Penempatan Pegawai School of Communication & …...Manajemen Kinerja dan Kompensasi Penempatan Pegawai School of Communication & Business Inspiring Creative Innovation Konseptual dan

Manajemen Kinerja dan Kompensasi

Penempatan PegawaiSchool of Communication & BusinessInspiring Creative Innovation

Konseptual dan Kerangka Kerja Penilaian Kinerja

(Hari Pertama)

1. Definisi, tujuan, prinsip dasar, ruang lingkup & model manajemen kinerja

karyawan.

2. Pelaksanaan strategis, standar kinerja, indicator kinerja, dan kinerja

organisasional.

3. Hubungan antara produktivitas dan kualitas.

4. Umpan balik dan pengukuran kinerja.

5. Perbedaan tools penilaian kinerja dan bahasan proses penilaian kinerja.

6. Review dan Evaluasi Kinerja.

7. Demonstrasi coaching, counseling dan mentoring

1st Week

Fakultas Komunikasi dan BisnisInspiring Creative Innovation

Materi Kuliah

U T S: 05 s.d 14 Maret 2018

8. Evaluasi penilaian kinerja suatu organisasi.

9. Jenis-jenis kompensasi.

10. Perbedaan metode job evaluation.

11. Penentuan pilihan metode survey eksternal.

12. Metode pengelolaan kompensasi.

13. Praktek penilaian kinerja di perusahaan.

14. Rancangan sistim penggajian suatu usaha kecil atau menengah.(Makalah dan Presentasi

1st Week


Materi Kuliah

U A S: 07 s.d 17 Mei 2018

Penempatan PegawaiSchool of Communication & Business

Kalender Akademik

No Tanggal Agenda1 15 Januari – 3 Maret 2018 Kuliah Pra UTS

2 22 – 26 Januari 2018 Perubahan Rencana Studi

3 05 – 14 Maret 2018 UTS

4 15 Maret – 02 Mei 2018 Kuliah Pra UAS

5 04 – 06 Mei 2018 Libur Persiapan UAS

6 07 – 17 Mei 2018 UAS

7 24 Mei 2018 Tengat Unggah DNA

1st Week


UTS : 30%

UAS : 30%

Tugas 1

(mind mapping & Tugas Kelompok): 20%

Tugas 2

(mind mapping & Tugas Kelompok): 20%

Sistim Penilaian


Tugas Mind Mapping:

Ringkasan Kuliah Mingguan

sebanyak 1 lembar


Daftar Pustaka

Buku Utama

1. Wibowo, 2016 Manajemen Kinerja, Edisi Kelima, Raja Grafindo

Persada, Jakarta.

2. Santoso dan Masman, 2016, A Practical Guidance To Execute

Compensation Management PT. Gramedia Jakarta.

Buku Pendukukung

1. Amstrong , Michael; 2009, Amstrong’s Handbook of Performance

Management, 4th Edition, Kogan Page, London & Philadelphia

2. Amstrong, Michael, 2010, Amstrong’s Handbook of Reward

Management, 3rd Edition, Kogan Page, London and Philadelphia.

3. Aguinis, Herman; 2013 Performance Management,3rd Edition,

Pearson education, Inc. New Jersey.

Konseptual dan Kerangka Kerja

Penilaian Kinerja

(Bagian 1)

Penempatan PegawaiSchool of Communication & BusinessInspiring Creative Innovation


Perubahan Fungsi Manajemen SDM

9

Fokus ke Depan

Employee

Operational

Change Agent

Bagaimana

mengajak karyawan untuk

berubah sesuai dg kondisi

diluar

Strategic Partner

Bagaimana

menselaraskan antara

Manajemen dengan

strategi bisnis

Administrative Expert

Bagaimana

melayani kebutuhan

manajemen dengan

sempurna dan akurat

Employee Champion

Bagaimana

menciptakan kondisi

lingkungan yg kondusif

Management


Employee

Support Work

Time and

Resources

Transformation

Strategic Work

Transaction,

administractive

work

Am

ou

nt o

f a

tte

ntio

n o

r w

ork

Past Present Time Future0 %

100 %

70-80 %

15 - 20 %

HR’s Transformation Journey

Segitiga Nilai HCM

Segitiga nilai ini, menjelaskan tingkatan-tingkatan nilai yang berkaitan

dengan kegiatan manajemen bisnis dan SDM.

Sebenarnya tidak ada pembedaan yang jelas antar ketiga tingkatan

tersebut. Yang terpenting dalam hal ini adalah bagaimana organisasi

secara terus menerus meningkatkan tingkatan penyelarasan dan nilai

dari aset tak nyata yang mereka kembangkan.

- Melakukan administrasi operasional SDM

- Memastikan efisiensi, seperti melalui outsourcing

- Memfokuskan SDM dalam strategi

bisnis- Menciptakan kapabilitas untuk kinerja

sekarang

- Memastikan efektivitas dan keselarasan

Personnel

Creating Value

Adding Value

Value for Money

Human

Resouce Management

Human Capital Management (HCM)

- Menciptakan kapabiltas untuk masa mendatang

- Memicu dan mempercepat strategi bisnis- Mengambil manfaat dari kesempatan

langka- Menghasilkan solusi yang tepat



1 2 3 4 5

Keterangan :1. Embryonic2. Pertumbuhan3. Guncangan4. Dewasa5. Penurunan

Siklus Hidup Industri (Mathis and Jackson: 2001;48)

Waktu

Demand

Bagaimana Agar Perusahaan Terus Tumbuh ???


Konsep Indikator Kinerja

KEINGINAN & KEBUTUHAN

1 PEMANGKUAN KEPENTINGAN:

Investor

(shareholder)


2 PEMANGKU KEPENTINGAN:

Investor & Pelanggan

(shareholders & customers)


SEMUA PEMANGKU KEPENTINGAN:

Pemegang Saham, Pelanggan, Pemasok, Pemerintah,

maupun Masyarakat

FOKUS

PERUSAHAAN

FOKUS

PERUSAHAAN

FOKUS

PERUSAHAAN

... – 1980-an

1980-an – 1990-an

2000-an

Pergeseran Focus Perusahaan atau Organisasi

Sumber: Dermawan Wibisono (2011:2)


Konsep Indikator Kinerja

Penyediaan

Modal Lain

Pemegang

Saham Bankir

Investor

Pelanggan Pemerintah

PERUSAHAAN

Kelompok Penekan

Serikat Buruh

KaryawanMasyarakat

Pemasok

Mitra Aliansi

Perantara

Jejaring Hubungan Pemangku Kepentingan Sumber: Dermawan W.


Vision & Mision

Corporate Strategy

HR Competency

Profile

HR Strategy

External Analysis

--Political

--Economic

--Socio-cultural

--Technology

Internal Analysis

-People Competency

-- HR Strategic Policy

& Operational

--HR System

Reward

Management

Training &

Development

Performance

ManagementRecruitment &

Selection

Corporate Strategy &

HR Strategy


Pengertian Manajemen Kinerja(Performance Management)


Manajemen Kinerja

DEFINISI

Performance management adalah usaha untuk mendapathasil yang lebih baik, baik bagi organisasi, tim maupun

individual dengan memahami dan mengelola performance dalam kerangka tujuan, standar dan kompetensi yang

terencana dan telah disepakati bersama.

DASAR

Ketika orang mulai mengetahui dan memahami apa yang mereka harapkan, dan akan dapat mengambil bagian dalampengharapan tersebut, mereka akan berusaha mencapainya

(Amstrong)


Definisi Manajemen Kinerja

Perfomance management is a continuous process of

identifying, measuring, and developing the perfomance of

individuals and teams and aligning perfomance with the

strategic goals of the organization. (Aguinis, H. 2013:2)

Let’s consider each of the definition’s two main

components:

1. Continuous process.

Performance management is ongoing. It involves a

neverending process of setting goals and objectives,

observing performance, and giving and receiving ongoing

coaching and feedback


Definisi Manajemen Kinerja

2. Alignment with strategic goals.

Perfomance management requires that managers ensure

that employess’ activities an outputs are congruent with

the organization’s goals and, consequently, help the

organization gain a competitive advantage. Perfomance

management therefore creates a direct link between

employee perfomance and organization goals and makes

the employess’ contribution to the organization explicit.


Pengertian Kinerja (performance) – moeheriono 2014:95-99)

Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program

kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi,

dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan

strategis suatu organisasi.

Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau

sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar

keberhasilan tolok ukur yang ditetapkan oleh organisasi. Oleh

karena itu, jika tanpa tujuan dan target yang di tetapkan dalam

pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja organisasi

tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolok ukur

keberhasilannya.


Arti kinerja sebenarnya berasal dari kata-kata job perfomance dandisebut juga actual perfomance atau prestasi kerja atau prestasisesungguhnya yang telah di capai oleh seseorang karyawan. Banyaksekali definisi atau pengertian dari kinerja yang dikatakan oleh paraahli, namun semuanya mempunyai beberapa kesamaan arti danmakna dari kinerja tersebut.

Sedangkan pengukuran kinerja (perfomance measurement)mempunyai pengertian suatu proses penilaian tentang kemajuanpekerjaan terhadap tujuan dan sasaran dalam pengelolaan sumberdaya manusia untuk menghasilkan barang dan jasa, termasukinformasi atas efisiensi serta efektifitas tindakan dalam mencapaitujuan organisasi

Pengertian Kinerja (performance)


Robbins mengatakan bahwa kinerja sebagai fungsi interaksi antarakemampuan atau ability (A) motivasi atau motivation (M) dankesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = f (A x M x O), artinyakinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dankesempatan.



Kinerja dalam menjalankan fungsi tidak berdiri sendiri, melainkan

selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat

besaran imbalan yang diberikan, serta di pengaruhi oleh

keterampilan, kemampuan dan sifat sifat individu. Oleh karenanya,

menurut model partnerlawyer kinerja individu pada dasarnya

dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:1. Harapan mengenai imbalan

2. Dorongan

3. Kemampuan

4. Kebutuhan

5. Persepsi terhadap tugas

6. Imbalan internal

7. Eksternal

8. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja



Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan di atas, maka

kesimpulan pengertian atau definisi kinerja atau perfomance dapat

disimpulkan sebagai berikut:

hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok

orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun

kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab

masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral maupun etika.



Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat disimpulkan beberapa

aspek yang mendasar dan paling pokok dari pengukuran kinerja

sebagai berikut:.

(1) Menetapkan tujuan, sasaran dan strategi organisasi, dangan

menetapkan secara umum apa yang diinginkan oleh organisasi

sesuai dengan tujuan, visi, misinya.

(2) Merumuskan indikator kinerja dan ukuran kinerja, yang

mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung, sedangkan

indikator kinerja mengacu pada pengukuran kinerja secara langsung

yang berbentuk keberhasilan utama (critical succes factors) dan

indikator kinerja kunci (key perfomance indicator).



(3) Mengukur tingkat capaian tujuan dan sasaran organisasi,

menganalisis hasil pengukuran kinerja yang dapat

diimplemantasikan dengan membandingkan tingkat capaian

tujuan, dan sasaran organisasi.

(4) Mengevaluasi kinerja dengan menilai kemajuan organisasi dan

pengambilan keputusan yang berkualitas, memberikan gambaran

atau hasil kepada organisasi seberapa besar tingkat keberhasilan

tersebut dan mengevaluasi langkah apa yang diambil organisasi

selanjutnya.



Pengertian Objective (tujuan) vs Goal (target)

Objective adalah sebuah arah yang diinginkan dalam mencapai

sesuatu yang diharapkan perusahaan dan biasanya

implementasinya berupa narasi bukan nilai akhir. Contoh:

Menurunkan keluhan pelanggan, meningkatkan kepuasan karyawan, mengurangi

turnover karyawan, meningkatkan produksi mesin.

Goal sebuah sasaran akhir yang ingin dicapai dari sebuah objective

yang telah ada, sehingga target biasanya selalu berhubungan

dengan onjective dengan kata lain objective adalah pasangan dari

goal. Contoh:

Menurunkan keluhan pelanggan sebesar 5 % tahun 2018, meningkatkan

kepuasan karyawan menjadi 83 % tahun 2018, mengurangi turn over karyawan

menjadi 1,2 % tahun 2018, meningkatkan produksi mesin 10 produk per hari.


Tujuan Manajemen Kinerja

Tujuan manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola seluruh

kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah

ditetapkan sebelumnya.


Prinsip Dasar Manajemen Kinerja

Dengan menyaringnya lebih jauh, kita dapat merangkum enam

elemen dasar manajemen kinerja sebagai berikut.

Pembagian arah berarti mengomunikasikan sasaran perusahaan

ke seluruh perusahaan dan kemudian menerjemahkannya ke

dalam sasaran departemen, tim, dan individu yang dapat

dilaksanakan.

Penyelarasan sasaran berarti menggunakan metode untuk

membantu manajer dan karyawan untuk melihat hubungan antara

sasaran mereka dan sasaran departemen dan perusahaan mereka.


Prinsip Dasar Manajemen Kinerja

Pemantauan kinerja terus menerus biasanya meliputi penggunaan

sistem berkomputerisasi yang mengukur dan kemudian

mengirimkan laporan kemajuan dan pengecualian melalui surel

berdasarkan pada kemajuan orang tersebut dalam memenuhi

sasaran kinerjanya.

Umpan balik terus menerus meliputi umpan balik tatap muka dan

terkomputerisasi mengenai kemajuan melalui sasaran.

Pembinaan dan dukungan pengembangan haruslah menjadi bagian

integral dari proses umpan balik.

Pengakuan dan imbalan membuat kinerja karyawan yang terarah

pada sasaran tetap berada pada jalurnya.


Ruang Lingkup Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja adalah tentang mengelola organisasi, cakupan

manajemen kinerja meliputi kegiatan menganalisis tujuan unit kerja

dan memastikan bahwa terdapat hubungan dengan tujuan

menyeluruh organisasi, menganalisis ketrampilan pekerja dan

penugasan yang diberikan dalam kaitannya dengan tujuan unit

kerja.

Sistim menjeman kinerja adalah sistim yang memastikan bahwa

standar kinerja dan sasaran ditetapkan, bahwa kinerja secara

regular diukur dan bahwa tindakan dilakukan untuk memperbaiki

kinerja dimasa yang akan datang.


Model Manajemen Kinerja

Model Deming

Model Torrington dan Hall

Model Costello

Model Armstrong dan Baron

Model Ken Blanchard dan Garry Ridge

School of Communication & BusinessInspiring Creative Innovation

Documents

Penempatan Pegawai School of Communication & …...Manajemen Kinerja dan Kompensasi Penempatan Pegawai School of Communication & Business Inspiring Creative Innovation Konseptual dan