PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI

DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining)

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis untuk Memenuhi Syarat-syarat

guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Disusun oleh :

EKO SAHRI JALIL

11150810000043

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2019

i

ii

iii

iv

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

1. Nama Lengkap : Eko Sahri Jalil

2. Tempat, Tanggal

Lahir

: Rasau Jaya, 05 Februari 1996

3. Alamat : Jl. Kresek Raya No.3 009/015, Duri Kosambi,

Cengkareng, Jakarta Barat.

4. Telepon : 081717188717

5. E-mail : Jalileko@gmail.com

II. PENDIDIKAN FORMAL

1. SDN 03 Rasau Jaya 2 : Tahun 2001-2006

2. SMPN 1 Rasau Jaya : Tahun 2007-2009

3. MA Darunnajah 2 : Tahun 2010 – 2014

4. S1 UIN Syarif Hidayatullah Jakarta : Tahun 2015- 2019

III. PENGALAMAN ORGANISASI

1. Organisasi Santri Darunnajah Cipining : Tahun 2011 – 2014

2. Seni Beladiri Darunnajah Cipining : Tahun 20012 – 2014

3. Himpunan Mahasiswa Jurusan Manajemen : Tahun 2016 – 2017

4. PMII Komfeis Cabang Ciputat : Tahun 2015 – 2017

IV. PENGALAMAN KERJA

1. Marketing Alat Sanitasi Haji di PT. Pusat Riyal Amanah Jakarta

2. Marketing Uang Riyal PT. Pusat Riyal Amanah Jakarta

3. Trainer Fitnes di Putra Salbani GYM Jakarta Barat

V. LATAR BELAKANG KELUARGA

1. Ayah : Sodiq

2. Ibu : Watini

vi

ABSTRACT

This study aims to determine how the influence of leadership style,

organizational culture, and work discipline on the performance of Cipining

Darunnajah 2 Islamic Boarding School employees, this research is a case study

research using quantitative research methods. Data sources used in research

are primary and secondary sources, with data collection techniques in the form

of interviews, questionnaires, literature studies. The sample in this study

amounted to 67 respondents using the Slovin formula. The statistical method

used in this study is multiple linear regression analysis, this research shows

that both partial and simultaneous results prove that leadership style,

organizational culture, work discipline have a significant effect on the

performance of Anna's hospital employees. Adjusted R Square value is 0.683

which means that all independent variables can explain 68.3% of the dependent

variable. while the remaining 31.7% can be explained by other factors not

tested in this study.

Keywords: leadership style, organizational culture, work discipline and

employee performance

vii

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh gaya

kepemimpinan, budaya organisasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan Pondok pesantren Darunnajah 2 Cipining, penelitian ini merupakan

penelitian studi kasus menggunakan metode penelitian kuantitatif. Sumber

data yang digunakan dalam penelitian adalah sumber primer dan sekunder,

dengan teknik pengumpulan data berupa wawancara, kuesioner, studi

kepustakaan. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 67 responden dengan

menggunakan rumus Slovin. Metode statistik yang digunakan dalam

penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda, penelitian ini

menunjukkan hasil yang baik secara parsial maupun simultan terbukti bahwa

gaya kepemimpinan, budaya organisasi, disiplin kerja berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan rumah sakit Anna. Nilai Adjusted R

Square adalah sebesar 0,683 yang berarti semua variabel independen dapat

menjelaskan sebesar 68,3% terhadap variabel dependen. sementara sisanya

31,7% dapat dijelaskan oleh faktor lainnya yang tidak diuji di dalam penelitian

ini.

Kata kunci: Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Disiplin kerja dan

Kinerja Karyawan

viii

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-

Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan

baik. Shalawat dan salam senantiasa tercurah kepada Rasulullah SAW yang

mengantarkan manusia dari zaman kegelapan ke zaman yang terang benderang

ini. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat-

syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta.

Sholawat serta salam tercurah kepada junjungan Muhammad,

Rosulullah saw. hamba-Nya yang paling mulia, yang melalui lisannya Allah

telah sampaikan kepada kita penjelasan berupa aturan (Al-Qur’an) sebagai

standar perbuatan manusia dalam kehidupan. Pada dirinyalah terdapat

Uswatun Khasanah yang menginspirasi manusia, sehingga tercermin sosok

yang bebas dari segala kesombongan, kekufuran dan segala bentuk

kemusyrikan. Beliaulah teladan kita semua.

Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi di Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Penulis menyadari bahwa keberhasilan penulisan skripsi ini tidak lepas

dari bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan

hati penulis menyampaikan ungkapan terima kasih kepada :

1. Kedua orang tuaku tercinta bapak Sodiq dan mama Watini yang telah

membesarkanku, menyayangiku, mendidikku, membimbingku serta

ix

selalu mendukungku untuk sekolah setinggi mungkin. Adikku tersayang

Siti Zubaida yang terus menyemangati dalam menyelesaikan kuliah.

Hanya doa yang dapat aku panjatkan untuk membalas segala cinta kasih

mama, bapak dan adik berikan. Terima kasih aku ucapkan kepada

keluargaku yang selalu memberikanku yang terbaik selama ini.

2. Bapak Prof. Dr. Amilin, SE., Ak., M.Si., CA., QIA., BKP., CRMP

selaku Dekan beserta jajarannya Wakil Dekan Bidang Akademik,

Administrasi Umum dan Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Ibu Murdiyah Hayati, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen dan Ibu

Amalia, SE., MSM selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Bapak Dr. Suhendra, S.Ag, MM selaku Dosen Pembimbing yang telah

bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan,

dan diskusi untuk menyelesaikan skripsi ini.

5. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta yang telah memeberikan bekal ilmu yang tak terhingga kepada

peneliti selama perkuliahan, semoga ilmu yang diberikan bermanfaat

dan menjadi amal kebaikan bagi kita semua.

6. Seluruh Staf Tata Usaha dan Bagian Akademik Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah

membantu dan melayani dalam mengurus segala keperluan administrasi

dan lain-lain.

x

7. Bapak Mukhlisin selaku kepala bagian Pengasuhan Pondok Pesantren

Darunnajah 2 Cipining yang telah menerima dan meluangkan waktunya

untuk di wawancara dan memberikan data, serta kepada karyawan

Pondok pesantren Darunnajah yang telah bersedia mengisi kuesioner

penelitian.

8. Yang saya cintai, Amin Fajaryanti yang selalu memberi dukungan,

sabar menemani, membantu dan menyarankan yang terbaik.

9. Sahabatku angkatan 22 Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining

CLEARISTA yang selalu memberi dukungan.

10. Teman-teman seangkatan jurusan manajemen 2015 yang bersama-sama

belajar dan berbagi ilmu serta saling menyemangati ketika kuliah sampai

dengan ujian.

11. Kepada seluruh pihak yang turut mendukung dan membantu yang tidak

dapat disebutkan satu persatu.

Penulis sudah semaksimal mungkin berusaha untuk menyelesaikan

skripsi ini namun dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan

dan banyak kelemahan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan

saran atas skripsi ini.

Wasalamua’alaikum. Wr.Wb

Jakarta, 15 Maret 2019

(Eko Sahri Jalil)

xi

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI .............................................................i

LEMBAR PENGESAHAN UJAN KOMPREHENSIF .................................ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................................iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ........................iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP .........................................................................v

ABSTRACT ........................................................................................................vi

ABSTRAK .........................................................................................................vii

KATA PENGANTAR .......................................................................................viii

DAFTAR ISI ......................................................................................................ix

DAFTAR TABEL .............................................................................................xiv

DAFTAR GAMBAR .........................................................................................xv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ..........................................................................1

B. Identifikasi Masalah ................................................................................6

C. Batasan Masalah ......................................................................................6

D. Rumusan Masalah ...................................................................................7

E. Tujuan Penelitian ....................................................................................7

F. Manfaat Penelitian ..................................................................................8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori ............................................................................................9

1. Prilaku Organisasi ................................................................................9

2. Pengertian Manajemen ........................................................................10

3. Manajemen Sumber Daya Manusia .....................................................11

4. Gaya Kepemimpinan ...........................................................................14

5. Budaya Organisasi ...............................................................................20

6. Disiplin Kerja .......................................................................................29

7. Kinerja Karyawan ................................................................................38

B. Hubungan Antar Variabel ...........................................................................42

C. Penelitian Terdahulu ...................................................................................44

xii

D. Kerangka Pemikiran ....................................................................................46

E. Hipotesis Penelitian ....................................................................................58

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang lingkup penelitian .............................................................................50

B. Metode Penentuan Sampel ..........................................................................50

1.Populasi .....................................................................................................50

2.Sampel .......................................................................................................51

C. Metode Pengumpulan Data .........................................................................52

1.Data Primer ...............................................................................................52

2.Data Sekunder ...........................................................................................54

D. Metode Analisis Data ...................................................................................54

1.Uji Statistik Deskriptif ..............................................................................54

2.Uji Kualitas Data .......................................................................................54

3.Uji Asumsi Klasik .....................................................................................55

4.Uji Hipotesis Penelitian ............................................................................57

5.Analisis Regresi Linier Berganda .............................................................60

E. Operasional Variabel Penelitian ..................................................................62

1.Variabel bebas (independent variable) .....................................................62

2.Variabel terikat (dependent variable) .......................................................62

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian .............................................................67

1.Sejarah Singkat Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining ......................67

2.Visi, Misi dan Nilai Perusahaan ................................................................68

3.Struktur Organisasi Perusahaan ................................................................69

B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden ....................70

1.Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..............................................70

2.Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..............................70

3.Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ....................71

4.Distribusi Jawaban Responden .................................................................72

C. Hasil Analisis Data ......................................................................................77

1.Hasil Analisis Uji Statistik Deskriptif .......................................................77

2.Hasil Uji Kualitas Data .............................................................................78

xiii

3.Hasil Uji Asumsi Klasik ...........................................................................83

4.Hasil Uji Hipotesis Penelitian ...................................................................88

5.Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ....................................................92

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ..................................................................................................95

B. Saran ............................................................................................................95

1.Bagi Perusahaan ........................................................................................97

2.Bagi Penelitian Selanjutnya ......................................................................98

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................100

LAMPIRAN .......................................................................................................104

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Absensi Karyawan Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining

Periode Januari – Maret 2019.................................................................................5

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu..............................................................................44

Tabel 3.1 Skala Pengukuran Likert ....................................................................... 53

Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian............................................................ 63

Tabel 4.1 Jumlah dan Presentase Responden Berdasarkan Usia .......................... 70

Tabel 4.2 Jumlah dan Presentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........... 70

Tabel 4.3 Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .71

Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Gaya Kepemimpinan ... 72

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Budaya Organisasi ...... 73

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Disiplin Kerja .............. 74

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja Karyawan ....... 76

Tabel 4.8 Hasil Uji Statistik Deskriptif ................................................................. 77

Tabel 4.9 Uji Validitas Gaya Kepemimpinan ....................................................... 79

Tabel 4.10 Uji Validitas Budaya Organisasi ......................................................... 79

Tabel 4.11 Uji Validitas Disiplin Kerja ................................................................ 80

Tabel 4.12 Uji Validitas Kinerja Karyawan .......................................................... 81

Tabel 4.13 Uji Reliabilitas .................................................................................... 82

Tabel 4.14 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test ....... 84

Tabel 4.15 Uji Multikolinieritas ............................................................................ 85

Tabel 4.16 Uji Heteroskedastisitas Glejser ........................................................... 87

Tabel 4.17 Uji Parsial (Uji t) ................................................................................. 89

Tabel 4.18 Uji Simultan (Uji F) ............................................................................ 91

Tabel 4.19 Hasil Regresi Linier Berganda ............................................................ 92

Tabel 4.20 Hasil Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R²) ................................... 95

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran .......................................................................... 48

Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi Pondok Pesantren Darunnajah 2 ........... 69

Gambar 4.2 Uji Normalitas Data ..........................................................................83

Gambar 4.3 Uji Heteroskedastisitas Grafik Scatter Plot ......................................86

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Pesantren merupakan sistem institusi pendidikan Islam tertua di Indonesia. Ia

lahir dari suatu kearifan lokal (local-genius) nusantara yang telah bertahan secara

eksistensial selama berabad-abad. Pesantren merupakan salah satu aset pendidikan

nasional, yang diharapkan bisa mencetak generasi muda agar mampu menghadapi

era globalisasi yang merupakan sebuah keniscayaan. Meskipun demikian, terpaan

perkembangan zaman telah menuntut pesantren agar melakukan perubahan-

perubahan. Perubahan merupakan sebuah keniscayaan, maka mau tidak mau harus

dihadapi, karena jika tidak pesantren akan terlindas terbawa oleh arus

perkembangan zaman.

Pada era persaingan bebas saat ini, pesantren dituntut agar mampu

membangun kompetensi dan kapasitas para santrinya. Hal itu dapat dilakukan

dengan penyesuaian terhadap perkembangan dinamika global yang terjadi.

Pemikiran tentang penyesuaian atau modernisasi dengan spirit tradisi agama,

seharusnya memberikan ruang dialog yang membangun dengan realitas sosiopolitik

kemasyarakatan agar dapat menjawab tantangan zaman. Tanpa adanya penyesuaian

maka tradisi akan hancur menjadi fosil dan sejarah termakan oleh waktu dan zaman.

Agar mampu bersaing secara kompetitif dalam dunia global, pondok pesantren

harus mampu melahirkan produk dan alumni yang berkompeten dan produktif.

Akan tetapi, harus diakui bahwa tidak semua pondok pesantren yang ada saat ini

mampu memenuhi tuntutan dan harapan ideal tersebut. Banyak faktor yang

2

berpengaruh terhadap keberhasilan pondok pesantren dalam rangka memenuhi

tuntutan dan harapan ideal tersebut, di antaranya adalah kadar potensi dan kualitas

sumber daya yang dimiliki serta tingkat pemenuhan kebutuhan dasar. Kedua faktor

inilah yang secara simultan memungkinkan membuka dan sekaligus mambatasi

pondok pesantren untuk memainkan fungsi dan peran idealnya (D. Agus Harjito,

2008)

Ada beberapa faktor yang dianggap menjadi penyebab lemahnya

kemampuan pesantren dalam mengikuti perkembangan zaman dan berpengaruh

kepada rendahnya kinerja organisasi pondok pesantren tersebut, diantaranya

lemahnaya visi dan misi yang menyebabkan kurangnya motivasi karyawan di

pondok pesantren selain itu budaya organisasi yang mengakibatkan susahnya

merumuskan tujuan pendidikan serta menuangkannya dalam tahapan-tahapan

rencana kerja atau program. keadaan ini lebih disebabkan adanya kecenderungan

visi dan tujuan pesantren diserahkan pada proses improvisasi yang dipilih sendiri

oleh kyai atau bersama-sama dengan para pembantunya (Yasmadi, 2002)

Tidak sedikit masyarakat yang menilai bahwa pendidikan pondok

pesantren di Indonesia, baik modern ataupun tradisional kebanyakan masih

bermutu rendah. Hal tersebut disebabkan oleh beberapa faktor, diantaranya

adalah faktor guru yang dinilai sangat dominan berpengaruh terhadap rendahnya

mutu pendidikan pesantren. Kebanyakan guru pada pondok pesantren adalah

mereka yang tidak memiliki latar belakang kependidikan, bahkan tidak jarang

guru yang mengajar tidak sesuai dengan keahlian yang dimiliki (Aswan dan

Hasby Assidiqi, 2012)

3

Pesantren tidak akan maju kalau tidak memiliki tantangan, maka di tengah

arus modernitas yang terjadi saat ini, pesantren harus melihat kemodernan bukan

sebagai masalah tetapi menjadi tantangan yang harus dihadapi dan dikelola.

Banyak pesantren yang tetap eksis karena mampu mengelola tantangan yang

dihadapi (Faisal Ismail, 2003) Masyhudi dan Ridlo, menyimpulkan bahwa untuk

menghadapi tantangan berupa perubahan budaya yang terjadi di masyarakat saat

ini, pesantren harus melakukan penataan manajemen.

Penelitian ini dilakukan di Pondok pesantren Darunnajah 2 cipining yang

terletak di Jl. Argapura, RT.02/RW.03, Argapura, Cigudeg, Bogor, Jawa Barat.

Pondok pesantren Darunnajah 2 Cipining itu sendiri adalah salah satu dari

Pesantren dibawah naungan yayasan Darunnajah dan merupakan pengembangan

dari Pondok Pesantren Darunnajah 1 Ulujami Jakarta Selatan.

Berdasarkan wawancara tidak terstruktur pra survei dengan 10 orang

responden serta di Pondok Pesanten Darunnajah 2 Cipining tentang gaya

kepemimpinan dapat disimpulkan bahwa 70% responden terindikasi tidak puas

dengan gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh pimpinan Pondok Pesantren

Darunnajah 2 Cipining. Gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh pimpinan

Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining terindikasi bahwa pemimpin kurang

memberikan motivasi kepada karyawannya untuk melaksanakan tugas dengan

baik, pemimpin kurang membantu dalam pengembangan diri karyawan dan

pemimpin juga kurang peka terhadap kebutuhan karyawan.

Selain itu, pemimpin juga kurang memperhatikan kinerja karyawan serta

tidak memiliki gaya kepemimpinan yang kuat, serta tidak adanya tuntutan yang

tegas mengenai pekerjaan yang seharusnya diselesaikan oleh karyawaan. Hal ini

4

membuat para karyawan menjadi kurang peduli terhadap pekerjaan dan

tanggung jawabnya karena atasan kurang memperhatikan bagaimana

bawahannya melakukan tugas-tugasnya.

Masalah budaya organisasi yang banyak dijumpai pada perusahaan dapat

mengindikasikan bahwa banyaknya karyawan yang tidak mencapai target,

kemungkinan ada penerapan budaya organisasi di perusahaan belum berjalan

dengan baik. Hal tersebut mengindikasikan bahwa karyawan belum mempunyai

tanggung jawab terhadap pekerjanya karena hal tersebut berdampak pada hasil

kinerja yang kurang maksimal (Utami dan Waluyo.2015).

Bedasarkan hasil pengamatan di Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining

kepada 10 responden tentang budaya organisasi dapat disimpulkan bahwa 60%

responden terindikasi tidak puas dengan budaya organisasi yang ada di Pondok

Pesantren Darunnajah 2 Cipining dan terindikasi bahwa kurangnya dorongan

untuk memiliki inisiatif, selain itu karyawan kurang termotivasi dalam

melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelayanan kepada masyarakat

dan santri yang kurang optimal.

Terkait pelayanan kepada masyarakat dan santri khususnya dalam

penanganan keluhan santri, dikarnakan miss komunikasi antara karyawan

sehingga berdampak pada waktu kerja dan kualitas kerja yang menurun.

Permasalahan ini secara langsung dapat berdampak pada kinerja karyawan yang

menurun apabila tidak diberikan sanksi secara tegas. Budaya organisasi yang ada

selama ini akan berfungsi efektif apabila para pegawai dapat menerapkan budaya

organisasi sebagai suatu kebiasaan dalam melaksanakan tugas dengan penuh

tanggung jawab.

5

Disiplin dapat menentukan kinerja karyawan yang baik maupun tidak baik

dalam melakukan pekerjaannya. Hal ini akan menjadi masalah jika karyawan

tidak disiplin dalam bekerja seperti datang terlambat dan juga sering tidak masuk

tanpa izin maka pekerjaan pun menjadi terhambat sehingga kinerja perusahaan

menjadi tidak maksimal, tanpa adanya disiplin yang baik, sulit bagi perusahaan

mendapatkan hasil yang optimal (Syafrina. 2017). Hal ini mengindikasikan

bahwa adanya masalah terhadap disiplin kerja yang dapat mempengaruhi kinerja.

Tabel 1.1

Data Absensi Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining

Periode Februari – April 2019

No Bulan Jumlah

karyawan

Tingkat Absensi

Tidak Hadir Terlambat

jumlah Persentase Jumlah pesentase

1 April 2019 199 27 13,57% 65 32,66%

2 Maret 2019 199 61 30,65% 98 49,24%

3 Februari 2019 199 29 14,57% 42 21,10%

Sumber : data Pondok Pesantren Darunnajah 2 cipining

Dari tabel 1.1 di atas, terlihat beberapa fenomena yang terjadi di Pondok

Pesantren Darunnajah 2 Cipining yaitu terlihat tingginya persentase

keterlambatan karyawan dan ketidakhadiran karyawan. Karyawan yang dimiliki

Pondok Pesanten Darunnajah 2 Cipining. berjumlah 199 orang, persentase

tertinggi keterlambatan yaitu pada bulan maret 2019 sebesar 49,24% dan

persentase ketidakhadiran tertinggi yaitu pada bulan Maret 2019 yang sebesar

30,65%. Dari data absensi karyawan dan ditambah dengan wawancara kepada

10 responden terindikasi bahwa kurangnya kedisiplinan pada karyawan yang

6

disebabkan pemimpin kurang memberikan tindakan tegas kepada karyawan

indisipliner dan kurangnya sanksi yang di berikan pemimpin Pondok Pesantren

Darunnajah 2 cipining, hal diatas sangat diperhatikan, karena hal ini berkaitan

langsung dengan kedisiplinan.

Hal tersebut yang membuat peneliti tertarik untuk terus mengikuti

perkembangan kondisi pondok pesantren dalam menghadapi lingkungan yang

semakin meng-global serta penanganan Darunnajah dalam menyikapi

perubahan lingkungan sosial tersebut dengan melakukan penelitian dengan

judul; “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pondok Pesantren darunnajah 2 cipning”.

B. IDENTIFIKASI MASALAH

Dari latar belakang masalah di atas, maka dapat diidentifikasi bahwasannya

beberapa kunci perubahan untuk memajukan organisasi pondok pesantren

darunnajah 2 cipining adalah dengan belajar, memahami dan menerapkan

gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan disiplin kerja guna membangun

kinerja karyawan.

C. BATASAN MASALAH

Berdasarkan pada identifikasi masalah di atas, maka permasalahan dalam

penelitihan ini hanya dibatasi pada ruang lingkup manajemen pondok

pesntren Darunnajah 2 Cipining, yaitu pada aspek pengaruh gaya

kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja

7

karyawan pada pondok pesantren Darunnajah 2 Cipining dan penelitian ini

dilakukan pada awal tahun 2019.

D. RUMUSAN MASALAH

Dengan memperhatikan secara saksama seluruh uraian yang tercakup

dalam latar belakang masalah di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan

sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan pondok pesantren Darunnajah 2 Cipining?

2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari budaya organisasi

terhadap kinerja karyawan pondok pesantren Darunnajah 2 Cipining?

3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari disiplin Kerja terhadap

kinerja karyawan pondok pesantren Darunnajah 2 Cipining?

4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari gaya kepemimpinan,

budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada

pondok pesantren Darunnajah 2 Cipining?

E. TUJUAN PENELITIAN

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis:

a. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada

pondok pesantren Darunnajah 2 Cipining.

b. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada

pondok pesantren Darunnajah 2 Cipining.

8

c. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada pondok

pesantren Darunnajah 2 Cipining

d. Pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan pondok pesantren Darunnajah 2

Cipining.

F. MANFAAT PENELITIAN

Manfaat – manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan untuk

mempelajari secara langsung dan menganalisis mengenai pengaruh

gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan.

2. Bagi Pembaca

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi

tambahan terhadap ilmu manajemen sumber daya manusia,

khususnya informasi mengenai gaya kepemimpinan, budaya

organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

3. Bagi Organisasi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan pondok

pesantren Darunnajah 2 Cipining. untuk dijadikan acuan sebagai

informasi tambahan terkait dengan gaya kepemimpinan, budaya

organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Grand Theory Prilaku Organisasi

Teori atau ilmu perilaku organisasi (organization behavior) pada

hakekatnya mendasarkan kajiannya pada ilmu perilaku itu sendiri (akar

ilmu psikologi), yang dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada

tingkah laku manusia dalam organisasi Hani Handoko, (2000). Dengan

demikian, kerangka dasar teori perilaku organisasi ini didukung oleh dua

komponen pokok, yakni individu-individu yang berperilaku dan

organisasi formal sebagai wadah dari perilaku tersebut.

Jadi, perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek- aspek

tingkah laku manusia dalam organisasi atau suatu kelompok tertentu.

Aspek pertama meliputi pengaruh organisasi terhadap manusia, sedang

aspek kedua pengaruh manusia terhadap organisasi. Pengertian ini sesuai

dengan rumusan Kelly dalam bukunya Organizational Behavior yang

menjelaskan bahwa perilaku organisasi di dalamnya terdapat interaksi dan

hubungan antara organisasi di satu pihak dan perilaku individu di lain

pihak M Kenneth Wexley And Gary (2005). Kesemuanya ini memiliki

tujuan praktis yaitu untuk mengarahkan perilaku manusia itu kepada

upaya-upaya pencapaian tujuan.

10

2. Pengertian Manajemen

Manajemen bersumber dari bahasa Inggris yaitu “manage” yang

memiliki arti mengelola, mengendalikan, mengusahakan, dan memimpin.

Manajemen adalah sekumpulan proses untuk meraih tujuan pada organisasi

melalui kerja bersama dan bekerja sama dengan sumber daya yang dipunyai

organisasi. Menurut G.R. Terry (2010:16) manajemen merupakan suatu

proses khas yang terdiri atas tindakan-tindakan perencanaan,

pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian untuk menentukan serta

mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya

lainnya.

Manajemen menurut Athoillah (2010) mempunyai arti yang sangat

luas, dapat berarti proses, seni ataupun ilmu. Dikatakan proses karena

manajemen memiliki beberapa tahapan untuk mencapai tujuan, yaitu

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan. Dikatakan seni

karena manajemen merupakan suatu cara atau alat untuk seorang manajer

dalam mencapai tujuan. Dimana penerapan dan penggunaannya tergantung

pada masing – masing manajer yang sebagian besar dipengaruhi oleh kondisi

dan pembawaan manajer. Dikatakan ilmu karena manajemen dapat dipelajari

dan dikaji kebenarannya.

Berdasarkan definisi yang telah dipaparkan oleh para ahli mengenai

manajemen, penulis dapat menyimpulkan bahwa manajemen adalah ilmu

atau seni pengelolaan sumber daya secara efektif dan efisien untuk mencapai

suatu tujuan melalui sumber daya yang dimiliki.

11

3. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) menurut Hasibuan

(2016:10) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan dan masyarakat.

Manajemen sumber daya manusia sebagai kebijakan dan latihan

untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-aspek yang terdapat

dalam sumber daya manusia seperti posisi manajemen pengadaan

karyawan atau rekrutmen, penyaringan pelatihan, kompensasi, penilaian

prestasi kerja karyawan (Dessler, 2010:4).

Sedangkan menurut Bohlander dan Snell (2010:4) yaitu suatu ilmu

yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam

perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para

karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu

pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan

memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dan bekerja.

Berdasarkan pengertian beberapa para ahli di atas, penulis dapat

menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu

yang mempelajari dan mengatur hubungan tenaga kerja di suatu

perusahaan dengan melakukan pemberdayaan yang dibutuhkan oleh

tenaga kerja untuk mengembangkan kinerjanya yang bertujuan untuk

mencapai visi dan misi dari perusahaan.

12

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan

(2016:21), meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.

1. Perencanaan

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta

efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu

terwujudnya tujuan.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan

organisasi.

3. Pengarahan

Pengarahan (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien

dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan.

4. Pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar

mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan

rencana.

5. Pengadaan

13

Pengadaan (procurement/recruitment) adalah proses penarikan,

seleksi, penempatan, orientasi, dan induk untuk mendapatkan

karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

6. Pengembangan

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,

teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai

dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

7. Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak

langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai

imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang

serasi dan saling menguntungkan.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau

bekerja sama sampai pensiun.

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia

yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin

yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.

14

11. Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari

suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan

karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun,

dan sebab-sebab lainnya.

4. Gaya Kepemimpinan

a. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan memiliki arti yang sangat penting bagi suatu

organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik organisasi akan sulit

dalam mencapai tujuannya, karena itu timbul kebutuhan

kepemimpinan dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuannya.

Kepemimpinan didefinisikan ke dalam ciri-ciri individual, kebiasaan,

cara mempengaruhi orang lain, interaksi, kedudukan dalam organisasi

dan persepsi mengenai pengaruh yang sah. kepemimpinan adalah

sebagai suatu proses memengaruhi aktivitas dari individu atau

kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu (Gitosudarmo

dan Sudita dalam Sunyoto 2012:34)

Menurut Hersey dan Blanchart (Sunyoto, 2012:34),

kepemimpinan adalah setiap upaya seseorang yang mencoba untuk

mempengaruhi tingkah laku seseorang atau kelompok, upaya untuk

mempengaruhi tingkah laku ini bertujuan perorangan, tujuan teman,

atau bersama-sama dengan tujuan organisasi yang mungkin sama atau

berbeda.

15

Sedangkan menurut (Veithzal dan Deddy, 2009)

Kepemimpinan adalah proses memengaruhi dalam menentukan tujuan

organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan,

mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budaya.

Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang

dipergunakan oleh seseorang pemimpin pada saat mencoba

mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan. Dalam hal ini usaha

menyelaraskan persepsi di antara orang yang akan mempengaruhi

perilaku dengan orang yang perilakunya akan dipengaruhi menjadi

amat penting kedudukannya (Thoha, 2010:303).

Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil

kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering

diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi

kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007:42).

Berdasarkan dari teori-teori dari para ahli di atas penulis dapat

menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah proses

mempengaruhi, mengarahkan, mendorong dan mengendalikan yang

dilakukan seseorang kepada orang lain untuk menyelaraskan persepsi

individu agar dapat mencapai tujuan utama organisasi.

b. Aspek - Aspek Gaya Kepemimpinan

Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan

situasi menurut Siagian (2009:74-83), yaitu:

16

1. Tipe Pemimpin Yang Otokratik

Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang

memiliki sikap sebagai berikut:

a. Menganggap organisasi sebagai milik pribadi

b. Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi

c. Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata

d. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat

e. Terlalu tergantung pada kekuasaan formal nya

f. Dalam tindakan penggeraknya sering mempergunakan approach

yang mengandung unsur paksaan dan punitif (bersifat

menghukum)

2. Tipe Pemimpin Yang Militeristik

Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang

pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang pemimpin

modern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik ialah seorang

pemimpin yang memiliki sifat-sifat:

a. Dalam menggerakkan bawahannya sistem perintah yang sering

dipergunakan, dalam menggerakkan bawahannya senang

bergantung pada pangkat dan jabatan

b. Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan

c. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya

3. Tipe Pemimpin Yang Paternalistik

Seorang pemimpin yang paternalistik ialah seorang pemimpin yang

memiliki sikap sebagai berikut:

17

a. Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa

b. Bersikap terlalu melindungi

c. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk

mengambil keputusan

d. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk

mengambil inisiatif

e. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk

mengembangkan daya kreasi dan fantasi

f. Sering bersikap mau tahu

4. Tipe Pemimpin Yang Kharismatik

Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang

demikian sangat diperlukan, akan tetapi sifatnya yang negatif

mengalahkan sifatnya yang positif.

5. Tipe Pemimpin Yang Demokratik

Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa

tipe pemimpin yang demokratis lah yang paling tepat untuk

organisasi modern karena:

a. Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan

dari bawahan

b. Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam

usaha mencapai tujuan

c. Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya

d. Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya

sebagai pemimpin

18

c. Dimensi dan Indikator Gaya Kepemimpinan

Dimensi dan indikator menurut Robbins dan Judge (2008:83-91)

jenis gaya kepemimpinan antara lain:

1. Gaya Kepemimpinan Kharismatik

Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau

yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu

pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin

kharismatik:

a. Visi dan artikulasi. Pemimpin kharismatik memiliki visi yang

dinyatakan sebagai tujuan ideal yang menganggap bahwa masa

depan lebih baik daripada status quo dan mampu

mengklarifikasi pentingnya visi yang bisa dipahami orang lain.

b. Risiko pribadi. Pemimpin kharismatik bersedia mengambil

risiko pribadi yang tinggi, mengeluarkan biaya besar, dan

berkorban untuk mencapai visi tersebut.

c. Sensitif terhadap kebutuhan bawahan. Pemimpin kharismatik

menerima kemampuan orang lain dan bertanggung jawab atas

kebutuhan dan perasaan mereka.

d. Perilaku yang tidak konvensional. Pemimpin kharismatik

memiliki perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan

kebiasaan.

2. Gaya Kepemimpinan Transaksional

19

Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang

memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran

yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas.

Gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada hubungan

pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan

perubahan terhadap bawahannya. Terdapat empat karakteristik

pemimpin transaksional:

a. Penghargaan bersyarat. Menjalankan pertukaran kontraktual

antara penghargaan dan usaha, menjanjikan penghargaan

untuk kinerja yang bagus, dan mengakui pencapaian yang

diperoleh.

b. Manajemen dengan pengecualian (aktif). Mengamati dan

mencari penyimpangan dari aturan-aturan dan standar, serta

melakukan tindakan perbaikan.

c. Manajemen dengan pengecualian (pasif). Mengintervensi

hanya jika standar tidak tercapai.

d. Laissez-Faire. Melepas tanggung jawab, menghindari

pembuatan keputusan.

3. Gaya Kepemimpinan Transformasional

Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada

hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut,

Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan

persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang masalah

lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan,

20

membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan

upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Terdapat 4

karakteristik pemimpin transformasional:

a. Pengaruh yang ideal. Memberikan visi dan misi, menanamkan,

kebanggaan, serta mendapatkan respek dan kepercayaan.

b. Motivasi yang inspirasional. Mengkomunikasikan ekspektasi

yang tinggi, menggunakan simbol untuk memfokuskan pada

upaya, dan menyatakan tujuan penting secara sederhana.

c. Stimulasi intelektual. Meningkatkan kecerdasan, rasionalitas,

dan pemecahan masalah yang cermat.

d. Pertimbangan yang bersifat individual. Memberikan perhatian

pribadi, memperlakukan masing-masing karyawan secara

individual, serta melatih dan memberikan saran.

5. Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi di dalam suatu perusahaan atau organisasi

memiliki arti yang sangat penting untuk citra organisasi tersebut dan

bukan sekedar formalitas. Berdasarkan pendapat Moelyono (2003)

keterkaitan hubungan antara budaya korporat dengan kinerja organisasi.

Hal tersebut dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi

bahwa semakin baik kualitas factor-faktor yang terdapat dalam budaya

organisasi makin baik kinerja organisasi tersebut. Dengan kata lain

bahwa budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan.

21

Terdapat beberapa perbedaan pemahaman dari satu pakar dengan

pakar lainnya mengenai konsep budaya organisasi. H.Teman Koesmono

(2005) menjelaskan pentingnya budaya organisasi yang didefinisikan

sebagai kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi,

dimana hal itu menjadi norma-norma perilaku yang diikuti oleh para

anggota organisasi. Robbins (2009), menyatakan budaya organisasi ialah

nilai-nilai dominan yang disebarluaskan dalam organisasi, yang dijadikan

filosofi kerja karyawan serta menjadi panduan bagi kebijakan organisasi

dalam mengelola karyawan dan konsumen.

Sudarmanto (2009), berpendapat bahwa budaya organisasi adalah

kerangka kerja kognitif yang terdiri dari sikap-sikap, nilai-nilai, norma

perilaku dan harapan bersama yang dirasakan oleh anggota organisasi.

Sedangkan menurut Kusdi (2011), budaya atau kultur organisasi dapat

diibaratkan sebagai perekat yang membuat organisasi menjadi satu

kesatuan melalui suatu kebersamaan dalam hal pola-pola makna. Budaya

(kultur) terfokus pada nilai-nilai, keyakinan-keyakinan, dan harapan-

harapan yang dimiliki oleh para anggota.

Pengertian lain dari budaya organisasi dikemukakan oleh Robert

Kreitner dan Angelo Kinicki (2008), yang menyebutkan budaya

organisasi adalah nilai-nilai dan keyakinan bersama yang mendasari

identitas perusahaan. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas ,

penulis menyimpulkan bahwa budaya organisasi memiliki peranan yang

sangat besar dalam menciptakan arti sebuah perusahaan, karena budaya

organisasi merupakan pedoman untuk setiap perilaku anggota organisasi,

22

yang menjadi landasan untuk bertindak dan menuntun karyawannya di

dalam memecahkan sebuah masalah. Perusahaan yang besar ialah yang

mampu membangun mengembangkan, serta mempertahankan budaya

organisasi yang baik dan kuat dalam lingkungannya.

b. Karakteristik Budaya Organisasi

Robbins (2009) menyatakan ada tujuh karakteristik budaya

organisasi, yaitu:

1) Innovation and Risk Taking (inovasi dan pengembalian resiko)

Suatu tingkatan di mana pekerja didorong untuk menjadi inovatif

dan mengambil resiko.

2) Attention to Detail (perhatian pada hal detail)

Di mana pekerja di harapkan menunjukkan ketetapan, analisis dan

perhatian pada hal detail.

3) Outcame Orientation (orientasi pada hasil)

Di mana manajemen memfokuskan pad ahasil atau manfaat dari

pada sekedar pada teknik dan proses yang dipergunakan untuk

mendapat manfaat tersebut.

4) People Orientation (Orientasi pada manusia)

Dimana keputusan manajemen mempertimbangkan pengaruh

manfaatnya pada orang-orang dalam organisasi.

5) Team Orientation (Orientasi pada kelompok)

Dimana aktifitas kerja diorganisasi lebih berdasarkan tim dari

pada individual.

6) Aggressiviness (Agresivitas)

23

Dimana orang lebih cendrung bersifat agresif dan kompetitif dari

pada terbuka terhadap sesama (easygoing)

7) Stability (Stabilitas)

Dimana aktifitas organisasional menekankan pada menja status

quo perusahaan sebagai upaya melawan dari perkembangan

Dari penjelasan Robbins tersebut dapat disimpulkan bahwa

kekuatan budaya organisasi tercipta bukan hanya dari pengaruh atasan

saja, melainkan juga hasil dari kerjasama dan harmonisasi seluruh

elemen organisasi.

c. Fungsi Budaya Organisasi

Budaya organisasi berguna untuk membangun dalam mendesain

kembali sistem pengendalian manajemen organisasi, yaitu sebagai alat

untuk menciptakan komitmen agar para manajer dan karyawan mau

melaksanakan perencanaan strategis programing, budgetting,

controlling, monitoring, evaluasi, dan lainnya ( Asri Laksmi Riani,

2011).

Fungsi budaya organisasi menurut Robbins (2009) dalam

bukunya ialah sebagai berikut:

1. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi

dan yang lain.

2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota

organisasi.

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang

lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.

24

4. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan

organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat

untuk dilakukan oleh karyawan.

5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang

memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Dapat dilihat bahwa budaya organisasi memiliki peranan yang

sangat vital dalam kehidupan sebuah organisasi. Berdasarkan pendapat

ahli di atas, penulis mengambil kesimpulan bahwa budaya organisasi

merupakan dasar dari setiap aspek yang berkembang di dalam

organisasi dan perusahaan, oleh karena itu para pemimpin perusahaan

sepatutnya dapat menanamkan unsur-unsur budaya yang kuat kepada

seluruh karyawannya.

d. Tipe Budaya Organisasi

Menurut Sudarmanto (2009) budaya organisasi dibagi menjadi

empat tipe, yaitu:

1. Budaya hierarkis (hierarchy culture); dicirikan dengan tempat

kerja sangat formal dan terstruktur. Orang bekerja atau melakukan

suatu pekerjaan dengan terlalu berorientasi pada prosedur. Budaya

kesukuan/kekeluargaan (clan culture); dicirikan dengan perilaku

sangat bersahabat di tempat kerja, orang saling berbagi, dan para

anggota organisasi layaknya keluarga besar.

2. Budaya Ad hoc (adhocracy culture); dicirikan dengan tempat

kerja yang terkondisi dinamis, entrepreneur, dan kreatif.

25

3. Budaya pasar (market culture); dicirikan dengan organisasi yang

berorientasi hasil yang perhatian utamanya pada mendapatkan

pekerjaan.

Sedangkan empat tipe lain dikemukakan oleh Sedarmayanti

(2009), adalah sebagai berikut:

1. Budaya kekuatan; merupakan sumber kekuatan inti yang

menjalankan kontrol.

2. Budaya peran; pekerjaan dikontrol oleh prosedur dan peraturan

serta peran, atau deskripsi jabatan.

3. Budaya tugas; tujuannya membawa bersama orang yang tepat dan

membiarkan mereka melakukan tugas.

4. Budaya orang; individu adalah titik utama

e. Komponen Pembentukan Budaya Organisasi

Menurut Darmawan (2013) komponen pembentukan budaya

organisasi di kelompokkan menjadi 3, yaitu:

1. Artifacts

Adalah hal-hal yang dapat dilihat, didengar, dirasakan bila

seseorang berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan

budaya yang tidak dikenalnya. Artifacts termasuk struktur

organisasi dan proses yang terlihat, seperti produk dan perilaku

anggota kelompok.

2. Espoused Values

26

Yaitu alasan-alasan tentang mengapa orang berkorban demi apa

yang dikerjakan. Budaya sebagaian besar organisasi dapat

melacak nilai-nilai yang didukung kembali ke penemu.

3. Basic Underlying Assumption

Yaitu keyakinan dianggap sudah ada oleh anggota suatu

organisasi. Budaya menetapkan cara tepat untuk melakukan

sesuatu di organisasi yang sering melalui asumsi yang tidak

diucapkan namun anggota organisasi meyakini ketepatan

tindakan tersebut.

f. Dimensi dan Indikator Budaya Organisasi

Sistem pengertian bersama ini, dalam pengamatan yang lebih

seksama merupakan serangkaian karakter penting yang menjadi nilai

bagi suatu organisasi. Robbins dan Judge (2009) menyatakan bahwa

terdapat 7 karakter utama, yang kesemuanya menjadi elemen-elemen

penting dalam dimensi budaya organisasi, yaitu:

1. Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Innovation and risk

taking)

Adalah sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif

dan berani mengambil risiko. Selain itu bagaimana organisasi

menghargai tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan

membangkitkan ide karyawan. Inovasi dan keberanian

mengambil risiko memiliki indikator yaitu:

Tingkat daya pendorong karyawan untuk bersikap inovatif

dan berani mengambil risiko. Bila organisasi ingin

27

membangun budaya dalam berinovasi maka organisasi harus

mampu menentukan perilaku karyawan yang bisa efektif

mendorong terciptanya inovasi.

2. Perhatian pada hal-hal rinci (Attention to detail)

Adalah sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi,

analisis, dan perhatian pada hal-hal detail. Perhatian terhadap

detail memiliki indikator yaitu:

Tingkat tuntutan terhadap karyawan untuk mampu

memperlihatkan ketepatan, analisis, dan perhatian terhadap

detail.

3. Orientasi hasil (Outcome orientation)

Adalah sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil

ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk

mencapai hasil tersebut. Orientasi kepada hasil memiliki indikator

yaitu:

Tuntutan terhadap manajemen untuk lebih memusatkan

perhatian pada hasil, dibandingkan perhatian pada teknik dan

proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

4. Orientasi orang (People orientation)

Adalah sejauh mana keputusan-keputusan manajemen

mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada

dalam organisasi. Orientasi terhadap individu memiliki indikator

yaitu:

28

Keputusan manajemen dalam mempertimbangkan efek-efek

hasil terhadap individu yang ada di dalam perusahaan.

5. Orientasi tim (Team orientation)

Adalah sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim

ketimbang pada individu-individu. Orientasi terhadap tim

memiliki indikator yaitu:

Fokus pada kerjasama tim daripada individual. Tingkat

aktivitas pekerjaan yang diatur dalam tim, bukan secara

perorangan.

6. Keagresifan (Aggressiveness)

Adalah sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif

ketimbang santai. Agresivitas memiliki indikator yaitu:

Tingkat tuntutan terhadap individu agar berlaku agresif dan

bersaing (kompetitif), serta tidak bersikap santai.

7. Stabilitas (Stability)

Adalah sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan

dipertahankannya status quo (mempertahankan apa yang ada

karena dianggap sudah cukup baik) dalam perbandingannya

dengan pertumbuhan. Stabilitas memiliki indikator yaitu:

Tingkat penekanan aktivitas organisasi dalam

mempertahankan status quo berbanding pertumbuhan.

Dapat dilihat bahwa budaya organisasi memegang peranan yang

vital dalam kehidupan sebuah perusahaan. Berdasarkan pendapat

dari para ahli di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa budaya

29

organisasi merupakan dasar perangkat dari setiap aspek yang ada

di dalam organisasi yang dipegang teguh oleh anggotanya yang

menjadikan pembeda satu organisasi dari organisasi lainnya, oleh

karena itu para pemimpin perusahaan sepatutnya dapat

menanamkan unsur-unsur budaya yang kuat kepada seluruh

karyawannya

6. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Hasibuan (2016:193) menyatakan kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela

mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, jadi

dia akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas

paksaan. Sedangkan yang dimaksud dengan kesediaan adalah suatu sikap,

tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan

perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2015:129) disiplin kerja dapat

diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-

pedoman organisasi.

Menurut Rivai dan Sagala (2013:825) disiplin kerja adalah suatu alat yang

digunakan oleh para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar

mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya

untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

30

Dari beberapa pengertian para ahli di atas, penulis menyimpulkan bahwa

disiplin merupakan komuniksasi tidak langsung yang berupa sikap, tingkah

laku dan perbuatan yang membentuk ketaatan suatu organisasi dan berguna

untuk mendorong agar para anggota organisasi dapat memenuhi berbagai

ketentuan dan peraturan yang berlaku di dalam suatu organisasi baik tertulis

maupun tidak tertulis.

b. Jenis-Jenis Disiplin Kerja

Mangkunegara (2015:129) menyatakan, terdapat dua bentuk

disiplin kerja, yaitu sebagai berikut:

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan

pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang

telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk

menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif,

pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan

perusahaan.

Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam

membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula

pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman

kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi.

Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan

dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam

organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih

mudah menegakkan disiplin kerja.

31

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai

dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap

mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada

perusahaan.

Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu

diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan

pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar,

memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran

kepada pelanggar.

c. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Faktor disiplin kerja menurut Singodimejo (2002) adalah:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Pemberian kompensasi dapat memengaruhi tegaknya disiplin. Para

karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa

mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang

telah dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima kompensasi

yang memadai, mereka akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu

berusaha bekerja dengan sebaik – baiknya, begitu pula sebaliknya.

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan

dalam perusahaan Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena

dalamlingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu

memerhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya

32

dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan,

dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana kan dalam perusahaan,

bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan

pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan

dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah – ubah

sesuai dengan kondisi atau situasi.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada

keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan

tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap

pelanggar disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua

karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan

berbuat hal yang serupa.

5. Pimpinan hendaknya tidak melakukan pendisiplinan saat pelanggar

absen

Jika terjadi pelanggaran maka hendaknya pimpinan langsung

memberikan pendisiplinan langsung di hadapan pelanggar secara pribadi

agar ia tahu bahwa ia telah melakukan pelanggaran. Karena akan

percuma pendisiplinan dilakukan tanpa adanya pihak yang bersangkutan.

6. Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar

Sikap wajar hendaklah dilakukan pimpinan setelah melakukan

tindakan pendisiplinan kepada karyawan yang melanggar. Dengan

33

demikian proses kerja dapat berjalan dengan lancar kembali tanpa

terganggu sikap yang kaku.

d. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2016:194) dimensi dan indikator-indikator

tersebut adalah:

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan (pekerjaan) yang dibebankan harus sesuai dengan kemampuan

karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin

dalam mengerjakannya. Tujuan dan kemampuan memiliki indikator

yaitu:

a. Karyawan merasa tertantang dengan tugas yang diberikan. Jika

karyawan yang bersangkutan merasa kurang mampu

menyelesaikan tugas yang diberikan, karyawan tersebut merasa

lelah dan tertekan. Tetapi sebaliknya, jika karyawan yang

menyukai beban kerja yang banyak, karyawan tersebut akan

merasa tertantang dengan beban kerja tersebut

b. Karyawan merasa mampumenyelesaikan tugas yang

diberikan. Melihat bagaimana karyawan mampu menyelesaikan

tugas yang diberikan.

2. Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para

bawahannya. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan

bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang

34

berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin. Teladan pemimpin

memiliki indikator yaitu:

a. Pimpinan adalah sosok panutan yang baik. Hal ini dapat

mempengaruhi kedisiplinan dari bawahan karena bawahan

mematuhi pemimpin yang memiliki keteladanan yang baik.

b. Pimpinan memberikan pengawasan yang baik. Bagaimana atasan

memberikan pengawasan kepada bawahannya, karena tanpa adanya

pengawasan yang baik tentunya akan menghasilkan tujuan yang

kurang memuaskan, baik bagi organisasi maupun pekerjaannya.

3. Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan

karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan

karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan

semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin

baik pula.

Balas jasa memiliki indikator yaitu:

a. Karyawan merasa puas dengan balas jasa yang diterima. Jika

karyawan merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal

dengan kontribusi yang ia berikan, karyawan akan selalu

berusaha untuk bekerja dengan sebaik-baiknya.

b. Karyawan merasa senang menjalankan tugasnya. Jika

karyawan merasa senang dengan pekerjaannya, karyawan akan

selalu berusahan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya.

35

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan

karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya

penting dan minta diberlakukan sama dengan manusia lainnya.

Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang

baik pula. Keadilan memiliki indikator yaitu:

a. Karyawan mendapat perlakuan yang adil dari pimpinan. Setiap

orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan

perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja.

b. Hukuman yang diberikan pemimpin sesuai dengan kesalahan.

Menjadi indikator ketegasan seseorang dalam memimpin,

pemimpin harus berani dan tegas dalam bertindak untuk

menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan

sanksi hukuman yang telah ditetapkan.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling

efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan.

Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan.

Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk,

pengarahan, dan pengawasan dari atasannya. Waskat memiliki

indikator yaitu:

a. Pemimpin memberikan pengarahan yang baik. Menjadi indikator

untuk mengukur keefektifan pemimpin dalam memberikan

36

pengarahan yang baik pada bawahannya terhadap usaha-usaha

pekerjaan dalam mencapai tujuan.

b. Pimpinan memberi pengawasan yang baik. Pengawasan yang

dilakukan pimpinan akan memberikan implikasi terhadap

pelaksanaan rencana, sehingga pelaksanaan rencana akan berjalan

dengan baik jika pengawasan dilakukan secara baik.

6. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara

kedisiplinan karyawan. Berat/ringan nya sanksi hukuman yang

akan diterapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan

karyawan. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap

tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat

motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan. Sanksi

hukuman memiliki indikator yaitu:

a. Sanksi yang diberikan kepada pegawai bersifat mendidik.

Sanksi hukuman harus bersifat mendidik pegawai untuk

mengubah perilakunya yang bertentangan dengan

peraturan/ketentuan yang sudah disepakati bersama.

b. Sanksi yang diberikan kepada pegawai untuk memotivasi.

Sanksi yang diberikan harus wajar untuk setiap tingkatan

indisipliner, sehingga pegawai dapat menjaga dan memelihara

kedisiplinan dalam perusahaan.

37

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan yang berani bertindak

tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan

disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Ketegasan

memiliki indikator yaitu:

a. Pimpinan memberikan tindakan yang tegas bagi indisipliner.

Ketegasan pimpinan untuk menegur dan menghukum setiap

karyawan yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan

yang baik pada perusahaan.

b. Karyawan yang melanggar akan dikenakan sanksi. Karyawan

akan diberikan sanksi yang setimpal dengan pelanggaran yang

dilanggar.

8. Hubungan kemanusiaan

Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan

lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi

kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan

akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi

tersebut baik. Hubungan kemanusiaan memiliki indikator yaitu:

a. Adanya hubungan yang baik atasan dengan bawahan. Adanya

komunikasi yang baik dengan atasan dapat menciptakan

hubungan yang baik yang dapat mempengaruhi kedisiplinan

dari bawahan.

38

b. Adanya hubungan yang baik antar karyawan. Adanya

komunikasi yang baik dengan sesama karyawan dapat

menciptakan hubungan yang baik yang dapat mempengaruhi

kedisiplinan.

Jadi, penulis dapat menyimpulkan bahwa kedisiplinan menjadi

salah satu kunci terwujudnya tujuan dari perusahaan. Maka dengan

tingkat disiplin kerja yang tinggi karyawan akan bekerja dengan

tanggung jawab serta mengerjakan tugasnya dengan baik dan

amanah.

7. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari pengertian performance. Apabila yang

memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi

kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas,

bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses kinerja

seorang karyawan/pegawai adalah hal yang penting, sekaligus

menentukan efektif tidaknya kinerja di suatu organisasi/perusahan.

Apabila kinerja karyawan tidak baik, maka kinerja organisasi/perusahaan

secara otomatis juga tidak baik, dan begitu juga sebaliknya. Kinerja

karyawan merupakan istilah dari job performance atau actual

performance yakni prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai oleh

seseorang karyawan.

Menurut Hasibuan (2009) kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja

yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

39

dibebankan kepadanya yang dilaksanakan atas kecakapan, pengalaman

dan kesungguhan serta waktu.

b. Tujuan dan Sasaran Kinerja

Tujuan kinerja menurut Wibowo (2013) kinerja merupakan

tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan membantu

mendefinisikan harapan kinerja, mengusahakan kerangka kerja bagi

supervisor dan pekerja saling berkomunikasi. Tujuan kinerja adalah

menyesuaikan harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi.

Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individu dengan tujuan

organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik.

Kemudian sasaran kinerja menurut Wibowo (2013) merupakan suatu

pernyataan secara spesifik yang menjelaskan hasil yang harus dicapai,

kapan, dan oleh siapa sasaran yang ingin dicapai tersebut diselesaikan.

Sifatnya dapat dihitung, prestasi yang dapat diamati dan dapat diukur.

Sasaran merupakan harapan.

Secara terperinci manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah:

1. Memberikan feedback bagi pegawai dan urusan kepegawaian

2. Dipergunakan sebagai pertimbangan penentuan system reward

(imbalan)

3. Dipergunakan sebagai pertimbangan promosi dan rotasi pegawai

4. Dipergunakan sebagai sumber informasi tentang kebutuhan pelatihan

dan pengembangan pegawai.

40

c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Gomes (2003:180) mengatakan bahwa seseorang

pekerja dalam melakukan pekerjaan biasanya dipengaruhi oleh empat

faktor yaitu:

1. Faktor-faktor yang bersifat individual adalah kebutuhan-

kebutuhan, tujuan-tujuan, sikap, dan kemampuan.

2. Faktor organisasional adalah faktor yang berasal dari organisasi

seperti pembayaran upah atau gaji (kesejahteraan), keamanan

pekerjaan, sesama pekerja, pengawasan, pujian, dan pekerjaan itu

sendiri.

3. Faktor intrinsik adalah faktor dari diri pegawai itu sendiri seperti

prestasi, penghargaan, tanggung jawab, promosi, kemungkinan

perkembangan dan pekerjaan itu sendiri.

4. Faktor ekstrinsik adalah faktor dari luar diri pegawai itu seperti

gaji, kesejahteraan, teknik supervisi, administrasi dan kebijakan

organisasi, hubungan interpersonal dan kondisi kerja.

d. Pengukuran Kinerja Karyawan

Pengukuran kinerja karyawan pada dasarnya digunakan

untuk mengetahui sejauh mana tingkat efektivitas dan efisiensi kerja

karyawan dalam menghasilkan suatu hasil. Manajemen kinerja bertujuan

untuk dapat memperkuat budaya yang berorientasi pada kinerja melalui

pengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi-potensi yang

dimiliki oleh sumber daya manusia. Sifatnya yang interaktif ini akan

meningkatkan motivasi dan memberdayakan sumber daya manusia dan

41

membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja.

Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasi aktif setiap

anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui

penjabaran sasaran individu maupun kelompok sekaligus

mengembangkan potensinya agar dapat mencapai sasarannya (Riani,

2013:64).

Menurut definisinya manajemen kinerja adalah suatu proses strategis dan

terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan

performansi sumber daya manusia. Dalam manajemen kinerja

kemampuan sumber daya manusia sebagai kontributor individu yang

lebih berdasarkan kesepakatan dari pada instruksi (Riani, 2013:64).

e. Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2015:75) ada beberapa dimensi untuk

mengukur kinerja karyawan, adalah sebagai berikut:

1. Kualitas Kerja

Adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat

kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat

bermanfaat bagi kemajuan perusahaan. Adapun indikator kualitas

kerja biasanya diukur melalui:

a. Ketepatan

b. Ketelitian

c. Keterampilan

42

2. Kuantitas Kerja

Menunjukkan bahwa jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam

suatu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai

dengan tujuan perusahaan. Adapun indikator kualitas kerja diukur

melalui:

a. Kecepatan waktu, menilai waktu yang digunakan untuk

menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

3. Dapat tidak nya diandalkan

Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan

melaksanakan pekerjaanya. Indikator nya dapat diukur melalui:

a. Mengikuti instruksi

b. Inisiatif

c. Kerajinan

4. Sikap

Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang

lain secara vertikal dan horizontal baik di dalam maupun di luar

pekerjaan akan semakin baik. Indikator kerja sama dapat diukur

melalui:

a. Kerjasama

B. Hubungan Antar Variabel

1. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja

N. Lilis Suryani (2018), Gaya kepemimpinan yang baik akan

meningkatkan kinerja bagi pegawai, karena fungsi pemimpin pada

43

dasarnya adalah menjalankan wewenang kepemimpinannya, yaitu

komunikasi, memelihara kesediaan bekerja sama dan menjamin

kelancaran serta kebutuhan organisasi atau perusahaan.

2. Hubungan antara Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Menurut Herry Harijanto (2009) bahwa suatu perusahaan

yang memiliki budaya organisasi yang kuat akan menghasilkan kinerja

yang baik dalam jangka panjang. Budaya yang kuat artinya seluruh

karyawan memiliki satu persepsi yang sama dalam mencapai tujuan

perusahaan. Perusahaan yang memiliki budaya yang kuat tercermin dari

tindakan manajemen dalam komunikasi dengan karyawannya secara

kolegial dan non-formal, saling pengertian, dan memberi pendidikan

tentang filsafat manajemen, mengadakan ritual pada saat memberikan

jasa produksi, mengadakan rekreasi bersama, dan lain-lain tindakan yang

tujuannya memberikan dorongan kepada karyawan untuk bekerja lebih

keras dan lebih produktif.

3. Hubungan antara Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Menurut Aldo Septaman Putra (2017), kedisiplinan

merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik

disiplin karyawan, semakin tinggi kinerja yang dapat dicapainya. Tanpa

disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai

hasil yang optimal.

44

C. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

No Peneiti Judul peneitian Variabe yang

diteiti

Metode

Penelitian Hasil Penelitian

1 N. Lilis

Suryani

(2018)

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan

dan Budaya

Organisasi

Terhadap

Kinerja

Karyawan PT

Travira Air

Gaya

Kepemimpinan

(X1), Budaya

Organisasi

(X2),

Kinerja

Karyawan (Y)

Analisis

regresi

liner

berganda

Hasil dari penelitian

ini menunjukkan

bahwa secara simultan

dan parsial gaya

kepemimpinan dan

budaya organisasi

berpengaruh secara

signifikan terhadap

kinerja karyawan PT

Travira Air.

2 Dewi

Sandy

Trang

(2013)

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan

dan Budaya

Organisasi

terhadap Kinerja

Pegawai

Gaya

Kepemimpina

n

(X1), Budaya

Organisasi

(X2),

Kinerja

Karyawan (Y)

Analisis

regresi

linier

berganda

Hasil dari penelitian

ini menunjukkan

bahwa gaya

kepemimpinan

berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan namun

tidak signifikan,

Budaya Organisasi

signifikan artinya

Budaya Organisasi

memiliki pengaruh

positif dan

signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Secara simultan

gaya

kepemimpinan dan

budaya organisasi

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan

45

No Peneiti Judul peneitian Variabe yang

diteiti

Metode

Penelitian Hasil Penelitian

3 Galan

Kusum

a dan

Edy

Rahardj

a

(2018)

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan

Transformasion

al, Budaya

Organisasi dan

Motivasi Kerja

Terhadap

Kinerja

Karyawan

(Studi Pada

Karyawan Pd

Bpr Bkk Taman

Pemalang

Gaya

Kepemimpinan

Transformasio

nal (X1),

Budaya

Organisasi

(X2), Motivasi

Kerja (X3),

Kinerja

Karyawan (Y)

Analisis

regresi

liner

berganda

Hasil dari penelitian

ini menunjukkan

bahwa secara simultan

dan parsial gaya

kepemimpinan

transformasional,

budaya organisasi, dan

motivasi kerja

berpengaruh secara

signifikan terhadap

kinerja karyawan.

4 Herry

Harijan

to

(2009)

Pengaruh

Budaya

Organisasi dan

Komitmen

Organisasi

terhadap Kinerja

Karyawan (studi

PT. Pelayaran

Samudra

Selatan, Jakarta)

Budaya

Organisasi(X1)

,

Komitmen

Organisasi

(X2),

Kinerja

Karyawan (Y)

Path

Analisis

Hasil dari penelitian

ini menunjukkan

bahwa Budaya

Organisasi

dan Komitmen

Organisasi

memiliki pengaruh

positif secara

parsial atau

simultan terhadap

kinerja karyawan.

5 Aldo

Septam

a Putra

(2017)

Pengaruh

Disiplin Kerja

terhadap Kinerja

Pegawai pada

Badan

Perpustakaan

dan Arsip

Daerah Provinsi

Kepulauan Riau

Disiplin

Kerja(X1),

Kinerja

Karyawan (Y)

Analisis

regresi

liner

sederhana

Hasil dari penelitian

ini menunjukkan

bahwa terdapat

pengaruh signifikan

antara disiplin kerja

terhadap kinerja

karyawan secara

simultan dan parsial

6 Suardi

Yakub,

Anto

Tulim,

Suharsi

l

(2014)

Pengaruh

Disiplin Kerja,

Pendidikan dan

Pelatihan

terhadap Kinerja

Pegawai pada

PT. Kertas Kraft

Disiplin

Kerja(X1),

Pendidikan

dan

Pelatihan (X2),

Kinerja

Analisis

linier

berganda

Hasil dari penelitian

ini menunjukkan

bahwa Disiplin

kerja, Pendidikan

dan Pelatihan

secara serempak

berpengaruh positif

46

Aceh (persero Karyawan (Y) dan signifikan

terhadap kinerja

pegawai. Secara

parsial masing –

masing variable

displin kerja,

pendidikan dan

pelatihan

berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja pegawai

7 Alfian

Amidha

n

Akbar

(2015)

Pengaruh

Kompensasi,

Motivasi,

Disiplin Kerja

Terhadap

Kinerja

Karyawan

CV.CEMARA

PRODUCTION

SURABAYA

Kompensasi

(X1), Motivasi

(X2), Disiplin

Kerja(X3),

Kinerja

Karyawan (Y)

analisis

regresi

liner

berganda

Hasil dari penelitian

ini menunjukkan

bahwa terdapat

pengaruh signifikan

antara kompensasi,

motivasi, dan disiplin

kerja terhadap kinerja

karyawan secara

simultan dan parsial

D. Kerangka Pemikiran

Menurut Sugiyono (2013:60) kerangka berfikir merupakan model

konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor

yang telah di identifikasi sebagai masalah yang penting. Kemudian

penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang terjadi antara

varibel independen yaitu gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan

disiplin kerja dan terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, gambaran sistematis dan menyeluruh mulai

dari latar belakang masalah, landasan teori, maka kerangka pemikiran

tertuang dalam suatu model penelitian.

47

Berikut ini dapat digambarkan kerangka pemikiran yang dijadikan

dasar pemikiran dalam penelitian ini. Kerangka tersebut merupakan dasar

pemikiran dalam melakukan analisis pada penelitian ini.

Gaya kepemimpinan seorang pemimpin yang baik dapat

menciptakan suasana kerja yang kondusif sehingga dapat mendorong

karyawan untuk meningkatkan kinerja yang mereka miliki. Karyawan

membutuhkan contoh yang baik yang ditunjukkan oleh pemimpinnya agar

dapat bekerja secara optimal.

Selain itu pengaruh dari budaya organisasi dapat menciptakan

suasana kerja yang baik, dimana di dalam organisasi terjadi kerjasama dan

komunikasi yang baik antar karyawan. Hal ini dapat mendorong kinerja

dari karyawan sehingga dapat tercipta budaya organisasi yang baik dan

terarah yang dapat memaksimalkan kinerja dari karyawan.

Disiplin kerja dapat menentukan kinerja karyawan yang baik

maupun tidak baik dalam melakukan pekerjaannya. Jika karyawan disiplin

dalam bekerja, pekerjaan pun menjadi lancar sehingga perusahaan dapat

memperoleh kinerja yang optimal.

Berdasarkan dari kerangka teoritis dan penelitian pendahuluan,

maka dibentuk lah model penelitian seperti yang terlihat di gambar bagan

penelitian di bawah ini:

48

Gambar 2.2

Kerangka Pemikiran

E. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah

yang menanyakan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2017:84).

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dapat dirumuskan suatu

hipotesis yang merupakan dugaan sementara dalam menguji suatu

penelitian, yaitu:

1. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap variabel kinerja

karyawan

Ho : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel

gaya kepemimpinan terhadap variabel kinerja karyawan

secara parsial.

Ha: Terdapat pengaruh signifikan antara variabel gaya

kepemimpinan terhadap variabel kinerja karyawan secara

parsial.

2. Pengaruh variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja

karyawan.

49

Ho : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel budaya

organisasi terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.

Ha: Terdapat pengaruh signifikan antara variabel budaya

organisasi terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.

3. Pengaruh variabel disiplin kerja terhadap variabel kinerja karyawan

Ho : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel disiplin kerja

terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.

Ha: Terdapat pengaruh signifikan antara variabel disiplin kerja

terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.

4. Pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi,

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan

Ho : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel gaya

kepemimpinan, budaya organisasi, disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan secara simultan.

Ha: Terdapat pengaruh signifikan antara variabel gaya

kepemimpinan, budaya organisasi, disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan secara simultan.

50

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang lingkup penelitian

Pada penelitian ini yang dijadikan tempat penelitian adalah

Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining. yang berlokasi di Jl. Argapura,

RT.02/RW.03, Argapura, Cigudeg, Bogor, Jawa Barat dan penelitian ini

dilakukan pada tahun 2019. Adapun yang akan dibahas terbatas hanya

pada seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan

disiplin kerja terhadap variabel dependen, yaitu kinerja karyawan.

Sebagai variabel independen pada penelitian ini adalah yang diberi

lambang gaya kepemimpinan (X1), budaya organisasi (X2), disiplin kerja

(X3). Sedangkan variabel dependen pada penelitian ini adalah kinerja

karyawan yang diberi lambang (Y).

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2017:61) populasi adalah suatu wilayah

generalisasi yang terdiri dari objek atau subyek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dapat dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi

penelitian adalah responden yang menjabat sebagai karyawan tetap yang

bekerja di pondok pesantren Darunnajah 2 Cipining 199 orang.

51

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi (Sugiyono, 2017:62). Dalam penelitian ini penentuan

sampel yang ditentukan secara probabilitas (probability sampling)

dengan metode sample acak sederhana (simple random sampling) yaitu

berarti unit sample yang diambil dilakukan secara acak tanpa

memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Pengambilan sampel

ini dilakukan apabila anggota populasi dianggap homogen (Sugiyono,

2017:63). Pengambilan sampel dimaksudkan sebagai representatif dari

seluruh populasi yang ada, sehingga kesimpulan juga berlaku bagi

keseluruhan populasi. Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel

menggunakan rumus Slovin dalam Sugiyono (2009:88), dengan

persentase kelonggaran sebesar 10% (e = 10%) yaitu sebagai berikut:

n=

N

Ne2

Dimana:

n: Ukuran sampel

N: Ukuran populasi

e: Persentase kelonggaran

Berdasarkan rumus yang dijelaskan di atas, berikut ini adalah

perhitungan sampel penelitian adalah sebagai berikut;

n =

199

1 + 199 (0,1)2

52

n= 199

=66,55 2,99

Atas perhitungan di atas, maka jumlah sampel yang diambil

dalam penelitian ini adalah 66,55 karyawan atau dibulatkan menjadi

67 karyawan karyawan pondok pesantren Darunnajah 2 Cipining.

C. Metode Pengumpulan Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data

primer dan sekunder.

1. Data Primer

Data primer adalah sumber data yang langsung diberikan

kepada pengumpul data (Sugiyono, 2013:187). Data responden

sangat diperlukan untuk mengetahui tanggapan responden mengenai

kinerja karyawan yang dilihat dari gaya kepemimpinan, budaya

organisasi dan disiplin kerja. Dalam penelitian ini pengumpulan data

primer yaitu dengan:

a. Wawancara

Menurut Sugiyono (2013:231) wawancara merupakan

pertemuan dua orang untuk bertukar informasi dan ide melalui

tanya jawab, sehingga dapat dikontruksikan makna dalam suatu

topik tertentu. Jenis wawancara yang digunakan dalam penelitian

ini adalah wawancara tak berstruktur. Wawancara tidak terstruktur

adalah wawancara yang bebas dimana peneliti tidak menggunakan

53

pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan

lengkap untuk pengumpulan datanya. Pedoman wawancara yang

digunakan hanya berupa garis-garis besar permasalahan yang akan

ditanyakan. Wawancara tak berstruktur atau terbuka, sering

digunakan dalam penelitian pendahuluan atau untuk penelitian

yang lebih mendalam tentang subyek yang diteliti (Sugiyono,

2013:317).

b. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya

(Sugiyono, 2013:142). Kuesioner atau angket yang berisi sejumlah

pernyataan yang kemudian dijawab oleh responden penelitian.

Penelitian ini dilakukan dengan memberikan kuesioner kepada

para karyawan pondok pesantren Darunnajah 2 Cipining, yang

dilakukan sebanyak 67 orang sebagai sampel penelitian.

Skala yang digunakan adalah skala likert (likert scale), skala

likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono,

2013:92). Penilaian untuk masing-masing variable sebagai berikut:

Tabel 3.1

Skala Pengukuran Likert

Kode Kriteria Jawaban Nilai

SS Sangat Setuju 5

S Setuju 4

54

R Ragu-Ragu 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung

diberikan kepada pengumpul data (Sugiyono, 2013:187). Dalam hal

ini pengumpulan data sekunder berasal dari buku-buku, jurnal, situs

internet dan data-data dari pada Pondok Pesantren Darunnajah 2

Cipining.

D. Metode Analisis Data

1. Uji Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu

data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian,

maksimum, minimum, range, kurtosis dan skewness (kemencengan

distribusi), (Ghozali, 2018:19)

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Sebagai yang sudah kita ketahui validitas adalah ukuran yang

menunjukkan sejauh mana instrumen pengukur mampu mengukur

apa yang diukur. Menurut Ghozali (2018:51) uji validitas digunakan

untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu

kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu

untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut.

55

Uji Validitas dilakukan dengan membandingkan nilai

rhitung dengan r tabel dengan degree of freedom (df) = n-2 dengan

alpha 0,05. Jika r hitung lebih besar dari r table maka butir atau

pernyataan atau indikator tersebut dinyatakan valid, tetapi jika r

hitung lebih kecil dari pada r tabel maka butir pernyataan tersebut

dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2018:52).

b. Uji Reliabilitas

Setelah menentukan validitas instrumen penelitian tahap

selanjutnya adalah mengukur reliabilitas data dari instrumen

penelitian. Reliabilitas adalah alat ukur untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Uji

reliabilitas ini digunakan untuk menguji konsistensi data dalam

jangka waktu tertentu, yaitu untuk mengetahui sejauh mana

pengukuran yang digunakan dapat dipercaya atau diandalkan.

Variabel-variabel tersebut dikatakan Cronbach’s Alpha nya memiliki

nilai lebih besar

0,70 yang berarti bahwa instrumen tersebut dapat dipergunakan

sebagai pengumpul data yang handal yaitu hasil pengukuran relatif

koefisien jika dilakukan pengukuran ulang. Uji reliabilitas ini

bertujuan untuk melihat konsistensi (Ghozali, 2018:45-46).

3. Uji Asumsi Klasik

Model Regresi berganda dapat disebut juga sebagai model yang

baik, jika model tersebut memenuhi asumsi normalitas data yang

terbatas dari asumsi klasik statistik, baik itu normalitas,

multikolinearitas dan heteroskedastisitas (Bhuono, 2005:57).

56

a. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2018:161) uji normalitas bertujuan untuk

mengetahui apakah dalam model regresi variabel dependen

(terikat) dan variabel independen (bebas) mempunyai distribusi

normal atau tidak. Penelitian yang menggunakan metode yang

lebih handal untuk menguji data mempunyai distribusi normal atau

tidak yaitu dengan melihat Normal Probability Plot. Model

Regresi yang baik adalah data distribusi normal atau mendekati

normal, untuk mendeteksi normalitas dapat dilakukan dengan

melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal grafik.

b. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas ini bertujuan untuk menguji apakah

suatu model regresi terdapat korelasi antar variabel independen

(bebas). Pengujian multikolinearitas dilihat dari besaran VIF

(Variance Inflation Factor) dan tolerance. Tolerance mengukur

variabilitas variabel independen terpilih yang tidak dijelaskan oleh

variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama

dengan nilai VIF = 1/tolerance. Nilai cut off yang umum dipakai

untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai

tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10 (Ghozali,

2018:107-108).

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

57

pengamatan ke satu pengamatan yang lain. Jika variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau jika

tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2018:137).

Pada saat mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas

dapat ditentukan dengan melihat grafik Plot (Scatterplot) antara

nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID).

Jika grafik plot menunjukkan suatu pola titik yang bergelombang

atau melebar kemudian menyempit, maka dapat disimpulkan

bahwa telah terjadi heteroskedastisitas. Namun, jika tidak ada pola

yang jelas, serat titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0

pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,

2018:138).

Uji heterokedastisitas juga bisa dilakukan dengan uji

Glesjer. Uji Glejser mengusulkan untuk meregres nilai absolut

residual terhadap variabel independen. Hasil probabilitas

dikatakan signifikan jika nilai signifikansinya diatas tingkat

kepercayaan 5% (Ghozali, 2018:142).

4. Uji Hipotesis Penelitian

a. Uji t (Uji Secara Parsial)

Uji t bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara variabel

independen dengan variabel dependen secara parsial. Untuk

mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari

variabel masing-masing independen yaitu: gaya kepemimpinan,

58

budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap satu variabel

dependen, yaitu kinerja karyawan, maka nilai signifikan t

dibandingkan dengan derajat kepercayaannya. Apabila sig t lebih

besar dari 0,05 maka Ho diterima. Demikian pula sebaliknya jika

sig t lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak. Bila Ho ditolak ini

berarti ada hubungan yang signifikan antara variabel independen

terhadap variabel dependen (Ghozali, 2018:99).

Dalam penelitian ini menggunakan uji signifikan dua arah

atau two tailed test, yaitu suatu uji yang mempunyai dua daerah

penolakan Ho yaitu terletak di ujung sebelah kanan dan kiri. Dalam

pengujian dua arah, biasa digunakan untuk tanda sama dengan (=)

pada hipotesis nol dan tanda tidak sama dengan (≠) pada hipotesis

alternatif. Tanda (=) dan (≠) ini tidak menunjukan satu arah,

sehingga pengujian dilakukan untuk dua arah (Suharyadi dan

Purwanto S.K., 2009:88- 89). Kriteria dalam uji parsial (Uji t)

dapat dilihat sebagai berikut:

1. Uji Hipotesis dengan membandingkan t hitung dengan t tabel

a. Apabila t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima,

artinya variabel independen secara parsial mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

b. Apabila t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak,

artinya variabel independen secara parsial tidak

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel

dependen.

59

2. Uji Hipotesis berdasarkan Signifikansi

a. Jika angka sig. > 0,05, maka Ho diterima.

b. Jika angka sig. < 0,05, maka Ho ditolak.

b. Uji F (Uji Secara Simultan)

Menurut Ghozali (2018:98) Uji statistik F pada dasarnya

menunjukan apakah semua variabel independen atau bebas yang

dimaksudkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-

sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji F dilakukan dengan

tujuan untuk menguji keseluruhan variabel independen, yaitu: gaya

kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap satu

variabel dependen, yaitu kinerja karyawan. Secara bebas dengan

signifikan sebesar 0,05, dapat disimpulkan (Ghozali, 2018:98).

Apabila F hitung > F tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima,

yang berarti variabel independen mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variabel dependen dengan menggunakan tingkat

signifikan sebesar 0,05 jika nilai F hitung > F tabel maka secara

bersama-sama seluruh variabel independen mempengaruhi variabel

dependen. Selain itu, dapat juga dengan melihat nilai probabilitas.

Jika nilai probabilitas lebih kecil daripada 0,05 (untuk tingkat

signifikansi = 0,05), maka variabel independen secara bersama-

sama berpengaruh terhadap variabel dependen. Sedangkan jika

nilai probabilitas lebih besar daripada 0,05 maka variabel

independen secara serentak tidak berpengaruh terhadap variabel

dependen.

60

Kemudian akan diketahui apakah hipotesis dalam

penelitian ini secara simultan ditolak atau diterima, adapun bentuk

hipotesis secara simultan adalah:

Ho : b1 = b2 = b3 = 0 ; gaya kepemimpinan, budaya

organisasi dan disiplin kerja secara simultan tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

Ho : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0 ; gaya kepemimpinan, budaya

organisasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

5. Analisis Regresi Linier Berganda

a. Uji Persamaan Regresi Linier Berganda

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah teknik analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda

digunakan sebagai alat analisis statistik karena penelitian ini

dirancang untuk meneliti variabel-variabel yang mempengaruhi

dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui adakah

pengaruh faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

yang terdiri dari faktor seperti gaya kepemimpinan, budaya

organisasi dan disiplin kerja. Adapun perumusan model analisis

yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:

Y = a + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e

Dimana:

Y: Kinerja Karyawan

a : Konstanta

61

β₁ s/d β₃ : Koefisien regresi

X₁ : Gaya Kepemimpinan

X₂ : Motifasi Kerja

X₃ : Budaya Organisasi

e: Standar Error

b. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R²)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa

jauh kemampuan model dapat menjelaskan variasi variabel dependen.

Pada pengujian hipotesis hipotesis pertama koefisien determinasi

dilihat dari besarnya nilai (Adjusted R²) untuk mengetahui seberapa

jauh variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan

disiplin kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Nilai

(Adjusted R²) mempunyai interval antara 0 dan 1. Jika nilai Adjusted

R² bernilai besar (mendeteksi 1) berarti variabel bebas dapat

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variabel dependen. Sedangkan jika (Adjusted R²)

bernilai kecil berarti kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan

variabel dependen sangat terbatas. Secara umum koefisien

determinasi untuk data silang (crossection) relatif rendah karena

adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan,

sedangkan untuk data runtun waktu (time series) biasanya

mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi (Ghozali,

2018:97).

62

E. Operasional Variabel Penelitian

Variabel pada penelitian adalah sesuatu hal yang berbentuk

apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik

kesimpulnya (Sugiyono, 2017:2). Penelitian ini terdiri dari 4

variabel, tiga variabel independen dan satu variabel dependen.

Variabel independen dalam penelitian ini adalah gaya

kepemimpinan, budaya organisasi, dan disiplin kerja sedangkan

variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.

Lebih jelasnya sebagai berikut:

1. Variabel bebas (independent variable)

Merupakan variabel yang mempengaruhi atau mejadi

sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (dependent

variable) (Sugiyono, 2017:4). Dalam penelitian ini yang menjadi

variabel bebas adalah Gaya Kepemimpinan (X1), Budaya

Organisasi (X2), dan Disiplin Kerja (X3).

2. Variabel terikat (dependent variable)

Merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2017:4). Dalam

penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah Kinerja

Karyawan (Y).

63

Tabel 3.2

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator No

Pernyataan Ukuran

Gaya

kepemiminan

(X1),

Robbins dan

Jugge 2008

1.) Gaya

Kepemimpinan

Kharismatik

1) Visi dan artikulasi

2) Risiko pribadi

3) Sensitif terhadap

kebutuhan bawahan

4) Perilaku yang tidak

konvensional

1

2

3

4

Ordinal

2.) Gaya

Kepemimpinan

transaksional

1) Penghargaan

bersyarat

2) Manajemen dengan

pengecualian (aktif)

3) Manajemen dengan

pengecualian (pasif)

4) Laissez-Faire

(kebebasan)

5

6

7

8

3.) Gaya

Kepemimpinan

Transformasion

al

1) Pengaruh yang ideal

2) Motivasi

inspirasional

3) Stimulasi

intelektual

4) Pertimbangan

individual

9

10

11

12

Budaya

Organisasi

(X2)

Robbins(200

9)

1.) Innovation and

risk taking

1) Kebebasan

berinovasi pada

pekerjaan

2) Kebebasan

bertanggung jawab

pada pekerjaan

13,14

15

Ordinal

2.) Attention to

detail

1) Menyelesaikan

tugas dengan cepat

2) Menyelesaikan

tugas dengan tepat

3) Menyelesaikan

tugas dengan teliti

16

17

18

3.) Outcome

orientation

1) Tuntutan terhadap

manajemen untuk

memusatkan

perhatian pada hasil

19

64

4.) People

Orientation

1) Keputusan

manajemen dalam

mempertimbangkan

efek-efek hasil

terhadap individu

20

5.) Team

orientation

1) Fokus pada

kerjasama tim

daripada individu

21

6.) Agrresivinees 1) Tingkat tuntutan

terhadap orang-

orang agar berlaku

agresif dan bersaing

22,23

7.) Stability 1) tingkat penekanan

aktivitas organisasi

dalam

mempertahankan

status quo

perbanding

pertumbuhan

24

Disiplin

Kerja (X3),

Hasibuan

(2016)

1.) Tujuan dan

kemampan

1) Karyawan merasa

tertantang dengan

tugas yang di

berikan

2) Karyawan merasa

mampu

menyelesaikan

tugas yang

diberikan

25

26

Ordinal

2.) Teladan

Pemimpin

1) Pemimpin adalah

sosok panutan yang

baik

2) Pemimpin

memberikan

pengawasan yang

baik

27

28

3.) Balas jasa 1) karyawan merasa

puas dengan balas

jasa yang diberikan

2) karyawan merasa

senang menjalankan

tugasnya

29

30

65

4.) Keadilan 1) Karyawan

mendapat perakuan

yang adil dari

pemimpin

2) Hukuman yang

diberikan pemimpin

sesuai dengan

kesalahan

31

32

5.) Waskat 1) Pemimpin

memberikan

pengarahan yang

baik

2) Pemimin memberi

pengawasan yang

baik

33

34

6.) Sanksi

hukuman

1) Sanksi yang

diberikan kepada

karyawaan bersifat

mendidik

2) Sanksi yang

diberikan kepada

karyawan untuk

memotivasi

35

36

7.) Ketegasan 1) Pimpnan

memberikan

tindakan yang tegas

bagi indisipliner

2) Karyawan yang

melangar akan

dikenakan sanksi

37

38

8.) Hubungan

kemanusiaan

1) Adanya hubungan

yang baik atasan

dengan bawahan

2) Adanya hubungan

yang baik antar

karyawan

39

40

Kinerja

Karyawan

(Y),

mangkunegar

a (2015)

1.) Kualitas 1) Ketepatan

2) Ketelitian

3) Keterampilan

41

42

43

Ordinal

2.) Kuantitas 1) Kecepatan 44

3.) Dapat tidaknya

diandalkan

1) Mengikuti intruksi

2) Inisiatif

45

46

66

3) Kerajinan 47

4.) Sikap 1) Kerjasama 48

67

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining

Pesantren Darunnajah 2 Cipining merupakan sebuah Lembaga yang

didirikan dibidang Pendidikan.didirikan oleh kh. Jamhari Abdul jalal L.C. pada

tahun 1988 di kota Bogor Cipining ,Jasinga Bogor Jawa Barat dengan Yayasan

Darunnajah sebagi induk organisasi.

Pada tanggal 18 Juli 1988, diresmikanlah pembukaan Pesantren

Darunnajah 2 Cipining, Bogor dan program pendidikannya dengan jumlah

santri putra sebanyak 200 orang (kelas I Tarbiyatul Mu’allimin Al Islamiyah/ I

MTs.). hampir seluruh santri berasal dari peminat yang mendaftar di Pesantren

Darunnajah 1 Ulujami Jakarta. Hadir pada acara pembukaan tersebut antara lain

Pimpinan Pondok Modern Darussalam Gontor, Pengurus Yayasan Darunnajah,

tokoh masyarakat sekitar Pesantren dan segenap santri dan wali santri.

Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining berada di atas tanah wakaf

seluas 70 ha., di Desa Argapura Kecamatan Cigudeg Kabupaten Bogor Propinsi

Jawa Barat, Pembebasan tanah wakaf tersebut sampai kini telah mencapai 50

hektar lebih. Adapun sisanya seluas kira-kira 20 hektar masih terus diupayakan

pembebasannya dan menanti uluran tangan para muhsinin dan dermawan yang

berminat mengivestasikan hartanya untuk dipetik hasilnya kelak, melalui jalur

infaq, wakaf dan/atau shodaqoh jariyah serta hibah.

Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining menyelenggarakan

pendidikan Pesantren Modern untuk santri putra dan putri mulai dari jenjang

68

PAUD, TK, SD, MTs (Tsanawiyah), MA (Aliyah), SMP, SMA, SMK sampai

Perguruan Tinggi. Pesantren ini memadukan kurikulum Pondok Modern

Gontor, Nasional dan Salaf. Darunnajah Cipining menyediakan banyak

beasiswa untuk santri berprestasi dan santri tahfidz Al-Qur'an. Kegiatan santri

antara lain: Shalat berjamaah 5 waktu, mengaji Al-Qur'an, menghafal Al-

Qur'an (tahfidz), percakapan bahasa arab dan inggris, latihan organisasi, latihan

pidato, olah raga, dan kegiatan ekstrakurikuler seperti pramuka, silat,

jurnalistik, drum band, dll. Kampus Darunnajah Cipining berada di atas lahan

seluas 170 hektare, di Cigudeg Bogor Jawa Barat. Dengan pemandangan

alamnya yang sangat indah pesantren ini juga dilengkapi dengan berbagai

fasilitas seperti mini market, asrama, koperasi, guest house (penginapan),

lapangan olahraga, sekolah, perkantoran, laboratorium, komputer, internet, dll.

2. Visi, Misi dan Nilai Perusahaan

a. Visi

IMAMA : Imam (Peminpin), Muttaqien (Bertaqwa), ‘Alim (Cendekiawan),

Mubaligh (Juru Da’wah/Da’i), ‘Amil (Terampil).

b. Misi

1. Menyelenggarakan Pendidikan dari Usia Dini s/d Perguruan Tinggi

2. Melatih Mu’amalah Ma’al Khaliq dan Ma’al Khalqi

3. Melatih Kepemimpinan

4. Melatih dakwah dan Mengajar

5. Melatih Ibadah

c. Nilai

1. Berbudi tinggi

69

2. Berbadan sehat

3. Berpengetahuan luas

4. Berpikiran bebas

5. Kreatif

3. Struktur Organisasi Perusahaan

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining

SUSUNAN PENGURUS PESANTREN

1 Pemimpin Pesantren K.H. Jamhari Abdul Jalal, Lc

2 Pengawas Pesantren Drs. Abdur Rosyid Sholeh

Faruq Abshari, S.Pd.I

J.J. Juremi, S.Ag

3 Sekretaris Pesantren Amin Songgorin, S.H.I

Deni Rusman

Ahmad Abdulloh Khusaeini, S.Pd.I

4 Ka. Biro Keuangan M. Muddatsir, S.H.I

5 Ka. Biro Pendidikan Ridha Makky, S.Pd.I

6 Ka. Biro Rumah Tangga Mustajab Anwar, S.Pd.I

7 Ka. Biro Usaha Trimo, S.Ag

8 Ka. Biro Da’wah & Humas Katena, S.Ag

9 Ka. Biro Pengkaderan Achmad Rosichin, S.Pd.I

10 Ka. Biro Pengasuhan Muhlisin Muhtarom, S.H.I

11 Ka. Biro Pramuka Saeful Hadi Scada, S.Pd.I., M.T

12 Ka. Biro Informasi & Teknologi Sholeh, S.Kom

13 Ka. Biro SDM H. Mustofa Zahir, Lc., S.Pd.I

14 Ka. Taman Kanak-kanak Sri Purwanti, S.Pd.I

15 Ka. PAUD Suhaeti, S.Pd.I

16 Ka. Madrasah Ibtidaiyah Nur Fathoni, S.H.I

17 Ka. Madrasah Diniah Budi Setiawan, S.Pd.I

18 Ka. Madrasah Tsanawiyah Nasikun, SE

19 Ka. Sekolah Menengah Pertama Isa Abdillah, SE

20 Ka. Madrasah Aliyah Musthofa Kamal, S.Pd.I., M.Ag

21 Ka. SMK Fatkul Mu’min, S.Pd.I

Sumber: https://darunnajah.com/profil-2/

70

B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden

Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 67 orang karyawan

Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining. Dalam penelitian ini beberapa

karakteristik yang diketahui adalah usia, jenis kelamin, dan pendidikan terakhir

karyawan. Berikut ini akan dibahas mengenai kondisi dari masing-masing

klasifikasi demografis responden tersebut.

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.1

Jumlah dan Presentase Responden Berdasarkan Usia

No. Kelompok Usia Jumlah Persentase (%)

1. 20-30 41 61,20%

2. 31-40 24 35,82%

3. ≥41 2 2,98%

Total 67 100%

Sumber: data primer yang diolah, 2019

Dari tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa responden dalam

penelitian ini yang berusia dengan rentang 20-30 tahun sebanyak 41 orang

atau 61,20%, yang berusia dengan rentang 31-40 tahun sebanyak 24 orang

atau 35,82%, dan yang berusia dengan rentang ≥41 tahun sebanyak orang

atau 2,98%.

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.2

Jumlah dan Presentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No. Jenis kelamin Jumlah Persentase (%)

1. Laki-laki 40 59,70%

2. Perempuan 27 40,30%

Total 67 100%

Sumber: data primer yang diolah, 2019

71

Dari tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa responden dalam

penelitian ini yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 40 orang atau 59,70%,

sedangkan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 27 orang atau 40,30%.

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Tabel 4.3

Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan

Pendidikan Terakhir

No. Pendidikan terakhir Jumlah Persentase (%)

1. S2 4 5,98%

2. S1 35 52,23%

3. D3 16 23,88%

4. SMA/Sederajat 12 17,91%

Total 67 100%

Sumber: data primer yang di olah, 2019

Dari tabel 4.3 di atas dapat diketahui bahwa responden dalam

penelitian ini yang memiliki latar belakang pendidikan terakhir S2 sebanyak

4 orang atau 5,98%, yang memiliki latar belakang pendidikan terakhir S1

sebanyak 35 orang atau 52,23%, yang memiliki latar belakang pendidikan

terakhir D3 sebanyak 16 orang atau 23,88% dan yang memiliki latar belakang

pendidikan terakhir SMA/Sederajat sebanyak 12 orang atau 17,91%.

4. Distribusi Jawaban Responden

Dari gambaran umum responden yang sudah diketahui, selanjutnya

peneliti akan menganalisis jawaban dari kuesioner yang telah dibagikan

kepada 67 responden yang merupakan sampel penelitian, yaitu karyawan

Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining. Analisis meliputi butir-butir

pernyataan kuesioner yang merupakan indikator dari variabel-variabel yang

diteliti sebagai berikut.

72

a. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Gaya Kepemimpinan

Variabel gaya kepemimpinan terdiri dari 12 indikator yang dijabarkan dalam

12 pernyataan yang diajukan pada responden.

Pernyataan - pernyataan tersebut adalah:

Tabel 4.4

Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Gaya

Kepemimpinan

No. Pernyataan Presentase (%)

STS TS R S SS

1 Pimpinan saya memiliki visi yang sejalan

dengan tujuan organisasi 0 0 8 61 31

2 Pimpinan saya bersedia mengambil risiko

untuk setiap kebijakan yang dikeluarkannya 0 0 1 47 52

3 Pimpinan saya bertanggung jawab terhadap

kebutuhan dan perasaan karyawan 0 0 5 62 33

4 Pimpinan saya memiliki perilaku yang berbeda

dari biasanya dan berlawanan dengan

kebiasaan dalam memimpin perusahaan 0 0 5 62 33

5 Pimpinan memberikan penghargaan bagi

karyawan sesuai dengan kinerja yang

dihasilkan oleh karyawan

0 1 9 64 26

6 Pimpinan selalu Mengamati lingkungan

pekerjaan agar menghindari penyimpangan 0 1 4 75 20

7 Pimpinan hanya Melakukan intervensi terhadap

kinerja pekerjaan yang tidak sesuai standar 0 0 5 73 22

8 Pimpinan memberikan kebebasan kerja bagi

karyawannya saat melakukan pekerjaan 0 0 6 66 28

9 Pimpinan memberikan pengaruh yang baik

kepada karyawan 0 0 1 55 44

10 Pimpinan dapat memberi inspirasi para

karyawan 0 0 3 62 35

11 Pimpinan memberikan dorongan untuk mencari

cara-cara baru dalam menyelesaikan pekerjaan 0 0 2 61 37

12 Pimpinan memberikan perhatian kepada

karyawan secara pribadi 0 0 3 63 34

JUMLAH 0 2 52 751 395

Sumber: data primer yang telah di olah, 2019

Dari tabel 4.4 di atas, terlihat bahwa mayoritas karyawan memilih

jawaban setuju (S), yaitu sebesar 75%. Namun masih ada beberapa

73

karyawan yang masih menjawab ragu (R) terutama pada butir pernyataan

1 dan 5. Hal ini dikarenakan beberapa karyawan masih belum merasa

percaya oleh visi pimpinan dan karyawan masih merasa belum dapat

penghargaan oleh pimpinan jika mencapai standar. Dapat disimpulkan

bahwa variabel gaya kepemimpinan di Pondok Pesantran Darunnajah 2

Cipining bejalan dengan baik.

b. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Budaya Organisasi

Variabel budaya organisasi terdiri dari 12 indikator yang dijabarkan

dalam 12 pernyataan yang diajukan pada responden.

Pernyataan - pernyataan tersebut adalah:

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Budaya

Organisasi

No Penyataan Presentase (%)

STS TS R S SS

1 Saya didorong untuk memiliki inisiatif dalam

menyelesaikan pekerjaan 0 0 11 50 39

2 Saya didorong untuk berfikir kreatif 0 0 9 55 36

3 Saya diberikan kepercayaan sepenuhnya

dalam menyelesaikan pekerjaan 0 0 6 64 30

4 Saya dituntut untuk menyelesaikan pekerjaan

dengan cepat 0 1 11 67 21

5 Saya dituntut untuk menyelesaikan pekerjaan

dengan akurat 0 1 13 72 14

6 Pimpinan memotivasi saya untuk lebih

perhatian terhadap detail dalam melakukan

pekerjaan

0 0 8 64 28

7 Organisasi mendorong tiap karyawan untuk

lebih memusatkan perhatian pada hasil 0 1 6 59 34

8 Organisasi membuat para karyawan merasa

bahwa mereka adalah asset terpenting 0 0 1 41 58

9 Organisasi mendorong unit-unit yang berbeda

agar sering melakukan kerjasama 0 0 6 48 58

10 Organisasi selalu mendorong kami untuk

menerima tugas serta tanggung jawab 0 0 8 53 39

74

11 Organisasi selalu mendorong karyawan untuk

meningkatkan keunggulan dalam bersaing 0 0 3 53 44

12 Karyawan peduli pada masalah yang dihadapi

organiasi 0 1 8 50 41

JUMLAH 0 4 90 676 430

Sumber: data primer yang telah di olah, 2019

Dari tabel 4.5 di atas, terlihat bahwa mayoritas karyawan memilih

jawaban setuju (S), yaitu sebesar 72% pada kuesioner variabel budaya

organisasi. Namun pada butir pernyataan nomor 4 dan 5, terlihat masih

ada karyawan yang memilin ragu (R). Hal ini menunjukkan bahwa

beberapa karyawan belum merasa belum adanya tuntutan untuk

menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan karyawan masih belum

dituntut untuk mengerjakan pekerjaan dengan akurat Dapat disimpulkan

bahwa variabel budaya organisasi di Pondok Pesantren Darunnajah 2

Cipining berjalan dengan baik.

c. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Disiplin Kerja

Variabel disiplin kerja terdiri dari 16 indikator yang dijabarkan dalam

16 pernyataan yang diajukan pada responden.

Pernyataan - pernyataan tersebut adalah:

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Disiplin Kerja

No. Pernyataan Presentase (%)

STS TS R S SS

1 Saya merasa tertantang dengan tugas yang

diberikan 0 0 8 30 62

2 Saya merasa mampu menyelesaikan tugas yang

diberikan 0 1 6 38 55

3 Pimpinan dapat menjadi sosok panutan yang

baik 0 1 3 44 52

4 Pimpinan memberikan pengawasan yang baik

dalam pelaksanaan pekerjaan 0 1 11 54 34

75

Lanjutan Tabel. 4.6

5 Saya merasa puas dengan balas jasa yang

Diterima 0 0 6 47 47

6 Saya merasa senang menjalankan pekerjaan

Saya 0 0 8 41 51

7 Saya mendapat perlakuan yang adil dari

Pimpinan 0 0 3 34 63

8 Hukuman yang diberikan pemimpin sesuai

dengan tingkat kesalahan yang dilakukan

Karyawan

0 0 3 52 45

9 Pemimpin dapat memberikan arahan yang baik

terhadap karyawan 0 0 6 56 38

10 Pimpinan memberi pengawasan terhadap

pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana

yang ditetapkan

0 1 6 61 32

11 Sanksi yang diberikan kepada karyawan

bersifat mendidik 0 1 1 61 37

12 Sanksi yang diberikan kepada karyawan untuk

Memotivasi 0 0 8 64 28

13 Pimpinan memberikan tindakan yang tegas

bagi setiap karyawan yang indisipliner 0 1 6 60 33

14 Karyawan yang melanggar akan dikenakan

sanksi 0 0 1 41 58

15 Terdapat hubungan yang baik antara atasan dan

bawahan 0 0 6 49 45

16 Tercipta hubungan yang baik antar karyawan 0 0 8 53 39

JUMLAH 0 6 90 785 719

Sumber: data primer yang telah di olah, 2019

Dari tabel 4.6 di atas, terlihat bahwa mayoritas karyawan memilih

jawaban setuju (S), yaitu sebesar 64% pada kuesioner variabel disiplin

kerja. Namun pada butir pernyataan nomor 4 dan 12 terlihat masih ada

karyawan yang memilih ragu (R). Hal ini menunjukkan bahwa Pimpinan

belum memberikan pengawasan yang baik dalam pelaksanaan pekerjaan

dan belum terciptanya hubungan yang baik antar karyawan. Dapat

disimpulkan bahwa variabel gaya disiplin kerja di pondok pesantren

darunnajah 2 cipining berjalan dengan cukup baik.

76

d. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja Karyawan

Variabel kinerja karyawan terdiri dari 8 indikator yang dijabarkan

dalam 8 pernyataan yang diajukan pada responden.

Pernyataan - pernyataan tersebut adalah:

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja

Karyawan

No. Pernyataan Presentase (%)

STS TS R S SS

1 Saya melakukan pekerjaan dengan tepat sesuai

dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan 0 0 8 64 28

2 Ketelitian merupakan hal yang penting dalam

setiap pekerjaan 0 1 6 41 58

3 Saya memiliki keterampilan yang memadai

untuk menyelesaikan pekerjaan 0 0 1 41 58

4 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan

cepat sesuai dengan waktu yang ditentukan 0 0 6 48 46

5 Saya selalu mengikuti instruksi yang diberikan

atasan 0 0 8 53 39

6 Saya selalu berinisiatif dalam memecahkan

Masalah-masalah yang terkait dengan pekerjaan 0 0 9 52 39

7 Saya berusaha untuk melampaui target

pekerjaan yang ditetapkan perusahaan 0 0 11 59 30

8 Saya dapat bekerjasama dengan baik 0 0 11 56 33

JUMLAH 0 1 60 287 197

Sumber: data primer yang telah di olah, 2019

Dari tabel 4.7 di atas, terlihat bahwa mayoritas karyawan

memilih jawaban setuju (S), yaitu sebesar 64% pada kuesioner variabel

kinerja. Namun pada butir pertanyaan nomor 7 terlihat masih ada

karyawan yang memilih ragu (R). Hal ini menunjukkan bahwa beberapa

karyawan masih belum mampu melampaui target pekerjaan yang

ditetapkan perusahaan. Dapat disimpulkan bahwa variabel kinerja di

Pesantren Darunnajah 2 Cipining cukup baik.

77

C. Hasil Analisis Data

Dalam penelitian ini, peneliti telah melakukan uji analisis data yang

meliputi uji deskriptif, uji kualitas data, uji asumsi klasik dan uji hipotesis.

1. Hasil Analisis Uji Statistik Deskriptif

Menurut Ghozali (2018:19), Statistik deskriptif memberikan

gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean),

standar deviasi, varian, maksimum, minimum, range, kurtosis dan

skewness (kemencengan distribusi). Variabel yang digunakan dalam

penelitian ini yaitu meliputi gaya kepemimpinan, budaya organisasi,

disiplin kerja, dan kinerja karyawan akan di uji secara statistik deskriptif.

Tabel 4.8

Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Gaya Kepemimpinan 67 38 60 51,78 3,785

Budaya Organisasi 67 42 60 51,19 4,065

Disiplin Kerja 67 59 80 70,20 5,459

Kinerja Karyawan 67 24 40 34,55 4,016

Valid N (listwise) 67

Sumber: data primer yang telah di olah, 2019

Tabel 4.8 di atas, menjelaskan bahwa pada variabel gaya

kepemimpinan jawaban minimum responden yang didapat dari

penyebaran kuesioner adalah sebesar 38 dan jawaban maksimum

responden yang di dapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 60,

dengan rata-rata total jawaban 51,78 dengan standar deviasi sebesar

3,785. Sedangkan variabel budaya organisasi memiliki jawaban

minimum responden yang di dapat dari penyebaran kuesioner adalah

78

sebesar 42 dan jawaban maksimum responden yang didapat melalui dari

penyebaran kuesioner adalah sebesar 60, dengan nilai rata-rata total

jawaban responden sebesar 51,19 dan standar deviasi sebesar 4,065.

Selanjutnya variabel disiplin kerja memiliki jawaban minimum

responden yang di dapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 59

dan jawaban maksimum responden yang didapat melalui dari

penyebaran kuesioner adalah sebesar 80, dengan nilai rata-rata total

jawaban responden sebesar 70.20 dan standar deviasi sebesar 5,459.

Sedangkan, Variabel kinerja karyawan memiliki jawaban minimum

responden yang didapat dari penyebaran kuesioner sebesar 24, dan

jawaban maksimum sebesar 40 dengan nilai rata-rata sebesar 34,55 dan

standar deviasi sebesar 4,016.

2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Uji validitas dalam penelitian ini digunakan untuk mengukur

sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Mengukur validitas dapat

menggunakan Pearson Correlation dan dilakukan dengan cara

melakukan korelasi bivariative antara masing-masing skor indikator

pernyataan terhadap total konstruk dengan menunjukan hasil yang

signifikan yaitu di bawah 0,05 atau 5% (Ghozali, 2018:53). Jika

masing-masing indikator pernyataan mempunyai tingkat signifikansi

di bawah 0,05 berarti dikatakan valid. Pada uji 40 responden, peneliti

juga menggunakan rumus (df) = n-2, jadi 40-2 = 38 didapati nilai

0,312 sebagai r tabel.

79

Setelah kuesioner dibagikan ke 40 responden, peneliti

melakukan penghitungan terhadap 40 responden dengan

memberikan 48 butir pertanyaan yang dibagi 4 variabel yaitu gaya

kepemimpinan, budaya organisasi, disiplin kerja dan kinerja

karyawan untuk menguji validitas dan reliabilitas dari setiap butir

pertanyaan yang diajukan

Tabel 4.9

Uji Validitas Gaya Kepemimpinan

No. Konstruk Pearson r tabel Sig. (2- Ket.

Penilaian correlation *tailed)

1. X1.1 0,684 0,312 0,000 Valid 2. X1.2 0,601 0,312 0,000 Valid

3. X1.3 0,598 0,312 0,000 Valid

4. X1.4 0,608 0,312 0,000 Valid

5. X1.5 0,608 0,312 0,000 Valid

6. X1.6 0,700 0,312 0,000 Valid

7. X1.7 0,504 0,312 0,000 Valid

8. X1.8 0629 0,312 0,000 Valid

9. X1.9 0,663 0,312 0,000 Valid

10. X1.10 0,555 0,312 0,000 Valid

11. X1.11 0,381 0,312 0,000 Valid

12. X1.12 0,414 0,312 0,000 Valid

Sumber: data primer yang telah di olah, 2019

Berdasarkan tabel 4.9 hasil uji validitas variabel gaya

kepemimpinan, menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan

mempunyai kriteria valid untuk 12 item pernyataan dengan nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05 dan memiliki r hitung yang lebih

besar dari r tabel 0,312. Hal ini menunjukan bahwa 12 item

pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini mampu

mengungkapkan sesuatu yang di ukur pada kuesioner tersebut.

80

Tabel 4.10

Uji Validitas Budaya Organisasi

No. Konstruk Pearson r tabel Sig. (2- Ket.

Penilaian Correlation *tailed)

1. X2.1 0,388 0,312 0,000 Valid 2. X2.2 0,676 0,312 0,000 Valid

3. X2.3 0,829 0,312 0,000 Valid

4. X2.4 0,538 0,312 0,000 Valid

5. X2.5 0,372 0,312 0,000 Valid

6. X2.6 0,739 0,312 0,000 Valid

7. X2.7 0,730 0,312 0,000 Valid

8. X2.8 0,581 0,312 0,000 Valid

9. X2.9 0,761 0,312 0,000 Valid

10. X2.10 0,718 0,312 0,000 Valid

11. X2.11 0,600 0,312 0,000 Valid

12. X2.12 0,512 0,312 0,000 Valid

Sumber: data primer yang telah di olah, 2019

Berdasarkan tabel 4.10 hasil uji validitas variabel budaya organisasi,

menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi mempunyai kriteria

valid untuk 12 item pernyataan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari

0,05 dan memiliki r hitung yang lebih besar dari r tabel 0,312. Hal ini

menunjukan bahwa 12 item pernyataan yang digunakan dalam

penelitian ini mampu mengungkapkan sesuatu yang di ukur pada

kuesioner tersebut.

Tabel 4.11

Uji Validitas Disiplin Kerja

No. Konstruk Pearson r tabel Sig. (2- Ket.

Penilaian Correlation *tailed)

1. X3.1 0,548 0,312 0,000 Valid

2. X3.2 0,801 0,312 0,000 Valid

3. X3.3 0,732 0,312 0,000 Valid

4. X3.4 0,726 0,312 0,000 Valid

5. X3.5 0,672 0,312 0,000 Valid

6. X3.6 0,787 0,312 0,000 Valid

7. X3.7 0.395 0,312 0,000 Valid

8. X3.8 0,664 0,312 0,000 Valid

9. X3.9 0,846 0,312 0,000 Valid

10. X3.10 0,392 0,312 0,000 Valid

11. X3.11 0,490 0,312 0,000 Valid

81

12. X3.12 0,530 0,312 0,000 Valid

13. X3.13 0,515 0,312 0,000 Valid

14. X3.14 0,465 0,312 0,000 Valid

15. X3.15 0,350 0,312 0,000 Valid

16. X3.16 0,397 0,312 0,000 Valid

Sumber: data primer yang telah di olah, 2019

Berdasarkan tabel 4.11 hasil uji validitas variabel disiplin

kerja, menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja mempunyai

kriteria valid untuk 16 item pernyataan dengan nilai signifikansi

lebih kecil dari 0,05 dan memiliki r hitung yang lebih besar dari r

tabel 0,312. Hal ini menunjukan bahwa 16 item pernyataan yang

digunakan dalam penelitian ini mampu mengungkapkan sesuatu

yang di ukur pada kuesioner tersebut.

Tabel 4.12

Uji Validitas Kinerja Karyawan

No. Konstruk Pearson r tabel Sig. (2- Ket.

Penilaian Correlation *tailed)

1. Y.1 0,829 0,312 0,000 Valid

2. Y.2 0,829 0,312 0,000 Valid

3. Y.3 0,788 0,312 0,000 Valid

4. Y.4 0,813 0,312 0,000 Valid

5. Y.5 0,879 0,312 0,000 Valid

6. Y.6 0,871 0,312 0,000 Valid

7. Y.7 0,879 0,312 0,000 Valid

8. Y.8 0,878 0,312 0,000 Valid

Sumber: data primer yang telah di olah, 2019

Berdasarkan tabel 4.12 hasil uji validitas variabel kinerja

karyawan, menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan

mempunyai kriteria valid untuk 8 item pernyataan dengan nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05 dan memiliki r hitung yang lebih

besar dari r tabel 0,312. Hal ini menunjukan bahwa 8 item pernyataan

82

yang digunakan dalam penelitian ini mampu mengungkapkan

sesuatu yang di ukur pada kuesioner tersebut.

b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali,

2018:45). Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika

jawaban dari seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau

stabil dari waktu ke waktu. Adapun cara yang digunakan untuk

menguji reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini adalah reliabilitas

dengan uji statistik Cronbach’s Alpha. Kriteria penilaian uji

reliabilitas adalah (Ghozali, 2018:45-46):

1. Apabila hasil koefisien alpha lebih besar dari taraf signifikansi

70% atau 0,70 maka kuesioner tersebut reliable.

2. Apabila hasil koefisien alpha lebih kecil dari taraf signifikansi

70% atau 0,70 maka kuesioner tersebut tidak reliable.

Tabel 4.13

Uji Reliabilitas

No. Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

1. Gaya Kepemimpinan (X1) 0,819 Reliable 2. Budaya Organisasi (X2) 0,852 Reliable

3. Disiplin Kerja (X3) 0,871 Reliable

4. Kinerja Karyawan (Y) 0,943 Reliable

Sumber: data primer yang di olah, 2019

Berdasarkan tabel 4.13 di atas, menjelaskan bahwa nilai

Cronbach’s Alpha untuk kuesioner variabel gaya kepemimpinan

sebesar 0,819, budaya organisasi sebesar 0,852, disiplin kerja

sebesar 0,871 dan kinerja karyawan sebesar 0,943. Dengan

demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini

83

reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,70. Hal ini

menunjukan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan mampu

memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan

tersebut diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama

dengan jawaban sebelumnya.

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki

distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F

mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal.

Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid

untuk jumlah sampel kecil (Ghozali, 2018:161). Dalam penelitian

ini, uji Normal Probability Plot (P-P Plot). Suatu variabel

dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang

menyebar disekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik data

searah mengikuti garis diagonal (Ghozali, 2018:163).

Gambar 4.2

Uji Normalitas Data

Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2019

84

Dapat dilihat dari gambar 4.2 di atas, terlihat bahwa adanya

hubungan antara variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi

dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan menunjukan pola

distribusi secara normal dimana data menyebar di sekitar garis

diagonal, ini juga menunjukan bahwa model regresi telah

memenuhi uji asumsi normalitas.

Selanjutnya untuk mendeteksi data ber distribusi normal,

maka dilakukan dengan uji normalitas menggunakan uji

Kolmogorov-smirnov.

Tabel 4.14

Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov-smirnov Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 67

Normal

Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 2,20977277

Most Extreme

Differences

Absolute ,081

Positive ,081

Negative -,038

Test Statistic ,081

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2019

Pada tabel 4.14 uji selanjutnya yang digunakan adalah uji

Kolmogorov-smirnov, diperoleh hasil output Asymp. Sig. (2tailed)

sebesar 0,200 lebih besar dari 0,05 dan kurang dari 1 yang

menunjukan bahwa data tersebut ber distribusi secara normal.

b. Hasil Multikolinieritas

Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah suatu

model regresi terdapat korelasi antar variabel bebas (independent

85

variable). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi

diantara variabel independen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya

multikolonieritas di dalam model regresi dapat dilakukan dengan

melihat nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor).

Tolerance mengukur variabel independen yang terpilih yang tidak

dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi, nilai tolerance

yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF =

1/tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukan

adanya multikolonieritas adalah nilai toleransi sama dengan nilai

VIF ≥ 10 (Ghozali, 2018:107-108).

Tabel 4.15

Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -19,075 4,762 -4,005 ,000

Gaya Kepemimpinan

,269 ,082 ,254 3,267 ,002 ,797 1,255

Budaya Organisasi ,594 ,078 ,601 7,588 ,000 ,765 1,307

Disiplin Kerja ,132 ,057 ,180 2,320 ,024 ,803 1,245

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2019

Dari tabel 4.15 di atas menjelaskan bahwa data yang ada

tidak terjadi gejala multikoliniearitas antara masing-masing

variabel independen yaitu dengan melihat nilai tolerance dan VIF.

Karena data di atas menunjukan bahwa masing-masing variabel

independen memiliki nilai tolerance lebih besar dari 0,10 dan nilai

VIF lebih kecil dari 10, maka dapat dinyatakan bahwa pada model

86

regresi linier berganda tidak terdapat multikolinearitas dan dapat

digunakan dalam penelitian ini.

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu

pengamatan ke pengamatan lain. Ada atau tidaknya

heteroskedastisitas dapat dilihat dari ada atau tidaknya pola tertentu

pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang

membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar,

kemudian menyempit) maka mengindikasikan bahwa telah terjadi

heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik

yang menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka

tidak terjadi heteroskedasitas (Ghozali, 2018:137)

Gambar 4.3

Uji Heteroskedastisitas Grafik Scatter Plot

Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2019

87

Dari gambar 4.3 di atas, dapat dilihat pada scatterplot

menunjukan bahwa titik-titik menyebar secara acak baik di atas

maupun di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak terdapat

suatu pola yang jelas pada penyebaran data tersebut. Hal tersebut

menunjukan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model

regresi. Maka model regresi ini telah memenuhi uji asumsi

heteroskedastisitas. Selain itu, Uji heterokedastisitas juga bisa

dilakukan dengan uji Glesjer. Uji Glejser mengusulkan untuk

meregres nilai absolut residual terhadap variabel independen. Hasil

probabilitas dikatakan signifikan jika nilai signifikansinya diatas

tingkat kepercayaan 5% (Ghozali, 2018:142)

Tabel 4.16

Uji Heteroskedastisitas Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1,983 2,895 ,685 ,496

Gaya Kepemimpinan -,009 ,050 -,025 -,182 ,856

Budaya Organisasi -,054 ,048 -,162 -1,142 ,258

Disiplin Kerja ,043 ,035 ,170 1,233 ,222

a. Dependent Variable: Abs_Res

Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2019

Dari output di atas dapat diketahui bahwa nilai signifikansi

ketiga variabel independen lebih dari 0,05. Variabel gaya

kepemimpinan memiliki signifikansi 0,856, variabel budaya

organisasi memiliki signifikansi 0,258 dan variabel disiplin kerja

memiliki 0,222. Dengan demikian, model regresi ini layak dipakai

untuk variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan.

88

4. Hasil Uji Hipotesis Penelitian

a. Hasil Uji t (Uji Secara Parsial)

Uji t bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara variabel

independen dengan variabel dependen secara parsial. Untuk

mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel

masing-masing independen yaitu: gaya kepemimpinan, budaya

organisasi dan disiplin kerja terhadap satu variabel dependen, yaitu

kinerja karyawan, maka nilai signifikan t dibandingkan dengan

derajat kepercayaannya. Apabila sig t lebih besar dari 0,05 maka

Ho diterima. Demikian pula sebaliknya jika sig t lebih kecil dari

0,05, maka Ho ditolak. Bila Ho ditolak ini berarti ada hubungan

yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel

dependen (Ghozali, 2018:99).

Dalam penelitian ini menggunakan uji signifikan dua arah

atau two tailed test, yaitu suatu uji yang mempunyai dua daerah

penolakan Ho yaitu terletak di ujung sebelah kanan dan kiri. Dalam

pengujian dua arah, biasa digunakan untuk tanda sama dengan (=)

pada hipotesis nol dan tanda tidak sama dengan (≠) pada hipotesis

alternatif. Tanda (=) dan (≠) ini tidak menunjukan satu arah,

sehingga pengujian dilakukan untuk dua arah (Suharyadi dan

Purwanto S.K., 2009:88-89). Kriteria dalam uji parsial (Uji t) dapat

dilihat sebagai berikut:

1. Uji Hipotesis dengan membandingkan t hitung dengan t tabel

89

a. Apabila t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima,

artinya variabel independen secara parsial mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

b. Apabila t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak,

artinya variabel independen secara parsial tidak mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

2. Uji Hipotesis berdasarkan Signifikansi

a. Jika angka sig. > 0,05, maka Ho diterima.

b. Jika angka sig. < 0,05, maka Ho ditolak.

Berikut adalah hasil uji t dalam penelitian ini:

Tabel 4.17

Uji Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -19,075 4,762 -4,005 ,000

Gaya Kepemimpinan ,269 ,082 ,254 3,267 ,002

Budaya Organisasi ,594 ,078 ,601 7,588 ,000

Disiplin Kerja ,132 ,057 ,180 2,320 ,024

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2019

Dari hasil Uji t pada tabel 4.17 di atas, diperoleh t hitung

untuk gaya kepemimpinan sebesar 3,267, budaya organisasi sebesar

7,588 dan disiplin kerja sebesar 2,320. Untuk menentukan t tabel

digunakan lampiran statistika tabel t, dengan menggunakan α = 5%

dengan (df) n-1 atau 67-1= 66. Maka diperoleh t tabel 1,996.

a. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

Terlihat bahwa t hitung untuk koefisien persepsi label halal adalah

3,267 > t tabel 1,996. Sehingga didapat hipotesis yaitu terdapat

90

pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan diterima (Ha diterima dan Ho ditolak), artinya

secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini

mendukung penelitian yang dilakukan oleh N. Lilis Suryani

(2018)

yang menemukan gaya kepemimpinan dan budaya organisasi

berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.

b. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

Terlihat bahwa t hitung untuk koefisien budaya organisasi adalah

7,588 > t tabel 1,996. Sehingga didapat hipotesis yaitu terdapat

pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap

kinerja karyawan diterima (Ha diterima dan Ho ditolak), artinya

secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai

dengan penelitian yang dilakukan oleh Sayid Hasan (2017) yang

menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan dan

positif secara langsung terhadap kinerja karyawan.

c. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

Terlihat bahwa t hitung untuk koefisien disiplin kerja adalah 2,320

> t tabel 1,996. Sehingga didapat hipotesis yaitu terdapat pengaruh

yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

diterima (Ha diterima dan Ho ditolak), artinya secara parsial

terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap

91

kinerja karyawan. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian

yang dilakukan oleh Nova Syafrina (2017), yang menemukan

disiplin kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja

karyawan.

b. Hasil Uji F (Uji Secara Simultan)

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh

secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen untuk

mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak dengan

membandingkan tingkat signifikansi (alpha) sebesar 5% (0,05).

Jika nilai probability F lebih besar dari alpha 0,05 maka model

regresi tidak dapat digunakan untuk memprediksi variabel

dependen dengan kata lain variabel independen secara

bersamasama tidak berpengaruh terhadap variabel dependen

Sebaliknya jika nilai probability F lebih kecil dari alpha 0,05 maka

dapat dikatakan bahwa variabel independen secara bersama-sama

berpengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali, 2018:98).

Tabel 4.18

Uji Simultan (Uji F)

ANOVAa Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 742,283 3 247,428 48,367 ,000b

Residual 322,284 63 5,116 Total 1064,567 66

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi

Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2019

Dari hasil Uji F pada tabel 4.18 di atas, dapat dilihat nilai F hitung

diperoleh sebesar 48,367 sedangkan nilai F tabel digunakan

92

lampiran statistika tabel F. Menghitung F tabel dengan dk

pembilang = k (jumlah variabel independen) dan dk penyebut = (n-

k-1) dengan taraf kesalahan 5% (Sugiyono, 2017). Dari rumus

tersebut diperoleh dk pembilang = 3 dan dk penyebut 67-3-1= 63,

dengan menggunakan tingkat signifikansi 0,05 maka diperoleh F

tabel sebesar 2,75.

Hal ini menunjukan bahwa nilai F hitung > F tabel yaitu

48,367 > 2,75 maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya gaya

kepemimpinan, budaya organisasi, dan disiplin kerja secara

bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

5. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

a. Hasil Uji Persamaan Regresi Linier Berganda

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Teknik analisis regresi linier berganda. Analisis regresi berganda

digunakan sebagai alat analisis statistik karena penelitian ini

dirancang untuk meneliti variabel- variabel yang berpengaruh dari

variabel independent terhadap variabel dependen dimana variabel

yang digunakan dalam penelitian ini lebih dari satu.

Tabel 4.19

Hasil Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -19,075 4,762 -4,005 ,000

Gaya Kepemimpinan ,269 ,082 ,254 3,267 ,002

Budaya Organisasi ,594 ,078 ,601 7,588 ,000

Disiplin Kerja ,132 ,057 ,180 2,320 ,024

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2019

93

Dari hasil perhitungan pada tabel 4.19, dapat disajikan ke

dalam bentuk persamaan regresi standardized sebagai berikut:

Y= - 19,484+0,269X1+0,594X2+0,132X3

Dimana:

Y : Kinerja Karyawan

- 19,484 : Konstanta

0,269, 0,594, 0,132 : Koefisien regresi

X1 : Gaya Kepemimpinan

X2 : Budaya Organisasi

X3 : Disiplin kerja

e : Standar Error

a. Nilai konstanta (a) adalah menunjukan besarnya nilai kinerja

karyawan (Y). Variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi,

dan disiplin kerja dinyatakan konstan dengan nilai kinerja

karyawan sebesar -19,075.

b. Koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan (X1) sebesar

0,269 maka menyatakan bahwa adanya pengaruh antara gaya

kepemimpinan dengan kinerja karyawan, jika semakin baik

gaya kepemimpinan maka kinerja karyawan akan meningkat

positif.

c. Koefisien regresi variabel budaya organisasi (X2) sebesar 0,594

maka menyatakan bahwa adanya pengaruh antara budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan, jika semakin baik budaya

organisasi maka kinerja karyawan akan meningkat positif.

94

d. Koefisien regresi variabel disiplin kerja (X3) sebesar 0,132

maka menyatakan bahwa adanya pengaruh antara disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan, jika semakin baik disiplin kerja

maka kinerja karyawan akan meningkat positif.

b. Hasil Uji Koefisiensi Determinasi (Adjusted R²)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa

jauh kemampuan model dapat menjelaskan variasi variabel

dependen. Pada pengujian hipotesis hipotesis pertama koefisien

determinasi dilihat dari besarnya nilai (Adjusted R²) untuk

mengetahui seberapa jauh variabel bebas yaitu gaya

kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja serta

pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Nilai (Adjusted R²)

mempunyai interval antara 0 dan 1. Jika nilai Adjusted R² bernilai

besar (mendeteksi 1) berarti variabel bebas dapat memberikan

hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi

variabel dependen. Sedangkan jika (Adjusted R²) bernilai kecil

berarti kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variabel

dependen sangat terbatas. Secara umum koefisien determinasi

untuk data silang (crossection) relatif rendah karena adanya variasi

yang besar antara masing-masing pengamatan sedangkan untuk

data runtun waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien

determinasi yang tinggi (Ghozali, 2018:97).

Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada

table model summary dan tertulis R square. Namun untuk regresi

95

linier berganda sebaliknya menggunakan R square yang sudah

disesuaikan atau tertulis Adjusted R square, karena disesuaikan

dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam

penelitian (Ghozali, 2018:97).

Tabel 4.20

Hasil Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R²)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,835a ,697 ,683 2,26177

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, Budaya

Organisasi

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: data primer yang di olah SPSS, 2019

Berdasarkan tabel 4.20 di atas, dapat disimpulkan bahwa

koefisien determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted R Square)

adalah sebesar 0,683 atau 68,3%. Semakin besar angka Adjusted R

Square maka akan semakin kuat hubungan dari kedua variabel

dalam model regresi. Maka dapat disimpulkan bahwa 68,3%

variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel gaya

kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja. Sedangkan

0,317 atau 31,7% lainnya dipengaruhi dan dijelaskan oleh variabel

lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.

96

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan oleh peneliti pada

Bab IV mengenai pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di Pondok Pesantren Darunnajah

2 Cipining, Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang dilakukan

dengan menggunakan regresi linier berganda, dapat ditarik kesimpulan

sebagai berikut :

1. Variabel gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap kinerja karyawan Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining.

2. Variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap kinerja karyawan Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining .

3. Variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap

kinerja karyawan Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining.

4. Variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan disiplin kerja

berpengaruh signifikan secara bersama-sama (simultan) terhadap

kinerja karyawan Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining.

B. Saran

Adapun saran yang dapat peneliti berikan dari hasil penelitian dan

kesimpulan di atas, sebagai berikut:

97

1. Bagi Organisasi

Pondok Pesantren Darunnajah 2 Cipining merupakan lembaga

organisasi pendidikan yang memiliki visi IMAMA : Imam

(Peminpin), Muttaqien (Bertaqwa), ‘Alim (Cendekiawan), Mubaligh

(Juru Da’wah/Da’i), ‘Amil (Terampil), yang mana telah

menyelenggarakan pendidikan Pesantren Modern untuk santri putra

dan putri mulai dari jenjang PAUD, TK, SD, MTs (Tsanawiyah), MA

(Aliyah), SMP, SMA, SMK sampai Perguruan Tinggi peroleh data

bahwa:

a. Berdasarkan hasil penelitian, gaya kepemimpinan mempunyai

pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan hasil penelitian ini

diharapkan agar pondok pesantren memperhatikan gaya

kepemimpinan yang di terapkan dalam memimpin jalannya

organisasi, khususnya dalam mengamati lingkungan pekerjaan

agar menghindari penyimpangan serta bersedia mengambil risiko

untuk setiap kebijakan yang dikeluarkannya, hal ini akan sangat

mendukung berjalannya organisasi secara efektif dan efisien.

b. Berdasarkan hasil penelitian, budaya organisasi mempunyai

pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan hasil penelitian ini

diharapkan agar pondok pesantren memperhatikan budaya

organisasi yang ada di lingkungan kerja organisasi dengan

menuntut karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan

akurat, membuat para karyawan merasa bahwa mereka adalah

asset terpenting dalam organisasi, serta mendorong unit-unit yang

98

berbeda agar sering melakukan kerjasama, dengan demikian

tujuan organisasi untuk memiliki budaya organisasi yang baik

akan tercipta dan meningkatkan kinerja karyawan serta organisasi

tersebut.

c. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti, disiplin

kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan

hasil penelitian ini diharapkan agar pondok pesantren

memperhatikan disiplin kerja di dalam organisasi, khususnya

sanksi yang diberikan kepada karyawan bersifat memotivasi,

memberikan prilaku yang adil kepada karyawan serta memberikan

tugas yang bersifat menantang kepada karyawan hal ini bertujuan

untuk meningkatkan ke disiplin dalam organisasi.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk mengkaji tema

serupa yaitu tentang gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan

disiplin kerja serta kinerja karyawan dapat menggunakan penelitian ini

sebagai referensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya yang

memiliki tema yang sama. Penelitian selanjutnya diharapkan untuk

mengembangkan penelitian ini, yaitu dengan:

a. Peneliti dapat memperluas ruang lingkup penelitian yang

digunakan pada penelitian yang akan datang. Ruang lingkup yang

lebih luas dapat memperoleh populasi dan sampel yang lebih luas

pula, sehingga memperbesar keakuratan penelitian.

99

b. Peneliti diharapkan untuk mengkaji komponen lain selain masalah

gaya kepemimpinan, budaya organisasi, disiplin kerja, dan kinerja

karyawan yang telah dibahas oleh penulis atau dengan dimensi dan

indikator yang berbeda serta didukung dengan teori-teori terbaru.

100

DAFTAR PUSTAKA

Akbar, Alfian Amidhan. “Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV.CEMARA PRODUCTION

SURABAYA”, 2015.

Arianty, Nel. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

Rumah Sakit Haji Medan”, 2015.

Athoillah, Anton. “Dasar-dasar Manajemen”, C.V Pustaka Setia, Bandung,

2010.

Bhuono, Agung Nugroho. “Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian

dengan SPSS”, Penerbit Andi, Yogyakarta, 2005.

Bohlander, George and Snell, Scott. “Principles of Human Resource.

Management, 15th ed. Mason”. South Western – Cengage

Learning, OH, 2010.

Darmawan, Didit. “Prinsip- prinsip Perilaku Organisasi”, Pena Semesta,

Surabaya, 2013.

Darsono dan Siswandoko, Tjatjuk. “Manajemen Sumber Daya Manusia Abad

21”, Nusantara Consulting, Jakarta, 2011.

Dessler, Gary. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT Indeks, Jakarta,

2010.

Fuad, Mas’ud. “Survai Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi).

Badan Penerbit Universitas Diponegoro”, 2004.

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS

25 (edisi kesembilan)”, Universitas Diponegoro, Semarang, 2018.

Gomes, Faustino Cardoso. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Penerbit

Andi, Yogyakarta, 2003.

Hasan, Sayid. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

Bank BJB Cabang Banjarmasin”, 2017.

Hasibuan, Malayu S.P. “Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah Edisi

Revisi”, Bumi Aksara, Jakarta, 2009.

__________________. “Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi”,

Bumi Aksara, Jakarta, 2016.

101

Koesmono, Teman H. “Pengaruh Budaya Organisasi, Terhadap Motivasi dan

Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri

Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur, Jurnal

Manajemen & Kewirausahaan”, Vol. 7 No. 2, 2005.

Kusuma, Galan dan Rahardja, Edy. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Transformasional, Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pd Bpr Bkk

Taman Pemalang)”, 2018

Mangkunegara, Anwar Prabu. ”Manajemen Sumber Daya Manusia”,

Rosdakarya, Bandung, 2015.

Riani, Asri Laksmi. “Budaya Organisasi”, Graha Ilmu, Yogyakarta,

2011.

_______________. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Graha Ilmu,

Yogyakarta, 2013.

Riyadi, Slamet. “Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan,

dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan

Manufaktur di Jawa Timur”, 2011.

Rizal, Ahmad Syamsu. “Transformasi Corak Edukasi dalam Sistem

Pendidikan Pesantren, dari Pola Tradisi ke Pola Modern”, Jurnal

Pendidikan Agama Islam-Ta’lim, 2 (2011)

Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A. “Perilaku Organisasi Edisi 12”,

Salemba Empat, Jakarta, 2009.

Sedarmayanti. “Manajemen Perkantoran”, CV. Mandar Maju, Bandung,

2009.

Septama Putra, Aldo. “Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Pegawai pada

Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Provinsi Kepulauan Riau”,

2013.

Siagian P. Sondang. “Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja”, Rineka Cipta,

Jakarta, 2009.

Singodimejo, Markum. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, SMMAS,

Surabaya, 2002.

102

Subhki, Akhmad. “Muhammad Jauhar,”Pengantar Teori dan perilaku

organisasi”, Prestasi Pustaka Publisher, Jakarta, 2013.

Sudarmanto. “Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM”, PUSTAKA

PELAJAR, Yogyakarta, 2009.

Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif & RND”, Alfabeta,

Bandung, 2013.

Sugiyono. “Statistika Untuk Penelitian”, Alfabeta, Bandung, 2017.

Suharyadi dan Purwanto S.K. “Statistika Untuk Ekonomi dan Keuangan

Modern”, Salemba Empat, Jakarta, 2009.

Sunyoto, Danang. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. CAPS,

Yogyakarta, 2012.

Suryani, N.Lilis. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan PT Travira Air”, 2018.

Tampubolon, Biatna. D. “Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Faktor

Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi Yang

Telah Menerapkan SNI 19-9001-2001, Jurnal Standardisasi, No 9.

Hal: 106115”, 2007.

Terry, George dan Leslie W. Rue. “Dasar-dasar Manajemen”, Cetakan

kesebelas, PT Bumi Aksara, Jakarta, 2010.

Thoha, Miftah, "Kepemimpinan Dalam Manajemen”, Rajawali Pers,

Jakarta, 2010.

Tindow, Mohammad Iman, Mekel, Peggy A, dan Sendow, Greis M. “Disiplin

Kerja, Motivasi dan Kompensasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Bank Sulut Cabang Calaca”, 2014.

Veithzal, Rivai dan Deddy, Mulyadi. “Kepemimpinan dan Perilaku

Organisasi”, PT Rajagrafindo Persada, Jakarta, 2009.

Veithzal, Rivai dan Sagala, Ella Jauvani. “Manajemen Sumber Daya Manusia

untuk Perusahaan Edisi 3“, Rajawali Pers, Jakarta, 2013.

Wibowo. “Manajemen Kinerja”, Rajawali Pers, Jakarta, 2013.

Wulandari Dwi, Rina. “Pengaruh Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, Serta

Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Agroteknopark

Kabupaten Ogan Ilir”, 2010.

103

Sumber dari Internet:

https://darunnajah.com/sejarah-berdirinya-pesantren-darunnajah

cipining/

https://darunnajah.com/profil-2/

104

LAMPIRAN

105

106

Kuesioner Penelitian

Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Disiplin Kerja terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Pondok Pesantren Darunnajah 2 cipining)

Dalam rangka penyusunan skripsi saya maka:

Nama : Eko Sahri Jalil

NIM : 11150810000043

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis UIN Jakarta

Telp : 081717188717

Memohon kesediaan bapak/ ibu, saudara/ saudari untuk meluangkan

waktu guna mengisi kuisioner berikut ini.

A. INDENTITAS RESPONDEN

Nama : (boleh tidak di isi)

Jenis Kelamin :

Pria

Wanita

Usia :

20-30 Tahun

31-40 Tahun

≥41

Pendidikan Terakhir :

SMA/Sederajat

Sarjana/S1

Diploma

Magister/S2

B. PETUNJUK PENGISIAN

1. Mohon bantuan Bapak/Ibu untuk menjawab seluruh pernyataan yang ada

dengan jujur.

2. Beri jawaban atas pernyataan ini sesuai dengan pendapat anda. Dengan

cara memberi tanda ceklist (√) pada jawaban saudara/I pilih di kolom

jawaban yang telah disediakan. Keterangan dari singkatan jawaban

adalah:

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

R : Ragu

107

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

3. Tidak ada jawaban yang benar atau salah. Bapak/Ibu cukup menjawab yang

Bapak/Ibu alami dan rasakan dalam menjalankan tugasnya.

Jawaban Bapak/Ibu di jamin kerahasiaannya. Selamat mengisi kuesioner

Variabel Gaya Kepemimpinan (X₁ )

No. Pernyataan STS TS R S SS

1 Pimpinan saya memiliki visi yang

sejalan dengan tujuan organisasi

2 Pimpinan saya bersedia mengambil risiko

untuk setiap kebijakan yang dikeluarkannya

3 Pimpinan saya bertanggung jawab terhadap

kebutuhan dan perasaan karyawan

4 Pimpinan saya memiliki perilaku yang berbeda

dari biasanya dan berlawanan dengan

kebiasaan dalam memimpin perusahaan

5 Pimpinan memberikan penghargaan bagi

karyawan sesuai dengan kinerja yang

dihasilkan oleh karyawan

6 Pimpinan selalu Mengamati lingkungan

pekerjaan agar menghindari penyimpangan

7 Pimpinan hanya Melakukan intervensi

terhadap kinerja pekerjaan yang tidak sesuai

standar

8 Pimpinan memberikan kebebasan kerja bagi

karyawannya saat melakukan pekerjaan

9 Pimpinan memberikan pengaruh yang baik

kepada karyawan

10 Pimpinan dapat memberi inspirasi para

karyawan

108

11 Pimpinan memberikan dorongan untuk mencari

cara-cara baru dalam menyelesaikan pekerjaan

12 Pimpinan memberikan perhatian kepada

karyawan secara pribadi

Variabel Budaya Organisasi (X₂)

No Penyataan STS TS R S SS

13 Saya didorong untuk memiliki inisiatif dalam

menyelesaikan pekerjaan

14 Saya didorong untuk berfikir kreatif

15 Saya diberikan kepercayaan sepenuhnya

dalam menyelesaikan pekerjaan

16 Saya dituntut untuk menyelesaikan pekerjaan

dengan cepat

17 Saya dituntut untuk menyelesaikan pekerjaan

dengan akurat

18 Pimpinan memotivasi saya untuk lebih

perhatian terhadap detail dalam melakukan

pekerjaan

19 Organisasi mendorong tiap karyawan untuk

lebih memusatkan perhatian pada hasil

20 Organisasi membuat para karyawan merasa

bahwa mereka adalah asset terpenting

21 Organisasi mendorong unit-unit yang berbeda

agar sering melakukan kerjasama

22 Organisasi selalu mendorong kami untuk

menerima tugas serta tanggung jawab

23 Organisasi selalu mendorong karyawan untuk

meningkatkan keunggulan dalam bersaing

24 Karyawan peduli pada masalah yang dihadapi

organiasi

109

Variabel Disiplin Kerja ( X3 )

No. Pernyataan STS TS R S SS

25 Saya merasa tertantang dengan tugas yang

diberikan

26 Saya merasa mampu menyelesaikan tugas

yang diberikan

27 Pimpinan dapat menjadi sosok panutan yang

baik

28 Pimpinan memberikan pengawasan yang baik

dalam pelaksanaan pekerjaan

29 Saya merasa puas dengan balas jasa yang

Diterima

30 Saya merasa senang menjalankan pekerjaan

Saya

31 Saya mendapat perlakuan yang adil dari

Pimpinan

32 Hukuman yang diberikan pemimpin sesuai

dengan tingkat kesalahan yang dilakukan

Karyawan

33 Pemimpin dapat memberikan arahan yang baik

terhadap karyawan

34 Pimpinan memberi pengawasan terhadap

pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana

yang ditetapkan

35 Sanksi yang diberikan kepada karyawan

bersifat mendidik

36 Sanksi yang diberikan kepada karyawan untuk

Memotivasi

37 Pimpinan memberikan tindakan yang tegas

bagi setiap karyawan yang indisipliner

38 Karyawan yang melanggar akan dikenakan

sanksi

39 Terdapat hubungan yang baik antara atasan

dan bawahan

110

40 Tercipta hubungan yang baik antar karyawan

Variabel Kinerja Karyawan (Y)

No. Pernyataan STS TS R S SS

41 Saya melakukan pekerjaan dengan tepat sesuai

dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan

42 Ketelitian merupakan hal yang penting dalam

setiap pekerjaan

43 Saya memiliki keterampilan yang memadai

untuk menyelesaikan pekerjaan

44 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan

cepat sesuai dengan waktu yang ditentukan

45 Saya selalu mengikuti instruksi yang diberikan

atasan

46 Saya selalu berinisiatif dalam memecahkan

Masalah-masalah yang terkait dengan

pekerjaan

47 Saya berusaha untuk melampaui target

pekerjaan yang ditetapkan perusahaan

48 Saya dapat bekerjasama dengan baik

111

Data Hasil Kuesioner Penelitian

Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

No.

X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. JLM

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 52

2 4 5 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 50

3 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 53

4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4 49

5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 52

6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 51

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 50

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 51

10 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 57

11 3 4 4 3 3 2 4 3 4 4 4 4 42

12 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 48

13 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50

14 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 53

15 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 52

16 3 4 4 3 3 4 5 4 3 5 5 5 48

17 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 51

18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 57

19 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 47

20 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 3 5 50

21 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49

22 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 57

23 5 4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 50

24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 49

26 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 52

27 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 53

28 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 53

29 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 51

30 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 52

31 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 46

32 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 54

33 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 51

34 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 56

35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 51

36 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 54

37 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 51

38 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 53

39 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 38

40 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50

41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 51

112

42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 49

43 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 54

44 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 54

45 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 51

46 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 54

47 5 5 5 5 5 5 2 4 3 4 5 4 52

48 5 5 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 51

49 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 54

50 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 3 51

51 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 52

52 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 54

53 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 54

54 4 4 4 5 5 5 4 3 5 5 5 4 53

55 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

56 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 55

57 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

58 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 57

59 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 57

60 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 5 45

61 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 51

62 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 49

63 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 57

64 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 54

65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 50

66 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 59

67 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 52

Data Hasil Kuesioner Penelitian

Variabel Budaya Organisasi (X2)

No.

X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2.

JLM 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 53

2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 49

3 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 54

4 5 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 50

5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 51

6 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 50

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

8 4 5 5 2 2 4 4 5 5 5 4 4 49

9 3 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 52

10 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 53

11 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 47

12 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 57

13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 46

14 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51

15 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 53

113

16 5 5 5 4 4 3 3 4 3 4 3 3 46

17 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 56

18 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 56

19 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 55

20 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 49

21 4 3 4 4 4 3 4 4 4 5 4 3 46

22 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 54

23 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 4 45

24 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 52

25 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 53

26 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 56

27 3 3 4 3 3 5 5 5 5 5 4 4 49

28 3 3 3 3 3 4 4 5 4 4 4 4 44

29 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 5 5 47

30 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 50

31 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 46

32 5 5 5 3 3 5 4 4 5 4 5 5 53

33 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 55

34 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 52

35 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 47

36 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 54

37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 49

38 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 54

39 4 3 3 4 5 3 3 3 3 3 4 4 42

40 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 56

41 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 57

42 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49

43 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 52

44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 49

45 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 59

46 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 49

47 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 53

48 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 52

49 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 55

50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 47

51 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 49

52 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 58

53 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 51

54 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 5 5 51

55 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 58

56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

57 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

58 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 52

59 3 4 4 4 3 4 4 5 5 5 5 5 51

60 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 5 46

61 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 53

114

62 3 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 56

63 3 3 4 3 3 5 5 5 5 5 5 5 51

64 3 3 3 3 3 4 4 5 4 4 4 4 44

65 3 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 56

66 3 3 4 3 3 5 5 5 5 5 5 5 51

67 3 3 3 3 3 4 4 5 4 4 4 4 44

Data Hasil Kuesioner Penelitian

Variabel Disiplin Kerja (X3)

No

X3 X3 X3 X3 X3 X3 X3 X3 X3 X3 X3 X3 X3 X3 X3 X3

JLM 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

1 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 5 4 4 59

2 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 65

3 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 69

4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 3 4 74

5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 71

6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 73

8 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 70

9 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 5 64

10 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 73

11 3 3 3 3 3 3 5 4 4 5 5 4 4 4 3 3 59

12 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 77

13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 63

14 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 73

15 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 70

16 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 3 4 64

17 4 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4 4 5 5 5 4 66

18 5 5 5 5 5 5 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 76

19 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 68

20 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 66

21 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 5 70

22 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 75

23 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 2 4 4 3 69

24 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 67

25 4 2 2 2 5 5 4 4 4 2 5 4 4 5 5 5 62

26 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 73

27 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 75

28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 67

29 5 5 5 4 4 4 5 5 4 3 4 3 3 4 4 4 66

30 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 74

31 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 71

32 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 4 5 4 75

33 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80

34 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 72

35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 75

115

36 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80

37 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 72

38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 68

39 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 3 3 3 61

40 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 77

41 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 78

42 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 67

43 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 76

44 4 3 4 4 3 4 5 4 3 4 2 4 4 4 4 4 60

45 5 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 69

46 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 74

47 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 69

48 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 73

49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 67

50 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 64

51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

52 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 73

53 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 72

54 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 77

55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 69

56 3 3 4 3 5 3 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 61

57 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 77

58 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 77

59 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 75

60 5 5 5 3 4 4 5 5 4 4 4 3 3 4 4 3 65

61 3 3 3 3 3 3 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 64

62 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 78

63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 5 5 5 68

64 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 74

65 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 78

66 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 5 5 5 68

67 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 74

Data Hasil Kuesioner Penelitian

Variabel Kinerja Karyawan (Y)

No. Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 JLM

1 4 4 5 4 4 4 4 4 33

2 4 4 4 4 4 5 4 4 33

3 4 4 5 5 4 4 5 5 36

4 4 4 4 3 4 4 4 3 30

5 4 4 5 4 4 4 4 4 33

6 4 4 4 4 4 4 4 4 32

7 4 4 4 4 4 4 4 4 32

8 4 4 5 5 5 5 5 5 38

9 4 5 5 4 5 4 5 4 36

10 4 4 5 5 4 4 4 5 35

11 4 4 4 3 3 4 3 3 28

116

12 4 5 5 5 5 4 4 4 36

13 4 4 4 4 4 4 4 4 32

14 4 4 4 4 4 4 4 4 32

15 4 4 4 4 4 4 4 4 32

16 3 3 4 3 4 3 3 3 26

17 4 5 5 5 4 4 4 4 35

18 5 5 5 5 5 5 5 5 40

19 5 5 5 5 5 5 5 5 40

20 4 4 5 4 4 4 4 4 33

21 3 4 4 4 5 4 4 4 32

22 5 5 5 5 5 4 5 4 38

23 4 2 4 4 3 3 3 3 26

24 4 4 4 4 4 4 4 4 32

25 4 4 5 5 5 5 4 4 36

26 5 5 5 5 4 4 4 4 36

27 5 5 5 5 5 5 5 5 40

28 4 4 5 4 4 4 4 4 33

29 3 3 4 4 4 4 4 4 30

30 4 4 5 4 4 5 4 4 34

31 4 4 4 4 4 3 4 4 31

32 5 4 4 5 4 5 4 5 36

33 5 5 5 5 5 5 5 5 40

34 4 4 5 5 5 5 4 5 37

35 4 4 4 4 4 3 3 4 30

36 5 5 5 5 5 5 4 4 38

37 4 4 4 4 4 4 4 4 32

38 4 4 5 5 5 4 4 5 36

39 3 3 3 3 3 3 3 3 24

40 5 5 5 5 5 5 5 5 40

41 5 5 5 4 4 5 5 5 38

42 4 4 4 4 4 4 4 4 32

43 4 4 5 5 4 4 4 4 34

44 4 4 4 4 4 4 4 4 32

45 5 5 5 5 5 5 5 5 40

46 4 4 4 4 4 4 4 4 32

47 5 5 5 5 4 4 4 4 36

48 4 5 5 5 4 5 4 4 36

49 4 4 5 5 5 5 4 4 36

50 4 4 4 4 3 4 3 3 29

51 4 4 4 4 4 4 4 4 32

52 5 5 5 5 5 5 5 5 40

53 4 4 4 4 5 5 5 5 36

54 5 5 4 4 4 4 4 4 34

55 5 5 5 5 5 5 5 5 40

56 4 4 4 4 4 4 4 4 32

57 5 5 5 5 5 5 5 5 40

117

58 4 4 5 4 5 5 5 5 37

59 4 4 5 5 5 5 5 5 38

60 3 3 4 4 3 3 3 3 26

61 4 4 5 5 5 5 4 4 36

62 5 5 5 5 5 5 5 5 40

63 5 5 5 5 5 5 5 5 40

64 4 4 5 4 4 4 4 4 33

65 5 5 5 5 5 5 5 5 40

66 5 5 5 5 5 5 5 5 40

67 4 4 5 4 4 4 4 4 33

Gaya kepemimpinan (X1) Correlations

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 JLM

X1 Pearson Correlation 1 ,556** ,447** ,459** ,459** ,389* ,160 ,495** ,493** ,204 ,212 -,040 ,684**

Sig. (2-tailed) ,000 ,004 ,003 ,003 ,013 ,324 ,001 ,001 ,206 ,189 ,809 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X2 Pearson Correlation ,556** 1 ,708** ,365* ,365* ,413** ,252 ,357* ,237 -,047 -,032 ,070 ,601**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,020 ,020 ,008 ,117 ,024 ,142 ,771 ,842 ,668 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X3 Pearson Correlation ,447** ,708** 1 ,246 ,246 ,320* ,321* ,432** ,292 ,140 ,099 -,043 ,598**

Sig. (2-tailed) ,004 ,000 ,125 ,125 ,044 ,043 ,005 ,068 ,389 ,542 ,794 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X4 Pearson Correlation ,459** ,365* ,246 1 1,000** ,547** ,121 ,130 ,228 ,047 ,130 ,020 ,608**

Sig. (2-tailed) ,003 ,020 ,125 ,000 ,000 ,459 ,423 ,157 ,775 ,423 ,903 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X5 Pearson Correlation ,459** ,365* ,246 1,000** 1 ,547** ,121 ,130 ,228 ,047 ,130 ,020 ,608**

Sig. (2-tailed) ,003 ,020 ,125 ,000 ,000 ,459 ,423 ,157 ,775 ,423 ,903 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X6 Pearson Correlation ,389* ,413** ,320* ,547** ,547** 1 ,014 ,303 ,409** ,372* ,287 ,240 ,700**

Sig. (2-tailed) ,013 ,008 ,044 ,000 ,000 ,930 ,057 ,009 ,018 ,073 ,135 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X7 Pearson Correlation ,160 ,252 ,321* ,121 ,121 ,014 1 ,373* ,573** ,294 -,113 ,305 ,504**

Sig. (2-tailed) ,324 ,117 ,043 ,459 ,459 ,930 ,018 ,000 ,066 ,489 ,055 ,001

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X8 Pearson Correlation ,495** ,357* ,432** ,130 ,130 ,303 ,373* 1 ,434** ,244 ,202 ,330* ,629**

Sig. (2-tailed) ,001 ,024 ,005 ,423 ,423 ,057 ,018 ,005 ,130 ,211 ,037 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X9 Pearson Correlation ,493** ,237 ,292 ,228 ,228 ,409** ,573** ,434** 1 ,493** -,028 ,147 ,663**

Sig. (2-tailed) ,001 ,142 ,068 ,157 ,157 ,009 ,000 ,005 ,001 ,865 ,365 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X10 Pearson Correlation ,204 -,047 ,140 ,047 ,047 ,372* ,294 ,244 ,493** 1 ,501** ,429** ,555**

Sig. (2-tailed) ,206 ,771 ,389 ,775 ,775 ,018 ,066 ,130 ,001 ,001 ,006 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X11 Pearson Correlation ,212 -,032 ,099 ,130 ,130 ,287 -,113 ,202 -,028 ,501** 1 ,313* ,381*

Sig. (2-tailed) ,189 ,842 ,542 ,423 ,423 ,073 ,489 ,211 ,865 ,001 ,049 ,015

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X12 Pearson Correlation -,040 ,070 -,043 ,020 ,020 ,240 ,305 ,330* ,147 ,429** ,313* 1 ,414**

Sig. (2-tailed) ,809 ,668 ,794 ,903 ,903 ,135 ,055 ,037 ,365 ,006 ,049 ,008

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

JLM Pearson Correlation ,684** ,601** ,598** ,608** ,608** ,700** ,504** ,629** ,663** ,555** ,381* ,414** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,015 ,008

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

118

Budaya Organisasi (X2)

Disiplin Kerja (X3) Correlations

D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8 D9 D10 D11 D12 D13 D14 D15 D16 JLM

D1

Pearson Correlation

1 ,773**

,692**

,464**

,371*

,678**

,442**

,549**

,570**

,200 ,039 -,086 -,086 -,111 -,188 -,138 ,548**

Sig. (2-tailed)

,00

0 ,00

0 ,00

3 ,01

9 ,00

0 ,00

4 ,00

0 ,00

0 ,216 ,810 ,599 ,599 ,494 ,245 ,395 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

D2

Pearson Correlation

,773*

* 1

,903**

,617**

,545**

,782**

,423**

,790**

,747**

,244 ,342* ,112 ,112 ,103 ,002 ,008 ,801**

Sig. (2-tailed)

,000

,00

0 ,00

0 ,00

0 ,00

0 ,00

7 ,00

0 ,00

0 ,129 ,031 ,491 ,491 ,528 ,991 ,961 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

D3

Pearson Correlation

,692**

,903**

1 ,616**

,602**

,725**

,518**

,867**

,676**

,183 ,301 ,031 ,031 -,017 -,121 -,092 ,732**

Correlations

B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10 B11 B12 JLM

B1 Pearson Correlation 1 ,612** ,390* ,253 ,540** ,029 -,029 -,195 ,040 ,007 ,158 -,141 ,388*

Sig. (2-tailed) ,000 ,013 ,116 ,000 ,858 ,858 ,228 ,806 ,966 ,329 ,386 ,013

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

B2 Pearson Correlation ,612** 1 ,755** ,569** ,421** ,281 ,213 ,168 ,344* ,257 ,194 ,110 ,676**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,007 ,079 ,188 ,300 ,030 ,109 ,230 ,501 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

B3 Pearson Correlation ,390* ,755** 1 ,524** ,303 ,629** ,557** ,287 ,556** ,450** ,414** ,297 ,829**

Sig. (2-tailed) ,013 ,000 ,001 ,057 ,000 ,000 ,073 ,000 ,004 ,008 ,062 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

B4 Pearson Correlation ,253 ,569** ,524** 1 ,478** ,184 ,254 ,173 ,229 ,257 ,264 ,140 ,583**

Sig. (2-tailed) ,116 ,000 ,001 ,002 ,256 ,113 ,285 ,156 ,110 ,099 ,389 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

B5 Pearson Correlation ,540** ,421** ,303 ,478** 1 -,075 -,007 -,092 -,043 ,008 ,054 ,030 ,372*

Sig. (2-tailed) ,000 ,007 ,057 ,002 ,644 ,967 ,574 ,791 ,959 ,742 ,856 ,018

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

B6 Pearson Correlation ,029 ,281 ,629** ,184 -,075 1 ,931** ,526** ,632** ,571** ,536** ,374* ,739**

Sig. (2-tailed) ,858 ,079 ,000 ,256 ,644 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,018 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

B7 Pearson Correlation -,029 ,213 ,557** ,254 -,007 ,931** 1 ,604** ,632** ,571** ,452** ,374* ,730**

Sig. (2-tailed) ,858 ,188 ,000 ,113 ,967 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,018 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

B8 Pearson Correlation -,195 ,168 ,287 ,173 -,092 ,526** ,604** 1 ,730** ,674** ,261 ,361* ,581**

Sig. (2-tailed) ,228 ,300 ,073 ,285 ,574 ,000 ,000 ,000 ,000 ,103 ,022 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

B9 Pearson Correlation ,040 ,344* ,556** ,229 -,043 ,632** ,632** ,730** 1 ,728** ,418** ,539** ,761**

Sig. (2-tailed) ,806 ,030 ,000 ,156 ,791 ,000 ,000 ,000 ,000 ,007 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

B10 Pearson Correlation ,007 ,257 ,450** ,257 ,008 ,571** ,571** ,674** ,728** 1 ,466** ,469** ,718**

Sig. (2-tailed) ,966 ,109 ,004 ,110 ,959 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,002 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

B11 Pearson Correlation ,158 ,194 ,414** ,264 ,054 ,536** ,452** ,261 ,418** ,466** 1 ,387* ,600**

Sig. (2-tailed) ,329 ,230 ,008 ,099 ,742 ,000 ,003 ,103 ,007 ,002 ,014 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

B12 Pearson Correlation -,141 ,110 ,297 ,140 ,030 ,374* ,374* ,361* ,539** ,469** ,387* 1 ,512**

Sig. (2-tailed) ,386 ,501 ,062 ,389 ,856 ,018 ,018 ,022 ,000 ,002 ,014 ,001

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

JLM Pearson Correlation ,388* ,676** ,829** ,583** ,372* ,739** ,730** ,581** ,761** ,718** ,600** ,512** 1

Sig. (2-tailed) ,013 ,000 ,000 ,000 ,018 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

119

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,00

0 ,00

0 ,00

0 ,00

1 ,00

0 ,00

0 ,257 ,059 ,852 ,852 ,917 ,455 ,571 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

D4

Pearson Correlation

,464*

*

,617**

,616**

1 ,582**

,702**

,287

,527**

,528**

,261 ,204 ,331* ,331* ,110 ,060 ,128 ,726**

Sig. (2-tailed)

,003

,000

,000

,00

0 ,00

0 ,07

3 ,00

0 ,00

0 ,104 ,207 ,037 ,037 ,499 ,713 ,432 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

D5

Pearson Correlation

,371*

,545**

,602**

,582**

1 ,696**

,126

,449**

,559**

,147 ,392* ,214 ,214 ,104 ,102 ,065 ,672**

Sig. (2-tailed)

,019

,000

,000

,000

,00

0 ,44

0 ,00

4 ,00

0 ,366 ,012 ,186 ,186 ,523 ,529 ,692 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

D6

Pearson Correlation

,678*

*

,782**

,725**

,702**

,696**

1 ,31

0 ,594**

,707**

,264 ,181 ,198 ,198 ,147 ,036 ,096 ,787**

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,000

,000

,000

,05

2 ,00

0 ,00

0 ,100 ,263 ,222 ,222 ,366 ,825 ,557 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

D7

Pearson Correlation

,442*

*

,423**

,518**

,287

,126

,310

1 ,647**

,541**

,215 ,158 -,065 -,159 -,146 -,182 -,169 ,395*

Sig. (2-tailed)

,004

,007

,001

,073

,440

,052

,00

0 ,00

0 ,184 ,329 ,689 ,328 ,370 ,262 ,296 ,012

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

D8

Pearson Correlation

,549*

*

,790**

,867**

,527**

,449**

,594**

,647**

1 ,689**

,309 ,356* -,025 -,108 -,056 -,181 -,071 ,664**

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,000

,000

,004

,000

,000

,00

0 ,053 ,024 ,878 ,505 ,732 ,264 ,665 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

D9

Pearson Correlation

,570*

*

,747**

,676**

,528**

,559**

,707**

,541**

,689**

1 ,419** ,459** ,277 ,206 ,222 ,150 ,180 ,846**

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,007 ,003 ,084 ,202 ,170 ,356 ,265 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

D10

Pearson Correlation

,200

,244

,183

,261

,147

,264

,215

,309

,419**

1 ,370* ,097 ,028 ,062 -,129 -,034 ,392*

Sig. (2-tailed)

,216

,129

,257

,104

,366

,100

,184

,053

,007

,019 ,551 ,865 ,704 ,426 ,837 ,012

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

D11

Pearson Correlation

,039

,342*

,301

,204

,392*

,181

,158

,356*

,459**

,370* 1 ,115 ,178 ,327* -,045 ,108 ,490**

Sig. (2-tailed)

,810

,031

,059

,207

,012

,263

,329

,024

,003

,019 ,481 ,271 ,040 ,781 ,507 ,001

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

D12

Pearson Correlation

-,086

,112

,031

,331*

,214

,198

-,06

5

-,02

5

,277

,097 ,115 1 ,931** ,526** ,632** ,571** ,530**

Sig. (2-tailed)

,599

,491

,852

,037

,186

,222

,689

,878

,084

,551 ,481 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

D13

Pearson Correlation

-,086

,112

,031

,331*

,214

,198

-,15

9

-,10

8

,206

,028 ,178 ,931** 1 ,604** ,632** ,571** ,515**

Sig. (2-tailed)

,599

,491

,852

,037

,186

,222

,328

,505

,202

,865 ,271 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

D14

Pearson Correlation

-,111

,103

-,01

7

,110

,104

,147

-,14

6

-,05

6

,222

,062 ,327* ,526** ,604** 1 ,730** ,674** ,465**

Sig. (2-tailed)

,494

,528

,917

,499

,523

,366

,370

,732

,170

,704 ,040 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

120

D15

Pearson Correlation

-,18

8

,002

-,12

1

,060

,102

,036

-,18

2

-,18

1

,150

-,129 -,045 ,632** ,632** ,730** 1 ,728** ,350*

Sig. (2-tailed)

,245

,991

,455

,713

,529

,825

,262

,264

,356

,426 ,781 ,000 ,000 ,000 ,000 ,027

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

D16

Pearson Correlation

-,138

,008

-,09

2

,128

,065

,096

-,16

9

-,07

1

,180

-,034 ,108 ,571** ,571** ,674** ,728** 1 ,397*

Sig. (2-tailed)

,395

,961

,571

,432

,692

,557

,296

,665

,265

,837 ,507 ,000 ,000 ,000 ,000 ,011

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

JLM

Pearson Correlation

,548*

*

,801**

,732**

,726**

,672**

,787**

,395*

,664**

,846**

,392* ,490** ,530** ,515** ,465** ,350* ,397* 1

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,012

,000

,000

,012 ,001 ,000 ,001 ,002 ,027 ,011

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Kinerja Karyawan (Y) Correlations

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 JLM

Y1 Pearson Correlation 1 ,931** ,526** ,632** ,571** ,619** ,669** ,665** ,829**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y2 Pearson Correlation ,931** 1 ,604** ,632** ,571** ,619** ,669** ,597** ,829**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y3 Pearson Correlation ,526** ,604** 1 ,730** ,674** ,682** ,597** ,574** ,788**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y4 Pearson Correlation ,632** ,632** ,730** 1 ,728** ,680** ,532** ,621** ,813**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y5 Pearson Correlation ,571** ,571** ,674** ,728** 1 ,764** ,794** ,837** ,879**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y6 Pearson Correlation ,619** ,619** ,682** ,680** ,764** 1 ,768** ,736** ,871**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y7 Pearson Correlation ,669** ,669** ,597** ,532** ,794** ,768** 1 ,882** ,879**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y8 Pearson Correlation ,665** ,597** ,574** ,621** ,837** ,736** ,882** 1 ,878**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

JLM Pearson Correlation ,829** ,829** ,788** ,813** ,879** ,871** ,879** ,878** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 ,835a ,697 ,683 2,26177

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

121

ANOVAa

Model Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

1 Regression 742,283 3 247,428 48,367 ,000b

Residual 322,284 63 5,116

Total 1064,567 66

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -19,075 4,762 -4,005 ,000

Gaya Kepemimpinan ,269 ,082 ,254 3,267 ,002

Budaya Organisasi ,594 ,078 ,601 7,588 ,000

Disiplin Kerja ,132 ,057 ,180 2,320 ,024

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -19,075 4,762 -4,005 ,000

Gaya Kepemimpinan ,269 ,082 ,254 3,267 ,002 ,797 1,255

Budaya Organisasi ,594 ,078 ,601 7,588 ,000 ,765 1,307

Disiplin Kerja ,132 ,057 ,180 2,320 ,024 ,803 1,245

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan