PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ...antologi.upi.edu/file/JURNAL_PENGARUH_KOMITMEN...Alfi Hasan Fauzan Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan 2 THE INFLUENCE OF

Alfi Hasan Fauzan Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

1

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK MANDIRI. Tbk. AREA

CIREBON (YOS SUDARSO)

Alfi Hasan Fauzan

Hj. Sumiyati, SE., M.Si.

Pendidikan Manajemen Bisnis

Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Universitas Pendidikan Indonesia

ABSTRAK

Kinerja dalam arti sempit merupakan hasil kerja yang dicapai setiap karyawan di dalam

suatu perusahaan serta bagaimana cara karyawan dalam melakukan pekerjaan itu sebagai

upaya untuk mencapai tujuan suatu perusahaan. Dalam konteks sumber daya manusia,

kinerja dapat menjadi alat ukur kemampuan pada individu dan perusahaan dalam

menghasilkan sesuatu sesuai dengan sumber daya yang digunakan individu tersebut. Pada

penelitian ini, yang menjadi latar belakang masalah adalah penurunan kinerja yang ditandai

oleh data hasil penilaian kinerja karyawan, data absensi dan data turnover yang menurun.

Banyak faktor yang mempengaruhi penurunan kinerja salah satunya adalah komitmen

organisasi yang belum maksimal. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran atas

komitmen organisasi, kinerja karyawan, dan pengaruh komitmen organisasi terhadap

kinerja karyawan PT Bank Mandiri Tbk. Area Cirebon (Yos Sudarso).Objek yang menjadi

unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan PT Bank Mandiri Tbk. Area Cirebon

(Yos Sudarso). Variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi, serta

variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan adalah

deskriptif, verifikatif, dan metode yang digunakan yaitu eksplanatori survei dengan teknik

proportionate stratified random sampling, dan jumlah sampel sebanyak 110 orang. Teknik

analisa data yang digunakan adalah regresi linier sederhana dengan alat bantu software

komputer SPSS 21.0.Dari hasil penelitian terhadap pengujian hipotesis dapat diketahui

bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh sebesar 61,3% terhadap kinerja karyawan,

sisanya 38,7% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti seperti lingkungan kerja,

kepemimpinan, komunikasi, kepuasan kerja dll. Berdasarkan hasil penelitian ini,

direkomendasikan mampu dijadikan dasar untuk dilakukannya penelitian lain mengenai

komitmen organisasi dengan indikator dan objek yang berbeda.

Kata kunci: Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan


2

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE PT. BANK MANDIRI.

Tbk. CIREBON AREA (YOS SUDARSO)

Alfi Hasan Fauzan

Hj. Sumiyati, SE., M.Si.

Business Management Education

Faculty Economic and Business Education

Universitas Pendidikan Indonesia

ABSTRACT

Performance in the narrow sense is the result of work accomplished every employee in a

company and how the employees to do job in an effort to achieve the objectives of a

company. In the next context of human resources, performance can be a measuring tool on

the ability of the individual. The research background problem is characterized by a

decrease in the performance data of the performance appraisal, attendance data and data

turnover decrease. Many factor that affect the performance of one of them is the

organization commitment is not maximized. This research aims is to determine the

representation on organizational commitment, employee performance and influence

organizational commitment to employee performance of PT. Bank Mandiri Tbk. Cirebon

Area (Yos Sudarso).Object that becomes the unit of analys in this research is an employee

of PT. Bank Mandiri Tbk. Cirebon Area (Yos Sudarso). The independent variable (X) in

this research was the organizational commitment, as well as the dependent variable (Y) is

an employee performance, type of the research is descriptive, verification and the metod

used is explanatory survey with stratified random sampling technique proportioned and

total of sample were 110 people. Data analysis technique used is a simple linear

regression with computer software SPSS 21.0. The result on the research to test the

hypothesys can be seen that the organizational commitment has the effect 61,3% on the

employee performance, the remaining 38,7% influenced by others factor examined as a

work environment, leadership, communication, job satisfaction and others. Based on the

result, it is recommended able to be used as the basis for the organization commitment to

the indicators and different object

Keywords: Organizational Commitment, Employee Performance


3

Dunia perbankan mengalami

perkembangan dengan cepat disertai

dengan tingkat komplektisitas yang sangat

tinggi dapat mempengaruhi kinerja suatu

bank. Komplektisitas yang tinggi dapat

menimbulkan resiko yang akan di hadapi

oleh bank-bank yang ada di Indonesia.

Resiko dipicu karena lemahnya kondisi

internal bank seperti lemahnya kinerja

manajemen, serta lemahnya bank dalam

mengidentifikasi resiko-resiko yang akan

dihadapi yang berdampak pada penurunan

kinerja bank.

TABEL 1

JUMLAH KARYAWAN INDUSTRI

PERBANKAN DI INDONESIA TAHUN

2012 DAN 2013

Industri Perbankan

Jumlah

karyawan

Persentase

Tingkat

kenaikan

Jumlah

karyawan 2012 2013

Bank Rakyat

Indonesia (BRI)

75.712 85.530 12,97%

Bank Danamon 53.402 62.266 16,60%

Bank Negara

Indonesia (BNI)

25.236 27.907 10,58%

Bank Mandiri 15.257 28.896 22,63%

Bank Central Asia

(BCA)

19.687 19.962 1,40%

Bank CIMB Niaga 12.276 13.612 10,88%

Bank Internasional

Indonesia (BII)

7.758 8.369 7,88%

Bank Permata 5.210 6.290 20,73%

Bank Tabungan

Negara (BTN)

4.231 5.135 21,37%

Sumber: diolah (www.infobanknews.com,

Sabtu, 2 Juni 2014;14:12)

PT. Bank Mandiri (Persero).Tbk

yang mengalami pertumbuhan karyawan

terbesar yaitu sebesar 22,63% dengan

penambahan jumlah karyawan ini maka

perusahaan harus mengeluarkan banyak

biaya untuk proses perekrutan karyawan

baru.Amilin dan Rosita Dewi (2008:13)

faktor yang mempengaruhi kinerja dibagi

dua yaitu: “sisi internal, menyangkut

komitmennya dalam bekerja, baik

komitmen profesional maupun komitmen

organisasional dan dari sisi eksternal,

dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka

bekerja, baik dari atasan, bawahan maupun

setingkat”. Komitmen anggota organisasi

menjadi hal penting dalam menciptakan

kelangsungan hidup sebuah organisasi. Hal

tersebut membuktikan meningkatnya

rekrutmen karyawan dari tahun 2012 ke

tahun 2013 yang dialami oleh industri

perbankan di Indonesia.

Dalam perusahaan karyawan

merupakan suatu aset yang sangat berharga

yang harus dikelola dengan baik oleh

perusahaan agar dapat memberikan

kontribusi yang optimal. Salah satu hal

yang harus menjadi perhatian utama

perusahaan adalah kinerja para

karyawannya, karena karyawan dalam

pekerjaanya mereka tidak merasakan

kenyamanan, kurang dihargai, tidak bisa

mengembangkan segala potensi yang

mereka miliki, maka secara otomatis

karyawan tidak dapat fokus dan

berkonsentrasi secara penuh dalam

pekerjaannya.

TABEL 2

JUMLAH PENAMBAHAN

KARYAWAN PT. BANK MANDIRI

(Persero). Tbk KANWIL VI

Sumber: Hasil pengolahan data dari staf

intern bagian HRD Kanwil IV

Tabel 2 menunjukan bahwa selama

periode 2011-2013 jumlah penambahan

karyawan di berbagai cabang area ada yang

mengalami kenaikan jumlah karyawan ada

yang naik secara signifikan, rata-rata

mengalami kenaikan jumlah karyawan.

Pada tahun 2011 memiliki 170 berkurang

menjadi 162 di tahun 2012 dan mengalami

No Bank Mandiri Area Jumlah Karyawan

2011 2012 2013

1 Bandung 205 211 219

2 Cimahi 100 95 100

3 Bekasi 132 128 130

4 Bogor 110 114 120

5 Ciamis 100 80 92

6 Cianjur 112 115 118

7 Cirebon 170 162 183

8 Garut 115 100 105

9 Indramayu 115 110 116

10 Karawang 100 110 111

11 Kuningan 124 130 135

12 Majalengka 70 76 80

13 Pangandaran 80 95 97

14 Purwakarta 90 90 95

15 Subang 89 100 102

16 Sukabumi 90 - -

17 Sumedang 85 80 88

18 Tasikmalaya 85 80 100

19 Depok 101 95

http://www.infobanknews.com/


4

kenaikan jumlah karyawan di tahun 2013

menjadi 183, di lihat dari tabel tersebut

Bank Mandiri Area Cirebon mengalami

kenaikan yang paling besar dibanding area

lain yang berada di daerah Jawa Barat.

Selisih kenaikan jumlah karyawan paling

besar berbanding lurus dengan kinerja Area

itu tesebut karena bisa dilihat dari keluar

masuknya karyawan di perusahaan itu

tersebut dan dampak apa yang dihasilkan.

Periode 2011-2013 periode dimana

peningkatan tenaga kerja terjadi secara

besar-besaran yang dialami oleh PT. Bank

Mandiri (Persero). Tbk dengan bertujuan

untuk mendongkrak kinerja karyawan

begitu pula yang dilakukan oleh Bank

Mandiri Area Cirebon

Perusahaan perbankan umumnya

memiliki standar kategori untuk penilaian

kinerja karyawan di setiap periode, begitu

juga dengan PT. Bank Mandiri Area

Cirebon yang juga memiliki standar

kategori penilaian kinerja karyawan yaitu

kategori “Sangat memuaskan”, “Di Atas

Rata-Rata”, “Di Bawah Rata-Rata” dan

“Kurang”. Beberapa tahun kebelakang,

kategori penilaian kinerja karyawan belum

sesuai dengan apa yang diharapkan

perusahaan. Berikut ini rekapitulasi

penilaian kinerja karyawan PT. Bank

Mandiri Area Cirebon tahun 2011 sampai

2013.Penilaian kinerja karyawan di PT.

Bank Mandiri Area Cirebon, disajikan pada

Tabel 3 data penilaian kinerja/key

performance indicators.

TABEL 3

PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

BERDASARKAN KATEGORI DAN

JUMLAH KARYAWAN PT. BANK

MANDIRI AREA CIREBON (YOS

SUDARSO) TAHUN 2011-2013

N

O

KATEGORI

PERINGKAT

JUMLAH KARYAWAN

2011 2012 2013

1 Sangat Memuaskan 70 65 60

2 Di Atas Rata-Rata 55 45 42

3 Di Bawah Rata-Rata 20 18 23

4 Kurang 5 22 25

Jumlah 150 150 150

Sumber : Hasil pengolahan data dari staf

HRD PT. Bank Mandiri Area Cirebon

Dilihat dari Tabel 3 menunjukan

data penilaian kinerja berdasarkan penilaian

kinerja karyawan berdasarkan kategori dan

jumlah karyawan PT. Bank Mandiri Area

Cirebon(Yos Sudarso) tahun 2011-2013,

menunjukan bahwa ada penurunan jumlah

karyawan yang berkinerja secara optimal,

dilihat.dari kategori Sangat Memuaskan, Di

Atas Rata-Rata, Di Bawah Rata-Rata dan

Kurang mengalami penurunan karyawan

pada tahun 2013 dari 2012 yang terlihat

jelas. Pada tahun 2012 jumlah karyawan di

kategori 65 berkurang menjadi 60

karyawan di tahun 2013 begitupun kategori

yang lain pun menurun,

Sependapat dengan apa yang

dikemukakan oleh Michael Amstrong

(2010:247) bahwa:“kinerja karyawan

merupakan hasil yang ditampilkan oleh

suatu perusahaan dan dianggap penting

untuk mencapai suatu tujuan perusahaan”’

serta sependapat dengan Mangkunegara

(2011:67) yang menyebutkan bahwa

“Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya”. Faktor yang

mempengaruhi secara jelas ialah

bertambahnya atau bisa disebut rekrutmen

karyawan berdampak pada Bank Mandiri

Area Cirebon (Yos Sudarso). Berdasarkan

pada data tersebut pada kenyataanya

Kinerja Bank Mandiri Area Cirebon belum

dikatakan optimal,dengan penambahan

tenaga kerja belum meningkatkan kinerja

secara siginifikan.

Faktor pendukung yang

menunjukan kinerja salah satunya adalah

tingkat absensi dan menurut Benardin dan

Russel (1933:391) yang dikutip oleh

Kaswan (2012:205), menyebutkan bahwa,

”Salah satu hambatan dalam meningkatkan

kinerja perusahaan adalah ketidakhadiran

atau pergantian karyawan yang tinggi

sehingga perusahaan perlu menindak lanjuti


5

hal tersebut agar kinerja karyawan kembali

meningkat”. Adapun tingkat kehadiran

karyawan PT. Bank Mandiri area Cirebon

(yos sudarso) tahun 2012-2013disajikan

pada Tabel 4.

TABEL 4

TINGKAT KEHADIRAN KARYAWAN

PT. BANK MANDIRI AREA CIREBON

(YOS SUDARSO) TAHUN 2012-2013

TINGKAAT

KEHADIRAN

KARYAWAN

TAHUN

2011 2012 2013

97,8% 94,8% 89,3%

Sumber: Hasil pengolahan data dari staf HRD Bank Mandiri Area Cirebon

Selain tingkat kehadiran karyawan adapun data jumlah turnover karyawan pada PT. Bank Mandiri Area Cirebon (Yos Sudarso) pada tahun 2011-2013 disajikan pada Gambar 1.1 .

Sumber : Hasil pengolahan data dari staf HRD PT. Bank Mandiri Area Cirebon

GAMBAR 1

JUMLAH TURNOVER KARYAWAN

PT. BANK MANDIRI AREA CIREBON

(YOS SUDARSO) PADA TAHUN 2011

SAMPAI 2013

Hal ini mengindikasikan bahwa

kinerja karyawan mengalami penurunan.

Murti.Sumarmi (2011:43), “peningkatan

turnover pada perusahan akan menurunkan

kinerja karyawan”. Hal tersebut

mengindikasikan semakin banyak turnover

di perusahaan semakin buruk kinerja

perusahaan tersebut dalam mencapai

keberhasilan tujuan perusahaan tersebut.

Apabila tingkat turnover tidak segera di

antisipasi akan menyebabkan terhambatnya

kinerja perusahaan dikarenakan terlalu

banyak karyawan yang keluar serta

menghambat laju perusahaan.

Faktor yang mempengaruhi kinerja

menurut Stephen P. Robbins dan Timothy

A. Judge (2013:75), “karyawan yang

berkomitmen akan memiliki sedikit

kemungkinan untuk mereka terlibat dalam

hal yang dapat merugikan perusahaan

karena memiliki rasa loyalitas yang tinggi”.

Disisi lain, dari data Tabel 1.3 dan tabel 1.4

terlihat bahwa karyawan yang tidak

berkomitmen akan menunjukkan kinerja

yang lebih rendah karena merasa kurang

loyal kepada organisasi dan tingkat

kehadiran yang kurang. Menurut Colquitt

LePine dan Wesson (2011-69),“keinginan

pada sebagian pekerja untuk tetap menjadi

anggota organisasi, hal ini setiap karyawan

harus terlibat dalam proses kegiatan

organisasi dan loyal terhadap organisasi

dalam mencapai tujuan organsisasi”.

Didukung oleh hasil penelitian yang telah

dilakukan oleh Annisa Rahmawati

(2012:98), “mengungkapkan bahwa

komitmen lebih dari sekedar keanggotaan

formal dan kesetiaan yang pasif terhadap

organisasi”. Komitmen organisasi meliputi

sikap menyukai organisasi dan kesediaan

untuk mengupayakan kinerja yang tinggi

bagi kepentingan organisasi demi

pencapaian tujuan, sehingga semakin tinggi

komitmen organisasional karyawan

menyebabkan semakin meningkatnya

kinerja karyawan.

Dalam meningkatkan kinerja

karyawan, banyak faktor yang

mempengaruhinya. Salah satu faktor yang

menjadi pengaruh terbesar dalam masalah

kinerja karyawan, berikut disajikan dari

hasil pra penelitian terhadap 30 orang

karyawan yang menggambarkan faktor-

faktor utama penyebab dari rendahnya

kinerja karyawan.

0

50

100

150

200

250

300

Tahun 2011

Tahun 2012

Tahun 2013

masuk

keluar


6

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer

2014

GAMBAR 2

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

KINERJA KARYAWAN

Berdasarkan Gambar 2 di atas,

diperoleh informasi bahwa komitmen

organisasi menjadi faktor yang paling kuat

yang mempengaruhi kinerja karyawan PT

Bank Mandiri Area Cirebon (Yos Sudarso).

Berdasarkan hasil pra penelitian yang

dilakukan, diketahui bahwa persepsi

karyawan mengenai komitmen organisasi

yang diterapkan PT Bank Mandiri Area

Cirebon (Yos Sudarso) masih kurang tepat.

Hal ini dikarenakan komitmen organisasi

yang ada di PT Bank Mandiri Area Cirebon

(Yos Sudarso) belum sesuai dengan

harapan karyawan, dengan kata lain

pimpinan harus memusatkan segala

perhatian untuk memperhatikan komitmen

organisasi karyawan dalam perusahaan.

Karyawan harus memiliki kepekaan tentang

organisasi dan dapat mengambil bagian

sebagai pengambil keputusan dalam upaya

membangun suatu kinerja perusahaan yang

optimal. Dibutuhkan pengetahuan tentang

komitmen organisasi sehingga dapat

dikeahui bagaimana seseorang baik secara

individu atau kelompok dapat memberikan

kontribusi yang terbaik untuk terciptanya

kinerja perusahaan yang optimal, hal ini

sependapat dengan Soekidjan (2009:29)

menjelaskan bahwa secara

umum:“komitmen kuat terhadap organisasi

terbukti meningkatkan kepuasan kerja,

mengurangi tingkat absensi dan

meningkatkan kinerja”.

Kinerja sangat penting untuk kelangsungan

perusahaan untuk mencapai keberhasilan

tujuan perusahaanya, terdapat beberapa

faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan menurut (Mathis&

Jackson,2012:122),“komitmen organisasi

terdiri dari komitmen karyawan terhadap

perusahaan dan komitmen perusahaan

terhadap karyawan”. “Komitmen organisasi

adalah tingkat sampai dimana karyawan

yakin dan menerima tujuan organisasi, serta

berkeinginan untuk tinggal bersama

organisasi” (Mathis& Jackson,2011:122).

Menurut Mathis pun sebagai studi

penelitian menunjukan orang-orang yang

relatif puas. Hal ini sependapat dengan

Quest (1995, dalam Soekijan,

2009),“menjelaskan bahwa secara umum

komitmen kuat terhadap organisasi terbukti,

meningkatkan kepuasan kerja, mengurangi

absensi dan meningkatkan kinerja

karyawan”.

Adapun upaya yang dilakukan

untuk meningkatkan kinerja karyawan

melalui komitmen pada pekerjaan yaitu

salah satunya dengan mempertahankan

karyawan yang berpotensi di setiap bagian

dan jabatan, selain adanya komitmen

organisasi yang tinggi, karyawan akan

melibatkan diri untuk menyelesaikan semua

tugas dan tanggung jawab sempurna.

Membangun komitmen organisasi menjadi

lebih bermanfaat, karena dapat menjadikan

perusahaan sebagai tempat yang

menyenangkan untuk bekerja

Dari penjelasan dapat diketahui

bahwa adanya permasalahan yang serius

pada rendahnya kinerja karyawan industri

perbankan yang dirasakan oleh PT. Bank

Mandiri Tbk.Area Cirebon (Yos Sudarso),

mengingat pentingnya kinerja karyawan

pada suatu perusahaan untuk

keberlangsungan perusahaan tersebut dan

tercapainya tujuan perusahaan dan faktor-

faktor dalam pemecahan kinerja karyawan

salah satunya melalui komitmen organisasi

karyawan, dari uraian yang telah

disampaikan pada latar belakang penelitian,

maka peneliti perlu melakukan sebuah

36.6%

13.3% 13.5%

16.6%

20.0%

HASIL PRA PENELITIAN

Komitmen Organisasi

Lingkungan Kerja

Kepemimpinan

Komunikasi


7

penelitian lebih lanjut dengan judul

“Pengaruh Komitmen Organisasi

terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank

Mandiri Tbk. Area Cirebon(Yos

Sudarso)”..

Berdasarkan masalah yang telah

dikemukakan di atas, maka tujuan dari

penelitian adalah

1. Untuk memperoleh temuan

mengenai komitmen organisasi pada

karyawan PT. Bank Mandiri Tbk.

Area Cirebon (Yos Sudarso)


mengenai kinerja karyawanPT.

Bank Mandiri Tbk. Area Cirebon

(Yos Sudarso)


bagaimana pengaruh komitmen

organisasi terhadap kinerja


Area Cirebon (Yos Sudarso)

Manajemen sumber daya manusia

merupakan bagian dari manajemen yang

memfokuskan diri pada unsur sumber daya

manusia. Jennifer M. George (2012:9)

menyatakan bahwa:“Manajemen adalah

perencanaan, pengorganisasian, memimpin,

dan mengendalikan organisasi, keuangan,

material, dan sumber daya lain untuk

meningkatkan efektivitas”. Mengendalikan

organisasi ini mencakup di dalamnya ada

komitmen organisasi, organisasi

memerlukan sumber daya manusia yang

memimiliki motivasi berprestasi dan etos

kerja dan mempunyai komitmen kuat pada

organisasi agar sumber daya manusia dapat

memberikan kontribusi terbaik pada

organisasi

Sumber daya manusia menurut Veithzal

Rivai (2010:1): “Merupakan aspek

manajemen yang berhubungan dalam

mengelola manusia dari proses

perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan, dan pengendalian”. Menurut

Edy Sutrisno (2012:6) lebih spesifik

mengatakan bahwa: “Manajemen sumber

daya manusia merupakan kegiatan

perencanaan, pengadaan, pemeliharaan

serta pengguanaan SDM untuk mencapai

tujuan baik secara individu maupun

organisasi”.

Manajemen sumber daya manusia

dibagi menjadi beberapa fungsi diantaranya

fungsi manajerial dan fungsi operasional

menurut Edy Sutrisno (2012:9-11)

mendefinisikan fungsi-fungsi manajemen

sumber daya manusia, sebagai berikut :

1. Perencanan

Kegiatan memperkirakan tentang

keadaan tenaga kerja, agar sesuai

dengan kebutuhan organisasi secara

efektif dan efisien, dalam membantu

terwujudnya tujuan.

2. Pengorganisasian

Kegiatan untuk mengatur pegawai

dengan menetapkan pembagian

kerja, hubungan kerja, delegasi

wewenang, integrasi, dan koordinasi

dalam bentuk bagan organisasi.

3. Pengarahan dan pengadaan

Pengarahan adalah kegiatan

member petunjuk keapada pegawai,

agar mau kerja sama dan bekerja

efektif serta efisien dalam

membantu tercapainya tujuan

organisasi. Sedangkan, pengadaan

merupakan proses penarikan,

seleksi, penempatan, orientasi dan

induksi untuk mendapatkan

pegawaiyang sesuai dengan

kebutuhan organisasi.

4. Pengendalian

Merupakan kegiatan mengendalikan

pegawai agar mentaati peraturan

organisasi dan bekerja sesuai

dengan rencana

5. Pengembangan

Merupakan proses peningkatan

keterampilan teknis, teoritis,

konseptual dan moral pegawai

melalui pendidikan dan pelatihan

6. Kompensasi

Merupakan pemberian balas jasa

langsung berupa uang atau barang

kepada pegawai sebagai imbalan

jasa yang diberikan kepada

organisasi.


8

7. Pengintegrasian

Merupakan kegiatan untuk

mempersatukan kepentingan

organisasi dan kebutuhan pegawai,

agar tercipta kerja sama yang serasi

dan saling menguntungkan.

8. Pemeliharaan

Merupakan kegiatan pemeliharaan

atau meningkatkan kondisi fisik,

mental, dan loyalitas agar mereka

tetap mau bekerja sampai pensiun.

9. Kedisiplinan

Merupakan salah satu fungsi

manajemen sumber daya manusia

yang penting dan merupakan kunci

terwujudnya tujuan organisasi,

karena tanpa adanya kedisiplinan,

maka sulit mewujudkan tujuan

maksimal.

10. Pemberhentian

Merupakan putusnya hubungan

kerja seorang pegawai dari suatu

organisasi.

Komitmen adalah kemampuan dan

kemauan untuk menyelaraskan perilaku

pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan

tujuan organisasi. Hal ini mencakup cara-

cara mengembangkan tujuan atau

memenuhi kebutuhan organisasi yang

intinya mendahulukan misi organisasi dari

pada kepentingan pribadi (Soekidjan,

2009). Menurut Meyer dan Allen (1991,

dalam Soekidjan, 2009), komitmen dapat

juga berarti “Penerimaan yang kuat

individu terhadap tujuan dan nilai-nilai

organisasi, dan individu berupaya serta

berkarya dan memiliki hasrat yang kuat

untuk tetap bertahan di organisasi tersebut”.

Komitmen organisasi berhubungan

dengan perasaan dan keyakinan karyawan

tentang organisasi tempat dia bekerja secara

keseluruhan. Menurut Jennifer M. George

dan Gareth R. Jones (2012:187), ada dua

dimensi komitmen organisasi yaitu:

1. Komitmen afektif, yaitu

komitmen pada saat karyawan

tersebut masuk menjadi anggota

suatu organisasi, senang,

percaya, dan merasa baik berada

di organisasi tersebut dan akan

melakukan yang terbaik untuk

organisasi.

2. Komitmen yang kedua, yaitu

komitmen continuance, ketika

karyawan sudah tidak memiliki

komitmen dan keinginan yang

besar untuk berada di suatu

organisasi tetapi mereka

memikirkan penghasilan yang

ditinggalkan terlalu besar seperti

(kehilangan senioritas,

keamanan kerja, pensiun,

tunjangan kesehatan, dan

sebagainya)”.

Veithzal Rivai dan Ella Jauvani

(2009:548-549) mengemukakan bahwa,

“Kinerja merupakan perilaku nyata yang

ditampilkan setiap orang sebagai prestasi

kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai

dengan perannya dalam perusahaan”.

Kinerja karyawan merupakan suatu hal

yang sangat penting dalam upaya

perusahaan untuk mencapai tujuannya serta

menjadi salah satu faktor utama

keberhasilan suatu perusahaan. Michael

Amstrong (2010:247) mengemukakan

bahwa kinerja memang sering dianggap

sebagai satu-satunya hasil yang dicapai:

catatan prestasi seseorang. Pengertian

tersebut bermakna bahwa, kinerja memang

sering dianggap hanya sebagai hasil yang

dicapai: catatan prestasi seseorang. Kinerja

dapat dianggap sebagai perilaku atau cara

di mana organisasi, tim dan individu

mendapatkan pekerjaan yang dilakukan.

Menurut Robbins dan Coulter

(2012:492), kinerja adalah hasil akhir dari

sebuah aktifitas. Pengertian tersebut

bermakna bahwa, kinerja adalah hasil akhir

dari suatu kegiatan. Burmbach dalam

Michael Armstrong (2010:248)

mengemukakan bahwa: “Kinerja berarti

baik perilaku dan hasil perilaku berasal dari

pelaku dan mengubah kinerja dari abstraksi

untuk bertindak, bukan hanya instrument

untuk hasil, perilaku juga hasil-hasil di

mereka sendiri baik dari produk usaha


9

mental dan fisik diterapkan pada tugas –

dan dapat dinilai dari hasil”.

Adapun Fautisno Cardoso Gomes

(2010:142) mengemukakan bahwa dimensi

dari kinerja karyawan sebagai berikut:

1. Quantity of works (kuantitas kerja)

2. Quality of work (kualitas kerja)

3. Job knowledge (pengetahuan atas

pekerjaan)

4. Creativeness (kreatifitas)

5. Coorporation (kerja sama)

6. Dependability (kesadaran diri)

7. Initiative (inisiatif)

8. Personal qualities (kualitas

pribadi)

Penelitian ini menggunakan

pendapat dari Fautisno Cardoso Gomes

(2010:142) yang mencakup mengenai

kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan

atas pekerjaan, kreatifitas, kerja sama,

kesadaran diri, inisiatif dan kualitas

Kinerja sangat penting untuk

kelangsungan perusahaan untuk mencapai

keberhasilan tujuan perusahaanya, terdapat

beberapa faktor yang dapat mempengaruhi

kinerja karyawan menurut (Mathis &

Jackson,2012:122) komitmen organisasi

terdiri dari komitmen karyawan terhadap

perusahaan dan komitmen perusahaan

terhadap karyawan. “Komitmen organisasi

adalah tingkat sampai dimana karyawan

yakin dan menerima tujuan organisasi, serta

berkeinginan untuk tinggal bersama

organisasi” (Mathis & Jackson,2011:122).

Menurut Mathis pun sebagai studi

penelitian menunjukan orang-orang yang

relatif puas. Hal ini sependapat dengan

Quest (1995, dalam Soekijan, 2009)

menjelaskan bahwa:“secara umum

komitmen kuat terhadap organisasi terbukti,

meningkatkan kepuasan kerja, mengurangi

absensi dan meningkatkan kinerja

karyawan”.

Setiap Organisasi bertujuan untuk

mencapai tujuanya dengan menggunakan

segenap sumber daya manusia yang

dimiliki oleh organisasinya sendiri, tujuan

setiap sumber daya manusia dalam

organisasi harus dijaga agar selaras dengan

tujuan organisasi untuk meningkatkan

kinerja suatu organisasi. Sumber daya

manusia dalam organisasi harus memiliki

kemampuan dan pengetahuan untuk

meningkatkan kinerja dalam organisasi.

Organisasi memerlukan sumber daya

manusia yang mempunyai komitmen kuat

pada organisasi. Kinerja organisasi sangat

ditentukan oleh kualitas manusia yang

memiliki komitmen.

Komitmen organisasi sangat

berpengaruh terhadap kinerja yaitu

Komitmen Organisasi.John Wiley & Sons,

Inc. (2010:398) yang mengungkapkan

bahwa:“individu dengan komitmen

organisasi yang tinggi akan bangga menjadi

suatu anggota dalam organisasi dan akan

bekerja dengan kinerja tinggi untuk

organisasinya”. Didukung oleh Stephen P.

Robbins dan Timothy A. Judge (2013:543)

dalam bukunya mengungkapkan

bahwa:“terdapat hubungan yang kuat antara

komitmen organisasi dan kinerja

karyawan”. Karyawan yang berkomitmen

tinggi akan memiliki kinerja yang tinggi

dan loyalitas untuk perusahaan. sebaliknya,

karyawan yang cenderung memiliki

komitmen rendah, kinerjanya pun rendah

dan loyalitas yang kurang terhadap

perusahaan.

Penelitian tentang komitmen

organisasi yang dilakukan oleh oleh

Annisa Rahmawati (2012:80),

menghasilkan kesimpulan

bahwa:“komitmen organisasi meliputi sikap

menyukai organisasi dan kesediaan untuk

mengusahakan tingkat kinerja yang tinggi

bagi kepentingan organisasi demi

pencapaian tujuan”. Penelitian yang sama

juga dilakukan oleh Yonathan Steve

Kosasih dan Eddy Madiono Sutanto

(2014:54)bahwa:“komitmen organisasional

memiliki pengaruh yang positif terhadap

kinerja karyawan, sehingga semakin tinggi

komitmen organisasional karyawan

menyebabkan semakin meningkatnya

kinerja karyawan”.

METODE


10

Berdasarkan jenis penelitian, yaitu

penelitian deskriptif dan verifikatif yang

dilaksanakan melalui pengumpulan data di

lapangan, maka metode yang digunakan

dalam penelitian ini adalah metode survey

explanatory. Menurut Kerlinger yang

dikutip oleh Sugiyono (2008:7): “Metode

survey yaitu metodologi penelitian yang

digunakan pada populasi besar maupun

kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data

dari sampel yang diambil dari populasi

tersebut, sehingga ditemukan kejadian-

kejadian relatif, distribusi dan hubungan-

hubungan antar variabel sosiologis maupun

psikologis”.

Kesimpulan dari hasil penelitian

tersebut berlaku umum (general) untuk

seluruh wilayah yang menjadi sasaran.

Sedangkan Maholtra (2010:96) menyatakan

bahwa:“Explanatory survey dilakukan

untuk mengeksplorasi situasi masalah, yaitu

untuk mendapatkan ide-ide dan wawasan

ke dalam masalah yang dihadapi manjemen

atau para peneliti tersebut.Penjelasan

penelitian dalam bentuk wawancara

mendalam atau kelompok fokus dapat

memberikan wawasan yang

berharga”.Penelitian yang menggunakan

metode ini, informasi dari sebagian

populasi dikumpulkan langsung di tempat

kejadian secara empirik dengan tujuan

untuk mengetahui pendapat dari sebagian

populasi terhadap objek yang sedang

diteliti.

Sehingga sampel pada penelitian ini

berpedoman pada rumus Slovin yang

dikemukakan oleh Sangadji dan Sopiah

(2010:189). Dalam pengambilan sampel ini

digunakan taraf kesalahan sebesar 5%.

Berdasarkan perhitungan maka dalam

penelitian ini diambil sampel sebanyak 110

orang yang terdiri ke dalam beberapa

bagian. Dalam penelitian ini teknik

sampling yang digunakan yaitu

proportionate stratified random sampling

mengambil sampel secara acak dan

berstrata secara proporsional di setiap

bagian dengan menggunakan perhitungan n

= (populasi ː jumlah populasi keseluruhan)

x jumlah sampel yang ditentukan.

Teknik analisis data yang digunakan

untuk melihat pengaruh komitmen

organisasi (X) terhadap kinerja karyawan

(Y) adalah teknik analisis regresi linier

sederhana. Penelitian ini menggunakan

teknik analisis regresi linier sederhana

karena penelitian ini hanya menganalisis

dua variabel yaitu komitmen organisasi dan

kinerja karyawan. Analisis ini digunakan

untuk menentukan besarnya pengaruh

variabel X yaitu komitmen organisasi

terhadap variabel Y yaitu kinerja karyawan

secara langsung. Dengan menggunakan

teknik analisis regresi linear sederhana

HASIL DAN PEMBAHASAN

Temuan Penelitian Bersifat Empirik dan

Deskriptif

Uji normalitas dilakukan untuk

melihat apakah data hasil penelitian

berdistribusi normal atau tidak. Uji

normalitas dilakukan dengan menggunakan

SPSS (Statistical Product and Service

Solution) 21.0 for windows. Output uji

normalitas ini dapat dilihat pada gambar

berikut ini.

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2015

GAMBAR 3

OUTPUT UJI NORMALITAS

Pada Gambar 4.7 tersebut

menunjukan bahwa data menyebar sekitar

garis diagonal dan mengikuti arah diagonal.


11

Maka regresi tersebut dapat disimpulkan

populasi memenuhi asumsi berdistribusi

normal.

Setelah diketahui bahwa variabel

komitmen organisasi dan variabel kinerja

karyawan berdistribusi normal, maka

selanjutnya perlu diketahui apakah kedua

variabel tersebut benar-benar memiliki

hubungan linier, untuk itu perlu dilakukan

uji lineritas regresi variabel X atas variabel

Y. Pengujian lineritas ini dimaksudkan

untuk mengetahui kemungkinan adanya

hubungan linier antara komitmen organisasi

terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis

data diperoleh output Anova pada Tabel 5

sebagai berikut:

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2015

TABEL 5

Berdasarkan hasil pengujian

menggunakan uji Ftest didapatkan Fhitung

sebesar 171,395 dengan tingkat signifikansi

0,000 ≤ 0,05 artinya variabel komitmen

organisasi (X) secara keseluruhan model

tersebut sudah fit dan terdapat hubungan

antara variabel komitmen organisasi

terhadap kinerja karyawan sehingga regresi

bisa dipakai untuk memprediksi kinerja

karyawan. Berdasarkan hasil pengujian

linieritas, maka dapat dikatakan bahwa data

yang dihasilkan memenuhi asumsi

linieritas.

Berdasarkan pada hasil pengolahan

yang dilakukan, didapatkan output dari

hasil perhitungan koefisien korelasi Pearson

Product Moment sebagai berikut:

TABEL 6

OUTPUT KOEFISIEN KORELASI

Correlations

Kinerja

Komitmen

Organisasi

Pearson

Correlation

kinerja 1.000 .783

komitmen.organisasi .783 1.000

Sig. (1-

tailed)

kinerja . .000

komitmen.organisasi .000 .

N kinerja 110 110

komitmen.organisasi 110 110

Nilai yang diperoleh pada Tabel 6 di

atas yaitu korelasi antara komitmen

organisasi (X) terhadap kinerja karyawan

(Y) adalah sebesar 0,783 karena berada

pada interpretasi koefisien korelasi (0,600 –

0,799) artinya terdapat hubungan yang kuat

antara komitmen organisasi terhadap

kinerja karyawan.. Nilai p-value pada

kolom sig. (1-tailed) 0,000 < 0,05 level of

significant (ɑ), artinya komitmen organisasi

berkorelasi dengan kinerja karyawan.

Berdasarkan pada hasil pengolahan

yang dilakukan dengan aplikasi software

SPSS (Statistical Product for Service

Solution) 21.0 juga, didapatkan output

model summary dari hasil perhitungan

koefisien korelasi Pearson Product Moment

sebagai berikut:

TABEL 7

OUTPUT MODEL SUMMARY

Model Summaryb

Mod

el R

R

Squa

re

Adjust

ed R

Squar

e

Std.

Error

of the

Estim

ate

Change Statistics

R

Squar

e

Chan

ge

F

Chan

ge

df

1

df

2

Sig. F

Chan

ge

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 10416.736 1 10416.736 171.395 .000

a

Residual 6563.818 108 60.776

Total 16980.555 109

a. Predictors: (Constant),

komitmen.organisasi

b. Dependent Variable: kinerja


12

1 .78

3a

.613 .610 7.796 .613 171.3

95 1

10

8 .000

a. Predictors: (Constant),

komitmen.organisasi

b. Dependent Variable

kinerja

Sumber: Hasil pengolahan data 2014

Pada Tabel 7 model summary output

SPSS 21.0, dapat diketahui bahwa korelasi

atau hubungan antara komitmen organisasi

dengan kinerja karyawan memperoleh hasil

sebesar 0,783 (positif). Sesuai dengan

pedoman untuk memberikan interpretasi

terhadap koefisien korelasi (Sugiyono

2013:95), maka korelasi antara komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan

termasuk kedalam kategori kuat berada

pada interpretasi koefisien korelasi (0,600 –

0,799) dengan Standar Error of Estimate

(SEE) sebesar 7,796.

TABEL 8

MODEL REGRESI LINEAR

SEDERHANA

Model

Unstandardiz

ed

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s

t

Sig

. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 30.38

7 5.798

5.241 .00

0

komitmen.organis

asi 1.773 .135 .783

13.09

2

.00

0

a. Dependent Variable: komitmen organisasi Sumber: Hasil pengolahan data 2014

Berdasarkan Tabel 8 pada kolom B,

tercantum nilai konstanta dan nilai

koefisien regresi linear sederhana untuk

variabel bebas. Berdasarkan nilai-nilai itu

maka dapat ditentukan model regresi linear

sederhana yang dinyatakan dalam bentuk

persamaan sebagai berikut:

Y = a + bX

Y = 30,387 + 1,773 X Nilai konstanta 30,387 menunjukan

bahwa jika tidak ada komitmen organisasi,

maka besarnya kinerja karyawan 30,387.

Koefisien regresi pada variabel komitmen

organisasi adalah 1,773 yang artinya setiap

terjadi penambahan nilai komitmen

organisasi sebesar 1, maka akan terjadi

peningkatan kinerja karyawan sebesar

1,773.

Dari hasil penghitungan koefisien

determinasi untuk komitmen organisasi (X)

terhadap kinerja karyawan (Y) adalah

61,3%. Dengan kata lain kinerja karyawan

dipengaruhi 61,3% oleh komitmen

organisasi sedangkan 38,7% dipengaruhi

oleh faktor-faktor lainnya diluar komitmen

organisasi, seperti menurut Amilin dan

Rosita Dewi (2008:13) yaitu lingkungan

kerja, kepemimpinan, komunikasi,

kepuasan kerja, dll.

Untuk mengetahui besarnya

persentase pengaruh variabel X terhadap Y,

maka digunakan rumus koefisien

determinasi sebagai berikut:

KD = r2 x 100%

Keterangan :

r 2= koefisien korelasi (R square)

Berikut adalah hasil perhitungan

koefisien determinasi dari X terhadap Y:

KD = r 2

x 100%

= r2 x 100%

= (0,783)2 x 100%

= 0,613 x 100%

= 61,3%

Dari hasil penghitungan koefisien

determinasi untuk komitmen organisasi (X)

terhadap kinerja karyawan (Y) adalah

61,3%. Dengan kata lain kinerja karyawan

dipengaruhi 61,3% oleh komitmen

organisasi sedangkan 38,7% dipengaruhi

oleh faktor-faktor lainnya diluar komitmen

organisasi, seperti menurut Amilin dan

Rosita Dewi (2008:13) yaitu lingkungan


13

kerja, kepemimpinan, komunikasi,

kepuasan kerja, dll.

Berikut ini rekapitulasi pengaruh

komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan.

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2015

GAMBAR 4

PENGARUH KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

Dalam menguji signifikansi

mengenai pengaruh komitmen organisasi

terhadap kinerja dapat digunakan uji t.

Rumus uji t dijelaskan pada Tabel 9

sebagai berikut: TABEL 9

NILAI SIGNIFIKANSI UJI t

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t B Std. Error Beta

1 (Constant) 30.387

5.798 5.241

komitmen.organisasi

1.773 .135 .783 13.09

2

Sumber : Hasil pengolahan data 2014

Pengujian hipotesis dilakukan

dengan membandingkan thitung dengan ttabel

perhitungan uji signifikansi dengan

menggunakan alpha 0,05 pada uji satu

pihak dengan derajat kebebasan (dk)=n-2,

(dk)=110-2 maka dk=108 diperoleh thitung

dengan ttabel dengan taraf kesalahan 5%.

Besarnya thitung dengan ttabel melalui uji t

yaitu sebesar 13,092 dengan ttabel sebesar

1,982. Berdasarkan ketentuan hipotesis,

maka diketahui bahwa thitung = 13,092 >

ttabel =1,982 disimpulkan bahwa Ho ditolak

dan Ha diterima artinya komitmen

organisasi (X) berpengaruh terhadap kinerja

karyawan(Y).

Untuk mengetahui koefisien regresi

komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan dapat dilihat dari hasil

penghitungan persamaan regresi linier

sederhana, regresi tersebut ditunjukan

dengan perolehan nilai konstan kinerja

karyawan (sebelum dipengaruhi

penambahan X) sebesar 30,387. Dan dari

perhitungan itu juga, didapat besaran nilai

koefisien regresi yaitu 1,773. Dimana hasil

tersebut dapat diartikan bila setiap

penambahan satu satuan nilai komitmen

organisasi akan meningkatkan kinerja

karyawan yaitu sebesar 30,387 ditambah

1,773 dari komitmen organisasi (Y= 30,387

+ 1,773X). Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa variabel komitmen

organisasi mampu mempengaruhi naik

turunnya variabel kinerja karyawan.

Temuan Penelitian Bersifat Teoritis

Berdasarkan hasil kajian dan

penelitian mengenai komitmen organisasi

terhadap kinerja karyawan di PT. Bank

Mandiri Tbk. Area Cirebon (Yos Sudarso),

maka dihasilkan temuan teoritis sebagai

berikut:

1. Komitmen Organisasi

Teori serta konsep komitmen

organisasiyang digunakan dalam

penelitian ini mengadopsi dan

memodifikasi teori serta konsep

yang berasal Stephen P. Robbins

dan Timothy A. Judge (2013:343),

yang mengungkapkan,

“Organizational commitment is the

degree to which an employee

identifies with a particular

organization and its goals and

wishes to yang maintain

membership in the organization”.

Memiliki pengertian bahwa

komitmen organisasi adalah sejauh

mana seorang karyawan

mengidentifikasi suatu organisasi

untuk dapat mencapai tujuannya

serta seberapa besar keinginan

KINERJA KARYAWAN

KOMITMEN ORGANISASI

61,3%

38,7

%


14

karyawan untuk mempertahankan

keanggotaan dalam organisasi.

Selanjutnya dimensi yang

digunakan dalam penelitian untuk

mengukur komitmen organisasi

adalah teori dari Jennifer M. George

dan Gareth R. Jones (2012:187),

yang mengungkapkan bahwa, “Ada

dua dimensi komitmen organisasi

yaitu yang pertama komitmen

afektif, yaitu komitmen pada saat

karyawan tersebut masuk menjadi

anggota suatu organisasi, senang,

percaya, dan merasa baik berada di

organisasi tersebut dan akan

melakukan yang terbaik untuk

organisasi. Komitmen yang kedua,

yaitu komitmen kontinue, ketika

karyawan sudah tidak memiliki

komitmen dan keinginan yang besar

untuk berada di suatu organisasi

tetapi mereka memikirkan

penghasilan yang ditinggalkan

terlalu besar seperti (kehilangan

senioritas, keamanan kerja, pensiun,

tunjangan kesehatan, dan

sebagainya)”.

2. Kinerja Karyawan

Michael Amstrong (2010:247)

mengemukakan bahwa,

“Performance is indeed often

regarded as simply the outcomes

achieved: a record of a person’s

accomplishments”. Pengertian

tersebut bermakna bahwa, kinerja

memang sering dianggap hanya

sebagai hasil yang dicapai dan

catatan prestasi seseorang. Kinerja

dapat dianggap sebagai perilaku

atau cara di mana organisasi, tim

dan individu melihat pekerjaan yang

dilakukan. Teori lain juga

dikemukakan oleh Robbins dan

Coulter (2012:492), “Performance

is the end result of an activity”.

Pengertian tersebut bermakna

bahwa, kinerja adalah hasil akhir

dari suatu kegiatan. Selanjutnya

dalam penelitian ini dimensi yang

digunakan untuk mengukur kinerja

karyawan adalah teori menurut

Fautisno Cardoso Gomes

(2010:142) mengemukakan bahwa

dimensi dari kinerja karyawan

sebagai berikut: Quantity of works

(kuantitas kerja), Quality of work

(kualitas kerja), Job knowledge

(pengetahuan atas pekerjaan),

Creativeness (kreatifitas),

Coorporation (kerja sama),

Dependability (kesadaran diri),

Initiative (inisiatif) dan Personal

qualities (kualitas pribadi)

1. Pengaruh Komitmen Organisasi

terhadap Kinerja Karyawan

Setiap Organisasi bertujuan untuk

mencapai tujuanya dengan

menggunakan segenap sumber daya

manusia yang dimiliki oleh

organisasinya sendiri, tujuan setiap

sumber daya manusia dalam

organisasi harus dijaga agar selaras

dengan tujuan organisasi untuk

meningkatkan kinerja suatu

organisasi. Sumber daya manusia

dalam organisasi harus memiliki

kemampuan dan pengetahuan untuk

meningkatkan kinerja dalam

organisasi. Organisasi memerlukan

sumber daya manusia yang

mempunyai komitmen kuat pada

organisasi. Kinerja organisasi

sangat ditentukan oleh kualitas

manusia yang memiliki komitmen.

Komitmen organisasi sangat

berpengaruh terhadap kinerja yaitu

Komitmen Organisasi.John Wiley

& Sons, Inc. (2010:398) yang

mengungkapkan bahwa:“individu

dengan komitmen organisasi yang

tinggi akan bangga menjadi suatu

anggota dalam organisasi dan akan

bekerja dengan kinerja tinggi untuk

organisasinya”.Didukung oleh

Stephen P. Robbins dan Timothy A.

Judge (2013:543) dalam bukunya

mengungkapkan bahwa:“terdapat

hubungan yang kuat antara


15

komitmen organisasi dan kinerja

karyawan”. Karyawan yang

berkomitmen tinggi akan memiliki

kinerja yang tinggi dan loyalitas

untuk perusahaan. Sebaliknya,

karyawan yang cenderung memiliki

komitmen rendah, kinerjanya pun

rendah dan loyalitas yang kurang

terhadap perusahaan. Penelitian

tentang komitmen organisasi yang

dilakukan oleh oleh Annisa

Rahmawati (2012:80),

menghasilkan kesimpulan

bahwa:“komitmen organisasi

meliputi sikap menyukai organisasi

dan kesediaan untuk mengusahakan

tingkat kinerja yang tinggi bagi

kepentingan organisasi demi

pencapaian tujuan”. Penelitian yang

sama juga dilakukan oleh Yonathan

Steve Kosasih dan Eddy Madiono

Sutanto (2014:54) bahwa:

“komitmen organisasional memiliki

pengaruh yang positif terhadap

kinerja karyawan, sehingga semakin

tinggi komitmen organisasional

karyawan menyebabkan semakin

meningkatnya kinerja karyawan”.

Temuan Penelitian Bersifat Empiris

Berdasarkan hasil kajian serta

penelitian mengenai pengaruh komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan PT.

Bank Mandiri Tbk. Area Cirebon (Yos

Sudarso) maka dihasilkan temuan-temuan

empiris sebagai berikut:

1. Komitmen Organisasi

Hasil penelitian mengenai pengaruh

komitmen organisasi terhadap

kinerja karyawan PT. Bank Mandiri

Tbk. Area Cirebon (Yos Sudarso),

dihasilkan temuan bahwa dimensi

komitmen organisasi yang paling

tinggi yaitu komitmen afektif. Hal

ini menunjukan bahwa karyawan di

PT. Bank Mandiri Tbk. Area

Cirebon (Yos Sudarso) lebih

terbuka, dalam arti menandakan

bahwa sebagian karyawan merasa

loyal (setia) terhadap perusahaan

yang disebabkan oleh berbagai hal

yang mengacu pada keterikatan

emosional (senang, percaya, merasa

baik berada di organisasi),

identifikasi serta keterlibatan

seorang karyawan pada suatu

organisasi. Sedangkan untuk

dimensi yang memiliki nilai

terendah adalah komitmen

continuance bisa diartikan tindakan

meninggalkan organisasi menjadi

sesuatu yang beresiko tinggi karena

karyawan merasa takut akan

kehilangan sumbangan yang mereka

tanamkan pada organisasi itu dan

menyadari bahwa mereka tak

mungkin mencari gantinya.

2. Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil penilitian yang

bersifat empiris mengenai kinerja


Area Cirebon (Yos Sudarso),

didapat bahwa dimensi job

knowledge memiliki nilai yang

paling besar. Hal ini menunjukan

bahwa pengetahuan karyawan

mengenai pekerjaan dan

keterampilannya dapat dikatakan

baik..Sedangkan untuk dimensi

yang memiliki nilai terendah adalah

coorperation (kerja sama). Hal ini

menandakan bahwa pada karyawan

PT. Bank Mandiri Tbk. Area

Cirebon (Yos Sudarso)

pelaksanakan kerja sama pada

pekerjaan atau tugas dirasakan

belum optimal atau kurang. Apabila

pekerjaan harus dilakukan secara

bersama,maka sedikit atau banyak

fokus karyawan terbagi dan

mengurangi kualitas dari hasil

pekerjaan tersebut.

3. Pengaruh Komitmen Organisasi

terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan penelitian secara

empirik diperoleh keterangan bahwa

komitmen organisasi yang

dilaksanakan oleh karyawan PT.


16

Bank Mandiri Tbk. Area Cirebon

(Yos Sudarso) mempunyai

pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan di


Area Cirebon (Yos Sudarso).

Berdasarkan penelitian lebih

jelasnya besarnya pengaruh variabel

dalam secara empirik diperoleh

keterangan bahwa program

komitmen organisasi yang

diterapkan di PT. Bank Mandiri

Tbk. Area Cirebon (Yos Sudarso)

mempunyai pengaruh sebesar

61,3% terhadap kinerja karyawan.

Sedangkan 38,7% sisanya

dipengaruhi faktor-faktor lain yang

tidak diteliti.

KESIMPULAN

Berdasarkan pembahasan dan hasil

penelitian mengenai pengaruh komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan PT.

Bank Mandiri Tbk. Area Cirebon (Yos

Sudarso) yang dilakukan, dapat dibuat

kesimpulan sebagai berikut:

1. Komitmen organisasi di PT. Bank

Mandiri Tbk. Area Cirebon (Yos

Sudarso). Hal ini dapat dilihat dari

dimensi tertinggi sampai terendah.

Dimensi yang memiliki penilaian

paling tinggi adalah dimensi

komitmen afektif dalam pernyataan

kenyamanan yang dirasakan saat

bekerja sama dengan rekan kerja,

yang memiliki skor terendah ada

dua di variabel komitmen organisasi

berada pada dimensi komitmen

continuance, yaitu pada pernyataan

saya nyaman dengan suasana di

perusahaan saat ini dan saya datang

dan pulang tepat waktu sesuai

dengan aturan perusahaan.

2. Kinerja karyawan di PT. Bank

Mandiri Tbk. Area Cirebon (Yos

Sudarso), Hal ini dapat dilihat dari

dimensi tertinggi sampai terendah.

Dimensi yang memiliki nilai

tertinggi berada pada dimensi

dependability dalam pernyataan

dapat bekerja dengan baik disaat

pimpinan tidak berada ditemapat

sedangkan yang terendah variabel

kinerja karyawan berada pada

dimensi job knowledge

(pengetahuan kerja), yaitu pada

pernyataan saya dapat

menggunakan alat kerja.

3. Komitmen organisasi memiliki

pengaruh yang positif terhadap

kinerja karyawan, sedangkan ada

pengaruh variabel lain yang tidak

diteliti, adanya korelasi atau

hubungan antara komitmen

organisasi dengan kinerja karyawan

yang berarti hubungan yang kuat.

DAFTAR PUSTAKA

Amstrong Michael, 2010. Human Resource

Management, Great Britain and The

United States: Kogan Page Limited.

Arikunto Suharsimi. 2010. Prosedur

Penelitian Suatu Pendekatan

Praktek Edisi Keempat. Jakarta:

RinekaCipta.

Beer Michael.2010. High Commitment

High Performance. San Fransisco:

John nWiley & Sonc, Inc

Bernardin, H,John. Russel, Joyce. E.A,

2007. Human Resource

Management: an Experimental

Approach. Singapore: McGraw-Hill

Book co.

Colquitt, J.A., J.A. LePine, & M.J. Wesson,

2011. Organizational behavior:

Improving performance and

commitment in the workplace,

Second Edition, New York:

McGraw-Hill

Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber

Daya Manusia Jilid 1. Jakarta: PT.

Indeks


17

George M. Jennifer and Gareth R. Jones.

2012. Organizational Behavior 6th

Edition. Harlow: Pearson

Education.

Gibson , James L. et.al, 2012.

Organizations : Behavior,

Structure, Processes, 14th ed. New

York: The McGraw-Hill

Companies, Inc

Gomez. Luiz&Meija David B. Balkin.

2012. Management People,

Performance and Change. Prentice

Hall One Lake Street: Peaarson

Education Inc.

Gomez-Mejia, Luis R and David B. Balkin

and Robert L. Cardy. 2012.

Managing Human Resources.

United States: Pearson Education,

Inc., publishing as Prentice Hall.

Gomes, C Fautisno.2010. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.

Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen

Dasar, Pengertian dan Masalah.

Jakarta: PT. Bumi Aksara

Hermawan, Asep. 2009. Penelitian Bisnis

Paradigma Kuantitatif. Jakarta: PT

Grasindo Husaini, Usman. 2008. Manajemen, Teori,

Praktek dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara

Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya

Manusia Untuk Keunggulan

Bersaing Cetakan ke 1, Graha Ilmu.

Luthans, F. 2008. Perilaku Organisasi

Edisi Kesepuluh. Alih Bahasa:

Vivin, Andika Yuwono, dkk.

Yogyakarta: Andi

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2011,

Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahan, Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya.

Mathis, L., Robert., & Jackson, M,

John,2012. Human Resources

Management. Jakarta: Salemba

Empat

Mondy, R, Wayne. 2008. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Erlangga.

Naresh K. Maholtra 2009. Basic Marketing

Research. 3th Edition. New Jersey:

Prentice Hall.

Pynes, John E. 2009. Human Resources

Management For Public and

Nonprofit Organization 3th Edition.

San Fransisco: A Wiley Imprint

Rivai, Veithzal& Ella

JauvaniSagala.2009.ManajemenSu

mberDayaManusiauntuk

Perusahaan. Jakarta: PT Raja

Grafindo.

Rivai, Veithzal.2010.

ManajemenSumberDayaManusiaun

tuk Perusahaan dariTeorikePraktik.

Jakarta: PT Raja Grafindo

Robbins Stephen&Mery Coulter. 2012.

Management. Inc Prentice Hall, One

Lake Street: Prentice Hall Pearson

Education

Sangadji dan Sopiah.2010. Metodologi

Penelitian Pendekatan Praktis

dalamPenelitian. Yogyakarta: Andi.

Scermehorn, John R. 2010.Introduction to

Management 10th

Edition. New

York: John Wiley & Sons Inc.


18

Sedarmayanti, Prof. 2010. Manajemen dan

Komponen Terikat Lainya.

Bandung: Refika Adita Silalahi,Ulber. 2006. Metode Penelitian Sosial. Bandung: Unpar Press

Soegiarto, Soekidjan, Sp. KJ, 2009.

Komitmen Organisasi Sudahkah

Menjadi Bagian Dari Kita?. Jakarta

: Rineka Cipta.

Stephen P. Robbins and Timothy A. Judge,

2013.Organizational Behavion15th

ed. New Jersey: Pearson Education,

Inc. , publishing as Prentice Hall.

Sugiyono. 2008. Penelitian Tindakan

Kelas. Jakarta: BumiAksara

_____. 2009. Prosedur Penelitian Suatu

Pendekatan Praktek. Jakarta:

RinekaCipta

_____2010.Metode Penelitian Kuantitatif

kualitatif. Bandung: Alfabeta

_____2013.Metode Penelitian Bisnis.

Bandung: Alfabeta

Sutrisno, Edy. 2012, Manajemen Sumber

Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Prenada Media Group.

Torang, Syamsir. 2012, Metode Riset

Struktur & Perilaku Organisasi.

Bandung: CV Alfabeta Uma, Sekaran 2009, Research Method For

Business(Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat

Umar, Husein. 2009. Metode Penelitian

Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis.

Jakarta: Rajawali

Wibisono, Serman. 2011. Manajemen

Kinerja Korporasi & Organisasi.

Jakarta: Erlangga

Wilson, Bangun. 2012. Manajemen Sumber

Day a Manusia. Bandung: Erlangga

Jurnal

Achmad Dwiyanto dan Pramudhita A.

Amalia .2012. Hubungan Antara

Kohesivitas Kelompok dengan

Komitmen Organisasi pada

Karyawan. Universitas

Muhammadiyah Surakarta

Annisa Rahmawati. 2012. Efektifitas

Organisasi dan Impelementasi

Program Corporate Social

Responsibility PT. Indocement

Tunggal Prakarsa TBK. Institut

Pertanian Bogor

Amilin dan Rosita Dewi. 2008. Pengaruh

Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik Dengan Role Stress Sebagai Variabel Moderating. JAAI Volume 12 No.1, Juni. Hal 13-24

Astanti Dian Vitalia. 2004. Analisis Faktor

Yang Mempengaruhi Komitmen

Organisasi Dalam Upaya

Peningkatan Kualitas Pelayanan

Internal(Studi Kasus Pada PT. Bank

Mandiri Kanwil VII). Universitas

Diponegoro

Mega Karina. 2013. Pengaruh Komitmen

Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan

PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat

dan Banten. Universitas Pendidikan

Indonesia

Muhamad Fadly Ferryansah. 2013.

Pengaruh Budaya Organisasi Dan

Komitmen Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan. Universitas

Islam Negri Syarif Hidayatullah

Jakarta.


19

Togu Charles Edison Hutajulu. 2013.

Pengaruh Kompensasi, Komitmen

dan Perubahan Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan Negeri Sipil di

Lingkungan Sekretariat Daerah

Kabupaten Tapanuli Tengah.

Universitas Terbuka.

Vana Lestari Handayanti. 2012. Analisis

Pengaruh Kepuasan Kerja

Karyawan Dengan Motivasi Kerja

Sebagai Variabel Moderator (Studi

Kasus: PT. PLN (Persero) Disjaya

dan Tanggerang). Binus

Yonathan Steve Kosasih dan Eddy

Madiono Sutanto. 2014. Pengaruh

Budaya dan Komitmen

Organisasional Terhadap Kinerja

Karyawan. Universitas Kristen Petra

Website

www.Infobanknews.com www.bankmandiri.co.id

http://www.infobanknews.com/

http://www.bankmandiri.co.id/


20

Documents

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ...antologi.upi.edu/file/JURNAL_PENGARUH_KOMITMEN...Alfi Hasan Fauzan Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan 2 THE INFLUENCE OF