Disusun oleh:

Disi Anggraini Mamonto (13900005)

Adeline R. Sarah (13900035)

Sonia Devy Chandra (13900054)

M. Iqbal Krisnaputra (13900062)

Gusti Suti Firdaus (13900067)

 

KOMPENSASI MERIT PAY

HUBUNGAN MERIT PAY DENGAN KINERJA

Kata merit berasal dari bahasa Inggris, yang memiliki arti jasa atau manfaat serta prestasi.

Dengan demikian, merit pay merupakan imbalan (reward) yang dikaitkan dengan jasa atau prestasi kerja (kinerja) seseorang maupun manfaat yang telah diberikan oleh karyawan kepada organisasi.

Secara sederhana, konsep merit pay merupakan sistem pembayaran yang mengaitkan imbalan (reward) adalah dengan prestasi kerja karyawan atau performance.

Implikasi dari konsep merit pay ini bahwa seseorang yang memiliki kinerja yang baik, maka ia akan memperoleh imbalan yang lebih tinggi, begitu pula sebaliknya.

Tujuan utama setiap organisasi merancang sistem imbalan (reward) adalah untuk memotivasi karyawan dalam rangka meningkatkan kinerjanya dan mempertahanan karyawan dalam rangka meningkatkan kinerjanya dan mempertahankan karyawan yang kompeten bertahan di perusahaan.

Sebaiknya manajemen harus melakukan trade off antara besarnya imbalan bagi karyawan dengan biaya tenaga kerja yang ditanggung organisasi, serta memastikan bahwa imbalan yang dibayakan dapat memengaruhi kinerja karyawan (performance based pay), agar imbalan tidak terlalu tinggi dan tidak mencapai sasaran karena jika seperti itu imbalan tersebut tidak mempengaruhi kinerja karyawan.

Namun demikian, dalam penerapan trade off masih terdapat kendala, hal ini disebabkan oleh beberapa faktor,

antara lain:

1. perubahan desain pekerjaan

2. komposisi dan skill tenaga kerja yang semakin beragam tambah mempersulit penilaian kinerja, serta

3. keakuratan penilaian kinerja itu sendiri.

Yang dimaksudkan dengan perancangan sistem balas jasa adalah perancangan suatu sistem formal dan terstruktur untuk memberikan imbalan kepada SDM atas apa yang

mereka lakukan demi keberhasilan perusahaan.

Imbalan tersebut dapat ditetapkan atau diberikan berdasarkan hal seperti berikut.

1. Watu kerja (time-based pay),

2. Kompetensi (competency-based atau skill-based pay)

3. Senioritas (seniority-based pay)

4. Berat ringannya pekerjaan (job-based pay)

Sebenarnya, pada prinsipnya, tujuan sistem balas jasa itu sendiri secara umum adalah untuk menarik,

mempertahankan, dan memotifasi sumber daya manusia berkualitas dapat tercapai, maka manajemen SDM perlu

mempertimbangkan penawaran dan pemintaan SDM

Perencanaan merit pay merupakan prosedur untuk membedakan yang didasarkan pada kinerja, yakni sistem kompensasi yang diberikan karyawan didasrkan kepada

individual atau gaji yang diukur melebihi periode tertentu.

HUBUNGAN MERIT PAY DENGAN KINERJA KARYAWAN

Penilaian kerja karyawan merupakan syarat mutlak yang harus dilakukan oleh manajemen agar merit pay dapat

diterapkan dengan baik sebab asumsi umum dalam bisnis bahwa merit pay merupakan pembayaran imbalan kepada

karyawan yang memiliki kinerja tinggi serta pemberian insentif untuk kelanjutan kinerja yang baik di masa

mendatang.

Salah satu kunci bekerjanya sistem merit pay akan tergantung pada seberapa baik sistem penilaian kinerja (performance appraisal) dalam organisasi tersebut.

Dalam hal ini, kebanyakan hasil penilaian kinerja tidak bisa menerima dan melaksanakan meritpay dianggap masih memiliki kelemahan, yaitu sebagai berikut.

1. Bahwa supervisor dan manajer terikat banyak sistem, proses dan orang, tetapi fokus penilaian kinerja mereka hanya kepada individu saja.

2. Penilaian kinerja menganggap bahwa sistem dalam organisasi tersebut lebih konsisten dan dapat diprediksi.

3. Penilaian kinerja menuntut persyaratan proses penilaian yang objektif, konsisten dan dapat dipercaya serta adil, tetapi disisi lain penilaian kinerja akan dapat dilihat karyawan sebagai hal yang mendadak dan didasarkan pada favoritisme.

Manfaat penerapan merit pay bagi karyawan dipandang sudah cukup adil, sebab karyawan diberikan imbalan yang

berbeda sesuai dengan prestasi kerja yang diraihnya masing-masing.

MANFAAT MERIT PAY

Merit pay memungkinkan bagi organisasi untuk:

1. dapat mendorong tingkat rata-rata motivasi kerja individual

2. dapat meningkatkan pencapaian yang berorientasi individual, serta

3. dapat mempertahankan penilaian yang tinggi bagi karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi.

Penerapan dilakukan dengan pembayaran regular untuk satu kali pembayaran atau menaikkan imbalan pada

pekerjaan yang memiliki kualitas tinggi dan berisiko tinggi, yang berupa satu kali bonus, tambahan ekstra (increment

pay scale) atau sekian persen tambaham dari upah biasanya.

PENERAPAN MERIT PAY

Aspek yang perlu diperhatikan dari pembayaran jasa merit pay adalah :

1. aspek kinerja individu

2. sebagian besar metode pembayaran untuk kinerja lainnya bersifat berkala atau hanya sesaat

3. pembayaran selanjutnya ditentukan oleh jumlah besarnya konstribusi kinerja itu.

Penerapan sistem imbalan memiliki dampak positif bagi karyawan dapat meningkatkan kinerja serta meningkatkan

kepuasan kerja karyawan.

Terdapat dua hal yang menjadi penyebab atau hambatan yanng membuat tidak berhasilnya dari merit pay.

1. Pandangan statistik, penerapan merit pay mengacu pada bell-shape curve yang berdistribusi normal.

KEGAGALAN DAN HAMBATAN PROGRAM MERIT PAY

2. Perbedaan dari merit pay antara kinerja yanng tinggi dengan yang rendah begitu kecil jaraknya dna tidak ada

nilai intensif serta tidak jelasnya bagaimana seorang memperoleh imbalan lebih tinggi dan lebih rendah yang dapat diperoleh secara adil sehingga bagi karyawan sulit

memutuskan apakah imbalan benar-benar dikatikan dengankinerja

Keberhasilan merit pay di sini diukur dalam bentuk perubahan sikap perilaku karyawan dan keberhasilan yang disebabkan dari sistem penilaian kinerja yang diperbaiki.

Hasilnya menyatakan bahwa perusahaan masih memerlukan program merit pay tetapi harus berfokus dan

terarah.

Adapun faktor-faktor yang menyebabkan gagalnya penerapan merit pay adalah,

1. Hubungan antara kinerja dan imbalan sangat lemah.

2. Besaran intensif imbalan yang ditawarkan terlampau rendah.

3. Serikat pekerja memengaruhi keputusan penetapan gaji.

4. Supervisor sering kali menolak penilaian prestasi kerja.

5. Timbulnya permasalahan anuitas karena pad asaat pembayaran merit pay

Kompensasi merit pay hanya cocok diterapkan untuk sasaran karyawan yang memiliki sikap pencapaian prestasi yang tinggi saja. Manajemen tingkat atas seperti direktur,

manajer atau staf yang kierjanya dapat dilihat secara konkret dan nyata.

Agar efektif, sistem imbalan berdasarkan kinerja harus berhubungan dengan tiga persoalan utama, yakni

1. penentuan dan pengukuran kinerja

2. pnentuan imbalan, dan

3. penerimaan karyawan.

Agar sistem merit pay lebih efektif dan efisien, maka dapat dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1. Mengembangkan sistem penilaian kinerja yanng akurat dan memiliki fokus pada kriteria yang berorientasi pada hasil

pekerjaan

2. Membuat standar kinerja yang tinggi

3. Melatih supervisor dalam mekanisme penilaian kerja dan dalam memberikan umpan balik kepada bawahan.

4. Menggunakan rentang peningkatan merit pay yang luas dan membuat peningkatan gaji menjadi lebih bermanfaaat.

5. Mengaitkan secara erat imbalan dengan kinerja serta menggunakan penilaian kinerja serta

6. Menggunakan penilaian kinerja untuk memberikan atau menolak peningkatan merit pay.

Ada tiga elemen yang harus salinng terkait agar penerapan merit pay efektif, yaitu

1. manajemen

2. penilaian kinerja, dan

3. karyawan.

TERIMAKASIH