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PaCchetTo euRoPeo Sulla concIliazIone 2014: AnNo deLlA cOncilIazioNe tra Vita ProfeSsionAle e fAmiLiAre iN euRoPa

Pacchetto euroPeo sulla conciliazione · lavoro e le politiche per l'occupazione sono state elaborate sul modello della famiglia tradizionale e secondo la struttura sociale dell'uomo

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Page 1: Pacchetto euroPeo sulla conciliazione · lavoro e le politiche per l'occupazione sono state elaborate sul modello della famiglia tradizionale e secondo la struttura sociale dell'uomo

Pacchetto euroPeo sulla conciliazione

2014: Anno dellA conciliazione tra vita professionale e fAmiliAre in euroPa

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Esonero da responsabilità:

La pubblicazione contiene un alto numero di riferimenti a siti Web, documenti e progetti di terzi. Tali riferimenti sono stati verificati e ne è stata constatata l'esattezza alla data di pubblicazione. COFACE non è tuttavia responsabile dei contenuti delle pubblicazioni di cui sopra, né di eventuali modifiche o cancellazioni delle stesse da parte dei rispettivi proprietari.

La presente pubblicazione è stata attuata con il sostegno del Programma dell'UE per l'occupazione e l'innovazione sociale (EaSI). Le informazioni contenute nella presente relazione non rispecchiano necessariamente la posizione o l'opinione della Commissione europea.

Data di pubblicazione: Marzo 2015

© 2015, COFACE Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea Illustrazioni: zldrawings.com Layout: 3milesup.org

La presente pubblicazione è una traduzione del documento originale in inglese: European Reconciliation Package www.coface-eu.org/en/Publications/European-Reconciliation-Package

Termini di utilizzo:

Desideriamo che il documento sia diffuso quanto più ampiamente possibile. Intendiamo tuttavia che il documento conservi la forma originale. Nel citare estratti del Pacchetto europeo sulla conciliazione, si prega di citare sempre la fonte, il nome e la data di pubblicazione. (COFACE, Pacchetto europeo sulla conciliazione (marzo 2015). Non è tuttavia consentito quanto segue: - Commercializzazione di parti del documento o dell'integralità dello stesso - Riproduzione dei disegni.

2014 Anno della

in Europa

tra vita professionale e familiare

Conciliazione

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soMMArioPER LE GENERAZIONI

FUTURE DELL'EUROPA László Andor

04

ANALIZZARE, MOBILITARE, REALIZZARE

Annemie Drieskens05

SINTESI 06

INTRODUZIONE 08

RINGRAZIAMENTI 68

16Capitolo 1: CONCILIAZIONE PER I CAREGIVER FAMILIARI

28 Capitolo 2: DONNE E LAVORO

44

Capitolo 3: LA CONCILIAZIONE IN AZIENDA, INDIPENDENTEMENTE DALLE DIMENSIONI O DAL SETTORE

56Capitolo 4: CURA DELLA PRIMA INFANZIA, ISTRUZIONE E GENITORIALITÀ

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La conciliazione tra vita professionale e familiare è un ambito in cui l'Unione europea può e deve compiere progressi.

Ciò non riguarda soltanto le donne, anche se sono principalmente le donne a dover dividere il loro tempo tra un'attività professionale retribuita, la cura dei bambini e l'assistenza agli anziani della famiglia.

Negli ultimi anni, sono state contemplate soluzioni e sono state adottate molte iniziative. La conciliazione richiede una maggiore flessibilità riguardo ai tipi di lavori proposti, ma anche la disponibilità di una rete molto più ampia di strutture di cura dell'infanzia. E vi è la necessità di misure che garantiscano una più equa distribuzione delle responsabilità familiari tra gli uomini e le donne.

Tuttavia, la crisi finanziaria prolungata degli ultimi anni ha solo

aumentato l'onere che grava su molti genitori che lavorano. Questo periodo di forte disoccupazione, di brutale aggiustamento economico e di maggiore mobilità dei lavoratori non può che comportare nuove sfide per le famiglie. Rispetto a cinque fa è aumentato il numero di lavoratori e bambini a rischio di povertà.

Non è possibile dare una risposta efficace a questi problemi senza una maggiore solidarietà all'interno dell'UE e tra gli Stati membri. Ciò significa anche rafforzare la nostra capacità in termini di investimento sociale a tutti i livelli.

L'Europa è variegata, anche dal punto di vista delle tendenze demografiche e dei sistemi di welfare nazionali. L'UE può tuttavia svolgere un ruolo notevole nell'aiutare le famiglie e le comunità a far fronte alle attuali difficoltà economiche e nell'investire in un futuro più produttivo.

Il nostro successo dipende dalla cooperazione tra governi nazionali, parti sociali, istituzioni UE ed in particolare organizzazioni della società civile, come COFACE. Il presente volume rappresenta un importante contributo che indica la via da seguire.

PeR le GenERaZioni FutURe Dell'EuroPA

la conciliazione richiedE UnA Maggiore flEssibilità riguardo ai tipi di lavori proPosti, mA anche la DisPonibilità di una retE Molto più amPia di stRuttuRe Di cura dell'infanziA.

László Andor Commissario UE per l'Occupazione,

gli Affari sociali e l'Inclusione (2010-2014)

e vi è lA nEcessità di MisurE che gArantiscano UnA più equa distribuzione Delle responsabilità FamiliaRi trA gli uoMini E le donne.

Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea

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Pacchetto europeo sulla conciliazione | Prefazione

analiZZare, Mobilitare, realiZZare

Ha nelle sue mani una copia del nostro Pacchetto Europeo sulla Conciliazione, o ERP (European Reconciliation Package), come ci siamo abituati a chiamarlo noi. Il presente documento costituisce una tappa importante di un viaggio iniziato circa due anni fa, quando la COFACE avviò la sua campagna affinché il 2014 fosse proclamato Anno europeo per la conciliazione tra vita familiare e vita professionale. Ogni fase di questa campagna ci ha consentito di migliorare le nostre conoscenze, aprire delle porte e creare nuovi partenariati.

Analizzare

Negli ultimi anni abbiamo riscontrato una preoccupazione crescente delle famiglie europee di fronte alla sfida di conciliare la loro vita familiare e professionale, con un mondo del lavoro che non è riuscito ad adeguarsi alle mutate esigenze delle famiglie, in particolare il numero crescente di famiglie con doppio stipendio, ma anche con un doppio onere di assistenza, ai bambini piccoli ed ai genitori che invecchiano.

Troppe famiglie europee hanno difficoltà a trovare un giusto equilibrio tra attività professionale e vita familiare. Il comune buonsenso detta la necessità di un equilibrio tra vita e lavoro e la società deve tenere conto delle esigenze delle famiglie elaborando risposte politiche integrate che si occupino del ciclo di vita delle famiglie, che prendano in considerazione le diverse esigenze e risorse di donne, uomini e bambini nei diversi momenti delle loro vite.

Non sarebbe stato possibile elaborare il pacchetto di misure che sta per leggere senza la partecipazione, ed il grande investimento di tempo ed energia, di numerosi esperti della società civile, della sfera politica e del mondo della ricerca, nonché datori di lavoro, che hanno consentito di giungere ad una comprensione molto più ampia delle sfide poste dalla conciliazione tra vita professionale e familiare ed hanno mostrato diverse pratiche da cui abbiamo tratto ispirazione per elaborare le nostre raccomandazioni politiche. Si è trattato di membri della nostra rete, di membri dell’ ”Alleanza 2014”, di relatori e partecipanti alle nostre tre conferenze e a molti altri eventi ed incontri che abbiamo coordinato nel 2014. Siamo loro davvero grati per il prezioso contributo.

Mobilitare

Nutriamo grandi ambizioni riguardo al miglior uso possibile di questa pubblicazione. Costituirà la base della nostra campagna di sensibilizzazione sul tema e faremo in modo, attraverso le migliori pratiche, gli studi di casi e le raccomandazioni, di rispettare l'impegno preso da COFACE all'inizio della campagna: cambiare radicalmente la vita delle famiglie.

Attraverso questo documento, proseguiremo il nostro lavoro di difesa e sostegno per consentire a uomini e donne in pari misura di potersi occupare della famiglia e di svolgere un'attività professionale, nonché di essere membri attivi in seno alla comunità, e per aiutare le famiglie a ridurre la tensione tra la loro vita professionale e familiare. Siamo certi che la nostra azione contribuirà a favorire l'elaborazione e la messa in atto di politiche di conciliazione efficaci (e di un quadro giuridico), nonché lo sviluppo di misure necessarie a tutti i lavoratori, indipendentemente dall'età, dal genere o dalla situazione familiare.

Realizzare

Incoraggeremo i nostri membri, le organizzazioni familiari che rappresentano i cittadini e le famiglie ed il nostro cerchio più ampio di stakeholder in tutta l'UE ad aiutarci a fare di questo documento una realtà, adottando le migliori pratiche e convincendo i governi nazionali ad adottare alcune delle politiche da noi raccomandate. Per il suo successo, contiamo sull'ulteriore sostegno e la partecipazione attiva della Commissione europea, del Parlamento europeo, delle autorità locali e nazionali, delle parti sociali, perché riconoscano l'importanza di questi temi e agiscano di conseguenza. Ci auguriamo inoltre che questa pubblicazione contribuisca ad avviare la tanto necessaria discussione sul posto di lavoro, tra datori di lavoro e dipendenti, al fine di favorire l'emergere di un ambiente di lavoro molto più attento alle famiglie.

Solo lavorando insieme potremo rispondere alle necessità delle famiglie e rendere effettivi politiche e programmi che consentano il cambiamento.

Annemie Drieskens Presidente

COFACE

troPPe Famiglie eUroPeE hanno difficoltà a trovAre un Giusto equilibrio tra Attività professionale e vita fAmiliAre.

Caro Lettore,

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È importante porre in essere misure che sostengano l'accesso e la permanenza delle donne nel mondo del lavoro. Ugualmente importante è incoraggiare gli uomini ad assumere una più ampia parte delle responsabilità familiari e di cura ed assistenza

Nelle politiche di conciliazione non esiste una "soluzione unica valida per tutti". Occorre elaborare strumenti su misura, da utilizzare per soddisfare le esigenze dei lavoratori e dell'azienda

Negli ultimi anni è cresciuta l'esigenza di politiche che sostengano il raggiungimento degli obiettivi di parità di genere, come l'eliminazione del divario tra i livelli retributivi e tra le pensioni di uomini e donne, la partecipazione delle donne ai processi decisionali, gli obiettivi di Barcellona riguardo all'istruzione ed all'accoglienza della prima infanzia, nonché una migliore conciliazione tra vita professionale e familiare. Nel contesto della strategia Europa 2020, pur se non inserite tra le priorità essenziali, le misure di conciliazione sono state riconosciute a livello dell'UE come strumenti importanti per il conseguimento di obiettivi politici strategici.

L'Europa è il continente con il più alto numero di cittadini anziani. Le donne hanno un'aspettativa di vita più lunga rispetto agli uomini, ed il processo d'invecchiamento proseguirà per il resto di questo secolo. Tuttavia, nonostante queste tendenze ben conosciute, la cura di persone con disabilità o agli anziani è ancora prestata per l'80% da caregiver informali: famiglia, amici o vicini, con una grande differenza tra i diversi Stati membri e con notevoli differenze tra donne e uomini. Anche le fasce di età sono toccate in misura diversa, e nonostante il crescente numero di giovani caregiver familiari, la più alta percentuale dei compiti di cura è svolta da donne dai 50 anni in su.

L'assenza di servizi e sostegno alle famiglie che ne hanno bisogno, le lunghe liste d'attesa per l'accoglienza dei bambini e l'assistenza alle persone anziane e disabili, ivi compresi i servizi che favoriscono la vita indipendente, associati alle difficoltà di conciliare le responsabilità professionali e di cura, hanno esercitato un forte impatto sull'occupazione, in particolare quella femminile. Questo ha spesso costretto molte donne a ridurre le ore di lavoro o ad abbandonare interamente un'occupazione retribuita. Nel secolo scorso, le strategie del mercato del lavoro e le politiche per l'occupazione sono state elaborate sul modello della famiglia tradizionale e secondo la struttura sociale dell'uomo capofamiglia ed unica fonte di reddito. Nel tempo,

questa dinamica si è evoluta. A questi cambiamenti sociali ed alla varietà delle nuove strutture familiari non sono però seguite modifiche della legislazione sul lavoro. Le politiche e le pratiche

di conciliazione sono essenziali per attuare questo cambiamento e promuovere l'occupazione femminile, che nell'UE del 2013 si attesta al 62,5% (contro il 74,2% per gli uomini). Il divario di retribuzione tra uomini e donne rimane al 16%, mentre quello pensionistico ha raggiunto il 39%.

L'occupazione femminile è strettamente collegata alla distribuzione del lavoro e delle responsabilità familiari tra donne e uomini. L'ineguale carico di lavoro non retribuito nella famiglia esercita un impatto diretto sulla segregazione di genere, perché le donne continuano ad organizzare i loro impegni professionali tenendo conto delle loro responsabilità familiari, in particolare quando hanno figli o devono assistere un parente anziano o disabile. È pertanto più frequente che le donne prendano congedi, lavorino a tempo parziale o abbandonino il mercato del lavoro. In effetti, data l'insufficienza, o la totale assenza, di strutture per

sintesi

È imPortAntE Porre in esserE MisurE che sostEngano

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imPortante è incoraggiarE Gli uomini ad assumerE

UnA più amPia Parte dellE resPonsAbilità fAmiliAri e di

cuRa Ed assistenZA

Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea

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Pacchetto europeo sulla conciliazione | Sintesi

l'infanzia e di politiche in merito, in Europa il 23% delle madri di bambini di età inferiore a tre anni ed il 18% delle donne il cui figlio minore è nell'età compresa tra 3 anni e l'età della scuola dell'obbligo lavorano a tempo parziale o non lavorano affatto.

Le assenze dal lavoro continuano ad essere un motivo di discriminazione e nonostante la legislazione in vigore sulla protezione delle lavoratrici incinte, le donne continuano ad essere discriminate a causa delle gravidanze. Inoltre, dopo un lungo periodo di cura esclusiva alla famiglia, è molto difficile per le donne tornare sul mercato del lavoro.

Per contrastare questa tendenza, è importante porre in essere delle misure che aiutino le donne ad accedere e a rimanere sul mercato del lavoro, ma che incoraggino anche gli uomini a farsi carico di una più ampia parte delle responsabilità familiari e di cura ed assistenza. Gli asili e le strutture per la prima infanzia, la loro disponibilità, il loro costo, accessibilità e qualità costituiscono un fattore essenziale per l'occupazione delle donne e per la parità di genere, e quindi per la conciliazione della vita professionale e familiare dei genitori che lavorano.

Le politiche di conciliazione, tuttavia, non vanno considerate e trattate come misure intese a sostenere solo i giovani genitori, o ad avvantaggiare solo i dipendenti di grandi aziende o del settore pubblico, in cui i datori di lavoro possono predisporre

speciali disposizioni per i dipendenti che svolgono determinate funzioni, principalmente manageriali ed impiegatizie. Al contrario, le politiche di conciliazione vanno viste come un riesame ed un miglioramento dell'ambiente lavorativo, volti a migliorare le condizioni di lavoro ed il benessere di tutti i dipendenti e lavoratori, nonché come un contributo alla produttività ed al successo dell'azienda.

Non si tratta di politiche per cui esiste una "soluzione unica valida per tutti", ma occorre elaborare strumenti su misura da utilizzare per rispondere alle esigenze specifiche dei lavoratori e delle aziende, in funzione delle loro dimensioni o del settore in cui operano, oppure sviluppati per favorire specificamente i lavoratori autonomi e gli imprenditori. Devono assicurare un quadro coerente, nell'intento di riformare il mercato del lavoro ma anche di creare un'"economia della conciliazione" sul modello dell'"economia verde", mettendo a punto e promuovendo un indicatore dell'impatto sociale, ricompensando le aziende dal basso impatto sociale, a beneficio dell'intera comunità.

nelle politiche di conciliAZione non esiste una "soluzione Unica valida Per tutti". occoRre ElAboraRe stRuMEnti sU Misura, dA utilizZaRe Per soddisfAre le esigenZe dei lavoratori e dell'aZienda

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introDuzione

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Pacchetto europeo sulla conciliazione | Introduzione

L'Unione europea vuole assicurare sempre più pari opportunità e l'inclusione. I cittadini e residenti europei beneficiano delle loro libertà e sono loro garantite pari opportunità, indipendentemente da genere, età, razza, religione, nazionalità, orientamento sessuale o disabilità. Il trattato di Roma, nel 1957, includeva iniziative sulla parità di salario per donne e uomini, tra i principali impegni a favore della politica sociale e delle pari opportunità. Successivamente, nell'ambito delle politiche per l'occupazione, si sono affermate in tutta Europa iniziative intese a favorire la conciliazione della vita professionale e familiare, per rispondere in maniera diretta alle pressanti sfide dell'invecchiamento della popolazione, favorire la competitività e raggiungere i rinnovati obiettivi di Lisbona per il miglioramento della partecipazione delle donne al mercato del lavoro.

Negli ultimi anni è cresciuta l'esigenza di politiche che sostengano il raggiungimento degli obiettivi di parità di genere, come l'eliminazione del divario tra i livelli retributivi e delle pensioni di uomini e donne, la partecipazione delle donne ai processi decisionali, gli obiettivi di Barcellona riguardo all'istruzione ed alla cura della prima infanzia, nonché la necessità di una migliore conciliazione tra vita professionale e familiare. Questo movimento ha spinto le tre principali istituzioni dell'UE ad adottare documenti politici specifici e a dichiarare il loro impegno politico. Ricordiamo, tra gli altri, la risoluzione 2000/C

218/02 del Consiglio, le risoluzioni 2003/2129 e 2006/2276 del Parlamento europeo, le conclusioni del Consiglio del dicembre 2008 ed infine il "pacchetto conciliazione" della Commissione, che comprende la comunicazione COM (2008)635 "Un miglior equilibrio tra lavoro e vita privata: sostenere maggiormente gli sforzi tesi a conciliare la vita professionale, privata e familiare". Più di recente, anche la Strategia europea per l'occupazione e la Strategia sulla parità tra le donne e gli uomini 2010-2015 hanno svolto un ruolo molto importante nel gettare le basi di una messa in atto efficace delle politiche di conciliazione.

Nell'ambito della strategia Europa 2020, pur se non inserite tra le priorità essenziali, le misure di conciliazione sono state riconosciute a livello dell'UE come strumenti importanti per il conseguimento di obiettivi politici strategici, in particolare un tasso di occupazione nettamente più elevato, una crescita inclusiva, l’inclusione dei gruppi vulnerabili e parità tra uomini e donne. L'impegno dei Capi di stato e di governo dell'UE e della Commissione europea di liberare almeno 20 milioni di persone dal rischio di povertà e di esclusione sociale non è raggiungibile se non si riduce il divario di genere e non si aumenta la partecipazione delle donne, delle persone disabili e dei giovani al mercato del lavoro, consentendo al tempo stesso agli uomini di assumere un maggior numero di responsabilità familiari e ridefinendo aspettative e ruoli di genere.

introDuzione

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LA SFIDA DEMOGRAFICA

Le dimensioni della popolazione globale di una determinata nazione dipendono dall'aspettativa di vita, dalla fertilità e dalle migrazioni. Con le incertezze finanziarie e l'insicurezza costantemente nei titoli dei quotidiani, i mutamenti demografici iniziano a diventare un altro fattore di stress per l'Europa. Con l'invecchiamento e la diversificazione della popolazione, la domanda che richiede una risposta urgente è questa: La struttura della popolazione europea muterà sicuramente nei prossimi decenni – ma come si potranno conservare strutture sociali (ed economiche) sostenibili, sistemi di welfare sociale, pensioni e finanziamento della sanità? Si tratta senza alcun dubbio di fattori critici che determinano la competitività globale e la resilienza dell'Europa, la stabilità della sua società civile ed infine la prosperità ed il benessere dei suoi cittadini.

L'indice di dipendenza degli anziani – cioè il rapporto tra il numero di persone nella fascia d'età dai 65 anni in su ed il numero di persone in età lavorativa (dai 15 ai 64 anni) – è in aumento. Al momento, nell'UE, si colloca al 28%, ma nel 2030 si prevede che giungerà al 39% (EuroStat). Ciò significa che nel 2030 vi saranno circa 2,5 persone in età lavorativa per una persona di età uguale o superiore a 65 anni. Una mutazione senza precedenti; in due decenni si passerà da 4 a 2,5 persone in età lavorativa per ogni anziano, un calo che mette in luce la gravità della sfida demografica dei due prossimi decenni. Per

questo motivo si stanno introducendo importanti riforme tese ad adeguare i nostri sistemi di sicurezza sociale e previdenziali al fine di assicurarne la sostenibilità a lungo termine, ma non si fa abbastanza per garantire un tenore di vita adeguato alle persone nella fascia d'età più svantaggiata.

L'altra faccia del cambiamento demografico è il calo costante della popolazione dalla metà degli anni '60. Negli ultimi anni, tuttavia, l'indice sintetico di fecondità nell'UE 28 ha mostrato di nuovo una leggera tendenza al rialzo. Il leggero aumento dell'indice sintetico di fecondità riscontrato negli ultimi anni può essere attribuito in parte ad un processo di recupero: quando le donne diventano madri più tardi, l'indice sintetico di fecondità tende in un primo tempo a calare per poi risalire successivamente. La recente crisi finanziaria ed economica ha inciso su questo calo, ed in particolare sulla decisione dei (futuri) genitori di formare una famiglia o di avere un altro figlio. Più in generale, l'età media delle donne al momento del parto ha continuato a salire dal 2002 al 2012, passando da 29,1 a 30,1 anni.

MERCATO DEL LAVORO

Capire e valutare la situazione per agire di conseguenza ed in maniera sostenibile è la sfida essenziale che i vertici europei devono affrontare in questi anni. Le politiche relative al mercato del lavoro e all'occupazione sono sempre state elaborate per rispondere alle esigenze del momento ed ora occorre adeguarle alla società odierna. Le famiglie e la società cambiano e si trasformano in strutture più complesse e diversificate. Tali mutamenti all'interno della società e delle tipologie familiari non sono stati tuttavia recepiti dal mercato del lavoro, tuttora principalmente basato sul modello dell'uomo capofamiglia come unico percettore di reddito. Per queste ragioni, ma non solo, esiste per le donne una difficoltà strutturale che impedisce loro di realizzarsi pienamente e di godere di pari opportunità in ambito occupazionale. L'assenza di servizi di cura dell'infanzia e assistenza agli anziani, nonché di formule flessibili di lavoro, e la persistenza di stereotipi di genere continuano ad ostacolare la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e a creare effetti perversi come la segregazione delle donne in settori scarsamente retribuiti o in posizioni più basse nella gerarchia aziendale (segregazione orizzontale e verticale).

nel 2030, vi sarAnno circa 2,5 Persone in Età lAvorativa peR oGni pErsona di oltre 65

anni

Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea

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Pacchetto europeo sulla conciliazione | Introduzione

CONCILIAZIONE PER TUTTI

Le politiche di conciliazione sono spesso viste come misure specifiche per le donne o, in senso ancora più ristretto, per le giovani mamme che lavorano. Si tratta tuttavia di un'errata interpretazione delle esigenze dei lavoratori e di un'applicazione inadeguata di misure che sono necessarie per tutti i lavoratori, indipendentemente dal genere o dalla situazione familiare. È importante che tutti i lavoratori beneficino delle politiche di conciliazione, che si tratti di formule di lavoro flessibili o della prestazione di servizi personalizzati, indipendentemente dallo stato di famiglia o dall'età dei figli, perché le esigenze di flessibilità delle famiglie non finiscono quando i figli iniziano a frequentare la scuola. Chi ha figli più grandi e adolescenti deve soddisfare un'esigenza diversa, ma ugualmente importante, di presenza genitoriale che richiede una certa flessibilità.

La conciliazione non deve inoltre essere considerata una politica diretta esclusivamente ai genitori: anche chi si occupa di parenti anziani o disabili vive situazioni particolari di cui è necessario tenere conto.

Infine, queste esigenze possono essere temporanee e durare per periodi più o meno brevi, possono sopraggiungere improvvisamente o essere legate al benessere del lavoratore. Pertanto, associarle ad una situazione familiare specifica (quella di genitore, di persona che si prende cura di altri, ecc.) può essere limitante e creare disparità tra i dipendenti, con il rischio di un impatto negativo sull'ambiente professionale. L'elaborazione e la messa in atto di misure di conciliazione non riguardano solo le donne o i lavoratori con responsabilità familiari, ma mirano a cambiare profondamente il modo di organizzare il lavoro e la società.

LA PARTECIPAZIONE DEGLI UOMINI E DEI PADRI

La parità di genere non è una questione esclusivamente femminile ma una questione che riguarda l'intera società. Le misure di conciliazione sono destinate in pari misura sia agli uomini che alle donne. È necessario eliminare gli ostacoli,

percepiti e reali, associati alla partecipazione degli uomini alle responsabilità di assistenza attraverso campagne a largo raggio, destinate a donne, uomini e aziende. Le politiche devono contribuire a creare un ambiente che consenta la partecipazione attiva degli uomini alla cura dei bambini, degli anziani e delle persone non autosufficienti, attraverso congedi ad hoc. Ciò implicherà la riduzione delle differenze nei periodi di "assenza dal lavoro" di uomini e donne, riducendo la discriminazione di genere nel processo di assunzione, laddove le donne sono ancora percepite come possibili principali responsabili della cura ai familiari.

LA PROSPETTIVA DELL'INTERO CICLO DI VITA

Le politiche di conciliazione sembrano rivolgere principalmente l'attenzione ai giovani genitori ed alla prestazione di servizi per la prima infanzia. Anche i bambini più grandi e gli adolescenti hanno tuttavia bisogno di trascorrere una quantità di tempo sufficiente con i genitori, quando da adolescenti si trasformano in giovani adulti, per il loro benessere, per le scelte future in materia di istruzione, per la possibilità di sviluppare competenze e scongiurare l'abbandono scolastico precoce. Anche l'organizzazione dell'assistenza ai genitori che invecchiano può essere un momento difficile per qualsiasi famiglia se il bisogno di assistenza non appare gradualmente ma in seguito ad un incidente o una malattia, circostanze in cui i genitori non sono più autosufficienti e richiedono assistenza 24 ore su 24.

È inoltre importante sottolineare la libertà delle famiglie di scegliere come organizzare la loro vita nel modo a loro più congeniale. Per consentire alle famiglie di operare le scelte a loro più adatte, occorrono servizi accessibili, anche dal punto di vista finanziario, nonché regimi di orario flessibili. Sono pertanto necessari investimenti sociali che daranno i loro frutti più tardi, con un maggior numero di persone, in particolare donne, occupate in attività lavorative remunerate, grazie al fatto che i membri non autosufficienti della famiglia sono in buone mani.

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Vista la tendenza generale all'allungamento della vita e dell'aspettativa di vita, è possibile immaginare di rivedere il ciclo di vita ed il o i percorsi professionali tradizionali. I percorsi professionali tradizionali cambiano, perché i giovani studiano o si perfezionano più a lungo ed il loro ingresso sul mercato del lavoro avviene oggi più tardi. L'allungamento della vita e le migliori condizioni di salute fanno sì che le persone lavorino fino ad un'età avanzata. L'allungamento e lo sfalsamento della vita lavorativa trarrebbero vantaggio da una maggiore flessibilità con una prospettiva a lungo termine, a differenza di quanto avviene oggi, con l'associazione di un densissimo periodo lavorativo e di carriera da conciliare con la parentalità.

BENESSERE DEI BAMBINI, BENESSERE PER TUTTI

Le misure e politiche di conciliazione sono essenziali per il benessere di tutti i cittadini europei. In particolare, il benessere dei bambini ed il loro sviluppo sociale e cognitivo sono fortemente influenzati dalla capacità dei genitori di trascorrere tempo con i figli. È necessario un equilibrio tra il lavoro ed il tempo per la genitorialità. I bambini hanno il diritto di beneficiare di un'istruzione di qualità, di cure di qualità, di una vita all'insegna della partecipazione e della famiglia, e questi diritti non possono essere scavalcati dagli interessi dell'economia. Il benessere dei membri della famiglia anziani, fragili, malati o disabili e di chi si occupa di loro non deve essere lasciato da parte ma pienamente integrato nella definizione delle politiche.

È necessaria una conciliazione equilibrata tra tempo lavorativo e familiare per consentire ai cittadini di dedicare tempo ad altre attività, come le attività di volontariato o di partecipazione generale nelle comunità locali, creando capitale sociale.

INCLUSIONE SOCIALE ED ECONOMICA

Esiste un nesso chiaro e diretto tra le difficoltà di conciliare vita lavorativa e familiare ed il rischio di povertà. Le misure di conciliazione sono pertanto essenziali in qualsiasi politica più ampia che miri a combattere e prevenire la povertà e l'esclusione sociale ed economica.

Il recupero dell'Europa dalla crisi deve basarsi su politiche, strumenti e misure intesi a conciliare la vita lavorativa e familiare. Nell'UE, un bambino su cinque è a rischio di povertà e di esclusione sociale. La mancata disponibilità di posti di lavoro a tempo parziale e flessibili di qualità, le lunghe ore per gli spostamenti, la carenza o la scarsa qualità e l'alto costo dei servizi di cura dell'infanzia, dell’assistenza personale e di cura per le persone con disabilità costringono le donne (e, in misura minore, gli uomini) ad abbandonare il mercato del lavoro. La recente relazione del Parlamento europeo sull'impatto della crisi economica sull'uguaglianza di genere e i diritti della donna (2012/2301(INI)) ha mostrato che dopo la nascita di ciascun figlio, il tasso di occupazione delle madri scende del 12%. Ne conseguono effetti rilevanti per il reddito complessivo delle famiglie e l'indipendenza economica delle donne in età più avanzata.

Il rischio di povertà e di esclusione (sociale ed economica) se uno dei genitori o entrambi sono esclusi e/o distanti dal mercato del lavoro è molto alto in particolare nelle famiglie più vulnerabili, come le famiglie di migranti, le famiglie monoparentali o numerose, le famiglie su cui gravano pesanti responsabilità di cura ad un membro anziano o disabile.

esiste Un nesso chiAro E dirEtto trA lE difFicoltà di conciliAre vita lAvorativa E

FamiliaRe Ed il rischio di Povertàpobreza

Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea

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Pacchetto europeo sulla conciliazione | Introduzione

PLURALISMO E NON DISCRIMINAZIONE

La conciliazione tra vita lavorativa e familiare è fondamentale per tutte le famiglie, nel riconoscimento della loro diversità, indipendentemente dall'appartenenza etnica, dal contesto migratorio, dalla disabilità o dallo stato socio-economico dei loro membri.

Tra i paesi europei esiste inoltre una grande differenza culturale e storica nella maniera in cui le famiglie organizzano la loro vita ed in quella in cui la legislazione, i servizi sociali e il diritto del lavoro affrontano il tema della conciliazione tra vita lavorativa, familiare e privata. È importante seguire, valutare e comunicare riguardo alle questioni attinenti senza perdere di vista la diversità e rispettandola.

CONCILIAZIONE DELLA VITA LAVORATIVA, FAMILIARE E PRIVATA: UN APPROCCIO OLISTICO PER UN CAMBIAMENTO REALE

A. DISPONIBILITÀ DI RISORSE

Poter conciliare con successo le responsabilità lavorative e familiari è uno dei fondamenti di un lavoro dignitoso per le donne e gli uomini di ogni età, disabili o meno. Come abbiamo già affermato, le misure di conciliazione possono sostenere l'accesso delle donne al mercato del lavoro ed impedire che abbandonino il posto di lavoro, ma devono anche favorire la parità, affinché donne e uomini abbiano salari uguali e possano entrambi decidere di dedicarsi alla cura della famiglia nell'arco delle loro vite. Gli stereotipi di genere e la segregazione (orizzontale e verticale) del mercato del lavoro sono una sfida crescente per l'Unione europea. Il modello dell'"uomo unico percettore di reddito" e le tradizionali carriere lineari non sono più il principale modello scelto dalle (o proposto alle) famiglie. I modelli del doppio reddito e del percettore secondario di reddito continuano a sostenere i pregiudizi di genere e ad essere

normativi. Nonostante le differenze culturali, in particolare nei paesi meridionali dell'UE, occorre adeguare la legislazione e le politiche alla situazione effettiva in termini di diversità, esigenze e realtà delle famiglie.

Non esiste una soluzione unica valida per tutti; le soluzioni devono essere su misura: gli enti privati e pubblici devono trovare la soluzione più adatta per rispondere alle esigenze specifiche dei loro dipendenti e datori di lavoro. La predisposizione di un ambiente di lavoro favorevole alla famiglia non va considerata una "concessione" ai dipendenti, ma una prospettiva vincente per tutti, da cui anche le aziende possono trarre vantaggio. Si tratta quindi di un nuovo modo di fare impresa, più responsabile, più sostenibile, in cui le politiche favorevoli alla famiglia divengono una parte integrante dell'attività principale e non un gesto di mera facciata per promuovere la responsabilità sociale dell'azienda. Misure del genere sul luogo di lavoro possono avere un impatto positivo, con una conseguente riduzione dell'assenteismo e della rotazione del personale, dipendenti più motivati ed impegnati, migliore produttività, migliore capacità di attrarre e trattenere manodopera qualificata, ritorni più rapidi dai congedi ed un miglioramento generale del benessere del personale, tutti elementi che avranno ripercussioni positive sui risultati globali dell'azienda.

La conciliazione tra vita lavorativa e famiLiare

è fondamentale per tutte le famiglie, nel riconoscimento deLla loro diversità, indipendentemente

dalL'appartenenza etnica, dal contesto migratorio, dalla disabilità o dallo

stato socio-economico dei loro membri

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In funzione della struttura e delle dimensioni dell'azienda o dell'ente pubblico, possono essere prese diverse iniziative, a cominciare da formule flessibili di lavoro sia per le donne che per gli uomini, con e senza disabilità (orario di lavoro, telelavoro e flessibilità per periodi specifici del mese, dell'anno…), atte a soddisfare sia i dipendenti che i datori di lavoro. Tra le altre possibilità potrebbe esservi l'offerta di servizi ai dipendenti, come strutture per l'infanzia aziendali, da organizzare eventualmente attraverso un "consorzio" di PMI, oppure l'attribuzione di benefici che facilitino l'accesso a questo tipo di servizi (vedere il capitolo 2 – Donne e lavoro ed il capitolo 3 – La conciliazione in azienda).

Inoltre, nell'UE 28 cresce la consapevolezza del fatto che il mercato del lavoro sta cambiando, sia per la rapida evoluzione delle tecnologie che per fattori economici e sociali. Tuttavia, non sempre sono state predisposte legislazioni e politiche che facilitino tali mutamenti. Pertanto, l'Europa ha davvero bisogno di un fondamentale cambiamento nel mercato del lavoro, che risponda alle esigenze delle famiglie, con proposte innovative e formule flessibili che soddisfino le esigenze di donne e uomini senza comprometterne i diritti e le responsabilità. La riorganizzazione delle disposizioni volte a flessibilizzare l'orario di lavoro deve andare di pari passo con lo sviluppo di servizi per le famiglie.

Le indennità di sostegno per i bambini e le famiglie e la detassazione di alcuni prodotti e servizi sono inoltre strumenti che vengono utilizzati in modi molto diversi negli Stati membri dell'UE.

B. SERVIZI

La prospettiva di conciliare vita lavorativa e vita familiare dipende in larga misura dalla disponibilità di servizi di qualità accessibili, anche finanziariamente, come è stato riconosciuto dal Pacchetto Occupazione della Commissione europea. Ultimamente, ad esempio, la raccomandazione della Commissione europea in tema di lotta alla povertà infantile contiene disposizioni intese a migliorare la disponibilità dei servizi dedicati alla cura dell'infanzia e delle persone non-autosufficienti. La carenza di soluzioni di assistenza finanziariamente accessibili per bambini,

anziani o persone con disabilità, malattie croniche o esigenze particolari rappresenta un fattore che ostacola in maniera determinante l'inclusione nel mercato del lavoro.

La tendenza demografica esercita una forte pressione sulle famiglie ed è quindi emersa una nuova domanda di servizi e soluzioni. Occorre dunque rafforzare lo sviluppo di questi servizi, da modellare esattamente in funzione delle esigenze e delle aspettative delle famiglie. L'accesso a servizi per la persona e la famiglia è per esempio una delle possibili soluzioni per una migliore conciliazione della vita lavorativa e familiare, in particolare per chi si prende cura dei familiari.

C. L'IMPIEGO DEL TEMPO

Il giusto equilibrio tra attività lavorativa e vita privata viene spesso valutato su base quotidiana invece che in una prospettiva a lungo termine. Trovare il giusto equilibrio richiede maggiore flessibilità, considerando ad esempio l'alternanza tra periodi di lavoro intenso e il tempo per la famiglia, o il tempo dedicato ad attività di volontariato, all'apprendimento, ai viaggi o alla cura dei familiari. L'impiego del tempo di un lavoratore con figli o che assiste i familiari è in larghissima misura strutturato dall 'ambiente esterno: ad esempio dall 'orario di apertura delle strutture di accoglienza o delle scuole, dalle vacanze scolastiche o dagli orari di apertura dei negozi e degli uffici pubblici. Questi orari esterni e fissi spesso non tengono conto delle esigenze delle persone o della produttività. Anche la cultura dell'organizzazione influisce notevolmente sull'ora in cui i dipendenti escono dagli uffici. L'organizzazione concreta di un determinato giorno, settimana o mese dipende in realtà dalle possibilità di variazione degli orari di lavoro, ad esempio dalla possibilità di lavorare da casa, di lavorare ad un orario flessibile, ecc. La gestione si basa spesso più sul tempo che sui risultati.

Da un'indagine condotta di recente dal governo locale della Turingia, in Germania, emerge che nella ricerca di un posto di lavoro, la maggior parte dei giovani di età compresa tra i 25 ed i 35 anni attribuisce una maggiore importanza al grado di attenzione rivolto dal lavoro alle famiglie che alle condizioni retributive. Con il calo della popolazione in età lavorativa, per

Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea

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Pacchetto europeo sulla conciliazione | Introduzione

seRviZi di cuRa accessibili, di quAlità e a preZzi Abbordabili

disPosiZioni volte a FlessibiliZZAre l'orArio di lavoroRisoRse

adeguatE

poter attirare e trattenere lavoratori competenti e qualificati si dovrà tenere conto delle fasi della vita in cui i lavoratori fondano una famiglia o si trovano a doversi occupare di un genitore non autosufficiente, nonché delle implicazioni delle loro responsabilità di assistenza.

I periodi di congedo sono essenziali per conciliare vita lavorativa e familiare in una prospettiva a medio termine. I cambiamenti nelle strutture e situazioni familiari nel corso della vita - la maternità, la paternità, la cura di un bambino piccolo o di un figlio adolescente, l'assistenza ad un bambino o un adulto malato o disabile, oppure ad un parente anziano - possono indurre la necessità di dedicare più tempo alle responsabilità familiari e di ridurre o interrompere per un certo tempo l'attività professionale retribuita. Questa situazione rischia di diventare

sempre più frequente, poiché ogni Stato membro dell'UE deve far fronte alla prospettiva dell'invecchiamento della popolazione.

L'Unione europea ha una politica ed un quadro legislativo propri in materia di congedo parentale, benché si tratti di uno standard minimo, superato da molti Stati membri. Dato che ogni Stato membro dell'UE ha facoltà di decidere autonomamente in merito alle indennità di congedo per assistenza, negli Stati membri coesistono disposizioni molto diverse a riguardo.

Un posto di lavoro all ' insegna dell ' inclusione e della tolleranza motiva i dipendenti a dare il meglio di sé in termini professionali. Promuove inoltre la comprensione tra le persone e l'impegno profondo dei lavoratori. Ciò determina a sua volta un miglioramento dei risultati ed un aumento della coesione nel lavoro di squadra.

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carEgiver FaMiliaRi1 .

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L'Europa è il continente con il più alto numero di cittadini anziani. Le donne hanno un'aspettativa di vita più lunga rispetto agli uomini, ed il processo d'invecchiamento proseguirà per il resto di questo secolo. Da studi condotti su scala internazionale, risulta che quasi il 20% della popolazione europea è costituito da persone di 65 anni e oltre. Si calcola che questa percentuale raggiungerà il 25% entro il 2050.

Inoltre, le persone con disabilità rappresentano circa un sesto della popolazione europea globale in età lavorativa. Il processo di invecchiamento produce effetti significativi sulla società, quali la modifica della piramide delle età, il numero delle generazioni, senza dimenticare che vi è un numero sempre maggiore di persone anziane bisognose di cure ed un numero sempre minore di persone di tutte le età in grado di darle.

Tuttavia, nonostante queste tendenze ben conosciute, a dedicare circa l'80% del tempo necessario all'assistenza a persone con disabilità o ad anziani sono caregiver informali: membri della famiglia, amici o vicini. Secondo l'ultima Indagine europea sulla qualità della vita (2012) di Eurofound, 10 europei su 100 si occupano di un familiare anziano o disabile più giorni alla settimana o tutti i

giorni, con molte differenze tra i diversi Stati membri ed un notevole divario tra donne e uomini.

Le differenze di genere risultano più visibili nei paesi in cui le famiglie devono farsi carico della maggior parte delle responsabilità di assistenza: maggiori sono le responsabilità di cura lasciate alle famiglie, maggiore è il divario nella suddivisione delle responsabilità di cura tra gli uomini e le donne. Anche le fasce di età sono toccate in misura diversa, e nonostante il crescente numero di giovani caregiver familiari, la più alta percentuale dei compiti di assistenza è svolta da donne dai 50 anni in su.

L'assenza di servizi e sostegno alle famiglie che ne hanno bisogno, le lunghe liste d'attesa per l'accoglienza dei bambini e l'assistenza alle persone anziane e disabili, ivi compresi i servizi che favoriscono la vita indipendente, associati alle difficoltà di conciliare le responsabilità professionali e di cura, hanno esercitato un forte impatto sull'occupazione, in particolare quella femminile. Spesso non vi è stata altra scelta possibile se non ridurre le ore di lavoro o abbandonare completamente il mercato del lavoro. Vi sono inoltre effetti a lungo termine, in quanto dopo un lungo periodo trascorso a prestare assistenza, le donne incontrano molte difficoltà a tornare

carEgiver FaMiliaRi

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Pacchetto europeo sulla conciliazione | Caregiver familiari

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sul mercato del lavoro e ad ottenere il riconoscimento delle competenze acquisite attraverso il lavoro familiare informale.

La cura è un argomento molto trasversale che copre molti aspetti della vita familiare: dalla cura dei bambini piccoli a quella dei membri più anziani della famiglia, ivi compreso a persone, giovani e adulte, con disabilità. In questo capitolo illustreremo le principali sfide, proporremo raccomandazioni e presenteremo esempi di pratiche intese a conciliare le responsabilità professionali e di cura, con un particolare accento sull'assistenza ai membri della famiglia con disabilità o agli anziani.

Le raccomandazioni e pratiche relative ai lavoratori che assistono la famiglia si trovano al capitolo 3 – La conciliazione in azienda, indipendentemente dalle

dimensioni o dal settore. La cura ai bambini e i servizi per la prima infanzia sono presentate nei dettagli nei capitoli 2 – Donne e lavoro, e 4 – Cura della prima infanzia, istruzione e genitorialità.

Donne e lavoro

Cura dell'infanzia, istruzione e genitorialità

Ildegli europei di età compresa tra 50 e 64 anni si prendono cura di membri della famiglia disabili o anziani ogni giorno o più volte alla settimana.

La Commissione europea dovrebbe elaborare una raccomandazione in merito al riconoscimento dei caregiver familiari e informali, nonchè all’adozione di disposizioni che promuovano il riconoscimento dello status giuridico negli Stati membri.

Raccomandazione

Divario retributivo medio tra donne e uomini nell'UE

L'ineguale carico di lavoro non retribuito nella famiglia esercita un impatto diretto sulla segregazione di genere, perché le donne continuano ad organizzare i loro impegni professionali tenendo conto delle loro responsabilità familiari. È più frequente che prendano congedi, lavorino a tempo parziale o abbandonino il mercato del lavoro.Nell'UE, quasi il 60% dei laureati sono

donne, ma le donne rappresentano meno del 33% degli scienziati e ingegneri in Europa, mentre costituiscono quasi l'80% della manodopera nei settori della salute, dell'istruzione e del benessere.

L'UE deve adottare un pacchetto legislativo coerente che includa i congedi di maternità, paternità, parentali e di cura, per promuovere una più equa condivisione tra le donne e gli uomini delle responsabilità di cura.

Raccomandazione

43% Meno della metà dei lavoratori europei beneficia di un orario di lavoro flessibile (Eurofound EQLS 2012)

Per creare un ambiente che favorisca la conciliazione, è necessario che tutte le parti interessate partecipino all'elaborazione delle iniziative legislative e pratiche.

Le politiche di conciliazione non sono una "soluzione unica valida per tutti" e le aziende devono elaborare ed introdurre strumenti atti a soddisfare le esigenze specifiche dei lavoratori e dell'azienda, in funzione della dimensione e del settore in cui l'azienda opera

Nell'Europa a 27, quasi il dei genitori vede nel problema della disponibilità (liste d'attesa, carenza di servizi) una difficoltà in merito alla custodia dei bambini

Nell'UE, le donne hanno riferito di non lavorare o lavorare a tempo parziale perché…

Oltre a garantire a tutti i bambini il diritto per legge ad un posto in una struttura di cura dell'infanzia al termine del periodo di congedo, è necessaria una politica di cura dell'infanzia che sostenga la varietà dei tipi di offerta e sia sufficientemente flessibile da rispecchiare la vita reale delle famiglie che fanno affidamento su questi servizi a livello locale.

Divario di pensione medio tra donne e uomini nell'UE

60%

33%

80%

Raccomandazione

Raccomandazione

lavoratoridatori di lavoro

famiglieautorità pubbliche

53%: La cura dell'infanzia è troppo costosa25%: Mancano servizi

di cura all'infanzia

In Europa, l'del lavoro di cura è assicurato da caregiver informali.

4%: La qualità dei servizi di cura all'infanzia è insufficiente

Conciliazione per i caregiver La conciliazione nelle aziende

Donne e lavoro

Cura dell'infanzia, istruzione e genitorialità

Ildegli europei di età compresa tra 50 e 64 anni si prendono cura di membri della famiglia disabili o anziani ogni giorno o più volte alla settimana.

La Commissione europea dovrebbe elaborare una raccomandazione in merito al riconoscimento dei caregiver familiari e informali, nonchè all’adozione di disposizioni che promuovano il riconoscimento dello status giuridico negli Stati membri.

Raccomandazione

Divario retributivo medio tra donne e uomini nell'UE

L'ineguale carico di lavoro non retribuito nella famiglia esercita un impatto diretto sulla segregazione di genere, perché le donne continuano ad organizzare i loro impegni professionali tenendo conto delle loro responsabilità familiari. È più frequente che prendano congedi, lavorino a tempo parziale o abbandonino il mercato del lavoro.Nell'UE, quasi il 60% dei laureati sono

donne, ma le donne rappresentano meno del 33% degli scienziati e ingegneri in Europa, mentre costituiscono quasi l'80% della manodopera nei settori della salute, dell'istruzione e del benessere.

L'UE deve adottare un pacchetto legislativo coerente che includa i congedi di maternità, paternità, parentali e di cura, per promuovere una più equa condivisione tra le donne e gli uomini delle responsabilità di cura.

Raccomandazione

43% Meno della metà dei lavoratori europei beneficia di un orario di lavoro flessibile (Eurofound EQLS 2012)

Per creare un ambiente che favorisca la conciliazione, è necessario che tutte le parti interessate partecipino all'elaborazione delle iniziative legislative e pratiche.

Le politiche di conciliazione non sono una "soluzione unica valida per tutti" e le aziende devono elaborare ed introdurre strumenti atti a soddisfare le esigenze specifiche dei lavoratori e dell'azienda, in funzione della dimensione e del settore in cui l'azienda opera

Nell'Europa a 27, quasi il dei genitori vede nel problema della disponibilità (liste d'attesa, carenza di servizi) una difficoltà in merito alla custodia dei bambini

Nell'UE, le donne hanno riferito di non lavorare o lavorare a tempo parziale perché…

Oltre a garantire a tutti i bambini il diritto per legge ad un posto in una struttura di cura dell'infanzia al termine del periodo di congedo, è necessaria una politica di cura dell'infanzia che sostenga la varietà dei tipi di offerta e sia sufficientemente flessibile da rispecchiare la vita reale delle famiglie che fanno affidamento su questi servizi a livello locale.

Divario di pensione medio tra donne e uomini nell'UE

60%

33%

80%

Raccomandazione

Raccomandazione

lavoratoridatori di lavoro

famiglieautorità pubbliche

53%: La cura dell'infanzia è troppo costosa25%: Mancano servizi

di cura all'infanzia

In Europa, l'del lavoro di cura è assicurato da caregiver informali.

4%: La qualità dei servizi di cura all'infanzia è insufficiente

Conciliazione per i caregiver La conciliazione nelle aziende

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La Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità

(UNCRPD), della quale l'UE è firmataria e nel cui ambito dovrà presentare un rapporto di attuazione ufficiale. Data la competenza UE / Stati membri in merito, può essere

utile consultare lo strumento Online, che fornisce una panoramica degli strumenti chiave necessari all'attuazione della UNCRPD e lo stato dell'arte negli Stati membri e nell'UE. Questo strumento è gestito

dalla Rete europea di esperti accademici nel settore della disabilità (ANED), che fornisce inoltre alla Commissione europea l'analisi delle situazioni, delle politiche e dei dati ai livelli nazionali.

La direttiva 2000/78/CE che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro. La direttiva vieta – tra altre cose – la discriminazione basata sull'età

nel settore dell'occupazione e delle condizioni di lavoro.

La proposta di direttiva COM/2008/0426 finale - 2008/0140(CNS) recante applicazione del principio di parità di trattamento fra le persone indipendentemente dalla religione o le convinzioni personali, la disabilità, l'età o

l'orientamento sessuale.

La comunicazione 2008/0420 finale: Un impegno rinnovato. Stabilisce un quadro nel cui ambito la Commissione possa svolgere diverse attività intese a combattere la discriminazione fondata su diversi

motivi, tra i quali l'età.

La comunicazione 2010/0636 finale: La strategia europea sulla disabilità 2010-2020: Un rinnovato impegno per un'Europa senza barriere.

quaDRo legislativo

2012 – Anno europeo dell'invecchiamento attivo e della solidarietà tra le generazioni.

Relazione congiunta del Comitato per la protezione sociale e della Commissione europea: Adeguata protezione sociale per le esigenze di

assistenza a lungo termine in una società che invecchia (2014).

Pacchetto Investimenti Sociali, Documento di lavoro SWD(2013)41 finale dei servizi della Commissione: Assistenza a lungo termine nelle società

che invecchiano – Sfide e opzioni politiche.

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CHI È UN CAREGIVER FAMILIARE O INFORMALE? LA CARTA UE

Il caregiver familiare è "la persona non professionista che viene in aiuto, in via principale, in parte o totalmente ad una persona non autosufficiente, che dipende dal suo ambiente per quanto riguarda le attività della vita quotidiana. Questo aiuto in via continuativa può essere prodigato in modo più o meno continuo e può assumere varie forme, in particolare: nursing, cure, accompagnamento all’educazione e alla socializzazione, pratiche amministrative, coordinazione, vigilanza continua, sostegno psicologico, comunicazione, attività domestiche, ecc. Questo tipo di assistenza, fornita da familiari ed amici, rappresenta ancora circa l'80% delle attività di cura in Europa, con pesanti conseguenze per le persone che prestano assistenza e le loro famiglie. Nel 2007, COFACE Disability ha stilato una Carta europea del caregiver familiare, che afferma i diritti ed il riconoscimento di cui ogni caregiver familiare o informale dovrebbe godere, ivi compresi il riconoscimento del suo lavoro, il diritto ad interventi di sollievo ed il diritto di scegliere se ed in quale forma svolgere il suo ruolo di caregiver.

ASSISTENZA E VITA INDIPENDENTE

È necessario sostenere bambini e adulti con disabilità in modo da consentire loro di vivere una vita all'insegna dei diritti umani e dell'autonomia nel rispetto della UNCRPD e del Trattato UE. Queste persone devono poter scegliere dove vivere e con chi, nonché i servizi di sostegno di cui hanno bisogno. Oggigiorno, sono le famiglie a farsi carico dell'assistenza e la vita indipendente è lungi dall'essere una realtà per molte persone disabili e le loro famiglie. Occorre adottare una legislazione relativa a servizi di sollievo, ad indennità per la cura dei figli ed all'assistenza personale, nonché una legislazione in materia di promozione della vita indipendente, affinché le famiglie e le persone con disabilità possano accedere a servizi che consentano loro una vita indipendente e permettano alle famiglie di scegliere tra il lavoro e la cura.

punti politici chiave

Articolo 1: Definizione del caregiver familiare

Articolo 2: Scelta del caregiver familiare

Articolo 3: Solidarietà nazionale

Articolo 4: Solidarietà familiare

Articolo 5: Posizione del caregiver familiare

Articolo 6: Status ufficiale del caregiver familiare

Articolo 7: Qualità della vita

Articolo 8: Diritto all'intervento di sollievo

Articolo 9: Informazione/formazione

Articolo 10: Valutazione

LA CARTA EUROPEA DEL CAREGIVER FAMILIARE

La Carta analizza gli aspetti relativi alla vita delle persone con disabilità e delle loro famiglie per rispondere alle esigenze dei caregiver familiari, indipendentemente dalla causa della dipendenza della persona assistita (età, malattia, incidente, ecc.) attraverso misure mirate, contribuendo alla qualità dell'assistenza e favorendo la qualità della vita familiare.

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LE DIMENSIONI DI GENERE E DI ETÀ NELL'AMBITO DELLA CURA

Esiste ancora una disparità di genere nella distribuzione della cura all'interno della famiglia e le donne costituiscono la maggioranza dei caregiver, con forti ripercussioni sul loro impiego retribuito. Troppo spesso, i compiti di cura alla famiglia obbligano le donne a ridurre le ore di lavoro, a rescindere contratti di lavoro all'inizio della carriera, a ricercare occupazioni a tempo parziale o scarsamente qualificate. Un fenomeno allarmante da non trascurare è quello delle donne della cosiddetta "generazione sandwich", dai 50 anni in su, che si trovano a doversi occupare di un anziano (genitori o suoceri) e dei loro nipoti in tenera età o di un figlio adulto con disabilità. Il cambiamento demografico non comporta soltanto un numero crescente di persone anziane non autosufficienti nelle nostre società, ma implica anche il fatto che i giovani genitori di oggi, spesso di età superiore ai 35 anni, richiederanno assistenza quando i loro figli saranno in piena carriera e non al termine della loro attività professionale. Rispetto agli anziani non autosufficienti di oggi, potranno contare ancora di meno sull'assistenza informale da parte dei membri più giovani della loro famiglia. A questo punto, conciliare vita professionale e familiare diventerà ancora più difficile. Il problema diventerà ancora più spinoso nel contesto di un'Europa mobile, in cui i lavoratori si sposteranno più facilmente in tutta Europa e all'interno del loro paese nel corso della carriera, con il conseguente possibile aumento della distanza geografica tra la persona che ha bisogno di assistenza e la sua famiglia.

RICONOSCIMENTO DEL LAVORO DI CURA

La cura prestata da membri della famiglia o da caregiver informali è spesso data per scontata e non riconosciuta come lavoro, anche se, come detto sopra, può incidere profondamente sulle possibilità di carriera all'interno dell'occupazione formale e di proseguimento della carriera. Per coloro che hanno smesso di lavorare per prestare assistenza ad un familiare per lungo tempo, è estremamente complicato accedere nuovamente al mercato del lavoro. Pertanto, oltre al riconoscimento giuridico di diritti sociali, il riconoscimento di questo lavoro dovrebbe comportare anche il riconoscimento di competenze e la possibilità di formazione in vista di un futuro impiego. Attualmente, senza riconoscimento, i caregiver familiari e informali corrono un più

alto rischio di povertà (dovendo ridurre il numero di ore di lavoro o uscire dal mercato del lavoro, con conseguenze dirette sul reddito) ed un rischio ancora maggiore di povertà in età più avanzata, poiché con il loro lavoro non riconosciuto non avranno accantonato contributi sociali per la pensione. Inoltre, l'attuale passaggio dalle pensioni regolate dallo Stato ai regimi pensionistici privati rafforza la disparità tra i caregiver informali (e cioè principalmente le donne) e coloro che non svolgono attività di cura. La disparità di reddito da anziani è spesso dovuta alla differenza di pensione percepita attraverso regimi pensionistici privati, e cioè alla conseguenza del mancato accesso ad un'occupazione di qualità e a tempo pieno.

La situazione è ancora più problematica per i caregiver familiari che devono lasciare il lavoro pochi anni prima della pensione (dopo i 50 anni) o per coloro che rimangono senza occupazione per periodi più lunghi e possono entrare nel mondo del lavoro solo ad età avanzata (verso i 45-50 anni o oltre) perché la persona che hanno assistito è morta. Per queste persone, trovare un'occupazione di qualità è praticamente impossibile, a causa dell'età e dalla lunga assenza dal mercato del lavoro. Inoltre, le competenze acquisite attraverso le loro attività di cura non sono certificate e queste persone non possono entrare nel settore ufficiale dell'assistenza, qualora lo desiderino, nonostante abbiano prestato assistenza negli anni precedenti. L'attività di caregiver familiare può inoltre comportare problemi di salute fisica e mentale (ad esempio problemi alla schiena per il fatto di dover sollevare continuamente e ripetutamente la persona assistita, alti livelli di stress per lunghi periodi, rischio di depressione…) che non saranno rilevati dai centri di medicina preventiva e del lavoro, in quanto i caregiver familiari non sono considerati come persone che lavorano.

AMBIENTI ACCESSIBILI E FAVOREVOLI AGLI ANZIANI PER RIDURRE L'ESIGENZA DI ASSISTENZA

La necessità di assistere le persone anziane spesso non è dettata solo dalle loro condizioni fisiche, ma anche dal mancato adeguamento dell'ambiente alle loro esigenze. L'assenza di alloggi ed ambienti accessibili influisce anche sulle possibilità di indipendenza delle persone con disabilità. Creare ambienti accessibili e favorevoli alle persone anziane è fondamentale per attenuare la crescente esigenza di cura a lungo termine e quindi aiutare i caregiver informali a non trascurare la loro carriera professionale. L'Organizzazione mondiale della sanità ha già elaborato norme in merito alla definizione di

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"ambienti favorevoli agli anziani". L'UE può contribuire in maniera notevole allo sviluppo di ambienti favorevoli agli anziani attraverso i fondi regionali. L’associazione AGE Platform Europe sta attualmente allestendo una rete sull'innovazione per la creazione di ambienti di vita adatti a tutte le età, cui partecipano in particolare enti locali e comuni. Avvalendosi delle esperienze della rete, un Patto europeo sul cambiamento demografico può dare risposte e costituire un incentivo all'inserimento degli ambienti favorevoli agli anziani nelle politiche.

FLESSIBILITÀ E CONGEDI PER LA CURA

Le politiche relative al mercato del lavoro e le pratiche delle aziende spesso non rispecchiano le esigenze di una società che invecchia e che si vuole inclusiva. Un numero sempre crescente di lavoratori si trovano costretti ad uscire dal mercato del lavoro a causa della difficoltà, o dell'impossibilità, di conciliare le loro responsabilità professionali e quelle di cura ad un genitore anziano, ad un membro della famiglia con disabilità o, come accade sempre più spesso, ad entrambi. Quando le stesse persone disabili non riescono ad accedere all'occupazione, l'assistenza costituisce una responsabilità per tutto l'arco della vita. Per aiutare i caregiver familiari a rimanere sul mercato del lavoro è, per esempio, possibile utilizzare due strumenti principali: le formule flessibili di lavoro e la possibilità di fruire di giorni/ore di permesso di cura. Entrambi gli strumenti possono assumere varie forme, come congedi specifici o lavoro ripartito, telelavoro, orari flessibili che consentano ai dipendenti di variare da un giorno all'altro l'orario di lavoro entro una determinata fascia (fascia fissa), scambio di turni tra dipendenti, settimana di lavoro compressa.

Onde massimizzare la copertura per tutti i lavoratori, tali misure andrebbero disciplinate dalla legge. Tuttavia, l'assenza di regolamentazione in alcuni paesi non deve impedire alle aziende di adottare misure specifiche, in funzione dell'attività aziendale specifica e delle esigenze dei dipendenti. È dimostrato che tali misure producono effetti benefici, non solo per i dipendenti, ma per le stesse aziende, in quanto la lealtà dei dipendenti aumenta notevolmente. A prima vista, si può credere che misure del genere possano essere messe in atto solo dalle grandi aziende o nel lavoro d'ufficio, ma anche le PMI

e le aziende attive in altri settori possono elaborare misure ad hoc conformi alle loro esigenze e a quelle dei loro dipendenti. Le misure in questione saranno discusse al capitolo 3.

FORNITURA DI SERVIZI: ADEGUATI, ACCESSIBILI, ABBORDABILI E DI QUALITÀ

Prendere congedo per prestare attività di cura deve essere un atto volontario, non qualcosa di inevitabile a causa dell'assenza di strutture e servizi adeguati per persone che necessitano assistenza, o di servizi per la vita indipendente di persone disabili e anziani. Gli investimenti nelle strutture di assistenza e nei sistemi di sostegno costituiscono il principale motore in grado di alleggerire il peso che grava sui caregiver informali. Le strutture di assistenza, che siano di tipo diurno o residenziale, devono essere basate sul principio della vita indipendente per scelta, del controllo e dell'autodeterminazione della persona che utilizza il servizio. I servizi devono essere accessibili e finanziariamente abbordabili per tutti gli utenti e le loro famiglie. La qualità della cura è uno degli aspetti fondamentali che devono essere al centro della prestazione dei servizi. Il Comitato per la protezione sociale ha pubblicato nel 2010 un Quadro europeo volontario della qualità per i servizi sociali, che comprende i principi qualitativi di base per i servizi sociali europei.

È stato stimato che in Europa quasi 20 milioni di anziani hanno subito varie forme di abuso psicologico; quasi 6 milioni sono stati vittime di abusi economici o finanziari; 4 milioni hanno subito abuso fisico ed un milione sono stati oggetto di abusi sessuali. Tra le persone anziane, in particolare le donne, il rischio di essere oggetto di maltrattamenti è molto alto. Anche le persone disabili subiscono violenze. Il rischio risulta da un mix complesso di aspetti individuali, d'interazione, sociali, culturali ed ambientali. L'esatto grado del fenomeno è tuttavia ancora largamente sconosciuto ed è raro che se ne parli nei dibattiti. Va tuttavia ricordato che né gli abusi contro le persone anziane, né quelli contro le persone disabili vengono commessi unicamente nell'ambito di strutture residenziali. In realtà, la maggior parte dei casi di abuso avvengono in ambito domestico. Ecco perché è di fondamentale importanza che professionisti del settore, caregiver

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informali e famiglie vengano accompagnati nell'accesso ai servizi, ivi compresi gli interventi di sollievo, e che possano beneficiare del sostegno dei loro pari e di un sostegno psicosociale, in maniera da poter eseguire un'autovalutazione della situazione. Misure del genere aiuterebbero molto nella prevenzione di situazioni di disagio, depressione e esaurimento.

PARTECIPAZIONE DI ASSISTENTI PROFESSIONALI E MIGRANTI

L'assistenza (servizi alla persona e sanitari) può essere prestata da professionisti anche a domicilio. In tal modo, persone anziane e persone disabili possono conservare l'autonomia rimanendo nel comfort della loro casa, ritardando o evitando una situazione di dipendenza.

L'assistenza professionale a domicilio richiede un perfetto coordinamento tra la persona disabile o anziana, l'assistente professionale e la famiglia, onde evitare una spersonalizzazione dei servizi e delle cure. Soprattutto, apre la prospettiva di meglio rispondere alle esigenze specifiche della persona che richiede assistenza e della famiglia.

In un numero sempre maggiore di paesi europei, si riscontra la tendenza ad assumere assistenti migranti, in particolare donne, per la cura alle persone anziane o disabili, prestata al domicilio dell'assistito. Se ciò consente al caregiver familiare di meglio conciliare le sue responsabilità professionali e di assistenza, è importante sviluppare un quadro legislativo per l'occupazione di questi assistenti e l'acquisizione/convalida delle competenze, onde rendere sostenibile il sistema e favorire la qualità dell'assistenza e la qualità della vita, sia per l'assistente che per l'assistito. In tal modo si eviterebbe inoltre il semplice trasferimento delle responsabilità di cura da una persona (spesso una donna) della famiglia ad un'altra persona, con conseguente spostamento delle difficoltà di conciliare responsabilità professionali e familiari sul migrante (vedere anche l’analisi COFACE sulle famiglie transazionali - 2012).

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raccoManDAZioni

Livello UE

• La strategia UE in materia di caregiver informali La Commissione europea dovrebbe, secondo la richiesta del Gruppo d'interesse del Parlamento europeo (2014), sviluppare una strategia globale a livello UE sui caregiver familiari e informali, che porti all'inclusione del loro riconoscimento e sostegno in tutte le politiche e la legislazione europea.

• Raccomandazione CE sui caregiver familiari e informali La Commissione europea dovrebbe elaborare una raccomandazione in merito al riconoscimento dei caregiver familiari e informali, nonchè all’adozione di disposizioni che promuovano il riconoscimento dello status giuridico negli Stati membri. La raccomandazione dovrebbe basarsi sulla Carta europea del caregiver familiare (COFACE Disability, 2007) e costituirebbe il naturale seguito ai documenti programmatici dell'UE esistenti, tra cui il Pacchetto sull’Investimento Sociale ed il documento di lavoro sulla cura a lungo termine.

• Direttiva sui congedi di cura La Commissione dovrebbe fornire informazioni sui risultati della consultazione avviata nel 2011 sui congedi per assistenza e preparare una direttiva in merito, che preveda un adeguato periodo di congedo per i lavoratori che assistono membri della famiglia con disabilità o anziani non autosufficienti. Tale direttiva dovrebbe contenere raccomandazioni riguardo al compenso finanziario durante i periodi di congedo, nonché la possibilità per i caregiver familiari e informali di passare dal lavoro a tempo pieno al lavoro a tempo parziale e viceversa. Occorrerebbe in particolare fare in modo che anche gli uomini prendano la loro parte di congedo di cura.

• Assistenti migranti Sviluppare un quadro legislativo per il loro impiego e per l'acquisizione/convalida di competenze che riconosca anche le esigenze psicosociali e di conciliazione dell'assistente.

Livello nazionale e locale

• Riconoscimento giuridico dello status di caregiver familiare e informale Gli Stati membri dovrebbero varare strumenti giuridici per il riconoscimento dello status di caregiver familiare e informale, che contengano disposizioni relative ai diritti sociali ed assimilino i periodi di assistenza prestata all'occupazione, in particolare nel calcolo della pensione e per l'accesso ad un sostegno sanitario e sociale specifico, e sanciscano l'ammissibilità dei caregiver familiari e informali alla convalida della formazione e delle competenze.

• Sostegno e servizi per i caregiver familiari A tutti i caregiver familiari vanno assicurati servizi e interventi di sollievo. In particolare, va consentito ai caregiver familiari di effettuare una (auto)valutazione delle loro esigenze e del loro benessere fisico e mentale, assicurando loro le adeguate opportunità di farlo. È opportuno condurre campagne e sessioni di informazione, e preparare materiale informativo, diretti al grande pubblico per sensibilizzarlo in merito all'esistenza ed al ruolo dei caregiver familiari.

• L'istruzione e la formazione di professionisti ed operatori nel rilevamento di abusi o violenze sono essenziali per garantire il buon trattamento degli anziani e delle persone disabili. A tal fine, si potrebbe inserire la prevenzione degli abusi nei programmi di studio dei professionisti nel campo della salute, della giustizia, dell'istruzione e dei servizi sociali, nonché applicare un quadro europeo di norme di qualità nella prestazione di assistenza per la prevenzione, il rilevamento e la protezione da negligenza e abusi nelle strutture di assistenza residenziale e nell'assistenza domiciliare.

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BELGIO I SISTEMI DI CONGEDO DI CURA E DEI CREDITI DI TEMPO

Ogni dipendente che abbia lavorato almeno 12 mesi per lo stesso datore di lavoro, ha il diritto di prendere un congedo di cura per un periodo di 12 mesi (24 mesi per i genitori soli che si occupano di un figlio di età inferiore a 16 anni), a condizione che un certificato medico stabilisca che la persona che richiede assistenza ha bisogno delle cure del lavoratore. Questo tipo di congedo è retribuito dal governo con un importo forfettario. Esiste un'altra forma di congedo per assistenza (denominato "credito di tempo motivato") che può essere utilizzato per le medesime ragioni, per un periodo massimo di 24 mesi, ma le condizioni sono più rigorose e la retribuzione è inferiore. Il "credito di tempo motivato" può essere attribuito per la cura dei figli fino all'età di 8 anni (oltre al normale congedo parentale), con un prolungamento, per i figli disabili, fino ai 21 anni di età. I lavoratori che ricorrono al credito di tempo o in congedo di cura conservano i loro diritti pensionistici e la possibilità di tornare ai loro posti di lavoro. Il credito di tempo non deve essere necessariamente utilizzato nell'ambito di un congedo unico, ma può essere distribuito nel tempo passando al tempo parziale, per esempio lavorando all'80%.

SPAGNA LEY DE DEPENDENCIA

La legge sulla promozione dell'autonomia personale e la cura alle persone non autosufficienti (BOE-A-2006-21990) è stata adottata a dicembre 2006. La legge prevede il versamento di indennità che consentono alla persona dipendente di sostenere il caregiver familiare. L'importo mensile va da €330 a €414, in funzione del livello di dipendenza. I caregiver devono essere iscritti al sistema di previdenza sociale e pagare interamente i contributi sociali. Beneficiano di un periodo di riposo e di una formazione obbligatori.

BELGIO LA LEGGE BELGA PER IL RICONOSCIMENTO DEI CAREGIVER FAMILIARI E INFORMALI

Il Belgio ha adottato nel 2014 una legge (2014/203605) che riconosce lo status giuridico dei caregiver familiari e informali che si occupano di una persona in situazione di forte dipendenza. La legge conferisce uno status giuridico ai caregiver, che sono pertanto riconosciuti giuridicamente. Lo status viene attribuito per un anno, in seguito ad una richiesta specifica alla previdenza sociale, da rinnovare ogni anno. Questa legge rappresenta il primo passo di un processo più lungo, in quanto non prevede specifici diritti sociali, né compensazioni finanziarie per i caregiver.

ITALIA LEGGE REGIONALE DELL'EMILIA ROMAGNA PER IL RICONOSCIMENTO ED IL SOSTEGNO DEL CAREGIVER FAMILIARE

Nel 2014 l'Emilia-Romagna ha approvato una legge regionale (LEGGE REGIONALE 28 marzo 2014, n. 2) per il riconoscimento ed il sostegno del caregiver familiare. In quanto legge regionale, è unicamente valida sul territorio regionale e nell'ambito dei settori di competenza regionale, come il riconoscimento delle competenze e l'accesso alle formazioni organizzate dagli enti regionali e locali, l'accesso a servizi come gli interventi di sollievo, il sostegno e l'assistenza, disciplinati a livello regionale. La legge non ha tuttavia alcun impatto sui diritti sociali, che sono regolamentati a livello nazionale. Nonostante il carattere regionale, la legge incide direttamente sulla vita dei cittadini e può servire da rampa di lancio verso una legislazione a livello superiore.

EseMPi

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FRANCIA PENSIONE PIENA PER I CAREGIVER CHE HANNO INTERROTTO LA CARRIERA

I caregiver che hanno dovuto lasciare un impiego retribuito per occuparsi della famiglia per almeno 30 mesi consecutivi possono godere pienamente dei diritti pensionistici all'età di anni, ed i periodi di assistenza vengono assimilati a periodi di occupazione dal punto di vista dei diritti pensionistici (Decreto n° 2011-620 del 31 maggio 2011).

Possono beneficiare di questa misura anche i caregiver informali, non facenti parte della famiglia, che accudiscono una persona disabile che riceve un'indennità per il sostegno del caregiver (Decreto 2005-1588 del 19 dicembre 2005).

BELGIO SOSTEGNO A DOMICILIO ALLE FAMIGLI

Fiandre: L'assistenza familiare e l'assistenza domiciliare supplementare (Gezinszorg en aanvullende thuiszorg) corrispondono ad un servizio fornito da un operatore professionale al domicilio della persona assistita. Il cliente paga un prezzo orario stabilito in base al reddito della famiglia. L'assistenza familiare comprende l'assistenza individuale (assistenza nel lavarsi, nel vestirsi, nell'igiene personale), l'assistenza per la preparazione dei pasti, il bucato e la stiratura, sostegno psicosociale e educativo, guida e semplici lavori di pulizia della casa. Anche l'assistenza domiciliare supplementare viene fornita su base oraria e benché non vi sia un prezzo fisso, i fornitori di servizi devono tenere conto del reddito della famiglia e della sua composizione.

FRANCIA IL DIRITTO ALL'INTERVENTO DI SOLLIEVO

La legislazione francese prevede il diritto ad interventi di sollievo per i familiari assistenti (Articolo L114-1-1 Istituito dalla legge n°2005-102 dell'11 febbraio 2005 - art. 11 JORF 12 febbraio 2005). Questo diritto è inoltre previsto dai piani nazionali sull'Alzheimer 2008-2012 o sull'Autismo 2013-2017. Per rispondere alle esigenze di sollievo dei caregiver familiari, sono state elaborate diverse misure e soluzioni: sostegno a domicilio per la persona assistita, con un assistente esterno che subentra a quello principale nei periodi di sollievo, vacanze per la persona assistita, il caregiver ed il resto della famiglia, assistenza temporanea diurna/notturna o residenziale in strutture esterne specializzate per la persona assistita.

REGNO UNITO BUONI PER PERIODI DI SOLLIEVO PER IL CAREGIVER

Dal 2003, il Carer Break Voucher (buono per periodi di sollievo per il caregiver) consente agli enti locali di adempiere il loro obbligo di assicurare a tutti i caregiver brevi periodi di sollievo. Possono beneficiarne gli assistenti che si occupano di adulti che richiedono particolari cure e sorveglianza, come persone con disabilità fisiche o sensoriali, persone con disabilità di apprendimento, persone con problemi di salute mentale, persone che soffrono di patologie croniche o anziani. I buoni per periodi di sollievo per il caregiver sono erogati dall'ente locale dopo una valutazione dei bisogni finanziari e di altro tipo. Ciascun buono ha un valore in denaro e può essere utilizzato per pagare interamente o per integrare il pagamento di tutta una serie di servizi di assistenza. I buoni sono accettati da centinaia di fornitori di servizi registrati (conformi alle esigenze stabilite dagli enti locali), ivi compresi case di riposo o di cura, centri diurni, organizzazioni di assistenza domiciliare e volontariato. I caregiver possono utilizzare i buoni in un'unica soluzione per le vacanze, oppure per assicurarsi giorni di riposo ad hoc o un sollievo di qualche ora. Gli enti locali vengono informati di come i buoni siano stati utilizzati, in maniera da poter assicurare una distribuzione efficiente dei fondi.

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Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea

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DIVERSI PAESI EUROPEI STRUMENTI DI AUTOVALUTAZIONE PER I CAREGIVER

Dal 2010 al 2012 un consorzio di dodici organizzazioni di nove paesi (BE, BG, CY, FR, IE, IT, LUX, SK) ha lavorato, attraverso un progetto finanziato dall'UE (programma Grundtvig per l'apprendimento permanente), all'identificazione delle buone pratiche in materia di sensibilizzazione e di formazione intese a promuovere tra i caregiver la consapevolezza dei loro bisogni. Il consorzio riuniva associazioni di diversi orizzonti (ONG attive nel settore della disabilità o del morbo di Alzheimer, organizzazioni di caregiver familiari ed organizzazioni familiari in generale). Il consorzio ha elaborato una serie di strumenti che consentono ai caregiver familiari dei nove paesi partecipanti di effettuare un'autovalutazione delle loro esigenze e del loro benessere

GERMANIA CENTRI DI INFORMAZIONE PER IL SOSTEGNO AI CAREGIVER O ALLE PERSONE BISOGNOSE DI SOSTEGNO

Gli "Pflegestützpunkte" sono centri di informazione per la cura e l'assistenza ai caregiver familiari o a persone che necessitano assistenza. Sorti su iniziativa degli Stati federati ("Bundesländer"), sono stati istituiti dalle assicurazioni medico-sanitarie. I centri di informazione sul sostegno all'assistenza offrono: informazioni e consulenze complete ed indipendenti per la scelta e l'uso dei servizi sociali e di sostegno; coordinamento di tutti i servizi di sostegno per l'assistenza e le cure locali, ivi compreso il sostegno per l'utilizzazione di questi servizi; interconnessione dei servizi sociali e di assistenza. I centri cooperano con tutte le istituzioni ed i servizi che si occupano di prevenzione, riabilitazione, cura e assistenza. Il servizio è gratuito.

A LIVELLO EUROPEO CARTE E QUADRI QUALITATIVI

AGE Platform Europe, insieme ad altri partner, ha elaborato la Carta europea dei diritti e delle responsabilità delle persone anziane bisognose di cure a lungo termine (2010) ed un Quadro europeo per la qualità dei servizi di cura a lungo termine (2012), che possono servire come base per la sensibilizzazione e la messa a punto di strumenti specifici.

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Donne e lavoro2.

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La strategia Europa 2020 punta ad un tasso di occupazione del 75% delle persone di età compresa tra 20 e 64 anni entro il 2020. Tuttavia, il tasso complessivo di occupazione nell'EU si attestava nel 2013 al 68,3%, con un tasso particolarmente basso per le donne (il 62,5% rispetto al 74,2% per gli uomini di età compresa tra 20 e 64 anni) ed i lavoratori più anziani, di età compresa tra 55 e 64 anni (50,3%). È pertanto chiaro che se si vuol raggiungere questo obiettivo, la partecipazione delle donne diviene essenziale, così come un profondo adeguamento del mercato di lavoro, che dovrà essere accessibile, inclusivo e in grado di trattenere uomini e donne. Le strategie relative al mercato del lavoro e le politiche e pratiche in materia di occupazione sono state storicamente elaborate sul modello della famiglia tradizionale e secondo la struttura sociale dell'uomo capofamiglia ed unica fonte di reddito. Nel tempo, tuttavia, questa dinamica si è evoluta, ma ai cambiamenti sociali e alla varietà delle nuove strutture familiari non sono seguite modifiche della legislazione e della politica del lavoro. Le politiche e le pratiche di conciliazione sono essenziali per attuare questo cambiamento e promuovere l'occupazione delle donne, anche con disabilità.

L'occupazione femminile è strettamente collegata alla distribuzione del lavoro e delle responsabilità familiari tra donne e uomini. Le indagini Eurofound svelano che a parità di ore di lavoro in un impiego retribuito, le donne dichiarano più spesso di avere problemi di equilibrio tra attività professionale e vita privata rispetto agli uomini, perché trascorrono quasi 12 ore in più alla settimana, rispetto agli uomini, a svolgere un lavoro non retribuito. L'ineguale carico di lavoro non retribuito nella famiglia esercita un impatto diretto sulla segregazione di genere, perché le donne continuano ad organizzare i loro impegni professionali tenendo conto delle loro responsabilità familiari, in particolare quando hanno figli o devono prendersi cura un parente anziano o disabile. È pertanto più frequente che le donne prendano congedi, lavorino a tempo parziale o abbandonino il mercato del lavoro. In effetti, data l'assenza, o il numero insufficiente, di strutture per la prima l'infanzia e di politiche in merito, in Europa il 23% delle madri di bambini di età inferiore a tre anni ed il 18% delle donne il cui figlio minore è in età compresa tra 3 anni e l'età dell'obbligo scolastico lavorano a tempo parziale o non lavorano affatto. L'accesso ai servizi per l'infanzia e la loro disponibilità saranno trattati al capitolo 4 – Cura dell'infanzia, istruzione e genitorialità.

Donne e lavoro

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Pacchetto europeo sulla conciliazione | Donne e lavoro

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Il presente capitolo illustra chiaramente perché le politiche di conciliazione non sono, e non vanno considerate, come benefici a favore delle sole donne. Queste politiche rappresentano un mutamento più profondo all'interno delle politiche in materia di occupazione e del funzionamento delle aziende, da cui possono trarre vantaggio tutti i dipendenti, indipendentemente dal genere e dalla situazione familiare, nonché i datori di lavoro.

L'elaborazione, lo sviluppo, la promozione e la messa in atto di misure di conciliazione non costituiscono, e non vanno considerati, un gesto nei confronti delle donne o dei (giovani) genitori che lavorano, ma rappresentano un fondamentale e profondo mutamento nel modo di organizzare il lavoro, la famiglia, la comunità e la società.

Donne e lavoro

Cura dell'infanzia, istruzione e genitorialità

Ildegli europei di età compresa tra 50 e 64 anni si prendono cura di membri della famiglia disabili o anziani ogni giorno o più volte alla settimana.

La Commissione europea dovrebbe elaborare una raccomandazione in merito al riconoscimento dei caregiver familiari e informali, nonchè all’adozione di disposizioni che promuovano il riconoscimento dello status giuridico negli Stati membri.

Raccomandazione

Divario retributivo medio tra donne e uomini nell'UE

L'ineguale carico di lavoro non retribuito nella famiglia esercita un impatto diretto sulla segregazione di genere, perché le donne continuano ad organizzare i loro impegni professionali tenendo conto delle loro responsabilità familiari. È più frequente che prendano congedi, lavorino a tempo parziale o abbandonino il mercato del lavoro.Nell'UE, quasi il 60% dei laureati sono

donne, ma le donne rappresentano meno del 33% degli scienziati e ingegneri in Europa, mentre costituiscono quasi l'80% della manodopera nei settori della salute, dell'istruzione e del benessere.

L'UE deve adottare un pacchetto legislativo coerente che includa i congedi di maternità, paternità, parentali e di cura, per promuovere una più equa condivisione tra le donne e gli uomini delle responsabilità di cura.

Raccomandazione

43% Meno della metà dei lavoratori europei beneficia di un orario di lavoro flessibile (Eurofound EQLS 2012)

Per creare un ambiente che favorisca la conciliazione, è necessario che tutte le parti interessate partecipino all'elaborazione delle iniziative legislative e pratiche.

Le politiche di conciliazione non sono una "soluzione unica valida per tutti" e le aziende devono elaborare ed introdurre strumenti atti a soddisfare le esigenze specifiche dei lavoratori e dell'azienda, in funzione della dimensione e del settore in cui l'azienda opera

Nell'Europa a 27, quasi il dei genitori vede nel problema della disponibilità (liste d'attesa, carenza di servizi) una difficoltà in merito alla custodia dei bambini

Nell'UE, le donne hanno riferito di non lavorare o lavorare a tempo parziale perché…

Oltre a garantire a tutti i bambini il diritto per legge ad un posto in una struttura di cura dell'infanzia al termine del periodo di congedo, è necessaria una politica di cura dell'infanzia che sostenga la varietà dei tipi di offerta e sia sufficientemente flessibile da rispecchiare la vita reale delle famiglie che fanno affidamento su questi servizi a livello locale.

Divario di pensione medio tra donne e uomini nell'UE

60%

33%

80%

Raccomandazione

Raccomandazione

lavoratoridatori di lavoro

famiglieautorità pubbliche

53%: La cura dell'infanzia è troppo costosa25%: Mancano servizi

di cura all'infanzia

In Europa, l'del lavoro di cura è assicurato da caregiver informali.

4%: La qualità dei servizi di cura all'infanzia è insufficiente

Conciliazione per i caregiver La conciliazione nelle aziende

Donne e lavoro

Cura dell'infanzia, istruzione e genitorialità

Ildegli europei di età compresa tra 50 e 64 anni si prendono cura di membri della famiglia disabili o anziani ogni giorno o più volte alla settimana.

La Commissione europea dovrebbe elaborare una raccomandazione in merito al riconoscimento dei caregiver familiari e informali, nonchè all’adozione di disposizioni che promuovano il riconoscimento dello status giuridico negli Stati membri.

Raccomandazione

Divario retributivo medio tra donne e uomini nell'UE

L'ineguale carico di lavoro non retribuito nella famiglia esercita un impatto diretto sulla segregazione di genere, perché le donne continuano ad organizzare i loro impegni professionali tenendo conto delle loro responsabilità familiari. È più frequente che prendano congedi, lavorino a tempo parziale o abbandonino il mercato del lavoro.Nell'UE, quasi il 60% dei laureati sono

donne, ma le donne rappresentano meno del 33% degli scienziati e ingegneri in Europa, mentre costituiscono quasi l'80% della manodopera nei settori della salute, dell'istruzione e del benessere.

L'UE deve adottare un pacchetto legislativo coerente che includa i congedi di maternità, paternità, parentali e di cura, per promuovere una più equa condivisione tra le donne e gli uomini delle responsabilità di cura.

Raccomandazione

43% Meno della metà dei lavoratori europei beneficia di un orario di lavoro flessibile (Eurofound EQLS 2012)

Per creare un ambiente che favorisca la conciliazione, è necessario che tutte le parti interessate partecipino all'elaborazione delle iniziative legislative e pratiche.

Le politiche di conciliazione non sono una "soluzione unica valida per tutti" e le aziende devono elaborare ed introdurre strumenti atti a soddisfare le esigenze specifiche dei lavoratori e dell'azienda, in funzione della dimensione e del settore in cui l'azienda opera

Nell'Europa a 27, quasi il dei genitori vede nel problema della disponibilità (liste d'attesa, carenza di servizi) una difficoltà in merito alla custodia dei bambini

Nell'UE, le donne hanno riferito di non lavorare o lavorare a tempo parziale perché…

Oltre a garantire a tutti i bambini il diritto per legge ad un posto in una struttura di cura dell'infanzia al termine del periodo di congedo, è necessaria una politica di cura dell'infanzia che sostenga la varietà dei tipi di offerta e sia sufficientemente flessibile da rispecchiare la vita reale delle famiglie che fanno affidamento su questi servizi a livello locale.

Divario di pensione medio tra donne e uomini nell'UE

60%

33%

80%

Raccomandazione

Raccomandazione

lavoratoridatori di lavoro

famiglieautorità pubbliche

53%: La cura dell'infanzia è troppo costosa25%: Mancano servizi

di cura all'infanzia

In Europa, l'del lavoro di cura è assicurato da caregiver informali.

4%: La qualità dei servizi di cura all'infanzia è insufficiente

Conciliazione per i caregiver La conciliazione nelle aziende

Nell'UE, quasi il 60% dei laureati sono donne, ma le donne rappresentano meno del 33% degli scienziati e ingegneri in Europa, mentre costituiscono quasi l'80% della manodopera nei settori della salute, dell'istruzione e del benessere.

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Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea

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quaDRo legislativo

Direttiva 76/207/CEE del 9 febbraio 1976 relativa

all'attuazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le

condizioni di lavoro.

Direttiva 86/613/CEE dell'11 dicembre 1986 relativa all'applicazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne che esercitano un'attività autonoma, ivi comprese le attività nel

settore agricolo, e relativa altresì alla tutela della maternità.

Direttiva 92/85/CEE del 19 ottobre 1992 concernente l'attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di

allattamento.

Direttiva 2000/78/CE del 27 novembre 2000 che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro.

Direttiva 2003/88/CE del 4 novembre 2003 concernente taluni aspetto dell'organizzazione dell'orario di lavoro.

Direttiva 2004/113/CE del 13 dicembre 2004 che attua il principio della parità di trattamento tra uomini e donne per quanto riguarda l'accesso a beni e servizi e la loro fornitura.

Direttiva 2006/54/CE del 5 luglio 2006 riguardante l'attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego (rifusione).

Direttiva 2010/18/UE dell'8 marzo 2010, che attua l'accordo quadro riveduto in materia di congedo parentale concluso da BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP e CES e abroga la direttiva 96/34/CE.

Direttiva 2010/41/UE del 7 luglio 2010 sull'applicazione del principio di parità di trattamento fra gli uomini e le donne che esercitano un'attività autonoma e che abroga la direttiva 86/613/CEE del

Consiglio.

Comunicazione 2008/635 finale: Un miglior equilibrio tra lavoro e vita privata: sostenere maggiormente gli sforzi tesi a conciliare la vita

professionale, privata e familiare.

Comunicazione 2010/0491 finale: Strategia per la parità tra donne e uomini 2010-2015.

Comunicazione 2012/55 finale: Un'agenda dedicata a pensioni adeguate, sicure e sostenibili.

Raccomandazione della Commissione C(2013) 778 def.: Investire nell'infanzia per spezzare il circolo vizioso dello svantaggio sociale.

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Pacchetto europeo sulla conciliazione | Donne e lavoro

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DIVARIO TRA I LIVELLI RETRIBUTIVI E TRA LE PENSIONI DI UOMINI E DONNE

Le donne continuano ad essere meno inserite nel mercato del lavoro rispetto agli uomini, visto che occupano più spesso impieghi a tempo parziale, ed il divario retributivo tra i generi resta del 16% in tutta l'Europa.1 Tale disparità scoraggia l'equa distribuzione del lavoro domestico, approfondendo la segmentazione tra un mercato del lavoro a dominante maschile e impiegatizia ed un mercato del lavoro caratterizzato dall'ampio uso del tempo parziale, di contratti a breve termine e/o precari in settori mal pagati con salari più bassi. Le donne tendono ad accedere meno facilmente alla formazione sul lavoro, con conseguenti limitazioni alle loro possibilità di carriera ed una loro "segregazione" in settori dai salari più bassi ed in posizioni inferiori nelle gerarchie aziendali. Nel contesto della recente crisi, l'occupazione femminile è addirittura diminuita in termini di numero di ore lavorate.

Gli Stati membri dell'UE cercano di risolvere la crisi economica con misure di austerità e tagli drastici alla spesa pubblica, con conseguenze negative per la parità di genere, in quanto le donne dipendono maggiormente dal settore pubblico, in quanto lavoratrici e in quanto beneficiarie dei servizi pubblici.2 È importante osservare che l'occupazione femminile è subordinata al numero medio di ore lavorative settimanali: da uno studio comparativo tra diversi paesi risulta che più le settimane lavorative sono lunghe, minore è la partecipazione delle donne alla forza lavoro.

Queste disparità influiscono ancora di più sulle pensioni delle donne, in quanto la discriminazione si accumula in età matura: il divario di pensione tra donne e uomini si colloca al 39%, più del doppio del divario retributivo.3 La cura informale (non retribuita e fornita dalla famiglia o da amici) rappresenta l'80% della cura complessiva agli anziani ed alle persone con disabilità, e la percentuale femminile supera quella maschile (con una media del 61%). Dato il suo essenziale contributo

alla società, il lavoro di cura deve essere riconosciuto e rientrare nel calcolo della pensione, in una società in cui la necessità di cura e assistenza aumenta con l'invecchiamento della popolazione.

Oggi è pertanto essenziale riconoscere i congedi di cura, presi sia da donne che da uomini, validi come periodo di contributi per la pensione, almeno al livello di contributo minimo. In un sistema pensionistico sempre più fondato sul risparmio privato o sul numero di anni di lavoro prestato piuttosto che su diritti statutari alla pensione, è necessario trovare una soluzione adeguata per i periodi di congedo di cura. A causa dei livelli retributivi inferiori e delle minori opportunità di carriera, le donne hanno maggiori probabilità rispetto agli uomini di essere a rischio di povertà. Oggi, le pensionate che vivono sole e le madri single sono le persone più esposte al rischio di povertà. Nell'UE, più di un quarto delle donne sono povere (26%). Tra gli anziani, sono povere il 22% delle donne, rispetto al 16% degli uomini e più di un terzo dei genitori soli – per la maggioranza donne – sono poveri.4

Il Gruppo di esperti della Commissione sulla parità di genere e l'inclusione sociale ha sottolineato l'importanza di misure come la flessibilità dell'età di pensionamento o delle pensioni per il lavoro a tempo parziale per ridurre le differenze di reddito tra uomini e donne.

punti politici chiave

1. Commissione europea, DG Giustizia, The Gender Gap in Pensions in the EU, 2013.2. Lobby europea delle donne, Il prezzo dell'austerità – L'impatto sui diritti delle donne e sull'uguaglianza di genere, 20123. Documento congiunto AGE-EWL: Paper on Improving the situation of older women in the EU in the context of an ageing society and rapidly changing socio-economic

environment. 2014. 4. EIGE (Istituto europeo per l'uguaglianza di genere), Indice composito sulla parità tra donne e uomini, 2013.

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Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea

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CONDIZIONI E ORARI DI LAVORO

Rispetto agli uomini, le donne tendono maggiormente a ridurre le ore di lavoro o ad interrompere la carriera per occuparsi della famiglia. Ciò è dovuto, da un lato, alla divisione stereotipata dei ruoli all'interno della famiglia, ma anche, dall'altro, alla convenienza economica della riduzione/perdita dello stipendio più basso della famiglia (quello femminile) piuttosto che di quello più elevato (quello maschile). Per contrastare questa tendenza, è pertanto importante porre in essere delle misure che aiutino le donne ad accedere e a rimanere sul mercato del lavoro, ma che incoraggino anche gli uomini a farsi carico di una più ampia parte delle responsabilità familiari e di cura ed assistenza.

Regimi di congedo

Per congedo si intende l'assenza dal lavoro di genitori o altri parenti che lavorano per rimanere in casa ad occuparsi di un neonato, di un bambino piccolo, di un figlio più grande o di un membro della famiglia disabile o non autosufficiente. La "generosità" dei congedi (lunghezza e livello di retribuzione durante il congedo) varia notevolmente all'interno dell'Unione europea, per motivi di storia, cultura, ideologia ed economia dei diversi paesi, nonché per il ruolo ed il posto che donne e uomini occupano nella società.

I congedi continuano ad essere un motivo di discriminazione e nonostante la legislazione in vigore sulla protezione delle lavoratrici incinte, le donne continuano ad essere discriminate a causa delle gravidanze. Il fatto che le donne vengano percepite come potenziali lavoratrici incinte è uno dei motivi per cui le giovani donne, rispetto ai giovani di sesso maschile, hanno maggiori difficoltà ad entrare nel mercato del lavoro o a trovare un buon posto di lavoro.

Al termine del periodo di cura, le persone disoccupate incontrano notevoli difficoltà a trovare un lavoro che corrisponda alle loro qualifiche, visto che il mercato del lavoro tende a penalizzare molto rapidamente i periodi passati non lavorando. Le agenzie di collocamento e le infrastrutture per apprendimento permanente devono proporre a queste donne un percorso personalizzato per il ritorno al lavoro, che preveda la possibilità di seguire una formazione qualificante dopo un lungo congedo per cura, per consentire loro di tornare sul mercato del

lavoro, visto che in alcuni paesi queste infrastrutture sono unicamente destinate ai lavoratori disoccupati e non alle persone che tornano sul mercato del lavoro dopo essersi occupate della famiglia.

I congedi sono richiesti principalmente dalle donne, per motivi economici e sociali. Gli uomini vanno incoraggiati, attraverso la legge, la politica o le pratiche sul posto di lavoro, a prendere più congedi per riequilibrare la disparità e favorire un cambiamento positivo che eserciterà un impatto a lungo termine sull'occupazione femminile e la condivisione delle responsabilità familiari e di cura all'interno della famiglia.

Formule flessibili di lavoro

Istituire forme di regimi flessibili di orario di lavoro, siano esse temporanee o permanenti, può essere una soluzione per ridurre ed invertire la tendenza alla riduzione delle ore di lavoro o all'abbandono dell'impiego da parte delle donne.

È dimostrato che la flessibilità nell'organizzazione del lavoro, che può assumere diverse forme (lavoro ripartito, telelavoro, lavoro agile o smart working, compressione dell'orario di lavoro, possibilità di scambio di turni tra i dipendenti...), è vantaggiosa sia per il dipendente che per l'azienda, in quanto favorisce la lealtà dei dipendenti, aumentandone l'impegno e riducendone il turnover. Ad esempio, consentire ai dipendenti di suddividere le ferie nell'intero corso dell'anno, o di andare in ferie in corrispondenza delle vacanze scolastiche, piuttosto che esigere che le ferie vengano prese tutte insieme, può risultare molto comodo per i lavoratori senza comportare costi pesanti per il datore di lavoro.1

La partecipazione dei dipendenti e dei loro rappresentanti è essenziale per l'elaborazione delle misure più adeguate, che non trasformino la flessibilità in una disponibilità completa e totale nei confronti dell'azienda. La partecipazione alla pianificazione delle misure è inoltre fondamentale per evitare di danneggiare ulteriormente i lavoratori più vulnerabili (non sindacalizzati, con contratti a breve termine e precari…).

Fare in modo che le donne rimangano sul mercato del lavoro ed aumentare la flessibilità sia per gli uomini che per le donne può favorire

1. http://www.onefamily.ie/wp-content/uploads/Toolkit-FINAL-FROM-LANGUAGE.pdf

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Pacchetto europeo sulla conciliazione | Donne e lavoro

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sia una maggiore partecipazione degli uomini ai lavori domestici (il 46% degli uomini desidera poter lavorare un minor numero di ore1) sia una più alta percentuale di donne occupate in posti di lavoro di qualità.

Infine, la flessibilità del lavoro comporta vantaggi per tutti: le formule flessibili di lavoro non devono essere destinate unicamente ai genitori che lavorano o ai lavoratori con responsabilità di assistenza, ma vanno elaborate e rese disponibili a tutti i lavoratori, indipendentemente dal genere o dalla situazione familiare.

Il lavoro a tempo parziale

Il lavoro a tempo parziale è la forma più ampiamente diffusa di lavoro atipico: nell'UE a 27 paesi del 2009 (Eurostat), quasi un lavoratore su cinque, per la maggioranza donne, lavorava a tempo parziale. Gli studi hanno dimostrato che le donne europee che lavorano a tempo parziale subiscono una penalizzazione retributiva.1 È inoltre stato dimostrato che i lavoratori a tempo parziale hanno minori prospettive di carriera. Occorre tuttavia sottolineare che il numero di ore settimanali nell'occupazione a tempo pieno varia tra i diversi paesi europei ed un lavoro considerato a tempo pieno in un paese è considerato a tempo parziale in un altro (ad esempio: 35 ore settimanali costituiscono un impiego a tempo parziale in Germania ed un impiego a tempo pieno in Francia).

La disponibilità di servizi di cura e sostegno per i bambini o per altri membri della famiglia non autosufficienti aumenta le probabilità di lavorare a tempo pieno e riduce quelle di lavorare a tempo parziale. Negli ultimi anni, le politiche di austerità hanno comportato tagli e riduzioni di servizi (cura dell'infanzia, doposcuola, assistenza diurna per anziani e disabili…) che aiutavano principalmente le donne ad equilibrare vita professionale e familiare. Il divario retributivo tra i generi aumenta quando le donne hanno figli e quando lavorano a tempo parziale. Nel 2010, il tasso di occupazione delle donne con figli a carico era solo del 64,7%, rispetto ad un tasso dell'89,7% per gli uomini con figli. Per le donne, il lavoro a tempo parziale non è sempre una scelta: può essere l'unica possibilità lasciata a coloro che desiderano restare attive sul mercato del lavoro ed alle famiglie e coppie che hanno bisogno e desiderano avere un doppio reddito.

Eurofound3 indica inoltre che i lavori a tempo parziale sono mediamente di bassa qualità, principalmente nelle professioni per tradizione femminili, e non favoriscono l'avanzamento della carriera. In particolare, le indagini contenute nella relazione di Eurofound mostrano che i lavoratori a tempo parziale occupano posti di lavoro meno qualificanti e meno retribuiti rispetto ai lavoratori a tempo pieno, ritengono di svolgere funzioni inferiori al loro potenziale e sono svantaggiati in termini di accesso alle possibilità di formazione e sviluppo.

1. Eurofound, European Quality of Life Survey, 2012 2. http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1086.htm 3. Eurostat, Employment (main characteristics and rates) – annual averages, table lfsi_emp_a, 10/05/2014

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Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea

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Donne e lavoro

Cura dell'infanzia, istruzione e genitorialità

Ildegli europei di età compresa tra 50 e 64 anni si prendono cura di membri della famiglia disabili o anziani ogni giorno o più volte alla settimana.

La Commissione europea dovrebbe elaborare una raccomandazione in merito al riconoscimento dei caregiver familiari e informali, nonchè all’adozione di disposizioni che promuovano il riconoscimento dello status giuridico negli Stati membri.

Raccomandazione

Divario retributivo medio tra donne e uomini nell'UE

L'ineguale carico di lavoro non retribuito nella famiglia esercita un impatto diretto sulla segregazione di genere, perché le donne continuano ad organizzare i loro impegni professionali tenendo conto delle loro responsabilità familiari. È più frequente che prendano congedi, lavorino a tempo parziale o abbandonino il mercato del lavoro. Nell'UE, quasi il 60% dei laureati sono

donne, ma le donne rappresentano meno del 33% degli scienziati e ingegneri in Europa, mentre costituiscono quasi l'80% della manodopera nei settori della salute, dell'istruzione e del benessere.

L'UE deve adottare un pacchetto legislativo coerente che includa i congedi di maternità, paternità, parentali e di cura, per promuovere una più equa condivisione tra le donne e gli uomini delle responsabilità di cura.

Raccomandazione

43% Meno della metà dei lavoratori europei beneficia di un orario di lavoro flessibile (Eurofound EQLS 2012)

Per creare un ambiente che favorisca la conciliazione, è necessario che tutte le parti interessate partecipino all'elaborazione delle iniziative legislative e pratiche.

Le politiche di conciliazione non sono una "soluzione unica valida per tutti" e le aziende devono elaborare ed introdurre strumenti atti a soddisfare le esigenze specifiche dei lavoratori e dell'azienda, in funzione della dimensione e del settore in cui l'azienda opera

Nell'Europa a 27, quasi il dei genitori vede nel problema della disponibilità (liste d'attesa, carenza di servizi) una difficoltà in merito alla custodia dei bambini

Nell'UE, le donne hanno riferito di non lavorare o lavorare a tempo parziale perché…

Oltre a garantire a tutti i bambini il diritto per legge ad un posto in una struttura di cura dell'infanzia al termine del periodo di congedo, è necessaria una politica di cura dell'infanzia che sostenga la varietà dei tipi di offerta e sia sufficientemente flessibile da rispecchiare la vita reale delle famiglie che fanno affidamento su questi servizi a livello locale.

Divario di pensione medio tra donne e uomini nell'UE

60%

33%

80%

Raccomandazione

Raccomandazione

lavoratoridatori di lavoro

famiglieautorità pubbliche

53%: La cura dell'infanzia è troppo costosa 25%: Mancano servizi

di cura all'infanzia

In Europa, l'del lavoro di cura è assicurato da caregiver informali.

4%: La qualità dei servizi di cura all'infanzia è insufficiente

Conciliazione per i caregiverLa conciliazione nelle aziende

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Cura dell'infanzia, istruzione e genitorialità

Ildegli europei di età compresa tra 50 e 64 anni si prendono cura di membri della famiglia disabili o anziani ogni giorno o più volte alla settimana.

La Commissione europea dovrebbe elaborare una raccomandazione in merito al riconoscimento dei caregiver familiari e informali, nonchè all’adozione di disposizioni che promuovano il riconoscimento dello status giuridico negli Stati membri.

Raccomandazione

Divario retributivo medio tra donne e uomini nell'UE

L'ineguale carico di lavoro non retribuito nella famiglia esercita un impatto diretto sulla segregazione di genere, perché le donne continuano ad organizzare i loro impegni professionali tenendo conto delle loro responsabilità familiari. È più frequente che prendano congedi, lavorino a tempo parziale o abbandonino il mercato del lavoro.Nell'UE, quasi il 60% dei laureati sono

donne, ma le donne rappresentano meno del 33% degli scienziati e ingegneri in Europa, mentre costituiscono quasi l'80% della manodopera nei settori della salute, dell'istruzione e del benessere.

L'UE deve adottare un pacchetto legislativo coerente che includa i congedi di maternità, paternità, parentali e di cura, per promuovere una più equa condivisione tra le donne e gli uomini delle responsabilità di cura.

Raccomandazione

43% Meno della metà dei lavoratori europei beneficia di un orario di lavoro flessibile (Eurofound EQLS 2012)

Per creare un ambiente che favorisca la conciliazione, è necessario che tutte le parti interessate partecipino all'elaborazione delle iniziative legislative e pratiche.

Le politiche di conciliazione non sono una "soluzione unica valida per tutti" e le aziende devono elaborare ed introdurre strumenti atti a soddisfare le esigenze specifiche dei lavoratori e dell'azienda, in funzione della dimensione e del settore in cui l'azienda opera

Nell'Europa a 27, quasi il dei genitori vede nel problema della disponibilità (liste d'attesa, carenza di servizi) una difficoltà in merito alla custodia dei bambini

Nell'UE, le donne hanno riferito di non lavorare o lavorare a tempo parziale perché…

Oltre a garantire a tutti i bambini il diritto per legge ad un posto in una struttura di cura dell'infanzia al termine del periodo di congedo, è necessaria una politica di cura dell'infanzia che sostenga la varietà dei tipi di offerta e sia sufficientemente flessibile da rispecchiare la vita reale delle famiglie che fanno affidamento su questi servizi a livello locale.

Divario di pensione medio tra donne e uomini nell'UE

60%

33%

80%

Raccomandazione

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di cura all'infanzia

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Ildegli europei di età compresa tra 50 e 64 anni si prendono cura di membri della famiglia disabili o anziani ogni giorno o più volte alla settimana.

La Commissione europea dovrebbe elaborare una raccomandazione in merito al riconoscimento dei caregiver familiari e informali, nonchè all’adozione di disposizioni che promuovano il riconoscimento dello status giuridico negli Stati membri.

Raccomandazione

Divario retributivo medio tra donne e uomini nell'UE

L'ineguale carico di lavoro non retribuito nella famiglia esercita un impatto diretto sulla segregazione di genere, perché le donne continuano ad organizzare i loro impegni professionali tenendo conto delle loro responsabilità familiari. È più frequente che prendano congedi, lavorino a tempo parziale o abbandonino il mercato del lavoro.Nell'UE, quasi il 60% dei laureati sono

donne, ma le donne rappresentano meno del 33% degli scienziati e ingegneri in Europa, mentre costituiscono quasi l'80% della manodopera nei settori della salute, dell'istruzione e del benessere.

L'UE deve adottare un pacchetto legislativo coerente che includa i congedi di maternità, paternità, parentali e di cura, per promuovere una più equa condivisione tra le donne e gli uomini delle responsabilità di cura.

Raccomandazione

43% Meno della metà dei lavoratori europei beneficia di un orario di lavoro flessibile (Eurofound EQLS 2012)

Per creare un ambiente che favorisca la conciliazione, è necessario che tutte le parti interessate partecipino all'elaborazione delle iniziative legislative e pratiche.

Le politiche di conciliazione non sono una "soluzione unica valida per tutti" e le aziende devono elaborare ed introdurre strumenti atti a soddisfare le esigenze specifiche dei lavoratori e dell'azienda, in funzione della dimensione e del settore in cui l'azienda opera

Nell'Europa a 27, quasi il dei genitori vede nel problema della disponibilità (liste d'attesa, carenza di servizi) una difficoltà in merito alla custodia dei bambini

Nell'UE, le donne hanno riferito di non lavorare o lavorare a tempo parziale perché…

Oltre a garantire a tutti i bambini il diritto per legge ad un posto in una struttura di cura dell'infanzia al termine del periodo di congedo, è necessaria una politica di cura dell'infanzia che sostenga la varietà dei tipi di offerta e sia sufficientemente flessibile da rispecchiare la vita reale delle famiglie che fanno affidamento su questi servizi a livello locale.

Divario di pensione medio tra donne e uomini nell'UE

60%

33%

80%

Raccomandazione

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famiglieautorità pubbliche

53%: La cura dell'infanzia è troppo costosa25%: Mancano servizi

di cura all'infanzia

In Europa, l'del lavoro di cura è assicurato da caregiver informali.

4%: La qualità dei servizi di cura all'infanzia è insufficiente

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Cura dell'infanzia, istruzione e genitorialità

Ildegli europei di età compresa tra 50 e 64 anni si prendono cura di membri della famiglia disabili o anziani ogni giorno o più volte alla settimana.

La Commissione europea dovrebbe elaborare una raccomandazione in merito al riconoscimento dei caregiver familiari e informali, nonchè all’adozione di disposizioni che promuovano il riconoscimento dello status giuridico negli Stati membri.

Raccomandazione

Divario retributivo medio tra donne e uomini nell'UE

L'ineguale carico di lavoro non retribuito nella famiglia esercita un impatto diretto sulla segregazione di genere, perché le donne continuano ad organizzare i loro impegni professionali tenendo conto delle loro responsabilità familiari. È più frequente che prendano congedi, lavorino a tempo parziale o abbandonino il mercato del lavoro. Nell'UE, quasi il 60% dei laureati sono

donne, ma le donne rappresentano meno del 33% degli scienziati e ingegneri in Europa, mentre costituiscono quasi l'80% della manodopera nei settori della salute, dell'istruzione e del benessere.

L'UE deve adottare un pacchetto legislativo coerente che includa i congedi di maternità, paternità, parentali e di cura, per promuovere una più equa condivisione tra le donne e gli uomini delle responsabilità di cura.

Raccomandazione

43% Meno della metà dei lavoratori europei beneficia di un orario di lavoro flessibile (Eurofound EQLS 2012)

Per creare un ambiente che favorisca la conciliazione, è necessario che tutte le parti interessate partecipino all'elaborazione delle iniziative legislative e pratiche.

Le politiche di conciliazione non sono una "soluzione unica valida per tutti" e le aziende devono elaborare ed introdurre strumenti atti a soddisfare le esigenze specifiche dei lavoratori e dell'azienda, in funzione della dimensione e del settore in cui l'azienda opera

Nell'Europa a 27, quasi il dei genitori vede nel problema della disponibilità (liste d'attesa, carenza di servizi) una difficoltà in merito alla custodia dei bambini

Nell'UE, le donne hanno riferito di non lavorare o lavorare a tempo parziale perché…

Oltre a garantire a tutti i bambini il diritto per legge ad un posto in una struttura di cura dell'infanzia al termine del periodo di congedo, è necessaria una politica di cura dell'infanzia che sostenga la varietà dei tipi di offerta e sia sufficientemente flessibile da rispecchiare la vita reale delle famiglie che fanno affidamento su questi servizi a livello locale.

Divario di pensione medio tra donne e uomini nell'UE

60%

33%

80%

Raccomandazione

Raccomandazione

lavoratoridatori di lavoro

famiglieautorità pubbliche

53%: La cura dell'infanzia è troppo costosa 25%: Mancano servizi

di cura all'infanzia

In Europa, l'del lavoro di cura è assicurato da caregiver informali.

4%: La qualità dei servizi di cura all'infanzia è insufficiente

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TRARRE VANTAGGIO DAL POTENZIALE DELLE DONNE IN ETÀ LAVORATIVA PIÙ AVANZATA (DAI 50 ANNI IN SU)

Le strategie del mercato del lavoro per le donne devono tenere conto della situazione particolare delle donne dai 50 anni in su. Per le donne in questa fascia d'età è spesso molto difficile trovare un lavoro che corrisponda alle loro qualifiche ed esperienza, perché il mercato del lavoro non riconosce le interruzioni di carriera dovute allo svolgimento del lavoro di cura non retribuito. Nel 2013, il divario tra i tassi di occupazione maschile e femminile nella fascia d'età da 55 a 64 anni era del 14,2%1. Invece di lasciare le donne più anziane nei regimi di reddito minimo o di disoccupazione, sarebbe opportuno elaborare un'efficace strategia per la formazione e l'inclusione delle donne più anziane nel mercato del lavoro.

In alcuni paesi, le donne più anziane non vengono incoraggiate ad iniziare a lavorare dopo lunghe interruzioni di carriera per obblighi familiari, in quanto non avranno tempo sufficiente per acquisire sufficienti diritti a pensione. Le donne in questa situazione vengono scoraggiate dal cercare lavoro perché il sistema pensionistico del loro paese non riconosce i congedi di cura ai fini dei diritti pensionistici. Una direttiva sui congedi di cura potrebbe introdurre dei diritti alla pensione per questo tipo di congedi, con effetti positivi sull'occupazione delle donne più anziane.

MAINSTREAMING NELLA DEFINIZIONE DELLE POLITICHE EUROPEE

Il mainstreaming (inclusione di questi temi in tutti gli ambiti politici) non è fine a sé stesso, ma si tratta di una strategia, di un approccio e di un mezzo per conseguire l'obiettivo della parità di genere. Esso consiste nell'assicurare che le prospettive di genere e l'attenzione all'obiettivo della parità di genere restino centrali in tutte le attività - sviluppo delle politiche, ricerca, rappresentanza/ dialogo, legislazione, attribuzione delle risorse, e pianificazione, messa in atto e monitoraggio di programmi e progetti.

Un impegno profondo e sostenuto per l’inclusione della dimensione di genere costituisce uno dei mezzi più efficaci per sostenere la promozione delle donne sul lavoro e la parità in tutte le attività, nonché per assicurare che sia le donne che gli uomini possano influenzare e fruire di una significativa ed equa partecipazione sul mercato del lavoro. Permane tuttavia la necessità di completare le strategie di inclusione con interventi su misura tesi a promuovere la parità e l'emancipazione femminile, in particolare laddove esista una persistente discriminazione delle donne ed una disuguaglianza tra donne e uomini.

La parità di genere non è specificamente trattata nei cinque obiettivi quantificabili della strategia Europa 2020, né in nessuna delle relative iniziative faro, ad eccezione del raggiungimento di un tasso di occupazione del 75% per donne e uomini. L'attuale tasso di occupazione femminile (63%) è nettamente inferiore a questo obiettivo, e senza un obiettivo specifico di parità di genere sarà impossibile misurare, valutare e monitorare la maniera in cui la strategia Europa 2020 ed il Semestre europeo influiscono sui progressi per il raggiungimento della parità di genere nell'UE. In particolare, senza disporre di dati disaggregati per genere, non sarà possibile valutare l'avanzamento verso l'obiettivo dell'occupazione e capire appieno il ruolo svolto dalle politiche per l'occupazione, valutarle e, ove necessario, (ri)elaborarle.

1. Eurostat, Employment (main characteristics and rates) – annual averages, table lfsi_emp_a, 10/05/2014

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raccoManDAZioni

Emancipazione

• Le politiche di conciliazione sono essenziali per attuare il cambiamento e promuovere l'occupazione delle donne. È necessario un maggior numero di campagne di sensibilizzazione per favorire una comprensione di ciò che significa, praticamente, la conciliazione della vita professionale e familiare (un modo più equo di distribuire tra gli uomini e le donne il lavoro retribuito ed il lavoro di cura e domestico non retribuito).

Congedi

• Adottare un pacchetto legislativo coerente sui congedi, ivi compresi i congedi di maternità, paternità, parentali e di cura, per promuovere una più equa condivisione tra le donne e gli uomini delle responsabilità di cura.

• Occorre adottare a livello europeo misure relative al congedo di paternità. Le disposizioni in merito possono essere inserite nella direttiva sul congedo di maternità, che sarebbe opportuno fosse approvata a breve.

• Riguardo al congedo parentale, chiediamo che il periodo di congedo sia distribuito in 3 blocchi, uno attribuito specificamente alla madre, uno al padre (o partner della madre) ed un terzo periodo in funzione della scelta della famiglia, all'uno o all'altro genitore o a entrambi.

• Per incoraggiare i padri a prendere questo periodo di congedo, deve essere applicato il principio del "se non viene preso, viene perso". I datori di lavoro devono informare i padri ed incoraggiarli a prendere i congedi di paternità o parentali.

• Occorre elaborare quanto prima possibile una direttiva sui congedi di cura, rivolta ai genitori o ai familiari (ivi compresi i nonni) che assistono un membro della famiglia anziano o disabile. La direttiva deve prevedere misure relative all'offerta di formazione e certificazione per le persone che escono da una lunga interruzione della carriera dopo essersi prese cura di membri della famiglia (vedere gli esempi al capitolo 1).

Occupazione

• L'UE e gli Stati membri devono sostenere le negoziazioni relative a formule flessibili di lavoro, da condurre a livello nazionale o aziendale, con gli stessi lavoratori ed i loro rappresentanti, "piani di conciliazione" a livello locale o aziendale, tesi ad attirare e a trattenere le donne sul mercato del lavoro.

• L'UE deve sostenere una legislazione ed una politica volte a creare un ambiente propizio ad un'occupazione a tempo parziale di qualità ed al lavoro agile, o smart working, promuovendo una svolta dalla cultura della presenza sul lavoro ad una cultura basata sugli obiettivi.

• Gli Stati membri devono attuare appieno la direttiva 2006/54 sulla parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego (rifusione).

• L'Unione europea e gli Stati membri devono dare una maggiore visibilità al divario retributivo tra donne e uomini ed al vantaggio economico per le imprese derivante dalla diversità, attuando specifiche campagne di sensibilizzazione.

Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea

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MALTA NISTA, CONDIVISIONE DELLE RESPONSABILITÀ PROFESSIONALI E FAMILIARI

NISTA, Condivisione delle responsabilità professionali e familiari – Avviata dall'Unità Genere dell'Organizzazione nazionale per l'occupazione e la formazione, integrata nella politica nazionale in materia di parità di genere. Finanziata grazie al FSE.

NISTA, una campagna di sensibilizzazione sui media (2010-2012), mirava a promuovere la partecipazione delle donne al mercato del lavoro, che a Malta si colloca a livelli molto bassi. È stata avviata dall'Unità Genere dell'Organizzazione nazionale per l'occupazione e la formazione ed è stata integrata nella politica nazionale in materia di parità di genere, con il finanziamento del Fondo sociale europeo dell'UE. La campagna mira a combattere gli stereotipi tradizionali, a ridurre il divario di genere in termini di assistenza e a promuovere ruoli attivi in famiglia per gli uomini, nell'intento di aumentare la partecipazione delle donne al mondo del lavoro. Si è proceduto a ricerche pre- e post-campagna, alla condivisione di esperienze con altri paesi, a spot radiofonici e televisivi, ad una campagna attraverso manifesti; sono stati inoltre prodotti un programma televisivo della durata di 13 settimane ed un opuscolo informativo. Il progetto è stato realizzato in quattro fasi: i) sensibilizzazione presso il pubblico, ii) lotta agli stereotipi tradizionali, iii) promozione del ruolo dell'uomo all'interno della famiglia, iv) datori di lavoro a favore dell'equilibrio tra vita professionale e privata (con presentazione dei datori di lavoro che seguono le migliori pratiche e dei vantaggi della conciliazione). La campagna ha esercitato un notevole impatto sulla partecipazione delle donne all'occupazione e sulla sensibilizzazione in materia di cura dell'infanzia.

GERMANIA AGENZIE PER LE DONNE E L'ECONOMIA

Il Land federale tedesco Bassa Sassonia promuove attualmente 23 "Koordinierungsstellen Frau und Wirtschaft" (agenzie per il coordinamento "donne ed economia"). Alcune di esse offrono numerosi servizi per le donne ed per favorire il loro ritorno sul mercato del lavoro dopo periodi passati a prendersi cura di familiari, fornendo informazioni e consulenza.

Le agenzie organizzano anche formazioni che consentono di ottenere una qualifica o un diploma. In cooperazione con le aziende locali, le agenzie di coordinamento elaborano nuove maniere di promuovere condizioni di lavoro favorevoli alle famiglie, in modo da liberare una forza lavoro competente che non può che contribuire, grazie al suo potenziale, ad un'importante innovazione sul mercato del lavoro. Uno strumento di promozione delle donne sul posto di lavoro sono le cosiddette "überbetriebliche Verbünde" (collaborazioni interaziendali) di piccole e medie imprese. Le agenzie di coordinamento mettono in relazione le esigenze delle donne in azienda con quanto l'azienda ricerca dalle donne. Ciò fa delle agenzie un importante collegamento regionale tra l'economia, il mercato del lavoro, gli istituti di perfezionamento professionale e le donne.

DANIMARCA “UN ABBRACCIO DA PAPÀ”

TDC, la principale azienda di servizi di telefonia, banda larga e televisione in Danimarca, attua dal 2002 una generosa politica di congedo parentale, ma pochi padri hanno fatto ricorso a tale congedo. La campagna aziendale "Un abbraccio da papà", volta a sensibilizzare i padri, ha aumentato considerevolmente il numero dei padri che hanno beneficiato del congedo, dal 13% a quasi il 100% in 10 anni. I padri hanno diritto a dieci settimane di congedo parentale retribuito, oltre a due settimane di congedo dopo la nascita di un figlio, dopo il suo ritorno a casa dall'ospedale o dopo un'adozione. Uno degli obiettivi al lancio della campagna era quello di dimostrare che prendere congedo non interrompe l'evoluzione della carriera. Sono state diffuse informazioni attraverso un sito web e opuscoli e ai neo-papà veniva offerto un pacco regalo con un biberon, uno zaino, ecc., accompagnato da una lettera contenente informazioni sulla politica di congedo parentale.

GERMANIA I PERIODI DI CURA DEI FIGLI NEL CALCOLO DELLA PENSIONE

L'articolo 249 SGB VI del Codice sociale tedesco riconosce il cosiddetto "Kindererziehungszeiten" ai fini della pensione. Ciò significa che un genitore che resta a casa ad occuparsi dei figli ottiene crediti pensionistici supplementari per ogni figlio (3 per i figli nati dopo il 1992 e 2 per i figli nati prima del 1992). Tali "crediti per cura" influiscono

EseMPi

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direttamente sull'importo della pensione e vengono pagati anche se la madre ha lavorato nei primi tre anni di vita del figlio (entro un limite stabilito). È possibile trasferire i crediti per cura al padre dietro richiesta congiunta inoltrata da madre e padre.

AUSTRIA TEMPO PARZIALE PER MOTIVI PARENTALI

Nel 2004 è entrata in vigore in Austria una nuova legge per il lavoro a tempo parziale parentale. Un genitore ha il diritto al lavoro a tempo parziale parentale se lavora da almeno tre anni nell'azienda e se l'azienda impiega più di 20 dipendenti. Il regolamento sul lavoro a tempo parziale parentale consente ad un genitore di ridurre le ore di lavoro settimanali come desidera, nonché di modificare l'orario di lavoro (giorni o ore specifici) finché il bambino non compie i sette anni o inizia la scuola. Dalle valutazioni risulta che nel 2007 hanno fatto ricorso al lavoro a tempo parziale parentale il 6% del numero complessivo dei genitori che ne avevano diritto. Il 14% dei beneficiari della misura relativa al tempo parziale parentale erano uomini, una percentuale piuttosto elevata rispetto al grado di partecipazione maschile ad altre misure di politica familiare, come il regolamento sul congedo parentale..

DIVERSI PAESI EUROPEI FAMCOMPASS – FAMILY COMPETENCE PASSPORT

Il FAMCOMPASS è uno strumento sviluppato per valutare e convalidare le competenze che uomini e donne hanno acquisito nella vita familiare, nel loro ruolo di educatori, di gestori della casa e di responsabili dell'accudimento. Questo strumento è stato utilizzato per guidare l'apprendimento nell'ambito di programmi di istruzione e formazione, per concedere un'esenzione dagli esami e facilitare carriere più rapide nell'ambito dell'istruzione, per consentire la convalida delle capacità e competenze sul mercato del lavoro nei settori dell'assistenza, dell'assistenza sociale e della cura dell'infanzia.

IRLANDA KIT MATERNITÀ E PARENTALITÀ: IBEC- CONFEDERAZIONE IRLANDESE DELLE AZIENDE E DEI DATORI DI LAVORO

Il kit strumenti dell'IBEC è stato realizzato per aiutare i datori di lavoro a gestire in maniera proattiva e positiva i loro dipendenti durante la gravidanza, il congedo di maternità ed il ritorno dal congedo di maternità. Questo kit strumenti è inteso a fornire ai datori di lavoro una serie di pratiche, modelli ed esempi ai quali possono ispirarsi e che i dipendenti possono adattare alla loro azienda al fine di facilitare la transizione in questi periodi. Il kit è inoltre incentrato sulle difficoltà supplementari che incontrano le donne durante il congedo per gravidanza, di maternità o per adozione ed il ritorno dal congedo, che possono penalizzare la loro retribuzione e l'evoluzione della loro carriera, a meno che i datori di lavoro non siano consapevoli di come gestire adeguatamente il mutare delle circostanze.

PORTOGALLO I-GEN: FORUM "COMPANIES FOR EQUALITY"

CITE – la Commissione per la parità nel lavoro e nell'occupazione avvia e sostiene, insieme ad una task force di 7 aziende, un forum di 21 aziende di diversi settori economici – svoltosi nel 2013 – che si è impegnato ad introdurre 90 misure sulla parità di genere, tra cui i diritti parentali, la maternità, la paternità e la conciliazione della vita professionale e familiare. L'iniziativa mira a far avanzare ulteriormente l'impegno delle aziende a favore della parità di genere e ad affrontare gli ostacoli alla conciliazione. Sono state messe in atto numerose misure innovative, tra le quali il sostegno alla reintegrazione dopo il congedo, l'incoraggiamento dei padri a prendere il congedo parentale, ecc. Il Forum organizza regolarmente riunioni, elabora strumenti di formazione e sensibilizzazione, interventi nei media, ecc.

42

Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea

Page 43: Pacchetto euroPeo sulla conciliazione · lavoro e le politiche per l'occupazione sono state elaborate sul modello della famiglia tradizionale e secondo la struttura sociale dell'uomo

Definitions

Maternity leave : leave from work for mothers in the period immediately preceding and following birth.Paternity leave : leave from work for fathers similar to maternity leaveParental leave : leave after maternity/paternity leave which can be taken by either parent

Notes on payment

* FI First 56 days, 90% of salary; remainder (49 days) 70%

** MT 100% of earnings (for 14 weeks) + 4 weeks flat rate*** IE Weekly rate (€230) paid for 26 weeks; the

remaining 16 weeks unpaid**** UK First 6 weeks, 90%; next 33 weeks, flat-rate

payments of either £138.18 [€170] or 90% of average gross weekly earnings (whichever is lower); the remaining 13 weeks are unpaid.

* SI 15 days ‘paid’ + 75 days ‘non-paid’ (non-paid means that the state pays social security con -tributions based on the minimum salary (ap -proximately €174 per month)

** BE 100% for 3 days (paid by the employer), 82% of salary for the remaining period

Paternity leave

Mandatory

Non-mandatory

PaymentNumber of weeks

SEDESIBEESNLLULVFRATPTFI

ROMTLTDKCYEEITEL

HUPLCZHRSKIE

UKBG

0 5 10 15 20

Postnatal - NON Mandatory

Postnatal - Mandatory

BGUKIE

SKHRCZPL

HUELITEECYDKLT

MTROFI

PTATFRLVLUNLESBESI

DESE

0 5 10 15 20

2

1322

(2 days)

1 .52

49

1(1 day)

42

2(1 day)(2 days)

12

22

Postnatal

80%

* Variable** Variable

100%100%

80%100%

100% VariableVariable

100%100%100%

100%100%100%100%100%

90%90%

EP

amendment

2Weeks minimum

Mandatory

Non-mandatory

Maternity leavePayment PaymentNumber of weeks

SEDESIBEESNLLULVFRATPTFI

ROMTLTDKCYEEITEL

HUPLCZHRSKIE

UKBG

0102030405060

Prenatal - NON Mandato

Prenatal - Mandato

BGUK

IESKHRCZPLHU

ELITEECYDK

LTMTRO

FIPTATFRLVLUNLESBE

SIDESE

60 50 40 30 20 10 0

76

46

104

88

28

48

99

104

910

98

46

84

826

116

80%100%100%100%100%100%100%80%100%100%100%Variable *85%Variable **100%100%72%100%80%100%70%100%70%100%65%Variable ***Variable ****90%

Prenatal

0 10 20 30 40 50 60

Postnatal -NON Mandatory

Postnatal - Mandatory

BGUKIE

SKHRCZPL

HUELITEECYDKLT

MTROFI

PTATFRLVLUNLESBESI

DESE

0 10 20 30 40 50 60

78

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612

88

148

13999

814

910

1 313

202020

2626

1641

52

80%100%100%100%100%100%100%

80%100%100%100%

* Variable85%

** Variable100%100%

72%100%

80%100%

70%100%

70%100%

65%*** Variable

**** Variable90%

Postnatal

Current EUlegislation

14Weeks minimum

of which 2 mandatory

Commission proposal

18Weeks minimum

of which 6 mandatoryafter birth

EP amendment

20Weeks minimum

of which 6 mandatory after birth

Maternity and paternity leave in the EU

EPRS | European Parliamentary Research ServiceAuthor: Ulla Jurviste, Members’ Research Service

PE 545.695

At a glance

INFOGRAPHIC - December 2014

Definitions

Maternity leave : leave from work for mothers in the period immediately preceding and following birth.Paternity leave : leave from work for fathers similar to maternity leaveParental leave : leave after maternity/paternity leave which can be taken by either parent

Notes on payment

* FI First 56 days, 90% of salary; remainder (49 days) 70%

** MT 100% of earnings (for 14 weeks) + 4 weeks flat rate*** IE Weekly rate (€230) paid for 26 weeks; the

remaining 16 weeks unpaid**** UK First 6 weeks, 90%; next 33 weeks, flat-rate

payments of either £138.18 [€170] or 90% of average gross weekly earnings (whichever is lower); the remaining 13 weeks are unpaid.

* SI 15 days ‘paid’ + 75 days ‘non-paid’ (non-paid means that the state pays social security con -tributions based on the minimum salary (ap -proximately €174 per month)

** BE 100% for 3 days (paid by the employer), 82% of salary for the remaining period

Paternity leave

Mandatory

Non-mandatory

PaymentNumber of weeks

SEDESIBEESNLLULVFRATPTFI

ROMTLTDKCYEEITEL

HUPLCZHRSKIE

UKBG

0 5 10 15 20

Postnatal - NON Mandatory

Postnatal - Mandatory

BGUKIE

SKHRCZPL

HUELITEECYDKLT

MTROFI

PTATFRLVLUNLESBESI

DESE

0 5 10 15 20

2

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(2 days)

1 .52

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2(1 day)(2 days)

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Postnatal

80%

* Variable** Variable

100%100%

80%100%

100% VariableVariable

100%100%100%

100%100%100%100%100%

90%90%

EP

amendment

2Weeks minimum

Mandatory

Non-mandatory

Maternity leavePayment PaymentNumber of weeks

SEDESIBEESNLLULVFRATPTFI

ROMTLTDKCYEEITEL

HUPLCZHRSKIE

UKBG

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Prenatal - NON Mandato

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IESKHRCZPLHU

ELITEECYDK

LTMTRO

FIPTATFRLVLUNLESBE

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Prenatal

0 10 20 30 40 50 60

Postnatal -NON Mandatory

Postnatal - Mandatory

BGUKIE

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PTATFRLVLUNLESBESI

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80%100%100%100%100%100%100%

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** Variable100%100%

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Postnatal

Current EUlegislation

14Weeks minimum

of which 2 mandatory

Commission proposal

18Weeks minimum

of which 6 mandatoryafter birth

EP amendment

20Weeks minimum

of which 6 mandatory after birth

Maternity and paternity leave in the EU

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Definitions

Maternity leave : leave from work for mothers in the period immediately preceding and following birth.Paternity leave : leave from work for fathers similar to maternity leaveParental leave : leave after maternity/paternity leave which can be taken by either parent

Notes on payment

* FI First 56 days, 90% of salary; remainder (49 days) 70%

** MT 100% of earnings (for 14 weeks) + 4 weeks flat rate*** IE Weekly rate (€230) paid for 26 weeks; the

remaining 16 weeks unpaid**** UK First 6 weeks, 90%; next 33 weeks, flat-rate

payments of either £138.18 [€170] or 90% of average gross weekly earnings (whichever is lower); the remaining 13 weeks are unpaid.

* SI 15 days ‘paid’ + 75 days ‘non-paid’ (non-paid means that the state pays social security con -tributions based on the minimum salary (ap -proximately €174 per month)

** BE 100% for 3 days (paid by the employer), 82% of salary for the remaining period

Paternity leave

Mandatory

Non-mandatory

PaymentNumber of weeks

SEDESIBEESNLLULVFRATPTFI

ROMTLTDKCYEEITEL

HUPLCZHRSKIE

UKBG

0 5 10 15 20

Postnatal - NON Mandatory

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HUELITEECYDKLT

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PTATFRLVLUNLESBESI

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Postnatal

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* Variable** Variable

100%100%

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Maternity leavePayment PaymentNumber of weeks

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Postnatal

Current EUlegislation

14Weeks minimum

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Commission proposal

18Weeks minimum

of which 6 mandatoryafter birth

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of which 6 mandatory after birth

Maternity and paternity leave in the EU

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Definitions

Maternity leave : leave from work for mothers in the period immediately preceding and following birth.Paternity leave : leave from work for fathers similar to maternity leaveParental leave : leave after maternity/paternity leave which can be taken by either parent

Notes on payment

* FI First 56 days, 90% of salary; remainder (49 days) 70%

** MT 100% of earnings (for 14 weeks) + 4 weeks flat rate*** IE Weekly rate (€230) paid for 26 weeks; the

remaining 16 weeks unpaid**** UK First 6 weeks, 90%; next 33 weeks, flat-rate

payments of either £138.18 [€170] or 90% of average gross weekly earnings (whichever is lower); the remaining 13 weeks are unpaid.

* SI 15 days ‘paid’ + 75 days ‘non-paid’ (non-paid means that the state pays social security con -tributions based on the minimum salary (ap -proximately €174 per month)

** BE 100% for 3 days (paid by the employer), 82% of salary for the remaining period

Paternity leave

Mandatory

Non-mandatory

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ROMTLTDKCYEEITEL

HUPLCZHRSKIE

UKBG

0 5 10 15 20

Postnatal - NON Mandatory

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Postnatal

80%

* Variable** Variable

100%100%

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2Weeks minimum

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Maternity leavePayment PaymentNumber of weeks

SEDESIBEESNLLULVFRATPTFI

ROMTLTDKCYEEITEL

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PTATFRLVLUNLESBESI

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Current EUlegislation

14Weeks minimum

of which 2 mandatory

Commission proposal

18Weeks minimum

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EP amendment

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of which 6 mandatory after birth

Maternity and paternity leave in the EU

EPRS | European Parliamentary Research ServiceAuthor: Ulla Jurviste, Members’ Research Service

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INFOGRAPHIC - December 2014

MATERNITY LEAVE IN THE EU

Note on payment

* FI First 56 days, 90% of salary; remainder (49 days) 70%

** MT 100% of earnings (for 14 weeks) + 4 weeks flat rate

*** IE Weekly rate (€230) paid for 26 weeks; the remaining 16 weeks unpaid

**** UK First 6 weeks, 90%; next 33 weeks, flat-rate payments of either £138.18 [€170] or 90% of average gross weekly earnings (whichever is lower); the remaining 13 weeks are unpaid.

© European Parliamentary Research Service, European Union 2014

Mandatory

Non mandatory

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Pacchetto europeo sulla conciliazione | Donne e lavoro

Page 44: Pacchetto euroPeo sulla conciliazione · lavoro e le politiche per l'occupazione sono state elaborate sul modello della famiglia tradizionale e secondo la struttura sociale dell'uomo

3. conciliaZione in a Z i E n d a indiPEndEnteMEnte Dalle DiMEnsioni o dal settore

Page 45: Pacchetto euroPeo sulla conciliazione · lavoro e le politiche per l'occupazione sono state elaborate sul modello della famiglia tradizionale e secondo la struttura sociale dell'uomo

Le politiche di conciliazione vengono ancora troppo spesso considerate come benefici per i dipendenti rivolti solo ai giovani genitori, in particolare le giovani madri, e quindi in primo luogo politiche rivolte solo ad una minoranza, ed in secondo luogo politiche che solo i datori di lavoro delle grandi aziende o del settore pubblico possono mettere in atto per determinati tipi di posti di lavoro, principalmente manageriali e impiegatizi.

Tuttavia, come descritto nei capitoli precedenti, è più appropriato considerare le politiche di conciliazione come un nuovo modo di fare impresa, di consentire alle aziende di accedere al potenziale non sfruttato delle donne, consentendo a donne e uomini di equilibrare vita lavorativa, familiare e privata, creando una società più egualitaria dal punto di vista del genere e riducendo il rischio di povertà, in particolare per gli anziani. Tali misure sul luogo di lavoro possono comportare vantaggi quali un minor assenteismo ed una minore rotazione dei dipendenti, dipendenti più motivati e impegnati, maggiore produttività, migliore capacità di attirare e trattenere dipendenti qualificati, un ritorno più rapido dai congedi ed un miglioramento generale del benessere del personale, tutti elementi che influiscono positivamente sui risultati dell'azienda.

Più donne che uomini sono in possesso di un diploma universitario e nonostante il crescente numero di donne dirigenti e titolari di imprese, in Europa la percentuale di donne tra gli amministratori delegati delle società quotate in borsa è solo del 2,8%1. Il soffitto di cristallo esiste innegabilmente per molte donne, e l'assenza di politiche e misure solide di conciliazione sul posto di lavoro nel periodo della loro genitorialità non può che ostacolarle per giungere ai vertici della carriera. L'assenza di politiche per la maternità e la paternità, l'assenza di soluzioni per la cura dell'infanzia e degli anziani, a livello pubblico e/o a livello aziendale, la mancata flessibilità dell'orario di lavoro e le pressioni sempre più forti sul posto di lavoro sono fonte di grande frustrazione, nonché i motivi alla base della mancata ascesa professionale delle donne.

Perfino nel mondo accademico, considerato uno dei settori di lavoro più flessibili, con professori e ricercatori che godono di un alto grado di flessibilità e controllo sugli orari, le donne continuano ad avere difficoltà per giungere ai vertici. Nel 2010, nell'UE dei 27, il 15,5%2 degli istituti di istruzione superiore erano diretti da donne e solo il 10% delle università contavano un rettore donna.

conciliaZione in a Z i E n d a indiPEndEnteMEnte Dalle DiMEnsioni o dal settore

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Pacchetto europeo sulla conciliazione | Conciliazione in azienda, indipendentemente dalle dimensioni o dal settore

Page 46: Pacchetto euroPeo sulla conciliazione · lavoro e le politiche per l'occupazione sono state elaborate sul modello della famiglia tradizionale e secondo la struttura sociale dell'uomo

Alcuni settori sono a netta dominanza maschile, mentre altri sono principalmente a dominanza femminile. Si può osservare che i settori in cui predominano le impiegate e le lavoratrici sono quelli che presentano un più alto grado di lavoro flessibile e a tempo parziale, e cioè i settori dell'assistenza sanitaria, dell'istruzione, dei servizi sociali e attinenti. Le ragioni per cui le donne si orientano verso questi settori sono svariate, ma uno degli aspetti è quello della conciliazione relativamente più facile delle responsabilità lavorative e familiari e di una gestione più flessibile del tempo nell'ambito di questi settori.

Negli ultimi anni, la Commissione europea ha ripetutamente sottolineato la necessità di innovazione nell'organizzazione del lavoro, ma anche nell'erogazione di un'assistenza abbordabile per l'infanzia e gli anziani. Tuttavia, la maggior parte delle prassi e politiche sul posto di lavoro, attuate finora nei paesi dell'UE, riguardano le modalità di congedo e la flessibilità o la riduzione dell'orario di lavoro. Un'indagine condotta nel 2009 in sei paesi dell'UE (Germania, Regno Unito, Francia, Italia, Svezia e Polonia) ha rivelato che la proporzione delle aziende che offrono un orario di lavoro flessibile si colloca tra il 45,8% ed il 72,7%. Invece, solo una

percentuale molto più bassa di aziende offre ai dipendenti assistenza per l'infanzia (tra l'1,1% ed il 3,8%), sostegno per la ricerca, l'organizzazione o il finanziamento di servizi per l'accoglienza dei figli (tra il 2% ed il 18,3%) e speciali servizi familiari o domestici (tra lo 0% ed il 5,1%).

Le politiche di conciliazione non sono una "soluzione unica valida per tutti", ma occorre elaborare strumenti su misura da utilizzare per rispondere alle esigenze specifiche dei lavoratori e delle aziende, in funzione delle loro dimensioni o del settore in cui operano, oppure sviluppati per favorire specificamente i lavoratori autonomi e gli imprenditori.

Ciò riveste un'importanza specifica, in quanto il 99% di tutte le aziende europee sono, in realtà, PMI, che assicurano due posti di lavoro su tre nel settore privato. Di queste, nove PMI su dieci sono in realtà microimprese con meno di 10 dipendenti, che assicurano in media lavoro a due persone.

Nel presente capitolo, analizzeremo ed illustreremo come l'equilibrio tra attività lavorativa e vita privata possa risultare difficile, ma anche possibile, sia nelle aziende che nelle istituzioni pubbliche, di qualsiasi dimensione e settore, ivi comprese quelle in cui i dipendenti non lavorano in uffici, o per le imprenditrici o lavoratrici autonome.

Donne e lavoro

Cura dell'infanzia, istruzione e genitorialità

Ildegli europei di età compresa tra 50 e 64 anni si prendono cura di membri della famiglia disabili o anziani ogni giorno o più volte alla settimana.

La Commissione europea dovrebbe elaborare una raccomandazione in merito al riconoscimento dei caregiver familiari e informali, nonchè all’adozione di disposizioni che promuovano il riconoscimento dello status giuridico negli Stati membri.

Raccomandazione

Divario retributivo medio tra donne e uomini nell'UE

L'ineguale carico di lavoro non retribuito nella famiglia esercita un impatto diretto sulla segregazione di genere, perché le donne continuano ad organizzare i loro impegni professionali tenendo conto delle loro responsabilità familiari. È più frequente che prendano congedi, lavorino a tempo parziale o abbandonino il mercato del lavoro.Nell'UE, quasi il 60% dei laureati sono

donne, ma le donne rappresentano meno del 33% degli scienziati e ingegneri in Europa, mentre costituiscono quasi l'80% della manodopera nei settori della salute, dell'istruzione e del benessere.

L'UE deve adottare un pacchetto legislativo coerente che includa i congedi di maternità, paternità, parentali e di cura, per promuovere una più equa condivisione tra le donne e gli uomini delle responsabilità di cura.

Raccomandazione

43% Meno della metà dei lavoratori europei beneficia di un orario di lavoro flessibile (Eurofound EQLS 2012)

Per creare un ambiente che favorisca la conciliazione, è necessario che tutte le parti interessate partecipino all'elaborazione delle iniziative legislative e pratiche.

Le politiche di conciliazione non sono una "soluzione unica valida per tutti" e le aziende devono elaborare ed introdurre strumenti atti a soddisfare le esigenze specifiche dei lavoratori e dell'azienda, in funzione della dimensione e del settore in cui l'azienda opera

Nell'Europa a 27, quasi il dei genitori vede nel problema della disponibilità (liste d'attesa, carenza di servizi) una difficoltà in merito alla custodia dei bambini

Nell'UE, le donne hanno riferito di non lavorare o lavorare a tempo parziale perché…

Oltre a garantire a tutti i bambini il diritto per legge ad un posto in una struttura di cura dell'infanzia al termine del periodo di congedo, è necessaria una politica di cura dell'infanzia che sostenga la varietà dei tipi di offerta e sia sufficientemente flessibile da rispecchiare la vita reale delle famiglie che fanno affidamento su questi servizi a livello locale.

Divario di pensione medio tra donne e uomini nell'UE

60%

33%

80%

Raccomandazione

Raccomandazione

lavoratoridatori di lavoro

famiglieautorità pubbliche

53%: La cura dell'infanzia è troppo costosa25%: Mancano servizi

di cura all'infanzia

In Europa, l'del lavoro di cura è assicurato da caregiver informali.

4%: La qualità dei servizi di cura all'infanzia è insufficiente

Conciliazione per i caregiver La conciliazione nelle aziende

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quaDRo legislativo

Direttiva 91/383/CEE che completa le misure

volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute durante il lavoro dei lavoratori aventi un rapporto di lavoro a durata

determinata o un rapporto di lavoro interinale.

Direttiva 97/81/CE del Consiglio del 15 dicembre 1997 relativa all'accordo quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall'UNICE, dal CEEP e dalla

CES - Allegato: Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale.

Direttiva 2003/88/CE del 4 novembre 2003 concernente taluni aspetto dell'organizzazione dell'orario di lavoro.

Direttiva 2010/41/UE del 7 luglio 2010 sull'applicazione del principio di parità di trattamento fra gli uomini e le donne che esercitano un'attività

autonoma e che abroga la direttiva 86/613/CEE del Consiglio.

Comunicazione 2006/0033 finale: Attuazione del programma comunitario di Lisbona: stimolare lo spirito

imprenditoriale attraverso l’istruzione e l’apprendimento.

Comunicazione 2008/394 finale: Think Small First (Pensare anzitutto in piccolo): Uno "Small Business Act" per l'Europa.

Comunicazione 2010/0491 finale: Strategia per la parità tra donne e uomini 2010-2015.

Comunicazione 2012/795 finale: Piano d'azione imprenditorialità 2020: Rilanciare lo spirito imprenditoriale

in Europa.

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CONCILIAZIONE A LIVELLO AZIENDALE, LA CULTURA DEL LUOGO DI LAVORO

Le aziende hanno difficoltà ad affrontare le sfide dell'equilibrio tra vita lavorativa e vita privata per diverse ragioni: le più grandi aziende hanno ereditato una cultura manageriale fordista, legata alla presenza sul posto di lavoro e non sono in grado di trasformare il potenziale della diversità in strumenti organizzativi e manageriali. Le aziende più piccole, d'altro canto, non dispongono né delle risorse né delle competenze per fare uso di strumenti organizzativi adeguati. È pertanto essenziale che siano le aziende più grandi ad essere al centro di un cambiamento nella cultura del lavoro, nelle competenze e conoscenze, per poter poi estendere il cambiamento anche alle PMI, grazie a strumenti già sviluppati, prassi semplici e vantaggi fiscali.

Detto ciò, quando si avviano programmi o iniziative di conciliazione all'interno delle aziende, possono sorgere una serie di sfide, in particolare: cambiare la cultura di valorizzazione del personale all'interno delle aziende, migliorare le conoscenze in merito ai vantaggi che risultano dalla promozione del benessere dei dipendenti e promuovere le conoscenze relative agli strumenti di gestione delle lunghe assenze e della maternità, nonché misure per l'organizzazione dei servizi e la flessibilità funzionale ed organizzativa.

Oltre ai fattori interni, anche determinate misure politiche e la legislazione possono pregiudicare il cambiamento di cultura, aumentando le sfide invece di sostenere gli sviluppi positivi. Le nuove misure dovrebbero per esempio prevedere un'analisi delle esigenze delle aziende, considerandole come partner, al fine di individuare strumenti innovativi in grado di produrre reciproci vantaggi (situazione "win-win"), come: formazione, nuove indicazioni di integrazione a livello manageriale, sviluppo di strumenti di organizzazione tecnologica e vantaggi fiscali.

IMPRENDITORIALITÀ E LAVORO AUTONOMO: SCELTA DI CARRIERA O DI CONCILIAZIONE?

In Europa, il 34% degli imprenditori sono donne. Si potrebbe tuttavia fare molto di più per promuovere questa risorsa di crescita non sfruttata a livello europeo e nazionale. Occorre dare sostegno a tutte le donne che desiderino avviare un'attività. D'altra parte, il lavoro autonomo e l'imprenditorialità non devono costituire l'ultima possibilità, l'unica opzione disponibile per le donne di conciliare lavoro e vita familiare.

Essere freelance, svolgere un lavoro autonomo o essere imprenditore può in realtà comportare maggiori rischi e penalizzare le donne, in particolare le madri. Le madri di bambini piccoli tendono pertanto ad evitare di intraprendere questo percorso professionale, temendo ed essendo consapevoli della riduzione della protezione sociale, dell'incertezza del lavoro e dell'assenza di diritti pensionistici aziendali. Negli USA, tuttavia, è nata una nuova tendenza, con più di 7 milioni di "Mompreneurs" ("imprendimamme", donne che avviano un'attività dopo aver avuto figli per poter combinare responsabilità di lavoro e familiari), ora giunta in Europa. Nel Regno Unito, un'indagine condotta nel 2009 dall'Istituto nazionale di statistica indica che le donne citano cinque volte di più la famiglia tra le ragioni della loro scelta di lavorare autonomamente.

LA CULTURA AZIENDALE INFLUISCE SUI LAVORATORI E LE AZIENDE, MA ANCHE SULLE LORO COMUNITÀ

Una cultura aziendale che non dia sostegno e l'assenza di politiche e prassi interne tese a favorire la conciliazione esercitano un impatto negativo su tutte le parti coinvolte nel processo produttivo, dal lavoratore al datore di lavoro, ivi compresa la comunità in cui essi vivono.

punti politici chiave

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Effetto sui cittadini e le famiglie:

• L'abbandono del lavoro o la riduzione delle ore di lavoro (ove possibile) da parte delle donne dopo eventi familiari come la nascita di un figlio, o un ritorno difficile sul mercato del lavoro dopo i periodi dedicati alla cura di un membro della famiglia disabile o non autosufficiente;

• Il disinvestimento per una carriera professionale da parte delle donne, in particolare le madri che lavorano o che prestano assistenza;

• Divario retributivo tra i generi e conseguente divario di pensione tra donne e uomini;

• Calo demografico e formazione ritardata della famiglia;

• Aumento della spesa per l'assistenza all'infanzia e alle persone non autosufficienti provocato dall'assenza di formule di lavoro flessibili e/o di offerta di servizi (con conseguente calo del potere d'acquisto delle famiglie). I lavoratori si ritrovano così "intrappolati" in una situazione in cui non possono permettersi di lasciare il mercato del lavoro ma si trovano a dover spendere un'ampia parte del loro reddito per assicurarsi la possibilità di lavorare;

• Aumento dello stress, dell'esaurimento e di altre malattie legate al lavoro, con un significativo impatto sulla produttività ed un aumento dei costi della sicurezza sociale.

Effetto sulle aziende:

• Bassa produttività per i posti di lavoro non orientati agli obiettivi;

• Aumento dell'assenteismo;

• Perdita di risorse e competenze essenziali;

• Investimenti meno efficaci (in quanto l'azienda potrebbe fare un migliore uso delle risorse esistenti per rispondere alle esigenze dei lavoratori);

• Riduzione del benessere e dell'impegno dei dipendenti;

• Capacità limitata di trovare soluzioni organizzative innovative,

dovuta anche alla complessità ed alla rigidità del diritto del lavoro e delle politiche per l'occupazione, nonché alla pesante trafila burocratica per l'introduzione di cambiamenti.

Effetto sulla comunità:

• Maggiori spese per le assenze dal lavoro per malattia, che potrebbero essere ridotte migliorando il benessere dei dipendenti sul posto di lavoro;

• Servizi più costosi e mancata corrispondenza tra servizi ed esigenze, in quanto:

» i servizi vengono richiesti da coloro che non possono beneficiare di flessibilità,

» gli orari di lavoro dei dipendenti sono spesso incompatibili con gli orari di apertura dei servizi.

• Minore prosperità e benessere generale.

PER ESSERE EFFICACE, UN AMBIENTE FAVOREVOLE ALLA CONCILIAZIONE DEVE ESSERE MULTI-DIMENSIONALE

Per creare un ambiente che favorisca la conciliazione, è necessario che tutte le parti interessate (lavoratori, datori di lavoro, famiglie ed autorità pubbliche) partecipino all'elaborazione delle iniziative legislative e pratiche. Un cambiamento reale si produrrà solo adottando un approccio multi-dimensionale, imperniato intorno a quattro assi:

Culturale

È fondamentale sensibilizzare, promuovere e, ove necessario, sovvenzionare misure per la diffusione di un nuovo paradigma culturale ed organizzativo che preveda la convergenza tra gli interessi delle aziende e quelli dei lavoratori. Ciò potrà essere compiuto solo agendo secondo un approccio multilivello e con la partecipazione di tutte le parti interessate. Una componente essenziale è la consapevolezza dell'esistenza di un "ambiente di conciliazione" e dei vantaggi di

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un "economia di conciliazione". Questo processo deve iniziare nelle università in cui studiano i futuri manager ed essere presente nei servizi di occupazione e formazione. Anche le politiche pubbliche sono fondamentali, in quanto costituirebbero uno stimolo essenziale verso una reale "economia di conciliazione", sul modello dell'"economia verde": riadeguamento delle politiche pubbliche per spostarsi verso un modello basato sul principio "win-win" (datori di lavoro-dipendenti) piuttosto che sull'attuale dicotomia tra interessi dei datori di lavoro ed interessi dei lavoratori.

Economico

Il secondo asse comprende una serie di riforme fiscali che possano sostenere ed incentivare il passaggio ad un'"economia di conciliazione". Ad esempio sostenendo un sistema fiscale differenziato che favorisca le aziende dal minor impatto sociale sull'ambiente, famiglie e comunità comprese, o quelle che assumono donne, genitori con figli piccoli, caregiver familiari, giovani e persone dai 50 anni in su. Oltre alla detassazione, esistono altri modi per favorire una riduzione del costo del lavoro e maggiori possibilità di conciliazione, ad esempio: dare ai dipendenti la possibilità di ricorrere a modalità di lavoro flessibili, come il telelavoro, la collaborazione, il lavoro da casa, la settimana corta, il lavoro agile, il lavoro a distanza,…). È tuttavia importante che sindacati e rappresentanti dei lavoratori partecipino al processo, per assicurare che la flessibilità sia vantaggiosa per tutte le parti ed impedire che si scada in una cultura della disponibilità totale del lavoratore.

Il lavoro nei settori della distribuzione o della produzione industriale, o che comunque richiedono la presenza sul posto di lavoro non devono impedire ai lavoratori di poter accedere a formule flessibili di lavoro. La mancata accessibilità di strumenti di lavoro a distanza non deve impedire alle aziende di mettere a punto soluzioni corrispondenti ai bisogni specifici (partenariati con fornitori di servizi di cura dell'infanzia o alle persone non autosufficienti, con possibilità di apertura al di fuori dell'orario di ufficio per chi lavora in turni, possibilità di accordo all'interno dell'unità/del team per i congedi di emergenza, ecc.). Anche la pianificazione è un elemento chiave, che comporta la programmazione anticipata dei turni di lavoro, in modo che i lavoratori e le loro famiglie possano organizzarsi. La modifica costante dell'orario di lavoro previsto nuoce al benessere del lavoratore, crea una spirale negativa d'incertezza e può comportare costi più elevati dovuti a

sistemazioni di cura dell'ultimo minuto, particolarmente difficili da sostenere per i lavoratori a basso reddito.

Organizzativo

Assistiamo all'emergenza di nuovi strumenti gestionali digitali per aziende pubbliche e private che potrebbero sostenere il passaggio ad un'organizzazione dei posti di lavoro più favorevole alla conciliazione, ma non sono ancora conosciuti e promossi a sufficienza. Strumenti di gestione della maternità e della flessibilità, strumenti digitali per l'accesso ai servizi territoriali o per misurare l'impatto dei nuovi strumenti già in uso possono aiutare i servizi delle risorse umane o i rappresentanti dei dipendenti a mettere a punto strumenti a misura delle specifiche esigenze.

Legislativo

L'asse legislativo, essenziale per mantenere la coerenza del sistema, dovrebbe modellare un mercato del lavoro alla misura delle esigenze della società, che offra soluzioni flessibili e sicure ai lavoratori e ai datori di lavoro. Un ambiente favorevole alla conciliazione va oltre il diritto del lavoro e deve prevedere norme di legge per regimi di congedo accessibili e disponibili per tutti i lavoratori, incentivi fiscali (ad es. la detraibilità fiscale dei servizi di cura quando è richiesto un contributo personale), il riconoscimento e la promozione delle aziende favorevoli alla conciliazione.

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raccoManDAZioni

Legislativo

• Un'"economia di conciliazione" sul modello dell'"economia verde": sviluppare e/o promuovere un indicatore di impatto sociale che ricompensi le aziende dal basso impatto sociale. Gli strumenti di valutazione ed i meccanismi di ricompensa devono essere facilmente accessibili (burocrazia) e attraenti. Possono includere, per esempio, sgravi fiscali e incentivi, o specifici requisiti inseriti nei procedimenti di gare d'appalto pubbliche.

• La direttiva sull'orario di lavoro modificata dovrebbe sostenere una migliore conciliazione della vita professionale, familiare e privata, garantendo il diritto di chiedere specifici accordi riguardo all'orario di lavoro in funzione delle proprie responsabilità di carattere non professionale (ad es. orario flessibile, telelavoro).

• Inserire nella legislazione (laddove non sia stato ancora fatto) la possibilità di contratti collettivi aziendali per stabilire misure di conciliazione specifiche, che possano tradursi in soluzioni sicure e a misura delle esigenze all'interno di ogni azienda, assicurandosi che tali misure si applichino a tutti i lavoratori o, qualora ciò non sia possibile, stabilire misure specifiche per i dipendenti che non lavorano in ufficio.

Emancipazione

• Sostenere, promuovere e ricompensare la creazione di reti di aziende che si riuniscano al fine di mettere in comune le risorse e meglio rispondere alle esigenze dei loro dipendenti ed investano nella comunità creando servizi, in particolare servizi di cura, o sostenendo quelli esistenti.

• Sostenere le donne che desiderano lavorare in modo autonomo o avviare un'attività, sviluppando o sostenendo i programmi esistenti nelle scuole e nei servizi per l'occupazione; nonché le donne che desiderano continuare a lavorare in modo autonomo e restare imprenditrici adeguando la legislazione in maniera da garantire loro lo stesso accesso ai regimi di congedo di cui fruiscono le donne impiegate in termini di contributi di previdenza sociale.

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GERMANIA/AUSTRIA /ITALIA AUDIT PER LE AZIENDE

L'audit "BerufundFamilie" è uno strumento di gestione che aiuta le aziende a creare un ambiente di lavoro favorevole alla conciliazione. Prima di ottenere un certificato, un revisore identifica le esigenze aziendali attraverso discussioni con i vertici ed i dipendenti, che portano alla stesura di un piano aziendale con gli obiettivi da raggiungere entro un periodo determinato. Dopo tre anni, un revisore esterno valuta i risultati, e se la valutazione è positiva, l'azienda riceve il certificato per altri tre anni. Dopo il successo dell'audit in Germania, la berufundfamilie gGmbH ha creato un audit famiglia e lavoro europeo, disponibile anche in Austria e in Italia. La messa in atto in Italia è stata riconosciuta dall'EIGE, l'Istituto europeo per l'uguaglianza di genere, quale buona prassi nel campo della conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare.

SPAGNA EFR – CERTIFICAZIONE "FAMILY FRIENDLY"

Si tratta di uno strumento di gestione privato per la valutazione del grado di vicinanza alle famiglie delle politiche interne di qualsiasi tipo di organizzazione, dalle PMI alle grandi aziende, le ONG o gli enti pubblici. Comprende una serie di 30 indicatori relativi alla qualità dell'occupazione, alla flessibilità temporale e fisica, alla parità di genere, ecc. È stato messo a punto come una norma ISO insieme all'organismo di normalizzazione spagnolo AENOR ed è riconosciuto come una delle migliori prassi dal ministero spagnolo degli Affari sociali e dalle Nazioni Unite. Hanno già ricevuto la certificazione più di 400 organizzazioni di 20 paesi. Una valutazione esterna analizza i risultati dell'organizzazione a fronte di tali indicatori, ed in caso di esito positivo, viene conferita la certificazione.

FRANCIA ORGANISMO DI PREVIDENZA SOCIALE FRANCESE (CNAF)

La CNAF ha contribuito a diversi studi sulle ore e i giorni di lavoro atipici in un'ottica di parità di genere sul lavoro, in particolare sulla base di quattro sperimentazioni (2005) in servizi di accoglienza dell'infanzia con orario atipico (aperti prima e dopo il normale orario di questo tipo di strutture).

Nel 2010, il "Pays Bassin d’Arcachon-Val de l’Eyre" (una comunità locale francese), in associazione con diversi organismi, tra cui la CAF (cassa di prestazioni familiari) locale, ha avviato una sperimentazione in 13 comuni, con l'organizzazione di strutture di accoglienza dell'infanzia con orari di apertura atipici.

FRANCIA CARTA PER I GENITORI IN AZIENDA

"Carta per i genitori in azienda" – Charte de la parentalité en entreprise". La carta è stata lanciata nel 2008 con l'obiettivo di incoraggiare le aziende a proporre ai loro dipendenti genitori un ambiente di lavoro più adeguato alle loro responsabilità familiari. La carta è stata già firmata da 500 aziende. È stato inoltre istituito un Osservatorio per la genitorialità nelle imprese con le aziende firmatarie della carta.

EseMPi

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BELGIO CARTA PER UN'AZIENDA FAVOREVOLE ALLA FAMIGLIA DELLA GEZINSBOND (LA LEGA FIAMMINGA DELLE FAMIGLIE)

Quando un'azienda firma questa Carta, si impegna non soltanto a favore della parità di genere, ma a seguire il principio per cui ogni misura favorevole alla famiglia che l'azienda stessa offre, deve essere fruibile sia per gli uomini che per le donne. L'azienda promette inoltre di dare la possibilità alle persone che hanno lavorato a tempo parziale per ragioni familiari di seguire un percorso di carriera ambizioso una volta reintegrato il tempo pieno.

GERMANIA LO STATO TEDESCO DELLA RENANIA-PALATINATO

Lo stato tedesco della Renania-Palatinato ha indetto la "LANDESWETTBEWERB FIRMA & FAMILIE" (svoltasi nel 2012/2013). Si trattava di un concorso per le PMI che propongo misure intese a favorire le famiglie. Il metodo si è rivelato valido per trovare alcuni "campioni nascosti" della conciliazione tra le PMI. In Germania, la maggior parte dei buoni esempi vengono dati dalle grandi aziende. Ad agosto 2014 è stato pubblicato un opuscolo sugli esempi premiati e le migliori prassi.

ITALIA RETE D'IMPRESE

Diverse imprese si uniscono per condividere gli investimenti e le soluzioni di welfare aziendale. "Valore D", per esempio, organizza seminari per più di 50 aziende su argomenti come la gestione dei congedi di maternità e paternità, la gestione plurale ed il lavoro agile, il piano welfare. La rete "Giunca" è un accordo formale sottoscritto da circa 10 aziende di dimensioni diverse ma della medesima zona (la provincia di Varese). Le aziende condividono iniziative di formazione, sicurezza e welfare (servizi di cura, campi estivi, forme di finanziamento agevolate, acquisto di libri scolastici) e fanno al tempo stesso in modo da offrire ai loro dipendenti servizi e possibilità di risparmio. Grazie all'alto numero di dipendenti, riescono ad ottenere per tutti loro beni e servizi a prezzi scontati. Il programma condiviso di benessere personale e conciliazione famiglia-lavoro può essere interessante anche per le micro-imprese e le piccole imprese.

FINLANDIA IL POSTO DI LAVORO A MISURA DI FAMIGLIA

Le pratiche favorevoli alla famiglia sul posto di lavoro consistono in una serie di atteggiamenti ed azioni. La federazione finlandese delle famiglie ha messo a punto uno strumento di valutazione on line per le aziende e i luoghi di lavoro che consente di stabilire entro quale misura essi sono favorevoli alla famiglia. In un luogo di lavoro favorevole alla famiglia, il datore di lavoro offre diverse politiche e servizi ai dipendenti che hanno figli o stanno per averne, oppure si prendono cura di un coniuge o di un altro membro della famiglia.

Il test sul posto di lavoro favorevole alla famiglia è disponibile in finlandese e in inglese.

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DATABASE E RISORSE PER ULTERIORI ESEMPI DI CONCILIAZIONE NELLE AZIENDE

Esistono numerose raccolte e selezioni di prassi intese a dare ai lavoratori ambienti di lavoro all'insegna della conciliazione, compilate dalle istituzioni europee, da ONG, centri di ricerca, ecc.

Ciascuna di esse può essere rivolta ad un target specifico, ma può comunque costituire un prezioso strumento per i datori di lavoro o i decisori politici che desiderino stimolare il cambiamento in seno alla loro azienda o circoscrizione. L'elenco non è esaustivo.

LIVELLO UE EIGE

Buone pratiche di conciliazione famiglia-lavoro.

EUROFOUND

"Company initiatives for workers with care responsibilities for disabled children or adults" (Iniziative aziendali per i lavoratori che si predono cura di figli o adulti disabili)

PARTI SOCIALI

"Gender Equality toolkit: 100 initiatives by social partners and in the workplace across Europe" (kit per la parità di genere: 100 iniziative delle parti sociali e delle aziende in Europa)

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Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea

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Orario di lavoro flessibile

Cultura aziendale

Formazione e sostegno interni

Manager di linea

Cura dell'infanzia e degli anziani

Lavoro ripartito, responsabilità

dirigenziale comune

Telelavoro

Cura di parenti disabili

Accoglienza per l’infanzia d’emergenzaServizi di

prossimità

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cuRa DellA priMA infanZiA, istruZione e GenitorialitÀ4.

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I settori della cura all'infanzia, dell'istruzione – prescolare, scolare e, in misura minore, del doposcuola – così come il sostegno alla genitorialità, sono competenze degli Stati membri. Tuttavia, si tratta di settori importanti da esplorare quando si discute di politiche di conciliazione, in quanto molte delle misure politiche o delle iniziative guidate dai datori di lavoro per migliorare la conciliazione sono spesso dirette a sostenere i giovani genitori attraverso soluzioni di cura dell'infanzia. Nel presente documento è stato chiaramente espresso che le politiche di conciliazione vanno viste come un riesame ed un miglioramento dell'ambiente lavorativo nell'intento di migliorare le condizioni di lavoro ed il benessere di tutti i dipendenti e lavoratori, non solo dei genitori di figli piccoli, nonché nell'intento di contribuire alla produttività ed al successo dell'azienda. È tuttavia innegabile che i servizi di cura dei bambini, la loro disponibilità, il loro costo, accessibilità e qualità costituiscono un fattore essenziale per l'occupazione delle donne e per la parità di genere, e quindi per la conciliazione della vita professionale e familiare dei genitori che lavorano.

La nascita dei figli corrisponde ad un punto di transizione nella vita di uomini e donne, nonché un momento cruciale nel percorso professionale delle donne, in termini di stipendio, di avanzamento della carriera e, prima di tutto, di assunzione. Le

giovani donne continuano ad essere discriminate sul lavoro a causa della loro potenziale maternità e del loro ruolo di principali fornitrici di cura in seguito.

L'adeguata offerta di soluzioni per la cura dell'infanzia, nonché altri elementi, come un maggior numero di politiche di congedo più eque dal punto di vista del genere, possono aiutare le donne a raggiungere il loro pieno potenziale e a ridurre la discriminazione.

Non dobbiamo inoltre dimenticare di aggiungere che avere figli con disabilità pone alle famiglie ulteriori sfide dal punto di vista finanziario e organizzativo, in termini di cure mediche e terapie complementari, strutture di accoglienza dell'infanzia e scuole accessibili e inclusive, personale specializzato di sostegno, trasporti pubblici, spostamenti, ecc.

Quando si discute di soluzioni di cura o di assistenza per l'infanzia (o comunque al di fuori della scuola) è inoltre importante non immaginare che si tratti della semplice "custodia fisica" dei bambini per consentire ai genitori di lavorare, ma occorre riconoscerne la piena valenza educativa per il sano sviluppo dei bambini.

I genitori che lavorano fanno affidamento su un mosaico di soluzioni, costituito da istituzioni di custodia classiche, baby-sitter e tate, l'aiuto dei nonni, le attività del dopo-scuola, le colonie estive,

cuRa DellA priMA infanZiA, istruZione e GenitorialitÀ

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Pacchetto europeo sulla conciliazione | Cura della prima infanzia, istruzione e genitorialità

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ecc. Nessuna di queste soluzioni offre una copertura al 100% ed è quindi necessario, e continuerà ad esserlo, ricorrere ad una combinazione di soluzioni.

Si dedica molta attenzione ad aiutare i genitori di figli piccoli ad equilibrare la vita professionale e familiare attraverso diverse misure di sostegno (asili nido, centri per la prima infanzia, scuole materne, baby-sitter o soluzioni di accoglienza sostenute dal datore di lavoro, come assegni per la cura-istruzione, ecc.). Tuttavia, nei 15-25 anni che bambini e giovani trascorrono nel sistema di istruzione, i genitori si trovano a dover far fronte a tutta una serie di sfide. In primo luogo, il calendario scolastico non è esattamente compatibile con il lavoro a tempo pieno dei genitori, e visto che le coppie e famiglie a doppio reddito aumentano, il problema è ancora maggiore. Esistono, naturalmente, notevoli variazioni tra i diversi sistemi in Europa, dal punto di vista degli orari scolastici, con una certa flessibilità all'inizio ed alla fine della giornata, grazie ai servizi di custodia organizzati presso le scuole. In alcuni paesi, le scuole offrono attività extra-scolastiche (sport, lingue, musica, arte) negli edifici scolastici, che facilitano la vita dei genitori che lavorano e consentono ai ragazzi di svolgere attività interessanti dopo le normali lezioni. Purtroppo, queste attività non sono disponibili ovunque, ed anche i relativi costi variano notevolmente. Un altro problema fondamentale sono le vacanze scolastiche, che in genere durano dalle 12 alle 15 settimane all'anno, mentre le ferie retribuite

dei genitori durano solo dalle 4 alle 6 settimane. Le lunghe vacanze estive continuano a seguire il calendario agricolo, e forse è giunto il momento di ripensarle.

Inoltre, in particolari momenti di transizione, adolescenti e giovani adulti possono anche aver bisogno dell'attenzione e del tempo dei loro genitori, e per questi momenti non sono previste "ferie", oltre alle normali ferie retribuite. L'adolescenza è inoltre un momento in cui possono manifestarsi problemi di salute mentale (disturbi alimentari, ansia, depressione…) che richiedono l'attenzione dei genitori.

Donne e lavoro

Cura dell'infanzia, istruzione e genitorialità

Ildegli europei di età compresa tra 50 e 64 anni si prendono cura di membri della famiglia disabili o anziani ogni giorno o più volte alla settimana.

La Commissione europea dovrebbe elaborare una raccomandazione in merito al riconoscimento dei caregiver familiari e informali, nonchè all’adozione di disposizioni che promuovano il riconoscimento dello status giuridico negli Stati membri.

Raccomandazione

Divario retributivo medio tra donne e uomini nell'UE

L'ineguale carico di lavoro non retribuito nella famiglia esercita un impatto diretto sulla segregazione di genere, perché le donne continuano ad organizzare i loro impegni professionali tenendo conto delle loro responsabilità familiari. È più frequente che prendano congedi, lavorino a tempo parziale o abbandonino il mercato del lavoro.Nell'UE, quasi il 60% dei laureati sono

donne, ma le donne rappresentano meno del 33% degli scienziati e ingegneri in Europa, mentre costituiscono quasi l'80% della manodopera nei settori della salute, dell'istruzione e del benessere.

L'UE deve adottare un pacchetto legislativo coerente che includa i congedi di maternità, paternità, parentali e di cura, per promuovere una più equa condivisione tra le donne e gli uomini delle responsabilità di cura.

Raccomandazione

43% Meno della metà dei lavoratori europei beneficia di un orario di lavoro flessibile (Eurofound EQLS 2012)

Per creare un ambiente che favorisca la conciliazione, è necessario che tutte le parti interessate partecipino all'elaborazione delle iniziative legislative e pratiche.

Le politiche di conciliazione non sono una "soluzione unica valida per tutti" e le aziende devono elaborare ed introdurre strumenti atti a soddisfare le esigenze specifiche dei lavoratori e dell'azienda, in funzione della dimensione e del settore in cui l'azienda opera

Nell'Europa a 27, quasi il dei genitori vede nel problema della disponibilità (liste d'attesa, carenza di servizi) una difficoltà in merito alla custodia dei bambini

Nell'UE, le donne hanno riferito di non lavorare o lavorare a tempo parziale perché…

Oltre a garantire a tutti i bambini il diritto per legge ad un posto in una struttura di cura dell'infanzia al termine del periodo di congedo, è necessaria una politica di cura dell'infanzia che sostenga la varietà dei tipi di offerta e sia sufficientemente flessibile da rispecchiare la vita reale delle famiglie che fanno affidamento su questi servizi a livello locale.

Divario di pensione medio tra donne e uomini nell'UE

60%

33%

80%

Raccomandazione

Raccomandazione

lavoratoridatori di lavoro

famiglieautorità pubbliche

53%: La cura dell'infanzia è troppo costosa25%: Mancano servizi

di cura all'infanzia

In Europa, l'del lavoro di cura è assicurato da caregiver informali.

4%: La qualità dei servizi di cura all'infanzia è insufficiente

Conciliazione per i caregiver La conciliazione nelle aziende

Donne e lavoro

Cura dell'infanzia, istruzione e genitorialità

Ildegli europei di età compresa tra 50 e 64 anni si prendono cura di membri della famiglia disabili o anziani ogni giorno o più volte alla settimana.

La Commissione europea dovrebbe elaborare una raccomandazione in merito al riconoscimento dei caregiver familiari e informali, nonchè all’adozione di disposizioni che promuovano il riconoscimento dello status giuridico negli Stati membri.

Raccomandazione

Divario retributivo medio tra donne e uomini nell'UE

L'ineguale carico di lavoro non retribuito nella famiglia esercita un impatto diretto sulla segregazione di genere, perché le donne continuano ad organizzare i loro impegni professionali tenendo conto delle loro responsabilità familiari. È più frequente che prendano congedi, lavorino a tempo parziale o abbandonino il mercato del lavoro.Nell'UE, quasi il 60% dei laureati sono

donne, ma le donne rappresentano meno del 33% degli scienziati e ingegneri in Europa, mentre costituiscono quasi l'80% della manodopera nei settori della salute, dell'istruzione e del benessere.

L'UE deve adottare un pacchetto legislativo coerente che includa i congedi di maternità, paternità, parentali e di cura, per promuovere una più equa condivisione tra le donne e gli uomini delle responsabilità di cura.

Raccomandazione

43% Meno della metà dei lavoratori europei beneficia di un orario di lavoro flessibile (Eurofound EQLS 2012)

Per creare un ambiente che favorisca la conciliazione, è necessario che tutte le parti interessate partecipino all'elaborazione delle iniziative legislative e pratiche.

Le politiche di conciliazione non sono una "soluzione unica valida per tutti" e le aziende devono elaborare ed introdurre strumenti atti a soddisfare le esigenze specifiche dei lavoratori e dell'azienda, in funzione della dimensione e del settore in cui l'azienda opera

Nell'Europa a 27, quasi il dei genitori vede nel problema della disponibilità (liste d'attesa, carenza di servizi) una difficoltà in merito alla custodia dei bambini

Nell'UE, le donne hanno riferito di non lavorare o lavorare a tempo parziale perché…

Oltre a garantire a tutti i bambini il diritto per legge ad un posto in una struttura di cura dell'infanzia al termine del periodo di congedo, è necessaria una politica di cura dell'infanzia che sostenga la varietà dei tipi di offerta e sia sufficientemente flessibile da rispecchiare la vita reale delle famiglie che fanno affidamento su questi servizi a livello locale.

Divario di pensione medio tra donne e uomini nell'UE

60%

33%

80%

Raccomandazione

Raccomandazione

lavoratoridatori di lavoro

famiglieautorità pubbliche

53%: La cura dell'infanzia è troppo costosa25%: Mancano servizi

di cura all'infanzia

In Europa, l'del lavoro di cura è assicurato da caregiver informali.

4%: La qualità dei servizi di cura all'infanzia è insufficiente

Conciliazione per i caregiver La conciliazione nelle aziende

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Benché, come detto sopra, la cura dell'infanzia e l'istruzione siano competenze degli Stati membri, o in certi casi delle regioni, esistono diverse iniziative a livello dell'UE che mirano a favorire lo scambio delle migliori prassi, la convergenza con altre politiche pertinenti dell'UE ed un approccio più olistico delle misure e politiche di conciliazione.

Un altro punto importante sono gli interessi a volte contrastanti dei genitori che lavorano e dei figli in termini di spostamenti, di ubicazione delle strutture di cura dell'infanzia, di ore e regolarità e testimonianze ci mostrano che in molti Stati membri resta ancora molto da fare per migliorare l'accesso, la qualità e il costo. Politiche e soluzioni devono tenere conto del superiore interesse del bambino, come prevede la Convenzione ONU sui diritti dell'infanzia, e al tempo stesso preoccuparsi del miglior interesse dei genitori che lavorano e di quello dei datori di lavoro.

Corsi e gruppi di sostegno alla genitorialità, previsti dalle autorità pubbliche, da organizzazioni della società civile, da federazioni delle famiglie, non possono offrire soluzioni in merito agli orari di lavoro dei genitori o alla compatibilità con i calendari scolastici, ma costituiscono una preziosissima risorsa per l'offerta di soluzioni di cura dei bambini come centri per l'infanzia, gruppi di gioco o baby-sitter. Forniscono inoltre suggerimenti pratici, pragmatici e gruppi di discussione all'interno dei quali i genitori che lavorano possono trovare diverse soluzioni per gestire il loro carico di lavoro e il tempo, per essere più presenti nella vita dei figli (ad es.: consegna a casa della spesa, nuovi modi di cucinare, ausilio di una collaboratrice familiare, ecc.).

Nel presente capitolo abbiamo pertanto voluto esplorare il quadro giuridico e fornire alcuni esempi da tutta l'UE in cui soluzioni per figli e genitori sono compatibili e non si escludono a vicenda.

12-15settiMane di vacanZe scolAstiche

Donne e lavoro

Cura dell'infanzia, istruzione e genitorialità

Ildegli europei di età compresa tra 50 e 64 anni si prendono cura di membri della famiglia disabili o anziani ogni giorno o più volte alla settimana.

La Commissione europea dovrebbe elaborare una raccomandazione in merito al riconoscimento dei caregiver familiari e informali, nonchè all’adozione di disposizioni che promuovano il riconoscimento dello status giuridico negli Stati membri.

Raccomandazione

Divario retributivo medio tra donne e uomini nell'UE

L'ineguale carico di lavoro non retribuito nella famiglia esercita un impatto diretto sulla segregazione di genere, perché le donne continuano ad organizzare i loro impegni professionali tenendo conto delle loro responsabilità familiari. È più frequente che prendano congedi, lavorino a tempo parziale o abbandonino il mercato del lavoro.Nell'UE, quasi il 60% dei laureati sono

donne, ma le donne rappresentano meno del 33% degli scienziati e ingegneri in Europa, mentre costituiscono quasi l'80% della manodopera nei settori della salute, dell'istruzione e del benessere.

L'UE deve adottare un pacchetto legislativo coerente che includa i congedi di maternità, paternità, parentali e di cura, per promuovere una più equa condivisione tra le donne e gli uomini delle responsabilità di cura.

Raccomandazione

43% Meno della metà dei lavoratori europei beneficia di un orario di lavoro flessibile (Eurofound EQLS 2012)

Per creare un ambiente che favorisca la conciliazione, è necessario che tutte le parti interessate partecipino all'elaborazione delle iniziative legislative e pratiche.

Le politiche di conciliazione non sono una "soluzione unica valida per tutti" e le aziende devono elaborare ed introdurre strumenti atti a soddisfare le esigenze specifiche dei lavoratori e dell'azienda, in funzione della dimensione e del settore in cui l'azienda opera

Nell'Europa a 27, quasi il dei genitori vede nel problema della disponibilità (liste d'attesa, carenza di servizi) una difficoltà in merito alla custodia dei bambini

Nell'UE, le donne hanno riferito di non lavorare o lavorare a tempo parziale perché…

Oltre a garantire a tutti i bambini il diritto per legge ad un posto in una struttura di cura dell'infanzia al termine del periodo di congedo, è necessaria una politica di cura dell'infanzia che sostenga la varietà dei tipi di offerta e sia sufficientemente flessibile da rispecchiare la vita reale delle famiglie che fanno affidamento su questi servizi a livello locale.

Divario di pensione medio tra donne e uomini nell'UE

60%

33%

80%

Raccomandazione

Raccomandazione

lavoratoridatori di lavoro

famiglieautorità pubbliche

53%: La cura dell'infanzia è troppo costosa25%: Mancano servizi

di cura all'infanzia

In Europa, l'del lavoro di cura è assicurato da caregiver informali.

4%: La qualità dei servizi di cura all'infanzia è insufficiente

Conciliazione per i caregiver La conciliazione nelle aziende4-6

settiManedi Ferie retr i Bu ite

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Articolo 5:

I bambini hanno il diritto di ricevere l'orientamento e i consigli adeguati all'esercizio dei

diritti che sono loro riconosciuti

Articolo 12: I bambini hanno il diritto di esprimere liberamente la loro opinione e di

partecipare

Articolo 18: I governi devono predisporre servizi appropriati per sostenere le famiglie, ivi

compresa l'assistenza all'infanzia per i genitori che lavorano

Articolo 23: I bambini disabili hanno il diritto di beneficiare di cure appropriate

Articolo 28: I bambini hanno il diritto di beneficiare di un'istruzione di qualità

Articolo 31: I bambini hanno il diritto alla vita culturale, alle

attività ricreative, al riposo e a dedicarsi al gioco.

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diritti d

ell'infanzia, in particolare:

quaDRo legislativo

Comunicazione 2011/664 finale: Educazione e cura della prima

infanzia: consentire a tutti i bambini di affacciarsi al mondo di domani nelle condizioni migliori.

Le conclusioni del Consiglio europeo del 15-16 marzo 2002, che hanno portato ai cosiddetti obiettivi di Barcellona

secondo i quali l'assistenza all'infanzia dovrebbe essere fornita al 90% dei bambini fra i tre anni e l'età dell'obbligo

scolastico e al 33% dei bambini al di sotto dei tre anni.

Risoluzione del Parlamento europeo del 12 maggio 2011 sull'apprendimento durante la prima infanzia nell'Unione

europea (2010/2159(INI).

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ttore è l'UNCRC -

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SERVIZI DI CURA ED EDUCAZIONE PRESCOLARE DISPONIBILI, ACCESSIBILI E DI QUALITÀ

Secondo le conclusioni del Consiglio dell'UE (2011) sull'educazione e l'accoglienza della prima infanzia (ECEC) e gli obiettivi di Barcellona, i servizi e le politiche relativi all' sull'educazione e l'accoglienza della prima infanzia sono ritenuti benefici per lo sviluppo dei bambini e della società a più livelli.

Nella maggior parte dei paesi europei, le esigenze dei genitori in merito ai posti in strutture per la cura dell'infanzia non vengono soddisfatte. Questo aspetto presenta due dimensioni: da una parte, ogni famiglia deve disporre di un posto abbordabile se ne ha bisogno (universalismo); dall'altra, l'orario di apertura deve anche servire gli interessi dei genitori che lavorano, senza perdere di vista il bioritmo ed il benessere del bambino.

Se gli asili nido sembrano essere la forma di struttura di accoglienza dell'infanzia più ricercata per la fascia da 0 a 3 anni, le esigenze dei genitori variano in funzione della loro situazione professionale, familiare, culturale, sociale, geografica, ecc. Le famiglie monoparentali a basso reddito, i genitori con un orario di lavoro atipico (fine settimana, uscita dal lavoro dopo le ore 18 in settimana), i genitori alla ricerca di un impiego, i genitori che ancora studiano – tutte queste situazioni richiedono modalità diverse di cura dell'infanzia. Promuovere lo sviluppo di una tipologia unica di cura dell'infanzia, come asili nido spesso aperti solo durante l'orario d'ufficio tipico è lungi dall'essere sufficiente, in quanto gli asili nido non offrono possibilità di custodia negli orari di lavoro imprevedibili e pertanto non rispondono alle esigenze di un'ampia parte dei genitori.

Oltre alla copertura in termini di disponibilità dei posti, è necessaria una politica di cura dell'infanzia che sostenga la diversità delle tipologie di offerta e sia sufficientemente flessibile da rispecchiare le vite reali delle famiglie che dipendono da queste strutture localmente e da rispondere alle loro esigenze, senza dimenticare che anche i dipendenti di tali strutture di cura dell'infanzia hanno il diritto ad avere una vita familiare. È possibile presentare esempi di numerose tipologie di accoglienza dell'infanzia che rispondono ad esigenze diverse:

• Accoglienza di emergenza per l'infanzia: per bambini fino all'età di 3 anni i cui genitori sono disoccupati e seguono formazioni o devono recarsi ad un colloquio di lavoro e/o hanno trovato un lavoro.

• Servizi di baby-sitting occasionali o a tempo parziale, rivolti i genitori alla ricerca di un impiego o con un lavoro saltuario, o che svolgono un lavoro autonomo, o per genitori che non lavorano ma hanno bisogno di soluzioni per la custodia dei figli.

• Servizi di accoglienza per bambini malati: i genitori che non possono occuparsi di un bambino ammalato possono richiedere l'intervento di una baby-sitter a domicilio.

• Strutture multifunzione di accoglienza dell'infanzia: accolgono i bambini regolarmente o saltuariamente in funzione delle esigenze delle famiglie.

• Accoglienza dell'infanzia ad orario continuato: per i bambini fino a 12 anni prima delle 7 del mattino e/o dopo le 18, o perfino per la notte.

• Accoglienza dell'infanzia sostenuta dal datore di lavoro: gestita da una o più imprese in partenariato, che accolgono i bambini nel posto di lavoro dei genitori o nelle vicinanze, oppure presso una struttura specifica organizzata dall'azienda.

Va sottolineato che le strutture formali per l'infanzia non devono limitarsi ad una semplice custodia dei bambini o servizio di baby-sitting che serva unicamente a consentire ai genitori di lavorare. La cura dell'infanzia deve assolutamente rientrare in un progetto educativo a lungo termine, armonizzato al programma educativo previsto per i bambini nella fascia di età tra i 3 anni e l'età scolare, nonché essere imperniata sui cinque aspetti dello sviluppo infantile: competenze fisiche, sociali, emozionali, di sviluppo del linguaggio e cognitive. I genitori, le famiglie ed i bambini stessi devono essere informati riguardo a tutti i processi e parteciparvi.

• Il finanziamento dell'educazione e l'accoglienza della prima infanzia varia considerevolmente tra i diversi Stati membri dell'UE, riguardo alla provenienza ed alla proporzione tra finanziamento pubblico e privato. L'educazione e l'accoglienza della prima infanzia può essere sovvenzionata attraverso pagamenti alle famiglie (sotto forma di sgravi fiscali, sussidi o buoni), attraverso pagamenti ai fornitori di tali servizi, o

punti politici chiave

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ell'infanzia, in particolare:

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attraverso un mix di entrambi. Vi sono due problemi legati al finanziamento: uno è la carenza di posti disponibili, dovuta alla carenza di fondi, che limita realmente le possibilità di occupazione delle giovani madri; l'altro sono i costi della cura dell'infanzia, che nei casi più estremi possono raggiungere i 2000-3000 EUR mensili per un asilo nido a tempo pieno. Le lavoratrici costrette a spendere tutto lo stipendio per pagare i costi di custodia dei figli finiscono per lasciare il mercato del lavoro. Occorre che vi sia un contributo pubblico all'educazione e l'accoglienza della prima infanzia, tuttavia non c’è un accordo universale sul livello di questo contributo.

COMPETENZE DEGLI OPERATORI NEL SETTORE DELLA PRIMA INFANZIA

Un apprendimento ed una cura dell'infanzia di qualità sono un vantaggio per i bambini, per le famiglie e per le comunità in cui vivono. È possibile migliorare i risultati e la realizzazione dei bambini, dando ai genitori nuove possibilità per tornare al lavoro, aumentare il reddito delle famiglie e favorire una crescita economica sostenibile. Tuttavia, per poterlo fare, dobbiamo prefiggerci obiettivi a più lungo termine per migliorare l'offerta di apprendimento e sviluppo delle competenze nella cura dell'infanzia, contribuendo in tal modo a dare impulso all'attività economica e a sostenere la creazione di nuovi posti di lavoro nel settore in questo settore. Dobbiamo pertanto assicurare che lo sviluppo della forza lavoro corrisponda alla scala dei bisogni. Migliorando le competenze, mirando all'alta qualità e riconoscendo il valore di coloro a cui affidiamo i nostri figli affinché abbiano il miglior inizio possibile nella vita, è importante attirare il meglio per giungere ad una trasformazione del settore di cura dell'infanzia e, perseguendo una visione comune europea, potremo assicurare l'accesso, la qualità e la professionalità, nonché far sì che la cura alla prima infanzia divenga una carriera gratificante.

COORDINAMENTO DEI SISTEMI DI ISTRUZIONE PER FACILITARE LA MOBILITÀ ALL'INTERNO DEL MERCATO DEL LAVORO EUROPEO

Data l'alta prevalenza della mobilità sul mercato del lavoro, i genitori che lavorano possono incontrare difficoltà nel trasferire i figli molto piccoli e in età scolare dal sistema scolastico di un paese a quello di un altro. La situazione è particolarmente difficile per i lavoratori distaccati, i lavoratori stagionali, i lavoratori immigrati nel settore dell'assistenza, senza contare che il genitore che rimane sul posto può dover farsi carico di maggiori responsabilità nella cura dei figli ed incontrare ulteriori difficoltà a conciliare vita professionale e vita familiare.

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raccoManDAZioni

Politiche e legislative

• Garantire il diritto legale ad un posto in un centro di cura dell'infanzia per tutti i bambini al termine del periodo di congedo dei genitori.

• Considerare l’educazione e la cura della prima infanzia un investimento importante, ed aumentare il finanziamento pubblico per l’educazione e la cura dei bambini da 0 a 3 anni, migliorando accessibilità e capacità e riducendo i costi per i genitori.

• Sostenere la mobilità delle famiglie all'interno dell'UE attraverso una migliore promozione dell'armonizzazione dei livelli di competenze di base dei bambini in età scolare nell'intera UE.

• Monitorare, valutare, comunicare e promuovere quadri di competenza nel settore della puericultura e dell'assistenza all'infanzia, assicurandone l'applicazione su scala europea.

Servizi (copertura e standard)

• Promuovere la flessibilità e la diversità nell'offerta di cura dell'infanzia.

• Assicurare la prestazione di servizi di qualità, nel superiore interesse dei bambini e dei genitori, con l'ausilio di un sistema europeo di garanzia della qualità.

• Migliorare la posizione, il riconoscimento e le qualifiche dei professionisti del settore di cura dell'infanzia, ivi compresi le competenze e qualifiche, l'avanzamento di carriera, l'assunzione ed il mantenimento, nonché la pianificazione del personale – al fine di garantire che le persone che lavorano nelle strutture di cura dell'infanzia dispongano delle giuste competenze e dell'esperienza necessarie ad assicurare un apprendimento precoce ed una cura dell'infanzia di alta qualità nell'intera Europa.

• Promuovere i lavori nel settore dell’educazione e della cura delle prima infanzia come lavori e carriere prestigiose.

• Migliorare il grado di inclusione dell’educazione e cura per la

prima infanzia rivolte ai bambini con bisogni particolari.

• Garantire un sano equilibrio di disponibilità e accessibilità della cura dell'infanzia nelle zone urbane e rurali (remote), affinché tutti i genitori abbiano accesso a questi servizi ad una distanza ragionevole dal posto di lavoro o da casa.

Sostegno all'occupazione e alla genitorialità

• Aiutare i genitori che lavorano ad essere fisicamente ed emotivamente disponibili per i loro figli, attraverso misure favorevoli alla famiglia, incentivi ai datori di lavoro perché introducano orari flessibili a sostegno della genitorialità, ecc.

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Pacchetto europeo sulla conciliazione | Cura della prima infanzia, istruzione e genitorialità

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IRLANDA DEL NORD "TOY BOX", PRIMA INFANZIA, L'ORGANIZZAZIONE PER I BAMBINI PICCOLI, BELFAST

HighScope; i bambini costruiscono liberamente la loro visione del mondo attraverso la partecipazione attiva di persone, materiali e idee; il personale incaricato del progetto osserva, interpreta valuta e incoraggia la crescita dei bambini e dei genitori all'interno dei loro ruoli; interventi sul modello Toybox con bambini piccoli migranti, a complemento della prassi in vigore nelle scuole.

SCOZIA GOVERNO SCOZZESE- "GETTING IT RIGHT FOR EVERY CHILD"

Ovunque essi vivano e indipendentemente dalle loro esigenze, è importante che bambini, adolescenti e le loro famiglie sappiano sempre dove trovare aiuto, che tipo di assistenza possono ricevere e se tale aiuto è quello di cui hanno bisogno. L'approccio "Getting it right for every child" assicura che chiunque offra questo tipo di sostegno lo faccia mettendo al centro il bambino o l'adolescente e la sua famiglia.

Questo approccio è importante per chiunque lavori con bambini e adolescenti, nonché per molti operatori che lavorano con adulti che si occupano di bambini. Gli operatori devono lavorare in sinergia per sostenere le famiglie e, se opportuno, intervenire precocemente ai primi segnali di difficoltà, invece di aspettare che la situazione abbia già raggiunto un punto critico.

BOSNIA-ERZEGOVINA "L'ASILO MOBILE", SOS VILLAGGI DEI BAMBINI

Diverse attività con i bambini (animate da insegnanti di scuola materna) secondo il programma dell'asilo SOS sfociano in riunioni tra insegnanti e genitori, nella preparazione all'accesso all'istruzione primaria (percezione, coordinamento, socializzazione, educazione civica, sviluppo intellettuale, competenze di lavoro, competenze linguistiche e matematiche, scienze/natura, ecc.); attività per i genitori dei bambini che frequentano l'"Asilo mobile", più volte nel corso dell'anno scolastico (temi: Politica di protezione dei bambini, Salute, alimentazione e cura, Sviluppo psicofisico dei bambini in età prescolare, Imparare giocando…); Scambio di conoscenza e informazioni tra gli insegnanti.

GERMANIA IL CENTRO DI COORDINAMENTO MASCHILE PER L'ISTRUZIONE E L'ASSISTENZA NELLA PRIMA INFANZIA

Il centro di coordinamento lavora insieme ai decisori ed agli attori chiave del settore dell’educazione e della cura della prima infanzia nell'intento d'innalzare la percentuale degli educatori maschi nelle strutture per la prima infanzia. Lavora in stretta collaborazione con diversi partner dall'inizio del 2010, con il sostegno degli educatori, dei responsabili dei programmi delle strutture stesse, degli amministratori, dei decisori politici, di esponenti del mondo accademico e dei genitori. I risultati delle sue indagini qualitative e quantitative sugli "Educatori maschi nelle strutture di accoglienza dell'infanzia" dimostrano ampiamente tale sostegno. Il Centro di coordinamento collabora con la facoltà di Scienze sociali applicate di Berlino (KHSB) ed è finanziato dal ministero federale per la Famiglia, i Cittadini senior, le Donne e i Giovani (BMFSFJ). Le attività del centro si concentrano sul lavoro di pubbliche relazioni, sulla comunicazione di informazioni, sulla consulenza, il networking ed il sostegno per gli operatori del settore dell’educazione e cura della prima infanzia.

EseMPi

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Confederazione delle Organizzazioni Familiari nell'Unione Europea

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ROMANIA "AFFACCIARSI ALLA VITA NELLE MIGLIORI CONDIZIONI POSSIBILI" CENTRO "UN PASSO DOPO L'ALTRO" PER L'ISTRUZIONE E LO SVILUPPO PROFESSIONALE, A BUCAREST (CEDP)

Organizzazione di un spazio adatto all'apprendimento (esplorare e sperimentare); Corsi di formazione per gli operatori del settore (filosofia dello sviluppo nei primi anni di vita); Formazione del personale nell'istruzione focalizzata sui bambini; Riunioni e formazioni con i genitori ed il personale; Monitoraggio di tutti i gruppi di scuole materne associati al progetto; Sostegno tecnico a tutte le scuole materne che partecipano al progetto.

IRLANDA FORMAZIONE DEI GENITORI DISPENSATA DAL NATIONAL PARENTS’ COUNCIL PRIMARY

Le formazioni spaziano dallo speciale sostegno ai genitori migranti alla comprensione dei sistemi di cura ed educazione dell'infanzia (con un modulo stampato in 16 lingue e l'accompagnamento di servizi di consulenza individuale), formazioni specializzate, ad esempio su come aiutare il proprio figlio a costruire amicizie e relazioni sane, formazioni in materia di partecipazione dei genitori a gruppi e comitati, formazione sullo sviluppo delle politiche e formazione alla lotta contro il bullismo. È inoltre dispensato un corso di formazione per la partecipazione al Premio ALCUIN per la cooperazione degli insegnanti con i genitori e le famiglie.

DANIMARCA "I GENITORI PROMUOVONO L'INCLUSIONE NELLA SCUOLA" SKOLE OG FORAELDRE AND DET CENTRALE HANDICAPRÅD

Poiché il 95% dei bambini disabili danesi frequenteranno scuole tradizionali inclusive entro il 2015, il progetto mirava a promuovere l'importanza ed i vantaggi di un approccio totalmente inclusivo nel settore dell'istruzione.

REGNO-UNITO GLI ASSEGNI BUONI PER LA CURA ED EDUCAZIONE DELL'INFANZIA

Con il sistema degli assegni per la cura ed educazione dei figli, i datori di lavoro possono aiutare i loro dipendenti a permettersi una cura ed educazione di qualità per i loro figli fino all'età di 15 anni. Vengono offerti attraverso un accordo sulla riduzione del salario in cui i dipendenti accettano di rinunciare ad una parte del salario per ricevere un valore corrispondente (da £55 a £25 settimanali) in assegni per la cura ed educazione dei figli, esenti da tassazione sul reddito e dai contributi previdenziali. Questa somma viene attribuita direttamente al pagamento della struttura scelta dai genitori. I datori di lavoro possono inoltre beneficiare dell'esenzione del pagamento di contributi fino ad un massimo del 12,8% del valore degli assegni. Da un'indagine condotta nel 2013 su 1600 datori di lavoro che offrono regolarmente assegni di cura ed educazione (per il 70% PMI) emerge quanto segue:

• il 97% dei datori di lavoro offrono gli assegni perché ritengono importante sostenere i genitori nelle spese per i figli;

• il 94% dei datori di lavoro desidera creare un ambiente favorevole alla famiglia;

• il 65% ha affermato che l'offerta degli assegni rientrava nelle strategie di mantenimento dei dipendenti.

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Pacchetto europeo sulla conciliazione | Cura della prima infanzia, istruzione e genitorialità

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ITALIA LA TATA CARD NELLA REGIONE VALLE D'AOSTA (POLITICA, LIVELLO REGIONALE)

La Tata Card è una soluzione per la cura dell'infanzia messa in atto allo scopo di alleggerire l'accesso locale alle strutture di accoglienza dell'infanzia, che in questa regione è limitato a causa della situazione geografica. La card è accessibile a tutte le famiglie e può inoltre essere fornita dalle autorità regionali alle famiglie a basso reddito (con un contributo dal 30% al 90% del servizio caricato sulla carta). La card da accesso alla sede di lavoro delle tate, che vengono registrate dopo aver seguito una specifica formazione. Ogni Tata si occupa di un massimo di quattro bambini, in modo da poter assicurare servizi personalizzati (oltre alla normale accoglienza diurna), per esempio facendo esplorare ai bambini le bellezze naturali locali o insegnando loro i primi rudimenti di una lingua straniera. Dal 2012 hanno beneficiato di questo sistema 134 famiglie con bambini da 0 a 3 anni.

FRANCIA IL SISTEMA CAF

Il sistema CAF sovvenziona direttamente le strutture che offrono accoglienza ai bambini fino a 6 anni (centri multi-opzione, centri di assistenza all'infanzia a tempo pieno, centri per la custodia occasionale, ecc.) in modo da sostenere lo sviluppo di opzioni di cura dell'infanzia (attraverso la sovvenzione dei responsabili di strutture di accoglienza per l'infanzia) e alleggerire l'onere finanziario dei genitori. Esistono tre tipi di sovvenzioni: le sovvenzioni per investimenti, le sovvenzioni operative (Prestazione di servizio unico – Prestation de service unique) ed il sostegno allo sviluppo di altre opzioni di cura dell'infanzia, attraverso il contratto "infanzia e gioventù" ("enfance et jeunesse").

Il sistema CAF finanzia inoltre dei punti d'incontro per educatori (Relais assistantes maternelles/RAM), dove educatori certificati, genitori e figure professionali della prima infanzia possono riunirsi e scambiare esperienze ed informazioni. I genitori possono inoltre recarsi presso un RAM per ricevere gratuitamente informazioni su tutte le possibilità di custodia dei bambini. Per i genitori che scelgono un servizio di custodia dei figli individuale (tata o baby-sitter) ed in funzione dei loro mezzi, la CAF paga una parte della retribuzione della baby-sitter, nonché i suoi contributi di previdenza sociale, in parte o interamente. Ai genitori che ricorrono ad una soluzione di custodia individuale (baby-sitter a casa) vengono rimborsati i contributi sociali e viene loro assegnato un sostegno finanziario in funzione del reddito.

Per migliorare la qualità delle informazioni disponibili per le famiglie e facilitare la loro ricerca di strutture di accoglienza per l'infanzia, il ramo Famiglia ha lanciato nel 2009 il sito www.mon-enfant.fr, che elenca quasi tutte le strutture esistenti in Francia, i centri d'informazione per educatori, i centri d'accoglienza genitori-figli ed i centri diurni di cura finanziati dagli uffici CAF, nonché i dati di contatto di tutti gli operatori nel settore della cura dell'infanzia che desiderano apparire sul sito Web.

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Pacchetto europeo sulla conciliazione | Cura della prima infanzia, istruzione e genitorialità

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Il Pacchetto europeo sulla conciliazione è stato elaborato nel corso della campagna "2014: Anno per la concilizione tra vita professionale e familiare in Europa", condotta da COFACE.

Il contenuto del Pacchetto si basa sulle conoscenze generate durante gli anni della campagna, dato che comprende anche numerose idee e principi del documento "Roadmap", principalmente nell'Introduzione.

L'ERP è anche il frutto degli sforzi di collaborazione dei membri di COFACE, di ricercatori, decisori politici e datori di lavoro, e trae ispirazione dalle tre conferenze organizzate da COFACE nel 2014:

• "Famiglie in crisi – Conciliare la vita lavorativa e quella familiare nel contesto della crisi economica", tenutasi ad Atene (Grecia) in collaborazione con il membro greco di COFACE, KMOP e sotto l'egida della Presidenza greca dell'UE.

• Il "Forum europeo dei datori di lavoro sulla conciliazione", tenutosi a settembre a Helsinki (Finlandia) in collaborazione con il membro finlandese di COFACE, Väestöliitto.

• "Un sistema di cura sostenibile per l'Europa nel contesto della conciliazione famiglia-lavoro", tenutasi a Roma a novembre, in collaborazione con il membro italiano di COFACE "Anziani e non solo", con il sostegno dell'AIAS e sotto l'egida della Presidenza italiana dell'UE.

Questa publicazione è stato scritta da Paola Panzeri e Agnes Uhereczky e la rilettura della versione originale inglese è stata effettuata da Martin Schmalzried, COFACE. Contiene inoltre il contributo di un gruppo di partner più ampio, l’Alleanza 2014, inizialmente costituita per sostenere la campagna condotta da COFACE affinché il 2014 fosse proclamato Anno europeo per la conciliazione tra vita professionale e familiare, ed ha poi continuato a partecipare alle attività nella fase di attuazione del 2014. L’Alleanza 2014 è stata creata nel 2012 da Zoltan Vadkerti, la Comunicazione per la campagna è stata diretta da Ana Perez Mendez, mentre gli aspetti finanziari ed organizzativi sono stati gestiti da Florian Charron.

Gli autori desiderano inoltre ringraziare particolarmente per il loro contributo le persone seguenti:

rinGRaZiamEnti

Fiammetta Basuyau (APF) Myriam Bobbio (UNAF FR)

Licia Boccaletti (ANS) Jamie Bolling (ENIL) Chantal Bruno (APF)

Stefania Cazzarolli (Variazioni) Mary Collins (EWL)

Anne-Clairede Liederkerke (MMM) Aurélie Decker (EFSI)

Lieve Declerck (Gezinsbond) Stuart Duffin (One Family)

Frank Goodwin (EuroCarers) Helena Hiila (Väestöliitto)

Anna Hiltunen (CNAF) Sven Iversen (AGF)

Ewa Kampelmann (IFSB) Gilles Kounowski (CNAF)

Raquel Lago (UNAF) Maude Luherne (AGE)

Christine Marking (EuroCarers) Servane Martin (UNAF FR)

Elvira Mendez (Salud y Familia) Olalla Michelena (MMM) Chiara Paoli (Variazioni)

Anne-Sophie Parent (AGE) Elisabeth Potzinger (KFO)

Nicole Rauschenberg (AGF) Paraskevas Samaras (POP)

Philippe Seidel (AGE) Céline Simonin (UNAPEI)

Dimitris Stamoulis (ASPE) Franz Terwey (ESIP)

Antonia Torrens (KMOP) Audrey Tourniaire (REIF)

Christel Verhas (Gezinsbond) Arianna Visentini (Variazioni) Lutgard Vrints (Gezinsbond)

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Pacchetto europeo sulla conciliazione

COFACE desidera inoltre ringraziare sentitamente alcuni rappresentanti istituzionali e politici, che hanno contribuito fin dal 2012 al successo ed ai risultati della campagna per il 2014 Anno europeo per la conciliazione tra vita professionale e familiare, in particolare:

• l’On. Marian Harkin; On. Jutta Steinruck; On. Elisabeth Morin-Chartier e l’On.Roberta Angelilli, per aver creduto in questo progetto fin dall'inizio ed aver avviato la Dichiarazione scritta 32/2012 al Parlamento europeo;

• I 388 deputati europei che hanno firmato la Dichiarazione scritta 32/2012;

• L'ex Commissario europeo per l'Occupazione e gli affari sociali, Laszlo Andor, i membri del suo gabinetto ed i funzionari della DG Occupazione e affari sociali;

• Daniela Bankier e l'Unità Gender Equality della DG Giustizia, Commissione europea;

• Daniela Bas, direttore della Divisione per le Politiche sociali e lo sviluppo (DSPD) alle Nazioni Unite;

• La Rappresentanza permanente della Grecia presso l'UE, la Rappresentanza permanente d'Italia presso l'UE ed il ministro finlandese degli Affari sociali e della sanità per la loro collaborazione all'organizzazione di tre eventi di successo;

• Gli Uffici europei delle Parti sociali: CES – Confederazione europea dei sindacati, BusinessEurope, UEAPME – Unione europea artigianato e piccole e medie imprese, per la loro competenza;

• EUROFOUND per l'infinita ricchezza dei dati ed in particolare Robert Anderson e Daphne Arendt per il loro costante sostegno;

• L'EIGE, per la peer review delle migliori prassi nell'ambito dell'equilibrio tra lavoro e vita privata e per averci invitati a partecipare. Un grazie particolare a Maurizio Mosca per il suo costante sostegno;

• Desideriamo infine ringraziare il nostro Pinguino Imperatore "Uno", logo della nostra campagna. Se desiderate scoprire perché lo abbiamo scelto come logo, vi invitiamo a visitare il blog della campagna: www.ey2014.eu

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allEAnzA 2014

L’Alleanza 2014 è un gruppo diversificato di reti della società civile, enti locali, professionisti della conciliazione e rappresentanti del mondo accademico. L’Alleanza 2014 è costituito dalle organizzazioni seguenti:

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coface aisblrue de londres 17, 1050 Brussels, Belgium

[email protected] +32 2 511 41 79www.coface-eu.org

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