있는 자

선임사회복지사 ○ 사회복지사 자격증 소지자로서 사회복지시설에 3년 이상 근무한 경력이 있는 자

사회복지사 ○ 사회복지사 자격증 소지자

3장

2장

1장

4장




{ 노인종합복지관세부운영사항}


4장 노인종합복지관 세부 운영사항

Ⅰ. 기본방향

1. 노인종합복지관 운영 내실화를 통한 전문성 확보

2. 지역특성에 맞는 프로그램 개발·수행

3. 지역노인의 욕구와 문제를 해결하는 『노인종합복지센터』로 육성

Ⅱ. 기본원칙

○ 구청장은 설립주체를 불문하고 관내 노인종합복지관의 건립, 운영 및 사업진행 상황 등 노인종합복지관에 관하여 전반적으로 지도·감독 권한을 갖는다.

○ 구청장은 시비보조사업의 진행에 있어서 동 사업안내를 면밀히 검토하고 노인종합복지관 사업수행에 따른 지도·감독을 행하되, 가급적 노인종합복지관 운영의 자율성을 해치지 않도록 한다.

○ 구청장은 시비보조금을 교부신청 하고자 하는 때에는 보조사업자의 성실성과 자체부담 능력 등 사업수행 능력을 파악하고, 현지 확인 등을 통해 사업계획의 효율성과 타당성을 세밀히 검토하여야 한다.

○ 구청장은 노인종합복지관이 구 및 주민센터 등 일선 행정기관과 연계하여 그 관리 및 운영의 효율성이 극대화 될 수 있도록 지도하여야 한다.

○ 구청장은 시비보조사업을 완료한 때에는 보조사업이 당초 보조목적에 적합하고 효율적으로 수행되었는지를 검토한 후 보조사업 실적보고서와 결산서를 즉시 제출하여야 한다.


Ⅲ. 노인종합복지관 운영의 기준

1. 노인종합복지관 이용자

1) 노인종합복지관에서 실시하는 사업의 대상자는 서울특별시에 거주하는 60세 이상의 노인으로 한다. 다만, 부부가 함께 이용할 시 한쪽 배우자의 나이가 60세 미만의 경우 시설장의 권한으로 이용할 수 있다. 개별사업에 관하여 규정한 사업대상자를 다르게 정한 경우에는 그 경우에 따른다.

2) 지역 사회와의 유대 강화 및 사회통합 분위기 조성을 위하여 해당 지역 주민도 사회통합프로그램에 한하여 일부 이용할 수 있다.

3) 이용노인이 자유로이 이용할 수 있도록 기자재와 집기들을 비치하고 시설환경을 항상 청결하게 하며 관리에 유의해야 한다.

4) 이용노인을 위한 프로그램을 지속적으로 개발하여 실시하며 노인의 기능회복과 사회참여에 도움이 되도록 지도해야 한다.

2. 관리규정

다음 사항에 관한 규정을 제정․시행하여 노인종합복지관의 적정한 운영을 도모해야 한다.

1) 노인종합복지관의 운영방침

2) 직원의 보수, 인사, 복무, 회계, 물품, 문서 등 관리·운영

3) 직제․정원 및 직원의 업무분장

4) 프로그램의 내용

5) 기타 시설의 관리에 관한 중요한 사항


3. 노인종합복지관의 개방운영

1) 운영위원회에 주민의 참여를 유도하고, 노인종합복지관의 시설과 설비 등을 지역사회에 개방함으로써 지역사회와의 연계를 활성화하고, 지역사회 주민이 노인종합복지관의 기능과 사업에 대하여도 충분히 이해할 수 있도록 해야 한다(단, 영리를 목적으로 하는 경우라고 판단될 경우 개방을 제한할 수 있음).

2) 노인종합복지관 이용 노인의 인권을 보호하고 그들이 지역사회와의 원활한 관계를 정립하고 유지할 수 있도록 노인종합복지관이용 노인이 원하는 지역사회활동에 자유롭게 참여할 수 있는 기회를 보장해야 한다.

4. 복지환경의 변화 및 노인욕구의 다양성에 따른 사업

1) 노인자원봉사활동 육성 및 지원 노인의 자유의지에 의하여 지식과 경험을 사회에 환원함으로써 지역공동

체 발전에 기여하고 보람있고 의미있는 노후생활을 영위하도록 한다. 2) 지역사회 자원개발 및 네트워크를 위한 조직체 구성 지역사회내 자원개발을 통해 노인종합복지관내 부족한 보조인력 및 후원

금을 확보하며 개발자원의 철저한 관리와 네트워크로 관계의 지속성을 유지한다. 또한 지역주민의 사회참여를 유도하고 사회통합을 위한 지역사회조직화사업의 추진으로 지역사회 공동체 형성에 기여해야 한다.

3) 노인장기요양서비스 제외(등급 외) 노인의 욕구 및 복지증진을

위한 조사․연구․프로그램 개발 및 자원연계사업을 수행한다.

5. 보조금카드 사용의무화

1) 근거 ○ 사회복지시설 보조금 전용카드제 시행(서울시 복지정책과-7412호) ○ 2011년도 사회복지시설관리안내(보건복지부)


2) 내용 ○ 보조금(국․시․구비) 지원시설 보조금 전용카드 의무사용 ※ 보조금 카드사용 제외: 인건비, 공과금, 1만원미만 소액, 조달계약

Ⅳ. 노인종합복지관 평가

○ 노인종합복지관 서비스의 질적 향상과 발전을 도모하기 위하여 노인종합복지관의 운영실적과 프로그램의 내용 및 질에 대한 실적평가를 실시하고 그 평가결과에 따라 우수프로그램 전파·확대 보급을 통하여 노인종합복지관 운영의 내실화를 도모하여야 한다.

○ 평가는 3년마다 노인종합복지관 평가지표에 의거 평가단이 현장평가, 이용자 평가 등 다양한 평가척도로 세부계획에 의거 실시한다. 단, 필요에 따라 평가단의 현장평가 이전에 동일 평가척도에 의해 노인종합복지관의 자체평가 과정을 거칠 수 있으며 평가단의 현장평가 시 자체평가 결과를 참고할 수 있다.

1) 방법 : 사회복지 학계 및 전문가를 중심으로 평가단 구성 2) 대상 및 기간 : 별도 계획에 의거 실시

○ 만일 운영실적 평가와 재위탁 심사평가를 한 해에 중복해서 받아야 되는 노인종합복지관의 경우 일정상 후에 받는 평가 중 앞에서 이뤄진 평가와 중복되는 항목은 제외할 수 있다.

제1부

제2부


제2부노인종합복지관업무매뉴얼

1) 미션 및 비전�� 37

2) 인사관리�� 45

3) 재무회계관리�� 81

4) 문서관리 �� 149

5) 시설 및 안전관리�� 177

6) 일반운영관리�� 203

서울시노인종합복지관운영매뉴얼 02Part

5장

4장

3장

2장

1장

6장




{ 미션및비전}


제2부 노인종합복지관 업무매뉴얼

1장 미션 및 비전

Ⅰ. 미 션

1. 미션의 정의

미션이란 조직의 설립목적 및 존재의 이유를 밝힌 이념적인 세계 즉, 사회복지시설존립의 정당성(최고의 목적이나 가치)을 말하는 것이다.

2. 미션의 역할과 기능

1) 조직의 존립과 활동에 대한 정당성의 근거 미션은 조직이 사회에 어떻게 기여하고 있는지를 말해주며, 사람들로부터

그 조직이 필요하다는 정당성을 인정받는데 중요한 역할을 한다.

2) 결정과 행동의 방향을 제시 조직이 어떠한 미션을 추구하느냐는 조직 전체의 비전, 전략, 정책, 성과지

표 개발 등의 결정은 물론이고 조직구조, 인적·물적 자원, 정보시스템의 결정에도 중요한 영향을 미친다.

3) 불확실성 감소와 일에 대한 동기를 부여 미션이 합리적이고 명확하며 도전적일 경우 미션에 대한 수용성은 물론

미션을 달성하고자 하는 동기부여의 정도가 높아진다.


Ⅱ. 비 전

1. 비전의 정의

1) 조직의 현재 모습과 미래의 목표를 결부시킨 장기적인 경영 구상 비전은 사회복지시설 구성원 전체가 추구해 나가야 할 ‘중·장기 목표’ 와

향후에 지향하는 ‘바람직한 미래상’ 을 의미하는 것이다.

2) 조직과 고객들이 바라고 있는 미래의 한 장면을 글로 기술한 것 비전은 주로 예측 가능한 기간인 3~5년 정도 내에 성취할 수 있는 것을

명시하는 것이 일반적이다.

2. 비전의 역할과 기능

1) 장기적인 경영구상 비전은 조직의 현재 모습과 미래의 목표를 결부시킨 장기적인 경영구상

이라 할 수 있다. 즉, 사회복지시설 구성원 전체가 추구해 나가야 할 ‘중·장기 목표’ 와 향후에 지향하는 ‘바람직한 미래상’을 의미하는 것이다.

2) 나침반의 역할 수행 비전은 급변하는 환경에 능동적으로 반응하는 나침반과 같은 역할을 하

며, 전체 차원에서 조정하고 통합하는 역할을 하게 된다.

3) 미래의 청사진 비전은 미래에 우리 조직이 어떻게 될 것이라는 청사진을 의미한다.

4) 내 ․ 외부 관계자 모두에게 의미부여 비전은 조직 구성원은 물론 외부 이해관계자에게도 의미가 있어야 한

다. 만약 비전이 어느 한쪽에게만 의미가 있다면 이해관계자 모두의 적극적인 참여와 의욕을 지속적으로 고취시키기가 힘들다.


5) 목표와 전략 달성을 위해 기여 구성원의 합의를 통해 수립된 강력한 비전은 추상적 미션에 대한 보다

구체적인 접근 방법, 즉 목표와 전략의 성공적 달성을 위한 공통의 준거 틀을 가질 수 있도록 도와준다.

6) 선언적이며, 추상적인 어구 사용 비전은 선언적인 의미를 지니는 표어나 슬로건처럼 하나의 추상적인 어

구를 사용하는 경우가 많다.

Ⅲ. 미션과 비전의 수립과정

1. 미션 수립 시 고려사항

1) 조직구성원의 참여 미션에 대한 조직구성원의 사명의식을 고취시키기 위해서는 수립 과정에

구성원들을 참여시켜 주인의식을 갖도록 해야 한다. 산하시설 직원이 많다면 전 직원을 모든 과정에 참여시키는 것은 현실적으로 불가능하므로 직급과 경력, 성비를 고려하여 ‘미션과 비전 세우기 TF(테스크포스)팀’을 구성하여 운용하는 것도 바람직하다.

2) 초안 작성을 통한 사전 검토 초안을 작성할 때 ‘우리 조직이 필요한 이유는 무엇인가?’ ‘어떤 조직에

서 일하고 싶은가?’ 등의 질문을 통해 가장 많이 등장하는 단어를 사전에 검토하여 활용한다.

3) 일상 업무수행에 자주 활용될 수 있도록 설정 미션이 민주적으로 잘 만들어졌다고 해도 업무에 활용되지 못한다면 아

무 소용이 없다. 미션선언문은 정책 및 성과목표 관리, 성과지표개발, 전략개발 등 업무수행 전반에 걸쳐 항상 점검되고 방향성이 유지될 수 있도록 수시로 활용해야 한다.


2. 비전 수립 시 고려사항

1) 비전 수립의 4가지 원천 비전은 ㉠ 조직의지의 표현인 ‘하고 싶은 일’ ㉡ 사업 환경의 깊은 이해나

조직의 설립목적으로부터 기인하는 ‘해야 할 일’ ㉢ 조직의 역량을 고려한 ‘할 수 있는 일’ ㉣ 해외사례 및 선진조직의 벤치마킹을 통한 ‘하고 싶은 일’과 ‘해야 할 일’의 종합체라 할 수 있다. 다소의 차이가 있겠지만 이러한 4가지 원천을 깊이 이해하고 분석한 이후에 각 개별 조직의 미래에 맞는 비전이 만들어져야 할 것이다.

조직의지

조직(창업)이념

경영층 의지/희망

직원의지/희망

하고 싶은 일

외부환경분석

해

야

할

일

VISION할

수

있

는

일

내부환경 분석

정치/법/제도환경 경쟁위치미션

경제환경 경영성과

사업영역사회/문화환경 재무환경

핵심가치(Core Value)기술환경 핵심역량

밴치마킹

사업영역

Vision Statement

조직문화

【그림1-1 비전수립의 4가지 원천】


2) 이해관계자 간의 합의 수렴 과정 비전은 조직의 영속성을 보장하는 미래의 발전상을 의미한다. 따라서

명확하고 간결해야 한다는 원칙, 조직 내부의 특성 및 이슈에 대한 고려, 임직원의 적극적인 참여 등을 통해 이해관계자간의 합의 수렴 과정이 필요하다.

3) 조직구성원의 뚜렷한 목적의식 비전의 일반적인 효과는 조직구성원에게 뚜렷한 목적의식을 심어주는 것

이다. 자칫 비전의 설정이 모호하거나 전략과의 연계가 미흡하면 ‘액자 속의 비전’처럼 의미를 상실하는 경우가 생길 수 있다. 따라서 법인이 최초 설립할 당시의 목적과 미래에 대한 정확한 예측을 바탕으로 구성원들이 동의하고 열정을 불러일으킬 수 있는 ‘공유의 비전’이 될 수 있도록 노력해야 한다.

5장

4장

3장

2장

1장

6장




{ 인사관리}


< 공개모집 원칙 관련 지적사항 >

1. 일부 사회복지법인내의 각 시설에 법인대표이사와 특수 관계에 있는 자들(처, 자, 친

인척 등)이 다수 재임하고 있어 법인 및 시설운영의 투명성을 저해하고 있다

(감사원 위임감사 2004. 12).

2. 앞으로, 정부에서 인건비를 지원하는 시설의 종사자 신규채용은 직위에

관계없이 공개모집을 원칙으로 함. 그러나 법인이사회에서 시설장을 임명하는 시설

의 경우, 순환직 직원의 경우 등 신규채용이 곤란한 경우에는 이를 적용하지 않을

수 있음(2011 보건복지부 사회복지시설 관리안내).

2장 인사관리

Ⅰ. 채 용

1. 채용의 의의

사회복지시설의 존립 목적은 고객과 지역사회에 양질의 사회복지서비스를 제공하는 데 있다. 그런데 사회복지서비스는 주로 대인 서비스이므로 복지시설 종사자들의 전문적인 판단이나 기술, 재량 등에 크게 의존할 수밖에 없다. 따라서 사회복지시설의 미션과 비전에 부합되는 인력을 모집․선발․임명하고 그들의 잠재역량이 최대한 발휘되도록 지원하고 관리하는 것은 기관조직의 성패를 좌우할 수 있는 매우 중요한 요소가 된다. 2. 채용의 원칙

사회복지시설의 인력 채용은 공개모집을 원칙으로 한다. 공개모집이란 자격을 갖춘 자는 누구나 응모하여 경쟁을 통하여 능력 있는 자를 임용하는 제도로서 특정인을 채용하기 위한 법인 및 시설의 채용 내규 또는 응모자격을 특정인으로 제한하는 것 등은 공개모집 원칙에 위배된다.


3. 채용의 제한

2009년 3월 22일부터 사업주가 근로자를 모집하거나 채용할 때 불합리한 연령제한이나 차별을 하면 노동부 장관은 피해자의 신청이나 직권으로 시정 명령을 내릴 수 있으며, 사업주가 시정 명령을 이행하지 않으면 3천만원 이하의 과태료가 부과된다.

1) 근로기준법상 제한 ‘근로기준법’은 예외적으로 연소자나 여성근로자에 대해서는 그 성장․건강

등을 보호하기 위하여 채용을 제한하고 있다(동법 제64조, 제65조).

2) 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률상 제한 ‘남녀고용평등과 일․가정 양립지원에 관한 법률’에서는 고용에 있어서 남녀

의 평등과 기회보장 및 대우 등을 명시하고 있다(동법 제7조).

3) 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률상 제한 사업주는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려

는 자를 차별하여서는 아니 된다(동법 제4조의4).

4) 장애인고용촉진및직업재활법상 제한 (1) 사업주는 장애인의 고용에 관한 정부의 시책에 협조하여야 하고, 장애

인이 가진 능력을 정당하게 평가하여 고용의 기회를 제공함과 동시에 적정한 고용 관리를 할 의무를 가진다.

(2) 사업주는 근로자가 장애인이라는 이유로 채용․승진․전보 및 교육훈련 등 인사관리상의 차별대우를 하여서는 아니 된다.

(장애인고용촉진및직업재활법 제5조)

4. 채용의 방법

2011 보건복지부 사회복지시설 관리안내에 의하면 “법인 또는 시설에서 채용할 때에는 해당 법인 및 시설의 홈페이지, 소식지, 지자체 홈페이지 등에 채용관련 사항을 15일 이상 공고한 후 법인 및 시설 내규 등에 의해 채용한다”고 명기되어 있다. ※ 긴급한 업무처리 등 불가피한 사유가 있는 경우 공고기간 단축 가능


5. 채용의 절차

채용분야의 업무를 기준으로 적합한 채용기준, 공고방법, 선발기준 및 인원 등이 포함된 채용계획을 수립한다. 채용계획에 따라 공고와 복수 지원자에 대한 면접 등(인사위원회)을 거쳐 최종적으로 채용여부를 결정한다.

결원 등 신규인력 수요 발생

⇒ 채용 계획 수립

[채용 계획]○ 채용 분야 및 기준 - 주요 담당업무 - 자격요건○ 근로조건 - 보수체계, 근로시간

모집 공고

면접 대상자 선정(서류심사)

⇒ 서류전형 합격자 공고

[제출 서류]○ 이력서○ 자기소개서○ 졸업(성적)증명서○ 경력증명서(필요시)○ 기타 자격증 사본

면 접(인사위원회)

채용 예정자 추천(2-3배수, 인사위원회)

[면접 내용]○ 채용기준 적합 여부○ 필기 또는 면접

채용 통보 ⇐[추가 서류]○ 경력 조회

근로계약서 작성 ⇐ 기관대표 VS 근로자

【그림2-1 채용의 절차】


구 분점 검 사 항

내 용 준비서류

채용공고- 채용공고: 신문, 웰페어넷, 인터넷 구인 사이트 등- 공고내용: 모집부문, 지원 자격, 제출서류 전형방법,

제출기간, 제출처, 담당자 등- 인사규정에 따라 인사위원회 소집

내부 기안

입사지원서류접수

- 전형방법에 따라 구비서류의 점검- 점검사항 인사위원에게 보고

이력서,자기소개서,필요 자격증 등

서류전형합격자 공고

- 서류전형 합격자 선정 및 공고 (서류전형 선발자가 소수인 경우 개별통보) - 평가 또는 면접시험에 대한 일정 통보

공고문

필기, 면접

- 인재등용 과정으로서 필기 또는 면접 시험 실시- 평가표의 활용- 필기시험 문제 출제(생략 가능)

필기시험 문제면접 평가표

인사위원회의

- 인사위원회 채점표에 의해 합격자 선정- 인사결격사유 확인

최종합격자통보

- 합격자는 공고 또는 개별통지(응시자 최종의사 확인)- 응시자 최종 의사 확인

공고문채용 통지서(홈페이지, 메일, 문자, 유선 등)

채용직원인사서류

접수- 채용직원에 대한 인사서류 접수- 경력사항 확인(경력조회)

주민등록등․초본서약서, 건강진단서자격증 사본재직/경력 증명서졸업/성적 증명서사진, 경력조회서 등

근로계약 - 근로계약서를 2부 작성하여 쌍방 보관 근로계약서인사명령 - 입사 직원의 직위 및 직책 등 내부기안, 임용장

【표2-1 채용의 절차와 점검사항】


< 근로기준법 제 17조 >

① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명

시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우

에도 또한 같다.

1. 임금 2. 소정근로시간 3. 제55조에 따른 휴일

4. 제60조에 따른 연차 유급휴가 5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및

제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야

한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대

통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가

있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.

Ⅱ. 인력관리

1. 근로계약

1) 근로계약의 의의 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여

임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말한다(근로기준법 제2조, 이하 근기법).

2) 근로계약의 형식 근로계약은 근로자와 사용자간의 합의에 의하여 성립하며(구두합의로도 체

결 가능) 특별한 방식은 필요하지 않으나 분쟁 방지를 위해 서면으로 작성함이 바람직하며, 근기법상 서면명시 의무사항은 반드시 서면으로 명시해야 한다.

3) 근로조건의 명시

(1) 서면교부의 의무 사용자가 근로계약 체결 시 근무조건을 명시한 서면을 근로자에게 교부 하여야 하며 이를 위반한 경우 벌칙(법 제114조 - 5백만원 이하의 벌금) 이 적용된다.


(2) 근로계약서의 내용 ① 정규직 근로자 임금의 구성항목, 계산방법, 지불방법 등 보수 지급에 관한 사항, 소정근로

시간, 주휴일, 연차휴가에 관한 사항을 반드시 서면으로 명시해야 한다. ② 기간제 또는 단시간 근로자 근로계약기간에 관한 사항, 근로시간·휴게에 관한 사항, 임금의 구성항목·계

산방법 및 지불방법에 관한 사항, 휴일·휴가에 관한 사항, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 근로일 및 근로일별 근로시간(단시간 근로자에 한함) 등을 서면으로 명시해야 한다.

4) 법으로 금지되는 근로계약 (1) 위약금 또는 손해배상액의 예정 금지(근기법 제20조) (2) 전차금 상계의 금지(근기법 제21조) (3) 강제저금의 금지(근기법 제22조)

5) 수습기간 ‘수습기간’이란 근로자를 정식채용한 후에 이미 정식으로 채용된 근로자의

직무능력, 적응능력 등을 양성하기 위하여 설정한 기간을 말한다. 수습기간 중인 근로자는 이미 정식 채용된 근로자이므로 해고 시에는 정당한 이유가 있어야 한다. 다만 그 근로자에게 객관적으로 기대되는 직무능력이 부족하거나 기관에 대한 적응이 현저히 곤란한 경우 등에는 해고의 정당한 이유가 인정될 수 있다. 수습기간이 3개월 미만인 자를 해고하고자 할 경우에는 해고의 예고를 거치지 않아도 무방하다.

2. 임금

‘임금’이란 사용자가 사용자의 지휘․감독 아래에서 제공한 근로에 대한 대가로 지급받는 임금, 봉급 등 명칭 여하를 불문한 일체의 금품을 말한다.


1) 임금 여부의 판단 특별상여금, 인센티브 등이 단체협약이나 취업규칙 등에 지급조건이 정

해져 있고 전 근로자에게 정기적․계속적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우에는 임금으로 본다. 근로의 대가가 아닌 실비변상적인 금품(출장비, 여비, 판공비, 근무복 구입비 등), 은혜적․호의적 금품(경조금, 위로금, 창립기념일 선물 등), 복리후생비, 현물급식 등은 원칙적으로 임금이 아니다.

2) 임금 등의 청산 (1) 근로자가 퇴직하는 경우에 사용자는 근로자의 퇴직일로부터 14일 이내에

근로관계로 인한 모든 금품을 지급․청산해야 한다. 다만, 사용자가 기일 내에 이를 지급하지 못한 특별한 사정이 있는 경우에는 그 근로자와 합의를 통해 지급기일을 연장할 수 있다.

(2) 사용자가 지급․청산해야 할 금품은 임금 뿐 아니라 보증금, 저축금, 퇴직금, 해고수당 등이 모두 포함된다.

(3) 퇴직 등으로 근로관계가 종료된 근로자에 대하여 지급사유가 발생한 날로부터 14일 이내에 임금이나 퇴직금을 지급하지 않는 경우에는 원금 이외에 그 다음 날부터 연 20%의 지연이자를 지급해야 한다. 다만, 천재․사변, 법원이나 노동위원회에서 다툼이 있는 경우 등에 해당되는 기간만큼은 지연이자를 지급하지 아니할 수 있다(근로기준법 제37조).

(4) 사용자가 정당한 이유 없이 지급사유가 발생한 날로부터 14일 이내에 임금이나 퇴직금을 지급하지 않는 경우에는 피해자의 처벌의사 유무에 따라 해당 사업주에 대한 처벌여부가 결정된다.

(5) 임금은 근로자가 이를 받을 권리가 발생한 날로부터 3년간 청구하지 않으면 그 청구권의 시효가 소멸된다.

3) 임금의 지급방법 (1) 통화불의 원칙 임금은 강제 통용력이 있는 화폐로 지급해야 한다. (2) 직접불의 원칙 임금은 근로자에게 직접 지불하는 것을 원칙으로 하되, 근로자의 은행구

좌로 지급한다.


(3) 전액불의 원칙 임금은 근로자에게 전액을 지급해야 한다. 법령(근로소득세, 사회보험 료 등)이나 단체협약(상조회비 등) 등에 특별한 규정이 있는 경우에는 해 당 내역을 공제하고 지급할 수 있다. (4) 정기불의 원칙 임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급해야 한다. 다만 임 시로 지급되거나 부정기적으로 지급되는 제 수당 등은 매월 1회 이상 일 정한 기일에 지급하지 않아도 된다.

4) 평균임금 (1) 평균임금의 정의 평균임금이란 이를 산정하여야 할 “사유가 발생한 날 이전 3월간”에 당해 직

원에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. (2) 평균임금으로 계산하는 것 평균임금은 퇴직금, 휴업수당, 연차유급휴가수당, 재해보상금, 감급액

등의 산정 시에 적용된다. 그 구체적 적용방식은 아래와 같다.구 분 지 급 액퇴직금 계속근로연수 1년에 대하여 평균임금의 30일분 이상

휴업수당 평균임금의 70% 이상연차휴가수당 평균임금의 100% 또는 통상임금의 100%재해보상금 재해보상의 유형별로 다르게 평균임금을 기준으로 지급함

감급액 1회의 액이 평균임금의 1일분의 50%를 초과하지 못함【표2-2 평균임금의 적용】

(3) 평균임금 산정시 제외되는 기간과 임금 ∙ 수습사용 중의 기간 ∙ 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업한 기간

∙ 산전․후 휴가기간


∙ 업무수행으로 인한 부상 또는 발병의 요양을 위하여 휴업한 기간 ∙ 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의 규정에 의한

육아휴직기간 ∙ 노동조합및노동관계조정법 제2조제6호의 규정에 의한 쟁의행위기간 ∙ 병역법, 향토예비군설치법 또는 민방위기본법에 의한 의무이행을 위하여 휴직하거나 근로하지 못한 기간. 다만, 그 기간 중 임금을 지급받은 경우 제외 ∙ 업무 외 부상질병 기타의 사유로 인하여 사용자의 승인을 얻어 휴직한 기간

5) 통상임금 (1) 통상임금의 정의 통상임금이란 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로시간 또는 총 근로

시간에 대하여 지급하기로 정하여진 시급, 일급, 주급, 월급 또는 도급금액을 말한다.

(2) 통상임금으로 계산하는 것 통상임금은 해고예고수당, 연장․야간․휴일근로에 대한 가산수당, 연차휴

가수당 등의 산정 시에 적용된다. 그 구체적 적용방식은 아래와 같다.구 분 지 급 액

해고예고수당 30일분의 통상임금연장․야간․휴일근로가산수당 통상임금의 50%

연차유급휴가수당 통상임금의 100% 또는 평균임금의 100%법정유급휴가 및 법정유급휴일수당 통상임금의 100%

【표2-3 통상임금의 적용】

(3) 통상임금 산정방법 : 시간급으로 산정하는 것이 원칙 ∙ 일급으로 정해진 임금 : 일급 금액 ÷ 1일의 소정 근로시간 수 ∙ 주급으로 정해진 임금

= 주급금액 ÷ (주의 소정근로시간 + 소정근로시간외 유급 처리되는 시간) = 주급금액 ÷ 주의 통상임금 산정기준 시간 수


∙ 월급으로 정해진 임금 = 월급금액 ÷ {(주의 통상임금 산정기준 시간 수 × 365일/7일} ÷ 12월 = 월급금액 ÷ 월의 통상임금 산정기준 시간 수

6) 퇴직금 제도 (1) 퇴직금의 의의 퇴직금이란 근로자의 근로계약 기간 중에 발생된 임금 중 일부를 퇴

직시점에 후불하는 임금이라고 볼 수 있다. 사용자는 계속근로연수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로서 퇴직하는 근로자에게 지급해야 한다.

(2) 퇴직금의 적용대상 법정 퇴직금의 적용대상은 근로기준법 상 근로자로서 상시 5인 이

상의 사업장에서 1주당 소정근로시간이 15시간 이상으로 1년 이상 계속 근로한 자이다. 따라서 ① 근로기준법 상 근로자가 아닌 경우, ② 1년 이상 계속 근로하지 않은 경우, ③ 소속 사업장의 상시 근로자수가 4인 이하인 경우, ④ 1주의 소정근로시간이 15시간 미만인 경우 등은 법정퇴직금 제도가 적용되지 않는다.

(3) 퇴직금의 산정방식 법정 퇴직금은 계속 근로연수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금

을 곱하여 산정한다. 법정퇴직금은 퇴직금의 하한선에 불과하므로, 단체협약․취업규칙 등에서 법정퇴직금의 수준을 상회하는 규정이 있는 경우에는 그 방식에 의한다.

(4) 계속근로연수의 산정 ‘계속근로연수’란 근로계약을 체결하여 고용된 날로부터 퇴직할 때까지

의 기간을 전부 포함하는 개념으로 출근율, 실제 근로연수 등과 무관하게 그 사업장에 적을 가지고 있는 전 기간이 포함된다.

① 계속근로연수에 포함되는 경우 수습기간, 결근기간, 휴직기간, 사업장의 휴가기간, 일용직으로 근무하다

가 공백기간 없이 정규직이 된 경우의 그 일용직, 근무기간, 본연의 직무와 관련된 해외 유학기간, 쟁의행위기간, 노동조합 전임기간, 부당해고 기간 등


② 계속근로연수에 포함되지 않는 경우 퇴직일 당일, 군복무로 인한 휴직기간, 일용직으로 근무하다가 상당한

공백기간 이후 정규직이 된 경우의 일용직 근무기간, 본연의 직무와 무관한 해외유학 기간 등

(5) 퇴직금의 지급기일 퇴직금은 지급사유가 발생한 날로부터 14일 이내에 지급해야 한다.

사용자는 특별한 사정이 있는 경우에는 근로자와의 합의를 통하여 퇴직금의 지급 기일을 연장할 수 있다.

(6) 퇴직금의 중간정산 ‘퇴직금 중간정산제’는 근로자의 요구가 있는 경우 계속근로기간 동안

에 발생된 퇴직금을 정산해주고, 최종 퇴사 시에는 중간정산 시점 이후부터 계속근로 연수를 기산하여 퇴직금을 주는 제도이다. 퇴직금 중간정산제도는 “근로자의 요구가 있는 경우”에 사용자가 “지급할 수 있다”는 임의적 규정이기 때문에 반드시 근로자의 요구가 선행되어야 하며 사용자가 법인 방침 등으로 이를 강제할 수 없다. 사용자도 근로자의 요구에 반드시 응할 의무를 부담하는 것도 아니다. 퇴직금 중간정산 단위기간의 제한은 없으며, 퇴직금 중간정산으로 인해 퇴직금산정을 위한 계속근로연수는 정산시점부터 새로 기산되나 근로연수와 관련이 있는 여타 근로조건(연월차휴가, 승진, 승급, 호봉, 상여금)은 변동이 없어야 한다.

7) 퇴직연금제도 퇴직연금제도라 함은 기존 퇴직금제도에 의하여 퇴직 시 일시금으로 받

던 퇴직금을 퇴직연금사업을 하는 금융기관을 선정하여 일정한 금액 이상을 적립하고 퇴직 후 일정연령(55세)에 달한 때부터 매월 또는 매년 연금으로 받을 수 있도록 하는 제도이다. 단, 근로자 본인이 원하는 경우 퇴직 시 일시금 수령도 가능하다. 퇴직연금제도는 확정급여형과 확정기여형으로 구분하는데 기관의 여건 및 근로자의 선호를 반영하여 노사합의에 통해 자율적으로 선택할 수 있다.


3. 근로시간

1) 근로시간의 개념 ‘근로시간’이란 직원이 사용자의 지휘ㆍ감독 하에서 근로를 제공하는 시간을

의미하며, 휴게시간은 근로시간에 포함되지 않는다. 사용자의 지시에 의해 이루어지는 교육시간은 근로시간에 포함되나, 개인적인 사유로 인한 교육(예를 들어, 운전면허 소양교육 등)은 근로시간에 포함되지 않는다.

2) 법정근로시간 : 근로기준법에 정해 놓은 기준근로시간 1일의 근로시간은 휴게시간을 제하고 8시간을 초과할 수 없다. 1주간의

근로시간은 휴게시간을 제하고 40시간을 초과할 수 없다.< 주 40시간 근무제의 시행일 >

∙ 상시 100인 이상 300인 미만의 종사자를 사용하는 시설：2006년 7월 1일(기시행) ∙ 상시 50인 이상 100인 미만의 종사자를 사용하는 시설：2007년 7월 1일(기시행) ∙ 상시 20인 이상 50인 미만의 종사자를 사용하는 시설：2008년 7월 1일(기시행) ∙ 상시 20인 미만 종사자를 사용하는 시설：2011년을 초과하지 않는 기간내 대통령 령이 정하는 날(’11.7.1. 예정)

☞ 시행일 전이라도 종사자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과

반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어 관할 지방노

동관서의 장에게 신고서를 제출한 경우에는 시행일전이라도 이를 적용할 수 있음

3) 소정근로시간 : 법정기준 근로시간 내에서 노사가 근로하기로 정한 시간 시간급 통상임금 산정을 위한 기초 자료로 활용된다. 시업․종업시각은

취업규칙의 필수적 기재사항이며 소정근로시간 계산의 기초가 된다.

4) 연장근로 : 법정 기준근로시간을 초과하는 근로

5) 야간근로 : 오후 10시부터 그 다음날 오전 6시까지 사이의 근로

6) 휴일근로 : 관계법령, 근로계약, 취업규칙 등에서 근로의무가 없는 날로 정한 날의 근로


구 분기준 근로시간

연장근로 야간근로 휴일근로1일 1주

남성근로자 8시간 40시간당사자 합의

제한 없음 제한 없음1주 12시간 이하

여성근로자 8시간 40시간당사자 합의

본인 동의 본인 동의1주 12시간 이하

산후 1년 미만

여성근로자8시간 40시간

당사자 합의본인 동의

+노동부장관 인가

본인 동의+

노동부장관 인가1일 2시간 이하1주 6시간 이하

1년 150시간 이하

임신 중 여성근로자

8시간 40시간 불가명시적 청구

+노동부장관 인가

명시적 청구+

노동부장관 인가

【표2-4 대상별 근로시간 적용】

7) 휴게시간 (1) 휴게시간은 명칭에 관계없이 실제 노동시간에 포함되지 않고 임금

을 지불해야 할 의무는 없으며, 직원이 자유로이 활용할 수 있는 시간을 의미한다.

(2) 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다(의무사항).

(3) 작업 도중에 1시간의 식사 시간을 부여하면 별도의 휴게시간을 주지 않아도 된다(대판 93다32408, 1984.3.8).

(4) 휴게시간은 반드시 점심시간이 아니어도 되며, 휴게시간을 부여하지 않으면 근로기준법에 위반되므로 계약서 작성 시 반드시 근무시간, 휴게시간을 명시해야 한다(예 : 영양사나 조리종사원처럼 점심시간에 집중근무를 해야 하는 직종의 경우 휴게시간을 3~4시에 부여하는 것이 가능함).

(5) 시업 시각과 종업 시각 중간에 주되, 휴게시간은 나누어 주어도 무방하나 너무 짧게 나누어 주는 것은 직원의 생존권을 침해하는 것이므로 허용될 수 없다.


8) 탄력적 근로시간제(주 40시간 근무제 기준) 특정일에 연장근로를 하는 대신에 다른 날에 근로시간을 단축함으로써

일정기간의 평균근로시간이 법정기준근로시간 이내이면 연장근로수당을 지급하지 않아도 되는 제도를 말한다. 근로기준법 상 탄력적 근로시간제도는 2주 단위와 3개월 단위의 2가지 유형이 있다.

9) 선택적 근로시간제 흔히 ‘자유출퇴근제’라고도 하며, 시업 및 종업시각을 근로자의 자유의

사에 맡김으로써 근로자의 편의나 능률향상을 고려해 도입된 제도로서 전문직 등에 적합한 제도이다. 취업규칙(또는 이에 준하는 것)에 의하여 시업 및 종업시각을 근로자의 결정에 맡기기로 해야 하며, 근로자 대표와의 서면합의에 의하여 대상근로자의 범위, 정산기간, 반드시 근로해야 할 시간 등의 사항을 정해야 하며, 1월 이내의 정산 기간을 평균하여 1주의 평균근로시간이 40시간(주44시간제법 적용사업장은 44시간)을 초과하지 않아야 한다.

10) 인정근로시간제 ‘인정근로시간제’는 실제 근로시간을 계산하기 곤란한 경우에 노사가

서면 합의한 시간 또는 소정근로시간이나 업무수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 인정하는 제도를 말한다. 외근 영업사원, 택시 기사 등의 업무에 적합한 제도이다.

11) 재량근로시간제 ‘재량근로시간제’는 업무의 성질 상 업무수행 방법을 근로자 재량에 맡

길 필요가 있는 경우에 사용자가 근로자 대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 인정하는 제도를 말한다. 연구업무, 신문 기사의 취재 편성 또는 편집, 방송 및 영화 등의 프로듀서 또는 감독 업무 등에 적합한 제도이다.


12) 근로시간 및 휴게시간의 특례 (1) 의의 근로시간 및 휴게시간의 특례제도는 공중의 일상생활과 밀접한 일정

한 사업에 대하여 초과 연장근로를 허용함으로써 공중의 불편을 제거하고자 하는 목적에서 도입되었다. 일정한 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면합의를 한 때에는 주12시간을 초과하여 연장근로를 시키거나 휴게시간을 변경할 수 있다.

(2) 특례대상 업종 사회복지사업, 운수업, 물품판매 및 보관업, 금융보험업, 영화제작 및

흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사사업, 광고업, 의료 및 위생사업, 접객업 등이 해당된다.

4. 휴일과 휴가

1) 개념 ‘휴일’이란 미리 일하지 않는 날로 정해놓은 날을 말하며, ‘휴가’란 일하는 날로 정해져 있으나 근로자의 휴가 신청에 의해 근로제공 의무가 면제된 날을 의미한다.

2) 종류구분 휴일 휴가

법정

법률에 의거 반드시 부여해야 하는 휴일

① 주휴일

② 근로자의 날

법률에 의거 반드시 부여해야 하는 휴가

① 연차휴가(상시 4인이하 사업장 제외)

② 생리휴가(무급, 상시 4인이하 사업장 제외)

③ 출산휴가

약정

근로계약, 취업규칙, 단체협약 등을

통하여 노사가 자율적으로 정하여 부여하

는 휴일

(예) 공휴일, 법인 창립기념일 등

근로계약, 취업규칙, 단체협약 등을

통하여 노사가 자율적으로 정하여 부

여하는 휴가

(예) 경조사 휴가 등

【표2-5 휴일과 휴가】


3) 법정휴일 (1) 주휴일 주휴일은 근로기준법에 의해 1주간의 소정 근로일을 개근한 근로자

에게 의무적으로 부여해야 하는 법정유급휴일이다. ① 1주일간 ‘소정의 근로일’(근로계약에 의해 출근․근무하기로 약정한

날)을 개근한 자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.

② 법에서는 특정일을 지정하고 있지 않으며 관공서의 근무형태에 따라 주휴일을 일요일로 정하는 것이 일반적이다. 그러나 주휴일이 반드시 일요일일 필요는 없다.

③ 주5일제 근무 시 : 토요일에 대해 특별한 약정이 없는 경우라면, 1일 (일요일)은 유급 주휴일이고, 1일(토요일)은 무급휴무일이다.

※ 법정근로시간이 1주 40시간으로 단축되었다고 하여 토요일이 당

연히 유급휴일이 되는 것은 아니며 노사간에 특별히 정하지 않는 한 이는 무급휴무일이 된다. 무급휴무일인 토요일에 근로하는 경우 휴일근로수당은 발생하지 않으며, 1주 40시간을 초과하거나 1일 8시간을 초과한 경우에 연장근로수당만 발생한다.

(2) 근로자의 날 ① 매년 5월 1일로 법정유급휴일이다. ② 근로자의 날은 출근율 등과 관계없이 모든 근로자에 대하여 부여되

어야 한다. ※ 법에서 규정하고 있는 유급휴일 : 주휴일과 근로자의 날

4) 약정휴일 (1) 취업규칙과 근로계약으로 정함 근로기준법에서 규정하고 있지 않으며 휴일로 할 것인지, 휴일로 할

경우 유급휴일로 할 것인지 무급휴일로 할 것인지 등을 취업규칙과 근로계약으로 정한다.

(2) 공휴일 공휴일이란 ‘관공서의공휴일에관한규정’에 의하여 관공서가 쉬는 날

을 말한다.


5) 휴가 (1) 월차휴가 : 주40시간제 근로기준법에서 폐지 (2) 연차유급휴가(주 40시간 근무제 기준) ① 1년간 8할 이상 출근한 자에 대하여는 15일의 유급휴가를 주어야 한

다. 계속 근로연수가 1년 미만인 자에 대하여는 1월간 개근 시 1일의 유급휴가를 부여하고, 이듬해 최초로 부여되는 15일의 연차휴가에서 사용일 수 만큼 공제한다.

② 3년 이상의 계속 근로한 시설 종사자는 최초 1년을 초과하는 계속근로 연수 매 2년에 대하여 기본휴가기간에 1일을 가산한 유급휴가를 주되 가산휴가를 포함 한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.(기본연차 15일 + 가산연차 10일)

③ 휴가기간산정에 있어 종사자가 업무상 부상 또는 질병으로 휴직한 기간과 산전 산후 여성의 90일 보호휴가에 의한 휴직기간은 출근한 것으로 간주한다.

④ 휴가는 종사자의 청구가 있는 시기에 주어야 하며 그 기간에 대하여는 취업 규칙이나 그 밖의 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급한다. 단, 직원 이 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 시기 변경이 가능하다. 기관대표의 귀책사유가 없는 한 연차유급휴가의 경우 1년간 미 행사시 소멸된다.

⑤ 기관의 대표 등은 연차휴가 사용 촉진을 위하여 아래의 조치를 취해야 한다.

- 소멸되기 3월 전을 기준으로 10일 이내에 시설장이 종사자별로 미사용 휴가 일수를 알려주고 종사자가 그 사용 시기를 정하여 기관의 대표 등에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것

- 사용자의 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 미사용 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니한 경우에는 소멸 2월전까지 사용자가 미사용 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하도록 한다.

※ 상기 조치에도 불구하고 종사자가 휴가를 1년간 사용하지 아니하여 소멸된 경우에는 그 미사용 휴가에 대하여 보상할 의무가 없으며 기관대표 귀책사유에 해당하지 않는다.


⑥ 노사 서면합의에 의해 연차 유급휴가일에 갈음하여 특정 근로일에 휴무가 가능하다 (임금대신 유급휴가로 대체 가능).

(3) 생리휴가 기관대표 등은 여성근로자가 요청할 경우 월 1회의 생리휴가(무급

휴가)를 주어야 한다(상시 4인 이하 사업장은 적용 제외). 생리휴가의 사용일은 주휴일․연차휴가 등을 계산하기 위한 출근율 산정 시 출근으로 간주한다.

(4) 산전후 휴가(출산휴가) ① 임신 중의 여성에 대하여 산전․후를 통하여 90일(유급 60일, 무급

30일)의 보호휴가를 주어야 한다. ② 휴가기간의 배치는 반드시 산후에 45일 이상이 되도록 해야 한다. ③ 휴가 중 최초 60일은 유급(사업주 부담, 통상임금)으로 한다. 60일

을 초과한 일수(30일분)는 고용보험공단에서 지급한다(상한액 135만원). 단, 우선지원대상기업의 경우는 고용보험공단에서 90일분을 지원한다.

※ 해당 직원이 산전후 휴가 종료일 이전에 고용보험에 180일 이상 가입해야 고용보험에서 지원하는 급여의 수급자격이 발생함.

④ 사용자는 산전후 휴가기간 및 그 후 30일간은 해당 근로자를 해고하 지 못한다.

⑤ 연차휴가 발생여부 및 발생일수 등을 산정할 때 산전후 휴가기간은 법령규정에 의해 기간에 포함하며 출근한 것으로 본다(연차휴가의 보장).

⑥ 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 3일의 휴가를 주어야 한다.

5. 재해보상

1) 재해의 개념 근로기준법 또는 산업재해보상법의 재해보상은 업무상 사유에 의하여

발생한 부상․질병․장해․사망 등에 대해서만 인정되는데, 이를 ‘업무상 재해’라고 한다.


2) 업무상 재해의 범위 (1) 근로자가 근로계약에 의한 업무를 사업주의 지배･관리 하에 수행하는

상태에서 사고가 발생하거나 사고와 근로자의 사상 간에 상당한 인과관계가 있어야 한다.

(2) 사업주가 관리하고 있는 시설의 결함 또는 사업주의 시설관리 소홀로 인하여 재해가 발생한 경우에는 그 재해가 작업시간 외의 시간 중에 발생한 때에도 당해 근로자의 자해행위 또는 사업주의 구체적인 지시사항을 위반한 행위로 인하여 사상한 경우를 제외하고는 이를 업무상 재해로 본다.

(3) 사업주가 근로자에게 제공한 휴게(휴식)시간 중에 사업장 내에서 사회통념상 휴게시간 중에 할 수 있다고 인정되는 행위로 인하여 발생한 사고로 사상한 경우에는 취업규칙 등을 위반하거나 고의 자해 및 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 사상한 경우를 제외하고는 업무상 재해로 본다.

(4) 운동경기･야유회･등산대회 등 각종행사에 참가 중 사고로 인하여 사상한 때에는 사회통념상 행사에 근로자의 참여가 노무관리 및 사업운영상 필요하다고 인정되는 경우로서 사업주가 행사에 참여하는 근로자에 대하여 행사당일 출근한 것으로 처리하거나 사업주가 근로자에 대하여 행사에 참여하도록 지시하는 경우 등에는 이를 업무상 재해로 본다.

3) 재해보상의 내용 (1) 근로기준법상 보험급여의 내용 ① 요양보상 : 상병의 치유 시까지 필요한 요양 ② 휴업보상 : 평균임금의 60% ③ 장해보상 : 평균임금 X 신체장해등급표 상의 일수{1,340일(1급) ~ 50일(14급)} ④ 유족보상 : 평균임금 1,000일분 ⑤ 장 의 비 : 평균임금 90일분


(2) 산업재해보상법상 보험급여의 내용구분 급여내용

요양급여 상병의 치유 시까지 필요한 요양

휴업급여 평균임금의 70%

장해

급여

일시금 평균임금X신체장해등급표 상의 일수{1,474일분(1급)~55일분(14급)}

연금 평균임금X신체장해등급표 상의 일수{329일분(1급)~138일분(7급)}

유족

급여

일시금 평균임금 1,300일분

연금 기본금액(급여기초연액의 47%)+가산금액(수급권자․자격자 1인당 5%)상병보상연금 폐질정도에 따라 329일분(1급) ~ 257일분(3급)

장의비 평균임금 120일분

【표2-6 산업재해보상법상 보험급여의 내용】 ※ 산업재해보상법상 재해보상을 받으면 근로기준법에 의한 사업주의 보상책임은 면제된다.

6. 취업규칙

1) 개념 취업규칙은 회사 내 근로자가 지켜야 할 규율이나 각종 근로조건에 관한

사항을 문서로 정리한 규정 일체를 말한다.

2) 취업규칙의 작성 및 신고 상시 10인 이상의 종사자(정규직 사원만을 의미하는 것이 아님)를 사용하는

사용자는 취업규칙을 작성 또는 내용의 변경시 관할 지방노동관서의 장에게 신고서 및 관련서류를 제출해야 한다.

※ 취업규칙에 규정해야 할 사항 ① 시업, 종업의 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대근무에 관한 사항 ② 임금의 결정, 계산, 지급방법, 임금의 산정기간, 지급시기, 및 승급에 관한 사항 ③ 가족수당의 계산, 지급방법에 관한 사항 ④ 퇴직에 관한 사항 ⑤ 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항


⑥ 근로자의 식비, 작업용품 등 부담에 관한 사항 ⑦ 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항 ⑧ 산전후 휴가, 육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일․가정 양립 지원에 관한 사항 ⑨ 안전과 보건에 관한 사항 ⑩ 업무상과 업무외의 재해부조에 관한 사항 ⑪ 표창과 제재에 관한 사항 ⑫ 그밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

2) 종사자 의견 청취 취업규칙 작성 또는 변경 시 종사자 과반수로 조직된 노조가 있는 경우에는

그 노조, 종사자 과반수로 조직된 노조가 없는 경우에는 종사자 과반수의 의견을 들어야 한다. 단, 취업규칙을 종사자에게 불이익하게 변경할 때에는 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻어야 한다.

3) 취업규칙 변경 절차

근로자에게 불이익하지 않게

변경하는 경우

근로자에게 불이익하게변경하는 경우

근로자 과반수 의견 청취

- 과반수 노조의 의견서 - 근로자들의 집단적 회의방식으로 운영 - 취업규칙을 회람하고 서명받는 방식

- 과반수 노조의 동의서 - 근로자들의 집단적 의사결정방식 - 회의방식에 의한 과반수 동의 필요

근로자 과반수 집단적 동의

훈시․단속규정

효력 규정

【그림2-2 취업규칙 변경 절차】


4) 취업규칙과 다른 법령 등과의 관계 (1) 취업규칙은 법령에 위반할 수 없으며, 법령에 위반한 부분은 당연히 무

효이다. 그러나, 취업규칙이 법령보다 유리한 경우에는 그대로 효력이 인정된다.

(2) 취업규칙은 사용자의 일방적 의사에 의해 작성되나 단체협약은 노사간 합의에 의하여 작성되므로 단체협약이 취업규칙보다 우선 적용된다. 다만 취업규칙이 단체협약보다 유리한 경우에는 취업규칙의 효력이 그대로 인정된다.

(3) 취업규칙은 법령 또는 당해 시설에 적용되는 단체협약에 반할 수 없다. 취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 하고 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다.

5) 취업규칙에서 감봉의 제한 근로자에 대하여 감급(감봉) 제재를 정할 경우에는 그 감급액은 1회의 액이 평균임금 1일분의 50%를, 총액이 1임금지급기의 임금총액의 10%를 초과하지못한다.

7. 퇴직 및 징계제도

1) 퇴직 종류와 절차 (1) 퇴직의 종류 퇴직의 종류는 의원퇴직, 정년퇴직, 사망퇴직, 해고퇴직 등이 있으며, 각 종류에 따른 처리 절차는 다음과 같다.


종 류 내 용

의원퇴직직원 본인이 사직원을 제출하고 회사가 승인한 경우

기간을 정함이 있는 임시 또는 계약직원 등의 고용계약이 만료된 경우

정년퇴직

시설 내 취업규칙에서 정한 정년 연령이 된 경우

정년 연령에 미치지 아니하나, 인사적체 등의 해소를 위해 본인의사와 합의

되어 퇴직하는 경우(명예퇴직)

사 망 직원 본인이 사망한 경우의 당연 퇴직

해 고

징계 면직처분을 받은 경우

형사사건으로 기소되어 형의 선고를 받은 경우

금치산 또는 한정치산의 선고를 받은 경우

신체 또는 정신질환으로 더 이상 직무를 담당할 수 없다고 판단되는 경우

재해, 천재지변, 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우

학력 또는 경력을 사칭하거나 기타 부정한 방법으로 채용된 경우

강등 이상의 중대한 징계사유로 근무가 어렵다고 판단되는 경우

【표2-7 퇴직의 종류】 (2) 직원 퇴직의 절차 사직서의 제출로 퇴직을 하고자 하는 직원은 소속부서, 직위, 성명 등의

인적사항과 사직사유 등의 내용을 기재하여 적어도 1개월 전에 사직서를 제출한다. 이후 업무 인수인계가 이루어지고, 기관재산 소유 시 기관에 반납하고 퇴직처리가 완료된다. 기관의 비품과 자재, 공문서철, 대출도서, 사원증, 건강보험 카드 등을 반납하고 과년부서로부터 재산반납 확인을 받는다. 임원 퇴임, 정년퇴직인 경우 퇴임식을 가질 수 있다.

(3) 해고 퇴직의 절차 해고의 경우는 해고사유가 발생하면, 징계의결을 통해 해고 결정과 이에

대해 통지한 후 기관 재산을 반납하고 퇴사하는 절차를 밟는다. 퇴직 및 해고 시 노동부 지침상의 절차를 반드시 숙지하여 고용자와 피고용자 간에 불미스러운 일이 발생하지 않도록 해야 한다. 즉 해고사유의 발생 시에 해고 1개월 전에 당사자에게 해고를 예고해야 하거나, 1개월분의 통상임금을 지급해야 하며, 해고의 통지는 서면으로 해야 효력이 발생하게 된다.

(4) 업무의 인수인계 퇴직자는 상급자가 지정하는 자 또는 후임자에게 담당업무가 원활하게

진행될 수 있도록 업무 인수인계를 시행한다. 인계할 장부와 증빙서류 등 의 목록을 각각 3부씩 작성하고 인계, 인수자가 각각 기명날인 한 후 각 1 부씩 보관하고 1부는 각종 증명서와 함께 인수인계서에 첨부하여 법인의 대


표이사 또는 시설장에게 제출, 보관한다. 만약 인수자가 인계자에게 제 증빙을 요구하였으나 이의 증빙이 미비 또는 분실 시에는 그 사실을 별지에 반드시 기재하도록 한다. 편철된 부분이나 오류의 수정이 있는 부분은 인계자, 인수자가 각각 기명날인한다. 업무 인수인계는 새로 맡은 직원에게 최소 시간으로 업무를 익히도록 지원하는 과정으로서 업무의 누락을 막고, 사업의 연속성을 보장하기 위하여 매우 중요하다. 신입직원이 업무를 이해하고, 진행하기 위해서는 인수인계 내용이 정확하고 자세하게 기록하여야 하며, 충실하게 기록되어야 한다.

2) 징계의 종류와 절차 (1) 징계의 종류 징계는 부정․부당한 행위에 대해 제재를 가하거나 허물을 뉘우치도록

주의를 주는 행위이다. 그러나 근로기준법에는 근로자에 대한 징계나 제재와 관련된 규정은 취업규칙에 명시하도록 하고 있다.1) 따라서 징계의 종류나 대상, 내용, 절차 등을 시설에 맞게 취업규칙에 명시하거나 별도의 징계규정을 자체적으로 만들어야 한다. 징계규정은 내용이 사회통념상 합리성이 있어야 하며 징계가 정당한 이유 없이 이루어질 경우에 부당징계로 근로기준법을 위반하는 것이 된다.2) 징계의 종류와 징계내용은 일반적으로 다음의 표와 같으나 각 기관의 운영규정에 따라 인사위원회를 통해 징계의 종류와 정도를 정할 수 있다.

종 류 내 용

면 직 직원의 신분을 박탈하는 것을 말하며 면직일로부터 2년간 복직을 금한다.

정 직 정직이라 함은 직원으로서의 신분을 보유하나, 직원을 그 직무에 종사하지

못하게 하는 것을 말하며 정직기간은 1개월 이상 6개월 이내로 한다.

감 봉

1. 감봉기간은 징계일로 부터 1개월 이상 6개월 이내로 한다.

2. 감봉처분을 받은 직원에 대하여는 인사위원회 결과에 따른 불이익을

병과한다.

견 책 견책은 징계사유가 비교적 경미한 경우 서면으로 훈계함을 말한다.

【표2-8 징계의 종류】

1) 법/지침, 근로기준법 93조(취업규칙) 제11항 표창과 제제에 관한 사항

2) 법/지침, 근로기준법 23조(해고등의 제한)


(2) 징계의 절차 징계는 인사위원회를 거쳐 대표이사 또는 시설장이 행한다. 그 절차는

징계심의 요구서를 작성하여 인사위원회에 회부하고, 보완자료가 필요한 경우 징계심의의 요구서에 해당 관련 자료를 첨부할 수 있다. 징계의 요구가 있을 때에는 인사위원회에서 징계심의 기일을 정하여 사안이 중대할 경우 징계대상자의 출석을 명할 수 있다. 징계대상자의 출석과 심의는 인사위원회를 통해 진행된다. 인사위원회는 심의 기일에 개시하고 징계대상자에 대하여 징계요구에 대한 사실과 기타 필요한 사항을 심문할 수 있고, 징계대상자에게 최종의견을 진술할 기회를 준다, 단 이때 징계대상자에게 적어도 징계의결 3일 전에 일시․장소를 지정 통보한다. 징계대상자는 심의기일에 출석하여 서면, 구두 또는 구술로서 자기의 이익이 되는 사실을 진술하여 증거를 제출할 수 있으며 징계 대상자가 심의기일에 출석하지 아니한 때에는 서면에 의하여 심의할 수 있다.

징계의결요구 사건경위서징계심의 및

의결

징계조치 및

기록

필요서류 징계의결요구, 경위서, 징계의결서, 징계기록

【표2-9 징계절차와 필요서류】

(3) 인사위원회 규정 인사위원회는 인사문제를 다루기 위해 설치되는 합의제기구 및 인사자문기

구 등을 통칭하는 개념이다. 역할이나 기능에 따라 인사에 관한 중요사항을 심의하여 직원의 공정한 인사 처리에 기여하기 위해 설치․운영하고 있다. 인사위원회 기능은 신규직원 임용에 관한 사항이나 직원의 승진, 배치, 교육, 징계 등 인사에 관한 전반적인 사항을 수행하고 있다. 인사위원회의 설치 및 구성, 내용과 기록은 각 시설에서 규정으로 문서화하여 운영하여야 하며, 보건복지부와 서울시에서는 신규직원의 채용 시 의무적인 설치 사항인 운영위원회를 활용하는 방안을 권고3)하고 있다.

3) 법/지침, 장애인복지사업안내, 사회복지시설 종사자 관리 관련


Ⅲ. 비정규직 근로자 노무관리

1. 비정규직 근로자의 이해

비정규직 근로자는 정규직 근로자의 반대 개념으로 현재까지 비정규직 근로자에 대한 통일된 개념정의가 없다. 2006. 11. 30.기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률”이 제정되면서 비정규직 근로자의 차별을 금지하고 비정규직 근로자에 대한 보호가 강화되었다. 비정규직 근로자의 경우에도 퇴직금, 연장근로수당, 연월차휴가 등 법정 근로조건을 적용 받는다.

내 용 정규직 근로자 비정규직 근로자고용기간 고용기간의 정함이 없음 고용기간의 정함이 있음(임시직, 계약직 등 기간제근로자, 일용직)근무시간 전일제 근무를 원칙으로 함 정규 근로자에 비해 근로시간이 짧음(단시간 근로자, 파트타이머)고용관계 단일 사업주와 고용관계 이중적 고용관계(파견근로자)(고용한 사업주와 실제 사용하는 사업주가 다름)

【표2-10 정규직 근로자와 비정규직 근로자의 특성】

2. �

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서울시노인종합복지관 운영매뉴얼로당활성화사업, 노인돌봄사업, 식사배달사업, 방문보건사업, 목욕서비스 사업 등 그 밖의 사업을 실시할