Embed Size (px)
Citation preview
i
PENGARUH JOB SATISFACTION DAN PSYCHOLOGICAL
CAPITAL TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR
Skripsi
Diajukan untuk memenuhi persyaratan memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Oleh :
Donya Joko Wardoyo
1111070000161
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 / 2016
PENGART]H JOB SATISFACTION DA}t PSYCHOLOGICALCAPITAL TERIIADAP ORGAIUZATIONAL CITIZENSHIP
BEEAYIOR
Skripsi
Diajukan kepada Fahdtas Psikologi untuk memenuhi salah stu persyaratanme,mperoleh gelar Sarjana Psikologi (S.psi)
Oleh:
Donya Joko Wardoyo1111S70000161
Dibawah Bimbingan:
Pembimbing
NIP. tg67t02g 1996603 2 00t
F'AKI]LTAS PSIKOLOGIT]NTVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIT HII}AYATULLAII
JAKARTA1437 I 2016
a)
11
LEMBAR PENGESAHAN
Skipsi yang berjudul "PENGA,RUH JOB SATISFACTION DAltPSYCHOLOGICAL CAPITAL TERIIADAP ORGAI\TIZATIONALCITIZENSIilP BEHAVIOR' telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas
Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jalorta pada tanggal 11
April 2016. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat memperoleh gelar
Sarjana Psikologi.
Jakarta, April2016
SIDANG MT]NAQASYAH
Dekan I Ketua Wakil Dekan / Sekretaris
Prof. Dn Abdul Muiib. M.Ae. M.Si Dn Abdul Rahman Shaleh, M.SiNIP. 19680614 199704 1001
P,Ts. Sofiandy Zakaria. M.PsiNIDN. 0315054701
h[rP. tgT2ag23 199903 I 002
Anggota
Mulia Sari Dewi. M.Psi. PsikologNIP. 19780502 2009012 026
Fr-F+a Mgtiah. M.SihlrP. 19671029 199603 2 001
1u
iv
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Donya Joko Wardoyo
NIM : 1111070000161
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Job Satisfaction
Dan Psychological Capital Terhadap Organizational Citizenship Behavior”
benar merupakan karya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam
menyusun karya tersebut. Seluruh kutipan dalam penulisan skripsi ini telah
dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika
penulisan ilmiah. Apabila dikemudian hari ditemukan adanya kecurangan dalam
skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademis yang saya
sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang
berlaku.
Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.
Jakarta, April 2016
Donya Joko Wardoyo
NIM: 1111070000161
v
MOTTO & PERSEMBAHAN
Those who wait to do a great deal of good at once will never do anything. Life is made up of little things. True greatness consists in
being great in the little things. ~Samuel Johnson~
Sesungguhnya Allah tak akan mengubah keadaan suatu kaum sebelum mereka mengubah keadaan diri mereka sendiri . . . .
(Q.S. ar-Ra‘d: 11)
Kupersembahkan karya kecil ini, untuk cahaya hidup, yang senantiasa ada saat suka maupun duka, selalu setia mendampingi, saat kulemah tak berdaya (Ayah dan Ibu tercinta) yang selalu memanjatkan doa kepada putra mu tercinta dalam setiap sujudnya. Terima kasih untuk semuanya.
vi
ABSTRAK
A) Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
B) April 2016
C) Donya Joko Wardoyo
D) Pengaruh Job Satisfaction dan Psychological Capital terhadap
Organizational Citizenship Behavior
E) xv + 108 halaman + lampiran
F) Ketatnya persaingan bisnis dalam segala bidang membuat perusahaan swasta
dan perusahaan negara dituntut untuk memiliki kemampuan kinerja dan
inovasi yang melebihi rata-rata agar mampu bersaing di skala nasional
maupun internasional. Satu hal yang menjadi bagian penting dari sumber
daya manusia adalah perilaku manusia didalam perusahaan, bagaimana
karyawan berperilaku sangat mempengaruhi baik atau buruknya kualitas
suatu perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh
job satisfaction dan psychological capital terhadap organizational citizenship
behavior.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan analisis regresi
berganda yang melibatkan sampel sebanyak 203 orang karyawan PT.
Linktone Indonesia – www.okezone.com. Teknik pengambilan sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah non probability sampling yaitu
purposive sampling.
Alat ukur yang digunakan untuk mengukur organizational citizenship
behavior adalah alat ukur yang dikembangkan oleh Podsakoff, MacKenzie,
Moorman dan Fetter (1990) dengan 24 item dan terdiri atas 5 dimensi, untuk
alat ukur job satisfaction menggunakan survei kepuasan kerja (Job
Satisfaction Survey) dikembangkan oleh Spector pada tahun 1994 yang terdiri
dari 36 item yang mencakup 9 dimensi dan untuk mengukur psychological
capital menggunakan Psychological Capital Quessionare 24 (PCQ-24)
dikembangkan oleh Luthans, Youssef dan Avolio (2007) yang terdiri dari 24
item yang mencakup 4 dimensi.
Berdasarkan hasil uji hipotesis, kesimpulan pertama yang diperoleh dari
penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang signifikan job satisfaction dan
psychological capital terhadap organizational citizenship behavior dengan
proporsi varians sebesar 45,5%. Selanjutnya, berdasarkan hasil uji hipotesis
minor yang menguji signifikansi masing-masing IV terhadap DV, diperoleh
ada empat koefisien regresi yang signifikan mempengaruhi organizational
citizenship behavior yaitu : coworkers, self-efficacy, optimism dan hope.
Kata kunci: Organizational Citizenship Behavior, Job Satisfaction,
Psychological Capital.
G) Bahan bacaan 62; buku: 3 + jurnal: 55 + skripsi: 1 + artikel: 1 + internet: 2
vii
ABSTRACT
A) Faculty of Psychology Islamic State University Syarif Hidayatulah, Jakarta
B) April 2016
C) Donya Joko Wardoyo
D) Effects Job Satisfaction and Psychological Capital on Organizational
Citizenship Behavior
E) xv + 108 pages + attachments
F) The hard of competion in all aspects makes organizations have to have great
performance skill and inovation, so they can compete in national or
international scale. One of the most important part from human resource is
employee' behavior in organization (organizational citizenship behavior).
How the employees behave will influence the quality of organization This
research is conducted to find out the effects of job satisfaction and
psychological capital on organizational citizenship behavior.
This research uses quantitative perspective with multiple regresion analysis.
Subjects of this research are 203 employe from PT. Linktone Indonesia –
www.okezone.com. Subjects are chosen by non probability sampling
technique - purposive sampling.
Writer uses organizational citizenship behavior inventory which was
developed by Podsakoff, MacKenzie, Moorman and Fetter (1990) which
consists of 24 items and 5 dimensions, writer also uses Job Satisfaction
Survey which was developed Spector in 1994, consists of 36 items and 9
dimensions, the last one writer uses Psychological Capital Quessionare 24
(PCQ-24) developed by Luthans, Youssef and Avolio (2007), consists of 24
items includes 9 dimensions.
The research showed various results of organizational citizenship behavior
variance proportion that affected by job satisfaction and psychological capital
which is 45,5%, with the significant contribution variable as follows :
coworker, self-eficacy, optimism and hope.
Key words: Organizational Citizenship Behavior, Job Satisfaction,
Psychological Capital.
G) References 62; book: 3 + journal: 55 + mini thesis: 1 + article: 1 + internet: 2
viii
KATA PENGANTAR
Bismillahirahmanirrahiim
Alhamdulillah, segala puji dan syukur saya panjatkan kehadirat Allah
SWT, yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini. Shalawat serta salam semoga terlimpahkan kepada
Nabi Muhammad SAW, beserta para sahabat, keluarga, para pengikut dan para
penerus perjuangan beliau hingga akhir zaman.
Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat memproleh gelar Sarjana
Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Dalam
penyusunan dan penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, bimbingan serta
dukungan dari berbagai pihak. oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis
dengan senang hati menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Orang tua penulis Bapak Rudy dan Ibu Kastiah serta adik-adik tercinta
Doni, Serli dan Fahrel, yang telah memberikan dukungan moril maupun
materi serta doa yang tiada henti untuk kesuksesan penulis, karena tiada
kata seindah lantunan doa dan tiada doa yang paling khusuk selain doa yang
terucap dari orang tua. Ucapan terima kasih saja takkan pernah cukup untuk
membalas kebaikan orang tua, karena itu terimalah persembahan bakti dan
cinta ku untuk kalian bapak ibuku.
2. Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag., M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta beserta jajarannya.
3. Jahja Umar, Ph. D selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta periode 2009-2014 beserta jajarannya.
4. Dr. Diana Mutiah, M.Si selaku dosen pembimbing skripsi yang selama ini
telah tulus dan ikhlas meluangkan waktunya untuk menuntun dan
mengarahkan saya, memberikan bimbingan dan pelajaran yang tiada ternilai
harganya, sehingga skripsi ini dapat selesai dengan maksimal.
ix
5. Luh Putu Suta Haryanthi, M.Psi.T, Psi selaku dosen pembimbing akademik
yang selama ini telah memberikan arahan mengenai perkuliahan.
6. Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi dan Mulia Sari Dewi, M.Psi, Psikolog selaku
penguji skripsi, terima kasih atas masukan dan saran yeng telah diberikan
selama proses sidang.
7. Seluruh dosen dan staff Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah banyak membantu penulis dalam menjalani
perkuliahan dan meyelesaikan skripsi ini.
8. Sahabat-sahabat penulis, “geng rumpi” Angga, Anis, Ayu, Bella, Dika, Isti,
Lina, Nayla, Noni, Sekar, dan Tari. Selanjutnya “anaconda family” Bang
Cat, Fahmi, Arif Tokecang, Deni. A, Dini, Ranggo, Rahman, Badui, Ricky,
Ayep, Shapan, Deni ST, Mario dan Laily. Kemudian “cengwer” Uyun, Ayu,
Zizah, Mita dan Juju. Serta tidak lupa sahabat tercinta Ajeng, Azka, Afni,
Safira dan Risda. Terima kasih karena telah memberi warna-warni susah
dan senang yang telah kita lalui selama ini.
9. I Gusti Ayu Jayanthi Prima Dewi terima kasih atas kasih sayang, perhatian,
semangat dan motivasi serta inspirasi dalam menyelesaikan skripsi ini.
10. Seluruh sahabat-sahabati dan senior PMII KOMFAPSI yang selalu
memberikan masukan serta motivasi kepada penulis.
11. Teman-teman kelas D 2011 banyak sekali kenangan indah yeng telah kita
lewati bersama. Semoga silaturahmi kita tidak terputus.
12. Seluruh jajaran pengurus Ikatan Lembaga Mahasiswa Psikologi Indonesia
(ILMPI) periode 2011 - 2015 terima kasih atas pengalaman organisasi dan
ikatan pertemanan yang tidak ternilai harganya.
13. Seluruh karyawan PT. Linktone Indonesia – www.okezone.com terima
kasih telah membantu mengisi angket penelitian. Tanpa anda semua, skripsi
ini tidak akan ada.
14. Seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih
untuk segala dukungan dan bantuan yang telah diberikan untuk membantu
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
x
Akhirnya penulis memohon kepada Rabb Semesta Alam agar seluruh
dukungan, bantuan, bimbingan dari semua pihak dibalas Allah SWT dengan
sebaik-baiknya. Amin Ya Rabbal Alamin.
Jakarta, April 2016
Penulis
Donya Joko Wardoyo
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i
PENGESAHAN PEMBIMBING ....................................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................ iii
LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................ iv
MOTTO & PERSEMBAHAN ........................................................................... v
ABSTRAK ........................................................................................................... vi
ABSTRACT ......................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii
DAFTAR ISI ........................................................................................................ xi
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xiii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xv
BAB 1 PENDAHULUAN ................................................................................... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ................................................................... 1
1.2. Pembatasan dan Perumusan Masalah .............................................. 9
1.2.1 Pembatasan masalah ............................................................ 9
1.2.2 Perumusan masalah .............................................................. 10
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ........................................................ 12
1.3.1 Tujuan penelitian .................................................................. 12
1.3.2 Manfaat penelitian ................................................................ 12
BAB 2 LANDASAN TEORI .............................................................................. 14
2.1. Organizational Citizenship Behavior .............................................. 14
2.1.1 Definisi organizational citizenship behavior....................... 14
2.1.2 Dimensi organizational citizenship behavior ...................... 17
2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi organizational
citizenship behavior ............................................................. 19
2.1.4 Pengukuran organizational citizenship behavior ................ 23
2.2. Job Satisfaction ................................................................................ 25
2.2.1 Definisi job satisfaction ....................................................... 25
2.2.2 Dimensi job satisfaction ...................................................... 29
2.2.3 Pengukuran job satisfaction ................................................. 31
2.3. Psychological Capital ...................................................................... 32
2.3.1 Definisi psychological capital ............................................. 32
2.3.2 Dimensi psychological capital ............................................ 33
2.3.3 Pengukuran psychological capital ....................................... 36
2.4. Kerangka Berpikir ........................................................................... 36
2.5. Hipotesis Penelitian ......................................................................... 42
BAB 3 METODE PENELITIAN ....................................................................... 44
3.1. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ........................ 44
3.2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ................... 44
3.2.1 Identifikasi variabel penelitian ............................................ 44
3.2.2 Definisi operasional variabel............................................... 45
3.3. Instrumen Pengumpulan Data .......................................................... 46
xii
3.3.1 Teknik pengumpulan data ................................................... 47
3.3.2 Alat ukur penelitian ............................................................. 48
3.4. Uji Validitas Konstruk .................................................................... 51
3.4.1 Uji validitas konstruk organizational citizenship behavior 53
3.4.2 Uji validitas konstruk job satisfaction................................. 56
3.4.2.1 Uji validitas konstruk pay ................................... 56
3.4.2.2 Uji validitas konstruk promotion.......................... 57
3.4.2.3 Uji validitas konstruk supervision ....................... 58
3.4.2.4 Uji validitas konstruk fringe benefits ................... 59
3.4.2.5 Uji validitas konstruk contingent reward ............. 60
3.4.2.6 Uji validitas konstruk operating conditions ......... 61
3.4.2.7 Uji validitas konstruk coworkers.......................... 62
3.4.2.8 Uji validitas konstruk nature of work ................... 63
3.4.2.9 Uji validitas konstruk communication ................. 64
3.4.3 Uji validitas konstruk psychological capital ....................... 64
3.4.3.1 Uji validitas konstruk self-efficacy ...................... 64
3.4.3.2 Uji validitas konstruk optimism............................ 65
3.4.3.3 Uji validitas konstruk hope ................................. 66
3.4.3.4 Uji validitas konstruk resiliency ........................... 67
3.5. Teknik Analisis Data ........................................................................ 69
3.6. Prosedur Penelitian .......................................................................... 72
BAB 4 HASIL PENELITIAN ............................................................................ 74
4.1. Gambaran Subjek Penelitian............................................................ 74
4.2. Analisis Deskriptif ........................................................................... 76
4.3. Hasil Uji Hipotesis ........................................................................... 78
4.3.1 Uji hipotesis mayor .............................................................. 78
4.3.2 Uji hipotesis minor .............................................................. 80
4.3.3 Uji proporsi varians pada setiap variabel independen ......... 84
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN ............................................ 89
5.1. Kesimpulan ...................................................................................... 89
5.2. Diskusi ............................................................................................. 89
5.3. Saran ................................................................................................ 99
5.3.1 Saran teoritis ........................................................................ 99
5.3.2 Saran praktis ........................................................................ 100
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 103
LAMPIRAN ......................................................................................................... 109
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Skor untuk Pernyataan Favorable dan Unfavorable Skala Likert .... 48
Tabel 3.2 Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior ..................... 49
Tabel 3.3 Blue Print Skala Job Satisfaction....................................................... 50
Tabel 3.4 Blue Print Skala Psychological Capital............................................. 51
Tabel 3.5 Muatan Faktor Item Skala Organizational Citizenship Behavior ...... 54
Tabel 3.6 Muatan Faktor Item Skala Pay........................................................... 56
Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Skala Promotion ................................................ 57
Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Skala Supervision .............................................. 58
Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Skala Fringe Benefits ........................................ 59
Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Skala Contingent Rewards ................................ 60
Tabel 3.11 Muatan Faktor Item Skala Operating Conditions .............................. 61
Tabel 3.12 Muatan Faktor Item Skala Coworkers ............................................... 62
Tabel 3.13 Muatan Faktor Item Skala Nature of Work ........................................ 63
Tabel 3.14 Muatan Faktor Item Skala Communication ....................................... 64
Tabel 3.15 Muatan Faktor Item Skala Self-efficacy ............................................. 65
Tabel 3.16 Muatan Faktor Item Skala Optimism ................................................. 66
Tabel 3.17 Muatan Faktor Item Skala Hope ........................................................ 67
Tabel 3.18 Muatan Faktor Item Skala Resiliency ................................................ 68
Tabel 4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian .................................................. 74
Tabel 4.2 Deskripsi Statistik Variabel Penelitian .............................................. 76
Tabel 4.3 Norma Skor Variabel ......................................................................... 77
Tabel 4.4 Kategorisasi Skor Variabel ................................................................ 77
Tabel 4.5 Analisis Crosstabs .............................................................................. 78
Tabel 4.6 R Square ............................................................................................. 79
Tabel 4.7 Anova ................................................................................................. 80
Tabel 4.8 Koefisien Regresi ............................................................................... 81
Tabel 4.9 Proporsi Varians untuk masing-masing Independent Variable.......... 85
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Skema pengaruh job satisfaction dan psychological capital
terhadap organizational citizenship behavior………………
41
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat izin penelitian ........................................................................ 110
Lampiran 2 Alat tes psikologi ............................................................................. 112
Lampiran 3 Syntax dan path diagram ................................................................. 118
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Ketatnya persaingan bisnis dalam segala bidang membuat perusahaan swasta dan
perusahaan negara dituntut untuk memiliki kemampuan kinerja dan inovasi yang
melebihi rata-rata agar mampu bersaing di skala nasional maupun internasional.
Satu hal yang menjadi bagian penting dari sumber daya manusia adalah perilaku
manusia di dalam perusahaan, bagaimana karyawan berperilaku sangat
mempengaruhi baik atau buruknya kualitas suatu perusahaan.
Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawannya bekerja dengan baik
namun juga membutuhkan karyawan yang dapat memberikan kontribusi yang
lebih, karena kontribusi yang lebih berperan besar dalam keberlangsungan
kerjasama antar karyawan secara efektif. Perusahaan yang memiliki tim kerja
yang baik disertai dengan perilaku tolong-menolong secara sukarela oleh setiap
karyawannya merupakan hal penting dalam keberlangsungan perusahaan demi
tercapainya prestasi dan hasil yang tinggi, dibandingkan dengan perusahaan yang
karyawannya memiliki sikap kompetisi negatif antar karyawan yang pada
akhirnya hanya menjatuhkan anggota lainnya.
Berdasarkan wawancara yang dilakukan sejak tanggal 3 Agustus 2014
sampai dengan 26 September 2014 pada sebuah perusahaan yang berfokus
dibidang media yaitu berita portal on-line cukup terkenal di Indonesia, yang
diluncurkan pada tahun 2007. Perusahaan tersebut merupakan cabang dari sebuah
2
grup perusahaan besar berskala multinasional yang bergerak dibidang media,
infrastruktur, properti, keuangan, transportasi dll.
Yang membuat berita portal on-line menjadi diminati adalah sifatnya yang
interaktif, dengan memanfaatkan hyperlink yang terdapat pada web, karya-karya
jurnalis on-line dapat menyajikan informasi yang terhubung dengan sumber-
sumber lain. Ini berarti, pengguna/pembaca dapat menikmati informasi secara
efisien dan efektif. Interaktifitas juga dapat dilihat dari adanya pemberian
feedback dari pembaca yang membaca sebuah berita melalui kolom komentar
yang disajikan di bawah berita yang ditampilkan. Sehingga para pembaca dapat
memberikan kritik dan sarannya serta bertukar pikiran dengan pembaca yang
lainnya. Dalam hal ini sudah terlihat sangat jelas bahwa perilaku manusia dalam
membaca berita mengalami perubahan, dari media cetak berubah menjadi media
on-line. Hal ini dipengaruhi salah satunya oleh ketepatan waktu berita yang di
update secara real time, sehingga setiap jurnalis harus mampu menganalisa
kebutuhan dan mampu memahami keinginan para pembaca.
Pada saat kuliah kerja lapangan yang ditugaskan dari kampus, dilakukan
wawancara dan observasi di perusahaan tersebut selama 2 bulan hasilnya
menunjukkan kurangnya perilaku organizational citizenship behavior yang
ditunjukkan oleh sebagian karyawan., sehingga hanya tugas-tugas formal yang
dapat terselesaikan dengan optimal tanpa didukung oleh perilaku organizational
citizenship behavior. Rendahnya perilaku organizational citizenship behavior
karyawan terlihat dari tidak pedulinya beberapa karyawan terhadap kesulitan yang
dirasakan oleh rekan kerjanya, untuk divisi reporter banyak yang mengeluh ketika
3
diminta meliput berita diluar jam kerja yang telah ditentukan, terdapat beberapa
karyawan yang datang terlambat kekantor serta tidak hadirnya beberapa karyawan
untuk mengikuti pelatihan guna menambah kemampuan soft skill yang diadakan
oleh divisi Human Resource Development (HRD), selain itu untuk divisi
marketing, account executive, dan sales dituntut untuk mau bertemu dengan klien
diluar jam kerja.
Selain itu, juga ditemukan karyawan yang mengemukakan pendapatnya bahwa
gaji yang diterima tidak sebanding dengan beban kerja yang diterima dan kinerja
yang ia berikan untuk perusahaan, sehingga kepuasan kerja yang dirasakannya
sangat rendah. Tidak hanya itu, juga ditemukan karyawan yang memiliki
permasalahan dalam dirinya seperti merasa tidak percaya akan kemampuan
dirinya dalam menyelesaikan tugas-tugas perusahaan dengan tepat waktu dan
tidak mampu memisahkan permasalahan yang ada di rumah dengan yang ada di
kantor sehingga berpengaruh terhadap kinerja perusahaan, yang disebabkan
karena kurangnya psychological capital yang dimiliki individu.
Organ (1997) mengemukakan, bahwa organizational citizenship behavior
merupakan bentuk perilaku pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan
reward tetapi secara nyata meningkatkan efektifitas perusahaan. Ini berarti
perilaku organizational citizenship behavior tidak termasuk kedalam peraturan
perusahaan maupun deskripsi pekerjaan sehingga karyawan tidak akan mendapat
sanksi jika tidak melaksanakannya. Jika hanya satu orang, organizational
citizenship behavior tidak memiliki dampak yang signifikan terhadap sebuah
perusahaan, tetapi jika para anggotanya memiliki organizational citizenship
4
behavior yang baik, dampaknya terhadap perusahaan tersebut akan terasa secara
signifikan. Perilaku tolong-menolong dan kepatuhan terhadap aturan perusahaan
juga termasuk dalam definisi organizational citizenship behavior. secara singkat,
organizational citizenship behavior didefinisikan sebagai kebijaksanaan, extra-
peran dan melampaui persyaratan pekerjaan.
Organizational citizenship behavior adalah extra-peran, yaitu melibatkan
diri dalam pekerjaan yang terkait tugas pada tingkat yang sangat jauh melampaui
standar perusahaan yang ditetapkan atau umumnya melakukan pekerjaan diluar
job description secara sukarela. Perilaku tersebut meliputi tindakan sukarela dari
kreativitas dan inovasi yang dirancang untuk meningkatkan tugas seseorang atau
kinerja organisasi, bertahan dengan antusiasme dan upaya untuk menyelesaikan
pekerjaan seseorang, relawan untuk mengambil tanggung jawab yang lebih, dan
mendorong orang lain dalam organisasi untuk melakukan hal yang sama
(Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach, 2000). Secara umum pengertian
organizational citizenship behavior adalah perilaku yang membuat individu
melakukan sesuatu yang tidak dideskripsikan dalam pekerjaannya dan tidak ada
upah atau penghargaan atas tindakannya itu. Secara sadar dan atas keinginannya
sendiri, seperti menolong rekan kerja melakukan pekerjaannya, atau membantu
atasan meski sampai di luar jam kerja yang ditentukan. Perilaku ini merupakan
perilaku yang dapat meningkatkan efektivitas perusahaan.
Karyawan yang memiliki organizational citizenship behavior akan memiliki sifat
menolong secara sukarela, inisiatif dan loyalitas yang tinggi untuk perusahaannya
sehingga akan menciptakan rasa aman, nyaman dan kepuasan kerja bagi dirinya.
5
Organizational citizenship behavior berorientasi pada perilaku dan diharapkan
perilaku tersebut mencerminkan nilai yang dihayati. Perilaku organizational
citizenship behavior biasanya muncul karena perasaan sebagai anggota organisasi
dan merasa puas apabila dapat melakukan sesuatu yang lebih berarti bagi
perusahaan. Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Podsakoff, Ahearne, and
MacKenzie (1997) menunjukkan bahwa organizational citizenship behavior dapat
meningkatkan kualitas dan kuantitas kinerja karyawan.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Organ dan Ryan (1995) yang
berjudul a meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of
organizational citizenship behavior menghasilkan, bahwa variabel job satisfaction
mempunyai pengaruh yang kuat terhadap organizational citizenship behavior. Hal
serupa juga diungkapkan oleh Ahmed, Rasheed dan Jehanzeb (2012);
Mohammad, Habib dan Alias (2011); Swaminathan dan Jawahar (2013),
berdasarkan penelitian-penelitian yang telah mereka lakukan mengungkapkan
keterkaitan yang kuat antara job satisfaction terhadap organizational citizenship
behavior. Dalam penelitiannya N dan Jacob (2015) menyatakan bahwa job
satisfaction memiliki beberapa hubungan dengan kesehatan mental masyarakat,
memberikan niat baik untuk organisasi. Job satisfaction juga mengurangi absensi,
perputaran karyawan dan kecelakaan. Job satisfaction dapat meningkatkan
semangat kerja karyawan, produktivitas, menciptakan ide-ide inovatif di antara
karyawan, dll. Individu dapat menjadi lebih loyal terhadap organisasi. Karyawan
yang puas akan menunjukkan efektivitas maksimum dan efisiensi dalam
karyanya. Kebanyakan orang beranggapan bahwa kepuasan karyawan hanya
6
bersangkutan dengan gaji daripada faktor-faktor lain yang juga mempengaruhi
tingkat kepuasan, seperti fasilitas kantin, bonus, kondisi kerja, dll.
Job satisfaction didefinisikan sebagai sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang, perbedaan antara jumlah reward yang mereka terima dengan jumlah
reward yang selayaknya/seharusnya mereka terima. Oleh karena karyawan adalah
tulang punggung dari setiap organisasi, tanpa karyawan tidak ada pekerjaan dapat
dilakukan, maka kepuasan karyawan adalah sangat penting. Karyawan akan lebih
puas jika mereka mendapatkan apa yang mereka harapkan, kepuasan kerja
berhubungan dengan perasaan batin pekerja (N et.al., 2015).
Maharani, Troena dan Noermijati (2013) dalam penelitiannya yang
dilakukan terhadap karyawan PT Bank Syariah Mandiri Malang Jawa Timur,
yang menjadikan organizational citizenship behavior sebagai variabel mediasi,
hasilnya menunjukkan, bahwa organizational citizenship behavior memediasi
pengaruh job satisfaction terhadap kinerja karyawan. Artinya, job satisfaction dan
organizational citizenship behavior adalah komponen berharga dari sebuah
organisasi. Komponen ini dapat menjadi kompetensi inti untuk meningkatkan
kinerja organisasi. Ini adalah sumber keunggulan kompetitif organisasi untuk
menghadapi perubahan lingkungan bisnis yang cepat.
Najafi, Noruzy, Azar, Shirkouhi dan Dalvand (2011) dalam penelitiannya
juga mengungkapkan job satisfaction berpengaruh positif terhadap organizational
citizenship behavior, hasil ini menunjukan bahwa semakin tinggi job satisfaction
maka semakin tinggi perilaku organizational citizenship behavior. Secara umum
"greater justice" dan pemberdayaan psikologis mendukung job satisfaction
7
karyawan dan komitmen organisasi, yang pada gilirannya memotivasi karyawan
untuk berperilaku organizational citizenship behavior. Jika karyawan puas dalam
pekerjaannya dan berkomitmen untuk organisasi maka karyawan akan melakukan
pekerjaan melebihi yang diharapkan organisasi. Perilaku yang melampaui job
description menjadi komponen fundamental untuk mencapai efektivitas dalam
organisasi.
Ternyata selain variabel job satisfaction masih ada variabel lainnya yang
diduga memiliki pengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior yaitu
psychological capital. Beberapa penelitian menemukan bahwa ada hubungan
yang signifikan antara psychological capital dan Organizational Citizenship
Behavior. Individu dengan psychological capital yang tinggi akan menampilkan
perilaku yang lebih menguntungkan terhadap Organizational Citizenship
Behavior (Nafei, 2015). Penelitian yang dilakukan Beal III, Stavros dan Cole
(2013) menemukan bahwa ada korelasi positif yang kuat antara psychological
capital dan organizational citizenship behavior. Karyawan yang memiliki
psychological capital tinggi cenderung memiliki organizational citizenship
behavior tinggi. Qadeer dan Jaffery (2014) juga melakukan penelitian variabel
psychological capital dijadikan variabel mediator antara variabel iklim organisasi
dan organizational citizenship behavior hasilnya menunjukkan bahwa hubungan
yang signifikan ditemukan antara psychological capital dan iklim organisasi, di
sisi lain korelasi untuk iklim organisasi dengan organizational citizenship
behavior tidak signifikan, dan korelasi antara psychological capital dan
8
organizational citizenship behavior menunjukkan hasil yang positif dan
signifikan.
Di dalam negeri sendiri terdapat penelitian mengenai psychological capital
dan organizational citizenship behavior, yaitu penelitian yang dilakukan oleh
Adestyani dan Nurtjahjanti (2013) terhadap karyawan PT. PLN (PERSERO)
distribusi Jawa Tengah dan DI Yogyakarta yang menyimpulkan bahwa hubungan
antara kedua variabel penelitian adalah linier. Hasil linier menunjukkan bahwa
teknik regresi dapat digunakan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel
dan memprediksikan seberapa besar peran psychological capital pada
organizational citizenship behavior. Hubungan korelasi positif yang signifikan
antara psychological capital dengan organizational citizenship behavior memiliki
arti bahwa semakin tinggi psychological capital maka semakin tinggi
organizational citizenship behavior, atau semakin rendah psychological capital
maka semakin rendah organizational citizenship behavior.
Psychological capital sendiri dapat diartikan sebagai modal psikologis atau
semacam modal sikap atau perilaku yang berperan besar dalam menentukan
keberhasilan. Definisi dari psychological capital adalah : “keadaan psikologis
positif individu yang dicirikan oleh; (1) memiliki kepercayaan diri (self-efficacy)
untuk mengambil dan mengerjakan tugas-tugas yang menantang, (2) membuat
atribusi positif tentang sukses pada saat ini dan dimasa yang akan datang
(optimisme), (3) tekun menuju tujuan dan bila perlu mengarahkan jalan ke tujuan
untuk berhasil (hope), dan (4) ketika dilanda masalah dan kesulitan, mampu
mempertahankan dan bangkit kembali atau bahkan lebih untuk mencapai
9
keberhasilan (resilience)” (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007). Dengan kata lain
ada 4 dimensi yang membentuk psychological capital: self-efficacy, optimism,
hope dan resiliency. Keempat dimensi tersebut tidak hanya bersifat tambahan
tetapi juga satu-kesatuan yang tak dapat dipisahkan, misalnya seseorang yang
memiliki harapan terhadap organisasi memiliki cara untuk mencapai tujuannya
sehingga akan lebih termotivasi dan mampu mengatasi kesulitan-kesulitan yang
dihadapinya, yang pada gilirannya akan meningkatkan resiliency. Orang yang
percaya diri mampu mentransfer dan mengaplikasikan self-efficacy, optimism,
hope dan resiliency pada tugas-tugas spesifik sesuai job description dan
diharapkan mampu meningkatkan perilaku organizational citizenship behavior.
Berdasarkan fenomena dan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya
bahwa organisasi akan menunjukkan kualitas terbaiknya lebih dari yang
diharapkan jika para anggotanya memiliki perilaku suka menolong karyawan lain,
menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan
prosedur-prosedur di tempat kerja sedangkan untuk memunculkan perilaku itu
tidak semudah apa yang kita kita pikirkan. Berdasarkan fenomena penulis tertarik
dan menganggap penting untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Job Satisfaction dan Psychological Capital Terhadap Organizational
Citizenship Behavior”.
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah
1.2.1 Pembatasan masalah
Masalah utama yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah pengaruh job
satisfaction dan psychological capital terhadap organizational citizenship
10
behavior, di kalangan karyawan. Adapun variabel penelitian ini dapat dijelaskan
sebagai berikut :
1. Organizational citizenship behavior adalah perilaku individu yang dilakukan
secara sukarela untuk bekerja melebihi job description, yang tidak secara
langsung atau eksplisit diakui dalam sistem reward, yang bersifat
spontanserta memberi kontribusi pada keefektifan dan keefisienan fungsi
organisasi.
2. Job satisfaction adalah kondisi emosi seseorang yang positif maupun
menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian suatu pekerjaan atau
pengalaman kerja.
3. Psychological capital adalah keadaan psikologis positif seseorang yang
ditandai dengan; (1) memiliki kepercayaan diri (self-efficacy) untuk
mengambil dan menyelesaikan tugas yang menantang, (2) membuat hal yang
positif (optimisme) tentang sukses pada saat ini dan di masa depan, (3)
berusaha mencapai tujuan dan, mengarahkan jalan ke tujuan (hope) untuk
berhasil, (4) ketika dilanda masalah dan kesulitan, mampu mempertahankan
dan bangkit atau bahkan lebih (resilience) untuk mencapai keberhasilan.
4. Responden dalam penelitian adalah karyawan PT. Linktone Indonesia –
www.okezone.com
1.2.2 Perumusan masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka masalah yang
akan diteliti dirumuskan sebagai berikut :
11
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan job satisfaction dan psychological
capital terhadap organizational citizenship behavior?
2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dimensi pay terhadap
organizational citizenship behavior?
3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dimensi promotion terhadap
organizational citizenship behavior?
4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dimensi supervision terhadap
organizational citizenship behavior?
5. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dimensi fringe benefits terhadap
organizational citizenship behavior?
6. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dimensi contingent rewards
terhadap organizational citizenship behavior?
7. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dimensi operating conditions
terhadap organizational citizenship behavior?
8. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dimensi coworkers terhadap
organizational citizenship behavior?
9. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dimensi nature of work terhadap
organizational citizenship behavior?
10. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dimensi communication terhadap
organizational citizenship behavior?
11. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dimensi self-efficacy terhadap
organizational citizenship behavior?
12
12. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dimensi optimism terhadap
organizational citizenship behavior?
13. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dimensi hope terhadap
organizational citizenship behavior?
14. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dimensi resiliency terhadap
organizational citizenship behavior?
15. Manakah diantara dimensi pay, promotion, supervision, fringe benefits,
contingent reward, operating conditions, coworkers, nature of work,
communication, self-eficacy, optimism, hope, resiliency yang paling dominan
berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji dan mengetahui pengaruh job
satisfaction dan psychological capital terhadap organizational citizenship
behavior.
1.3.2 Manfaat penelitian
1. Manfaat teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangsih
khususnya bagi perkembangan ilmu psikologi yang berkaitan dengan
organizational citizenship behavior, job satisfaction dan psychological
capital. Selain itu, diharapkan penelitian ini dapat dijadikan acuan untuk
penelitian-penelitian berikutnya.
13
2. Manfaat praktis, secara praktis, organisasi diharapkan mampu memberikan
karier yang berhubungan dengan pengetahuan dan keterampilan, organisasi
juga sebagai cagar ilmu pengetahuan yang selalu berkembang seiring
munculnya fenomena-fenomena sehingga penelitian dan pengembangan
sangat dibutuhkan sebagai dokumentasi yang nanti akan mengukir sejarah
ilmu pengetahuan. Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan bagi
perusahaan dalam pengembangan sumber daya manusia menuju perilaku
organizational citizenship behavior dalam diri karyawan, sehingga mampu
menjalankan roda perusahaan melebihi dari apa yang diharapkan.
14
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Organizational Citizenship Behavior
2.1.1 Definisi organizational citizenship behavior
Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap
karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda - beda dalam
mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk
kerjanya berdasarkan kinerja dari masing - masing karyawan. Penilaian kinerja
terhadap karyawan biasanya didasarkan pada job description yang telah disusun
oleh perusahaan. Dengan demikian, baik atau buruknya kinerja seorang karyawan
dilihat dari kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, sebagaimana tercantum dalam job
description. Melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas yang ada dalam job
description ini disebut sebagai in-role behavior (Van Dyne, Graham & Dienesch,
1994). Sudah seharusnya bila organisasi mengukur kinerja karyawan tidak hanya
sebatas tugas-tugas yang terdapat dalam job description saja. Bagaimanapun
diperlukan peran ekstra demi terselesaikannya tugas-tugas itu. Kontribusi pekerja
“di atas dan lebih dari” deskripsi kerja formal inilah yang disebut dengan
organizational citizenship behavior (Smith, Organ & Near).
Perbedaan yang mendasar antara perilaku in-role dengan perilaku extra-
role adalah pada reward. Pada in-role biasanya dihubungkan dengan reward dan
sanksi (hukuman), sedangkan pada extra-role biasanya terbebas dari reward, dan
perilaku yang dilakukan oleh individu tidak diorganisir dalam reward yang akan
15
mereka terima (Morrison, 1994). Tidak ada insentif tambahan yang diberikan
ketika individu berperilaku extra-role. Dibandingkan dengan perilaku in-role
yang dihubungkan dengan penghargaan ekstrinsik atau penghargaan moneter,
maka perilaku extra-role lebih dihubungkan dengan penghargan intrinsik (Wright,
George, Farnsworth & McMahan). Perilaku ini muncul karena perasaan sebagai
“anggota organisasi” dan merasa puas apabila dapat melakukan “sesuatu yang
lebih” kepada organisasi. Borman dan Motowidlo (dalam Podsakoff, Aheane &
MacKenzie, 1997) menyatakan bahwa organization citizenship behavior dapat
meningkatkan kinerja organisasi (organizational performance) karena perilaku ini
merupakan “pelumas” dari mesin sosial dalam organisasi. Dengan kata lain
dengan adanya perilaku ini maka interaksi sosial pada anggota-anggota organisasi
menjadi lancar, mengurangi terjadinya perselisihan, dan meningkatkan efisiensi.
Secara umum organization citizenship behavior adalah ilmu yang
mempelajari perilaku manusia dalam sebuah organisasi dan bagaimana perilaku
tersebut memberikan dampak yang positif terhadap organisasi. Organ (dalam
Podsakoff, 2000) memberikan definisi bahwa organization citizenship behavior
adalah perilaku bebas individu yang secara eksplisit atau secara tidak langsung
diakui oleh sistem formal, dan secara agregat berfungsi dengan efektif dan efisien
dalam sebuah organisasi. Para peneliti telah mengakui dampak signifikan dari
organization citizenship behavior terhadap keberhasilan suatu organisasi
(Narimani, Tabaeian, Khanjani & Soltani, 2014; Ahmad & Omar, 2015). Lebih
lanjut Organ mengatakan bahwa yang dimaksud berfungsi secara agregat adalah
mengacu kepada orang-orang dalam satu grup, departemen, atau organisasi. Jika
16
hanya satu karyawan, organization citizenship behavior tidak memiliki dampak
yang signifikan terhadap sebuah perusahaan, tetapi jika para karyawannya
memiliki organization citizenship behavior yang baik, dampaknya terhadap
perusahaan akan terasa secara signifikan.
Menurut Ahmad dan Omar (2015) jika seluruh karyawan memiliki perilaku
organizational citizenship behavior yang tinggi, pengalaman pekerjaan yang
berarti, keterhubungan dengan orang lain di tempat kerja dan keselarasan yang
kuat dari nilai-nilai mereka dengan nilai-nilai organisasi, ada kemungkinan besar
baik karyawan dan organisasi akan saling menguntungkan. Demikian juga Chen,
Niu, Wang, Yang dan Tsaur (2009) mengungkapkan bahwa organization
citizenship behavior merupakan hal penting di tempat kerja. Perilaku individu
yang bebas dan spontan yang dihasilkan dari karakter seseorang ataupun karakter
pekerjaan atau organisasinya, juga berasal dari hubungan dengan atasan. Perilaku
ini dilakukan kepada organisasi atau pun rekan kerja, yang menghasilkan
peningkatan efektivitas organisasi melalui pengaruh langsung dari pekerjaan
ataupun melalui pengaruh tidak langsung secara sosial yang berdasarkan
peningkatan hubungan interpersonal. Perilaku kewarganegaraan tidak
dideskripsikan dalam pekerjaan formal, juga tidak memiliki penghargaan
(reward) secara kontrak.
Sementara itu Podsakoff, MacKenzie, Paine dan Bachrach (2000)
mengungkapkan bahwa organizational citizenship behavior merupakan kontribusi
individu dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja. Organization citizenship
behavior ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku memunculkan
17
perilaku kretivitas dan inovasi yang dirancang untuk meningkatkan kemampuan
seseorang atau kinerja organisasi, membantu menyelesaikan tugas rekan kerja
yang kesusahan, menjadi relawan untuk mengambil tanggung jawab lebih, dan
mendorong orang lain dalam organisasi untuk melakukan hal yang sama. Perilaku
ini menggambarkan nilai tambah karyawan yang merupakan salah satu bentuk
perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna
membantu.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa organizational
citizenship behavior, merupakan perilaku yang bersifat sukarela, bukan
merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan
kepentingan organisasi, perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan
berdasarkan kinerja, dan tidak diperintah secara formal serta tidak berkaitan
langsung dengan sistem reward. Artinya, perilaku ekstra peran yang dilakukan
karyawan tidak mengharapkan imbalan dalam bentuk uang melainkan
melakukannya dengan sukarela.
2.1.2 Dimensi organizational citizenship behavior
Dalam penelitian ini dimensi yang digunakan merupakan pengembangan dari
teori dari Organ. Farh, Zhong dan Organ (2004) dan Podsakoff, MacKenzie, Paine
dan Bachrach (2000) organization citizenship behavior dibangun dari lima
dimensi yang masing-masingnya bersifat unik, yaitu:
1. Altruisme, kesediaan untuk menolong rekan kerja dalam menyelesaikan
pekerjaannya dalam situasi yang tidak biasa, perilaku ini merupakan
kebajikan yang ada dalam banyak budaya dan juga organisasi. Altruisme
18
dapat dibedakan dengan perasaan loyalitas dan kewajiban, altruisme
memusatkan perhatian pada motivasi untuk membantu orang lain dan
keinginan untuk melakukan kebaikan tanpa memperhatikan ganjaran,
misalnya, karyawan yang sudah selesai dengan pekerjaannya membantu
karyawan lain dalam menghadapi pekerjaan yang sulit. Sementara kewajiban
memusatkan perhatian pada tuntutan moral dari individu tertentu, organisasi
khusus, atau konsep abstrak.
2. Civic virtue, secara sukarela berpartisipasi, bertanggung jawab menyangkut
dukungan pekerja atas fungsi-fungsi administratif dalam organisasi, terlibat
dalam aktivitas organisasi dan peduli terhadap kelangsungan hidup
organisasi. Karyawan juga aktif mengemukakan gagasan-gagasannya serta
ikut mengamati lingkungan bisnis dalam hal ancaman dan peluang. Misalnya,
aktif berpartisipasi dalam rapat organisasi.
3. Conscientiousness, suatu perilaku yang menunjukkan upaya sukarela untuk
meningkatkan cara dalam menjalankan pekerjaannya secara kreatif agar
kinerja organisasi meningkat. Perilaku tersebut melibatkan kreatif dan
inovatif secara sukarela untuk meningkatkan kemampuannya dalam bekerja
demi peningkatan organisasi. Karyawan melakukan tindakan-tindakan yang
menguntungkan organisasi melebihi dari yang disyaratkan, misalnya
berinisiatif meningkatkan kompetensinya, mengambil tanggungjawab diluar
wewenangnya, mengikuti seminar dan kursus yang di sediakan organisasi.
4. Courtesy, merupakan perilaku-perilaku baik, misalnya perilaku membantu
seseorang mencegah terjadinya suatu permasalahan atau membuat langkah-
19
langkah untuk meredakan atau mengurangi berkembangnya suatu masalah.
Kebaikan (courtesy) menunjuk pada tindakan pengajaran kepada orang lain
sebelum ia melakukan tindakan atau membuat keputusan yang berkaitan
dengan pekerjaannya. Dimensi ini menunjukkan perilaku membantu
karyawan baru berkaitan dengan masalah-masalah yang dihadapi. Misalnya,
membantu dalam mempergunakan peralatan dalam bekerja.
5. Sportsmanship, menunjukkan suatu kerelaan/toleransi untuk bertahan dalam
suatu keadaan yang tidak menyenangkan tanpa mengeluh. Perilaku ini
menunjukkan suatu daya toleransi yang tinggi terhadap lingkungan yang
kurang atau bahkan tidak menyenangkan. Dikatakan pula bahwa
sportsmanship seharusnya memiliki cakupan yang lebih luas, dalam
pengertian individu tidak hanya menahan ketidakpuasan tetapi individu
tersebut harus tetap bersikap positif serta bersedia mengorbankan
kepentingannya sendiri demi kelangsungan organisasi.
Pada penelitian ini penulis mengambil kelima dimensi organizational
citizenship behavior yang dikemukakan oleh Organ yaitu altruisme, civic virtue,
conscientiousness, courtesy dan sportsmanship sebagai skala dalam menentukan
organizational citizenship behavior, karena kelima dimensi tersebut dapat
menggambarkan secara keseluruhan apa yang ingin diteliti.
2.1.3 Faktor-faktor yang memengaruhi organizational citizenship behavior
Menurut LePine, Erez dan Johnson (2002); Organ dan Ryan (1995) Munculnya
perilaku organization citizenship behavior pada karyawan dapat dipengaruhi oleh
beberapa faktor yaitu kepuasan kerja, komitmen organisasi, keadilan organisasi,
20
dukungan pemimpin, kepribadian, jenis kelamin, usia dan persepsi dukungan
organisasi. Kemudian dari beberapa literatur dan hasil penelitian terdahulu
ditemukan bahwa psychological capital memengaruhi organization citizenship
behavior.
1. Kepuasan kerja, mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Ini nampak dalam sikap positif terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang
dihadapi di lingkungan kerjanya. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja
yang tinggi secara otomatis akan memiliki organization citizenship behavior
yang tinggi (Bowling, 2010).
2. Komitmen organisasi, merupakan sifat hubungan antara individu dengan
organisasi kerja, individu mempunyai keyakinan diri terhadap nilai-nilai dan
tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara
sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta mempunyai
keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi. Menurut
penelitian yang dilakukan oleh Schappe (1998) menemukan bahwa komitmen
organisasi merupakan prediktor organization citizenship behavior yang lebih
signifikan dibandingkan kepuasan kerja.
3. Keadilan, seberapa adil atau layak perlakuan organisasi terhadap dirinya.
Dalam literatur perilaku organisasi, konsep keadilan dibagi menjadi tiga,
yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional.
4. Dukungan pemimpin, senang atau tidaknya seorang karyawan bekerja
disebuah organisasi juga dipengaruhi oleh hubungan dengan atasan maupun
dengan bawahannya, untuk mendapatkan hubungan kerja yang baik tentunya
21
semua pihak harus mampu memenuhi dan memberikan hal-hal yang menjadi
keinginan dan harapan dari pihak lainnya. Jika interaksi antara atasan maupun
bawahan terjalin dengan positif maka secara otomatis dapat menciptakan
lingkungan organisasi yang dapat memotivasi para karyawan bekerja dengan
senang hati dan melebihi apa yang diharapkan pimpinan. Hal ini sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Zacher dan Jimmieson (2013) yang
berjudul leader-follower interactions: relations with organizational
citizenship behavior & sales productivity, menunjukkan bahwa dukungan
pemimpin dapat meningkatkan perilaku organizational citizenship behavior
sehingga berakibat tercapainya tujuan perusahaan.
5. Kepribadian, merupakan sesuatu yang melekat pada diri karyawan dan lebih
sulit diubah sehingga memiliki pengaruh yang lebih stabil dan bertahan
terhadap organization citizenship behavior. Kepribadian juga diharapkan
menjadi prediktor yang lebih baik pada kinerja karyawan pada situasi di mana
harapan manajemen agar karyawan menampilkan kinerja tersebut tidak
terdefinisi dengan jelas, seperti pada perilaku-perilaku organization
citizenship behavior. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan
Akinbode (2011) yang menunjukkan bahwa kepribadian memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior, kepribadian
yang dimaksud dalam penelitian ini yaitu extraversion dan openness.
6. Jenis kelamin, dalam penelitian yang dilakukan oleh Lin (2008)
menyimpulkan bahwa terdapat perbedaan perilaku organization citizenship
behavior pria dan perilaku organization citizenship behavior wanita. Bahwa
22
perilaku menolong wanita lebih besar daripada pria, penyebabnya karena ada
perbedaan persepsi, wanita menganggap organization citizenship behavior
merupakan bagian dari perilaku in-role terbalik dengan persepsi pria.
Akinbode (2011) dalam penelitiannya juga mengungkapkan bahwa wanita
1,24 kali lebih mungkin untuk menunjukkan organization citizenship
behavior dibandingkan dengan pria.
7. Usia, masa hidup yang telah dijalani oleh seseorang dan usia produktif
seseorang untuk bekerja berada pada saat memasuki masa dewasa.
Akinbonde (2011) mengemukakan dalam penelitiannya bahwa hubungan usia
karyawan dengan tingkat organization citizenship behavior ada kecendrungan
semakin tua maka skor organization citizenship behavior semakin meningkat,
rata- rata yang paling tinggi terdapat pada kelompok umur ≥ 51 tahun.
8. Persepsi dukungan organisasi, interaksi sosial bisa terjadi dalam konteks
individu dengan organisasinya. Terkait dengan itu, konsep dukungan
organisasi mencoba menjelaskan interaksi individu dengan organisasi yang
secara khusus mempelajari bagaimana organisasi memperlakukan individu-
individu (karyawan). Persepsi dukungan organisasi memiliki korelasi
tertinggi dengan organization citizenship behavior, ketika karyawan
menerima dukungan dari organisasi, mereka akan meningkatkan kinerja
untuk menghasilkan yang lebih baik bagi organisasi. Dukungan dalam hal
penghargaan dan insentif dapat meningkatkan tingkat motivasi karyawan.
Jadi, perusahaan harus menekankan pada isu-isu ini untuk meningkatkan
organization citizenship behavior karyawan, sehingga karyawan dapat
23
menjadi setia untuk organisasi (Osman, Othman, Rana, Solaiman & Lal,
2015).
9. Psychological capital, studi empiris mengenai hubungan antara psychological
capital dengan organization citizenship behavior telah dilakukan di beberapa
negara seperti Cina dan Amerika Serikat, menunjukkan hasil yang berbeda-
beda. Penelitian di Cina yang dilakukan oleh Lifeng (2007) menunjukkan
hasil bahwa organization citizenship behavior berkorelasi dengan
psychological capital. Norman, Avey, Nimnicht & Pigeon (2010) melakukan
penelitian pada 199 karyawan dari organisasi di Amerika Serikat
menunjukkan bahwa karyawan dengan psychological capital tinggi paling
mungkin untuk terlibat dalam organization citizenship behavior dan tidak
mungkin untuk terlibat dalam perilaku penyimpangan.
2.1.4 Pengukuran organization citizenship behavior
Sejalan dengan banyaknya teori yang mengemukakan berbagai dimensi
organization citizenship behavior yang berbeda-beda, maka alat pengukuran yang
digunakan untuk mengukur organization citizenship behavior dalam berbagai
penelitian pun berbeda-beda. Diantaranya skala 30 item Bateman dan Organ
(1983) yang terdiri dari 10 aspek yaitu compliance, altruism, dependability,
housecleaning, complaints, waste, cooperation, criticims of and arguing with
other dan punctuality, kemudian penelitian yang dilakukan oleh Smith, Organ dan
Near (1983) yang menggunakan skala organization citizenship behavior 20 item
dengan 2 aspek yaitu altruism dan organizational compliance, selanjutnya
penelitian yang dilakukan oleh Podsakoff, MacKenzie, Moorman dan Fetter
24
(1990) menggunakan skala organization citizenship behavior 24 item yang dibagi
dalam lima dimensi yaitu altruisme, conscientiousness, sportmanship, courtesy
dan civic virtue, selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Motowidlo dan Van
Scotter (1994) menggunakan skala organization citizenship behavior 16 item,
kemudian penelitian yang dilakukan oleh Van Dyne, Graham dan Dienesch
(1994) menggunakan skala 37 item yang terbagi dalam lima aspek yaitu loyalty,
obedience, social participation, advocacy participation dan functional
participation dan yang terakhir penelitian Podsakoff dan MacKenzie (1994)
menggunakan 14 item dengan membaginya kedalam empat aspek yaitu helping,
civic virtue dan sportmanship. Semua alat ukur ini menggunakan setuju dan tidak
setuju dalam setiap itemnya dan menggunakan rentang pengukuran tujuh poin dari
“sangat tidak setuju” sampai dengan “sangat setuju”.
Dalam penelitian ini pengukuran organization citizenship behavior
menggunakan skala yang dibuat oleh Organ dan dikembangkan oleh Podsakoff,
MacKenzie, Moorman dan Fetter (1990). Pada skala organization citizenship
behavior terdapat 24 item, item-item tersebut sudah mengukur lima aspek
organization citizenship behavior : altruisme, conscientiousness, sportmanship,
courtesy dan civic virtue. Adapun koefisien alpha cronbach terbilang baik dengan
tiap-tiap aspek sebesar altruisme = 0.85, conscientiousness = 0.82, sportmanship
= 0.85, courtesy = 0.85 dan civic virtue = 0.70.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Lam, Hui dan Law (1999), penelitian
tersebut menggunakan skala organization citizenship behavior yang
dikembangkan oleh Podsakoff et.al. (1990) dengan responden 431 karyawan yang
25
berasal dari berbagai negara yaitu USA, Australia, Jepang dan Hongkong. Adapun
nilai koefisien alpha cronbach yang dihasilkan dari seluruh sampel untuk masing-
masing aspek sebesar altruisme = 0.95, conscientiousness = 0.94, sportmanship =
0.95, courtesy = 0.94 dan civic virtue = 0.94. Kemudian jika nilai koefisien alpha
cronbach dipisah berdasarkan negara, maka nilai koefisien alpha cronbach
organizational citizenship behavior USA sebesar altruisme = 0.98,
conscientiousness = 0.97, sportmanship = 0.96, courtesy = 0.96 dan civic virtue =
0.97, nilai koefisien alpha cronbach organizational citizenship behavior Australia
sebesar altruisme = 0.96, conscientiousness = 0.95, sportmanship = 0.93, courtesy
= 0.94 dan civic virtue = 0.94, nilai koefisien alpha cronbach organizational
citizenship behavior Jepang sebesar altruisme = 0.92, conscientiousness = 0.91,
sportmanship = 0.93, courtesy = 0.92 dan civic virtue = 0.92, nilai koefisien alpha
cronbach organizational citizenship behavior Hongkong sebesar altruisme = 0.91,
conscientiousness = 0.90, sportmanship = 0.94, courtesy = 0.90 dan civic virtue =
0.88.
Hal ini membuktikan bahwa skala organizational citizenship behavior yang
dikembangkan oleh Podsakoff et.al. (1990) layak untuk digunakan karena
memiliki konsistensi internal yang dapat diterima dan telah mengukur kelima
dimensi organization citizenship behavior.
2.2 Job Satisfaction
2.2.1 Definisi job satisfaction
Job satisfaction merupakan sebuah fenomena yang luas dan kompleks, oleh
karena itu melahirkan banyak teori dan pengertian tentang job satisfaction.
26
Robbins dan Judge (2009) mendefinisikan job satisfaction sebagai suatu perasaan
positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah
karakteristik. Penjelasan job satisfaction tersebut dipertegas oleh Wijono (2010)
yang mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyenangkan
yang merupakan hasil dari persepsi individu dalam rangka menyelesaikan tugas
atau memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai kerja yang penting
bagi dirinya. Sehingga job satisfaction karyawan merupakan hal penting yang
harus diperhatikan oleh pihak manajemen karena kepuasan kerja karyawan dapat
menghasilkan pekerjaan yang optimal. Tetapi dalam beberapa survey, biasanya
memiliki permasalahan dalam menentukan kepuasan kerja, yaitu susahnya
menjawab pertanyaan langsung mengenai kepuasan kerja, nilai-nilai budaya yang
sulit dalam membandingkan kepuasan kerja di seluruh negara, dan perubahan
kepuasan kerja terhadap kondisi ekonomi. Karyawan yang lebih suka menikmati
kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada
balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
Senada dengan itu, Nadiri dan Tanova (2010) mengatakan ketika job
satisfaction karyawan tinggi, mereka dapat menjadi sangat berkomitmen untuk
organisasi yang pada gilirannya menghasilkan tingkat turn over yang lebih
rendah. Job satisfaction yang tinggi juga memunculkan perilaku organizational
citizenship behavior seperti membantu sesama pekerja atau melakukan pekerjaan
melebih dari job description dan menciptakan rasa memiliki organisasi yang
tinggi.
27
Job satisfaction dapat diartikan sebagai perasaan individu secara
keseluruhan tentang pekerjaan mereka dan sikap mereka terhadap aspek-aspek
pekerjaan mereka, juga sikap dan persepsi mereka yang akibatnya dapat
memengaruhi tingkat kesesuaian antara individu dan organisasi. Seseorang
dengan job satisfaction yang tinggi pada umumnya memiliki sikap yang positif,
dan sebaliknya, seseorang dengan job satisfaction yang rendah, akan memiliki
sikap yang negatif pada umumnya (Spector, 2005).
Pekerja yang bahagia cenderung lebih produktif, meskipun sulit untuk
mengatakan kemana arah hubungan sebab akibat tersebut. Ketika data
produktivitas dan kepuasan secara keseluruhan dikumpulkan untuk organisasi,
menemukan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas
cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan
yang kurang puas. Karyawan yang puas cenderung berbicara secara positif
tentang organisasi, membantu individu lain dan melakukan pekerjaan melebihi
yang diharapkan. Selain itu, karyawan yang puas mungkin lebih mudah berbuat
melebihi harapan dalam pekerjaan karena mereka ingin merespons pengalaman
positif. Tidak hanya itu, diskusi-diskusi mengenai organizational citizenship
behavior beranggapan bahwa hal ini sangat berhubungan dengan kepuasan
(Robbins et.al., 2009).
Menurut Robbins et.al (2009), beberapa indikasi yang harus diketahui
perusahaan yang menjadi tanda-tanda ketidakpuasan, yaitu model exit-voice-
loyalty-neglect (EVLN). jika tanda-tanda ini sudah terlihat, maka pihak
28
perusahaan harus segera bertindak untuk membuat karyawan tersebut memiliki
kepuasan terhadap apa yang menjadi tugas dalam pekerjaannya.
1. Keluar (Exit)
Perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari
posisi baru dan mengundurkan diri.
2. Aspirasi (voice)
Secara aktif dan kontruktif berusaha memperbaiki kondisi termasuk
menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa
bentuk aktivitas serikat kerja.
3. Kesetiaan (Loyalty)
Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif tetapi optimis dengan menunggu
membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan
dengan kecaman eksternal dan memercayai organisasi dan manajemen untuk
melakukan hal yang benar.
4. Pengabaian (Neglect)
Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk,
termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus, kurangnya
usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.
Apakah kepuasan kerja para karyawan dapat ditingkatkan atau tidak,
tergantung dari apakah kompensasi yang diberikan telah memenuhi harapan atau
belum. Jika kinerja yang lebih baik dapat meningkatkan imbalan bagi karyawan
secara adil dan seimbang, maka kepuasan kerja akan meningkat.
29
2.2.2 Dimensi job satisfaction
Dalam buku yang ditulis oleh Spector (1994) terdapat sembilan dimensi dalam job
satisfaction yaitu pay, promotion, supervision, fringe benefits, contingent
rewards, operating conditions, coworkers, nature of work dan communication.
1. Gaji (pay), merupakan hak dari setiap karyawan karena dia telah mengerjakan
kewajibannya biasanya gaji berbentuk uang. Kepuasan dalam menerima gaji
terletak dalam segi jumlah yang adil yang diukur sesuai dengan kinerja
dirinya.
2. Promosi (promotion), adanya kesempatan kenaikan jabatan bagi karyawan
melalui proses promosi, perilaku positif karyawan sebagai indikator
mendapatkan kesempatan promosi.
3. Kepemimpinan (supervision), dalam KBBI kepemimpinan adalah
pengawasan utama atau pengontrolan tertinggi. Jadi kepeminpinan adalah
pengarah dan pengendalian kepada tingkat karyawan yang ada di bawahnya
dalam suatu organisasi. Sehingga tingkat kepuasan karyawan tergantung
kepada atasannya, atasan mampu memberikan tugas-tugas yang seimbang
antara bawahan yang lain.
4. Tunjangan (fringe benefits), adanya tunjangan seperti asuransi jiwa,
kesehatan, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan
tunjangan lainnya yang diberikan kepada karyawan.
5. Penghargaan (contingent rewards), imbal jasa yang diberikan perusahaan
kepada karyawan, atas pekerjaan yang dilakukan karyawan untuk perusahaan.
Hal-hal yang dapat memengaruhi penghargaan antara lain: beban jabatan,
30
pencapaian target, kompetensi pemegang jabatan, masa kerja dll.
Penghargaan dapat berbentuk materi maupun non-materi.
6. Prosedur kerja (operating conditions) menurut KBBI adalah rangkaian
konsep dan asas yang menjadi garis dan dasar rencana dalam pelaksanaan
pekerjaan, kepemimpinan, serta cara bertindak (tetang perintah, organisasi,
dan sebagainya). Karyawan akan merasa puas jika kebijakan-kebijakan
diperusahaan sesuai dengan apa yang diinginkan karyawan.
7. Rekan kerja (coworkers), hubungan karyawan dengan karyawan yang lain
didalam satu organisasi yang beda divisi maupun sama devisi. Letak
kepuasan dari hubungan ini adalah terciptanya hubungan kerja yang
profesional dan kompeten dalam mengerjakan tugas-tugas perusahaan.
8. Sifat pekerjaan (nature of work), kepuasan seseorang atas apa yang ia
kerjakan sesuai dengan bakat minat yang ia inginkan atau sesuai dengan
passion.
9. Komunikasi (communication), suatu proses penyampaian informasi (pesan,
ide, gagasan) dari satu pihak kepada pihak lain. Pada umumnya, komunikasi
dilakukan secara lisan atau verbal yang dapat dimengerti oleh kedua belah
pihak. apabila tidak ada bahasa verbal yang dapat dimengerti oleh keduanya,
komunikasi masih dapat dilakukan dengan menggunakan gerak-gerik badan,
menunjukkan sikap tertentu, misalnya tersenyum, menggelengkan kepala,
mengangkat bahu.
31
2.2.3 Pengukuran job satisfaction
Banyak instrument yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, namun
dalam bukunya Aamodt (2010) menyebutkan bahwa terdapat tiga instrument
kepuasan kerja yang bisa digunakan, yaitu sebagai berikut: (1) Face Job-
Satisfaction Scale, (2) Job Descriptive Index (JDI), dan (3) Minnesota Satisfaction
Questionnaire (MSQ). Selanjutnya instrument yang dikembangkan oleh Spector
(1994) yaitu Job Satisfaction survei (JSS).
1. Skala kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah (Face Job-Satisfaction
Scale). Face Job-Satisfaction Scale dikembangkan oleh Kunin pada tahun
1955. Skala ini merupakan gambar wajah-wajah orang mulai dari sangat
cemberut hingga sangat gembira.
2. Indeks deskripsi kerja (Job Description Index). Skala pengukuran ini
dikembangkan oleh Smith, Kendall dan Hulin pada tahun 1969. Job
Description Index memiliki lima dimensi yang mengukur job satisfaction,
yaitu : supervision, pay, promotional opportunities, coworkers dan the work
itself.
3. Kuesioner kepuasan kerja minnesota (Minnesota Satisfaction Questionaire).
Dikembangkan oleh Weiss, Dawis, England dan Lofquist pada tahun 1967.
Minnesota Satisfaction Questionaire ini memiliki 100 item karena kuesioner
ini mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan 20 dimensi kepuasan
kerja, setiap dimensi mempunyai 5 item.
4. Survei kepuasan kerja (Job Satisfaction survey). Skala ini dikembangkan oleh
Spector pada tahun 1994 yang terdiri dari 36 item yang mencakup 9 dimensi
32
job satisfaction dengan empat item disetiap dimensinya. Adapun dimensi job
satisfaction yaitu: pay, promotion, supervision, fringe benefits, contingent
rewards, operating conditions, coworkers, nature of work dan
communication.
Pada penelitian ini penulis akan memakai alat ukur Job Satisfaction survei
Yang dikembangakn oleh Spector, peneliti merasa alat ukur Job Satisfaction
survei sangat menggambarkan apa yang dirasakan karyawan pada zaman ini.
2.3 Psychological Capital
2.3.1 Definisi psychological capital
Selama beberapa dekade ilmu psikologi dikaitkan dengan penyakit mental,
meskipun ilmu psikologi sangat luas cakupannya. Pada akhir abad ke 20 muncul
pendekatan baru yitu psikologi positif yang dicetuskan oleh Martin Seligmen.
Secara khusus psikologi positif berfokus pada kekuatan dalam diri individu,
bukan kelemahan, kesehatan dan vitalitas daripada penyakit dan patologi.
Pychological capital muncul pertama kali di buku yang berjudul Authentic
Happiness (Luthans, Luthans & Luthans, 2004).
Luthans et. al (2007) mendefinisikan psychological capital sebagai berikut :
“Psychological capital adalah keadaan psikologis positif individu yang dicirikan
oleh; (1) memiliki kepercayaan diri (self-efficacy) untuk mengambil dan
mengerjakan tugas-tugas menantang, (2) membuat atribusi positif tentang sukses
pada saat ini dan di masa yang akan datang (optimism), (3) gigih menuju tujuan
dan mengarahkan jalan ke tujuan untuk berhasil (hope), dan (4) ketika dilanda
33
masalah dan kesulitan, mampu mempertahankan dan bangkit kembali atau bahkan
lebih untuk mencapai keberhasilan (resiliency)”
Definisi ini menunjukkan bahwa ada 4 dimensi yang membentuk
psychological capital: self-efficacy, optimism, hope dan resiliency. Keempat
dimensi tidak hanya bersifat tambahan tetapi juga satu-kesatuan yang tak dapat
dipisahkan, misalnya seseorang yang memiliki harapan terhadap organisasi
memiliki cara untuk mencapai tujuannya sehingga akan lebih termotivasi dan
mampu mengatasi kesulitan-kesulitan yang dihadapinya, yang pada gilirannya
akan meningkatkan resiliency. Secara keseluruhan, psychological capital telah
dibuktikan secara konseptual dan empiris dapat memprediksi hasil kerja yang
diinginkan seperti kinerja dan kepuasan kerja (Avey, Luthans, Smith & Palmer,
2010). Orang yang percaya diri mampu mentransfer dan mengaplikasikan self-
efficacy, optimism, hope dan resiliency pada tugas-tugas spesifik sesuai job
description dan diharapkan mampu meningkatkan perilaku organization
citizenship behavior. Definisi ini juga membedakan konstruk psychological
capital dari aspek yang telah ada sebelumnya seperti human capital (seperti
pengetahuan, keterampilan, pengetahuan dan pengalaman) dan social capital
(seperti mengenal diri sendiri, hubungan orang lain dan lain-lain) (Avey, Luthans
& Jensen 2009).
2.3.2 Dimensi psychological capital
Luthans et. al (2007) membagi psychological capital menjadi 4 dimensi, antara
lain :
34
1. Self-efficacy, didefinisikan sebagai keyakinan seseorang tentang kemampuan
mereka untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik atas peristiwa yang
memengaruhi kehidupan mereka, keyakinan self-efficacy menentukan
bagaimana orang merasa, berpikir, memotivasi diri dan berperilaku termasuk
kognitif, motivasi, afektif dan proses seleksi (Bandura, 1994). Ada bukti
bahwa arti penting dari persepsi self-efficacy mungkin berbeda tergantung
bagaimana seseorang dalam menyikapinya. Bandura (dalam McAuley et.al.,
2011) berpendapat bahwa variabel kognitif seperti self-efficacy memiliki
dampak terbesar pada perilaku ketika ada tekanan fisiologis atau psikologis
dalam mengerjakan tugas. Sedangkan Stajkovic & Luthans, 1998b, p. 66
(dalam Luthans, et.al., 2007) mendefinisikan self-efficacy dalam
psychological capital sebagai suatu keyakinan tentang kemampuan untuk
memobilisasi motivasi, sumber daya kognitif dan tindakan yang diperlukan
untuk mencapai tujuan.
2. Optimism, menurut KBBI optimism adalah paham (keyakinan) atas segala
sesuatu dari segi yang baik dan menyenangkan; sikap selalu mempunyai
harapan baik dalam segala hal. Individu dengan optimism yang tinggi sangat
baik untuk menangani segala tuntutan dan meningkatkan perilaku
kewarganegaraan Bergeron (dalam munyon 2010). Optimism didefinisikan
oleh Seligman (dalam Luthans 2007) sebagai penyebab yang menjelaskan
peristiwa positif dalam diri seseorang, permanen, dan meresap dan peristiwa
negatif dalam hal yang eksternal, sementara, dan situasi tertentu. Perasaan
35
pesimis menjelaskan sebaliknya, merusak keberhasilan dan memperburuk
keadaan.
3. Hope atau harapan adalah keadaan termotivasi yang positif didasarkan pada
hubungan interaktif antara agency (energi yang mengarah pada tujuan) dan
pathway (rencana untuk mencapai tujuan) (Snyder, 1995). Snyder (dalam
Shahnawaz & Jafri, 2009) mengkonsepkan harapan ke dalam dua komponen,
yaitu kemampuan untuk merencanakan jalur untuk mencapai tujuan yang
diinginkan dan agency atau motivasi untuk menggunakan jalur tersebut.
Harapan merupakan keseluruhan dari kedua komponen tersebut. Berdasarkan
konsep ini, harapan akan menjadi lebih kuat jika harapan ini disertai dengan
adanya tujuan yang bernilai yang memiliki kemungkinan untuk dapat dicapai,
bukan sesuatu yang mustahil dicapai. Pemikiran hopeful mencakup tiga
komponen, yaitu goal, pathway thinking, dan agency thinking.
4. Resiliency atau ketahanan di satu sisi memiliki arti kemampuan individu
untuk memisahkan dari peristiwa kehidupan yang tidak menyenangkan, di
sisi lain memungkinkan untuk lebih efektif mengatasi stres dan emosi negatif.
Selain itu, individu yang ditandai dengan tingkat ketahanan yang lebih tinggi
cenderung untuk hidup kearah yang positif dan menampilkan harga diri yang
lebih tinggi dan self-efficacy, ditandai dengan stabilitas emosi, lebih sering
menceritakan kesulitan sebagai kesempatan untuk mendapatkan solusi dan
pengalaman baru, dan cenderung sebagai orang yang memiliki pengaruh pada
pengambilan keputusan (Bulik & Kobylarczyk, 2015). Ketahanan tidak hanya
mengajarkan individu untuk reaktif tetapi juga belajar proaktif menuju kearah
36
yang positif untuk menaklukkan tantangan. Dengan kata lain, ketahanan dapat
menggabungkan antara kemunduran dan peristiwa positif tetapi berpotensi
besar (Youssef & Luthans, 2007).
2.3.3 Pengukuran psychological capital
Untuk mengukur psychological capital penulis menggunakan Psychological
Capital Quessionare 24 (PCQ-24) yang dikembangkan oleh Luthans, Youssef dan
Avolio (2007). Dalam PCQ-24 terdiri dari 4 dimensi, setiap dimensi memiliki 6
item dan total item sebanyak 24 item yang diadopsi dari alat ukur yang telah ada
sebelumnya tentang dimensi dalam psychological capital. Skala hope diadaptasi
dari skala hope milik Snyder dan kawan-kawan, skala self-efficacy diadaptasi dari
skala milik Parker yang mengukur self-efficacy dalam situasi kerja, skala
resiliency diadaptasi dari skala Wagnild dan Young, skala optimism diadaptasi
dari skala miliki Scheier dan Carver (Avey, Luthans, Smith & Palmer, 2010).
Semua item diukur dengan menggunakan skala Likert 6 point dengan pilihan
respon mulai dari 1 = sangat tidak setuju sampai 6 = sangat setuju, PCQ-24 ini
memiliki koefisien realibilitas 0.92 (Avey, Luthans & Jensen, 2009).
Penelitian yang dilakukan oleh Luthans, Avolio, Avey dan Norman (2007)
menggunakan Psychological Capital Quessionare 24 (PCQ-24) dengan nilai
koefisien alpha cronbach dari tiap-tiap aspek sebesar self-efficacy = 0.89,
optimism = 0.89, hope = 0.88 dan resiliency = 0.89.
2.4 Kerangka Berpikir
Organizational citizenship behavior merupakan topik penelitian yang menarik
untuk dikaji lebih mendalam karena sifatnya yang kompleks serta menghasilkan
37
beragam temuan diseluruh perusahaan yang bersifat profit maupun non profit.
Banyak faktor yang memengaruhi organizational citizenship behavior diantaranya
kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepribadian, jenis kelamin, usia, ikatan
psikologis, kepemimpinan transformasional, hubungan atasan dan bawahan,
keadilan organisasi dan persepsi dukungan organisasi.
Meskipun perilaku organization citizenship behavior tidak memiliki
dampak langsung pada kinerja terhadap pekerjaan yang bersifat formal, tetapi
dengan munculnya perilaku organization citizenship behavior yang kompak
dilakukan oleh hampir seluruh anggota dalam suatu perusahaan maka akan
meningkatkan tujuan perusahaan dan terjalinnya hubungan yang semakin baik
antara individu dengan individu maupun individu dengan perusahaan.
Dalam penelitian ini peneliti memilih job satisfaction dan psychological
capital sebagai fokus dalam penelitian. Peneliti berasumsi bahwa ketika individu
merasakan kepuasan dalam dia bekerja disuatu perusahaan dan memiliki
perkembangan psikologi individu yang positif atau semacam modal sikap dan
perilaku yang berperan besar dalam menentukan keberhasilan maka hal tersebut
dapat menyebabkan timbulnya perilaku organization citizenship behavior dalam
diri anggota.
Hal yang menarik dan penting dari penelitian ini adalah faktor penyebab
yang berasal dari job satisfaction dan psychological capital. Job satisfaction
dalam banyak kasus berperan penting terhadap munculnya perilaku organization
citizenship behavior, aspek - aspek dari job satisfaction yang akan dibahas pada
penelitian ini meliputi pay, promotion, supervision, fringe benefits, contingent
38
rewards, operating conditions, cowokers, nature of work dan communication.
karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan menampilkan perilaku
organization citizenship behavior, tidak hanya kepuasan kerja yang dapat
memengaruhi organization citizenship behavior tapi ada variabel lain yang
menurut peneliti masih jarang dikaitkan dengan organization citizenship behavior
yaitu psychological capital.
Dimensi pertama adalaha pay (gaji), yaitu kepuasan kerja akan imbalan jasa
berupa uang yang diterima karyawan sesuai dengan beban yang telah
ditanggungnya. Karyawan yang mendapatkan kepuasan gaji yang tinggi maka
semakin tinggi juga perilaku organization citizenship behavior. Dimensi kedua
adalah promotion (promosi), karyawan yang mendapat imbalan berupa
kesempatan untuk berkarir / jabatan diduga akan lebih tinggi perilaku
organization citizenship behavior nya dibanding anggota yang tidak mendapat
kesempatan untuk berkarir dalam di dalam perusahaan. Dimensi ketiga adalah
supervision (supervisi), karyawan mendapat dukungan, perhatian dan perlakuan
positif dari atasan, sehingga karyawan mendapat kenyaman untuk bekerja yang
akan meningkatkan kepuasan supervisi karyawan semakin tinggi pula perilaku
organization citizenship behavior.
Dimensi keempat adalah fringe benefits (tunjangan), pentingnya kepuasan
akan jaminan baik ekonomi dan sosial yang diberikan perusahaan diduga
berpengaruh terhadap perilaku kerja yang ditampilkan karyawan, sehingga jika
karyawan merasa puas dalam hal kepuasan tunjangan yang didapat maka semakin
tinggi perilaku organization citizenship behavior yang ditampilkan karyawan.
39
Dimensi kelima adalah contingent reward (penghargaan dari organisasi /
perusahaan), setiap karyawan yang melakukan performa kerja yang baik pasti
ingin mendapatkan penghargaan baik dari rekan kerja, perusahaan maupun dari
atasan, penghargaan diduga memiliki kontribusi dalam meningkatkan perilaku
organization citizenship behavior. Dimensi keenam adalah operating conditions
(prosedur kerja), pemahaman karyawan dalam prosedur dan aturan perusahaan
diperkirakan dapat meningkatkan perilaku organization citizenship behavior, hal
ini dapat terjadi karena karyawan paham akan tujuan utama organisasi.
Dimensi ketujuh adalah cowokers (rekan kerja), salah satu substansi yang
penting dalam perusahaan yaitu rekan kerja, karyawan harus saling berinteraksi
satu sama lain. Tidak semua rekan kerja menyenangkan dan sepemahaman dengan
diri kita, sebagian karyawan menganggap mendapat rekan kerja yang tidak sesuai
dengan yang diharapkan, sehingga menimbulkan ketidaknyamanan akan rekan
kerja dan diduga akam menghambat perilaku organization citizenship behavior
dalam diri karyawan. Dimensi kedelapan adalah nature of work (sifat pekerjaan),
yaitu kepuasan terhadap tipe pekerjaan yang dilakukan. Karyawan yang sesuai
dengan karakteristik pekerjaan dengan kepribadiannya diduga akan memunculkan
perilaku organization citizenship behavior. Dimensi kesembilan adalah
communication (komunikasi), yaitu kepuasan akan komunikasi yang terjalin
dalam organisasi, apabila kepuasan berkomunikasi tinggi makan diduga perilaku
organization citizenship behavior juga semakin tinggi.
Dimensi kesepuluh adalah self-efficacy sebagai keyakinan diri individu
terhadap kemampuan yang dimilikinya dalam mengarahkan segala usaha agar
40
berhasil dan sukses dalam melaksanakan tugas-tugas yang dihadapi, sehingga
karyawan yang memiliki self-efficacy tinggi akan memiliki organization
citizenship behavior yang tinggi. Dimensi kesebelas optimism (optimisme),
individu yang memiliki optimisme yang baik dan tinggi maka mampu
menampilkan perilaku organization citizenship behavior yang baik karena
anggota mampu bekerja dibawah tekanan dan bekerja secara baik dan cepat.
Dengan adanya optimisme individu akan selalu berpikir positif dalam setiap
kejadian yang dialaminya sehingga dapat malaksanakan pekerjaan dengan
maksimal dan dapat meningkatkan organization citizenship behavior.
Dimensi keduabelas hope (harapan), individu yang memiliki harapan yang
dimilikinya dan memiliki keinginan untuk mewujudkannya maka kemungkinan
memiliki organization citizenship behavior yang tinggi, karyawan yang selalu
memiliki harapan terhadap pekerjaannya akan mampu melaksanakan
pekerjaannya dengan baik dan harapan yang tinggi pada saat bekerja diindikasi
mampu mengajak rekan-rekannya untuk bekerjasama dengan baik. Dimensi
ketigabelas adalah resiliency, individu yang memiliki resiliency yang tinggi dapat
bertahan dan bangkit kembali dari pengalaman negatif dan dapat beradaptasi
kembali dengan adanya perubahan stres yang dihadapi, individu yang ditandai
dengan tingkat ketahanan yang lebih tinggi cenderung untuk hidup kearah yang
positif dan menampilkan harga diri yang lebih tinggi ditandai dengan stabilitas
emosi, lebih sering menceritakan kesulitan sebagai kesempatan untuk
mendapatkan solusi dan pengalaman baru, dan cenderung sebagai orang yang
memiliki pengaruh pada pengambilan keputusan, sehingga individu yang
41
memiliki resiliency yang tinggi diharapkan memiliki perilaku organization
citizenship behavior yang tinggi pula.
Dengan demikian dari semua variabel yang telah digambarkan melalui
kombinasi antara beberapa faktor psikologis dari beberapa kumpulan teori,
penelitian serta faktor eksternal lainnya, maka penulis menyimpulkan kerangka
berpikir sebagai berikut dibawah ini.
Gambar 2.1
Skema pengaruh job satisfaction dan psychological capital terhadap
organizational citizenship behavior
Job Satisfaction
Pay
Promotion
Supervision
Fringe Benefits
Contingent Rewards
Operating Conditions
Communication
Nature of Work
Coworkers
Psychological Capital
Resiliency
Hope
Optimism
Self-efficacy
Organizational
Citizenship Behavior
42
2.5 Hipotesis Penelitian
Ha1 : ada pengaruh yang signifikan antara job satisfaction dan psychological
capital terhadap organization citizenship behavior.
Ha2 : ada pengaruh yang signifikan dimensi pay terhadap organization citizenship
behavior.
Ha3 : ada pengaruh yang signifikan dimensi promotion terhadap organization
citizenship behavior.
Ha4 : ada pengaruh yang signifikan dimensi supervision terhadap organization
citizenship behavior.
Ha5 : ada pengaruh yang signifikan dimensi fringe benefits terhadap organization
citizenship behavior.
Ha6 : ada pengaruh yang signifikan dimensi contingent reward terhadap
organization citizenship behavior.
Ha7 : ada pengaruh yang signifikan dimensi operating conditions terhadap
organization citizenship behavior.
Ha8 : ada pengaruh yang signifikan dimensi coworkers terhadap organization
citizenship behavior.
Ha9 : ada pengaruh yang signifikan dimensi nature of work terhadap organization
citizenship behavior.
Ha10 : ada pengaruh yang signifikan dimensi communication terhadap
organization citizenship behavior.
Ha11 : ada pengaruh yang signifikan dimensi self-efficacy terhadap organization
citizenship behavior.
43
Ha12 : ada pengaruh yang signifikan dimensi optimism terhadap organization
citizenship behavior.
Ha13 : ada pengaruh yang signifikan dimensi hope terhadap organization
citizenship behavior.
Ha14 : ada pengaruh yang signifikan dimensi resiliency terhadap organization
citizenship behavior.
44
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Linktone Indonesia –
www.okezone.com dengan jumlah populasi sebanyak 263 orang. Adapun kriteria
karyawan yang akan dijadikan sampel dalam penelitian, yaitu : (1) bersedia
menjadi responden dalam penelitian ini, (2) telah bekerja minimal selama satu
tahun, (3) berusia 21 - 60 tahun. Jumlah sampel yang akan digunakan dalam
penelitian ini sebanyak 203 orang.
Pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik non
probability sampling yaitu purposive sampling. Alasan pemilihan teknik ini
karena teknik sampling yang memberi peluang atau kesempatan tidak sama bagi
setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel.
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
3.2.1 Identifikasi variabel penelitian
Variabel penelitian yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah:
1. Dependent variable :
a. Organizational citizenship behavior
2. Independent variable :
a. Job satisfaction (pay, promotion, supervision, fringe benefits, contingent
rewards, operating conditions, coworker, nature of work dan
communication)
45
b. Psychological capital (self-efficacy, optimism, hope dan resiliency)
3.2.2 Definisi operasional variabel
Setelah menentukan dependent variable dan independent variable selanjutnya
penulis akan menentukan definisi operasional dari tiap-tiap variabel yang diteliti.
Penjelasan definisi operasional adalah sebagai berikut:
1. Organizational citizenship behavior adalah perilaku yang dilakukan secara
sukarela dan bukan merupakan suatu kewajiban kerja yang harus dilakukan
seorang karyawan dan tidak meminta imbalan apapun sehingga meningkatkan
efisiensi dan efektivitas perusahaan PT. Linktone Indonesia –
www.okezone.com.
2. Job satisfaction adalah perasaan psikologis karyawan mengenai
pekerjaannya, karyawan yang menunjukkan kondisi emosional yang positif
akan bekerja dengan baik dan tanpa beban sehingga pekerjaan dapat
terselesaikan tepat waktu dan akan menciptakan iklim perusahaan yang
positif. Dalam penelitian ini penulis menggunakan job satisfaction dari
Spector (1994), dalam model ini job satisfaction terdiri dari 9 dimensi, yaitu :
a. Pay : kesesuaian jumlah gaji yang diterima dengan beban kerja yang
diterima.
b. Promotion : karyawan mendapat kesempatan naik jabatan secara adil.
c. Supervision : karyawan memiliki pemimpin yang berkompetensi, adil,
berkapabilitas serta mampu memberikan dukungan secara teknis maupun
emosional kepada bawahannya.
46
d. Fringe benefits : karyawan mendapatkan tunjangan berupa BPJS
kesehatan, BPJS ketenagakerjaan, JHT, tunjangan pulsa, tunjangan
melahirkan dan tunjangan lainnya.
e. Contingent reward : karyawan yang telah menyelesaikan pekerjaannya
dengan baik akan mendapatkan penghargaan intrinsik (penambahan
tanggungjawab, partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan usaha lain
yang meningkatkan harga diri seseorang dan yang mendorong orang
untuk menjadi yang terbaik), penghargaan ekstrinsik (uang, liburan,
kendaraan maupun fasilitas lainnya) dan penghormatan.
f. Operating conditions : karyawan tidak merasa terhambat dalam
menyelesaikan pekerjaannya dikarenakan oleh peraturan, kebijakan dan
birokrasi yang ada diperusahaan.
g. Coworker : memiliki rekan kerja yang ramah, berkepribadian positif,
berkompetensi dan dapat menjadi rekan kerja yang handal.
h. Nature of work : antusiasme karyawan akan pekerjaannya karena dapat
merangsang mereka untuk belajar, berkembang dan bertanggung jawab.
i. Communication : karyawan dapat berkomunikasi vertikal maupun
horizontal dengan baik dalam berbagi informasi mengenai urusan
pekerjaan.
3. Psychological capital adalah keadaan psikologis positif seseorang yang
ditandai dengan :
47
a. Self-efficacy : memiliki kepercayaan diri dalam mengambil dan
menghadapi tugas-tugas yang menantang, percaya diri jika dimintai
tolong oleh rekan kerja.
b. Optimism : memiliki motivasi positif yang didasari dengan keyakinan
akan sukses.
c. Hope : mengharapkan hal-hal baik terjadi kepada mereka
d. Resiliency : karyawan mampu bertahan dan bangkit kembali dari
tantangan dan masalah.
3.3 Instrumen Pengumpulan Data
3.3.1 Teknik pengumpulan data
Dalam penelitian ini, alat ukur yang digunakan untuk mengumpulkan data adalah
alat ukur yang langsung diberikan ke responden yang akan memberikan
jawabannya dengan memilih salah satu jawaban yang tersedia. Alat ukur yang
digunakan ada 3 macam yaitu alat ukur organization citizenship behavior, alat
ukur job satisfaction dan alat ukur psychological capital.
Dalam penelitian ini, penulis akan menggunakan metode skala Likert
sebagai alat pengumpulan data, yaitu sejumlah pernyataan tertulis untuk
memperoleh jawaban dari responden. Kuesioner yang digunakan pada penelitian
ini berbentuk skala model Likert, yaitu sangat sesuai (SS), sesuai (S), tidak sesuai
(TS) dan sangat tidak sesuai (STS). Hal ini dikarenakan agar mempermudah
responden dalam pengisian alat ukur dan mengurangi kemungkinan munculnya
kecenderungan subjek mengisi tengah-tengah (central tendency). Responde
diminta untuk memilih salah satu dari pilihan jawaban sesuai dengan yang
48
dirasakan subjek. Model skala Likert ini terdiri dari pernyataan positif (favorable)
dan pernyataan negatif (unfavorable). Perhitungan skor tiap-tiap pilihan jawaban
adalah sebagai berikut:
Tabel 3.1
Skor untuk Pernyataan Favorable dan Unfavorable Skala Likert
No Kategori Favorable Unfavorable
1 Sangat sesuai 4 1
2 Sesuai 3 2
3 Tidak sesuai 2 3
4 Sangat tidak sesuai 1 4
3.3.2 Alat ukur penelitian
Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari:
1. Alat ukur organization citizenship behavior
Dalam penelitian ini, peneliti mengadaptasi alat ukur yang dibuat oleh
Podsakoff, MacKenzie, Moorman dan Fetter (1990), yang mana
pengukurannya berdasarkan teori organizational citizenship behavior
menurut Organ (1997). Skala ini terdapat 24 item dan telah mengukur lima
dimensi yang dimiliki organization citizenship behavior yaitu altruism,
conscientiousness, sportmanship, courtesy dan civic virtue. Instrument ini
berbentuk skala Likert dengan rentang lima point, namun penulis hanya
menggunakan rentang skala empat point yaitu dari “1” sangat tidak setuju,
“2” tidak setuju, “3” setuju dan “4” sangat setuju. Hal ini dikarenakan agar
mempermudah subjek dalam pengisian alat ukur dan mengurangi munculnya
kecenderungan subjek mengisi tengah-tengah (central tendency). Adapun
pembagian item-item tiap aspek dapat dilihat pada table 3.2.
49
Tabel 3.2
Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior
No Dimensi Indikator Item ∑
1. Conscientiousness - Yakin akan kemampuan
yang dimiliki
- Bekerja melebihi job
description
- Mematuhi peraturan
perusahaan
1, 2, 3, 4, 5 5
2. Sportmanship - Mencari informasi terbaru
- Tetap bekerja secara
optimal meskipun dalam
situasi yang tidak
kondusif
- Tidak mengeluh
meskipun bekerja tidak
sesuai dengan job
description
6, 7*, 8*,9*,10* 5
3. Civic virtue - Mampu menyesuaikan
diri dengan perubahan
diperusahaan
- Kesediaan untuk terlibat
dalam semua kegiatan-
kegiatan perusahaan
11, 12, 13, 14 4
4. Courtesy - Mencegah terjadinya
konflik
- Peduli terhadap seluruh
karyawan
- Memberi perhatian
terhadap masalah yang
terjadi dalam organisasi
15, 16, 17, 18, 19 5
5. Altruism
- Menjadi volunteer dalam
bekerja
- menggantikan rekan kerja
yang tidak masuk
20, 21, 22, 23, 24 5
Total 24
* = reverse item
50
2. Alat ukur job satisfactions
Alat ukur yang digunakan yaitu job satisfaction survei yang dikembangkan
oleh Spector (1994) yang terdiri dari 36 item. Alat ukur job satisfaction
survey sudah mengukur 9 dimensi yang dikemukakan oleh Spector.
Tabel 3.3
Blue Print Skala Job Satisfaction No Dimensi Indikator Item ∑
1. Pay - Merasa puas dengan gaji yang diterima
- Merasa puas dengan sistem kenaikan
gaji
1, 2, 3, 4* 4
2. Promotion - Merasa puas dengan kesempatan
promosi
- Keadilan mendapatkan promosi
5, 6, 7, 8* 4
3. Supervision - Memiliki atasan yang kompeten
- Merasa nyaman, diperhatikan dan
diperlakukan adil oleh atasan
- Merasakan fungsi dari pimpinan
9, 10, 11*, 12* 4
4. Fringe benefits - Mendapat tunjangan yang adil / sesuai
dengan kinerja
- Kepuasan terhadap tunjangan dan
fasilitas yang diberikan
13, 14, 15*, 16* 4
5. Contingent
reward
- Mendapat penghargaan (imbalan) atas
pencapaian kerja yang baik
- Semua karyawan memiliki kesempatan
untuk mendapatkan imbalan
17, 18, 19*, 20* 4
6. Operating
conditions
- Merasa puas terhadap peraturan yang
ada didalam perusahaan
- Tidak ada peraturan yang menghambat
kinerja karyawan
21, 22, 23*, 24* 4
7. Coworkers - Kepuasan bekerja sama dengan rekan
kerja
- Menjalin hubungan yang baik dengan
rekan kerja
- Rekan kerja berkompetensi terhadap
pekerjaannya
25, 26, 27*, 28 4
8. Nature of work - Menikmati pekerjaan yang dilakukan
- Bangga bekerja diperusahaan sekarang
29, 30, 31, 32* 4
9. Communication - Merasa puas berkomunikasi terhadap
atasan
- Merasa puas berkomunikasi terhadap
rekan kerja
33, 34*, 35*, 36* 4
Total 36
* = reverse item
51
3. Alat ukur psychological capital
Untuk mengukur psychological capital penulis mengadaptasi dan
memodifikasi skala PsyCap Questionnaire (PCQ-24) yang dikembangkan
oleh Luthans et al (2007). Terdiri dari 24 item yang mencakup empat dimensi
yaitu: self-efficacy, optimism, hope dan resiliency.
Tabel 3.4
Blue Print Skala Psychological Capital No Dimensi Indikator Item ∑
1. Self-efficacy - Mampu menganalisa masalah
- Memiliki kepercayaan tinggi
- Mampu menetapkan tujuan
1, 2, 3, 4, 5, 6 6
2. Optimism - Mampu mencari solusi dari
suatu masalah
- Mau berusaha untuk
mencapai tujuan
7, 8, 9, 10, 11, 12 6
3. Hope - Mampu menjadi diri sendiri
- Mampu menyikapi stres
dengan sikap yang tenang
13, 14, 15, 16, 17,
18*
6
4. Resiliency - Mampu bertahan saat
mengalami kesulitan
- Mampu bangkit untuk
mencapai keberhasilan
19, 20, 21, 22, 23*,
24*
6
Total 24
* = reverse item
3.4 Uji Validitas Konstruk
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah instrumen yang digunakan
mengukur apa yang hendak diukur. Selain itu, apakah instrumen yang digunakan
reliable, artinya apabila instrumen tersebut dilakukan kembali di kemudian hari
maka hasilnya tidak jauh berbeda dengan hasil sebelumnya.
Sebelum melakukan analisis data, peneliti melakukan pengujian terhadap
validitas instrumen yang dipakai, yaitu 1) Skala Organizational Citizenship
52
Behavior, 2) Skala Job Satisfaction Survey, dan 3) Skala PsyCap Questionnaire
(PCQ-24). Untuk menguji validitas konstruk alat ukur yang peneliti gunakan
dalam penelitian ini, peneliti menggunakan confirmatory factor analysis (CFA)
dengan software LISREL 8.7. Dengan metode ini, peneliti dapat mengetahui
apakah setiap item mengukur apa yang hendak diukur dan dapat dilihat
signifikansi dari masing-masing item. Adapun logika CFA adalah sebagai berikut:
1. Bahwa ada sebuah konsep atau trait yang didefinisikan secara oprasional
sehingga dapat disusun pertanyaan atau pernyataan untuk mengukurnya. Trait
ini disebut faktor, sedangkan pengukuran terhadap faktor ini dilakukan
melalui analisis terhadap respon atas item-itemnya.
2. Diteorikan setiap item hanya mengukur satu item saja, begitupun sub-
indikator hanya mengukur satu faktor juga, artinya setiap item maupun subtes
bersifat unidimensional.
3. Dengan data yang tersedia dapat digunakan untuk mengestimasi matriks
korelasi antar item yang seharusnya diperoleh jika memang unidimensional.
Matriks korelasi disebut sigma (∑), kemudian dibandingkan dengan matriks
dari data empiris yang disebut matrik S. Jika teori tersebut itu benar
(unidimensional) maka tentunya tidak ada perbedaan antara matriks S atau
bisa juga dinyatakan ∑ - S = 0.
4. Pernyataan tersebut dijadikan hipotesis nihil yang kemudian diuji dengan chi
square. Jika chi square tidak signifikan P > 0.05 maka hipotesis nihil tersebut
“tidak ditolak”. Artinya teori unidimensional tersebut dapat diterima bahwa
item ataupun subtes instrument hanya mengukur satu faktor saja.
53
5. Adapun dalam memodifikasi model pengukuran dilakukan dengan cara
membebaskan parameter berupa korelasi kesalahan pengukuran. Hal ini
terjadi ketika suatu item mengukur selain faktor yang hendak diukur. Setelah
beberapa kesalahan pengukuran dibebaskan untuk saling berkorelasi, maka
akan diperoleh model yang fit, maka model terakhir inilah yang akan
digunaka pada langkah selanjutnya.
6. Jika model fit, maka langkah selanjutnya menguji apakah item signifikan atau
tidak mengukur apa yang hendak diukur, dengan menggunakan t-value. Jika
hasil t-value tidak signifikan (t<1.96) maka item tersebut tidak signifikan
dalam mengukur apa yang hendak diukur, bila perlu item yang demikian di-
drop dan sebaliknya.
7. Selain itu apabila dari hasil CFA terdapat item yang koefisien muatan
faktornya negatif, maka item tersebut harus di-drop. Sebab hal ini tidak
sesuai dengan sifat item yang bersifat positif.
8. Setelah mendapatkan item dengan muatan faktor signifikan (t>1.96) dan
positif, selanjutnya item-item signifikan dan positif diolah untuk didapatkan
skor faktornya. Adapun skor faktor dihitung untuk menghindari estimasi bias
dari kesalahan pengukuran.
3.4.1 Uji validitas konstruk organizational citizenship behavior
Penulis menguji apakah 24 item dari skala organizational citizenship behavior
bersifat unidimensional, artinya hanya mengukur organizational citizenship
behavior saja. Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan dengan satu model
faktor ternyata tidak fit dengan hasil Chi-Square = 1898.22, df = 251, P-value =
54
0.00000, RMSEA = 0.180. Namun setelah dilakukan 44 kali modifikasi terhadap
model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi
satu sama lain, maka diperoleh model fit dengan hasil Chi-Square = 239.68, df =
208, P-value = 0.6516, RMSEA = 0.027. Nilai Chi-Square menghasilkan P-
Value> 0,05 dan nilai RMSEA< 0,05. Berdasarkan kriteria tersebut model dapat
dinyatakan fit, artinya model dengan satu faktor (unidimensional) seluruh item
hanya mengukur satu faktor saja yaitu burnout.
Selanjutnya, penulis ingin melihat item mana yang memang mengukur apa
yang hendak diukur atau valid dan mana yang tidak. Kriteria item valid dapat
melihat nilai T-value > 1,96 dengan taraf signifikansi 0.05 atau 5% pada setiap
item.
Tabel 3.5
Muatan Faktor Item Skala Organizational Citizenship Behavior No Item Koefisien Standar Error Nilai T Signifikan
1 0.42 0.08 5.38 √
2 0.10 0.08 1.24 X
3 0.10 0.08 1.24 X
4 0.48 0.07 7.11 √
5 0.62 0.08 8.18 √
6 0.17 0.07 2.41 √
7 -0.40 0.07 -6.00 X
8 0.40 0.07 6.00 √
9 -0.40 0.07 -6.00 X
10 0.40 0.07 6.00 √
11 -0.34 0.07 -5.11 X
12 0.34 0.07 5.11 √
13 -0.18 0.07 -2.68 X
14 0.18 0.07 2.68 √
15 0.45 0.07 6.08 √
16 0.27 0.07 3.61 √
17 0.31 0.07 4.25 √
18 0.30 0.08 4.01 √
19 0.33 0.08 4.20 √
20 0.71 0.08 9.45 √
21 0.44 0.07 6.46 √
22 0.49 0.07 6.60 √
23 0.28 0.08 3.44 √
24 0.38 0.07 5.56 √
Keterangan: tanda √ = Signifikan (t > 1.96), X = tidak signifikan (t < 1.96)
55
Pada tabel 3.5 dapat terlihat bahwa nilai t pada item nomor 2, 3, 7, 9, 11,
dan 13 tidak signifikan karena nilai t < 1.96. Dengan demikian, dari 24 item
tersebut, item nomor 2, 3, 7, 9, 11, dan 13 akan di drop dan tidak akan ikut
dianalisis dalam perhitungan factor score dan true score.
Langkah terakhir yaitu item-item organizational citizenship behavior yang
tidak di drop maka dihitung faktor skornya. Faktor skor ini dihitung untuk
mneghindari estimasi bias dari keselahan pengukuran. Kemudian yang kedua,
untuk menghindari nilai minus pada faktor skor agar pembaca mudah memahami
hasil penelitian. Penghitungan skor ini tidak menjumlahkan item-item variabel
pada umumnya, tetapi dihitung true score pada tiap item. Setelah didapatkan
faktor skor, peneliti mentransformasikan faktor skor menjadi true score. True
score ini diharapkan dapat meniadakan skor negatif, sehingga lebih mudah
dipahami dan ditafsirkan. Jika pada Z score memiliki mean = 0 dan standar
deviasi = 1, maka true score memiliki mean = 50 dan standar deviasi = 10.
Adapun rumus true score yaitu true score = (faktor skor x 10) + 50.
Setelah didapatkan faktor skor yang telah dirubah menjadi T skor, nilai baku
inilah yang akan dijadikan data dalam uji hipotesis regresi. Perlu dicatat, bahwa
hal yang sama dilakukan pada semua variabel independen dan gambar model fit
pada variabel independen pay, promotion, supervision, fringe benefits, contingent
rewards, operating conditions, coworkers, nature of work, communication, self
efficacy, optimism, hope, dan resiliency dilampirkan.
56
3.4.2 Uji validitas konstruk job satisfaction
3.4.2.1 Uji validitas konstruk pay
Dari hasil CFA yang dilakukan dengan model satu faktor terhadap empat
item yang mengukur pay, diperoleh hasil Chi-Square = 14.37, df = 2, P-
value = 0.00076, RMSEA = 0.175. Karena P-Value < 0.05 dan RMSEA >
0.05 maka model dinyatakan tidak fit. Oleh karena itu, penulis melakukan
modifikasi terhadap model sebanyak satu kali sehingga diperoleh nilai Chi-
Square = 0.00, df = 1, P-value = 0.94756, RMSEA = 0.000. P-value telah
bernilai > 0.05, artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima dan fit.
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan tidaknya item dalam
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item
tertentu perlu di drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis
nihil tentang koefisien muatan faktor item. Pengujian dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya
item tersebut signifikan dan sebaliknya.
Tabel 3.6
Muatan Faktor Item Skala Pay No Item. Koefisien Standar Error Nilai T Signifikan
1 0.81 0.08 9.74 √
2 0.66 0.08 8.25 √
3 0.60 0.08 7.37 √
4 -0.55 0.08 -7.17 X
Keterangan: tanda √ = Signifikan (t > 1.96), X = tidak signifikan (t < 1.96)
Pada tabel 3.6 dapat terlihat bahwa nilai t pada item nomor 4 tidak
signifikan karena nilai t < 1.96. Dengan demikian, dari 4 item tersebut, item
57
nomor 4 akan di drop dan tidak akan ikut dianalisis dalam perhitungan
factor score dan true score.
3.4.2.2 Uji validitas konstruk promotion
Dari hasil CFA yang dilakukan dengan model satu faktor terhadap empat
item yang mengukur promotion, diperoleh hasil Chi-Square = 8.85, df = 2,
P-value = 0.01200, RMSEA = 0.130. Karena P-Value < 0.05 dan RMSEA >
0.05 maka model dinyatakan tidak fit. Oleh karena itu, penulis melakukan
modifikasi terhadap model sebanyak satu kali sehingga diperoleh nilai Chi-
Square = 1.61, df = 1, P-value = 0.20509, RMSEA = 0.055. P-value telah
bernilai > 0.05, artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima dan fit.
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan tidaknya item dalam
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item
tertentu perlu di drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis
nihil tentang koefisien muatan faktor item. Pengujian dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya
item tersebut signifikan dan sebaliknya.
Tabel 3.7
Muatan Faktor Item Skala Promotion No Item. Koefisien Standar Error Nilai T Signifikan
5 0.68 0.08 8.93 √
6 0.67 0.08 8.82 √
7 0.72 0.08 9.32 √
8 -0.32 0.09 -3.68 X
Keterangan: tanda √ = Signifikan (t > 1.96), X = tidak signifikan (t < 1.96)
Pada tabel 3.7 dapat terlihat bahwa nilai t pada item nomor 8 tidak
signifikan karena nilai t < 1.96. Dengan demikian, dari 4 item tersebut, item
58
nomor 8 akan di drop dan tidak akan ikut dianalisis dalam perhitungan
factor score dan true score.
3.4.2.3 Uji validitas konstruk supervision
Dari hasil CFA yang dilakukan dengan model satu faktor terhadap empat
item yang mengukur supervision, diperoleh hasil Chi-Square = 19.45, df =
2, P-value = 0.00006, RMSEA = 0.208. Karena P-Value < 0.05 dan
RMSEA > 0.05 maka model dinyatakan tidak fit. Oleh karena itu, penulis
melakukan modifikasi terhadap model sebanyak satu kali sehingga
diperoleh nilai Chi-Square = 0.00, df = 1, P-value = 1.00000, RMSEA =
0.000. P-value telah bernilai > 0.05, artinya model dengan satu faktor
(unidimensional) dapat diterima dan fit.
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan tidaknya item dalam
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item
tertentu perlu di drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis
nihil tentang koefisien muatan faktor item. Pengujian dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya
item tersebut signifikan dan sebaliknya.
Tabel 3.8
Muatan Faktor Item Skala Supervision No Item. Koefisien Standar Error Nilai T Signifikan
9 0.50 0.07 7.64 √
10 0.32 0.07 4.71 √
11 -1.00 0.05 -20.05 X
12 1.00 0.05 20.05 √
Keterangan: tanda √ = Signifikan (t > 1.96), X = tidak signifikan (t < 1.96)
Pada tabel 3.8 dapat terlihat bahwa nilai t pada item nomor 11 tidak
signifikan karena nilai t < 1.96. Dengan demikian, dari 4 item tersebut, item
59
nomor 11 akan di drop dan tidak akan ikut dianalisis dalam perhitungan
factor score dan true score.
3.4.2.4 Uji validitas konstruk fringe benefits
Dari hasil CFA yang dilakukan dengan model satu faktor terhadap empat
item yang mengukur fringe benefits, diperoleh hasil Chi-Square = 11.00, df
= 2, P-value = 0.00409, RMSEA = 0.149. Karena P-Value < 0.05 dan
RMSEA > 0.05 maka model dinyatakan tidak fit. Oleh karena itu, penulis
melakukan modifikasi terhadap model sebanyak dua kali sehingga diperoleh
nilai Chi-Square = 0.00, df = 0, P-value = 1.00000, RMSEA = 0.000. P-
value telah bernilai > 0.05, artinya model dengan satu faktor
(unidimensional) dapat diterima dan fit.
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan tidaknya item dalam
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item
tertentu perlu di drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis
nihil tentang koefisien muatan faktor item. Pengujian dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya
item tersebut signifikan dan sebaliknya.
Tabel 3.9
Muatan Faktor Item Skala Fringe Benefits No Item. Koefisien Standar Error Nilai T Signifikan
13 0.48 0.12 3.87 √
14 0.57 0.06 8.87 √
15 -1.00 0.05 -20.06 X
16 1.00 0.05 20.06 √
Keterangan: tanda √ = Signifikan (t > 1.96), X = tidak signifikan (t < 1.96)
Pada tabel 3.9 dapat terlihat bahwa nilai t pada item nomor 15 tidak
signifikan karena nilai t < 1.96. Dengan demikian, dari 4 item tersebut, item
60
nomor 15 akan di drop dan tidak akan ikut dianalisis dalam perhitungan
factor score dan true score.
3.4.2.5 Uji validitas konstruk contingent rewards
Dari hasil CFA yang dilakukan dengan model satu faktor terhadap empat
item yang mengukur contingent rewards, diperoleh hasil Chi-Square =
42.36, df = 2, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.316. Karena P-Value < 0.05
dan RMSEA > 0.05 maka model dinyatakan tidak fit. Oleh karena itu,
penulis melakukan modifikasi terhadap model sebanyak satu kali sehingga
diperoleh nilai Chi-Square = 0.00, df = 1, P-value = 1.00000, RMSEA =
0.000. P-value telah bernilai > 0.05, artinya model dengan satu faktor
(unidimensional) dapat diterima dan fit.
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan tidaknya item dalam
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item
tertentu perlu di drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis
nihil tentang koefisien muatan faktor item. Pengujian dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya
item tersebut signifikan dan sebaliknya.
Tabel 3.10
Muatan Faktor Item Skala Contingent Rewards
No Item. Koefisien Standar Error Nilai T Signifikan
17 0.75 0.08 9.66 √
18 0.75 0.08 9.65 √
19 -0.59 0.07 -7.83 X
20 0.59 0.07 7.83 √
Keterangan: tanda √ = Signifikan (t > 1.96), X = tidak signifikan (t < 1.96)
Pada tabel 3.10 dapat terlihat bahwa nilai t pada item nomor 19 tidak
signifikan karena nilai t < 1.96. Dengan demikian, dari 4 item tersebut, item
61
nomor 19 akan di drop dan tidak akan ikut dianalisis dalam perhitungan
factor score dan true score.
3.4.2.6 Uji validitas konstruk operating conditions
Dari hasil CFA yang dilakukan dengan model satu faktor terhadap empat
item yang mengukur operating conditions, diperoleh hasil Chi-Square =
29.95, df = 2, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.263. Karena P-Value < 0.05
dan RMSEA > 0.05 maka model dinyatakan tidak fit. Oleh karena itu,
penulis melakukan modifikasi terhadap model sebanyak satu kali sehingga
diperoleh nilai Chi-Square = 0.00, df = 1, P-value = 1.00000, RMSEA =
0.000. P-value telah bernilai > 0.05, artinya model dengan satu faktor
(unidimensional) dapat diterima dan fit.
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan tidaknya item dalam
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item
tertentu perlu di drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis
nihil tentang koefisien muatan faktor item. Pengujian dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya
item tersebut signifikan dan sebaliknya.
Tabel 3.11
Muatan Faktor Item Skala Operating Conditions No Item. Koefisien Standar Error Nilai T Signifikan
21 1.26 0.28 4.48 √
22 0.31 0.10 3.20 √
23 -0.41 0.11 -3.63 X
24 0.41 0.11 3.63 √
Keterangan: tanda √ = Signifikan (t > 1.96), X = tidak signifikan (t < 1.96)
Pada tabel 3.11 dapat terlihat bahwa nilai t pada item nomor 23 tidak
signifikan karena nilai t < 1.96. Dengan demikian, dari 4 item tersebut, item
62
nomor 23 akan di drop dan tidak akan ikut dianalisis dalam perhitungan
factor score dan true score.
3.4.2.7 Uji validitas konstruk coworkers
Dari hasil CFA yang dilakukan dengan model satu faktor terhadap empat
item yang mengukur coworkers, diperoleh hasil Chi-Square = 46.28, df = 2,
P-value = 0.00000, RMSEA = 0.331. Karena P-Value < 0.05 dan RMSEA >
0.05 maka model dinyatakan tidak fit. Oleh karena itu, penulis melakukan
modifikasi terhadap model sebanyak satu kali sehingga diperoleh nilai Chi-
Square = 0.00, df = 1, P-value = 1.00000, RMSEA = 0.000. P-value telah
bernilai > 0.05, artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima dan fit.
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan tidaknya item dalam
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item
tertentu perlu di drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis
nihil tentang koefisien muatan faktor item. Pengujian dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya
item tersebut signifikan dan sebaliknya.
Tabel 3.12
Muatan Faktor Item Skala Coworkers No Item. Koefisien Standar Error Nilai T Signifikan
25 0.14 0.07 1.97 √
26 0.25 0.07 3.67 √
27 -1.00 0.05 -20.10 X
28 1.00 0.05 20.10 √
Keterangan: tanda √ = Signifikan (t > 1.96), X = tidak signifikan (t < 1.96)
Pada tabel 3.12 dapat terlihat bahwa nilai t pada item nomor 27 tidak
signifikan karena nilai t < 1.96. Dengan demikian, dari 4 item tersebut, item
63
nomor 27 akan di drop dan tidak akan ikut dianalisis dalam perhitungan
factor score dan true score.
3.4.2.8 Uji validitas konstruk nature of work
Dari hasil CFA yang dilakukan dengan model satu faktor terhadap empat
item yang mengukur nature of work, diperoleh hasil Chi-Square = 5.11, df =
2, P-value = 0.07756, RMSEA = 0.088. Karena P-Value > 0.05 maka model
dinyatakan fit sehingga penulis tidak harus melakukan modifikasi.
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan tidaknya item dalam
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item
tertentu perlu di drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis
nihil tentang koefisien muatan faktor item. Pengujian dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya
item tersebut signifikan dan sebaliknya.
Tabel 3.13
Muatan Faktor Item Skala Nature of Work No Item. Koefisien Standar Error Nilai T Signifikan
29 0.57 0.07 8.09 √
30 0.86 0.07 12.41 √
31 0.80 0.07 11.50 √
32 -0.31 0.08 -4.18 X
Keterangan: tanda √ = Signifikan (t > 1.96), X = tidak signifikan (t < 1.96)
Pada tabel 3.13 dapat terlihat bahwa nilai t pada item nomor 32 tidak
signifikan karena nilai t < 1.96. Dengan demikian, dari 4 item tersebut, item
nomor 32 akan di drop dan tidak akan ikut dianalisis dalam perhitungan
factor score dan true score.
64
3.4.2.9 Uji validitas konstruk communication
Dari hasil CFA yang dilakukan dengan model satu faktor terhadap empat
item yang mengukur communication, diperoleh hasil Chi-Square = 0.89, df
= 2, P-value = 0.64066, RMSEA = 0.000. Karena P-Value > 0.05 maka
model dinyatakan fit sehingga penulis tidak harus melakukan modifikasi.
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan tidaknya item dalam
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item
tertentu perlu di drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis
nihil tentang koefisien muatan faktor item. Pengujian dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya
item tersebut signifikan dan sebaliknya.
Tabel 3.14
Muatan Faktor Item Skala Communication No Item. Koefisien Standar Error Nilai T Signifikan
33 0.29 0.07 4.20 √
34 -1.00 0.05 -20.00 X
35 1.00 0.05 19.99 √
36 0.16 0.07 2.27 √
Keterangan: tanda √ = Signifikan (t > 1.96), X = tidak signifikan (t < 1.96)
Pada tabel 3.14 dapat terlihat bahwa nilai t pada item nomor 34 tidak
signifikan karena nilai t < 1.96. Dengan demikian, dari 4 item tersebut, item
nomor 34 akan di drop dan tidak akan ikut dianalisis dalam perhitungan
factor score dan true score.
3.4.3 Uji validitas konstruk psychological capital
3.4.3.1 Uji validitas konstruk self-efficacy
Dari hasil CFA yang dilakukan dengan model satu faktor terhadap enam
item yang mengukur self-efficacy, diperoleh hasil Chi-Square = 14.04, df =
65
9, P-value = 0.12079, RMSEA = 0.053. Karena P-Value > 0.05 maka model
dinyatakan fit sehingga penulis tidak harus melakukan modifikasi.
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan tidaknya item dalam
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item
tertentu perlu di drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis
nihil tentang koefisien muatan faktor item. Pengujian dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya
item tersebut signifikan dan sebaliknya.
Tabel 3.15
Muatan Faktor Item Skala Self-Efficacy No Item. Koefisien Standar Error Nilai T Signifikan
1 0.24 0.08 2.90 √
2 0.57 0.08 7.17 √
3 0.68 0.08 8.58 √
4 0.59 0.08 7.41 √
5 0.11 0.08 1.36 X
6 0.52 0.08 6.57 √
Keterangan: tanda √ = Signifikan (t > 1.96), X = tidak signifikan (t < 1.96)
Pada tabel 3.15 dapat terlihat bahwa nilai t pada item nomor 5 tidak
signifikan karena nilai t < 1.96. Dengan demikian, dari 6 item tersebut, item
nomor 5 akan di drop dan tidak akan ikut dianalisis dalam perhitungan
factor score dan true score.
3.4.3.2 Uji validitas konstruk optimism
Dari hasil CFA yang dilakukan dengan model satu faktor terhadap enam
item yang mengukur optimism, diperoleh hasil Chi-Square = 26.46, df = 9,
P-value = 0.00172, RMSEA = 0.098. Karena P-Value < 0.05 dan RMSEA >
0.05 maka model dinyatakan tidak fit. Oleh karena itu, penulis melakukan
modifikasi terhadap model sebanyak satu kali sehingga diperoleh nilai Chi-
66
Square = 9.07, df = 8, P-value = 0.33616, RMSEA = 0.026. P-value telah
bernilai > 0.05, artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima dan fit.
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan tidaknya item dalam
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item
tertentu perlu di drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis
nihil tentang koefisien muatan faktor item. Pengujian dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya
item tersebut signifikan dan sebaliknya.
Tabel 3.16
Muatan Faktor Item Skala Optimism No Item. Koefisien Standar Error Nilai T Signifikan
7 0.51 0.08 6.68 √
8 0.27 0.08 3.45 √
9 0.50 0.09 5.37 √
10 0.30 0.08 3.88 √
11 0.73 0.09 8.28 √
12 0.59 0.08 7.59 √
Keterangan: tanda √ = Signifikan (t > 1.96), X = tidak signifikan (t < 1.96)
Pada tabel 3.16 dapat terlihat bahwa seluruh item signifikan karena
nilai t > 1.96 dan semua item bermuatan positif, artinya semua koefisien
muatan faktor dari item sesuai dengan sifat item yaitu mengukur apa yang
ingin diukur. Dengan demikian item-item tersebut tidak akan di drop dan
akan dianalisis dalam perhitungan factor score dan true score.
3.4.3.3 Uji validitas konstruk hope
Dari hasil CFA yang dilakukan dengan model satu faktor terhadap enam
item yang mengukur hope, diperoleh hasil Chi-Square = 27.20, df = 9, P-
value = 0.00129, RMSEA = 0.100. Karena P-Value < 0.05 dan RMSEA >
67
0.05 maka model dinyatakan tidak fit. Oleh karena itu, penulis melakukan
modifikasi terhadap model sebanyak satu kali sehingga diperoleh nilai Chi-
Square = 13.40, df = 8, P-value = 0.09887, RMSEA = 0.058. P-value telah
bernilai > 0.05, artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima dan fit.
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan tidaknya item dalam
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item
tertentu perlu di drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis
nihil tentang koefisien muatan faktor item. Pengujian dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya
item tersebut signifikan dan sebaliknya.
Tabel 3.17
Muatan Faktor Item Skala Hope No Item. Koefisien Standar Error Nilai T Signifikan
13 0.65 0.08 8.44 √
14 0.66 0.07 9.12 √
15 0.54 0.08 6.72 √
16 0.46 0.08 6.10 √
17 0.67 0.07 9.37 √
18 -0.20 0.08 -2.58 X
Keterangan: tanda √ = Signifikan (t > 1.96), X = tidak signifikan (t < 1.96)
Pada tabel 3.17 dapat terlihat bahwa nilai t pada item nomor 18 tidak
signifikan karena nilai t < 1.96. Dengan demikian, dari 6 item tersebut, item
nomor 18 akan di drop dan tidak akan ikut dianalisis dalam perhitungan
factor score dan true score.
3.4.3.4 Uji validitas konstruk resiliency
Dari hasil CFA yang dilakukan dengan model satu faktor terhadap enam
item yang mengukur resiliency, diperoleh hasil Chi-Square = 249.78, df = 9,
68
P-value = 0.00000, RMSEA = 0.364. Karena P-Value < 0.05 dan RMSEA >
0.05 maka model dinyatakan tidak fit. Oleh karena itu, penulis melakukan
modifikasi terhadap model sebanyak dua kali sehingga diperoleh nilai Chi-
Square = 8.72, df = 7, P-value = 0.27339, RMSEA = 0.035. P-value telah
bernilai > 0.05, artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima dan fit.
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan tidaknya item dalam
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item
tertentu perlu di drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis
nihil tentang koefisien muatan faktor item. Pengujian dilakukan dengan
melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya
item tersebut signifikan dan sebaliknya.
Tabel 3.18
Muatan Faktor Item Skala Resiliency No Item. Koefisien Standar Error Nilai T Signifikan
19 0.34 0.08 4.08 √
20 0.50 0.10 5.12 √
21 0.97 0.16 5.98 √
22 1.09 0.17 6.37 √
23 0.12 0.06 2.12 √
24 -0.12 0.06 -2.12 X
Keterangan: tanda √ = Signifikan (t > 1.96), X = tidak signifikan (t < 1.96)
Pada tabel 3.18 dapat terlihat bahwa nilai t pada item nomor 24 tidak
signifikan karena nilai t < 1.96. Dengan demikian, dari 6 item tersebut, item
nomor 24 akan di drop dan tidak akan ikut dianalisis dalam perhitungan
factor score dan true score.
69
3.5 Teknik Analisis Data
Dalam rangka menguji hipotesis, penulis menggunakan teknik Multiple
Regression Analysis atau analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda
adalah suatu metode untuk mengkaji akibat-akibat dan besarnya akibat lebih dari
satu variabel bebas terhadap satu variabel terikat dengan menggunakan prinsip-
prinsip korelasi dan regresi. Dalam hal ini yang dijadikan DV (variabel yang
dianalisis variannya) adalah organizational citizenship behavior, sedangkan yang
dijadikan IV (prediktor) adalah pay, promotion, supervision, fringe benefits,
contingent rewards, operating conditions, coworkers, nature of work,
communication, self-efficacy, optimism, hope dan resiliency.
Setelah melakukan analisis faktor dengan metode CFA (Confirmatory
Factor Analysis), maka akan didapatkan data variabel yang berupa true score
yang selanjutnya dijadikan input untuk dianalisis dengan regresi berganda.
Dalam penelitian ini akan dilakukan pengujian hipotesis dengan analisis
statistik, maka hipotesis penelitian yang ada diubah menjadi hipotesis nihil.
Hipotesis nihil inilah yang akan diuji dalam analisis statistik nantinya, pada
penelitian ini digunakan analisis regresi berganda dimana terdapat lebih dari satu
variabel bebas untuk memprediksi variabel terikat. Pada penelitian ini terdapat 13
independent variable (variabel bebas) dan satu dependent variable (variabel
terikat). Adapun persamaan regresi berganda untuk penelitian ini adalah sebagai
berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + ........ + b13X13 + e
70
Jika dituliskan variabelnya maka :
Y = nilai prediksi Y (organizational citizenship behavior)
a = intercept (konstan)
b = koefisien regresi untuk masing-masing X
X1 = pay
X2 = promotion
X3 = supervision
X4 = fringe benefits
X5 = contingent rewards
X6 = operating conditions
X7 = coworkers
X8 = nature of work
X9 = communication
X10 = self-efficacy
X11 = optimism
X12 = hope
X13 = resiliency
e = residu
Untuk menilai apakah model regresi yang dihasilkan merupakan model
yang paling sesuai (memiliki error terkecil), dibutuhkan beberapa pengujian dan
analisis sebagai berikut :
71
1. R2 (koefisien determinasi berganda)
Melalui analisis regresi berganda ini maka diperoleh nilai R2, yaitu koefisien
determinasi yang menunjukkan besarnya presentase varians dari DV yang
bisa dijelaskan oleh bervariasinya IV secara keseluruhan. Untuk mendapatkan
nilai R2 digunakan rumus sebagai berikut :
Ket :
R2 = proporsi varians yang bisa dijelaskan oleh keseluruhan IV
SSreg = jumlah kuadrat regresi yang dapat dihitung jika koefisien
regresi telah diperoleh
SSy = jumlah kuadrat dari DV (Y)
2. Uji F
Untuk membuktikan apakah regresi Y dan X signifikan atau tidak, maka
dapat diuji dengan menggunakan uji F. Untuk membuktikan hal tersebut
digunakanlah rumus sebagai berikut :
Ket :
K = banyaknya IV
N = banyaknya sampel
R2 = 𝑆𝑆𝑟𝑒𝑔
𝑆𝑆𝑦
F = 𝑅2
𝑘
(1−𝑅2)(𝑁−𝑘−1)
72
Dari hasil uji F yang dilakukan nantinya, dapat dilihat apakah independent
variable yang diujikan tersebut memiliki pengaruh terhadap dependent
variablenya.
3. Uji t
Kemudian untuk menguji apakah pengaruh yang diberikan independent
variable signifikan terhadap dependent variable, maka penulis melakukan uji
t. Oleh karena itu, sebelum didapat nilai t dari setiap IV harus didapat dahulu
nilai standar error estimate dari b ( koefisien regresi) yang didapatkan melalui
akar mean square dibagi SS. Setelah didapat nilai Sb barulah bisa dilakukan
uji t, yaitu hasil bagi dari b (koefisien regresi) dengan Sb itu sendiri.
Uji t dilakukan dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
Ket :
b = koefisien regresi
sb = standar eror dari b
Hasil uji t ini akan diperoleh dari hasil regresi yang akan dilakukan oleh
peneliti nantinya. Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan program SPSS versi 20.0.0.0.
3.6 Prosedur Penelitian
Dalam melaksanakan penelitian, penulis melakukan prosedur sebagai berikut :
1. Mencari fenomena atau permasalahan yang menarik, kemudian mencari
referensi dan melakukan studi pustaka untuk membangun latar belakang, dan
t = 𝑏
𝑆𝑏
73
menentukan variabel penelitian. Dari situ, penulis melakukan pembatasan dan
merumuskan masalah yang akan diteliti.
2. Melakukan studi pustaka meliputi definisi, faktor-faktor yang mempengaruhi,
dan pengukuran terkait variabel penelitian. Berikutnya membangun kerangka
berpikir dan mengajukan hipotesis penelitian yang akan dibuktikan.
3. Menentukan sampel dan teknik pengambilan sampel penelitian. Menentukan
dan menyusun instrumen yang akan digunakan dalam penelitian yaitu
organizational citizenship behavior, job satisfaction dan psychological
capital.
4. Mengurus perizinan di instansi terkait untuk selanjutnya mengumpulkan data
dengan menyebar kuesioner penelitian secara terjun langsung ke lapangan.
5. Menganalisis data dengan dimulai dari skoring hasil kemudian melakukan uji
reliabilitas instrumen dengan CFA dan menguji hipotesis penelitian dengan
multiple regression analysis. Terakhir penulis membuat kesimpulan dan saran
penelitian.
74
BAB 4
HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Subjek Penelitian
Subyek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Linktone Indonesia –
www.okezone.com, penelitian ini melibatkan 203 responden. Tabel 4.1 berikut
menguraikan gambaran responden berdasarkan data demografis, seperti usia, jenis
kelamin, suku dan lama bekerja.
Tabel 4.1
Gambaran Umum Subyek Penelitian
No Kategori Kelompok Jumlah Sampel Persentase (%)
1 Jenis Kelamin
Laki-Laki
Perempuan
120
83
59.11
40.89
2 Usia 21 – 25
26 – 30
31 – 35
36 – 40
80
76
37
10
39.41
37.41
18.23
4.92
3 Suku Aceh
Batak
Betawi
Bugis
Chinese
Jawa
Minang
Palembang
Sunda
5
12
19
10
6
100
21
7
23
2.46
5.92
9.36
4.93
2.95
49.26
10.34
3.45
11.33
4 Lama bekerja 1 – 3
4 – 6
7 – 9
116
74
13
57.14
36.45
6.41
Dari tabel 4.1 dapat diketahui bahwa jumlah responden laki-laki memiliki
persentase sebesar 59,11 (120 orang), responeden perempuan dengan persentase
40,89 (83 orang). Maka dapat disimpulkan subjek penelitian terbanyak adalah
subjek yang berjenis kelamin laki-laki yang bejumlah 59,11 (120).
75
Selanjutnya persentase menurut usia, seluruh responden dalam penelitian ini
berusia 21 tahun – 40 tahun, sehingga dapat dikategorikan sebagai dewasa awal.
Untuk memudahkan dalam proses perhitungan, maka penulis
mengkategorisasikan usia menjadi empat bagian. Berdasarkan tabel 4.1 dapat
diketahui bahwa responden didominasi oleh mereka yang berusia 21 – 25 tahun
sebanyak 80 orang (39,41%), diikuti oleh mereka yang berusia 26 – 30 tahun
dengan selisih 4 orang yaitu 76 orang (37,44%), kemudian yang berusia 31 – 35
tahun 37 orang (18,23%) dan yang paling sedikit berusia 36 – 40 tahun 10 orang
(4,92%). Maka dapat disimpulkan bahwa responden terbanyak dalam penelitian
ini adalah yang berusia 21 – 25 tahun yang berjumlah 80 orang (39,41%).
Berikutnya dijelaskan gambaran subjek berdasarkan suku, suku terbanyak
dalam penelitian ini adalah suku Jawa dengan total hampir setengah dari total
responden yaitu sebesar 100 orang (49,26%), kemudian suku Sunda 23 orang
(11,33%), suku Minang 21 orang (10,34%), suku Betawi 19 orang (9,36%), suku
Batak 12 orang ( 5,92%), suku Bugis 10 orang ( 4,93%), suku Palembang 7 orang
(3,45%), suku Chinese 6 orang (2,95%), dan suku Aceh 5 orang (2,46%).
Terakhir gambaran subjek berdasarkan lama bekerja, lama bekerja yaitu
lamanya waktu pegawai bekerja pada suatu perusahaan. Untuk memudahkan
dalam proses perhitungan, maka peneliti mengkategorikan lama bekerja menjadi 3
bagian. Gambaran subjek berdasarkan lama bekerja didominasi oleh mereka yang
bekerja selama rentang waktu 1 – 3 tahun sebanyak 116 orang (57,14%), lalu
yang bekerja selama rentang waktu 4 – 6 tahun sebanyak 74 orang (36,45%) dan
76
yang paling sedikit ditempati bagi mereka yang telah bekerja 7 – 9 tahun
sebanyak 13 orang (6,41%).
4.2 Analisis Deskriptif
Sebelum melakukan uji hipotesis, penulis melakukan analisis deskriptif. Analisis
deskriptif bertujuan untuk menganalisis data yang dikumpulkan dalam penelitian
agar memperoleh gambaran mengenai suatu variabel.
Tabel 4.2
Deskripsi Statistik Variabel Penelitian
N Min Max Mean Std. Dev Var
OCB 203 29,51 76,48 49,9999 8,62672 74,42
Pay 203 31,35 66,89 49,9996 9,02321 81,42
Promotion 203 26,79 68,93 50,0002 8,21883 67,55
Supervision 203 20,61 63,54 50,0009 8,07690 65,24
Fringe Benefits 203 35,53 69,07 49,9056 9,92914 99,90
Contingent Rewards 203 29,73 67,46 50,0006 8,59629 73,90
Operating 203 26,05 67,97 50,0003 9,99491 99,90
Coworkers 203 20,39 61,18 49,9987 7,67517 58,91
Nature of Work 203 27,39 63,30 50,0011 8,47500 71,83
Communication 203 32,28 70,49 49,0251 8,32365 69,28
Self-Efficacy 203 18,04 67,92 50,0000 7,88598 62,19
Optimism 203 28,92 68,13 50,0005 7,87947 62,09
Hope 203 28,50 67,71 49,9992 8,06887 65,18
Resiliency 203 30,18 64,54 49,9999 8,00458 64,07
Valid N (listwise) 203
Pada tabel 4.2 dapat diketahui jumlah subjek penelitian sebanyak 203
karyawan PT. Linktone Indonesia – www.okezone.com dengan skor
organizational citizenship behavior terendah adalah 29,51 dan tertinggi 76,48.
Begitupun nilai minimum dan maksimum setiap variabel tercantum dalam tabel
77
4.2. Nilai mean, modus, median, standar deviasi dan varians bervariasi untuk
masing-masing variabel.
Kemudian membaginya menjadi dua klasifikasi skor, yaitu skor rendah dan
tinggi. Penulis tidak mengklasifikasikan skor dalam kelompok sedang dan hanya
membagi kategorisasi skor dalam dua kelompok agar pengkategorisasian skor
tersebut lebih memiliki makna. Sebelum mengkategorisasikan skor masing-
masing variabel, terlebih dahulu ditetapkan norma dari skor dengan menggunakan
nilai mean yang berlaku untuk semua variabel seperti pada tabel 4.3 berikut:
Tabel 4.3
Norma Skor Variabel Kategori Rumus
Rendah X < M – 1 Standar Deviasi
Tinggi X > M + 1 Standar Deviasi
Selanjutnya diperoleh nilai persentase kategori masing-masing variabel
penelitian. Masing-masing variabel akan dikategorikan sebagai rendah dan tinggi.
Tabel 4.4
Kategorisasi Skor Variabel Dimensi Rendah Tinggi
Jumlah % Jumlah %
OCB 109 53,69 94 46,31
Job Satisfaction Pay 97 47,78 106 52,22
Promotion 94 46,30 109 53,70
Supervision 124 61,08 79 38,92
Fringe Benefits 126 62,07 77 37,92
Contingent Rewards 94 46,30 109 53,70
Operating conditions 71 34,97 132 65,03
Coworkers 117 57,63 86 42,37
Nature of Work 124 61,08 79 38,92
Communication 103 50,73 100 49,27
Psychological Capital Self-Efficacy 118 58,13 85 41,87
Optimism 118 58,13 85 41,87
Hope 120 59,11 83 40,89
Resiliency 111 54,68 92 45,32
78
Berdasarkan tabel 4.4 dapat disimpulkan bahwa skor subjek penelitian
untuk organizational citizenship behavior berada dikategori rendah yaitu
sebanyak 109 orang dengan persentase 53,69% dan yang berada pada kategori
tinggi sebanyak 94 orang dengan persentase 46,31% . Pada variabel job
satisfaction skor subjek cenderung tinggi pada dimensi pay sebanyak 106 orang
(52,22%), promotion sebanyak 109 orang (53,70%), contingent rewards sebanyak
109 orang (53,70%) dan operating conditions sebanyak 132 orang (65,03%).
Untuk variabel psychological capital tidak ada satupun dimensi yang masuk
kedalam kategori tinggi, tapi jika dibandingkan dengan dimensi yang ada pada
psychological capital maka dimensi resiliency memiliki subjek yang tebanyak
yaitu 92 orang (45,32%).
Tabel 4.5
Analisis Crosstabs Usia OCB Lama Kerja OCB
Rendah Tinggi Rendah Tinggi
21-25 47 33 1-3 63 53
26-30 39 37 4-6 41 33
31-35 17 20 7-9 5 8
36-40 6 4
Kemudian penulis melakukan analisis crosstabs atau tabulasi silang antara
variabel demografi dengan dependent variable untuk mendeskripsikan jumlah
data dan membuat data demografi yang diperoleh lebih memiliki fungsi.
4.3 Hasil Uji Hipotesis
4.3.1 Uji hipotesis mayor
Pada tahapan ini penulis menguji hipotesis dengan teknik analisis regresi linear
dengan menggunakan software SPSS 20. Teknik regresi dalam penelitian ini
menggunakan teknik analisis multiple regression yaitu teknik regresi yang
79
digunakan untuk variabel independen lebih dari satu dan variabel dependen sama
dengan satu. Dalam regresi ada tiga hal yang dilihat, yaitu pertama melihat R
square untuk mengetahui berapa persen (%) varians variabel dependen
(organizational citizenship behavior) yang dijelaskan oleh variabel independen
(pay, promotion, supervision, fringe benefits, contingent rewards, operating,
coworkers, nature of work, communication, self-efficacy, optimism, hope, dan
resiliency), yang kedua apakah keseluruhan variabel independen berpengaruh
secara signifikan tergahadap variabel dependen, kemudian terakhir melihat
signifikan atau tidaknya koefisien regresi dari masing-masing variabel independen.
Langkah pertama penulis melihat besaran R square untuk mengetahui
berapa persen (%) varians variabel dependen yang dijelaskan oleh variabel
independen. R square dapat dilihat pada tabel 4.6 berikut :
Tabel 4.6
R Square
Model R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate F Change
Sig.
F Change
1 ,675a ,455 ,418 6,58222 12,152 ,000
a. Predictors: (Constant), RESILIENCY, PAY, COMMUNICATION, FRINGE_BENEFITS, COWORKERS,
SUPERVISON, SELF_EFFICACY, OPERATING, NATURE_OF_WORK, OPTIMISM, PROMOTION, HOPE,
CONTINGENT_REWARDS
Berdasarkan tabel 4.6 dapat dilihat bahwa perolehan R suare sebesar 0,455
atau 45,5%. Hal tersebut berarti bervariasinya organizational citizenship behavior
para karyawan PT. Linktone Indonesia – www.okezone.com yang dijelaskan oleh
pay, promotion, supervision, fringe benefits, contingent rewards, operating,
coworkers, nature of work, communication, self-efficacy, optimism, hope, dan
resiliency adalah sebesar 45,5%, sedangkan 54,5% sisanya dipengaruhi oleh
variabel lain diluar penelitian ini.
80
Langkah kedua, menguji apakah seluruh independen variabel memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Adapun
hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.7.
Tabel 4.7
Anova
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 6844,372 13 526,490 12,152 ,000b
Residual 8188,538 189 43,326
Total 15032,909 202 Predictors: (Constant), RESILIENCY, PAY, COMMUNICATION, FRINGE_BENEFITS, COWORKERS,
SUPERVISON, SELF_EFFICACY, OPERATING, NATURE_OF_WORK, OPTIMISM, PROMOTION, HOPE, CONTINGENT_REWARDS
Berdasarkan uji F pada tabel 4.7 dapat dilihat bahwa nilai p (Sig.) pada
kolom paling kanan adalah p = 0,000, karenan nilai p < 0.05 maka dengan
demikian H1 nihil yang berbunyi “tidak ada pengaruh job satisfaction dan
psychological capital terhadap organizational citizenship behavior” ditolak.
Artinya, ada pengaruh yang signifikan job satisfaction (pay, promotion,
supervision, fringe benefits, contingent rewards, operating conditions, coworkers,
nature of work, communication) dan psychological capital (self-efficacy,
optimism, hope, resiliency) terhadap organizational citizenship behavior
karyawan PT. Linktone Indonesia – www.okezone.com.
4.3.2 Uji hipotesis minor
Langkah selanjutnya, penulis melihat koefisien regresi dari masing-masing IV.
Jika nilai sig < 0,05 maka koefisien regresi tersebut signifikan yang berarti
variabel independen tersebut memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
organizational citizenship behavior. Adapun besarnya koefisien regresi dari
81
masing-masing variabel independen terhadap organizational citizenship behavior
dapat dilihat pada tabel 4.8.
Tabel 4.8
Koefisien Regresi
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) -6,663 5,984 -1,113 ,267
Pay ,011 ,072 ,012 ,156 ,876
Promotion ,050 ,077 ,047 ,646 ,519
Supervision ,002 ,064 ,002 ,030 ,976
Fringe Benefits ,068 ,048 ,078 1,408 ,161
Contingent Rewards ,103 ,080 ,103 1,280 ,202
Operating Conditions -,071 ,058 -,082 -1,222 ,223
Coworkers ,137 ,069 ,122 1,978 ,049
Nature of Work ,015 ,065 ,015 ,232 ,816
Communication ,048 ,058 ,046 ,831 ,407
Self-Efficacy ,302 ,076 ,276 3,946 ,000
Optimism ,219 ,081 ,200 2,700 ,008
Hope ,237 ,080 ,222 2,957 ,004
Resiliency ,014 ,069 ,013 ,196 ,845
a. Dependent variable : OCB
Berdasarkan koefisien regresi pada tabel 4.8, maka persamaan regresinya
sebagai berikut :
OCB = (-6,663) + pay (0,011) + promotion (0,050) + supervision (0,002) + fringe
benefits (0,068) + contingent rewards (0,103) + operating conditions (-
0,071) + coworkers (0,137) + nature of work (0,015) + communication
(0,048) + self-efficacy (0,302) + optimism (0,219) + hope (0,237) +
resiliency (0,014).
82
Dari hasil tabel 4.8 dapat dilihat bahwa self-efficacy, optimism dan hope
berpengaruh secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Hal
tersebut dapat dilihat dari kolom Sig. pada tabel 4.8, jika nilai p < 0,05 maka
koefisen regresi yang dihasilkan signifikan pengaruhnya terhadap organizational
citizenship behavior dan begitu sebaliknya. Penjelasan dari nilai koefisien regresi
yang diperoleh pada masing-masing IV adalah sebagai berikut:
1. Pay, diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,012 dengan signifikansi 0,876
(sig > 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel pay secara positif tidak
berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior.
2. Promotion, diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,047 dengan signifikansi
0,519 (sig > 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel promotion secara
positif tidak berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship
behavior.
3. Supervision, diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,002 dengan
signifikansi 0,976 (sig > 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel
supervision secara positif tidak berpengaruh signifikan terhadap
organizational citizenship behavior.
4. Fringe benefits, diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,078 dengan
signifikansi 0,161 (sig > 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel fringe
benefits secara positif tidak berpengaruh signifikan terhadap organizational
citizenship behavior.
5. Contingent rewards, diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,103 dengan
signifikansi 0,202 (sig > 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel
83
contingent reward secara positif tidak berpengaruh signifikan terhadap
organizational citizenship behavior.
6. Operating conditions, diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,082 dengan
signifikansi 0,223 (sig > 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel
operating secara negatif tidak berpengaruh signifikan terhadap organizational
citizenship behavior.
7. Coworkers, diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,122 dengan
signifikansi 0,049 (sig < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel
coworkers secara positif berpengaruh signifikan terhadap organizational
citizenship behavior. Artinya semakin tinggi coworkers maka semakin tinggi
juga perilaku organizational citizenship behavior.
8. Nature of work, diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,015 dengan
signifikansi 0,816 (sig > 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel nature of
work secara positif tidak berpengaruh signifikan terhadap organizational
citizenship behavior.
9. Communication, diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,046 dengan
signifikansi 0,407 (sig > 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel
communication secara positif tidak berpengaruh signifikan terhadap
organizational citizenship behavior.
10. Self-efficacy, diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,276 dengan
signifikansi 0,000 (sig < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel self-
efficacy secara positif berpengaruh signifikan terhadap organizational
84
citizenship behavior. Artinya semakin tinggi self-efficacy maka semakin
tinggi juga perilaku organizational citizenship behavior.
11. Optimism, diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,200 dengan signifikansi
0,008 (sig < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel optimism secara
positif berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior.
Artinya semakin tinggi optimism maka semakin tinggi juga perilaku
organizational citizenship behavior.
12. Hope, diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,222 dengan signifikansi
0,004 (sig < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel hope secara positif
berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Artinya
semakin tinggi hope maka semakin tinggi juga perilaku organizational
citizenship behavior.
13. Resiliency, diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,013 dengan signifikansi
0,845 (sig > 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa variabel resiliency secara
positif tidak berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship
behavior.
4.3.3 Uji proporsi varians pada setiap variabel independen
Pada tahap ini penulis ingin mengetahui bagaimana penambahan proporsi varians
dari masing-masing independen variabel terhadap organizational citizenship
behavior. Dengan melihat nilai R square change sebagai jumlah sumbangan IV
terhadap variasi DV. Kemudian nilai sig F change untuk melihat signifikansi R-
square change (p < 0.05).
85
Tabel 4.9
Proporsi Varians Untuk masing-masing Independent Variable Model R R
Square
Adjusted
R Square
Std.
Error of
the
Estimate
Change Statistics
R
Square
Change
F
Change
df1 df2 Sig. F
Change
1 ,207 ,043 ,038 8,46148 ,043 ,043 1 201 ,003
2 ,232 ,054 ,044 8,43412 ,011 ,011 1 200 ,130
3 ,261 ,068 ,054 8,39030 ,014 ,014 1 199 ,080
4 ,277 ,077 ,058 8,37170 ,009 ,009 1 198 ,171
5 ,305 ,093 ,070 8,31933 ,016 ,016 1 197 ,063
6 ,306 ,094 ,066 8,33711 ,001 ,001 1 196 ,689
7 ,393 ,155 ,124 8,07200 ,061 ,061 1 195 ,000
8 ,441 ,194 ,161 7,90213 ,039 ,039 1 194 ,002
9 ,446 ,199 ,161 7,90053 ,004 1,079 1 193 ,300
10 ,608 ,370 ,337 7,02216 ,172 52,302 1 192 ,000
11 ,653 ,427 ,394 6,71642 ,057 18,878 1 191 ,000
12 ,675 ,455 ,421 6,56554 ,028 9,880 1 190 ,002
13 ,675 ,455 ,418 6,58222 ,000 ,038 1 189 ,845
Predictors: (Constant), PAY, PROMOTION, SUPERVISON, FRINGE_BENEFITS, CONTINGENT_REWARDS,
OPERATING_CONDITIONS, COWORKERS, NATURE_OF_WORK, COMMUNICATION, SELF_EFFICACY,
OPTIMISM, HOPE, RESILIENCY
Pada tabel 4.9 dapat dijelaskan informasi sebagai berikut:
1. Variabel pay memiliki nilai R Square Change sebesar 0,043 atau memberikan
kontribusi sebesar 4,3% terhadap organizational citizenship behavior.
Kontribusi tersebut signifikan secara statistik dengan nilai sig. F Change =
0,003 (Sig. < 0.05), nilai F = 8,967 dan df2 = 201.
2. Variabel promotion memiliki nilai R Square Change sebesar 0,011 atau
memberikan kontribusi sebesar 1,1% terhadap organizational citizenship
behavior. Kontribusi tersebut tidak signifikan secara statistik dengan nilai sig.
F Change = 0,130 (Sig. > 0.05), nilai F = 2,306 dan df2 = 200.
3. Variabel supervision memiliki nilai R Square Change sebesar 0,014 atau
memberikan kontribusi sebesar 1,4% terhadap organizational citizenship
86
behavior. Kontribusi tersebut tidak signifikan secara statistik dengan nilai sig.
F Change = 0,080 (Sig. > 0.05), nilai F = 3,094 dan df2 = 199.
4. Variabel fringe benefits memiliki nilai R Square Change sebesar 0,009 atau
memberikan kontribusi sebesar 0,9% terhadap organizational citizenship
behavior. Kontribusi tersebut tidak signifikan secara statistik dengan nilai sig.
F Change = 0,171 (Sig. > 0.05), nilai F = 1,885 dan df2 = 198.
5. Variabel contingent rewards memiliki nilai R Square Change sebesar 0,016
atau memberikan kontribusi sebesar 1,6% terhadap organizational citizenship
behavior. Kontribusi tersebut tidak signifikan secara statistik dengan nilai sig.
F Change = 0,063 (Sig. > 0.05), nilai F = 3,501 dan df2 = 197.
6. Variabel operating conditions memiliki nilai R Square Change sebesar 0,001
atau memberikan kontribusi sebesar 0,1% terhadap organizational citizenship
behavior. Kontribusi tersebut tidak signifikan secara statistik dengan nilai sig.
F Change = 0,689 (Sig. > 0.05), nilai F = 0,161 dan df2 = 196.
7. Variabel coworkers memiliki nilai R Square Change sebesar 0,061 atau
memberikan kontribusi sebesar 6,1% terhadap organizational citizenship
behavior. Kontribusi tersebut signifikan secara statistik dengan nilai sig. F
Change = 0,000 (Sig. < 0.05), nilai F = 14,086 dan df2 = 195.
8. Variabel nature of work memiliki nilai R Square Change sebesar 0,039 atau
memberikan kontribusi sebesar 3,9% terhadap organizational citizenship
behavior. Kontribusi tersebut signifikan secara statistik dengan nilai sig. F
Change = 0,002 (Sig. < 0.05), nilai F = 9,474 dan df2 = 194.
87
9. Variabel communication memiliki nilai R Square Change sebesar 0,004 atau
memberikan kontribusi sebesar 0,4% terhadap organizational citizenship
behavior. Kontribusi tersebut tidak signifikan secara statistik dengan nilai sig.
F Change = 0,300 (Sig. > 0.05), nilai F = 1,079 dan df2 = 193.
10. Variabel self-efficacy memiliki nilai R Square Change sebesar 0,172 atau
memberikan kontribusi sebesar 17,2% terhadap organizational citizenship
behavior. Kontribusi tersebut signifikan secara statistik dengan nilai sig. F
Change = 0,000 (Sig. < 0.05), nilai F = 52,302 dan df2 = 192.
11. Variabel optimism memiliki nilai R Square Change sebesar 0,057 atau
memberikan kontribusi sebesar 5,7% terhadap organizational citizenship
behavior. Kontribusi tersebut signifikan secara statistik dengan nilai sig. F
Change = 0,000 (Sig. < 0.05), nilai F = 18,878 dan df2 = 191.
12. Variabel hope memiliki nilai R Square Change sebesar 0,028 atau
memberikan kontribusi sebesar 2,8% terhadap organizational citizenship
behavior. Kontribusi tersebut signifikan secara statistik dengan nilai sig. F
Change = 0,002 (Sig. < 0.05), nilai F = 9,880 dan df2 = 190.
13. Variabel resiliency memiliki nilai R Square Change sebesar 0,000 atau
memberikan kontribusi sebesar 0% terhadap organizational citizenship
behavior. Kontribusi tersebut tidak signifikan secara statistik dengan nilai sig.
F Change = 0,845 (Sig. > 0.05), nilai F = 0,038 dan df2 = 189.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat enam variabel
independen, yaitu pay, coworkers, nature of work, self-efficacy, optimism dan
hope yang memiliki kontribusi signifikan terhadap organizational citizenship
88
behavior, jika dilihat dari besarnya pertambahan R2 yang dihasilkan setiap kali
dilakukan penambahan variabel independen (sumbangan proporsi varian yang
diberikan).
89
BAB 5
KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data penelitian, maka kesimpulan yang dapat ditarik
dari penelitian ini adalah “terdapat pengaruh yang signifikan job satisfaction (pay,
promotion, supervision, fringe benefits, contingent rewards, operating conditions,
coworkers, nature of work, communication) dan psychological capital (self-
efficacy, optimism, hope, resiliency) terhadap organizational citizenship behavior
karyawan PT. Linktone Indonesia – www.okezone.com.
Kemudian berdasarkan hasil uji hipotesis minor yang menguji koefisien
regresi masing-masing independent variable terhadap dependent variable, maka
diperoleh empat independent variable yang signifikan terhadap organizational
citizenship behavior, keempat independent variable tersebut yaitu coworkers, self-
efficacy, optimism dan hope. Namun, terdapat sembilan independent variable
yang menghasilkan koefisien regresi tidak signifikan, yaitu : pay, promotion,
supervision, fringe benefits, operating conditions, nature of work, communication
dan resiliency.
Lebih lanjut, terdapat enam independent variable yang signifikan atas
kontribusi sumbangan proporsi varians terhadap organizational citizenship
behavior, yaitu : pay, coworkers, nature of work, self-efficacy, optimism dan hope
5.2 Diskusi
Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan job
satisfaction dan psychological capital terhadap organizational citizenship
90
behavior dan terdapat empat independent variable yang pengaruhnya signifikan,
yaitu coworkers, self-efficacy, optimism dan hope.
Hasil ini tidak sejalan dengan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh
Chiboiwa, Chipunza dan Samuel (2011) dan Zeinabadi (2010) yang
mengemukakan bahwa job satisfaction beserta dimensi-dimensinya
mempengaruhi organizational citizenship behavior secara signifikan dan
berkorelasi positif. Selain itu, penelitian oleh Murphy, Athanasou dan King
(2002) menunjukkan bahwa pay, promotion, supervision, fringe benefits,
contingent rewards, operating conditions, coworkers, nature of work dan
communication berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship
behavior.
Dari hasil penelitian yang telah dipaparkan pada bab 4, penulis akan
mendiskusikan mengenai seluruh independent variable yang digunakan dalam
penelitian ini yaitu : job satisfaction (pay, promotion, supervision, fringe benefits,
contingent rewards, operating conditions, coworkers, nature of work,
communication) dan psychological capital (self-efficacy, optimism, hope,
resiliency) terhadap dependent variable yaitu organizational citizenship behavior
karyawan PT. Linktone Indonesia – www.okezone.com. Penjelasan fakta
mengenai mengapa independent variable pada penelitian ini dapat berpengaruh
secara signifikan dan tidak signifikan terhadap organizational citizenship
behavior PT. Linktone Indonesia – www.okezone.com, akan dijelaskan pada
beberapa paragraf dibawah ini.
91
Dari penelitian yang telah dilakukan, terdapat satu dimensi dari variabel job
satisfaction yang signifikan yaitu coworkers. Menghasilkan bahwa coworkers
berpengaruh secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior pada
karyawan PT. Linktone Indonesia – www.okezone.com. Nilai koefisien regresi
menunjukkan arah yang positif, artinya semakin tinggi kepuasan seseorang
tentang coworkers maka semakin tinggi perilaku organizational citizenship
behavior. Hal ini disebabkan karena pihak perusahaan sangat peduli akan
pentingnya hubungan antar sesama rekan kerja, pihak perusahaan memiliki
program NEOP (New Employee Orientation Program) yang diadakan sebulan
sekali. Program ini dikhususkan untuk karyawan yang baru masuk berupa
pengenalan perusahaan, training soft skill, pengenalan antar karyawan baru dan
lain-lain disesuaikan dengan kebutuhan. Untuk karyawan lama pihak perusahaan
memiliki club-club pilihan guna meningkatkan kelekatan karyawan berupa tenis
meja, badminton, yoga, hiking, futsal serta melakukan family gathering setiap
enam bulan sekali. Program ini dibuat untuk menjaga hubungan antar rekan keja
agar tetap baik dan harmonis. Baiknya hubungan antar rekan kerja, memahami
satu sama lain, berkurangnya stress kerja dan mampu bersama-sama untuk
meningkatkan performa perusahaan adalah manfaat yang dirasakan dari kepuasan
coworkers (Beehr, Jex, Stacy & Murray, 2000).
Selanjutnya dari variabel psychological capital, didapati ada tiga dimensi
yang memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap organizational citizenship
behavior, yaitu dimensi self-efficacy, optimism dan hope. Sementara dimensi
resiliency tidak berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship
92
behavior. Psychological capital merupakan kapasitas positif yang termasuk ke
dalam perilaku positif organisasional. Individu dengan psychological capital yang
tinggi akan merasakan afek positif yang lebih sering dalam bekerja. Afek positif
ini merupakan salah satu faktor penentu tinggi rendahnya organizational
citizenship behavior. Suasana hati yang positif (positive mood) akan
meningkatkan frekuensi seseorang untuk membantu orang lain dan menunjukkan
perilaku prososial spontan lainnya.
Dimensi pertama yaitu, self-efficacy memiliki pengaruh yang signifikan dan
menghasilkan koefisien secara positif terhadap organizational citizenship
behavior. Hal ini menjelaskan bahwa semakin tinggi self-efficacy maka perilaku
organizational citizenship behavior juga semakin tinggi. Hasil penelitian ini
sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Lunenburg (2011) Self-
efficacy (keyakinan tentang kemampuan diri sendiri untuk memunculkan perilaku
prososial). Karyawan yang memiliki self-efficacy yang tinggi akan memiliki
keyakinan untuk membantu rekan kerjanya, mampu untuk menciptakan suasana
kerja yang positif sehingga akan berdampak terhadap perusahaan. Sejalan dengan
dimensi sebelumnya yaitu coworkers, membangun hubungan harmonis dengan
rekan kerja adalah cara termudah untuk membangun rasa percaya diri di tempat
kerja. Dengan menjalin hubungan baik, akan lebih mengetahui dengan siapa kita
bekerja dan kita pun memiliki hubungan yang baik dengan mereka, sehingga
timbul saling percaya dan tidak ada alasan untuk saling menjatuhkan antara satu
sama lain.
93
Dimensi kedua yang memiliki pengaruh yang signifikan dan memiliki
koefisien regresi positif adalah optimism, hasil ini sesuai dengan penelitian
sebelumnya oleh Munyon et.al (2010) yang menyatakan bahwa dimensi optimism
secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap organizational citizenship
behavior. Dapat dikatakan individu yang memiliki optimism yang tinggi akan
berdampak pada harapan dan perilaku mereka untuk masa depan, pada tingkat
yang lebi tinggi optimism memungkinkan individu untuk mengurangi perbedaan
yang terdapat di perusahaan, lebih lanjut ternyata optimism mampu membangun
jaringan sosial dan meningkatkan perilaku organizational citizenship behavior.
Selanjutnya, dimensi ketiga hope berpengaruh secara signifikan terhadap
organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Linktone Indonesia
www.okezone.com dengan nilai koefisien regresi menunjukkan arah yang positif,
artinya semakin tinggi hope maka semakin tinggi juga organizational citizenship
behavior. Hope atau harapan merupakan keadaan termotivasi yang positif
didasarkan pada hubungan interaktif antara agency (energi yang mengarah pada
tujuan) dan pathway (rencana untuk mencapai tujuan) Snyder (1995). Penulis
berasumsi, bahwa ketika individu memiliki harapan yang tinggi terhadap sesuatu
yang dapat memajukan perusahaan, maka individu akan melakukan berbagai cara
salah satunya dengan memunculkan perilaku organizational citizenship behavior.
Selanjutnya terdapat delapan dimensi dari variabel job satisfaction yang
tidak signifikan yaitu : pay, promotion, supervision, fringe benefits, contingent
reward, operating conditions, nature of work dan communication. Terdapat satu
dimensi dari variabel psychological capital yaitu : resiliency.
94
Dimensi pay tidak berpengaruh secara signifikan terhadap organizational
citizenship behavior pada karyawan PT. Linktone Indonesia www.okezone.com
dengan nilai koefisien regresi menunjukkan arah yang positif, artinya semakin
tinggi pay maka semakin tinggi juga organizational citizenship behavior. Hal ini
mungkin disebabkan kenaikan gaji yang bersifat actual performance, artinya
untuk meningkatkan gaji harus menunjukkan performa kerja yang diatas rata-rata.
Kenaikan gaji juga dilakukan setiap satu tahun sekali namun jumlahnya tidak
signifikan. Untuk meningkatkan gaji secara signifikan para karyawan harus
meningkatkan pendidikan dan performa yang dimiliki. Sangat sedikit sekali
karyawan yang melakukan hal ini, dikarenakan sulitnya mengatur waktu untuk
bekerja dan kuliah atau meningkatkan kuliah, selanjutnya untuk membuktikan
peningkatan performa juga harus menjalani serangkaian tes yang dinamakan TDP
(Technical development Program), tes ini membutuhkan waktu yang sangat
panjang. Di PT. Linktone Indonesia – www.okezone.com tidak mengenal uang
lembur atau bayaran tambahan alasan yang penulis dapat dari pihak perusahaan
adalah meningkatkan pengeluaran perusahaan. Hal-hal tersebutlah yang
menyebabkan pay tidak berpengaruh signifikan terhadap organizational
citizenship behavior PT. Linktone Indonesia – www.okezone.com.
Selanjutnya promotion tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
organizational citizenship behavior PT. Linktone Indonesia – www.okezone.com.
Hal ini disebabkan karena jarang sekali perusahaan melakukan promosi terhadap
karyawannya, salah satu indikator karyawan dapat dipromosikan kejenjang yang
lebih tinggi adalah telah bekerja selama lebih dari sepuluh tahun di PT. Linktone
95
Indonesia – www.okezone.com. Pertimbangan lain adalah karyawan merasa segan
meninggalkan kelompok lamanya untuk masuk ke kelompok baru yang belum
pasti sekap penerimaannya, selanjutnya pada pekerjaan yang baru selalu ada
faktor-faktor ketidakpastian sedangkan pada pekerjaan yang lama mereka telah
mempunyai keahlian dan telah menguasainya, sehingga menyebabkan promotion
tidak berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior.
Selanjutnya supervision, supervision tidak berpengaruh signifikan terhadap
organizational citizenship behavior dan memiliki nilai koefisien regresi positif,
artinya semakin tinggi supervision maka semakin tinggi juga organizational
citizenship behavior. Hal ini mungkin saja disebabkan karena atasan tidak
memberikan instruksi dan bimbingan dengan jelas dan menggunakan kriteria yang
sangat subjektif dalam menilai kinerja bawahannya. Hal-hal tersebutlah yang
menyebabkan supervision tidak berpengaruh signifikan terhadap organizational
citizenship behavior.
Selanjutnya yang tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
organizational citizenship behavior adalah fringe benefits atau tunjangan.
Tunjangan yang diberikan PT. Linktone Indonesia – www.okezone.com kepada
para karyawannya meliputi (1) tunjangan transportasi, tunjangan ini berlaku bagi
seluruh karyawan karena sifatnya wajib (2) tunjangan pulsa, tunjangan ini berlaku
bagi seluruh karyawan (3) tunjangan kesehatan, tunjangan ini sesuai dengan yang
diamanatkan pemerintah dalam melindungi warga negaranya, biaya yang
diberikan perusahaan untuk membayar BPJS kesehatan sebesar 4% dari gaji dan
1% dari gaji dibayar oleh karyawan. Perusahaan juga memberikan penawaran,
96
berupa MNC Life, jika karyawan mengambil MNC Life maka biayanya akan
ditanggung penuh oleh perusahaan dan biaya BPJS kesehatan ditanggung penuh
oleh karyawan (4) tunjangan jaminan hari tua sama seperti program BPJS
kesehatan, ini adalah program pemerintah. 3,7% dari gaji dibayarkan oleh
perusahaan dan 2% dibayarkan oleh karyawan (5) tunjangan make up, tunjangan
ini hanya berlaku untuk beberapa posisi saja seperti account executive, marketing,
assistant manager dan sales, hal ini diberikan untuk menunjang penampilan
mereka (6) tunjangan melahirkan, tunjangan ini diberikan bagi mereka yang telah
melahirkan. Karyawan juga mendapatkan jatah cuti selama tiga bulan dan tetap
menerima gajinya secara utuh. Itulah tunjangan yang sudah diatur dalam
perusahaan dan bersifat permanen artinya tidak bisa dinegosiasikan. Hal itulah
yang menyebabkan fringe benefits tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
organizational citizenship behavior.
Kemudian dimensi yang tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
organizational citizenship behavior adalah contingent rewards atau penghargaan.
Tidak banyak yang diberikan perusahaan dalam hal penghargaan, karena hanya
penghargaan masa bakti yang diberikan oleh perusahaan dan ini diberikan jika
telah memasuki masa pensiun. Penghargaan berupa uang atau emas batangan.
Oleh karena itu contingent rewards tidak berpengaruh signifikan terhadap
organizational citizenship behavior karyawan PT. Linktone Indonesia –
www.okezone.com.
Selanjutnya, operating condition atau prosedur operasional tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior dan
97
hasil regresi menunjukkan arah yang negatif. Artinya semakin rendah kepuasan
karyawan mengenai operating condition maka semakin tinggi organizational
citizenship behavior. Hal ini disebabkan karena prosedur operasional perusahaan
tidak mengaturnya secara terperinci, misalkan yang sudah penulis jelaskan bahwa
perusahaan tidak mengenal uang lembur jadi bagi karyawan yang bekerja diluar
jam kerja tidak akan mendapatkan uang lembur, sehingga hal ini berpengaruh
terhadap jam masuk karyawan, karyawan dengan bebas masuk kerja jam berapa
saja. Khusus untuk posisi wartawan, prosedur yang digunakan sulit sekali untuk
disesuaikan, para wartawan akan melakukan improvisasi agar dapat memecahkan
masalah dilapangan, karena situasi dan kondisi di lapangan tidak selalu sesuai
dengan ekspektasi. Oleh sebab itu operating condition atau prosedur operasional
tidak berpengaruh secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior
dan memiliki arah yang negatif.
Selanjutnya, nature of work tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
organizational citizenship behavior karyawan PT. Linktone Indonesia –
www.okezone.com dan memiliki nilai koefisien yang positif. Mungkin hal ini
disebabkan karena para karyawan sudah merasa nyaman dengan pekerjaannya,
dalam bekerja, karyawan cenderung akan membuat batas aman agar dapat bekerja
dengan nyaman. Jadi karyawan yang menciptakan comfort zone cenderung akan
tetap berada dalam zona tersebut, enggan untuk keluar dari batasan itu. karyawan
menjadi apatis, tidak peduli terhadap perubahan lingkungan dan malas beradaptasi
dengan lingkungannya. Zona ini sangat menyenangkan karena dapat bekerja
dengan tenang, tidak stress karena segala sesuatunya telah berjalan teratur dan
98
stabil sehingga pekerjaan mudah diselesaikan. Namun terlalu lama dalam zona ini
akan membuat terlena dengan kondisi stagnan yang nyaris tak ada tantangan,
menjadi tidak peka terhadap perubahan di luar sehingga akan tertinggal dan
biasanya seseorang baru menyadari kondisi stagnan tersebut ketika usianya sudah
bertambah. Hal-hal tersebutlah yang menyebabkan nature of work tidak
berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior karyawan
PT. Linktone Indonesia – www.okezone.com.
Selanjutnya communication, communication tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap organizational citizenship behavior karyawan PT. Linktone
Indonesia – www.okezone.com. Organisasi seringkali dilihat dari segi arus
informasi dan kemampuan pemrosesan informasi (Tushman & Nadler, 1978).
Penelitian Downs; Downs dan Hazen (dalam Kandlousi, Ali & Abdollahi, 2010)
menunjukkan bahwa kepuasan komunikasi adalah multidimensi, artinya banyak
faktor yang menyebabkan kepuasan komunikasi dan banyak pihak yang terlibat
untuk menciptakan kepuasan komunikasi. Para peneliti ini mendefinisikan istilah
kepuasan individu dengan berbagai aspek komunikasi dalam organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Kandlousi et. al (2010) membagi kepuasan
komunikasi (communication) menjadi tiga dimensi yaitu interpersonal, group dan
organizational dimana hasil regresi interpersonal terhadap organizational
citizenship behavior adalah tidak signifikan, kemungkinan perbedaan hasil
penelitian ini disebabkan karena banyaknya faktor-faktor yang belum diterapkan
perusahaan guna meningkatkan kepuasan communication.
99
Yang terakhir adalah resiliency, resiliency tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap organizational citizenship behavior karyawan PT. Linktone
Indonesia – www.okezone.com. Hal ini sesuai dengan yang telah dijelaskan
sebelumnya mengenai nature of work, karyawan yang menciptakan comfort zone
cenderung akan tetap berada dalam zona tersebut, enggan untuk keluar dari
batasan itu. karyawan menjadi apatis, tidak peduli terhadap perubahan lingkungan
dan malas beradaptasi dengan lingkungannya. Jadi, bagaimana cara menguji
tingkat resiliency karyawan jika karyawan tersebut menciptakan zona nyamannya
sendiri. Hal tersebutlah yang menyebabkan resiliency tidak berpengaruh secara
signifikan.
5.3 Saran
Berdasarkan analisis dan proses yang telah dilakukan dalam penelitian ini, penulis
menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penelitian ini. Maka dari itu
penulis memberikan saran untuk bahan pertimbangan yang dapat dipergunakan
dikemudian hari jika menggunakan topik atau pendekatan yang serupa dengan
penelitian ini. Penulis membagi saran menjadi dua, yaitu saran teoritis dan saran
praktis.
5.3.1 Saran teoritis
1. Untuk penelitian selanjutnya, variabel independen psychological capital
masih jarang yang mengaitkannya dengan organizational citizenship
behavior, maka dari itu penelitian selanjutnya perlu pendalaman literatur
yang lebih.
100
2. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat menggunakan alat ukur yang lain,
agar mendapatkan hasil yang bervariasi. Khususnya variabel job
satisfaction, karena banyak sekali teori-teori dan alat ukur tentang job
satisfaction.
3. Mengenai hasil penelitian mengenai operating conditions yang berkorelasi
negatif terhadap organizational citizenship behavior, penelitian selanjutnya
dapat menelaah dan mencari faktor – faktor yang menyebabkan hal tersebut
terjadi.
4. Penelitian selanjutnya disarankan sebelum mengambil data kepada
responden penelitian, lebih baik melakukan try out terlebih dahulu. Hal ini
bermanfaat untuk menguji item penelitian agar lebih sempurna ketika
digunakan kepada responden penelitian.
5.3.2 Saran praktis
1. Berdasarkan hasil penelitian ini, penulis menyarankan kepada perusahaan
agar ketika melakukan proses recruitment lebih banyak menggali informasi
mengenai kepribadian calon karyawan. Lebih lanjut lagi, perusahaan harus
bertindak adil dalam proses pemenuhan job satisfaction karyawan dan yang
lebih penting memperhatikan faktor personal berupa psychological capital
karyawan.
2. Terkait dengan coworkers, kebersamaan dalam tim akan membuat suasana
kerja makin kondusif dan tingkat produktivitas semakin besar. Kegiatan
menyatukan karyawan tidak harus selalu seperti kegiatan Outing
(Outbound) namun bisa berupa aktivitas sosial kemasyarakatan, seperti
101
donor darah, kunjungan panti asuhan, pasar murah dan lainnya. Perusahaan
juga harus meningkatkan kegiatan yang sudah ada seperti NEOP (New
Employee Orientation Program), tenis meja, badminton, yoga, hiking, futsal
dan family gathering. Keterlibatan karyawan akan membangun
kebersamaan dalam tim.
3. Terkait dengan self-efficacy, disarankan kepada pimpinan perusahaan untuk
meningkatkan perhatian pada karyawan dengan cara menanamkan
keyakinan bahwa pencapaian tujuan setiap pekerjaan akan sangat tergantung
pada tingkat keyakinan dan kepercayaan diri mereka. Selain itu, perlu
dikembangkan program pelatihan karyawan, khususnya dalam
meningkatkan self-efficacy, yang nantinya akan berdampak pada
organizational citizenship behavior.
4. Terkait dengan optimism, bagi karyawan diharapkan memiliki paham
keyakinan atas segala sesuatu dari segi yang baik dan menyenangkan.
Carilah teman-teman yang memandang kehidupan dengan positif, orang-
orang demikian adalah orang yang optimis dan selalu mendukung Anda
dengan memberi saran yang baik. Pecah target besar menjadi target-target
kecil yang segera dapat dilihat keberhasilannya.
5. Terkait dengan hope, pimpinan perusahaan hendaknya menjabarkan strategi
kedalam tujuan kinerja dan memberikan karyawan beberapa informasi yang
nyata. Semakin jelas penjabarannya, semakin membantu usaha karyawan
dan manajemen. Perencanaan kinerja memiliki efek yang luas secara
potensial terhadap harapan karyawan. Ketika diintegrasikan dengan evaluasi
102
kerja, akan memberika umpan balik berdasarkan harapan dan keinginan
karyawan. Sehingga karyawan memiliki harapan yang terukur dan mampu
menyusun strategi untuk mencapai harapan tersebut.
6. Hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan bagi perusahaan untuk
meningkatkan perilaku organizational citizenship behavior karyawan
dengan mempertimbangkan faktor-faktor yang mempengaruhinya secara
signifikan, misalnya coworkers, self-efficacy, optimism dan hope. Dengan
memperhatikan keempat faktor tersebut, diharapkan dapat meningkatkan
perilaku organizational citizenship behavior.
103
DAFTAR PUSTAKA
Aamodt, M. G. (2010). Industrial/organizational psychology. USA: Wadsworth
Cengage Learning.
Adestyani, F. A., & Nurtjahjanti, H. (2013). Hubungan antara psychological
capital dengan organizational citizenship behavior pada karyawan PT. PLN
(persero) distribusi Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta.
Universitas Diponegoro.
Ahmad, A., & Omar, Z. (2015). Improving organizational citizenship behavior
through spirituality and work engagement. American Journal of Applied
Sciences, 12(3), 200-207.doi:10.3844/ajassp.2015.200.207.
Ahmed, N., Rasheed, A., & Jehanzeb, K. (2012). An exploration of predictors of
organizational citizenship behavior and its significant link to employee
engagement. International Journal of Business, Humanities and
Technology, 2(4), 99-106.
Akinbode, G. A. (2011). Demographic and dispositional characteristics as
predictors of organizational citizenship behavior. Ife PsychologIA, 19(1),
375-403.
Avey, J. B., Luthans, F., & Jensen, S. M. (2009). Psychological capital: A positive
resource for combating employee stress and turnover. Human Resource
Management, 48(5), 677-693.doi:10.1002/hrm.20294.
Avey, J. B., Luthans, F., Smith, R. M., & Palmer, N. F. (2010). Impact of positive
Psychological capital on employee well-being over time. Journal of
Occupational Health Psychology, 15(1), 17-28.doi:10.1037/a0016998.
Bandura, A. (1994). Self-efficacy. Dalam V. S. Ramachaudran (Ed).
Encyclopedia of human behavior. (71-81). New York: Academic Press.
Bateman, T. S., & Organs, D. W. (1983). Job satisfaction and the goog soldier: the
relationship between affect and employee “citizenship”. Academy of
Management Journal, 26(4), 587-595.doi:10.2307/255908.
Beal III, L., Stavros, J. M., & Cole, M. L. (2013). Effect of psychological capital
and resistance to change on organisational citizenship behaviour. SA
Journal of Industrial Psychology, 39(2), 1-11.doi:10.4102/sajip.v39i2.1136.
Beehr, T. A., Jex, S. M., Stacy, B. A & Murray, M. A. (2000). Work stressors and
coworker support as predictors of individual strain and job performance.
Journal of Organizational Behavior, 21(4), 391-405.
104
Bowling, N. A. (2010). Effects of job satisfaction and conscientiousness on extra-
role behaviors. Springer Science Business Media, 25, 119-
130.doi:10.1007/s10869-009-9134-0.
Bulik, N. O., & Kobylarczyk, M. (2015). Relatioan between resiliency and post-
traumatic growth in a group of paramedic: The mediating role of coping
strategies. International Journal of Occupational Medicine and
Environmental Health, 28(4), 707-719.doi:10.13075/ijomeh.1896.00323.
Chen, L. C., Niu, H. J., Wang, Y. D., Yang, C., & Tsaur, S. H. (2009). Does job
standardization increase organizational citizenship behavior. Public
Personnel Management, 38(3), 39-49.
Chiboiwa, M., Chipunza, C., & Samuel, M. O. (2011). Evaluation of job
satisfaction and organizational citizenship behaviour: Case study of selected
organizations in Zimbabwe. African Journal of Business Management, 5(7),
2910-2918.doi: 10.5897/AJBM10.1400.
Farh, J. L., Zhong, C. B., & Organ, D. W. (2004). Organizational citizenship
behavior in the people's Republic of China. ProQuest Health Management,
15(2), 241-253.doi:10.1287/orse.10300051.
Kandlousi, N. S. A. E., Ali, A. J., & Abdollahi, A. (2010). Organizational
citizenship behavior in concern of communication satisfaction the role of
the formal and informal communication. International Journal of Business
and Management, 5(10), 51-61.
Lam, S. S. K., Hui, C., & Law, K. S. (1999). Organizational citizenship behavior:
Comparing perspectives of supervisors and subordinates across four
international samples. Journal of Applied Psychology, 84(4), 594-
601.doi:10.1037/0021-9010.84.4.594.
LePine, J. A., Erez, A., & Johnson, D. E. (2002). The nature and dimensionality
of organizational citizenship behavior: A critical review and meta-analysis.
Journal of Applied Psychology, 87(1). 52-65.doi:10.1037//0021-
9010.87.1.52.
Lifeng, Z. (2007). Effects of Psychological Capital on Employees‟ Job
Performance, Organizational Commitment, and Organizational Citizenship
Behavior. Acta Psychologica Sinica, 39(2). 328–334.
Lin, C. P. (2008). Examination of gender differences in modeling OCBs and their
antecedents in business organizations in Taiwan. J Bus Psychol: Springer
Science, 22, 261-273.doi:10.1007/s10869-008-9062-4.
105
Lunenburg, F. C. (2011). Self-efficacy in the workplace implications for
motivation and performance. International Journal of Management,
Business, and Administration, 14(1), 1-6.
Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., & Norman, S. M. (2007). Positive
psychological capital: Measurement and relationship with performance and
satisfaction. Personnel Psychology, 60, 541-572.
Luthans, F., Luthans, K. W., & Luthans, B. C. (2004). Positive psychological
capital: Beyond human and social capital. Business Horizons, 47(1), 45-50.
Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007). Psychological capital:
Developing the human competitive edge. New York: Oxford University
Press.
Maharani, V., Troena, E. A., & Noermijati. (2013). 11. Organizational citizenship
behavior role in mediating the effect of transformational leadership, job
satisfaction on employee performance: Studies in PT Bank Syariah Mandiri
Malang East Java. International Journal of Business and Management,
8(17), 1-12.
McAuley, E., Mailey, E. L., Mullen, S. P., Szabo, A. N., Wojcicki, T. R., White,
S. M., Gothe, N., Olson, E. A., & Kramer, A. (2011). Growth trajectories of
exercise self-ffficacy in older adults: Influence of measures and initial
Status. Health Psychology, 30(1), 75-83.doi:10.1037/a0021567.
Mohammad, J., Habib, F. Q., & Alias, M. A. (2011). Job satisfaction and
organizational citizenship behavior: An empirical study at higher learning
institutions. Asian Academy of Management journal, 16(2), 149-165.
Morrison, E. W. (1994). Role definition and organizational citizenship behavior:
The importance of the employee„s perspective. Academy of Management
journal, 37(6), 1543-1567.
Motowidlo, S. J., & Van Scotter, J. R. (1994). Evidence That task performance
should be distinguished from contextual performance. Journal of Applied
Psychology, 79(4), 475-480.doi:10.1037/0021/9010.79.4.475
Munyon, T. P., Hochwarter., Perrewe, P. L., & Ferris, G. R. (2010). Optimism
and nonlinear citizenship behavior - job satisfaction relationship in three
studies. Journal of Management, 36(6), 1505-
1528.doi:10.1177/0149206309350085.
Murphy, G., Athanasou, J., & King, N. (2002). Job satisfaction and organizational
citizenship behaviour: A study of Australian human-service professionals.
106
Journal of Managerial Psychology, 17(4), 287-
297.doi:10.1108/02683940210428092.
N, V. N., & Jacob, N. A. (2015). The impact of job satisfaction on job
performance. International Journal in Commerce, IT & Social Sciences,
2(2), 27-37
Nadiri, H., & Tanova, C. (2010). An investigation of the role of justice in turnover
intentions, job satisfaction, and organizational citizenship behavior in
hospitality industry. International Journal of Hospitality Management, 29,
31-41.doi:10.1016/j.ijhm.2009.05.001.
Nafei, W. (2015). Meta-analysis of the impact of psychological capital on quality
of work life and organizational citizenship behavior: A study on Sadat City
University. International Journal of Business Administration, 6(2), 42-
59.doi:10.5430/ijba.v6n2p42.
Najafi, S., Noruzy, A., Azar, H. K., Shirkouhi, S. N., & Dalvand, M. R. (2011).
Investigating the relationship between organizational justice, psychological
empowerment, job satisfaction, organizational commitment and
organizational citizenship behavior: An empirical model. African Journal of
Business Management, 5(13), 5241-5248.doi:10.5897/AJBM10.1505.
Narimani, M., Tabaeian, E., Khanjani, M., & Soltani, F. (2014). The impact of
organizational citizenship behavior on enterprise resource planning success
the mediator role of TQM. International Journal of Quality & Reliability
Management, 31(1), 53-65.doi:10.1108/IJQRM-03-2012-0038.
Norman, S.M., Avey, J.B., Nimnicht, J.L. & Pigeon, N.G. (2010). The Interactive
Effects of Psychological Capital and Organizational Identity on Employee
Organizational Citizenship and Deviance Behaviors. Journal of Leadership
& Organizational Studies, 17(4), 380-391.
Organ, D. W., & Ryan, K. (1995). A meta-analytic review of attitudinal and
dispositional predictors of organizational citizenship behavior. Personal
Psychology, 48, 775-802.
Organ, D. W. (1997). Organizational citizenship behavior: It‟s construct clean-up
time. Lawrence Erlbaum Associates, Inc., 10(2), 85-97.
Osman, A., Othman, Y. H., Rana, S. M. S., Solaiman, M., & Lal, B. (2015). The
influence of job satisfaction, job motivation & perceived organizational
support towards organizational citizenship behavior (OCB): A perspective
of american-based organization in Kulim, Malaysia. Asian Social Science,
11(21), 174-181.
107
Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (1994). Organizational citizenship
behaviors and sales unit effectiveness. Journal of Marketing Research,
31(3), 351-363.doi:10.2307/3152222.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (1990).
Transformational leader behaviors and their effect on followers‟ trust in
leader, satisfaction, organizational citizenship behavior. Leadership
Quarterly, 1(2), 107-142.
Podsakoff, P.M., Ahearne, M., & MacKenzie, S. B. (1997). Organizational
citizenship behavior and the quantity and quality of Work Group
Performance. Journal of Applied Psychology, 82(2), 262-270.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000).
Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and
empirical literature and suggestions for future research. Journal of
Management, 26(3), 513-563.
Qadeer, F., & Jaffery, H. (2014). Mediation of psychological capital between
organizational climate and organizational citizenship behavior. Pakistan
Journal of Commerce and Social Sciences, 8(2), 453-470.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. Organization behavior. Perilaku organisasi. Diana
Angelica., Ria Cahyani., & Abdul Rosyid (terj). 2009. Jakarta: Salemba
Empat.
Schappe, S. P. (1998). The influence of job satisfaction, organizational
commitment and fairness perceptions on organizational citizenship
behavior. The Journal of Psychology: ProQuest Social Science Journal,
132(3), 277-290.
Shahnawaz, M. G., & Jafri, M. H. (2009). Psychological capital as predictors of
organizational commitment and organizational citizenship behaviour.
Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, 35, 78-84.
Smith, C. A., Organ, D. W., & Near, J. P. (1983). Organizational citizenship
behavior: Its nature and antecedents. Journal of Applied Psychology, 68(4),
653-663.
Snyder, C. R. (1995). Conceptualizing, measuring, and nurturing hope. Journal of
Counseling & Development, 73(3), 355-360.
Spector, P. E. (1994). Taking stock of the job satisfaction survey: It’s validity and
reliability in a different time and place. Diunduh tanggal 10 Desember 2015
dari https://www.researchgate.net/publication/.
108
Spector, P. E. (1994). Job satisfaction survey. Department of Psychology.
Diunduh tanggal 2 Desember 2015 dari
http://shell.cas.usf.edu/~pspector/scales/jsspag.html
Spector, P. E. (2005). Introduction the dispositional approach to job satisfaction.
Journal of Organizational Behavior, 26, 57-58.doi:10.1002/job.297.
Swaminathan, S., & Jawahar, P. D. (2013). Job satisfaction as a predictor of
organizational citizenship behavior: An empirical study. Global Journal of
Business Research, 7(1), 71-80.
Tushman, M., & Nadler, D. A. (1978). Information processing as an integrating
concept in organizational design. ProQuest Health Management, 3(3), 613-
624.
Van Dyne, L., Graham, J. W., & Dienesch, R. M. (1994). Organizational
citizenship behavior: Construct redefinition, measurement and validation.
Academy of Management Journal, 37(4), 765-802.
Wijono, S. (2010). Psikologi industri dan organisasi: Dalam suatu bidang gerak
psikologi sumber daya manusia. Jakarta: Kencana 2010.
Wright, P. M., George, J. M., Farnsworth, S. R., & McMahan, G. C. (1993).
Productivity and extra-role behavior: The effects of goals and incentives on
spontaneous helping. Journal of Applied Psychology, 78(3), 374-381.
Youssef, C. M., & Luthans, F. (2007). Positive organizational behavior in the
workplace: The impact of hope, optimism, and resilience. Journal of
Management, 33(5), 774-800.doi: 10.1177/0149206307305562.
Zacher, Hannes., & Jimmieson, N. L. (2013). Leader-follower interactions:
Relations with OCB and sales productivity. Journal of Managerial
Psychology, 28(1), 92-106.doi:10.1108/02683941311298887.
Zeinabadi, H. (2010). Job satisfaction and organizational commitment as
antecedents of organizational citizenship behaviour of teachers. Procedia
Social and Behavioral Sciences, 5, 998-1003.
LAMPIRAN
KE,ME,I{TERIAN AGAMAUNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
FAKULTAS PSIK OL O GI
Jl. Kerta Mukti No.5 Cirendeu Jakarta Selatan 15419
74714714Website : \ry\1,1,v"uinj kt.ac. ict
Telp. (02t) 7433060 Fax. (021)
e-mail : tp_p_i @_urnjkLeE,,id
''/ffi/" "%lri%Wt.,w%'% "'ffi"1
Nomor : .IJn.
TL:F7/KM. 0I3l }Afrl- lZ0I5Lamp : -
Hal : Permohonan lzin Penelitiun
Jakart a,|D Desember 2015
Kepada Yth.Kepala HRDPT. LINKTONE NDONESIA
As s alamu' alaikum Wr. Wb
Dengan hormat kami sampaikan bahwa :
NamaNIMSemesterTahun AkademikProgram
Tembusan :
Dekan Fakultas PsikologiUIN Syarif Hidayatullah Jakarta
Donya Joko Wardoyo1 I l 1070000161IX (sembilan)2015 I 2016Strata 1 (S1)
Mahasiswa tersebut sedang menulis skripsi bedudul: "Pengaruh Job Satisfaction danPsychological Capitat Terhadap Organizational Citizenship Behavioro', sehingga perlu
melakukan penelitian di instansi yang Bapak / Ibu pimpin.
Sehubungan dengan itu kami mengharapkan kesediaan BapaVlbu untukmemberikan data maupun informasi yang diperlukan oleh mahasiswa tersebut.
Demikian atas perhatian dan kerjasama yang baik kami ucapkan terima kasih.
Wass alamu' alaikum Wr. Wb.
kademik
OKEffiffinWffi,coMTTPAT MUDAH LEhJII(AP
Nomor : 00 I/LIN-HRD lIIl L6
Lamp :-Hal : Surat I(eterangan Melakukan Penelitian
Menanggapi surat Wakil Dekan
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta No.
2015, bers ama dengan ini kami
Nama
NIM
Semester
Tahun Akademik
Program
Judul Penelitian
Telah selesai melakukan Penelitian di PT. Linktone Indonesia - www.okezone.com pada
tanggal 18 Januari 2016 sampai tanggal 22 Januati20l6.
Demikian surat keterangan ini untuk dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.
Jakart 3, 5 Febru ari 2016
Habdi G. PurbadiHRGS Div Head
,nffiffiw
I(epada Yth,
Fakultas Psikologi
IJIN Syarif Hidayatullah Jakarta
Bid. Akademik Fakultas Psikologi Universitas Islam
Un.O I1FT lKM.0 131206212015 Tanggal 30 Desember
menerangkan bahwa mahasiswa :
Donya Joko Wardoyo
1 1 I 1070000161
IX (Sembilan)
20ts I 2016
Strata 1 (S1)
Pengaruh Job Satisfaction dan Psychological Capital
Terhadap Organizational Citizenship Behavior
112
Selamat pagi / siang / sore
Saya adalah mahasiswa program sarjana strata-1 Fakultas Psikologi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta yang sedang melakukan penelitian untuk skripsi. Saya mengharapkan
kesediaan Saudara untuk menjadi responden dalam penelitian ini. Tidak ada jawaban yang
dianggap salah dalam kuesioner ini dan kerahasiaan jawaban Saudara akan terjamin untuk
kepentingan penelitian. Sebelumnya, saya mengucapkan terima kasih atas kesediaan
Saudara untuk meluangkan waktunya mengisi kuesioner.
DATA RESPONDEN
Inisial nama :
Umur :
Jenis kelamin : L / P
Suku :
Lama bekerja :
PETUNJUK PENGISIAN
Berikut ini terdapat butir-butir pernyataan, baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan.
Anda diminta untuk mengemukakan apakah pernyataan tersebut sesuai dengan diri anda
dengan cara memberi tanda ceklist (V) pada salah satu dari 4 pilihan yang tersedia pada
kolom bagian kanan dari masing-masing pernyataan. Adapun pilihan jawaban yang
tersedia adalah :
STS : Sangat Tidak Sesuai
TS : Tidak Sesuai
S : Sesuai
SS : Sangat Sesuai
113
SKALA 1
NO PERNYATAAN STS TS S SS
1 saya percaya bahwa bekerja secara jujur akan mendapatkan gaji
yang sesuai
2 Kehadiran saya dikantor melebihi dari yang seharusnya
3 Saya tidak menggunakan istirahat tambahan / mengambil jam
kerja untuk beristirahat
4 Saya mematuhi peraturan-peraturan perusahaan meskipun tidak
ada yang mengawasi
5 Saya merupakan salah satu karyawan yang teliti
6 Saya mencari informasi atas apa yang terjadi diperusahaan untuk
meningkatkan kinerja
7 Saya menghabiskan banyak waktu untuk mengeluhkan masalah
yang sepele
8 Saya cenderung membesar-besarkan masalah
9 Saya lebih fokus pada kesalahan daripada sisi positifnya
10 Ketika menemukan kesalahan yang dilakukan perusahaan maka
kinerja saya akan berdampak negatif
11 Saya mengikuti perubahan dalam perusahaan
12 Saya menghadiri pertemuan yang tidak diwajibkan, tetapi
dianggap penting
13 Saya menghadiri kegiatan yang dilakukan oleh pihak luar
perusahaan untuk meningkatkan pencitraan perusahaan
14 Saya memantau berbagai perkembangan informasi di perusahaan
15 Saya mencoba untuk tidak membuat masalah dengan rekan kerja
16 Saya mempertimbangkan dampak dari pekerjaan saya terhadap
rekan kerja
17 Saya memperhatikan hak orang lain
18 Saya mengambil langkah untuk berusaha mencegah masalah
dengan karyawan lain
19 Saya memperhatikan tingkah laku yang mempengaruhi pekerjaan
karyawan lain
20 Saya membantu pekerjaan karyawan lain yang memiliki beban
kerja yang tinggi
21 Saya siap membantu tugas karyawan lain disekitar saya
114
22 Saya membantu pekerjaan karyawan lain yang tidak hadir
23 Saya dengan sukarela mambantu karyawan lain yang memiliki
kesulitan terkait pekerjaannya
24 Saya membantu mengarahkan karyawan baru meskipun tidak
diharuskan
SKALA 2
NO PERNYATAAN STS TS S SS
1 Saya digaji dengan jumlah yang sesuai untuk pekerjaan yang
saya lakukan
2 Saya merasa puas setiap kenaikan gaji yang saya terima
3 Saya merasa puas dengan sistem kenaikan gaji
4 Saya merasa jumlah gaji saya terlalu sedikit untuk pekerjaan
yang saya lakukan
5 Karyawan yang bekerja disini memiliki kesempatan untuk
dipromosikan secara adil
6 Proses promosi diperusahaan ini sama dengan diperusahaan
lainnya
7 Saya merasa puas atas promosi yang saya terima
8 Sedikit kesempatan bagi saya,untuk dipromosikan dalam
pekerjaan saya
9 Atasan saya kompeten dalam melakukan pekerjaannya
10 Saya menyukai cara kerja atasan saya
11 Saya diperlakukan kurang adil oleh atasan saya
12 Atasan saya kurang memperhatikan bawahannya
13 Tunjangan yang saya terima nilainya sama dengan rekan satu
divisi
14 Tunjangan yang saya terima sudah sesuai harapan
15 Saya merasa kurang puas dengan tunjangan yang saya terima
16 Terdapat beberapa tunjangan yang saya belum peroleh
meskipun seharusnya saya dapatkan
17 Ketika saya melakukan pekerjaan dengan baik, saya menerima
penghargaan yang pantas
115
18 Terdapat berbagai penghargaan bagi semua karyawan yang
bekerja di perusahaan ini
19 Saya merasa kurang diberikan penghargaan secara memadai
atas pekerjaan saya
20 saya merasa pekerjaan saya kurang dihargai secara semestinya
21 Saya merasa puas terhadap prosedur dan peraturan yang
ditetapkan
22 Semua pekerjaan ditempat kerja dapat saya lakukan sesuai
harapan
23 Banyak aturan dan prosedur kerja yang membuat pekerjaan
mudah menjadi sulit
24 Saya memiliki terlalu banyak dokumen pekerjaan
25 Saya senang bekerja dengan rekan kerja saat ini
26 Saya merasa nyaman bekerja sama dengan rekan kerja
27 Saya merasa sering dibebani tugas lebih karena rekan kerja
yang kurang profesional
28 Di tempat kerja sering terjadi persaingan dan perselisihan antar
karyawan
29 Bekerja di bidang ini sesuai dengan keinginan saya
30 Saya merasa bangga bekerja diperusahaan ini atau dibidang ini
31 Saya menikmati pekerjaan saya
32 Terkadang saya merasa pekerjaan saya kurang bermakna
33 Komunikasi saya dengan rekan diperusahaan ini terjalin dengan
baik
34 Pimpinan saya kurang dalam mengkomunikasikan tujuan
perusahaan
35 saya merasa belum mengetahui banyak hal dalam perusahaan
ini
36 Deskripsi mengenai pekerjaan saya belum dijelaskan secara
baik
116
SKALA 3
NO PERNYATAAN STS TS S SS
1 Saya mampu menganalisis masalah dalam jangka panjang
dan menemukan solusi dari masalah tersebut.
2 Saya merasa percaya diri untuk membahas pekerjaan dalam
pertemuan dengan pimpinan.
3 Saya merasa percaya diri menyampaikan pendapat mengenai
strategi perusahaan.
4 Saya merasa yakin dapat menetapkan target di dalam lingkup
pekerjaan.
5 Saya merasa percaya diri untuk melibatkan pihak luar dalam
membahas persoalan yang terjadi di tempat kerja saya
6 Saya merasa percaya diri untuk menyampaikan informasi
kepada anggota kelompok kerja.
7 Bila saya menemukan masalah dalam pekerjaan, saya akan
mampu mencari berbagai jalan keluarnya.
8 Saat ini saya sedang bersemangat untuk meraih target dan
tujuan pekerjaan saya.
9 Ada banyak alternatif untuk memecahkan suatu permasalahan.
10 Saat ini saya merasa cukup sukses dalam pekerjaan.
11 Saya memiliki berbagai cara untuk mencapai tujuan pekerjaan
saya saat ini.
12 Saat ini, saya sedang berusaha mencapai tujuan yang telah saya
buat sendiri.
13 Saya dapat mengatasi kesulitan dalam pekerjaan dengan
berbagai cara.
14 Saya dapat menjadi diri sendiri ketika harus menyampaikan
pendapat di tempat saya bekerja
15 Saya dapat menyikapi stres dalam pekerjaan dengan tenang.
16 Saya dapat melalui masa-masa sulit dalam pekerjaan karena
saya telah mengalami hal sulit sebelumnya.
17 Saya merasa mampu mengatasi berbagai masalah pada
perkerjaan saya dalam satu waktu.
18 Bila saya mengalami ketertinggalan dalam pekerjaan, saya akan
mengalami kesulitan untuk mengejar ketertinggalan tersebut.
19 Saya optimis mengenai apa yang akan terjadi terhadap saya di
masa mendatang kerena berkaitan dengan pekerjaan.
117
20 Apabila terjadi ketidakpastian dalam pekerjaan, saya
mengharapkan yang terbaik.
21 Saya melihat sisi positif dari pekerjaan saya.
22 Saya optimis bahwa selalu ada jalan keluar dalam masalah
pekerjaan saya.
23 Dalam pekerjaan, sepertinya banyak hal yang kurang sesuai
dengan harapan saya.
24 Bila terjadi kesalahan dalam pekerjaan, maka akan mengurangi
kinerja saya.
118
Uji Validitas Organizational Citizenship Behavior
UJI VALIDITAS OCB DA NI=24 NO=203 MA=PM LA ITEM01 ITEM02 ITEM03 ITEM04 ITEM05 ITEM06 ITEM07 ITEM08 ITEM09 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19 ITEM20 ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 PM SY FI=OCB.COR MO NX=24 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY LK OCB FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1 LX 7 1 LX 8 1 LX 9 1 LX 10 1 LX 11 1 LX 12
1 LX 13 1 LX 14 1 LX 15 1 LX 16 1 LX 17 1 LX 18 1 LX 19 1 LX 20 1 LX 21 1 LX 22 1 LX 23
1 LX 24 1 FR TD 10 9 TD 8 7 TD 12 11 TD 14 13 TD 22 19 TD 20 5 TD 17 16 TD 17 1 TD 16 5 TD 17 5
TD 15 5 TD 4 3 TD 24 19 FR TD 24 1 TD 19 6 TD 3 2 TD 18 15 TD 15 1 TD 21 16 TD 17 6 TD 16 6 TD 23 17 TD 18 6 TD
20 19 TD 22 20 TD 6 2 TD 23 19 TD 23 22 TD 23 21 TD 23 15 TD 21 1 TD 18 1 FR TD 23 20 TD 23 6 TD 20 1 TD 5 2 TD 24 23 TD 4 2 TD 20 2 TD 20 3 TD 23 18 TD 24 4 TD
18 5 TD 6 1 PD OU TV SS MI
119
120
Uji Validitas Pay
UJI VALIDITAS PAY DA NI=4 NO=203 MA=PM LA ITEM01 ITEM02 ITEM03 ITEM04 PM SY FI=PAY.COR MO NX=4 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY LK PAY FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 FR TD 3 2 PD OU TV SS MI
121
Uji Validitas Promotion
UJI VALIDITAS PROMOTION DA NI=4 NO=203 MA=PM LA ITEM05 ITEM06 ITEM07 ITEM08 PM SY FI=PRO.COR MO NX=4 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY LK PROMOTION FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 FR TD 4 3 PD OU TV SS MI
122
Uji Validitas Supervision
UJI VALIDITAS SUPERVISION DA NI=4 NO=203 MA=PM LA ITEM09 ITEM10 ITEM11 ITEM12 PM SY FI=SUP.COR MO NX=4 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY LK SUPERVISION FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 FR TD 2 1 PD OU TV SS MI
123
Uji Validitas Fringe Benefits
UJI VALIDITAS FRINGE BENEFITS DA NI=4 NO=203 MA=PM LA ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 PM SY FI=FRI.COR MO NX=4 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY LK FRINGE_BENEFITS FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 FR TD 1 3 TD 1 4 PD OU TV SS MI
124
Uji Validitas Contingent Rewards
UJI VALIDITAS CONTINGENT REWARDS DA NI=4 NO=203 MA=PM LA ITEM17 ITEM18 ITEM19 ITEM20 PM SY FI=CONN.COR MO NX=4 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY LK CONTINGENT_REWARDS FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 FR TD 4 3 VA 1 TD 1 1 PD OU TV SS MI
125
Uji Validitas Operating Conditions
UJI VALIDITAS OPERATING CONDITIONS DA NI=4 NO=203 MA=PM LA ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 PM SY FI=OPE.COR MO NX=4 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY LK OPERATING_CONDITIONS FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 FR TD 4 3 PD OU TV SS MI
126
Uji Validitas Coworkers
UJI VALIDITAS COWORKERS DA NI=4 NO=203 MA=PM LA ITEM25 ITEM26 ITEM27 ITEM28 PM SY FI=COW.COR MO NX=4 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY LK COWORKERS FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 FR TD 2 1 PD OU TV SS MI
127
Uji Validitas Nature of Work
UJI VALIDITAS NATURE OF WORK DA NI=4 NO=203 MA=PM LA ITEM29 ITEM30 ITEM31 ITEM32 PM SY FI=NAT.COR MO NX=4 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY LK NATURE_OF_WORK FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 PD OU TV SS MI
128
Uji Validitas Communication
UJI VALIDITAS COMMUNICATION DA NI=4 NO=203 MA=PM LA ITEM33 ITEM34 ITEM35 ITEM36 PM SY FI=COM.COR MO NX=4 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY LK COMMUNICATION FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 PD OU TV SS MI
129
Uji Validitas Self-Efficacy
UJI VALIDITAS SELF EFFICACY DA NI=6 NO=203 MA=PM LA ITEM01 ITEM02 ITEM03 ITEM04 ITEM05 ITEM06 PM SY FI=SELF.COR MO NX=6 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY LK SELF_EFFICACY FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1 PD OU TV SS MI
130
Uji Validitas Optimism
UJI VALIDITAS OPTIMISM DA NI=6 NO=203 MA=PM LA ITEM07 ITEM08 ITEM09 ITEM10 ITEM11 ITEM12 PM SY FI=OPT.COR MO NX=6 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY LK OPTIMISM FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1 FR TD 5 3 PD OU TV SS MI
131
Uji Validitas Hope
UJI VALIDITAS HOPE DA NI=6 NO=203 MA=PM LA ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 PM SY FI=HOP.COR MO NX=6 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY LK HOPE FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1 FR TD 3 1 PD OU TV SS MI
132
Uji Validitas Resiliency
UJI VALIDITAS RESILIENCY DA NI=6 NO=203 MA=PM LA ITEM19 ITEM20 ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 PM SY FI=RES.COR MO NX=6 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY LK RESILIENCY FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1 FR TD 6 5 TD 4 3 PD OU TV SS MI
![Pêpêthikan Saking Kitab Suci...Daftar isi 1. Tumitahing Alam Donya[1]..... 4 2. Wiwitipun Wontên](https://img.pdfslide.tips/doc/110x75/609c90e20ca73462da072877/ppthikan-saking-kitab-suci-daftar-isi-1-tumitahing-alam-donya1-4.jpg)
