Embed Size (px)
Citation preview
Salatiga, 16 April M 2019
PEMETAAN PENERAPAN SISTEM MERIT DI INSTANSI PEMERINTAH
TEMA RKP 2020Peningkatan SDM Untuk Pertumbuhan Berkualitas
PRIORITAS NASIONAL
1. Pembangunan Manusia dan PengentasanKemiskinan
2. Penguatan Konektivitas dan Pemerataan3. Peningkatan Nilai Tambah Ekonomi dan
Kesempatan Kerja4. Pemantapan Ketahanan Pangan, Air, Energi
dan pelestarian Lingkungan Hidup5. Stabilitas Keamanan Nasional
ARAH KEBIJAKAN STABILITAS KEAMANAN NASIONAL
PN 5STABILTAS
KEAMANAN NASIONAL
PP1KEUTUHAN
WILAYAN DAN KEAMANAN
MASYARAKAT
PP3KEPASTIAN
HUKUM
PP2KONSOLIDASI DEMOKRASI
PP 4REFORMASI
KELEMBAGAAN BIROKRASI
PP 5OPTIMALISASI
KEBIJAKAN LUAR NEGERI
Proyek
Prioritas
Output Prioritas
Manajemen
talenta berbasis
merit/penguatan
penerapan
sistem merit
melalui
manajemen
talenta
1. Pengawasan penerapan
sistem merit di seluruh
instansi pemerintah (K/L/D)
→ persentase pengisian
JPT yang sesuai ketentuan
→ 85% (indeks kualitas
pengisian JPT)
2. Peningkatan penerapan
sistem merit dalam
kebijakan dan manajemen
ASN di IP → persentase IP
yang mencapai kategori
baik dan sangat baik dalam
penerapan sistem merit (K)
30%, (L) 20%, dan (P)
(Indeks Sistem Merit)
USULAN OUTPUT PRIORITAS KASN 2020
15
Latar Belakang
UNDANG-UNDANG NOMOR 5 TAHUN 2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA
• Efektivitas pemerintahan yang kurang mendukung• Reformasi untuk mewujudkan birokrasi yang efisien dan efektif, bersih dan akuntabel, serta
melayani• Perubahan manajemen ASN sebagai upaya percepatan pelaksanaan reformasi birokrasi
Mewujudkan ASN yang berkualitas: kompeten, netral, berintegritas danberkinerja tinggi
• Menjadikan ASN sebagai profesi• Merubah manajemen SDM aparatur dari sistem karier ke sistem merit• Mengamanatkan pengisian JPT melalui seleksi terbuka• Membentuk KASN untuk mengawasi pelaksanaan sistem merit
Tujuan
Amanat
Pengertian Sistem Merit
kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dankinerja, yang diberlakukan secara adil dan wajar dengan tanpa diskriminasi.
Tujuan Sistem Merit
Merekrut ASN yang profesional dan berintegritas danmenempatkan mereka pada jabatan-jabatan birokrasipemerintah sesuai kompetensinya;
Mempertahankan ASN melalui pemberiankompensasi yang adil dan layak;
Mengembangkan kemampuan ASN melalui bimbingandan diklat;
Melindungi karier ASN dari politisasi dan kebijakanyang bertentangan dengan prinsip merit (neptisme, primordialisme,
SISTEM MERIT MENURUT UU ASN
KASN SEBAGAI PENGAWASAN PENERAPAN SISTEM MERIT
1. UU No. 5 Tahun 2014:
• Pasal 30:
KASN berfungsi sebagai pengawas pelaksanaan norma dasar, kode etik dan kode perilaku ASN, sertapenerapan Sistem Merit dalam kebijakan dan Manajemen ASN pada Instansi Pemerintah.
• Pasal 30 ayat 1:
• KASN berwenang: a. mengawasi setiap tahapan proses pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi mulai daripembentukan panitia seleksi instansi, pengumuman lowongan, pelaksanaan seleksi, pengusulan namacalon, penetapan, dan pelantikan Pejabat Pimpinan Tinggi;
• Pasal 111 :
(1) Ketentuan mengenai pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 108, Pasal 109, dan Pasal 110 dapat dikecualikan pada Instansi Pemerintah yang telah menerapkan SistemMerit dalam pembinaan Pegawai ASN dengan persetujuan KASN.
(2) Instansi Pemerintah yang telah menerapkan Sistem Merit dalam pembinaan Pegawai ASN sebagaimana dimaksud pada ayat (1), wajib melaporkan secara berkala kepada KASN untukmendapatkan persetujuan baru.
DASAR HUKUM
KASN SEBAGAI PENGAWASAN PENERAPAN SISTEM MERIT
2. PP No. 11 Tahun 2017
Pasal 134
(1) Ketentuan mengenai pengisian JPT secara terbuka dan kompetitif dapat dikecualikan pada InstansiPemerintah yang telah menerapkan Sistem Merit dalam pembinaan Pegawai ASN dengan persetujuanKomisi Aparatur Sipil Negara.
(3) Instansi Pemerintah yang telah menerapkan Sistem Merit dalam pembinaan Pegawai ASN sebagaimanadimaksud pada ayat (1) wajib melaporkan secara berkala kepada Komisi Aparatur Sipil Negara untukmendapatkan persetujuan baru.
3. Peraturan Menteri PANRB No. 40 Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit dalam Manajemen ASN
• Pasal 17:
(2) Tata cara penilaian diatur dengan Peraturan KASN
(7) Hasil penilaian mandiri disampaikan kepada KASN dan KASN melaporkan hasilnya kepada Menteri.
DASAR HUKUM
Bagi instansi yang belum menerapkan sistem merit (Pasal 108 UU ASN)
1. PENGISIAN JPT MELALUI SELEKSI TERBUKA
Bagi instansi yang sudah menerapkan sistem merit dalam manajemen ASN dapat dikecualikan dariseleksi terbuka (Pasal 111 UU ASN)
2. PENGISIAN JPT DARI TALENT POOL
PENERAPAN SISTEM MERIT DALAM PENGISIAN JPT
Catatan:Manajemen talenta merupakan bagian dari manajemen ASN berbasis merit.
SELEKSI TERBUKA JABATAN PIMPINAN TINGGI
SELEKSI TERBUKA1. Merupakan quick win
penerapan sistem merit
2. Bertujuan untuk mendapatkanorang yang tepat sesuaikebutuhan organisasi
3. Diharapkan dapat :
• mengatasi spoil system danjual beli jabatan
• meningkatkan mobilitasASN
Tahapan Seleksi Jabatan Pimpinan Tinggi
PERSIAPAN
PERENCANAAN• Penetapan
Jabatan yang akan diisi
• PenyusunanRencana Seleksi
KOORDINASI KASN• Penyampaian Rencana
Seleksi ke KASN• Evaluasi dan
penerbitanrekomendasi KASN
PEMBENTUKAN PANITIA SELEKSI• Pembentukan
PANSEL• Pematangan
Rencana Seleksi
PENGUMUMAN• Pengumuman
Pengisian JPT • Penerimaan
Lamaran
PELAKSANAAN
SELEKSI ADMINISTRASI• Evaluasi kesesuai
persyaratan• Penentuan pelamar yg
lulus
UJI KOMPETENSI• Uji Kompetensi Manajerial• Uji Kompetensi
Bidang/Teknis• Uji Kompetensi Sosio-
Kultural
PENELUSURAN REKAM JEJAK
TEST KESEHATAN
PENYUSUNAN HASIL SELEKSI DAN REKOMENDASI
KOORDINASI KASN• Penyampaian
laporan• Penerbitan
Rekomendasi
WAWANCARA AKHIRPenetapan
dan Pelantikan Oleh PPK
• PP pelaksana UU ASN terlambat terbit sehingga aturan yang digunakan tambal sulamdan tidak konsisten
• Ketidaksiapan Instansi:
• kualifikasi dan standar kompetensi jabatan belum tersedia
• kinerja pegawai belum dikelola dengan baik sehingga sulit membedakan antarapegawai berkinerja tinggi dan yang berkinerja rendah
• penegakan disiplin belum optimal dan pelanggaran terhadap kode etik dan kodeperilaku, termsuk netralitas, tidak diproses sesuai ketentuan
• Keterbatasan calon yang berkualitas dan memenuhi persyaratan sebagai akibat dari :
• pembinaan karier yang tidak terencana
• Keengganan pegawai mengikuti seleksi karena hambatan budaya dan/ataukurangnya kepercayaan terhadap obyektivitas seleksi
TANTANGAN SELEKSI TERBUKA PENGISIAN JPT
• Kompetensi dan integritas anggota Pansel:
• Pansel yg dipilih kurang relevan kompetensinya
• Ada potensi konflik kepentingan
• Ada indikasi kurang berintegritas
• Kredibilitas Assessment Center yang kredibel dan kualitas asesor
• Assessment Center belum terakreditas
• Asesor belum berpengalaman
• Tata kelola proses seleksi agar tidak diintervensi kepentingan politik atau kepentingan lainnya:
• Inkonsistensi dan diskriminasi dalam proses seleksi administrasi
• Obyektivitas proses penetapan 3 calon
• penentuan calon terpilih
TANTANGAN SELEKSI TERBUKA PENGISIAN JPT
PENERAPAN SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN ASN
• Untuk melaksanakan Pasal 111 UU ASN, KASN membangun dan menetapkan instrument yang obyektif untuk menilai sejauh mana instansipemerintah telah menerapkan sistem merit
• Hasil penilaian penerapan sistem merit di instansipemerintah akan berupa:
• Informasi tentang tingkat kesiapan masing-masinginstansi dalam menerapkan sistem merit dalamrangka menerapkan pasal 111
• Rekomendasi aspek yang masih perludisempurnakan dalam rangka menerapkan sistemmerit
• Penilaian didasarkan pada 8 aspek sebagaimana diaturdalam PermenPANRB No. 40 Tahun 2018
Aspek Merit
perencanaan kebutuhan
pengadaan
pengembangan karier
manajemen kinerja
penggajian, penghargaan dan disiplin
mutasi dan promosi
perlindungan dan pelayanan
sistem Infomasi
SISTEM PENILAIAN MANDIRI PENERAPAN SISTEM MERIT
01
02
03
TUJUANMemastikan Instansi Pemerintah sudah menerapkan manajemen ASNberdasarkan sistem merit.
KRITERIA PENILAIANDibangun berdasarkan 8 aspek manajemen SDM dalam Undang-Undang ASN
METODE PENILAIANPelaksanaan penilaian menggunakan metode self assessment:• Instansi melakukan penilaian berdasarkan instrumen yang ditetapkan
KASN• KASN melakukan verifikasi dan menetapkan indeks/tingkat penerapan
sistem merit
Peraturan KASN NO. 3 Tahun 2018 Tentang Tata Cara Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN di Lingkungan Instansi Pemerintah
ASPEK PENILAIAN
NO. ASPEK KONDISI IDEAL
1 Perencanaan Kebutuhan Instansi sudah mempunyai rencana kebutuhan ASN untuk 5 tahun berdasarkan Anjab dan ABK yang disusun berdasarkan jumlah, pangkat, dan kualifikasi pegawai yang ada, dengan mempertimbangkan pegawai yang akan pensiun
2 Pengadaan Instansi sudah mempunyai kebijakan internal (Permen, Pergub, Perbub, Perwal) terkait pemenuhan kebutuhan akan pegawai yang dilakukan secara terbuka dan kompetitif, dari jalur CPNS, PPPK, dan juga dari PNS yang berasal dari instansi lain.
3 Pengembangan Karir Instansi sudah mempunyai kebijakan dan program pengembangan karier yang dimulai dengan pemetaan talenta, analisis kesenjangan kompetensi dan kesenjangan kinerja, strategi dan program untuk mengatasi kesenjangan danpembentukan talent pool dan rencana suksesi.
4 Promosi dan Mutasi Instansi mempunyai kebijakan promosi, mutasi secara obyektifdan transparan didasarkan pada kesesuaian kualifikasi, kompetensi dan kinerja dengan memanfaatkan Talent Pool.
ASPEK PENILAIAN
NO. ASPEK KONDISI IDEAL
5 Manajemen Kinerja Instansi sudah menerapkan manajemen kinerja, yang dimulaidengan penetapan target kinerja, evaluasi kinerja secara berkaladengan menggunakan metode yang obyektif, menganalisiskesenjangan kinerja dan mempunyai strategi untuk mengatasinyadan menggunakan hasil penilaian kinerja dalam membuatkeputusan terkait promosi, mutasi dan demosi serta Diklat.
6 Penggajian, Penghargaandan Disiplin
Instansi sudah mengaitkan hasil penilaian kinerja dan disiplindalam membayar tunjangan kinerja dan memberi penghargaankepada pegawai serta melakukan penegakan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku.
7 Perlindungan danPelayanan
Instansi mempunyai program perlindungan dan memberikan pelayanan kepada pegawai
8 Sistem Informasi Instansi mempunyai sistem yang mendukung terwujudnyamanajemen ASN berbasis merit, seperti Sistem Informasi Kepegawaian, Assessment Center, e-performance, e-office, dll
TATA CARA PENILAIAN
1) Penilaian dilaksanakan oleh Tim yang dibentuk oleh PPK yangdiketuai oleh PyB dan beranggotakan pejabat yang terkait dibidang kepegawaian di masing-masing Instansi
2) Penilaian dilaksanakan berdasarkan aspek dan sub-aspek yangtelah ditetapkan KASN
3) Penyampaian hasil penilaian oleh Instansi kepada KASN disertaidengan bukti-bukti yang diperlukan
4) Verifikasi atas hasil penilaian yang disampaikan Instansi oleh timyang dibentuk Ketua KASN
5) Penetapan tingkat penerapan sistem merit dan penerbitanrekomendasi oleh pimpinan KASN
6) Tindak lanjut rekomendasi oleh Instansi;
7) Monitoring dan bimbingan dari Tim KASN, Kemenpan, BKN danLAN.
PENILAIAN MANDIRI
VERIFIKASI
PENETAPANTINGKAT
REKOMENDASI
METODE PENILAIAN
❑ Penilaian menggunakan sistem skor dan bobot;
❑ Masing-masing aspek terdiri dari sejumlah sub-aspek;
❑ Masing-masing aspek dan sub-aspek mempunyai bobot yang besarannyaditentukan berdasarkan peranannya dalam sistem merit;
❑ Masing-masing sub-aspek terdiri dari 4 tingkatan:
o Kurang dengan skor 1; jika sebagian besar elemen yg dinilai belum sesuaiketentuan
o Cukup dengan skor 2; jika baru sebagian elemen yg dinilai sudah sesuaiketentuan
o Baik dengan skor 3; jika sebagian besar elemen yang dinilai sudah sesuaiketentuan
o Sangat baik dengan skor 4, jika semua elemen yang dinilai sudah sesuaiketentuan , walau ada kekurangan namun dampaknya tdk luas.
❑ Hasil penilaian menentukan tingkat penerapan sistem merit di Instansi yangdinilai serta rekomendasi dalam rangka perbaikan serta rekomendasi KASN
BOBOT MASING-MASING ASPEK
Perencanaan
Pengadaan
PengembanganKarier
Mutasi, Rotasi danPromosi
ManajemenKinerja
Penggajian, Penghargaandan Disiplin
Perlindungandan Pelayanan
Sistem Informasi
10%
10%
30%
10%
20%
10%
4%6%
Hasil Penilaian Sistem Merit ASN
Dibimbing intensifagar memenuhipersyaratan
Kategori I BURUK (100 - 174) – indeks (0,2 – 0,4)
Dibimbing agar memenuhi persyaratan
Kategori II KURANG (175 - 249) – indeks (0,41-0,6)
Kategori III BAIK(250 -324) – Indeks (0,61-0,8)
Kategori IV SANGAT BAIK(325 -400) – Indeks (0,81-1)
• Diberi kesempatan untukmengisi JPT dari talent pool namun denganpersyaratantertentu danpengawasan
• Dievaluasi setiap tahun
• Dapat diberikankesempatanuntuk mengisi JPT dari talent pool
• Dievaluasi 2 tahun sekali
TUJUAN
• Untuk memotret sejauhmana praktek manajemenASN di instansi pemerintahsudah didasarkan padaprinsip merit.
• Menyediakan masukandalam pembuatan kebijakanyang terkait denganpenerapan sistem merit.
METODE
• Self Assessment
Peta Penerapan Sistem Merit Menajamen Aparatur Sipil Negara (ASN) di Beberapa Kementerian Tahun 2018
259
325,5
255,5
230,5
297
258
209,5
374,5
343,5
286
321,5
265
295302,5
252,5245
300
278,5
307
220
313,5
338
217
363
268,5
359,5
277,5
0
50
100
150
200
250
300
350
400
Kem
en
teri
an T
enag
a K
erj
a
Kem
en
ko P
ere
kon
om
ian
Kem
en
ko P
olh
uka
m
Kem
en
teri
an L
uar
Neg
eri
Kem
en
teri
an D
alam
Neg
eri
Kem
en
teri
an E
SDM
Kem
en
teri
an K
om
info
Kem
en
teri
an P
UP
R
Kem
en
teri
an K
elau
tan
Per
ikan
an
Kem
en
teri
an L
ingk
un
gan
Hid
up
Kem
en
teri
an K
eseh
atan
Kem
en
teri
an P
erd
agan
gan
Kem
en
teri
an P
erh
ub
un
gan
Kem
en
teri
an P
erin
du
stri
an
Kem
en
teri
an D
ikb
ud
Kem
en
teri
an D
esa
Kem
en
teri
an S
osi
al
Kem
en
teri
an A
TR
Kem
en
teri
an P
PN
/BA
PP
ENA
S
Kem
en
teri
an P
PP
A
Kem
en
teri
an S
ekre
tari
at N
ega
ra
Kem
en
teri
an P
erta
nia
n
Kem
en
teri
an P
emu
da
dan
ola
hra
ga
Kem
en
teri
an K
euan
gan
Kem
en
teri
an P
ariw
isat
a
Kem
en
teri
an B
UM
N
Kem
en
teri
an R
iste
kdik
ti
Peta Penerapan Sistem Merit Menajamen Aparatur Sipil Negara (ASN) di Beberapa Lembaga Pemerintah Non Kementerian (LPNK) Tahun 2018
308,5
192
257
294
317
263 265
310,5
291
256,5
223,5
295,5 300
0
50
100
150
200
250
300
350
BK
N
BA
SAR
NA
S
LAP
AN
BA
PET
EN
BN
PB
BP
KP
LEM
SAN
EG
BP
PT
BA
TAN
BN
N
BN
P2
TKI
LIP
I
LAN
Peta Penerapan Sistem Merit Menajamen Aparatur Sipil Negara (ASN) di Pemerintah Provinsi Tahun 2018
215,5
246,5
193202
231223
184178
268
324,5
226,5
150161,5
200 197,5
216,5
167,5
206
188
232
166
231
212
267,5
232218,5
211
267,5
162
207,5
258
233
317,5
169,5
0
50
100
150
200
250
300
350
KESIMPULAN DARI PEMETAAN SISTEM MERITPenerapan sistem merit dalam manajemen ASN di instansi Pemerintah di tingkat Pusat lebih baik dibandingkandengan di Pemerintah Daerah. Secara umum masih diperlukan kerja keras untuk mendorong instansimembangun manajemen ASN berbasis merit di instansinya masing-masing.
Terdapat 6 K/L yang sudah mencapai kategori IV (sangat baik) dan yang lainnya umumnya sudah mencapaikategori III (baik).
Belum ada Pemerintah Provinsi yang mencapai kategori IV, namun ada 6 Provinsi yang mencapai kategori III yang semuanya berada di Pulau Jawa. Sebagian besar masih berada di kategori II (kurang) dan bahkan ada 6 provinsi yang masih di kategori I (buruk) yang berada di wilayah Timur Indonesia.
Instansi yang masuk kategori IV umumnya sudah mempunyai manajemen talenta yang cukup memadai , sedangkan yang masuk kategori III masih memerlukan penyempurnaan dalam aspek pengembangan karier dan manajemen kinerjaa untuk dapat membentuk takent pool dan rencana suksesi yang memenuhi kriteria merit.
Kelemahan utama dalam manajemen ASN di instansi pemerintah saat ini terletak pada pembinaan karier danmanajemen kinerja. Umumnya instansi belum mempunyai standar kompetensi teknis dan pemetaan kompetensihanya dilakukan terhadap kompetensi manajerial saja. Selain itu, penilaian kinerja masih belum obyektif karenaumumnya instansi masih kesulitan dalam menetapkan target kinerja unit dan individu yang dikaitkan denganvisi, misi dna tujuan organisasi.
Kelemahan lainnya adalah kegiatan peningkatan kompetensi pegawai masih difokuskan pada metode konvesnional (Diklat) dan belum mengembangkan metode lain seperti mentoring, couching, pemagangan, e-learning, dll. Selain itu, Diklat yang masih belum dikaitkan dengan kesenjangan kompetensi
TANTANGAN PENERAPAN SISTEM MERIT
Rencana kebutuhan yang rasional yang dirinci menurut jabatan, kualifikasi dankompetensi
Rekrutmen yang tidak hanya terfokus pada CPNS juga non-PNS dan PNS dari instansilain(develop, borrow, buy);
Pengembangan karier yang terencana, pemetaan kompetensi, analisis kesenjangan kompetensi, strategi mengatasi kesenjangan melalui counching, mentoring, councelling, magang dan Diklat
Manajemen kinerja yang lebih baik: target kerja terukur, metode penilaian obyektif , penilaian dilakukan reguler, ada upaya merespon kinerja rendah. Kinerja termasuk attitudes.
Pembangunan Talent Pool dan Rencana Suksesi yang berkesinambungan
Diklat yang didesign untuk merespon kesenjangan kompetensi dan kesenjangan kinerja pegawai
CURRICULUM VITAE
Nama : DR. Ir. Nuraida Mokhsen, MA
Jabatan : Anggota Komisi Aparatur Sipil Negara
Pendidikan : S-1 Institut Teknologi Bandung
S-2 Duke University, North Carolina, USA
S-3 Australian National University, Australia
Pengalaman Kerja : 1978-1991 : Departemen Pekerjaan Umum
1992-1999 : Lembaga Administrasi Negara
2000-2005 : Kementerian PAN
2006- 2011 : Pemprov Kepulaian Riau
2011 – 2014 : Sekretariat Wakil Presiden RI
2014 – sekarang : Anggota KASN
1986 : Interenship di World Bank, Washington
2005 : Senior Adviser, Partnership for Governance
Reform (UNDP)
2000-2005 : anggota Tim Penyiapan Pembentukan KPK, PPATK,
KPPU, dll.
2011-2013 : anggota Tim Penyusun DIM RUU ASN
TERIMA KASIH
29
Jalan M.T. Haryono Kav 52-53, Pancoran, Jakarta SelatanTelp: 7972098Website : www. kasn.go.id
LAMPIRAN 2
KRITERIA DAN SUB-KRITERIA PENILAIAN
KRITERIA SUB KRITERIASKOR
1 2 3 4I. PERENCANAAN
KEBUTUHAN PEGAWAI
1. Ketersediaan peta jabatan dan rencana kebutuhan pegawai untuk jangka menengah (5 tahun) yang sudah ditetapkan PPK;
Belum disusun atau sudahdisusun namun belumdidasarkan pada anjab danABK;
Sudah disusun peta jabatandan formasi kebutuhanpegawai untuk tahun berjalanberdasarkan anjab dan ABK dirinci menurut jenis jabatan, pangkat, deskripsi tugas, dankualifikasi,;
Sudah disusun peta jabatan dan rencana kebutuhan ASNuntuk jangka menengahberdasarkan anjab dan ABK, dirinci menurut jenis jabatan, pangkat, deskripsi tugasdan kualifikasi, namun belum ditetapkan dengan keputusan PPK;
Sudah disusun peta jabatan dan rencana kebutuhan pegawaiuntuk jangka menengah, berdasarkan anjab dan ABK, dirinci menurut jabatan, pangkat, deskripsi tugas dan kualifikasi, dan telah ditetapkan dengan keputusan PPK;
1. Ketersediaan datakepegawaiansecara lengkapdan real time yang disusunmenurut jabatan, pangkat, unit kerja, kualifikasi dankompetensi;
Data kepegawaian tersedia dan dikelola secara manual;
Data kepegawaian tersedia dan sudah dikelola berbasis teknologi informasi namun belum diperbaharui secara berkala (real time)
Data kepegawaian tersedia dan sudah dikelola berbasis teknologi dan sudah diperbaharui secaraberkala (real time), namunpengelolaannya belumterintegrasi dengan data kepegawaian lainnya.
Data kepegawaian tersedia, sudah dikelola berbasis teknologi, sudah diperbaharuisecara berkala (real time)dan sudah terintegrasi dengandata kepegawaian lainnya(kinerja, disiplin) dalam SistemInformasi Kepegawaian;
1. Ketersediaan data pegawaiyang akan memasuki masa pensiun dalam 5 tahun yang disusun menurut jabatan, pangkat, unit kerja;
Belum tersedia, atau sudah tersedia namun masih dikelola secara manual;
Tersedia data pegawai yang akan pensiun yang dirinci menurut pangkat, jabatan, pendidikan terakhir dan unit kerja, namun data belum real time (tidak diperbaharui secara berkala);
Tersedia data pegawai yang akan pensiun untuk 5 tahun ke depan yang dirinci menurut pangkat, jabatan, pendidikan terakhir dan unit kerja, dan diperbaharui secara berkala (real time)
Tersedia data pegawai yang akan pensiun dalam 5 tahun ke depan yang dirinci menurut pangkat, jabatan, pendidikan terakhir dan unit kerja, dan diperbaharui secara berkala (real time) serta terintegrasi dalam Sistem Informasi Kepegawaian
1. Ketersediaan rencanapengadaan untuk memenuhikebutuhan ASN untuk jangkamenengah (5 tahun) yang berasal dari CALON PNS, PPPK ataupun PNS dariinstansi lain;
Belum menyusunatau sudahmenyusun rencanapengadaan CALON PNS,namun belum dirincimenurut jenis jabatan;
Sudah menyusunrencanapemenuhan kebutuhanpegawai hanya untuk pengisian melalui pengadaan CALON PNS menurut jenisjabatan;
Sudah menyusun rencanapemenuhan kebutuhan ASN yang dirinci menurut namajabatan melalui pengadaanCALON PNS maupun pengisiandari PPPK;
Sudah menyusun rencanapemenuhan kebutuhan ASN yang dirinci menurut namajabatan melalui pengadaanCALON PNS maupun pengisiandari PPPK dan PNS dari instansi lain;
INDIKATOR DAN SUB-INDIKATOR PENILAIAN MANDIRI (1)
II. PENGADAAN 1. Ketersediaanrencanapengadaan ASN untuk tahunberjalan yang dirincimenurut jumlah, jenis jabatan, pangkat, kualifikasi, kompetensi, dan unit kerja, baik dari CALON PNS, PPPK, ataupun PNS dari instansilainserta TNI/Polri (untuk instansi tertentu);
Belum menyusun atausudah menyusun rencanapengadaan CALON PNS yang dirincimenurutjumlah, jenisjabatan, pangkat dankualifikasi;
Sudah menyusun rencanapengadaan ASN dari jalur CALON PNS dan PPPK yang dirincimenurut jumlah, jenis jabatan, pangkat dan kualifikasi;
Sudah menyusun rencanapengadaan ASN menurut jumlah, jabatan dan pangkat, kualifikasi, dan unit kerja baik yang akan diisioleh CALON PNS, PPPK ataupun PNS dari instansi lain dan TNI/Polri (untuk instansi tertentu)
Sudah menyusun rencanapengadaan ASN menurut jumlah, jabatan dan pangkat, kualifikasi, kompetensi, dan unit kerja baikyang akan diisi oleh CALON PNS maupun dari PPPK, PNS dariinstansi lain dan/atau TNI/Polri (untuk instansi tertentu) dan rencana tersebut sudah ditetapkan PPK.
2. Ketersediaan kebijakaninternal (Permen/Pergub / Perbup/Perwal) terkaitpengadaan ASN dan TNI/Polri (untuk instansi tertentu) secara terbuka, kompetitif, transparan dantidak diskriminatif;
Belum menyusun kebijakan internal, hanya membuat SK Pembentukan Panitia Seleksi jika ada penerimaan CALON PNS;
Sudah menyusun kebijakan internal, namun hanya mengaturtata cara pengadaan CALON PNS;
Sudah menyusun kebijakan internal, namun hanya mengaturtata cara pengadaan CALON PNS dan PPPK;
Sudah menyusun kebijakaninternal yang mencakuppengadaan CALON PNS, PPPK dan penerimaan PNS dari instansi lainserta TNI/Polri untuk instansi tertentu;
3. Pelaksanaan penerimaanCALON PNS/PPPK/ PNS dariinstansi lain dilakukansecara terbuka;
Hanya penerimaanCALON PNS yang diumumkan secara luasdi media
Penerimaa CALON PNS diumumkan secara luas melaluimedia dan penerimaan PPPK yang di lingkungan instansisaja;
Penerimaan CALON PNS danPPPK diumumkan secaraluas,namun penerimaan PNS dariinstansi lain diumumkan di lingkungan instansi saja;
Penerimaan CALON PNS, PPPK danPNS dari instansi lain diumumkansecara luas, melalui media regional dan nasional;
4. Pelaksanaan LPJ (Latihan PraJabatan ) bagi CALON PNS;
Pelaksanaan LPJ lebihdari setahun setelahpegangkatan CALON PNS
Pelaksanaan LPJ dilakukan 6-12 bulan setelah pengangkatan CALON PNS
Pelaksanaan LPJ dilakukan 1-5 bulan setelah pengangkatan CALON PNS
Pelaksanaan LPJ dilakukan langsung (paling lama 1 bulan) setelah pengangkatan CALON PNS
5. Persentase pegawai yang baru diangkat menjadi PNSyang penempatanpertamanya sesuai jabatanyang dilamar;
Kurang dari 50% pegawai yang barudiangkat menjadi PNS ditempatkan sesuaijabatan yang merekalamar;
50 % - <75% pegawai yang barudiangkat menjadi PNS yang ditempatkan sesuai jabatan yang dilamar;
75 % - <90 % pegawai yang barudiangkat menjadi PNS ditempatkan sesuai jabatan yang dilamar ;
90 % - 100 % pegawai yang barudiangkat menjadi PNS ditempatkan sesuai jabatan yang dilamar
VARIABEL DAN INDIKATOR PENILAIAN MANDIRI (2)
III. PEMBINAAN KARIER DAN PENINGKATAN KOMPETENSI
1. Ketersediaan standar kompetensi manajerial, bidang, dan sosio kultural untuk setiap jabatan;
Belum menyusun Sudah menyusunstandar kompetensi jabatan, namun hanya untuk JPT
Sudah menyusun standar kompetensi jabatan untuk JPT, Administrator dan Pengawas dan sudah ditetapkan oleh PPK
Sudah menyusun standar kompetensi jabatan untuk seluruh pegawai dan sudah ditetapkan oleh PPK
2. Ketersediaan profil pegawai yang disusun berdasarkan pemetaantalenta/kompetensi;
Belum pernah melakukan pemetaan talenta/kompetensi pegawai;
Sudah pernah melakukan pemetaan talenta/kompetensi hanya untuk pegawai yang mengikuti seleksi JPT;
Sudah pernah melakukan pemetaan talenta/kompetensi seluruh JPT, Administrator dan pengawas;
Sudah pernah melakukan pemetaan talenta/kompetensi dan sudah mempunyai profil seluruh pegawai;
3. Ketersediaan talent pool dan rencana suksesi yang disusun berdasarkan profil ASN (kualifikasi, kompetensi, dan kinerja) dengan mempertimbangkan pola karir instansi
Belum membangun Talent Pool
Sudah membangunTalent Poolyang disusun berdasarkan kesesuaian kompetensi manajerial saja (hasil assessment center);
Sudah membangunTalent Pool berdasarkan kesesuaian kompetensi manajerial dan kompetensi bidang serta menyusun rencana suksesi, namun tidak diperbaharui secara berkala;
Sudah membangun Talent Pool berdasarkan kesesuaian kompetensi manajerial dan kompetensi bidang serta menyusun rencana suksesiyangdiperbaharui secara berkala;
4. Ketersediaan informasitentang kesenjangankualifikasi dan kompetensi pegawai;
Belum pernah melaksanakan analisis kesenjangan kualifikasi maupun kesenjangan kompetensi;
Sudah melaksanakan analisis kesenjangan kualifikasi dan kesenjangan kompetensi untuk pejabat pimpinan tinggi ;
Sudah melaksanakan analisis kesenjangan kualifikasi maupun kesenjangan kompetensi untuk pejabat pimpinan tinggi, administrator dan pengawas saja;
Sudah melaksanakan analisiskesenjangan kualifikasimaupun kesenjangankompetensi untuk seluruhpegawai;
VARIABEL DAN INDIKATOR PENILAIAN MANDIRI (3)
5. Ketersediaan informasitentang kesenjangan kinerja;
Belum pernah melaksanakan analisis kesenjangan kinerja;
Sudah melaksanakananalisis kesenjangankinerja untuk PejabatPimpinan Tinggi;
Sudah melaksanakan analisis kesenjangan kinerja untuk pejabat pimpinan tinggi, administrator dan pengawas saja;
Sudah melaksanakan analisis kesenjangan kinerja untuk seluruh pegawai;
6. Ketersediaan strategi danprogram untuk mengatasikesenjangan kompetensi dankinerja dalam rangkapeningkatan kapasitas ASN;
Belum menyusun strategi dan program untuk mengatasi kesenjangan;
Sudah menyusun strategi dan program untuk mengatasi kesenjangan namun belum terinci dalam kegiatan serta penganggaran
Sudah menyusun strategi yang terinci dalam bentuk program kegiatan serta penganggarannya untuk jangka pendek (untuk tahun berjalan);
Sudah menyusun strategiyang terinci dalam bentuk program kegiatan serta penganggarannyajangka pendek dan jangka menengahdan ditetapkan oleh PPK;
7. Penyelenggaraan Diklat yang dalam rangka mengatasikesenjangan;
Program Diklat belum disusun berdasarkan analisis kesenjangan/ kebutuhan;
Sudah menyusun program Diklat untuk Diklat kepemimpinan saja;
Sudah menyusun Program Diklat berdasarkan analisis kebutuhan untuk Diklat kepemimpinan, teknis dan fungsional;
Sudah menyusun Program Diklat berdasarkan analisis kebutuhan untuk Diklat kepemimpinan, teknis dan fungsional, sesuai kebutuhan individu;
8. Pelaksanaan peningkatankompetensi melalui praktikkerja dan pertukaran pegawai;
Belum menyusun program pengembangan karier melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai;
Sudah menyusun program pengembangan karier melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai namun belum melaksanakannya;
Sudah menyusun program pengembangan karier melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai namun belum dilaksanakan secara terjadwal;
Sudah menyusun program pengembangan karier melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai dan sudah melaksanakannya secara terjadwal;
9. Pelaksanaan peningkatankompetensi melalui coaching, counseling dan mentoring;
Belummelaksanakan kegiatancoaching, counseling danmentoring;
Sudahmelaksanakankegiatanmentoring;
Sudah melaksanakan kegiatancounseling danmentoring;
Sudah melaksanakan kegiatan coaching, counseling danmentoring;
VARIABEL DAN INDIKATOR PENILAIAN MANDIRI (4)
III. Mutasi, Rotasi
dan Promosi
1. Ketersediaan kebijakan
internal
(Permen/Pergub/Perbup/Per
wal) tentang pola karier;
Belum menyusun kebijakan
internal
(Permen/Pergub/Perbup/Per
wal) tentang pola karier;
Sudah menyusun
kebijakan internal
(Permen/Pergub/Perbu
p/Perwal) tentang pola
karier;
Sudah menyusun dan
menetapakan kebijakan
internal
(Permen/Pergub/Perbu
p/Perwali) tentang pola
karier ;
Sudah menyusun dan
menetapkan k
ebijakan internal
(Permen/Pergub/Perbup/Per
wali) tentang pola karier
berdasarkan pola dasar
karier nasional;
2. Ketersediaan kebijakan
internal
(Permen/Pergub/Perbup/Per
wali) tentang mutasi, rotasi
dan promosi secara obyektif
dan transparan dengan
mengacu kepada rencana
suksesi;
Belum menyusun dan
menetapkan kebijakan
internal terkait mutasi, rotasi
dan promosi;
Sudah menyusun
kebijakan untuk mutasi,
rotasi dan promosi ke
JPT
Sudah menyusun dan
menetapkan untuk
mutasi, rotasi dan
promosi ke JPT,
administrator dan
pengawas
Sudah menyusun dan
menetapkan untuk mutasi,
rotasi dan promosi ke JPT,
administrator dan pengawas
dan sudah ditetapkan dengan
keputusan PPK
3. Pelaksanaan kebijakan
pengisian JPT, Administrator
dan Pengawas secara
terbuka dan kompetitif ;
Belum melaksanakan
pengisian JPT secara
terbuka dan kompetitif ;
Sudah melaksanakan
pengisian JPT secara
terbuka dan kompetitif
namun masih terbatas
di lingkungan instansi;
Sudah melaksanakan
Pengisian JPT secara
terbuka dan kompetitif
secara
regional/nasional;
Sudah melaksanakan
Pengisian JPT, Administrator,
dan Pengawas secara
terbuka dan kompetitif
secara regional/nasional;
VARIABEL DAN INDIKATOR PENILAIAN MANDIRI (5)
V. MANAJEMEN KINERJA
1. Penyusunan kontrak kinerjayang terukur
Belum menyusun kontrak kinerja;
Sudah menyusun kontrak kinerja, namun hanya untuk pejabat pimpinan tinggi;
Sudah menyusun kontrak kinerja bagi pejabat pimpinan tinggi, administrator dan pengawas;
Sudah menyusun kontrak kinerja bagi seluruh pegawai;
2. Penerapan metode penilaiankinerja yang obyektif danterukur;
Belum menerapkan metode penilaian kinerja yang obyektif dan terukur;
Sudah menerapkan metodepenilaian kinerja yang obyektif dan terukur namun terbatas untuk JPT
Sudah menerapkan metodepenilaian kinerja yang obyektif dan terukur namun terbatas untuk JPT, Administrator, dan Pengawas
Sudah menerapkan metodepenilaian kinerja yang obyektif dan terukur untuk seluruh pegawai
3. Pelaksanaan penilaian kinerjasecara berkala untukmemastikan tercapainyakontrak kinerja;
Belum melaksanakan penilaian kinerja secara berkala
Sudah melaksanakanpenilaian kinerja secara berkala setahun sekali
Sudah melaksanakanpenilaian kinerja secara berkala 6 bulan sekali
Sudah melaksanakan penilaian kinerja secara berkala 3 bulan sekali
4. Ketersediaan informasi dan strategi untuk mengatasi permasalahan kinerja;
Belum menganalisis permasalahan yang terkait kinerja yang rendah atau tidak sesuai kontrak;
Sudah menganalisis permasalahan yang terkait kinerja yang rendah atau tidak sesuai kontrak;
Sudah menganalisis permasalahan kinerja yang tidak sesuai kontrak dan sudah menyusun strategi untuk mengatasi masalah tersebut;
Sudah menganalisis permasalahan dan menyusun strategi untuk mengatasi masalah kinerja yang rendah serta melaksanakan strategi tersebut;
5. Penggunaan hasil penilaiankinerja sebagai dasar bagipenentuan keputusanmanajemen terkait pembinaandan pengembangan karier(promosi, mutasi, demosi, rotasi, diklat);
Hasil penilaian kinerja belum dijadikan dasardalam promosi, mutasi, demosi, rotasi, diklat ;
Hasil penilaian kinerja hanya dijadikan salah satu pertimbangan dalam membuat keputusan promosi, mutasi, dan demosi;
Hasil penilaian kinerja sudah dijadikan pertimbangan utama dalam membuat keputusan promosi, rotasi, dan demosi;
Hasil penilaian kinerja sudahdijadikan pertimbangan utama dalam pengembangan karier(promosi, rotasi, demosi, diklat, praktik kerja dan pertukaran pegawai);
VARIABEL DAN INDIKATOR PENILAIAN MANDIRI (6)
VI. PENGGAJIAN, PENGHARGAAN DAN DISIPLIN
1. Kebijakan pembayarantunjangan kinerja dikaitkan dengan hasil penilaian kinerja;
Hasil penilaian kinerja belum diperhitungkan dalam penetapan tunjangan kinerja;
Hasil penilaian kinerja belum menjadi faktor utama dalam menentukan besaran tunjangan kinerja yang diterima pegawai;
Hasil penilaian kinerja menjadi faktor utama dalam menentukan besaran tunjangan kinerja yang diterima pegawai;
Hasil penilaian kinerja menjadi satu-satunya faktor penentu besaran tunjangan kinerja yang diterima pegawai
1. Ketersediaan kebijakaninternal (Permen/Pergub/Perbup/Perwali) untuk memberipenghargaan yang bersifatfinansial dan non-finansialterhadap pegawaiberprestasi luar biasa;
Belum menyusun kebijakan internal untuk memberipenghargaan kepadapegawai berprestasiluar biasa;
Sudah menyusun kebijakan internal untuk memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi luar biasa dan belum menjadi agenda tetap, namun belum ditetapkan oleh PPK;
Sudah menyusun kebijakan internal untuk memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi luar biasa dan sudah menjadi agenda tahunan, namun belum ditetapkan oleh PPK;
Sudah menyusun dan menetapkan kebijakan internal untuk memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi luar biasa dan sudah menjadi agenda tahunan;
1. Penegakan kode etik dankode perilaku ASN di lingkungan instansinya;
Belum menyusunkode etik dan kode perilaku ASN untuk lingkungan instansinya;
Sudah menyusun kode etik dan kode perilakuASN untuk lingkungan instansinyanamun belum disosialisasikan secara luas;
Sudah menyusun kode etik dan kode perilaku ASN diinstansinya dan sudah disosialisasikan namun belum ditegakkan secara konsisten kepada pegawai;
Sudah menyusun kode etik dan kode perilaku yang berlaku di lingkungan instansi, sudah dibentuk tim dan penegakan kode etik dan kode perilaku secara konsisten;
1. Pengelolaan data terkaitpelanggaran disiplin, pelanggaran kode etik dan kode perilaku yang dilakukan pegawai;
Data terkaitpenegakan disiplin, pelanggaran kode etik dan kode perilaku belum dikelola;
Data terkait penegakandisiplin, pelanggaran kode etik dan kode perilakusudah dikelolanamun masih secaramanual;
Sudah mempunyaidatabase terkait penegakandisiplin, pelanggaran kode etik dan kode perilakunamun belum terintegrasidengan Sistem InformasiKepegawaian;
Sudah mempunyai database terkait penegakan disiplin, pelanggaran kode etik dan kode perilaku dan sudahterintegrasi dengan SistemInformasi KepegawaianNasional (BKN);
VI. PENGGAJIAN, PENGHARGAAN DAN DISIPLIN
1. Kebijakan pembayarantunjangan kinerja dikaitkan dengan hasil penilaiankinerja;
Hasil penilaian kinerja belum diperhitungkan dalam penetapan tunjangan kinerja;
Hasil penilaian kinerja belum menjadi faktor utama dalam menentukan besaran tunjangan kinerja yang diterima pegawai;
Hasil penilaian kinerja menjadi faktor utama dalam menentukan besaran tunjangan kinerja yang diterima pegawai;
Hasil penilaian kinerja menjadi satu-satunya faktor penentu besaran tunjangan kinerja yang diterima pegawai
2. Ketersediaan kebijakaninternal (Permen/Pergub/Perbup/Perwali) untuk memberipenghargaan yang bersifatfinansial dan non-finansialterhadap pegawaiberprestasi luar biasa;
Belum menyusun kebijakan internal untuk memberipenghargaan kepadapegawai berprestasiluar biasa;
Sudah menyusun kebijakan internal untuk memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi luar biasa dan belum menjadi agenda tetap, namun belum ditetapkan oleh PPK;
Sudah menyusun kebijakan internal untuk memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi luar biasa dan sudah menjadi agenda tahunan, namun belum ditetapkan oleh PPK;
Sudah menyusun dan menetapkan kebijakan internal untuk memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi luar biasa dan sudah menjadi agenda tahunan;
3. Penegakan kode etik dankode perilaku ASN di lingkungan instansinya;
Belum menyusunkode etik dan kode perilaku ASN untuk lingkungan instansinya;
Sudah menyusun kode etik dan kode perilakuASN untuk lingkungan instansinyanamun belum disosialisasikan secara luas;
Sudah menyusun kode etik dan kode perilaku ASN diinstansinya dan sudah disosialisasikan namun belum ditegakkan secara konsisten kepada pegawai;
Sudah menyusun kode etik dan kode perilaku yang berlaku di lingkungan instansi, sudah dibentuk tim dan penegakan kode etik dan kode perilaku secara konsisten;
4. Pengelolaan data terkaitpelanggaran disiplin, pelanggaran kode etik dan kode perilaku yang dilakukan pegawai;
Data terkaitpenegakan disiplin, pelanggaran kode etik dan kode perilaku belum dikelola;
Data terkait penegakandisiplin, pelanggaran kode etik dan kode perilakusudah dikelolanamun masih secaramanual;
Sudah mempunyaidatabase terkait penegakandisiplin, pelanggaran kode etik dan kode perilakunamun belum terintegrasidengan Sistem InformasiKepegawaian;
Sudah mempunyai database terkait penegakan disiplin, pelanggaran kode etik dan kode perilaku dan sudahterintegrasi dengan SistemInformasi KepegawaianNasional (BKN);
VARIABEL DAN INDIKATOR PENILAIAN MANDIRI (7)
VII. PERLINDUNGAN DAN PELAYANAN ASN
1. Kebijakan perlindunganpegawai diluar dari jaminankesehatan, jaminankecelakaan kerja, program pensiun, yang diselenggarakan secaranasional;
Belum menyusun Sudah menyusun dan menetapkan kebijakan perlindungan hukum bagi pegawai yang terkena kasus terkait dengan pekerjaan;
Sudah menyusun dan menetapkan kebijakan perlindungan hukum dan program persiapan masa pensiun;
Sudah menyusun dan menetapkan kebijakan kebijakan perlindungan hukum, program persiapan pensiun, dan program lainnya;
2. Penyediaan kemudahan bagipegawai yang membutuhkan pelayananadministrasi;
Semua pelayanan dilakukan secara manual;
Menyediakan sistem yang memudahkan dalampembayaran gaji;
Menyediakan sistem yang memudahkan dalam pembayaran gaji, pemrosesan kenaikan pangkat, pensiun, BPJS, dll;
Menyediakan sistem yang memudahkan dalam pembayaran gaji, pemrosesan kenaikan pangkat, pensiun, BPJS, cuti, perjalanan dinas secara online dll;
VII. SISTEM PENDUKUNG
1. Pembangunan Sistem Informasi Kepegawaian yang berbasis online yang terintegrasi dengan sistempenilaian kinerja, penegakandisiplin dan pembinaanpegawai;
Belum membangun Sistem Informasi Kepegawaian yang berbasis online;
Sudah membangun Sistem Informasi Kepegawaian yang berbasis onlinenamun datanya belum real time
Sudah membangun Sistem Informasi Kepegawaian yang berbasis online yang menyajikan data real time;
Sudah membangun Sistem Informasi Kepegawaian yang berbasis online yang terintegrasi dengan sistem penilaian kinerja, penegakan disiplin dan pembinaan pegawai;
2. Penerapan e-performance yang terintegrasi denganSistem Informasi Kepegawaian yang berbasis online;
Belum menerapkan e-performance;
Sudah menerapkan e-performance namun belum optimal penggunaannya
Sudah menerapkan e-performance tetapi belum tertintegrasi dengan Sistem Informasi Kepegawaian yang berbasis online
Sudah menerapkan e-performance yang terintegrasi dengan Sistem Informasi Kepegawaian yang berbasis online
3. Penggunaan e-office yang memudahkan pelayananadministrasi kepegawaian
Belum menggunakan e-office dalam pelayananadministrasikepegawaian;
Sudah menggunakan e-office dalam pelayanan administrasi kepegawaian namun pemanfaatannya belum optimal;
Sudah menggunakan e-office dalam pelayanan administrasi kepegawaian
Sudah menggunakan e-office yang memudahkan pelayanan administrasi kepegawaian dan pelayanan lainnya;
4. Pembangunan danpenggunaan asessmentcenter dalam pemetaan kompetensi dan pengisian jabatan
Belum membangun assessment center
Sudah membangun dan menggunakan assessment center, namun hanya untukseleksi JPT;
Sudah membangun dan menggunakan assessment center, namun hanya untukseleksi JPT, Administrator dan Pengawas
Sudah membangun dan menggunakan assessment centeruntuk pembinaan karier seluruhpegawai
VARIABEL DAN INDIKATOR PENILAIAN MANDIRI (8)
