Upload
others
View
12
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PELAKSANAAN PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL
PADA KANTOR DINAS PENDIDIKAN PEMUDA DAN OLAHRAGA
KABUPATEN LINGGA
(Studi Kasus Pada Bidang Pembinaan Pendidikan Pra-Sekolah dan Pendidikan Dasar)
NASKAH PUBLIKASI
Oleh
IIN HIDAYATI
NIM : 100563201121
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS MARITIM RAJA ALI HAJI
TANJUNGPINANG
2017
1
SURAT PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING
Yang bertanda tangan dibawah ini adalah Dosen Pembimbing Skripsi mahasiswa yang
disebut dibawah ini :
Nama : IIN HIDAYATI
NIM : 100563201121
Jurusan/ Prodi : Ilmu Administrasi Negara
Alamat : Dusun II Sertih RT.001/RW.002
Nomor Telp : 0821 7033 3178
Email : [email protected]
Judul Naskah : PELAKSANAAN PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI
NEGERI SIPIL PADA KANTOR DINAS PENDIDIKAN
PEMUDA DAN OLAHRAGA KABUPATEN LINGGA
(Studi Kasus Pada Bidang Pembinaan Pendidikan Pra-Sekolah
dan Pendidikan Dasar)
Menyatakan bahwa judul tersebut sudah sesuai dengan aturan tata tulis naskah ilmiah dan
untuk dapat diterbitkan.
Tanjungpinang, 14 Agustus 2017
Yang menyatakan,
Dosen Pembimbing I
Wahjoe Pangestoeti, M.Si
NIDN. 0713097001
Dosen Pembimbing II
Ellya Noryadi, S.Sos, M.Si
NIDN. 0704037301
2
PELAKSANAAN PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL
PADA KANTOR DINAS PENDIDIKAN PEMUDA DAN OLAHRAGA
KABUPATEN LINGGA
(Studi Kasus Pada Bidang Pembinaan Pendidikan Pra-Sekolah dan Pendidikan Dasar)
IIN HIDAYATI WAHJOE PANGESTOETI, M.SI ELLYA NORYADI, S.SOS, M.SI
Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Maritim Raja Ali Haji
ABSTRAK
Pengembangan karir sangat penting untuk suatu organisasi, karena karir merupakan
kebutuhan yang harus terus ditumbuhkan dalam diri seorang tenaga kerja, sehingga mampu
mendorong kemauan kerjanya. Pelaksanaan pengembangan karier Pegawai Negeri Sipil
pada Kantor Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Lingga belum dilakukan
secara menyeluruh. Tidak semua pegawai mengikuti kegiatan promosi dan jenjang karier.
Kemudian belum meratanya kesempatan yang diberikan kepada pegawai di sejumlah
bidang atau bagian yang telah di promosikan.
Tujuan penelitian ini Untuk mengetahui Pelaksanaan Pengembangan Karir Pegawai
Negeri Sipil Pada Kantor Dinas Pendidikan Pemuda Dan Olahraga Kabupaten Lingga Pada
Bidang Pembinaan Pendidikan Pra-Sekolah dan Pendidikan Dasar. Dalam pembahasan
skripsi ini menggunakan penelitian deskriptif kualitatif. Adapun informan yang diambil
dalam penelitian ini disesuaikan dengan kebutuhan penelitian yang dianggap mengetahui
dari masalah penelitian. Jumlah informan yang dibutuhkan adalah 5 orang yang terdiri dari
Kepala Bagian dan Kepala Seksi. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah teknik analisis data deskriptif kualitatif.
Berdasarkan hasil penelitian maka dapat disimpulkan bahwa Pelaksanaan
Pengembangan Karir Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Dinas Pendidikan Pemuda Dan
Olahraga Kabupaten Lingga Pada Bidang Pembinaan Pendidikan Pra-Sekolah dan
Pendidikan Dasar belum berjalan optimal. Pendidikan dan latihan ditemukan bahwa
kesuaian antara bidang pekerjaan dan pendidikan pegawai pada Dinas Pendidikan Pemuda
dan Olahraga Kabupaten Lingga sudah berjalan baik kemudian dalam promosi, belum
berjalan baik karena promosi harus melewati penilaian termasuk dalam peningkatan tugas
jabatan, namun Pegawai Dinas Pemuda dan Olahraga Kabupaten Lingga belum dapat
mengambil keputusan pada saat mendesak sedangkan mutasi ditemukan bahwa di Dinas
Pemuda dan Olahraga Kabupaten Lingga mutasi yang dilakukan masih menuai
permasalahn, ketidak tepatan tempat menjadi salah satu masalah yang dikeluhkan pegawai
Kata Kunci : Pengembangan Karir, Pegawai Negeri Sipil
3
A B S T R A C T
Career development is very important for an organization, as a career is a necessity
that should grow within a workforce, so as to encourage the willingness to work.
Implementation of career development at the Office of the Civil Service Department of
Education Youth and Sports District Lingga has not done thoroughly. Not all employees
follow promotional activities and career path. Then the uneven opportunities provided to
employees in a number of fields or sections that have been promoted.
The purpose of this study to determine Career Development Implementation of Civil
Ser vants At the Office of Education Youth and Sports Linga District of Development of
Education In Pre-School and Elementary Education. In the discussion of this thesis uses
descriptive qualitative research. The informants were taken in this study tailored to the
needs of research that is deemed to know of the research problem. The number of
informants needed is five people consisting of Chief and Section Head. Data analysis
techniques used in this research is descriptive qualitative data analysis techniques.
Based on the results of the study it can be concluded that the implementation of the
development of the Career civil servant In the Office of the Office of education of youth
and sports in the field of construction of Regency Lingga pre-school Education and primary
education is not yet running optimally. Education and training found that kesuaian between
the fields of employment and education officer on duty education youth and sports of
Lingga Regency has been running good then in the promotion, not running well because
promotions must pass an assessment is included in the increase of Office tasks, but
employees of the Department of youth and sports of Lingga Regency not yet able to take
the decision at the time urging while it was found that a mutation in the service of youth
and sports of Lingga Regency mutations that do still reaping permasalahn , tepatan of the
place become one of the problems underlying employees
Keyword: Career Development, Civil Servants
4
A. PENDAHULUAN
Pemerintah daerah memiliki
kewenangan untuk mengatur dan membuat
kebijakan untuk melaksanakan
kewenangannya yang pada prinsipnya
bersumber dari kewajiban untuk memberikan
pelayanan kepada rakyatnya. Kewenangan
untuk menyelenggarakan urusan-urusan
pemerintahan diatur sedemikian rupa agar
proses perencanaan, penganggaran,
pelaksanaan, dan pertanggungjawabannya
memenuhi prinsip akuntabilitas, transparansi
dan partisipatif.
Posisi dan peranan dari pegawai dalam
sebuah organisasi sangat dominan, Peran
sumber daya manusia dari waktu ke waktu
akan semakin strategis terhadap
perkembangan dan dinamika organisasi. Hal
ini tentu saja mensyaratkan agar setiap
pegawai negeri sipil harus mempunyai
kinerja dan kemampuan kerja yang tinggi,
terampil, punya keahlian dan sikap yang baik
serta mampu untuk melaksanakan misi, visi,
menyelenggarakan tugas dan fungsi
organisasi serta menjalankan semua aktivitas
operasional organisasi yang menjadi
tanggung jawabnya dengan baik, semua ini
ditujukan agar pegawai dapat memberikan
hasil yang baik demi tercapainya tujuan dari
organisasi tersebut.
Nawawi (2006:305) menyatakan bahwa
Sumber daya manusia adalah faktor sentral di
lingkungan organisasi mencari laba
(organisasi dan industri), nir laba (instansi
pemerintah) dan volentir
(organisasi/perkumpulan berdasarkan
kemanusiaan dan pengabdian).
Sumber Daya Manusia mempunyai
peranan yang penting dan dominan didalam
suatu organisasi. Oleh karena itu tenaga kerja
yang telah dimiliki organisasi perlu
dipelihara dan dikembangkan kualitasnya.
Pada prinsipnya tujuan orang bekerja adalah
untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Setiap
organisasi atau organisasi melakukan
berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan sebelumnya yaitu
berusaha untuk mendapatkan keuntungan
tapi tidak terlepas dari tujuan utamanya yaitu
untuk mensejahterakan dan memajukan
kemampuan pegawainya karena pegawai
merupakan asset bagi organisasi.
Dan salah satu aktivitas organisasi
untuk memajukan kemampuan pegawainya
adalah pengembangan karir pegawai
Pengembangan karir ditujukan agar pegawai
mempunyai kemampuan yang lebih tinggi
dari kemampuan yang dimiliki sebelumnya
sehingga dapat mengetahui fungsi dan
peranan serta tanggung jawabnya didalam
lingkungan kerja. Dengan pengembangan
karir juga diharapkan dapat mencapai tingkat
kepuasan yang lebih tinggi. Organisasi
berusaha untuk menumbuhkan kepuasan
kerja yang sehat dimana hak dan kewajiban
pegawai diatur sedemikian rupa selaras
5
dengan fungsi, peranan dan tanggung jawab
pegawainya sehingga pegawai dapat
berpartisipasi dalam organisasi.
Sumber daya manusia merupakan salah
satu faktor penting dalam suatu perusahaan
karena sumber daya manusia berfungsi untuk
mencapai tujuan dan sasarannya melalui
usaha kooperatif sekelompok orang di
dalamnya sehingga dapat dikatakan sumber
daya manusia adalah suatu faktor penentu
berhasil atau tidaknya suatu perusahaan
dalam mencapai tujuannya. Sumber daya
manusia yang dimaksud adalah pegawai.
Pegawai ketika mencapai tujuan perusahaan
sangat tergantung bagaimana Pegawai
tersebut dapat mengembangkan
kemampuannya baik dalam mengembangkan
pengetahuan, keterampilan, dan keinginan
untuk kerjasama antar berbagai satuan kerja
yang melaksanakan kegiatan yang berbeda.
Mengingat begitu pentingnya peran Pegawai
dalam suatu perusahaan, maka kegiatan
pengembangan karier Pegawai merupakan
hal penting dalam upaya peningkatan prestasi
kerja Pegawai, misalnya melalui pendidikan
karier, informasi karier, dan bimbingan karier
Pengembangan karir sangat penting
untuk suatu organisasi, karena karir
merupakan kebutuhan yang harus terus
ditumbuhkan dalam diri seorang tenaga kerja,
sehingga mampu mendorong kemauan
kerjanya. Pengembangan karir harus
dilakukan melalui penumbuhan kebutuhan
karir tenaga kerja, menciptakan kondisi dan
kesempatan pengembangan karir serta
melakukan penyesuaian antara keduanya.
Pengembangan karir juga sangat membantu
karyawan dalam menganalisis kemauan dan
minat mereka untuk tumbuh lebih dapat
disesuaikan dengan kebutuhan sumber daya
manusia sejalan dengan pertumbuhan dan
perkembangan organisasi.
Berdasarkan Undang-Undang Republik
Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 Tentang
Aparatur Sipil Negara dijelaskan bahwa
Pengembangan karier PNS dilakukan
berdasarkan kualifikasi, kompetensi,
penilaian kinerja, dan kebutuhan Instansi
Pemerintah. Pengembangan karier PNS
dilakukan dengan mempertimbangkan
integritas dan moralitas. Setiap Pegawai ASN
memiliki hak dan kesempatan untuk
mengembangkan kompetensi.
Pengembangan kompetensi antara lain
melalui pendidikan dan pelatihan, seminar,
kursus, dan penataran. Pengembangan
kompetensi harus dievaluasi oleh Pejabat
yang Berwenang dan digunakan sebagai
salah satu dasar dalam pengangkatan jabatan
dan pengembangan karier.
Dalam mengembangkan kompetensi
Instansi Pemerintah wajib menyusun rencana
pengembangan kompetensi tahunan yang
tertuang dalam rencana kerja anggaran
tahunan instansi masing-masing. Dalam
mengembangkan kompetensi PNS diberikan
6
kesempatan untuk melakukan praktik kerja di
instansi lain di pusat dan daerah dalam waktu
paling lama 1 (satu) tahun dan
pelaksanaannya dikoordinasikan oleh LAN
dan BKN. Selain pengembangan kompetensi
pengembangan kompetensi dapat dilakukan
melalui pertukaran antara PNS dengan
pegawai swasta dalam waktu paling lama 1
(satu) tahun dan pelaksanaannya
dikoordinasikan oleh LAN dan BKN.
Pelaksanaan pengembangan karier
Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Dinas
Pemuda dan Olahraga Kabupaten Lingga
khususnya pada bidang pembinaan
pendidikan pra-sekolah dan pendidikan dasar
belum dilakukan secara menyeluruh dari data
yang di dapatkan tidak sampai setengah dari
pegawai bidang pembinaan pendidikan pra-
sekolah dan pendidikan mengikuti diklat, hal
ini seperti yang ditunjukan dalam data
berikut:
Tabel I.1
Diklat Pegawai
No Jenis Diklat Pegawai yang
sudah
mengikuti
1 Diklat
Substantif
1 orang
2 Diklat Teknis 3 orang
Jumlah 4 orang
Sumber: Bidang Pembinaan Pendidikan Pra-
Sekolah Dan Pendidikan Dasar
Tidak semua pegawai di bidang ini
mengikuti kegiatan diklat, dari 12 orang
bidang pembinaan pendidikan pra-sekolah
dan pendidikan dasar hanya 4 orang yang
sudah mengikuti diklat, hal ini menandakan
bahwa belum meratanya kesempatan yang
diberikan kepada pegawai di di bidang
pembinaan pendidikan pra-sekolah dan
pendidikan dasar atau bagian yang telah di
promosikan. Jenis Diklat Teknis terdiri atas
Diklat Teknis Substantif adalah Diklat teknis
umum yang diselenggarakan untuk
memberikan pengetahuan dan ketrampilan
yang bersifat substantif dalam rangka
pencapaian kompetensi PNS yang terkait
dengan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang
bersangkutan, sehingga mampu
melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya
secara professional. Diklat Teknis
Umum/Administrasi dan Manajemen adalah
Diklat yang diselenggarakan untuk
memberikan pengetahuan dan ketrampilan
yang bersifat umum/ administrasi dan
manajemen dalam rangka pencapaian
kompetensi PNS yang terkait dengan
pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang
bersangkutan, sehingga mampu
melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya
secara profesional.
Sedangkan diklat teknis adalah diklat
yang dilaksanakan untuk memberikan
7
pengetahuan dan/atau penguasaan
ketrampilan di bidang tugas yang terkait
dengan pekerjaan, sehingga mampu
melaksanakan tugas dan tanggung jawab
secara profesional. Diklat teknis
dilaksanakan untuk mencapai persyaratan
kompetensi teknis yang diperlukan untuk
pelaksanaan tugas PNS. Kompetensi Teknis
adalah kemampuan PNS dalam bidang-
bidang teknis tertentu untuk pelaksanaan
tugas masing-masing.
Bidang Pra Sekolah dan Pendidikan
Dasar dipimpin oleh seorang Kepala Bidang
merupakan unsur pelaksana yang berada di
bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala
Dinas. Bidang Pra Sekolah dan Pendidikan
Dasar mempunyai tugas mengelola urusan
pemerintah daerah di bidang pra sekolah dan
pendidikan dasar. Untuk melaksanakan tugas
Bidang Pra Sekolah dan Pendidikan Dasar
mempunyai fungsi perumusan kebijakan
teknis di bidang pra sekolah dan pendidikan
dasar, pengelolaan urusan pemerintahan dan
pelayanan umum di bidang pra sekolah dan
pendidikan dasar, pembinaan dan
pelaksanaan tugas bidang kurikulum,
kesiswaan dan tenaga teknis kependidikan.
B. LANDASAN TEORI
1.. Penelitian Terdahulu
Muslim (2015) ditemukan bahwa
Organisasi memiliki pengaruh yang
besar dalam karir anggotanya melalui
fungsi-fungsi manajemen sumber daya
manusia. Melalui manajemen dan
pengembangan karir dapat membantu
para pegawai untuk merealisasikan
tujuan karirnya di masa yang akan
datang. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa faktor kompetensi tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap
peningkatan kinerja pegawai dengan
nilai thitung < nilai ttabel (-0,812 <
2,034), sedangkan faktor kualifikasi
berpengaruh secara signifikan terhadap
peningkatan kinerja pegawai dengan
nilai thitung > ttabel (2,472 > 2,034).
Pada sisi lain, pada hasil uji simultan
antara pengaruh kompetensi, kualifikasi
terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Yuliana (2015) dijelaskan sebagai
berikut hasil penelitian yang diperoleh
bahwa Pelaksanaan Sistem Karier
Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Dinas
Tenaga Kerja Kota Samarinda belum
sepenuhnya berjalan dengan optimal, hal
ini berdasarkan pada tahap
pengembangan karier pegawai masih
banyak yang tidak ingin mengikuti
pendidikan dan pelatihan (diklat) yang
diselenggarakan. Kemudian tahap
spesifikasi jabatan, dimana penempatan
pegawai dalam suatu jabatan tidak sesuai
dengan latar belakang, kemampuan dan
keahlian pegawai.
8
Zamharil Yahya & Fitri Hidayati
(2015) ditemukan bahwa PT. BFI
Finance Tbk Pekanbaru telah melakukan
proses pengembangan karir salah
satunya dengan memperhatikan faktor
latar belakang pendidikan saat masuk
kerja dan pendidikan karyawannya
kebanyakan telah selesai kuliah pada
beberapa perguruan tinggi juga beberapa
tamatan SMK/SMA sederajat.
Kesempatan-kesempatan untuk maju ini
membantu tujuan personalia untuk
mengembangkan tenaga-tenaga kerja
pengganti intern maupun rencana karir
individu, keahlian dan keterampilan baik
itu secara teknis, keterampilan
berinteraksi secara efektif dengan rekan
sekerja dan dengan atasan serta
keterampilan memecahkan masalah
dalam pekerjaan.
2. Pengembangan Karir
Karir merupakan keseluruhan
jabatan atau posisi yang mungkin
diduduki seseorang dalam organisasi
dalam kehidupan kerjanya, dan tujuan
karir merupakan jabatan tertinggi yang
akan diduduki seseorang dalam suatu
organisasi. Berikut ini ada beberapa
pengertian karir dan pengembangan karir
yang dikemukakan oleh para ahli:
Menurut Robert L. Mathis – John H.
Jackson (2006;342) mengemukakan
bahwa pengertian karir adalah sebagai
berikut : ”Karir adalah rangkaian posisi
yang berkaitan dengan kerja yang
ditempati seseorang sepanjang
hidupnya”. Menurut Veitzhal Rivai
(2003:290) mendefinisikan
pengembangan karir adalah sebagai
berikut:
Pengembangan Karir adalah proses
peningkatan kemampuan kerja individu
yang dicapai dalam rangka mencapai karir
yang diinginkan". Pengertian
pengembangan karir yang dikemukakan
oleh Andrew yang dikutip oleh Anwar
Prabu Mangkunegara (2000:77) adalah
sebagai berikut: “Pengembangan karir
adalah aktivitas kepegawaian yang
membantu pegawaipegawai
merencanakan karir masa depan mereka
di organisasi agar organisasi dan pegawai
yang bersangkutan dapat
mengembangkan diri secara maksimum.”
Menurut Bambang Wahyudi (2002:161)
mendefinisikan pengembangan karir
adalah sebagai berikut: “Setiap orang
yang bekerja pada suatu organisasi akan
memiliki sejumlah harapan sebagai balas
jasa atas pengorbanan atau prestasi yang
telah diberikannya.
Dalam proses pengembangan karir
individu (karyawan) dalam organisasi,
ada 3 hubungan saling terkait antara
individu, manajer maupun organisasi.
Ketiga-tiganya memiliki peran masing-
9
masing. Gary Dessler menjelaskan peran
ketiganya dalam pengembangan karir
sebagai berikut:
a. Peran Individu
– Terimalah tanggung jawab untuk
karir Anda sendiri.
– Taksirlah minat, keterampilan,
dan nilai anda.
– Carilah informasi dan rencana
karir.
– Bangunlah tujuan dan rencana
karir.
– Manfaatkanlah peluang
pengembangan.
– Berbicaralah dengan manajer
Anda tentang karir Anda.
– Ikutilah seluruh rencana karir
yang realistic.
b. Peran Manajer
– Berikanlah umpan balik kinerja
yang tepat waktu.
– Berikan dukungan dan penilaian
pengembangan.
– Berpartisipasilah dalam diskusi
pengembangan karir.
– Dukunglah rencana
pengembangan karir.
c. Peran Organisasi
– Komunikasi misi, kebijakan, dan
prosedur.
– Berikan peluang pelatihan dan
pengembangan.
– Berikan informasi karir dan
program karir.
– Tawarkan satu keanekaragaman
pilihan karir.
Salah satu diantaranya adalah
harapan untuk meraih posisi/jabatan yang
lebih tinggi atau lebih baik dari posisi/jabatan
sebelumnya.” Jadi dengan demikian,
pengembangan karir merupakan tindakan
seorang pegawai untuk mencapai rencana
karirnya, yang disponsori oleh departemen
sumber daya manusia, manajer ataupun pihak
lain. Ada sejumlah prinsip yang perlu
diperhatikan dalam kaitannya dengan
pengembangan karir. Pertama, pekerjaan itu
sendiri memiliki pengaruh paling besar
terhadap pengembangan karir, karena setiap
kali muncul tantangan yang berbeda, maka
apa yang dipelajari dari pekerjaan bisa jauh
lebih penting daripada aktivitas
pengembangan yang direncanakan secara
formal. Kedua, jenis keterampilan baru yang
akan dibutuhkan ditentukan oleh persyaratan
jabatan yang spesifik. Ketiga, pengembangan
tidak akan terjadi bila seseorang belum
memperoleh keterampilan yang disyaratkan
oleh suatu jabatan tertentu.
Sebagian orang menganggap karir
(career) sebagai promosi di dalam organisasi.
Kata “karir” dapat dipandang dari beberapa
perspektif yang berbeda. Dari satu perspektif,
10
karir merupakan urutan-urutan posisi yang
diduduki oleh seseorang selama masa
hidupnya. Ini merupakan karir yang obyektif.
Meskipun demikian, dari perspektif lainnya
karir terdiri atas perubahan nilai-nilai, sikap,
dan motivasi yang terjadi karena seseorang
menjadi semakin tua. Ini merupakan karir
yang subyektif. Kedua perspektif tersebut,
obyektif dan subyektif, terfokus pada
individu. Kedua perspektif tadi menganggap
bahwa orang memiliki beberapa tingkat
pengendalian terhadap nasib mereka,
sehingga mereka dapat mengubah peluang
untuk memaksimalkan keberhasilan dan
kepuasan yang berasal dari karir mereka.
Perspektif tadi lebih lanjut mengasumsikan
bahwa aktivitas sumber daya manusia
haruslah mengenali tahap karir (career stage),
dan membantu para pegawai dengan tugas-
tugas pengembangan yang mereka hadapi di
setiap tahap karir.
Tahapan pengembangan karir
menurut Henry Simamora (2004:416) adalah
sebagai berikut:
1. Karir awal merupakan tahapan
pertama dimana seseorang
memasuki sebuah organisasi.
Selama tahap masuk (getting-in
phase), pegawai berupaya
memperoleh gambaran realistik
mengenai organisasi, dan mencari
pekerjaan yang paling sesuai dengan
keahlian, pengalaman, preferensi,
dan minatnya. Karir awal (early
career) tidak selalu berjalan dengan
mulus. Oleh karena itu dalam tahap
ini merupakan tahap penekanan
pada perhatian untuk memperoleh
jaminan terpenuhinya kebutuhan
dalam tahun-tahun awal
pekerjaannya. Selain itu, organisasi
seyogyanya mendorong para
pegawainya agar berpartisipasi
dalam latihan penilaian mandiri, dan
hendaknya membantu mereka
dalam menentukan jalur karir yang
realistik dan fleksibel serta
memformulasikan rencana karir.
2. Karir pertengahan merupakan suatu
tahapan dimana setiap individu akan
mengalami suatu transisi atau
perubahan pada karir mereka.
Dalam tahap pertengahan, individu
mengkaji ulang pencapaiannya
sampai pada saat itu dan
kemungkinan untuk mencapai karir
pribadi dan tujuan hidup di masa
depan. Salah satu strategi untuk
menyingkapi masalah di
pertengahan karir (mid career)
adalah dengan melatih pegawai
pada karir pertengahan untuk
membina pegawai yang lebih junior.
Pengembangan satu generasi
pemimpin di masa depan dapat
menjadi suatu kontribusi yang
11
signifikan, permanen, dan sangat
memuaskan. Strategi lainnya untuk
mengatasi masalah karir
pertengahan adalah dengan
menghadapi atau mencegah
keusangan (obsolescence). Untuk
menyingkapi persoalan ini, salah
satu caranya adalah dengan
mengirimkan pegawai ke seminar,
workshop, pelatihan. Selanjutnya
tiga karakteristik pribadi yang
cenderung diasosiasikan dengan
kadar keusangan yang rendah:
kemampuan intelektual yang tinggi,
motivasi diri yang tinggi, dan
fleksibilitas pribadi.
3. Karir akhir merupakan suatu titik
balik terhadap produktivitas, atau
penurunan dan pensiun dini, dapat
mengikuti suatu krisis pertengahan
karir. Individu yang produktif dapat
memikul peran staf senior atau
manajemen puncak, atau mereka
mungkin tetap sebagai contributor
dalam peran nonkepemimpinan.
Bagi sebagian besar pegawai, tugas-
tugas utama periode karir akhir (late
career) adalah agar tetap produktif
dan menyiapkan diri untuk pensiun
yang efektif.
Pada umumnya tujuan dari seluruh
program pengembangan karir adalah untuk
menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan
pegawai dengan kesempatan karir yang
tersedia diorganisasi saat ini dan di masa
mendatang. Hal ini sejalan dengan yang
dikemukakan oleh Veitzal Rivai (2003:291)
bahwa pengembangan karir yang dirancang
secara baik akan membantu dalam
menentukan kebutuhan karir mereka sendiri
dan menyesuaikan antara kebutuhan pegawai
dengan tujuan organisasi. Adapun tujuan
pengembangan karir yang dikemukakan oleh
Andrew J. Dubrin (1982:198) yang dikutip
oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2000:77)
adalah sebagai berikut:
1. Membantu dalam pencapaian tujuan
individu dan organisasi.
Pengembangan karir membantu
pencapaian tujuan organisasi dan
tujuan individu. Seorang pegawai
yang sukses dengan prestasi kerja
sangat baik kemudian menduduki
posisi jabatan yang lebih tinggi, hal
ini berarti tujuan organisasi dan
tujuan individu tercapai. Organisasi
merencanakan karir pegawai dengan
meningkatkan kesejahteraannya
agar pegawai lebih tinggi
loyalitasnya.
2. Membantu pegawai menyadari
kemampuan potensi mereka.
Pengembangan karir membantu
menyadarkan pegawai akan
kemampuannya untuk menduduki
12
suatu jabatan tertentu sesuai dengan
potensi dan keahliannya.
3. Memperkuat hubungan antara
pegawai dan organisasi.
Pengembangan karir akan
memperkuat hubungan dan sikap
pegawai terhadap organisasinya.
4. Membuktikan tanggung jawab
sosial. Pengembangan karir suatu
cara menciptakan iklim kerja yang
positif dan pegawai-pegawai
menjadi lebih bermental sehat.
5. Membantu memperkuat
pelaksanaan program-program
organisasi. Pengembangan karir
membantu program-program
organisasi lainnya agar tujuan
organisasi tercapai.
6. Mengurangi turnover dan biaya
kepegawaian. Pengembangan karir
dapat menjadikan turnover rendah
dan begitu pula biaya kepegawaian
menjadi lebih efektif.
7. Mengurangi keusangan profesi dan
manajerial. Pengembangan karir
dapat menghindarkan dari
keusangan dan kebosanan profesi
dan manajerial.
8. Menggiatkan analisis dari
keseluruhan pegawai.
Pengembangan karir dimaksudkan
mengintegrasikan perencanaan
kerja dan kepegawaian.
9. Menggiatkan suatu pemikiran
(pandangan) jarak waktu yang
panjang. Pengembangan karir
berhubungan dengan jarak waktu
yang panjang. Hal ini karena
penempatan suatu posisi jabatan
memerlukan persyaratan dan
kualifikasi yang sesuai dengan
porsinya.
Bentuk-bentuk pengembangan karir
tergantung pada jalur karir yang
direncanakan oleh masing-masing organisasi.
Bagaimana suatu organisasi menentukan
suatu jalur karir bagi pegawainya tergantung
pada kebutuhan dan situasi organisasi itu
sendiri, namun begitu umumnya yang sering
dilakukan perusahan adalah melalui
pendidikan dan pelatihan, promosi serta
mutasi. Menurut Moekijat (2000 : 15), bahwa
usaha-usaha yang termasuk dalam
pengembangan karir adalah :
1. Pendidikan dan latihan adalah suatu
kegiatan organisasi yang
dimaksudkan untuk memperbaiki
dan mengembangkan sikap, tingkah
laku, keterampilan, dan
pengetahuan para pegawai sesuai
keinginan dari organisasi yang
bersangkutan.
2. Promosi adalah suatu perubahan
posisi atau jabatan dari tingkat yang
lebih rendah ke tingkat yang lebih
tinggi, perubahan ini biasanya akan
13
diikuti dengan meningkatnya
tanggung jawab, hak, serta status
sosial seseorang.
3. Mutasi adalah merupakan bagian
dari proses kegiatan yang dapat
mengembangkan posisi atau status
seseorang dalam suatu organisasi.
Istilah mutasi sendiri atau yang
dalam beberapa literatur disebut
sebagai pemindahan dalam
pengertian sempit dapat dirumuskan
sebagai suatu perubahan dari suatu
jabatan dalam suatu klas ke suatu
jabatan dalam klas yang lain yang
tingkatannya tidak lebih tinggi atau
lebih rendah (yang tingkatnya sama)
dalam rencana gaji. Sedangkan
dalam pengertian yang lebih luas
konsep mutasi dirumuskan sebagai
suatu perubahan
posisi/jabatan/tempat/pekerjaan
yang dilakukan baik secara
horizontal maupun vertikal
(promosi/demosi) di dalam suatu
organisasi.
Menurut Casio dalam buku Bambang
Wahyudi (2002:162) mengatakan bahwa
karir adalah ”Rangkaian promosi jabatan atau
mutasi jabatan yang lebih tinggi dalam
jenjang hirarki yang dialami oleh seorang
karyawan selama masa kerjanya”. Menurut
Fubrin dalam buku Anwar Prabu
Mangkunegara (2000:77) mendefinisikan
”Pengembangan karir adalah aktifitas
kepegawaian yang membantu pegawai-
pegawai merencanakan karir masa depan
mereka di perusahaan agar perusahaan dan
pegawai yang bersangkutan dapat
mengembangkan diri secara maksimum”.
Menurut Sondang P. Siagian (2006:203)
mengemukakan bahwa ”Pengembangan karir
yaitu setiap karyawan harus mempunyai
gambaran yang jelas tentang anak tangga
tertinggi apa yang bisa dicapainya selama dia
menampilkan kinerja yang memuaskan”.
Dari pendapat para ahli, maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa pengembangan karir
adalah suatu proses rangkaian kegiatan untuk
meningkatkan kemampuan kerja individu
karyawan untuk merencanakan karir dimasa
sekarang dan masa depan.
Adapun Faktor-faktor yang
mempengaruhi Pengembangan Karir :
Menurut Sondang P. Siagian (2006:215)
faktor-faktor yang mempengaruhi
pengembangan karir seorang pegawai yaitu:
1. Prestasi kerja Faktor paling penting
untuk meningkatkan dan
mengembangkan karir seorang
karyawan adalah pada prestasi
kerjanya dalam melakukan tugas
yang di percayakan kepadanya.
Tanpa prestasi kerja yang
memuaskan, sukar bagi seorang
pekerja untuk di usulkan oleh
atasanya agar di pertimbangkan
14
untuk di promosikan ke pekerjaan
atau jabatan yang lebih tinggi
dimasa depan.
2. Kesetiaan pada organisasi
Merupakan dedikasi seorang
karyawan yang ingin terus berkarya
dalam organisasi tempatnya bekerja
untuk jangka waktu lama
3. Mentors dan Sponsor. Mentors
adalah orang yang memberikan
nasehat-nasehat atau saran-saran
kepada karyawan dalam upaya
mengembangkan karirnya.
Sedangkan sponsor adalah
seseorang di dalam perusahaan yang
dapat menciptakan kesempatan bagi
karyawan untuk mengembangkan
karirnya
4. Dukungan para bawahan
Merupakan dukungan yang
diberikan para bawahan dalam
bentuk mensukseskan tugas manajer
yang bersangkutan kesempatan
untuk bertumbuh Kesempatan untuk
bertumbuh Merupakan kesempatan
yang diberikan kepada karyawan
untuk meningkatkan
kemampuannya, baik melalui
pelatihan-pelatihan, kursus dan juga
melanjutkan jenjang pendidikannya.
Setiap orang yang bekerja
mengharapkan memperoleh kepuasan dari
tempatnya bekerja. Kepuasan kerja akan
mempengaruhi produktivitas yang sangat
diharapkan manajer. Untuk itu, manajer perlu
memahami apa yang harus dilakukan untuk
menciptakan Kepuasan Kerja Karyawan
Menurut Marihot Tua Efendi Hariadja
(2002:290) mengemukakan bahwa:
”Kepuasan Kerja merupakan sejauhmana
individu merasakan secara positif atau negatif
berbagai macam faktor atau dimensi dari
tugas-tugas dalam pekerjaannya”. Menurut
Robbins (2003:78) yang dikutip oleh
Wibowo (2007:299) mengemukakan
bahwa:“Kepuasan kerja adalah sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang, yang
menunjukan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan
jumlah yang mereka yakini seharusnya
mereka terima”. Menurut Keith Davis
(1985:96) yang dikutip oleh Anwar Prabu
(2000:117) mengemukakan
bahwa:”Kepuasan Kerja adalahsuatu
perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong diri pegawai yang berhubungan
dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi
dirinya” Ketiga pengertian di atas dapat
disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan
Kepuasan Kerja adalah sesuatu perasaan
positif tentang pekerjaan seseorang
merupakan hasil dari karakteristiknya.
Adapun Faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja : Menurut Marihot Tua Efendi
(2002:291) faktor-faktor yang
15
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
yaitu :
1. Gaji yaitu jumlah bayaran yang
diterima seseorang sebagai akibat
dari pelaksanaan kerja
2. Pekerjaan itu sendiri yaitu isi
pekerjaan yang dilakukan seseorang
3. Rekan Sekerja yaitu teman-teman
yang senantiasa berinteraksi dalam
pelaksanaan pekerjaaan
4. Promosi yaitu kemungkinan
seseorang dapat berkembang
melalui kenaikan jabatan
5. Atasan yaitu seseorang yang
senantiasa memberi perintah atau
petunjuk dalam pelaksanaan kerja
Hubungan Pengembangan Karir
terhadap Kepuasan Kerja Kepuasan
kerja karyawan dalam suatu
perusahaan memiliki andil yang
cukup besar pada pencapaian tujuan
dan sasaran perusahaan yang telah
ditetapkan.
Kepuasan kerja yang tinggi diinginkan
oleh para manajer karena dapat dikaitkan
dengan hasil positif yang mereka harapkan.
Kepuasan kerja yang tinggi merupakan suatu
organisasi dikelola dengan baik dan pada
dasarnya merupakan hasil manajemen
perilaku yang efektif. Dengan demikian suatu
perusahaan atau organisasi dalam usaha
pencapaian tujuannya harus bisa
memperhatikan kepuasan kerja karyawannya
yang meliputi harapan-harapan dan
kebutuhan-kebutuhan. Apabila yang
diharapkan karyawan dengan kenyataan
hanya terdapat kesenjangan yang kecil berarti
masih terdapat kepuasan dalam diri karyawan
tersebut. Menurut Veitzhal Rivai (2003:299)
mengemukakan bahwa “Pengembangan karir
merupakan hal yang penting dimana
manajemen dapat meningkatkan
produktivitas, meningkatkatkan sikap
karyawan terhadap pekerjaannya dan
membangun kepuasan kerja yang lebih
tinggi”.
Perkembangan dan pertumbuhan
organisasi mempersyaratkan ketersediaan
sumber daya manusia yang andal. Upaya
menyediakan sumber daya tersebut dapat
diperoleh melalui peningkatan kualitas
sumber daya manusia.Sumber daya manusia
yang berkualifikasi menurut kebutuhan
organisasi dapat diperoleh melalui program
perencanaan karir, pelatihan dan
pengembangan karir. Perencanaan karir,
pelatihan dan pengembangan karir
merupakan faktor yang mendorong
tercapainya kinerja pegawai yang terbaik
sehingga dapat memberikan penigkatan
produktivitas pada organisasi. Kesesuaian
kebutuhan organisasi dan tugas dengan
program perencanaan karir, pelatihan dan
pengembangan karir akan mendukung
peningkatan kinerja pegawai. Penyesuaian
diri terhadap lingkungan kerja,
16
menyelaraskan kemampuan diri terhadap
perkembangan teknologi dan perkembangan
regulasi dalam dunia kerja merupakan
sasaran dari perencanaan karir, pelatihan dan
pengembangan karir karyawan, sehingga
pegawai memiliki kinerja lebih baik dalam
menjalankan tugas-tugasnya.
Sudiro (2011:91) mendefinisikan
pengembangan karier adalah proses
peningkatan kemampuan kerja individu yang
dicapai dalam rangka mencapai karier yang
diinginkan. Martoyo (2007:74)
mendefinisikan pengembangan karier
merupakan suatu kondisi yang menunjukkan
adanya sebuah peningkatan-peningkatan
status seseorang pada suatu organisasi dalam
jalur karier yang telah ditetapkan dalam
organisasi yang bersangkutan.Berdasarkan
uraian sebelumnya dapat disimpulkan
pengembangan karier merupakan tanggung
jawab suatu organisasi yang menyiapkan
karyawan dengan kualifikasi dan pengalaman
tertentu, agar pada saat dibutuhkan organisasi
sudah memiliki karyawan dengan kualifikasi
tertentu.
C. METODE PENELITIAN
Penelitian yang dilakukan ini adalah
bersifat penelitian deskriptif dengan
menggunakan pendekatan kualitatif, menurut
Sugiono (2001 : 6) menjelaskan bahwa yang
dimaksud dengan penelitian deskriptif adalah
penelitian yang dilakukan tanpa membuat
perbandingan atau hubungan dengan variabel
lain, tetapi penelitian untuk mendekripsikan
atau menggambarkan data yang telah
terkumpul sebagaimana adanya sedangkan
pendekatan yang digunakan adalah
pendekatan kualitatif. Pendekatan kualitatif
“pendekatan yang dilakukan berulang-ulang
sehingga hasil yang diinginkan akan mudah
dicapai” pendekatan ini digunakan dalam
usaha melihat bagaimana Pelaksanaan
Pengembangan Karir Pegawai Negeri Sipil
Pada Kantor Dinas Pendidikan Pemuda Dan
Olahraga Kabupaten Lingga Pada Bidang
Pembinaan Pendidikan Pra-Sekolah dan
Pendidikan Dasar.
Penelitian ini dilaksanakan di kantor
Dinas Pendidikan Pemuda Dan Olahraga
Kabupaten Lingga Pada Bidang Pembinaan
Pendidikan Pra-Sekolah dan Pendidikan
Dasar.
Informan dalam penelitian ini diambil
menggunakan teknik sampling yaitu
Purposive sampling, Pengertian purposive
sampling menurut Sugiyono (2010:218) yaitu
: ”purposive sampling adalah teknik
pengambilan sampel sumber data dengan
pertimbangan tertentu”. Adapun informan
yang diambil dalam penelitian ini disesuaikan
dengan kebutuhan penelitian yang dianggap
mengetahui dari masalah penelitian. Jumlah
informan yang dibutuhkan adalah 5 orang
yang terdiri dari Kepala Bagian dan Kepala
Seksi.
17
Data yang akan dikumpulkan terdiri
dari data primer dan data sekunder.
a. Data primer
Yaitu data yang diperoleh melalui
wawancara langsung dengan para
responden, yaitu pegawai pada
Kantor Dinas Pendidikan Pemuda
Dan Olahraga Kabupaten Lingga
Pada Bidang Pembinaan Pendidikan
Pra-Sekolah dan Pendidikan Dasar.
b. Data sekunder
Data yang diperoleh dengan tidak
melalui wawancara, namun melalui
dokumen-dokumen dan literatur
Data sekunder dalam penelitian ini
yaitu data yang deperoleh dari pihak
kedua dan sudah diolah melalui
laporan, dokumen
Tenik pengumpulan data berupa :
a. Observasi
Menurut Sugiyono (2011:166) teknik
observasi merupakan suatu proses yang
komplek dan sulit, yang tersusun dari
suatu proses biologis dan proses
psikologis diantaranya yang terpenting
adalah pengamatan dan ingatan. Dalam
penelitian ini, observasi yang digunakan
yaitu observasi terstruktur yang telah
dirancang secara sistematis, tentang apa
yang diamati, kapan dan dimana
tempatnya, dengan alat pengumpul data
yaitu check list. Dalam penelitian ini
observasi akan dilakukan untuk melihat
bagaimana Pelaksanaan Pengembangan
Karir Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor
Dinas Pendidikan Pemuda Dan Olahraga
Kabupaten Lingga Pada Bidang
Pembinaan Pendidikan Pra-Sekolah dan
Pendidikan Dasar.
b. Wawancara
Menurut Esterberg dalam Sugiyono
(2011:231) Wawancara adalah
merupakan pertemuan dua orang untuk
bertukar informasi dan ide melalui tanya
jawab, sehingga dapat dikonstruksikan
makna dalam suatu topik tertentu.
Wawancara dalam hal ini melakukan
tanya jawab secara langsung dengan
beberapa pegawai yang dianggap sudah
mengetahui secara baik bagaimana
selama ini bagaimana Pelaksanaan
Pengembangan Karir Pegawai Negeri
Sipil Pada Kantor Dinas Pendidikan
Pemuda Dan Olahraga Kabupaten Lingga
Pada Bidang Pembinaan Pendidikan Pra-
Sekolah dan Pendidikan Dasar, dan salah
satu pegawai tersebut yang nantinya akan
digunakan sebagai key informan
mengenai masalah-masalah penelitian.
Adapun alat yang digunakan yaitu
interview guide (pedoman wawancara).
Dalam penelitian ini penulis
menggunakan teknik analisis deskriptif
kualitatif, menurut Bogdan dan Biklen
(Moleong, 2004:248) teknik analisis data
merupakan upaya yang dilakukan dengan
18
jalan bekerja dengan data,
mengorganisasikan data, memilah-milahnya
dalam satuan yang dapat dikelola,
mensintesiskannya, mencari dan menemukan
pola, menemukan apa yang penting dan apa
yang dipelajari dan memutuskan apa yang
dapat diceritakan kepada orang lain.
Moleong (2004:35) menyatakan
analisa dan kualitatif adalah proses
pengorganisasian, dan penguratan data
kedalam pola dan kategori serta satu
uraian dasar, sehingga dapat
dikemukakan tema yang seperti
disarankan oleh data. Adapun langkah –
langkah analisa data yang dilakukan
adalah : (1) menelaah dari semua data
yang tersedia dari berbagai sumber, (2)
reduksi data yang dilakukan dengan
membuat abstraksi, (3) menyusun data
kedalam satuan-satuan, (4)
pengkategorian data sambil membuat
koding, (5) mengadakan pemeriksaaan
keabsahan data, dan (6) penafsiran data
secara deskriptif.
D. PEMBAHASAN
Di dalam sebuah birokrasi publik,
sumber daya manusia yang dimaksud adalah
Pegawai Aparatur Sipil Negara. Pegawai
Aparatur Sipil Negera memiliki peran yang
penting yaitu sebagaimana tercantum dalam
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor
5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara
pasal 12 yang menyatakan bahwa Aparatur
Sipil Negara memiliki peran sebagai
perencana, pelaksana, dan pengawas
penyelenggaraan tugas umum pemerintahan
dan pembangunan nasional melalui
pelaksanaan kebijakan dan pelayanan publik
yang profesional, bebas dari intervensi
publik, serta bersih dari praktik korupsi,
kolusi dan nepotisme. Melihat begitu
krusialnya peran yang diemban oleh Pegawai
Aparatur Sipil Negara, maka dibutuhkan
Pegawai Aparatur Sipil Negara yang
berkualitas, professional, dan kompeten.
Untuk mewujudkan hal tersebut, salah satu
upaya yang dengan melakukan
pengembangan karir.
Pengembangan karir sangat penting
untuk suatu organisasi, karena karir
merupakan kebutuhan yang harus terus
ditumbuhkan dalam diri seorang tenaga kerja,
sehingga mampu mendorong kemauan
kerjanya. Pengembangan karir harus
dilakukan melalui penumbuhan kebutuhan
karir tenaga kerja, menciptakan kondisi dan
kesempatan pengembangan karir serta
melakukan penyesuaian antara keduanya.
Pengembangan karir juga sangat membantu
karyawan dalam menganalisis kemauan dan
minat mereka untuk tumbuh lebih dapat
disesuaikan dengan kebutuhan sumber daya
manusia sejalan dengan pertumbuhan dan
perkembangan organisasi.
19
Bagi suatu organisasi. Agar sumber
daya manusia tersebut dapat berfungsi
dengan baik, maka sumber daya manusia
tersebut perlu di manage. Menurut Simamora
(2004 : 4) Manajemen Sumber Daya Manusia
(Human Resorces Management) adalah
pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balas jasa, dan pengelolaan
individu anggota organisasi atau kelompok
karyawan. Dengan demikian, Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah proses–proses
manajemen yang meliputi perencanaan,
pengembangan, penilaian, pemberian
kompensasi, dan sebagainya bagi sumber
daya manusia untuk mencapai tujuan dari
organisasi.
Untuk mengetahui pelaksanaan
pengembangan karir di Dinas Pemuda dan
Olahraga Kabupaten Lingga maka dilakukan
penelitian sebagai berikut
1. Pendidikan dan latihan
Pendidikan formal dan informal yaitu
pendidikan atau pelatihan yang diikuti oleh
pegawai dalam rangka meningkatkan
pengetahuan, wawasan dan keterampilan
melaksanakan tugas-tugas yang menjadi
tanggungjawabnya, baik pendidikan formal
maupun informal. Dengan demikian,
indikator ini memiliki unsur sebagai berikut:
a. Pendidikan Formal.
Pegawai dalam melaksanakan
tugasnya harus sesuai dengan tugas dan
fungsi yang ditetapkan Dinas Pendidikan
Pemuda dan Olahraga Kabupaten Lingga.
Kemudian tugas tersebut harus terlaksana
dengan baik Adapun tugas-tugas yang telah
diberikan harus dilaksanakan sesuai dengan
tanggung jawab masing-masing pegawai.
Atas dasar inilah untuk mengetahui tentang
kemampuan pegawai Dinas Pendidikan
Pemuda dan Olahraga Kabupaten Lingga
dalam melaksanakan tugasnya sudah sesuai
dengan pendidikan formalnya atau belum,
maka diberikan wawancara kepada semua
Informan dengan menanyakan, bagaimana
dengan pendidikan pegawai apakah sudah
sesuai dengan bidang kerja di Dinas
Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten
Lingga khususnya pada bagian bidang
pembinaan pendidikan pra sekolah dan
pendidikan dasar.
Sesuai dengan data kepegawaian
yang ada di Dinas Pendidikan Pemuda dan
Olahraga Kabupaten Lingga yang
kebanyakan adalah tamatan pendidikan S1.
Orang-orang tersebut diletakan sesuai dengan
pendidikan yang didapatnya di bangku
formal. Hal ini tentu saja memberikan
pengaruh yang baik terhadap tingkat
kemampuan pegawai. Karena pekerjaan yang
dihadapi dilapangan tidak sesuai dengan yang
ia dapatkan saat berada dibangku formal.
20
Sehingga kembali membutuhkan pelatihan
secara khusus agar ketidaksesuaian bidang
kerja antara pendidikan dan bidang kerja
dapat ditutupi dengan mendapatkan
pengetahuan lewat pelatihan yang diadakan
untuk menunjang kemampuan kerja pegawai.
b. Pendidikan Informal
Suatu bentuk kegiatan
pengembangan pegawai untuk memahami
pengetahuan tekhnis yang diberikan dalam
melaksanakan pekerjaan yang telah diberikan
bertujuan untuk meningkatkan kerja pegawai
dalam menjalankan tugasnya sebagai abdi
masyarakat. Untuk mendapatkan keterangan
yang kongkrit tentang kemampuan pegawai
sehubungan dengan pendidikan informal
seperti pelatihan yang didapatkan adalah
Apakah pegawai Dinas Pendidikan Pemuda
dan Olahraga Kabupaten Lingga pernah
mengikuti pelatihan yang berhubungan
dengan pekerjaan yang diberikan.
2. Promosi
Promosi dilakukan dengan
peningkatan Tugas Jabatan peningkatan,
tugas jabatan dengan indikator kemampuan
menyelesaikan tugas yang berat dan kesedian
pegawai untuk menyelesaikan tugas jabatan
yang lebih berat seperti mampu untuk
meyakinkan orang lain, sehingga dapat
dikerahkan secara maksimal untuk
melaksanakan tugas pokok lewat
kepemimpinan.
3. Mutasi
Perpindahan pegawai terjadi dalam
setiap organisasi baik lembaga pemerintahan
maupun organisasi perusahaan. Ada berbagai
istilah perpindahan yang digunakan setiap
organisasi, istilah yang umum digunakan
adalah mutasi. Seperti ng dijelaskan oleh
Hasibuan (2002:102) “Istilah-istilah yang
sama pengertiannya dengan mutasi adalah
pemindahan, alih tugas, transfer dan job
rotation karyawan”. Menurut Simamora
(2006:640) mengutarakan mutasi dengan
istilah transfer: Transfer adalah perpindahan
seorang karyawan dari satu pekerjaan ke
posisi lainnya yang gaji, tanggung jawab
dan/atau jenjang organisasionalnya sama.
Menurut pendapat Hasibuan (2002 :
102-103) menyebutkan bahwa ada 3
dasar/landasan pelaksanaan mutasi karyawan
yang kita kenal yaitu :
1. Merit system
Merit system adalah mutasi
karyawan yang didasarkan atas
landasan yang bersifat ilmiah,
objektif, dan hasil prestasi kerjanya.
Merit system atau career system ini
merupakan dasar mutasi yang baik
karena output dan produktivitas
kerja meningkat, semangat kerja
meningkat, jumlah kesalahan yang
diperbuat menurun, absensi dan
21
disiplin karyawan semakin baik,
jumlah kecelakaan akan menurun.
2. Seniority system.
Seniority system adalah mutasi yang
didasarkan atas landasan masa kerja,
dan pengalaman kerja dari karyawan
bersangkutan. Sistem mutasi seperti
ini tidak objektif karena kecakapan
orang yang dimutasikan berdasarkan
senioritas belum tentu mampu
memangku jabatan baru.
3. Spoiled system
Spoiled system adalah mutasi yang
didasarkan atas landasan kekeluargaan.
E. PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian maka
dapat disimpulkan bahwa Pelaksanaan
Pengembangan Karir Pegawai Negeri Sipil
Pada Kantor Dinas Pendidikan Pemuda Dan
Olahraga Kabupaten Lingga Pada Bidang
Pembinaan Pendidikan Pra-Sekolah dan
Pendidikan Dasar belum berjalan secara
optimal walaupun beberapa bidang diduduki
oleh orang-orang yang memiliki dasar
pendidikan yang sesuai, ini dapat dirinci
sebagai berikut:
1. Pendidikan dan latihan
Pendidikan dan Latihan ditemukan
bahwa kesuaian antara bidang
pekerjaan dan pendidikan pegawai
pada Dinas Pendidikan Pemuda dan
Olahraga Kabupaten Lingga
(bidang pembinaan pendidikan pra-
sekolah dan pendidikan dasar)
sudah berjalan baik. Beberapa
bidang diduduki oleh orang-orang
yang memiliki dasar pendidikan
yang sesuai kemudian untuk di
Dinas Pendidikan Pemuda dan
Olahraga Kabupaten Lingga pada
umumnya pegawai secara
keseluruhan sudah mengikuti
pendidikan dan pelatihan yang
diadakan dan selalu disesuaikan
dengan pekerjaan yang diemban
oleh pegawai tersebut.
2. Promosi
Promosi ditemukan bahwa belum
berjalan baik karena promosi harus
melewati penilaian termasuk dalam
peningkatan tugas jabatan, namun
Pegawai Dinas Pemuda dan
Olahraga Kabupaten Lingga
(bidang pembinaan pendidikan pra-
sekolah dan pendidikan dasar)
belum dapat mengambil keputusan
pada saat mendesak, semua
keputusan masih ditangan
pimpinan. Dalam menyelesaikan
tugas jabatan yang lebih berat belum
semua pegawai dapat
melaksankannya, untuk suatu hal-
22
hal tertentu dalam kondisi-kondisi
tertentu para pegawai harus mampu
untuk mengambil keputusannya
sendiri. Karena salah satu ukuran
dari kinerja pegawai yang baik
adalah mampu mengambil
keputusan sendiri dan mampu
menyelesaikan tugas jabatan yang
lebih berat.
3. Mutasi
4. Mutasi ditemukan bahwa di Dinas
Pemuda dan Olahraga Kabupaten Lingga
(bidang pembinaan pendidikan pra-
sekolah dan pendidikan dasar) pernah
dilakukan mutasi, hanya saja, mutasi
yang dilakukan masih menuai
permasalahn, ketidak tepatan tempat
menjadi salah satu masalah yang
dikeluhkan pegawai.
DAFTAR PUSTAKA
Ambar Teguh Sulistyani, 2004, Kemitraan
dan Model-Model Pemberdayaan.
Yogyakarta : Graha Ilmu
Arikunto, Suharsimi. 2006, Prosedur
Penelitian Suatu Pendekatan Praktek,
Jakarta : Rineka Cipta.
Bambang Wahyudi, 2002, Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bandung:
Sulita
Gondokusumo. 1991. Komunikasi
Penugasan. Jakarta: Gunung Agung.
Hasibuan, Malayu S.P, 2003, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi,.
Bumi Aksara, Jakarta.
Henry Simamora. 2004. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE
YKPN.
Imron, Ali. 2002. Ilmu Administrasi, Teori
dan Praktek. Bina Cipta. Jakarta.
Lembaga Adminitrasi Negara.
Kaho, Josep Riwu. 2001. Prospek Otonomi
Daerah di Negara Republik Indonesia.
Jakarta: Rajawali Pers.
Kansil, C. S. T. 1993. Pengantar Hukum
Indonesia. Balai Pustaka. Jakarta.
Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Grasindo,
Jakarta
Martoyo, Susilo. 2007, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Edisi 5, Cetakan
Pertama,. BPFE Yogyakarta
Mathis, Robert L., Jhon H. Jackson. 2002.
Manajemen Sumber Daya Manusia,
Buku 2. Jakarta : Salemba Empat.
Moekijat. 2000. Kamus Manajemen.
Bandung: Mandar Maju
________. 2010. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung: Mandar Maju.
Moleong, Lexy. J. 2004. Metode Penelitian
Kualitatif. Remaja Rosdakarya.
Bandung.
Nawawi, Hadari. 2006. Evaluasi dan
manajemen kinerja di lingkungan
23
perusahaan dan industri. Yogyakarta:
Gadjah Mada Univercity Press.
Ndraha, Taliziduhu. 2003. Budaya
Organisasi. PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Santosa, Pandji, 2008, Administrasi Publik
Teori dan Aplikasi Good Governance,
Bandung : Refika Aditama
Sastrohadiwiryo. 2005. Manajemen Tenaga
Kerja Indonesia. Pendekatan
Administratif dan Operasional.
Jakarta : PT. Bumi Aksara
Saydam. 2005. Manajemen Sumber daya
Manusia: Suatu pendekatan. Mikro.
Jakarta: Djambaran.
Siagian, Sondang P, 2006, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi I,
Cetakan Ketiga. Jakarta : Bumi
Aksara
Sudiro, Achmad. 2011. Perencanaan Sumber
Daya Manusia. Malang: UB Press.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian
Administrasi, Bandung : CV.
Alfabeta
Surakhman. Pengantar penelitian ilmiah
dasar, Bandung : Alumi
Robbins. 2003. Perilaku Organisasi Jilid 1.
Jakarta : PT. Indeks Kelompok
Gramedia
Thoha, Miftah. 2005. Perilaku Organisasi.
Konsep Dasar Dan Aplikasinya.
Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Umar, Husein. 2004. Riset Sumber Daya
Manusia Dalam Organisasi. Jakarta :
Gramedia Pustaka Utama
Veithzal Rivai, 2003, “Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk.
Perusahaan,Cetakan Pertama, Jakarta,
PT. Raja GrafindoPersada.
Wibowo. 2009. Manajemen Kinerja. 2009.
Jakarta : PT. Rajawali Pers
Dokumen :
Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011
Tentang Penilaian Prestasi Kerja
Pegawai Negeri Sipil..
COVERSURAT PERSETUJUANABSTRAKABSTRACTA. PENDAHULUANB. LANDASAN TEORIC. METODE PENELITIAND. PEMBAHASANE. PENUTUPDAFTAR PUSTAKA