EMPRESA: Banco Ripley Perú S.A

RUBRO: Entidad Financiera

PUESTO: Asesor Comercial

NUESTRA VISION: SER EL RETAIL FINANCIERO LIDER EN LOS PAISES

DONDE OPEREMOS A partir de la experiencia de nuestros clientes, el desarrollo

de nuestros colaboradores, el retorno sobre el capital invertido y el compromiso

responsable de la sociedad.

NUESTRA MISION: TRABAJAMOS PARA CUMPLIR LOS SUEÑOS DE LA

GENTE Brindando a nuestros clientes el acceso a lo mejor de 5 continentes y

logrando que su experiencia de compra sea fascinante.

NUESTROS VALORES: Los valores de Ripley guían nuestra manera de actuar

como organización y nos sirven como marco de referencia para llegar juntos a un

objetivo común. Estos son:

- Servicio:

Entregamos valor a nuestros clientes brindando lo mejor de nosotros.

- Innovación:

Innovamos continuamente para sorprender a nuestros clientes.

- Integridad:

Actuamos siempre con transparencia, honestidad, ética, congruencia y respeto por

las personas y el entorno.

- Pasión:

Compartimos la adhesión y la lealtad a los objetivos y principios de nuestra

empresa.

- Austeridad:

Tomamos decisiones y actuamos cuidando los activos y recursos de la compañía.

DIRECTORIO

GERENTE GENERAL RR.HH

GERENTE REGIONAL

GERENTE ZONAL

GERENTE DE AGENCIA

AREA

COMERCIAL

AREA DE

OPERACIONESCOBRANZAS

SUPERVISORA COMERCIAL

CAJEROS BANCO

CAJERO SUPERVISOR

JEFE DE OPERACIONES

OPERACIONES

GESTORES DE

COBRANZAS

ASESOR COMERCIAL

GESTOR MULTIPRODUCTO

CAPACITACÍON:

OBJETIVO:

Establecer las pautas para asegurar el logro de ventajas competitivas de la empresa a través del Talento de sus colaboradores, aumentando sus capacidades, nivel de compromiso y productividad con recursos disponibles, asegurando líneas de carrera y sucesión.

ALCANCE:Todos los departamentos, áreas y gerencias del Banco Ripley

1. GENERALIDADES

CAPACITACIÓNEs el conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar el rendimiento presente y futuro del colaborador, a través de la modificación y potenciación de sus competencias, conocimientos y actitudes. Se distinguen los siguientes tipos de capacitación:

1.1. Según la Modalidad

Capacitación Interna: Programa diseñado a la medida de las necesidades de capacitación identificadas e impartida en su mayoría por instructores y/o especialistas internos.

Capacitación In House: Programa diseñado a la medida de las necesidades de capacitación identificadas y realizadas con instructores externos.

Capacitación Externa: Programas y/o cursos de capacitación impartidos en el mercado donde la empresa no tiene el control sobre el diseño y/o metodología a emplearse. Estos cursos pueden ser formativos, de especialización, de complementación, congresos yseminarios, entre otros.

1.2. Según la DuraciónEventos de Corta Duración: Seminarios, Congresos y/o Cursos con no más a 30 días de duración.Eventos de Larga Duración: Cursos Formativos, de Especialización o Complementación con más de 30 días de duración.

1.3. Según la Naturaleza· Cursos de Gestión: son todos aquellos cursos o programas que proporcionan a los colaboradores modelos para la administración eficiente de los recursos.

Cursos Técnicos: cursos o programas que proporcionan a los colaboradores herramientas que son por lo general de aplicación inmediata.

Cursos de Desarrollo Personal: son los cursos que buscan la mejora en las competencias y habilidades en relaciones interpersonales del colaborador.

Troncales: son todos los cursos o programa que impliquen el manejo de aplicativos o equipos, así como todos aquellos que permitan desarrollar la identidad corporativa.

Regulatorio: son todos los cursos que permitan adquirir conocimiento de normativas, las cuales se encuadran dentro de un marco regulatorio interno y/o externo.

2. NORMAS

2.1. Normas GeneralesLas actividades de capacitación serán planificadas, canalizadas y gestionadas integralmente por el área de Capacitación de Recursos Humanos y deberán estar orientadas al logro de los objetivos organizacionales. GENERALES DE CAPACITACIÓNGERENCIA RECURSOS HUMANOS -El Gerente principal de cada área de la Organización es responsable de elaborar y remitir al área de Capacitación, una propuesta del Plan Anual de Capacitación de acuerdo a las necesidades y prioridades de su área de gestión para la respectiva evaluación del área de capacitación de RRHH. Capacitación colaborará con las áreas en la detección de las necesidades de capacitación, de acuerdo a los lineamientos establecidos y plasmados en el Manual de aplicación “Diagnostico de necesidades de capacitación”. Recursos Humanos y los Gerentes y/o Jefes responsables de la gestión del personal asignados velarán para que los eventos de Capacitación tengan relación con las funciones actuales y futuras de los colaboradores (líneas de carrera), que estén acorde a la posición; estrategia del Negocio y que la Los cursos de inducción y regulatorios tienen carácter obligatorio.

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION:

El departamento de Capacitación, empleando diferentes herramientas como el Manual de aplicación “Diagnostico de necesidades de capacitación”, encuestas, formatos, levantamiento de necesidades en todas las áreas y procesos de la empresa para identificar las brechas de conocimientos y competencias. En base a las brechas detectadas en el levantamiento de las necesidades de capacitación, a los objetivos estratégicos, a los nuevos productos y proyectos, se generará un Plan Anual de Capacitación, previamente conciliado con los requerimientos de los gerentes de unidad.

Inducción Corporativa

Todo personal nuevo de Banco Ripley S.A. y Tiendas por departamento Ripley S.A. deberán de asistir a la inducción corporativa, la cual es realizada una vez al mes. Los Jefes que tienen personal nuevo a su cargo están en la OBLIGACIÓN de informarle a sus colaboradores acerca de la convocatoria para la Inducción Corporativa y comunicarles que es de carácter obligatorio.El personal que no asista a la Inducción Corporativa hasta en tres oportunidades de haber sido convocados, se le aplicará una sanción de acuerdo al Reglamento Interno de Trabajo, la misma que se ejecutará en coordinación con el área de Relaciones Laborales.Sólo se considerará como asistencia a la Inducción Corporativa al personal que permanezca durante toda la inducción, además de que figure la firma en la lista de asistencia, la cual se tomará en dos oportunidades.

Inducción al puesto:

La inducción al puesto es responsabilidad de cada Gerente o Jefe del área solicitante, si un Gerente desea solicitar un stage para un nuevo colaborador (stage: definidos para posiciones estratégicas de la compañía Gerentes Sub-Gerentes) deberá ser analizada por el área de Capacitación, por lo que deberán realizar la solicitud a través del Jefe de Capacitación, en la solicitud se incluirá el nombre completo de la persona involucrada, el puesto, e-mail y número de contacto.Capacitación le enviará al Gerente que solicitó la stage, una malla modelo para su validación, es decir, dé su conformidad con los temas propuestos ó sugiera reuniones con algunas posiciones que sean importantes y proporcionen mayor entendimiento del negocio, asimismo temas que considere más provechosos para su personal. Capacitación armará la malla de stage solicitado en base a la disponibilidad de horas y días

3.5. EVALUACIÓNAl final de la capacitación y de considerarse necesario, se tomará una prueba de salida para medir el nivel de conocimientos adquiridos.En las capacitaciones interna o in house se aplicará una encuesta para evaluar la calidad y del evento de capacitación realizado.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

OBJETIVO:Establecer las políticas y las consideraciones operativas que se deben aplicar en el proceso de Movilidad Interna, así como, en el proceso de Reclutamiento y Selección.

ALCANCE:Desde elaborar el requerimiento por parte del área solicitante hasta la comunicación interna de la persona seleccionada.

DEFINICIONES:

Solicitud de requerimiento: Formato de requerimiento para iniciar el proceso de selección. Existen dos tipos: Requerimiento para Personal Nuevo y Requerimiento para Personal de Reemplazo.

Investigación básica del postulante (IBP): comprende investigación de: antecedentes personales, referencias laborales y verificación domiciliaria. Perfil del Puesto: Es aquella información que describe las funciones, experiencias, competencias, etc. y que exige, todo lo mencionado, para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un personal dentro de una institución.

Reclutamiento Externo: Posiciones cubiertas por personal externo a la compañía; es decir, fuera de la organización.

Convocatoria Interna: es cuando, al presentarse determinada vacante, la organización intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promoción o por sus habilidades. Tiene 3 tipos

Abierta: Es aquella que se realiza vía Concurso Interno a través de Vive las Oportunidades.

Dirigida: Es aquella que se realiza por restructuración en las áreas de origen o la organización

. Directa: Es aquella que se basa en el ascenso por un buen desempeño.

1.1 CONSIDERACIONES OPERATIVAS

Para Posiciones Nuevas: La solicitud de requerimiento para personal nuevo debe contar con la aprobación del Gerente General y Director Ejecutivo.

Es responsabilidad de la Gerencia solicitante, después de tener la aprobación del Gerente General y Director Ejecutivo y previo al inicio del proceso de selección, consultar al Subgerente de Administración si existe el espacio físico y herramientas que requiere esta posición. De no ser así, la Gerencia solicitante deberá gestionar la compra de los nuevos activos (laptop, muebles, etc.

Para Posiciones de Reemplazo:

La solicitud de requerimiento para personal de reemplazo debe contar con la aprobación del Gerente de Área solicitante.

Para los casos de Tienda y CD:

A. El proceso de selección se iniciará con el formato de Solicitud de Requerimiento de personal. El cual deberá dirigirse al Jefe de Gestión de Personas de la Tienda, con la firma del Gerente de la Tienda o Gerencia funcional si existe este doble reporte. Este requerimiento deberá de ser validado por el área de Compensaciones (datos personales, posición, motivo de reemplazo y renta

B. Para los casos de posiciones básicas, el proceso en su totalidad, será realizado directamente por el Jefe de Gestión de Personas.

Para Aperturas y Campañas

Los requerimientos llegan directamente al área de Compensaciones por parte de la Gerencia Solicitante, a través de correo electrónico. En dicho proceso, no es necesario contar con el formato de requerimiento de personal.

Para Convocatorias Internas

Los canales de publicación son Vía Conectados Ripley y/o Vía paneles en Tienda.

El ámbito de publicación es el siguiente de acuerdo al nivel de puesto:

Para Ascenso por Desempeño:

Se deberá adjuntar su CV actualizado.

Los criterios a tener en cuenta y que estarán dentro del formato son los siguientes:

Para Convocatoria Externa

Dependiendo la posición se pueden utilizar el portal Web de empleo (Trabaja con Nosotros), página de internet de empleos, bolsas de trabajo de los centros de estudios y diarios locales.

PROCESO DE EVALUACION

Se valida que los candidatos cumplan el perfil de puesto adecuado, así como los filtros considerados dentro de las políticas del presente manual.

Los colaboradores que hayan pasado los filtros respectivos, son convocados para continuar con el proceso, en donde se pueden llevar a cabo:

A. Evaluación Crediticia.

B. Entrevistas por competencias, dinámicas grupales y/o Assessment.

C. Evaluaciones Psicológicas.

D. IBP (Investigación Básica del Postulante).

En el caso de Banco: la información del IBP deberá ser completa. En el caso de Tiendas: la información del IBP deberá de ser completa para

posiciones Operativas, Tácticas y Estratégicas. En el caso de posiciones Básicas, únicamente se requiere de antecedentes personales.

En el caso de convocatorias internas: Solo será necesario los antecedentes personales. En el caso de posiciones para Banco, adicionalmente deberá contar con historial crediticio.

En el caso de reclutamiento interno, adicional se deberá de contar con los siguientes documentos:

A. Apreciación del Jefe inmediato sobre el desempeño actual del colaborador.

B. Revisión de la historia laboral: amonestaciones, procesos judiciales.

C. Evaluación de desempeño como: esperado o destacable.

D. Evaluación de clima mayor a 70% en la última encuesta, esto para posiciones tácticas y estratégicas.

1.4 PRESENTACIÓN DE FINALISTAS

Una vez que se cuenta con los finalistas, el área solicitante procede a realizar las respectivas entrevistas a los candidatos.

Para las posiciones básicas por reposición, serán entrevistados por el Jefe de Gestión de Personas y por el jefe inmediato superior. Para el caso de campañas serán entrevistados por la empresa consultora a cargo del proceso de selección.

Para las posiciones operativas de Lima serán entrevistadas por el analista de Reclutamiento y Selección. En el caso de provincia por la empresa consultora a cargo del proceso de selección.

Las entrevistas de posiciones tácticas y estratégicas, se llevan a cabo por el Jefe Inmediato, y el Jefe de éste último, con la finalidad que el proceso sea transparente.

1.5 CIERRE DEL PROCESO

El solicitante cuenta con un plazo de 2 días para confirmar quién es el candidato seleccionado.

El área de Reclutamiento y Selección informará al candidato seleccionado de la elección.

1.6 FEEDBACK

Para los casos de convocatorias internas, se brindará la cartilla de feedback, tanto para la terna finalista como para el candidato seleccionado. Para los casos de postulantes que pasaron el proceso de evaluación y no llegaron a la entrevista final, se les hará llegar una carta comunicándoles que no superaron la etapa de evaluación y agradeciéndoles su postulación.

1.7 VALIDACIÓN DE DOCUMENTACIÓN

Los files de colaboradores deberán de contener el total de documentación requerida, tanto para el ingreso, traslado, ascensos, etc.; para lo cual las posiciones responsables de la selección deberán asegurar de completarlos durante el proceso mismo de Selección.

De manera mensual, el Jefe de Reclutamiento y Selección visitará las sedes, en las fechas consideradas en el Cronograma de Visitas; y revisará de manera aleatoria files de colaboradores con la finalidad de validar que la documentación se encuentre completa.

Trabajo Aplicativo de Mejora TAM

Diplomado en Administración - Módulo Gestión del Potencial Humano

En cuanto a la organización todo está bien elaborado cuenta con un plan anual a mi punto de vista solo deberían añadir algunas técnicas para mejorarlas cuales detallo:.

CAPACITACION: en Banco Ripley tenemos una maya de capacitaciones programadas anualmente, donde se establecen las pautas para asegurar el logro de ventajas competitivas de la empresa a través del Talento de sus colaboradores, aumentando sus capacidades, nivel de compromiso y productividad con recursos disponibles, asegurando líneas de carrera. Sin embargo En los planes de acción de la empresa que trimestralmente tienen no solo debe participar gerentes o supervisores, si no también colaboradores, para que se sientan más comprometidos con la empresa y a su vez dicha información puedan replicar con los demás colaboradores. Ya que estos planes de acción involucran a toda la empresa.

LIDERASGO: nuestra empresa requiere  muchas personas que deseen y

estén dispuestas a prestar una mano activa y a trabajar juntos para

resolverlos. El viejo modelo de un líder en la cima, con muchos seguidores

en la base, ya no funciona más.

Es por esta razón, que el desarrollo del liderazgo debe ser una actividad central

Podemos desarrollar un equipo de líderes en nuestro equipo de trabajo entrenar

personas para que competentemente compartan responsabilidades, visión y

compromiso.

Todas las personas, sin importar mucho lo que ellos ya saben o cuán bien ellos

actúan como líderes, necesitan continuar aprendiendo y creciendo con la finalidad

de satisfacer los crecientes desafíos que les rodean.

Es útil visualizar tu equipo ideal de liderazgo.

¿Cuántos líderes quieres en tu equipo?

¿Cuáles habilidades tendrán ellos?

¿Tu equipo de líderes, reflejará a la empresa ¿Cómo tu equipo de líderes

se brindarán mutuo apoyo y a ti?

¿Cómo líderes se comprometerán con las metas de tu organización?

SELECCIONA MÉTODOS

 Enseña mientras lideras

Puedes enseñar a las personas sobre casi todo lo que estás haciendo mientras lo

haces. Si estás manejando una negociación delicada, aprovecha la oportunidad

para enseñar.

Tutoría

 Tutoría significa que tomas a alguien bajo tus alas y les enseñas cara a cara en

un tiempo determinado. Esto incluye enseñar a las personas según diriges, según

se describió anteriormente, pero este es un proceso más grande y significativo.

Programas de intercambio

Algunas veces es de ayuda hacer intercambio de liderazgo con otro grupo u

organización. Puedes intercambiar miembros del personal o voluntarios por un

período de tiempo, y así cada grupo llega a aprender como el otro grupo trabaja.

COACHING:

Es necesario para lograr que los gerentes desarrollen las siguientes competencias. Una vez que logran desarrollar sus propias potencialidades, estarán en posición de dar coaching y una retroalimentación adecuada a su personal.

Lo primero que se debe hacer es fijar estándares de desempeño y expectativas claros. Colaboradores que trabajan para líderes con excelentes habilidades de coaching saben lo que deben cumplir. También es importante proveer retroalimentación de desempeño continua ya que los gerentes fuertes podrán iniciar la retroalimentación, poniendo atención en el conocimiento y las habilidades que vitales en los colaboradores en sus puestos actuales y prepararlos para responsabilidades más grandes.

También es muy importante que los gerentes observen el desempeño con clientes ya que los gerentes que toman tiempo para analizar el comportamiento de los colaboradores en el contexto de sus responsabilidades diarias, retroalimenta más claramente.

Ayudar a los colaboradores a desarrollar acciones para su propio desarrollo ya que un coach efectivo selecciona áreas específicas de mejora y ayuda a desarrollar sus planes para alcanzar los objetivos deseados. Además; los

coaches se aseguran que los colaboradores sean recompensados por un desempeño excepcional, proveyendo entrenamiento y guía. De este modo, ofrece oportunidades de crecer proveyendo guía profesional; apoyándoles en aplicar en su trabajo lo que aprendieron.

busca construir relaciones, desarrollando relaciones personales con sus equipos y trabajando en relaciones interpersonales de calidad. Gerentes no tan efectivos se enfocan sólo en los aspectos administrativos del trabajo a expensas de las relaciones individuales pero con el coaching se determina si un colaborador tiene problemas de habilidades que requieren paciencia y entrenamiento o si por el contrario; lo que requiere sea motivación. Esto es importante porque es muy común observar un problema de habilidad y creer que es problema de motivación.

Esta herramienta es muy importante se debe aplicar en nuestra empresa para así Incrementar la motivación; Incrementar la productividad; Mantener el crecimiento (y las utilidades)

MENTORING:

Los Mentores deben ser personas con una actitud orientada al desarrollo de otros y con el saber hacer y la experiencia organizacional necesaria para tutorizar a otros.

Será necesaria la formación a los Mentores en técnicas, actitudes y habilidades de Mentoring antes de iniciar un programa de este tipo.

Los Mentees deben ser cuidadosamente seleccionados, dependiendo de las necesidades de cada uno. Situaciones típicas en las que el Mentoring puede ser de gran ayuda son:

Nuevas incorporaciones a una empresa. Recién llegados. Nuevos retos y desafíos que provocan un cambio importante en el

día a día del Mentee. Necesidades de desarrollo del Mentee en áreas técnicas o de

conocimiento de la empresa. Personal junior que inicia una carrera hacia puestos sénior Inicio en la dirección de personas