Upload
phamcong
View
216
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH DISIPLIN KERJA, KESELAMATAN KESEHATAN KERJA
DAN EFIKASI DIRI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi kasus pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan
Jakarta Selatan)
SKRIPSI
Oleh:
Ihsan Amiruddin
NIM: 1110081000132
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1436 H/2016 M
i
ii
iii
iv
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Data Pribadi:
Nama Lengkap : Ihsan Amiruddin
Jenis Kelamin : Laki-laki
Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 9 Oktober 1991
Kewarganegaraan : Indonesia
Agama : Islam
Status Perkawinan : Belum Menikah
Alamat Rumah : Komplek Inkopad Blok M 7 No. 11 Rt. 02/007 Desa
Sasakpanjang Kec. Tajurhalang Kab. Bogor
Telepon/HP : 089638276688
Email : [email protected] dan
Riwayat Pendidikan :
1996 – 1997 : TK Islam Al-Ittihadiyah YWPM
1997 – 2003 : SDN Kalisuren 1
2003 – 2006 : Mts. Persatuan Islam No. 69
2006 – 2009 : MA. Persatuan Islam No. 69
2010 – 2016 : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Pengalaman Organisasi:
1. Kabid. Minat dan Bakat RG MA. Persatuan Islam No. 69 2007-2008
2. Anggota Bidang Perguruan Tinggi, Kemahasiswaan dan Kepemudaan
(PTKK) Himpunan Mahasiswa Islam (HmI) Komisariat Fakultas Ekonomi
dan Bisnis 2012 – 2013
3. Kabid. Perguruan Tinggi, Kemahasiswaan dan Kepemudaan (PTKK)
Himpunan Mahasiswa Islam (HmI) Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis
2013 – 2014
4. Kabid. Seni dan Budaya Badan Eksekutif Mahasiswa (BEM) Fakultas
Ekonomi dan Bisnis 2014 – 2014
vi
PENGARUH DISIPLIN KERJA, KESELAMATAN KESEHATAN
KERJA DAN EFIKASI DIRI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Kasus pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan
Penyelamatan Jakarta Selatan)
Oleh :
Ihsan Amiruddin
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja
(X1), keselamatan kesehatan kerja (X2) dan efikasi diri (X3) terhadap
kinerja pegawai (Y) di Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamtan
Jakarta Selatan. Sampel diperoleh dengan metode purposive sampling, dan
dipilih 75 responden sebagai sampel. Sedangkan analisis data yang
diunakan dalam penelitian ini meliputi: uji kualitas data, uji asumsi klasik,
analisis regresi linear berganda dan uji hipotesis. Hasil uji signifikan
parsial (uji statistik t) dari analisis dan pembahasan penelitian
menunjukkan bahwa: 1) Disiplin kerja, dengan nilai thitung 2,435 > ttabel
1,992 dan nilai signifikansi 0,017. Dengan menggunakan batas signifikansi
0,05, maka 0,017 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa disiplin kerja
(X1) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai secara parsial.
2) Keselamatan kesehatan kerja, dengan nilai thitung 7,012 > ttabel 1,992 dan
nilai signifikansi 0,000. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05,
maka 0,000 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa keselamatan
kesehatan kerja (X2) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai secara parsial. 3) Efikasi diri, dengan nilai thitung 3,615 > ttabel
1,992 dan nilai signifikansi 0,001. Dengan menggunakan batas signifikansi
0,05, maka 0,001 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa efikasi diri (X3)
memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai secara parsial.
Sementara hasil uji signifikan simultan (uji f) menunjukkan bahwa Fhitung
350,536 > Ftabel 2,73. Dengan demikian berarti bahwa variabel disiplin
kerja (X1), keselamatan kesehatan kerja (X2) dan efikasi diri (X3) secara
simultan memiliki pengaruh signifikan pada kinerja pegawai di Suku
Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan.
Kata Kunci: Disiplin kerja, Keselamatan kesehatan kerja, Efikasi diri,
Kinerja pegawai.
vii
INFLUENCES OF WORK DISCIPLINE, HEALTH SAFETY AND
SELF EFFICACY ON EMPLOYEES PERFORMANCE
(Case Study on Department of Fire Fighter and Safety, South Jakarta)
By:
Ihsan Amiruddin
ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of work discipline (X1),
health safety (X2) and self efficacy (X3) on employees performance (Y) in
Department of Fire Fighter and Safety, South Jakarta. The samples were
obtained by purposive sampling method, and selected 75 respondents as a
sample. While the analysis of the data used in his research include: quality
test, classic assumption test, multiple liner regression analysis and
hypotheses test. Results partial significance test (t statistic test) of the
analysis and discussion research shows that: 1) Work discipline, with tvalue
2,435 >ttabel 1,992 and significant value of 0,017. By using the limit of
significance of 0,05, then 0,017 < 0,05. This means that work discipline
(X1) had a significant influence on performance employees partially. 2)
Health safety, with tvalue 7,012 >ttabel 1,992 and significant value of 0,000.
By using the limit of significance of 0,05, then 0,000 < 0,05. This means
that work discipline (X2) had a significant influence on performance
employees partially. 3) Self efficacy, with tvalue 3,615 > ttabel 1,992 and
significant value of 0,017. By using the limit of significance of 0,05, then
0,001 < 0,05. This means that work discipline (X3) had a significant
influence on performance employees partially. While results simultaneous
significance test (F statistic test) shows that Fvalue 350,536 > Ftabel 2,73.
This means that the variables of work discipline (X1), health safety (X2)
and self efficacy (X3) simultaneously had significant influence on
employees performance (Y) in Department of Fire Fighter and Safety,
South Jakarta.
Keywords: Work Discipline, Health Safety, Self Efficacy and Employees
Performance.
viii
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb
Dengan menyebut nama Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang,
Puji syukur hanya bagi Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya yang begitu
berarti dalam hidup yang senantiasa mengalir deras tiada hentinya hingga detik
ini. Shalawat serta salam kami haturkan kepada Nabi Muhammad SAW, serta
keluarga, sahabat, dan seluruh umatnya yang mengikuti sunnahnya hingga akhir
zaman.
Alhamdulillahirabbil ‘alamin, atas kerja keras, kesungguhan dan rahmat
Allah SWT, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Disiplin Kerja, Keselamatan Kesehatan Kerja dan Efikasi Diri
terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Suku Dinas Pemadam
Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan)”. Skripsi ini disusun sebagai
salah satu syarat akademis dalam menyelesaikan studi program sarjana (S1)
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Dengan penuh kesadaran penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari
kesempurnaan dan skripsi ini bukan merupakan satu hasil proses kerja penulis
saja, namun terdapat pula pihak-pihak yang turut membantu dan berkontribusi
dalam proses penyelesaian penyusunan skripsi ini. Dibalik keberhasilan selalu ada
lingkaran lain yang memberikan semangat, motivasi, bimbingan serta do’a. Untuk
itu dengan segala kerendahan dan keikhlasan hati, penulis menyampaikan rasa
terima kasih dan mempersembahkan gelar ini kepada :
ix
1. Kedua orang tua ku tercinta, Ayahanda Aria Suhendra dan Ibunda
Halimatussa’diyah, terima kasih atas segala ketulusan kasih sayang yang
diberikan dan kesungguhan do’a yang dipanjatkan. Semoga Allah SWT selalu
menjaga kesehatan dan kebahagiaan ayah dan ibu agar dapat terus menjadi
penerang bagiku dan adik-adikku. Do’aku selalu menyertai Ayah dan Ibu
selalu, Amin.
2. Adik-adik ku tercinta, Fariz Rachman dan Muhammad Idzharul Haq, terima
kasih atas segala perhatian dan canda tawa yang kalian berikan, semoga
kalian selalu diberikan kemudahan dalam menempuh pendidikan yang
sedang dan akan kalian jalani.
3. Rifqah Amalia, motivator terselesaikannya perkuliahan, ujian komprehensif
dan skripsi ini, terima kasih untuk segala motivasi, support moril dan materil
dan do’a. Semoga ini menjadi langkah awal kita menuju langkah berikutnya
yang kita cita-citakan, Amin.
4. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc, M.Si Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Ibu Titi Dewi Warninda M.Si Selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
6. Ibu Ella Patriana, MM, AAAIJ Selaku Sekretaris Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta.
7. Bapak Dr. Suhendra S.Ag., MM selaku pembimbing I yang telah memberikan
bimbingan, arahan, motivasi, semangat, kemudahan dan perhatian dalam
x
penyusunan skripsi ini, semoga selalu diberikan limpahan rahmat dari Allah
SWT.
8. Bapak Hemmy Fauzan SE, MM selaku pembimbing II yang telah
memberikan bimbingan, arahan, motivasi, semangat, kemudahan dan
perhatian dalam penyusunan skripsi ini, semoga selalu diberikan limpahan
rahmat dari Allah SWT.
9. Seluruh staf pengajar, dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta atas segala pengetahuan, pelayanan administrasi
dan penyedia referensi.
10. Saudara seperjuangan, Aroy, Restu, Romi, Kocung, Ojan dan Kiting. Terima
kasih atas bimbingan, motivasi dan persaudaraan kalian selama berada pada
satu atap yang sama. Semoga selalu menjadi saudara yang melebihi
persahabatan.
11. Abang-abang senior Himpunan mahasiswa Islam, Bang Sugih, Bang Adi,
Bang Bande, Bang Doyok. terima kasih atas segala bimbingan, kepedulian,
perhatian dan kekeluargaan yang kalian ciptakan. Semoga kesuksesan selalu
mengiringi langkah kalian.
12. Seluruh kawan-kawan Manajemen D angkatan 2010, Buday, Aby, Asrul,
Rizky “engkong”, vito, mpik, iyee dan Tompel. Terimakasih atas kerjasama
dan supportnya, sukses untuk kita semua.
13. Semua pihak yang belum disebut diatas, terimakasih atas segala bantuan
selama proses penulisan skripsi ini.
xi
Penulis mengucapkan banyak terima kasih dan berharap semoga Allah
SWT senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang
telah memberikan bantuan kepada penulis, dan semoga skripsi ini dapat
bermanfaat bagi saya khususnya dan bagi pihak-pihak yang bersangkutan pada
umumnya. Sebelum dan sesudahnya saya ucapkan terima kasih.
Billahitaufiq wal Hidayah
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Jakarta, 10 Maret 2016
Penulis
xii
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ........................................ i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ..................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ..................................................... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................. iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................... v
ABSTRAK .............................................................................................................. vi
ABSTRACT ............................................................................................................ vii
KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii
DAFTAR ISI ......................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ................................................................................................ xvi
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xviii
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xix
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian ................................................................. 1
B. Perumusan Masalah ........................................................................... 8
C. Tujuan dan Manfaat Penulisan .......................................................... 9
1. Tujuan Penelitian ....................................................................... 9
2. Manfaat Penelitian ................................................................... 10
a. Manfaat Pihak Organisasi ................................................. 10
b. Manfaat Pihak Akademis .................................................. 10
c. Manfaat Pihak Penulis ...................................................... 11
xiii
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori ................................................................................ 12
1. Manajemen ............................................................................... 12
2. Manajemen Sumber Daya Manusia ......................................... 12
3. Disiplin Kerja ........................................................................... 13
4. Keselamatan Kesehatan Kerja ................................................. 19
5. Efikasi Diri ............................................................................... 28
6. Kinerja Pegawai ....................................................................... 37
B. Penelitian Terdahulu ....................................................................... 44
C. Kerangka Pemikiran ........................................................................ 48
D. Hipotesis .......................................................................................... 50
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................... 52
B. Metode Penentuan Sampel .............................................................. 52
C. Metode Pengumpulan Data ............................................................. 54
D. Metode Analisis Data ...................................................................... 56
1. Uji Kualitas Data ...................................................................... 56
a. Uji Validitas ...................................................................... 56
b. Uji Reliabilitas .................................................................. 57
2. Uji Asumsi Klasik .................................................................... 57
a. Uji Normalitas ................................................................... 57
b. Uji Multikolonieritas ......................................................... 58
c. Uji Heteroskedastisitas ..................................................... 58
xiv
d. Uji Autokorelasi ................................................................ 59
3. Uji Hipotesis ............................................................................ 60
a. Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t) ............................... 60
b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik f) ........................... 62
c. Uji Koefisien Determinasi (R2) ......................................... 62
E. Operasional Variabel Penelitian ...................................................... 63
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian ......................................................... 69
1. Tempat Penelitian .................................................................... 69
2. Waktu Penelitian ...................................................................... 69
B. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian .................................... 70
1. Sejarah Singkat Dinas Pemadam Kebakaran dan
Penyelamatan ............................................................................ 70
2. Tugas Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan ............. 72
3. Struktur Organisasi .................................................................. 73
C. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden ........ 74
1. Karakteristik Responden .......................................................... 74
2. Distribusi Jawaban Responden ................................................ 77
D. Hasil Analisis Data .......................................................................... 83
1. Hasil Statistik Deskriptif .......................................................... 83
2. Hasil Uji Kualitas Data ............................................................ 84
a. Hasil Uji Validitas ............................................................ 84
b. Hasil Uji Reliabilitas ......................................................... 87
xv
3. Hasil Uji Asumsi Klasik .......................................................... 89
a. Hasil Uji Normalitas ......................................................... 89
b. Hasil Uji Multikolonieritas ............................................... 91
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................ 92
d. Hasil Uji Autokorelasi ...................................................... 94
4. Hasil Uji Hipotesis ................................................................... 95
a. Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t) ..................... 95
b. Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) ................. 99
c. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................. 100
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ................................................................................... 102
B. Saran .............................................................................................. 102
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 107
LAMPIRAN ........................................................................................................ 111
xvi
DAFTAR TABEL
TABEL KETERANGAN HAL.
1.1 Data kejadian bencana kebakaran DKI Jakarta dari tahun 2010-2014 ......... 3
1.2 Data absensi staf operasional tingkat ahli periode Juli-September 2015 ....... 5
1.3 Data kerugian jiwa petugas pemadam kebakaran dari tahun 2010-2014 ....... 6
1.4 Objek bencana dari tahun 2010-2014 ............................................................ 7
3.1 Skala pengukuran likert ............................................................................... 55
3.2 Definisi operasional variabel ....................................................................... 63
4.1 Proses penyebaran dan penerimaan kuesioner ............................................ 69
4.2 Jenis kelamin responden .............................................................................. 74
4.3 Usia responden ............................................................................................ 75
4.4 Pendidikan terakhir responden .................................................................... 76
4.5 Distribusi jawaban responden mengenai disiplin kerja (X1) ........................ 77
4.6 Distribusi jawaban responden mengenai keselamatan kesehatan
kerja (X2) ..................................................................................................... 79
4.7 Distribusi jawaban responden mengenai efikasi diri (X3) ........................... 81
4.8 Distribusi jawaban responden mengenai kinerja pegawai (Y) .................... 82
4.9 Hasil statistik deskriptif ............................................................................... 84
4.10 Hasil uji validitas ......................................................................................... 85
4.11 Hasil uji reliabilitas ..................................................................................... 88
4.12 One Sample Kolmogorov-Smirnov Test ...................................................... 90
4.13 Hasil uji multikolonieritas ........................................................................... 91
4.14 Hasil uji heteroskedastisitas ........................................................................ 93
xvii
4.15 Hasil uji autokorelasi ................................................................................... 94
4.16 Hasil uji signifikan parsial (uji statistik t) ................................................... 95
4.17 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji statistik F) ............................................ 99
4.18 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ....................................................... 100
xviii
DAFTAR GAMBAR
GAMBAR KETERANGAN HAL.
2.1 Sumber efikasi diri ................................................................................... 33
2.2 Kerangka pemikiran ................................................................................. 49
4.1 Struktur Organisasi Suku Dinas Pemadam Kebakaran
dan Penyelamatan Jakarta Selatan ............................................................ 73
4.2 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent
Variabel: Kinerja Pegawai (Y) ................................................................. 89
4.3 Grafik Scatterplot ..................................................................................... 92
xix
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN KETERANGAN HAL.
1 Surat Penelitian .................................................................................... 111
2 Surat Keterangan Izin Penelitian Perusahaan ...................................... 112
3 Kuesioner Penelitian ............................................................................ 113
4 Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner ......................................... 121
5 Hasil Output SPSS ............................................................................... 129
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan modal utama dari sebuah
organisasi dalam mencapai sasaran dan tujuannya, peran sumber daya
manusia saat ini bukan hanya sebagai alat produksi tetapi juga sebagai
penggerak dan penentu berlangsungnya proses produksi dan segala
aktivitas organisasi. Segala sumber daya yang dimiliki perusahaan tidak
akan bisa menghasilkan output yang maksimal tanpa adanya peran dari
sumber daya manusia yang menjalankannya.
Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi
maupun perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik,
perusahaan harus memiliki pegawai yang berpengetahuan dan
berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal
mungkin sehingga kinerja pegawai meningkat. Menurut Budi Setiyawan dan
Waridin (2006) kinerja pegawai merupakan hasil atau prestasi kerja pegawai
yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja
yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja
yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung
tercapainya tujuan organisasi, sedangkan organisasi yang baik adalah
organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya
manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk
meningkatkan kinerja pegawai.
2
Dalam mencapai tujuannya, organisasi membutuhkan sumber daya
manusia dengan kinerja yang baik, Murni (2007) menjelaskan bahwa
baik buruknya kondisi kinerja organisasi mempengaruhi tercapainya
keuntungan organisasi. Baik buruk hasil kerja pegawai dapat dilihat dari
standar kinerja yang telah ditetapkan organisasi, jika sumber daya
manusia memberikan hasil kerja sesuai standar kinerja yang telah
ditetapkan maka kinerja sumber daya manusia tergolong baik, begitu pun
sebaliknya.
Dengan kata lain, standar kinerja menjadi hal yang harus
diperhatikan oleh organisasi agar tercipta kinerja yang baik dan
memberikan efek terhadap pencapaian visi dan misi organisasi secara
optimal, sumber daya manusia juga diarahkan agar memiliki sikap dan
perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran, profesional, tanggung
jawab, disiplin, etos kerja serta wibawa sehingga dapat memberikan
pelayanan sesuai tuntutan perkembangan masyarakat. Selain itu,
organisasi juga berusaha agar anggota organisasi kedepannya mampu
membawa organisasi menjadi lebih berkembang dan maju.
Pentingnya sumber daya manusia dengan kinerja yang baik bagi
dinas pemadam kebakaran dan penyelamatan provinsi DKI Jakarta sudah
menjadi keharusan. Mengingat peran dari dinas pemadam kebakaran dan
penyelamatan adalah sebagai unsur pelaksana pemerintah daerah yang
memiliki tanggung jawab dalam melaksanakan tugas-tugas penanganan
masalah kebakaran.
3
Perkembangan zaman yang kian maju disertai peningkatan jumlah
penduduk yang signifikan dan semakin berkembangnya berbagai macam
kebutuhan dan urusan yang menjadi tanggung jawab Pemerintah Kota
DKI Jakarta, maka sudah menjadi hal yang wajar apabila terjadi
peningkatan pembangunan di berbagai sektor kehidupan. Pembangunan
bangunan gedung dan perumahan di Ibukota menunjukkan kemajuan dan
peningkatan yang sangat pesat, seiring dengan kemajuan tersebut resiko
kebakaran yang terjadi di Ibukota khususnya pada bangunan perumahan,
jasa perekonomian dan industri cenderung meningkat. Frekuensi
kebakaran yang terjadi di wilayah DKI Jakarta berdasarkan data jumlah
kebakaran dari tahun 2010 sampai 2014 yang terdapat didalam situs
resmi dinas pemadam kebakaran dan penyelamatan provinsi DKI Jakarta,
yaitu:
Tabel 1.1
Data Kejadian Bencana Kebakaran DKI Jakarta
Dari tahun 2010 sampai 2014
No. Tahun Frekuensi
Wilayah
Jakarta
Pusat
Jakarta
Utara
Jakarta
Barat
Jakarta
Selatan
Jakarta
Timur
1 2010 708 105 95 173 172 163
2 2011 953 108 181 225 221 217
3 2012 1039 125 203 225 223 263
4 2013 997 137 162 262 224 211
5 2014 1094 132 184 283 232 258
Sumber: Jakartafire.net
Berdasarkan data kebakaran diatas, frekuensi kebakaran yang terjadi
di wilayah DKI Jakarta menuntut kinerja yang baik dari sumber daya
manusia yang dimiliki dinas pemadam kebakaran dan penyelamatan DKI
4
Jakarta agar kualitas pelayanan dapat tercapai. Para petugas pemadam
kebakaran dituntut untuk dapat melaksanakan fungsi pokok sesuai
dengan yang diatur dalam SK Gub Nomor 9 tahun 2002, tentang Struktur
Organisasi dan Tata Kerja Dinas Pemadam Kebakaran Provinsi DKI
Jakarta, yaitu: pencegahan kebakaran, pemadaman kebakaran,
dan penyelamatan jiwa, ancaman kebakaran dan bencana lain.
Hasil wawancara dengan Kepala dinas pemadam kebakaran dan
penyelamatan, H. Subejo SH, M.Si yang dikutip dari situs resmi
pemadam kebakaran DKI Jakarta (Jakartafire.net, 2013) menjelaskan
bahwa pembenahan lingkup internal menjadi program prioritas, dimana
sumber daya manusia yang ada harus berkualitas dan profesional, serta
didasari kejujuran, kesetiaan, kedisplinan dan keikhlasan, sehingga dapat
memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat, begitu pun
dengan birokrasi internal yang ada sangat lambat dan terkesan bertele-
tele. Sebagai upaya pembentukan karakter yang berkualitas dan
profesional, pemberian reward and punishment, peningkatan
keterampilan personil dan pembangunan karakter yang berkomitmen
menjadi skala prioritas yang dilakukan agar kualitas sumber daya
manusia yang ada menjadi handal.
Penulis memilih suku dinas pemadam kebakaran dan penyelamatan
Kota Administrasi Jakarta Selatan sebagai objek penelitian, alasan
penulis melakukan penelitian di suku dinas pemadam kebakaran dan
penyelamatan Jakarta Selatan dimana kinerja pegawai diukur dengan
5
terlaksananya tupoksi, maka pegawai dituntut untuk dapat menunjukkan
kinerja yang baik, pekerjaan pemadam kebakaran adalah pekerjaan yang
membutuhkan fisik dan mental yang baik agar mampu memberikan
pelayanan yang baik jika terjadi bencana kebakaran.
Para petugas pemadam kebakaran harus dalam kondisi fit dan harus
selalu siaga 24 jam, maka dari itu pentingnya menjaga daya tahan tubuh
menjadi hal yang utama bagi para pegawai khususnya staf operasional
sebagai garda terdepan pada saat proses pemadaman berlangsung, jika
seorang petugas pemadam tidak hadir pada saat bertugas atau terjadi
bencana kebakaran maka akan membuat kinerja yang dihasilkan tim akan
menurun, apalagi dengan keterbatasan jumlah sumber daya manusia yang
tersedia yang dimiliki suku dinas pemadam kebakaran dan penyelamatan
Jakarta Selatan. Data absensi yang berhasil peneliti ambil adalah sebagai
berikut:
Tabel 1.2
Data Absensi
Staf Operasional Tingkat Ahli
periode Juli - September 2015
No. Bulan Status kehadiran
Alfa Terlambat Pulang Awal
1 Juli 16 orang 205 orang 188 orang
2 Agustus 17 orang 195 orang 165 orang
3 September 14 orang 197 orang 177 orang
Sumber : Bagian Tata Usaha
Berdasarkan data pada tabel 1.2, permasalahan yang ada merupakan
kedisplinan yang kurang baik dari para pegawai dilihat dari tingkat
kehadiran dan ketepatan waktu kerja. Pegawai bagian staf operasional
6
tingkat ahli yang dimiliki suku dinas pemadam kebakaran Jakarta Selatan
berjumlah 307 orang, tingkat alfa pada bulan Juli mencapai 5,2%,
keterlambatan 66%, dan pulang awal 61%. Kemudian pada bulan
Agustus, tingkat alfa mencapai 5,5%, keterlambatan 63%, dan pulang
awal 53%. Tingkat alfa pada bulan September mencapai 4,5%,
keterlambatan 64%, dan pulang awal 57%. Tingkat kehadiran dan
ketepatan waktu menjadi hal yang patut diperhitungkan, karena hal ini
berkaitan langsung dengan kedisplinan dan berakibat kepada kinerja.
Selain itu, keterlambatan dan pulang lebih awal akan mengacaukan
sistem kerja yang telah dibuat, seperti pergantian shift yang sudah pasti
terlambat atau petugas yang shiftnya akan diganti sudah pulang sebelum
waktunya.
Sebagai garda terdepan, petugas pemadam kebakaran selalu
dihadapkan pada situasi yang dapat mengancam nyawa dan keselamatan,
data yang berhasil penulis ambil sebagai berikut:
Tabel 1.3
Data Kerugian Jiwa Petugas Pemadam Kebakaran
Dari tahun 2010 – 2014
Tahun Luka-luka
2010 2
2011 13
2012 23
2013 7
2014 13
Jan-Nov 2015 12
Sumber: Suku dinas pemadam kebakaran
Berdasarkan data pada tabel 1.3, jumlah petugas yang mengalami
kecelakaan kerja setiap tahunnya selalu ada, hal ini menunjukkan bahwa
7
pekerjaan pemadam memiliki resiko yang tinggi dalam pelaksanaannya,
padahal seharusnya apapun bentuk pekerjaannya, pemeliharaan
keselamatan dan kesehaan kerja menjadi hal yang paling penting untuk
dilaksanakan. Berdasarkan hasil wawancara dengan staf operasional
bahwa penyebab kecelakaan yang terjadi saat pemadaman disebabkan
oleh banyak hal, ada yang disebabkan oleh kecerobohan, kurangnya
kedisiplinan, dan ada juga yang disebabkan oleh terbatasnya sumber daya
manusia yang membuat beban kerja saat bertugas di lapangan semakin
berat.
Dalam melaksanakan tugasnya di lapangan, petugas pemadam
kebakaran tidak selalu dihadapkan pada situasi dan kondisi yang sama
dengan kejadian sebelumnya, hal ini juga menunjukan tingkat kesulitan
tugas yang berbeda, seperti pada tabel dibawah ini:
Tabel 1.4
Objek Bencana
Dari Tahun 2010 sampai 2014
No. Tahun
Objek Bencana
Bangunan
Perusahaan
Bangunan
Umum
Bangunan
Industri Kendaraan
Lain-
lain
1 2010 348 161 24 55 120
2 2011 404 224 28 70 227
3 2012 445 240 21 90 243
4 2013 409 212 30 87 259
5 2014 433 236 32 92 301
Sumber: Suku dinas Pemadam Kebakaran
Berdasarkan data diatas, terdapat beberapa objek bencana kebakaran
yang berbeda-beda, dimana hal ini menuntut seorang petugas memakai
pengalaman yang dimiliki untuk menghadapi situasi dan kondisi yang
8
baru karena lokasi kebakaran tidak selalu sama seperti lokasi
sebelumnya, jumlah personel yang tidak memadai dan hambatan ketika
menuju lokasi kebakaran pun seperti kemacetan, lokasi yang sulit
dijangkau kendaraan pemadam menunjukkan tingkat kesulitan tugas
yang berbeda, hal ini menuntut petugas pemadam kebakaran memiliki
efikasi diri yang tinggi. Namun, berdasarkan hasil wawancara dengan
beberapa staf operasional menjelaskan ada saat dimana para petugas
merasakan putus asa saat berusaha memadamkan api karena api yang
tidak kunjung padam, sedangkan perasaan putus asa menunjukkan bahwa
pada saat itu efikasi diri petugas rendah, terlebih jika kebakaran yang
terjadi dalam skala besar, dalam tahun 2010 saja akumulasi total area
kebakaran mencapai 272.676 m2, dalam satu kali kejadian kebakaran bisa
mencapai 5-10 jam pemadaman.
Berdasarkan uraian tersebut, penulis tertarik untuk melakukan
penelitian tentang “Pengaruh Disiplin Kerja, Keselamatan Kesehatan
Kerja dan Efikasi Diri terhadap Kinerja Pegawai” (Studi Kasus
pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta
Selatan).
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan di atas, kita ketahui
bahwa Disiplin Kerja, Keselamatan Kesehatan Kerja dan Efikasi Diri
merupakan beberapa elemen-elemen yang dapat menunjang kinerja
pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Elemen tersebut secara
9
bersama-sama saling ikut memberikan kontribusinya dalam pencapaian
tujuan organisasi. Untuk itu maka dapat dirumuskan suatu pertanyaan
penelitian sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh signifikan Disiplin Kerja (X1) secara
parsial terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas Pemadam
Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan
2. Apakah terdapat pengaruh signifikan Keselamatan Kesehatan Kerja
(X2) secara parsial terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas
Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan
3. Apakah terdapat pengaruh signifikan Efikasi Diri (X3) secara parsial
terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran
dan Penyelamatan Jakarta Selatan
4. Apakah terdapat pengaruh signifikan Disiplin Kerja (X1),
Keselamatan Kesehatan Kerja (X2) dan Efikasi Diri (X3) secara
simultan terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas Pemadam
Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang telah dirumuskan, maka tujuan
yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
a. Untuk menganalisis pengaruh Disiplin Kerja (X1) secara parsial
terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas Pemadam
Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan
10
b. Untuk menganalisis pengaruh Keselamatan Kesehatan Kerja (X2)
secara parsial terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas
Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan
c. Untuk menganalisis pengaruh Efikasi Diri (X3) secara parsial
terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas Pemadam
Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan
d. Untuk menganalisis pengaruh Disiplin Kerja (X1), Keselamatan
Kesehatan Kerja (X2) dan Efikasi Diri (X3) secara simultan
terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas Pemadam
Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan
2. Manfaat Penelitian
a. Manfaat Pihak Organisasi
Diharapkan dapat memberikan gambaran dan rekomendasi
bagi Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta
Selatan khususnya kepada pemimpin dalam memperhatikan dan
melakukan strategi yang tepat untuk meningkatkan kinerja pegawai
dengan menggunakan variabel disiplin kerja, keselamatan
kesehatan kerja, dan efikasi diri.
b. Manfaat Pihak Akademis
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan informasi dan
referensi ilmu pengetahuan di bidang manajemen, khususnya dalam
bidang manajemen sumber daya manusia.
11
c. Manfaat Pihak Penulis
Sebagai upaya dapat menambah pengetahuan dan mendalami
masalah-masalah sumber daya manusia serta mendekatkan antara
teori-teori dan praktek didunia kerja sesungguhnya.
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengelola,
menata, mengurus, melakukan dan mengendalikan menurut ardana
(2012:4). Menurut Edwin B. Flippo yang dikutip dari Suwatno
(2011:29), menjelaskan manajemen adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian dan pengadaan,
pengembangan kompensasi pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemberhentian pegawai dengan maksud terwujudnya tujuan
perusahaan, individu, pegawai dan masyarakat.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2011:5) Sumber
daya manusia adalah nilai kolektif dari kemampuan, pengetahuan,
keterampilan, pengalaman hidup, dan motivasi tenaga kerja
organisasi. Manajemen sumber daya manusia pada umumnya untuk
memperoleh tingkat perkembangan karyawan yang setinggi-tingginya,
hubungan kerja yang serasi di antara para karyawan dan
penyatupaduan sumber daya manusia secara efektif atau tujuan
efisiensi dan kerja sama sehingga diharapkan akan meningkatkan
produktifitas kerja (sunyoto, 2012:1).
13
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan,
pengorganisaian, pengarahan dan pengawassan atas pengadaan,
penngembangan, kompensasi pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan secara terpadu (Sunyoto, 2012:1), namun dalam
pengertian lain manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang
manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam
organisasi atau perusahaan (ardana, 2012:3).
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas, penulis
menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan
aktivitas mengkoordinasikan perencanaan, mengorganisir,
pelaksanakan dan pengawasan yang berhubungan dengan sumber
daya manusia agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
3. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer
untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Veithzal Rivai,
2011: 824).
14
Darsono dan Siswandoko (2011:129) mengemukakan disiplin
adalah suatu upaya manajemen untuk membina karyawan mentaati
standar dan peraturan dalam organisasi. Karena hakikatnya disiplin
adalah proses latihan untuk mengubah pola pikir, sikap dan
perilaku karyawan untuk bekerja efektif, efisien dan produktif yang
bermuara pada pencitraan laba dan nilai tambah ekonomi
organisasi perusahaan.
Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong
para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan
yang harus ditaati oleh para anggotanya (Sondang, 2011:305).
Dari beberapa pengertian di atas, pada hakikatnya disiplin
dalam kerja adalah sebuah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang
menunjukkan ketaatan dari setiap pegawai suatu perusahaan
terhadap semua peraturan secara sadar, nilai dan norma yang
berlaku di dalam perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis.
b. Bentuk-bentuk Disiplin Kerja
Darsono dan Siswandoko (2011:130) mengemukakan bahwa
terdapat 2 tipe dari disiplin kerja, yaitu :
1) Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk
mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standa dan
aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.
Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri di
15
antara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga
disiplin mereka bukan semata-mata karena dipaksa oleh pihak
manajemen.
Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam
membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu
pula pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua
pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam
perusahaan (Mangkunegara, 2011:129).
Tujuan dari disiplin preventif ini adalah mendorong
pegawai agar memiliki disiplin diri. Disiplin diri menurut Jasin
(1989) adalah disiplin yang dikembangkan atau yang dikontrol
oleh diri sendiri. Hal ini merupakan manifestasi atau aktualisasi
dari tanggung jawab pribadi, yang berarti mengakui dan
menerima nilai-nilai yang ada diluar dirinya. Melalui disiplin
diri, para karyawan merasa bertanggung jawab dan dapat
mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi.
2) Disiplin korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk
menangani pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan-aturan dan
mencoba untuk menghindari pelangaran-pelanggaran lebih
lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman
dan disebut sebagai tindakan pendisiplinan.
16
Sedangkan (Mangkunegara, 2011:129) menjelaskan Disiplin
korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap
mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada
perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar
disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang
berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah (Mangkunegara,
2011:130) :
(a) Untuk memperbaiki pegawai pelanggar.
(b) Memelihara peraturan yang berlaku, dan
(c) Memberikan pelajaran kepada pelanggar.
Menurut Davis (1985:367), disiplin korektif memerlukan
perhatian khusus dan proses prosedur yang seharusnya, yang
berarti bahwa prosedur harus menunjukkan pegawai yang
bersangkutan benar-benar terlibat. Keperluan proses yang
seharusnya adalah :
(a) Suatu prasangka yang tak bersalah sampai pembuktian pegawai
berperan dalam pelanggaran.
(b) Hak untuk didengar dalam beberapa kasus terwakilkan oleh
pegawai lain.
(c) Disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungan dengan
keterlibatan pelanggaran.
Hani Handoko (2010:209) selanjutnya berpendapat bahwa
maksud pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu
17
yang akan datang bukan untuk menghukum kegiatan di masa lalu.
Sedangkan sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif,
artinya bersifat untuk mendidik dan mengoreksi bukan tindakan
menjatuhkan karyawan yang berbuat salah, karena tindakan negatif
ini biasanya memiliki efek seperti hubungan emosional yang
terganggu kelak, absensi meningkat, apatis bahkan ketakutan dan
hilangnya rasa hormat pada penyelia.
c. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja
Dimensi dan indikator menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno,
2011:94) meliputi:
1) Taat terhadap aturan waktu, taat terhadap aturan waktu diartikan
sebagai sikap atau tingkah laku yang menunjukkan ketaatan
terhadap jam kerja yang meliputi kehadiran dan kepatuhan
pegawai pada jam kerja serta pegawai dapat melaksanakan tugas
dengan tepat waktu dan benar. Indikator pada dimensi ini
adalah:
(a) Jam masuk kerja, Tingkat ketepatan jam masuk kerja
(b) Jam istirahat, Tingkat ketepatan jam istirahat
(c) Jam pulang kerja, Tingkat ketepatan jam pulang kerja
2) Taat terhadap peraturan organisasi, peraturan maupun tata tertib
yang tertulis dan tidak tertulis dibuatagar tujuan suatu organisasi
dapat dicapai dengan baik, untuk itu dibutuhkan sikap setia dari
18
pegawai terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut.
Indikator pada dimensi ini adalah:
(a) Cara berpakaian, tingkat berpakaian sesuai yang diharapkan
organisasi.
(b) Sopan santun, tingkat ketaatan untuk bersikap sopan dan
bertingkah laku dalam pekerjaan.
(c) Kepatuhan, tingkat kepatuhan dalam melaksanakan tugas
3) Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan, taat terhadap
aturan perilaku ditunjukan dengan cara melakukan pekerjaan-
pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab serta
berhubungan dengan unit kerja lain. Indikator pada dimensi ini
adalah:
(a) Bertingkah laku, tingkat ketaatan terhadap bertingkah laku
dalam pekerjaan
(b) Tanggung jawab, tingkat ketaatan tanggung jawab terhadap
tugas yang diberikan
(c) Kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan, tingkat
kesesuaian untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan jabatan
yang diemban
4) Taat terhadap peraturan lainnya di organisasi, aturan tentang apa
yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para
pegawai dalam organisasi. Indikator pada dimensi ini adalah
19
norma yang berlaku, tingkat ketaatan bertingkah laku sesuai
dengan norma yang berlaku di organisasi.
4. Keselamatan Kesehatan Kerja
a. Pengertian Keselamatan Kerja
Perlindungan tenaga kerja meliputi beberapa aspek dan salah
satunya yaitu perlindungan keselamatan, perlindungan tersebut
bermaksud agar tenaga kerja secara aman melakukan kerjaannya
sehari-hari untuk meningkatkan produktivitas dan kinerjanya.
Tenaga kerja harus memperoleh perlindungan dari berbagai
permasalahan disekitarnya dan pada dirinya yang dapat menimpa
atau mengganggu dirinya serta pelaksanaan pekerjaannya.
Robert L. Mathis dan John Jackson (2009:487) Keselamatan
kerja merupakan kondisi dimana kesejahteraan fisik karyawan
dilindungi, sedangkan kesehatan kerja merupakan keadaan umum
dari kesejahteraan fisik, mental, dan emosional para karyawan
dimana mereka bekerja. Menurut Wilson (2012:377) keselamatan
kerja adalah perlindungan terhadap keamanan kerja yang dialami
pekerja, baik fisik, maupun mental dalam lingkungan pekerjaan.
Sedangkan menurut Rowley dan Jackson (2012:181) keselamatan
kerja adalah merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan
fisik seseorang.
Adapun Megginson dalam Mangkunegara (2011:161)
menjelaskan keselamatan kerja adalah dimana menunjukkan suatu
20
kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau
kerugian di tempat kerja. Aspek-aspek dari lingkungan kerja yang
dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong,
luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh,
penglihatan, pendengaran. semua itu sering dihubungkan dengan
perlengkapan perusahaan atau lingkungan fisik dan mencakup
tugas-tugas yang membutuhkan pemeliharaan dan latihan.
Resiko akan keselamatan merupakan aspek-aspek dari
lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kerugian fisik dan non
fisik bagi karyawan maupun perusahaan. Untuk fisik seperti patah
tulang, kebakaran, memar, terpotong, terkilir dan kehilangan
anggota tubuh lainnya. Sedangkan nonfisiknya dapat menyebabkan
orang tersebut menjadi troma dan menggangu mentalnya.
b. Pengertian Kesehatan Kerja
Suatu hal penting yang perlu diperhatikan dan sering pula
dilupakan oleh perusahaan yaitu kesehatan kerja para karyawannya.
Ini merupakan hal yang paling inti dalam melindungi dan salah satu
kegiatan manajemen untuk mempertahankan para sumber daya
manusia yang bermutu. Dengan adanya program kesehatan kerja
yang baik bukan hanya akan menguntungkan para karyawan secara
material namun juga berdampak pada produksi serta produktivitas
perusahaan.
21
Menurut Rowley dan Jackson (2012:177) kesehatan kerja
adalah kondisi yang merujuk pada kondisi fisik, mental dan
stabilitas emosi secara umum. Sedangkan menurut Megginson
dalam Mangkunegara (2011:161) kesehatan kerja menunjukkan
pada kondisi yang bebas dari kondisi yang bebas dari fisik, mental,
emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja.
Jadi dapat disimpulkan bahwa kesehatan kerja adalah suatu
usaha dan aturan-aturan untuk menjaga kondisi perburuhan dari
kejadian atau keadaan yang merugikan kesehatan dan kesusilaan,
baik keadaan yang sempurna fisik, mental maupun sosial sehingga
memungkinkan dapat bekerja secara optimal.
c. Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Menciptakan suasana yang kondusif bagi Keselamatan
Kesehatan Kerja (K3) karyawan merupakan hal yang penting
sebagai salah satu kegiatan pemeliharaan manajemen perusahaan
untuk melindungi sumber daya manusia serta aset perusahaan
dalam mencegah bahaya yang tidak bisa diprediksikan.
Berdasarkan Undang-undang nomor 14/tahun 1969 pasal 9 dalam
Sedarmayanti (2011:208) diutarakan bahwa: “Tiap tenaga kerja
berhak mendapat perlindungan atau keselamatan, kesehatan,
kesusilaan, pemeliharaan moral kerja serta perlakuan yang sesuai
dengan martabat manusia dan moral agama”.
22
Keselamatan kesehatan kerja adalah suatu upaya pencegahan
kecelakaan dan penyakit kerja yang dapat mengakibatkan
kematian, cacat atau sakit dan gangguan psikologis yang dapat
diderita oleh pekerja yang bersangkutan (Simanjuntak, 2011:163).
Senada dengan Rivai dan Sagala (2010:792) keselamatan kesehatan
kerja merujuk pada kondisi-kondisi fisiologis dan psikologis tenaga
kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh
perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut maka tujuan utama keselamatan
dan kesehatan kerja adalah agar masing-masing karyawan dapat
melakukan pekerjaannya lebih efisien, dan mendapat jaminan atas
keselamatan dan kesehatan kerja baik secara fisik, sosial dan
psikologis. Dengan demikian diperlukan adanya suatu sistem atau
menajemen keselamatan dan kesehatan kerja dengan
mempertimbangkan teknik, peralatan yang digunakan dan proses
produk di tempat kerja.
d. Faktor-Faktor Keselamatan Kesehatan Kerja
Menurut Simajuntak (2011:165) terdapat banyak faktor yang
menimbulkan kecelakaan dan penyakit kerja, antara lain karena :
1) Pekerjaan yang bersangkutan tidak terampil atau tidak
mengetahui cara mengoperasikan alat-alat tersebut.
2) Pekerja tidak hati-hati, lalai, kondisi yang terlalu lelah atau
dalam keadaan sakit.
23
3) Tidak tersedia alat-alat pengaman.
4) Alat kerja atau alat produksi yang digunakan dalam keadaan
tidak baik atau tidak layak dipakai.
Faktor lain yang dapat mempengaruhi Keselamatan Kesehatan
Kerja (K3) menurut Handoko (2000:191), diantaranya yaitu :
1) Membuat kondisi kerja yang aman.
2) Pendidikan dan pelatihan kesehatan & keselamatan kerja.
3) Penciptaan lingkungan kerja yang sehat.
4) Pelayanan kebutuhan karyawan.
5) Pelayanan Kesehatan.
e. Tujuan Keselamatan Kesehatan Kerja
Tujuan keselamatan kesehatan kerja adalah memberi
perlindungan kepada karyawan, yang merupakan aset perusahaan
yang harus dipelihara dan dijaga keselamatan dan kesehatannya
(Simajuntak, 2011:170).
Menurut Mangkunegara (2011:162) perumusan tujuan
keselamatan dan kesehatan kerja dilihat dari beberapa segi, adapun
tujuan pemberian jaminan dan keselamatan dan kesehatan kerja
karyawan adalah sebagai berikut:
1) Agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan
kesehatan kerja baik secara fisik, sosial dan psikologis.
2) Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja yang digunakan
sebaiknya seefektif mungkin.
24
3) Agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya.
4) Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan
kesehatan gizi pegawai.
5) Agar meningkat kegairahan, keserasian kerja dan partisipasi
kerja.
6) Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh
lingkungan atau kondisi kerja.
7) Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam
bekerja.
Dengan adanya jaminan Keselamatan Kesehatan Kerja (K3)
selama bekerja, maka mereka tentunya akan memberikan sikap
loyalitas mereka terhadap perusahaan.
f. Dimensi dan Indikator Keselamatan Kesehatan Kerja
Dimensi keselamatan kesehatan kerja (Robert L. Mathis,
2002:259-262) adalah sebagai berikut:
1) Tanggung jawab kesehatan, keselamatan dan keamanan. Inti
manajemen keselamatan kerja adalah komitmen perusahaan dan
usaha-usaha keselamatan kerja yang komprehensif. Usaha ini
sebaiknya dikoordinasikan dari tingkat manajemen paling tinggi
untuk melibatkan seluruh anggota perusahaan. Usaha ini juga
sebaiknya dicerminkan melalui tindakan-tindakan manajerial,
fokus pendekatan sistematis terhadap keselamatan kerja adalah
adanya kerjasama yang terus menerus dari para pekerja,
25
manajer, dan yang lainnya. Para karyawan yang tidak diingatkan
akan adanya pelanggaran keselamatan kerja, yang tidak
didorong untuk menjadi sadar akan keselamatan kerja, atau yang
melanggar peraturan dan kebijakan perusahaan tentang
keselamatan kerja mungkin akan tidak aman bekerjanya.
Indikator dari dimensi ini adalah:
(a) Pemberian peraturan keselamatan dan kesehatan kerja oleh
perusahaan kepada karyawan.
(b) Adanya pemberian perintah dan bimbingan pencegahan
kecelakaan kerja dari pimpinan.
(c) Adanya pemberian ganti rugi oleh perusahaan kepada
karyawan yang mengalami kecelakaan kerja.
2) Komitmen dan budaya keselamatan organisasi. Mendesain
kebijakan dan peraturan keselamatan kerja serta mendefinisikan
pelaku pelanggaran, merupakan komponen penting usaha-usaha
keselamatan kerja. Dukungan yang sering terhadap perlunya
perilaku kerja yang aman dan memberikan umpan balik
terhadap praktik-praktik keselamatan kerja yang positif, juga
sangat penting dalam meningkatkan keselamatan para pekerja.
Indikator dari dimensi ini adalah:
(a) Adanya pemberian hukuman terhadap karyawn yang
melanggar peraturan keselamatan dan kesehatan kerja.
26
(b) Adanya fasilitas pendukung keselamatan dan kesehatan kerja
yang memadai.
(c) Terjalinnya kerjasama antara perusahaan dan karyawan
mengenai program keselamatan kesehatan kerja.
3) Komite-komite keselamatan. Para pekerja seringkali dilibatkan
dalam perencanaan keselamatan kerja melalui komite
keselamatan kerja, kadangkala komite keselamatan kerja terdiri
dari para pekerja yang berasal dari berbagai tingkat jabatan dan
departemen. Komite keselamatan kerja biasanya secara reguler
memiliki jadwal meeting, memiliki tanggung jawab spesifik
untuk mengadakan tinjauan keselamatan kerja dan membuat
rekomendasi dalam perubahan-perubahan yang diperlukan untuk
menghindari kecelakaan kerja dimasa mendatang. Indikator dari
dimensi ini adalah:
(a) Peranan komite keselamatan kerja dalam mengantisipasi
terjadinya kecelakaan.
(b) Peninjauan program keselamatan dan kesehatan kerja yang
dilakukan oleh komite.
(c) Pemberian masukan/saran mengenai program K3 yang
diterapkan perusahaan.
4) Pelatihan keselamatan dan komunikasi. Salah satu cara untuk
mendorong keselamatan kerja karyawan adalah dengan
melibatkan seluruh karyawan di setiap kesempatan dalam sesi
27
pelatihan tentang keselamatan kerja, pertemuan ini diadakan
secara rutin. Sebagai tambahan dalam keselamatan kerja,
komunikasi yang terus menerus dalam membangun kesadaran
keselamatan kerja juga penting. Indikator dari dimensi ini
adalah:
(a) Adanya pembinaan/pelatihan karyawan mengenai K3.
(b) Komunikasi yang efektif.
5) Motivasi keselamatan karyawan dan insentif. Hanya
mengirimkan memo saja tidak cukup. Kontes, insentif, dan
poster merupakan cara meningkatkan kesadaran keselamatan
sebagai bentuk motivasi. Indikator dari dimensi ini adalah:
(a) Pemberian program motivasi yang diberikan perusahaan.
(b) Adanya pemberian insentif.
6) Inspeksi, investigasi kecelakaan dan evaluasi.Inspeksi bisa
dilakukan oleh komite keselamatan kerja atau oleh kordinator
keselamatan kerja. Inspeksi ini sebaiknya sebaiknya
dilaksanakan secara berkala. Ketika terjadi kecelakaan, maka
harus diselidiki oleh komite keselamatan kerja perusahaan.
Menyelidiki lokasi kecelakaan adalah penting untuk menetapkan
kondisi fisisk dan lingkungan yang turut menyumbang
terjadinya kecelakaan. Salah satu cara untuk mendapatkan
pandangan yang akurat adalah melalui foto atau rekaman cctv,
kemudian wawancara terhadap karyawan yang mengalami
28
kecelakaan dengan atasannya langsung dan para saksi
kecelakaan, dan berdasarkan observasi kecelakaan dan hasil
wawancara para penyelidik akan melengkapi laporan
penyelidikan kecelakaan. Kemudian hasil kegiatan tersebut
disimpulkan dalam bentuk evaluasi untuk mendapatkan cara
mencegah kecelakaan yang sama di kemudian hari, analisis ini
harus dirancang untuk mengukur kemajuan dalam manajemen
keselamatan kerja. Indikator dari dimensi ini adalah:
(a) Adanya pengawasan kerja.
(b) Adanya pemeriksaan peralatan dan perlengkapan kerja.
(c) Adanya evaluasi kecelakaan.
5. Efikasi Diri
a. Pengertian Efikasi Diri
Stajkovic dan Luthans (dalam Avey, Luthans, Smiths, &
Avolio, 2010) mendefinisikan efikasi diri sebagai keyakinan diri
individu terhadap kemampuan yang dimilikinya dalam
mengarahkan segala usaha agar berhasil dan sukses dalam
melaksanakan tugas yang dihadapinya.
Alwisol (2004:344) berpendapat bahwa efikasi diri adalah
persepsi mengenai seberapa bagus diri dapat berfungsi dalam
situasi tertentu. Efikasi diri berhubungan dengan keyaknan bahwa
diri memiliki kemampuan tindakan yang diharapkan.
29
Menurut Bandura dan Wood (1989:806) menyatakan efikasi
diri sebagai: “beliefs in one’s capabilities to mobilize the
motivation, cognitive resources, and course of action needed to
meet given situatuonal demands”. Efikasi diri adalah keyakinan
terhadap kemampuan seseorang untuk menggerakkan motivasi,
sumber-sumber kognitif, dan serangkaian tindakan yang diperlukan
untuk memenuhi tuntutan-tuntutan dari situasi yang dihadapi.
Bandura (1997: 3) menjelaskan “Perceived self efficacy refers
to beliefs in one’s capabilities to organize and execute the course
of action required to produce given attainments”. Self efficacy atau
efikasi diri merupakan persepsi individu akan keyakinan
kemampuannya melakukan tindakan yang diharapkan. Keyakinan
efikasi diri mempengaruhi pilihan tindakan yang akan dilakukan,
besarnya usaha dan ketahanan ketika berhadapan dengan hambatan
atau kesulitan. Individu dengan efikasi diri tinggi memilih
melakukan usaha lebih besar dan pantang menyerah. Bandura
(dalam Eko ferridiyanto, 2012) “Perceived self efficacy contributes
to motivation’’. Efikasi diri seseorang memiliki efek utama
terhadap perilaku individu tersebut salah satunya adalah motivasi.
Individu dengan efikasi diri yang tinggi mengerahkan usaha yang
lebih besar. Secara kontekstual, Bandura memberikan definisi
bahwa efikasi diri adalah keyakinan seseorang mengenai
kemampuan yang dimilikinya untuk menghasilkan tingkatan
30
performa yang terencana, dimana kemampuan tersebut dilatih,
digerakkan oleh kejadian-kejadian yang berpengaruh dalam hidup
seseorang.
Dalam kamus besar bahasa indonesia kata efikasi (efficacy)
memiliki arti kemujaraban atau kemanjuran, maka secara harfiah
efikasi diri berarti kemujaraban diri.
Dari berbagai teori diatas, dapat disimpulkan bahwa inti dari
efikasi diri adalah keyakinan atas kemampuan diri. Efikasi diri
merupakan keyakinan seseorang untuk memanage kemampuan
dirinya yang diimplementasikan dengan serangkaian tindakan
dalam memenuhi dan menyelesaikan tuntutan yang ada dalam
hidupnya.
b. Proses Terjadinya Efikasi Diri
Efikasi diri dapat terjadi melalui beberapa jenis proses
(Bandura, 1997), yaitu :
1) Proses Motivasional
Individu yang memiliki efikasi diri tinggi akan
meningkatkan usahanya untuk mengatasi tantangan dengan
menunjukkan usaha dan keberadaan diri yang positif. Hal
tersebut memerlukan perasaan keunggulan pribadi (sense of
personal efficacy).
31
2) Proses Kognitif
Efikasi diri yang dimiliki individu akan berpengaruh
terhadap pola pikir yang bersifat membantu atau menghambat.
Bentuk-bentuk pengaruhnya yaitu :
(a) Jika efikasi diri semakin tinggi maka semakin tinggi pula
penetapan suatu tujuan dan akan semakin kuat pula
komitmen terhadap tujuan yang ingin dicapai.
(b) Ketika menghadapi situasi-situasi yang kompleks, individu
mempunyai keyakinan diri yang kuat dalam memecahkan
masalah yang dihadapi dan mampumempertahankan efisiensi
bersifat analitis. Sebaliknya, jika individu bersifat ragu-ragu
dalam memecahkan masalah yang dihadapinya maka
biasanya tidak efisien dalam bersikap analitis.
(c) Efikasi diri berpengaruh terhadap antisipasi tipe-tipe
gambaran konstruktif dan gambaran yang diulang kembali.
Individu yang memiliki efikasi diri tinggi akan memiliki
gambaran keberhasilan yang diwujudkan dalam penampilan
dan perilaku yang positif dan efektif. Sebaliknya individu
yang merasa tidak mampu cenderung merasa mempunyai
gambaran kegagalan.
(d) Efikasi diri berpengaruh terhadap fungsi kognitif melalui
pengaruh yang sama dengan proses motivasional dan
pengolahan informasi. Semakin kuat keyakinan individu akan
32
kapasitas memori, maka semakin kuat pula usaha yang
dikerahkan untuk memproses memori secara kognitif dan
meningkatkan kemampuan memori individu tersebut.
3) Proses afektif
Efikasi diri berpengaruh terhadap seberapa banyak tekanan
yang dialami oleh individudalam situasi-situasi yang
mengancam. Individu yang percaya bahwa dirinya dapat
mengatasi situasi-situasi yang mengancam yang dirasakannya,
tidak akan merasa cemas dan terganggu dengan ancaman
tersebut.
Bandura (dalam Gibson, 1996:165) percaya bahwa persepsi
dari kemampuan seseorang adalah pemikiran terbaik sebagai
tempat dari evaluasi khusus. Individu mengevaluasi pencapaian
mereka dimasa lampau dan yang aktual, prestasi orang lain, dan
pernyataan-pernyataan emosi mereka sendiri. Disamping
mempengaruhi aktivitas pilihan, tugas-tugas dan situasi
seseorng, evaluasi ini juga mempengaruhi berapa banyak usaha
yang dikeluarkan dan berapa lama orang tersebut terus menerus
berusaha untuk berhasil.
Selanjutnya, Bandura (dalam R. Kreitner, 2005:170)
menggambarkan sebuah model bagaimana efikasi diri dapat
mengukur jalan menuju keberhasilan atau kegagalan. Rasa
33
kemampuan seseorang mempengaruhi persepsi, motivasi dan
prestasinya.
Gambar 2.1
Sumber Efikasi Diri
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efikasi Diri
Selanjutnya lebih spesifik Bandura (2007) mengungkapkan
bahwa terdapat 4 faktor yang dapat memengaruhi efikasi diri
seseorang, yaitu:
34
1) Pencapaian prestasi
Faktor ini didasarkan oleh pengalaman-pengalaman yang
dialami individu secara langsung. Apabila seseorang pernah
mengalami keberhasilan dimasa lalu maka dapat meningkatkan
efikasi dirinya.
2) Pengalaman orang lain
Individu yang melihat orang lain berhasil dalam melakukan
aktivitas yang sama dan memiliki kemampuan yang sebanding
dapat meningkatkan efikasi dirinya. Individu yang pada awalnya
memiliki efikasi diri yang rendah akan sedikit berusaha untuk
dapat mencapai keberhasilan seperti yang diperoleh orang lain.
3) Bujukan lisan
Individu diarahkan dengan saran, nasehat dan bimbingan
sehingga dapat meningkatkan keyakinan bahwa kemampuan-
kemampuan yang dimiliki dapat membantu untuk mencapai apa
yang diinginkan.
4) Kondisi emosional
Seseorang akan lebih mungkin mencapai keberhasilan jika
tidak terlalu sering mengalami keadaan yang menekan karena
dapat menurunkan prestasinya dan menurunkan keyakinan akan
kemampuan dirinya.
35
d. Dimensi dan Indikator Efikasi Diri
Menurut Bandura (dalam M. Ghufron & Rini, 2010:88),
efikasi diri pada individu dapat dianalisa berdasarkan dimensinya,
yaitu:
1) Magnitude (tingkat kesulitan), dimensi ini berhubungan dengan
tingkat kesulitan tugas. Jika seseorang dihadapkan pada tugas-
tugas yang disusun menurut tingkat kesulitan yang ada, maka
pengharapannya akan jatuh pada tugas-tugas yang sifatnya
mudah, sedang dan sulit. Individu akan melakukan tindakan
yang dirasakan mampu untuk dilaksanakannya dan akan tugas-
tugas yang diperkirakan diluar batasan kemampuan yang
dimilikinya.Pada dimensi ini dimana fokus pada tujuan menjadi
aspek utama, maka indikator yang menunjang terciptanya
dimensi ini adalah:
(a) mampu menyelesaikan tugas yang diberikan
(b) dapat menyelesaikan tugas dengan tingkat kesulitan yang
tinggi
(c) pantang menyerah dengan kesulitan yang dihadapi
(d) menghindari tugas diluar batas kemampuan
(e) selalu menghadapi kesulitan dan berusaha menanganinya
(f) mampu memberikan gagasan yang positif
2) Generality (luas bidang perilaku), dimensi ini menjelaskan
keyakinan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas tertentu
36
dengan tuntas dan baik. Setiap individu memilki keyakinan
kemampuan yang berbeda-beda sesuai dengan ruang lingkup
tugas yang berbeda pula. Pada dimensi generality, fokus pada
kesungguhan bekerja menjadi aspek yang membangun dimensi
ini, indikator yang terdapat pada dimensi ini adalah:
(a) memiliki keyakinan bahwa usaha yang dilakukan dapat
mencapai tujuan dan tuntutan yang harus dicapai
(b) mampu memecahkan masalah
(c) memiliki keyakinan diri atas kemampuan yang dimiliki
dalam menghadapi berbagai macam tugas
3) Strength (kekuatan keyakinan); yakni berhubungan dengan
derajat kemantapan individu terhadap keyakinannya. Tingkat
efikasi diri yang lebih rendah mudah digoyangkan oleh
pengalaman-pengalaman yang memperlemahnya, sedangkan
orang yang memiliki efikasi diri yang kuat akan tekun dalam
meningkatkan usahanya meskipun dijumpai pengalaman yang
memperlemahnya. Dimensi ini berkaitan dengan dimensi
magnitude, dimana makin tinggi taraf kesulitan tugas yang
dihadapi maka akan makin lemah keyakinan yang dirasakan
untuk menyelesaikannya. Pada dimensi ini semangat kerja dan
ketegasan menjadi aspek utama yang membangun dimensi ini,
dengan kata lain indikator pada dimensi ini adalah:
(a) selalu ingin mendalami pengetahuan
37
(b) tekun menyelesaikan tugas yang diberikan dengan tuntas
(c) mempunyai harapan yang tinggi pada setiap tugas yang
dikerjakan
6. Kinerja Pegawai
a. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2011:67). Adapun beberapa ahli mendefinisikan
pengertian kinerja sebagai berikut :
1) Mangkunegara (2011:67)
Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun
etika.
2) Wilson (2012:231)
Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai karyawan
berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan.
38
3) Wirawan (2012:5)
Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan dari aktivitas atau
pekerjaan dalam menyelesaikan atau membuat sesuatu yang
hanya memerlukan tenaga dan keterampilan pada profesi atau
jabatan dalam waktu tertentu.
Dari beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa
kinerja karyawan adalah merupakan output atau hasil kerja yang
dihasilkan baik segi kualitas maupun kuantitas pekerjaannya dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi.
b. Pengertian Kinerja Pegawai
Perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan atau
organisasi merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi
sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja. Tetapi hal
ini tidak mudah dilakukan sebab banyak faktor yang
mempengaruhi tingkat rendahnya kinerja seseorang.
Menurut Rivai dan Sagala (2010:549) kinerja karyawan adalah
hasil konkret yang dapat diamati dan dapat diukur secara objektif
dan dilakukan secara berkala. Adapun menurut Wirawan (2012:18)
kinerja karyawan adalah keluaran kerja ternilai yang disyaratkan
oleh organisasi tempat kerja ternilai yang dapat terdiri atas hasil
kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannnya
dengan pekerjaan.
39
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2013:263) kinerja
karyawan adalah hasil kerja seseorang karyawan selama priode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal:
standar, target, sasaran, kriteria yang ditentukan dan disepakati
bersama.
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat di atas,
kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan atas
perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannnya dengan
pekerjaan dengan membandingkan standar, target, sasaran, kriteria
yang ditentukan dan disepakati bersama.
c. Penilaian Kinerja
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat
perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil
penilaian kinerja karyawan. Menurut Wirawan (2012:105)
penilaian kinerja merupakan pengumpulan data kinerja para
karyawan sepanjang masa evaluasi kinerja melalui observasi
tentang apa yang dilakukan para karyawan kemudian
membandingkannya dengan standar kinerja karyawan.
Senada dengan Rivai dan Sagala (2010:549) yang
mengungkapkan bahwa penilaian kinerja adalah menilai kinerja
karyawannya atau mengevaluasai hasil pekerjaan karyawannya
terhadap kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan
40
suatu pekerjaaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan
tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala.
Instrumen penilaian kinerja yang dapat digunakan untuk me
review kinerja, peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian
karyawan dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat
diketahui karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara
baik, efisien, efektif dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan
(Rivai dan Sagala, 2010:550).
d. Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah uraian sistematik, tentang kekuatan
atau kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan
seorang atau kelompok (Sedarmayanti, 2013:261). Adapun tujuan
penilaian kinerja menurut Rivai dan Sagala (2010:553) yang dapat
dibedakan menjadi dua, diantaranya yaitu :
1) Tujuan Penilaian yang Berorientasi pada Masa Lalu
(a) Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya
sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan
ancaman.
(b) Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.
(c) Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaaan
tertentu.
41
2) Tujuan Penilaian yang Berorientasi pada Masa Depan
(a) Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawanan
mengerti kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan
sendiri yang dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam
perusahaan.
(b) Adanya ikat dan kebersamaan antara masing-masing
karyawan denagn penyelia (penilai) sehingga tiap karyawan
memiliki motivasi kerja dan merasa senang bekerja, sekaligus
mau memberikan kontribusi sebanyak-banyaknya kepada
perusahaan.
(c) Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi
karyawan mawas diri dan evaluasi diri serta menetapkan
sasaran pribadi sehingga terjadi pengembangan yang
direncanakan dan di monitor sendiri.
(d) Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang
pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus
menerus meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi-
posisi yang tingkatnya lebih tinggi.
(e) Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan
memberikan data tiap karyawan secara berkala.
e. Dimensi dan Indikator Kinerja Pegawai
Richard I. Henderson (dalam Wirawan, 2012:53) menjelaskan
bahwa dimensi kinerja adalah kualitas-kualitas atau suatu pekerjaan
42
atau aktivitas-aktivitas yang terjadi di tempat kerja yang konduktif
terhadap pengukuran. Dimensi pekerjaan menyediakan alat untuk
melukiskan keseluruhan cakupan aktivitas di tempat kerja. Dari
teori yang dijabarkan mengenai definisi kinerja, penulis
mengunakan dimensi sebagai bahan acuan untuk mengisi data
operasional variabel dari Sedarmayanti (2011:51) yang meliputi
dimensi dan indikator sebagai berikut:
1) Quality of work (kualitas pekerjaan), kualitas kerja diukur dari
persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan
serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan. Indikator dari dimensi ini adalah:
(a) Hasil kerja yang diperoleh
(b) Kesesuaian hasil kerja dengan tujuan organisasi
(c) Manfaat hasil kerja
2) Promptness (ketepatan waktu), merupakan tingkat aktivitas
diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut
koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu
yang tersedia untuk aktivitas lain. Indikator dari dimensi ini
adalah:
(a) Penataan rencana kerja
(b) Ketepatan rencana kerja dengan hasil kerja
(c) Ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas
43
3) Initiative (prakarsa), memberikan ide-ide untuk menunjang
tercapainya tujuan dan mampu memanfaatkan waktu luang.
Indikator dari dimensi ini adalah:
(a) Pemberian ide/gagasan dalam berorganisasi
(b) Tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan permaslahan
yang dihadapi
4) Capability (kemampuan), mampu menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan apa yang diharapkan dan dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan praktis dan rapi.Indikator dari dimensi ini
adalah:
(a) Kemampuan yang dimiliki
(b) Keterampilan yang dimiliki
(c) Kemampuan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki
5) Communication (komunikasi), mampu berkomunikasi dengan
baik dengan atasan/pimpinan dan sesama rekan kerja.Indikator
dari dimensi ini adalah:
(a) Komunikasi internal (kedalam) organisasi
(b) Komunikasi eksternal (keluar) organisasi
(c) Relasi dan kerjasama dalam pelaksanaan tugas
44
B. Penelitian Terdahulu
1. Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai
a. M. Harlie, Pengaruh disiplin kerja, motivasi, dan
pengembangan karir terhadap kinerja PNS pada pemerintah
kabupaten Tabalong di tanjung Kalimantan Selatan, 2010.
Penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda,
berdasarkan hail penelitian, variabel disiplin kerja memiliki nilai
korelasi parsial tertinggi dibandingkan dengan variabel bebas yang
lain, dijelaskan bahwa variabel disiplin kerja memiliki nilai sebesar
0,990, motivasi sebesar 0,872, dan pengembangan karir sebesar
0,986. Karena mendapatkan nilai korelasi parsial tertinggi, maka
variabel disiplin kerja menjadi variabel bebas yang dominan
mempengaruhi variabel terikat yaitu kinerja pegawai pada
Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan.
b. Heny sidanti, Pengaruh lingkungan kerja, disiplin kerja, dan
motivasi kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil (studi
kasus pada sekretariat DPRD Kabupaten Madiun, 2015.
Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda,
hasil analisis mengenai pengaruh faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan menunjukkan bahwa faktor disiplin kerja
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada
Pegawai Negeri Sipil DPRD Kabupaten Madiun. Ini dibuktikan
dari hasil perhitungan SPSS bahwa t hitung lebih rendah dari t
45
tabel, variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh paling dominan
terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil DPRD Kabupaten Madiun,
sehingga dengan adanya disiplin kerja maka kinerja karyawan
dapat meningkat, karena nilai t hitung faktor disiplin kerja paling
tinggi dibanding nilai t hitung faktor-faktor lainnya. Sedangkan
lingkungan kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja secara bersama-
sama dan secara simultan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil DPRD Kabupaten Madiun.
2. Keselamatan dan Kesehatan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
a. Misbach Munir, Analisa performance atribut keselamatan dan
kesehatan kerja (K3) terhadap peningkatan kinerja karyawan
(studi kasus pada PT. HP Spintex Sengonagung Purwosari
Pasuruan), 2014.
Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dengan
pendekatan kuantitatif dan menggunakan analisis regresi linier
sederhana, dari penelitian dapat disimpulkan sesuai tujuan
penelitian adalah secara umum penerapan K3 di PT. HP Spintex
kategori baik, dapat dilihat dari total rataan skor sebesar 3,91,
hubungan antara keselamatan kesehatan kerja dengan kinerja
karyawan adalah positif, sangat nyata dan berkorelasi kuat hal ini
dapat dilihat dari nilai korelasi yang positif sebesar 0,764
menunjukkan bahwa faktor ini memiliki hubungan yang kuat
dengan kinerja karyawan dibandingakn indikator-indikatornya,
46
yaitu kondisi kerja (X1) dengan nilai korelasi sebesar 0,450,
pendidikan dan pelatihan K3 (X2) sebesar 0,480, lingkungan kerja
(X3) sebesar 0,532, dan pelayanan kesehatan (X4) mempunyai nilai
sebesar 0,562.
b. R. Nugrahaning Bulannurdin dan Sugiyarto, Analisis
pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap
kinerja pekerja konstruksi (studi kasus proyek pembangunan
the park solo baru), 2013.
Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda,
variabel bebas dalam keselamatan dan kesehatan kerja yang terdiri
keterlibatan manajemen terhadap masalah K3 (X1), peraturan dan
prosedur K3 (X2), komunikasi pekerja (X3),kompetensi pekerja
(X4), lingkungan kerja (X5). Diketahui bahwa secara simultan
variabel keteribatan manajemen terhadap masalah K3 dan
lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
variabel terikat yaitu kinerja pekerja konstruksi (Y). Besar
kontribusi secara simultan dari kedua variabel tersebut adalah
sebesar 0,697 atau 69,7%.
Berdasarkan tabel koefisien korelasi, menunjukkan bahwa
kinerja pekerja konstruksi dipengaruhi oleh variabel bebas dalam
penelitian ini cukup kuat sedangkan sisanya sebesar 30,3%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dipakai atau diteliti dalam
penelitian ini. Secara parsial variabel X1 dan X5 berpengaruh secara
47
parsial terhadap variabel kinerja pekerja konstruksi (Y). Besarnya
pengaruh secara parsial dari masing-masing variabel adalah:
keterlibatan manajemen terhadap masalah K3 (X1) sebesar 0,284
atau 28,4% dan lingkungan kerja (X5) sebesar 0,380 atau 38%.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa lingkungan kerja (X5)
merupakan variabel yang dominan, dimana hal tersebut dapat
ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi yang dimiliki oleh variabel
X5 sebesar 38% adalah paling besar dibandingkan dengan yang
dimiliki oleh variabel X1.
3. Efikasi diri terhadap Kinerja Pegawai
a. Jumari, Pengaruh budaya organisasi, efikasi diri, dan
kepuasan kerja terhadap kinerja mengajar guru smk negeri
Kecamatan Denpasar Selatan, 2013.
Penelitian ini menggunakan analisis regresi, berdasarkan hasil
uji hipotesis, peneliti menyimpulkan terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan efikasi diri terhadap kinerja mengajar guru SMK
Negeri Kecamatan Denpasar Selatan dengan determinasi sebesar
38,6% dan sumbangan efektif sebesar 19,8% dan terdapat pengaruh
yang positif dan signifikan budaya organisasi, efikasi diri dan
kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja mengajar guru
SMK Negeri Kecamatan Denpasar Selatan dengan determinasi
sebesar 59,8%. hasil ini berarti, pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja mengajar guru menduduki peringkat pertama, efikasi diri
48
menduduki peringkat kedua, dan budaya organisasi menduduki
peringkat ketiga.
C. Kerangka Pemikiran
Dalam suatu penelitian kerangka pemikiran sangat perlu dikemukakan,
karena merupakan alur pikir dari gagasan penelitian yang mengacu pada
kajian teori, hingga munculnya variabel-variabel yang digunakan di dalam
penelitian. Kerangka pemikiran bukan merupakan urutan kegiatan pada
penelitian atau penulisan yang dilakukan. Seperti yang dijelaskan oleh
Sekaran (dalam Sugiyono 2010:88) kerangka berpikir merupakan model
konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor
yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka berpikir
yang baik akan menjelaskan secara teoritis pertautan antar variabel
independen dan dependen yang akan diteliti.
Adapun masalah-masalah yang dianggap penting dalam penelitian kali
ini adalah pengaruh disiplin kerja, motivasi, disiplin, lingkungan kerja dan
keselamatan kesehatan kerja terhadap kinerja karyawan. Variabel
independen dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan, keselamatan
kesehatan kerja, dan efikasi diri. Sedangkan variabel dependen dalam
penelitian ini adalah kinerja karyawan. Skema kerangka pemikiran untuk
penelitian ini akan ditunjukkan pada gambar 2.2 di bawah ini :
49
Gambar 2.2
Kerangka Pemikiran
Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan
Jakarta Selatan
Variabel Y:
Kinerja Karyawan
Uji Kualitas Data:
- Uji Validitas
- Uji Realibilitas
Uji Asumsi Klasik:
- Uji Normalitas
- Uji Multikoloneritas
- Uji Heteroskedastisitas
- Uji Autokorelasi
Uji Hipotesis:
- Uji Signifikan Parsial (Uji t)
- Uji Signifikan Simultan (Uji f)
- Uji Koefisien Determinasi (R2)
Kesimpulan dan Saran
Sumber : Konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini.
Variabel X:
Disiplin Kerja
Keselamatan Kesehatan Kerja
Efikasi Diri
50
D. Hipotesis
Salah satu tujuan penelitian adalah menguji hipotesis yang
merupakan dugaan awal atau jawaban sementara, dengan hubungan atau
pengaruhnya antara variabel independen terhadap variabel dependen
yang masih perlu dibuktikan kebenarannya dan harus bersifat logis, jelas
dan dapat diuji. Seperti yang diungkapkan oleh (Sugiyono, 2010:93)
hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun
daam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban
yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum
didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperboleh melalui
pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban
teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang
empirik. Berdasarkan kerangka penelitian tersebut, maka hipotesis
sebagai berikut :
H01 = Disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan secara parsial
terhadap kinerja pegawai.
Ha1 = Disiplin kerja berpengaruh signifikan secara parsial
terhadap kinerja pegawai.
H02 = Keselamatan kesehatan kerja tidak berpengaruh signifikan
secara parsial terhadap kinerja pegawai.
Ha2 = Keselamatan kesehatan kerja berpengaruh signifikan
secara parsial terhadap kinerja pegawai.
51
H03 = Efikasi diri tidak berpengaruh signifikan secara parsial
terhadap kinerja pegawai.
Ha3 = Efikasi diri berpengaruh signifikan secara parsial terhadap
kinerja pegawai.
H04 = Disiplin kerja, keselamatan kesehatan kerja, dan efikasi
diri tidak berpengaruh signifikan secara simultan terhadap
kinerja pegawai.
Ha4 = Disiplin kerja, keselamatan kesehatan kerja, dan efikasi
diriberpengaruh signifikan secara simultan terhadap
kinerja pegawai.
52
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Objek pada penelitian ini adalah Suku Dinas Pemadam Kebakaran
dan Penyelamatan Jakarta Selatan, yaitu salah satu instrumen pemerintah
yang bertanggung jawab menangani bencana kebakaran yang bertempat
di jalan raya lebak bulus, Jakarta selatan. Penelitian ini ditujukan untuk
mengamati pengaruh disiplin kerja, keselamatan kesehatan kerja dan
efikasi diri, terutama kaitannya dengan kinerja pegawai Suku Dinas
Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan.
B. Metode Penentuan Sampel
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai staf operasional
Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan
dengan populasi berjumlah 307 pegawai. Tujuan diadakan populasi yaitu
agar dapat menentukan besarnya anggota sampel yang diambil dari
anggota sampel dan membatasi berlakunya daerah generalisasi (Sugiyono
dalam Ruslan, 2010:133).
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi. Penentuan jumlah sampel pada penelitian ini adalah
menggunakan metode non probability sampling (tidak semua anggota
populasi dapat menjadi sampel penelitian) dengan cara purposive
sampling artinya pemilihan sampel berdasarkan pada karakteristik
53
tertentu yang dianggap mempunyai sangkut pautnya dengan karakteristik
populasi yang sudah diketahui sebelumnya (Ruslan, 2010:157).
Pada teknik purposive sampling, peneliti membatasi anggota sampel
pada pegawai bagian staf operasional yang sudah menjadi pegawai negeri
sipil. Tujuan pembatasan anggota sampel agar memperoleh informasi
yang sesuai dari sasaran sampel tertentu.
Untuk menentukan ukuran sampel pada penelitian ini menggunakan
rumus Slovin dalam Suharso (2009:61) :
n = N
1 + Ne2
n = 307 = 307 = 75,42
1 + 307 (0,12) 4,07
Dimana :
n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi
e = Presentasi kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan
pengambilan sampel yang masih ditolerir, dengan tingkat
presentasi 10% (0,1).
Berdasarkan perhitungan rumus di atas, dengan jumlah populasi
sebanyak 307 dan taraf signifikansi sebesar 10% atau 0,1, maka jumlah
sampel yang dihasilkan berjumlah 75,42 atau 75 sampel.
54
C. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama
dalam penelitian, karena pada dasarnya data merupakan alat pengambilan
keputusan atau pemecah suatu permasalahan. Jenis data yang digunakan
dalam penelitian ini menggunakan data sekunder dan data primer.
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari
sumber aslinya. Data primer secara khusus dikumpulkan untuk
menjawab pertanyaan penelitian. Data primer biasanya diperoleh dari
survei lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan data
ordinal (Sugiyono, 2010:137). Dalam penelitian ini pengumpulan data
primer yaitu dengan:
a. Interview (wawancara)
Wawancara menurut Moelong dalam Hardiansyah (2010:118)
merupakan percakapan yang dilakukan oleh 2 pihak, yaitu
pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan
terwawancara (interviewee). Peneliti melakukan wawancara pra
penelitian terlebih dahulu untuk memetakan permasalahan yang
terjadi di Suku Dinas Pemadam Kebakaran Jakarta Selatan.
b. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau
55
pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiyono,
2010:199).
Kuesioner diukur dengan menggunakan skala Likert kemudian
jawaban-jawaban kuesioner tersebut diolah dan disusun dalam
bentuk tabulasi kemudian dihitung dengan menggunakan rasio
persentase yaitu dimana persentase yang terbesarlah yang mewakili
suatu kesimpulan atas jawaban permasalahan yang dicari.
Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala lima
alternatif pilihan (skala Likert). Variabel kualitas yang berkaitan
diberikan penilaian sebagai berikut (Ghozali, 2013:47) :
Tabel 3.1
Skala Pengukuran Likert
Kode
Kriteria Jawaban
Nilai
STS Sangat Tidak Setuju 1
TS Tidak Setuju 2
R Ragu-ragu 3
S Setuju 4
SS Sangat Setuju 5
Alasan digunakan skala Likert karena memiliki kebaikan
dibandingkan tipe yang lain yaitu relatif mudah, selain itu menurut
(Sidik dan Muis, 2009:172) skala Likert dapat memberikan
keterangan yang lebih nyata dan jelas tentang pandangan atau sikap
responden tentang issue yang dipertanyakan, dengan mempunyai
gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, dengan kriteria
jawaban seperti tabel 3.1 di atas.
56
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang dikumpulkan secara tidak
langsung dari sumbernya. Data sekunder biasanya telah dikumpulkan
oleh lembaga pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat
pengguna data (Sugiyono, 2010:146).
Data penelitian ini adalah data sekunder yang diperoleh dari:
Studi kepustakaan. Tekhnik pengumpulan data dilakukan dengan cara
peneliti mendalami, menelaah, mencermati, dan mengidentifikasi
pengetahuan yang ada dalam kepustakaan (sumber bacaan, buku-buku
referensi atau hasil penelitian lain) untuk menunjang penelitian.
D. Metode Analisis Data
Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan empat
metode, yaitu uji kualitas data, uji asumsi klasik, analisis regresi linier
berganda dan uji hipotesis.
1. Uji Kualitas Data
Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka
peneliti menggunakan uji validitas dan reliabilitas.
a. Uji Validitas
Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan
pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
oleh kuesioner tersebut. Hasil uji validitas dikatakan valid apabila
nilai probabilitasnya lebih kecil dari 0,05 sedangkan nilai
57
probabilitas lebih besar dari 0,05 menunjukkan bahwa item
pernyataan tersebut tidak valid (Ghozali, 2013:52).
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas bertujuan untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan
reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan
adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. SPSS dapat
mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha, suatu
konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberi nilai
Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali, 2013:48).
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dalam penelitian ini menggunakan empat uji,
yaitu uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas dan
uji autokorelasi.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah variabel
dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal,
mendekati normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah
memiliki distribusi normal atau mendekati normal (Umar,
2010:77). Dalam penelitian ini, untuk mendeteksinya menggunakan
uji normalitas berdasarkan grafik Normal Probability Plot (P-Plot)
dan uji normalitas berdasarkan kolmogorof-Smirnov Tes.
58
Uji normalitas berdasarkan grafik Normal Probability Plot (P-
Plot) adalah apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan
mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi
asumsi normalitas. Dan sebaliknya jika data menyebar jauh dari
garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model
regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Yama, 2008:13).
Sedangkan uji normalitas berdasarkan Kolmogorof-Smirnov Tes
yaitu uji yang dapat dilihat dari hasil Asymp. Sig. (2-tailed). Uji
normalitas berdasarkan kolmogorof-Smirnov Test yang baik,
memiliki hasil Asymp. Sig. (2-tailed) harus lebih besar dari 0.05
(Umar, 2010:79).
b. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi diajukan telah ditemukan korelasi kuat antar variabel
independen (Bebas). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat
problem multikoliniearitas (multiko) (Umar, 2010:80).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di
antara variabel bebas (independen). Uji multikolonieritas dilihat
dari nilai Tolerance dan Variance Inflantion Factor (VIF) serta
besaran korelasi antar variabel independen. Suatu model regresi
dapat dikatakan bebas multiko jika mempunyai angka Tolerance >
0,10 dan mempunyai nilai VIF < 10 (Umar, 2010:81).
59
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
suatu model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual
satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
Homokedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah Homoskedastisitas atau tidak
terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139). Model regresi yang
tidak terjadi heteroskedastisitas menunjukkan bahwa model regresi
tersebut memiliki kesamaan varians atau data bersifat homogen
(Umar, 2010:82).
Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan
grafik Scatterplot dan uji glejser. Pada uji heteroskedastisitas
dengan menggunakan grafik scatterplot, heteroskedastisitas dilihat
pada grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel terikat
(ZPRED) dengan residual (SRESID). Jika ada pola tertentu, seperti
titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur
(bergelombang, melebar dan kemudian menyempit), maka
mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas (Yama, 2008:19).
Sedangkan dasar pengambilan keputusan pada uji
heteroskedastisitas berdasarkan uji glejser adalah:
Jika signifikansi > 0,05 maka tidak terjadi keteroskedastisitas
Jika signifikansi < 0,05 maka terjadi heteroskedastisitas.
60
d. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model
regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada
periode t dengan kesalahan pada periode t -1 (sebelumnya). Jika
terjadi korelasi, maka dinamakan adanya problem autokorelasi
(Ghozali, 2013:110). Model regresi yang baik adalah regresi yang
bebas dari autokorelasi. Untuk mendeteksi gejala autokorelasi
dapat menggunakan uji Durbin-Watson (DW). Untuk mendeteksi
gejala autokorelasi dapat diambil patokan sebagai berikut. (Singgih
Santoso, 2012:242).
1) Angka DW di bawah -2, berarti terdapat autokorelasi positif.
2) Angka DW di antara -2 sampai 2, berarti tidak terdapat
autokorelasi.
3) Angka DW diatas 2, berarti terdapat autokorelasi negatif.
3. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan melalui tiga pengujian, diantaranya
Uji Statistik t, Uji Statistik F dan Uji determinasi.
a. Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)
Uji statistik t bertujuan untuk menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual
dalam menerangkan variasi variabel dependen yang diuji pada
tingkat signifikansi harus lebih kecil dari 0,05 (Ghozali, 2013:98).
61
Adapun pengambilan keputusan yaitu dengan cara membandingkan
antara thitung dengan ttabel dengan kriteria (Sujarweni, 2013:93) :
Jika thitung> ttabel = H0 ditolak
Jika thitung< ttabel = H0 diterima
Model regresi berganda pada penelitian ini bertujuan untuk
mengestimasi dan atau memprediksi nilai rata-rata variabel
dependen didasarkan pada nilai variabel independen yang sudah
diketahui besarnya. Hubungan linier kedua variabel tersebut dapat
ditulis dalam persamaan regresi sebagai berikut (Widarjono,
2010:9) :
Y = a + β₁X₁ + β₂X₂ + β₃X₃ + e
Keterangan :
Y = Kinerja Pegawai
a = Konstanta
β₁- β3 = Koefisien regresi (menunjukkan angka peningkatan atau
penurunan variabel dependen yang didasarkan pada
hubungan nilai variabel independen)
X1 = Disiplin Kerja
X2 = Keselamatan Kesehatan Kerja
X3 = Efikasi Diri
e = Error
Alasan peneliti menggunakan metode analisis regresi linear
berganda adalah:
1) Penelitian sebelumnya yang meneliti disiplin kerja, keselamatan
kesehatan kerja dan efikasi diri terhadap kinerja pegawai
menggunakan metode analisis regresi linear berganda.
62
2) Untuk mengetahui besarnya pengaruh yang dihasilkan oleh
variabel bebas (disiplin kerja, keselamatan kesehatan kerja, dan
efikasi diri) terhadap variabel terikat (kinerja pegawai).
b. Uji Sigifikan Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat
pengaruh antara semua variabel independen yang dimasukkan
dalam model regresi secara bersama-sama (simultan) terhadap
variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan harus lebih
kecil dari 0,05 (Ghozali, 2013:98). Adapun pengambilan keputusan
yaitu dengan cara membandingkan antara Fhitung dengan Ftabel
dengan kriteria (Sujarweni, 2013:95) :
Jika Fhitung> Ftabel = H0 ditolak
Jika Fhitung< Ftabel = H0 diterima
c. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa
jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
dependen. Nilai koefisien determinasi dapat dikatakan kuat apabila
dalam menerangkan variasi variabel independen terhadap variabel
dependen antara 0 (nol) dan 1 (satu) (Ghozali, 2013:100).
Nilai adjusted R Square menandakan kemampuan variabel-
variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen
amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
63
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan
untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2013:100).
E. Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional variabel memberikan batasan dan penjelasan
mengenai ukuran variabel yang digunakan dalam penelitian. Metode
pengukuran sikap yang digunakan dengan skala Likert, maka variabel
yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian
indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item
instrument yang akan berupa pertanyaan dan pernyataan (Sugiyono,
2010:133).
Pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner ini dibuat dengan skala
Likert. Menurut Umar (2008:172) skala Likert yaitu skala berisi lima
tingkatan jawaban yang merupakan skala jenis ordinal, dikatakan ordinal
jika antara yang satu dengan yang lain mempunyai tingkat nilai yang
berbeda tetapi jaraknya dianggap tidak sama. Adapun konsep operasional
variabel penelitian tersebut dapat dilihat pada tabel 3.2 di bawah ini :
Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel
Variabel Dimensi Indikator Skala
Ukuran
Disiplin (X1)
Veithzal Rivai,
2011: 824
Disiplin kerja
adalah suatu alat
yang digunakan
1. Taat terhadap
aturan waktu
2. Taat terhadap
peraturan
organisasi
a. Jam masuk kerja
b. Jam istirahat
c. Jam pulang kerja
a. Cara berpakaian
b. Sopan santun
c. Kepatuhan
Ordinal
64
para manajer untuk
berkomunikasi
dengan karyawan
agar mereka
bersedia untuk
mengubah suatu
perilaku serta
sebagai upaya
untuk
meningkatkan
kesadaran dan
kesediaan
seseorang menaati
semua peraturan
perusahaan dan
norma-norma sosial
yang berlaku.
3. Taat terhadap
aturan perilaku
dalam pekerjaan
4. Taat terhadap
peraturan lainnya
di organisasi
a. Bertingkah laku
b. Tanggung jawab
c. Kesesuaian
pekerjaan dengan
kemampuan
a. Ketaatan pada
norma yang
berlaku
Keselamatan
kesehatan
kerja (X2)
Robert L. Mathis
dan John H.
Jackson, 2009:487
Keselamatan kerja
merupakan kondisi
dimana
kesejahteraan fisik
karyawan
dilindungi,
sedangkan
kesehatan kerja
merupakan keadaan
umum dari
kesejahteraan fisik,
mental, dan
emosional para
karyawan dimana
mereka bekerja.
1. Tanggung jawab
kesehatan,
keselamatan dan
keamanan
2. Komitmen dan
budaya
keselamatan
organisasi.
a. Pemberian
peraturan
keselamatan dan
kesehatan kerja
oleh perusahaan
kepada karyawan.
b. Adanya pemberian
perintah dan
bimbingan
pencegahan
kecelakaan kerja
dari pimpinan.
c. Adanya pemberian
ganti rugi oleh
perusahaan kepada
karyawan yang
mengalami
kecelakaan kerja.
a. Adanya pemberian
hukuman terhadap
karyawn yang
melanggar
peraturan
keselamatan dan
kesehatan kerja.
b. Adanya fasilitas
Ordinal
65
3. Komite-komite
keselamatan.
4. Pelatihan
keselamatan dan
komunikasi.
5. Motivasi
keselamatan
karyawan dan
insentif.
pendukung
keselamatan dan
kesehatan kerja
yang memadai.
c. Terjalinnya
kerjasama antara
perusahaan dan
karyawan
mengenai program
keselamatan
kesehatan kerja.
a. Peranan komite
keselamatan kerja
dalam
mengantisipasi
terjadinya
kecelakaan.
b. Peninjauan
program
keselamatan dan
kesehatan kerja
yang dilakukan
oleh komite.
c. Pemberian
masukan/saran
mengenai program
K3 yang
diterapkan
perusahaan.
a. Adanya
pembinaan/
pelatihan
karyawan
mengenai K3.
b. Komunikasi yang
efektif.
a. Pemberian
program motivasi
yang diberikan
perusahaan.
b. Adanya
pemberian
insentif.
66
6. Inspeksi,
investigasi
kecelakaan dan
evaluasi.
a. Adanya
pengawasan kerja.
b. Adanya
pemeriksaan
peralatan dan
perlengkapan
kerja.
c. Adanya evaluasi
kecelakaan.
Efikasi diri (X3)
Stajkovic dan
Luthans (dalam
Avey, Luthans,
Smiths, & Palmer,
2010)
Efikasi diri adalah
keyakinan diri
individu terhadap
kemampuan yang
dimilikinya dalam
mengarahkan
segala usaha agar
berhasil dan sukses
dalam
melaksanakan
tugas yang
dihadapinya.
1. Magnitude
(tingkat
kesulitan)
2. Generality
(luas bidang
perilaku)
a. mampu
menyelesaikan
tugas yang
diberikan
b. dapat
menyelesaikan
tugas dengan
tingkat kesulitan
yang tinggi
c. pantang menyerah
dengan kesulitan
yang dihadapi
d. menghindari tugas
diluar batas
kemampuan
e. selalu menghadapi
kesulitan dan
berusaha
menanganinya
f. mampu
memberikan
gagasan yang
positif
a. memiliki
keyakinan bahwa
usaha yang
dilakukan dapat
mencapai tujuan
dan tuntutan yang
harus dicapai
b. mampu
memecahkan
masalah
c. memiliki
Ordinal
67
3. Strength
(kekuatan
keyakinan)
keyakinan diri atas
kemampuan yang
dimiliki dalam
menghadapi
berbagai macam
tugas
a. selalu ingin
mendalami
pengetahuan
b. tekun
menyelesaikan
tugas yang
diberikan dengan
tuntas
c. mempunyai
harapan yang
tinggi pada setiap
tugas yang
dikerjakan
Kinerja Pegawai
(Y)
Mangkunegara
(2011:67)
Kinerja adalah
hasil kerja yang
dapat
dicapai oleh
seseorang
atau sekelompok
orang
dalam suatu
organisasi,
sesuai dengan
wewenang
dan tanggungjawab
masing-masing,
dalam
rangka upaya
mencapai
tujuan organisasi
bersangkutan
secara
1. Quality of work
(kualitas
pekerjaan)
2. Promptness
(ketepatan waktu)
3. Initiative
(prakarsa)
a. Hasil kerja yang
diperoleh
b. Kesesuaian hasil
kerja dengan
tujuan organisasi
c. Manfaat hasil
kerja
a. Penataan rencana
kerja
b. Ketepatan rencana
kerja dengan hasil
kerja
c. Ketepatan waktu
dalam
melaksanakan
tugas
a. Pemberian
ide/gagasan dalam
berorganisasi
b. Tindakan yang
dilakukan untuk
menyelesaikan
permaslahan yang
Ordinal
68
legal, tidak
melanggar
hukum dan sesuai
dengan
moral maupun
etika.
4. Capability
(kemampuan)
5. Communication
(komunikasi)
dihadapi
a. Kemampuan yang
dimiliki
b. Keterampilan yang
dimiliki
c. Kemampuan
memanfaatkan
sumber daya yang
dimiliki
a. Komunikasi
internal (kedalam)
organisasi
b. Komunikasi
eksternal (keluar)
organisasi
c. Relasi dan
kerjasama dalam
pelaksanaan tugas
69
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran
dan Penyelamatan Jakarta Selatan yang beralamat di Jl. Raya Lebak
Bulus, Jakarta Selatan. Penelitian ini mengukur apakah ada pengaruh
signifikan variabel disiplin kerja, keselamatan kesehatan kerja dan
efikasi diri terhadap kinerja pegawai.
2. Waktu Penelitian
Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui
penyebaran kuesioner yang dibagikan langsung pada responden.
Penyebaran kuesioner dilakukan pada tanggal 12 – 19 Februari 2016
dengan penyebaran kuesioner sebanyak 75 yang disebar kepada
pegawai Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta
Selatan. rincian distribusi kuesioner dalam penelitian ini disajikan
dalam tabel berikut ini:
Tabel 4.1
Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner
Responden Jumlah Presentase
Kuesioner yang disebar 75 100%
Kuesioner yang tidak kembali 0 0%
Kuesioner kembali namun tidak dapat diolah 0 0%
Kuesioner kembali dan dapat diolah 75 100%
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
70
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa kuesioner yang dibagikan kepada
responden sebanyak 75 kuesioner, dengan tingkat pengembalian
sebesar 100% yang berarti keseluruhan kembali dan dapat diolah.
B. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah singkat Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan
Urusan pemadam kebakaran di kota jakarta mulai diorganisir
pada tahun 1873 oleh pemerintah Hindia Belanda. Urusan pemadaman
kebakaran ini secara hukum dibentuk oleh resident op batavia melalui
ketentuan yang disebut sebagai: “Reglement op de Brandweer in de
Afdeeling stad Vorsteden Van Batavia”.
Berkaitan dengan peristiwa kebakaran besar yang tak teratasi
pada tahun 1913, maka pada tahun 1919 walikota batavia waktu itu
mulai mereorganisir kegiatan pemadam kebakaran, yang ditandai
dengan didirikannya kantor Brandweer Batavia didaerah Gambir
sekarang. Perubahan berikutnya terjadi pada tanggal 31 juli 1922
melalui ketentuan yang disebut “Bataviasch Brandweer Reglement”,
dan kemudian diikuti perubahan berikutnya, yakni setelah masa
pemerintahan Jepang, perubahan itu tercatat pada tanggal 20 April
1943 melalui ketentuan yang dikenal dengan “Osamu seirei No.II”
tentang “Syoobootai” (pemadam kebakaran). Sebelum 1957 - 1969.
Masa ini adalah dimana masa organisasi pemadam kebakaran masih
menggunakan nomenklatur “barisan pemadam kebakaran (BPK)”. Hal
yang patut dicatat dalam masa ini adalah bahwa orientasi tugas pokok
71
BPK sesuai dengan namanya masih terfokus pada upaya pemadam
kebakaran. Hal lain, adalah pada tahun 1957 telah dikeluarkan
peraturan daerah yang dimuat dalam lembaran kota praja Jakarta No.
22/1957, tanggal 14 Agustus 1957 yang disahkan oleh Menteri Dalam
Negeri tanggal 21 Desember 1957. Namun Walikota Praja Jakarta
Raya, Sudiro menetapkan masih memberlakukan Staadblad Van
Nederlandsche Indie No. 602, 4 Oktober 1917.
Pada tahun 1969, melalui Surat Keputusan Gubernur KDH DKI
Jakarta No. ib.3/3/15/1969 nomenklatur Barisan Pemadam Kebakaran
dirubah menjadi Dinas Pemadam Kebakaran. Perubahan pada masa
ini tidak saja merupakan perubahan nomenklatur, tetapi juga
perubahan pada tugas pokok dan fungsi DPK, yakni dengan
penambahan nomenklatur Bagian Pencegahan. Hal ini menunjukkan
bahwa tugas pokok dan fungsi DPK pada masa ini telah bertambah,
yakni mengatur tentang tugas-tugas di bidang pencegahan kebakaran.
Perubahan berikutnya terjadi dengan diterbitkannya Surat
Keputusan Gubernur KDH DKI Jakarta No. BIII-b.3/1/5/1975,
tenatng perubahan nomenklatur Dinas Pemadam Kebakaran menjadi
Dinas Kebakaran. Penghapusan kata “Pemadam” bukan semata-mata
ingin mempersingkat nomenklatur organisasi, tetapi dimaksudkan
untuk lebih menegaskan bahwa tugas pokok Dinas Kebakaran tidak
hanya pada bidang pemadaman saja tetapi juga pada aspek
pencegahan kebakaran dan penyelamatan korban jiwa dan akibat
72
kebakaran dan bencana lainnya. Perda Prov DKI Jakarta no.10 tahun
2008 tentang Organisasi Perangkat Daerah, dimana salah satu
pasalnya menyatakan perubahan nomenklatur Dinas Pemadam
Kebakaran menjadi Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan.
2. Tugas Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan
Dinas pemadam kebakaran dan penangulangan bencana adalah
unsur pelaksana pemerintah daerah yang diberi tanggung jawab dalam
melaksanakan tugas-tugas penanganan masalah kebakaran.
Dibentuknya organisasi ini merupakan perwujudan tanggung jawab
pemerintah dalam rangka memberikan perlindungan kepada warganya
dari ancaman bahaya kebakaran dan bencana lainnya.
Dalam mewujudkan rasa aman serta memberikan perlindungan
kepada warga kota tersebut, dinas pemadam kebakaran dan
penanggulangan kebakaran sesuai dengan yang diatur dalam SK Gub
Nomor 9 tahun 2002, tentang struktur organisasi dan tata kerja dinas
pemadam kebakaran dan penyelamatan provinsi DKI Jakarta
mempunyai tiga tugas pokok, yaitu:
a. Pencegahan kebakaran.
b. Pemadaman kebakaran.
c. Penyelamatan jiwa dan ancaman kebakaran.
73
3. Struktur Organisasi
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Suku Dinas Pemadam Kebakaran Jakarta
Selatan
KASUB BAGIAN TATA
USAHA
Guwanti, SE
SEKTOR PENANGGULANGAN
KEBAKARAN
DAN PENYELAMATAN
1. Kasi Sektor I : H. Usman, Spd
2. Kasi Sektor II : Plider Simanullang, SE
3. Kasi Sektor III : Ipung Manik Purwito, SE
4. Kasi Sektor IV : Nimun
5. Kasi Sektor V : Muh. Slamet, S.Ip
6. Kasi Sektor VI : Sukur Sarwono, S.Pd
7. Kasi Sektor VII : Mardiyanto, S.Sos
8. Kasi Sektor VIII : Agus Tudian
9. Kasi Sektor IX : Eko Mahendro
10.Kasi Sektor X : Prawito, SE
Sumber: Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan
Penyelamatan Jakarta Selatan
KEPALA SUKU DINAS
Irwan, SH, MM
KASI SARANA
DAN
PRASARANA
Puryati
KASI PENYELAMATAN
Moch Arief, S.Sos,
M.Ec.Dev
KASI
PENCEGAHAN
DAN
PARTISIPASI
MASYARAKAT
Hesti Utami, SE
KASI OPERASI
Edi Sucipto,
S.Sos
74
C. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden
1. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah pegawai suku dinas
pemadam kebakaran dan penyelamatan Jakarta Selatan yang
berjumlah 75 orang. Berikut ini adalah deskripsi mengenai identitas
responden penelitian berdasarkan hasil pengolahan kuesioner yang
terdiri dari jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, jabatan, status
kepegawaian.
a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Responden
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner, maka diperoleh data tentang jenis kelamin responden
yang dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.2
Jenis kelamin Responden
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-laki 75 100.0 100.0 100.0
Perempuan 0 0.0 0.0 100.0
Total 75 100.0 100.0
Sumber: Data yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.2 diatas, jumlah responden didominasi
oleh jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 75 orang atau 100%,
sedangkan jenis kelamin perempuan sebanyak 0 atau 0%.
75
b. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner maka diperoleh data tentang umur responden yang dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.3
Usia Responden
Frequency
Percent
Valid
Percent
Comulative
Percent
15 – 20
21 – 30
31 – 40
> 40
Total
0
52
19
4
75
0.0
70.0
25.0
5.0
100.0
0.0
70.0
25.0
5.0
100.0
0.0
70.0
95.0
100.0
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Berdasarkan Tabel 4.3 diatas, responden yang berusia antara
15 – 20 tahun sebanyak 0 atau 0%, responden yang berusia antara
21 – 30 tahun sebanyak 52 responden atau 70%, responden yang
berusia antara 31 – 40 tahun sebanyak 19 responden atau 25%,
responden yang berusia diatas 40 tahun sebanyak 4 responden atau
5%. Usia responden yang terbanyak adalah usia antara 21-30 tahun
sebanyak 52 responden atau 70%.
c. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner maka diperoleh data tentang pendidikan terakhir
responden yang dapat dilihat pada tabel berikut:
76
Tabel 4.4
Pendidikan Terakhir Responden
Frequency
Percent
Valid
Percent
Comulative
Percent
SLTP / Sederajat
SLTA / Sederajat
S1
PASCA SARJANA (S2, S3)
Total
0
67
8
0
75
0.0
91.0
9.0
0.0
100.0
0.0
91.0
9.0
0.0
100.0
47.0
91.0
9.0
100.0
Sumber: Data yang diolah, 2016
Berdasarkan Tabel 4.4 diatas, dapat diketahui bahwa
responden yang memiliki pendidikan terakhir tingkat SLTP /
Sederajat sebanyak 0 responden atau sebesar 0%. Responden yang
memiliki pendidikan terakhir tingkat SLTA / Sederajat sebanyak 67
responden atau sebesar 91%. Responden yang memiliki pendidikan
terakhir tingkat S1 sebanyak 8 responden atau sebesar 9%.
Responden yang memiliki pendidikan terakhir tingkat Pasca
Sarjana (S1, S3) sebanyak 0 responden atau sebesar 0%.
d. Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner maka diperoleh data tentang jabatan responden, seluruh
sampel yang dijadikan responden dalam penelitian ini adalah
memiliki jabatan staf operasional atau petugas lapangan.
e. Deskripsi Responden Berdasarkan Status Kepegawaian
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner maka diperoleh data tentang status kepegawaian
77
responden, seluruh sampel yang dijadikan responden dalam
penelitian ini adalah pegawai negeri sipil atau PNS.
2. Distribusi Jawaban Responden
Model penggambaran mengenai informasi jawaban responden
terhadap butir-butir pernyataan kuesioner pada variabel-variabel
penelitian adalah dengan menggunakan presentase. Berikut ini adalah
hasil pengolahan kuesioner atas tanggapan responden terhadap
indikator-indikator yang menjadi item pertanyaan pada kuesioner dan
juga perhitungan skor bagi variabel disiplin kerja, keselamatan
kesehatan kerja, disiplin kerja dan kinerja pegawai.
a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja (X1)
Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 10 pernyataan
yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut.
Hasil tanggapan terhadap variabel disiplin kerja dijelaskan pada
Tabel 4.5 berikut:
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja (X1)
No. Pernyataan STS TS R S SS
Skor % % % % %
1 Saya datang tepat waktu saat bekerja 4 17 41 35 2,7 100
2 Saya istirahat sesuai jam istirahat 2,7 9,3 31 43 15 100
3 Saya pulang sesuai jam pulang 4 13 37 35 11 100
4 Saya menggunakan seragam sesuai dengan
peraturan perusahaan 4 9,3 27 43 17
100
5 Saya bersikap sopan dalam bekerja 0 9,3 59 32 0 100
78
No. Pernyataan STS TS R S SS Skor % % % % %
6
Saya patuh pada standar operasional
perusahaan (SOP) dalam melaksanakan
pekerjaan
1,3 11 36 47 5,3 100
7 Saya dapat menjaga tingkah laku sesuai
peraturan dalam bekerja 4 12 28 43 13
100
8 Saya bertanggung jawab terhadap tugas
yang saya kerjakan 4 6,7 47 29 13
100
9 Saya mengerjakan tugas sesuai dengan
kemampuan yang saya miliki 4 9,3 27 43 17
100
10 Saya menjaga tingkah laku sesuai norma
yang berlaku 2,7 11 28 41 17
100
Rata-rata 3,07 10,8 36 38,9 11,2 100
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Dari data yang telah telah diolah pada tabel 4.5 diatas,
menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S)
dengan persentase sebesar 38,9% dari 100%, sisanya menjawab
Ragu-ragu (R) sebesar 36%, Sangat Setuju (SS) sebesar 11,2%,
Tidak Setuju (TS) sebesar 10,8% dan Sangat Tidak Setuju (STS)
sebesar 3,07%.
b. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Keselamatan
Kesehatan Kerja (X2)
Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 19 pernyataan
yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut.
Hasil tanggapan terhadap variabel keselamatan kesehatan kerja
dijelaskan pada Tabel 4.6 berikut:
79
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Keselamatan
Kesehatan Kerja (X2)
No. Pernyataan STS TS R S SS
Skor % % % % %
1 Perusahaan memiliki peraturan tentang
keselamatan dan kesehatan kerja 2,7 5,3 37 41 13 100
2
Pimpinan perusahaan memberikan perintah
tentang pencegahan kecelakaan kerja
kepada pegawai
1,3 12 31 39 17 100
3
Pimpinan perusahaan memberikan
bimbingan tentang pencegahan kecelakaan
kerja kepada pegawai
2,7 5,3 33 41 17 100
4 Perusahaan memberikan ganti rugi kepada
pegawai yang mengalami kecelakaan kerja 2,7 13 25 48 11
100
5
Perusahaan memberikan hukuman
terhadap pegawai yang melanggar
peraturan keselamatan kesehatan kerja
2,7 9,3 31 43 15 100
6
Perusahaan memberikan fasilitas
pendukung keselamatan dan kesehatan
kerja yang memadai
1,3 6,7 32 55 5,3 100
7
Perusahaan menjalin komunikasi yang baik
terkait program keselamatan dan kesehatan
kerja
2,7 9,3 28 41 19 100
8
Komite keselamatan kerja memiliki peran
yang baik dalam mengantisipasi terjadinya
kecelakaan kerja
6,7 13 29 35 16 100
9
Komite meninjau program keselamatan
dan kesehatan kerja yang dilakukan secara
berkala
2,7 24 35 35 4 100
10 Komite memberi masukan/saran mengenai
program K3 yang diterapkan 8 12 32 33 15
100
11
Perusahaan mengadakan
pembinaan/pelatihan pegawai mengenai
K3
2,7 9,3 28 41 19 100
12 Perusahaan mengkomunikasikan dengan
baik petunjuk penggunaan peralatan kerja 4 15 31 35 16
100
13
Perusahaan memasang tanda-tanda
keselamatan kesehatan kerja (poster, stiker,
spanduk) dengan baik
3 9 31 43 15 100
80
No. Pernyataan STS TS R S SS
Skor % % % % %
14
Perusahaan membuat program yang
memotivasi pegawai agar melaksanakan
keselamatan kesehatan kerja
2,7 13 23 51 11 100
15
Perusahaan memberikan penghargaan bagi
pegawai yang melaksanakan program
keselamatan dan kesehatan kerja dengan
baik.
2,7 16 27 51 4 100
16
Perusahaan memberikan insentif pada
karyawan jika jumlah kecelakaan kerja
menurun
0 5,3 44 37 13 100
17 Perusahaan mengawasi keselamatan
kesehatan kerja pegawai dengan baik 2,7 9,3 31 43 15
100
18
Perusahaan memeriksa peralatan dan
perlengkapan kerja sebagai bentuk
antisipasi kecelakaan kerja secara berkala
1,3 12 36 45 5,3 100
19 Perusahaan selalu mengevaluasi jika
terjadi kecelakaan kerja 4 6,7 47 29 13 100
Rata-rata 2,95 10,9 32,1 41,3 12,8 100
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Dari data yang telah telah diolah pada tabel 4.6 diatas,
menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S)
dengan persentase sebesar 41,3% dari 100%, sisanya menjawab
Ragu-ragu (R) sebesar 32,1%, Sangat Setuju (SS) sebesar 12,8%,
Tidak Setuju (TS) sebesar 10,9%, dan Sangat Tidak Setuju (STS)
sebesar 2,95%.
c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Efikasi Diri (X3)
Variabel X3 pada penelitian ini diukur melalui 12 pernyataan
yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut.
Hasil tanggapan terhadap variabel efikasi diri dijelaskan pada Tabel
4.7 berikut:
81
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Efikasi Diri (X3)
No. Pernyataan STS TS R S SS
Skor % % % % %
1 Saya mampu menyelesaikan semua tugas
yang diberikan 4 13 31 36 16 100
2 Saya mampu menyelesaikan tugas dengan
tingkat kesulitan yang tinggi 2,7 9,3 28 41 19 100
3 Saya pantang menyerah dengan kesulitan
kerja yang dihadapi 2,7 9,3 27 43 19 100
4 Saya memilih untuk menghindari tugas
diluar batas kemampuan 1,3 2,7 37 55 4 100
5 Saya memilih untuk menghadapi kesulitan
tugas dan berusaha menanganinya 1,3 12 33 37 16 100
6
Saya mampu memberikan gagasan yang
positif pada saat menghadapi pekerjaan
yang sulit
2,7 9,3 31 43 15 100
7
Saya bersungguh-sungguh dalam bekerja
untuk mencapai tujuan dan tuntutan
pekerjaan
2,7 9,3 27 43 19 100
8 Saya mampu memecahkan masalah yang
ada di setiap pekerjaan saya 2,7 9,5 27 43 19 100
9
Saya memiliki keyakinan diri atas
kemampuan yang dimiliki dalam
menghadapi berbagai macam tugas
4 13 31 36 16 100
10 Saya memiliki rasa selalu ingin mendalami
pengetahuan 2,7 9,3 27 43 19 100
11 Saya tekun dalam menyelesaikan setiap
pekerjaan 1,3 11 37 45 5,3 100
12
Saya memiliki harapan yang tinggi dapat
menyelesaikan tugas yang sedang atau
akan dikerjakan
2,7 8 33 41 15 100
Rata-rata 2,6 9,7 30,7 42 15 100
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Dari data yang telah telah diolah pada tabel 4.7 diatas,
menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S)
dengan persentase sebesar 42% dari 100%, sisanya menjawab
Ragu-ragu (R) sebesar 30,7%, Sangat Setuju (SS) sebesar 15%,
82
Tidak Setuju (TS) sebesar 9,7%, dan Sangat Tidak Setuju (STS)
sebesar 2,6%.
d. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai (Y)
Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 14 pernyataan
yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut.
Hasil tanggapan terhadap variabel kinerja pegawai dijelaskan pada
Tabel 4.8 berikut:
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai (Y)
No. Pernyataan STS TS R S SS
Skor % % % % %
1 Kualitas kerja yang saya hasilkan sesuai
dengan beban yang sudah ditetapkan 2,7 5,3 36 43 13 100
2 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
sesuai standar kualitas yang ditetapkan 1,3 11 28 43 17 100
3 Hasil kerja yang baik memberi manfaat
yang baik bagi saya 2,7 5,3 31 43 19 100
4 Saya selalu membuat rencana kerja
sebelum melaksananakan tugas 2,7 12 23 52 11 100
5 Hasil kerja/Volume yang dicapai sesuai
dengan yang sudah saya tentukan 2,7 9,3 30 43 15 100
6 Saya selalu menyelesaikan tugas tepat
waktu 1,3 5,3 33 55 5,3 100
7
Dalam setiap kesempatan yang ada, saya
dapat memberikan ide/gagasan bagi
kemajuan organisasi
2,7 8 28 43 19 100
8 Saya memberikan ide/gagasan untuk
menyelesaikan masalah yang dihadapi 4 13 32 35 16 100
9 Saya memiliki kemampuan menyelesaikan
tugas dengan baik 2,7 9,3 28 41 19 100
10 Saya terampil dalam mengelola pekerjaan
dengan praktis dan rapi 2,7 9,3 28 41 19 100
11 Saya mampu mengelola pekerjaan dengan
sumber daya yang dimiliki perusahaan 1,3 11 37 45 5,3 100
12 Saya memiliki komunikasi yang baik
dengan atasan dan rekan kerja 1,3 12 29 40 17 100
83
No. Pernyataan STS TS R S SS
Skor % % % % %
13
Saya mampu menjalin komunikasi yang
baik dengan pihak diluar perusahaan yang
berkaitan dengan pekerjaan
2,7 9,3 31 43 15 100
14 Saya mampu menjalin kerjasama dengan
tim dalam melaksanakan pekerjaan 2,7 9,5 28 41 19 100
Rata-rata 2,4 9,2 30 43 15 100
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Dari data yang telah telah diolah pada tabel 4.8 diatas,
menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S)
dengan persentase sebesar 43% dari 100%, sisanya menjawab
Ragu-ragu (R) sebesar 30%, Sangat Setuju (SS) sebesar 15%,
Tidak Setuju (TS) sebesar 9,2%, dan Sangat Tidak Setuju (STS)
sebesar 2,4%.
D. Hasil Analisis Data
Pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi: statistik
deskriptif, uji kualitas data (uji validitas dan uji reliabilitas), uji asumsi
klasik (uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan
uji autokorelasi), serta uji hipotesis (uji signifikan parameter individual
(uji statistik t) dan hasil analisis regresi linear berganda, uji signifikan
simultan (uji statsitik F) dan uji koefisien determinasi (R2)).
1. Hasil Statistik Deskriptif
Menurut Ghozali (2013:19), statistik deskriptif adalah pemberian
gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata
(mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum range,
kurotsis dan skewness (kemencengan distribusi).
84
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi disiplin
kerja, keselamatan kesehatan kerja, efikasi diri, dan kinerja pegawai
dilihat dari statistik deskriptif adalah sebagai berikut:
Tabel 4.9
Hasil Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Disiplin Kerja 75 13 46 34,44 6,799
Keselamatan Kesehatan Kerja 75 32 91 66,52 13,313
Efikasi Diri 75 18 58 42,88 9,404
Kinerja Pegawai 75 21 66 50,27 10,317
Valid N (listwise) 75
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Tabel 4.9 menjelaskan bahwa variabel disiplin kerja, jawaban
minimum responden sebesar 13 dan maksimum sebesar 46, dengan
rata-rata total jawaban 34,44 dan standar deviasi 6,799. Variabel
keselamatan kesehatan kerja jawaban minimum sebesar 32 dan
maksimum sebesar 91, dengan rata-rata total jawaban 66,52 dan
standar deviasi 13,313. Variabel efikasi diri jawaban minimum
sebesar 18 dan maksimum sebesar 58, dengan rata-rata total jawaban
42,88 dan standar deviasi 9,404. Variabel kinerja pegawai jawaban
minimum sebesar 21 dan maksimum sebesar 66, dengan rata-rata total
jawaban 50,27 dan standar deviasi 10,317.
2. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas
Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan
85
pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
oleh kuesioner tersebut. Hasil uji validitas dikatakan valid apabila
nilai probabilitasnya lebih kecil dari 0,05 sedangkan nilai
probabilitas lebih besar dari 0,05 menunjukkan bahwa item
pernyataan tersebut tidak valid (Ghozali, 2013:52). Dasar
pengambilan keputusannya adalah:
Jika rhitung > rtabel = pernyataan di anggap valid
Jika rhitung < rtabel = pernyataan di anggap tidak valid
Pada uji validitas dengan membandingkan nilai rhitung dengan
rtabel untuk degree of freedom (df) = n - 2 (n adalah jumlah sampel
pembentuk regresi). Kuesioner penelitian ini menggunakan 75
responden, penentuan rtabel adalah (df) = 75 - 2 = 73. Dengan
menggunakan tingkat signifikansi sebesar 5%, maka nilai rtabel
adalah 0,227.
Uji validitas dihitung dengan membandingkan nilai r hitung
(correlated item-total correlation) dengan nilai r tabel, jika r hitung
> r table (pada taraf signifikansi 5%) maka pernyataan tersebut
dinyatakan valid. Hasil pengujian diperoleh sebagai berikut:
Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas
Item
Pernyataan
r hitung r tabel Keterangan
Disiplin Kerja (X1)
P1 0,571 0,227 Valid
P2 0,823 0,227 Valid
P3 0,663 0,227 Valid
P4 0,918 0,227 Valid
86
Item
Pernyataan
r hitung r tabel Keterangan
P5 0,353 0,227 Valid
P6 0,532 0,227 Valid
P7 0,907 0,227 Valid
P8 0,577 0,227 Valid
P9 0,918 0,227 Valid
P10 0,917 0,227 Valid
Keselamatan Kesehatan Kerja (X2)
P1 0,653 0,227 Valid
P2 0,679 0,227 Valid
P3 0,816 0,227 Valid
P4 0,768 0,227 Valid
P5 0,812 0,227 Valid
P6 0,717 0,227 Valid
P7 0,861 0,227 Valid
P8 0,824 0,227 Valid
P9 0,486 0,227 Valid
P10 0,806 0,227 Valid
P11 0,854 0,227 Valid
P12 0,817 0,227 Valid
P13 0,814 0,227 Valid
P14 0,735 0,227 Valid
P15 0,733 0,227 Valid
P16 0,707 0,227 Valid
P17 0,812 0,227 Valid
P18 0,499 0,227 Valid
P19 0,641 0,227 Valid
Efikasi Diri (X3)
P1 0,752 0,227 Valid
P2 0,946 0,227 Valid
P3 0,955 0,227 Valid
P4 0,627 0,227 Valid
P5 0,748 0,227 Valid
P6 0,817 0,227 Valid
P7 0,958 0,227 Valid
P8 0,958 0,227 Valid
P9 0,760 0,227 Valid
P10 0,958 0,227 Valid
P11 0,510 0,227 Valid
P12 0,884 0,227 Valid
Kinerja (Y)
P1 0,724 0,227 Valid
P2 0,748 0,227 Valid
P3 0,792 0,227 Valid
87
Item
Pernyataan
r hitung r tabel Keterangan
P4 0,753 0,227 Valid
P5 0,846 0,227 Valid
P6 0,870 0,227 Valid
P7 0,921 0,227 Valid
P8 0,681 0,227 Valid
P9 0,926 0,227 Valid
P10 0,926 0,227 Valid
P11 0,466 0,227 Valid
P12 0,765 0,227 Valid
P13 0,850 0,227 Valid
P14 0,922 0,227 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Dari hasil tersebut, maka diperoleh data yang menyatakan
bahwa dari 55 item pertanyaan yang diberikan kepada 75
responden ditemukan nilai Pearson Correlation lebih besar dari
0,227 (rtabel) yang berarti valid. Hal ini menunjukkan bahwa setiap
pertanyaan yang diajukan kepada responden dari setiap pertanyaan
tiap variabel pada penelitian ini mampu mengukur apa yang
diinginkan oleh responden.
b. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu
kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu.
Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan rumus alpha. Hasil pengujian reliabilitas untuk
masing-masing variabel diperoleh data sebagai berikut:
88
Tabel 4.11
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha
N of
Items
Keterangan
Disiplin Kerja 0,905 10 Reliabel
Keselamatan Kesehatan Kerja 0,954 19 Reliabel
Efikasi Diri 0,958 12 Reliabel
Kinerja Pegawai 0,953 14 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan melihat
hasil perhitungan nilai cronbach alpha (α). Suatu variabel dikatakan
reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha (α) > 0,70 yaitu
apabila dilakukan penelitian ulang dengan waktu dan variabel yang
berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang sama, tetapi
sebaiknya bila alpha (α) < 0,70 maka dianggap kurang handal,
artinya bila variabel-variabel tersebut dilakukan penelitian ulang
dengan waktu yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang
berbeda.
Hasil pengujian reliabilitas dalam tabel 4.11 menunjukkan
bahwa semua variabel dalam penelitian mempunyai koefisien alpha
(α) yang cukup besar yaitu > 0,70 sehingga dapat dikatakan semua
konsep pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah
reliabel yang berarti bahwa kuesioner yang digunakan dalam
penelitian ini merupakan kuesioner yang handal.
89
3. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi, variabel dependen dan variabel independen atau
keduanya mempunyai data distribusi normal atau tidak. Model
regresi yang baik adalah distribusi data norma atau mendekati
normal.
Uji normalitas residual dengan metode grafik yaitu melihat
penyebaran data pada sumber diagonal pada grafik Normal P-P
Plot of Regression Standardized Residual. Sebagai dasar
pengambilan keputusannya, jika titik-titik menyebar sekitar garis
dan mengikuti garis diagonal maka residual tersebut telah normal.
Gambar 4.2
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variabel: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
90
Dari grafik P-P Plot diatas terlihat bahwa sebaran data
memusat pada nilai rata-rata dan median atau nilai P-P terletak
digaris diagonal, maka dapat dikatakan bahwa data penelitian ini
memiliki penyebaran dan terdistribusi normal. Dengan normalnya
data pada penelitian ini maka penelitian ini dapat diteruskan.
Untuk menegaskan hasil uji normalitas diatas maka peneliti
melakukan uji Kolmogorov-Smirnov dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.12
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 75
Normal Parametersa,b
Mean 0E-7
Std. Deviation 2,57707714
Most Extreme Differences
Absolute ,082
Positive ,082
Negative -,060
Kolmogorov-Smirnov Z ,708
Asymp. Sig. (2-tailed) ,698
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan hasil uji Kolmogorov-Smirnov diatas, terlihat nilai
Asymp. Sig memiliki nilai 0,698 > 0,05. Hal ini menunjukkan
bahwa data pada penelitian ini terdistribusi secara normal dan
model regresi tersebut layak dipakai untuk memprediksi variabel
dependen yaitu Kinerja Pegawai berdasarkan masukan variabel
independen yaitu disiplin kerja, keselamatan kesehatan kerja, dan
91
efikasi diri. Maka data penelitian layak digunakan sebagai
penelitian.
b. Hasil Uji Multikolonieritas
Uji multikolinearitas diperlukan untuk mendeteksi adanya
problem multiko, maka dapat dilakukan dengan melihat nilai
Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) serta besaran
korelasi antar variabel independen.
Tabel 4.13
Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. Collinearity
Statistics
B Std.
Error
Beta Tolerance VIF
1
(Constant) -,045 1,655 -,027 ,978
Disiplin Kerja ,238 ,098 ,157 2,435 ,017 ,212 4,720
Keselamatan
Kesehatan Kerja ,415 ,059 ,535 7,012 ,000 ,151 6,625
Efikasi Diri ,339 ,094 ,309 3,615 ,001 ,120 8,311
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.13 diatas terlihat bahwa nilai Tolerance
semua variabel independen > 0,10 dan nilai VIF semua variabel
independen < 10,00, yang ditunjukkan dengan nilai Tolerance
untuk disiplin kerja sebesar 0,212, keselamatan kesehatan kerja
sebesar 0,151, dan efikasi diri sebesar 0,120. Serta nilai VIF untuk
92
disiplin kerja sebesar 4,720, keselamatan kesehatan kerja sebesar
6,625, dan efikasi diri sebesar 8,311.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model persamaan
regresi tidak terdapat problem multiko atau dapat dikatakan bebas
dari problem multikolinearitas dan dapat digunakan dalam
penelitian ini.
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah
dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan yang lain. Jika
varians dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang
lain tetap, maka disebut homoskedastisitas.
Gambar 4.3
Grafik Scatterplot
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
93
Berdasarkan gambar 4.3, grafik Scatterplot menunjukkan
bahwa titik-titik menyebar dan tidak membentuk pola tertentu yang
jelas. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah
heteroskedastisitas.
Untuk menegaskan hasil uji heteroskedastisitas diatas maka
peneliti melakukan uji glejser dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.14
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 2,660 ,912 2,917 ,005
Disiplin Kerja -,102 ,054 -,476 -1,899 ,062
Keselamatan Kesehatan
Kerja ,037 ,033 ,339 1,142 ,257
Efikasi Diri ,012 ,052 ,074 ,224 ,824
a. Dependent Variable: ABS_RES1
Berdasarkan tabel 4.14 diatas terlihat bahwa nilai signifikan
semua variabel independen > 0,05, yang ditunjukkan dengan nilai
signifkan untuk disiplin kerja sebesar 0,062, keselamatan kesehatan
kerja sebesar 0,257, dan efikasi diri sebesar 0,824.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model persamaan
regresi tidak terdapat indikasi heteroskedastisitas dan dapat
digunakan dalam penelitian ini.
94
d. Hasil Uji Autokorelasi
Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari
autokorelasi. Untuk mendeteksi gejala autokorelasi dapat
menggunakan uji Durbin-Watson (DW). Pengambilan keputusan
ada tidaknya autokorelasi dapat dilihat dari ketentuan berikut
(Santoso, 2012:242).
1) Angka DW di bawah -2, berarti terdapat autokorelasi positif.
2) Angka DW di antara -2 sampai 2, berarti tidak terdapat
autokorelasi.
3) Angka DW diatas 2, berarti terdapat autokorelasi negatif.
Tabel 4.15
Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-Watson
1 ,968a ,938 ,935 2,631 1,501
a. Predictors: (Constant), Efikasi Diri, Disiplin Kerja, Keselamatan Kesehatan Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan hasil uji autokorelasi, nilai hitung Durbin-Watson
sebesar 1,501. Hasil ini menunjukkan dalam model regresi tidak
terjadi autokorelasi karena nilai hitung Durbin-Watson lebih besar
dari -2 dan lebih kecil dari 2.
95
4. Hasil Uji Hipotesis
a. Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)
Uji statistik t ini bertujuan unuk menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual
dalam menerangkan variasi variabel dependen yang diuji pada
tingkat signifikansi harus lebih kecil dari 0,05 (Ghozali, 2013:98).
Adapun pengambilan keputusan yaitu dengan cara membandingkan
antara thitung dengan ttabel dengan kriteria (Sujarweni, 2013:93) :
Jika thitung > ttabel = H0 ditolak
Jika thitung < ttabel = H0 diterima
Tabel 4.16
Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji statistik t)
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. Collinearity
Statistics
B Std.
Error
Beta Tolerance VIF
1
(Constant) -,045 1,655 -,027 ,978
Disiplin Kerja ,238 ,098 ,157 2,435 ,017 ,212 4,720
Keselamatan
Kesehatan Kerja ,415 ,059 ,535 7,012 ,000 ,151 6,625
Efikasi Diri ,339 ,094 ,309 3,615 ,001 ,120 8,311
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.16 di atas, untuk mengetahui besarnya
pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial
terhadap variabel dependen adalah sebagai berikut:
96
Hipotesis 1 = Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai.
Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel disiplin kerja (X1)
dengan signifikansi sebesar 0,017 menunjukkan bahwa nilai
tersebut lebih kecil dari 0,05 (0,017 < 0,05), dan nilai thitung 2,435 >
ttabel 1,992. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam
penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian hal
ini menunjukkan bahwa hipotesis 1 adalah disiplin kerja
berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai.
Adapun nilai ttabel berasal dari n-1 (n merupakan jumlah
sampel) yang kemudian hasil dari n-1 dapat dilihat pada form ttabel.
Pada penelitian ini jumlah sampel berjumlah 75-1= 74 dan bila
dilihat dari form ttabel dengan memakai tingkat kesalahan penelitian
5% (0.05) maka akan mendapat nilai 1,992.
Hipotesis 2 = Pengaruh keselamatan kesehatan kerja terhadap
kinerja pegawai.
Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel keselamatan
kesehatan kerja (X2) dengan signifikansi sebesar 0,000
menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 (0,000 <
0,05), dan nilai thitung 7,012 > ttabel 1,992. Hal tersebut menunjukkan
bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha.
Dengan demikian hal ini menunjukkan bahwa hipotesis 2 adalah
97
keselamatan kesehatan kerja berpengaruh signifikan secara parsial
terhadap kinerja pegawai.
Adapun nilai ttabel berasal dari n-1 (n merupakan jumlah
sampel) yang kemudian hasil dari n-1 dapat dilihat pada form ttabel.
Pada penelitian ini jumlah sampel berjumlah 75-1= 74 dan bila
dilihat dari form ttabel dengan memakai tingkat kesalahan penelitian
5% (0.05) maka akan mendapat nilai 1,992.
Hipotesis 3 = Pengaruh efikasi diri terhadap kinerja.
Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel efikasi diri (X3)
dengan signifikansi sebesar 0,001 menunjukkan bahwa nilai
tersebut lebih kecil dari 0,05 (0,001 < 0,05), dan nilai thitung 3,615 >
ttabel 1,992. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam
penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian hal
ini menunjukkan bahwa hipotesis 3 adalah efikasi diri berpengaruh
signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai.
Adapun nilai ttabel berasal dari n-1 (n merupakan jumlah
sampel) yang kemudian hasil dari n-1 dapat dilihat pada form ttabel.
Pada penelitian ini jumlah sampel berjumlah 75-1= 74 dan bila
dilihat dari form ttabel dengan memakai tingkat kesalahan penelitian
5% (0.05) maka akan mendapat nilai 1,992.
Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi
diatas, maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut:
Y= -0,45 + 0,238X1 + 0,415X2 + 0,339X3
98
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa konstanta -
0,45 akan diabaikan apabila nilai (X) minimal 1, karena dalam
penelitian ini menggunakan skala likert antara 1 sampai 5 dengan
nilai terendah 1. Angka koefisien regresi 0,238 menyatakan bahwa
setiap penambahan satu nilai variabel disiplin kerja (X1) akan
meningkatkan kinerja (Y). Hasil penelitian ini juga serupa dengan
penelitian M. Harlie (2010) dan Heny Sidanti (2015), dimana
penelitian tersebut menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Angka koefisien regresi 0,415 menyatakan bahwa setiap
penambahan satu nilai variabel keselamatan kesehatan kerja (X2)
akan meningkatkan kinerja (Y). Hasil penelitian ini juga serupa
dengan penelitian Misbach Munir (2014) dan R. Nugrahaning
Bulannurdin, Sugiyarto (2013), dimana penelitian tersebut
menunjukkan bahwa keselamatan kesehatan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Demikian juga dengan koefisien regresi 0,339 menyatakan
bahwa setiap penambahan satu nilai variabel efikasi diri (X3) akan
meningkatkan kinerja (Y). Hasil penelitian ini juga serupa dengan
penelitian Jumari (2013), dimana penelitian tersebut menunjukkan
bahwa efikasi diri berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
99
b. Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)
Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk mengukur
besarnya pengaruh variabel independen secara bersama-sama
terhadap variabel dependen. Hasil hipotesis dalam pengujian ini
adalah:
Tabel 4.17
Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji statistik F)
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regression 7374,940 3 2458,313 350,536 ,000b
Residual 490,911 70 7,013
Total 7865,851 73
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Efikasi Diri, Disiplin Kerja, Keselamatan Kesehatan Kerja
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.17 hasil perhitungan diperoleh signifikansi
sebesar 0,000b. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 0,05
maka nilai signifikansi F sebesar 0,000 menunjukkan lebih kevil
dari 0,05 (0,000 < 0,05), dan nilai Fhitung 350,536 > Ftabel 2,73.
Dengan demikian Ha4 di terima, sehingga hipotesis yang
menyatakan terdapat pengaruh signifikan antara variabel bebas
disiplin kerja (X1), keselamatan kesehatan kerja (X2), dan efikasi
diri (X3) secara simultan terhadap variabel terikat kinerja pegawai
(Y) dapat di terima.
Adapun nilai Ftabel berasal dari perhitungan dengan
menggunakan rumus:
100
df1 = k – 1
df2 = n – k
Keterangan:
k = jumlah variabel bebas dan terikat
n = jumlah sampel pembentuk regresi
Dengan menggunakan rumus perhitungan diatas, maka
didapatkan hasil sebagai berikut:
df1 = 4 – 1 = 3
df2 = 75 – 4 = 71
Pada form Ftabel dengan menggunakan tingkat signifikansi
sebesar 5% didapatkan nilai 2,73.
c. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa
besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel
dependen. Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 4.18
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,968a ,938 ,935 2,631
a. Predictors: (Constant), Efikasi Diri, Disiplin Kerja, Keselamatan
Kesehatan Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
101
Terlihat pada tabel 4.18 diatas, angka Adjusted R Square
adalah 0,935. Hal ini berarti 93,5% variabel dependen kinerja dapat
dijelaskan oleh variabel independen disiplin kerja, keselamatan
kesehatan kerja, dan efikasi diri. Sedangkan sisanya (100% - 93,5%
= 6,5%) dijelaskan oleh variabel lain yang tidak di teliti dalam
penelitian ini.
102
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan
pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Disiplin kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja
pegawai pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan
Jakarta Selatan secara parsial.
2. Keselamatan kesehatan kerja berpengaruh signifikan secara parsial
terhadap kinerja pegawai pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan
Penyelamatan Jakarta Selatan secara parsial.
3. Efikasi diri berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja
pegawai pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan
Jakarta Selatan secara parsial.
4. Disiplin kerja, keselamatan kesehatan kerja, dan efikasi diri
berpengaruh signifikan secara bersama-sama (simultan) terhadap
kinerja pegawai pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan
Penyelamatan Jakarta Selatan secara parsial.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan dan implikasi yang telah dilakukan maka
saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini yaitu:
103
1. Bagi Perusahaan
Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta
Selatan sebagai aparatur pemerintah dalam mengatasi masalah
kebakaran dan bencana alam lainnya hendaknya lebih meningkatkan
kinerja para pegawainya, khususnya bagian staf operasional atau
petugas lapangan agar pelayanan menjadi lebih baik.berdasarkan hasil
dari kuesioner yang telah diisi oleh pegawai Suku Dinas Pemadam
Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan tersebut diperoleh data
bahwa:
a. Disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai,
pemeriksaan absensi pegawai dan ketaatan terhadap peraturan
merupakan hal yang perlu diperhatikan untuk menciptakan suasana
kerja yang lebih kondusif serta dapat meningkatkan kinerja para
pegawai. Dalam penelitian ini faktor yang mempengaruhi tingkat
kedisplinan pegawai Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan
Penyelamatan Jakarta Selatan adalah jika para pegawai
mengerjakan tugas yang sesuai dengan kemampuan yang mereka
miliki, serta dapat menjaga tingkah laku sesuai norma yang
berlaku. Bagi pihak manajerial upaya yang dapat dilakukan adalah
dengan melakukan penempatan dan staffing sesuai dengan
kemampuan yang dimiliki pegawai serta pembentukkan budaya
kerja sehingga dengan sendirinya para pegawai akan terbiasa
104
dengan budaya kerja yang baik sesuai standar operasional yang
berlaku.
b. Keselamatan kesehatan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja
pegawai, maka untuk itu sebaiknya lebih memperhatikan
bagaimana caranya agar keselamatan kesehatan kerja dapat terjaga,
hal ini karena pekerjaan pemadam kebakaran dan penyelamatan
sangat beresiko terjadinya kecelakaan kerja. Dalam penelitian ini
faktor yang mempengaruhi tingkat keselamatan kesehatan kerja
pegawai adalah komunikasi yang baik dari Suku Dinas Pemadam
Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan terkait dengan
program-program, pembinaan dan pelatihan keselamatan kesehatan
kerja yang baik bagi pegawai. Untuk itu, Suku Dinas Pemadam
Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan dapat melakukan
sosialisasi program, pendidikan, pelatihan dan seminar terkait
keselamatan kesehatan kerja secara berkala. Diharapkan dengan
membuat program tersebut dapat lebih meminimalisir dan
mencegah terjadinya kecelakaan kerja, sehingga kinerja karyawan
yang tinggi dapat dipertahankan.
c. Efikasi diri mempunyai pengaruh terhadap kinerja, maka agar
kinerja menjadi lebih meningkat, Suku Dinas Pemadam Kebakaran
dan Penyelamatan Jakarta Selatan dapat menanamkan keyakinan
pada diri setiap pegawai. Dalam penelitian ini hal yang dapat
meningkatkan efikasi diri para pegawai Suku Dinas Pemadam
105
Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan adalah jika pegawai
sanggup dan pantang menyerah dalam melaksanakan tugas dengan
tingkat kesulitan yang tinggi serta pantang menyerah disertai
dengan kesungguhan dalam menghadapi kesulitan pekerjaan. Bagi
pihak manajerial dapat melakukan beberapa upaya, seperti
pemberikan motivasi, saran, nasehat, bimbingan serta pendidikan
dan pelatihan sehingga dapat meningkatkan keyakinan pegawai
bahwa kemampuan-kemampuan yang dimiliki dapat membantu
untuk mencapai apa yang diinginkan. Diharapkan dengan
melakukan upaya tersebut, para pegawai dapat meningkatkan
efikasi pada diri mereka dan kinerja yang dihasilkan para pegawai
dapat lebih meningkat.
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
a. Memperluas populasi dan sampel penelitian yang digunakan
D. Banyaknya jumlah populasi dan sampel digunakan untuk
melihat kinerja suatu organisasi secara lebih obyektif dan
menyeluruh. Diharapkan penelitian selanjutnya memilih populasi
yang lebih besar agar mendapatkan hasil yang lebih baik.
b. Memperbanyak jumlah responden yang menjadi objek
penelitian
Dengan banyaknya populasi yang diteliti, maka jumlah
responden yang dipilih dalam penelitian juga akan menjadi lebih
banyak. Salah satu cara untuk mendapatkan hasil penelitian yang
106
lebih baik adalah dengan meningkatkan taraf signifikansi
responden jika menggunakan rumus slovin dalam menentukan
jumlah sampel.
107
DAFTAR PUSTAKA
Alwisol. “Psikologi Kepribadian”, UMM Press, Malang, 2004.
Ardana, I Komang., dkk. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Graha Ilmu,
2012.
Bandura, A. “Self Efficacy and Health Behaviour”, Cambridge University Press,
Cambridge, 1997.
Bandura, A. “Self Efficacy in Health Functioning”. Cambridge University Press,
2007.
Bangun, Wilson, Dr. Prof, SE, M.Si. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT.
Gelora Aksara Pratama, Erlangga, Bandung, 2012.
Darsono, dan Tjatjuk Siswandoko. “Manajemen Sumber Daya Manusia Abad
21”, Nusantara Consulting, Jakarta, 2011.
Davis, Keith dan John W. “Perilaku dalam Organisasi”. Jilid 1, Edisi 7,
Erlangga, Jakarta, 1985.
Donnelly, Gibson. “Organisasi, Prilaku, Struktur, Proses”, Erlangga, Jakarta,
1996.
Ferridiyanto, Eko. “Pengaruh Efikasi Diri (Self Efficacy) dan Prestasi Belajar
Kewirausahaan terhadap Motivasi Bertechnopreneurship Siswa Jurusan
Teknik Instalasi Tenaga Listrik SMK Sedayu”, Jurnal, Yogyakarta:
Universitas Negeri Yogya, 2012.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21”,
Universitas Diponegoro, Semarang, 2013.
Ghufron, M. Nur dan Risnawita, Rini S. ”Teori-teori Psikologi”, Ar-ruz Media,
2010.
Handoko, T. Hani. “Manajemen Personalia dan Sumbe Daya Manusia”, BPFE,
Yogyakarta, 2000.
Handoko, T. Hani. “Manajemen Personalia dan Sumbe Daya Manusia”, BPFE,
Yogyakarta, 2010.
Hardiansyah, Haris. “Metodologi Penelitian Kualitatif untuk Ilmu-ilmu Sosial”,
Salemba Humanika, Jakarta, 2010.
108
Jasin, A. “Peningkatan Pembinaan Disiplin Nasional dalam Sistem dan Pola
Pendidikan Nasional”, Jakarta, 1989.
Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. “Perilaku Organisasi”, Salemba Empat,
Jakarta, 2005.
Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B. J & Peterson, S. J. “Human Resource
Development Quarterly”, 2010.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan”, Cetakan Kesepuluh, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung,
2011.
Mathis, L. Robert dan Jackson, John H. “Manajemen Sumber Daya Manusia”,
Salemba empat, Jakarta, 2002.
Mathis, L. Robert dan Jackson, John H. “Manajemen Sumber Daya Manusia”,
Jilid 1, Salemba empat, Jakarta, 2009.
Mathis, L. Robert dan Jackson, John H. “Manajemen Sumber Daya Manusia”,
Edisi 10, Salemba empat, Jakarta, 2011.
Moeheriono, “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”, Edisi Revisi, Rajawali
Pers, Jakarta, 2011.
Murni, Siti Sri, “Pengaruh Insentif, Motivasi dan Kompetensi terhadap Kinerja
Pegawai pada Balai Besar Karantina Tambuhan Tandjung Perak
Surabaya”, Jurnal Eksekutif. Vol. 4 No. 1. April 2007. Hal. 127 – 138,
Universitas WR. Supratman, Surabaya, 2007.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. “Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan”, Cetakan ke-3, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta,
2010.
Rivai, Veithzal. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari
Teori ke Praktek”, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2011.
Rowley, Chris dan Keith Jackson. “Manajemen Sumber Daya Manusia: The Key
Concepts”, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2012.
Ruslan, Rosady. “Metode Penelitian Public Relations dan Komunikasi”, Cetakan
ke-5, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2010.
Santoso, Singgih. “Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik”, Edisi Revisi, PT.
Elex Media Komputindo, Jakarta, 2012).
109
Sedarmayanti, “Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil”, Cetakan ke-5, PT. Refika Aditama,
Bandung, 2011.
Sedarmayanti, “Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil”, PT. Refika Aditama, Bandung, 2013.
Setiyawan, B. dan Waridin. “Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya
Organisasi terhadap Kinerja di Divisi Radiologi RSUP Dokter
Karyadi”, JBRI. Vol. 2, No. 2, 2006.
Siagian, Sondang. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta, Bumi Aksara,
2011.
Sidik, Moh. dan Saludin Muis. “Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis”,
Graha Ilmu, Yogyakarta, 2009.
Simajuntak, Payaman J. “Manajemen Hubungan Industrial”, Fakultas Ekonomi
Universitas Indonesia, Jakarta, 2011.
Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif & RND”, Alfabeta, Bandung, 2010.
Suharso, Puguh. “Metode Penelitian Kuantitatif untuk Bisnis: Pendekatan
Filosofi dan Praktis”. PT. Malta Printindo, 2009
Sujarweni. “Statistik untuk Penelitian”, 2013.
Sunyoto, Danang. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Yogyakarta: CAPS
(Center For Academic Publishing Service), 2012.
Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Prenada Media (Kencana),
2011.
Suwatno, H. “Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis”, Alfabeta,
Bandung, 2011.
Umar, Husein.”Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan: Paradigma
Poitivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah”, PT. RajaGrafindo
Persada, Jakarta, 2008.
Umar, Husein.”Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan”, Cetakan ke-
3, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2010.
Widarjono, Agus. “Analisis Statistika Multivariat Terapan”, Cetakan Pertama,
Solah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN, Yogyakarta, 2010.
110
Wirawan. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan
Penelitian”, Salemba Empat, Jakarta, 2012.
Wood, R. E., & Bandura, A. “Impact of Conceptions of Ability on Self-Regulatory
Mechanism and Complex Decision Making”, Journal of Personality and
Social Psychology, 1989.
Yama, Indo. “Modul: Metodologi Penelitian Disertai Contoh Kasus Dengan
Analisis SPSS”, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta,
2008.
Web
http://jakartafire.net/berita/index.php?act=detil&idb=1485. (di akses : 14/11/2015)
111
LAMPIRAN
112
Lampiran 1 : Surat Penelitian
113
Lampiran 2 : Surat Keterangan Izin Penelitian Perusahaan
Lampiran 3 : Kuesioner Penelitian
114
PENGANTAR
Hal : Permohonan pengisian kuesioner
Lampiran : Satu Berkas
Yth : Bapak/Ibu responden di Suku Dinas Pemadam Kebakaran Jakarta Selatan
Di Tempat
Dengan Hormat,
Saya yang bertanda tangan dibawah ini adalah mahasiswa Universitas Islam Negeri (UIN)
Syarif Hidayatullah Jakarta yang sedang menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE)
Nama : Ihsan Amiruddin
NIM : 1110081000132
Jurusan : Manajemen
Bersamaan dengan surat ini, saya mengharapkan Bapak/Ibu untuk menjadi responden
yang akan memberikan informasi yang saya butuhkan dengan cara mengisi kuesioner secara
lengkap yang terlampir bersamaan surat ini. Segala informasi yang diperoleh dari kuesioner
yang Bapak/Ibu jawab tidak akan mempengaruhi status Bapak/Ibu sebagai karyawan dan
dijamin kerahasiaannya.
Demikian pengantar ini dibuat. Atas perhatian, bantuan dan kerja sama Bapak/Ibu,
saya ucapkan terima kasih.
Jakarta, Februari 2016
Hormat saya
Peneliti,
Ihsan Amiruddin
115
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
RAHASIA
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH DISIPLIN KERJA, KESELAMATAN KESEHATAN KERJA DAN
EFIKASI DIRI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(STUDI PADA: SUKU DINAS PEMADAM KEBAKARAN JAKARTA SELATAN)
No. Responden : .......
Hari/Tgl/Bulan/thn : ........../......./......./.......
Petunjuk Pengisian : Berilah tanda ( √ ) pada pilihan jawaban yang tersedia. Jawablah
kuesioner dengan sejujur-jujurnya. Kuesioner ini hanya dipergunakan
untuk bahan penelitian semata.
I. Identitas Responden
1. Jenis kelamin
Laki-laki
Perempuan
2. Usia
15 - 20 tahun
21 - 30 tahun
31 - 40 tahun
> 40 tahun
3. Pendidikan terakhir
116
SLTP/Sederajat
SLTA/Sederajat
S1
PASCA SARJANA (S2, S3)
4. Jabatan
............................
5. Status kepegawaian
............................
II. Pengaruh Disiplin Kerja, Keselamatan Kesehatan Kerja dan Efikasi Diri
terhadap Kinerja Pegawai. (Studi pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran Jakarta
Selatan)
Petunjuk Pengisian:
Berilah tanda ( √ ) pada pilihan jawaban yang tersedia. Jawablah kuesioner
dengan sejujur-jujurnya sesuai pendapat dan keadaan yang sebenarnya. Contoh:
No. Pernyataan 5 4 3 2 1
SS S R TS STS
1 √
Keterangan Kategori:
Simbol Kategori Nilai/Bobot
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
R Ragu-ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
A. Disiplin Kerja
117
No. Pernyataan 5 4 3 2 1
SS S R TS STS
1 Saya datang tepat waktu saat bekerja
2 Saya istirahat sesuai jam istirahat
3 Saya pulang sesuai jam pulang
4 Saya menggunakan seragam sesuai dengan
peraturan perusahaan
5 Saya bersikap sopan dalam bekerja
6
Saya patuh pada standar operasional
perusahaan (SOP) dalam melaksanakan
pekerjaan
7 Saya dapat menjaga tingkah laku sesuai
peraturan dalam bekerja
8 Saya bertanggung jawab terhadap tugas yang
saya kerjakan
9 Saya mengerjakan tugas sesuai dengan
kemampuan yang saya miliki
10 Saya menjaga tingkah laku sesuai norma yang
berlaku
B. Keselamatan Kesehatan Kerja
No. Pernyataan 5 4 3 2 1
SS S R TS STS
11 Perusahaan memiliki peraturan tentang
keselamatan dan kesehatan kerja
12
Pimpinan perusahaan memberikan perintah
tentang pencegahan kecelakaan kerja kepada
pegawai
13
Pimpinan perusahaan memberikan bimbingan
tentang pencegahan kecelakaan kerja kepada
pegawai
Bersambung ke halaman berikutnya
Lanjutan pernyataan Keselamatan Kesehatan Kerja
118
No. Pernyataan 5 4 3 2 1
SS S R TS STS
14 Perusahaan memberikan ganti rugi kepada
pegawai yang mengalami kecelakaan kerja
15
Perusahaan memberikan hukuman terhadap
pegawai yang melanggar peraturan
keselamatan kesehatan kerja
16
Perusahaan memberikan fasilitas pendukung
keselamatan dan kesehatan kerja yang
memadai
17
Perusahaan menjalin komunikasi yang baik
terkait program keselamatan dan kesehatan
kerja
18
Komite keselamatan kerja memiliki peran
yang baik dalam mengantisipasi terjadinya
kecelakaan kerja
19 Komite meninjau program keselamatan dan
kesehatan kerja yang dilakukan secara berkala
20 Komite memberi masukan/saran mengenai
program K3 yang diterapkan
21 Perusahaan mengadakan pembinaan/pelatihan
pegawai mengenai K3
22 Perusahaan mengkomunikasikan dengan baik
petunjuk penggunaan peralatan kerja
23
Perusahaan memasang tanda-tanda
keselamatan kesehatan kerja (poster, stiker,
spanduk) dengan baik
24
Perusahaan membuat program yang
memotivasi pegawai agar melaksanakan
keselamatan kesehatan kerja
Bersambung ke halaman berikutnya
Lanjutan pernyataan Keselamatan Kesehatan Kerja
119
25
Perusahaan memberikan penghargaan bagi
pegawai yang melaksanakan program
keselamatan dan kesehatan kerja dengan baik.
26
Perusahaan memberikan insentif pada
karyawan jika jumlah kecelakaan kerja
menurun
27 Perusahaan mengawasi keselamatan
kesehatan kerja pegawai dengan baik
28
Perusahaan memeriksa peralatan dan
perlengkapan kerja sebagai bentuk antisipasi
kecelakaan kerja secara berkala
29 Perusahaan selalu mengevaluasi jika terjadi
kecelakaan kerja
C. Efikasi Diri
No. Pernyataan 5 4 3 2 1
SS S R TS STS
30 Saya mampu menyelesaikan semua tugas
yang diberikan
31 Saya mampu menyelesaikan tugas dengan
tingkat kesulitan yang tinggi
32 Saya pantang menyerah dengan kesulitan
kerja yang dihadapi
33 Saya memilih untuk menghindari tugas diluar
batas kemampuan
34 Saya memilih untuk menghadapi kesulitan
tugas dan berusaha menanganinya
35
Saya mampu memberikan gagasan yang
positif pada saat menghadapi pekerjaan yang
sulit
Bersambung ke halaman berikutnya
Lanjutan pernyataan Efikasi Diri
120
No. Pernyataan 5 4 3 2 1
SS S R TS STS
36 Saya bersungguh-sungguh dalam bekerja
untuk mencapai tujuan dan tuntutan pekerjaan
37 Saya mampu memecahkan masalah yang ada
di setiap pekerjaan saya
38
Saya memiliki keyakinan diri atas
kemampuan yang dimiliki dalam menghadapi
berbagai macam tugas
39 Saya memiliki rasa selalu ingin mendalami
pengetahuan
40 Saya tekun dalam menyelesaikan setiap
pekerjaan
41
Saya memiliki harapan yang tinggi dapat
menyelesaikan tugas yang sedang atau akan
dikerjakan
D. Kinerja Pegawai
No. Pernyataan 5 4 3 2 1
SS S R TS STS
42 Kualitas kerja yang saya hasilkan sesuai
dengan beban yang sudah ditetapkan
43 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai
standar kualitas yang ditetapkan
44 Hasil kerja yang baik memberi manfaat yang
baik bagi saya
45 Saya selalu membuat rencana kerja sebelum
melaksananakan tugas
46 Hasil kerja/Volume yang dicapai sesuai
dengan yang sudah saya tentukan
47 Saya selalu menyelesaikan tugas tepat waktu
Bersambung ke halaman berikutnya
Lanjutan pernyataan Kinerja Pegawai
121
No. Pernyataan 5 4 3 2 1
SS S R TS STS
48
Dalam setiap kesempatan yang ada, saya
dapat memberikan ide/gagasan bagi kemajuan
organisasi
49 Saya memberikan ide/gagasan untuk
menyelesaikan masalah yang dihadapi
50 Saya memiliki kemampuan menyelesaikan
tugas dengan baik
51 Saya terampil dalam mengelola pekerjaan
dengan praktis dan rapi
52 Saya mampu mengelola pekerjaan dengan
sumber daya yang dimiliki perusahaan
53 Saya memiliki komunikasi yang baik dengan
atasan dan rekan kerja
54
Saya mampu menjalin komunikasi yang baik
dengan pihak diluar perusahaan yang
berkaitan dengan pekerjaan
55 Saya mampu menjalin kerjasama dengan tim
dalam melaksanakan pekerjaan
***TERIMAKASIH***
Lampiran 3 : Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner
122
Variabel Disiplin Kerja (X1)
No. Disiplin Kerja
Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 2 2 3 3 2 3 2 2 24
2 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 36
3 3 2 2 3 3 4 3 4 3 3 30
4 3 3 3 1 2 3 2 3 1 2 23
5 4 4 2 4 3 2 4 4 4 4 35
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
7 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 38
8 1 1 1 1 3 2 1 1 1 1 13
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
10 2 3 2 2 4 3 2 4 2 2 26
11 5 5 5 5 4 4 5 3 5 5 46
12 4 5 5 4 3 4 4 3 4 4 40
13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
14 3 4 4 5 3 4 5 5 5 5 43
15 4 4 2 4 3 3 4 3 4 4 35
16 5 4 4 5 3 3 5 3 5 5 42
17 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 37
18 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 31
19 1 1 1 1 2 5 1 3 1 1 17
20 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 19
21 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 30
22 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39
23 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
24 4 3 4 4 3 3 4 2 4 4 35
25 2 5 4 5 4 4 5 4 5 5 43
26 1 4 1 5 2 5 1 4 5 5 33
27 2 5 2 5 2 3 2 3 5 5 34
28 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 32
29 3 5 5 4 3 4 4 4 4 4 40
30 4 4 5 4 4 5 4 3 4 4 41
31 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
32 3 4 4 4 2 5 4 4 4 4 38
33 4 4 5 4 3 4 4 3 4 4 39
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
35 3 3 5 3 3 3 3 4 3 3 33
36 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 37
37 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 40
38 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 40
39 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
123
40 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 31
41 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 37
42 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 40
43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
44 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 38
45 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 23
46 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39
47 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 31
48 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 30
49 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 30
50 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 36
51 3 5 4 5 3 4 5 5 5 5 44
52 3 5 4 5 3 4 5 5 5 5 44
53 2 4 4 5 3 4 5 5 5 5 42
54 3 4 4 5 3 4 5 5 5 5 43
55 2 4 4 5 3 4 5 5 5 5 42
56 3 5 4 4 3 4 4 4 4 4 39
57 2 5 4 4 3 4 4 5 4 4 39
58 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 36
59 4 5 4 4 4 3 4 2 4 4 38
60 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 29
61 2 2 4 2 3 3 2 2 2 2 24
62 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
63 2 2 2 2 4 3 2 4 2 2 25
64 3 3 3 3 3 4 3 5 3 3 33
65 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 31
66 3 4 4 5 3 4 5 5 5 5 43
67 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 38
68 3 4 3 5 3 3 3 3 5 5 37
69 4 3 3 4 4 1 4 1 4 4 32
70 3 3 3 3 4 2 3 2 3 3 29
71 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 32
72 2 4 3 3 2 2 3 3 3 3 28
73 3 2 4 2 3 3 2 2 2 2 25
74 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
75 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 36
Variabel Keselamatan Kesehatan Kerja (X2)
124
No. Keselamatan Kesehatan Kerja
Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
1 5 5 5 5 3 4 2 3 4 3 2 3 3 5 4 3 3 3 3 68
2 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 64
3 5 4 3 4 2 4 3 3 4 3 3 3 2 4 4 3 2 4 4 64
4 3 3 3 3 3 4 5 5 4 1 5 5 3 3 4 2 3 3 3 65
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 73
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76
7 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 72
8 1 1 1 1 1 5 1 3 5 3 1 3 1 1 1 3 1 2 1 36
9 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 75
10 2 2 2 2 3 4 2 4 4 4 2 4 3 2 4 4 3 3 4 58
11 5 5 4 5 5 4 5 4 3 4 5 4 5 5 4 4 5 4 3 83
12 5 5 4 5 5 3 4 4 3 4 4 4 5 5 4 3 5 4 3 79
13 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 49
14 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 85
15 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 66
16 4 5 5 5 4 4 5 4 3 4 5 4 4 5 4 3 4 3 3 78
17 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 70
18 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 61
19 1 3 1 1 1 1 1 2 3 2 1 2 1 1 2 2 1 5 3 34
20 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 2 1 2 2 1 2 2 2 1 32
21 3 4 3 2 4 3 3 2 2 2 3 2 4 2 2 3 4 2 3 53
22 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 73
23 3 2 2 2 3 3 3 4 3 4 3 4 3 2 4 3 3 3 3 57
24 4 5 4 3 3 3 4 2 2 2 4 2 3 3 2 3 3 3 2 57
25 4 5 5 4 5 4 5 2 3 2 5 2 5 4 2 4 5 4 4 74
26 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 87
27 4 5 4 4 5 4 5 4 2 4 5 4 5 4 4 3 5 3 3 77
28 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 61
29 5 3 4 2 5 4 4 4 2 4 4 4 5 2 4 4 5 4 4 73
30 5 4 3 4 4 4 4 3 2 3 4 3 4 4 3 4 4 5 3 70
31 4 4 3 3 4 3 4 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 71
32 4 5 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 74
33 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 76
34 4 5 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 73
35 5 4 4 4 3 3 3 5 4 5 3 5 3 4 5 3 3 3 4 73
36 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 74
37 5 4 4 4 4 4 4 3 1 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 69
38 3 4 4 4 5 4 4 3 3 3 4 3 5 4 3 4 5 4 4 73
39 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 73
40 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 59
125
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76
42 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 72
43 3 4 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 59
44 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 70
45 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 41
46 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 73
47 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 62
48 3 3 5 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 2 3 64
49 3 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 2 3 4 59
50 4 4 3 3 3 3 4 2 3 2 4 2 3 3 2 3 3 3 3 57
51 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 90
52 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 91
53 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 84
54 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 84
55 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 84
56 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 84
57 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 85
58 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 66
59 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 2 4 5 3 2 74
60 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 55
61 4 3 3 3 2 2 2 1 2 1 2 1 2 3 3 3 2 3 2 44
62 3 2 3 3 3 3 3 1 2 1 3 1 3 3 3 3 3 3 3 49
63 2 3 3 3 2 2 2 4 4 4 2 4 2 3 3 4 2 3 4 56
64 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 5 61
65 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 4 3 51
66 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 84
67 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 69
68 4 5 5 5 4 4 5 4 3 4 5 4 4 5 4 4 4 3 3 79
69 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 1 1 65
70 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 2 4 3 2 2 58
71 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 2 4 4 3 4 3 53
72 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 4 4 2 2 3 2 3 54
73 4 3 3 3 2 2 2 1 2 1 3 3 2 4 3 3 2 3 2 48
74 3 2 3 3 3 3 3 1 2 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 51
75 3 3 3 2 4 3 3 2 2 3 3 2 3 2 2 3 4 2 3 52
Variabel Efikasi Diri (X3)
126
No. Efikasi Diri
Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 3 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 30
2 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 41
3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 4 3 37
4 5 5 5 4 3 3 5 5 5 5 3 5 53
5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 4 44
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
8 3 1 1 1 2 1 1 1 3 1 2 1 18
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47
10 4 2 2 4 4 3 2 2 4 2 3 2 34
11 4 5 5 3 3 5 5 5 4 5 4 5 53
12 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 47
13 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 34
14 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 57
15 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 45
16 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 3 3 51
17 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 46
18 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 37
19 2 1 1 4 1 1 1 1 2 1 5 1 21
20 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 22
21 2 3 3 3 4 4 3 3 2 3 2 3 35
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
23 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 38
24 2 4 4 3 3 3 4 4 2 4 3 4 40
25 2 5 5 5 5 5 5 5 2 5 4 3 51
26 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 3 55
27 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 3 5 54
28 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 37
29 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 48
30 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 47
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 49
33 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 46
34 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 50
35 5 3 3 4 3 3 3 3 5 3 3 3 41
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
37 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 45
38 3 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 47
39 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 49
40 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
127
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
42 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 46
43 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 37
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
45 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 2 27
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
47 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
48 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 3 37
49 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 35
50 2 4 4 3 4 3 4 4 2 4 3 4 41
51 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 58
52 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 58
53 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 57
54 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 57
55 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 57
56 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 51
57 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 51
58 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 43
59 4 4 4 3 2 5 4 4 4 4 3 4 45
60 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 34
61 1 2 2 3 2 2 2 2 1 2 3 2 24
62 1 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 32
63 4 2 2 2 2 2 2 2 4 2 3 2 29
64 3 3 3 4 5 3 3 3 3 3 4 3 40
65 2 3 3 4 3 3 3 3 2 3 4 3 36
66 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 57
67 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 46
68 4 5 5 3 3 4 5 5 4 5 3 5 51
69 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 1 4 44
70 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 35
71 2 3 3 4 4 3 3 3 2 3 4 3 37
72 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 3 30
73 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 32
74 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 36
75 4 3 4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 48
Variabel Kinerja Pegawai (Y)
128
No. Kinerja Pegawai
Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
1 5 5 5 5 3 4 2 3 2 2 3 5 3 2 49
2 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 48
3 5 4 3 4 2 4 3 3 3 3 4 4 2 3 47
4 3 3 3 3 3 4 5 5 5 5 3 3 3 5 53
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 54
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
7 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 52
8 1 1 1 1 1 5 1 3 1 1 2 1 1 1 21
9 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 54
10 2 2 2 2 3 4 2 4 2 2 3 2 3 2 35
11 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 66
12 5 5 4 5 5 3 4 4 4 4 4 5 5 4 61
13 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 38
14 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 62
15 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 51
16 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 3 5 4 5 63
17 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 51
18 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 44
19 1 3 1 1 1 1 1 2 1 1 5 3 1 1 23
20 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 27
21 3 4 3 2 4 3 3 2 3 3 2 4 4 3 43
22 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
23 3 2 2 2 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 39
24 4 5 4 3 3 3 4 2 4 4 3 5 3 4 51
25 4 5 5 4 5 4 5 2 5 5 4 5 5 5 63
26 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 66
27 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 3 5 5 5 63
28 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 45
29 5 3 4 2 5 4 4 4 4 4 4 3 5 4 55
30 5 4 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 56
31 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 53
32 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 58
33 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 59
34 4 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 56
35 5 4 4 4 3 3 3 5 3 3 3 4 3 3 50
36 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 53
37 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 56
38 3 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 5 4 56
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
40 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 44
129
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
42 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 58
43 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 45
44 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 53
45 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 29
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
47 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 47
48 3 3 5 4 4 3 3 3 3 3 2 3 4 3 46
49 3 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 4 2 3 44
50 4 4 3 3 3 3 4 2 4 4 3 4 3 4 48
51 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 65
52 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 66
53 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 62
54 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 62
55 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 62
56 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 60
57 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 60
58 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 51
59 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 5 4 57
60 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 41
61 4 3 3 3 2 2 2 1 2 2 3 3 2 2 34
62 3 2 3 3 3 3 3 1 3 3 3 2 3 3 38
63 2 3 3 3 2 2 2 4 2 2 3 3 2 2 35
64 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 43
65 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 4 2 3 3 39
66 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 62
67 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 52
68 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 3 5 4 5 63
69 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 1 3 3 4 48
70 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 43
71 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 4 2 3 3 39
72 3 3 5 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 2 44
73 3 4 4 4 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 41
74 4 4 3 3 3 3 4 2 3 3 3 2 3 3 43
75 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 47
130
Lampiran 4 : Hasil Output SPSS
Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X1)
Bagian 1
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10
Total Disiplin Kerja
P1 Pearson Correlation
1 ,368** ,473
** ,415
** ,520
** ,079 ,604
** -,041 ,415
** ,411
** ,571
**
Sig. (2-tailed)
,001 ,000 ,000 ,000 ,501 ,000 ,725 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P2 Pearson Correlation
,368** 1 ,511
** ,777
** ,147 ,336
** ,679
** ,441
** ,777
** ,799
** ,823
**
Sig. (2-tailed)
,001 ,000 ,000 ,207 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P3 Pearson Correlation
,473** ,511
** 1 ,455
** ,207 ,299
** ,648
** ,237
* ,455
** ,467
** ,663
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,074 ,009 ,000 ,041 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P4 Pearson Correlation
,415** ,777
** ,455
** 1 ,194 ,399
** ,807
** ,471
** 1,000
** ,987
** ,918
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,096 ,000 ,000 ,000 0,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P5 Pearson Correlation
,520** ,147 ,207 ,194 1 ,097 ,369
** -,001 ,194 ,154 ,353
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,207 ,074 ,096 ,408 ,001 ,996 ,096 ,188 ,002
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P6 Pearson Correlation
,079 ,336** ,299
** ,399
** ,097 1 ,328
** ,571
** ,399
** ,393
** ,532
**
Sig. (2-tailed)
,501 ,003 ,009 ,000 ,408 ,004 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P7 Pearson Correlation
,604** ,679
** ,648
** ,807
** ,369
** ,328
** 1 ,465
** ,807
** ,802
** ,907
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,004 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P8 Pearson Correlation
-,041 ,441** ,237
* ,471
** -,001 ,571
** ,465
** 1 ,471
** ,484
** ,577
**
Sig. (2-tailed)
,725 ,000 ,041 ,000 ,996 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P9 Pearson Correlation
,415** ,777
** ,455
** 1,000
** ,194 ,399
** ,807
** ,471
** 1 ,987
** ,918
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 0,000 ,096 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Bagian 2
131
P10 Pearson Correlation
,411** ,799
** ,467
** ,987
** ,154 ,393
** ,802
** ,484
** ,987
** 1 ,917
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,188 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Total Disiplin Kerja
Pearson Correlation
,571** ,823
** ,663
** ,918
** ,353
** ,532
** ,907
** ,577
** ,918
** ,917
** 1
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja (X1)
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 75 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 75 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
P1 31,29 40,156 ,474 ,906
P2 30,87 36,523 ,769 ,888
P3 31,09 38,356 ,569 ,901
P4 30,84 34,596 ,889 ,879
P5 31,21 43,684 ,271 ,913
P6 31,00 41,027 ,438 ,908
P7 30,95 34,835 ,875 ,880
P8 31,03 39,702 ,472 ,907
P9 30,84 34,596 ,889 ,879
P10 30,84 34,893 ,889 ,880
Hasil Uji Validitas Variabel Keselamatan Kesehatan Kerja (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,905 10
132
Bagian 1
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10
P1 Pearson Correlation
1 ,694** ,592
** ,612
** ,568
** ,380
** ,550
** ,338
** ,037 ,354
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,003 ,750 ,002
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P2 Pearson Correlation
,694** 1 ,629
** ,663
** ,547
** ,341
** ,600
** ,422
** ,124 ,436
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,288 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P3 Pearson Correlation
,592** ,629
** 1 ,774
** ,679
** ,494
** ,741
** ,531
** ,326
** ,549
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,004 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P4 Pearson Correlation
,612** ,663
** ,774
** 1 ,544
** ,539
** ,648
** ,495
** ,370
** ,493
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P5 Pearson Correlation
,568** ,547
** ,679
** ,544
** 1 ,582
** ,778
** ,522
** ,144 ,549
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,219 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P6 Pearson Correlation
,380** ,341
** ,494
** ,539
** ,582
** 1 ,638
** ,627
** ,512
** ,580
**
Sig. (2-tailed)
,001 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P7 Pearson Correlation
,550** ,600
** ,741
** ,648
** ,778
** ,638
** 1 ,627
** ,248
* ,545
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,032 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P8 Pearson Correlation
,338** ,422
** ,531
** ,495
** ,522
** ,627
** ,627
** 1 ,659
** ,904
**
Sig. (2-tailed)
,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P9 Pearson Correlation
,037 ,124 ,326** ,370
** ,144 ,512
** ,248
* ,659
** 1 ,596
**
Sig. (2-tailed)
,750 ,288 ,004 ,001 ,219 ,000 ,032 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P10 Pearson Correlation
,354** ,436
** ,549
** ,493
** ,549
** ,580
** ,545
** ,904
** ,596
** 1
Sig. (2-tailed)
,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Bagian 2
133
P11 Pearson Correlation
,566** ,600
** ,741
** ,648
** ,763
** ,620
** ,986
** ,603
** ,233
* ,520
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,044 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P12 Pearson Correlation
,362** ,395
** ,533
** ,502
** ,501
** ,600
** ,611
** ,951
** ,634
** ,851
**
Sig. (2-tailed)
,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P13 Pearson Correlation
,568** ,547
** ,679
** ,559
** ,985
** ,582
** ,778
** ,535
** ,159 ,549
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,172 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P14 Pearson Correlation
,610** ,646
** ,754
** ,985
** ,512
** ,500
** ,615
** ,460
** ,351
** ,459
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P15 Pearson Correlation
,491** ,386
** ,518
** ,505
** ,429
** ,444
** ,538
** ,713
** ,381
** ,649
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P16 Pearson Correlation
,265* ,253
* ,561
** ,409
** ,538
** ,550
** ,555
** ,604
** ,430
** ,698
**
Sig. (2-tailed)
,021 ,029 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P17 Pearson Correlation
,568** ,547
** ,679
** ,544
** 1,000
** ,582
** ,778
** ,522
** ,144 ,549
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 0,000 ,000 ,000 ,000 ,219 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P18 Pearson Correlation
,374** ,373
** ,245
* ,212 ,351
** ,252
* ,387
** ,347
** ,069 ,340
**
Sig. (2-tailed)
,001 ,001 ,035 ,067 ,002 ,029 ,001 ,002 ,557 ,003
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P19 Pearson Correlation
,309** ,325
** ,445
** ,290
* ,441
** ,314
** ,468
** ,584
** ,340
** ,590
**
Sig. (2-tailed)
,007 ,004 ,000 ,012 ,000 ,006 ,000 ,000 ,003 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Total Keselamatan Kesehatan Kerja
Pearson Correlation
,653** ,679
** ,816
** ,768
** ,812
** ,717
** ,861
** ,824
** ,486
** ,806
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Bagian 3
134
Correlations
P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19
Total Keselamatan Kesehatan
Kerja
P1 Pearson Correlation
,566** ,362
** ,568
** ,610
** ,491
** ,265
* ,568
** ,374
** ,309
** ,653
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,021 ,000 ,001 ,007 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P2 Pearson Correlation
,600** ,395
** ,547
** ,646
** ,386
** ,253
* ,547
** ,373
** ,325
** ,679
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,029 ,000 ,001 ,004 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P3 Pearson Correlation
,741** ,533
** ,679
** ,754
** ,518
** ,561
** ,679
** ,245
* ,445
** ,816
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,035 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P4 Pearson Correlation
,648** ,502
** ,559
** ,985
** ,505
** ,409
** ,544
** ,212 ,290
* ,768
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,067 ,012 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P5 Pearson Correlation
,763** ,501
** ,985
** ,512
** ,429
** ,538
** 1,000
** ,351
** ,441
** ,812
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 0,000 ,002 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P6 Pearson Correlation
,620** ,600
** ,582
** ,500
** ,444
** ,550
** ,582
** ,252
* ,314
** ,717
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,029 ,006 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P7 Pearson Correlation
,986** ,611
** ,778
** ,615
** ,538
** ,555
** ,778
** ,387
** ,468
** ,861
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P8 Pearson Correlation
,603** ,951
** ,535
** ,460
** ,713
** ,604
** ,522
** ,347
** ,584
** ,824
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P9 Pearson Correlation
,233* ,634
** ,159 ,351
** ,381
** ,430
** ,144 ,069 ,340
** ,486
**
Sig. (2-tailed)
,044 ,000 ,172 ,002 ,001 ,000 ,219 ,557 ,003 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P10 Pearson Correlation
,520** ,851
** ,549
** ,459
** ,649
** ,698
** ,549
** ,340
** ,590
** ,806
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Bagian 4
135
P11 Pearson Correlation
1 ,624** ,749
** ,615
** ,554
** ,572
** ,763
** ,404
** ,454
** ,854
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P12 Pearson Correlation
,624** 1 ,501
** ,477
** ,752
** ,626
** ,501
** ,363
** ,573
** ,817
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P13 Pearson Correlation
,749** ,501
** 1 ,542
** ,429
** ,520
** ,985
** ,351
** ,441
** ,814
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P14 Pearson Correlation
,615** ,477
** ,542
** 1 ,477
** ,370
** ,512
** ,181 ,263
* ,735
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,120 ,023 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P15 Pearson Correlation
,554** ,752
** ,429
** ,477
** 1 ,488
** ,429
** ,502
** ,580
** ,733
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P16 Pearson Correlation
,572** ,626
** ,520
** ,370
** ,488
** 1 ,538
** ,453
** ,557
** ,707
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P17 Pearson Correlation
,763** ,501
** ,985
** ,512
** ,429
** ,538
** 1 ,351
** ,441
** ,812
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P18 Pearson Correlation
,404** ,363
** ,351
** ,181 ,502
** ,453
** ,351
** 1 ,576
** ,499
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,001 ,002 ,120 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P19 Pearson Correlation
,454** ,573
** ,441
** ,263
* ,580
** ,557
** ,441
** ,576
** 1 ,641
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,023 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Total Keselamatan Kesehatan Kerja
Pearson Correlation
,854** ,817
** ,814
** ,735
** ,733
** ,707
** ,812
** ,499
** ,641
** 1
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Keselamatan Kesehatan Kerja (X2)
136
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 75 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 75 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
P1 62,95 162,565 ,613 ,953
P2 62,93 160,793 ,637 ,953
P3 62,87 158,036 ,791 ,951
P4 63,01 158,716 ,736 ,951
P5 62,95 157,646 ,786 ,951
P6 62,96 163,336 ,688 ,952
P7 62,88 155,702 ,839 ,950
P8 63,12 153,999 ,794 ,950
P9 63,39 166,159 ,431 ,956
P10 63,17 154,415 ,774 ,951
P11 62,88 155,864 ,832 ,950
P12 63,08 155,372 ,788 ,950
P13 62,95 157,592 ,788 ,951
P14 62,99 159,554 ,699 ,952
P15 63,15 160,532 ,699 ,952
P16 62,93 162,982 ,675 ,952
P17 62,95 157,646 ,786 ,951
P18 63,11 166,961 ,450 ,955
P19 63,11 161,988 ,596 ,953
Hasil Uji Validitas Variabel Efikasi Diri (X3)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,954 19
137
Bagian 1
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12
Total Efikasi
Diri
P1 Pearson Correlation
1 ,601** ,610
** ,398
** ,462
** ,519
** ,610
** ,610
** ,988
** ,610
** ,321
** ,596
** ,752
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P2 Pearson Correlation
,601** 1 ,993
** ,495
** ,635
** ,778
** ,979
** ,979
** ,601
** ,979
** ,384
** ,878
** ,946
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P3 Pearson Correlation
,610** ,993
** 1 ,525
** ,658
** ,785
** ,986
** ,986
** ,610
** ,986
** ,377
** ,886
** ,955
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P4 Pearson Correlation
,398** ,495
** ,525
** 1 ,638
** ,447
** ,525
** ,525
** ,398
** ,525
** ,507
** ,433
** ,627
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P5 Pearson Correlation
,462** ,635
** ,658
** ,638
** 1 ,609
** ,658
** ,658
** ,476
** ,658
** ,432
** ,588
** ,748
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P6 Pearson Correlation
,519** ,778
** ,785
** ,447
** ,609
** 1 ,771
** ,771
** ,519
** ,771
** ,365
** ,725
** ,817
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P7 Pearson Correlation
,610** ,979
** ,986
** ,525
** ,658
** ,771
** 1 1,000
** ,623
** 1,000
** ,394
** ,886
** ,958
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 0,000 ,000 0,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P8 Pearson Correlation
,610** ,979
** ,986
** ,525
** ,658
** ,771
** 1,000
** 1 ,623
** 1,000
** ,394
** ,886
** ,958
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 0,000 ,000 0,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P9 Pearson Correlation
,988** ,601
** ,610
** ,398
** ,476
** ,519
** ,623
** ,623
** 1 ,623
** ,337
** ,610
** ,760
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P10 Pearson Correlation
,610** ,979
** ,986
** ,525
** ,658
** ,771
** 1,000
** 1,000
** ,623
** 1 ,394
** ,886
** ,958
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 0,000 0,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Bagian 2
138
P11 Pearson Correlation
,321** ,384
** ,377
** ,507
** ,432
** ,365
** ,394
** ,394
** ,337
** ,394
** 1 ,317
** ,510
**
Sig. (2-tailed)
,005 ,001 ,001 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,003 ,000 ,006 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
P12 Pearson Correlation
,596** ,878
** ,886
** ,433
** ,588
** ,725
** ,886
** ,886
** ,610
** ,886
** ,317
** 1 ,885
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,006 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Total Efikasi Diri
Pearson Correlation
,752** ,946
** ,955
** ,627
** ,748
** ,817
** ,958
** ,958
** ,760
** ,958
** ,510
** ,885
** 1
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Efikasi Diri (X3)
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 75 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 75 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
P1 39,41 74,759 ,697 ,958
P2 39,24 71,942 ,933 ,950
P3 39,23 71,799 ,944 ,950
P4 39,31 80,864 ,580 ,960
P5 39,33 75,982 ,698 ,957
P6 39,31 74,783 ,779 ,955
P7 39,23 71,745 ,948 ,950
P8 39,23 71,745 ,948 ,950
P9 39,41 74,597 ,707 ,957
P10 39,23 71,745 ,948 ,950
P11 39,45 81,332 ,442 ,963
P12 39,31 73,783 ,860 ,952
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,958 12
139
Hasil Uji Validitas Variabel Efikasi Diri (Y)
Bagian 1
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7
P1 Pearson Correlation
1 ,695** ,549
** ,594
** ,576
** ,387
** ,564
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75
P2 Pearson Correlation
,695** 1 ,584
** ,649
** ,509
** ,302
** ,583
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,009 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75
P3 Pearson Correlation
,549** ,584
** 1 ,761
** ,663
** ,456
** ,699
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75
P4 Pearson Correlation
,594** ,649
** ,761
** 1 ,534
** ,508
** ,616
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75
P5 Pearson Correlation
,576** ,509
** ,663
** ,534
** 1 ,567
** ,761
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75
P6 Pearson Correlation
,387** ,302
** ,456
** ,508
** ,567
** 1 ,614
**
Sig. (2-tailed)
,001 ,009 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75
P7 Pearson Correlation
,564** ,583
** ,699
** ,616
** ,761
** ,614
** 1
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75
P8 Pearson Correlation
,337** ,362
** ,507
** ,471
** ,513
** ,605
** ,596
**
Sig. (2-tailed)
,003 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75
140
Bagian 2 P9 Pearson
Correlation ,557
** ,561
** ,692
** ,607
** ,778
** ,624
** ,986
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75
P10 Pearson Correlation
,557** ,561
** ,692
** ,607
** ,778
** ,624
** ,986
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75
P11 Pearson Correlation
,363** ,347
** ,176 ,145 ,347
** ,241
* ,376
**
Sig. (2-tailed)
,001 ,002 ,130 ,215 ,002 ,037 ,001
N 75 75 75 75 75 75 75
P12 Pearson Correlation
,677** ,964
** ,588
** ,646
** ,539
** ,328
** ,571
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,004 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75
P13 Pearson Correlation
,592** ,524
** ,632
** ,534
** ,985
** ,567
** ,761
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75
P14 Pearson Correlation
,557** ,576
** ,677
** ,607
** ,749
** ,624
** ,986
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75
Total Kinerja Pegawai
Pearson Correlation
,724** ,748
** ,792
** ,753
** ,846
** ,670
** ,921
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
141
Bagian 3
Correlations
P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14
Total Kinerja Pegawai
P1 Pearson Correlation
,337** ,557
** ,557
** ,363
** ,677
** ,592
** ,557
** ,724
**
Sig. (2-tailed)
,003 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75
P2 Pearson Correlation
,362** ,561
** ,561
** ,347
** ,964
** ,524
** ,576
** ,748
**
Sig. (2-tailed)
,001 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75
P3 Pearson Correlation
,507** ,692
** ,692
** ,176 ,588
** ,632
** ,677
** ,792
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,130 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75
P4 Pearson Correlation
,471** ,607
** ,607
** ,145 ,646
** ,534
** ,607
** ,753
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,215 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75
P5 Pearson Correlation
,513** ,778
** ,778
** ,347
** ,539
** ,985
** ,749
** ,846
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75
P6 Pearson Correlation
,605** ,624
** ,624
** ,241
* ,328
** ,567
** ,624
** ,670
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,037 ,004 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75
P7 Pearson Correlation
,596** ,986
** ,986
** ,376
** ,571
** ,761
** ,986
** ,921
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75
P8 Pearson Correlation
1 ,610** ,610
** ,328
** ,400
** ,513
** ,610
** ,681
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,004 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75
142
Bagian 4 P9 Pearson
Correlation ,610
** 1 1,000
** ,384
** ,592
** ,778
** ,986
** ,926
**
Sig. (2-tailed)
,000 0,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75
P10 Pearson Correlation
,610** 1,000
** 1 ,384
** ,592
** ,778
** ,986
** ,926
**
Sig. (2-tailed)
,000 0,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75
P11 Pearson Correlation
,328** ,384
** ,384
** 1 ,363
** ,365
** ,401
** ,466
**
Sig. (2-tailed)
,004 ,001 ,001 ,001 ,001 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75
P12 Pearson Correlation
,400** ,592
** ,592
** ,363
** 1 ,554
** ,592
** ,765
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75
P13 Pearson Correlation
,513** ,778
** ,778
** ,365
** ,554
** 1 ,763
** ,850
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75
P14 Pearson Correlation
,610** ,986
** ,986
** ,401
** ,592
** ,763
** 1 ,922
**
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75
Total Kinerja Pegawai
Pearson Correlation
,681** ,926
** ,926
** ,466
** ,765
** ,850
** ,922
** 1
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
143
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 75 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 75 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
P1 46,68 93,977 ,679 ,952
P2 46,63 92,832 ,703 ,951
P3 46,57 92,113 ,755 ,950
P4 46,71 92,805 ,710 ,951
P5 46,69 90,810 ,816 ,948
P6 46,69 96,783 ,627 ,953
P7 46,60 89,054 ,905 ,946
P8 46,81 92,857 ,621 ,953
P9 46,63 88,643 ,911 ,946
P10 46,63 88,643 ,911 ,946
P11 46,84 99,325 ,401 ,957
P12 46,67 92,225 ,722 ,951
P13 46,69 90,729 ,821 ,948
P14 46,63 88,724 ,906 ,946
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,953 14
144
Hasil Uji Normalitas
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variabel: Kinerja Pegawai (Y)
Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 75
Normal Parametersa,b
Mean 0E-7
Std. Deviation 2,57707714
Most Extreme Differences
Absolute ,082
Positive ,082
Negative -,060
Kolmogorov-Smirnov Z ,708
Asymp. Sig. (2-tailed) ,698
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
145
Hasil Uji Multikoloneritas
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) -,045 1,655 -,027 ,978
Disiplin Kerja ,238 ,098 ,157 2,435 ,017 ,212 4,720
Keselamatan
Kesehatan Kerja ,415 ,059 ,535 7,012 ,000 ,151 6,625
Efikasi Diri ,339 ,094 ,309 3,615 ,001 ,120 8,311
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Grafik Scatterplot
Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-Watson
1 ,968a ,938 ,935 2,631 1,501
a. Predictors: (Constant), Efikasi Diri, Disiplin Kerja, Keselamatan Kesehatan Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
146
Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji statistik t)
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) -,045 1,655 -,027 ,978
Disiplin Kerja ,238 ,098 ,157 2,435 ,017
Keselamatan
Kesehatan Kerja ,415 ,059 ,535 7,012 ,000
Efikasi Diri ,339 ,094 ,309 3,615 ,001
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji statistik F)
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regression 7374,940 3 2458,313 350,536 ,000b
Residual 490,911 70 7,013
Total 7865,851 73
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Efikasi Diri, Disiplin Kerja, Keselamatan Kesehatan Kerja
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,968a ,938 ,935 2,648
a. Predictors: (Constant), Efikasi Diri, Disiplin Kerja, Keselamatan
Kesehatan Kerja