Penerapan dan penilaian sip

MENERAPKAN & MENGUKUR BUDAYASANTUN – INTEGRITAS –

PROFESIONALdi RSUD dr. M. SOEWANDHIE

SURABAYA

Dedi Prasetiawan, S.Psi., psikologPsikolog Klinis RSUD dr. M. Soewandhie, Surabaya

Day, Date Month 2012

NILAI DASAR ORGANISASIRSUD dr. M. SOEWANDHIE

SANTUN

INTEGRITAS

PROFESIONAL

PERMASALAHAN

• Bagaimana cara menerapkan nilai dasar organisasi ke dalam perilaku karyawannya?

• Bagaimana cara memastikan bahwa perilaku karyawan sudah sesuai dengan nilai dasar organisasi?

MEMBENTUK SISTEM PENILAIAN

Untuk menjawab 2 pertanyaan itu (yaitu, untuk menerapkan dan menilai penerapan nilai dasar tersebut), perlu dibuat sistem penilaian.

Langkah-langkahnya:• Menentukan apa yang dinilai• Bagaimana cara menilainya• Siapa yang menilai• Kapan dinilai• Apa konsekuensi hasil penilaiannya

PENILAIAN PENERAPAN NILAI DASAR INI ANALOG DENGAN PENILAIAN KINERJA

Kalau mengintip sistem yang dijalankan di BKN, sbb:

KINERJA & PENGUKURANNYA

• Untuk mengukur hasil kerja, paling tepat menggunakan hard criteria yang obyektif (omzet, laba, produksi, dll)

• Namun tidak semua kinerja bisa diukur secara obyektif, sebagiannya (keahlian, bakat, kompetensi, dll) adalah bagian dari proses pencapaian yang lebih tepat diukur secara subyektif sebagai soft criteria.

KOMPETENSI

Agar bisa menjalankan tugas (perilaku) dan mencapai tujuan kerja (hasil) secara efektif, karyawan perlu memiliki karakteristik dasar tertentu yang menunjangnya, meliputi: Motif, sifat, konsep diri, nilai/sikap, pengetahuan, ketrampilan, dll. Inilah yang disebut sebagai Kompetensi.

KOMPETENSI

Jadi, “kompetensi” adalah jawaban dari pertanyaan:

“Apa yang harus dimiliki oleh seorang karyawan agar dapat melaksanakan tugasnya secara berhasil, sehingga organisasi dapat hidup dan berkembang secara mandiri?”

KOMPETENSI

• Dapat diukur secara akurat dengan suatu standar obyektif yang disepakati

KOMPETENSI

• Dapat ditingkatkan melalui upaya pengembangan,

KOMPETENSI

Dapat digunakan untuk menggolongkan karyawan berdasarkan kinerjanya

• Kemampuan

Kompetensi• Motivasi

Perilaku• Lingkungan

Hasil

Skenario Kinerja Diagnosis Tindakan

1 Kompetensi Masalah ketrampilan Pelatihan

2Kompetensi , Perilaku Masalah motivasi Bimbingan, insentif

3Perilaku ,Hasil Masalah lingkungan kerja

Desain kerja, kepemimpinan

KOMPETENSIMemiliki hubungan sebab-akibat dengan prestasi kerja

CONTOH TABEL PENILAIAN HASIL KERJA

CONTOH TABEL PENILAIAN PERILAKU KERJA

PENGUKURAN KINERJA BERBASIS KOMPETENSI

Informasi yang relevan dan akurat tentang potensi dan prestasi kerja dapat diperoleh melalui sistem penilaian prestasi yang obyektif dan terstandar, dengan menggunakan model Penilaian Kinerja berbasis Kompetensi atau Competency-Based Performance Appraisal (CPA).


• CPA merupakan model penilaian yang mendasarkan pada kompetensi yang dicapai oleh karyawan (actual level) dibandingkan dengan kompetensi yang disyaratkan (required level) pada jabatan yang disandangnya.

• Sasaran penilaiannya adalah hasil kerja (what) dan cara menghasilkannya (how) dengan mempertimbangkan situasi yang melatari dan tugas yang ditangani.


• Efektivitas penilaiannya memerlukan kelengkapan: • Form Sasaran Kinerja Individu, • Form Catatan Kejadian Kritis dan Tindakan

Koreksi, • Form Penilaian Formal, • Panduan Penilaian, • Kamus Kompetensi• Profil Kompetensi• Matriks Kompetensi


• CPA memudahkan tercapainya kesepakatan antara atasan & bawahan mengenai perilaku kerja apa yang dimonitor dan diukur

• CPA memfokuskan perhatian pada pengumpulan informasi mengenai perilaku seseorang dalam lingkup kerjanya

• Pengambilan keputusan/administratif/ kontrol (imbalan, hukuman, promosi, mutasi, demosi) dan

• Pengembangan (pencandraan, pembenahan diri, pembinaan)

Dua Kepentingan yang dicakup oleh CPA:

MANAJEMEN KINERJA

Perencanaan Kinerja

Penilaian Kinerja

Koreksi & adaptasi melalui

diskusi umpan balik

IMPLEMENTASI MANAJEMEN KINERJA BERBASIS KOMPETENSI

Menetapkan Model

Menyusun Kamus

Kompetensi

Membuat Profil

Kompetensi

Mengukur Kompetensi

Identifikasi Kesenjanga

n Kompetensi

Mengelola Data

Kompetensi

MODEL KOMPETENSI

Pendekatan Universal

Diterapkan untuk semua

Biasanya 10-15

Kompetensi

Pendekatan Majemuk

Disesuaikan posisi dan

level

Berbasis kelompok

posisi & level

MODEL KOMPETENSI

Jumlah & Jenis

kompetensi

Tergantung dari tingkat

kepentingan bagi

organisasi

Tingkatan Kompetensi

Berapa jenjang antara pemula

hingga ahli

Tipe Asesmen

Observasi, wawancara, kuesioner,

simulasi, dll

JENIS-JENIS KOMPETENSI

KOMPETENSI INTI adalah...

Customer Value

Competitor Differentiation

Extend-ability

Sekumpulan kompetensi yang secara kolektif dapat memberikan daya saing bagi organisasi. (Spencer & Spencer)

Aktivitas internal yang penting secara kompetitif, yang dilakukan lebih baik daripada organisasi pesaing. (Thompson & Strickland)

Suatu faktor spesifik yang menjadi pusat dari dan meliputi semua kegiatan dalam suatu organisasi (Hamel & Prahalad)

KOMPETENSI MANAJERIALadalah...

Managing People

Managing Resources

Managing Information

Managing Activity

Sekumpulan kompetensi yang dianggap esensial bagi staf yang memiliki tanggung jawab manajerial atau kepenyeliaan di bidang apapun, yaitu kompetensi dalam mengelola orang lain untuk menggunakan sumber daya yang tersedia secara optimal demi mencapai tujuan organisasi secara berkelanjutan

KOMPETENSI TEKNIS adalah...

Knowledge

Skill

Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh seseorang mengenai suatu bidang spesifik, yang dibutuhkannya untuk menyelesaikan tugas, aktivitas, atau pekerjaan yang berkaitan dengan bidang tersebut secara berhasil.

MENYUSUN PROFIL KOMPETENSI

Membuat Kamus Kompetensi

Memetakan Kompetensi per Jabatan

Membuat Matriks Kompetensi

KAMUS KOMPETENSI

Ura

ian

per

Kom

pete

nsi

Nama & Definisi

Indikator Perilaku

Level

# Kompetensi Jabatan dan Taraf Kompetensi yang Disyaratkan

Kabag Kasie Pelaksana …

I CORE

1 Integritas 4 3 3 …

2 Layanan Pelanggan 3 3 3 …

3 Orientasi Berprestasi 4 3 3

4 Pemikiran Analitis 4 3 2

5 Pemikiran Konseptual 3 - -

II MANAGERIAL

1 Kepemimpinan 3 2 -

2 Pendelegasian 3 2 -

3 Pemberdayaan Bawahan 2 1 -

4 Perencanaan Strategis 2 - -

5

PENGUKURAN/PENILAIAN

360°

180°

Top-Down Atasan

Rekan 1 TimRekan

Luar Tim

Bawahan

Diri Sendiri

Pelanggan

Supervisor

Subordinates

Peers

Team

Customers

Self

SKI

No Faktor Penilaian Standar Prestasi Pencapaian Paraf

Kyw Ats

1

2

3

4

5

Surabaya, ........Kyw ybs

Menyetujui Catatan

Ats Lgs Ats Ats Lgs

FCKTK

No Kejadian Kritikal Tindakan Koreksi Paraf

Kyw Ats

1

2

3

4

5

Surabaya, ..........................Kyw ybs

MengetahuiAts Lgsg Ats Ats Lgsg

PENILAIAN: BOS

PENILAIAN: GRS

PENILAIAN: BARS

KEMBALI KE SIP...

• Budaya (SIP) bisa dijadikan sebagai sumber kompetensi inti

• Untuk menyusun kamus kompetensi, mula2 SIP didefinisikan maknanya

• Bagilah menjadi beberapa kompetensi, bila perlu beberapa cluster

• Kemudian dikonkretkan dalam bentuk perilaku2 yang bisa diamati dan diukur

• Tentukan batas atas dan bawah taraf kompetensi, bisa menggunakan teladan yang ada, lalu galilah kompetensi ybs melalui wawancara, kuesioner, diskusi, dll

• Lalu bagilah kompetensi menjadi beberapa taraf sesuai pertimbangan kemudahan, kebutuhan, dan situasi kondisi

• Jangan lupakan tujuan penyusunan dan pengukuran• Ujicobakan dan evaluasi sebelum diterapkan.

SIP SEBAGAI KOMPETENSI INTI

Beberapa kompetensi yang sudah lazim dan diduga menyusun SIP a.l.:• Orientasi Layanan Pelanggan• Pemahaman Antarpribadi• Pembinaan Hubungan• Pengendalian Diri• Bertindak dengan Integritas• Komitmen Organisasional• Inisiatif• Keahlian Teknis• Perhatian pada Kualitas Kerja• Semangat Belajar Berkelanjutan• Dll, silakan memberi masukan

PRINSIP KONSISTENSI PERILAKU

“The most accurate predictor of future performance is past performance in a similar situation.”

“The more recent the past behavior, the greater it’s predictive power.”

“The more long-standing the behavior, the greater it’s predictive power.”

TERIMA KASIH

MOHON TANGGAPANNYA

Documents

Penerapan dan penilaian sip