Opinnollistaminen - Live. Opisto€¦ · työntekijöiden ja hyvän työjohtajan kanssa edistää oppimista. Aito, oikea työympäristö on usein paras oppimisympäristö. Olennaista

OpinnollistaminenOpas vankiloiden

työnjohtajille

2 Opinnollistaminen - opas vankiloiden työnjohtajille

Sisällys…2Oppaan käyttäjälle…3Opinnollistaminen…4 Mitä on opinnollistaminen?...4 Miksi opinnollistamista?...4 Miten opinnollistamista arvioidaan?...4 Valtakunnallinen osaamistodistus…4 Erilaisissa oppimisympäristöissä hankitun osaamisen tunnistaminen ja tunnustaminen…5Tutkintotilaisuus työtoiminnassa…6Oppimisen prosessi…7Erilainen oppija työtoiminnassa...8Ohjauksen ennakkosuunnittelu...10Kysymyksiä, joita työnjohtajan kannattaa pohtia ohjausta suunnitellessaan…11Ristiriitatilanteet…12Palautteen antaminen…13 Hampurilaispalaute…15Lisätietoja ohjaamisen tueksi…16 Aikuiserityisohjaus…16 Ohjaustyylit…17 Hyväksyvä ohjaustyyli…18 Kysyvä ohjaustyyli…18 Ristiriidat havaitseva ohjaustyyli…19 Määräävä eli ohjeita antava ohjaustyyli…19Oppimisvaikeuksista…20Ongelmia ja tukikeinoja…21Työntekijän lukivaikeus…22Työntekijän ADHD…23

Sisällys

3

Vangit tekevät vankiloiden työtoiminnoissa päivittäin monenlaisia monien ammattien sisältöihin liittyviä töitä. Työnjohtajat ovat vastuussa siitä, että työtoiminta täyt-tää tavoitteensa. Usein ongelmana on se, että osaavaa työvoimaa ei välttämättä vangeista löydy, jolloin tilanne voi olla turhauttava.

Opinnollistamisen kautta vangille voidaan antaa mah-dollisuus hankkia työtoiminnan kautta joko osaamis-todistus tai, jos vanki on erityisen motivoitunut ja/tai hakeutuu oppilaitoksen opiskelijaksi, vaikkapa tutkinnon osan/osien todistus. Parhaassa tapauksessa tämä mahdollisuus motivoi vankia tekemään työnsä uudella innolla, kun hän tietää siitä seuraavan jotain kouriintun-tuvaa. Vankiloiden työtoimintoja kannattaa opinnollistaa vaikka vain siitä syystä, että vapautuvalla vangilla olisi yksi mahdollisuus enemmän olla palamatta vankilaan enää uudelleen: ammattitaitoa (ja todistus siitä), jolla on mah-dollisuus työllistyä ja hankkia elanto laillisin keinoin.

Oppaan käyttäjälle


Opinnollistaminen

Mitä on opinnollistaminen? Opinnollistamisella tarkoitetaan ammatillisen opetuksen perustutkintojen opetussuunnitelmien kielen muutta-mista käytännön työtehtäviksi. Tämä tarkoittaa sitä, että oppimis- tai työympäristöjen työtehtävät avataan, jonka jälkeen tutkitaan mihin tutkintoon tai tutkinnon osaan nämä työtehtävät kuuluvat. Tämä tehdään yhteistyössä alan ammatillisen opettajan ja työympäristön ohjaus-henkilöstön kanssa. Työympäristöksi voidaan laskea mm. vankiloiden työtoiminta.

Miksi opinnollistamista?Ammatillisen perustutkinnon suorittaminen tapahtuu ta-vallisesti oppilaitoksessa, mutta osaamista kertyy myös mm. työelämässä ja harrastuksissa. Opinnollistaminen antaa mahdollisuuden tehdä osaaminen näkyväksi ja ammatilliseen tutkintoon tarvittava osaamistaso voidaan saavuttaa vaihtoehtoisilla tavoilla.

Miten opinnollistamista arvioidaan?On tärkeää, että työympäristön ohjaushenkilöstö pe-rehdytetään arvioinnin perusteisiin. Opinnollistamisen arviointiin perehdytetty ohjaaja (työnjohtaja) arvioi, että työntekijä on saavuttanut tutkinnon perusteissa vaa-ditun osaamistason (tyydyttävä 1) työpaikan kannalta katsottuna. Sen jälkeen työntekijä voi saada osaami-sestaan osaamistodistuksen, jonka myöntää työpaikka.

Valtakunnallinen osaamistodistusValtakunnallisen osaamistodistuksen yhtenäisellä ilmeellä haetaan osaamistodistuksen luotettavuutta ja tunnettavuutta. Osaamistodistuksen käyttöönotossa on tärkeää oppilaitoksen ja erilaisten oppimisympäristöjen välinen yhteistyö, sillä varsinaiset opintosuoritukset (tutkinnon osan suoritukset) hyväksyy edelleenkin vain oppilaitos.

5

Osaaminen tunnistetaan työpaikalla ja osaaminen tunnustetaan oppilaitoksessa.

Opinnollistamisen kautta saatu osaaminen/osaamisto-distus voi olla joillekin reitti työelämään tai opintoihin. Joillekin se taas on osa työssä tai opinnoissa kehitty-mistä. Saadulla osaamistodistuksella on suuri merkitys ammatillisen itsetuntemuksen kehittymiselle, ja se antaa rohkeutta tarttua vaativampiinkin ammatillisiin haasteisiin.

Erilaisissa oppimisympäristöissä hankitun osaamisen tunnistaminen ja tunnustaminenAmmatillisen perustutkinnon suorittaminen tapahtuu ta-vallisesti oppilaitoksessa, mutta osaamista kertyy myös esimerkiksi työelämässä ja harrastuksissa. Oppilaitok-sen ulkopuolella tapahtuvaa osaamisen tunnistamista voidaan kutsua myös opinnollistamiseksi. Tällä tar-koitetaan tutkinnon perusteiden avaamista käytännön työtehtäviksi työpaikoilla.

Ammatillisten tutkintojen perusteissa ammattitaitovaati-mukset ilmaistaan ammattitaitona ja osaamisena, joita työelämässä tarvitaan. Tutkinnon osat ovat työelämän toimintakokonaisuuksia. Oppimistulokset kuvataan osaamisena.

Ammattitaitovaatimukset on määritelty osaamisena. Saavutettu osaaminen arvioidaan käytännön työtehtä-vissä työpaikalla. Esimerkiksi vankiloiden työtoiminnas-sa voidaan osaamista tunnistaa ja dokumentoida (ks. opinnollistaminen) ja siitä voi saada osaamistodistuk-sen.

Myöhemmin työntekijä voi hyödyntää karttunutta osaa-mistaan (dokumentoitu osaamistodistukseen) hakeu-tuessaan opiskelemaan tai töihin.


Joskus työtoiminnan aikana suunnitellaan pidettä-väksi myös tutkintotilaisuus, josta työntekijä (jos hän on opiskelija) voi saada arvosanan joka kirja-taan hänen tutkintotodistukseensa.

Näyttötutkinto (= aikuistutkinto, työelämän tutkinto) on ammattitaidon hankkimistavasta ja aikaisemmasta koulutuksesta riippumaton, näyttötutkintona suoritettava ammatillinen perustutkinto, ammattitutkinto tai erikois-ammattitutkinto.

Tutkintotilaisuus on tutkinnon järjestäjän (oppilai-toksen) organisoima ja ennalta suunniteltu tapahtu-makokonaisuus, jossa tutkinnon suorittaja osoittaa ammatillisen osaamisensa määriteltyjen työtehtävien suorittamisella.

Työtoiminta ja tutkintotilaisuus ovat erillisiä proses-seja, vaikka joskus työtoiminnan ohessa tehdäänkin tutkintotilaisuus. Ne arvioidaan erikseen: työtoiminnan arvioi työnjohtaja (osaamistodistus) ja tutkintotilaisuus arvioidaan kolmikantaisesti (oppilaitoksen organisoi-mana: opettaja-arvioija, työntekijäarvioija ja työnantaja-arvioija).

Tutkintotilaisuus työtoiminnassa

7

Oppimisen prosessi

Oppia voi monella tavalla, ja eri ihmiset oppivat eri tavoin.

Oppimisen taitoihin kannattaa kiinnittää paljon huomiota ja pyrkiä vahvistamaan näitä taitoja.

Oppimisprosessin osia ovat• työntekijän oma havainnointi • ajattelu, käsitteellistäminen ja ymmärtäminen • tiedon ja taidon soveltaminen.

Vuorovaikutus toisten ja varsinkin ammattitaitoisten työntekijöiden ja hyvän työjohtajan kanssa edistää oppimista.

Aito, oikea työympäristö on usein paras oppimisympäristö.

Olennaista ei ole kuinka paljon oppimiseen on käytetty aikaa ja missä asiat on opittu,

vaan tärkeintä on osaaminen.


Kaikki ihmiset ovat erilaisia:

kukin ihminen oppii omalla tavallaan ja joillakin saattaa olla erityisiä oppimisvaikeuksia

jokainen tarvitsee ohjausta; jotkut enemmän ja erityistä ohjausta, jotkut vähemmän.

• Oppimisvaikeudet eivät ole este pärjätä töissä tai opinnoissa, mutta ne vaativat yksilöltä joissain tilan-teissa keskimääräistä enemmän ponnistelua

• Kun tuen tarve tunnistetaan ja huomioidaan, sen rajoittava vaikutus vähenee

• opinnollistamisprosessin alussa työnjohtaja ja työn-tekijä voivat yhdessä selvittää työntekijän ohjauk-sen mahdolliset erityispiirteet.

Oppimisvaikeuksista huolimatta jokaisella on vah-vuuksia ja osaamista, joiden selvittäminen on yhtä tärkeää kuin oppimisvaikeuksien tunnistaminen

Ensiarvoista on työpaikan avoin ja erilaisuuden hyväksyvä ilmapiiri. Lue lisää: Lisätietoja ohjaamisen tueksi, s. 16

Erilainen oppija työtoiminnassa

9

Työnjohtajan oma persoona on lähtökohtana ohjauskei-nojen valintaan. Omalle persoonalle väärät ohjaustavat eivät yleensä tuota hyvää lopputulosta: tulee helposti tilanne jossa sekä ohjaaja että ohjattava turhautuvat.

Hyvä työnjohtaja hyväksyy itsensä epätäydellisenä ja asioista selvää ottavana ihmisenä. Kaikkea ei tarvitse tietää. Työntekijä huomaa, että alan ammattilainenkin oppii koko ajan uutta, ja se motivoi häntä oppimaan.

Työnjohtajalla on erilaisia mahdollisuuksia edistää työn-tekijän oppimista. Keinoja voivat olla mm.:

• palautteen antaminen • ohjaaminen ja neuvominen • kannustaminen ja rohkaiseminen • keskusteleminen

Oppimisen kannalta olennaisinta on asioiden PERUSTELU.

Työntekijällä on motivaatiota oppia uusia asioita, kun hän tietää, mihin hän uutta tietoa tarvitsee ja miten eri asiat liittyvät toisiinsa ammattityössä.


Ohjaustilannetta suunniteltaessa on hyvä ensin tarkas-tella nykytilannetta ja tavoitteita. Tavoite antaa osviittaa ohjaustilanteen toteutukselle ja tavoitteille.

Aloitus- tai nykytilannetta on hyvä selvittää perehtymällä esim. seuraaviin seikkoihin:• millaisia tietoja ja taitoja työntekijällä on entuudes-

taan • millaisia tavoitteita työntekijällä itsellään on • millaisesta ohjauksesta työntekijä on aikaisemmin

hyötynyt

Ohjauspyrkimykset• lähtökohtana voi tarkastella sitä, mihin nykyisellä

ohjaustapahtumalla pyritään, mitä työntekijältä odo-tetaan tai mihin häntä halutaan motivoida.

Ohjauksen ennakkosuunnittelu

11

Kysymyksiä, joita työnjohtajan kannattaa pohtia ohjausta suunnitellessaan

• Miten minun kannattaa olla suhteessa tähän ohjattavaan? - Kuinka otan huomioon työntekijän persoonan, mahdolliset erityistuen tarpeet ja vahvuudet?

• Miten minun kannattaa toimia? - Kuinka työntekijä oppii parhaiten?

• Miten rohkaisen työntekijää? - Kuinka työntekijä uskaltaisi luottaa itseensä?

• Miten tarjoan apuani ja neuvojani? - Kuinka oma osaamiseni on hyödyksi työntekijälle? - Mistä itse etsin neuvoa tai tukea?

• Miten annan palautetta? - Kuinka työntekijä innostuu vaan ei lannistu? - Miten esitän arvioni toisen työstä?

• Kuinka arvioin rakentavasti? - Millainen keskustelija olen? - Kuinka toimin vuorovaikutussuhteessa työnteki-jään?

• Miten puutun tilanteisiin? - Olenko johdonmukainen ja oikeudenmukainen?


Ristiriidat kuuluvat työelämään – niin kuin elämään muutenkin – ja me suhtaudumme ja käsittelemme niitä eri tavoin.

Ongelman määrittely: mistä on kysymys? selväksi jokaiselle osapuolelle

Ongelman tarkastelu: taustan ja näkökulmien selvittely syyt, ongelman tekijät

Ratkaisumahdollisuuksien esittäminen: erilaisia ratkaisuvaihtoehtoja mikä toimisi parhaiten

Ratkaisun valinta: mietitään eri ratkaisuvaihtoehtojen etuja, haittoja ja seurauksia

mikä ratkaisu olisi tarkoituksenmukaisin toteuttaa

Toimeenpanon suunnittelu: miten päätös käytännössä pannaan toimeen?

kuka tekee mitä ja mihin mennessä?

Arviointi: saavutettiinko haluttu lopputulos?

Työnjohtajana ristiriitatilanteissa pysy rauhallisena. Asiat yleensä selviävät puhumalla.

Ristiriitatilanteet

13

Välitön ja rehellinen palaute on työntekijälle tärkeää, sillä hän saa siitä työkaluja • itsearviointiin • omien vahvuuksien ja kehittämisalueiden ymmärtä-

miseen • ammatilliseen kehittymiseen

Palautteen antamisella ja saamisella on suuri merkitys. Se on olennainen osa työntekijän ohjausta.

Palautteen saamisesta tulee varmuutta ja uskallusta tehdä ja työskennellä kehittyä!

Palautteen antaminen liittyy läheisesti myös arviointiinjoskus palaute mielletään arvioinniksi ellei jopa arvoste-luksi.

Palaute onkin viisainta kohdistaa työntekijän toimintaan ja työtehtävän sujumiseen, ei hänen persoonaansa. Kuvaile siis tilannetta ja tapahtunutta; älä tuomitse.

Työnjohtajan antama kiitos hyvin tehdystä työstäedistää oppimista ja lisää uskoa työntekijän omiinmahdollisuuksiin!

Palautteen antaminen


Vinkkejä palautteen antajalle:

• anna palaute välittömästi• anna ideoita ja tietoja, ei niinkään neuvoja • anna vaihtoehtoja, ei valmiita vastauksia tai

ratkaisuja • mieti, mikä on oleellista palautetta tässä ja nyt,

kaikkea ei tarvitse sanoa kerralla • tee palautteestasi arvokasta, kehittävää ja

rakentavaa • valitse sopiva paikka ja aika • tarkista, että palautteesi on ymmärretty!

Hyvä palaute on:

• oikeudenmukaista - arvio on suhteessa työntekijän ammatillisen kasvun vaiheeseen

• kehittävää - palaute tukee ammattilaiseksi oppimista

• rehellistä - kartoitetaan sekä kehittämiskohteet että vahvuudet

• kannustavaa, ei lannistavaa• johdonmukaista ja luotettavaa

Esimerkkinä ”hampurilaispalaute” seuraavalla sivulla.

15

Hampurilaispalaute

Kun palautetta saa rakentavassa ja kannustavassa muodossa, se otetaan paremmin vastaan

on todennäköisempää, että palautteesta on hyötyä oppimisessa.

Hampurilaispalautteeksi sanotaan palautteenantota-paa, jossa yhdistetään palautteen saajan vahvuudet ja kehittämisalueet.

Kun palaute alkaa kannustavasti ja loppuu positiivisiin kommentteihin, varsinainen kehittämiskohde (”hampu-rilaisen pihvi”) on helpompi ottaa vastaan ja työntekijä voi ruveta kehittämään itseään kannustavien sanojen voimalla.

HAMPURILAISPALAUTE:

• Ensin otetaan esiin myönteisiä ja konkreettisia yksityiskohtia - mitä työntekijä osaa tai on tehnyt onnistuneesti

• Seuraavaksi tehdään kannustavia ja rohkaisevia ehdotuksia - mitä työntekijä voisi vielä parantaa tai kehittää

• Lopuksi tarjotaan myönteinen, toteava yhteenveto kannustava loppukommentti


Aikuiserityisohjaus

• Kun ohjattavana on aikuinen työntekijä, on hyvä muistaa että hänellä voi olla jo paljon elämänkoke-musta ja -näkemystä.

• Elämänkokemus voi olla ohjausta helpottava seik-ka, sillä aikuisen työntekijän taidoissa saattaa olla jo paljon sellaista joka tukee uuden oppimista. Täy-tyy kuitenkin ottaa huomioon myös se, että joskus aiemmat kokemukset voivat rajoittaa tai hidastaa uusien toimintatapojen oppimista.

• Jokaisella aikuisella on käsitys kyvystään toimia osana yhteiskuntaa.

• Aikuisen työntekijän ohjauksessa on tärkeää, että ohjaaja pyrkii ymmärtämään ohjattavan näkemyk-sen maailmasta ja itsestään

• Aikuiserityisohjauksen tavoitteena on ohjattavaa arvostava ja vuorovaikutteinen ohjaus niin että ohjattavan omia kokemuksia ja näkemyksiä ei mitä-töidä, vaan kytketään uuden oppimiseen.

Lisätietoja ohjaamisen tueksi

17

Ohjaustyylit

Työnjohtaja auttaa ja ohjaa työntekijää ymmärtämään jakehittämään työtapojaan sekä jatkuvasti oppimaan työssään.

Hyvällä ohjaajalla on kiinnostusta, kykyä ja herkkyyttä havaita sekä analysoida työntekijän tarpeita ja tilannetta.

Ohjaus voidaan jakaa eri ohjaustyyleihin, esimerkiksi:

• hyväksyvä tyyli työnjohtaja motivoi työntekijää oppimaan ja

saavuttamaan omia tavoitteitaan

• kysyvä tyyli kysymysten on tarkoitus olla oppimista tukevia,

ei työntekijää tenttaavia

• ristiriidat havaitseva tyyli käytetään osoittamaan työntekijän puheen ja

ajattelun tai tekemisen välisiä ristiriitaisuuksia, joita hän ei itse useinkaan havaitse

• määräävä eli ohjeita antava tyyli edellyttää, että työnjohtaja analysoi tilanteen ja

antaa asiantuntijan neuvot parhaista ratkaisuista ja toiminnasta.


Hyväksyvä ohjaustyyli on kuuntelemista ja tilan antamista sille joka puhuu.

työntekijää rohkaistaan puhumaan • häntä pyydetään kertomaan ja kuvailemaan lisää

palautetaan asia lisäpohdintaan • toistetaan työntekijän kertoma tai tiivistetään ja

tehdään yhteenveto puhutusta

annetaan aikaa miettimiseen

hyväksytään tunteet ja ajatukset ilman omia kannanottoja

Kysyvä ohjaustyyliTätä tyyliä käytetään, kun halutaan saada hahmotettua tilanne yhteisen työskentelyn pohjaksi.

tarkoituksena on saada monipuolinen kuva koko-naisuudesta liika kysely saattaa estää varsinai-seen ongelmaan pysähtymisen ja sen käsittelyn

perusmenetelmä on vuorovaikutustilanne, jossa esitetään mahdollisimman laaja-alaisia ja avoimia kysy-myksiä tarkoitus on kuunnella, antaa aikaa ja tilaa työntekijälle sekä rohkaista häntä selvittämään pulmati-lanteita, kuvaamaan millaiselta ne hänen kokemanaan näyttävät puhetta konkretisoidaan käytännön esimerkein.

kysymysten tarkoituksena on auttaa työntekijää selkiyttämään informaatiota ajattelun, päätöksenteon ja toiminnan pohjaksi.

19

Ristiriidat havaitseva ohjaustyyliTätä tyyliä voidaan käyttää kun halutaan työntekijän näkevän oman tilanteensa.

Työnjohtajan tehtävä on toimia peilinä ja pysäyttäätyöntekijä tarkastelemaan omaan toimintaansa jos työntekijällä ei ole valmiuksia itsearviointiin saattaa tämän tyylin käyttö estää prosessin etenemisen.

Ohjaustyyliin ei sisälly syyttelyä eikä arvostelua, mutta silti tällä ohjaustyylillä on taipumus johtaa konfliktiin

• ei yleensä sovellu ohjauksen alkuvaiheeseen, koska edellyttää luottamuksellista perustaa

edellyttää tuekseen hyväksyvää ohjaustyyliä, jotta mahdollisesti heränneet negatiiviset tunteet saa-daan työstettyä.

Määräävä eli ohjeita antava ohjaustyyliTätä tyyliä käytetään, kun tilanteeseen tarvitaan pikais-ta ratkaisua • määräävä tyyli saattaa tehdä työntekijästä liian

helposti työnjohtajaan nojautuvan ja ohjauksesta riippuvaisen, eikä se tue ohjattavan oman toiminta-kyvyn kehittymistä eikä omasta toiminnasta oppi-mista.

Ohjeita antava, määräävä tyyli lienee käytetyin ohjauk-sessa.

• käytetään tilanteissa, jossa työntekijä on kyke-nemätön tekemään oma-aloitteisesti ratkaisuja tai hänellä on kiire tilanteen ratkaisemiseksi tarvitaan ulkopuolista asiantuntijaa

• on tehokas ja johtaa ehkä nopeimmin ratkaisuihin, joskin ”pikaratkaisut” voivat osoittautua väliaikaisiksi


Oppimisen erityisvaikeuksista puhutaan silloin, kun vaikeudet ovat suuria henkilön lahjakkuuteen ja koulutustasoon nähden eikä niiden taustalla ole muita sairauksia.

Oppimisvaikeuksien ilmenemismuodot voivat vaihdel-la iän ja oppimishaasteiden mukaan.

Erityisiä oppimisvaikeuksia ovat esimerkiksi lukivaike-us (lukihäiriö), matematiikan vaikeus tai kielellinen vaikeus.

ADHD on tarkkaavaisuuden häiriö, jota on tutkittu van-geilla olevan erityisen paljon.

Mielenterveydelliset syyt, kuten masennus, työuu-pumus tai esimerkiksi skitsofrenia voivat vaikeuttaa oppimista.

Joskus oppimisvaikeuksien taustalla on muita syitä: vuorovaikutus- ja kommunikaatiovaikeuksia, tunne-elämän vaikeuksia sekä yleiseen elämänhallintaan liittyviä ongelmia.

Oppimisvaikeudet mielletään usein lapsuuteen ja koulunkäyntiin liittyviksi ongelmiksi. Vaikeudet eivät kuitenkaan iän myötä häviä, vaan niitä ilmenee myös aikuisilla. Lisäksi ne vaikuttavat opiskelua laajemmin elämän osa-alueisiin.

Oppimisvaikeuksista

”Keskeltä vaikeuksia löytyy mahdollisuus.” - Albert Einstein

21

Ongelmia ja tukikeinoja

Ongelma Tukikeinoja

Työntekijän työpanos vaihtelee Sopiva töiden rytmitys

Työntekijä ei jaksa Tarpeelliset tauot

Työntekijä ei muista Asioiden kertaaminen

Työntekijä unohtaa • Asioiden neuvominen uudelleen• Huomautus

Työntekijä ei ymmärrä • Selkeät, yksinkertaiset ohjeet ja neuvot

• Työn näyttäminen• Kuvien käyttö• Tarkistaminen kysymällä: kerro

omin sanoin mitä pitää tehdä

Työntekijä ei hahmota, esim.käsitteet• ylhäällä – alhaalla• oikea – vasen

Paikkojen ja tavaroiden näyttä-minen etenkin aloitettaessa uuttatyötä

Työntekijällä on kuulo-ongelma Puheen kohdistaminen suoraan

Työntekijällä on tarkkaavaisuus- ja keskittymisongelmia

• Rauhallinen ympäristö• Yksi tehtävä kerrallaan

Työntekijä ei luota itseensä • Tehtävän suorituksen tarkistaminen alussa

• Virheiden korjaaminen välittömästi

Työntekijä on arka ja epävarma Rohkaisu ja kannustaminen


Työntekijän lukivaikeus

Ongelma Keinoja

Työntekijän ohjaamisen vaikeus Työntekijä itse kuvailee oppimisensa vaikeutta.

Työntekijä itse kertoo millä tavoin hän parhaiten oppii.

Luetun ymmärtämisen ja kokonaisuuksien hahmotta-misen vaikeus

Oppimiseen ja ohjeiden lukemiseen varataan enemmänaikaa.

Jos muiden tahdissa pysyminen vaikeaa, laaditaan työntekijälle oma aikataulu.

Pitkät kirjalliset tai suulliset ohjeet ovat vaikeita ymmärtää ja muistaa.

Työohjeet kirjoitetaan lyhyesti.

Voidaan käyttää kuvallisia ohjeita.

Ohjeet voidaan pilkkoa pienempiin kokonaisuuksiin.

Työhön liittyvän tiedon hankkiminen itsenäisesti on hankalaa. • Tulos on usein luettelo yksit-

täisistä tiedoista• Työntekijän on vaikea poimia

oleellista tietoa• Asiakokonaisuus ei hahmotu

Sidotaan tiedon tarve käytännön työhön:

• ”Jotta pääset eteenpäin tässä asiassa, sinun täytyy tietää tämä edellinen”

• Työnjohtajan tuki

Työn perustana olevan tiedon siirtäminen ja soveltaminen käytännön työhön on vaikeaa.

Ymmärretään, että mm. lukivaike-us voi vaikuttaa myös työympäris-tön hahmottamiseen ja nopea työ-ympäristön vaihdos voi hidastaa tai jopa estää oppimista.

Annetaan aikaa ja tukea työnteki-jälle, jotta hän omassa tahdissaan ehtii omaksua uuden ympäristön.

23

Ongelmia Keinoja

Työntekijän kiinnostus karkaahelposti muualle, esim. työllä ontaipumus keskeytyä

Työntekijällä on vaikeuksiatehtävissä, joissa täytyykeskittyä samanaikaisesti moneen asiaan • Asiakokonaisuus ei hahmotu

Työntekijällä on vaikeuksiasiirtyä sujuvasti tehtävästätoiseen

Työntekijän on vaikea poimiaoleellinen esim. annetustaohjeesta

Säilytä katsekontakti, kun annatsuullisia ohjeita

Yksinkertaista monimutkaisiaohjeita:• Tee ohjeista selkeitä ja lyhyitä• Tarkista ymmärtäminen

Anna yksi ohje kerrallaan

Puhu selkeästi ja rauhallisesti jatoista ohjeet tarvittaessa

Anna lisäaikaa tietyille tehtäville

Pyri antamaan vaihtelevia työtehtäviä päivän mittaan

Anna palaute suoritetusta tehtä-västä välittömästi- Kiinnitä huomiota työympäristöön:• Selkeys ja rutiinit

Jos mahdollista, taukojen pitäminen

Työntekijän ADHD


www.keskuspuisto.fi

Keskuspuiston ammattiopistoAikuiskoulutusLäkkisepänkuja 800620 Helsinki

Opinto-ohjaaja p. 050 439 0547

Documents

Opinnollistaminen - Live. Opisto€¦ · työntekijöiden ja hyvän työjohtajan kanssa edistää oppimista. Aito, oikea työympäristö on usein paras oppimisympäristö. Olennaista