Upload
others
View
9
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH GAYA KOMUNIKASI MANAJEMEN, TOLERANSI
KETIDAKSETUJUAN, DAN INOVASI PENGEMBANGAN SDM
TERHADAP KEPUASAN KARYAWAN
(STUDI KASUS DARI PT. FREEPORT INDONESIA, PAPUA)
Oleh:
Endhyka Pratomo Sulkan
NIM: 212009088
KERTAS KERJA
Diajukan kepada Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Guna Memenuhi Sebagian dari
Persyaratan-persyaratan untuk Mencapai
Gelar Sarjana Ekonomi
FAKULTAS : EKONOMIKA DAN BISNIS
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2014
1
2
ii
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
Jalan diponegoro 52-60
:(0298) 321212, 311881
Telex 322364 ukswsa ia
Salatiga 50711- Indonesia
Fax. (0298) -321433
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS KERTAS KERJA
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Endhyka Pratomo Sulkan
N I M : 212009088
Program Studi :Manajemen
Fakultas Ekonomika Dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana
Salatiga.
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa kertas kerja,
Judul : Pengaruh Gaya Komunikasi Manajemen, Toleransi
Ketidaksetujuan, dan Inovasi Pengembangan SDM Terhadapt
Kepuasan Karyawan (Studi Kasus dari PT. Freeport Indonesia,
Papua)
Pembimbing : Rosaly Fransiska, SE, MBA.
Tanggal diuji : 27 Juni 2014
adalah benar-benar hasil karya saya.
Di dalam kertas kerja ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan atau gagasan orang lain
yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaiankalimat atau simbol
yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri tanpa memberikan pengakuan pada penulis
aslinya.
Apabila kemudian terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan
orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya sendiri, saya bersedia menerima sanksi sesuai
peraturan yang berlaku di Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen SatyaWacana
Salatiga, termasuk pencabutan gelar kesarjanaan yang telah saya peroleh.
iii
iv
Abstract
Multinational companies exist in Indonesia employ local and foreign
labor. The number of employees of different tribes and cultures could lead to the
differences of opinion in any arguments in work environment, therefore, HRD
manager as the company’s representative should be able to adjust the appropriate
communication style for the employees in avoiding quarrels or conflicts in the
work environment. It did too in responsing to the differences that exists in any
argument or meeting’s company, the manager could tolerate or not tolerate
toward an opinion or a different argument from his employess. Manager as the
respresentative company could also see the development of Human Resources that
already exist wheter it was giving influence towards the satisfaction of employess
so that it would not cause the saturation in the works. This study aims to know the
influences of the management communication style, tolerence of disagreement and
innovation Human Resources toward job satisfaction in PT.Freeport Indonesia.
This research involved 100 participants and the data was analyzed using the
software SPSS 20.0 using an quantitative methods. Job satisfaction resulted in
PT.Freeport Indonesia affected the innovation of Human Resources
developement. Management communication style did not affect the opinion of
disagreement of the satisfaction of employees since it had been applied so long by
the company and it had been happened, so if there were changes, it would not
alter the employees’ satisfaction.
Keywords: Management communication style, Tolerence of disagreement,
Inovation of Human Resources development, Job satisfication.
v
Saripati
Perusahaan multinasional yang ada di Indonesia banyak yang
mempekerjakan tenaga kerja lokal dan tenaga kerja asing. Banyaknya karyawan
yang berbeda suku dan budaya dapat mengakibatkan perbedaan pendapat dalam
setiap argumen-argumen di dalam lingkungan kerja oleh sebab itu manajer HRD
selaku pihak perusahaan harus dapat menyesuaikan gaya komunikasi yang sesuai
untuk karyawannya agar tidak terjadi perselisihan atau konflik di lingkungan
pekerjaan. Begitu pun juga dalam menanggapi perbedaan pendapat yang ada
dalam setiap diskusi ataupun rapat perusahaan, manajer dapat mentoleransi atau
tidak mentoleransi sebuah pendapat atau argumen yang berbeda dari
karyawannya. Manajer selaku pihak perusahaan juga dapat melihat inovasi
pengembangan SDM yang sudah ada apakah sangat berpengaruh terhadap
kepuasan karyawan agar tidak menimbulkan kejenuhan dalam bekerja. Dalam
penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya komunikasi manajemen,
toleransi ketidaksetujuan pendapatm dan inovasi pengembangan SDM terhadap
kepuasan karyawan yang berada di PT. Freeport Indonesia. Penelitian ini
melibatkan 100 responden dan datanya diuji menggunakan software SPSS 20.0
dengan menggunakan metode kuantitatif. Hasilnya kepuasan karyawan di PT.
Freeport Indonesia dipengaruhi terhadap inovasi pengembangan SDM. Gaya
komunikasi manajemen dan toleransi ketidaksetujuan pendapat tidak berpengaruh
terhadap kepuasan karyawan karena sudah lama diterapkan oleh perusahaan dan
sudah lama terjadi jadi jika ada perubahan tidak akan mengubah kepuasan
karyawan.
Kata Kunci: Gaya Komunikasi Manajemen, Toleransi Ketidaksetujuan, Inovasi
Pengembagnan SDM, Kepuasan Karyawan.
vi
Kata Pengantar
Pertama-tama pastilah puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan
Yesus Yang Maha Pengasih karena berkat dan karunia yang dilimpahkan-Nya
kepada penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Penulisan skripsi ini
merupakan salah satu syarat akademik yang harus dipenuhi oleh penulis untuk
memperoleh gelar sarjana ekonomi strata satu dari Fakultas Ekonomika dan
Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana.
Pada penelitian ini berjudul Pengaruh Gaya Komunikasi Manajemen,
Toleransi Ketidaksetujuan, dan Inovasi Pengembangan SDM Terhadap
Kepuasan Karyawan dengan objek penelitiannya adalah karyawan yang bekerja
diperusahaan tambang PT. Freeport Indonesia, Papua. Hasil penelitian ini
diharapkan dapat memberikan informasi bagi pembaca yang tertarik untuk
mengadakan penelitian sejenis.
Penulis menyadari bahwa kertas kerja ini masih jauh dari sempurna, dan
masih banyak membutuhkan penyempurnaan. Jika dilihat sebagai suatu hasil
karya ilmiah yang wajar, masih banyak kekurangan maupun pelanggaran ilmiah
yang sengaja maupun tidak disengaja. Oleh sebab itu saran dan masukan pembaca
sangat diharapkan demi kesempurnaan di lain waktu. Penulis merasa perlu untuk
meminta maaf kepada segenap pihak yang turut berperan dalam penulisan skripsi.
Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang berkepentingan
.
vii
Ucapan Terima Kasih
Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus Yang Maha Esa yang telah
memberikan anugerah dan rahmat-Nya yang sungguh luar biasa kepada penulis,
sehingga penulis dapat menyelesaikan kertas kerja ini dengan baik. Penyusunan
kertas kerja ini digunakan sebagai salah satu syarat untuk meraih gelar Sarjana
Ekonomi di Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana
Salatiga.
Penulisan kertas kerja ini mungkin tidak akan terselesaikan tanpa bantuan
dari pihak-pihak yang telah mengorbankan waktu dan tenaga mereka. Oleh karena
itu, penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada
seluruh pihak yang telah membantu penulis menyelesaikan kertas kerja ini. Untuk
itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Tuhan Yesus Yang Maha Esa, karena berkat karunia, rahmat, kekuatan,
ketenangan yang diberikan sehingga penulis bisa menyelesaikan kertas
kerja ini.
2. Bapak Hari Sunarto, SE., MBA., Ph.D selaku dekan Fakultas Ekonomika
dan Bisnis UKSW yang telah memberikan ilmu dan pengetahuannya
kepada penulis selama masa studi di FEB UKSW
3. Ibu Roos Kities Andadari, SE., MBA., P.hD., selaku Ketua Program Studi
Manajemen yang telah memberikan dukungan sampai akhir masa studi
penulis.
4. Ibu Rosaly Fransiska, SE., MBA., selaku pembimbing yang selalu
bersedia membantu selama ada kesulitan dalam penulisan kertas kerja ini,
dan dengan sabar memberikan arahan, motivasi, serta nasihat kepada
penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan kertas kerja ini.
5. Ibu Linda Aryani Mahastanti, SE., M.SC., selaku wali studi yang selalu
bersedia membantu selama ada kesulitan dalam studi selama penulis
menempuh ilmu di FEB UKSW.
6. Seluruh dosen dan staff pengajar di Fakultas Ekonomika dan Bisnis
UKSW yang telah memberikan ilmu dan pengetahuannya kepada penulis
selama masa studi di FEB UKSW.
7. Ir. Edy Sulkan dan Enim Dudung, selaku kedua orang tua yang selalu
memberikan segala dukungan untuk dapat berhasil dalam setiap studi yang
saya tempuh, karena keberhasilan saya adalah doa kalian.
8. Eunike Dwi Putri Sulkan (alm), selaku adek saya yang selalu memberikan
dukungan doa dan semangat untuk saya agar dapat mencapai apa yang
menjadi cita-cita.
9. Seluruh keluarga besar dan saudara-saudaraku yang selalu memberikan
dukungan doa dan semangat dalam menyelesaikan studi di FEB UKSW.
viii
10. Kerabat SDTF, terima kasih atas kesempatannya untuk berbagi
kebersamaan, pengalaman bekerja dan bertukar ilmu yang bermanfaat
dalam studi.
11. Keluarga kecil Xambat dan Kapak Arab, Bule, Bebek, Giras, Dede, Pohan,
Fuad, Tumbur, Ronde, Erwan, Bofi, Bolep, Bingar, Wery, Bocil, Dony,
Kotak, Siswono, Dinis, Kucing, Juan, Dana, Penk, yang selalu ada
mewarnai hidup saya selama berkuliah di FEB UKSW.
12. Gega Fata Abdillah, S.E., selaku teman yang selalu membantu saya dalam
penulisan kertas kerja ini.
13. Linea Dorothea, S. Pd., terimakasih atas semangat yang selalu diberikan
ke penulis agar kertas kerja ini dapat diselesaikan tepat waktu.
14. Tim Basket EBC, yang menjadi kebanggaan saya selama berkuliah di FEB
UKSW.
15. Jan Christopher Siragih, selaku manajer tim basket EBC yang
menginspirasi penulis dan memotivasi penulis.
16. Teman seperjuangan yang telah membantu dalam menyelesaikan kertas
kerja ini, Bonny, David, Dias, Feri, Ganang, Rio, Timo, Adriel, Beruk,
Adhika, Bahaduri, Chatarina, Niko, Cimol, Megyar, Momot, Ayunda,
Aron, Ian, Titin, Hadi, Juna, Kelo dan semua adek-adek angkatan FEB
UKSW.
17. Azara, Ucok, Ucup, Jefri dkk. Terimakasih kakak-kakak sudah berbagi
pengalaman.
18. Semua pihak yang telah ikut andil dalam membantu menyelesaikan kertas
kerja ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Endhyka Pratomo Sulkan
ix
Daftar Isi Halaman
Halaman Judul ......................................................................................................... i
Halaman Pernyataan Keaslian Kertas Kerja ........................................................... ii
Halaman Persetujuan/ Pengesahan......................................................................... iii
Abstract ................................................................................................................... iv
Saripati ..................................................................................................................... v
Kata Pengantar ....................................................................................................... vi
Ucapan Terima Kasih............................................................................................ vii
Daftar Isi ................................................................................................................ ix
Daftar Lampiran ....................................................................................................... x
Pendahuluan ............................................................................................................. 1
Telaah Teoritis ......................................................................................................... 3
Gaya Komunikasi Manajemen ....................................................................... 3
Toleransi Ketidaksetujuan .............................................................................. 5
Inovasi Pengembangan SDM ......................................................................... 6
Kepuasan Karyawan ....................................................................................... 7
Pengembangan Hipotesis ................................................................................ 9
Metode Penelitian .................................................................................................. 11
Hasil dan Pembahasan ........................................................................................... 14
Deskripsi Objek Penelitian ........................................................................... 14
Gambaran Umum Perusahaan ...................................................................... 14
Gambaran Umum Responden ....................................................................... 14
Hasil Uji ........................................................................................................ 15
Hasil Hipotesis .............................................................................................. 18
Pembahasan .................................................................................................. 20
Kesimpulan ............................................................................................................ 24
Keterbatasan Penelitian dan Saran ............................................................... 25
Daftar Pustaka ........................................................................................................ 26
Lampiran-lampiran................................................................................................. 29
x
Daftar Lampiran
Lampiran 1. Kuesioner
Lampiran 2. Uji Reliabilitas dan Validitas
Lampiran 3. Data Penelitian
Lampiran 4. Hasil Crosstab
1
PENDAHULUAN
Kepuasan pegawai adalah salah satu elemen penting yang harus dicapai dari sebuah
perusahaan. Sebab kepuasan pegawai sangat berpengaruh terhadap tingkat loyalitas dari
seorang pegawai (Steer dan Porter, 1983 :20). Di sisi lain dengan meningkatkan kepuasan
dari karyawan otomatis juga dapat meningkatkan dari kinerja perusahaan. Menurut Klingner
dan Nanbaldian (2007 : 82) dengan meningkatnya kinerja perusahaan maka tingkat
produktivitas perusahaan juga semakin naik dan dapat mencapai target apa yang diinginkan
oleh perusahaan. Sehingga kepuasan pegawai itu sangat berdampak besar pada pegawai dan
perusahaan dalam sebuah organisasi.
Luthans (2006, 243), berpendapat bahwa organisasi dapat dikatakan baik jika
organisasi tersebut mampu mencapai tujuan organisasi melalui gaya berkomunikasi yang baik
dalam mencapai tingkat kepuasan pegawai. Pegawai yang tidak memperoleh kepuasaan kerja
dalam organisasi tersebut tidak akan pernah mendapatkan kepuasaan psikologis dalam
berkerja dan akhirnya akan timbul perasaan frustasi atau saja jenuh pada perusahaan dan
memilih untuk keluar dari perusahaan, berbanding terbalik jika seorang karyawan sangat puas
dengan kinerja dari perusahaan akan bekerja dengan baik dan penuh semangat serta dapat
berprestasi dengan baik jika dibandingkan dengan karyawan yang tidak memperoleh
kepuasan kerja.
Berdasarkan Richmond dan McCroskey (1999), selain gaya komunikasi yang menjadi
variabel penting dalam pencapaian kepuasan karyawan, variabel toleransi ketidaksetujuan
adalah salah satu variabel yang penting untuk mencapai kepuasan pegawai. Toleransi dalam
ketidaksetujuan dalam pendapat menjadi penting untuk dipertimbangkan jika karyawan
menyatakan ketidaksetujuan pendapat pada sebuah argumen yang dikeluarkan oleh atasan,
dimana situasi seperti ini karyawan dapat menemukan kenyamanan dalam berkerja dalam
mengemukakan pendapat dan itu dapat menimbulkan kepuasaan kerja.
Selain gaya komunikasi manajemen, dan toleransi ketidaksetujuan pendapat, terdapat
variabel Inovasi dalam menciptapkan kepuasan kerja karyawan (Umam : 2012). Inovasi yang
dimaksud di sini tidak secara umum, melainkan berfokus pada pengembangan inovasi pada
Sumber Daya Manusia.Umam (2012), pengembangan SDM dapat memperlancar proses
penggalian potensi yang dimiliki seseorang untuk mengeluarkan pemikiran yang baru.
Pengembangan SDM dapat pula menghasilkan hal-hal yang baru dan dapat meningkatkan
2
sesuatu yang baru tersebut dan diimplikasikan dengan dunia nyata.Oleh sebab itu perlunya
inovasi dalam pengembangan SDM demi mencapai kepuasan karyawan.
Menurut Richmond dan McCroskey (1999) yang sudah melakukan penelitian tentang
pengaruh gaya komunikasi, toleransi ketidakpuasan, dan juga inovasi sebagai prediksi
kepuasaan pegawai di sekolah-sekolah yang terdapat di Amerika, bahwa dari ketiga variabel
tersebut akan mempengaruhi tingkat kepuasan dari pegawai. Penelitian ini berbeda dengan
penelitian Richmond dan McCroskey (1999)yang sebelumnya meneliti di lembaga
pendidikan sedangkan penelitian ini berobjek di perusahaan multinasional. Penelitian ini
berobjek pada sebuah perusahaan tambang yang berada di Papua, PT. Freeport Indonesia.
Perusahaan yang berdiri sudah lebih dari 40 tahun ini mempunyai banyak tenaga kerja yang
berasal dari seluruh daerah di Indonesia dan juga berasal dari luar negri (TKA). Dari data
yang ada, rekapitulasi karyawan yang berkerja di PT. Freeport Indonesia, jumlah karyawan
langsung PTFI: 65,53% Non Papua, 32,91% Papua, dan 1,55% Asing. Banyaknya perbedaan
budaya yang ada di PT. Freeport Indonesia, dapat mengakibatkan perbedaan pendapat dalam
setiap argumen-argumen karena itu manajer HRD harus dapat menyesuaikan gaya
komunikasi yang sesuai untuk karyawannya. Begitu pun juga dalam menanggapi perbedaan
pendapat yang ada dalam setiap diskusi ataupun rapat perusahaan, manajer dapat
mentoleransi atau tidak mentoleransi sebuah pendapat atau argumen yang berbeda dari
karyawannya. Hal ini akan menghasilkan dinamika dalam bekerja. Manajer melihat Inovasi
pengembangan SDM yang sudah ada apakah sangat berpengaruh terhadap kepuasan
karyawan, dan juga karyawan yang berkerja di PT. Freeport Indonesia tidak menemukan
kejenuhan dalam berkerja, oleh karena itu sangat penting untuk melihat apakah variabel
inovasi pengembangan SDM yang sudah ada itu berpengaruh terhadap kepuasan kerja dari
karyawan.
Berdasarkan latar belakang yang diungkapkan diatas, maka persoalan penelitian yang
akan dibahas dalam penelitian ini adalah: Apakah Gaya Komunikasi Manajemen, Toleransi
Ketidaksetujuan, dan Inovasi Pengembangan SDM berpengaruh terhadap Kepuasaan Kerja di
perusahan PT. Freeport Indonesia, Papua?
Berdasarkan dari persoalan penelitian di atas, maka tujuan penelitan adalah untuk
mengetahui apakah adanya pengaruh dari gaya komunikasi manajemen, toleransi
ketidaksetujuan, dan juga inovasi pengembangan SDM yang mempengaruhi kepuasaan kerja.
3
Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini antara lain manfaat secara teoritis maupun
manfaat secara praktis. Secara teoritis, manfaat dari penelitian ini dapat memperkaya konsep
mengenai gaya komunikasi manajemen, toleransi ketidaksetujuan, dan pengembangan
inovasi SDM terhadap kepuasan kerja dari seorang karyawan. Selain itu, manfaat praktis dari
penelitian ini yaitu dapat dijadikan acuan untuk penelitan selanjutnya. Untuk para manajer
perusahaan, penelitian ini juga bisa dijadikan sebagai bahan pertimbangan penerapangaya
komunikasi manajemen yang sesuai dengan perusahaan, dan bahan pertimbangan terhadap
sejauh mana toleransi ketidaksetujuan harus ditolerir dan besarnya dampak terhadap
kepuasan kerja karyawan.
TELAAH TEORITIS
Gaya Komunikasi Manajemen
Menurut Robbins (1996) menyatakan bahwa komunikasi merupakan sebuah
pentransferan makna maupun pemahaman makna kepada orang lain dalam bentuk lambang-
lambang, simbol, atau bahasa-bahasa tertentu sehingga orang yang menerima informasi
memahami maksud dari informasi tersebut. Berdasarkan Robbins dan Jones (1982), dalam
bukunya Effective for today manajer, bahwa: “Komunikasi adalah suatu tingkah laku,
perbuatan, atau kegiatan penyampaian atau pengoperan lambang-lambang yang mengandung
arti atau makna.
Organisasi merupakan suatu kesatuan atau perkumpulan yang terdiri atas orang-orang
atau bagian-bagian yang di dalmnya terdapat aktivitas kerja sama berdasarkan aturan-aturan
untuk mencapai tujuan bersama (Pace & Faules, 2005).Dari beberapa penelitian yang
sebelumnya dikatakan bahwa komunikasi adalah hal yang paling terpenting dalam
perusahaan.
Komunikasi dalam organisasi dapat terjadi dalam bentuk kata-kata yang tertulis atau
yang di ucapkan, atau simbol-simbol yang yang menghasilkan perubahan tingkah laku dalam
organisasi, baik antara manajer dengan karyawan yang terlibat dalam pemberian atau
pertukaran informasi (Putu Sunarcaya, 2008).
Enam gaya komunikasi menurut Tubbs dan Moss (1994) itu meliputi :
1. Gaya Komunikasi Mengendalikan.
Gaya komunikasi mengendalikan (dalam bahasa Inggris: The Controlling
Style)ditandai dengan adanya satu kehendak atau maksud untuk membatasi, memaksa
4
danmengatur perilaku, pikiran dan tanggapan orang lain. Orang-orang yang
menggunakan gayakomunikasi ini dikenal dengan nama komunikator satu arah atau
one-way communications.
2. Gaya Komunikasi Dua Arah.
Dalam gaya komunikasi ini, tindak komunikasi dilakukan secara terbuka. Artinya,
setiap anggota organisasi The Equalitarian Style dapat mengungkapkan gagasan
ataupun pendapat dalam suasana yang rileks, santai dan informal.Dalam suasana yang
demikian, memungkinkan setiap anggota organisasi mencapai kesepakatan dan
pengertian bersama. Aspek penting gaya komunikasi ini ialah adanya landasan
kesamaan. The equalitarian style of communication ini ditandai dengan berlakunya
arus penyebaran pesan-pesan verbal secara lisan maupun tertulis yang bersifat dua
arah (two-way communication).
3. The Structuring Style.
Gaya komunikasi yang berstruktur ini, memanfaatkan pesanpesan verbal secara
tertulis maupun lisan guna memantapkan perintah yang harus dilaksanakan,
penjadwalan tugas dan pekerjaan serta struktur organisasi. Pengirim pesan (sender)
lebih memberi perhatian kepada keinginan untuk memengaruhi orang lain dengan
jalan berbagi informasi tentang tujuan organisasi, jadwal kerja, aturan dan prosedur
yang berlaku dalam organisasi tersebut.
4. The Dynamic Style.
Komunikasi yang dinamis ini memiliki kecenderunganagresif, karena pengirim pesan
(sender) memahami bahwa lingkungan pekerjaannyaberorientasi pada tindakan
(action-oriented).The dynamic style of communication ini seringdipakai oleh para juru
kampanye ataupun supervisor yang membawa para wiraniaga (salesmenatau
saleswomen).
5. The Relinguishing Style.
Gaya komunikasi ini lebih mencerminkan kesediaan untuk menerima saran, pendapat
ataupun gagasan orang lain, daripada keinginan untuk memberi perintah, meskipun
pengirim pesan (sender) mempunyai hak untuk memberi perintah danmengontrol
orang lain.
6. The Withdrawal Style.
Akibat yang muncul jika gaya ini digunakan adalah melemahnya tindak komunikasi,
artinya tidak ada keinginan dari orang-orang yang memakai gaya ini untuk
5
berkomunikasi dengan orang lain, karena ada beberapa persoalan ataupun kesulitan
antarpribadi yang dihadapi oleh orang-orang tersebut.
Jadi, yang dimaksud dengan Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan
penerimaanberbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu
organisasi (Wiryanto, 2005).Komunikasi formal adalah komunikasi yang disetujui oleh
organisasi itu sendiri dan sifatnya berorientasi kepentingan organisasi. Isinya berupa cara
kerja di dalam organisasi, produktivitas, dan berbagai pekerjaan yang harus dilakukan dalam
organisasi. Misalnya: memo, kebijakan, pernyataan, jumpa pers, dan surat-surat resmi.
Adapun komunikasi informal adalah komunikasi yang disetujui secara sosial. Orientasinya
bukan pada organisasi,tetapi lebih kepada anggotanya secara individual.
Komunikasi Organisasi juga dapat didefinisikan sebagai pertunjukkan dan penafsiran
pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian suatu organisasi tertentu.Suatu
organisasi terdiri dari dari unit-unit komunikasi dalam hubungan hierarkis antara yang satu
dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan.
Toleransi Dalam Ketidaksetujuan
Membangun toleransi untuk ketidaksepakatan atau ketidaksetujuan itu sangat penting
dalam menunjang kinerja perusahaan (Knutson, McCroskey, dan Hurt : 1978). Berdasarkan
penelitian yang dilakukan oleh Knutson, McCroskey, dan Hurt (1978) menjelaskan bahwa
terjadi konflik di setiap rapat atau diskusi karena adanya sebuah perbedaan argumentasi atau
pendapat yang berbeda pada sebuah argumentasi. Sehingga konflik yang terjadi di
perusahaan adalah pertentangan yang timbul di dalam seseorang (masalah intern) maupun
dengan orang lain (masalah ekstern) yang ada di sekitarnya. Konflik dapat berupa
perselisihan (disagreement), adanya ketegangan (the presence of tension), atau munculnya
kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau lebih. Konflik sering menimbulkan sikap
oposisi antar kedua belah pihak, sampai kepada mana pihak-pihak yang terlibat memandang
satu sama lain sebagai pengahalang dan pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan
masing-masing..Di dalam suatu rapat, pengambilan sebuah keputusan diperlukan sebuah
toleransi agar dapat mentoleransi setiap pendapat yang berbeda. Banyaknya budaya-budaya
yang ada d idalam perusahaan tentu menciptakan pola pikir dan pendapat-pendapat yang
berbeda, yang memungkinkan adanya beberapa individu di dalam perusahaan yang akan
nyaman mengemukakan pendapat hanya pada orang-orang yang sependapat dengan individu
tersebut, yang dikemudian hari bisa menimbulkan konflik.
6
Toleransi untuk mengukur skala perselisihan dapat dirancang untuk mengukur sejauh
mana seorang individu dapat mentolerir orang laindalam mengataakan atau mengutarakan
untuk tidak setuju dengan pendapat atau argumentasi dari seseorang. Orang yang sering
berargumentasi cenderung mampu menangani lebih dari ketidaksetujuan pendapat daripada
orang-orang yang jarang berargumentasi.Terkadang individu didalam perusahaan lebih suka
untuk mengubah topik diskusi ketika perselisihan terjadi.Perdebatan yang terjadi didalam
suatu diskusi atau rapat dapat dianggap sebagai hal yang positif untuk perusahaan, sebab
dapat terjadi bahwa dalam perdebatan tersebut dapat menimbulkan sebuah tujuan yang baru
untuk dapat menunjang tujuan dari perusahaan tersebut.Akan tetapi tidak banyak karyawan-
karyawan yang lebih nyaman untuk menjauhi perdebatan dalam sebuah diskusi atau
rapat.Mereka berfikir bahwa perdebatan tersebut dapat mengganggu pekerjaan mereka
nantinya dan dapat merusak hubungan di antara para karyawan perusahaan.
Inovasi Pengembangan SDM
Inovasi adalah tindakan yang memberi sumberdaya kekuatan dan kemampuan baru
untuk menciptakan kesejahteraan. Inovasi menciptakan sumberdaya, dengan kata lain sebuah
inovasi pasti memunculkan sebuah sumberdaya yang member manfaat secara ekonomis
(Drucker, 1991:33). Jadi inovasi berawal dari sebuah ide yang memunculkan wawasan yang
akan menjadi sebuah penemuan seperti misalnya produk baru, proses produksi yang baru,
pasar baru, bentuk baru dari suatu organisasi komersial, bisnis atau keuangan yang tujuannya
mendatangkan kesejahteraan atau keuntungan.
Pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan melalui penerapan learning
organization yang terencana, terpadu dan berkelanjutan.Learning Organization merupakan
organisasi dimana anggotanya secara terus menerus meningkatkan kapasitasnya untuk
menciptakan hasil yang mereka ingikan dan dimana pola pikir baru yang meluas dan selalu
dikembangkan.
Menurut Flippo (1987 : 5) yang menyatakan bahwa manajemeri personalia atau
manajemen sumberdaya manusia adalah aktivitas organisasi yang terdiri dari perencanaan,
pengeorganisasian, pengadaan, pengarahan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai
tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
7
Tipe Inovasi
Semua inovasi adalah hal yang baru (Keown,2008), tetapi mempunyai beberapa
tingkatan yang disebut dengan tipe inovasi. Tipe Inovasi tersebut meliputi :
Incremental innovations
Tipe inovasi ini hanya melibatkan atau mengambil sebuah langkah kecil dalam proses
inovasinya.Sebuah inovasi tidak harus menghasilakan sesuatu yang benar-benar baru. Inovasi
dapat menambahkan fungsi tambahan pada suatu produk tanpa harus merubah bentuk produk
itu menjadi produk yang benar-benar baru.
Radical Innovations
Tipe inovasi yang mengambil sebuah langkah yang besar, menciptakan solusi atau
jalan keluar yang sangat berbeda. Radical Innovations merubah hamper keseluruhan suatu
produk atau proses atau organisasi
Revolutions Innovations
Inovasi yang menemukan sebuah terobosan baru, yang sebelumnya tidak ada,
biasanya berhubungan dengan tekonologi seperti penemuan telepon dan listrik.
Pada kenyataannya, incremental innovation dapat mempengaruhi munculnya radical
innovation danradical innovations juga dapat merangsang munculnya sebuah inovasi yang
revolusioner. Pada beberapa inovasi tertentu mempunyai kondisi yang sama, dengan kata lain
dapat dilakukan inovasi lanjutan, menjadi inovasi yang radikal atau revosioner.
Kepuasan Karyawan
Kepuasan kerja dirasakan pegawai karena ada hal-hal yang mendasarinya. Pada
dasarnya seorang akan merasa nyaman dan tingkat loyalitas pada pekerjaannya akan tinggi
apabila dalam bekerja orang tersebut memperoleh kepuasan kerja yang sesuai dengan apa
yang diinginkan. Wexley dan Yukl (2003) mengakatan bahwa kepuasan kerja meruapakan
generalasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan cerminan dari
perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Menurut Masrukhin dan Waridin (2006) kepuasan
kerja seorang individu tergantung pada karakteristik invidu dan situasi pekerjaan. Setiap
individu akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda sesuai dengan kepentingan dan
harapan individu tersebut sehingga tingkat kepuasan yang dirasakan semakin tinggi, begitu
pula sebaliknya.
8
Menurut Noe at. el. (1997:23), job Satisfaction as a pleasureable feeling that result
from the perception that one’s job fulfillment of one’s important job value. Berdasarkan
definsi tersebut bahwa kepuasan kerja terdiri dari tiga aspek penting, kepuasan kerja
merupakan suatu fungsi nilai, persepsi, dan perbedaan menurut tenaga kerja mengenai yang
harus seharusnya mereka terima. Sebagai dasar yang digunakan untuk menilai pandangan
teori kepuasan kerja banyak dikembangkan dari teori-teori Abraham Maslow dan Hezberg.
Menurut Bangun (2012) teori Hezberg mengemukakan bahwa manusia dikelompokan ke
dalam faktor-faktor penentu kepuasan dengan faktor-faktor ketidakpuasan. Faktor-faktor
kepuasan disebut satisfier, adalah kemajuan, pengakuan, tanggung jawab, perkembangan
karir, dan pekerjaan itu sendiri. Apabila faktor-faktor tersebut ditingkatkan akan membantu
perbaikan prestasi, menurunkan perputaran kerja dan absensi kerja, dan menunjang sikap
yang lebih baik terhadap manajemen. Sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan
ketidakpuasan (dissatisfier) meliputi hal-hal seperti kondisi dan kemudahan dalam bekerja,
kebijakan-kebijakan administratif, hubungan dengan manajemen, ketrampilan teknis para
penyelia, sistem penggajian stabilitas pekerjaan, dan hubungan dengan rekan kerja. Teori 2
faktor dari Hezberg menyatakan bahwa ada faktor-faktor tertentu di tempat kerja yang
menyebabkan kepuasan kerja, sementara pada bagian lain ada pula faktor lain yang
menyebabkan ketidakpuasan. Dengan kata lain kepuasan dan ketidakpuasan kerja
berhubungan satu sama lain. Faktor-faktor tertentu di tempat kerja tersebut oleh Frederick
Herzberg diidentifikasi sebagai hygiene factors (faktor kesehatan) dan motivation factors
(faktor pemuas). Dua faktor ini oleh Frederick Herzberg dialamatkan kepada faktor intrinsik
dan faktor ekstrinsik, dimana faktor intrinsik adalah faktor yang mendorong karyawan
termotivasi, yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor
ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi
tempatnya bekerja
Kedua dasar teori Maslow dan Hezberg ini berkaitan erat dengan kepuasan kerja
orang-orang didalam sebuah organisasi. Kepuasan kerja nampak dalam sikap positif
karyawan terhadap pekerjaannya. Dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.
Menurut Handoko (2001) kepuasan kerja juga merupakan salah satu variabel yang
mempengaruhi prestasi kerja atau produktivitas para karyawan selain motivasi, tingkat stress,
kondisi fisik pekerjaan, kompensasi, dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keprilakuan
lainnya.
9
Pengembangan Hipotesis
Penelitian Sebelumnya
Pengaruh Gaya Komunikasi, Toleransi Ketidakpuasan, dan Pengembangan Inovasi
terhadap Kepuasan Karyawan
Pengaruh gaya komunikasi, toleransi ketidaksetujuan, dan juga inovasi sebagai
prediksi kepuasaan karyawan sudah pernah diteliti oleh Richmond dan McCroskey (1999).
Ketiga variabel tersebut sangat mempengaruhi kepuasan pegawai yang berkerja disekolah-
sekolah yang berada di Amerika Serikat wilayah bagian Maryland, Ohaio, dan Michigan.
Dari penelitian tersebut, memberikan informasi bahwa adanya hubungan positif antara gaya
komunikasi manajemen, toleransi kertidakpuasan, dan inovasi yang mempengaruhi kepuasan
karyawan dan ditinjau dari faktor utama, faktor berganda, dan juga faktor-faktor yang
lainnya.
Penelitian yang dilakukan oleh Burke dan Wilcox (1969)yang dimana memeriksa
hubungan antara gaya kepemimpinan seorang manajer (tugas atau relasional), manajemen
konflik (nonconfrontation , kontrol, kompromi , dan kolaborasi), kompetensi komunikasi, dan
kepuasan kerja karyawan. Kedua, studi ini berusaha untuk memajukan penelitian komunikasi
dengan memeriksa hubungan antara kompetensi komunikasi, kepemimpinan, dan manajemen
konflik dan kepuasan kerja karyawan.Dalam penelitian yang dilakukan terdapat peserta 245
orang dewasa yang bekerja penuh waktu (n = 130 , laki-laki dan n = 115 , perempuan ) dari
berbagai organisasi di Midwest . Temuan menunjukkan bahwa kompetensi komunikasi
manajer bertugas menjadi prediktor terbesar kepuasan kerja karyawan diikuti oleh gaya
kepemimpinan relasional dan perilaku manajemen konflik kolaborasi. Selanjutnya,
kompetensi komunikasi ditemukan untuk memainkan peran kunci dalam menentukan
kepuasan kerja karyawan.
Katsaros dan Nicolaidis (2012) meneliti tentang Sifat pribadi, Emosi, dan Sikap di
Tempat Kerja: Pengaruh mereka pada Manajer untuk memberikan Toleransi ketidaksetujuan.
Jurnal ini membahas pengaruh sifat-sifat pribadi, emosi, dan sikap toleransi manajer dalam
mengambil keputusan pada setiap ketidaksetujuan pendapat. Sampel penelitian ini di ambil
dari manajer tingkat menengah di 412 bank Yunani. Hasil analisis komponen utama
menunjukkan pentingnya toleransi manajer dalam mengambil keputusan pada setiap
ketidaksetujuan pendapat. Di akhir penelitian ini membahas temuan penelitian dan
10
mengusulkan kebijakan tertentu untuk meningkatkan toleransi ketidaksetujuan pendapat
manajer dengan demikian kinerja karyawan akan menjadi lebih baik.
Fokus pada membangun toleransi untuk perbedaan pendapat dalam menciptakan
kepuasan kerja sangat penting diperhatikan.Dalam penelitian yang dilakukan oleh Martinson
(1990) Building a Tolerance for Disagreement An Important Goal in Social Studies
Instructionmengatakan bahwa adanya pengaruh positif antara toleransi ketidaksetujuan
pendapat akan mempengaruhi kepuasan kerja seorang guru. Perbedaan antara toleransi dan
relativisme moral, Informasi tentang pertimbangan terkait yang akan dihadapi guru IPS
berusaha untuk menimbulkan toleransi untuk perbedaan pendapat, Pentingnya bagi guru
internalisasi pentingnya memungkinkan informasi dan hormat ketidaksepakatan sehingga
dapat menciptakan adanya kepuasan kerja.
Weerasooriya dan Deshpande (2006) melakukan penelitian kepada karyawan-
karyawan perpustakaan yang bekerja di Universitas Srilanka tujuan dari jurnal ini adalah
untuk menawarkan wawasan dan paradigma, umumnya untuk pihak universitas dan
khususnya bagi para pengelola perpustakaan yang bekerja di perpustakaan universitas di Sri
Lanka. Manajemen sumber daya manusia ingin meningkatkan kualitas dari karyawan-
karyawan yang berkerja di perpusatakaan universitas dan juga dalam mencapai target yang
diharapkan dari perpustakaan universitas. Perlunya pengembangan inovasi SDM dalam
mengalisis lingkungan, internal dan eksternal untuk perpustakaan dapat mengelola
perpustakaan dan mendukung penggunaan perpustakaan universitas. Sebuah analisis yang
baik dalam strategi manajemen sumber daya manusia diberikan dalam menguji para
karyawan perpusatakan dalam ide ahli dan praktik ditulis dalam manajemen perpustakaan
dan literatur bisnis. Dan hasilnya perpustakaan Unversitas menjadi banyak yang mengunjugi
dan menjadi tempat yang nyaman untuk di kunjungi.
Perilaku inovatif karyawan dijelaskan oleh harapan atas perilaku tersebut
mempengaruhi kinerja (hasil kinerja positif yang diharapkan) dan gambar di dalam organisasi
mereka (risiko dan keuntungan yang diharapkan gambar gambar yang diharapkan).Yuan dan
Woodman (2010) menemukan efek signifikan dari ketiga harapan hasil pada perilaku
inovatif. Ini harapan hasil, sebagai proses psikologis menengah, dibentuk oleh faktor
perbedaan kontekstual dan individu, termasuk persepsi dukungan organisasi untuk inovasi,
pengawas kualitas hubungan, persyaratan pekerjaan untuk inovasi, reputasi karyawan yang
inovatif, dan ketidakpuasan individu dengan status quo. Dalam penelitiannya yang berjudul
11
Innovative Behavior The Workplace : The Role Of Performance and Image Outcome
Expectationsmenemukan adanya pengaruh inovasi pengembangan SDM terhadap kepuasan
kerja karyawan.
H1 : Ada pengaruh Gaya Komunikasi Manajemen (X1 terhadap Kepuasan karyawan (Y)
H2 : Ada pengaruh Tolerensi Ketidakpuasan (X2) terhadap Kepuasan karyawan (Y)
H3 : Ada pengaruh Inovasi Pengembangan SDM (X3) terhadap Kepuasan karyawan (Y)
H4 : Ada pengaruh Gaya Komunikasi Manajemen (X1), Tolerensi Ketidakpuasan (X2), dan
Inovasi Pengembangan SDM (X3) terhadap Kepuasan karyawan (Y)
Model Penelitian
METODE PENELITIAN
Objek Penelitian
Penelitian ini merupakan studi kasus yang diambil dari PT. Freeport Indonesia, Papua.
Penelitian dilakukan dengan meneliti sebagian dari elemen-elemen populasi atau disebut
dengan penelitian sampel (Priadana, 2009: 103). Populasi yang penulis gunakan sebagai
objek penelitian adalah 100 karyawan tetap yang berkerja di PT. Freeport Indonesia yang
berkerja di bagian Central Shop mill 74.
Satuan pengamatan adalah kelompok atau individu darimana data diperoleh,
sedangakan satuan analisis adalah suatu keberadaan atau populasi yang tentangnya dibuat
12
kesimpulan.Dalam penelitian ini, yang menjadi satuan pengamatan adalah manager dan
karyawan tetap PT. Freeport Indonesia yang berkerja di bagian HRD.
Metode Pengumpulan Data
Jenis data yang digunakan oleh peneliti adalah data primer, yang dapat dibagi menjadi
dua, yaitu yang pertama berupa hasil wawancara yang dilakukan dengan pihak manager HRD
PT. Freeport Indonesia, dan yang kedua berupa hasil kuesioner yang dibagikan kepada
karyawan tetap PT. Freeport Indonesia yang berkerja dibagian Central Shop mill 74. Data
yang diperoleh dari hasil pembagian kuesioner beruapa data kuantitatif, yang diperoleh
dengan memberikan skor untuk pilihan jawaban pada masing-masing pernyataan. Data
Primer merupakan data yang dalam memperolehnya, diperoleh langsung dari sumbernya,
baik berbentuk tulisan maupun hasil wawancara.
Kuesioner (Angket)
Dalam melakukan penelitian, data yang dikumpulkan akan digunakan untuk
memecahkan masalah yang ada sehingga data–data tersebut harus benar–benar dapat
dipercaya dan akurat. Data yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh melalui metode
kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi kuesioner
atau seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden (Sugiyono, 2001).
Dalam kuesioner ini nantinya terdapat rancangan pertanyaan yang secara logis berhubungan
dengan masalah penelitian dan tiap pertanyaan merupakan jawaban–jawaban yang
mempunyai makna dalam menguji hipotesa.
Kuesioner ini akan dibagikan kepada 100 karyawan yang berkerja di divisi Central
Shop mill 74 PT. Freeport Indonesia dalam kuesioner tersebut melihat Gaya Komunikasi apa
yang disudah dilakukan oleh manager HRD, toleransi ketidaksetujuan apa yang sudah
dilakukan didalam perusahaan, dan juga inovasi pengembangan SDM terhadap kepuasan
kerja karyawan.
Wawancara
Menurut Sugiyono (2007) wawancara adalah teknik pengumpulan data yang
dilakukan melalui tatap muka dan tanya jawab langsung antara pengumpul data maupun
peneliti terhadap nara sumber atau sumber data. Pada penelitian ini wawancara akan
13
dilakukan dengan menggunakan pedoman wawancara. peneliti tidak menggunakan pedoman
wawancara yang berisi pertanyaan yang akan diajukan secara spesifik, dan hanya memuat
poin-poin penting masalah yang ingin digali dari responden.
Wawancara ini kepada manajer HRD bagian Workplace Complaint PT. Freeport
Indonesia, agar dapat mengetahui gaya komunikasi apa yang dipergunakan manajer dari 6
gaya komunikasi yaitu : Gaya Komunikasi Mengendalikan, Gaya Komunikasi Dua Arah, The
Structuring Style, The Dynamic Style, The Relinguishing Style, dan The Withdrawal Style.
Mengetahui tingkat toleransi ketidaksetujuan pendapat dari sebuah perbedaan pendapat. Dan
juga mengetahui sifat dari inovasi pengembangan sdm yang dilakukan pihak perusahaan.
Observasi
Disamping wawancara, penelitian ini juga melakukan metode observasi.Menurut
Sugiyono (2007) obrservasi merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang tidak hanya
mengukur sikap dari responden (wawancara dan angket) namun juga dapat digunakan untuk
merekam berbagai fenomena yang terjadi (situasi, kondisi). Teknik ini digunakan bila
penelitian ditujukan untuk mempelajari perilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala alam
dan dilakukan pada responden yang tidak terlalu besar.
Dalam penelitian ini observasi dibutuhkan untuk dapat memehami proses terjadinya
wawancara dan hasil wawancara dapat dipahami dalam konteksnya. Observasi yang akan
dilakukan adalah observasi terhadap subjek, perilaku subjek selama wawancara, interaksi
subjek dengan peneliti dan hal-hal yang dianggap relevan sehingga dapat memberikan data
tambahan terhadap hasil wawancara. Observasi ini tertuju kepada manajer perusahaan dalam
mentolerir ketidaksetujuan sebuah pendapat dan argumentasi dari bawahannya.
Jenis Penelitian
Dalam hal penelitian ini menggunakan metode penelitan kombinasi (mixed method)
dimana penelitianini menggunakan metode kuantitatif untuk menjelaskan pengaruh dan
penelitian kualitatif untuk menjelaskan mengapa pengaruh tersebut. Penelitian ini dengan
pendekatan studi kasus (case study), yaitu menurut : suatu penelitian yang dilakukan untuk
mempelajari secara intensif tentang latar belakang keadaan sekarang, dan interaksi
lingkungan suatu unit sosial : individu, kelompok, lembaga, atau masyarakat.
14
HASIL DAN PEMBAHASAN
Deskripsi Obyek Penelitian
Penelitian ini akan membahas secara ringkas tentang gambaran umum perusahaan,
gambaran umum responden, dan analisis indeks jawaban responden per variabel independen
dan dependen.
Gambaran Umum Perusahaan
dari Freeport-McMoRan Copper & Gold Inc., merupakan perusahaan afiliasi PTFI
dimana PTFI melakukan operasi seperti menambang, memproses dan melakukan eksplorasi
terhadap bijih yang mengandung tembaga, emas dan perak. Beroperasi di daerah dataran
tinggi di Kabupaten Mimika Provinsi Papua, Indonesia. PTFI memasarkan konsentrat yang
mengandung tembaga, emas dan perak ke seluruh penjuru dunia.
Kompleks tambang milik PT. Freeport Indonesia di Grasberg merupakan salah satu
penghasil tunggal tembaga dan emas terbesar di dunia, dan mengandung cadangan tembaga
yang dapat diambil yang terbesar di dunia, selain cadangan tunggal emas terbesar di dunia.
Grasberg berada di jantung suatu wilayah mineral yang sangat melimpah, di mana kegiatan
eksplorasi yang berlanjut membuka peluang untuk terus menambah cadangan PTFI yang
berusia panjang. Freeport-McMoRan Copper & Gold Inc. (FCX) merupakan perusahaan
tambang internasional utama dengan kantor pusat di Phoenix, Arizona, Amerika Serikat.
FCX mengelola beragam aset besar berusia panjang yang tersebar secara geografis di atas
empat benua, dengan cadangan signifikan terbukti dan terkira dari tembaga, emas dan
molybdenum.
Freeport-McMoRan Copper & Gold Inc. merupakan perusahaan publik di bidang
tembaga yang terbesar di dunia, penghasil utama di dunia dari molybdenum – logam yang
digunakan pada campuran logam baja berkekuatan tinggi, produk kimia, dan produksi
pelumas – serta produsen besar emas.
(sumber : http://ptfi.co.id/id/about/overview )
Gambaran Umum Responden
Responden dalam penelitian ini adalah para pekerja tambang di PT Freeport Indonesia
yang bekerja di bagian Central Shop yang bekerja di Mill 74 dan di OB Office Mill 74. Hal
ini sesuai dengan metode pengambilan sampel yang dipakai dalam penelitian ini, yaitu non
probability sampling, yaitu teknik sampling yang tidak memberikan kesempatan sama bagi
setiap anggota populasi untuk dijadikan sampel.
15
Berdasarkan data dari 100 responden yang bekerja di PT. Freeport Indonesia di bagian
Central Shop yang bekerja di Mill 74 dan di OB Office Mill 74, melalui daftar pertanyaan di
dapat kondisi responden tentang usia saat ini, jenis kelamin, status tingkat pendidikan , dan
lama berkerja di PT. Freeport Indonesia. Penggolongan yang dilakukan terhadap responden
dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui secara jelas mengenai gambaran responden
sebagai objek penelitian. Gambaran umum dari responden sebagai obyek penelitian tersebut
satu per satu dapat diuraikan seperti pada bagian berikut:
Gambaran Responden
Indikator F %
Usia Saat Ini
≤ 20 tahun - 0%
21 ≤ 30 tahun 12 12%
31 ≤ 40 tahun 44 44%
≥ 41 tahun 44 44%
Jenis Kelamin
Laki-laki 88 88%
Perempuan 12 12%
Status Pendidikan
SD - 0%
SMP 2 2%
SMA 62 62%
Sarjana 32 32%
Lainnya - 0%
Lama Berkerja
≤ 1 tahun 4 4%
1 ≤ 5 tahun 44 44%
6 ≤ 10 tahun 8 8%
≥ 11 tahun 44 44%
JUMLAH 100
Hasil Uji
Uji Validitas dan Uji Realibitas
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2001). Uji reliabilitas
adalah tingkat kestabilan suatu alat pengukur dalam mengukur suatu gejala/kejadian.
Semakin tinggi reliabilitas suatu alat pengukur, semakin stabil pula alat pengukur tersebut.
16
Menurut Nunnaly (1967) dalam Ghozali (2001), suatu konstruk dikatakan reliabel jika
memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,6. Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, maka
hasil pengujian validitas dapat ditunjukkan pada Tabel 4.5 sebagai berikut : (lampiran)
Data valid apabila r hasil > 0,239 dan r hasil positif. Data tidak valid apabila r hasil <
0,239 dan r hasil tidak positif. Konsep konsep pengukur variabel Gaya Komunikasi
Manajemen, Toleransi Ketidaksetujuan, Inovasi Pengembangan SDM, dan Kepuasan
Karyawan dari kuesioner adalah reliabel dan valid sehingga untuk selanjutnya item-item pada
masing-masing konsep variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur. Akan tetapi
indikator yang ada di Variabel Gaya Komunikasi Manajemen, pada indikator yang ke tiga
dan juga indikator yang berada di variabel Toleransi Ketidaksetujuan pada indikator yang ke
delapan tidak dinyatakan valid dan juga tidak reliabel.
Uji Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik diperlukan untuk mengetahui apakah hasil estimasi regresi
yang dilakukan benar-benar bebas dari adanya gejala heteroskedastisitas, gejala
multikolinearitas, dan gejala autokorelasi. Model regresi akan dapat dijadikan alat estimasi
yang tidak bias jika telah memenuhi persyaratan BLUE (best linear unbiased estimator)
yakni tidak terdapat heteroskedastistas, tidak terdapat multikolinearitas, dan tidak terdapat
autokorelasi (Sudrajat 1988 : 164). Jika terdapat heteroskedastisitas, maka varian tidak
konstan sehingga dapat menyebabkan biasnya standar error. Jika terdapat multikolinearitas,
maka akan sulit untuk mengisolasi pengaruh-pengaruh individual dari variabel, sehingga
tingkat signifikansi koefisien regresi menjadi rendah. Dengan adanya autokorelasi
mengakibatkan penaksir masih tetap bias dan masih tetap konsisten hanya saja menjadi tidak
efisien.
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Gaya
Komunikasi
Manajemen
Toleransi
Ketidaksetujuan
Pengembangan
Inovasi SDM
Kepuasan
Karyawan
N 100 100 100 100
Normal
Parametersa,b
Mean 3,69 3,21 4,04 3,76
Std.
Deviation ,581 ,624 ,549 ,588
17
Most Extreme
Differences
Absolute ,353 ,332 ,381 ,398
Positive ,247 ,332 ,379 ,292
Negative -,353 -,268 -,381 -,398
Kolmogorov-Smirnov Z 3,533 3,317 3,810 3,984
Asymp. Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Dari hasil perhitungan uji Kolmogorov-Smirno, dapat diketahui bahwa p-value dari
unstandardized resdiual ternyata lebih besar dari α (p>0,05), sehingga keseluruhan data
tersebut dinyatakan memiliki distribusi normal atau memiliki sebaran data yang normal.
Uji Multikolinieritas
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
,998 1,002
,990 1,011
,991 1,009
Pada Tabel menjelaskan mengenai besarnya VIF untuk masing-masing variabel
bebas.Semua variabel bebas mempunyai nilai VIF < 5, sehingga dapat disimpulkan bahwa
masalah multikolinearitas tidak ada.
Uji Hetoroskedastisitas
Dapat dilihat bahwa diagram pencar tidak membentuk pola tertentu karena itu tidak
mengalami gangguan heteroskedastisitas.
18
Uji Autokolerasi
Nilai Durbin Watson mengindikasikan tidak adanya autokorelasi yang terjadi yang
diindikasikan dengan nilai 1,763. Nilai tersebut terletak pada daerah tengah rentang
pengujian autokorelasi Durbin Watson.
Hasil Hipotesis
ANOVAa
Model Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
1
Regression 1252,357 3 417,452 2,352 ,077b
Residual 17039,753 96 177,497
Total 18292,110 99
a. Dependent Variable: Kepuasan Karyawan
Predictors: (Constant), Gaya Komunikasi Manajemen, Toleransi Ketidaksetujuan, Inovasi Pengembangan SDM
Dari tabel ANOVA diperoleh F hitung sebesar 2,352 nilai F hitung < F tabel (2,352 <
3,318) pada α = 5% dengan demikian H0 di tolak. Hal ini menunjukan bahwa variabel bebas
secara bersama-sama tidak mempengaruhi kepuasan karyawan (Y) pada karyawan PT.
Freeport Indonesia. Dengan demikian H0 ditolak.
Hasil Uji Regresi Variabel Penelitian
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 96,417 13,768 7,003 ,000
Gaya Komunikasi Manajemen -,216 ,229 -,094 -,944 ,347
Tolerasi Ketidaksetujuan -,272 ,172 -,158 -1,584 ,116
Pengembagnan Inovasi SDM ,489 ,214 ,231 2,289 ,024
a. Dependent Variable: Kepuasan Karyawan
Dari hasil tersebut apabila ditulis dalam bentuk standardized dari persamaan
regresinya adalah sebagai berikut :
Y = 0,347 X1 + 0,116 X2 + 0,024 X3
19
Keterangan :
Y = Kepuasan Karyawan
X1 = Variabel Gaya Komunikasi Manajemen
X2 = Variabel Toleransi Ketidaksetujuan
X3 = Variabel Inovasi Pengembangan SDM
Dari Tabel diperoleh kesimpulan bahwa kepuasan karyawan (Y) dipengaruhi
oleh besarnya pengaruh inovasi pengembangan SDM (X3) sedangkan gaya komunikasi
anajemen (X1) dan toleransi ketidaksetujuan (X2) tidak mempengaruhi kepuasan karyawan
karena nilai signitikannya lebih dari α (0,05). Nilai konstanta sebesar 96,417
yang menyatakan jika variabel inovasi pengembangan SDM, gaya komunikasi manajemen,
dan toleransi ketidaksetujuan bernilai nol, maka skor kepuasan kerja akan sebesar 96,417
satuan. Nilai koefisien inovasi pengembangan SDM sebesar 0,224 menyatakan jika terjadi
peningkatan inovasi pengembangan sdm sebesar satu satuan maka kepuasan karyawan akan
mengalami peningkatan sebesar 0,224 satuan. Sedangkan karena variabel yang lain tidak
akan mempengaruhi besaran dari kepuasan karyawan.
Terlihat bahwa hasil uji t dapat menunjukkan bahwa variabel gaya komunikasi
manajemen (X1) memiliki nilai t hitung = -0,944 dengan t tabel pada taraf signifikansi 5%
adalah = 1,99, dikarenakan t hitung < t tabel (-0,944 < 1,99) dengan signifikansi 0,374>0,05,
variabel toleransi ketidaksetujuan (X2) memiliki nilai t hitung = -1,584 dengan t tabel pada
taraf signifikansi 5% adalah = 1,99, dikarenakan t hitung > t tabel (-1,584 < 1,99) dengan
signifikansi 0,116>0,05, dan sedangkan variabel inovasi pengembangan sdm (X3) memiliki
nilai t hitung = 2,289 dengan t tabel pada taraf signifikansi 5% adalah = 1,99, dan
dikarenakan t hitung > t tabel (2,289 > 1,99) dengan signifikansi 0,024<0,05 maka hipotesis 1
ditolak artinya variabel gaya komunikasi dan toleransi ketidak setujuan, dan tidak
berpengaruh segara signifikan terhadap kepuasan karyawan, sedangkan varibel inovasi
pengembangan sdm saja yang berperngaruh signitifikan terhapad kepuasan karyawan.
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,262a ,068 ,039 13,323
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
Dari tabel determintasi koefisien tabel diatas menjelaskan bahwa 3,9% variabel Y
dipengaruhi oleh variabel X.
20
Pembahasan
Dari hasil pengujian hipotesis, bahwa gaya komunikasi manajemen dan toleransi
ketidaksetujuan tidak signifikan mempengaruhi kepuasan karyawan. Akan tetapi jika di uji
linear berganda ditemukan bahwa hanya inovasi pengembangan SDM yang signifikan
mempengaruhi kepuasan karyawan.
Menurut Handoko (2001), kepuasan kerja dari karyawan adalah suatu variabel yang
penting dalam mempengaruhi prestasi kerja dan juga produktivitas pekerja selain motivasi,
tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, kompensasi, aspek-aspek ekonomi, teknis serta
perilaku lainnya. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan karyawan,
menurut teori Herzberg mengemukakan dalam teori dua faktor atau sering disebut sebagai
Hezberg two factor motivation theory, yakni Maintenance factor (faktor pemeliharan) dan
juga Motivation factor (faktor motivasi), dimana faktor pemeliharaan adalah faktor yang
berhubungan tentang hakikat pekerja yang ingin memperoleh kebutuhan badaniah yang
berupa balas jasa (gaji dan upah), kondisi kerja, kebijakan serta administrasi perusahaan,
kepastian kerja, hubungan antar pribadi (atasan dan bawahan), kualitas supervisi, kestabilan
kerja, dan kehidupan pribadi. Sedangkan faktor motivasi adalah faktor yang menyangkut
kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara
langsung berkaitan dengan pekerjaan. Faktor-faktor dari faktor motivasi meliputi prestasi,
pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pengembangan potensi individu, ruangan yang
nyaman dan penempatan kerja yang sesuai. Faktor motivasi dapat mempengaruhi kepuasan
karyawan, sebab dengan termotivasinya karyawan untuk bekerja dengan baik dapat
menimbulkan kepuasan karyawan itu sendiri. Herzberg dikutip oleh Dermantio (2009)
mengemukakan bahwa cara terbaik untuk meningkatkan kepuasan karyawan adalah dengan
cara mengkombinasikan kedua faktor tersebut. Kenyataannya karyawan cenderung untuk
lebih sering memperhatikan faktor pemeliharaan dibandingkan faktor motivasional. Menurut
Herzberg kenyataan ini dapat dipahami karena faktor-faktor tersebut mempunyai pengaruh
yang dominan terhadap kelangsungan hidup individu. Di dalam penelitian ini variabel
kepuasan karyawan dipengaruhi oleh variabel inovasi pengembangan SDM.
Variabel yang signifikan dalam mempengaruhi kepuasan karyawan adalah variabel
inovasi pengembangan SDM. Inovasi pengembangan SDM ini dilakukan agar dapat
mengantisipasi kejenuhan dari pihak pekerja di lingkungan perkerjaannya. Inovasi
pengembangan SDM sendiri mempunyai tipe-tipe inovasinya, yakni incremental yaitu yang
bersifat langkah kecil dalam proses inovasinya, dan tidak harus menghasilkan sesuatu yang
benar-benar baru. Tipe inovasi yang lainnya yang serupa dengan tipe incremental yaitu tipe
21
radikal, yaitu bertolak belakang dengan tipe incremental, yang dimana membuat sebuah
langkah besar dalam sebuah inovasinya. Sedangkan tipe inovasi yang membuat sebuah
terobosan baru yang belum pernah dilakukan sebelumnya adalah tipe inovasi revolusioner.
Menurut bapak H. Taryono, SE., MBA., M.Si., M.Hi, selaku HEAD, HR-Indrustrial
Relations – Workplace Complaint, di PT. Freeport Indonesia, daRI hasil wawancara dengan
beliau mengatakan bahwa mereka melakukan tipe inovasi yang bersifat incremental dalam
melakukan inovasi pengembangan inovasi sdmnya, sebab pihak perusahan akan mengikuti
peraturan yang sudah di tetapkan sebelumnya yang sudah tertulis dalam buku PKB
(Perjanjian Kerja Bersama), bahwa karyawan wajib patuh terhadap sistem-sistem
pengembangan karir ataupun sdm yang sudah di tetapkan oleh perusahaan. Jika saja ingin
melakukan perubahan, tentunya pihak perusahaan tidak berani untuk melakukan sebuah
perubahan yang secara besar, ataupun membuat sebuah inovasi yang belum pernah di
lakukan karena akan mempengaruhi semua karyawan yang ada di PT. Freeport Indonesia.
Oleh sebab itu, jika terjadi sebuah perubahan yang besar dalam inovasi pengembangan
inovasi di dalam perusahaan PT. Freeport Indonesia, dapat mengakibatkan tingkat kepuasan
kerja dari karyawan yang berkerja di PT. Freeport Indonesia.
Pada penelitian ini variabel gaya komunikasi manajemen tidak signifikan terhadap
kepuasan karyawan. Banyaknya latar belakang pekerja yang berbeda-beda kerja di PT.
Freeport Indonesia, tentu membuat gaya komunikasi mereka yang gunakan sehari-hari di
lingkungan kerja akan berbeda pula. Salah satu pimpinan perusahaan yang dapat di
wawancarai yaitu bapak H. Taryono, SE., MBA., M.Si., M.Hi, selaku HEAD, HR-Indrustrial
Relations – Workplace Complaint mengungkapkan bahwan pihak peruhasaan menerapkan
beberapa gaya komunikasi di lingkungan kerja. Yang paling sering digunakan oleh pihak
perusahaan adalah gaya komunikasi dua arah, yaitu komunikasi antara atasan dan bawahan
dilakukan secara terbuka, dan dapat dilakukan dimana saja. Gaya komunikasi mengendalikan
juga sering dilakukan oleh pihak perusahaan, karena sesuai job description bahwa pimpinan
perusahaan atau kepala bagian dapat memperintahkan bawahannya agar dapat mengerjakan
dan menyelesaikan perkerjaan dengan baik. Jika saja antar pekerja tidak dapat bertemu di
tempat kerja, para pekerja dapat melakukan komunikasi leweat media-media, seperti telepon,
e-mail, atau pun alat-alat komunikasi yang dapat di pergunakan agar dapat berkomunikasi
lewat perkerjaan, gaya komunikasi ini disebut dengan gaya komunikasi structuring. Oleh
sebab itu gaya komunikasi manajemen tidak signifikan dalam mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan karena gaya komunikasi yang di terapkan di lingkungan kerja PT. Freeport
Indonesia sudah lama di terapkan oleh pihak perusahaan. Jika pun berubah itu tidak akan
22
berpengaruh besar terhadap kepuasan kerja karyawan yang berkerja di PT Freeport Indonesia.
Dari hasil observasi memperlihatkan bahwa pekerja-pekerja yang berkerja di PT. Freeport
Indonesia sangat terbuka dalam menjalin komunikasi, itupun juga yang terjadi di antara
atasan dan bawahan, tidak adanya batasan-batasan dalam memberikan informasi-informasi
yang dilakukan untuk menunjang kesejahteraan para pekerja.
Dalam saling memberikan informasi-informasi di lingkungan perkerjaan pasti akan
ditemukannya perbedaan-perbedaan pendapat dalam setiap argumentasi. Pihak perusaan
yakni pemimpin perusahaan atau kepala bagian sangat berperan penting dalam
mengakomodir setiap pendapat-pendapat yang masuk ke pihak perusahaan, sehingga
toleransi dalam ketidaksetujuan pendapat dalam setiap argumentasi yang dikemukakan oleh
para pekerja harus di sampaikan secara baik agar dapat menemukan win-win solution.
Toleransi ketidaksetujuan dalam sebuah pendapat atau argumentasi yang diterapkan oleh
Pihak perusahaan PT. Freeport Indonesia itu sangat tinggi. Dari hasil observasi, dimana
didalam sebuah meeting dan juga sebuah diskusi, pimpinan rapat tidak menutup diri jika
diberikan masukan oleh para bawahannya, dan juga memberikan kesempatan para pekerja
untuk mengemukakan pendapat, jika saja ada pendapat atau argumentasi yang berbeda dari
pimpinan rapat, tidak akan langsung ditolak atau tidak disetujui, akan tetapi diperbincangkan
oleh peserta rapat, jika tidak ditemukan hasil dari argumentasi atau pendapat tersebut,
pimpinan rapat akan menunda dulu, agar dapat di bicarakan di pimpinan perusahaan terlebih
dahulu. Hal ini diperkuat dari wawancara yang dilakukan oleh yaitu bapak H. Taryono, SE.,
MBA., M.Si., M.Hi, selaku HEAD, HR-Indrustrial Relations – Workplace Complaint,
mengakatan bahwa pihak manajemen juga akan menjadi akomodir dari setiap pendapat yang
dikeluarkan oleh karyawan. Pihak perusahaan tidak langsung mengatakan tidak kepada
karyawan yang memiliki pendapat yang berbeda dengan pihak perusahaan, jika pihak
perusahaan melakukan hal tersebut, tentunya gaya komunikasi dua arah tadi tidak bisa
terapkan. Pimpinan perusahaan akan mengkaji terlebih dahulu pendapat-pendapat tersebut,
tidak langsung menolak semua argumen. Alasan tersebut yang membuat toleransi
ketidaksetujuan dalam sebuah pendapat tidak signifikan dalam mempengaruhi kepuasan
karyawan karena pihak perusahaan sudah memberikan toleransi ketidaksetujuan dalam
sebuah pendapat yang tinggi kepada karyawan PT. Freeport Indonesia.
Hasil pengujian hipotesis mendapatkan bahwa variabel gaya komunikasi manajemen,
toleransi ketidaksetujuan, dan pengembangan inovasi SDM tidak signifikan mempengaruhi
variabel kepuasan karyawan. Menurut Handoko (2001), kepuasan karyawan adalah variabel
penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam meningkatkan produktivitas
23
karyawan. Dalam teori kepuasan, teori Herzberg two factor motivation theory, yakni faktor
pemeliharaan dan juga faktor motivasi, menjelaskan bahwa karyawan PT. Freeport Indonesia
yang berkerja di bagian Central Shop mill 74 puas apabila pihak manajemen memperhatikan
faktor kepuasan kerja dan faktor motivasi dari karyawan tersebut. Variabel Inovasi
Pengembangan SDM memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Karyawan. Hal
ini berarti bahwa karyawan akan puas jika adanya perubahan yang dilakukan pihak
perusahaan dalam inovasi pengembangan SDMnya, sedangkan jika pihak manajemen PT.
Freeport Indonesia mengubah dari Gaya Komunikasi Manajemen dan Toleransi
Ketidaksetujuan tidak akan ada pengaruh terhadap kepuasan karyawannya. Dalam penelitian
ini karyawan yang menilai bahwa pengembangan inovasi sdm perlu mendapatkan sebuah
perhatian guna mendapatkan kepuasan kerja karyawan. Hipotesis 1 menunjukkan adanya
pengaruh inovasi pengembangan SDM yang positif terhadap kepuasan karyawan jika dilihat
dari masing-masing variabel yang dapat didukung oleh hasil penelitian. Hasil ini
menunjukkan bahwa inovasi pengembangan SDM yang bersifat incremental akan
menentukan tingkat kepuasan karyawan.
Gaya komunikasi manajemen dan toleransi ketidaksetujuan tidak berpengaruh
terhadap kepuasan karyawan dikarenakan hal tersebut sudah lama ada di perusahaan PT.
Freeport Indonesia, jadi jika terjadi bentuk perubahan terhadap dua indikator tersebut tidak
akan mempengaruhi kepuasan karyawan. Sedangkan untuk pengembangan inovasi sdm
berpengaruh terhadap kepuasan karyawan dikarenakan hal tersebut dapat menentukan
kepuasaan karyawan, karena dengan tidak adanya pengembangan inovasi sdm akan
mempengaruhi kepuasan karyawan yang berkerja di PT. Freeport Indonesia.
Penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian sebelumnya yang diteliti oleh
Richmond dan McCroskey (1999) tentang pengaruh gaya komunikasi, toleransi
ketidaksetujuan, dan juga inovasi sebagai prediksi kepuasaan karyawan. Penelitian tersebut
meneliti kepuasan karyawan juga akan tetapi melalui objek karyawan-karyawan yang bekerja
di sekolahan yang berada di Amerika Serikat wilayah bagian Maryland, Ohio, dan Michigan
sedangkan penelitian ini berobjek pada karyawan-karyawan yang bekerja didaerah tambang.
Penelitian ini juga bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan Richmond dan
McCroskey (1999) sebab ketiga variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
karyawan, penelitian tersebut juga memberikan informasi bahwa adanya hubungan positif
antara gaya komunikasi manajemen, toleransi kertidakpuasan, dan inovasi yang
mempengaruhi kepuasan karyawan dan ditinjau dari faktor utama, faktor berganda, dan juga
faktor-faktor yang lainnya. Dan hasil dari penelitian ini, kepuasan pekerja tambang di PT.
24
Freeport Indonesia tidak dipengaruhi oleh gaya komunikasi manajemen dan juga toleransi
ketidaksetujan pendapat, akan tetapi inovasi pengembangan inovasi berpangaruh dalam
kepuasan karyawan tambang di PT. Freeport Indonesia.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian ini bahwa kepuasan karyawan yang bekerja di PT
Freeport Indonesia tidak dipengaruhi oleh gaya komunikasi manajemen dan juga toleransi
ketidaksetujuan pendapat, akan tetapi kepuasan karyawan dipengaruhi oleh inovasi
pengembangan SDM. Perubahan yang dilakukan dalam inovasi pengembangan SDM
berpengaruh besar dalam kepuasan karyawan. Perubahan tidak dapat dilakukan secara cepat
dalam menciptakan inovasi baru karena para pekerja mempunyai panduan pengembangan
SDM dari yang tertulis dalam PKB (Perjanjian Kerja Bersama). Adanya perubahan dalam
gaya komunikasi manajemen tidak akan mempengaruhi kepuasan karyawan PT. Freeport
Indonesia karena hal ini sudah lama diberlakukan di lingkungan kerja sebab pihak
manajemen sangat terbuka dalam saling berkomunikasi di lingkungan perkerjaan. Toleransi
yang tinggi dalam ketidaksetujuan pendapat yang diberikan oleh pihak perusahaan tidak
menjadi sebuah masalah besar dalam mempengaruhi kepuasan karyawan PT. Freeport
Indonesia dalam mengemukakan pendapat.
Penelitian ini sangat berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Richmond dan
McCroskey (1999) yang meneliti kepuasan karyawan juga akan tetapi melalui objek
karyawan-karyawan yang bekerja di sekolahan, yang meneliti tentang pengaruh gaya
komunikasi manajemen, toleransi ketidaksetujuan, dan inovasi pengembangan SDM
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan. Sedangkan penelitian ini berobjek pada
karyawan-karyawan yang bekerja didaerah tambang. Dan hasil dari penelitian ini, kepuasan
pekerja tambang di PT. Freeport Indonesia tidak dipengaruhi oleh gaya komunikasi
manajemen dan juga toleransi ketidaksetujan pendapat, akan tetapi inovasi pengembangan
inovasi berpangaruh dalam kepuasan karyawan tambang di PT. Freeport Indonesia.
Penelitian ini lebih lanjut dapat memberikan informasi kepada manajer yang berkerja
didaerah tambang mengenai gaya komunikasi manajemen, toleransi ketidaksetujuan, dan
pengembangan inovasi SDM terhadap kepuasan kerja dari seorang karyawan. Dalam
perusahaan seorang manajer harus dapat menjadi pemimpin yang dapat memberikan
informasi yang baik bagi karyawannya. Walaupun gaya komunikasi mengendalikan perlu
diberlakukan, gaya komunikasi dua arah sangat baik dalam saling memberikan informasi
didalam lingkungan kerja. Toleransi pada ketidaksetujuan pendapat yang diberikan harus
25
tinggi, mengingat kondisi lingkungan pekerjaan yang sangat tinggi, perusahan dapat
mentolerir pendapat dari karyawan. Inovasi pengembangan SDM diberlalukan agar tidak
terjadi kejenuhan pada karyawan. Sifatnya tidak perlu revolusioner atau radikal, akan tetapi
inovasi pengembangannya dapat dilakukan secara perlahan. Selain itu, manfaat praktis dari
penelitian ini yaitu dapat dijadikan acuan untuk penelitan selanjutnya. Untuk para manajer
perusahaan tambang, penelitian ini juga bisa dijadikan sebagai bahan pertimbangan
penerapan gaya komunikasi manajemen yang sesuai dengan perusahaan yaitu menggunakan
gaya komunikasi dua arah agar terciptanya saling bertukar informasi di lingkungan pekerjaan,
dan bahan pertimbangan terhadap sejauh mana toleransi ketidaksetujuan harus ditolerir dan
besarnya dampak terhadap kepuasan kerja karyawan.
KETERBATASAN PENELITIAN DAN SARAN
Keterbatasan dalam penelitian ini adalah, subjek penelitian ini mewawancara bagian
HRD divisi Workplace Complaint, padahal bagian HRD di PT. Freeport Indonesia saja,
padahal ada bagian Resource Department dan juga Recutment and Selection. Penelitian
berikutnya disarankan dapat menggunakan metode kualitatif dalam menjelaskan variabel
gaya komunikasi manajemen dan toleransi ketidaksetuuan pada pendapat yang
mempengaruhi kepuasan karyawan. Perlunya ditambahkan variabel-variabel baru dalam
penelian selanjutnya untuk menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
karyawan, seperti gaya kepemimpinan, kompensasi, gaji, dan manajemen konflik. Penelitian
ini di dalam kuesioner mempunyai item pertanyaan yang terlalu banyak dan dalam kuesioner
banyaknya di temukan pertanyaan double barrel, sehingga di penelitian selanjutnya
diperlukan untuk memilih pertanyaan yang tepat untuk kondisi perusahaan yang akan di teliti.
Penekaan tentang demografi penelitian selanjutnya harus diperhatikan tentang tenaga kerja
asing, tenaga kerja lokal, dan tenaga kerja Indonesia.
26
DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga.
Burke & Wilcox. 1969. Manager/Subordinate Communication and Leadership Style: A
Field Study of Their Relationship to Perceived Outcomes of Appraisal
Interviews.
Clive Fletcher. Goldsmiths' College. London : University of London.
Coser. 1983. Introduction To Sociology. Harcourt Brace Javionch Inc. Florida. p324.
Dermantio. 2009. Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Prestasi Karyawan. Bogor :
Universitas Institut Pertanian Bogor.
Djatmika, E. T. 2005. Pengaruh Variabel Hubungan Atasan-Bawahan Terhadap
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional. Jurnal Eksekutif, Vol.2
Nomor 2. Agutus 2005.
Drucker, P. 1991. Innovation and Entrepreneurship. McGraw Hill : New York. p33
Flippo, E. 1987. Personal Management. McGraw Hill : Singapore. p5
Ghozali, Imam, 2009, Aplikasi Analisi Multivariate dengan Program SPSS, Semarang :
Badan Penerbit Universitas Dipenogoro.
Gibson. 1996. Perilaku Organisasi. Rineka Cipta : Jakarta.
Gomes, F.C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Andi. Yogyakarta
Greenberg & Robert A. Baron. 1995. Organisasi, Edisi Kedua. Salemba Empat : Jakarta.
Gujarati, Damodar N., 2007, Dasar-dasar Ekonometrika, Edisi Ketiga, Jakarta : Erlangga.
Handoko, T.H. 2001. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. BPFE,
Yogyakarta.
Katsaros, Kleanthis K. and Nicolaidis, Christos S. 2012. Personal Traits, Emotions, and
Attitudes in the Workplace: Their Effect on Managers' Tolerance of
Ambiguity. Psychologist-Manager Journal (Taylor & Francis Ltd). 2012, Vol.
15 Issue 1.
Keown, A. 2008. Manajemen Keuangan. Edisi 10. PT. Macanan Jaya Cemerlang : Jakarta
Klingner & Nanbaldian. 2007. Diffusion and Adoption of Innovations: A Development
Perspective. In Innovations in Governance and Public Administration:
Replicating What Works , edited by Guido Bertucci , 55 – 60 . New York :
27
UN/DESA/DPADM .
Knutson, P.K., McCroskey, J.C., Knutson, T. & Hurt, H. 1978. Tolerance Disagreement :
Interpersonal Conflict Reconceptualized, Paper Presented at The Annual
Convention of The Western Speech Communication. Los Angeles.
Luthans, F. 2006. Organizational Behavior. McGraw-Hill : New York.
Martinson, D. 1990. Building a Tolerance for Disagreement An Important Goal in Social
Studies Instruction. The Clearing House: A Journal of Educational Strategies,
Issues and Ideas Volume 78, Issue 3.
Masrukhin & Waridin. 2006. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya
Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ekonomi
dan Bisnis vol. 2.
Megawati, Sinthara, 2010, Pengaruh Komphensasi Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan PT. Panca Persada Mulia Magelang melalui Motivasi Kerja
Karyawan sebagai Variabel Intervening, Skripsi Program S1 Fakultas
Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana (Tidak
dipublikasikan)
Muhammad Nazir, 1998. Metode Penelitian. Galia Indonesia : Jakarta.
Noe, Raymond A. dkk. 2006. Human Resorce Management. Irwin : McGraw-Hill.
Priadana, H. Moh. Sidik dan Saludin Muis. 2009. Metodologi Penelitian Ekonomi dan
Bisnis. Yogyakarta: Graha Ilmu
Rihcmond, V. & McCroskey, J. 1999. Management Communication Style, Tolerance for
Disagreement, and Innovativeness as Predictors of Employee Satisfaction : A
Comparison of Single Factor, Two Factor, and Multiple Factor Approaches.
USA : West Virginia University.
Robbins, S. 1996. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontrovemsi, Aplikasi. Edisi Ketujuh.
Perhalindo, Jakarta
Steers, R. & Porter, L. 1983.3rd
Edition. Motivation and Work Behavior. New York :
McGraw-Hill. p20.
Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis, Bandung, CV. Alfabeta
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Manajemen. Yogyakarta : Alfabeta.
28
Sunarcaya, P. 2008. Analisa Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Dilingkungan
Dinas Kesehatan Kabupaten Alor NTT. Tesis MM. Jakarta : UT.
http://skripsitesisjurnal.blogspot.com/2010/12/sunarcaya-putu-analisis-faktor-
faktor.html. Diunduh tanggal 11 Juli 2013.
Umam, C. 2012. Pengembangan Sumber Daya Manusis Dalam Menciptakan Inovasi
dan Meningkatkan Kinerja Koperasi Karyawan Sari Madu PG Kebon
Malang. Malang : Universitas Islam Negri Maulana Malik Ibrahim.
Umar. 1999. Pengaruh Karateristik dan Motivasi Terhadap Kinerja Badan Desa di
Kabupaten Simalungun. Medan : Universitas Sumatera Utara.
Wayne, R. & Don F. 2005. Komunikasi Organisasi. PT. Remaja Roskardarya, Bandung.
Weerasooriya, W.A. and Deshpande, N. 2006. Strategi Approach To Human Resource
Management In University Libraries In SRI LANKA. SRELS Journal of
Information Management. Mar2006, Vol. 43 Issue 1.
Wexly, KennethN., dan Gary A. Yukl. 1977. Organization Behavior and Personal
Psychology. Homewood, Illionis : Richard D. Irwin, Inc.
Wiryanto. 2005. Pengantar Ilmu Komunikasi. Jakarta. PT. Gramedia Widiasarana
Indonesia.
Yuan, F-R., and Woodman, R. W. 2010. Innovative behavior in the workplace: The role of
performance and image outcome expectations. Academy of Management
Journal 53(2): 323–342.
29
LAMPIRAN
30
KUESIONER
Salam sejahtera
Saya adalah mahasiswa semester sembilan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga. Saat ini saya sedang melakukan penelitian
tentang “Pengaruh Gaya Komunikasi Manajemen, Toleransi Untuk Ketidaksetujuan, dan
Inovasi Pengembangan SDM Terhadap Kepuasan Karyawan” dalam rangka penyelesaian
skripsi. Untuk itu, saya mohon kesediaan Anda untuk meluangkan waktu untuk mengisi
kuesioner ini.
Kuesioner ini berisi tentang hal-hal yang berkaitan dengan pengalaman pekerjaan
Anda selama berkerja di PT. Freeport Indonesia. Kuesioner terdiri dari atas 2 bagian yaitu
bagian I dan bagian II. Jawaban yang Anda berikan tidak dinilai benar atau salah. Oleh
karena itu, jawablah setiap pertanyaan dengan jujur sesuai dengan keadaan yang Anda
rasakan, dan pastikan tidak ada pernyataan yang terlewati. Hasil dari kuesioner dan
data pribadi anda bersifat rahasia dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian.
Atas kesediaan Anda meluangkan waktu dan kerjasama yang Anda berikan, saya ucapkan
terimakasih.
Hormat Saya,
Endhyka Pratomo Sulkan
NIM : 212009088
No. HP : 081229065565
31
BAGIAN I. IDENTITAS RESPONDEN
Pernyataan pada bagian I merupakan pernyataan yang berhubungan dengan identitas responden. Beri tanda cek () atau silang (X) untuk jawaban yang sesuai dengan yang identitas anda.
Usia saat ini : ≤ 20 tahun 21 ≤ 30 tahun 31 ≤ 40 tahun ≥ 41 tahun
Jenis kelamin : Laki-laki Perempuan
Status tingkat pendidikan : SD SMP SMU Sarjana Lainnya ………
Lama Berkerja : ≤ 1 tahun 1 ≤ 5 tahun 6 ≤ 10 tahun ≥ 11 tahun
BAGIAN II
Persepsi Responden terhadap Gaya Komunikasi Manajemen, Toleransi Untuk Ketidaksetujuan, dan Inovasi Pengembangan SDM, dan Kepuasan Kerja.Beri tanda cek () atau silang (X) untuk jawaban yang sesuai dengan yang anda rasakan. Keterangan : STS = Jika Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan. TS = Jika Tidak Setuju dengan pernyataan. KS = Jika Kurang Setuju dengan pernyataan. S = Jika Setuju dengan pernyataan. SS = Jika Sangat Setuju dengan pernyataan.
Gaya Komunikasi Manajemen (X1) Keterangan : Manajemen yang dimaksudkan disini adalah pihak atau wakil dari
perusahaan.
No Pertanyaan Gaya Komunikasi Manajemen Alternatif Jawaban
STS TS KS S SS
Gaya Komunikasi Mengendalikan
1 Pihak Manajemen lebih sering memberikan perintah kepada karyawan
2 Penyampaian informasi Pihak Manajemen kepada saya bersifat formal
3 Pihak Manajemen tidak memberikan kesempatan kepada saya untuk mengemukakan pendapat.
Gaya Komunikasi Dua Arah
1 Pihak Manajemen sangat terbuka dalam berkomunikasi pada karyawannya.
2 Pihak Manajemen dapat ditemui dimana saja dalam konteks perkerjaan.
3 Pihak Manajemen dapat berkomunikasi dimana saja dalam konteks perkerjaan.
32
4 Pihak Manajemen sangat berempati pada karyawannya dan sangat mudah di ajak bekerja sama.
5 Pihak Manajemen sangat mudah di ajak bekerja sama.
Gaya Komunikasi Structuring Style
1 Pihak Manajemen memberikan pesan lewat memo atau e-mail (tidak secara langsung)
2 Pihak Manajemen selalu merencanakan pesan-pesan verbal yang akan disampaikan.
3 Komunikasi yang dilakukan Pihak Manajemen selalu dapat mempengaruhi karyawan yang lain
4 Pihak Manajemen dapat memberikan jawaban-jawaban yang saya tanyakan.
Gaya Komunikasi Dynamic Style
1 Pihak Manajemen selalu merangsang karyawannya agar berkerja lebih cepat dari biasanya.
2 Komunikasi yang diberikan oleh Pihak Manajemen bersifat agresif
3 Pihak Manajemen memberikan arahan yang baik demi menunjang perkerjaan saya agar lebih cepat selesai.
4 Pihak Manajemen dapat menjawab pertanyaan-pertanyaan yang kritis yang dilontakan oleh saya
Gaya Komunikasi Relinguishing Style
1 Pihak Manajemen lebih banyak menerima pendapat daripada berkomunikasi kepada saya.
2 Pihak Manajemen sangat minim berkomunikasi kepada saya.
3 Pihak Manajemen lebih banyak saran daripada berkomunikasi kepada karyawannya
4 Pihak Manajemen sangat teliti tentang tugas-tugas yang di bebankan kepada organisasi.
Gaya Komunikasi Withdrawal
1 Pihak Manajemen tidak terbuka dalam berkomunikasi
2 Pihak Manajemen sering melepaskan tanggung jawab kepada karyawannya.
3 Pihak Manajemen jarang berkomunikasi langsung kepada karyawannya.
4 Pihak Manajemen jarang memberikan perintah apapun kepada saya.
33
Toleransi Ketidaksetujuan (X2) Keterangan : Manajemen yang dimaksudkan disini adalah pihak atau wakil dari
perusahaan.
No Pertanyaan Toleransi Ketidakpuasan Alternatif Jawaban
STS TS KS S SS
1 Dalam diskusi atau rapat perusahaan, ketidaksetujua pendapat dapat membantu menciptakan hasil yang memuaskan
2 Pihak manajemen cenderung untuk membuat perbedaan pendapat dalam diskusi agar dapat menemukan kesepakatan
3 Pihak manajemen akan menciptakan perbedaan pendapat tentang hal-hal yang tidak disetuju oleh karyawan.
4 Manajemen lebih suka bergabung dengan sebuah kelompok di mana terjadi perbedaan pendapat.
5 Ketidaksetujuan dalam pendapat akan merangsang percakapan yang menyebabkan pihak manajemen dan karyawan untuk berkomunikasi lagi.
.
6 Pihak manajemen menghindari berbicara dengan orang-orang yang akan setuju dengan pihak manajemen.
7 Pihak manajemen senang berada di dalam kelompok yang setuju dengan pendapat pihak manajemen.
8 Pihak manajemen tidak ingin berada dalam situasi di mana terdapat banyak perbedaan pendapat.
9 Pihak manajemen lebih suka bekerja secara mandiri daripada berkerja sama dengan orang lain dan memiliki pendapat yang berbeda .
10
Pihak manajemen lebih suka berada di kelompok dimana semua orang yang berada di kelompok tersebut memiliki pemikiran yang sama dengan pihak manajemen .
11 Pihak manajemen lebih suka untuk mengubah topik diskusi ketika perselisihan terjadi .
12 Pihak manajemen tidak suka untuk sependapat dengan orang lain
13 Pihak manajemen akan meninggalkan percakapan jika sering terjadi banyak perbedaan pendapat.
34
Pengembangan Inovasi SDM (X3)
No Pertanyaan Pengembangan Inovasi SDM Alternatif Jawaban
STS TS KS S SS
1
Semua orang dalam perusahaan memiliki kesadaran yang baik terhadap lingkungan/tuntutan lingkungan di luar manajemen untuk melakukan inovasi pengembangan SDM.
2 Perusahaan bekerja secara fleksibel dan kooperatif melintasi batas-batas fungsional untuk melakukan inovasi.
3 Ada komunikasi dua arah yang aktif di semua tingkatan dalam melakukan pengembangan inovasi SDM
4 Karyawan dapat memberikan argumentasi yang digunakan dalam proses pengembangan Inovasi SDM.
5 Karyawan secara rutin merayakan dan mengapresiasi setiap pencapaian.
6 Semua karyawan dapat mengartikulasi arahan masa depan organisasi dalam waktu 3 menit atau kurang.
7 Pimpinan pada semua tingkatan secara konsisten menjadi model (contoh) perilaku yang diinginkan dari pengembangan inovasi SDM.
8 Strategi-strategi pengembangan inovasi SDM didiskusikan dalam pertemuan-pertemuan atau rapat-rapat.
9 Karyawan terlibat dalam reorientasi dari setiap pengembangan inovasi SDM yang terjadi.
10 Ada iklim kerja yang positif dalam organisasi kami dalam melakukan pengembangan Inovasi SDM.
11 Karyawan dapat menyebutkan 3 - 5 faktor yang akan mendorong perubahan paling tidak dalam 3 - 5 tahun ke depan.
12 Karyawan senang dengan adanya pengembangan inovasi SDM yang baru akan dilakukan.
35
Kepuasan Kerja (Y)
Keterangan :
STP = Jika Sangat Tidak Puas dengan pernyataan.
TP = Jika Tidak Puas dengan pernyataan.
KP = Jika Kurang Puas dengan pernyataan.
P = Jika Puas dengan pernyataan.
SP = Jika Sangat Puas dengan pernyataan.
No Pertanyaan
Alternatif Jawaban
STP TP KP P SP
1 Perusahaan memberikan kebebasan pada karyawan dalam melakukan pekerjaan.
2 Tugas dan tangung jawab yang diberikan sesuai dengan pendidikan dan kemampuan yang dimiliki.
3 Tangung jawab yang diberikan sesuai dengan pendidikan dan kemampuan yang dimiliki.
4 Saya merasa puas dengan gaji yang diterima
5 Saya merasa puas dengan bonus yang diterima
6 Saya merasa nyaman dan aman bekerja dengan fasilitas yang disediakan
7 Prestasi saya selalu dinilai dengan benar
8 Adanya faktor motivasi yang sangat mendukung sehinggah dapat memperoleh kepuasan dalam menyelesaikan pekerjaan yang sukar
9 Lingkungan perkerjaan yang nyaman dapat membuat Saya menyesuaikan diri dengan baik di
10 Saya menikmati kerjasama dengan orang lain daripada bekerja sendirian
11 Bila ada tugas lembur, saya termotivasi melakukan pekerjaan tersebut dengan sebaik-baiknya
12 Saya selalu mendapat kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.
13 Saya tidak pernah mengeluh dalam melakukan pekerjaan karena pekerjaan tersebut sesuai dengan yang diinginkan
14 Saya dapat menyelesaikan tugas pekerjaan dengan ketrampilan serta pelatihan khusus yang diberikan
36
No Pertanyaan Alternatif Jawaban
STP TP KP P SP
15 Saya menikmati persaingan sehat dalam bekerja
16 Saya memiliki hubungan kerja yang baik dengan sesama rekan kerja.
17 Saya memiliki peluang dan kesempatan untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan saya miliki.
18 Dalam menyelesaikan masalah atasan bertindak bijaksana.
19 Pemberian penghargan bagi karyawan yang berprestasi akan memberi motivasi kerja karyawan.
20 Argumentasi yang disampaikan oleh bawahan akan dinilai positif oleh atasan
21 Perusahaan memberikan pelatihan pelatihan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuan dan ketrampilan.
22 Situasi lingkungan kerja baik
23 Situasi lingkungan menyenangkan.
24 Sarana pendukung pekerjaan sangat memadai.
25 Sarana peralatan pekerjaan sangat memadai.
26 Rekan kerja selalu siap memberikan bantuan jika ada kesulitan dalam melakukan pekerjaan
27 Saya merasa nyaman terhadap pengawasan dari atasan
37
Uji Validitas dan Uji Realibitas
Uji validitas akan menguji masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian
ini, dimana keseluruhan variabel penelitian memuat beberapa pernyataan yang harus dijawab
oleh responden. Adapun kriteria yang digunakan dalam menentukan valid tidaknya
pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : tingkat kepercayaan
= 95 persen (α = 5 persen). Sedangkan reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan alat pengukuran konstruk atau variabel. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten
atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2001). Uji reliabilitas adalah tingkat kestabilan
suatu alat pengukur dalam mengukur suatu gejala/kejadian. Semakin tinggi reliabilitas suatu
alat pengukur, semakin stabil pula alat pengukur tersebut. Menurut Nunnaly (1967) dalam
Ghozali (2001), suatu konstruk dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha >
0,6. Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, maka hasil pengujian validitas dapat
ditunjukkan pada Tabel 4.5 sebagai berikut :
Data valid apabila r hasil > 0,239 dan r hasil positif.Data tidak valid apabila r hasil < 0,239
dan r hasil tidak positif.
Tabel 4.5.1
Hasil Pengujian Validitas dan Reabilitas pada Variabel Gaya Komunikasi Manajemen
VARIABEL Corrected Item-Total Correlation
KETERANGAN
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items
STATUS Gaya Komunikasi
Manajemen
1 0,286 valid
0,765
Reliabel
2 0,528 valid Reliabel
3 -0,116 tidak valid -
4 0,497 valid Reliabel
5 0,564 valid Reliabel
6 0,592 valid Reliabel
7 0,591 valid Reliabel
8 0,607 valid Reliabel
9 0,342 valid Reliabel
10 0,329 valid Reliabel
11 0,293 valid Reliabel
12 0,537 valid Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah, 2014
38
Tabel 4.5.1 menjelaskan bahwa 1 dari 12 indikator yang digunakan untuk mengukur variabel-
variabel yang digunakan dalam penelitian ini mempunyai koefisien korelasi yang lebih kecil
dari 0,239, sehingga semua indikator yang lebih besar dari 0,239 tersebut adalah valid.
Sedangkan indikator ke 3 tidak valid karena jumlah besaran nya tidak lebih dari 0,239.
Sedangkan konsep pengukur variabel Gaya Komunikasi Manajemen dari kuesioner adalah
reliabel sehingga untuk selanjutnya item-item pada masing-masing konsep variabel tersebut
layak digunakan sebagai alat ukur.
Tabel 4.5.2
Hasil Pengujian Validitas dan Reabilitas pada Variabel Toleransi Ketidaksetujuan
VARIABEL Corrected Item-Total Correlation
KETERANGAN
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items
STATUS Toleransi
Ketidaksetujuan
1 0,611 valid
0,857
Reliabel
2 0,619 valid Reliabel
3 0,571 valid Reliabel
4 0,641 valid Reliabel
5 0,486 valid Reliabel
6 0,555 valid Reliabel
7 0,413 valid Reliabel
8 0,183 tidak valid -
9 0,709 valid Reliabel
10 0,294 valid Reliabel
11 0,539 valid Reliabel
12 0,582 valid Reliabel
13 0,522 valid Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah, 2014
Tabel 4.5.2 menjelaskan bahwa 1 dari 13 indikator yang digunakan untuk mengukur variabel-
variabel yang digunakan dalam penelitian ini mempunyai koefisien korelasi yang lebih kecil
dari 0,239, sehingga semua indikator yang lebih besar dari 0,239 tersebut adalah valid.
Sedangkan indikator ke 8 tidak valid karena jumlah besaran nya tidak lebih dari 0,239.
Sedangkan konsep pengukur variabel Toleransi Ketidaksetujuan dari kuesioner adalah
reliabel sehingga untuk selanjutnya item-item pada masing-masing konsep variabel tersebut
layak digunakan sebagai alat ukur.
39
Tabel 4.5.3
Hasil Pengujian Validitas dan Reabilitas pada Variabel Inovasi Pengembangan SDM
VARIABEL Corrected Item-Total Correlation
KETERANGAN
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items
STATUS Inovasi Pengembangan
SDM
1 0,679 valid
0,924
Reliabel
2 0,717 valid Reliabel
3 0,754 valid Reliabel
4 0,765 valid Reliabel
5 0,72 valid Reliabel
6 0,367 valid Reliabel
7 0,746 valid Reliabel
8 0,774 valid Reliabel
9 0,757 valid Reliabel
10 0,791 valid Reliabel
11 0,692 valid Reliabel
12 0,743 valid Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah, 2014
Tabel 4.5.3 menjelaskan bahwa 12 indikator yang digunakan untuk mengukur variabel-
variabel yang digunakan dalam penelitian ini mempunyai koefisien korelasi yang lebih besar
dari 0,239, sehingga semua indikator adalah valid.. Sedangkan konsep pengukur variabel
Inovasi Pengembangan SDM dari kuesioner adalah reliabel sehingga untuk selanjutnya item-
item pada masing-masing konsep variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur.
Tabel 4.5.4
Hasil Pengujian Validitas dan Reabilitas pada Variabel Kepuasan Karyawan
VARIABEL Corrected Item-Total Correlation
KETERANGAN
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items
STATUS
Kepuasan Karyawan
1 0,274 valid
0,933
Reliabel
2 0,549 valid Reliabel
3 0,654 valid Reliabel
4 0,331 valid Reliabel
5 0,48 valid Reliabel
6 0,608 valid Reliabel
7 0,642 valid Reliabel
8 0,658 valid Reliabel
9 0,603 valid Reliabel
40
10 0,476 valid Reliabel
11 0,617 valid Reliabel
12 0,689 valid Reliabel
13 0,647 valid Reliabel
14 0,638 valid Reliabel
15 0,722 valid Reliabel
16 0,446 valid Reliabel
17 0,652 valid Reliabel
18 0,519 valid Reliabel
19 0,656 valid Reliabel
20 0,737 valid Reliabel
21 0,599 valid Reliabel
22 0,768 valid Reliabel
23 0,473 valid Reliabel
24 0,511 valid Reliabel
25 0,403 valid Reliabel
26 0,584 valid Reliabel
27 0,473 valid Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah, 2014
Tabel 4.5.4 menjelaskan bahwa 27 indikator yang digunakan untuk mengukur variabel-
variabel yang digunakan dalam penelitian ini mempunyai koefisien korelasi yang lebih besar
dari 0,239, sehingga semua indikator adalah valid.. Sedangkan konsep pengukur variabel
kepuasan karyawan dari kuesioner adalah reliabel sehingga untuk selanjutnya item-item pada
masing-masing konsep variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur.
41
Data Penelitian Tabulasi
Gaya Komunikasi Manajemen
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11
1 4 4 4 4 1 4 1 4 4 4 4
2 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3
3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3
4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3
5 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3
6 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3
7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
8 2 2 4 2 4 4 4 5 5 4 4
9 4 3 2 2 2 2 2 5 5 5 3
10 4 4 2 4 3 2 2 4 4 3 3
11 4 4 2 2 4 3 3 4 4 4 4
12 3 3 5 3 2 1 4 3 3 4 2
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
15 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5
16 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 3
17 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4
18 1 1 1 5 5 1 1 4 4 1 4
19 3 3 2 2 2 3 3 4 4 4 3
20 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 4
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
22 1 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4
23 4 4 5 4 4 4 2 4 4 4 2
24 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4
25 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5
26 4 4 2 2 3 3 3 4 4 3 3
27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
28 3 3 2 2 2 3 3 4 4 4 3
29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
30 4 2 2 2 2 2 2 4 4 4 3
31 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3
32 4 3 2 4 4 4 3 4 4 3 4
33 2 3 4 4 4 4 4 3 4 4 5
34 5 4 3 2 1 2 2 2 4 4 3
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
36 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4
37 2 2 4 3 3 4 4 3 4 4 4
38 4 4 5 5 5 5 5 4 4 2 5
39 5 4 3 2 2 3 3 3 3 3 3
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
41 4 4 4 2 2 3 3 4 4 3 4
42
42 4 4 4 2 2 2 2 4 4 4 4
43 4 4 3 2 3 4 4 4 4 2 3
44 4 4 2 1 2 2 2 4 2 2 2
45 2 3 4 2 2 3 3 4 4 3 3
46 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4
47 3 5 3 4 4 4 4 5 5 3 4
48 5 4 3 2 2 3 3 3 3 3 3
49 5 4 3 2 2 2 3 2 2 2 3
50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
52 4 3 1 3 3 2 2 4 4 4 2
53 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4
54 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
55 4 4 2 1 1 2 2 4 4 4 3
56 5 5 5 5 5 4 4 5 4 2 4
57 3 4 5 4 4 4 5 4 4 3 4
58 2 5 5 5 5 5 5 3 3 2 5
59 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
61 2 1 5 5 2 4 3 2 4 3 2
62 4 5 3 5 3 4 4 5 4 4 4
63 4 4 5 5 5 2 5 4 4 4 5
64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
65 4 4 4 1 4 1 4 4 4 4 4
66 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3
67 4 4 2 4 4 5 5 4 3 4 5
68 3 4 5 5 5 5 5 3 4 4 4
69 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3
70 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4
71 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
72 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
73 4 5 4 5 5 5 4 4 4 2 2
74 5 4 4 4 3 3 3 5 4 4 4
75 5 4 5 4 3 5 4 3 3 5 5
76 5 4 4 3 3 3 3 5 3 4 4
77 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
78 4 4 3 4 5 3 3 4 4 4 4
79 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3
80 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
81 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4
82 2 2 4 3 3 4 4 3 4 4 4
83 4 4 5 5 5 5 5 4 4 2 5
84 5 4 3 2 2 3 3 3 3 3 3
85 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
86 4 4 4 2 2 3 3 4 4 3 4
43
87 4 4 4 2 2 2 2 4 4 4 4
88 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4
89 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
90 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4
91 5 4 5 4 5 4 3 1 4 5 4
92 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
93 4 4 3 4 5 3 3 4 4 4 4
94 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4
95 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4
96 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4
97 4 4 4 5 5 5 5 3 3 3 3
98 4 4 4 5 5 5 5 3 3 3 3
99 4 4 4 5 5 5 5 3 3 3 3
100 4 4 4 5 5 5 5 3 3 3 3
Toleransi Ketidaksetujuan
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13
1 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4
2 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4
3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
5 5 5 5 3 4 5 5 3 4 5 5 3
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
8 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4
9 3 3 5 5 4 3 5 5 5 5 5 5
10 4 4 4 2 4 2 4 2 4 4 2 2
11 4 4 4 3 3 4 5 4 3 5 3 3
12 3 2 2 3 3 2 4 3 3 3 3 3
13 2 1 1 2 2 2 1 2 1 1 1 2
14 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
16 3 4 4 4 4 4 4 4 1 4 3 4
17 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 3
18 1 1 1 1 5 5 1 4 4 1 4 4
19 3 3 3 2 2 2 3 4 4 4 3 3
20 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4
21 4 3 3 2 4 3 4 4 4 4 3 2
22 1 4 1 4 3 3 4 4 3 4 4 2
23 1 4 4 1 4 1 1 1 1 4 4 1
24 4 4 3 4 2 4 2 2 2 2 2 2
25 1 1 1 1 1 1 5 1 5 1 1 1
26 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 1
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
44
28 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
29 2 4 2 1 4 3 3 1 3 3 3 3
30 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4
31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4
33 3 3 3 3 4 3 4 2 4 2 2 2
34 2 4 2 2 4 2 4 2 4 2 4 4
35 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4
36 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4
37 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4
38 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4
39 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4
40 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4
41 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3
42 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
43 4 4 2 3 2 3 4 4 4 2 3 4
44 1 1 1 1 1 4 1 1 1 5 1 2
45 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4
46 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3
47 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3
48 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3
49 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3
50 1 3 4 3 2 1 3 2 3 3 3 4
51 4 5 4 4 5 3 4 3 3 3 3 3
52 2 2 2 2 3 2 3 2 4 3 3 4
53 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
54 1 4 1 5 5 1 1 1 5 5 5 1
55 4 4 3 2 1 1 2 4 4 4 3 5
56 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3
57 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3
58 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3
59 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4
60 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3
61 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3
62 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
63 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4
64 4 3 3 2 4 3 4 4 4 4 3 2
65 1 4 1 4 3 3 4 4 3 4 4 2
66 1 4 4 1 4 1 1 1 1 4 4 1
67 4 4 3 4 2 4 2 2 2 2 2 2
68 1 1 1 1 1 1 5 1 5 1 1 1
69 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3
70 1 4 4 1 1 4 1 1 1 4 4 4
71 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3
72 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3
45
73 4 3 2 4 5 2 4 3 4 2 4 2
74 4 1 5 3 3 2 4 2 4 5 3 2
75 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3
76 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
77 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2
78 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4
79 4 4 2 4 2 4 4 4 2 2 2 4
80 4 4 5 3 4 4 4 5 5 4 4 4
81 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4
82 3 2 3 4 3 2 3 2 3 2 3 2
83 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
84 4 4 4 2 4 2 4 2 4 4 2 2
85 4 4 4 3 3 4 5 4 3 5 3 3
86 3 2 2 3 3 2 4 3 3 3 3 3
87 2 1 1 2 2 2 1 2 1 1 1 2
88 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3
89 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
90 3 4 4 4 4 4 4 4 1 4 3 4
91 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 3
92 1 1 1 1 5 5 1 4 4 1 4 4
93 3 3 3 2 2 2 3 4 4 4 3 3
94 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4
95 4 3 3 2 4 3 4 4 4 4 3 2
96 1 4 1 4 3 3 4 4 3 4 4 2
97 1 4 4 1 4 1 1 1 1 4 4 1
98 4 4 3 4 2 4 2 2 2 2 2 2
99 1 1 1 1 1 1 5 1 5 1 1 1
100 1 1 1 1 1 1 5 1 5 1 1 1
Inovasi Pengembangan SDM
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12
1 2 4 3 3 3 3 2 4 4 4 4 4
2 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 5 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4
5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4
6 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4
7 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4
8 4 4 4 5 3 3 4 5 3 5 4 5
9 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4
10 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4
11 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5
12 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
13 2 2 2 2 1 1 2 2 1 2 1 2
46
14 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
16 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
17 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
19 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4
20 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4
21 5 5 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5
22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4
23 5 4 4 4 5 3 4 4 4 4 3 5
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
25 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
26 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 5
27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
28 4 4 2 4 4 2 4 4 2 4 4 4
29 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4
30 4 2 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
37 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
39 2 4 5 5 4 3 5 5 4 5 3 4
40 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
42 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4
43 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4
44 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 4
45 5 4 3 3 3 5 3 3 3 3 3 3
46 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4
47 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4
48 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5
49 3 4 4 3 2 3 4 4 4 4 4 4
50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
51 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5
52 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
53 2 2 2 2 1 1 2 2 1 2 1 2
54 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
56 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
57 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4
58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
47
59 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4
60 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4
61 5 5 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5
62 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4
63 5 4 4 4 5 3 4 4 4 4 3 5
64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
65 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
66 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 5
67 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
68 4 4 2 4 4 2 4 4 2 4 4 4
69 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4
70 4 2 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4
71 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
72 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
73 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
74 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
75 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
76 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
77 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
78 4 3 4 4 3 3 2 2 2 4 3 3
79 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 2
80 2 2 2 2 2 4 4 4 3 2 5 2
81 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4
82 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4
83 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
84 4 4 4 5 4 3 4 4 4 5 5 5
85 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4
86 4 1 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4
87 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
88 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
89 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5
90 5 5 4 3 5 3 5 5 4 4 3 5
91 5 5 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5
92 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4
93 5 4 4 4 5 3 4 4 4 4 3 5
94 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
95 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
96 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 5
97 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
98 4 4 2 4 4 2 4 4 2 4 4 4
99 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4
100 4 2 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4
48
Kepuasan Karyawan
Q1
Q2
Q3
Q4
Q5
Q6
Q7
Q8
Q9
Q10
Q11
Q12
Q13
Q14
Q15
Q16
Q17
Q18
Q19
Q20
Q21
Q22
Q23
Q24
Q25
Q26
Q27
1 3 2 2 4 2 2 2 2 2 4 2 3 2 2 1 3 3 4 2 2 3 2 3 3 3 3 3
2 3 2 2 4 3 3 2 3 3 2 3 3 2 2 1 4 3 4 2 2 3 2 3 3 3 3 3
3 4 3 3 4 3 4 2 3 3 4 4 5 5 4 2 5 2 4 2 4 3 4 4 4 4 4 3
4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 3 3 3 3 1 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3
6 1 1 1 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 4 1 4 2 1 4 2 5 3 4 4 4 3 4
7 2 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
8 4 3 3 4 1 3 4 3 3 4 4 4 5 5 2 5 2 2 4 4 3 4 4 4 4 3 3
9 4 3 3 3 2 4 3 3 3 4 4 2 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
10
4 4 4 3 2 2 1 4 4 4 4 5 5 5 1 5 5 1 4 5 5 5 5 1 3 5 5
11
3 2 2 3 4 4 2 3 3 2 3 2 1 4 3 4 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3
12
4 3 4 2 4 2 3 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4
13
3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4
14
4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3
15
2 4 4 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
16
3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 1 2 2 2 2 2 3 2 3 2 3 2 3
17
3 4 3 3 3 2 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 2 4 4
18
3 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4
19
4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4
20
4 4 5 1 1 2 3 3 3 4 4 3 2 3 3 4 4 3 2 3 3 4 3 3 3 4 3
21
3 3 3 3 3 4 3 5 5 5 5 3 4 4 5 5 4 4 4 3 3 4 1 4 4 4 4
22
3 4 4 4 4 5 5 5 5 2 3 3 4 4 3 4 4 5 4 4 4 3 3 4 2 4 4
23
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
24
4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5
25
1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 5 5 5 5 5 5 4 4 3 5 5 5
26
4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4
27
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
49
28
3 2 5 4 3 5 3 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 3 5 5
29
4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4
30
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
31
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
32
4 4 4 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
33
4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3
34
3 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5
35
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
36
3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3
37
3 4 3 3 3 2 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 2 4 4
38
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
39
4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
40
1 5 2 1 1 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5
41
4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
42
4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
43
3 4 4 3 4 5 3 3 5 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 5 4 4 3 5 5 4 3
44
4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
45
4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3
46
4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
47
3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4
49
4 2 4 5 5 4 4 4 5 2 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 1 4 4 4 4
50
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
51
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
52
3 4 3 3 3 2 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 2 4 4
50
53
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
54
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
55
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
56
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
57
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
58
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
59
4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 4 4 2 2 4 4 4 4
60
3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4
61
2 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
62
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
63
4 4 4 3 3 4 4 3 4 5 5 3 4 4 4 5 4 4 5 3 5 4 3 3 3 4 4
64
4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
65
4 1 2 1 1 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
66
4 4 3 3 1 2 4 4 4 4 4 3 4 3 1 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4
67
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
68
4 4 4 1 1 2 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 2 4 4 3 4 3 3 2 4
69
4 4 1 1 1 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 4 1
70
3 2 2 4 2 2 2 2 2 4 2 3 2 2 1 3 3 4 2 2 3 2 3 3 3 3 3
71
3 2 2 4 3 3 2 3 3 2 3 3 2 2 1 4 3 4 2 2 3 2 3 3 3 3 3
72
4 3 3 4 3 4 2 3 3 4 4 5 5 4 2 5 2 4 2 4 3 4 4 4 4 4 3
73
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
74
3 3 3 3 1 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3
75
1 1 1 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 4 1 4 2 1 4 2 5 3 4 4 4 3 4
76
2 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
77
4 3 3 4 1 3 4 3 3 4 4 4 5 5 2 5 2 2 4 4 3 4 4 4 4 3 3
51
78
4 3 3 3 2 4 3 3 3 4 4 2 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
79
4 4 4 3 2 2 1 4 4 4 4 5 5 5 1 5 5 1 4 5 5 5 5 1 3 5 5
80
4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4
81
4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3
82
3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
83
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
84
4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
85
2 3 1 1 1 2 2 4 5 4 3 1 2 2 2 4 2 2 1 2 1 2 2 3 4 4 4
86
4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
87
1 5 2 1 1 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5
88
4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
89
4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
90
3 4 4 3 4 5 3 3 5 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 5 4 4 3 5 5 4 3
91
4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
92
4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3
93
4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
94
3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
95
4 1 1 1 1 5 2 4 4 5 4 3 4 4 3 5 1 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4
96
4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 3 3 3
97
5 1 1 3 2 3 2 3 4 5 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 5
98
4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 2 2 1 1 1 2 4 3 4 5 5 4 4 2 5 1 5
99
4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4
100
2 3 1 1 1 2 2 4 5 4 3 1 2 2 2 4 2 2 1 2 1 2 2 3 4 4 4
52
Jenis_Kelamin * Status_Pendidikan Crosstabulation
Count
Status_Pendidikan Total
SMP SMU Sarjana
Jenis_Kelamin Laki-laki 2 63 23 88
Perempuan 0 3 9 12
Total 2 66 32 100
Jenis_Kelamin * Lama_Bekerja Crosstabulation
Count
Lama_Bekerja Total
< 1 tahun 1 < 5 tahun 6 < 10 tahun > 11 tahun
Jenis_Kelamin Laki-laki 2 35 8 43 88
Perempuan 2 9 0 1 12
Total 4 44 8 44 100
Jenis_Kelamin * Usia_Saat_Ini Crosstabulation
Count
Usia_Saat_Ini Total
21 < 30 tahun 31 < 40 tahun > 41 tahun
Jenis_Kelamin Laki-laki 2 42 44 88
Perempuan 10 2 0 12
Total 12 44 44 100
Pengembangan_Inovasi_SDM * Usia_Saat_Ini Crosstabulation
Count
Usia_Saat_Ini Total
21 < 30 TAHUN 31 < 40 TAHUN >41 TAHUN
Pengembangan_Inovasi_SDM
TS 0 2 0 2
KS 1 2 4 7
S 8 35 33 76
SS 3 5 7 15
Total 12 44 44 100
53
Pengembangan_Inovasi_SDM * Jenis_Kelamin Crosstabulation
Count
Jenis_Kelamin Total
Laki-laki Perempuan
Pengembangan_Inovasi_SDM
TS 1 1 2
KS 7 0 7
S 68 8 76
SS 12 3 15
Total 88 12 100
Pengembangan_Inovasi_SDM * Status_Tingkat_Pendidikan Crosstabulation
Count
Status_Tingkat_Pendidikan Total
SMP SMA Sarjana
Pengembangan_Inovasi_SDM
TS 0 2 0 2
KS 0 5 2 7
S 2 49 25 76
SS 0 10 5 15
Total 2 66 32 100
Pengembangan_Inovasi_SDM * Lama_Bekerja Crosstabulation
Count
Lama_Bekerja Total
< 1 tahun 1 < 5 tahun 6 < 10 tahun > 11 tahun
Pengembangan_Inovasi_SDM
TS 0 1 0 1 2
KS 0 2 0 5 7
S 4 34 7 31 76
SS 0 7 1 7 15
Total 4 44 8 44 100