1

Pemanfaatan Data Lowongan Online untuk Analisa KebutuhanPelatihan dan Perencanaan Penempatan Tenaga Kerja

Studi Kasus : www.bursakerja-jateng.com

Cahyani Windarto1

1Automotive Department, Balai Besar Latihan Kerja Industri SurakartaJalan Bhayangkara No. 38, Surakarta1cahyaniwindarto@gmail.com

Abstrak— Pelatihan dipercaya sebagai salah satu alat yang efektif untuk meningkatkanproduktivitas dan juga berkontribusi pada penghematan waktu. Pelatihan berasal dari prosesanalisa kebutuhan pelatihan yang menghasilkan identifikasi performance gap. Kesenjangankinerja tersebut dapat didefinisikan sebagai perbedaan antara kinerja yang diharapkan dankinerja actual individu. Kesenjangan kinerja dapat ditemukan dengan mengidentifikasi danmendokumentasikan standar atau persyaratan kompetensi yang harus dipenuhi dalammelaksanakan pekerjaan dan mencocokannya dengan kinerja aktual individu di tempat kerja.Untuk melakukan analisa kebutuhan pelatihan perlu didukung data akurat tentang pasarkerja, atansar kompetensi pekerja, kualitas keahlian dan ketersediaan lapangan kerja.Kemajuan bidang teknologi informasi dan komunikasi membantu menyediakan kemudahanakses informasi dalam data lowongan online untuk perencanaan penempatan tenaga kerja.Salah satu layanan online tersebut adalah layanan lowongan kerja yang berada di propinsiJawa tengah, yaitu www.bursakerja-jateng.com. Makalah ini menyajikan data lowongankerja disertai analisa singkat untuk dapat memberikan gambaran kondisi penempatan kerjadi tahun 2012 di propinsi Jawa Tengah.

Kata kunci— lowongan kerja, Online, penempatan tenaga kerja, training need analisis (analisakebutuhan pelatihan)

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pelatihan merupakan salah satu praktek manajemen sumber daya manusia yang paling

sering dibicarakan dan dilakukan di organisasi/perusahaan. Pelatihan dipercaya sebagai

salah satu alat yang efektif untuk meningkatkan produktivitas dan juga berkontribusi pada

penghematan waktu. Namun apakah pelaksanaan pelatihan pasti dapat memberikan hasil

yang diharapkan organisasi dalam mencapai visi dan misinya? Jawabannya : Tidak, kalau

2

pelaksanaan pelatihan tersebut masih bersifat rutinitas yaitu apa yang dilakukan di masa lalu

maka harus dilakukan lagi di masa sekarang atau merupakan kegiatan untuk menghabiskan

anggaran dan dilaksanakan tanpa melalui proses perumusan yang benar. Apapun bentuk

pelatihannya tidak menjadi masalah asalkan biayanya sesuai dengan yang dianggarkan.

Beberapa organisasi/perusahaan mempercayakan pelatihan yang dilaksanakan di

organisasi/perusahaannya begitu saja kepada pihak ketiga merumuskan apa yang menjadi

tujuannya. Sehngga akan menyebabkan kerugian dua kali. Pertama karena biaya yang

dibutuhkan jika proses pelatihan tersebut dialihkan ke pihak ketiga biasanya sangat mahal,

dan yang kedua karena pelatihan yang menghabiskan biaya mahal tersebut belum tentu

sesuai dengan apa yang dibutuhkan karyawan/manajemen sehingga tidak membawa manfaat

bagi organisasi/perusahaan (Citra, 2010).

Perkembangan telekomunikasi dan informatika saat ini sangat cepat, berbagai infomasi

dapat diperoleh dengan mudah. Penggunaan komputer secara online sebagai sarana untuk

memperoleh informasi tersebut sudah tidak asing lagi saat ini. Pengiriman dan pengambilan

informasi dapat dilakukan dengan cepat melalui sistem komputer yang terhubung satu

dengan yang lain dalam satu jaringan. Perkembangan jaringan dari yang semula sekedar

server penyedia data statis menjadi server yang dapat memberikan informasi yang bersifat

waktu nyata (real time) (Simatupang, 2011). Beragam informasi disediakan secara online,

termasuk informasi ketersediaan lowongan kerja dalam jumlah yang cukup banyak.

Meskipun lowongan tersebut jumlahnya cukup banyak, ternyata masih saja sulit untuk

dipenuhi. Salah satu alasan yang muncul adalah kesenjangan antara kompetensi lulusan

pelatihan dengan kebutuhan industri.

Ruang lingkup permasalahan pada makalah ini dibatasi pada hal-hal sebagai berikut:

1. Media informasi online sebagai sumber data lowongan pekerjaan berasal dari data

lowongan pada website www.bursakerja-jateng.com selama satu tahun mulai bulan

januari sampai dengan desember 2012.

2. Ruang lingkup pengamatan berdasar jenis perusahaan, jenis lowongan, pendidikan,

jumlah kebutuhan dan lokasi penempatan calon tenaga kerja.

Dengan ini diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai kecenderungan jumlah

lowongan di media online untuk menyusun program pelatihan yang tepat dan sesuai dengan

kebutuhan penempatan, karakter pekerjaan dan lokasi penempatan tenaga kerja.

3

B. Pentingnya Analisa Kebutuhan Pelatihan (Training Need Analysis)

Analisis kebutuhan pelatihan merupakan proses mengidentifikasi gap atau kesenjangan

yang menjadi tujuan dan merupakan suatu cara untuk menetapkan tujuan dan standar

evaluasi. Sebuah pengertian lain, analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan pelatihan

yang objektif dan sistematis yang didalamnya dilakukan tiga tipe analisis, terdiri dari

analisis organisasi, analisis tugas, dan analisis individu. Analisis kebutuhan pelatihan

mencoba menjawab pertanyaan dimana/pada tingkat mana pelatihan harus dilakukan di

dalam organisasi dan faktor apa saja yang mempengaruhi pelatihan tersebut. Analisis

tersebut. berupaya menganalisis baik kebutuhan saat ini maupun kebutuhan masa depan

(Citra, 2010).

Kebutuhan pelatihan saat ini (Present Training Needs) muncul ketika pelatihan dirasakan

mampu untuk menghilangkan hambatan yang menyebabkan tidak tercapainya tujuan

/kinerja yang diinginkan sedangkan kebutuhan pelatihan masa depan (Future Training

needs) akan muncul saat pelatihan dirasakan mampu menghilangkan hambatan-hambatan

yang mungkin muncul di masa datang yangdikhawatirkan akan mempengaruhi kinerja

Untuk dapat menganalisis kebutuhan saat ini, manajemen harus peka terhadap gejala yang

muncul, misalnya: semakin menurunnya tingkat produksi, menurunnya kinerja,

meningkatnya angka kecelakaan, meningkatnya absensi, meningkatnya keluhan pelanggan,

dll. Adapun kebutuhan masa depan muncul karena adanya perubahan tujuan, faktor yang

mempengaruhi pencapaian tujuan atau kombinasi keduanya.

Adapun alasannya, penyusunan program pelatihan hendaknya dilakukan untuk mengatasi

masalah tertentu yang akan memberi kontribusi dalam mencapai tujuannya. Pelatihan

bukanlah sebuah program untuk menghabiskan dana yang telah dianggarkan atau bahkan

untuk sekedar menghibur kryawan sekalipun dalam pelatihan ada unsur hiburan. Program

pelatihan hendaknya merupakan suatu kegiatan yang testruktur yang harus dapat memberi

nilai tambah (adding value) bagi organisasi (Jusuf, 2001).

Secara konseptual dapat dirumuskan bahwa dalam program pelatihan setidaknya meliputi

tiga tahapan yaitu analisis kebutuhan pelatihan (training needs analysis), implementasi

program pelatihan, dan evaluasi pelatihan (Jusuf, 2001).

4

1. Analisis kebutuhan pelatihan (training needs analysis)

Pada tahap pertama organisasi melakukan fase penilaian yang ditandai dengan suatu

kegiatan utama yaitu analisis kebutuhan pelatihan (training needs analysis / TNA).

Analisa kebutuhan pelatihan merupakan sebuah analisis kebutuhan kerja yang secara

spesifik dimaksudkan untuk menentukan apa sebetulnya kebutuhan pelatihan yang

menjadi prioritas. Informasi kebutuhan tersebut akan dapat membantu perusahaan

dalam meggunakan sumberdaya (waktu, dana, dan lain-lain) secara efektif sekaligus

menghindari kegiatan pelatihan yang tidak perlu. Analisa kebutuhan pelatihan dapat

pula dipahami sebagai sebuah investigasi sistematis dan komperhensif tentang berbagai

masalah dengan tujuan mengidentifikasi secara tepat tentang beberapa dimensi

persoalan. Sedemikian rupa sehingga akhirnya perusahan dapat mengetahui apakah

masalah tersebut memang perlu dipecahkan melalui program pelatihan atau tidak.

Analisis kebutuhan pelatihan dilakukan melalui sebuah proses tanya jawab (asking

questions getting answears). Pertanyaan diajukan kepada setiap karyawan dan

kemudian membuat verfikasi dan dokumentasi tentang berbagai masalah dimana

akhirnya kebutuhan pelatihan diketahui untuk memecahkan masalah tersebut. Masalah

yang membutuhkan pelatihan selalu berkaitan dengan lack of skills or knowledge

sehingga kerja standar tidak dapat dicapai. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

analisa kebutuhan pelatihan merupakan sebuah proses yang membandingkan kinerja

actual dengan kinerja standar. Oleh karena itu fungsi analisa kebutuhan pelatihan

adalah untuk :

a. Mengumpulkan informasi tentang skills, knowledge, dan feelings pekerja

b. Mengumpulkan informasi tentang job content dan job context

c. Mengidentifikasikan kinerja standard an kinerja actual dalam rincian yang

operasional

d. Melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan ;

e. Memberi data untuk keperluan perencanaan.

Hasil dari analisa kebutuhan pelatihan adalah identifikasi performance gap.

Kesenjangan kinerja tersebut dapat didefinisikan sebagai perbedaan antara kinerja yang

diharapkan dan kinerja actual individu. Kesenjangan kinerja dapat ditemukan dengan

mengidentifikasi dan mendokumentasikan standar atau persyaratan kompetensi yang

harus dipenuhi dalam melaksanakan pekerjaan dan mencocokannya dengan kinerja

5

aktual individu di tempat kerja. Idsentifikasi kebutuhan pelatihan pada dasarnya

merujuk pada satu keyakinan bahwa sebuah pelatihan dapat mengatasi kesenjangan

kinerja baik masa kini maupun untuk proyeksi masa mendatang. Di luar keyakinan

tersebut, maka pelatihan tidaklah harus dilakukan. Terjadinya kebutuhan pelatihan jika

karyawan tidak mengetahui bagaimana melaksanakan pekerjannya. Sedangkan yang

bukan merupakan kebutuhan terjadi jika telah mengetahui tentang bagaimana

melaksanakan pekerjaan namun tidak mau melaksanakannya. Oleh karena itu pada

hakekatnya pelatihan adalah untuk mengatasi kesenjangan keahlian, pengetahuan dan

kemampuan bagaimana pekerjaan harus dilakukan.

2. Implementasi program pelatihan

Keberhasilan implementasi program pelatihan dan pengembangan program pelatihan

tergantung pada pemilihan program untuk memproleh the right people under the right

conditions. Analisa kebutuhan pelatihan dapat membantu mengidentifikasi hal tersebut

sedangkan beberapa pertimbangan program (training and development consideration)

dapat membantu dalam menciptakan the right conditions. Terdapat beberapa

pertimbangan utma yang disosialisasikan dengan implementasi program pelatihan.

Pertimbangan-pertimbangan tersebut harus secara tepat ditujukan dalam kaitannya

dengan peningkatana kesempatan bagi program untuk menjadi lebih efektif.

3. Evaluasi Program pelatihan

Program pelatihan harus mampu menghasilkan produk tertentu. Produk tersebut

merujuk pada kebutuhan untuk mengubah keadaan setelah program diadakan. Oleh

karena itu peran evaluasi program pelatihan sangatlah vital untuk memastikanbahwa

semua sumber daya yang akan digunakan mampu memberikan kontribusi positif bagi

perusahaan.

Evaluasi program dimaksudkan sebgai pemenuhan keberadaan arti atau nilai signifikan

sebuah program pelatihan dan hubungannya dengan tujuan dan sasaran yang harus

dikembangkan. Evaluasi tidak sekedar difokuskan pada assessing the learners,

meskipun hasil penilian individual tersebut juga merupakan pertimbangan utama dalam

perencanaan. Evaluasi pelatihan merupakan analisis atas arti atau nilai pelatihan

melalui proses pengumpulan informasi secara sistematis tentang program pelatihan itu

sendiri, partisipan, pelatihan, rancangan, metode, sumber daya dan material yang

6

digunakan, serta outcomes pelatihan. Evaluasi dapat dilakukan serentak melibatkan

semua komponen atau dapat pula secara parsial.

Fokus analisis dalam evaluasi terletak pada dua isu. Pertama, efektifitas program.

Fokus ini berkaitan dengan apakah benar program pelatihan telah mencapai hal yang

sesungguhnya ingin dicapai. Isu kedua yaitu nilai (value) atas program yang berkaitan

dengan apakah upaya (efforts) dan biaya (cost) yang telah dikeluarkan memiliki makna

signifikan (worthwhile). Dalam hal ini dapat dibuat hubungan positif antara strategi dan

evaluasi. Strategi dalam konteks ini adalah tentang identifikasi tujuan program dan

memastikan bahwa rancangan dan penyelenggaraan pelatihan berada pada rel yang

benar (on the right track). Sedangkan evaluasi merupakan pengujian untuk melihat

apakah strategi tersebut correct atau tidak.

Ketiga tahapan proses pelatihan di atas merupakan satu kesatuan yang harus mendapat

perhatian seksama untuk mencapai pelatihan yang efektif. Kegagalan manajer pelatihan

dalam mencapai efektifitas umumnya disebabkan pengabaian salah satu dari tahapan

tersebut. (Jusuf, 2001) . Dari paparan diatas dapat di rangkum fungsi Training Need

Analysis sebagai berikut :

a. mengumpulkan informasi tentang skill, knowledge dan attitude pekerja

b. mengumpulkan informasi tentang job content dan job context

c. medefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian yang operasional

d. melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan

e. memberi data untuk keperluan perencanaan

C. Layanan Lowongan Online Memberi Kemudahan bagi Calon Tenaga Kerja

Teknologi komputer dan internet telah menghadirkan banyak kemudahan dalam berbisnis.

Termasuk dalam cara-cara rekruitmen secara online yang kini menjadi kecenderungan baik

bagi perusahaan pencari tenaga kerja (employer) maupun orang yang mencari pekerjaan (job

seekers). Jika diperhatikan tentang informasi mengenai lowongan kerja di internet maka

sebenarnya merupakan sebuah sistem/layanan yang disebut e-employment. E-employment

adalah penggunaan teknologi informasi untuk kepentingan pekerjaan seperti misalnya

website yang menyediakan informasi lowongan kerja. kelebihan dari sistem ini tentunya

dapat mempermudah para pencari kerja dalam mendapatkan informasi mengenai lowongan

kerja (Erfiyanto, 2011).

7

Banyak perusahaan yang beralih ke media online untuk proses rekrutmen karyawan. Para

pencari kerja pun lebih mudah mendapatkan info lowongan kerja yang diidamkan secara

online. Kecenderungan melamar pekerjaan melalui media online saat ini menunjukkan

perkembangan yang signifikan. Hal ini antara lain karena perusahaan melihat keinginan dari

pelamar untuk mendapatkan respons dengan cepat mengenai hasil seleksi mereka. Bagi

pencari kerja di kota besar, sudah menjadi kebiasaan sebelum menyiapkan lamaran terlebih

dahulu melakukan pencarian di internet untuk mendapatkan informasi sebanyak mungkin

mengenai perusahaan yang akan dilamar. Sehingga sebaiknya penyedia jasa informasi

lowongan kerja dapat mengelola usahanya secara profesional dengan mengedepankan

layanan yang baik. Salah satunya adalah dengan membuat sistem lamaran dengan mudah

karena tidak semua orang mengerti tentang teknologi.

Selain itu diantara alasan rekruitmen melalui media online sangat diminati bagi pencari

maupun penyedia pekerjaan karena dapat menjadi tempat ‘pertemuan’ yang sangat efisien

tanpa terkendala oleh jarak, waktu, dan biaya. Para pencari informasi juga lebih bebas,

nyaman, dan lebih dimanjakan dengan informasi kesempatan yang tersedia dan dapat

diakses dengan mudah, dibandingkan kalau harus menelepon atau datang langsung ke

perusahaan hanya untuk menanyakan peluang yang tersedia. Dukungan program pemerintah

yang akan memperluas jaringan internet sampai ke desa desa seperti Pelayanan Internet

Kecamatan (PLIK) akan sangat mendukung perkembangan rekrutmen online di Indonesia,

sehingga perusahaan akan dapat mendapatkan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan jabatan

dari sumberdaya yang merata di seluruh daerah.

Dengan rekruitmen online para pencari kerja hanya duduk di depan komputer dan mengisi

data satu kali saja. Selanjutnya melalui data yang sudah tersimpan secara elektronis, pencari

kerja tinggal menekan beberapa tombol atau mengetik beberapa hal kecil untuk melakukan

aplikasi lamaran ke berbagai perusahaan yang menyediakan lapangan pekerjaan yang sesuai

dengan kemampuan, keahlian, dan profesinya atau level pendidikannya. Para pencari kerja

telah disiapkan menu untuk registrasi data yang sangat mudah digunakan. Misalnya, ia

hanya perlu mengklik “Registrasi Now” sebagai pencari kerja dan mengisi informasi

identitas diri mulai dari pendidikan, pengalaman, skill dan pilihan minat pekerjaan.

Kemudian informasi pencari kerja terangkum dalam sebuah curriculum vitae yang akan

dikirim diberikan informasi apakah status aplikasi diterima atau ditolak dan informasi

8

mengenai jadwal wawancara oleh perusahaan yang berminat dengan para pencari kerja.

Layanan informasi untuk pencari kerja ini banyak sekali dan banyak yang disediakan secara

gratis (tanpa membayar).

Begitupun sebaliknya, bagi perusahaan yang mencari tenaga kerja, melalui rekrutmen

online tidak perlu lagi memasang iklan di media massa sehingga menghemat biaya. Terlebih

lagi apabila iklan di media massa, biasanya perusahaan disibukkan dengan urusan menyortir

satu-per satu aplikasi dari setiap pelamar. Kemudian staf rekrutmen juga harus

menghubungi melalui surat atau telepon untuk memanggil pelamar tersebut dalam proses

wawancara. Oleh karena itu gengan mempergunakan sistem rekrutmen online, perusahaan

pencari tenaga kerja hanya memasukkan beberapa kriteria tenaga kerja yang ingin

direkrutnya. Selanjutnya mesin online akan mengambil alih tugas mengumpulkan daftar

tenaga kerja yang sesuai dengan kriteria yang dicari oleh perusahaan tersebut. Kemudian,

jika perusahaan ingin melakukan wawancara dengan calon tenaga kerja yang telah sesuai

dengan kriterianya, perusahaan hanya mengisi waktu dan tempat wawancara bagi masing-

masing pelamar yang terseleksi dengan cara mengkonfirmasi kesediaannya atas undangan

tersebut, maka proses pun selesai. Hanya tinggal menunggu waktu yang telah ditentukan

untuk melakukan wawancara. Dengan sistem rekruitman online perusahaan tidak perlu

berlama-lama untuk mendapatkan kandidat tenaga kerja. Semakin lama ditayangkan,

semakin besar kesempatan pencari kerja yang akan merespons sehingga kandidat yang

didapat juga semakin banyak.

Terdapat permasalahan yang dihadapi dari sisi perusahaan adalah validitas atau keabsahan

data yang diinput si pelamar. Namun untuk mendapatkan pekerja terbaik melalui rekrutmen

online, yang terpenting adalah informasi atau job description dari pekerjaan yang

ditawarkan harus terinci dengan jelas dan dapat dipertanggung-jawabkan komitmennya. Di

samping itu, seleksi harus dilakukan berdasarkan kapabilitas kandidat sesuai dengan

kesempatan kerja yang disediakan (PortalHR, 2009).

Berbagai manfaat bisa didapatkan dengan penggunaan internet sebagai media dalam

mencari kerja, diantaranya adalah (Skinwalker, 2010):

a. Catatan peluang pekerjaan dan informasi karir bisa diakses setiap waktu

b. Kemampuan untuk menemukan informasi yang tidak umum, atau bahkan informasi

yang tidak dibuka di tempat umum,

9

c. Berkomunikasi dengan mudah dengan para profesional atau berdiskusi dengan

kalangan tertentu pada suatu bidang

d. Mempelajari lebih jauh tentang suatu perusahaan, organisasi, atau biro.

e. Pengiriman resume anda atau mendaftarkan diri pada suatu posisi kerja tertentu

secara online.

Kekurangan penggunaan internet dalam pencarian lowongan kerja diantaranya adalah:

a. Peluang dan informasi yang tersedia sangat banyak, dan kadang-kadang saking

banyaknya hasil dari suatu pencarian, malah informasinya tidak terpakai

b. Keterkaitan dengan isu privasi, khususnya ketika anda mengirimkan resume anda

secara online di internet.

c. Sering tidak diketahui keberadaan suatu lowongan pekerjaan, terutama ketika tidak

ada yang memberi tahu.

10

II. PEMBAHASAN

A. Pengumpulan dan Pengolahan Data Lowongan Online

Dalam penyusunan makalah ini berdasarkan data informasi lowongan kerja dari website

Bursa Kerja Propinsi Jawa Tengah (www.bursakerja-jateng.com) seelama satu tahun mulai

dari bulan Januari sampai dengan Desember tahun 2012. Data yang diperoleh sebanyak 998

lowongan dikelompokkan ke dalam kategori :

1. Jumlah lowongan bulanan. Dikelompokkan informasinya berdasarkan jenis

perusahaan dan jumlah lowongan setiap bulan.

2. Jumlah kebutuhan jabatan / pekerjaan yang dibutuhkan.

3. Lowongan berdasarkan level jenjang jabatan.

4. Jumlah lowongan berdasarkan kualifikasi pendidikan. Kualifikasi yang muncul

dalam setiap lowongan pekerjaan akan dikelompokkan dalam kategori pendidikan

mulai dari S1, Diploma, SMA/STM dan dibawahnya

Pada saat melakukan analisis data penulis tetap menghitung prosentase lowonganjenis

perusahaan, dengan rumus perhitungan sebagai berikut (Widhiarso, 2007):ℎ = ℎ ℎℎ 100%Untuk prosentase jabatan/pekerjaan yang dibutuhkan dengan rumus perhitungan sebagai

berikut : = ℎ ℎ 100%Untuk prosentase tingkat pendidikan yang dibutuhkan dengan rumus perhitungan sebagai

berikut : = ℎ ℎ 100%B. Hasil Pengolahan Data Lowongan Online

Dari hasil identifikasi informasi lowongan kerja pada website www.bursakerja-jateng.com

terdapat 998 informasi lowongan dengan kebutuhan tenaga kerja sebanyak 19.461 orang.

11

Berdasarkan jenis perusahaan dan jumlah lowongan setiap bulan dapat di lihat pada Tabel 1

berikut ini.

Tabel 1: Informasi lowongan berdasar jenis pekerjaan

Berdasarkan jenis jabatan/pekerjaan dan jumlah lowongan setiap bulan dapat di lihat

pada Tabel 2 berikut ini.

12

Tabel 2: Informasi lowongan berdasar jenis pekerjaan

13

Dalam Tabel 2 didapat bahwa jenis pekerjaan Operator Jahit menjadi jenis pekerjaan yang

paling banyak dibutuhkan oleh dunia kerja, yaitu sebanyak 16,77%. Kemudian Marketing

sebanyak 12,19% dan tenaga kerja Outsourcing sebanyak 11,75%. Hal ini menunjukkan

bahwa kebutuhan terbesar tenaga kerja berada di jenis pekerjaan operator untuk industry

garmen, manufaktur maupun pabrik-pabrik yang berada di Jawa Tengah. Tenaga Marketing

menjadi dominan karena mereka menjadi ujung tombak pemasaran produk yang dihasilkan

industry di Jawa Tengah, baik yang berupa industru jasa maupun industry olahan.

Berdasarkan tingkat pendidikan minimal dan jumlah lowongan setiap bulan dapat di lihat

pada Tabel 3 berikut ini.

Tabel 3: Informasi lowongan berdasar Tingkat Pendidikan minimal

Dalam Tabel 3 didapat bahwa kebutuhan tenaga kerja paling besar berada pada level

pendidikan SMA / SMK sederajat sebesar 43,09% kemudian diikuti oleh pekerjaan dengan

kualifikasi pendidikan minimal Diploma (D1-D3) sebesar 11,07 %. Sedangkan pekerjaan

dengan tingkat pendidikan Sarjana hanya dibutuhkan sebesar 3,08%. Kebutuhan tenaga

kerja dengan latar belakang pendidikan SMA/ SMK sederajat sangat besar, dikarenakan

output pendidikan SMA/ SMK sederajat di propinsi Jawa Tengah sangat besar. Demikian

juga harapan siswa-siswa lulusan SMA/ SMK sederajat sebagian besar langsung bekerja.

Banyaknya lulusan membuka persaingan untuk mendapatkan pekerjaan makin besar.

Lulusan tersebut banyak dibutuhkan untuk jenis pekerjaan operator, teknisi dan marketing.

Jenis pekerjaan yang membutuhkan kecepatan, ketepatan, semangat dankerja keras yang

dimiliki oleh lulusan yang berusia muda. Selain itu untuk latar belakang pendidikan diploma

banyak dibutuhkan untuk mengisi jabatan seperti teknisi, coordinator lapangan, supervisor

dan marketing.

14

Grafik 1: Informasi Jumlah Perusahaan yang memasang iklan per Bulan

Dalam Grafik 1 terlihat bahwa jumlah perusahaan yang memasang informasi kebutuhan

tenaga kerjaberfluktuasi dari bulan ke bulan. Namun yang paling banyak berada pada

triwulan pertama. Hal ini dikarenakan pada awal tahun perusahaan/ industru sudah memiliki

rencana pemenuhan tenaga kerja yang dikaitkan dengan kapasitas produksi dan pemenuhan

order.

C. Penggunaan Data Lowongan Online untuk Analisa Kebutuhan Pelatihan

Keberadaan informasi kebutuhan tenaga kerja menjadi titik awal untuk merencanakan

kebutuhan pelatihan bagi perusahaan maupun penyedia layanan pelatihan. Informasi

kebutuhan tenaga kerja bisa diperoleh secara langsung melalui media cetak maupun media

online. Saat ini sudah banyak media online yang menyediakan informasi kebutuhan tenaga

kerja yang bisa digunakan sebagai data untuk melakukan analisa kebutuhan pelatihan.

Analisa profil kompetensi pekerjaan ini dilakukan pada suatu Lembaga Pelatihan dengan

kompetensi pekerjaan yang akan diduduki oleh pekerja, ini berarti perlu diadakan analisis,

bahwa distandarkan lebih dulu, hal ini biasanya terjadi apabila pelatihan diselenggarakan

atas dasar pesanan calon pengguna lulusan pelatihan atau sering disebut tailor made training.

Dari uraian diatas, jelas bahwa analisis profil kompetensi pekerjaan yang dikehendaki

ialah, upaya memperoleh gambaran kompetensi pekerjaan yang harus dimiliki peserta

pelatihan setelah selesai mengikuti pelatihan sesuai dengan tugas dan pekerjaan yang akan

0

50

100

150

200

250

15

dilakukan lulusan pelatihan dalam jabatan/pekerjaan. Untuk mengetahui pasar kerja dalam

suatu tempat diadakan analisis pasar yaitu dengan membentuk suatu tim survei ke calon

pengguna tenaga kerja untuk meneliti, melihat, dan mencatat jabatan/ pekerjaan apa yang

dibutuhkan pasar kerja, maka diadakanlah kunjungan dengan wawancara langsung pada

calon pengguna tenaga kerja. Dari hasil wawancara kebutuhan pasar kerja pada daerah

tersebut , maka dilakukan / diadakan analisa sesuai tingkat kebutuhan pasar kerja menurut

prioritas. Tingkat kebutuhan yang disusun menurut prioritas tersebut, ditentukan jenis

pelatihan yang harus direncanakan, serta sumber daya manusia yang tepat untuk kejuruan

tersebut. Hal ini merupakan bahan masukan bagi perencana pelatihan untuk dapat menyusun

Program Pelatihan, baik untuk kebutuhan masa kini dan masa mendatang (Penyusun, 2006).

Data pasar kerja dapat disediakan secara online melalui website lowongan kerja seperti

www.bursakerja-jateng.com. Dari sini didapat banyak kemudahan dalam memperoleh data

untuk melakukan analisa kebutuhan pelatihan.

D. Meningkatkan Produktifitas Balai Latihan Kerja Melalui Pelatihan dengan Skema

Penempatan

Perencanaan penempatan kerja merupakan hal yang penting, mengingat tingginya tingkat

pengangguran yang menunjukkan kecenderungan meningkat dan keharusan menciptakan

kesempatan kerja bagi angkatan kerja baru setiap tahunnya. Di dalam Rencana

Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN), pemerintah telah menempatkan

penciptaan kesempatan kerja produktif sebagai salah satu sasaran pokok dalam agenda

meningkatkan kesejahteraan rakyat dan menurunkan tingkat pengangguran terbuka dari 9,5

persen menjadi 5,1 persen pada akhir tahun 2009. Namun perencanaan ini tidaklah mudah

karena kondisi perekonomian yang belum sepenuhnya membaik, khususnya diukur dari laju

pertumbuhan ekonomi nasional yang masih berada di bawah 5 persen dalam periode 1998-

2003. Dengan pertumbuhan ekonomi yang rendah ini sulit bagi Indonesia untuk mampu

secara signifikan menyerap tenaga kerja baru atau tenaga kerja yang terkena PHK sejak

tahun 1998. Ini karena untuk setiap 1 persen pertumbuhan ekonomi, hanya 400 ribu tenaga

kerja yang dapat diserap (Firdausy, 2004).

Berdasarkan realitas di atas diperlukan strategi dan inovasi baru dalam perencanaan

tenaga kerja untuk meningkatkan penyerapan tenaga kerja baik melalui penambahan

lapangan kerja-lapangan kerja baru maupun lewat pendekatan peningkatan keahlian dan

ketrampilan para pencari kerja dengan melibatkan lembaga latihan ketrampilan (LPK) atau

16

balai latihan kerja (BLK) (Sopandi, 2009). Banyak hal yang harus dibenahi untuk mencapai

taraf dimana pekerja Indonesia mampu bersaing dengan pekerja asing. Salah satu hal yang

penting antara lain adalah meningkatkan peranan perguruan tinggi agar mampu membekali

peserta didiknya dengan ilmu yang dapat digunakan untuk bersaing di pasar kerja. Salah

satu kunci suksesnya adalah kurikulum yang selalu di-update dan mampu mengikuti

perubahan teknologi yang terjadi (Widhiarso, 2007).

Dengan membangun paradigma pelatihan berbasis penempatan diharapkan dapat memacu

Balai Latihan Kerja untuk meningkatkan produktifitas dalam melatih calon tenaga kerja

sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan industry/ dunia kerja. Banyaknya kebutuhan tenaga

kerja dari berbagai level akan membuka kesempatan pelatihan untuk memenuhi kebutuhan

tersebut. Salah satu keunggulan yang dimiliki Balai Latihan Kerja adalah pelatihan dengan

pendekatan kebutuhan pengguna dengan standar kompetensi kerja yang diakui akan

memberikan kepastian jaminan mutu tenaga kerja sehingga perusahaan tidak ragu untuk

mengambil pemenuhan sebagian kebutuhan tenaga kerjanya dari Balai Latihan Kerja.

III. KESIMPULAN

Setelah melakukan analisis terhadap seluruh data yang digunakan untuk mendukung

makalah ini, maka ada beberapa kesimpulan yang dapat dirumuskan, antara lain:

Jumlah lowongan pekerjaan di Jawa Tengah dapat dipantau melalui informasi lowongan

kerja online seperti www.bursakerja-jateng.com.

1. Terdapat 989 Lowongan dengan kebutuhan tenaga kerja sebanyak 19.461 orang

selama tahun 2012, artinya dari media infmasi online bisa diperoleh banyak data

lowongan kerja dengan kualifikasi kompetensi yang dipersyaratkan oleh perusahaan/

dunia kerja.

2. Pekerjaan Operator Jahit menjadi jenis pekerjaan yang paling banyak dibutuhkan

oleh dunia kerja, yaitu sebanyak 16,77%. Kemudian Marketing sebanyak 12,19%

dan tenaga kerja Outsourcing sebanyak 11,75%. Hal ini menunjukkan bahwa

kebutuhan terbesar tenaga kerja berada di jenis pekerjaan operator untuk industry

garmen, manufaktur maupun pabrik-pabrik yang berada di Jawa Tengah. Tenaga

Marketing menjadi dominan karena mereka menjadi ujung tombak pemasaran

produk yang dihasilkan industry di Jawa Tengah, baik yang berupa industru jasa

maupun industry olahan.

17

3. Tingkat pendidikan SMA / SMK sederajat sebesar 43,09% kemudian diikuti oleh

pekerjaan dengan kualifikasi pendidikan minimal Diploma (D1-D3) sebesar 11,07 %.

Sedangkan pekerjaan dengan tingkat pendidikan Sarjana hanya dibutuhkan sebesar

3,08%. Kebutuhan tenaga kerja dengan latar belakang pendidikan SMA/ SMK

sederajat sangat besar, dikarenakan output pendidikan SMA/ SMK sederajat di

propinsi Jawa Tengah sangat besar.

4. Keberadaan informasi kebutuhan tenaga kerja menjadi titik awal untuk

merencanakan kebutuhan pelatihan bagi perusahaan maupun penyedia layanan

pelatihan. Informasi kebutuhan tenaga kerja bisa diperoleh secara langsung melalui

media cetak maupun media online.

5. Diperlukan strategi dan inovasi baru dalam perencanaan tenaga kerja untuk

meningkatkan penyerapan tenaga kerja baik melalui penambahan lapangan kerja-

lapangan kerja baru maupun lewat pendekatan peningkatan keahlian dan

ketrampilan para pencari kerja dengan melibatkan program pelatihan di Balai

Latihan Kerja.

6. Pendekatan pelatihan berbasis penempatan diharapkan dapat memacu Balai Latihan

Kerja untuk meningkatkan produktifitas dalam melatih calon tenaga kerja sesuai

dengan kualifikasi dan kebutuhan industry/ dunia kerja.

18

REFERENSI

Citra, M. (2010, Juni). Pelatihan yang Efektif Dalam Meningkatkan Produktifitas. RetrievedJanuary 4, 2013, from pustaka.unpad.ac.id: http://pustaka.unpad.ac.id/wp-content/uploads/2010/06/perumusan_pelatihan_yg_efektif_dlm_meningkatkan_produkt

Erfiyanto, T. (2011, Desember 21). E of goverment, learning,health, and employment.Retrieved Januari 4, 2013, from taufan-e.blogspot.com: http://taufan-e.blogspot.com/2011/12/e-of-goverment-learninghealth-and.html

Firdausy. (2004). Situasi Ketenagakerjaan dan Kebijakan Ekonomi MengatasiPengangguran. Jurnal Ekonomi dan Pembangunan Vol.XII (2), P2E-LIPI, Jakarta.

Jusuf, I. (2001). Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Pelatihan (Dari Analisis KebutuhanSampai Evaluasi Program Pelatihan). Jakarta: Insani Cendekia.

Penyusun, Tim. (2006). Pedoman Pelaksanaan Training Need Analisis. Jatim:Dinsosnakertransduk.

PortalHR. (2009, Desember 15). Keuntungan Menggunakan Sistem Rekrutmen Online.Retrieved Januari 4, 2013, from http://www.portalhr.com:http://www.portalhr.com/people-management/resourcing/keuntungan-menggunakan-sistem-rekrutmen-online/

Simatupang, C. (2011). Aplikasi Web Bursa Kerja Online dengan Menggunakan BahasaScripting PHP dan Basis Data MySQL. Semarang: Undip.

Skinwalker. (2010, November 17). Manfaat Internet dalam Mencari Lowongan Kerja.Retrieved Januari 4, 2013, from www.mitra-kerja.com: http://www.mitra-kerja.com/seputar-melamar-kerja-16/manfaat-internet-dalam-mencari-lowongan-kerja-1074/

Sopandi, A. (2009, Desember). Analisa Kebijakan Ketenagakerjaan Kota Bekasi. JurnalParadigma Vol X. No. 2.

Widhiarso, W. (2007). Rekam Jejak Kebutuhan Tenaga Kerja Teknologi Informasi diSumatera Selatam. repository.akprind.ac.id.