Pages from 03_Conference_PE_001_194_210x297

ПРОГРАММА КОНФЕРЕНЦИИ

3Генеральный спонсор:Организаторы:

ПЕРВЫЙ ДЕНЬ (ДОКЛАДЫ)

ТЕМА ДОКЛАДА КОМПАНИЯ ВРЕМЯ ДОКЛАДЧИК

Регистрация участников 8.30 – 9.30

«Голден Телеком»

Александр

Карпов,

директор по

персоналу

Прямой поиск.

Ищем сами.

Банк

«Ренессанс

Капитал»

Анна Василенко,

начальник

управления по

персоналу

14.45 – 15.30

От кирпичика

к небоскребу. Нанять

команду – все равно,

что выстроить дом.

Алексей

Довгополый,

менеджер по

персоналу

11.30 – 12.15Системный подход к

подбору персонала.

AVentures

Наталья Оськина,

руководитель отдела

подбора и адаптации

ГРК (City.com,

Melofon, Unitrade)

10.15 – 11.00

Особенности процесса

подбора персонала в

г. Киеве и в регионах,

используя внутренние

ресурсы.

Кофе – брейк 11.00 – 11.30

Обед 13.00 – 14.00

Ирина Клочок,


персоналу

12.15 – 13.00

Подбор персонала

собственными силами.

Как снизить расходы на

подбор персонала?Корпорация

«Кохан»

Алла Коняева,

менеджер

психологической службы,

партнер, директор ДП

«Анкор Лизинг»

14.00 – 14.45

Самсунг

Электроникс

Украина

9.30 - 10.15

Технология и психология

эффективного процесса

Executive Search.Агентство

«Анкор СВ»



ПЕРВЫЙ ДЕНЬ (ДОКЛАДЫ)

ВТОРОЙ ДЕНЬ (ДОКЛАДЫ)


ЛВЗ «Хортица»

Елена Король,

директор HR –

департамента

16.00 – 16.45

Методика проведения

интервью (на примере

«Торгового

представителя»)

«Мэри Кэй

(Украина)

Лимитед»

Особенности подбора

персонала в компании

«Мэри Кэй»

Дмитрий Козлов,

Industrial Staffing

Specialist/специалист

по продаже индуст-

риальных проектов

9.30 – 10.15

Массовый подбор ли-

нейного персонала круп-

ных предприятий: осо-

бенности, инструменты,

практические примеры.

СК «ПЗУ

Украина»

Hudson

Елена Одинцова,

Training &

Development Manager

Мария Супрун,

старший

консультант

11.30 – 12.15

Получение

максимальной отдачи от

Центров оценки в

системе управления

персоналом.

Комплексная оценка

персонала: центр

оценки + 360o.

Александр

Буданцов,

соучредитель,

директор

10.15 – 11.00Ключевые технологии

подбора и отбора

персонала.

Наталия Озель,

старший менеджер по

персоналу и

администрации

16.45 – 17.30

Кофе – брейк 15.30 – 16.00

Кофе – брейк 9.00 – 9.30

Кофе – брейк 11.00 – 11.30

12.15 – 13.00

«Медиа – Ключ»

Анкор




Обед 13.00 – 14.00

Екатерина Кошкина,

руководитель

департамента

управления

персоналом

14.00 – 14.45

Общая концепция и

алгоритмы оценки в

компании.

Корпорация

«Гранд Трейдинг»

Дарья Грязева,

заместитель

начальника отдела


персоналом

14.45 – 15.30

Практический опыт по-

строения системы оцен-

ки персонала в компании

с использованием раз-

личных инструментов.

Ольга Цапро,

директор по управле-

нию персоналом и

охране труда

16.00 – 16.45

Опыт построения

системы оценки

персонала в Корпорации

«Артериум»

Hay Group

Николай Штокало,

консультант,

менеджер проектов 16.45 – 17.30

Performance Appraisal

как инструмент


эффективностью и

развитием организации

Кофе – брейк 15.30 – 16.00

Фуршет 17.30 – 19.00

«Сандора»


«Артериум»



ТЕМА

МАСТЕР-КЛАССА КОМПАНИЯ ВРЕМЯ ВЕДУЩИЙ

Hudson

Ирина Грабская,

старший консультант 14.00 – 15.30

Управление

компетенциями в

подборе, оценке,

развитии и удержании

талантов.

Deloitte & Touche

Бриджит МакДональд,

менеджер, руководитель

отдела по предоставле-

нию консультационных

услуг в области управле-

ния персоналом

16.00 – 17.30

Экопси Консалтинг,

Россия

Вероника Луцкина,

партнер, руководи-

тель направления

«Управление кадро-

вым потенциалом»

16.00 – 17.30

Как найти и удержать

лучших сотрудников:

опыт построения в

компании системы

управления талантами.

Тарас Науменко,

консультант 11.30 – 13.00

Сергей Криворучко,

генеральный

директор

14.00 – 15.30

Обоснование выбора

способа(ов) поиска и

подбора персонала.

Стандартные ошибки при

подборе персонала.

Национальное

тренинговое

агентство (NTA)

Евгений

Пестерников,

управляющий

партнер

11.30 – 13.00

Экспериментально –

психологические

методы отбора

и оценки

персонала.

SHL, Россия

Сергей Славнов,


разработкам и

исследованиям SHL

Russia

14.00 – 15.30Практика

моделирования

компетенций.

ПЕРВЫЙ ДЕНЬ – 26.04.2007 (МАСТЕР-КЛАССЫ)

ВТОРОЙ ДЕНЬ – 27.04.2007 (МАСТЕР-КЛАССЫ)

Hill International

Инструменты определе-

ния лояльности соискате-

ля (Чего на самом деле

хочет соискатель, и как

долго он будет частью

компании).

Promotion

Система оценки

персонала как

эффективный способ

коммуникации.

7

Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»

Генеральный спонсор:Организаторы:

Александр более пяти лет работает в сфере управления персона-

лом, имеет опыт управления отделом персонала в крупной междуна-

родной компании, опыт работы в рекрутинговом агентстве и успеш-

ный опыт проведения тренинговых программ.

Профессиональный опыт

Декабрь 2003 г. – до настоящего времени – Golden Telecom (опе-

ратор интегрированных услуг связи): директор по персоналу.

Формирование политики по работе с персоналом, планирование и

распоряжение HR – бюджетом, руководство отделом персонала, орга-

низация всех основных функций HR (наем, адаптация, оценка, обуче-

ние и развитие и т. д.).

Октябрь 2004 – до настоящего времени: бизнес – тренер.

Александр проводит авторские тренинги для руководства компа-

ний и специалистов отделов персонала по темам:

1. Профессиональный рекрутмент в компании.

2. Профессиональный рекрутмент в агентстве.

3. Прямой поиск в агентстве.

4. Прямой поиск в компании.

5. Управление персоналом для линейных менеджеров (комплекс-

ная программа для руководителей).

6. Бюджетирование в HR.

7. Делегирование и тайм – менеджмент.

Июнь – декабрь 2003 г. – крупная производственная компания:

менеджер по персоналу.

Подбор персонала на производственные и руководящие должнос-

ти в регионы Украины и России.

Март 2002 – май 2003 г. – рекрутинговое агентство:

руководитель проектов по рекрутингу, руководитель проекта «Аут-

сорсинг персонала»;

руководство командой при выполнении проектов по прямому

поиску;

Александр Карпов

Директор

по персоналу,

бизнес – тренер.

«Голден

Телеком»

Доклад:

Прямой поиск. Ищем сами

8



подбор персонала на руководящие

должности и уровня специалистов для те-

лекоммуникационных и производственно

– торговых компаний, а также банков в

Украине и России;

разработка нового продукта компании

«Аутсорсинг персонала», работа с клиен-

тами.

Образование – высшее: Националь-

ная юридическая академия Украины, (г.

Харьков), юрист.

Краткосрочные программы обучения

и сертификаты:

OPQ Testing, Competency Based

Interview, Occupational Testing – сертифи-

каты компании SHL.

Комплексная программа развития уп-

равленческих навыков для высшего руко-

водства – Бизнес – тренинг Россия.

E – mail: [email protected]

9


Директор по персоналу



10





11





12





13



1999 – 2002 гг. – НПУ им М. Драгоманова. Социальный гумани-

тарный факультет, квалификация «юрист», «преподаватель правове-

дения».

С 01.07.2006 г. – по настоящее время работает в компании

AVentures руководителем отдела подбора и адаптации ГРК (City.com,

Melofon, Unitrade).

Штат компании – более 2000 чел. Непосредственно брала учас-

тие в открытии пяти гипермаркетов электроники в регионах Украины.

С 01.03.2006 по 01.07.2006 г. работала в компании «Квиза Трейд»

(сеть продуктовых супермаркетов «Велика кишеня»). Штат компании

– более 9000 чел. Ведущий специалист по подбору и развитию пер-

сонала (регионы). Непосредственно брала участие в открытии четы-

рех маркетов в регионах Украины.

С 11.06.2003 по 01.03.2006 работала в компании «ЕКО» (сеть про-

дуктовых супермаркетов «ЕКО – маркет»).

Штат компании – более 2500 чел. Начальник отдела подбора и

развития персонала. Непосредственно брала участие в открытии 22

маркетов в г. Киеве и регионах Украины. Приобрела опыт построения

отдела персонала в рознице с нуля.

Наталья Оськина

Руководитель

отдела подбора

и адаптации ГРК

(City.com,

Melofon, Unitrade)

AVentures

Доклад:

Особенности процесса

подбора персонала в г. Киеве

и в регионах, используя

внутренние ресурсы

14



15


Руководитель отдела подбора


(City.com, Melofon, Unitrade)



16







17







18







19







20



С 2006 г. менеджер по персоналу ООО «Самсунг Электроникс Ук-

раина».

2005 г. – Hudson Highland Group UK (Internship), London.

2004 г. – Bernard Haldane Corporation USA, Louisville, KY.

Randstad Corporation, Louisville, KY.

Belarmine University, Students Career Center, Louisville, KY.

Образование: Кировоградский государственный педагогический

университет, факультет иностранных языков, 2002 г.

Алексей

Довгополый

Менеджер

по персоналу

Самсунг

Электроникс

Украина

21

Доклад:

Системный подход

к подбору персонала



22

Алексей Довгополый

Менеджер по персоналу



23







24



25





26



Опыт работы в сфере HR: 12 лет.

Сферы деятельности: государственные контролирующие органы,

органы Министерства обороны Украины; торговля; развлекательный

бизнес; ресторанный бизнес; IT – технологии; производство; строи-

тельство.

Образование: высшее – экономическое, юридическое.

Достижения:

положительный опыт в организации службы персонала группы

компаний;

разработка и внедрение специальной кадровой документации, до-

кументации по защите коммерческой тайны и конфиденциальной ин-

формации;

создание эксклюзивной кадровой базы данных;

зонирование взаимодействия кадровой службы со службой без-

опасности и линейными руководителями с целью разграничения зон

ответственности и усовершенствования работы подразделений груп-

пы компаний;

стопроцентный подбор персонала усилиями HR – службы группы

компаний.

Ирина Клочок

Директор



«Кохан»

27



Доклад:

Подбор персонала

собственными силами.

Как снизить расходы

на подбор персонала?

28




Директор


29




Директор


30



Опыт работы: 14 – лет управления собственной компанией, разра-

ботки и реализации бизнес – стратегий, формирования корпоратив-

ной культуры, коучинга и обучения персонала с нулевого до уровня

высококвалифицированных профессионалов; многолетняя практиче-

ская работа в менеджмент – рекрутменте и Executive Search;

более 25 лет опыта в проведении тренингов, семинаров, творчес-

ких мастерских, мастер – классов, деловых игр, индивидуальной и

групповой психотерапии; выступлений на научных и практических

конференциях, симпозиумах, круглых столах; просветительской рабо-

ты через СМИ.

Образование: МГУ, специальность – психолог, преподаватель

психологии; кандидат психологических наук.

– Расскажите о специфике Executive Search в Украине, о тен-

денциях, которые происходили с этим подбором: как это начина-

лось и что происходит сейчас?

– Во-первых, мы долго пребывали в ощущении, что заказы уровня

Executive Search в Украине возможны только как исключение, а пото-

му не могут быть финансово оправданным кор-бизнесом. Ведь пози-

ции с уровнем ответственности, которые на Западе традиционно от-

носят к топ-уровню, в Украине практически отсутствовали, как и ком-

пенсационные пакеты, ему соответствующие. Исключение составля-

ли только заказы на заполнение руководящих должностей иностран-

ными специалистами, но их поиск заказывался отнюдь не в украин-

ских рекрутинговых компаниях. Постепенно вместе с развитием биз-

неса в стране изменялась и наша оценка перспективности услуги

Алла Коняева

Менеджер

психологической

службы,

партнер, директор

ДП «Анкор Лизинг»

Агентство

«Анкор СВ»

31

И в упреждении неудачи провайдер услуги может быть совет-

чиком и фасилитатором переговорного процесса. Понятно, что

для этого консультанты должны быть достаточно зрелыми, чтобы

советовать и быть принятыми клиентом в экспертной роли. Не ме-

нее значима консалтинговая составляющая во взаимодействии с

соискателями вакансий. Без нее невозможна полноценная экспер-

тиза мотивации, и тем более нет шансов участвовать в формиро-

вании и поддержании желания соискателя рассматривать клиента

в роли потенциального работодателя. Понятие профессионально-

го консультанта предполагает наличие у него широкого круга зна-

ний: особенности стратегического, тактического и оперативного

уровней управления, закономерности ведения бизнеса и знание

механизмов психических процессов отдельного человека и малых

групп – это далеко не полный перечень знаний, позволяющих пре-

тендовать на экспертную позицию. И только когда сотрудники ком-

пании-провайдера ими обладают, она может заявить, что работа-

ет именно в сегменте сервиса Executive Search.

– Охарактеризуйте аудиторию соискателей на позиции

Executive Search на текущий момент в Украине.

– Это первые лица компании, руководители ключевых направ-

лений. Среди людей, осознающих себя топ-менеджерами, есть

два класса представителей: те, кто таковыми являются, и те, кому

хочется себя таковым считать, независимо от уровня знаний, на-

выков и опыта управления. Смею утверждать, что их количествен-

ное соотношение составляет 20:80. Одна из функций отбора – тра-

тить время клиента только на собеседования с представителями

меньшинства, не отвлекая их бизнес-время на тех, кто необосно-

ванно считает себя достойным занимать высшие ступени в орга-

низационной иерархии. Конкуренция за лучших обостряется. За

ней неизбежно идет возрастание предложений по уровню зарпла-

ты и наполнению компенсационного пакета. По данным нашего ис-

следования зарплат и компенсаций, средняя зарплата топ-мене-

джеров компаний сейчас составляет $5-7 тыс. Максимум, который

мы зафиксировали в 2007 году, – $15 тыс.

– Тенденции существуют как со стороны клиента, так и со

стороны участника рынка. Назовите, пожалуйста, основные.

– Основные установки мудрых работодателей:

дефицит кадров – это не чужие проблемы, которые могут ми-

новать нас, а та реальность, в которой мы уже живем;

рассчитывать на пополнение квалифицированного персона-

ла за счет молодежи, получившей высшее образование, не при-

ходится, как и на значительный приток кадров из регионов. По-

следнее ожидание не оправдывается из-за финансовой причины

– стартовые должности, на которые приглашаются сотрудники из

регионов, обеспечены зарплатами, которые не покрывают стои-

мости аренды квартиры в Киеве и стоимости жизни. Поднять

стартовую зарплату одни компании не готовы психологически,

другие – экономически. Малый и средний бизнес зачастую не вы-

подбора высших руководителей. Украин-

ский бизнес сформировал и озвучил по-

требность в привлечении тех, кто может

строить успешные организации. Наш оп-

тимизм основывался также на том, что

компании-клиенты все чаще признавали,

что покупают у провайдеров именно сер-

вис по поиску и отбору, а не персону, ко-

торая займет определенную должность.

Эти два параллельных процесса стимули-

ровали тенденцию более строгой диффе-

ренциации агентств по уровню закрывае-

мых вакансий. Рекрутинговое сообще-

ство признало, что Executive Search – это

специфический сервис с особой техноло-

гией, предполагающий экспертную ква-

лификацию исполнителей и высокий уро-

вень консалтинговой поддержки клиен-

тов на всех этапах осуществления услуги,

начиная с момента осознания потребнос-

ти, которую компания собиралась удов-

летворить за счет привлечения топ-спе-

циалиста. Далеко не всегда компания из-

начально знает, в чем будут заключаться

задачи, вызовы и риски работы нового

менеджера. Более того, компания не все-

гда осознает те трудности, которые могут

подстерегать ее в процессе поиска и под-

бора этого человека. Провайдер, претен-

дующий на предоставление услуг в сег-

менте Executive Search, по знаниям и

опыту должен быть способен понять, как

работает бизнес клиента, предвидеть

проблемы, которые могут его подстере-

гать на рынке профессионалов этого сег-

мента, помочь создать такую процедуру

поиска и найма, которая имеет шанс за-

вершиться успешным плейсментом. Кон-

салтинговая поддержка продолжается на

этапе проведения отборочных испытаний

в компании. Например, то, что работода-

тель может позволить себе во время ин-

тервью с линейными менеджерами (нару-

шение равноправия в переговорах), ис-

ключено в процессе найма менеджеров

высшего эшелона. Форма и содержание

предложения о найме также имеет свою

специфику. Не важно, в какой момент

произойдет срыв переговоров, важно, что

компания не придет к успешному найму.



двух лет. И когда он покидает компанию, нужно все начинать сна-

чала. Консультант, который вырос в философии Executive Search,

не полезен для агентств массового рекрутмента, а также зачастую

плохо подходит для вакансий внутреннего рекрутера в компании.

Но узнает он об этом иногда только после ряда проб и ошибок. Я

мечтаю (и поэтому делаю серию тренинговых программ) создать

некую систему обучения рекрутменту, которая будет выстроена в

одной методологии, но давать по мере возрастания опыта рекру-

тера все более сложные знания, адекватные возросшей ответ-

ственности и профессионализму.

– Проявляется ли специализация компаний?

– Она проявляется, но, насколько я знаю, ни одно из агентств,

заявляющих об узкой специализации, не существует благодаря

только заявленному направлению. Мне кажется, что специализа-

ция возможна не только и не столько в индустриальном сегменте,

сколько в виде сервиса и уровне заполняемых вакансий.

– Как меняется отношение клиентов к провайдерам?

– Самые мудрые HR-менеджеры понимают, что партнерство

приведет их к большим выгодам, чем отношение к рекрутеру как

к прескрининговому ресурсу. Над популяризацией равноправного

партнерства работают многие агентства. Они стараются сделать

очевидной работодателю ту истину, что в рекрутменте ценится не

то, что ты знаешь, кто есть на рынке, а то, умеешь ли ты из тех, кто

есть на рынке, выбрать достойных, заинтересовать их вакансией

клиента, помочь сторонам опознать друг в друге партнеров и до-

говориться о рабочем сотрудничестве.

– По поводу инструментов поиска топ-персонала. Появи-

лись ли новые инструменты в этом направлении? Какие ин-

струменты могут быть преимущественными?

– Выиграть в конкурентном состязании можно за счет адекват-

ной самооценки. Те, кто впадают в иллюзию, что они все и всех

знают, очень часто испытывают огорчение от неуспешного поиска.

Новой технологией является тщательность в «отработке террито-

рии поиска». Если на «рынке, где законодателями были работода-

тели», можно было позволить себе упускать из зоны обследования

территориальные фрагменты, то «на рынке соискателей» это уже

исключено. Если в России, да и в западноевропейских странах,

уже осознают, что не за горами серьезные демографические по-

трясения, то в Украине эта опасность, на мой взгляд, вытесняется

из сознания предпринимателей и политиков. Пока другие приори-

теты кажутся более актуальными и значимыми. Но если мы на

уровне управления государством не начнем думать о долговре-

менной кадровой стратегии страны, останемся донором для Евро-

пы и России. Соответственно, отдав соседям лучших, мы будем

иметь бизнес с технологиями второго эшелона. Пока у нас специ-

алисты в любой области исчисляются десятками, а не сотнями ты-

сяч и миллионами, нужно жить в философии «бережного отноше-

ния к каждому», развивать, образовывать, поддерживать лояль-

ность.

– На каких ключевых аспектах вы планируете остановить-

ся в докладе, и что нового получат участники?

– Мой доклад будет основан на той программе, которую я про-

вожу в виде открытого тренинга. Он будет посвящен психолого-

технологическим особенностям сервиса Executive Search. Будет

представлена информация о процессе, типичных проблемах, кото-

рые в этом сервисе встречаются, о результатах поиска выхода из

этих проблем.

32

держивает таких инвестиций в фонд за-

работной платы. Придется привыкать к

мысли, что можно без сверки с реалиями

«вымечтать» себе «суперквалифициро-

ванного специалиста», но когда выхо-

дишь на реальный рынок трудовых ре-

сурсов, запросы должны соответство-

вать предложению и возможностям. По-

этому работодатели вынуждены будут

жертвовать квалификацией персонала и

доучивать его уже внутри компаний. То

есть опять-таки инвестировать. На сегод-

ня средние бюджеты на тренинги сотруд-

ников соответствуют стоимости двух-

дневного тренинга в Киеве. Следова-

тельно, нужно или качественно менять

формы и способы корпоративного обуче-

ния (сразу оговорюсь – у меня нет ответа

на вопрос «как?»), или существенно уве-

личивать бюджеты на обучение. Тенден-

ция, характеризующая ожидания людей,

состоит в том, что они в своей массе

осознают, что сейчас получать $300 – это

«работать за еду». Такой труд уже не раз

доказывал свою непродуктивность. От-

сюда следует, что молодежь начинает

требовать, чтобы их трудовые усилия,

кроме питания, обеспечивали удовлетво-

рение их надстроечных потребностей. И

работодателю придется в битве за кад-

ровый ресурс признать эти притязания

как справедливые. Или ждать ответного

шага навстречу.

– С точки зрения компаний-провай-

деров рынка и компаний, оказываю-

щих услуги по подбору персонала, ка-

ковы тенденции в этом направлении?

– Основная тенденция – многие поня-

ли, что разница в сервисе требует техно-

логической подстройки бизнес-процес-

сов. Разные технологии требуют разного

объема знаний у консультантов. Они не

возникают в одночасье. Чтобы сократить

период от найма нового сотрудника до

момента профессиональной реализации,

необходимо организовывать комплекс-

ные обучающие центры, которые будут

специализироваться на обучении рекрут-

менту, с равным уровнем сложности и

объемом консалтинговой составляющей.

Если в массовый рекрутмент с известной

долей риска можно привлекать людей

без специальных рекрутинговых знаний,

ограничившись лишь наличием предпри-

нимательской позиции у претендентов, и

после небольшого вводного курса допус-

кать их к исполнению заказов, то в рек-

рутменте полного цикла такой подход к

решению кадрового вопроса не будет ус-

пешным. Человека нужно учить не менее



33



Доклад:

Технология и психология

эффективного процесса

Executive Search

34




Менеджер психологической службы,



35











36



37







38







39







40







41



2005 г. – по настоящее время – ООО «Банк Ренессанс Капи-

тал», начальник управления по работе с персоналом.

2004 – 2005 г. – «Индэкс – банк», директор учебного центра, уп-

равления по работе с персоналом.

1995 – 2005 г. – СП «Утел», специалист по обучению и разви-

тию, главный специалист по обучению и развитию персонала.

Анна Василенко

Начальник



Банк

«Ренессанс

Капитал»

42

Доклад:

От кирпичика к небоскребу.

Нанять команду - все равно, что выстроить дом



43


Начальник управления по персоналу



44


Начальник управления по персоналу



45



Опыт работы:

С 1999 г. – ООО ТД «Мегаполис»: менеджер по персоналу, ди-

ректор HR – департамента.

С 2003 г. – ЛВЗ «Хортица»: Директор HR – департамента.

Тренинги: «Управление временем», «Стратегия успеха в бизне-

се», «Стратегия прорыва», «Векторность лидера в бизнесе».

Образование: высшее экономическое.

Елена Король

Директор

HR-департамента

ЛВЗ «Хортица»

Доклад:

Методика проведения интервью

(на примере «Торгового представителя»)

46



47


Директор HR-департамента



48





49





50





Documents

Pages from 03_Conference_PE_001_194_210x297