Ons teambij Amber

01 Wij zijn Amber

02 Rollen

03 Beste uit jezelf halen

04 Groeien

05 Onboarding en eerste werkdag

06 Nieuwe uitdaging

Ons team bij Amber

Inhoud

Ons team bij Amber

01. Wij zijn Amber

Wij zijn Amber. En wij zijn ervan overtuigd dat we met minder auto’s toekunnen. Auto’s staan meer dan 23 uur per dag stil. Op parkeerplaatsen, in de file en voor de deur. Stel je eens voor wat je met al die ruimte kunt doen?! En vooral hoeveel CO2-reductie dit oplevert? Daarom streven wij naar ‘freedom far beyond car ownership’. Met de Amber service heb je geen eigen auto meer nodig. Deze missie is de reden waarom jij bij Amber bent ingestapt. Je voelt deze missie en je bent extreem gedreven om onze missie te doen slagen.

Wij geloven in de Amber way dus bij ons een zelforganiserend team met rollen. Geen managers, geen functies maar een agile omgeving waarbij het team vanuit een specifie-ke rol aan projecten werkt. Hans is CEO en hij ondersteunt de teamleden in het bereiken van het Amber doel, namelijk het vervangen van het eigen autobezit. Hans en Natasja coachen, begeleiden, werven en werken nieuwe teamgenoten in.

Ons team is wendbaar, schaalbaar en zelforganiserend. Bij Amber ben je zelf verantwoor-delijk voor het hebben van een toffe baan. Je krijgt kansen, je creëert zelf uitdagingen en we vieren successen samen.

First Feeling: we zijn empathisch, vriendelijk naar klanten, drivers en elkaar. En we durven naar ons ‘gutfeeling’ te luisteren.

Delen = beter: we bevragen elkaar open en onbevangen, we geven feedback en zijn integer.

Met lef tegen de stroom in: we tonen lef en durf, ondernemerschap en we hebben doorzettingsvermogen om onze purpose te realiseren.

Al sinds de oprichting in 2016 hanteren wij de volgende waarden:

01

Ons team bij Amber

Onze waarden zijn de basis; deze hebben we omgewerkt naar gewenst gedrag:

I. Samenwerken: Samenwerken betekent naar elkaar luisteren, elkaar bevra-gen, elkaar helpen en elkaar steunen. Samenwerken betekent ook het samen creëren van een veilig klimaat waarin we als individuen en team kunnen groeien. En waarbinnen we op respectvolle manier feedback geven en ontvangen.

II. Directe feedback: Groei en het realiseren van activiteiten en projecten om onze purpose te behalen, vinden we super belangrijk. Om elkaar te inspireren en te helpen groeien, geven we elkaar op een directe en vrien-delijke manier feedback. Dat doen we on the spot (geen zegeltjes plakken) en op een vriendelijke manier.

III. Ownership: Bij zelforganisatie hoort ook dat jij beslissingen neemt. En dat je je verantwoordelijk voelt voor taken die jij oppakt. Ownership betekent ook initiatief nemen of alternatieven bedenken als ons dat helpt om ons doel sneller te bereiken.

IV. Consent in plaats van consensus: Wij streven niet naar consensus maar naar consent. Dat betekent dat we niet polderen om tot een compromis te komen. Maar dat je doorgaat op de ingeslagen weg tot dat iemand aangeeft dat je een grens: wettelijk, ethisch of merktechnisch overgaat.

02

Ons team bij Amber

03

02. Rollen

Bij Amber kennen we diverse rollen en ieder teamlead heeft meerdere rollen. Dat is niet zo gek want ieder mens heeft meerdere talenten. We onderkennen de volgende typen werkzaamheden:

Bouwen. Dit zijn projecten en heeft een team met mensen die allemaal met hun specia-lisme een bepaalde functie vervullen. Deze projecten hebben een duidelijk begin en een duidelijk eind. Dit is om iets te bouwen of te verbeteren.

Ondersteunen. Denk aan HR, Administratie, maar ook doorlopend onderhoud aan de website en bestaande code. Ook de going concern activiteiten vallen hieronder.

Schalen. Dit is al het werk dat ook x 10 gaat als we 10 x zo groot zijn. Denk aan het aanslui-ten van gebruikers, het aansluiten van nieuwe werkgevers of andere collectieven, het zorgen voor de auto's, webcare en het leveren van support.

InitiatorAanjager, neemt initiatief, soms projectleider maar hoeft niet.

DenkerDenkt vanuit expertise mee, doet onderzoek en haalt klantinzichten op.

DoenerMaakt, ontwikkelt, schrijft en klopt codes.

Verfijner Zorgt voor optimalisatie, bekijkt vanuit verschillende perspectieven.

Bij Amber geen functies maar rollen. Je bekleedt één van de volgende rollen:

We werken projectmatig bij Amber. Met een gerichte en korte cyclus zorgen we voor snelheid, wendbaarheid en focus. Een paar keer per jaar bepalen we de projecten, de activiteiten en wie welke rol binnen een project oppakt. Daarbij zijn geen vaste afspra-ken: iedereen kan elke rol pakken. We helpen elkaar zodat we ons blijven stretchen om meer uit onszelf en elkaar te halen. Alle informatie op de projecten zetten we in een wiki. Houd de wiki in de gaten en je bent altijd up to date met de status van de projecten en activiteiten. We hebben een paar determinanten voor de projecten: samenhang met onze missie (‘in welke mate draagt het project bij aan ‘freedom far beyond car ownership?’), commercieel resultaat/ customer experience en schaalbaarheid. Hans coördineert de lijnen tussen de projecten en is vanuit zijn rol als CEO voor de keuze en inhoud van de projecten.

Ons team bij Amber

04

03. Het beste uit jezelf halen

Bij ons draait het om zelforganisatie. Je hebt en neemt je eigen verantwoordelijkheid om te groeien, succesvol te zijn en je doelstellingen te halen. Bij de Amber way horen de volgende praktische afspraken:

Extreem gemotiveerd. Bij Amber is onze missie leidend. Want als we daarin slagen, groeit onze omzet en onze customer tevredenheid. Bij deze manier van organiseren, is de intrinsieke motivatie cruciaal. We schreven hiervoor al dat je extreem gedreven moet zijn om een bijdrage te leveren aan het realiseren van dit doel. De intrinsieke motivatie is een ‘stuurvariabele’. Net zoals bijv. Happy Team (gelukkige medewerkers).

Tijdens de koffiegesprekken staan we met name stil bij jouw intrinsieke motivatie. Die knippen wij op in de volgende aspecten:

a) Komt met ideeën, suggesties, doet voorstellen voor verandering of verbetering van het werk of werkprocessen,b) neemt actie en initiatief uit eigen beweging, c) durft naar zichzelf te kijken en is zich bewust van de eigen kwaliteiten en valkuilen, d) heeft oog voor eigen ontwikkeling, gemaakte afspraken en formuleert uitdagende doelen voor zichzelf.

Kort en efficiënt overleggen. De Weekly op maandag duurt maximaal een half uur en is bedoeld om elkaar snel te informeren. Je vindt in de Wiki alle informatie om je rol goed uit te voeren. Als je vragen hebt, stel je ze direct. Per project is maximaal één overleg per week. Eventuele beslissingen of onduidelijkheden worden daar getackeld. Er wordt gewerkt met een agenda en alleen punten die voorbereid zijn, komen aan bod. Iedereen krijgt één kans om op een voorstel in een meeting te reageren. Op elkaars opmerkingen reageren kan niet. De teamgenoot die het voorstel of de vraag heeft ingebracht geeft aan het einde aan wat hij/ zij met de input denkt te gaan doen. Ook houden we de acties bij zodat de voortgang voor iedereen helder is. In de bijlage lees je over de nieuwe manier van overleggen.

We zijn vrienden. Dus houden we vast aan het vieren van successen en het delen van verdriet met elkaar. Hier is altijd ruimte voor. Vrienden zijn betekent elkaar ook helpen en daar hoort open communicatie en directe feedback ook bij.

Werken waar en wanneer jij dat wil. Bij zelforganisatie hoort ook dat je zelf bepaalt, waar en wanneer jij jouw activiteiten doet. Liever in de avond of in het weekend werken? Helemaal prima. Zorg wel dat je beschikbaar bent voor overleggen en dat jouw werkuren werkbaar zijn voor de teamgenoten.

Zelf het aantal vakantiedagen bepalen. We vragen veel van je en daar hoort ook een goede werk-privé balans bij. Dus daarom bepaal je zelf wanneer je vrij neemt. Je houdt bij het plannen rekening met projecten en jouw collega’s. Maar dat spreekt voor zichzelf.

Ons team bij Amber

05

04. Groeien

Voor jouw inspanningen word je beloond. Bij de start van Amber spreek je een salaris af en je geeft aan hoeveel dagen je beschikbaar bent. Aan het eind van iedere maand ontvang je je salaris, inclusief vakantiebonus.

1x per jaar praten we over het salaris. Tijdens het koffiegesprek aan het eind van het eerste kwartaal praat je Hans en Natasja bij over jouw activiteiten, jouw rollen, wensen en ervaringen. En je geeft dan aan welke beloning daarbij hoort. Needless to say maar bij Amber werken we niet met vaste loonschalen of periodieken.

1x per 10 weken vindt een gesprek met Natasja en Hans plaats. Even reflecteren op wat goed ging, wat beter kan en hoe je in de wedstrijd zit. Jij maakt van deze gesprekken een kort verslag en je neemt de lead in deze gesprekken.

Duurzaamheid zit in onze genenBij Amber combineren we groeien ook aan maatschappelijk verantwoord ondernemen. Ons businessmodel is grotendeels op duurzaamheid gebouwd. En onze teamgenoten inspireren en activeren wij om iets terug te doen aan de samenleving. Daarom mag je bij Amber onder werktijd, vrijwilligerswerk doen.

Groeien betekent ook een opleiding, cursus of workshop volgen. Zie je een opleiding waarmee je Amber en jezelf verder kunt brengen? Bereid een pitch voor en neem Natasja/ Hans mee in je plannen.

05. Starten bij Amber

Missen we competenties? Of is er versterking nodig? De kartrekkers geven aan welke competenties gemist worden en vervolgens starten Natasja en Hans de werving op. Vertrekt een teamlid? Dan kijken we of deze team-genoot vervangen wordt.

Zodra een nieuwe kandidaat is gekozen, wordt het onboarding traject opgestart. In de Weekly wordt aangegeven of en zo ja, welke nieuwe collega bij ons per welke datum komt starten. Nieuwe teamgenoten ontvangen voor hun eerste dag bij Amber een kaartje of een berichtje. Ook ontvangen ze de gegevens van een demo account zodat je alvast kunnen gaan Amberen. Als de nieuwe teamgenoot in dienst is getreden, vindt de onboarding plaats. Op de eerste maandag na de indiensttreding wordt tijdens de Weekly update, de nieuwe teamgenoot welkom geheten door Hans. De nieuwe teamgenoot geeft zelf een introductie en ontvangt een kaartje met één van de kernwaarden. Natasja en Hans plannen een introductieprogramma voor de nieuwe teamgenoot en ontvangen de nieuwe collega op de eerste werk-dag. Het introductieprogramma is generiek want bij Amber werken we met rollen; niet met functies of functieprofielen.

Denk aan het klaarzetten van documenten, meelopen met Sales, dagje Fleetoppen, etc. Na 2 weken vindt het eerste koffie gesprek plaats. Natasja of Hans plant en leidt het gesprek. Er wordt gesproken over de onboarding en de ervaringen van de eerste twee weken. Dit is met name voor Amber super waardevol. Nieuwe teamgenoten zien in de eerste weken direct zaken die de huidige ploeg al niet meer opvallen. Na 4 weken maar voordat de proefperiode afloopt, vindt het tweede koffie gesprek plaats. Wederom gepland door Natasja en Hans. In dit gesprek gaat het opnieuw overde opgedane ervaringen, het voortzetten van het contract (blijven of niet) en het bepalen van doelstellingen (waar staat de nieuwe teamgenoot over een jaar).

06

Ons team bij Amber

Ons team bij Amber

07

06. Een nieuwe uitdaging

Soms kom je als Amber of als teamgenoot en beter: samen tot de conclusie dat het tijd is voor iets anders. Er zijn twee opties. A. een collega vertrekt uit zichzelf of B. een collega vertrekt op verzoek van Amber. In beide gevallen nemen we gepast afscheid van elkaar. Een goede en prettige offboarding past ook bij Amber. Een ‘warme’ onboarding zorgt direct voor positieve energie en goede verhalen over de eerste werkdag. En een goede offboarding zorgt ervoor dat teamgenoten ook na hun vertrek positief over Amber blijven. Dus in beide gevallen vindt er een exit gesprek plaats en volgt een presentje met een offboarding kaart. Bij onze kerstborrel nodigen we ook oud-collega’s uit.

08