CAPACITACIÓN Y DESARROLLO POR COMPETENCIAS

PÁSARA PONCE, Fiorella

Prof. BRAVO DE RUEDA ACCINELLI, María Judith

MANUAL DE INDUCCIÓN – TELEFÓNICA DEL PERÚ

2011-2

INDICE

I. INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………………………………………….3II. PALABRAS DE BIENVENIDA……………………………………………………………………………………..5III. HISTORIA DE LA EMPRESA……………………………………………………………………………………….6IV. GALARDONES…………………………………………………………………………………………………………..8V. MISION……………………………………………………………………………………………………………………..8VI. VISION………………………………………………………………………………………………………………………8VII. VALORES…………………………………………………………………………………………………………………..8VIII. OBJETIVO GENERAL…………………………………………………………………………………………………11IX. OBJETIVOS ESPECIFICOS………………………………………………………………………………………….11X. ORGANIGRAMA GENERAL……………………………………………………………………………………….12XI. ORGANIGRAMA DE RECURSOS HUMANOS……………………………………………………………..13XII. ORGANIGRAMA DE REDES Y SISTEMAS…………………………………………………………………..14XIII. ORGANIGRAMA DE SERVICIO AL CLIENTE……………………………………………………………….15XIV. REGLAMENTO DE TRABAJO…………………………………………………………………………………….16XV. POLITICAS IMPORTANTES……………………………………………………………………………………….20XVI. HISTORIAS CELEBRES………………………………………………………………………………………………55XVII. NORMATIVA DE CESES……………………………………………………………………………………………59XVIII. CUESTIONARIO……………………………………………………………………………………………………….63

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I. INTRODUCCIÓN

Para empezar, citando a Roxana Jofre, psicóloga social y organizacional experta en temas de

recursos humanos, se tiene la siguiente definición sobre el proceso de inducción:

“La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo. Es común que la

inducción incluya: los valores de la organización, misión, visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago, prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al cliente y trabajo en equipo, visita a instalaciones, programas

especiales, servicio de medicina preventiva, entre otros puntos. Este proceso de adaptación se da tanto en el puesto de trabajo como en la organización. “

En efecto, en toda empresa uno de los procesos de recursos humanos que tiene mayor

importancia es la inducción ya que, mediante esta, los nuevos trabajadores pueden conocer y

adaptarse a la visión, misión, valores y objetivos de la empresa. Asimismo, si un proceso de

inducción no se realiza o se realiza de manera ineficiente, no les permite a los nuevos

colaboradores poder saber de su empresa y esto generará que sea más difícil que estos se puedan

identificar con la compañía.

Por otro lado, el objetivo que persigue es facilitar el proceso de adaptación de los nuevos

trabajadores a la empresa, para que, ante cualquier situación que se les presente, tengan ciertos

parámetros para saber cómo deben actuar siguiendo las reglas de la organización. Por ello, es

básico que en este proceso se especifiquen las políticas de la empresa, como por ejemplo, las

políticas de beneficios, para que el trabajador sepa qué adicionales le da la empresa y conozca los

beneficios que le corresponden; las políticas de selección, para que el colaborador pueda conocer

la metodología que se utiliza para seleccionar personal nuevo; políticas en cuanto al horario, para

que el trabajador conozca cuál será su horario de trabajo y lo haga respetar, entre otras.

Por esta razón, es de gran relevancia que toda empresa elabore su propio manual de inducción

para poder tener establecidos los pasos a seguir en este proceso. De lo contrario, habría una

mayor desorganización e, incluso, en algunos casos podría llegar a realizarse una inducción

ineficiente que no logre los resultados esperados.

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En el siguiente informe se expondrá el manual de inducción de Telefónica del Perú, dando a

conocer, primero, la historia, misión, visión, valores, objetivos generales y específicos de la

compañía. Luego, se pasará a abordar el tema de las normativas de trabajo, como el horario de la

jornada, la vestimenta, así como las políticas generales, tales como, beneficios, bienestar social,

selección, entre otras.

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II. PALABRAS DE BIENVENIDA DEL GERENTE – TELEFONICA DEL PERU

¡BIENVENIDO (A) A TELEFONICA DEL PERU!

Estimado (a),

Me complace darle la bienvenida como nuevo empleado de

Telefónica del Perú. Me alegra que haya elegido aceptar

nuestra oferta de empleo y deseo que sepa que este es el

comienzo de una relación mutuamente beneficiosa.

Tengo el gran deseo de que se sienta como en casa, cómodo

para expresar sus opiniones y que disfrute de su trabajo en

esta organización.

Ante cualquier duda o inquietud, no se sienta cohibido de

preguntar ni buscar apoyo de sus superiores, ellos estarán

para ayudarlo siempre que puedan.

Una vez más, bienvenido (a) a Telefónica del Perú.

Javier Manzanares Gutiérrez

Presidente Ejecutivo Telefónica del Perú

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III. HISTORIA DE LA EMPRESA

En el año 1924 se constituye, en Madrid, la CTNE,

participada por ITT, siendo el actual presidente de la

compañía César Alierta. En el año 1945, el Estado Español

toma el 79,6% de las acciones de la CTNE. Para 1960, la

empresa ya era la número 1 de España. Asimismo, en el

año 1987, la empresa empieza a cotizar en la Bolsa de

Nueva York.

A inicios de los 90 CTNE lanza MoviLine, telefonía móvil

analógica que logra cubrir el 98% del territorio en tres

años. Para el año 1994, lanza la telefonía móvil digital Movistar.

Entre los años 1989 y 1994, la empresa ingresa a países de Latinoamérica como Chile, Argentina y

Perú.

La compañía se privatiza por completo en el año 1999, cambiando su nombre a Telefónica, y en el

mismo año, lanza el servicio de acceso fijo de banda ancha ADSL.

Entre los años 2005 y 2008, Telefónica opta por una estrategia de crecimiento buscando tomar

presencia en la mayor cantidad de países como Brasil, Colombia, Alemania, Irlanda, México,

Uruguay, etc.

Por su parte, en el Perú, en 1969 se creó la Empresa Nacional de Telecomunicaciones S.A. Entel

Perú como la compañía encargada de prestar servicios de telefonía local fuera de Lima, así como

los servicios de larga distancia nacional e internacional. El Estado peruano controló ambas

empresas hasta 1994, año en el que subastó las acciones de ambas en el marco de un proceso de

privatización. Telefónica Perú Holding S.A.C., liderada por Telefónica Internacional S.A. de España

(TISA), empresa con inversiones significativas en diversas empresas de telecomunicaciones de

América Latina, resultó ganadora de la subasta y adquirió el 35% del capital social de Entel Perú

S.A. y el 20% del capital social de CPT, en la que realizó un aporte de capital adicional de US$ 612

millones. Según información oficial de la Memoria Anual 2008, el 16 de mayo de 1994, Telefónica

Perú Holding S.A. pagó el precio ofrecido en la subasta, que representó una inversión total de US$

2,002 millones y pasó a controlar el 35% de ambas compañías.

El 31 de diciembre de 1994, CPT absorbió en un proceso de fusión a Entel Perú y, en adecuación a

la Ley General de Sociedades, el 9 de marzo de 1998 Telefónica del Perú adoptó la denominación

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de Telefónica del Perú S.A.A., la que conserva a la fecha. Telefónica del Perú pertenece al Grupo

Económico de Telefónica S.A., empresa española dedicada al negocio de telecomunicaciones. En

los últimos diez años, el grupo Telefónica ha dado un impulso trascendental a las

telecomunicaciones en el Perú instalando más de dos millones de líneas telefónicas, doscientos mil

conexiones de banda ancha a internet y más de un millón novecientos mil teléfonos celulares. A

partir del 22 de enero, todos los productos que ofrece Telefónica del Perú Cambiaron a la marca

comercial Movistar, es decir que Movistar ahora es Telefonía Fija, Telefonía Móvil, Televisión e

Internet.

Es así que, actualmente, Telefónica es una empresa multinacional líder en el rubro de las

telecomunicaciones, creada hace más de 85 años. Asimismo, fue la primera empresa en ese rubro

que llegó al Perú, en donde tiene una gran parte de la participación del mercado. Han logrado

instalar más de 2 millones de líneas telefónicas, ochocientos mil conexiones de banda ancha rural

a internet y más de quince millones de teléfonos celulares.

Hoy en día, tiene presencia en Europa, África y Latinoamérica, abarcando 25 países, contando con

un promedio de 257,000 colaboradores y generando ingresos de 60,737 millones en euros. Es por

tal motivo, que Telefónica ha logrado posicionarse en el quinto puesto en el sector de

telecomunicaciones a nivel mundial y cuenta con el reconocimiento del Great Place to Work,

habiéndose posicionado en el año 2010 en el puesto número 13.

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IV. GALARDONES

V. MISIÓN

“Abrimos camino para seguir transformando posibilidades en realidad, con el fin de crear valor

para clientes, empleados, sociedad, accionistas y socios a nivel global.”

VI. VISIÓN

“Ser reconocidos como un grupo integrado que ofrece soluciones integradas a cada segmento de

clientes, tanto de comunicaciones, móviles como fijas, de voz, de datos y de servicios; que está

comprometido con sus grupos de interés por su capacidad de cumplir con los compromisos

adquiridos con todos: clientes, empleados, accionistas y la sociedad de los países en los que

opera.”

VII. VALORES

Telefónica del Perú es una empresa que cuenta con una serie de valores importantes que guían el

comportamiento de sus trabajadores y forman una adecuada cultura organizacional. Asimismo,

dichos valores les dan a los colaboradores una primera pauta sobre cómo actuar y qué actitudes

deben regir sus comportamientos mientras se encuentran en su centro de trabajo.

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Visión. Telefónica tiene las ideas claras, por eso es un referente del sector de las

telecomunicaciones que entiende la realidad y la diversidad de las regiones donde opera. Es

plenamente capaz de vislumbrar hacia dónde va el futuro de su industria. De este modo logra ir

siempre un paso por delante para transformar el panorama competitivo del sector a través de la

innovación y la tecnología.

Talento. Telefónica posee las mejores competencias técnicas e intelectuales que nacen de su

capacidad de atraer y retener un equipo humano experimentado, dinámico, creativo y partícipe de

una diversidad que enriquece a la compañía.

Así, es capaz de transformar su visión en ideas y soluciones innovadoras y relevantes para todas

sus audiencias en todos sus mercados.

Compromiso. La empresa se vuelca con integridad y sentido ético en ser motor de progreso en las

comunidades donde opera; en generar valor para sus accionistas y socios; y en ofrecer total

fiabilidad de los productos y servicios para sus clientes multinacionales.

De este modo es capaz de transformar la relación con sus audiencias y empleados en un camino

de confianza, transparencia y respeto mutuo.

Fortaleza. Más de ocho décadas de éxito y crecimiento constante, dotan a Telefónica de

experiencia, profesionalidad y un conocimiento global y local de la industria. Su escala y posición

en la cadena de valor la capacita como una empresa que transforma la confianza que genera con

sus audiencias en valor recíproco y sostenible, permitiéndole acometer empresas que otros no

pueden abordar y colocándola como socio y referente privilegiado en el nuevo ecosistema digital

para generar potentes alianzas.

Honestidad y confianza. Cumplimos los compromisos adquiridos, mostrando así que somos

íntegros y que se puede confiar en nosotros. Protegemos la confidencialidad de la información que

nos ha sido confiada, sea de la Compañía, de clientes, accionistas, empleados o proveedores.

Facilitamos a nuestros grupos de interés (clientes, empleados, proveedores, accionistas, etc)

información relevante sobre cómo usamos y almacenamos sus datos personales. Asimismo les

informamos sobre el modo de acceder y corregirlos. Mantenemos sus datos personales con las

medidas de seguridad adecuadas. Si en algún momento esta seguridad se ve comprometida,

actuamos de forma rápida y responsable.

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Respeto por la ley. Velamos por el cumplimiento de todas las legislaciones, normativas y

obligaciones regulatorias, tanto nacionales como internacionales, considerando además entre

ellas las políticas y normativas internas. Proporcionamos información veraz, completa, oportuna y

clara en los informes que registramos ante los pertinentes Organismos Supervisores de los

Mercados de Valores, así como en otras comunicaciones públicas de la

Compañía. Competimos de forma íntegra en nuestros mercados. Consideramos que los

consumidores y la sociedad en general se benefician de mercados abiertos y libres.

Integridad. No ofrecemos o aceptamos regalos, invitaciones u otro tipo de incentivos que puedan

recompensar o influir en una decisión empresarial. Evitamos o declaramos cualquier conflicto de

intereses que pueda anteponer prioridades personales a las colectivas. Nos comportamos con

rectitud, sin buscar en ningún caso beneficio propio o de terceros a través del uso indebido de

nuestra posición o nuestros contactos en Telefónica. Actuamos institucionalmente con absoluta

neutralidad política y nos abstenemos de cualquier toma de posiciones directa o indirecta, sea a

favor o en contra de los procesos y actores políticos legítimos. No efectuamos donaciones en

metálico o en especie, de ninguna índole, a partidos políticos, organizaciones, facciones,

movimientos, entidades, sean éstas de carácter público o privado cuya actividad esté claramente

vinculada con la actividad política.

Derechos Humanos. Respetamos los principios de la Declaración Universal de los Derechos

Humanos de las Naciones Unidas, así como las declaraciones de la Organización Internacional del

Trabajo. Impulsamos la igualdad de oportunidades y tratamos a todas las personas de manera

justa e imparcial, sin prejuicios asociados a la raza, color, nacionalidad, origen étnico, religión,

género, orientación sexual, estado civil, edad, discapacidad o responsabilidades familiares.

En conclusión, sobre la base de estos valores, fundamentales para la organización, se sustenta el

comportamiento de todos los colaboradores. Es así, que estos los interiorizan para poder

demostrarlos en sus comunicaciones, tanto internas como externas y, de esta manera, poder

demostrar a sus clientes los parámetros por los cuales la empresa se rige.

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VIII. OBJETIVO GENERAL

Mantenernos a la vanguardia tecnológica para diversificar la gama de productos y servicios, de tal

forma que nos permita mejorar los procesos y operar de manera eficiente, en beneficio de todos

nuestros clientes proporcionándoles soluciones integrales de gran valor, innovadoras y de clase

mundial, en los segmentos donde participamos.

IX. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Proteger al personal y los activos corporativos

Asegurar la continuidad de las operaciones

Garantizar la reanudación de los procesos críticos dentro de los márgenes de tiempo

tolerables

Minimizar el proceso de toma de decisiones durante una contingencia

Seguir trabajando en la mejora de los índices de satisfacción de los empleados.

Ser líderes en satisfacción al cliente con respecto a las empresas del Grupo Telefónica en la

región

Responder a los Inversionistas

Cumplir con requerimientos Legales / Contractuales / Gubernamentales

Reducir al máximo los niveles de dependencia sobre personas o grupos específicos en el

proceso de continuidad

Implementar acciones para reducir los accidentes laborales, minimizando los riesgos

identificados

Liderar en crecimiento y penetración el servicio de telefonía móvil, mejorando la oferta

orientada a los segmentos bajos y aumentando nuestra presencia en provincias

Cumplir con requerimientos de auditoria

Mantener a nuestras empresas que figuran actualmente en el ranking del Great Place to

Work e incorporar a otras

Realizar un panel de diálogo sobre inclusión en telecomunicaciones que considere a

representantes de otras operadoras, organismos de defensa del consumidor,

representantes del mundo académico, especialistas y miembros de la sociedad civil

vinculados al sector de las telecomunicaciones

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Adecuar nuestros procesos internos a los nuevos requisitos legales en materia ambiental

que considera la Ley de Promoción de Infraestructuras

X. ORGANIGRAMA GENERAL

Presidente Ejecutivo

J avier Manzanar es

Gut iér r ez

D. RRII y Com unic.

CorporativaLudwig Meier

Secretaría General

J ul ia Mar í a Mor a les

D. Audi toria Int erna

J uan Dí az Car m ona

D. Operaciones de Red y Negocio

MayoristaDennis F er nández

D. Segur idadMar iano

Rodr í guez

FundaciónMar io

Cor onado

CEO F i jaÁlvar o Badiola

D. RegulaciónEl izabet h

Ga ldo

D. Recursos Hum anos

Luis Ber nar do Si lva

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XI. ORGANIGRAMA DE RECURSOS HUMANOS

RRHHLuis Bernardo Silva

Gestión de Recursos Humanos

Víctor Arakaki

Administración de Personal

Nestor Pedraza

Comunicación y Servicios al Personal

Guadalupe Villavicencio

Desarrollo, Capacitación y

SelecciónGeorgette Page (e)

Desarrollo OrganizacionalPablo Kohatsu

Gestión de Terceros

Erick Obregón

Relaciones Laborales

Fernando Uyema

ProductividadJavier Silva

XII. ORGANIGRAMA DE REDES Y SISTEMAS

Redes y SistemasSeneca De la Puente

Gestión de RedMaría Herrera

Gestión Energía e InfraestructuraAlfredo Grandez

Gestión de red Zonales

Jorge Cabrera

Plataformas y Serv. De Valor

AñadidoJuan Barbadillo

Mantenimiento de redes fijo -

móvilAmilcar MirandaSuperv. Operc. Seguridad de

redesOswaldo Pelaes

Gestión integrada de clientes

Carmela Galarza

Sistemas de InformaciónMarco Vidal

Gestión de Aplicaciones

Pedro Mendoza

Gestión de Clientes

Hugo Muñoz

Gestión y Prod. TI

Octavio Jara

Sistemas de Información

(Móvil)Vicente Osorio

Planificación de Red

Gonzalo Diaz

Ingeniería Conmuta y

PlataformasOmar Tupayachi

Plani. Acceso y Transporte

Carlos Flores

Plani. Conmutacion y

PlataformasSergio Cornejo

Acceso Banda Ancha y SatéliteEnrique Barriga

Acceso RadioManuel Leon

I. Calidad de Red Acceso

Chobi Tsukasan

I. Datos y Aplicaciones

Manuel Letona

Ingeniería CoreLuis Desmé

PlataformasJose Félix

Ingeniería de Planta externa e infraestructuraAlfredo Shinno

Ing. De Redes de Acceso y Transp.

Augusto de la Jara

XIII. ORGANIGRAMA DE SERVICIO AL CLIENTE

Servicios al ClienteDennis Fernandez

LogísticaPatrick Patrón

Facturación y Cobranzas

Oscar Gonzalez

Atención al Cliente NegociosRosario Chirinos

Gestión de pedidos On Line y Reclamos

Carlos Garcia .

Atención al Cliente Residencial

Javier Velasco

Operaciones de Cobranzas

Patricia Ramón

Excelencia OperativaJosé Ávila

Atención al Cliente

Luis Garcia

XIV. REGLAMENTO DE TRABAJO A) Jornada laboral

Se define como jornada laboral, el tiempo durante el cual el trabajador cumple con las

labores encomendadas. De conformidad con la normatividad vigente y el convenio

colectivo, la duración de la jornada laboral es en invierno de 42:30 horas semanales y en

verano de 37:30 horas semanales. Cualquier modificación del convenio colectivo se

ajustará automáticamente al presente reglamento.

El tiempo de refrigerio para el personal es de 45 minutos.

El personal sujeto a turnos, horarios especiales y coberturas de 24 horas deberá respetar

la programación que efectúe la empresa en su respectiva jornada de trabajo.

Los horarios de trabajo serán establecidos por la empresa de acuerdo con sus

necesidades y en armonía con las disposiciones legales vigentes.

Es responsabilidad de los líderes y trabajadores cuidar que la prestación laboral se adecúe

a la jornada laboral. La permanencia de trabajadores en los locales de la empresa una vez

concluida la jornada diaria sólo será con la autorización expresa del jefe inmediato.

B) Horas extrasSe denomina horas extras al trabajo que exceda la jornada ordinaria realizada por un

trabajador.

El trabajo en horas extras deberá ser previamente autorizado por escrito por el jefe

inmediato y por el personal designado para tal efecto por la Dirección de Recursos

Humanos, quienes validarán la exigencia del servicio. En ningún caso se gestionará el

pago de las horas extras sin la debida autorización.

Si el trabajador se compromete a trabajar en sobretiempo queda obligado a cumplir con su

compromiso y su inasistencia injustificada constituye falta susceptible de sanción.

No se considera sobretiempo el lapso de anticipación al ingresar, ni el que demore el

trabajador para dirigirse a los vestuarios y/o abandonar el centro de trabajo concluida su

jornada.

C) Asistencia y puntualidad

El trabajador está obligado, a registrar personalmente la hora de ingreso y salida del centro

de trabajo en los relojes electrónicos donde presta servicios habituales o en cualquier otro

medio de control que la empresa determine para tal fin.

Es responsabilidad de cada trabajador llegar con la debida anticipación a su lugar de

trabajo a fin de dar inicio a su labor efectiva a la hora exacta.

La salida del personal del local de trabajo dentro del horario establecido, deberá ser

previamente autorizada por el jefe inmediato superior.

D) Permisos, licencias y ausencias

El permiso o licencia es la autorización expresa para interrumpir o suspender las labores

dentro del horario normal de trabajo. Es facultad de la empresa conceder o no permiso o

licencia, salvo los casos establecidos por ley.

El permiso o licencia podrá ser sin goce de haber, cuando esté destinado para atender

asuntos particulares que no pueden ser realizados fuera de la jornada laboral.

El permiso o licencia será con goce de haber, cuando sea por razones de servicio o

cuando la causa se encuentre establecida en la legislación laboral.

Inasistencia o ausencia, es la inconcurrencia del trabajador a su centro de trabajo, la

misma que puede ser justificada o injustificada dependiendo de ello el pago de la

remuneración por el día o los días no laborados.

Toda inasistencia o ausencia al centro de trabajo, deberá ser comunicada por el trabajador

a su jefe inmediato y dentro de la primera hora de iniciada la jornada de trabajo del primer

día de su ausencia. El Jefe inmediato deberá reportar la incidencia a la Gerencia de

Administración de Personal de la Dirección de Recursos Humanos, en el tiempo más

breve.

Las inasistencias o ausencias deberán justificarse en un plazo de tres días calendario,

caso contrario se reputarán como injustificadas, sin perjuicio de la sanción disciplinaria a

que tuviere lugar de conformidad a las medidas disciplinarias establecidas en el presente

reglamento. Por ningún motivo se aceptarán regularizaciones posteriores.

En los casos de inasistencias o ausencias justificadas, permisos o licencias, la empresa se

reserva el derecho de exigir que se acredite como tales, de verificarlas cuando lo crea

conveniente o de calificarlas como injustificadas cuando no se presente la documentación

con las características requeridas.

El trámite para el otorgamiento de los permisos o licencias, se efectuará de acuerdo a las

disposiciones internas que determine la empresa.

La inasistencia por enfermedad deberá ser justificada únicamente por las unidades

médicas y clínicas afiliadas a la empresa o ESSALUD y sólo en caso de emergencia por

otros hospitales o clínicas.

Los permisos para prestaciones de salud en ESSALUD se otorgarán sobre la base de la

presentación de la citación y se justificará con la constancia de haber sido atendido.

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E) Vacaciones

Todo trabajador tiene derecho a treinta (30) días de descanso vacacional por cada año

completo de servicios a la empresa.

El derecho vacacional de los trabajadores se otorgará conforme a las normas legales

establecidas.

La oportunidad de goce del descanso vacacional se determinará de común acuerdo entre

la empresa y el trabajador. Se preferirá la fecha de programación que figura en la boleta de

pago; de no haber acuerdo, la empresa determinará las fechas de salida y retorno de

vacaciones.

El trabajador deberá hacer uso de su descanso vacacional dentro del año siguiente de

haber adquirido el derecho, bajo su propia responsabilidad.

El trabajador, que tenga a su cargo implementos, equipos, útiles, muebles, vehículos,

herramientas de trabajo, documentos, expedientes, etc., antes de salir de vacaciones

deberá poner los mismos a disposición del jefe inmediato, previo inventario.

F) Medidas disciplinarias

Es función y responsabilidad de la empresa y de los trabajadores velar por la disciplina

como condición necesaria e indispensable para el normal y eficiente desenvolvimiento del

trabajo.

Las acciones u omisiones que supongan infracción de normas laborales contenidas en

disposiciones legales de carácter general o en el presente Reglamento se calificarán como

faltas laborales, las mismas que serán sancionadas según la naturaleza de la irregularidad

en el desempeño de sus funciones y las circunstancias objetivas y subjetivas concurrentes

en cada caso.

En la aplicación de medidas disciplinarias, se tomará en cuenta lo siguiente:

a) Actuar con oportunidad y con observancia a los antecedentes del trabajador.

b) Considerar la naturaleza de la falta, antecedentes y circunstancias en las que fue

cometida.

c) Considerar la responsabilidad del trabajador y la gravedad de la falta, así como el

perjuicio ocasionado a la empresa.

La aplicación y administración de medidas disciplinarias, con excepción del procedimiento

formal de despido, corresponde a los líderes con participación, asesoría y conocimiento

inmediato de la Gerencia de Relaciones Laborales de la Dirección de Recursos Humanos.

Las medidas disciplinarias son:

a) Amonestación verbal.- Es la medida correctiva que se aplica en casos de faltas de

menor gravedad.

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b) Amonestación escrita.- Es la medida correctiva que se aplica cuando hay reincidencia

en faltas primarias o cuando la falta revista relativa gravedad

c) Suspensión.- Es la medida correctiva que suspende el contrato de Trabajo por un tiempo

determinado, sin derecho a goce de remuneraciones, motivada por una falta laboral que

revista mediana gravedad y/o ocasione perjuicio a la empresa o a los trabajadores.

d) Despido.- Es la separación definitiva del trabajador por haber incurrido en alguna causa

justa de despido, la que se aplicará en concordancia con el marco legal vigente y al

presente Reglamento.

La enumeración de las medidas disciplinarias señaladas en el presente artículo establece

una graduación de severidad, lo que no significa que deban aplicarse correlativa o

sucesivamente. Cada sanción se adecuará a la naturaleza y gravedad de la falta y a los

antecedentes del trabajador.

Las amonestaciones escritas y las suspensiones expresarán, en términos claros y breves,

los hechos que la motivan y serán aplicadas por el jefe inmediato superior del trabajador. Si

el trabajador se negara a firmar, la medida será notificada notarialmente. El cargo

debidamente suscrito deberá ser remitido en un plazo de 24 horas a la Gerencia de

Relaciones Laborales de la Dirección de Recursos Humanos.

El trabajador que se encuentre en desacuerdo con la sanción aplicada podrá elevar, en un

plazo de 02 días, su reclamo debidamente fundamentado a la Gerencia de

Relaciones Laborales de la Dirección de Recursos Humanos, unidad que resolverá sobre

el caso en última instancia.

Las reiteradas acciones y omisiones por parte de los trabajadores que hayan motivado

medidas disciplinarias pueden originar la aplicación de medidas de mayor rigor.

La aplicación del despido la ejercen alternativamente el Director de Recursos Humanos, el

Gerente de Relaciones Laborales o el ejecutivo de Recursos Humanos acreditado ante la

Autoridad de Trabajo.

Cuando se trate de hechos relacionados a patrimonio, seguridad de la información y

secreto de las telecomunicaciones se seguirá el procedimiento que regule para tal efecto

las normativas de la empresa y/o las regulaciones de la materia; la inobservancia de los

hechos antes descritos supondrá la comisión de falta grave y ello ameritará que se inicie el

proceso formal de despido de acuerdo a las leyes vigentes.

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XV. POLITICAS IMPORTANTES

1. DESARROLLO HUMANO

A) Programa de Rotaciones Internacionales

Es un programa de intercambio entre las diferentes operadoras de Latam y España. Es

a través de la ejecución de proyectos de alto valor para la empresa.

Orientados a lograr:

El crecimiento profesional de los participantes.

Fomentar la transferencia de conocimientos y la adquisición de mejores prácticas.

B) Programa de Becas Fundación Carolina – Telefónica

El programa de Becas Carolina es a nivel del Grupo Telefónica.

Se realiza para brindar oportunidades de desarrollo a sus empleados de Tlatam a

través de Fundación Carolina.

Fundación Carolina: es una institución que promueve las relaciones culturales y la

cooperación en materia educativa y científica entre España y los países de la

Comunidad Iberoamericana de Naciones.

Es un programa de intercambio entre las diferentes operadoras de Latam y España.

C) Postgrado en Telecomunicaciones

Programa de Postgrado orientado a la especialización en gestión de negocio en el

sector de los servicios de telecomunicaciones desde el enfoque del marketing, la

tecnología y la estrategia.

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D) Financiamiento de Estudios

El Programa de Financiamiento de Estudios  de Telefónica del Perú otorga facilidades

para estudiar una carrera profesional, un Post grado ó una  Maestría en prestigiosas

universidades nacionales e internacionales.

E) Programa JP Horizonte

Programa de desarrollo destinado a los jóvenes profesionales de Telefónica

Latinoamérica cuyo objetivo estratégico es fortalecer en los Jóvenes Talentos los

conocimientos, habilidades y actitudes que les permitirán afrontar con mayores

garantías, y un fuerte compromiso, los nuevos retos y desafíos de su carrera profesional

dentro de Telefónica Latinoamérica.

(*) Los requisitos para postular a todos estos programas se estarán informando en cada edición

de los mismos.

F) Generación Futuro

En la búsqueda de incorporar y formar  futuros líderes a nuestra empresa, contamos

con  el  Programa Generación Futuro, orientado a la búsqueda de profesionales de alto

potencial, motivados por el desarrollo profesional,  con disposición para aprender y

orientados a resultados.

Luego de un exhaustivo proceso de selección a nivel nacional, se evalúan alrededor de

5000 potenciales candidatos de los cuales consideramos a los mejores para ocupar las

plazas destinadas a este programa.  Nuestro objetivo: reclutar el talento del mercado y

acompañarlos en su proceso de aprendizaje contando con que darán valor agregado a

cada área en donde se desempeñen durante su permanencia en la empresa.

OBJETIVO DEL PROGRAMA

Contar con una cantera de analistas con poca experiencia pero alto potencial

capaces de asumir las responsabilidades y las exigencias de cada uno de los

negocios.

Posicionar a Telefónica como una empresa moderna, ágil y vanguardista, atractiva

para los jóvenes talentos del mercado.

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G) Prácticas Pre Profesionales

A través de un programa estructurado de reclutamiento, buscamos estudiantes de los

últimos ciclos (sétimo en adelante) que:

Destaquen por su iniciativa y entusiasmo.

Orientación a resultados.

Capacidad para establecer relaciones interpersonales.

Con disposición para asumir nuevas responsabilidades.

Compartan nuestra visión y valores.

Ofrecemos la excelente oportunidad de poner en práctica los conocimientos que los

estudiantes vienen adquiriendo en su centro de estudios y de aprender en el Grupo

Líder del sector de Telecomunicaciones.

Parte del proceso incluyen las evaluaciones psicológica y entrevistas por competencias.

2. BENEFICIOS A) Pago de la ayuda económica por vestuario

ALCANCE

a. Personal empleado de Telefónica del Perú S.A.A.

b. Gerencia de Administración de Personal: Respecto de las coordinaciones para el

pago de la ayuda económica y velar por el cumplimiento de la presente normativa.

CONSIDERACIONES INICALES

a. La empresa otorgará vestuario de trabajo al personal que por la naturaleza de sus

funciones tiene contacto con el cliente, por imagen empresarial y por razones de

seguridad y salud en el trabajo.

b. El uso del vestuario es de carácter obligatorio. Sin embargo, los trabajadores

cuyas funciones no se adecuen a lo antes indicado podrán optar por recibir el

vestuario o recibir la ayuda económica por vestuario.

IMPORTE Y OPORTUNIDAD DE PAGO

a. Importe:

a.1. Por el primer año de vigencia del Convenio Colectivo (año 2007), el importe es

s/. 400.

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a.2. A partir del segundo año de vigencia del Convenio Colectivo (año 2008 en

adelante), el importe se incrementará con el IPC del INEI de los últimos doce

meses anteriores a la oportunidad de pago.

b. Oportunidad de pago: El pago se efectuará a través de la cuenta de pago de

haberes en la primera quincena del mes de noviembre de cada año.

B) Asignación por estudios

ALCANCE

Lo estipulado en esta política aplicará únicamente al personal empleado 1 de

Telefónica del Perú S.A.A. 2 (En adelante, la Empresa)

En los aspectos operativos, la normativa alcanza a:

a. Gerencia de Administración de Personal

b. Centros de Servicios Internos – RRHH (CSI)

CONSIDERACIONES INICIALES

Una vez que el trabajador suscriba su contrato (a plazo fijo o a plazo indeterminado)

deberá declarar a sus hijos a la empresa, debido a que únicamente podrá acceder a la

asignación por estudios por aquellos hijos debidamente declarados.

DEFINICIONES

La asignación por estudios podrá ser de dos tipos: asignación extraordinaria por

escolaridad y asignación por gastos de estudios superiores.

1. Asignación Extraordinaria por Escolaridad

Es una asignación anual extraordinaria que un trabajador puede recibir por cada

hijo que se encuentre cursando estudios escolares.

La asignación extraordinaria por escolaridad es de tres clases:

a. Asignación Pre – Escolar

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Es la asignación para los estudios de los niños que son mayores de 3 años y

menores de 6 años al 1° de abril del año en que se solicita.

b. Asignación Escolar

Es la asignación para los estudios de los hijos de los trabajadores en etapa

escolar y que tienen una edad igual a o mayor de 6 años pero menor de 18

años al 1° de abril del año en que se solicita.

c. Asignación para Educación Especial

Esta asignación se otorga a los trabajadores que hayan declarado tener hijo(s)

excepcional(es) 3, entre 0 y 30 años de edad cumplidos hasta el 1° de abril del

año en que se solicita la asignación.

2. Asignación Extraordinaria por Estudios Superiores

Es una asignación anual extraordinaria que puede recibir el trabajador y/ o su(s)

hijo(s) en el caso de estar cursando estudios superiores universitarios o técnicos.

La edad de el (los) hijo(s) deberá ser menor de 25 años al 1° de abril del año en

que se solicita.

ASIGNACIÓN EXTRAORDINARIA POR ESCOLARIDAD

1. Requisitos

Los requisitos para poder acceder a la asignación extraordinaria por escolaridad

son los siguientes:

a. Ser empleado de la empresa con contrato a plazo fijo o a plazo indeterminado.

b. Si el trabajador tiene contrato a plazo fijo, dicho contrato deberá tener una

vigencia mínima de 6 meses.

c. En general, la fecha de ingreso a la empresa deberá ser como mínimo el día 31

de diciembre del año anterior al año en que solicitará la asignación. Ello

aplicará a trabajadores con contrato a plazo fijo o indeterminado.

d. Tener hijos en edad escolar declarados en la empresa.

24

e. Presentar la documentación requisito

f. Otros criterios utilizados por la Gerencia de Administración de Personal, de ser el

caso.

2. Documentos requisito

a. Solicitud “Declaración Jurada - Asignación Extraordinaria por Escolaridad”. Esta

solicitud deberá presentarse sólo la primera vez que el trabajador solicitará la

asignación. Posteriormente esta asignación será otorgada de manera

automática. Asimismo deberá adjuntar el documento del pago de la matrícula

de dicho año.

b. En los casos en que la empresa lo considere necesario, ésta tendrá la potestad

de solicitar al trabajador que presente una nueva solicitud “Declaración Jurada -

Asignación Extraordinaria por Escolaridad”, adjuntando documentos sustento de

ser el caso. Asimismo deberá presentar el documento del pago de la matrícula

de dicho año.

c. En caso la asignación solicitada sea para educación especial: el informe médico,

la evaluación psicológica y la evaluación psicomotora.

3. Gestión

a. En caso el trabajador desee solicitar la asignación extraordinaria por escolaridad

deberá presentar su solicitud y la documentación requisito a través del CSI –

RRHH en Lima o de los encargados de RRHH en provincias.

b. El plazo para que el trabajador presente su solicitud de asignación extraordinaria

por escolaridad será entre el 1° de febrero y el 5 de septiembre de cada año (de

acuerdo con el cronograma de entrega de información que para tal fin se

establezca).

c. El CSI – RRHH en Lima o los encargados de RRHH en provincias tramitarán y

trasladarán las solicitudes a la Gerencia de Administración de Personal.

4. Evaluación

La evaluación inicial de la solicitud de asignación extraordinaria por escolaridad

solicitada será realizada por los CSI – RRHH en Lima o por los encargados de

25

RRHH en provincias. Ello será considerado como un pre filtro antes de la

aprobación final (autorización).

5. Autorización

La Gerencia de Administración de Personal aprobará la asignación y comunicará a

RRHH Tgestiona para que proceda con el trámite del pago.

6. Pago

El depósito de la asignación extraordinaria por escolaridad se realizará en

a. La quincena del mes de febrero

b. Fin de los meses de febrero a septiembre

c. En casos excepcionales se podrán autorizar los pagos en fechas distintas a las

indicadas.

7. Importe

a. Asignación Pre – Escolar: S/. 455.00

b. Asignación Escolar: S/. 700.00

c. Asignación para Educación Especial: S/. 1260.00

ASIGNACIÓN EXTRAORDINARIA POR ESTUDIOS SUPERIORES

1. Requisitos

Los requisitos para poder solicitar la asignación por gastos de estudios superiores

son los siguientes:

a. Ser empleado de la empresa con contrato a plazo fijo o a plazo indeterminado.

b. Si el trabajador tiene contrato a plazo fijo, dicho contrato deberá tener una

vigencia mínima de 6 meses.

26

c. En general, la fecha de ingreso a la empresa deberá ser como mínimo el día 31

de diciembre del año anterior al año en que solicitará la asignación. Ello

aplicará a trabajadores con contrato a plazo fijo o indeterminado.

d. Tener hijos cuyas edades sean las indicadas en el numeral 4.2.

e. Presentar la documentación requisito (Ver numeral 6.2)

f. Otros criterios utilizados por la Gerencia de Administración de Personal, de ser el

caso.

2. Documentos requisito

Cada año en que el trabajador requiera de la asignación por gastos de estudios

superiores deberá presentar los siguientes documentos:

a. Solicitud de Asignación por Gastos de Estudios Superiores (Anexo 2) con la

firma del trabajador. (Declaración jurada)

b. En caso proceda de universidades particulares: la constancia de matrícula y/o el

documento de pago de la última pensión, vigente al momento del pago.

c. En caso proceda de universidades estatales: la constancia de que el alumno

estudiará por un año detallándose entre otros el ciclo que cursa.

d. En caso de escuelas o institutos de estudios superiores: La constancia de

matrícula, el documento de pago de la pensión, la constancia de que la carrera

dura 3 o más años y la constancia de que el título emitido es a nombre de la

Nación.

3. Gestión

a. En caso el trabajador desee solicitar la asignación por gastos de estudios

superiores deberá presentar su solicitud (Anexo 2) y la documentación requisito

a través del CSI – RRHH en Lima o de los encargados de RRHH en provincias.

b. El plazo para que el trabajador presente su solicitud de asignación por gastos de

estudios superiores será entre el mes de febrero y mes de septiembre de cada

año.

27

c. El CSI – RRHH en Lima o los encargados de RRHH en provincias tramitarán y

trasladarán las solicitudes a la Gerencia de Administración de Personal.

d. Sólo se gestionarán las solicitudes por estudios superiores correspondientes al

año en curso. No se aceptarán requerimientos de años anteriores.

4. Evaluación

La evaluación inicial de la solicitud será realizada por los responsables de gestión

de RRHH en los CSI en Lima o los encargados de RRHH en provincias. Ello será

considerado como un pre filtro antes de la aprobación final (autorización).

5. Autorización

Será llevada a cabo por la Gerencia de Administración de Personal quien

comunicará a RRHH Tgestiona para que proceda con el trámite del pago.

6. Pago

a. El depósito de la asignación por gastos de estudios superiores se podrá realizar

a fin de mes, entre febrero y septiembre.

b. En casos excepcionales se podrán autorizar los pagos en fechas distintas a las

indicadas.

7. Importe

El importe de esta asignación es S/. 455.00.

C) Gratificación por años de servicio

Será otorgado cada 5 añosa partir de 10 años de servicio en la empresa.

El monto otorgado varía entre las 0.5 y 4 remuneraciones según los años cumplidos.

Al cumplir 10 años, se le otorgará medio sueldo básico.

A los 15 años, se le otorgará un sueldo básico.

Al cumplir los 20 años de servicio, se le otorgarán 2 sueldos básicos.

A los 25 años, se le otorgarán 3 sueldos básicos.

Por último, a los 30, 35 y 40 años de servicio de le otorgarán 4 sueldos básicos.

Este beneficio será abonado en el mes en el que el trabajador cumple con el periodo

correspondiente.

28

D) Licencias

ALCANCE

Esta normativa será de aplicación a los trabajadores que tengan contrato a plazo

indeterminado, debiendo precisarse que dentro de la denominación de trabajadores

están también comprendidos los líderes de Telefónica del Perú S.A.A.

TIPOS DE LICENCIA

La empresa concederá licencias en los siguientes casos:

a. Licencia por motivos personales

Es una licencia sin goce de haber por un periodo mínimo de 1 mes y máximo de 1

año que el trabajador podrá disponer para la atención de temas personales.

Este tipo de licencia está dirigida a todos los trabajadores de la empresa que tengan

como mínimo 10 años de servicio.

El trabajador que solicite esta licencia no debe tener vacaciones pendientes o

deberá hacer uso de los días pendientes de goce antes de iniciar la licencia.

El tiempo de otorgamiento entre licencias es de 1 año como mínimo y el otorga

miento así como el periodo de la licencia, serán aprobados por la Dirección de

Recursos Humanos.

b. Licencias por Becas auspiciadas por la Fundación Carolina y Telefónica

La empresa otorgará licencias sin goce de haber en los casos en que el trabajador

haya sido seleccionado para participar en una beca auspiciada por la Fundación

Carolina y Telefónica. El tiempo de duración de la licencia será la duración de la

beca.

c. Licencias por Rotaciones Internacionales en las empresas del grupo Telefónica.

Son las licencias que se otorgan cuando un trabajador se incorpora transitoriamente

a una empresa del Grupo en el extranjero debido a haber sido seleccionado para

participar en un proyecto. De ser el caso, la Dirección respectiva del trabajador le

dará las facilidades que el caso requiera.

El trabajador seleccionado para una Rotación Internacional tendrá licencia con goce

de haber y la duración de la misma será la que dure la permanencia del trabajador

en la empresa receptora de la rotación.

29

Si el trabajador solicita vacaciones, éstas deberán ser coordinadas previamente con

su líder de proyecto en la empresa de destino. Con la validación del líder, el

trabajador las podrá solicitar a RRHH –Telefónica del Perú S.A.A. Cabe indicar que

las vacaciones no podrán ser registradas directamente en el sistema de Gestión

Vacacional de Telefónica del Perú S.A.A. Sin embargo, podrán ser tramitadas

directamente por la Gerencia de Administración de Personal.

d. Licencia por Quinquenio.

La cláusula sexta del Convenio Colectivo suscrito el 23 de noviembre de 2007 entre

Telefónica del Perú S.A.A. y el Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del

Perú S.A.A., establece que “(...) los trabajadores que cumplan 35, 40 y 45 años de

servicios tendrán derecho a gozar de 15 días de descanso remunerado en el curso

de los 12 meses siguientes a la fecha en que cumplan tales aniversarios de

servicios”.

Por lo tanto, a dichos trabajadores la empresa les brindará una licencia con goce de

haber, con la salvedad de que ésta sí incluirá la participación de utilidades. Este

beneficio aplica incluso para los trabajadores que formen parte de los otros

sindicatos de la Empresa (Federación y Empleados), así como los no sindicalizados.

PROCEDIMIENTO PARA LA GESTIÓN DE LAS LICENCIAS

a. Licencias por motivos personales

El trabajador enviará una solicitud de otorgamiento de licencia por motivos

personales a su generalista de Recursos Humanos o a la Dirección de

Recursos Humanos con un mes de anticipación al inicio del periodo de licencia

solicitado.

En la solicitud deberá indicar el motivo y el periodo solicitado.

La Gerencia de Administración de Personal deberá validar que el trabajador

cumpla con los requisitos necesarios para acceder a esta licencia. De cumplir

con los requisitos y previa coordinación con la Dirección del trabajador, la

Gerencia de Administración de Personal procederá a aprobar la licencia y

realizará las coordinaciones y trámites necesarios para su materialización.

El trabajador suscribirá un documento que formalice la licencia otorgada por la

empresa y las condiciones de la misma.

30

En caso la licencia no sea aprobada, la Gerencia de Administración de Personal

lo comunicará al trabajador y a su Dirección, indicando los motivos por los

cuales no aplicaría. El Generalista responsable será informado de esta decisión

final.

b. Licencias por Becas auspiciadas por la Fundación Carolina

Estas licencias serán otorgadas automáticamente por la Dirección de Recursos

Humanos.

La Gerencia de Desarrollo comunicará oportunamente a la Gerencia de

Administración de Personal la relación de los becarios seleccionados a fin de

realizar las coordinaciones y las gestiones pertinentes en los sistemas de la

empresa.

La Gerencia de Administración de Personal comunicará formalmente a cada

becario seleccionado el periodo de duración de su licencia; previamente el

trabajador deberá presentar su solicitud de licencia a la Dirección de Recursos

Humanos, la misma que deberá contar con el VB respectivo de su aprobación.

c. Licencias por Rotaciones Internacionales en las empresas del grupo Telefónica.

Estas licencias serán otorgadas automáticamente por la Dirección de Recursos

Humanos.

La Gerencia de Desarrollo comunicará oportunamente a la Gerencia de

Administración de Personal la relación de los trabajadores seleccionados para

los proyectos de rotación internacional a fin de realizar las coordinaciones y las

gestiones pertinentes en los sistemas de la empresa.

La Gerencia de Administración de Personal comunicará formalmente a la

Dirección de cada trabajador seleccionado el periodo de duración de la licencia.

d. Licencias por Quinquenio.

31

El solicitante que tenga derecho a solicitar esta licencia deberá coordinar el

periodo de goce con su jefe directo, quien a su vez deberá poner en

conocimiento de esta situación a la Dirección respectiva.

Una vez autorizados los 15 días de descanso del trabajador, el jefe directo

deberá comunicar formalmente a la Gerencia de Administración de Personal las

fechas de inicio y fin del periodo de licencia que se deberá otorgar al trabajador

por este concepto. Para tal fin el trabajador deberá completar el Formato

respectivo de acuerdo con su jefe de los días que gozará dicho descanso,

debiendo formalizarlo con la firma del documento remitiendo a la Gerencia de

Administración de Personal para su trámite respectivo.

La Gerencia de Administración de Personal deberá validar que el trabajador

cumpla con los requisitos necesarios para acceder a esta licencia. De cumplir

con los requisitos, la Gerencia de Administración de Personal procederá a

aprobar la licencia y realizará las coordinaciones y trámites necesarios para su

materialización.

En caso la licencia no sea aprobada, la Gerencia de Administración de Personal

lo comunicará al trabajador y a su jefe directo, indicando los motivos por los

cuales no aplicaría.

E) Beneficios Exclusivos

Por ser trabajador de la empresa puedes acceder de manera exclusiva a promociones

con tarifas preferenciales en productos  y servicios de la empresa.

Además Bienestar al Empleado busca tener alianzas estratégicas con los principales

proveedores del país obteniendo los mejores descuentos exclusivos y solo para

nosotros.

Tarifas Corporativas

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Dúo Corporativo

Tarifas corporativas en celulares

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32

Descuentos Exclusivos

Florerías

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Cierra Puertas

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Bancos

Seguro Varios

Seguro Vehicular

Seguro Oncológico

3. SELECCIÓN

El objetivo de las políticas de reclutamiento, selección e incorporación de personal es que

normalicen las acciones tomadas durante el proceso. Esta política se aplica a todas las

Direcciones de Telefónica del Perú.

Contamos con diferentes tipos de búsquedas internas, externas y tercerizadas.

Actualmente son casi 5000 empleados por lo que el 90% de las búsquedas son publicadas

internamente y si no encuentran a la persona idónea inician una búsqueda externa.

Las búsquedas externas pueden ser inhouse o tercerizada. Cuando es tercerizada

trabajamos con consultoras como Laborum, Pigmaleón y tgestiona. En caso de procesos

que deben ser identificados por headhunting trabajamos con la consultora Transearch.

- Pruebas usadas: Machover, Wartegg, DISC, Wonderlic

- Tipo de entrevistas: Por competencias.

- Número de procesos mensuales: entre 80 y 100 personas.

- Tiempo que toma el reclutamiento: 45 días para áreas de soporte, 30 días para áreas

comerciales.

Sobre la cobertura de las vacantes.

33

En Telefónica, una de nuestras prioridades como organización es promover y

destacar las oportunidades de desarrollo para todos los colaboradores,

priorizando a candidatos internos para la cobertura de las vacantes.

Por ello, hemos creado este espacio que busca promover las posibilidades de

movimientos al interior de la empresa.

Nuestra gestión está basada en un principio: Oportunidades para todos.

Consideraciones

Sobre la postulación

o El proceso de reclutamiento y selección de personal interno será

responsabilidad de la Dirección de Recursos Humanos y se regirá en

base a la presente política.

o La publicación de vacantes se realiza a través de la intranet, se

comunican por correo electrónico y pueden estar dirigidas a las

siguientes empresas del Grupo:

-Telefónica Móviles

-Telefónica del Perú

-Telefónica Multimedia

-Telefónica Servicios Comerciales

-Media Networks Latin America.

-Fundación Telefónica

o Con el objetivo de impulsar permanentemente el aprendizaje y desarrollo

profesional de nuestros colaboradores, la empresa buscará rotar a

aquellas personas que en 36 meses hayan mantenido el mismo puesto o

función y por tanto no hayan tenido la oportunidad de acceder a nuevos

desafíos, retos y aprendizajes en el trabajo. Las rotaciones se harán en

función al perfil, conocimiento, experiencias acumuladas y proyección de

desarrollo.

o Las postulaciones se deben realizar dentro del periodo de publicación de

vacantes. Por ello, no se considerarán candidaturas fuera de este

periodo.

o Para postular a una vacante que implique promoción, el candidato deberá

contar como mínimo con dos (2) años en la categoría actual (analista,

experto, jefe, etc.). En caso de trasvase, deberá estar por lo menos un

34

año en la nueva posición para postular a una promoción en otra

empresa del grupo.

o En el caso de movimientos horizontales entre direcciones y empresas del

Grupo Telefónica, el candidato deberá contar como mínimo con 1,5 años

en el puesto actual, política que rige para todas las categorías de la

organización.

o Para valorar los candidatos que postulan a una vacante, el Área de

Selección tendrá como filtro los siguientes aspectos:

-Formación académica

-Experiencia laboral

-Tener un desempeño satisfactorio validado en el proceso de

meritocracia.

-Conocimientos específicos

o El comité evaluador para los procesos de selección está conformado por

el área solicitante (área o unidad que requiere la vacante), Recursos

Humanos y un cliente interno.

Sobre el movimiento del seleccionado

Una vez definido el candidato, se acordará con las áreas involucradas el

mecanismo y fecha efectiva de movimiento. El plazo no será mayor a 15 días

calendario. En caso de trasvase no será mayor a 30 días calendario a partir de la

elección de la persona y comunicación al jefe directo.

Sobre las condiciones y beneficios

o Dado el propósito de brindar oportunidades de desarrollo, la selección

interna no implica un cambio de condiciones salariales en el personal

elegido; especialmente en los casos de movimientos horizontales.

o Si la selección interna involucra un movimiento entre empresas del grupo,

la persona asume necesariamente los beneficios del negocio que lo

recibe.

o Todas las movilizaciones entre empresas del grupo originadas por

convocatorias internas serán tratadas como trasvases dentro de la

organización e involucran una liquidación de beneficios en el negocio

anterior. En el contrato se incluirá una cláusula que exprese que se

respetará la fecha de ingreso corporativa.

35

4. BIENESTAR SOCIAL A) Préstamos para el personal

Lo estipulado en esta normativa aplicará únicamente al personal empleado y ejecutivo

de Telefónica del Perú S.A.A. (la empresa)

En los aspectos operativos, la normativa alcanza a:

a. Gerencia de Administración de Personal

b. Gerencia de Comunicación y Servicios al Personal

c. Centros de Servicios Internos – RRHH (CSI)

TIPOS DE PRÉSTAMOS

a. Préstamo de salud

a.1 Requisitos

Los requisitos para poder solicitar un préstamo de salud son los siguientes:

Para empleados con contrato a plazo fijo:

Laborar por más de 3 meses en la empresa

El contrato deberá tener una duración mayor a 6 meses.

Para empleados con contrato a plazo fijo e indeterminado:

No tener retenciones judiciales.

Haber cancelado el 70% del préstamo anterior (si fuera el caso).

El descuento mensual de sus haberes no podrá ser mayor al 40% del

haber neto.

a.2 Importe

El importe máximo del préstamo será de una remuneración básica mensual.

a.3 Descuentos

36

El reembolso del préstamo se efectuará mediante descuentos en la nómina del

empleado:

Los descuentos serán mensuales durante 12 meses a partir del mes

siguiente de la fecha de otorgamiento del préstamo.

El préstamo no generará intereses.

a.4 Gestión

En caso de requerir un préstamo por salud, el trabajador presentará su solicitud a

través de BIEM (oficinas de Bienestar al Empleado).

a.5 Evaluación

La evaluación de la solicitud del préstamo por salud será realizada por BIEM.

a.6 Autorización

La Gerencia de Comunicación y Servicios al Personal aprobará el préstamo y

gestionará el desembolso respectivo.

a.7 Pago

Una vez aprobada la solicitud de préstamo por la Gerencia de

Comunicación y Servicios al Personal, dicha solicitud será pagada en un

plazo aproximado de 5 días útiles.

Para los casos de los préstamos urgentes debidamente sustentados, estos

podrán ser pagados de inmediato por abono en cuenta o por emisión de

cheque.

b. Préstamo de retorno vacacional

b.1 Requisitos

Los requisitos para poder solicitar un préstamo de retorno vacacional son los

siguientes:

37

Tener contrato a plazo fijo o indeterminado

Laborar por más de 6 meses en la empresa

No tener retenciones judiciales.

Haber cancelado el 70% del préstamo anterior (si fuera el caso).

El descuento mensual de sus haberes no podrá ser mayor al 40% del

haber neto.

Completar los 30 días del periodo vacacional de goce.

b.2 Importe

El importe máximo del préstamo será de una remuneración básica mensual: Si el

trabajador tuviese pendiente el pago de un préstamo anterior, el saldo de ese

préstamo y el nuevo no podrá exceder en conjunto a una remuneración bruta.

b.3 Descuentos

El reembolso del préstamo se efectuará mediante descuentos en la nómina del

empleado:

Los descuentos se harán en 6 cuotas mensuales a partir del mes siguiente

de su otorgamiento.

Se aplicará un interés mensual del 40% de la TAMN.

b.4 Gestión

El trabajador que así lo requiera presentará su solicitud (Anexo 1) de préstamo por

retorno vacacional a través de los CSI en Lima o de los encargados de RRHH en

provincias.

b.5 Evaluación

La evaluación de la solicitud del préstamo se realizará a través del Módulo de

Gestión Vacacional de RRHH Tgestiona.

b.6 Autorización

Será llevada a cabo por los responsables de Gestión de RRHH en los CSI en Lima

o los encargados de RRHH en provincias.

b.7 Pago

38

a. Una vez aprobada la solicitud de préstamo, se efectuará el abono en cuenta el

día 30 de cada mes, considerando la programación de vacaciones.

b. En caso, el retorno vacacional se realice en los primeros 7 días del mes

siguiente al pago, éste se realizará el día 30 del mes anterior.

c. Préstamo escolar

c.1 Requisitos

Los requisitos para poder solicitar un préstamo escolar son los siguientes:

Tener contrato a plazo fijo o indeterminado

Laborar por más de 6 meses en la empresa

Haber superado el periodo de prueba. (3 meses)

No tener retenciones judiciales.

Haber cancelado el 70% del préstamo anterior (si fuera el caso).

El descuento mensual de sus haberes no podrá ser mayor al 40% del

haber neto.

c.2 Importe

El importe máximo del préstamo será de una remuneración básica mensual.

c.3 Descuentos

El reembolso del préstamo se efectuará mediante descuentos en la nómina del

empleado:

Los descuentos se harán en 10 cuotas mensuales, a partir del mes

siguiente de su otorgamiento.

No genera intereses.

c.4 Gestión

Si el trabajador efectúa su solicitud en el mes de febrero, dicha solicitud

deberá ser gestionada a través de Intranet. El sitio de Intranet se activa

únicamente durante del mes de febrero y es comunicado al personal en

general.

Si la solicitud es en los meses siguientes hasta el 30 de septiembre, el

trabajador entregará su solicitud llena (Anexo 2) al CSI, quien remitirá a la

39

Gerencia de Administración de Personal la documentación con los

sustentos requeridos para este fin.

c.5 Evaluación

La evaluación de la solicitud del préstamo la realizará la Gerencia de

Administración de Personal de acuerdo con el cronograma establecido para tal fin.

c.6 Autorización

La autorización del préstamo se podrá realizar de las siguientes dos maneras:

Manera automática: Vía intranet hasta las fechas límites indicadas.

Vía física: Para aquellas solicitudes entregadas a los CSI en Lima y a los

responsables de RRHH en provincias de acuerdo con el cronograma de

entrega de información.

c.7 Pago

Una vez aprobada la solicitud de préstamo, se efectuará el pago el 15 de febrero

de manera masiva, y durante los meses de marzo a septiembre los pagos se

realizarán de manera individual vía abono en cuenta a fin de mes.

d. Préstamo para estudios superiores

d.1 Requisitos

Los requisitos para poder solicitar un préstamo para estudios superiores son los

siguientes:

Tener contrato a plazo fijo o indeterminado

Laborar por más de 6 meses en la empresa

40

Haber superado el periodo de prueba. (3 meses)

Haber cancelado el 70% del préstamo anterior (si fuera el caso).

El descuento mensual de sus haberes no podrá ser mayor al 40% del

haber neto.

d.2 Importe

El importe máximo del préstamo será de una remuneración básica mensual.

El saldo de un préstamo actual más un préstamo anterior no excederá una

remuneración básica.

d.3 Descuentos

El reembolso del préstamo se efectuará mediante descuentos en la nómina del

empleado:

Los descuentos se harán en 10 cuotas mensuales, a partir del mes

siguiente de su otorgamiento.

No generará intereses.

El préstamo podrá ser a cuenta de utilidades del ejercicio siguiente sólo en

los casos en que así lo faculten las condiciones de los Acuerdos en

Convenio Colectivo.

d.4 Gestión

El trabajador entregará su solicitud (Anexo 2) llena al CSI, quien remitirá a la

Gerencia de Administración de Personal la documentación con los sustentos

requeridos para este fin.

La fecha límite de entrega de la solicitud será el día 9 de cada mes.

d.5 Evaluación

La evaluación de la solicitud del préstamo la realizará la Gerencia de

Administración de Personal de acuerdo con el cronograma establecido para tal fin.

d.6 Autorización

Este préstamo es a decisión del trabajador.

41

d.7 Pago

Una vez aprobada la solicitud de préstamo, se efectuará el pago a fin de mes.

e. Préstamo excepcional

e.1 Requisitos

Dado que este préstamo se otorgará en casos excepcionales, BIEM 11 evaluará

directamente las solicitudes.

e.2 Importe

El importe máximo del préstamo será de una remuneración básica mensual.

e.3 Descuentos

El reembolso del préstamo se efectuará mediante descuentos en la nómina del

empleado:

Los descuentos se harán en 12 cuotas mensuales, a partir del mes

siguiente de su otorgamiento.

No genera intereses.

e.4 Evaluación

La evaluación de la solicitud se efectuará en BIEM según el cronograma

establecido por dicha área para tal fin.

e.5 Autorización

La autorización será dada por BIEM.

e.6 Pago

Una vez aprobada la solicitud de préstamo, se efectuará el pago a fin de

mes.

42

Excepcionalmente se procederá a solicitar un pago inmediato por abono en

cuenta o emisión de cheque que estará disponible en un promedio de 7 a

10 días.

f. Préstamo administrativo

f.1 Requisitos

Los requisitos para poder solicitar un préstamo administrativo son los siguientes:

Ser experto, supervisor o jefe.

Llenar la solicitud de préstamo.

Contar con capacidad de pago.

No tener saldo pendiente por concepto de préstamos.

f.2 Importe

El importe máximo del préstamo será de dos remuneraciones básicas mensuales.

f.3 Descuentos

En general, los descuentos se realizarán entre 12 y 24 cuotas mensuales a partir

del mes siguiente de su otorgamiento, dependiendo de la capacidad de pago del

solicitante. Los descuentos se harán a través de los haberes del trabajador.

f.4 Gestión

La gestión del préstamo será efectuada directamente por la Gerencia de

Administración de Personal luego de que el trabajador le entregue su solicitud. El

plazo máximo de entrega de solicitudes serán los días jueves de cada semana.

(12:00 hrs.)

f.5 Evaluación

La evaluación de la solicitud se efectuará en el Comité de Evaluación de la

Gerencia de Administración de Personal. Dichas evaluaciones se realizan sólo los

viernes de cada semana.

f.6 Autorización

43

Sólo con la firma del trabajador en su solicitud.

(*) La Gerencia de Administración de Personal se reserva el derecho de aceptar o

denegar la solicitud según corresponda.

f.7 Pago

Una vez aprobada la solicitud de préstamo, el pago se efectuará vía abono en

cuenta o a través de cheque de gerencia a los 7 días útiles de haber sido

aprobado.

B) Chequeo Médico

Anualmente todos los trabajadores pasan por un chequeo médico completo, el cual,

generalmente, se realiza en el mes de Octubre.

En coordinación con Rímac EPS  se contrata un proveedor especializado a fin de

llevar a cabo el chequeo en cada una de nuestras sedes.

C) Unidades Médicas

Las Unidades Médicas son los tópicos ubicados en las instalaciones de Telefónica,

donde se brinda atención primaria.

Actualmente en cada sede se cuenta con una  Unidad Médica.

Se brindan atenciones médicas por especialidades; como: Gastroenterología,

Dermatología, Otorrino, etc.

D) Asignación por Defunción

Beneficio que se aplica en caso de fallecimiento de los  familiares directos del

trabajador debidamente inscritos  en la empresa.

El monto asciende a S/ 5,000

44

Para la inscripción de familiares deben contactar a su OAP( Oficina Administrativa) y

presentar los siguientes documentos:

En el caso de Padres : Copia del DNI legalizado

En el caso de Cónyuge : Original de Acta de matrimonio civil y copia del DNI

En el caso de Conviviente: Declaración Notarial de Convivencia.

En el caso de Hijos: Partida de Nacimiento en Original y emitido por la Reniec.

E) Reembolso por Capilla Ardiente y Salón Velatorio

1. Es el monto que se recibe por gastos de sepelio hasta un máximo de S/. 1,100.

2. Reembolso y Capilla Ardiente se realizará a través del Scotiabank

3. La factura de la Funeraria debe emitirse a:

Nombre de: Telefónica del Perú S.A.A  

RUC: 20100017491   

Descripción: Servicios Funerarios

F) Fondo de Ayuda Mutua

El aporte al FAM es mensual y variable dependiendo del número de fallecidos en el

mes.

En caso de fallecimiento de un dependiente el trabajador recibe la suma de S/.

15,000.

En caso de fallecimiento del trabajador sus herederos legales reciben la suma

de S/. 30,000.

Las inscripciones y/o modificaciones se realizan una vez al año en el mes de Junio.

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G) Seguro de Vida "Ley"

Beneficio que se otorga a los trabajadores desde el primer día de labores y es

asumido íntegramente por la empresa.

Cubre contingencias  derivadas de los casos de muerte o  invalidez permanente.

  Los montos asegurados son:

Trabajador con más de 4 años de servicio:

Muerte Natural  20 remuneraciones mensuales

Muerte Accidental  40 remuneraciones mensuales  

Invalidez Total y Permanente por accidente   40 remuneraciones mensuales

Trabajador con menos de 4 años de servicio:

Muerte Natural  24 remuneraciones mensuales

Muerte Accidental  24 remuneraciones mensuales  

Invalidez Total y Permanente por accidente   24 remuneraciones mensuales

5. REMUNERACIONES

A) Fecha de pago

En Telefónica existen 2 modalidades de pago. La primera, en la cual se deposita

automáticamente en cuenta de haberes 2 veces al mes; es decir el día 15 de cada

mes, la mitad del salario, y el día 30 la otra mitad.

La segunda modalidad, consiste en depositar el integro del sueldo, el ultimo dia del

mes, 30 o 31, según corresponda.

B) Bono vacacional

ALCANCE

a. Personal empleado de Telefónica del Perú S.A.A.

b. Gerencia de Administración de Personal: Respecto de las coordinaciones para el

pago del bono y velar por el cumplimiento de la presente normativa.

46

BASE

a. Normativa de Vacaciones – Telefónica del Perú S.A.A. (RRHH / GAP / NOR / 014)

b. Convenio Colectivo de Trabajo (Celebrado entre Telefónica del Perú S.A.A. y el

Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú S.A.A. el 23 de noviembre

de 2007)

c. Convenio Colectivo de Trabajo (Celebrado entre Telefónica del Perú S.A.A. y la

Federación de Trabajadores de las Empresas de Telefónica en el Perú el 20 de

diciembre de 2007)

IMPORTE Y OPORTUNIDAD DE PAGO

a. Importe:

a.1 Por el primer año de vigencia del Convenio Colectivo (periodo entre el 01 de

diciembre de 2006 al 30 de noviembre de 2007), el importe es S/. 500.00.

a.2 A partir del segundo año de vigencia del Convenio Colectivo (periodo del 01 de

diciembre de 2007 en adelante), el importe es S/. 2 000.00.

b. Oportunidad de pago: El pago se efectúa una sola vez por periodo; antes de que

el trabajador inicie su descanso vacacional según el cronograma de vacaciones

acordado con su jefe directo, siempre que continúe laborando a la fecha en que le

corresponda hacer uso de sus vacaciones y, teniendo en consideración las fechas de

corte del cronograma de información de incidencias.

PAGO DEL BONO VACACIONAL

a. El pago del bono vacacional se efectuará a través de la cuenta de pago de haberes

en la primera o la segunda quincena del mes, según sea el caso.

b. Para poder percibir este pago, el trabajador deberá haber ganado su periodo

vacacional correspondiente. Por ningún motivo se efectuará este pago en caso el

trabajador goce de sus vacaciones por adelantado.

c. En caso un trabajador goce de sus vacaciones por adelantado, no percibirá el pago

del bono vacacional hasta la fecha en que haya ganado su derecho de goce

vacacional. En esta situación, el pago del bono se efectuará en el mes de la fecha

del derecho de goce vacacional.

d. Si el trabajador ha ganado su derecho de goce vacacional y sus vacaciones no han

sido programadas para dicha fecha, no percibirá el pago del bono vacacional. El

47

pago del bono se efectuará en el mes en que haya programado efectivamente sus

vacaciones.

e. El trabajador podrá hacerse acreedor a este bono vacacional cuando haya gozado

como mínimo de 7 días consecutivos del periodo vacacional correspondiente. En

caso el periodo de goce registrado sea inferior a 7 días, no se hará efectivo este

pago.

f. Para los casos en que se programen promociones vacacionales (no consecutivas)

durante un año y la suma de dichos días pudiera ser igual o mayor a 7, no aplicará el

pago del bono vacacional.

g. La Gerencia de Administración de Personal será la responsable de velar por el

cumplimiento del pago del bono a través de los pagos de haberes respectivos.

h. En caso, exista algún problema en el proceso operativo, la Gerencia de

Administración de Personal será la responsable de efectuar las verificaciones del

caso y las coordinaciones necesarias para esta atención.

i. De existir excepciones, éstas deberán contar con los sustentos respectivos y serán

aprobadas únicamente por la Dirección de Recursos Humanos.

RESPONSABILIDAD DE LOS JEFES Y LOS TRABAJADORES

a. La contingencia de montos indemnizatorios por el uso no oportuno del descanso

físico vacacional es responsabilidad del jefe y del trabajador.

b. Por su parte, el trabajador está en la obligación de hacer efectivo su descanso

vacacional en la oportunidad establecida por acuerdo de partes o por decisión de la

empresa. En caso contrario, si luego de las revisiones respectivas se determina

que el trabajador ya ha percibido el bono vacacional con anterioridad y no ha gozado

de sus vacaciones, éste le será descontado de su pago de haberes respectivo.

INFRACCIONES A LA NORMATIVA DE PAGO DEL BONO VACACIONAL

Las siguientes acciones implican infracciones a la normativa “Pago del Bono

Vacacional”, por lo que se calificarán como faltas laborales, serán sancionadas según la

naturaleza de la falta y las circunstancias objetivas, pudiendo incluso su reiteración ser

considerada como falta grave y es aplicable a los jefes y trabajadores:

a. Hacer reprogramaciones de vacaciones, es decir, que el trabajador haga uso del

descanso físico en una fecha distinta a la que aparece registrada en el sistema y que

fuera previamente informada a Recursos Humanos, luego de haber percibido el

48

pago del bono vacacional. Esta falta será considerada como muy grave desde su

inicio.

b. Programar vacaciones sin gozarlas físicamente, con la finalidad de percibir el bono

vacacional como un adelanto a manera de ayuda económica por el motivo que fuere.

En este sentido, no podrá aceptarse ninguna justificación o sustento que ampare el

pago del bono vacacional como adelanto.

C) Bono por disponibilidad

NATURALEZA DE LA BONIFICACIÓN

El bono obedece a la disponibilidad que tiene el trabajador para la coordinación de la

atención técnica y especializada de una incidencia en la red y/o los sistemas de la red

de manera no presencial. Esta disponibilidad es programada por el área y está al

servicio de la empresa y se da por necesidad de servicio.

Cabe resaltar que el trabajador en el ejercicio de esta disponibilidad puede efectuar

coordinaciones telefónicas y vía acceso remoto a los servidores, infraestructura o

sistemas de la empresa puede efectuar algunas operaciones para resolver o derivar la

solución de la incidencia a otra área, razón por la cual es viable la atención de la

incidencia a cualquier hora del día.

El bono por disponibilidad tiene carácter remunerativo y está sujeto a todos los

descuentos, retenciones y aportes que establece la ley para estos efectos.

ALCANCE

La presente norma es de aplicación en el ámbito nacional y sólo al personal no mando

de la Dirección de Gestión de Red cuya función involucra atención técnica y

especializada de las incidencias que afecten o pongan en riesgo la disponibilidad del

servicio de telefonía móvil.

Este bono se otorgará al personal comprendido en el alcance de la presente normativa

si y sólo si son asignados por sus áreas en la condición de disponibilidad especificada

en la naturaleza de la bonificación.

Si el trabajador es asignado a otras funciones no comprendidas en el alcance o es

trasladado a otra área este bono automáticamente desaparece.

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MONTO ECONÓMICO DE LA BONIFICACIÓN

1. Aquel trabajador que durante todo el mes esté comprendido en el ámbito de esta

normativa, recibirá el bono por disponibilidad de S/. 500.00.

2. Aquel trabajador que por cada semana esté comprendido en el ámbito de la

presente normativa, recibirá la bonificación por disponibilidad de S/200.00.

3. Si el trabajador labora por más de dos semanas, se le abonará el bono por

disponibilidad completo es decir S/. 500.00

PROCEDIMIENTO

1. Las áreas involucradas deben contar con una programación mensual de la condición

de disponibilidad del personal. El trabajador que no esté programado no tendrá

derecho al pago del bono.

2. Las áreas deben reportar a la Gerencia de Administración de Personal (VP Recursos

Humanos) la relación de personal que ha sido designado en la condición de

disponibilidad, tomando en consideración las precisiones que al respecto se

indiquen.

3. La Gerencia de Administración de Personal (VP Recursos Humanos) remitirá un

cronograma para la entrega de información y dará la instrucción para el pago de la

bonificación vía nómina

4. Este bono se pagará en la nómina del mes siguiente a su designación, mediante el

pago en planillas de fin de mes.

5. Cabe indicar que este bono será revisado cada fin de año, y es potestad de la

empresa modificar este beneficio y/o formas de otorgamiento de ser el caso. Este

bono no excluye los pagos por sobre tiempos que pudieran darse.

6. Las personas que tienen derecho a este bono necesariamente deberán tener acceso

remoto a los servidores y programas que el área disponga a efectos de poder

realizar las labores correspondientes.

50

6. POLITICA CORPORATIVA DE SEGURIDAD DE LA INFORMACION

1. Objeto de la Política

El Comité Ejecutivo de Telefónica reconoce como activos estratégicos la información y los

sistemas que la soportan, por lo que manifiesta su determinación en alcanzar los niveles de

seguridad necesarios que garanticen su protección.

El objeto de la Política Corporativa de Seguridad la Información es proporcionar las

directrices para garantizar la seguridad de la información y mejorar la calidad de los

servicios que el Grupo Telefónica ofrece a sus clientes en cada una de sus empresas.

2. Alcance

Esta política abarca a toda la información utilizada por Telefónica para el desarrollo de sus

actividades y es aplicable, con carácter obligatorio, las distintas empresas del Grupo

Telefónica, así como a las entidades colaboradoras involucradas en la utilización de la

información y los sistemas.

Las relaciones con dichas entidades colaboradoras deben de estar amparadas siempre por

los contratos de prestación de servicios correspondientes, incluyendo cláusulas de

garantías en el uso de la información.

La política de seguridad será de aplicación en todas las fases del ciclo de vida de los datos:

generación, distribución, almacenamiento, procesamiento, transporte, consulta y

destrucción; y de los sistemas que los procesan: análisis, diseño, desarrollo, implantación,

explotación y mantenimiento.

Esta política persigue la adopción de acciones destinadas a preservar las cuatro

componentes básicas de la seguridad aplicadas a la información:

Confidencialidad: Garantizar que a los datos y a los sistemas solo accedan personas

debidamente autorizadas.

Integridad: Garantizar la exactitud de la información y de los sistemas contra alteración,

pérdida o destrucción, ya sea de forma accidental o fraudulenta.

Disponibilidad: Garantizar que la información y los sistemas pueden ser utilizados en la

forma y tiempo requeridos.

Auditabilidad: Garantizar que cualquier acción o transacción pueda ser relacionada

unívocamente asegurando el cumplimiento de controles claves establecidos en las

correspondientes normativas.

3. Marco Jurídico

Telefónica adquiere el compromiso de velar por el cumplimiento de la legislación vigente en

materia de protección y seguridad de la información y de los sistemas aplicable a todos sus

procesos de negocio en aquellos países en los que opere.

51

4. Organización y Responsabilidades

La función de seguridad reside en la Dirección General Adjunta de Seguridad

Corporativa. Con dependencia funcional y autoridad delegada de ésta, el responsable de

seguridad en cada empresa canaliza las directrices y normativas hacia las distintas

empresas del Grupo Telefónica.

Los propietarios de la información, en cumplimiento de las normativas de seguridad,

implantarán los controles necesarios asistidos por la organización de seguridad.

Las organizaciones depositarias de la información son responsables de la seguridad de

plataformas, redes e infraestructura de los sistemas, dando servicio a las distintas empresas

del Grupo Telefónica propietarias de la información, conforme a las necesidades de

seguridad que estas demanden de acuerdo a las normativas establecidas.

Todo usuario de los sistemas es responsable del uso adecuado que haga de los mismos y

de cumplir con los controles establecidos.

5. Clasificación de la Información

Toda información deberá estar clasificada en virtud de su importancia para la organización y

ha de ser tratada según dicha clasificación, acorde a lo dispuesto en la normativa sobre

clasificación y tratamiento de la información.

6. Aplicación de la Política de Seguridad

Con objeto de poder aplicar las líneas de actuación expuestas en esta política, se precisa la

definición, elaboración, implantación y mantenimiento de planes de seguridad, tanto de

ámbito corporativo como en cada empresa del Grupo, que recojan:

• El conjunto de normativas, estándares, guías y procedimientos operativos que determinen

la forma adecuada de actuar en materia de seguridad.

• Los proyectos de inversión que doten de medios necesarios para laconsecución de estos

objetivos.

• La organización responsable de gestionar la seguridad.

• Los métodos de control, revisión y ajuste que permitan verificar el correcto funcionamiento

de los Planes de Seguridad.

La elaboración de los planes de seguridad deberá acompañarse de procesos formales de

análisis y gestión de riesgos que permitan implantar las soluciones idóneas, o bien asumir

los riesgos asociados a las desviaciones respecto de estas soluciones.

7. Formación y Concienciación

El método más efectivo de mejorar la seguridad es mediante la formación continuada y su

incorporación a la actividad laboral.

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Dentro de los planes de formación se incluirán cursos específicos sobre seguridad de la

información acorde con el área destinataria: Dirección, técnicos, administradores y usuarios

de los sistemas. Asimismo se realizarán campañas de concienciación sobre seguridad

dirigidas a todo el personal, proveedores y clientes de Telefónica a través del medio que se

considere más efectivo.

8. Auditoría

Los sistemas de información se someterán periódicamente a auditorías internas o externas

con la finalidad de verificar el correcto funcionamiento de los planes de seguridad,

determinando grados de cumplimiento y recomendando medidas correctoras.

9. Planes Específicos

Cualquier plan específico sobre seguridad de la información deberá ajustarse a las

disposiciones y recomendaciones de carácter más general y superior del presente

documento.

10. Efectividad

La Política Corporativa de Seguridad de la Información entrará en vigor desde el mismo día

de su publicación.

7. POLITICA DE CALIDAD AMBIENTAL

Telefónica, en su compromiso de contribuir al bienestar de las personas, pone al servicio

de la sociedad las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC) como motor

del desarrollo sostenible. La Compañía reconoce la importancia que el medio ambiente

tiene para el progreso económico y social.

Por ello, trabaja para minimizar el impacto ambiental de sus actividades, promoviendo las

mejores prácticas de gestión en todos los países donde está presente; la adopción de

criterios ambientales en el despliegue de la red; y la participación de todos los empleados

en la consecución de estos logros.

Asimismo, apuesta por la innovación como motor para la sostenibilidad, no sólo para

minimizar la huella sobre el medio ambiente, sino también para ofrecer a sus clientes,

servicios que contribuyen a reducir el uso energético y el consumo de recursos naturales.

Con este doble objetivo el sector TIC está en el centro de la solución.

La Política Ambiental del Grupo Telefónica establece las siguientes líneas de actuación:

1. Garantizar el cumplimiento de la legalidad vigente y de todos aquellos compromisos

voluntarios que Telefónica suscriba en materia de medio ambiente; y adoptar, de forma

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complementaria y conforme al principio de precaución, normas y directrices internas

más restrictivas allí donde no existe un desarrollo de la legislación ambiental adecuado.

2. Implantar sistemas de gestión ambiental que prevengan y reduzcan los impactos

negativos que las actividades e infraestructuras puedan causar sobre el medio

ambiente, identificando y extendiendo las mejores prácticas en todo el Grupo.

3. Aplicar la mejora continua en toda la Compañía, mediante la evaluación sistemática y

periódica del comportamiento ambiental a través de un índice específico, y el

establecimiento de objetivos ambientales.

4. Hacer un uso sostenible de los recursos naturales, promoviendo la compra de productos

cuyo origen y fabricación sean más respetuosos con el medio ambiente; minimizando el

consumo de materias primas y la generación de residuos; y fomentando el reciclado, la

recuperación de materiales y el tratamiento adecuado de residuos.

5. Transmitir a la cadena de suministro y proveedores de servicios los procedimientos y

requisitos ambientales relativos a su actividad con Telefónica y asegurar el

cumplimiento de los mismos.

6. Establecer los procesos necesarios para garantizar la comunicación, sensibilización y

formación en materia ambiental de los empleados del Grupo Telefónica.

7. Hacer público anualmente el comportamiento ambiental de la Compañía, incluyendo los

indicadores más relevantes y los objetivos alcanzados.

8. Ayudar a combatir el cambio climático, a través de la reducción interna de emisiones de

Gases de Efecto Invernadero, y el desarrollo de servicios y productos que contribuyan a

que otros sectores puedan reducir sus emisiones.

9. Promover la creación de servicios de telecomunicación que contribuyan al desarrollo

sostenible de la sociedad.

10. Trabajar con otras organizaciones en la búsqueda de modos de desarrollo más

sostenibles.

XVI. HISTORIAS CELEBRES

Pedro Oballe

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Pedro Oballe inició su trayectoria en la empresa en 1998 como

auxiliar de oficina en la Vicepresidencia de Comunicaciones de

Empresa.  A comienzos del 2007, paso a trabajar en el área de

Mantenimiento e Infraestructura como auxiliar administrativo en

la Dirección de Redes y Sistemas, hasta que este año postuló

al cargo de analista y en un plazo de 15 días fue promovido.

Él buscaba otras oportunidades esperando conocer más

acerca de Telefónica especialmente le atraía  el tema de los

costos y las finanzas. Afortunadamente, se abrió la vacante en el segmento Empresas y no dudó

en postular.

Pedro ya se encuentra ubicado en el local de Basadre desde hace tres meses, trabajando como

analista de control de gastos y proyectos junto a un equipo de seis personas. Este emprendedor

trabajador no dejó de mencionar lo a gusto que se encuentra en su nuevo cargo y no duda en

recomendar a otras personas que lo intenten y apuesten por sí mismos:

“Postulen porque es una gran oportunidad para desarrollarse personal y profesionalmente dentro

de la empresa donde ya están laborando. Esto te permite conocer diferente áreas y/o procesos de

Telefónica que a veces uno desconoce”, comentó.

Por otro lado, Pedro destacó la gran variedad de oportunidades que la empresa ofrece a su

personal, que permite que el trabajador no se quede estancado en un lugar sino que logre

continuamente superarse, y sobre la rapidez del proceso el cual lo ha dejado bastante satisfecho.

Finalmente, agradeció el apoyo recibido por su nueva área y por todo el conocimiento que le están

impartiendo. Al igual que Pedro, dieciocho colaboradores de distintas áreas han sido promovidos,

recientemente, como analistas. Atrévete a postular mediante  las publicaciones de los martes y

jueves.

Julio Pérez Leyva

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Julio Pérez, ingeniero industrial graduado en la Pontificia

Universidad Católica del Perú,  fue seleccionado como

nuevo analista de Compras en el proceso de selección

desarrollado para esa plaza en una experiencia que no

dudamos será provechosa para su desarrollo profesional

y que cumplirá con éxito.

Así como él, muchos colaboradores han sido impulsados

a seguir su desarrollo profesional en otras áreas, gracias a que se contaba con información

relevante sobre su formación y experiencia.

Julio ingresó a la compañía como joven ejecutivo de la Supervisión de Prefactura, luego trabajó

como analista en la Supervisión de Análisis de rechazos de Facturación y finalmente como Analista

de la Jefatura de Desarrollo de Productos y Servicios.

“Para mí han sido los mejores 11 años de mi vida, he convivido y aprendido de todos mis

compañeros de quienes me llevo el mejor de los recuerdos”, acota, emocionado Julio.

A la par de su experiencia profesional, ha concluido una maestría en Ingeniería Industrial en la

Universidad Ricardo Palma y en la actualidad cursa el octavo ciclo de la carrera de Derecho y

Ciencias Políticas en la Universidad Peruana Los Andes (UPLA).

Él está muy motivado por el nuevo encargo y luego de agradecer por la confianza depositada ha

prometido poner todo de su parte para el cumplimiento de los objetivos que se le encomienden.

“A mí me animó a postular la convicción de que nunca es tarde para cambiar el rumbo de tu vida,

salir de tu zona de confort y asumir nuevas responsabilidades. Por ahora me encuentro cerrando

temas pendientes y realizando las transferencias respectivas. Tengo muchas ganas de poder

demostrar los conocimientos adquiridos en estos años e ir adaptándome a mis nuevas funciones”.

Julio está muy agradecido por la confianza depositada. Le deseamos la mejor de las suertes.

Selenia Neyra Zapata

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Selenia Neyra inició su trayectoria en la empresa, en el

año 2004, como asesora de tiempo compartido en

Atento. Hoy es la actual supervisora del soporte de

ventas para todo el segmento negocio.

Gracias a sus deseos de seguir desarrollándose como

profesional en la empresa, ha realizado varios

diplomados en temas como marketing, ventas, recursos

humanos y finanzas, lo que la ha llevado hasta donde

está, siendo administradora de profesión, graduada en la Universidad de Ciencias Aplicadas

(UPC).

Cuando Selenia supo que se abrió una vacante para el puesto de supervisora en su área, decidió

postular sin dudarlo, uno de los motivos que la impulsó a hacerlo fue el asumir nuevos retos y

desafíos en la compañía.

Desde que ingresó a Telefónica ella se ha esforzado mucho por lograr sus objetivos, y aspira a que

todos tengan las mismas oportunidades de desarrollo que ella tuvo.

“Siempre y cuando te esfuerces, la empresa busca tu crecimiento” dice al referirse a las

oportunidades laborales que brinda Telefónica a sus propios trabajadores, para ella es una gran

motivación al desarrollo personal y un plus que la empresa se preocupe por tus intereses a través

de los procesos de selección interna.

Entre el trabajo y los estudios constantes, Selenia sabe manejar su tiempo para pasar  momentos

de diversión realizando diversas actividades como: ir al gimnasio, participar en maratones de baile,

leer un buen libro y salir a tomar una taza de café con sus compañeros de trabajo y amigas.

Tú que estás buscando desarrollarte en otras áreas, anímate y postula a las vacantes que se

publican los días martes y jueves.

Alberto Rojas

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Alberto Rojas inició su trayectoria en la empresa en el año

1996 como técnico en mantenimiento de planta externa,

en el año 2007 pasó a Telefónica Servicios Técnicos

como analista y hasta el mes de mayo se desempeñó

como analista de relacionamiento de terceros en la

Dirección Servicio Técnico al Cliente.

Alberto se animó a postular al puesto de analista de

Capacitación en la Dirección de Recursos Humanos

debido a que se encuentra cursando una maestría en Recursos Humanos en Esan y porque quería

empezar a trabajar en dicha área.

En el puesto actual, en el que ya lleva cuatro meses, él  se encarga de gestionar capacitaciones

internas, controlar los centros de formación, programar cursos y proyectos como el e-learning.

Alberto disfruta mucho de realizar estas actividades en donde logra contribuir al desarrollo de

personas y a la vez sigue profundizando su vocación.

Alberto sigue aprendiendo cosas nuevas y conociendo a muchas personas con las cuales dice

sentirse muy cómodo, para él es importante haber tomado la decisión de cambiar ya que se siente

satisfecho con su puesto actual.

Para él, las oportunidades que brinda Telefónica a sus empleados son sumamente importantes, ya

que te permiten postular a lo que se ajusta a tu perfil. “Hay oportunidades para todos. Hay que

tomar el riesgo de buscar un futuro mejor y apostar por un puesto acorde a tu perfil”.

Tú que estás buscando desarrollarte en otras áreas, anímate y postula a las vacantes que se

publican los días martes y jueves.

XVII. NORMATIVA DE CESES

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ALCANCE

Lo estipulado en esta normativa aplicará únicamente al personal de Telefónica del Perú S.A.A.

En los aspectos operativos, la normativa alcanza a:a. Gerencia de Administración de Personal (Dirección de Recursos Humanos)b. Jefatura de Relaciones Individuales (Gerencia de Relaciones Laborales – Dirección

de Recursos Humanos)c. Jefatura de Selección (Gerencia de Desarrollo y Clima Laboral – Dirección de Recursos Humanos)d. Dirección de Administración (Dirección Servicios Comerciales y Administrativos)e. Gestión y Desarrollo Humano (Tgestiona) - En adelante, Recursos Humanos –

Tgestiona.f. Seguridad y Protección (Tgestiona) - En adelante, Seguridad – Tgestiona.g. Tecnología y Sistema de Información (Tgestiona) - En adelante, TSI – Tgestiona.

TIPOS DE CESES

a. Renuncia VoluntariaLa renuncia es el acto jurídico unilateral a través del cual el trabajador manifiesta en forma libre y voluntaria su decisión de dar por resuelto o extinguido el contrato de trabajo.

b. Cese por vencimiento de contrato o convenioEste cese aplica únicamente para los contratos a plazo fijo y para los convenios de prácticas, los cuales tienen una fecha de finalización de su vigencia.

c. Cese por despidoEl despido es la decisión unilateral de la empresa en virtud de la cual se da por resuelto o extinguido el vínculo laboral debido a alguna causa relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador.

COORDINACIONES PREVIAS

1. Renuncia voluntaria

a. El trabajador comunicará a su jefe directo la fecha que solicita para su cese con un plazo mínimo de 30 días previos al cese y presentará su carta de renuncia, con el modelo que aplique según su caso. Ver el Anexo 1 para el caso de practicantes y jóvenes ejecutivos, y el Anexo 2 para el caso de empleados y ejecutivos.

b. En caso la carta se presente en menos tiempo del indicado en el numeral 4.1.a., el trabajador podrá colocar que desea prestar servicios hasta el día “x” , y solicitará la exoneración del plazo de ley de 30 días. Es potestad de la empresa el aprobar o no dicha solicitud.

c. El jefe directo evaluará la carta de renuncia recibida y colocará su firma y sello en señal de aprobación.

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d. El jefe directo enviará la carta de renuncia original debidamente firmada y sellada a la Gerencia de Administración de Personal para que realice las verificaciones necesarias y las acciones requeridas para materializar la renuncia.

e. El jefe directo coordinará con su generalista la fecha final del cese del trabajador y coordinará la posibilidad de reemplazo.

2. Cese por vencimiento de contrato o convenio

La Gerencia de Administración de Personal verificará mensualmente las fechas de vencimiento de los contratos a fin de realizar las coordinaciones necesarias con un plazo máximo de 15 días de antelación al cese.

3. Cese por despido

La Jefatura de Relaciones Individuales comunicará a la Gerencia de Administración de Personal sobre el despido del trabajador el mismo día en que se haya aprobado dicha acción.

4. Para todos los casos

a. La Gerencia de Administración de Personal informará a Recursos Humanos – Tgestiona las vacaciones pendientes y los pagos o descuentos que pudieran realizarse al trabajador que cesa, para que sea considerado dentro de la liquidación de beneficios sociales.

b. La Gerencia de Administración de Personal comunicará a Recursos Humanos – Tgestiona la fecha de cese del trabajador para que proceda a desactivar el seguro médico familiar.

c. La Gerencia de Administración de Personal comunicará sobre el cese a las áreas de la empresa que requieran esta información, a fin de que efectúen la desactivación de usuarios y accesos respectivos.

d. De ser el caso, el generalista enviará la solicitud de reemplazo a la Jefatura de Selección, previa coordinación con el área de origen del trabajador que ha cesado.

e. La Jefatura de Selección informará a la Gerencia de Administración de Personal el nombre del reemplazo respectivo. Según ello, la Gerencia de Administración de Personal coordinará con las áreas involucradas lo referido al numeral 7 “Recupero de Activos de la Empresa”.

RECUPERO DE DEUDAS QUE EL TRABAJADOR MANTIENE CON LA EMPRESA

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La Gerencia de Administración de Personal verificará si el trabajador mantiene alguna deuda con la empresa.

1. Préstamos para estudios de maestría:

Se considerarán como marcos de acción las siguientes normativas “Programa de Financiamiento para Estudios de Maestría y Especialización” y “Tratamiento del Traslado de la Deuda de Financiamiento para Estudios de Maestría o Especialización”.

2. Otras deudas:

Toda deuda que tenga el trabajador al momento del cese será descontada de su liquidación de beneficios sociales, tales como: deuda EPS, préstamos, cooperativas, adquisición de equipos celulares, seguros vehiculares, SOAT, entre otros.

La Gerencia de Administración de Personal coordinará sobre la deuda con Recursos Humanos - Tgestiona a fin de que realice los descuentos en la liquidación.

SEGURIDAD DE LOS LOCALES DE LA EMPRESA

La Gerencia de Administración de Personal comunicará a Seguridad – Tgestiona sobre el cese del trabajador a fin de que esta unidad coordine con los miembros de seguridad de los distintos locales de la empresa que la persona que ha cesado sea recibida como “Visitante” desde el día posterior a su cese.

RECUPERO DE LOS ACTIVOS DE LA EMPRESA

1. Fotocheck

a. Recursos Humanos – Tgestiona solicitará al trabajador la entrega de su fotocheck durante la entrega de la liquidación de beneficios sociales.

b. En caso el trabajador declare la imposibilidad de entregar el fotocheck, éste deberá entregar a Recursos Humanos – Tgestiona la denuncia del extravío o robo del mismo. La entrega de estos documentos deberá ser realizada durante la entrega de liquidación.

c. La Gerencia de Administración de Personal comunicará a Seguridad – Tgestiona sobre el cese del trabajador a fin de que desactive en el fotocheck los accesos a puertas de locales de Telefónica.

d. En el caso específico de los practicantes y jóvenes ejecutivos los numerales 7.1.a, 7.1.b y 7.1.c no aplicarán. Por ello se procederá de la siguiente manera: El Jefe deberá solicitar al practicante su fotocheck, y lo remitirá a la Gerencia de Administración de Personal conjuntamente con la carta de “Resolución de Convenio” (Anexo 1) de ser el caso.

2. Herramientas de trabajo y accesos a sistemas

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En principio, la Gerencia de Administración de Personal comunicará a la Dirección de Administración sobre el cese del trabajador.

a. Computador portátil, blackberry, teléfono celular y maletín de trabajo: El trabajador deberá entregar las herramientas de trabajo suministradas por la empresa a su jefe directo. Esta entrega deberá efectuarse considerando como plazo máximo la fecha del cese. El jefe directo deberá informar y coordinar al respecto con la Dirección de Administración.

En caso algún equipo celular no sea recuperado, todo costo asociado será cargado al presupuesto del área de la persona que haya cesado.

En los casos de blackberry o teléfonos celulares, si la persona cesada desea permanecer con el equipo y el servicio, ello será permitido siempre y cuando dicha persona asuma todo el costo asociado (alquiler o compra del equipo más plan de consumo). Esta situación deberá ser coordinada con la Dirección de Administración previamente a la fecha del cese.

b. Sistemas informáticos y correo electrónico: La Gerencia de Administración de Personal coordinará con TSI – Tgestiona para que esta unidad desactive al ex trabajador todos los accesos para sistemas informáticos y correo electrónico. Esta desactivación deberá efectuarse en la fecha del cese.

c. Equipo y anexo telefónico: En principio, se conservarán en su lugar de origen. Sin embargo y según se requiera, la Dirección de Administración coordinará el retiro del equipo y eliminación del anexo.

d. Computador de sobremesa y sus accesorios: De disponerse de un reemplazo, estos activos permanecerán en su lugar de origen; pero si la posición no es reemplazada luego de transcurridas 3 semanas posteriores al cese del usuario estos activos serán retirados por la Dirección de Administración.

LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES 1. Empleados y Ejecutivos.

a. La Gerencia de Administración de Personal confirmará a Recursos Humanos – Tgestiona sobre el cese del trabajador.

b. Recursos Humanos – Tgestiona prepará la liquidación de beneficios sociales.

c. La liquidación de beneficios sociales debe ser pagada de acuerdo a ley.

d. Recursos Humanos – Tgestiona emitirá y entregará al cesado la liquidación de beneficios sociales, el certificado de trabajo, certificados de retenciones de impuesto a la renta, certificado de latencia para trámites en Essalud o EPS, entre otros.

2. Practicantes y Jóvenes Ejecutivos

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a. Los Practicantes y Jóvenes Ejecutivos no perciben pago de haberes ni liquidación de beneficios sociales sino una subvención económica; por lo que en caso cesen antes de fin de la fecha del pago habitual, la diferencia de días laborados serán pagados a fin de mes.

b. Los certificados de prácticas podrán ser recogidos por el practicante que ha cesado en Recursos Humanos - Tgestiona

XVIII. CUESTIONARIO

1. ¿Dónde se encuentra el headquorter de la empresa?

R: En España

2. ¿Cómo se llama el Presidente Ejecutivo de Telefónica Internacional S.A.?

R: Cesar Alierta

3. Nombre los galardones que ha obtenido la empresa

R: Estar dentro del Great Place to Work y el ISO 14001:2004

4. ¿Cuál es la misión de Telefónica?

R: “Abrimos camino para seguir transformando posibilidades en realidad, con el

fin de crear valor para clientes, empleados, sociedad, accionistas y socios a nivel

global”.

5. ¿Cuál es la visión de Telefónica?

R: “Ser reconocidos como un grupo integrado que ofrece soluciones integradas a

cada segmento de clientes, tanto de comunicaciones, móviles como fijas, de voz,

de datos y de servicios; que está comprometido con sus grupos de interés por su

capacidad de cumplir con los compromisos adquiridos con todos: clientes,

empleados, accionistas y la sociedad de los países en los que opera.”

6. ¿Cuáles son los principales valores de Telefónica?

R: Visión, Talento, Compromiso, Fortaleza, Honestidad y confianza, Respeto por

la ley, Integridad y Derechos Humanos.

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7. Nombre algunos de los objetivos específicos de Telefónica del Perú

R: - Proteger al personal y los activos corporativos

- Asegurar la continuidad de las operaciones

- Seguir trabajando en la mejora de los índices de satisfacción de los empleados.

- Ser líderes en satisfacción al cliente con respecto a las empresas del Grupo

Telefónica en la región

- Mantener a nuestras empresas que figuran actualmente en el ranking del Great

Place to Work e incorporar a otras

8. ¿Cómo se llama el Presidente Ejecutivo de Telefónica del Perú S.A.A.?

R: Javier Manzanares Gutiérrez

9. ¿Quién es el Director de Recursos Humanos?

R: Luis Bernardo Silva

10. ¿Cuál es la duración, aproximada, de la jornada laboral semanalmente?

R: La duración de la jornada laboral es en invierno de 42:30 horas semanales y

en verano de 37:30 horas semanales.

11. ¿Cuáles son las medidas disciplinarias que se aplican?

R: Las medidas disciplinarias son amonestación verbal, amonestación escrita,

suspensión y despido.

12.¿Qué beneficios obtienen los trabajadores mediante las políticas de desarrollo

humano que maneja Telefónica del Perú?

R: Programa de Rotaciones Internacionales, Programa de Becas Fundación

Carolina – Telefónica, Postgrado en Telecomunicaciones, Financiamiento de

Estudios, Programa JP Horizonte, Generación Futuro y Prácticas Pre

Profesionales

13.¿Cuáles son los beneficios que se le otorga a los trabajadores de Telefónica del

Perú?

R: Pago de la ayuda económica por vestuario, gratificación por años de servicio,

asignación por estudios, licencias y descuentos exclusivos (en productos de la

empresa y en gimnasios, florerías, eventos, etc.)

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14.¿Qué modalidad de reclutamiento se utiliza en mayor grado?

R: Reclutamiento interno, en un 90% de los procesos.

15. ¿Cuál es el tiempo mínimo que un trabajador debe tener en su puesto para que

pueda postular a otros puestos dentro de la empresa?

R: La empresa buscará rotar a aquellas personas que en 36 meses hayan

mantenido el mismo puesto o función.

Para postular a una vacante que implique promoción, el candidato deberá contar

como mínimo con dos (2) años en la categoría actual (analista, experto, jefe,

etc.).

En el caso de movimientos horizontales entre direcciones y empresas del Grupo

Telefónica, el candidato deberá contar como mínimo con 1,5 años en el puesto

actual, política que rige para todas las categorías de la organización.

16.¿Cuál es el nombre que tiene el área de Bienestar al Empleado?

R: BiEm

17.¿Cuáles son los tipos de préstamo a los que un trabajador puede tener acceso?

R: Préstamo excepcional, préstamo para estudios superiores, préstamo escolar,

préstamo de retorno vacacional y préstamo de salud.

18.¿En qué mes, generalmente, se realiza el chequeo médico?

R: En el mes de octubre

19. Nombre los tres tipos de ceses

R: Renuncia voluntaria, cese por vencimiento de contrato o convenio y cese por

despido.

20. ¿Qué empresa del grupo se encarga del proceso de cese de un trabajador?

R: Tgestiona

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