December 2018.

Supplement til Lærebog i Ansættelsesret og Personalejura, 5. udgave 2016

Videosupplementer på Youtube:

- Introduktion: http://youtu.be/jH50_X-rPPA - At læse lærebogen: http://youtu.be/wsDZIlCYEAM - Arbejdsret som erhvervsret: http://youtu.be/KrF8y8TvwO4 - Sagsbehandling: http://youtu.be/ouUoZt7MLrM

Alle findes også under tagget: Ole Hasselbalch

Med relation til enkelte emner foreligger også en række relevante videoer udarbejdet af læreren i arbejdsret ved SDU, advokat Christian Jensen, se http://christianjensen.dk/

Kapitel 9, 2.2 erstattes af følgende:

2.2. Forberedende grunduddannelseselever

Hvem er forberedende grunduddannelseselev?Som led i bestræbelserne på at aktivere de unge etableredes i 1993 en særlig lov om såkaldte erhvervsgrunduddannelser. Denne instituerer ikke en kompetencegivende uddannelse, men søger at tilføre unge, der er i en utilfredsstillende uddannelsesmæssig eller beskæftigelsesmæssig situation, personlige, sociale og faglige kvalifikationer til at kunne fortsætte i en sådan uddannelse eller dog til at opnå beskæftigelse på arbejdsmarkedet. Omfattet af loven er således kun dem, der har kontrakt i henhold til den. Loven er senere erstattet af lov om forberedende grunduddannelser.

Uddannelsens strukturDen forberedende grunduddannelse er primært et tilbud for personer under 25 år uden en ungdomsuddannelse, der har behov for afklaring om og opkvalificering til deres fremtidige uddannelses- og beskæftigelsesvej.

Ifølge lovens § 1 skal en sådan uddannelse give eleven viden, kundskaber, færdigheder, afklaring og motivation til primært at gennemføre en ungdomsuddannelse eller alternativt opnå ufaglært beskæftigelse. Endvidere skal den give eleven mulighed for at få et kvalificeret fundament for at opnå beskæftigelse som ufaglært på arbejdsmarkedet, hvis dette er fastsat som målet i elevens uddannelsesplan.

Uddannelsen har tre spor – almen grunduddannelse, produktionsgrunduddannelse og erhvervsgrunduddannelse – som hver især rummer et basisniveau og op til tre efterfølgende undervisningsniveauer. Udgangspunktet for en forberedende erhvervsgrunduddannelse er en aftalebaseret virksomhedspraktik.

Loven fastlægger i øvrigt formålet med og sætter rammerne i forhold til stuktur, indhold m.v. for uddannelsen. Herunder fastslås at en forberedende grunduddannelse normalt vil have en samlet varighed på op til to år.

Nærmere om ansættelser som led i forberedende grunduddannelsespraktikUdgangspunktet er, at de for almindelige ansættelsesforhold gældende regler finder anvendelse i ansættelser som led i forberedende grunduddannelsespraktik. Men også for forberedende grunduddannelseselever er der dog en række modifikationer heri:

En praktikperiode i en virksomhed skal således være omfattet af en særlig aftale mellem eleven og arbejdsgiveren, lovens § 18, og denne skal udformes skriftligt på en godkendt formular. Den skal endvidere påtegnes (godkendes) af kommunen. Det skal fremgå af den, hvad målet med praktikopholdet er som led i elevens uddannelsesplan. Herunder skal elevens arbejdsområder og funktioner angives.

Om praktikaftalens tidsvilkår gælder det, parterne vedtager. Den autoriserede formular bygger på samme konstruktion som erhvervsuddannelseskontrakter, således at ansættelsen - bortset fra en indledende prøvetid og tilfælde af misligholdelse - er bindende for den indgåede tid i overensstemmelse med almindelige regler om tidsbegrænsede ansættelsesforhold.

Lovens § 18 bestemmer videre, at hvis praktikaftalens arbejdsområde eller funktioner er omfattet af en kollektiv overenskomst, gælder denne for aftalens løn- og arbejdsvilkår. I andre tilfælde skal vilkårene svare til de for tilsvarende arbejde sædvanligt gældende.

Disse ansættelser vil i konsekvens af deres ringe betydning ikke blive omtalt nærmere i det følgende.

Kapitel 10, 2.5.2, underafsnittet om personoplysningsloven erstattes af følgende:

DatabeskyttelseslovenDatabeskyttelsesloven (med forordning 2016/679/EU) begrænser mulighederne for at registrere og håndtere (altså behandle) personoplysninger vedrørende jobansøgninger og ansatte. Loven sikrer således dels, at registrering af sådanne oplysninger overhovedet kun må foretages, hvis det tjener anerkendelsesværdige interesser, og dels at lovligt registrerede sådanne oplysninger opbevares og anvendes på betryggende måde.

De af loven omfattede registreringer

Loven omfatter ifølge § 1, stk. 2, 1) al behandling af personoplysninger, der helt eller delvis foretages ved hjælp af automatisk databehandling, og 2) anden ikke-automatisk behandling af personoplysninger, der er eller vil blive indeholdt i et register. Efter § 2, stk. 4, gælder regelsættet endvidere enhver form for behandling af personoplysninger i forbindelse med tv-overvågning.

Da sådanne registreringer er nødvendige ved personaleadministration og i faglige organisationers medlemsadministration, har loven betydning også i arbejdsretlige sammenhænge.

2

Indsamling og håndtering

Lovens § 5, stk. 1 (jf. Forordning 2016/679/EU artikel 5, punkt 1, b), bestemmer, at personoplysninger kun må indsamles til udtrykkeligt angivne og legitime formål, og at de ikke må viderebehandles på en måde, der er uforenelig med disse formål. Det indsamlede må altså heller ikke uden videre bruges til et andet formål.

Selve ”behandlingen” af personoplysninger er endvidere underkastet visse begrænsninger. Forordning 2016/679/EU artikel 5, punkt 1, fastslår således som overordnet princip for selve behandlingen, at sådanne oplysninger:

a) skal behandles ”lovligt, rimeligt og på en gennemsigtig måde” i forhold til den registrerede,

c) de skal være tilstrækkelige, relevante og begrænset til, hvad der er nødvendigt i forhold til de formål, hvortil de behandles,

d) de skal være korrekte og om nødvendigt ajourførte, ligesom der skal tages ethvert rimeligt skridt for at sikre, at personoplysninger, der er urigtige i forhold til de formål, hvortil de behandles, straks slettes eller berigtiges,

e) de skal opbevares på en sådan måde, at det ikke er muligt at identificere de registrerede i et længere tidsrum end nødvendigt til de formål, hvortil de pågældende personoplysninger behandles,

f) de skal behandles på en måde, der sikrer tilstrækkelig sikkerhed for de pågældende personoplysninger, herunder beskyttelse mod uautoriseret eller ulovlig behandling og mod hændeligt tab, tilintetgørelse eller beskadigelse, under anvendelse af passende tekniske eller organisatoriske foranstaltninger.

På det praktiske plan er følgen, at en arbejdsgiver kun kan registrere, håndtere og bevare sådanne oplysninger om sine medarbejdere, som er nødvendige for en forsvarlig og rationel personaleadministration. Af hensyn til eventuelle senere sager om erhvervssygdomme, muligheden for udestående krav i anledning af ansættelsesforholdet m.v. har han dog antagelig ret til at bevare lovligt registrerede oplysninger i betragtelig tid.

Særreglerne om særligt følsomme oplysninger

Endvidere må visse forhold overhovedet kun registreres under særlige betingelser, jf. forordning 2016/679/EU artikel 9, stk. 1. Dette gælder således som hovedregel oplysninger om racemæssig eller etnisk baggrund, politisk, religiøs eller filosofisk overbevisning, fagforeningsmæssige tilhørsforhold og oplysninger om helbredsmæssige og seksuelle forhold. Lovens § 7, stk. 1, bestemmer imidlertid i forlængelse heraf, at dette udgangspunkt ikke gælder i tilfælde, hvor betingelserne for behandling af personoplysninger i artikel 9, stk. 2, litra a, c, d, e eller f, er opfyldt, dvs. bl.a. hvis den registrerede har givet udtrykkeligt samtykke til behandlingen, eller denne er nødvendig for at retskrav kan fastlægges, gøres gældende eller forsvares. Databeskyttelseslovens § 7, stk. 2 (jf. databeskyttelsesforordning 2016/679/EU artikel 9, stk. 2, litra b), bestemmer i supplement hertil, at behandling af de nævnte oplysninger kan ske, hvis det er nødvendigt for at overholde den dataansvarliges eller den registreredes arbejdsretlige forpligtelser og specifikke rettigheder. Forbeholdet er f.eks. aktuelt med henblik på anvendelsen af de overenskomstmæssige bodsregler, som jo kun kan bringes i anvendelse over for organiserede medarbejdere, hvorfor det er nødvendigt for arbejdsgiveren at have rede på, hvem der er organiseret.

3

Lovens § 8, jf. forordningens artikel 10 sætter også særlige begrænsninger for behandling af personoplysninger vedrørende straffedomme og lovovertrædelser.

Videregivelse

Det følger af lovens og forordningens almindelige regler, at registrerede oplysninger ikke uden særlig grund, i visse tilfælde endog samtykke fra den registrerede, må videregives til tredjemand.

Personnummeroplysning

Særligt hvad angår personnumre gælder efter databeskyttelseslovens § 11, at offentlige myndigheder kan behandle oplysninger om disse numre med henblik på en entydig identifikation eller som journalnummer. Og private må behandle oplysninger om sådanne numre, når det følger af lovgivningen, eller den registrerede har givet samtykke hertil i overensstemmelse med forordning 2016/679/EU artikel 7, eller betingelserne i § 7, jf. ovenfor, er opfyldt.

Oplysnings- og bekræftelsespligten

Forordning 2016/679/EU hjemler en oplysningspligt over for den registrerede mht. de oplysninger, der er indsamlet fra denne, ligesom pågældende har krav på en bekræftelse af, hvad der er registeret om pågældende.

Datatilsynet

Loven overholdelse påses af Datatilsynet, hvortil der kan indgives klage over overtrædelse af reglerne.

Kapitel 21, 1.2.Personoplysningsloven er videreudbygget gennem databeskyttelsesloven

Kapitel 24, 1.1.1, afsnittet om markedsføringsloven erstattes af følgende:

Forretningshemmelighedsloven

Efter forretningshemmelighedslovens § 4 – der i så henseende viderefører en ordning, som i forskellige skikkelser har været lovmæssigt hjemlet siden 1912, og som nu bygger på direktiv 2016/943/EU – er følgende ulovligt:

- Erhvervelse af en forretningshemmelighed uden forretningshemmelighedshaverens samtykke, hvis den erhverves ved 1) uautoriseret adgang til, tilegnelse af eller kopiering af dokumenter, genstande, materialer, stoffer eller elektroniske filer, der lovligt kontrolleres af forretningshemmelighedshaveren, og som indeholder en forretningshemmelighed, eller som en sådan hemmelighed kan udledes af, eller ved 2) enhver anden adfærd, der under de givne omstændigheder betragtes som i strid med redelig erhvervspraksis.

- Brug eller videregivelse af en forretningshemmelighed uden forretningshemmelighedshaverens samtykke, hvis forretningshemmeligheden bruges

4

eller videregives af en person, der har enten 1) erhvervet forretningshemmeligheden ulovligt, eller 2) misligholdt en fortrolighedsaftale eller anden pligt til at undlade at videregive hemmeligheden eller 3) misligholdt en kontraktlig forpligtelse eller enhver anden pligt til at begrænse forretningshemmelighedens brug.

Beskyttelsesobjektet er som sagt ”forretningshemmeligheder”. Dette dækker samme som de ”erhvervshemmeligheder”, der var omfattet af den tidligere markedsføringslovs § 23. Det fremgår af den betænkning, som førte op til markedsføringsloven af 1974 (betænkning nr. 416/1966 angående en ny konkurrencelov, s. 30 ff og 96 ff) samt forarbejderne til en lovrevision i 2017 (forslaget til lov 426 af 3/5 2017, L 40 2017/1), hvad der tænkes på. Således sigtedes til såvel egentlige driftshemmeligheder (angående tekniske foranstaltninger, som kan udnyttes i produktionen), som til forretningshemmeligheder (altså oplysninger, der knytter sig til omsætningen af varer, arbejds- eller tjenesteydelser). I førstnævnte henseende er det afgørende, om udnyttelsen af den pågældende oplysning indebærer en væsentlig fordel for arbejdsgiveren og dermed en begrundet interesse i, at forholdet ikke kommer til konkurrentens kundskab. I sidstnævnte henseende kan der være tale om en særlig hensigtsmæssigt indrettet salgs- og indkøbsorganisation, kendskab til kundeemner, indkøbsmuligheder og markedsanalyser. I supplement hertil siges, at beskyttelsen forudsætter, at det drejer sig om informationer, som kun er kendt af en begrænset personkreds, og ligeledes at den, der gør krav på beskyttelsen, gennem sikkerhedsforanstaltninger eller på anden måde har tilkendegivet sin interesse i at være værnet. Såfremt oplysningen derfor ligefrem offentliggøres, f.eks. i faglige tidsskrifter eller for pressen, mister den sin karakter af hemmelighed og er ikke beskyttet efter reglen længere. Derimod kan der ikke stilles noget nyhedskrav. På dette grundlag kan konstateres, at almindeligt håndelag og metoder, som tilstrækkeligt sagkyndige kan studere sig til, eller som dog er praktisk nærliggende, ikke er beskyttet.

Det fremgår i øvrigt specifikt af forretningshemmelighedslovens forarbejder, at den ikke begrænser arbejdstagernes brug af erfaringer og kompetencer, de normalt og på ærlig vis erhverver i løbet af deres ansættelse. Herudover fremhæves det i forarbejderne, at viden eller information, der er udtryk for almindelig brancheindsigt eller generel erhvervserfaring, som kan forventes af en fagmand på området, ikke er forretningshemmeligheder i lovens forstand.

Til illustration af retspraksis kan nævnes U 1986/268 SH, hvor en medarbejder allerede under sin suspension udnyttede en viden om en af arbejdsgiveren produceret opvaskemaskine andetsteds. Dette ansås erstatningspådragende. Og i U 1980/717 H antages det, at en virksomheds daglige tekniske leder og dens juridiske rådgiver og administrator, der havde deltaget i oprettelsen af virksomhedens kontrakter, på grund af virksomhedens særlige karakter og de to nævnte personers stilling og arbejdsopgaver i den ikke lovligt kunne indlede samarbejde om tilsvarende produktudvikling. Ligeledes kan nævnes U 1996/1514 ØL, om nogle opsagte medarbejderes medtagelse af kundejournalier til deres hjem med henblik på evt. senere ubeføjet viderebringelse eller benyttelse dem: Dette ansås som et strafbart forsøg på overtrædelse af den dagældende regel i markedsføringsloven.

En forretningshemmelighed kan meget vel bestå i tekniske tegninger, beskrivelser, opskrifter, modeller eller lignende, der er blevet medarbejderen betroet i anledning af udførelsen af arbejdet. Således dækker reglen også kalkulationer og beskrivelser udarbejdet til brug ved tilbudsgivning, licitationer m.v. – men derimod ikke mundtlige anvisninger. Afgørende er imidlertid, at materialet er "betroet" pågældende, dvs. ud fra udtrykkelige tilkendegivelser eller forudsætningsvis ud fra situationen ikke må anvendes til den ansattes egne formål eller komme uvedkommende i hænde.

5

Overtrædelse kan ifølge lovens § 18 medføre straf, ligesom der ifølge § 15 kan blive tale om erstatning og godtgørelse. Der hjemles også mulighed for anvendelse af en række retsmidler til at hindre overtrædelse, således forbud.

Forretningshemmelighedsloven suppleres af den almindelige forskrift i markedsføringslovens § 3 om, at erhvervsdrivende skal overholde god markedsføringsskik. Se hertil f.eks. SH 27/7 2000 (V-0012-00): En ansat vinduespolerer opsagdes, og han uddelte inden sin fratræden systematisk illoyale reklamer for egen fortsatte vinduespolerervirksomhed til arbejdsgiverens kunder. Mindst 28 kunder gik over til ham. Dette var i strid med markedsføringslovens daværende bestemmelsen om pligten til at iagttage god markedsføringsskik, hvorfor han pålagdes en erstatning på 20.000 kr.

Bestemmelsen giver i øvrigt basis for også at ramme den konkurrerende virksomhed, der måtte udnytte viden, man har skaffet via en kollegas medarbejdere. Se herom også nedenfor under 1.1.2 om udnyttelse af tidligere medarbejdere i denne forbindelse.

Kapitel 24, 1.1.2 afsnittet om markedsføringsloven erstattes af følgende:

Forretningshemmelighedslovens hemmeligholdelsesregel

Endvidere gælder en undtagelse med henblik på det tilfælde med hensyn til erhvervshemmeligheder af den art, der er omfattet af forretningshemmelighedsloven. Se herom ovenfor under 1.1.1.

Kapitel 25, 2.3 om aktieløn erstattes af følgende:

AktielønI aktieselskaber kan det endvidere forekomme, at der gives medarbejderne mulighed for at erhverve aktier i arbejdsgiverselskabet. Det kan f.eks. være på den måde, at der ydes en post af de eksisterende (egne) aktier i selskabet, evt. til favørkurs. Eller der ydes en tegningsoption (”warrant”, dvs. en ret, men ikke en pligt for lønmodtageren til at tegne nye aktier i selskabet på et bestemt tidspunkt eller i en angiven periode til en på forhånd bestemt kurs). Hvis kursen stiger, vil den berettigede medarbejder altså have tilsvarende fordel ved at udnytte optionen. Der kan også være tale om aktieoptioner (som giver ret, men ikke pligt til at købe et bestemt antal aktier på et ikke nærmere angivet fremtidigt tidspunkt til en nærmere angivet pris). Eller parterne kan aftale, at medarbejderen skal stilles som aktionær uden at være det. Han kan f.eks. være tillagt rettigheder på grundlag af værdien af en post tænkte aktier til en bestemt kurs (fantomaktier), og i forlængelse heraf til et beløb modsvarende den underliggende akties markedsværdi på et aftalt tidspunkt. Endelig kan der udstedes konvertible obligationer til medarbejderen (dvs. almindelige fordringer på selskabet, som pågældende så efter eget valg kan konvertere til aktier på et angivet tidspunkt til en nærmere aftalt kurs). Om medarbejderen til den tid har fordel af at kræve beløbet betalt eller at konvertere fordringen til en aktiepost afhænger af, om lånets markedsværdi på det aftalte tidspunkt er større eller mindre end aktiernes markedsværdi.

Aktielønordninger kan give anledning til mange problemer. Ofte indeholder selve aktielønaftalen en stillingtagen til disse. Den særlige lov om brug af køberet eller

6

tegningsret til aktier m.v. (anparter) i ansættelsesforhold (aktielønloven) rummer imidlertid en række ufravigelige regler på området. Disse gælder ifølge § 1 ”ordninger eller aftaler”, der giver en lønmodtager ret til som led i ansættelsesforholdet (senere) at købe aktier eller anparter eller tegne nyudstedte aktier eller anparter på et senere tidspunkt.

Ifølge loven har arbejdsgiveren pligt til at oplyse om en række nærmere opregnede forhold vedrørende indholdet af aktielønordningen, ligesom det fastslås, at denne ydelse ikke indgår ved beregningen af feriegodtgørelse, ferietillæg eller andre godtgørelser eller kompensationer, der er fastsat ved lov og udmåles på baggrund af lønnen.

Lønmodtageren og arbejdsgiveren er i øvrigt ifølge § 4 kun begrænset på den måde, at de ikke kan aftale, at arbejdsgiveren ved lønmodtagers fratræden kan tilbagekøbe aktier eller anparter, der er erhvervet i henhold til en ordning eller aftale omfattet af § 1, til en lavere pris end markedsprisen.

Kapitel 26, 1Ferieloven er i 2018 ændret med gradvis indfasning af reglerne til den fuldstændig ikrafttrædelse af den nye lov i september 2020 og med en række mindre justeringer af reglerne, der er skildret rundt om i fremstillingen, til følge. Kapitel 26. 1 erstattes imidlertid som helhed af følgende:

1. FerieFerieregler har eksisteret på det danske arbejdsmarked i en lang periode – først i form af lokale kutymer og aftaler herom, senere med hjemmel i vedtagelser i de kollektive overenskomster. I 1938 forankredes ferieordningerne i en særlig ferielov, som senere er fornyet flere gange – senest i 2018 – men som hele tiden i de fleste henseender har respekteret afvigende ferieoverenskomster.

Ifølge EU’s Charter om Grundlæggende Rettigheder artikel 31 (jf. TEU artikel 6) har enhver lønmodtager ret til en årlig ferie med løn. Og efter EU-direktiv 2003/88/EF (arbejdstidsdirektivet), artikel 7, skal medlemsstaterne sikre alle arbejdstagere en årlig, betalt ferie af mindst 4 ugers varighed. Disse regler er implementeret gennem ferieloven, som dog går videre end direktivet. Samtidig sikrer loven gennem reglernes indretning, at lønmodtageren i al fald opnår den EU-sikrede grundferie på 4 betalte uger.

Ferieloven suppleres med en række bekendtgørelser.

1.1. Ferieloven

1.1.1. Ferielovens fravigelighed ved aftale, herunder overenskomstFerieloven er ligesom det meste af den øvrige lovgivning om ansættelsesforhold som udgangspunkt ufravigelig i lønmodtagerens disfavør, lovens § 3, stk. 2.

Der er imidlertid hjemlet en særlig mulighed for at fravige dens forskrifter. Dette kan i nogle tilfælde ske ved individuel aftale mellem arbejdsgiver og ansat (i hvilke relationer loven altså er deklaratorisk) under betingelser opstillet i § 3, stk. 6, og i andre tilfælde ved en kollektiv overenskomst under de betingelser, der opstilles i lovens § 3, stk. 5 (i hvilke relationer loven altså er semidispositiv).

7

På det individuelle plan kan reglerne i § 8, stk. 2 (om hovedferien) og stk. 3 (om restferien), § 9, stk. 2 (om ferievarslingen), og § 11, stk. 1, (om ferie under opsigelse og fritstilling) ifølge § 3, stk. 6, fraviges i en aktuel, konkret situation – dog må aftalen ikke begrænse den sammenhængende hovedferie til mindre end 10 af lovens feriedage. Herudover kan lovens standardordning fraviges ved individuel aftale, når dette explicit hjemles i lovens enkelte bestemmelser.

På det kollektive plan kan loven ifølge § 3, stk. 2, jf. stk. 3-6, fraviges ved en kollektiv overenskomst, der opfylder betingelserne i stk. 3-4 mht. overenskomstparten på lønmodtagerside (se herom nedenfor under 1.2) – dog med undtagelse bl.a. af en række bestemmelser, der opregnes i § 3, stk. 1.

1.1.2. Retten til ferie

1.1.2.1. Optjening af betalt ferie

Den almindelige regelIfølge lovens § 4 optjener en lønmodtager som udgangspunkt inden for et såkaldt ferieår, der regnes fra og med 1. september til og med 31. august, ret til 5 ugers (35 kalenderdages) betalt ferie. Efter ferielovens § 5, stk. 1, optjener en lønmodtager denne ret i form af 2,08 dages betalt ferie for hver måneds ansættelse i ferieåret. Ved ansættelse i kortere tid end 1 måned sker optjeningen forholdsmæssigt med 0,07 dages betalt ferie for hver dags ansættelse, dog højst de nævnte 2,08 dage, § 5 stk. 1, 2. punktum.

Optjeningsreglen sikrer 25 dages årlig ferie, men er rent beregningsteknisk og har udgangspunkt i en forudsætning om, at der arbejdes i 5-dages uge. På dette grundlag vil der på baggrund af ansættelse i et helt ferieår blive optjent 25 dages betalt ferie efter reglen, svarende til 5 kalenderugers/35 kalenderdages ferie i en normalansættelse med 5 ugentlige arbejdsdage. En lønmodtager, som eksempelvis kun arbejder 3 dage om ugen, forbruger således alle 5 af lovens nævnte feriedage, når pågældende holder en kalenderuges ferie. Tilsvarende vil en lønmodtager, der arbejder mere end 5 dage om ugen, også kun optjene og afholde lovens 5 dage om ugen. Der vil således i eksemplerne indgå et forholdsmæssigt antal arbejdsdage, hhv. arbejdsfri dage i hver ferieuge (jf. nedenfor under 1.1.2.2). Hvis der eksempelvis arbejdes 6 dage om ugen, nemlig også på lørdage med nedsat arbejdstid, optjenes altså ret til ferie på 5 lørdage med nedsat arbejdstid i den fulde 5-kalenderugers ferie. Se i øvrigt om forholdsmæssighedsprincippet § 6, stk. 2, og nedenfor under 1.1.2.2.

I tilfælde, hvor lønmodtageren arbejder således, at det ugentlige eller daglige antal arbejdstimer skifter (hvilket f.eks. kan forekomme ved holddriftsarbejde), må det antages, at der optjenes ferie i et antal (arbejds)dage svarende til, hvad der gennemsnitligt ligger i en 5-ugers-periode. Dette kan evt. administreres over en timeberegning, således at der optjenes et antal arbejdsfri timer svarende til antallet af normale timer i en turnusperiode divideret med antallet af uger i turnus og multipliceret med 5.

Optjeningsreglerne ser besværlige ud. Der er derfor grund til at være opmærksom på, at problematikken omkring forholdsmæssigheden mellem optjening og afholdelse ikke opstår, når ferie tilrettelægges i et løbende arbejdsforhold på den måde, at ferietiden simpelt hen udgår af arbejdsplanen, således at der altså tilrettelægges 5 kalenderugers ferie (5x7 dage) uden for denne. Beregningsproblemet opstår således

8

kun, når ferie varsles ”a la carte”, så at den griber ind i en lagt vagtplan, og hvor det derfor må sikres, at der hverken bliver for mange eller for få timers feriefrihed.

Sideordnede (deltids)beskæftigelser for flere arbejdsgivere begrunder efter lovens system ikke en længere feriefrihed på hver enkelt arbejdsplads – der kan højst optjenes de omtalte 25 dage i relation til hver arbejdsgiver til afholdelse hos dem hver især.

Særligt om fraværsperioder Efter § 5, stk. 2, gælder som et forbehold i det nævnte, at en lønmodtager, der ikke har ret til løn under sygdom, heller ikke optjener betalt ferie efter stk. 1 under sygefraværet førend fra 2. sygefraværsdag under hver periode med sådant fravær, § 5. stk. 3 (bortset fra i nogle i § 5, stk. 4 nævnte tilfælde).

Videre gælder efter § 5, stk. 2, at barselsperioder samt andre orlovsperioder eller tjenestefrihedsperioder udgår af ferieoptjeningen, når lønmodtager er fritaget fra tjeneste med lønfrigørende virkning. Se U 2010/508 H, hvorefter en bankfunktionær efter ferieloven optjente ret til betalt ferie ud fra arbejdsgiverens betaling af overenskomstbestemt pensionsbidrag under en del af funktionærens barselsorlov, hvor der i øvrigt ikke blev ydet løn. Begrundelsen var, at pensionsbidraget ansås som en lønandel.

Fremdeles optjenes der efter § 5, stk. 2, ikke ret til betalt ferie i perioder, hvor lønmodtageren i henhold til en kollektiv overenskomst eller faglig kutyme er hjemsendt uden løn f.eks. på grund af vejrmæssige forhold eller materialemangel. Om hjemsendelser se foran kapitel 17, 2.1.

Endelig optjenes der ikke (betalt) ferie i perioder, hvor lønmodtageren deltager i strejke eller lockout, § 5 stk. 5.

Særligt om erhvervsuddannelseseleverErhvervsuddannelseselever er gunstigere stillet, end hvad der følger af de nævnte almindelige regler. Se herom nedenfor under 1.1.6.

1.1.2.2. FerieafholdelsenPlaceringen af ferien bestemmes i sidste ende af arbejdsgiveren, jf. § 9, men han er underkastet en række begrænsninger:

FerieafholdelsesperiodenIfølge § 6, stk. 1, afholdes optjent, betalt ferie i løbet af ferieafholdelsesperiode, der omfatter det ferieår, i hvilket ferien optjenes, og de efterfølgende 4 måneder fra ferieårets udgang og til kalenderårets udgang.

Feriens placering i ferieafholdelsesperioden – kravet om forholdsmæssighedKravet om forholdsmæssighed

Ferien skal inden for inden overordnede ramme placeres på en sådan måde, at der er forholdsmæssighed mellem arbejdsugen og ferieugen. Dette aflæses i lovens § 6, stk.2:

9

Ligesom ferien optjenes i dage, beregnes den også ved afholdelsen i dage, nemlig efter lovens normalordning med 5 dage om ugen og på den måde, at arbejdsfrie dage (herunder altså eksempelvis arbejdsfri lørdage og søndage) og vagtdage i turnus indgår i ferien med et forholdsmæssigt antal.

Forholdsmæssighedsprincippet er universelt gældende. Derfor har deltidsbeskæftigede ret til feriefrihed efter loven i det antal normale (deltids)arbejdsdage, som for den pågældende lønmodtager indgår i 5 normale arbejdsuger. Og også hvis en lønmodtager i turnus arbejder både i dag-, aften- og nattevagter og derudover har arbejdsfrie dage, skal arbejdsgiveren ved planlægningen af ferien sikre, at de forskellige vagtdage og arbejdsfrie dage indgår i ferien med et forholdsmæssigt antal. Han er således afskåret fra konsekvent at lægge ferie på arbejdslette dage.

Forbud mod sammenfald med andre friheder

Videre bestemmer lovens § 6, stk. 3, at ferie ikke kan holdes på det ugentlige fridøgn (normalt søndage), (danske) helligdage, samt overenskomst- eller sædvanemæssige fridage eller erstatningsfridage herfor.

Derudover kan ferie ikke lægges på dage, hvor lønmodtageren efter de specifikke regler i §§ 12-14 er afskåret fra at holde ferien, f.eks. på grund af sygdom eller barsel.

Kravet om ferieafholdelse i hele dage

Af § 6, stk. 2, følger i øvrigt, at lønmodtageren har ret til at få ferien i hele dage ad gangen. Arbejdsgiveren kan således ikke ensidigt fastsætte ferie til afholdelse f.eks. i halve dage. Der er derimod næppe noget til hinder for, at arbejdsgiveren og lønmodtageren aftaler, at ferien skal holdes i mindre end hele dage f.eks. omkring Grundlovsdag, 1. maj, juleaftensdag og nytårsaftensdag.

Feriens begyndelse og afslutningIfølge § 6, stk. 1, regnes ferien i relation til loven for begyndt på det tidspunkt, hvor den konkrete lønmodtager ville starte sin almindelige arbejdsdag, såfremt pågældende ikke holdt ferie, og ferien slutter på det tidspunkt, hvor den sidste arbejdsdag ville have været afsluttet, hvis lønmodtageren ikke havde holdt ferie. For lønmodtagere i normal 5-dages uge, der holder fri en kalenderuge, begynder den optjente ferie således mandag morgen ved normal arbejdstids begyndelse og slutter fredag aften ved normal arbejdstids ophør. Arbejdsforholdets regler om arbejdstiden, herunder arbejdsmiljølovens arbejdstidsregler vil imidlertid som regel indebære, at der også er ret til frihed på de tilsluttede weekender – og kravet om forholdsmæssighed, jf. ovenfor, vil normalt indebære, at i hvert fald én af dem må anses omfattet af retten til feriefrihed.

ForskudsferieLønmodtageren kan have behov for at holde betalt ferie, før den er optjent. I sådanne tilfælde kan han aftale med arbejdsgiveren at holde ferie på forskud. Lovens § 7, stk. 1, 1. punktum, bestemmer med henblik på den slags aftaler, at den forskudsvis afholdte ferie fradrages i den ret til betalt ferie, som derefter optjenes i det pågældende ferieår.

10

Fratræder lønmodtageren, inden udligningen har fundet sted, er arbejdsgiveren berettiget til at modregne værdien af den afholdte, ikke udlignede ferie i lønmodtagerens udestående krav på løn og feriebetaling.

Lægningen af den konkrete ferie i ferieafholdelsesperioden

Tidsterminerne

Den konkrete ferie skal placeres inden for visse tidsterminer:

Udgangspunktet i så henseende er ifølge ferielovens § 8, stk. 1, at lønmodtageren har ret til at få mindst 4 ugers optjent, betalt ferie placeret i selve ferieåret. Der er imidlertid intet til hinder for, at arbejdsgiveren og lønmodtageren i en konkret situation, jf. lovens § 3, stk. 6, aftaler, at pågældende holder ferie på anden måde, f.eks. med 3 ugers ferie efter ferieårets udløb (men inden ferieafholdelsesperiodens udløb).

Lønmodtageren har ifølge § 8, stk. 2, også ret til at holde mindst 3 ugers optjent, betalt ferie i sammenhæng (hovedferien) i ferieafholdelsesperioden, ligesom han har ret til at holde denne hovedferie i en såkaldt hovedferieperiode, der går fra 1. maj til 30. september. Forudsætningen er dog, at de 3 uger er optjent – efter § 8, stk. 2, har en lønmodtager, som ansættes på et tidspunkt, hvor det ikke er muligt for den pågældende at optjene 3 ugers betalt ferie til afholdelse i hovedferieperioden, kun krav på at kunne afholde den optjente ferie i sammenhæng i hovedferieperioden. Og der er i øvrigt også her kun tale om en ret – lønmodtageren kan meget vel med arbejdsgiveren aftale at holde sin hovedferie på et andet tidspunkt.

Endelig har lønmodtageren efter § 8, stk. 3, ret til at holde øvrige feriedage (restferien) i sammenhæng af mindst 5 dages varighed; udgør de øvrige feriedage mindre end 5 dage, skal disse dage gives i sammenhæng. Gør driftsmæssige hensyn det ønskeligt, kan de øvrige feriedage (restferiedagene) dog gives som enkeltdage.

Pligt til forhandling og hensyntagen

Efter § 9, stk. 1, skal feriens placering forhandles med lønmodtageren. Heri ligger, at denne skal have mulighed for at fremkomme med sine ønsker, inden arbejdsgiverens beslutning træffes. Se hertil AT 1980/104 (FV 15/9 1980), hvorefter en formaliseret forhandling med den enkelte vedrørende ferielægningen ikke er nødvendig, idet et oplæg til ferieplan, over for hvilket der ikke er gjort indsigelse, eller mangeårig praksis for ferielægningen er tilstrækkeligt. Se også FV 28/1 1987, der anser lovens pligt til forhandling med arbejderne vedrørende ferielægningen for opfyldt ved et opslag af ferieplanen i god tid, således at der var mulighed for at gøre indsigelse over for den.

Arbejdsgiveren skal efter § 9, stk. 1, så vidt muligt imødekomme lønmodtagerens ønsker, men kan, såfremt virksomhedens drift tilsiger det – hvilket han altså i givet fald må sandsynliggøre – fastsætte ferie på et andet tidspunkt end det ønskede. Dog understreges det i loven, at arbejdsgiveren skal tage hensyn til behovet hos lønmodtagere med skolesøgende børn for at holde ferie i skolesommerferien.

Ferievarslet

Arbejdsgiveren skal efter § 9, stk. 2, give lønmodtageren meddelelse om ferien inden visse frister:

11

Dette skal således som almindelig regel ske senest 3 måneder før hovedferiens begyndelse, og senest 1 måned før den øvrige ferie begynder. Lønmodtageren kan dog give afkald på ferievarslet, jf. lovens § 3, stk. 6, hvorefter reglerne er fravigelige ved aftale.

Foreligger "særlige omstændigheder", brydes ifølge § 9, stk. 2 in fine, pligten til at give det sædvanlige ferievarsel. En kortere frist vil f.eks. være lovlig, hvis væsentlige og upåregnelige driftsmæssige forhold såsom akut råstofmangel tilsiger det, eller hvis det drejer sig om en lønmodtager, der først har tiltrådt stillingen, efter at der på pågældende arbejdsplads er fastsat ferielukning, og arbejdsgiveren derfor ikke kan overholde varslet. Derimod vil opståede driftsproblemer, som med normal forretningsmæssig dygtighed burde have været forudset, næppe retfærdiggøre et nedsat ferievarsel. Se om dette fra retspraksis f.eks. FV 3/3 1973, der antager, at nytiltrådte ikke havde krav på ferievarsel inden en lukning, der medførte hjemsendelse uden løn, hvorfor en kort tid efter antagelsen given meddelelse herom sammen med lønudbetalingen var tilstrækkelig. Men se samtidig U 1979/1032 SH, der antager, at ferievarslet ikke kunne nedsættes i anledning af, at funktionæren sagde op.

Gives det lovlige varsel ikke, uden at der foreligger tilstrækkelig grund herfor, må det antages, at lovlig ferie ikke er holdt, og at lønmodtageren derfor kan kræve anden ferie i stedet.

Et ferievarsel skal normalt være udtrykkeligt og klart. Se f.eks. FV 20/5 1999, hvor to feriedage var varslet ved et opslag. I forhold til en medarbejder på stedet, der var på ferie på tidspunktet for opslaget, blev ferievarslet derfor for kort, idet det ikke var godtgjort, at han havde set opslaget.

Såfremt det ligger i lønmodtagerens hånd selv at disponere sin arbejdstid, vil man dog efter omstændighederne antage, at ferie er holdt, når han blot havde haft en anledning til selv at placere den. Se f.eks. U 1964/233 H om en repræsentant, der selv kunne lægge sin ferie: Herefter var han ikke berettiget til feriegodtgørelse for manglende hovedferie inden fratrædelsen.

Det er endvidere i retspraksis under den ældre ferielovgivning antaget, at ferie holdes automatisk (dvs. uden udtrykkeligt ferievarsel) i videst mulig udstrækning i arbejdsfri, lønnede opsigelsesperioder. Denne ordning er fastholdt ved ferielovens § 11, stk. 2, der dog ikke stiller noget specifikt krav om, at opsigelsesperioden er lønnet, hvilket imidlertid stadig må forudsættes. Varslet ligger altså i disse tilfælde så at sige i selve fritstillingen.

Herefter gælder, at hvis lønmodtageren er fritstillet, det vil sige fritaget for (suspenderet fra) arbejdet uden pligt til at stå til rådighed i opsigelsesperioden, er optjent ferie afholdt i fritstillingsperioden, forudsat at de øvrige regler om feriens lægning er respekteret (herunder ferievarslingstiden efter § 9, stk. 2, samt begrænsningen i adgangen til at lægge ferie i opsigelsesperioder efter § 11, stk. 1, jf. herom nedenfor), og ferien i henseende til sit omfang (evt. en del af denne) kan rummes inden for fritstillingsperioden. Se eksempelvis U 2008/951 H om et virksomhedssammenbrud og konkurs: Ferie ansås (kun) for afholdt i fritstillingsperioden i det omfang, både den efter ferieloven, påkrævede varslingsperiode og ferien kunne rummes inden for perioden.

Den tilkendegivelse om arbejdsfrihed, der på den måde i sig selv rummer et ferievarsel, kan være meddelt direkte, men det kan altså også følge af situationen, at lønmodtageren ikke skal møde mere. Se f.eks. U 2007/2568 ØL, der anser en bortvisning for at være sidestillet med en fritstilling, hvorfor restferie ansås for afholdt i den opsigelsesperiode, for hvilken der skulle betales erstatning. Tidsrum, hvor lønmodtageren klart har været fritstillet, og/eller som er omfattet af en erstatning for

12

arbejdsgiverens uberettigede ophævelse af ansættelsesforholdet (se herom også § 11, stk. 3), anses således for arbejdsfri i relation til ferievarslingsproblematikken. Det er imidlertid afgørende, at friheden er reel. Under suspensionsperioder er det følgelig afgørende, at lønmodtageren ikke står til disposition for den gamle arbejdsgiver.

Gives det nødvendige varsel ikke, uden at der foreligger tilstrækkelig grund herfor, jf. ovenstående, og pålægges ferie alligevel mod lønmodtagerens protest, antages det, at lovlig ferie ikke er holdt, og at anden ferie derfor kan kræves i stedet.

Ændring af allerede lagt ferieAllerede påbegyndt ferie kan arbejdsgiveren ikke ensidigt afbryde. Derimod kan han ifølge § 9, stk. 3, ændre tilrettelæggelsen af en tidligere fastsat, ikke-påbegyndt ferie, hvis væsentlige, upåregnelige driftsmæssige hensyn gør det nødvendigt.

Dette kan ske således, at den holdes enten tidligere eller senere end oprindeligt fastsat – i det sidstnævnte tilfælde kan arbejdsgiveren fsv. ændre ferien helt op til den dag, hvor den efter den oprindelige plan skulle være begyndt. Men betingelsen er efter loven, at der foreligger en force majeure-lignende situation, dvs. det skal for arbejdsgiveren have været uforudsigeligt, at den situation, der krævede en ferieændring, kunne opstå. Endvidere kræves, at det nødvendigvis er netop den lønmodtager, som får sin ferie ændret, der skal udføre arbejdet. Endelig skal væsentlige hensyn til virksomhedens drift have nødvendiggjort feriomlægningen.

Lønmodtageren skal i givet fald have erstattet et eventuelt økonomisk tab som følge af udskydelsen - f.eks. omkostninger ved afbestilling af en rejse eller af et lejet sommerhus. Men efter almindelige erstatningsregler har lønmodtageren pligt til at begrænse sit tab mest muligt.

Samlede ferielukningerArbejdsgiveren må endvidere planlægge ferieafholdelsen under hensyn til lovens særlige betalingsregler for samlede ferielukninger:

Udgangspunktet i så henseende er efter ferielovens § 10, stk. 1, at lønmodtagere uden ret til ferie i alle de dage, i hvilke en virksomhed holdes ferielukket, ikke i anledning af lukningen kan kræve særlig godtgørelse eller løn ud over den feriegodtgørelse, der tilkommer dem i kraft af beskæftigelse hos arbejdsgiveren. Se hertil U 1976/299 H, hvorefter heller ikke funktionærer har ret til feriebetaling, når der ferielukkes, uanset at de ikke måtte have medbragt tilstrækkelig feriegodtgørelse til at dække lukningen. Reglen sikrer altså, at arbejdsgiveren uden at udsætte sig for fordringshavermoravirkning – dvs. uden at skulle betale løn – kan sende den lønmodtager, der ikke har optjent ret til betalt ferie, hjem, i den udstrækning en samlet ferielukning af virksomheden nødvendiggør det. Hvis lønmodtageren er medlem af en arbejdsløshedskasse, vil han imidlertid under lukningen kunne få arbejdsløshedsdagpenge.

Efter ferielovens § 10, stk. 2, gælder imidlertid en speciel ordning i tilfælde, hvor arbejdsgiveren holder ferielukket. I så fald skal han nemlig lægge lønmodtagerens optjente, betalte ferie dér, såfremt det er muligt. Sker dette ikke, er han forpligtet til at betale løn for de pågældende dage.

Arbejdsgiveren kan på grund af denne bestemmelse være nødt til at holde restferie og dermed feriebetalingen til samme i beredskab til brug for en julelukning. Se eksempelvis AT 1981/176 (FV 22/6 1981): En virksomhed etablerede tidligt på året en

13

samlet lukning for alle medarbejdere på en sådan måde, at de, der ikke havde optjent fuld ferie, kom til at mangle det fornødne antal betalte feriedage til afholdelse i forbindelse med en senere julelukning. Ferieloven hjemlede herefter disse medarbejdere ret til fuld betaling for julelukningen uanset reglen om, at optjent ferie skal holdes forud for ferie uden optjening.

Holder virksomheden lukket på et tidspunkt, hvor en lønmodtager, som har været ansat i hele det foregående ferieår og frem til virksomhedslukningen, ikke har optjent betalt ferie til alle de dage, virksomheden holder lukket, skal arbejdsgiveren endvidere give feriebetalingen på forskud mod, at arbejdsgiveren kan modregne i den efterfølgende optjening af betalt ferie. Se § 10, stk. 3.

OpsigelsesperioderFerie kan som udgangspunkt godt ligge i opsigelsesperioder. Man har imidlertid ønsket, at lønmodtageren så vidt muligt bruger sin ferie til rekreation og ikke til jobsøgning. Derfor beskyttes ansatte med kort opsigelsesvarsel gennem ferielovens § 11, stk. 1, hvorefter en opsagt lønmodtager ikke kan holde hovedferie i opsigelsesperioden, hvis opsigelsesvarslet er på 3 måneder eller derunder, medmindre varslet forlænges med antallet af feriedage.

Reglen kan dog fraviges ved aftale, jf. lovens § 3, stk. 6. Og hvis arbejdsgiveren forlænger lønmodtagerens opsigelsesvarsel med det antal hovedferiedage, som pågældende har til gode, kan ferien altså holdes alligevel. Med henblik på sådanne tilfælde skal dog for funktionærers vedkommende huskes, at fratrædelsestidspunktet efter funktionærloven er en måneds udgang, jf. ovenfor kapitel 12, 2.1, og at dette ikke berøres af ferieloven. Følgelig vil den arbejdsgiver, der ikke når at sige funktionæren op det nødvendige antal dage forud for en måneds udgang, og som ønsker at lægge ferien under opsigelsestiden, være nødt til at affinde sig med, at fratrædelsen må ske en fuld måned senere end ellers beregnet.

Sygdom på ferietidspunktetEfter § 12 har en lønmodtager, der er syg, når ferien begynder, ikke pligt til at gå på ferie. Opstår sygdom under ferien, har lønmodtageren, mod lægelig dokumentation ret til erstatningsferie efter i alt 5 sygedage under ferie i samme ferieår.

Lønmodtageren vil under sygdommen have krav på samme betaling, som hvis pågældende havde været syg på en arbejdsdag – dvs. normal løn eller sygedagpenge efter sygedagpengeloven, såfremt betingelserne for disse ydelser er opfyldt.

Arbejdskonflikt på ferietidspunktetHvis en lønmodtager deltager i en (lovlig) strejke eller lockout, når ferien skulle begynde, kan pågældende heller ikke påbegynde ferien, jf. ferielovens § 13. Se hertil i øvrigt ovenfor kapitel 16, 5 (om arbejdsforholdet under lovlige arbejdskonflikter).

Andre feriehindringerEndelig har en lønmodtager ifølge § 14, stk. 1, ikke pligt til at holde ferie i en periode, hvor pågældende på grund af andre særlige forhold er afskåret fra at holde ferie. Dette kan f.eks. være aktuelt, hvis lønmodtageren er på barsels- eller adoptionsorlov.

14

1.1.2.3. Ferie uden optjening (suppleringsferie) Ifølge lovens § 15, stk. 1, har en lønmodtager ret (men altså ikke pligt) til at holde 5 ugers ferie i hver ferieafholdelsesperiode, uanset om der er optjent ret til betalt ferie efter §§ 4 og 5 i ferieåret.

Om afholdelse af denne – hvad der kan kaldes suppleringsferie – gælder i øvrigt de ovenfor skildrede almindelige regler mht. ferielægningen.

Når en lønmodtager, der er berettiget til løn under ferie, holder sådan ferie uden betaling fra arbejdsgiveren, fradrages 4,8 % af månedslønnen for hver feriedag, § 15, stk. 3.

1.1.3. FeriebetalingenDen efter § 4 optjente ferie dækkes ind med betaling fra arbejdsgiver, når den holdes.

Denne betaling kan – alt efter stillingens nærmere art, jf. nedenfor – have form af:

1) Ferie med løn svarende til den aktuelle beskæftigelse på ferietidspunktet og suppleret med et ferietillæg på 1 % af lønnen, § 17, stk. 1. De, der har ret til ferie med løn, kan dog efter § 16, stk. 3, i stedet kræve ferie med feriegodtgørelse, men i så fald kun med 12 %, bortset fra ved fratræden, hvor de skal afregnes med feriegodtgørelse 12 ½ %.

2) Feriegodtgørelse, der ydes med 12½ % af lønnen, § 16, stk. 2 (samt i en vis udstrækning en særlig sygeferiegodtgørelse efter § 20).

Fordelingen mellem de to ordninger er den, at en månedsvis antaget lønmodtager, som får fuld løn under sygdom og på søgnehelligdage, ifølge § 16, stk. 1, har ret til løn under ferien. Andre lønmodtagere får derimod efter § 16, stk. 2, feriegodtgørelse beregnet som 12 ½ % af lønnen.

1.1.3.1. Ferie med løn

FerielønHvem får ferie med løn?

Som sagt får en lønmodtager, der er antaget månedsvis eller for længere tid, og som har ret til fuld løn på søgnehelligdage og sygedage, løn under ferie, § 16, stk. 1. Der er således tre betingelser: Lønmodtageren skal have ret til fuld løn under sygdom, pågældende skal have ret til fuld løn på søgnehelligdage, og endelig skal pågældende være antaget månedsvis eller for længere tid. Sidstnævnte formulering skal forstås i overensstemmelse med funktionærlovens regler om opsigelsesvarsel, således at lønmodtageren skal have ret til mindst en måneds opsigelsesvarsel på dette grundlag - dog med den undtagelse, at funktionærer på prøvetid efter funktionærlovens § 2, stk. 5, også er omfattet af § 16, stk. 1. Det er derimod uden betydning, om lønnen udregnes på time-, uge-, 14-dages- eller månedsbasis.

Reglen gælder, uanset om der er sygdom, barselfri eller andet fravær i perioden, såfremt lønmodtageren dog har et retligt krav på løn herunder. Pågældende er altså så i samme udstrækning berettiget til at få løn under den ferie, der måtte blive holdt, og til at få lønnen under fraværet medregnet i grundlaget for beregningen af den feriegodtgørelse, der - jf. det nedenfor nævnte - skal betales ved hans fratræden.

Retten til fuld ferieløn vil specielt være aktuel på funktionærområdet.

15

Ferielønnens beregning

Ifølge § 17 er den løn, der skal betales under ferie, den sædvanlige og fast påregnelige løn på ferietidspunktet.

Dette indebærer, at ferielønnen inkluderer eventuelle lønstigninger i kraft af den almindelige prisudvikling, som har fundet sted siden optjeningsåret. Men i øvrigt sikrer den, at arbejdsgiverens bidrag til lønmodtagerens pensionsordning medregnes (og altså fortsat indbetales under ferien). Det samme gælder forskudttidstillæg, vagttillæg og rådighedstillæg, som indgår i den normale faste løn; derimod medregnes betaling for overarbejde ikke, selvom overarbejdet er pligtmæssigt og regelmæssigt forekommende, medmindre overarbejdet har et så regelmæssigt omfang, at det indgår i den arbejdsydelse, lønmodtageren fast er antaget til at udføre. Se i øvrigt ovenfor kapitel 25, 4 om vederlagets beregning i disse tilfælde. Til pengelønnen skal endvidere lægges værdien af eventuelle personalegoder, som lønmodtageren ikke råder over under ferien. Det kan f.eks. dreje sig om kost og efter omstændighederne også logi.

En provisionslønnet har ifølge § 17 under ferien krav på kompensation for den provision, der mistes som følge af ferieafholdelsen.

Stillingen efter ændringer i ansættelsen

Efter § 17, stk. 2, har lønmodtageren ved ændringer af den normale daglige eller ugentlige arbejdstid eller -omfang, som arbejdsgiveren skal oplyse om efter ansættelsesbevisloven, ret til løn under ferien i forhold til den normale daglige eller ugentlige arbejdstid eller arbejdsomfang på optjeningstidspunktet.

FerietillæggetDe lønmodtagere, der i henhold til det ovenfor anførte holder ferie med løn, har ifølge § 16 krav på herudover at få et ferietillæg på 1 % beregnet på samme måde som feriegodtgørelsen, jf. § 18. Se om denne beregning nedenfor under 1.1.3.3.

Ferietillægget udbetales efter § 18, (forholdsmæssigt) enten samtidig med, at den dertil svarende ferie begynder, eller for så vidt angår perioden fra 1. september til 31. maj sammen med lønnen for maj måned, mens ferietillægget for den resterende del af ferieåret udbetales sammen med lønnen for august måned.

Hvis ferietillægget (eller dele af det) udbetales, før ferien begynder - dvs. et hvilket som helst tidspunkt, der går forud for den første feriedag - kan det ikke kræves tilbagebetalt ved fratræden, selv om modtageren på dette tidspunkt mangler at holde en del af den optjente ferie, § 18.

Stillingen ved fra- og tiltrædenVed fratræden yder den gamle arbejdsgiver i forbindelse med fratrædelsen de lønmodtagere, der har ret til løn under ferie, feriegodtgørelse efter de nedenfor under 1.1.3.2 og 1.1.3.3 refererede regler. Når ferien herefter holdes i en tilsvarende stilling hos en ny arbejdsgiver, yder denne kun ferie med løn for den tid, hvor lønmodtageren har været beskæftiget hos ham. For det antal feriedage, han ikke skal betale, trækker han fra i månedslønnen med 4,8 % pr. dag, lønmodtageren holder ferie, jf. § 15, stk. 3.

16

Valg af feriegodtgørelse i stedet for ferieløn + ferietillægSom omtalt ovenfor kan en lønmodtager, der er berettiget til løn under ferie plus ferietillæg, før ferieårets begyndelse i stedet for løn og ferietillæg kræve feriegodtgørelse beregnet efter lovens § 19 med 12 % af lønnen i ferieåret, lovens § 16, stk. 3. Forudsætningen er dog, at arbejdsgiveren har praktisk mulighed for at sikre det nødvendige fradrag i vederlaget for feriedagene. Se til illustration U 1960/97 H, der ikke vil godkende, at en annonceagent kunne rejse krav på feriegodtgørelse under ansættelsen, idet pågældende var i stand til selv at tilrettelægge sit arbejde således, at der ikke skete nogen væsentlig indtægtsreduktion.

Lønmodtagere, der har meget ekstraordinært overarbejde, som jo jf. det ovenfor om beregningen af ferielønnen nævnte ikke påvirker størrelsen af denne under ferien, vil kunne have fordel af at opnå feriegodtgørelse 12 % i stedet for ferie med løn.

Når en lønmodtager, de har valgt ferie med feriegodtgørelse i stedet for med løn fratræder, skal der dog også her beregnes feriegodtgørelse med 12,5 %, § 16, stk. 4.

ErhvervsuddannelseseleverArbejdsgiveren skal endvidere betale løn under den særlige ferie, erhvervsuddannelseselever har ret til – se om denne nedenfor under 1.1.6.

1.1.3.2. Ferie med feriegodtgørelseDe, der ikke er berettigede til at holde ferie med løn, skal have feriegodtgørelse i stedet.

HovedreglenDenne feriegodtgørelse udgør efter § 16, stk. 2, 12 ½ % af den løbende løn.

SygeferiepengeIndtjenes der på grund af fravær ingen løn, forlises feriegodtgørelsen på dette grundlag. Der er imidlertid med henblik på denne situation særlige regler om betaling:

Er der tale om en arbejdsskade, som arbejdsgiveren efter almindelige erstatningsregler bærer ansvaret for, kan lønmodtageren forlange sit fulde tab i den anledning erstattet - herunder tabet af feriepenge. Se ovenfor under kapitel 19, 1.3.1.2 om arbejdsgiverens almindelige erstatningsansvar.

Endvidere skal arbejdsgiveren efter ferielovens § 5, stk. 3, som udgangspunkt yde en lønmodtager, der er syg, men som ikke har ret til løn herunder, sygeferiegodtgørelse fra anden sygefraværsdag under hver sygeperiode. En lønmodtager, som har været ansat i hele optjeningsåret hos samme arbejdsgiver, har dog altid ret til sygeferiegodtgørelse fra første sygefraværsdag, hvis pågældende har haft mere end 52 perioder i optjeningsåret med sygefravær. Har lønmodtageren ikke været ansat i hele optjeningsåret hos samme arbejdsgiver, optjener han ret til ferie med sygeferiegodtgørelse fra første sygefraværsdag efter et forholdsmæssigt færre antal perioder med sygefravær. Se § 5, stk. 4.

1.1.3.3. Beregning af feriegodtgørelse og ferietillæg

17

Grundlaget for beregningen af feriegodtgørelse og ferietillæg (samlet kaldet feriepenge), er i henhold til § 19, stk. 1, den udbetalte løn (samt værdien af personalegoderne). Der er dog visse undtagelser:

- Efter lovens § 19, stk. 4, bortses således fra løn, der er udbetalt under ferie, fra ydet feriegodtgørelse og fra udbetalt ferietillæg. Man får altså ikke feriepenge af feriepenge.

- Endvidere skal feriepenge efter § 19, stk. 1, kun betales af lønbeløb m.v., der er indkomstskattepligtige, og for hvilke der ikke indrømmes fradrag i indtægten. Det er med andre ord kun den reelle løn, der er feriepengeberettigende.

- Fremdeles er forudsætningen for, at en udbetaling bliver feriepengeberettigende, at lønmodtageren har et retligt krav på den. Er der således f.eks. ved en fejltagelse udbetalt for meget i løn, skal der ikke betales feriegodtgørelse heraf, selv om arbejdsgiveren i henhold til reglerne om tilbagesøgning af løn (se herom kapitel 25,9) er afskåret fra at få beløbet retur. Ej heller skal der udredes feriepenge af ”gratiale”beløb, der er udbetalt ud fra arbejdsgiverens rene velvilje (se om afgrænsningen af den slags vilkårlige løntillæg ovenfor i kapitel 25, 3.1).

- Endelig skal udbetalingen altså have karakter af "løn". Dette indebærer, at det skal dreje sig om vederlag for udført arbejde i en vis periode. Godtgørelse for usaglig afskedigelse, fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2 a, efterløn efter funktionærlovens § 8 og kompensationsbetaling for en ansættelsesklausul indgår følgelig ikke i beregningsgrundlaget for feriepenge. Derudover indgår sygedagpenge og søgnehelligdagsbetaling ikke i beregningen, idet disse ydelser ikke anses som vederlag i sammenhængen.

Sygeferiegodtgørelsen udgør efter § 20 12,5 pct. af en løn, der beregnes på grundlag af lønmodtagerens sædvanlige løn i de sidste 4 uger før fraværet.

1.1.3.4. Berigtigelse af feriegodtgørelseFeriegodtgørelsen skal ifølge regler i lovens kapitel 6 som altdominerende hovedregel indbetales løbende via et særligt ”feriekonto”system, medmindre virksomheden er omfattet af en ferieoverenskomst, der hjemler en anden ordning. Se om disse overenskomstmæssige særordninger nedenfor under 1.2. FerieKonto anviser så hver lønmodtager den ham tilkommende feriegodtgørelse på tidspunktet for ferien, idet den aktuelle arbejdsgiver da attesterer, at den faktisk holdes.

En arbejdsgiver kan således almindeligvis ikke med frigørende virkning betale feriegodtgørelsen kontant til lønmodtageren – ej heller med dennes accept. Lige så lidt kan han inkludere feriegodtgørelsen i den løbende kontante lønudbetaling.

1.1.4. Overførsel af ferie

Aftale om overførsel af ferie

Ifølge lovens § 21, stk. 1, kan en lønmodtager aftale med sin arbejdsgiver, at optjent, betalt ferie ud over 4 uger overføres til afholdelse i den følgende ferieafholdelsesperiode. Begrænsningen til 4 uger skyldes nødvendigheden for, at arbejdstidsdirektivets artikel 7, overholdes.

Det er ikke afgørende, hvornår den betalte ferie er optjent. Lønmodtageren kan derfor godt akkumulere ferie iht. bestemmelsen. Aftalen over overførsel skal imidlertid ifølge § 21 indgås skriftligt senest den 31. december i ferieafholdelsesperioden.

18

Om afholdelsen af overført ferie gælder som udgangspunkt ferielovens almindelige regler, men den overførte ferie skal dog efter § 21, stk. 1, som hovedregel afholdes først, altså før den ferie, lønmodtageren optjener i det følgende ferieår (bortset fra i forhold til ferie, der er overført pga. feriehindringer, jf. nedenfor).

Feriehindringer som grundlag for overførsel af ferie op til 4 uger

Er en lønmodtager på grund af særlige forhold – f.eks. sygdom eller arbejdskonflikt, jf. §§ 12-14 – afskåret fra at holde optjent, betalt ferie inden ferieafholdelsesperiodens udløb, overføres op til 4 ugers årlig betalt ferie til den efterfølgende ferieafholdelsesperiode, § 22.

Efter lovens § 22, stk. 2, skal ferie efter stk. 1 holdes før al anden ferie.

1.1.5. Udbetaling til lønmodtager i stedet for afholdelse af betalt ferieI en række tilfælde vil optjent ferieløn eller feriegodtgørelse kunne udbetales kontant til lønmodtageren, selv om den til betalingen svarende ferie ikke holdes:

Lønmodtager og arbejdsgiver kan således ifølge særlige regler i § 23 efter ferieårets, men før ferieafholdelsesperiodens udløb aftale udbetaling i stedet for afholdelse af den ferie, der er optjent ud over 4 uger. Og også efter ferieafholdelsesperiodens udløb kan der under visse betingelser, der er opregnet i § 24, finde udbetaling sted i stedet for afholdelse af ferie ud over 4 uger.

Fremdeles gælder, at hvis en hindring for ferie op til 4 uger omfattet af § 22, stk. 1, skyldes sygdom eller orlov efter barselslov, og består den fortsat frem til udgangen af den følgende ferieafholdelsesperiode, kan feriebetalingen udbetales, § 25.

Endelig kan der efter § 26 finde udbetaling sted uden afholdelse af ferie i visse tilfælde i forbindelse med ansættelsesforholdets ophør.

1.1.6. Særbestemmelser for visse persongrupperVisse persongrupper faldt helt eller delvis uden for den tidligere ferielovgivning, men disse er med 2018-loven søgt indpasset under dennes system blot med visse tilpasninger:

EleverIfølge lovens § 42, stk. 1, har elever med uddannelsesaftale efter erhvervsuddannelsesloven ret til betalt ferie i 5 uger i den første og anden hele ferieafholdelsesperiode, efter at ansættelsesforholdet er begyndt, og arbejdsgiveren skal betale løn under ferien, i det omfang eleven ikke har optjent ret til den nødvendige løn under ferie eller feriegodtgørelse.

For at sikre elevers mulighed for at få en betalt ferie allerede fra elevforholdets start, også selv om den endnu ikke er optjent efter den almindlige optjeningsregel i § 5, stk. 1, gælder imidlertid endvidere efter § 42, stk. 2, at er ansættelsesforholdet begyndt i perioden 2. september - 31. oktober, har eleven også ret til betalt ferie i 5 uger i den ferieafholdelsesperiode, der knytter sig til ferieåret, § 42, stk. 2.

Er ansættelsesforholdet derimod begyndt 1. november eller senere, dækkes eleven heller ikke ind af denne bestemmelse. Er ansættelsesforholdet imidlertid begyndt i perioden 1. november - 30. juni, har eleven efter § 42, stk. 3, ret til 3 ugers betalt

19

hovedferie i hovedferieperioden (1. maj til 30. september) og 5 dages betalt ferie under virksomhedslukning før hovedferieperioden, § 42, stk. 3.

Privat hushjælp og au pair-personerOgså privat hushjælp og au pair-personer omfattes som udgangspunkt af ferielovens almindelige regler, men loven indeholder dog visse særbestemmelser, der letter administrationen af ferie i relation til sådan arbejdskraft. Se § 43.

Forsvaret og politietEfter den tidligere ferielovgivning faldt lønmodtagere i statens eller folkekirkens tjeneste, der var ansat som tjenestemænd, samt lønmodtagere, hvis pensioner var sikret gennem indeståelse fra staten, og som har ret til ferie med løn efter samme regler som tjenestemænd, uden for loven. Tjenestemænd, ansatte på tjenestemandslignende vilkår og personel i Forsvaret og det statslige redningsberedskab er imidlertid nu som udgangspunkt omfattet af 2018-lovens almindelige regler. Ud fra de særlige behov, der knytter sig til arbejdet inden for visse af disse grupper, er der imidlertid her indført visse særregler. Se lovens § 44.

1.1.7. Sikringen af lovens ydelser

Ugyldighed og strafAftaler, som ikke respekterer lovens forskrifter, er ugyldige. Herudover hjemler dens § 46 straf bl.a. for den arbejdsgiver, der trods påkrav uden rimelig grund undlader at betale skyldig feriebetaling.

Retsforfølgning, overdragelse m.v.Ifølge lovens § 28 kan retten til ferie og feriebetaling ikke gyldigt overdrages eller gøres til genstand for retsforfølgning.

ModregningEndvidere kan der ifølge ferielovens § 30 ikke modregnes i feriebetaling, medmindre virksomhedens krav beror på retsstridig adfærd fra lønmodtagerens side, og denne har erkendt det retsstridige forhold, eller dette er fastslået ved en retsafgørelse. Foreligger ikke sådan erkendelse eller dom, må arbejdsgiveren gå frem efter § 30, stk. 2, dvs. anlægge sag og tilbageholde beløbet med henblik på senere modregning. Se om hvad der er retsstridig adfærd f.eks. U 1994/100 VL om en lovlig bortvisning i anledning af udeblivelse fra aftalt overarbejde: Erstatningen kunne modregnes i skyldige feriepenge.

Forældelse af feriepengekravetSåfremt feriegodtgørelse, løn under ferie eller ferietillæg er indbetalt til enten Arbejdsmarkedets Feriefond eller til en privat feriefond, og er ferien holdt eller kan udbetales, forældes kravet på beløbet, hvis lønmodtageren ikke inden 5 år efter ferieafholdelsesperiodens udløb retter henvendelse til den berettigede feriefond, lovens § 30, stk. 1.

20

Såfremt feriepengene ikke er indbetalt som nævnt, må lønmodtageren i første omgang rejse kravet over for arbejdsgiveren, som så skal udbetale feriepengene til pågældende, hvis denne opfylder lovens udbetalingsbetingelser, og ellers indbetale dem til enten Arbejdsmarkedets Feriefond eller pågældende private feriefond. Når beløbet ikke er indbetalt dér, forældes feriebetalingen i forhold til lønmodtageren, hvis denne ikke inden 5 år efter ferieafholdelsesperiodens udløb søger det gennemført ved retssag, fagretlig behandling, politianmeldelse eller ved indgivelse af konkursbegæring, § 30, stk. 2. Efterkommes kravet ikke, skal det uden ugrundet ophold søges gennemført ved en af de nævnte fremgangsmåder, § 30, stk. 2.

KonfiskationArbejder en lønmodtager mod vederlag under sin ferie, eller har lønmodtageren på anden vis modtaget feriebetalingen med urette, kan FerieKonto kræve den dertil svarende feriegodtgørelse, løn under ferie eller ferietillæg indbetalt til sig, § 33.

1.2. Ferieoverenskomster

FravigelsesmulighedenFerieloven åbner som sagt i vid udstrækning op for fravigelser ved kollektiv overenskomst, jf. henvisningen i § 3, stk. 2 til stk. 3-6. Arbejdsmarkedets parter har således meget langt adgang til selv at fastsætte ferieregler, der er tilpasset deres særlige forhold.

En fravigelse i en i øvrigt lovlig overenskomst kan godt være til ugunst for lønmodtageren. Det er således overenskomstparternes ansvar ikke blot at overholde lovens ubetinget ufravigelige bestemmelser, men også at sikre, at lønmodtagerne stilles forsvarligt i lyset af ferielovens formål.

Reglerne i en ferieoverenskomst kan imidlertid kun anvendes på de medarbejdere, der er omfattet af den. Se FV 28/8 2000 om en ferie”kort”aftale (der gav arbejdsgiveren en bedre betalingsordning for feriegodtgørelse end lovens, se herom nedenfor), som efter sit indhold kun gjaldt for organiserede medarbejdere, hvilket måtte forstås som medlemmer af SiD. Arbejdsgiverne var derfor forpligtede til at aktivt at forsøge at få denne begrænsning overholdt. Denne forpligtelse strakte sig dog næppe videre end til, at arbejdsgiveren ved en nyansættelse skulle søge oplyst, om pågældende var medlem af SiD, og give den nyansatte besked om at meddele virksomheden, hvis der senere skete ændringer i organisationsforholdet. Ferieoverenskomsten må i øvrigt heller ikke underskride den direktivsikrede grundferie – se henvisningen i § 3, stk. 3 til stk. 1.

Kontrol – overenskomstens niveauIkke alle kollektive overenskomster kan imidlertid fravige ferieloven. Betingelsen er således ifølge § 3, stk. 3, 1. punktum, som udgangspunkt, at overenskomsten er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark eller på arbejdsgiversiden af en enkelt virksomhed (uorganiserede virksomheder jo godt kan have overenskomst med en landsdækkende fagforening).

Reglen forudsætter at det er de nævnte mest repræsentative parters landsdækkende overenskomster, der er grundlag fravigelser. Det beror på en konkret vurdering, hvilke

21

arbejdsmarkedsparter der på det givne ansættelsesområde må anses for de mest repræsentative i Danmark.

Loven åbner også op for, at der kan indgås lokale ferieoverenskomster i en overliggende overenskomsts regi. Men dette skal så dreje sig om en lokalaftale / lokal overenskomst indgået mellem de lokale parter på en virksomhed enten 1) inden for rammer angivet i en kollektiv overenskomst med de nævnte meste repræsentative arbejdsmarkedsparter eller – på områder uden en sådan overordnet overenskomstdækning – 2) ved, at den lokale aftale godkendes af den mest repræsentative lønmodtagerorganisation inden for det pågældende faglige område i Danmark.

Endvidere bestemmer § 3, stk. 4, at det i en kollektiv overenskomst, som er indgået enten af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark eller (på arbejdsgiverside af en enkelt virksomhed), kan aftales at fravige § 31, stk. 2 om arbejdsgiverens pligt til indbetaling af feriegodtgørelse mod, at der pr. lønmodtager omfattet af overenskomsten stilles garanti for mindst ét års feriebetaling efter fradrag af skat og arbejdsmarkedsbidrag. § 3, stk. 5, bestemmer endvidere, at en sådan garantigiver kan udvide en sådan garanti, således at en virksomhed under ordningen også kan anvende denne på lønmodtagere, der ikke er omfattet af overenskomsten med garantiordningen. Ønskes garantien udstrakt på denne måde kræver det imidlertid, 1) at der gives hver lønmodtager skriftlig meddelelse om, at vedkommende er dækket af garantiordningen samt om vilkårene iht. denne, 2) at de lønmodtagerorganisationer, som virksomheden har overenskomst med, og hvis medlemmer bliver omfattet af garantien, underrettes om beslutningen.

Fortolkning og udfyldning af ferieoverenskomsterSåfremt en ferieoverenskomst ikke er udtømmende i forhold til de ferieretlige problemstillinger eller den i øvrigt uklar, må den tolkes og udfyldes i lyset af ferielovens almindelige regler.

Ajourføring af ferieoverenskomsterDet har ofte været et problem for overenskomstparterne at huske at justere teksterne op i deres ferieoverenskomster, når ferieloven er blevet ændret. En sådan ajourføring er især påkrævet, når dele af overenskomsten blot tilsigter at give en neutral gengivelse af lovens tekst. Hvis overenskomsten i et sådant tilfælde videreføres med den gamle tekst, risikeres, at der opstår utilsigtede afgivelser fra ferielovens ordning.

Kapitel 28, 2,2, seksuel chikane, sanktioner Afsnittet rettes til følgende:

SanktionerAlmindelige grundsætninger for relationerne mellem parterne indebærer, at de sædvanlige misligholdelsesbeføjelser i givet fald kan bringes i anvendelse ved krænkelser af denne art, herunder ophævelse af kontrakten. Se eksempelvis U 1992/18 SH, der anser en kvindelig kontorassistents ophævelse af ansættelsesforholdet på grund af seksuel chikane for berettiget. Der tilkendtes herefter erstatning efter funktionærloven, ligesom der tilkendtes godtgørelse efter ligebehandlingsloven. Derimod tillagdes der ikke erstatning efter

22

erstatningsansvarslovens § 26 for tort, idet ligebehandlingslovens sanktion ansås for også at omfatte dette særlige tilfælde af retsstridig krænkelse.

Som det fremgår af denne afgørelse, udgør seksuel chikane en overtrædelse af ligebehandlingsreglerne, hvis særlige godtgørelsesbestemmelser derved bliver anvendelige. Pr. 1/1 2019 indførtes i ligebehandlingslovens § 14 stk. 2 en regel, som ifølge lovforarbejderne forudsattes at indebære et skærpet godtgørelsesniveau i sexchikanesager i forhold til andre krænkelsessituationer.

Endelig kan der efter omstændighederne blive tale om erstatning efter almindelige regler herunder for psykologhjælp, se f.eks. TN 16/9 1997 (sag 43/1996), hvor arbejdsgiveren havde serveret spiritus for elev, hvorefter han havde foretaget erotiske tilnærmelser, herunder ved to gange at berøre hendes bryster. Dette ansås som en overtrædelse af ligebehandlingsloven, hvorfor der tilkendtes en godtgørelse på 10.000 kr. samt betaling af psykolog med 2.500 kr., jf. erstatningsansvarslovens § 1.

Kapitel 30, 4.2.2Under opregningen af Arbejdsrettens kompetence indføjes:

10. Hvorvidt betingelserne i ferielovens § 3, stk. 3-5, for fravigelse af ferieloven ved kollektiv overenskomst er opfyldt, jf. lovens § 3, stk. 7

23

Arbejdsrettens kilder

1. Den konceptuelle indgangDet arbejdsretlige kildemateriales voksende omfang og mangfoldighed har gennem årene øget problemerne med at håndtere det. Det gælder såvel i sammenhæng med løsning af konkret opståede sager – f.eks. forberedelsen af en retssag eller en forhandling - som ved indretningen af stående ordninger, som skal sikre, at reglerne forvaltes så korrekt og praktisk hensigtsmæssigt som muligt.

Enhver kildeundersøgelse må have udgangspunkt i overblik. Savner man tilstrækkeligt indblik i regelkompleksets overordnede struktur og det foreliggende problems placering (eller placeringer) inden for samme, kan det gå helt galt.

Hvad er det med andre ord for en praktisk situation, vi befinder os i (hvad er med andre ord den funktionelle problemstilling), hvilke regler gælder overordnet set om den slags og om lignende situationer, og hvor finder vi de kilder, der kan belyse anvendelsen af disse regler?

Eksempel: I en sag om en funktionærs sygdom, som ikke er blevet anmeldt eller dokumenteret forskriftsmæssigt over for arbejdsgiveren, kan man vælge at fokusere på de specifikke forskrifter herom i funktionærlovens § 5 og sygedagpengeloven samt den hertil knyttede retspraksis. Det er imidlertid ikke hensigtsmæssigt at begrænse søgefeltet på den måde. I stedet bør man starte med at identificere den overordnede, funktionelle problemstilling. Denne er fravær fra arbejde (i form af hvad der populært kaldes ”forfald”). Hvad er da de overordnede principper for regulering fravær (forfald), som gælder også i relation til andre lønmodtagergrupper og i relation til andre fraværstilfælde end sygdom? Synsfeltet må med andre ord i eksemplet udvides til at omfatte også til medhjælpere, erhvervsuddannelseselever samt faglærte og ufaglærte arbejdere m.fl., for hvem der meget vel kan knytte sig en tillige i relation til funktionærer relevant retspraksis og teori om anmeldelses- og dokumentationsproblematikken. Endvidere er man nødt til at inddrage også andre fraværssituationer end sygdom, hvor problemet om underretning om fraværet og dokumentation for samme (altså bevisproblematikken) dukker op. Hvad kan der f.eks. hentes fra regler, der hjemler fravær i forbindelse med børns sygdom og andre uforudseelige fraværssituationer, hvis legitimitet kan være tvivlsom?

Endvidere må man være opmærksom på, at der kan være flere forskellige indfaldsvinkler på en sag eller et emne.

Eksempel: En faglig voldgiftskendelse af 19/8 1963 omhandler et tilfælde, hvor arbejdsgiversiden søgte at få etableret overenskomst med Arbejdsmands- og Specialarbejderforbundets (selvstændige) lokalafdeling dækkende bl.a. raffinaderiassistenterne ved et olieraffinaderi. Forbundet blev involveret i sagen, og man nåede et godt stykke i retning af en bindende overenskomst. På et tidspunkt i forløbet ønskede forbundet imidlertid at træde tilbage fra denne muligt opståede overenskomstbinding. Den tilstræbte overenskomst viste sig nemlig at kollidere med Arbejdsmandsforbundets grænseaftale med Funktionærforbundet, hvilket også arbejdsgiversiden sådan set måtte vide. Denne sag kunne anskues i lyset af 1) reglerne om, hvornår en endelig aftale overhovedet er kommet i stand, 2) reglerne om aftalers ugyldighed på grund af urigtige forudsætninger m.v. 3) reglerne om tolkning af, hvad den muligt opståede binding overhovedet går ud på (om den altså må tolkes

24

indskrænkende i forhold til Funktionærforbundets organisationsområde), 4) reglerne om forbundets legitimation til at tegne forbundsafdelingen i sammenhængen. Den blev imidlertid kun procederet på et par af disse vinklinger.

I forlængelse heraf afslutningsvis et eksempel, som viser, hvorledes netop den mest iøjnefaldende vinkling kan være den mindst relevante: U 2003/90 H angår et tilfælde, hvor en funktionær gennem sin faglige organisation tiltrådte en samlet fratrædelsesordning, uden at der heri indgik speciel fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2 a, men hvor han bagefter rejste krav om § 2 a-godtgørelse. Litteraturnoten i domsreferatet sigter på Svenning Andersens (navnet er fejlstavet) Funktionærret, i hvilken sidereferencen oplystes at være 506 ff. Her behandles emnet fratrædelsesgodtgørelse efter lovens § 2 a. Sagens overordnede funktionelle problem er imidlertid, om der gennem en organisationsaftale lovligt i henhold til lovens ufravigelighedsbestemmelse i § 21 kunne gives afkald på en funktionærlovshjemlet ret (in casu fratrædelsesgodtgørelsen). Det generelle spørgsmål om lovens ufravigelighed på det principielle plan, som således stod i centrum, behandles ikke af Svenning Andersen nævnte sted, men kunne have været undersøgt f.eks. gennem H.G. Carlsen, Dansk Funktionærret (8. udg., s. 33 ff.) og Ole Hasselbalch, dengang Arbejdsrettens almindelige Del, nu Den Danske Arbejdsret (afsnit VII, 2, s. 238 ff – opdateret i Arbejdsretten i Arbejdsretsnøglen).

Det kniber ofte med at tage distance til det i første omgang mest iøjnefaldende. Dette skyldes tilsyneladende en kombination af omstændigheder:

For det første sløres billedet let i en sådan grad af mængden af regler og af disses komplikationsgrad, at man opsuges af de helt jordnære håndteringsproblemer og ikke orker – eller magter - at overveje tingene ud fra en overordnet synsvinkel. Følgelig ser man uden om behovet for grundigere undersøgelse af forholdene, idet man gribes af den fristende tanke om, at det nok ikke er nødvendigt at kaste sig over mere, end hvad der umiddelbart falder i øjnene.

For det andet flyder det på det arbejdsretlige område med ord og begreber, som vel på et tidspunkt kan have haft en saglig/analytisk begrundelse, men som nu ikke mere bæres af nogen sådan, eller hvor den nøgne betegnelse dog ikke er nok til at kvalificere det foreliggende problem på en for den konkrete sag relevant måde. I en stresset hverdag udgør ord ikke desto mindre fristende hvilepunkter for tanken, som derved aldrig når videre.

For det tredje fremdrager en god del af de mest anvendte opslagsværker hverken de underliggende funktionelle retsproblemer eller de overordnede retsprincipper inden for de behandlede emner.

2. Retspraksis

Fremfindelse af afgørelserHvis man vil undgå af føre sager om problemer, der allerede er afklaret i retspraksis, er det selvsagt nødvendigt at efterse, hvilke afgørelser der findes i forvejen. Ingen enkelt bog rummer dem alle.

Samlet registrant

Der er etableret en samlet, elektronisk registrant over afgørelser med resuméer af disse. Se nedenfor under 4.

25

På grund af de tidsmæssigt ustabile og i dag helt uoverskuelige publiceringsveje for arbejdsretlige afgørelser udgør dette værktøj meget langt det eneste redskab til afklaring af, om der findes en afgørelse med relation til et givet problem, og hvor den i givet fald findes.

Domstolene

Ved fremfindelsen af de almindelige domstoles afgørelser kan i øvrigt trækkes på Ugeskrift for Retsvæsen, der også udgives online (KarnovGroup). Heri medtages højesteretsdomme, en del landsretsafgørelser og sø- og handelsretsafgørelser samt indtil ca. 1983 også visse byretsafgørelser m.v. Papirudgaven rækker tilbage til 1800-tallet. Fortsat relevante ældre papirudgivelser på linje hermed er Højesteretstidende (op til 1958), Sø- og Handelsrets-tidende (op til 1968), Vestre Landsrets-tidende (op til 1958), Østre Landsrets-tidende (med resuméer 1915-1938) samt Juristens Domssamling (1936-58). Utrykte domme kan kun fremfindes ved de respektive retter under angivelse af sagsnumre. Hvad angår identifikation af dommene bemærkes i denne forbindelse i øvrigt, at afgørelserne fra Østre Landsret og Vestre Landsret efter 1993 rubriceres iht. sagsnumre uden angivelse af afdeling.

Arbejdsretten, Den faste Voldgiftsret, Den permanente Voldgiftsret og tjenestemandsretterne

Arbejdsrettens (tidligere Den faste Voldgiftsret) og Den Permanente Voldgiftsrets afgørelser må søges i specialsamlinger. Den permanente Voldgiftsrets afgørelser 1900-1910, Den faste Voldgiftsrets kendelser 1911-1960, Den faste Voldgiftsrets domme 1961-1963 og derefter Arbejdsrettens domme er således udgivet i trykt form ved Rettens foranstaltning samt i en lang årrække også af DA. For årene 1978-79 er Arbejdsrettens domme udgivet i Arbejdsretlige domme via Jurist- og Økonomforbundets Forlag. Fra og med 1980 og til og med 2013 blev Arbejdsrettens domme udgivet i Arbejdsretligt Tidsskrift sammen med udvalgte voldgiftskendelser, kendelser fra Tvistighedsnævnet m.v., også via Jurist- og Økonomforbundets Forlag. Der foreligger trykte hovedregistre til Den faste Voldgiftsrets kendelser hhv. Arbejdsrettens domme dækkende perioderne 1910-1925, 1926-1937, 1938-1955 (udgivet ved Rettens foranstaltning) samt 1956-1980 og 1981-89 (udgivet over Jurist- og Økonomforbundets Forlag).

Arbejdsrettens nyere domme samt visse af dens retsformandsafgørelser og tjenestemandsretternes afgørelser findes også i Arbejdsretsportalen http://arbejdsrets.lovportaler.dk/?activesolution=http%3a%2f%2flovportaler.dk . Nye domme samt visse retsformandsafgørelser og tjenestemandsretternes afgørelser offentliggøres fra og med 2005 – tjenestemandsretterne noget tidligere - over Rettens egen hjemmeside http://www.arbejdsretten.dk/generelt.aspx .

Faglige voldgiftskendelser

Kendelser fra de faglige voldgiftsretter ansås førhen i princippet for private og var dermed ikke nødvendigvis tilgængelige. En del af dem er imidlertid gengivet i uddrag i Allan Rise Overenskomstfortolkning ved faglig voldgift (senest ajourført af Mogens Hornslet i Faglig Voldgift, 2008). Fra 1980 er mange kendelser endvidere trykt i fuldtekst i Arbejdsretligt Tidsskrift, senere sporadisk i tidsskriftets afdeling B 1986-90 og 1991-95. Endvidere rummer Arbejdsretsportalen http://arbejdsrets.lovportaler.dk/?activesolution=http%3a%2f%2flovportaler.dk et stort antal, herunder ældre kendelser.

26

Efter arbejdsretsloven af 2008, hvorefter opmændene udpeges af Arbejdsretten, hvor sagerne derfor registreres, begyndte man at nummerere dem. Denne nummerering er dog ikke gennemført konsekvent, bl.a. fordi visse afgørelser også efter lovændringens ikrafttræden træffes uden om retten. Efter loven af 2008 publiceres voldgiftskendelser, der træffes i rettens regi, af Arbejdsretten på dennes hjemmeside http://www.arbejdsretten.dk/generelt.aspx .

Afskedigelsesnævnet

I en udgivelse fra DA om Afskedigelsesnævnet (2009), er der resumeer af afgørelser fra nævnets start i 1960.

Endvidere indeholder Arbejdsretsportalen http://arbejdsrets.lovportaler.dk/?activesolution=http%3a%2f%2flovportaler.dk nyere kendelser fra nævnet. DA/LO-afskedigelsesnævnets afgørelser offentliggøres også fra 2008 på Arbejdsrettens hjemmeside under rubrikken for voldgiftskendelser http://www.arbejdsretten.dk/generelt.aspx .

Tvistighedsnævnet

Tvistighedsnævnets kendelser 1990-1998 med referater er udgivet af Undervisningsministeriet, Erhvervsskoleafdelingen (håndbogshæfte nr. 62) i 1998. Også disse afgørelser kan imidlertid nu findes i Arbejdsretsportalen http://arbejdsrets.lovportaler.dk/?activesolution=http%3a%2f%2flovportaler.dk samt på Undervisningsministeriets hjemmeside https://uvm.dk/erhvervsuddannelser/ansvar-og-aktoerer/raad-og-udvalg/tvistighedsnaevnet/tvistighedsnaevnets-kendelser .

Ligestillingsnævnet og Ligebehandlingsnævnet

Ligestillingsnævnets og senere Ligebehandlingsnævnets afgørelser offentliggøres dels via nævnenes hjemmeside https://ast.dk/naevn/ligebehandlingsnaevnet/ligebehandlingsnaevnet , dels i Arbejdsretsportalen http://arbejdsrets.lovportaler.dk/?activesolution=http%3a%2f%2flovportaler.dk .

Ankestyrelsen

Relevante afgørelser under Ankestyrelsens auspicier kan findes på styrelsens hjemmeside https://ast.dk/afgorelser/principafgorelser/find-principafgorelse .

Datatilsynet

Datatilsynets afgørelser offentliggøres på https://www.datatilsynet.dk/tilsyn-og-afgoerelser/historiske-afgoerelser/ .

EF-Domstolen og EU-Domstolen

EF-Domstolens og EU-Domstolens domme fremfindes på sædvanlig vis enten over Domstolens hjemmeside eller i den bogtrykte Samling af Domstolens Afgørelser, udgivet af Den Europæiske Unions Domstol http://curia.europa.eu/jcms/jcms/j_6/ .

27

EFTA-Domstolen

EFTA-Domstolens praksis findes under http://www.eftacourt.int/cases/ .

Den europæiske Menneskerettighedsdomstol

Tilsvarende kan afgørelser fra Den Europæiske Menneskerettighedsdomstol søges over denne domstols hjemmeside http://www.echr.coe.int/echr/Homepage_En .

Folketingets Ombudsmand

Folketingets Ombudsmands afgørelser offentliggøres i en årlig trykt beretning http://www.ombudsmanden.dk/aarsberetning/ samt i Retsinformation https://www.retsinformation.dk/Forms/R0850.aspx og i Arbejdsretsportalen, http://arbejdsrets.lovportaler.dk/?activesolution=http%3a%2f%2flovportaler.dk.

Afgørelseskritik

Sagens præsentation

Læseren af de arbejdsretlige afgørelser vil ofte komme ud for, at principielt sidestillede afgørelser taler imod hinanden. Dette vil kunne være en konsekvens af den måde, på hvilken sagerne er lagt op for retten. De procederende advokater kan f.eks. af partspolitiske grunde have været henvist til at anlægge bestemte indfaldsvinkler på stoffet, hvorved den konkrete sag er blevet vinklet anderledes, end det havde været muligt, og derfor med et anderledes domsresultat til følge. Men det forekommer naturligvis også, at advokaterne drukner i det enorme stof, hvorfor kildematerialet ikke bliver researchet til bunds og dets potentiale udnyttet. Man bør derfor altid efterse, hvordan den sag, man opfatter som afgørende, er lagt op for retten, og gøre sig klart, at en afgørelse ikke nødvendigvis altid repræsenterer den eneste og endelige løsning på et problem. Tværtimod bør man nærlæse afgørelsen og sammenholde dens resultat med, hvad der i øvrigt foreligger på området. Herunder bør man naturligvis også sørge for at efterse, om afgørelsen tager højde for evt. kildemateriale, der leder i anden retning.

Brugen af ældre retspraksis

Under hensyn til den kæmpemæssige retspraksis er det fristende blot at afskrive betydningen af ældre afgørelser. Man bør imidlertid ikke uden videre se bort fra gammel retspraksis, blot fordi adgangen til den kan være besværlig. Først og fremmest vil det være vovet over for en modpart, der er velbekendt med den fulde retspraksis, og problematisk, hvis man vil undgå at spilde tid og penge på at føre sager om problemstillinger, der allerede er afgjort. Men dernæst skal man huske, at der kan være tilfælde, hvor overenskomstparter har skrevet overenskomsten på en sådan måde, at de i realiteten har overladt den endelige udfærdigelse af reglerne mellem sig til dommerens afgørelse. Herved bliver afgørelsen en del af overenskomsten, hvorfor der må henvises til den, selv om den er gammel. Endelig gælder, at hvis en i øvrigt udtømmende dom fra en højere retsinstans har fastslået retsstillingen i relation til et bestemt faktum, der er identisk med faktum i en nu opstået sag, og når et nyt retligt grundlag ikke kan påvises i den nye sag, vil dommen jo altså fortsat være principielt afgørende. Hvad faktum angår, er det i øvrigt også

28

forbavsende, så lidt menneskelivet forandrer sig, uanset at de ydre omgivelser og disses verbale indpakning skifter. I sådanne tilfælde kan det ligefrem være forstyrrende at henvise til et nyere præjudikat af samme slags som det oprindelige, eftersom det herved antydes, at der har fundet en glidning sted i den materielle retsstilling i tiden siden.

Brugen af den fagretlige retspraksis

Nogen vil også være tilbøjelige til at bortdefinere betydningen af specielt de fagretlige afgørelser uden for de fagområder, hvor de er truffet, og af fagretlig praksis i det hele taget uden for de overenskomstdækkede områder. Også dette er uheldigt, idet overenskomstregler på forskellige fagområder udmærket kan have identisk udformning og/eller baggrund. Endvidere tolker en del fagretlige afgørelser (især faglige voldgiftskendelser) i dag også lovgivning eller bygger på almindelige retsgrundsætninger. Væsentlige arbejdsretlige principper lader sig derfor aflæse netop i fagretlig retspraksis. Samtidig har denne gennemgående høj kvalitet, idet dommerne normalt hentes i en ret snæver kreds af dommere ved de overordnede domstole (og i vid udstrækning med tilknytning til Arbejdsretten). Under hensyn til, at der er tale om en én-instans-behandling, udfolder disse dommere endvidere ofte en høj grad af aktiv procesledelse netop for at få de materielt rigtige resultater frem.

3. Litteraturen

3.1. AlmentRetskildematerialets kompleksitet og tidsmæssige ustabilitet gør, at den praktiserende jurist i dag er afhængig af den vejledning, der kan hentes i arbejdsretslitteraturen. Også usikkerheden ved anvendelsen af denne vokser imidlertid synligt i disse år.

Da ordentlige litteraturundersøgelser imidlertid nu engang er den eneste vej ind i en problemstilling, man ikke kender til bunds i forvejen, er det vigtigt at være meget bevidst mht., hvad det er for en litteratur man bruger (og evt. påpeger), og hvorfor.

LitteratursøgningFor den, der ikke er i løbende kontakt med det arbejdsretlige stof, er det som regel nødvendigt at starte med at søge inspiration ved at blade lidt i en af de oversigtsmæssige fremstillinger af hele arbejdsretten, f.eks. de 3 lærebøger på universitetsniveau: Ole Hasselbalchs Arbejdsret, Jens Kristiansen, Grundlæggende arbejdsret (2. udg. 2008) og Ruth Nielsen og Lynn Roseberry, Dansk Arbejdsret (2. udg. 2012). Den førstnævnte rækker ind i en mere detaljeret fremstilling fra samme forfatter (Den Danske Arbejds- og Foreningsret) samt en i forlængelse heraf liggende database, der også rummer en registrant over al arbejdsretlig litteratur – bøger, artikler mv. – der er søgbar efter standardstikord. Denne base er pt. under nyudgivelse.

Ingen af lærebøgerne udtømmer imidlertid i dag nogen problemstilling. Det er derfor patetisk at se retssager procederet for de højere domstole eller videnskabelige artikler skrevet på grundlag udelukkende af disse smalle fremstillinger, der blot er lavet med den pædagogiske introduktion for øje.

Det er vanskeligt at sige, hvorfor litteraturundersøgelserne gang på gang ikke føres til bunds. Tidspresset spiller vel en rolle også her. Men antagelig har det tillige noget at gøre med den følelse af succes, som opstår, når strejftog i forhåndenværende fra

29

uddannelsestiden eller anden sammenhæng kendte værker leder til skriftsteder, som lader sig associere med det nu foreliggende sagsforhold. Netop sådan genkendelse skaber jo en fristelse til at betragte mulighederne for at finde noget relevant som udtømt. Det er derfor væsentligt at undgå at falde for disse påvirkninger.

Kernen af det litterære kildemateriale er i dag oplistet nedenfor (jf. dog de løbende opdateringer i databasen). Det er uomgængeligt nødvendigt at efterse i al fald de her opregnede ting, hvis man sidder med en opgave blot lidt ud over det sædvanlige.

Nogle af disse foreliggende værker påkalder sig særlig opmærksomhed, fordi de har været bærende for arbejdsrettens strukturelle udvikling, eller fordi de dog er afgørende for forståelsen af fagets overordnede sammenhænge.

Dette gælder således Knud Illum, Den kollektive Arbejdsret (3. udg., 1964), som i mange dele stadig er aktuel, og som opfulgtes af Per Jacobsen i Kollektiv Arbejdsret (5. udg., 1994). Det samme gælder H.G. Carlsens dybtgående Dansk Funktionærret (7. udg., 2003). En detaljeret gennemgang af hele arbejdsretten er imidlertid først fremkommet med det, der er udgivet som Den Danske Arbejdsret, bind 1-3 (den såkaldte "blå arbejdsretstrilogi"), nu videreført elektronisk i Den Danske Arbejds- og Foreningsret (Schultz’ arbejsretsportal)

Specialområderne inden for arbejdsretten er dækket af et væld af kvalificeret litteratur. Denne behandler både bredere felter (f.eks. funktionærretten, den offentlige arbejdsret, EU-arbejdsretten og den internationale arbejdsret) og mere begrænsede problemstillinger (f.eks. direktørers forhold, usaglig afskedigelse, deltid, erstatning, konkurrence- og loyalitetsproblematikken, menneskerettigheder, diskrimination og ligebehandling, tillidsmænd, foreningsret m.v.). Herunder er de fleste love specifikt belyst i monografier og lovkommentarer.

Samlet registrantMedens de lige nævnte bredt dækkende arbejdsretlige fremstillinger turde være så meget standard, at de står i reolen, kan det være vanskeligt at finde frem til relevant speciallitteratur. Der er imidlertid i den tidligere omtalte arbejdsretsregistrant - se om den nedenfor under 4 - også en indgang hertil i form af et samlet emneordregister, der leder til de fleste kildesteder, endog henvist med sidenummer. I kraft af eksistensen af dette register, som er både ret udførligt og langt hurtigere end famlen fra fodnotehenvisning til fodnotehenvisning, bør speciallitteraturen i dag kontrolleres.

Det siger dog sig selv, at registeret ikke fritager fra forpligtelsen til at efterse andre relevante litteratursteder end de i registeret oplyste – f.eks. sådanne, der anvises i fundne værker eller i noterne til fundne afgørelser. Men man bør i øvrigt ikke forlade sig på sidstnævnte alene. Medmindre førstvoterende har kompletteret, anvises nemlig her ofte kun den litteratur, sagens advokater har henvist til.

LitteraturkritikEn solidt gennemført litteratursøgning vil let lede til et overvældende antal litteratursteder. Men som regel er det uden mening at inddrage alt det fundne. Hvordan da sortere?

Bogtrykte juridiske værker er struktureret på forskellig vis afhængig af deres sigte. De typologiske hovedtyper er groft set følgende:

- Populærinformation til bestemte brugerkredse eller en bredere offentlighed til brug for daglig administration af retlige relationer udformet med det øjeblikkelige,

30

informative formål for øje. Såvel disponeringen af stoffet som detaljeringsgraden følger her det konkrete publikums aktuelle fokus og niveau.

- Lærebøger (og dermed oversigtsværker) rummer en bredere, pædagogisk affattet præsentation af større eller mindre dele af et retsområde. De vil på større sådanne umuligt kunne rumme det hele, og såvel udførlighedsgraden som systematikken beror derfor på lærerens overvejelser over, hvad den konkrete målgruppe har brug for at vide, og hvilken fremstillingsform der tjener selve indlæringsprocessen bedst. Meget afhænger derfor af forfatterens subjektive skøn, og mange vinklinger kan for så vidt være lige gode. Derfor findes der som bekendt da også på identiske emneområder lærebøger af meget varierende dybde og opbygget med vidt forskellig systematik.

- Praktiske opslagsbøger (håndbøger dækkende bredere områder eller monografier dækkende bestemte emner eller emnekredse) til brug for jurister medtager helst så meget som muligt og systematiseres ud fra de indfaldsvinkler, som gør selve opslaget lettest for brugerne ud fra disses øjeblikkelige forudsætninger. Det typiske eksempel er de traditionelle lovkommentarer, der anvender en lovtekst som aksel, og som derfor er uproblematiske at finde rundt i for den, der kender lovens opsætning i forvejen. Beslægtet hermed er de opslagsværker, som ambitionerer om inden for et større eller mindre emneområde at referere eller i al fald lede hen til alt kildemateriale uden at ombryde stoffet på en måde, som stiller nye krav til læserne.

- Endelig kan der være tale om videnskabelige arbejder fremstillet med det primære formål at klarificere og verificere bestemte problemer eller problemkredse på det niveau, som kravene til lødig forskning tilsiger, herunder evt. at give et nyt konceptuelt overblik. Slige præsentationer indrettes naturligvis i henhold til det enkelte produkts særlige sigte – og holder ifølge arbejdets natur ofte et så højt abstraktionsniveau og implicerer sådanne nyskabelser, at det kan give praktikere åndenød.

Kun få fremstillinger lader sig i praksis entydigt i denne typologi. Stoffet er så stort, behovene så uensartede og faget så kompliceret, at det er åbenlyst vanskeligt for skribenterne at overholde et enkelt koncept. På grund af det store antal ikke-juridisk uddannede praktikere på feltet er en god del af arbejdsretslitteraturen også påvirket af behovet for at få stoffet populariseret, hvilket sker på bekostning af dybden. Men frem for alt har enkeltværkerne ofte på én gang flere behov for øje - f.eks. på den måde at forskningsresultater, kompilationer af eksisterende viden og lærebogsfremstillinger slås sammen. Som regel vil brugeren derfor være henvist til at gøre sig sine egne overvejelser over, hvad der er godt nok til hans formål.

I mere seriøse sammenhænge kan man imidlertid udmærket anvende de elementære parametre, som også er anvendelige ved sortering af artikler ol., nemlig værkernes respektive 1) aktualitetsværdi, 2) dybde - herunder analyse - og 3) kildenærhed.

Arbejdsretten er tung af traditioner. Feltet er imidlertid også i evig bevægelse, fordi der ustandselig justeres, suppleres og ændres alle vegne. Det er derfor vitalt at få de mest opdaterede fremstillinger med – det kan oven i købet være en alvorlig belastning at demonstrere sin manglede forberedelse ved f.eks. at møde i retten med en forældet bogudgave. En bruger, der er inde i emnet, vil ikke have svært ved at frasortere uaktuelle referencer ud fra et alderskriterium. Der kan imidlertid ikke kritikløst frasorteres alene på dette grundlag, idet konceptuelt grundlæggende fremstillinger har det med at forblive værdifulde.

Hvad dybden og kildeværdien angår, ligger det således, at en stor del af den arbejdsretlige litteratur er skrevet af praktikere, og at disse ofte presses til at prioritere informationsværdien over for ikke-jurister højere end grundighed, overordnet analyse og kildeundersøgelser. Dette pres suger undertiden også forskere med sig. Nogle værker skøjter således over overfladen eller rummer blot lange opregninger af regler.

31

Nogle bygger også på kildeanvendelse på anden eller endnu fjernere hånd. Når man sidder med et værk i hånden, er det derfor altid nødvendigt at spørge sig selv, om det udtømmer den problemstilling, man sidder med, herunder om det i tilstrækkelig grad distancerer sig fra det konkrete. I en forbindelse kan man f.eks. spørge, hvad der vides om forfatterens forhold til kilderne, hvad der vides om hans tid til og forudsætninger for at fordybe sig i emnet, og hvor bredt funderet han er inden for arbejdsretten.

Hvad specielt kildeværdien angår, gælder i øvrigt som overalt, at væsentlig vejledning som regel vil kunne hentes i værkernes egne kildeangivelser. Er disse retvisende for den relevante litteratur inden for områder, man selv kender i forvejen, tør man lettere gå ud fra, at de også er tilforladelige i ukendte sammenhænge. Man bør endvidere altid overveje, om dokumentationen i det værk, man sidder med i hånden, i det hele taget er tilstrækkelig til at bære det, forfatteren siger. De så hyppigt forekommende fremstillinger, der er befængt med anvisninger på, hvad der gælder om dit og dat, men uden dokumentation af grundlaget for samme eller i det mindste argumentation for og imod – evt. den, der følger af præsentationens systematiske logik - udgør således i realiteten ikke andet end et træk på forfatterens autoritet, som måske i virkeligheden er beskeden.

3.2. Den centrale litteraturDen litteratur, der bør være tilgængelig i almindelig, bred sagsbehandling, er følgende:

3.2.1. Almene, systematiske fremstillingerHasselbalch, Ole, Den Danske Arbejds- og Foreningsret (elektronisk, Schultz’ arbejdsretsportal) rummer en tværgående, samlet og detaljeret beskrivelse af de nævnte retsområder med korte resuméer af et stort antal retsafgørelser. Tillige foreligger mere kortfattet Hasselbalch i samme systematik, Ole, Arbejdsret (11. udg. 2014). Se nedenfor under 3.2.2. Disse værker opdateres løbende.

Personalejurahåndbogen, DA forlag, aktuelle udgave

3.2.2. LærebøgerHasselbalch, Ole, Arbejdsret (11. udg. 2014)

Hasselbalch, Ole, Lærebog i Ansættelsesret og Personalejura (5. udg. 2016), opdateres løbende.

Hasselbalch, Ole, Arbejds- og ansættelsesret. Arbejde og ret (1999)

Kristiansen, Jens, Grundlæggende Arbejdsret (4. udg. 2016)

Nielsen, Ruth, Dansk Arbejdsret (3. udg. 2016)

3.2.3. Offentlig arbejdsretAndersen, Jon, Hans Gammeltoft-Hansen og Karsten Loiborg m.fl., Forvaltningsret (2. udg. 2003)

Emborg, Oluf og Peer Schaumburg-Müller, Offentlig Arbejdsret (2. udg. 2010)

Fenger, Niels, Forvaltningsloven med kommentarer (2013)

32

Garde, Jens, Jørgen Albæk Jensen, Orla Friis Jensen, Helle Bødker Madsen, Karsten Revsbech og Søren Højgaard Mørup, Forvaltningsret, almindelige Emner (6. udg. 2016)

Garde, Jens, Carl Aage Nørgaard og Karsten Revsbech, Forvaltningsret Sagsbehandling (7. udg. 2014)

Konow, Lennart, Kommunal Ansættelse (nyudgives løbende)

Mathiassen, Jørgen, Forvaltningspersonellet (2. udg. 2000)

Pedersen, Niels Nørby og Steen Ballegaard, Det kommenterede tjenestemandsregulativ (2011)

Personaleadministrativ vejledning, Finansministeriet (ajourføres løbende)

Revsbech, Karsten, Forvaltningspersonalet (3. udg. 2012)

Vogter, John, Forvaltningsloven (3. udg. 1999)

3.2.4. AnsættelsesrettenSe generelt ovenfor under 2.2.1: Den Danske Arbejdsret, bind 1-3.

Hasselbalch, Ole, Lærebog i Ansættelsesret og Personalejura (5. udg. 20016)

Enkelte ansættelsesretlige emnerDe traditionelle kollektivarbejdsretlige fremstillinger (Knud Illum, Per Jacobsen og Allan Rise – se nedenfor under 3.2.5) indeholder en del ansættelsesretligt stof inden for de områder, der reguleres af kollektive overenskomster. Det gælder f.eks. overenskomsternes bestemmelser om løn- og øvrige arbejdsvilkår (personlig opsigelse, herunder usaglig afskedigelse, arbejdstid etc.). Endvidere behandles visse af de ansættelsesretlige problemer i fremstillinger inden for andre juridiske discipliner (f.eks. erstatningsretten, immaterialretten, konkursretten etc.)

Aktieløn

Banner-Voigt, Erik og Søren Rasmussen, Aktieløn (4. udg. 2009)

Christiansen, Erik Wendelboe, Heidi Kildegaard og Dan Moalem, Aktieoptionsloven – ansættelsesretlig regulering af aktieaflønning (2006)

Hansen, Claus Juel, Aktieoptionsloven med kommentarer (2005)

Lykke, Ove, Mette Kapsch og Anders Lavesen (red.) m.fl., Aktieaflønning (2. udg. 2005)

Afskedigelse

Bruun, Jørgen Rønnow, Usaglig afskedigelse – en håndbog (2006)

Court-Payen, Lene og Mette Klingsten, Lov om kollektive Afskedigelser med kommentarer (2. udg. 2014)

Dreesen, Flemming og Karsten Almosetoft, Kollektive afskedigelser (2. udg. 2013)

Kragelund, Hannah Holst og Kia Dollerschell, Afskedigelsesnævnet. Sagsbehandling og praksis (6. udg. 2013)

33

Henrik Karl Nielsen, Fratrædelsesaftaler (2015)

Paulsen, Jens, Afskedigelse - Arbejdsgiverens ledelsesret og ledelsespligt – alm. del (2015)

Ansættelsesaftaler

Hasselbalch, Ole, Ansættelsesbevisloven med kommentarer (3. udg. 2010)

Herskind, Peter og Hans-Henrik Queseth, Lov om ansættelsesbeviser (3. udg. 2009)

Schebye, Karen-Margrethe, Ansættelsesaftaler (2003)

Bonusordninger

Langer, Morten og Nicole Offendal, Incentives og bonusordninger (2. udg. 2015)

Databeskyttelse

Blume, Peter, Behandling af persondata (2003)

Blume, Peter og Jens Kristiansen, Persondataret i ansættelsesforhold (2011)

Nielsen, Kristian Korfits og Henrik Waaben, Lov om behandling af personoplysninger med kommentarer (3. udg. 2015)

Deltid

Hasselbalch, Ole, Deltid (2002)

Erstatningsret

Eyben, Bo von og Helle Isager, Lærebog i erstatningsret, (8. udg. 2015)

Haug, Martin og Finn Schwarz, Ansvar for arbejdsskader - det fysiske og psykiske arbejdsmiljø (2. udg. 2012)

Møller, Jens og Michael S. Wiisbye, Erstatningsansvarsloven (6. udg. 2002)

Vikner, Jens og Jesper Hermansen, Arbejdsgiverens arbejdsskadeansvar (2. udg. 1993)

Ferie

Bruun, Jørgen Rønnow /LO, Ferieloven med kommentarer (2001)

Dreesen, Flemming / DA, Ferieloven (19. udg. 2012)

Olsen, Kirsten Weber, Karen Ryder og Anne Cathrine Tjellesen, Ferieloven med kommentarer (2008)

Thomsen, Tina Eggert og Jan Vinge Rasmussen, Ferieloven (2013)

Foreningsfrihed

34

Hasselbalch, Ole, Foreningsfrihedsloven i kontekst – organisationsret – organisationsfrihed alternativ organisering (2006)

Graviditet og fødsel

Krarup, Mads og Agnete Andersen, Barselsregler – fleksibilitet, fravær og dagpenge (3. udg. 2017)

Andersen, Agnete, Ruth Nielsen og Kirsten Precht, Ligestillingslovene, bind 2 (7. udg. 2016)

Helbredsoplysninger

Preisler, Merete, Helbredsoplysningsloven (1999)

Integritetsbeskyttelse

Lind, Martin Gräs, Medarbejderes integritetsbeskyttelse i dansk ret – med særlig fokus på databeskyttelse, kontrol og overvågning i den private sektor (2006)

Kollektive afskedigelser

Court-Payen og Mette Klingsten, Lov om kollektive Afskedigelser med kommentarer, (2. udg. 2014)

Immaterialretlige forhold

Andersen, Mads Bryde, Lov om arbejdstageres opfindelser (1995)

Schovsbo, Jens, Morten Rosenmeier, Tine Sommer-Storstein & Jeppe Brinck-Jensen, Ansattes immaterielle rettigheder (2014)

Schønning, Peter, Ophavsretsloven med kommentarer (6. udg. 2016)

Konkurrence- og loyalitetsforhold

Christiansen, Erik Wendelboe, Maria Schmiegelow og Finn Schwarz, Ansættelsesklausulloven (2016)

Jørgensen, Jeppe Høyer, Ansattes konkurrencehandlinger – loyalitetspligt og markedsføringslovens §§ 1 og 19 (2010)

Langer, Morten og Sara Baldus, Konkurrence- og kundeklausuler (5. udg. 2016)

Paulsen, Jens, Ansættelsesklausuler (2016)

Paulsen, Jens, Arbejdsmarkedsklausuler. Erhvervsbegrænsende og mobilitetshæmmende aftaler (2009)

Konkurs og insolvens

Heiberg, Henry, Lars Lindencrone Petersen, Anders Ørgaard, Rekonstruktionsret, (5. udg. 2018)

Langborg Christiansen, Mette, Ansættelsesretlige emner i insolvensretten (2005)

35

Lauritzen, Bo, Lønmodtageres retsstilling ved insolvente virksomhedsophør (2000)

Kehler, Snorre Andreas, Lauritzen, Bo og Schaumburg-Müller, Peer, Lønmodtagernes Garantifond (4. udg. 2017)

Lindencrone Petersen, Lars og Anders Ørgaard, Konkursloven med kommentarer, (14. udg. 2018)

Ørgaard, Anders, Konkursret (12. udg. 2018)

Ligebehandling og diskrimination

Andersen, Agnete, Ruth Nielsen og Kirsten Precht, Ligestillingslovene, bind 2 (7. udg. 2016)

Andersen, Agnete, Ruth Nielsen og Kirsten Precht, Ligestillingslovene, bind 1 (7. udg. 2015)

Bardenfleth, Lise E., Ligestillingslovene (5. udg. 2012).

Frederiksen, Yvonne og Mads Krarup, Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet med kommentarer (2008)

Greisen, Linda Rudolph, Forskelsbehandlingsloven (3. udg. 2012)

Justesen, Pia, Lighedskravet for etniske minoriteter på arbejdsmarkedet. Et menneskeretligt perspektiv (2000)

Nielsen, Ruth, Lov om forbud mod forskelsbehandling (2017)

Finn Schwarz, Jens Jakob Hartmann, Forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet – forskelsbehandlingsloven (2011)

Loyalitetspligten

Munkholm, Natalie Videbæk, Loyalitet i arbejdsretlige relationer (2016)

Pensioner

Andersen, Mads Bryde, Dansk Pensionsret (2013)

Andersen, Mads Bryde og Jens Kristiansen, Arbejdsmarkedspension (2009)

Provisionsløn

Lykkegaard, Jørgen, Handelsagentloven (2. udg. 2014)

Virksomhedsoverdragelse

Andersen, Lars Svenning, Jeppe Høyer Jørgensen og Bjarke Vejby, Lov om lønmodtageres retsstilling ved virksomhedsoverdragelse (5. udg. 2009)

Klingsten, Mette, Ansættelsesretlige aspekter ved virksomhedsoverdragelse (2. udg. 2016)

Werner, Helge og Søren Møller Rasmussen, Virksomhedsoverdragelsesloven (4. udg. 2012)

36

Sygedagpenge

Lisbeth Espensen, Anne Thuen, Pernille Brandstrup og Mie Skovbæk Mortensen, Sygedagpengeloven (5. udg. 2016)

Vester, Charlotte, Sygedagpengeloven (4. udg. 2015)

Tidsbegrænset ansættelse

Hasselbalch, Ole, Tidsbegrænset Ansættelse (2. udg. 2008)

Udenlandsk arbejdskraft

Lind, Martin Gräs og Christian Andersen-Mølgaard, Udenlandsk arbejdskraft i Danmark - En oversigt over dansk ret med udvalgte emner i dybden (2012)

Andersen-Mølgaard, Christian, Helle Ekman Jensen, Martin Gräs Lind og Stig Hansen Nørgaard, Udstationeringsloven med kommentarer (2015)

Specielt om enkelte typer arbejdsforhold(Se tillige de almene systematiske fremstillinger, lærebøger og fremstillinger af den offentlige arbejdsret)

Direktører

Boe, Jørgen, Claus Juel Hansen og Jens Lund Mosbek, Direktørkontrakten (8. udg. 2016)

Boe, Jørgen, Direktørens modelkontrakt - med variationer (2001)

Elever

Neergaard-Holm, Simon, Tine Benedikte Skyum og Anja Trier Wang, Erhvervsuddannelsesloven (6. udg. 2013)

Funktionærer

Andersen, Lars Svenning, Funktionærret (5. udg. 2016)

Carlsen, H.G., Dansk Funktionærret (8. udg. v/ Danielle Buhl og Jeppe Høyer Jørgensen, 2014)

Greisen, Linda Rudolph, Funktionærloven (18.udg. 2010)

Nielsen, Henrik Karl, Funktionærloven (7. udg. 2018)

Personaleadministration

Håndbog i lønadministration, DA-Forlag (ajourføres løbende)

Personalejurahåndbogen, DA-Forlag (ajourføres løbende)

Sømænd

37

Andreasen, H., Sømandsloven af 1973 med kommentarer (1976)

Bache, A.O., Sømandsloven af 1952 (1966)

VikarerAbrahamson, Anne Marie, Vikarloven med kommentarer (2014)

Falsner, Jacob, Den europæiserede Vikar, 2016

3.2.5. Kollektiv arbejdsret

Almene systematiske fremstillingerSe også ovenfor under 2.2.1: Den Danske Arbejdsret, bind 1-3.

Hornslet, Mogens, Faglig Voldgift (2008)

Illum, Knud, Den kollektive Arbejdsret (3. udg. 1964)

Jacobsen, Per, Kollektiv Arbejdsret (5. udg. 1994)

Kristiansen, Jens, Den Kollektive Arbejdsret (3. udg. 2014)

Rise, Allan og Poul Skibelund, Overenskomstfortolkning ved Faglig Voldgift (1992)

Enkelte kollektivarbejdsretlige problemstillinger

Arbejdsretsloven

Waage, Niels, Arbejdsretsloven (3. udg. 2015)

Arbejdsprocesret

Hasselbalch, Ole, Arbejdsprocesret (2008)

Arbejdsstandsning

Jacobsen, Per, Lovlig brug af kampskridt til støtte for overenskomstkrav (1987)

Forligsmandsloven

Schaumburg-Müller, Peer, Forligsmandsloven med kommentarer (1995)

Hovedaftalen

Werner, Helge, Hovedaftalen (2015)

Lokalaftaler

Hasselbalch, Ole, Lokalaftaler (2007)

38

Larsen, Anders Søndergaard og Jesper Madsen og Anders Fugmann, Industriens lokalaftaler (2013)

Samarbejdsordninger og bestyrelsesrepræsentation

Bunch, Lars og Ida Rosenberg, Selskabsloven (2010)

Hasselbalch, Ole, Informations- og samrådsloven (2005)

Hasselbalch, Ole, Tillidsmandsret og repræsentation (3. udg. 2013)

Hansen, Claus Juel, Henrik Holm Jensen og Jacob Lehmann Madsen, Medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer (2004)

Petersen, Lars Lindencrone og Peer Schaumburg-Müller, Medarbejderrepræsentation (2015)

Schaumburg-Müller, Peer og Elisabeth Rasmussen, Medarbejderrepræsentation i selskabsbestyrelser (2005)

Schaumburg-Müller, Peer og Erik Werlauff, Selskabsloven med kommentarer (2. udg. 2014)

Werlauff, Erik, Selskabsret (9. udg. 2013)

3.2.6. ArbejdsmiljøHuulgaard, Aage og Jes Knudsen, Arbejdsmiljøloven (1991)

Nielsen, Ruth, Arbejdsmiljøret (3. udg. 2004)

Nielsen, Thomas Philbert, Arbejdsmiljøloven (12. udg. 2011)

3.2.7. Socialretten

3.2.7.1. ArbejdsløshedsforsikringBalslev, Søren, Jørgen Kappel, Tor Even Münter og Merete Roos, Arbejdsløshedsforsikring og efterløn (2001)

Klausen, John, Trine Schultz og Nina von Hielmcrone, Socialret: Forsørgelse og beskæftigelse (2016)

3.2.7.2. ArbejdsskadesikringHansen, Preben K. og Leif Rasmussen, Arbejdsskadesikringsloven (2003). Samme Tillæg til Arbejdsskadesikringsloven (2004)

Kielberg, Mikael, Arbejdskadesikringsloven (6. udg. 2016)

3.2.8. MenneskerettighederKjølbro, Jon Fridrik, Den Europæiske Menneskerettighedskonvention - for praktikere (3. udg. 2010)

Lorenzen, Peer m.fl. Den europæiske Menneskerettighedskonvention med kommentarer (art. 1-19), Den europæiske Menneskerettighedskonvention med kommentarer (art. 10-59 samt tillægsprotokollerne) (2011)

Rasmussen, Louise Nan og Søren Schønberg, EU-menneskeret – en udfordring til dansk ret (1993)

39

3.2.9 EU-arbejdsret, internationale arbejdsretsforhold og lovkonflikterBlanpain, Roger, European Labour Law (14. udg. 2014)

Kristiansen, Jens, Aftalemodellen og dens europæiske udfordringer. Om rollefordelingen mellem overenskomstparterne, Folketinget og domstolene (2013)

Nielsen, Henrik Karl og Lars Adam Rehof, International Arbejdsret (1998)

Nielsen, Ruth, EU-arbejdsret (2006)

Plender, Richard, The European Contracts Convention (2007)

Servais, Jean-Michel, International Labour Law (3. udg. 2012)

Sørensen, Karsten Engsig. Poul Runge Nielsen og Jens Hartig Danielsen, EU-Retten (6. udg. 2014)

3.2.10. Den almindelige retspleje og voldgiftGomard, Bernhard (red.), Jens Møller (red.), Oliver Talevski (red.) og Peter Thønning (red.), Retsplejeloven og Bruxelles I-forordningen med kommentarer (9. udg. 2013)

Gomard, Bernhard og Michael Kistrup, Civilprocessen (7. udg. 2013)

Hjejle, Bernt, Voldgift (3. udg. 1987)

Juul, Jakob og Peter Fauerholdt Thommesen, Voldgiftsret (2. udg. 2008)

Lindencrone, Lars og Erik Werlauff, Dansk Retspleje (7. udg. 2017)

Schiersing, Niels, Voldgiftsloven (2016)

Ørgaard, Anders, Voldgiftsaftalen (2006)

3.2.11. ForeningsretHasselbalch, Ole, Foreningsret (4. udg. 2011) opdateres løbende i Arbejdsretsnøglen, se nedenfor

3.2.12. Sprog/lingvistik/oversættelse, engelsksprogede fremstillinger:Hasselbalch, Ole, European Employment & Industrial Relations Glossary, Denmark, Sweet & Maxwell, London (1998)

Hasselbalch, Ole Labour Law in Denmark, Kluwer Law International (2012)

3.2.13. LovsamlingerLovtidende A er den officielle offentliggørelse af gældende love og bekendtgørelser. De for forståelsen af lovene nødvendige forarbejder til samme findes i Rigsdagstidende og Folketingstidende (der til og med årgang 1993-94 kan refereres iht. spalter og efter da iht. sidehenvisninger).

Arbejdsmarkedets Regler, red. Ole Hasselbalch (nyudgives årligt).

3.3. ArtiklerTil de regulære bogværker slutter sig et stort antal tidsskriftartikler. Såvel bøger uden for det ovenfor opregnede som artikler lader sig fremfinde efter emne i litteraturdelen af databasen ArbejdsRet (se nedenfor under 4). De tidsskrifter, der især kan være anledning til at være opmærksom på i sammenhængen, er følgende:

40

Arbejdsretligt Tidsskrift. Udkommet 1980-2014 og indeholder – noget ujævnt - artikelstof.

Common Market Law Review, Kluwer Law International

European Labour Law Journal, Sage Publishing

Juristen.

Justitia.

Rettid

The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations. Kluwer Law International Holland

Tidsskrift for Rettsvitenskap.

Ugeskrift for Retsvæsen, afdeling B.

4. Databaser

4.1. AlmentStoffets omfang gør, at det i dag ikke mere kan håndteres på en ordentlig måde uden brug af elektroniske hjælpemidler. I konsekvens heraf er der opbygget flere arbejdsretlige informationsdatabaser.

Der er mange følelser forbundet med anvendelsen af disse efter mediets natur vanskeligt håndgribelige baser. Selve troen på, hvor tingene findes, overskygger derfor let de respektive basers reelle brugbarhed i forskellige situationer. Deres elektroniske platforme er heller ikke identiske, hvorfor der er variationer i brugervenligheden.

4.2. BaserneUd over de informationsdatabaser, der er oprettet af de enkelte ressortmyndigheder og retsinstanser, findes især følgende:

Retsinformation https://www.retsinformation.dk/

Indeholder alle relevante regeltekster samt en del afgørelser med relation til samme.

Arbejdsretsportalenhttp://arbejdsrets.lovportaler.dk/?activesolution=http%3a%2f%2flovportaler.dk

Schultz/DA og DJØF’s Forlag. Rummer et bredt udvalg af fuldtekstafgørelser fra EF- og EU-Domstolen, de almindelige domstole og fagretlige afgørelsesorganer (nemlig Arbejdsretten, faglige voldgiftsretter, Afskedigelsesnævnet, Ledernævnet, Samarbejdsnævnet og Tjenestemandsretterne) fra begyndelsen af 1990-erne – voldgiftskendelser dog tilbage til 1970. Tillige en (særdeles omfattende) regelsamling med lov- og bekendtgørelsestekster m.v., (evt. opdaterede) bøger samt nyhedsservice.

Når der anvendes elektroniske kilder (f.eks. Den Danske Arbejds- og Foreningsret på Schultz’ arbejdsretsportal), er det ikke sikkert, at det, der læses på skærmen, læses

41

på samme måde via en anden skærm. Skal kildestedet dokumenteres, må det derfor ske på anden vis - mest hensigtsmæssigt henvisning til afsnitsopdelinger eller andre tekstopdelinger, evt. tillige angivelse af tekstafsnit-nummer (eksempel: fra nævnte base ”Arbejdsretten, afsnit VI, 3.2.2.1, FN regi, tekstafsnit 4”, læst den ??/?? 20??).

Karnov HR Guide https://id.karnovgroup.dk/sign_in Rummer en del vejledninger om personalejuridiske forhold m.v., lovgivning på området samt arbejdsretlige afgørelser fra Ugeskrift for Retsvæsen.

ArbejdsretsregistrantenUnder nyudgivelse.

Samlingen af afgørelsesresuméer rummer ca. 14.000 resuméer af alle de mere principielle retsafgørelser med stikord fra næsten 40 instanser/tidsskrifter) og litteraturhenvisningerne gør det muligt at få at vide, hvilke af over 2.700 værker – bøger og artikler - der behandler enkelte problemstillinger.

Registranten opdateres løbende.

Resumésamlingen rækker i tid tilbage til 1819 og Den rummer de mere principielle trykte og utrykte afgørelser fra såvel de særlige arbejdsretlige afgørelsesorganer (Arbejdsretten og tjenestemandsretterne, faglige voldgiftsretter, afskedigelsesnævn, samarbejdsnævn, overenskomstnævn m.v.) som fra de ordinære domstole og i et vist omfang også fra administrative afgørelsesorganer (f.eks. Tvistighedsnævnet). EF/EU-Domstolens praksis er medtaget, og ligeledes Ombudsmandens afgørelser. Endelig indgår visse afgørelser fra Den Internationale Arbejdsorganisation (ILO).

I registranten kan hentes oplysning om parter og opmand på de medtagne, utrykte voldgiftsafgørelser (der i litteraturen som oftest kun refereres med dato).

Afgørelser truffet af administrative myndigheder er kun medtaget i begrænset udstrækning. Afgørelser, som kun indeholder bevisvurderinger uden bredere interesse, eller som ligger uden for den traditionelle arbejdsret og tjenestemandsret, er også udeladt. Det samme gælder afgørelser, som kun har interesse på de overenskomstområder, hvor de er afsagt, eller som blot har mere kortvarig interesse.

Samlingen er bygget således op, at der kan søges i den både efter fritekst og standardstikord med et koncist defineret indhold. De fremgår af en stikordsnøgle.

Litteraturhenvisningerne omfatter ca. 2.700 værker – bøger artikler mv. - dækker tilsvarende emneområde som afgørelserne, dog at der ikke er henvisninger til rent foreningsretlige fremstillinger.

42