PENGARUH KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI …

i

PENGARUH KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA DAN

MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Tetap Bagian Produksi PT. Tiga Putra

Abadi Perkasa, Purbalingga

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Antonio Bagus Prihandono

NIM : 112214019

PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2018

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI



iv

Motto :

“ Hidup tak kan abadi, karya kan selalu dikenang.”

“Kesempatan terkadang tak kan datang berulang, selagi bisa lakukan.”

Kalau kau kejar mimpimu, selalu

Kalau kau ingin berhenti, ingat tuk mulai lagi

Tetap semangat dan teguhkan hati

Di setiap hari sampai nanti, sampai mati

--- Letto ---

Skripsi ini dipersembahkan kepada :

Bapak, Ibu dan Kakak terkasih,

atas segala curahan cinta, kasih dan perhatiannya.

Mbah Kakung dan Mbah Putri Purbalingga dan Purworejo,

atas segala dukungan dan perhatiannya.




vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas berkat dan karunia-Nya,

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh

Kompensasi, Disiplin Kerja, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan : Studi

Kasus pada Karyawan Tetap Bagian Produksi PT. Tiga Putra

Abadi Perkasa, Purbalingga”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai

pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Tuhan Yesus Kristus, yang selalu menyertai kehidupan penulis melalui

berkat dan karunia-Nya.

2. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E, M.B.A., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

4. Bapak Drs. Aloysius Triwanggono M.S. selaku dosen pembimbing I

yang telah mengarahkan dan membimbing dengan kesungguhan hati

selama penulis menyelesaikan skripsi ini.

5. Bapak Drs. Theodorus Sutadi, M.B.A. selaku dosen pembimbing II

yang juga telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi

ini menjadi lebih sempurna.

6. Bapak Drs. Rubiyatno, MM selaku dosen pembimbing penguji yang

juga telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini

menjadi lebih sempurna.

7. Kedua orang tuaku terkasih, Bapak Yus Pristiwahyono, S.TP dan Ibu

Sudarwati, S.Pd yang selalu ada dalam setiap langkah kehidupan saya

serta selalu memberikan kasih saying, doa, dukungan, nasihat dan

memberikan penghidupan yang layak bagiku.



ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ......................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................ iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................ iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ........................... v

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA TULIS .......................... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR .................................................................. vii

HALAMAN DAFTAR ISI ................................................................................ ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ......................................................................... xiv

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ..................................................................... xv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ................................................................. xvi

HALAMAN ABSTRAK ................................................................................... xvii

HALAMAN ABSCTRACT ................................................................................. xviii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ....................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................. 4

C. Pembatasan Masalah ............................................................................. 4

D. Tujuan Penelitian .................................................................................. 5

E. Manfaat Penelitian ................................................................................ 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................... 7

A. Kompensasi .......................................................................................... 7

1. Definisi Kompensasi ..................................................................... 7

2. Jenis-jenis Kompensasi ................................................................. 8

3. Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ..................................... 9

4. Indikator Kompensasi ................................................................... 10


x

B. Disiplin Kerja ....................................................................................... 12

1. Definisi Disiplin Kerja ................................................................... 12

2. Jenis-jenis Disiplin Kerja .............................................................. 13

3. Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ................................... 14

4. Indikator Disiplin Kerja ................................................................. 15

C. Motivasi ................................................................................................ 17

1. Definisi Motivasi ............................................................................ 17

2. Teori Motivasi ................................................................................ 18

3. Jenis-jenis Motivasi ........................................................................ 20

4. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi ............................................ 21

5. Indikator Motivasi ......................................................................... 22

D. Kinerja Karyawan ................................................................................. 23

1. Definisi Kinerja Karyawan ............................................................ 23

2. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ............................ 24

3. Indikator Kinerja Karyawan ........................................................... 25

E. Hubungan Antar Variabel ...................................................................... 26

1. Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan ....................... 26

2. Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan .................... 26

3. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan ............................ 27

F. Penelitian Terdahulu ............................................................................. 28

G. Kerangka Pemikiran ............................................................................. 30

H. Hipotesis ............................................................................................... 31

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 33

A. Jenis Penelitian ..................................................................................... 33

B. Subjek dan Objek Penelitian ................................................................. 33

1. Subjek Penelitian ........................................................................... 33

2. Objek Penelitian ............................................................................ 33

C. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................ 34

1. Lokasi Penelitian ........................................................................... 34

2. Waktu Penelitian ........................................................................... 34


xi

D. Variabel Penelitian ............................................................................... 34

1. Identifikasi Variabel ....................................................................... 34

a. Variabel Bebas ........................................................................ 34

b. Variabel Terikat ...................................................................... 34

2. Definisi Variabel ........................................................................... 35

3. Pengukuran Variabel ..................................................................... 37

E. Populasi dan Sampel ............................................................................. 38

1. Populasi ......................................................................................... 39

2. Sampel ........................................................................................... 39

F. Teknik Pengambilan Sampel ................................................................ 40

G. Sumber Data ......................................................................................... 41

H. Teknik Pengumpulan Data ................................................................... 41

I. Teknik Pengujian Intrumen .................................................................. 42

1. Uji Validitas .................................................................................. 42

2. Uji Reliabilitas .............................................................................. 43

3. Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 44

a. Uji Heterokedastisitas ............................................................. 44

b. Uji Multikolinearitas ............................................................... 44

c. Uji Normalitas .......................................................................... 44

J. Teknik Analisis Data ............................................................................ 45

1. Analisis Regresi Berganda ............................................................ 45

2. Koefisien Determinasi ................................................................... 46

K. Pengujian Hipotesis ............................................................................... 46

1. Uji F .............................................................................................. 46

2. Uji T .............................................................................................. 47

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN .......................................... 49

A. Sejarah Perusahaan .............................................................................. 49

B. Visi dan Misi Perusahaan ..................................................................... 51

C. Struktur Organisasi Perusahaan ........................................................... 51


xii

D. Personalia Perusahaan .......................................................................... 54

1. Waktu dan Jumlah jam Kerja ........................................................ 55

2. Pelatihan Kerja .............................................................................. 56

3. Disiplin Kerja ................................................................................ 56

4. Sistem Pengupahan ....................................................................... 56

E. Proses Produksi .................................................................................... 57

F. Pemasaran Hasil Produksi .................................................................... 59

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ......................................... 60

A. Gambaran Pengumpulan Data ............................................................. 60

B. Analisis Karakteristik Responden ........................................................ 61

1. Jenis Kelamin ................................................................................ 61

2. Usia ............................................................................................... 61

3. Pendidikan .................................................................................... 63

4. Unit Bagian Kerja ......................................................................... 65

5. Masa Kerja ..................................................................................... 66

C. Analisis Tanggapan Responden ........................................................... 67

1. Variabel Kompensasi .................................................................... 67

2. Variabel Disiplin Kerja .................................................................. 67

3. Variabel Motivasi ......................................................................... 68

4. Variabel Kinerja Karyawan .......................................................... 68

D. Pengujian Instrumen ............................................................................. 69

1. Hasil Uji Validitas ......................................................................... 69

2. Hasil Uji Reliabilitas ...................................................................... 72

E. Analisis Data ......................................................................................... 73

1. Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................... 73

a. Uji Normalitas ......................................................................... 73

b. Uji Multikolinearitas ............................................................... 74


xiii

c. Uji Heteroskedastisitas ............................................................ 75

2. Persamaan Regresi Linear Berganda ............................................ 76

3. Hasil Uji Hipotesis ........................................................................ 77

a. Uji F ........................................................................................ 77

b. Uji t ......................................................................................... 79

4. Koefisien Determinasi .................................................................. 84

F. Pembahasan........................................................................................... 85

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ..................... 88

A. Kesimpulan ........................................................................................... 88

B. Saran ..................................................................................................... 88

C. Keterbatasan ......................................................................................... 90

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 92

LAMPIRAN ...................................................................................................... 94


xiv

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

III.1 Tabel Definisi Operasional dan Indikator Variabel .................... 38

III.2 Tabel Skala Likert ....................................................................... 39

V. 1 Karakteristik Responden berdasarkanJenis Kelamin ................. 62

V. 2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia ................................ 63

V. 3 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan .................... 64

V. 4 Karakteristik Responden berdasarkan Unit Bagian Kerja …….. 65

V. 5 Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja .................... 66

V. 6 Analisis Variabel Kompensasi ................................................... 67

V. 7 Analisis Variabel Disiplin Kerja ................................................ 67

V. 8 Analisis Variabel Motivasi ........................................................ 68

V. 9 Analisis Variabel Kinerja Karyawan .......................................... 69

V.10 Tabel Validitas Variabel Kompensasi ....................................... 70

V.11 Tabel Validitas Variabel Disiplin Kerja .................................... 70

V.12 Tabel Validitas Variabel Motivasi ............................................. 71

V.13 Tabel Validitas Variabel Kinerja Karyawan ............................. 71

V.14 Tabel Uji Reliabilitas Variabel ................................................. 72

V.15 Tabel Uji Multikolinearitas ....................................................... 74

V.16 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ..................................... 76

V.17 Tabel Uji F ................................................................................. 77

V.18 Tabel Uji t ................................................................................. 79

V.19 Hasil Uji Koefisien Determinasi ................................................ 84


xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II. 1 Kerangka Pemikiran ................................................................... 30

IV. 1 Bagan Struktur Organisasi Perusahaan ...................................... 51

V. 1 Hasil Uji Normalitas melalui scatter-plots ................................. 73

V. 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas melalui scatter-plots .................... 75


xvi

DAFTAR LAMPIRAN

No.Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian .............................................. 95

Lampiran 2 Print out hasil olah data Kuesioner Penelitian ......... 104

Lampiran 3 Surat Ijin Penelitian dari Perusahaan ...................... 121


xvii

ABSTRAK

PENGARUH KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Tetap Bagian Produksi PT. Tiga Putra

Abadi Perkasa, Purbalingga


Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2018

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi, disiplin kerja,

dan motivasi terhadap kinerja karyawan seacara sendiri-sendiri maupun secara

bersama-sama, pada Karyawan tetap Bagian Produksi PT. Tiga Putra Abadi

Perkasa, Purbalingga. Pengambilan sampel menggunakan teknik

Disproportionate stratified random sampling. Data penelitian diperoleh dengan

membagikan kuesioner tentang kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi kepada

80 responden. Data kinerja karyawan diperoleh dengan membagikan penilain

kinerja karyawan pada atasan untuk menilai 80 karyawan yang menjadi

responden. Analisis data dilakukan dengan regresi linear berganda. Hasil

penelitian menunjukkan kompensasi, disiplin kerja dan motivasi berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-

sama pada Karyawan tetap Bagian Produksi PT. Tiga Putra Abadi Perkasa,

Purbalingga.

Kata Kunci : Kompensasi, Disiplin Kerja, Motivasi, Kinerja Karyawan


xviii

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF COMPENSATION, WORK DICIPLINE

AND MOTIVATION ON EMPLOYEE’S PERFORMANCE

A Case Study at Production Departement of PT. Tiga Putra Abadi Perkasa,

Purbalingga


Sanata Dharma University

Yogyakarta

2018

The aim of this research is to know the influence of compensation, work

discipline and motivation on the employees’ work performance both partially and

simultaneously at Production Department of PT. Tiga Putra Abadi Perkasa, in

Purbalingga. The sampling technique used is Disproportionate stratified random

sampling. The research data were gathered by distributing questionnaires to 80

respondents and by interviewing the manager, in order to assess the 80 employees

who become the respondents. The data were analyzed by using multiple linear

regression. The research result shows that compensation, work discipline and

motivation have positive influence on employees’ work performance partially or

simultaneously at the Production Department of PT. Tiga Putra Abadi Perkasa in

Purbalingga.

Keyword : compensation, work discipline, motivation, employee’s performance.


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Semakin kerasnya kompetisi dunia usaha sekarang ini, memaksa

perusahaan-perusahaan untuk memberdayakan dan mengoptimalkan segenap

sumber daya yang mereka miliki guna mempertahankan kelangsungan hidup

perusahaan. Jenis sumber daya yang dimiliki oleh setiap perusahaan

beraneka macam, mulai dari sumber daya finansial, fisik, manusia dan

keunggulan teknologi dan informasi. Namun diantara semua sumber daya

tersebut, sumber daya manusia merupakan faktor yang paling penting karena

sumber daya manusia yang mampu mengalokasikan dan mengelola sumber

daya perusahaan lainnya.

Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi

maupun perusahaan. Menyadari pentingnya sumber daya manusia bagi

kelangsungan dan kemajuan perusahaan, maka perusahaan harus

memberikan perhatian khusus kepada karyawannya agar aktivitas

manajemen berjalan dengan baik. Perusahaan juga harus memiliki karyawan

yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola

perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat.

Kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai

dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah


2

ditentukan oleh perusahaan. Kinerja karyawan yang tinggi sangat diharapkan

oleh perusahaan. Semakin banyak karyawan yang memiliki kinerja yang

tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat

sehingga perusahan akan mampu bersaing dan dapat bertahan dalam

persaingan global. Tidak hanya itu, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

untuk meningkatkan kinerja karyawan diantaranya adalah kompensasi,

motivasi, dan disiplin kerja.

Marwansyah (2010:269) menyatakan bahwa kompensasi adalah

penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak langsung, finansial

maupun non finansial yang adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan

atas konstribusi atau jasanya terhadap pencapaian tujuan organisasi. Setiap

karyawan berhak mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari

pimpinannya. Hal ini dapat mendorong karyawan untuk lebih giat dalam

bekerja sehingga dapat memberikan kinerja yang baik untuk kemajuan

perusahaan. Dengan demikian perusahaan juga memberikan kompensasi

yang sesuai atas kinerja yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan.

Tidak hanya kompensasi, perusahaan juga perlu melakukan pembinaan

disiplin kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Sutrisno

(2009:85), disiplin kerja menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang

ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan.

Penerapan disiplin dalam kehidupan perusahaan ditujukan agar semua

karyawan yang ada dalam perusahaan bersedia dengan sukarela mematuhi

dan menaati segala peraturan dan tata tertib yang berlaku dalam perusahaan


3

tersebut tanpa adanya paksaan. Modal utama yang menentukan dalam

pencapaian tujuan perusahaan adalah pengendalian diri karyawan dalam

mematuhi norma-norma yang berlaku dalam perusahaan. Hal tersebut

mampu memberi dukungan positif pada perusahaan dalam melaksanakan

program yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Akan tetapi, ketiadaan

disiplin dapat memperlambat pencapaian tujuan perusahaan, bahkan

menghancurkan perusahaan.

Selain pemberian kompensasi dan pembinaan disiplin, karyawan juga

perlu diberi motivasi, agar mereka tetap dapat bekerja dengan baik dan selalu

memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan sehingga tujuan

perusahaan dapat dicapai. Rivai (2005:455) mengatakan bahwa motivasi

kerja adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu

untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Pemberian

motivasi juga akan dirasakan oleh karyawan, jika dalam diri karyawan

timbul keyakinan bahwa apa yang telah dikerjakan dapat mencapai tujuan

perusahaan, sehingga tujuan pribadi juga akan terpenuhi.

Dengan demikian, kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi memiliki

peran yang penting terhadap kinerja karyawan khususnya dalam manajemen

produksi. Pemberian kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi pada karyawan

tetap departemen produksi juga perlu dilakukan untuk pencapaian tujuan

yang ingin dicapai oleh perusahaan. Berdasarkan uraian di atas, penelitian ini

dilakukan untuk mengetahui apakah ada pengaruh kompensasi, disiplin


4

kerja, dan motivasi terhadap kinerja karyawan khususnya pada karyawan

tetap bagian produksi PT. Tiga Putra Abadi Perkasa. Oleh karena itu penulis

tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi,

Disiplin Kerja, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan” dengan Studi

Kasus pada Karyawan Tetap Bagian Produksi PT. Tiga Putra Abadi Perkasa

yang terletak di Jl. Lingkar Utara, Purbalingga Lor, Kabupaten Purbalingga

53371, Jawa Tengah.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat dirumuskan

masalah sebagai berikut:

1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?

2. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

3. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?

4. Apakah kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi, secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?

C. Batasan Masalah

Dalam penelitian ini, peneliti akan membatasi masalah yang akan

diteliti, batasan masalah dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut:

1. Variabel kompensasi dibatasi pada aspek-aspek: asas keadilan dan asas

kelayakan dalam pemberian kompensasi.


5

2. Variabel disiplin kerja dibatasi pada aspek-aspek: disiplin waktu, disiplin

peraturan, dan disiplin tanggungjawab.

3. Variabel motivasi dibatasi pada aspek-aspek: minat, sikap positif, dan

kebutuhan.

4. Variabel kinerja karyawan dibatasi pada aspek-aspek: kualitas kerja,

kuantitas kerja, inisiatif, dan kerjasama.

D. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai oleh peneliti dalam peneilitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.

2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.

4. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, disiplin kerja, motivasi secara

bersama-sama terhadap kinerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan referensi bagi

pembaca ataupun bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian

sejenis.

2. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi pertimbangan dan masukan

bagi pihak pimpinan sebagai pembuat kebijakan dan keputusan yang


6

berkaitan dengan kompensasi, disiplin kerja dan motivasi dalam rangka

meningkatkan kinerja karyawan.

3. Bagi Penulis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pembelajaran dan

wawasan mengenai pengaruh kompensasi, disiplin kerja dan motivasi

terhadap kinerja karyawan, serta dapat menjadi bekal penulis saat

menghadapi dunia kerja.


7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Kompensasi

1. Definisi Kompensasi

Kompensasi merupakan hal yang penting bagi seseorang

karyawan yang bekerja. Hal ini berarti bahwa karyawan menggunakan

pengetahuan, keterampilan, tenaga dan waktu bukan semata-mata hanya

ingin membaktikan atau mengabdikan diri pada perusahaan, tetapi ada

tujuan lain yaitu mengharapkan imbalan atau balas jasa, atas hasil yang

sudah dikerjakan. Oleh karena itu lebih jelasnya, definisi menurut

beberapa para ahli antara lain sebagai berikut :

Kompensasi menurut Davis dan Werther (dalam Marwansyah,

2010:269) adalah sesuatu yang diterima oleh seseorang karyawan

sebagai balasan atas karya yang diberikannya kepada organisasi.

Menurut Stone (dalam Suwatno dan Priansa 2011:222)“Compensation is

any form of payment to employees for work they provide their

employer”. Sedangkan menurut Rivai (2005:357) kompensasi

merupakan suatu yang diterima karyawan sebagai pengganti konstribusi

jasa mereka pada perusahaan atau organisasi.


8

2. Jenis-jenis Kompensasi

Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan

biasanya berebentuk gaji, bonus, komisi dan sebagainya. Menurut Rivai

(2005:358) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut:

a. Kompensasi Finansial.

Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung

dan kompensasi tidak langsung (tunjangan).

1) Kompensasi finansial langsung terdiri atas Pembayaran pokok

(gaji, upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi,

bonus, bagian keuntungan, opsi saham, sedangkan pembayaran

tertangguh meliputi tabungan hari tua, saham komulatif.

2) Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang

meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun. Kompensasi

luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil,

sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah,

dan kendaraan.

b. Kompensasi Non Finansial.

Kompensasi non finansial terdiri atas karena karir yang meliputi

aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru,

prestasi istimewa, sedangkan lingkungan kerja meliputi dapat pujian,

bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif.


9

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Penerimaan kompensasi oleh perusahaan terhadap karyawannya,

dipengaruhi oleh berbagai macam faktor.Faktor-faktor ini merupakan

tantangan bagi perusahaan untuk menentukan kebijakan pemberian

kompensasi bagi para karyawannya. Menurut Suwatno dan Priansa

(2011:225) faktor-faktor kompensasi terbagi menjadi enam yaitu sebgai

berikut:

a. Produktivitas

Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang

optimal. Untuk itu, setiap perusahaan harus mampu meningkatkan

produktivitas kerja karyawannya, agar memberikan konstribusi yang

optimal bagi perusahaan.

b. Kemampuan untuk membayar

Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan

perusahaan dalam membayar. Perusahaan tidak akan mungkin

membayar kompensasi karyawannya melebihi kemampuan

perusahaan tersebut dalam memberikan kompensasi.

c. Kesediaan untuk membayar

Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap

kebijakan pemberian kompensasi bagi karyawan. Banyak perusahaan

yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi tidak semua

perusahaan bersedia memberikan kompensasi yang tinggi.


10

d. Suplai dan permintaan tenaga kerja

Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja akan

mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang

tidak memiliki kemampuan dan keterampilan di atas rata-rata tenaga

kerja pada umumnya, akan diberikan kompensasi lebih rendah

daripada karyawan yang kemampuan dan keterampilannya lebih

tinggi.

e. Serikat Pekerja

Serikat pekerja, serikat karyawan, atau serikat buruh, akan

mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Serikat pekerja

biasanya memperjuangkan anggotanya untuk memperoleh kompensasi

yang adil, layak, serta wajar.

f. Undang-undang dan peraturan yang berlaku

Undang-undang dan peraturan mengenai ketenagakerjaan saat

ini mendapatkan sorotan tajam, karena kebijakan tersebut bersentuhan

langsung dengan karyawan sebagai salah satu bagian terpenting dalam

perusahaan, yang membutuhkan perlindungan.

4. Indikator-indikator Kompensasi

Perusahaan harus menetapkan program-program kompensasi yang

didasarkan atas asas keadilan serta asas kelayakan dan kewajaran dengan

memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Perusahaan

harus memperhatikan keseimbangan antara kondisi-kondisi internal dan

eksternal, guna menjamin perasaan puas bagi karyawan, agar karyawan


11

tetap termotivasi untuk bekerja dengan baik bagi perusahaan. Menurut

Suwatno dan Priansa (2011:221) asas-asas yang penting untuk diterapkan

dalam pemberian kompensasi.

a. Asas keadilan

Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi

sehinga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan

akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Besarnya kompensasi

yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan

prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggungjawab,

jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi

adil dalam hal ini bukan berarti setiap karyawan menerima

kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar

penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap

karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang

baik, semangat kerja, motivasi, disiplin, loyalitas, dan stabilitas

karyawan akan lebih baik.

b. Asas Kelayakan

Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi

kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan

wajar. Sehingga besaran kompensasi yang akan diberikan akan

mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan

yang akan dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya. Tolak ukur

layak memang bersifat relatif, tetapi penetapan besaran minimal


12

kompensasi yang akan diberikan oleh perusahaan harus mengacu

kepada standar hidup daerah, dengan berpijak pada standar Upah

Minimum Regional (UMR), baik tingkat provinsi, maupun tingkat

kota/ kabupaten. Sedangkan kompensasi yang wajar berarti besaran

kompensasi harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi

kerja, pendidikan, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab,

jabatan dan lain-lain.

Manajer SDM harus selalu memantau dan menyesuaikan

kompensasi yang diterima oleh karyawan dengan perkembangan

lingkungan eksternal yang berlaku. Hal ini penting agar semangat kerja

karyawan tetap tingi dan terhindar dari resiko timbulnya tuntutan dari

karyawan, serikat buruh dan pekerja maupun pemerintah, yang akan

mengancam keberlangsungan bisnis yang digeluti perusahaan.

B. Disiplin Kerja

1. Definisi Disiplin Kerja

Disiplin karyawan dibutuhkan perusahaan atau organisasi, sebab

mempunyai tujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,

konseptual dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan

mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya

rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan

kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan

mendukung tewujudnya tujuan suatu organisasi atau badan, karyawan dan

masyarakat.


13

Beberapa sumber mengenai definisi disiplin menurut para ahli,

antara lain: Menurut Rivai (2004:444) disiplin kerja adalah suatu alat

yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan

agar mereka bersedia mengubah sesuatu perilaku serta berbagai suatu

upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan sesorang untuk

menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku. Sedangkan menurut Sutrisno (2009:85) disiplin menunjukkan

suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap

peraturan dan ketetapan perusahaan.

Dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja

merupakan suatu bentuk kesediaan dan kesadaran dari seseorang untuk

taat dan patuh terhadap semua peraturan dan norma-norma sosial

perusahaan, serta sanggup menerima sanksi apabila melanggarnya.

2. Jenis-jenis Disiplin

Menurut Handoko (1994:208) jenis disiplin dibagai menjadi tiga

yaitu:

a. Displin Preventif

Kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan

agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan

dapat dicegah.


14

b. Disiplin Korektif

Kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap

aturan-aturan yang mencoba untuk menghindari pelanggaran-

pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk

hukuman dan disebut tindakan pendisiplin.

c. Disiplin Progresif

Kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat

terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.Tujuan dari disiplin

progresif ini agar karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan

korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu

disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Saydam (1996:202),

faktor-faktor tersebut antara lain:

a. Besar kecilnya pemberian kompensasi.

b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.

c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.

e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.

f. Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan.

g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.


15

4. Indikator-indikator Disiplin Kerja

Disiplin cenderung diartikan sebagai hukuman dalam arti sempit,

namun sebenarnya disiplin memiliki arti yang lebih luas dari hukuman.

Disiplin menitik beratkan pada bantuan kepada pegawai untuk

mengembangkan sikap yang baik terhadap pekerjaan. Disiplin kerja

karyawan yang baik akan mempercepat tercapainya tujuan perusahaan,

sedangkan disiplin yang rendah akan menjadi penghalang dan

memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.

Menurut Lateiner (dalam Soejono 1983:72), umumnya disiplin

kerja dapat diukur dari :

a. Para pegawai datang ke kantor dengan tertib, tepat waktu dan teratur.

Dengan datang ke kantor secara tertib, tepat waktu dan teratur

maka disiplin kerjadapat dikatakan baik.

b. Berpakaian rapi di tempat kerja.

Berpakaian rapi merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi disiplin kerja pegawai, karena dengan berpakaian rapi

suasana kerja akan terasa nyaman dan rasa percaya diri dalam bekerja

akan tinggi.

c. Menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati.

Sikap hati-hati dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki

disiplin kerja yangbaik karena apabila dalam menggunakan

perlengkapan kantor tidak secara hati-hati,maka akan terjadi

kerusakan yang mengakibatkan kerugian.


16

d. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi.

Dengan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi

maka dapatmenunjukkan bahwa pegawai memiliki disiplin kerja yang

baik, juga menunjukkan kepatuhan pegawai terhadap organisasi.

e. Memiliki tanggung jawab.

Tanggung jawab sangat berpengaruh terhadap disiplin kerja,

dengan adanya tanggung jawab terhadap tugasnya maka menunjukkan

disiplin kerja pegawai tinggi.

Dari kelima kriteria mengenai pengukuran disiplin kerja yang ada,

penulis mengelompokkan menjadi tiga indikator yang akan digunakan

untuk penelitian yaitu :

a. Disiplin waktu.

Disiplin waktu disini diartikan sebagai sikap atau tingkah laku

yang menunjukkan ketaatan terhadap jam kerja yang meliputi:

kehadiran dan kepatuhan karyawan pada jam kerja, karyawan

melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan benar.

b. Disiplin peraturan.

Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis

dibuat agar tujuan suatu organisasi atau perusahaan dapat dicapai

dengan baik. Untuk itu dibutuhkan sikap setia dari karyawan terhadap

komitmen yang telah ditetapkan tersebut. Kesetiaan disini berarti taat

dan patuh dalam melaksanakan perintah dari atasan dan peraturan, tata

tertib yang telah ditetapkan dalam perusahaan.


17

c. Disiplin tanggung jawab

Salah satu wujud tanggung jawab karyawan adalah penggunaan

dan pemeliharaan peralatan yang sebaik-baiknya sehingga dapat

menunjang kegiatan dalam perusahaan berjalan dengan lancar dan

adanya kesanggupan dalam menghadapi pekerjaan yang menjadi

tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.

C. Motivasi

1. Definisi Motivasi

Setelah pemberian kompensasi dan pembinaan disiplin, maka

karyawan tersebut perlu diberi motivasi, agar mereka tetap bekerja

dengan baik dan selalu memberikan prestasi kerja yang terbaik bagi

perusahaan. Tujuan perusahaan akan sulit dicapai, bila para karyawan

tidak mau menggali potensi yang ada dalam dirinya untuk bekerja

semaksimal mungkin. Motivasi perlu dipahami, karena motivasi inilah

yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja. Berikut ini adalah

pengertian-pengertian motivasi kerja menurut para ahli, diantaranya

yaitu:

Pengertian motivasi kerja menurut Rivai (2005:455) adalah

serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk

mencapai hal yang spesifik sesuai tujuan individu. Sementara Hasibuan

(2005:141) menyatakan motivasi kerja adalah hal yang menyebabkan,

menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat


18

dan antusias mencapai hasil kerja yang optimal. Effendi (dalam

Manullang 2001:193) mengemukakan bahwa motivasi adalah kegiatan

memberikan dorongan pada seseorang atau diri sendiri untuk mengambil

suatu tindakan yang dikehendaki. Jadi motivasi berarti, membangkitkan

seseorang atau diri sendiri untuk berbuat sesuatu dalam rangka mencapai

suatu kepuasan dan tujuan.

Motivasi yang ada pada diri seseorang merupakan pendorong yang

akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan

dirinya. Orang mau bekerja untuk memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan

yang disadari (conscious needs) maupun kebutuhan atau keinginan yang

tidak disadari (unconscious needs) demikian juga orang mau bekerja

untuk mendapatkan kebutuhan fisik dan mental.

2. Teori Motivasi

Menurut Teori Prestasi McClelland mengemukakan bahwa

seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan

tergantung pada dorongan motivasi, situasi yang ada. Kebutuhan pekerja

yang dapat memotivasi gairah kerja adalah kebutuhan akan prestasi,

kebutuhan akan afiliasi, dan kebutuhan akan kekuasaan. Motivasi

berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang

untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan

sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji.


19

McClelland (dalam Mangkunegara 2005:68) mengemukakan

karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu :

a. Memiliki tingkat tanggungjawab pribadi yang tinggi.

b. Berani mengambil dan memikul resiko.

c. Memiliki tujuan yang realistik.

d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuan.

e. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang

dilakukan.

f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

Sedangkan menurut teori motivasi yang dikembangkan oleh

Abraham Maslow menyatakan bahwa setiap diri manusia itu terdiri atas

lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :

a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs), seperti: kebutuhan

untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual.

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut

pula sebagai kebutuhan paling mendasar

b. Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs), yaitu kebutuhan akan

perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan

hidup, tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental,

psikologikal dan intelektual.


20

c. Kebutuhan Sosial (Social Needs), yakni kebutuhan untuk merasa

memiliki yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok,

berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

d. Kebutuhan akan Harga Diri atau Pengakuan (Esteem Needs), yaitu

kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain.

e. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self-Actualization Needs), yaitu

kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan

untuk berpendapat, dengan mengemukakan ide-ide, memberikan

peniliain dan kritik terhadap sesuatu.

3. Jenis-jenis Motivasi

Suwatno (2001:146) mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi

terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut :

a. Motivasi Positif

Motivasi positif yaitu motivasi yang diberikan manajer untuk

memotivasi atau merangsang karyawan bawahan dengan

memberikan hadiah kepada karyawan yang berprestasi, sehingga

meningkatkan semangat untuk bekerja.

b. Motivasi Negatif

Motivasi negatif yaitu motivasi yang diberikan manajer kepada

karyawan bawahan agar mau bekerja dengan sungguh-sungguh

dengan memberikan hukuman. Hal ini dalam jangka waktu pendek

akan meningkatkan semangat kerja karena karyawan takut mendapat


21

hukuman. Namun dalam jangka waktu panjang hal tersebut akan

menimbulkan dampak kurang baik.

Penggunaan kedua jenis motivasi tersebut harus tepat dan

seimbang supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.

Masalah yang akan dihadapi ialah kapan motivasi positif dan motivasi

negatif dapat efektif merangsang gairah kerja karyawan. Motivasi positif

efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi negatif efektif untuk

jangka pendek. Akan tetapi, manajer harus konsisten dan adil dalam

menerapkannya.

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Salusu (2000:429) bahwa seseorang bersedia melakukan

suatu pekerjaan karena dirangsang oleh motivasi. Motivasi itu timbul

karena faktor-faktor, sebagai berikut :

a. Adanya perasaan ingin mencapai sesuatu hasil dengan melakukan

pekerjaan menantang dengan baik.

b. Suatu kebutuhan dari dalam diri sendiri yang ingin melakukan suatu

pekerjaan yang baik.

c. Melakukan pekerjaan menurut perasaan adalah penting.

d. Apa yang dilakukan itu selalu berkaitan dengan suatu tujuan.

e. Apa yang dikerjakan itu adalah sesuatu yang menarik.

f. Melakukan pekerjaan dengan harapan akan ada promosi.


22

g. Mengerjakan sesuatu adalah membantu organisasi mencapai

tujuannya.

h. Mengharapkan kemungkinan kenaikan penghasilan.

i. Mengerjakan sesuatu sebagai kredit untuk keperluan penilaian

penampilan prestasi yang akan datang.

j. Untuk memperoleh penghargaan dan pengakuan dari atasan.

k. Melakukan sesuatu dengan kemungkinan bertambahnya kebebasan

dalam pekerjaan.

l. Harapan akan pengakuan dari teman sejawat.

m. Melaksanakan tugas dengan tekad tidak menginginkan

kelompoknya berpenampilan buruk.

n. Jaminan adanya keamanan kerja yang prima.

o. Mengerjakan sesuatu karena dorongan oleh kondisi fisik pekerjaan

yang baik.

5. Indikator-indikator Motivasi

Berdasarkan dari teori-teori dan faktor-faktor mengenai motivasi

yang ada dan tertulis, menurut Suwatno dan Priansa (2011:175)

menyimpulkan bahwa indikator-indikator dari motivasi adalah :

a. Minat

Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu

kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai

dengan minatnya.


23

b. Sikap positif

Seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu kegiatan

dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha sebisa

mungkin menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan dengan sebaik-

baiknya.

c. Kebutuhan

Setiap orang mempunyai kebutuhan tetentu dan akan berusaha

melakukan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi

kebutuhannya.

D. Kinerja Karyawan

1. Definisi Kinerja Karyawan

Kinerja tinggi yang dihasilkan oleh karyawan akan membantu

perusahaan dalam proses pencapaian tujuannya. Untuk memperoleh

gambaran mengenai kinerja, berikut ini akan dikemukakan definisi-

definisi mengenai kinerja menurut beberapa ahli :

Menurut Rivai dan Basri (2005:14) kinerja adalah hasil atau

tingkat keberhasilan sesorang atau keseluruhan selama periode tertentu di

dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,

seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah

ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Sedangkan

menurut Mangkunegara (2012:9) kinerja karyawan (prestasi kerja)

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh


24

seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi berbagai faktor, baik

faktor eksternal maupun internal dari karyawan tersebut. Simamora

dalam Mangkunegara (2012:14) mengatakan bahwa kinerja pada umum

nya dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:

a. Faktor individual yang terdiri dari:

1) Kemampuan dan keahlian

2) Latar belakang

3) Demografi

b. Faktor psikologis yang terdiri dari:

1) Persepsi

2) Attitude

3) Personality

4) Pembelajaran

5) Motivasi

c. Faktor organisasi yang terdiri dari:

1) Sumber daya

2) Kepemimpinan

3) Penghargaan

4) Struktur

5) Job Design


25

3. Indikator-indikator Kinerja Karyawan

Beberapa indikator yang dapat mengukur kinerja karyawan

menurut Nasution (2000:99) antara lain :

a. Kualitas kerja.

Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja,

ketelitian kerja, dan kerapihan kerja.

b. Kuantitas kerja.

Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja.

c. Disiplin kerja.

Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi

peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran.

d. Inisiatif.

Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat

menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya

tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan.

e. Kerjasama.

Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan

diri serta kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain

dalam batas kewenangannya.


26

E. Hubungan Antar Variabel

1. Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan.

Perusahaan selalu menginginkan suatu kontribusi yang maksimal

dari para karyawannya, sebaliknya karyawan juga menginginkan suatu

timbal balik atas kontribusi yang telah mereka berikan kepada

perusahaan. Manusia bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan

hidupnya sehari-hari. Apabila perusahaan menginginkan karyawannya

termotivasi dalam menjalankan pekerjaan, maka perusahaan harus

berusaha untuk memenuhi kebutuhan para karyawannya.Pemberian

kompensasi merupakan salah satu cara yang dilakukan oleh perusahaan

dalam usaha memenuhi kebutuhan para karyawan dan karyawan pun

dapat bekerja dengan lebih efektif dan efisien.

Kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau balas jasa yang

diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya baik yang berbentuk

finansial maupun barang dan jasa pelayanan agar karyawan merasa

dihargai dalam bekerja. Pemberian kompensasi merupakan salah satu

pelaksanaan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang

berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual

sebagai pertukaran dalam melakukan tugas organisasi.

2. Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan.

Di dalam seluruh aspek kehidupan, dimanapun kita berada,

dibutuhkan peraturan dan tata tertib yang mengatur dan membatasi


27

setiap gerak dan perilaku. Peraturan-peraturan tersebut tidak ada artinya

jika tidak ada komitmen dan sanksi bagi pelanggarnya. Oleh karena itu,

karyawan dengan disiplin kerja yang baik, berarti akan dicapai pula

suatu keuntungan yang berguna baik bagi perusahaan maupun karyawan

itu sendiri. Selain itu, perusahaan harus mengusahakan agar peraturan itu

bersifat jelas, mudah dimengerti, adil bagi seluruh karyawan dan

pimpinan. Berdasarkan uraian di atas maka terdapat keterkaitan antara

disiplin kerja dengan kinerja karyawan.

3. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan.

Hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan secara

sederhana dapat dikatakan bahwa setiap perusahaan mengharapkan

adanya tingkat prestasi kerja yang tinggi dan terus menerus dari para

karyawannya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.Oleh karena itu,

pihak perusahaan harus bisa melakukan suatu dorongan atau rangsangan

terhadap para karyawannya agar mau bekerja secara efektif dan

efisien.Dengan mengetahui tujuan seseorang atau perusahaan, maka

relatif mudah untuk mngetahui seseorang atau perusahaan untuk

melaksanakan tindakan-tindakan dalam rangka pemuasan kebutuhan.

Maka dapat disimpulkan bahwa hubungan antara motivasi kerja dengan

kinerja karyawan didalamnya terdapat pengaruh yang erat dan tidak

dapat dipisahkan antara satu dan yang lainnya.


28

F. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu oleh Rika Mandasari Yunita Pratami dengan

judul skripsi Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja dan

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan, Studi Kasus dilakukan pada

Karyawan UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta. Penelitian ini dilakukan

untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja,

dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Adapun teknik pengambilan

sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah accidental sampling

dengan banyaknya sampel adalah 100 responden dari populasi karyawan UD.

Kripton Gama Jaya Yogyakarta.Sementara teknik pengumpulan data melalui

kuesioner dengan analisis data menggunakan analisis regresi berganda.

Keterbatasan penelitian ini adalah teknik pengumpulan data hanya melalui

kuesioner saja, sehingga penulis tidak dapat memastikan kebenaran data.

Hasil penelitian menunjukan untuk variabel motivasi kerja secara individu

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dilihat dari

thitung3,019 dan sig. 0,003. Variabel disiplin kerja secara individu


thitung4,435 dan sig. 0,000 sedangkan variabel motivasi kerja secara individu


thitung3,019 dan sig. 0,003.


29

Penelitian terdahulu oleh Yohana Tejawati dengan judul skripsi

Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Dan Disiplin kerja terhadap

Kinerja Karyawan, Studi Kasus dilakukan pada karyawan bagian produksi

PT. Arteria Daya Mulia Cirebon. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui

apakah gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Adapun teknik pengambilan sampel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah purposive convinience dengan

banyaknya sampel adalah 100 responden. Sementara teknik pengumpulan

data melalui kuesioner dengan analisis data menggunakan analisis regresi

berganda. Keterbatasan penelitian ini adalah teknik pengumpulan data hanya

melalui kuesioner saja, sehingga penulis tidak dapat memastikan kebenaran

data. Hasil penelitian menunjukan untuk variabel motivasi secara indivu


thitung 2,524 dan sig. 0,013.


30

G. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan judul penelitian yang akan dilakukan oleh penulis, maka

secara sistematis kerangka konspetual dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar. II.1


31

H. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2009:96), hipotesis adalah jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian

telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Adapun hipotesis yang telah

dirumuskan berdasarkan rumusan masalah dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

Hipotesis 1 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Adanya penghargaan atau balas jasa yang diterima

karyawan menjadikan karyawan lebih semangat dalam

bekerja. Pemberian balas jasa harus sesuai dengan asas

keadilan dan asas kelayakan. Adanya jaminan sosial, asuransi

tenaga kerja dan lainnya menjadikan karyawan lebih

meningkatkan kinerjanya.

Hipotesis 2 : Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Disiplin kerja yang dilaksankan dengan baik oleh

karyawan mempunyai manfaat tersendiri bagi karyawan dan

perusahaan. Dengan adanya disiplin kerja maka tujuan

perusahaan lebih cepat tercapai, karena karyawan tetap pada

ketentuan yang sudah ditentukan oleh perusahaanlewat

peraturan-peraturan yang ada dan harus ditaati oleh karyawan.


32

Hipotesis 3 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Adanya dorongan dan kemauan dari dalam diri

karyawan dalam melakukan pekerjaannya menjadikan

karyawan lebih giat dalam bekerja dan menjadi efek yang

baik bagi perusahaan. Sehingga tujuan perusahaan tercapai

dengan efisien.

Hipotesis 4 : Kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi secara bersama -

sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Kompensasi yang diterima karyawan secara adil dan

layak. Disiplin kerja yang memberikan manfaat banyak bagi

karyawan. Motivasi yang menjadikan karyawan untuk lebih

giat bekerja untuk memenuhi kebutuhannya. Dari ketiga

variabel secara keseluruhan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Maka kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi

secara bersama-sama tentunya berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.


33

BAB III

METODE PENELITAN

A. Jenis Penelitian

Jenis Penelitian yang dilakukan adalah studi kasus. Studi kasus

merupakan strategi yang lebih cocok bila pokok pertanyaan suatu penelitian

berkenaan dengan “how” atau “why”, bila peneliti hanya memiliki sedikit

peluang untuk mengontrol peristiwa yang akan diselidiki, dan bilamana

fokus penelitiannya terletak pada fenomena kontemporer (masa kini) di

dalam konteks kehidupan nyata. Penelitian akan dilakukan di PT. Tiga Putra

Abadi Perkasa.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian adalah orang yang akan menjadi responden bagi

penulis. Dalam penelitian ini subjek yang akan diteliti adalah Karyawan

Tetap bagian Departemen Produksi PT. Tiga Putra Abadi Perkasa

Purbalingga.

2. Objek Penelitian

Objek penelitian yang akan diteliti adalah kompensasi, disiplin

kerja, motivasi dan kinerja karyawan.


34

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Penelitian akan dilakukan di PT. Tiga Putra Abadi Perkasa yang

terletak di Jl. Lingkar Utara, Purbalingga Lor, Kabupaten Purbalingga

53371, Jawa Tengah.

2. Waktu Penelitian

Penelitian akan dilakukan mulai bulan Juli – Agustus 2015.

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel

a. Variabel Independen

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi

atau yang menjadi sebab berubahnya atau timbulnya variabel

dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah

Kompensasi ( X1 ), Disiplin kerja ( X2 ) dan Motivasi ( X3 ).

b. Variabel Dependen

Variabel dependen adalah variabel yang menjadi pusat

perhatian utama peneliti. Dalam penelitian ini yang menjadi

variabel dependen adalah Kinerja Karyawan ( Y ).

2. Definisi Variabel

Definisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :


35

Tabel. III.1

No Variabel Definisi Variabel Sumber Indikator

1. Kompensasi Kompensasi adalah

penghargaan atau

imbalan langsung

maupun tidak

langsung, finansial

maupun non

finansial yang adil

dan layak kepada

karyawan, sebagai

balasan atas

konstribusi atau

jasanya terhadap

pencapaian tujuan

organisasi.

Marwansyah

(2010:269)

1. Asas Keadilan

Kompenasi yang

diterima :

a. Adil sesuai

dengan tuntutan

pekerjaan dan

risiko pekerjaan.

b. Adil sesuai

dengan

keterampilan

dan kemampuan

bekerja.

2. Asas Kelayakan

Kompenasi yang

diterima :

a. Layak sesuai

untuk memenuhi

kebutuhan hidup

sehari-hari.

b. Layak sesuai

dengan

peraturan

pemerintah

(UMR).


36

2. Disiplin

Kerja

Disiplin

menunjukkan suatu

kondisi atau sikap

hormat yang ada

pada diri karyawan

terhadap peraturan

dan ketetapan

perusahaan.

Sutrisno

(2009:85)

1. Disipin Waktu

2. Disiplin

Peraturan

3. Disiplin

Tanggungjawab

3. Motivasi Motivasi adalah

kegiatan

memberikan

dorongan pada

seseorang atau diri

sendiri untuk

mengambil suatu

tindakan yang

dikehendaki. Jadi

motivasi berarti,

membangkitkan

seseorang atau diri

sendiri untuk

berbuat sesuatu

dalam rangka

mencapai suatu

kepuasan dan tujuan.

Effendi (dalam

Manullang

2001:193)

1. Minat :

a. Kerja keras

b. Karier

c. Tantangan

2. Sikap Positif

Memiliki tujuan

yang realistis.

3. Kebutuhan :

a. Kebutuhan Rasa

Aman

b. Kebutuhan

Sosial

c. Kebutuhan

Penghargaan

4. Kinerja

Karyawan

Kinerja karyawan

(prestasi kerja) adalah

hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas

Mangkunegara

(2012:9)

1. Kualitas Kerja

2. Kuantitas Kerja

3. Inisiatif


37

yang dicapai oleh

seseorang karyawan

dalam melaksanakan

tugasnya sesuai

dengan tanggung

jawab yang diberikan

kepadanya.

4. Kerjasama

3. Pengukuran Variabel

Pada variabel bebas, untuk kompensasi skala pengukuran yang

digunakan adalah rating scale dengan Likert scale yang digunakan untuk

menguji seberapa kuat derajat setuju atau tidak setuju responden terhadap

suatu pernyataan yang terdiri atas 5 poin jawaban dengan skala

pengukuran interval.

Pada variabel disiplin kerja menggunakan rating scale dengan

Likert scale yang digunakan untuk menguji seberapa kuat derajat setuju

atau tidak setuju responden terhadap suatu pernyataan yang terdiri atas 5

poin jawaban dengan skala pengukuran interval.

Pada variabel motivasi menggunakan rating scale dengan Likert

scale yang digunakan untuk menguji seberapa kuat derajat setuju atau

tidak setuju responden terhadap suatu pernyataan yang terdiri atas 5 poin

jawaban dengan skala pengukuran interval.

Pada variabel terikat, kinerja karyawan skala pengukuran yang

digunakan adalah rating scale. Pada rating scale, skala yang digunakan

untuk menguji seberapa kuat derajat setuju atau tidak setuju responden


38

terhadap suatu pernyataan adalah Likert scale. Likert scale adalah alat

untuk menguji seberapa kuat derajat setuju atau tidak setuju responden

terhadap suatu pernyataan yang terdiri atas 5 poin jawaban dengan skala

pengukuran interval.

Dalam Likert scale ini variabel akan diukur dan dijabarkan menjadi

indikator variabel kemudian indikator tersebut akan dijadikan titik tolak

untuk menyusun item – item instrumen yang dapat berupa pertanyaan

ataupun pernyataan. Adapun instrumen penelitiannya adalah sebagai

berikut :

Tabel. III.2

Skala Likert

Kategori Bobot Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

E. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Sugiyono (2009:115) mengemukakan populasi adalah generalisasi

yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan

karakterisik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan

kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah


39

Karyawan Tetap bagian Departemen Produksi PT. Tiga Putra Abadi

Perkasa yang terletak di Jl. Lingkar Utara, Purbalingga Lor, Kabupaten

Purbalingga 53371, Jawa Tengah.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2009:116), sampel adalah sebagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Ukuran sampel

ditentukan menurut ketentuan Slovin. Adapun rumus yang digunakan

tersebut adalah:

( )

Keterangan :

n = ukuran sampel,

N = ukuran populasi

α =tingkat kesalahan dalam persen atau toleransi ketidaktelitian

dalam menentukan banyaknya responden.

Adapun hasil perhitungan dalam menentukan responden penelitian

ini adalah sebagai berikut :

( )

( )


40

Keterangan :

n = ukuran sampel

N = banyaknya populasi karyawan tetap bagian produksi PT. Tiga Putra

Abadi Perkasa = 405 orang

α = 10%

Dengan demikian, berdasarkan perhitungan ukuran sampel tersebut,

jumlah responden yang akan dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah 80

responden dengan toleransi ketidaktelitian (α) 10% dan populasi sebesar 405

orang.

F. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah

Disproportionate stratified random sampling, yaitu pengambilan sampel dari

anggota populasi secara acak berstrata tetapi ada sebagian data yang kurang

proporsional dan anggota populasi heterogen. Disproportionate stratified

random sampling digunakan dalam pengambilan sampel karena di dalam

bagian produksi perusahaan terdapat 8 unit bagian yaitu Bagian Kniting,

Bagian Obat dan Gosok, Bagian Gulung, Bagian Gunting, Bagian Potong,

Bagian Oven, Bagian Packing, Bagian Gudang, dan di dalam bagian tersebut

memiliki jumlah karyawan yang berbeda. Dengan kondisi tersebut maka

rencananya untuk pengambilan sampel per bagian kerja diputuskan

berdasarkan jumlah batas minimal dan batas maksimal karyawan pada

masing-masing bagian.


41

G. Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sumber data

primer dan sekunder. Adapun data primer diperoleh secara langsung dari

subjek yang diteliti dengan melakukan wawancara dan memberikan

kuesioner kepada karyawan tetap bagian produksi PT. Tiga Putra Abadi

Perkasa Purbalingga.

Data sekunder diperoleh secara tidak langsung dari dokumen yang ada di PT.

Tiga Putra Abadi Perkasa Purbalingga yaitu sejarah perusahaan.

H. Teknik Pengumpulan Data

Di dalam penelitian ilmiah, ada beberapa teknik pengumpulan data

beserta masing-masing perangkat pengumpul datanya. Dalam penelitian ini

penulis memilih untuk menggunakan kuesioner atau daftar pertanyaan adalah

sebuat set pertanyaan yang secara logis berhubungan dengan masalah

penelitian, dan tiap pertanyaan merupakan jawaban-jawaban yang

mempunyai makna dalam menguji hipotesis. Daftar pertanyaan tersebut

dibuat cukup terperinci dan lengkap. Kuesioner tersebut akan diberikan

kepada karyawan tetap bagian produksi PT. Tiga Putra Abadi Perkasa.

Selain itu peneliti juga menggunakan metode wawancara untuk

mendapatkan data secara langsung dengan memberikan pertanyaan kepada

manajer SDM, yang berkaitan dengan pengalaman, pendapat dan

pengetahuan secara singkat tentang karyawan tetap bagian produksi yang

bekerja di PT. Tiga Putra Abadi Perkasa.


42

I. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Uji Validitas adalah prosedur untuk memastikan apakah kuesioner

yang akan dipakai untuk mengukur variabel penelitian valid atau tidak.

Kuesioner dikatakan valid apabila dapat mempresentasikan atau

mengukur apa yang hendak diukur (variabel penelitian). Dengan kata lain

validitas adalah ukuran yang menunjukkan kevalidan dari suatu instrumen

yang telah ditetapkan. Rumus yang digunakan untuk mencari nilai

korelasi adalah dengan korelasi Pearson Product Moment yang

dirumuskan sebagai berikut :

(∑ ) (∑ ∑ )

√[ ∑ (∑ ) ][ ∑ (∑ ) ]

Keterangan :

r = koefisien korelasi,

X = skor butir

Y = skor total butir, dan N adalah jumlah sampel (responden).

Untuk menentukan instrumen itu valid atau tidak maka

ketentuannya adalah sebagai berikut :

a. Jika nilai rhitung ≥ rtabel dengan toleransi ketidaktelitian (α) sebesar

5%, maka instrumen tersebut dikatakan valid.

b. Jika nilai rhitung<rtabel dengan toleransi ketidaktelitian (α) sebesar

5%, maka instrumen tersebut dikatakan tidak valid.


43

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menyangkut masalah ketepatan alat ukur yang dapat

dinilai dengan analisa statistik untuk mengetahui kesalahan ukur. Suatu

instrumen dianggap reliabel apabila instrumen tersebut dapat dipercaya

sebagai alat ukur data penelitian. Penelitian ini uji reliabilitas dilakukan

dengan rumus Alpha-Cronbach yang dirumuskan sebagai berikut :

(

) (

∑

)

Keterangan :

r11 : Reliabilitas yang dicari

n : Banyaknya pertanyaan

∑σ t2 :Jumlah varians skor tiap-tiap item

σ t2 : Varians total

Kriteria :

a. Jika nilai rhitung > rtabel dengan toleransi ketidaktelitian (α) sebesar

5%, maka instrumen tersebut dikatakan reliabel.

b. Jika nilai rhitung < rtabel dengan toleransi ketidaktelitian (α) sebesar

5%, maka instrumen tersebut dikatakan tidak reliabel.

c. Jika nilai rhitung = rtabel dengan toleransi ketidaktelitian (α) sebesar

5%, maka instrumen tersebut dikatakan tidak reliabel.


44

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas diuji dengan metode Glejser dengan cara

menyusun regresi antara nilai absolut residual dengan varibel bebas.

Adapun kriteria dalam uji heterokedastisitas adalah sebagai berikut :

1) Jika residual memiliki residual yang sama disebut dengan

homokedastisitas

2) Jika residual memiliku residual yang beda disebut dengan

heterokedastisitas.

b. Uji Multikolinearitas

Pada uji multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat nilai

VIF dari hasil analisis regresi. Jika nilai VIF > 10 maka terdapat uji

multikolinearitas yang tinggi. Salah satu cara untuk menguji adanya

multikolenieritas dengan menggunakan Variance Inflation Factor

(VIF) ataupun dengan menghilangkan variabel yang memiliki

multikolenieritas.

c. Uji Normalitas

Pada uji normalitas dilakukan dalam penelitian untuk mengetahui

data berdistribusi normal atau tidak. Pada uji normalitas ini, pengujian

dilakukan pada variabel Kompensasi (X1), Disiplin Kerja (X2), dan

Motivasi (X3), dengan variabel Kinerja Karyawan (Y). Peneliti

menggunakan Kolmogrov-Smirnov Goodness of Fit Test untuk melihat

data berdistribusi normal atau tidak. Selain itu, data ini juga akan


45

dibandingkan dengan Normality Probability Plot (Sulistyo, 2012:50).

Adapun kriteria dalam uji normalitas ini adalah sebagai berikut :

1) Zhitung < Ztabel maka berdistribusi normal

2) Zhitung> Ztabel maka berdistribusi tidak normal

J. Teknik Analisis Data

1. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linear

antara dua atau lebih variabel independen Kompensasi (X1), Disiplin

Kerja (X2), dan Motivasi (X3) dengan variabel dependen Kinerja

Karyawan (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara

variabel independen dengan variabel dependen. Data yang digunakan

biasanya berskala interval atau rasio. Persamaan regresi linear berganda

sebagai berikut:

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Kompensasi

X2 = Disiplin Kerja

X3 = Motivasi

ɑ = Konstanta

b1, b2, b3 = Koefisien regresi

e = error / variabel pengganggu


46

2. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi mengukur proporsi penurunan variabilitas

Y sebagai akibat penggunaan variabel independen di dalam model regresi.

Untuk mengukur koefisien determinasi rumus yang digunakan adalah

sebagai berikut :

∑

∑( )

K. Pengujian Hipotesis

1. Uji F

Uji seluruh koefisien regresi secara serempak biasanya disebut

dengan uji model dan nilai yang dugunakan untuk melakukan uji model

tersebut adalah dengan nilai Fhitung yang dihasilkan dari rumus dala\m uji

F. uji keseluruhan koefisien regresi secara bersama-sama (uji F) dilakukan

dengan langkah – langkah sebagai berikut :

a. Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif

Pada langkah ini, H0; b1 = b2 = b3 = 0 dengan proporsi

variasi variabel terikat (Y) dalam penelitian ini adalah kinerja

karyawan, yang dijelaskan secara bersama-sama oleh variabel bebas

yang tidak signifikan. Sementara H1; minimal satu koefisien dari b1

≠ 0 dengan proporsi variasi bebas signifikan dalam variabel terikat

(Y) dalam hal ini adalah prestasi kerja yang dijelaskan secara

bersama-sama oleh variabel yang bebas disignifikan.


47

b. Menghitung nilai F

Adapun rumus untuk menghitung Fhitung adalah sebagai berikut :

⁄

( ) [ ( )]⁄

c. Membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel yang tersedia pada α

tertentu, misalnya 5%; df = k; n – (k+1).

d. Pengambilan keputusan

Pada langkah ini mengambil keputusan apakah model regresi

linear berganda dapat digunakan atau tidak sebagai model analisis

dengan kriteria berikut ini :

Jika : Fhitung < ttabel ; maka Ho diterima

Fhitung> Ftabel ; maka Ho ditolak

2. Uji t

Uji t atau biasa dikenal dengan uji signifikansi terhadap masing-

masing koefisien regresi diperlukan untuk mengetahui signifikan

setidaknya pengaruh dari masing-masing variabel bebas (X1), (X2) dan

(X3) terhadap variabel terikat (Y). Uji signifikansi secara parsial

digunakan untuk menguji hipotesis penelitian. Nilai yang digunakan untuk

melakukan pengujian adalah dengan langkah sebagai berikut :

a. Menentukan hipotesis

Variabel bebas berpengaruh tidak nyata apabila nilai

koefisiennya sama dengan nol, sedangkan variabel bebasnya akan


48

berpengaruh nyata apabila nilai koefisiennya tidak sama dengan nol.

Hipotesis selengkapnya adalah sebagai berikut :

H0 = b1 ; b2 ; b3 ; b4 ≤ 0

Ha = b1 ; b2 ; b3 ; b4 > 0

b. Menentukan daerah kritis

Daerah kritis ditentukan oleh nilai ttabeldengan derajat bebas

yaitu n-k dan taraf nyata α 5%.

c. Menentukan nilai thitung

Nilai thitung untuk koefisien b1, b2, b3, dan b4 dapat dirumuskan

sebagai berikut :

d. Menentukan daerah keputusan

Daerah keputusan untuk menerima H0 atau menolak H0 dengan

derajat bebas yaitu n-k dengan taraf α 5%.

e. Memutuskan hipotesis

Pada tahap ini, pengambilan keputusan dilakukan dengan

beberapa kriteria sebagai berikut :

Jika : thitung < ttabel ; maka H0 diterima

thitung > ttabel ; maka H0 ditolak

thitung = ttabel ; maka H0 ditolak


49

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

Kerajinan rambut bukan merupakan hal baru bagi daerah Kabupaten

Purbalingga, karena sebelum para penanam modal asing datang ke daerah

Kabupaten Purbalinga sudah banyak pengrajin-pengrajin rambut tepatnya di

Desa Karangbanjar, Kecamatan Kutasari, Kabupaten Purbalingga sejak tahun

1960. Hasil produksi rumahan yang dihasilkan oleh para perajin rambut

waktu itu dimulai dengan membuat sanggul tiruan. Kerajinan rambut

berkembang seiring dengan datangnya para penanam modal asing. Pada tahun

1967 berdiri suatu perusahaan yang melopori adanya kerajinan rambut seperti

wig (hair pieces) dan bulu mata palsu yaitu PT. Royal Kenny Purbalingga.

Perusahaan tersebut beroperasi atas bimbingan tenaga ahli dari Korea Selatan,

bekerja sama dengan pihak pengusaha yang bergerak di bidang perdagangan

kosemtika.

Sejalan dengan pertumbuhan ekonomi dan tingginya permintaan bulu

mata palsu di pasaran, menarik minat pengusaha untuk mendirikan

perusahaan bulu mata palsu secara mandiri. Pada akhirinya PT. Tiga Putra

Abadi Perkasa Purbalingga berdiri sendiri pada bulan Agustus 1993 dengan

Akte Notaris No. : 17 tanggal 28 Januari 1993. Surat Ijin Usaha Perdagangan

(SIUP) No. : 1135/ 09-02/ PB/ IV/ 1993 tertanggal 15 April 1993. Surat

Tanda Pendaftar Industri Kecil (STPIK) No. : 310/ Kandep.27/ 2/ VII/ 93


50

tertanggal 21 Juli 1993. Surat Ijin Undang-Undang Gangguan (HO) No. :

503.261 tahun 1993 tertanggal 31 Desember 1993. PT. Tiga Putra Abadi

Perkasa Purbalingga terletak di wilayah perkotaan Purbalingga, tepatnya di

Jalan Lingkar Utara RT 02 RW 01 Purbalingga Lor.

Keberadaan PT. Tiga Putra Abadi Perkasa Purbalingga bertujuan untuk

mengatasi masalah-masalah yang dihadapi dalam bidang ekonomi dan sosial.

Adapun tujuan dari perusahaan adalah sebagai berikut :

1. Untuk mendapatkan keuntungan yang layak bagi perusahaan, guna

menunjang kelangsungan hidup perusahaan.

2. Untuk mengurangi jumlah pengangguran, hal ini dikarenakan PT.

Tiga Putra Abadi Perkasa Purbalingga memerlukan tenaga kerja

yang cukup banyak.

3. Untuk mengurangi arus urbanisasi, yang biasanya para pekerja

potensial berusaha memilih dan mendapatkan pekerjaan di kota

besar.

4. Untuk menambah pendapatan daerah, sehingga diharapkan dapat

memperbaiki tingkat sosial, tingkat ekonomi daerah dan para

karyawan pada khususnya.

Perlu diketahui bahwa semua hasil produksi perusahaan diekspor ke

luar negeri untuk memenuhi permintaan pasar yang ada. Seiring dengan

lajunya perkembangan usaha pemasaran hasil produksi perusahaan meliputi

beberapa negara yaitu Korea Selatan, RRC, Taiwan, Jepang, Jerman,

Perancis, Amerika Serikat dan Amerika Selatan.


51

B. Visi dan Misi Perusahaan

Setiap perusahaan memiliki visi dan misi untuk dalam mencapai target

atau tujuan yang diinginkan oleh perusahaan. Adapun visi dan misi dari PT.

Tiga Putra Abadi Perkasa Purbalingga adalah sebagai berikut :

Visi :

Menjadi produsen bulu mata yang memenuhi standar internasional dan

dapat diterima di berbagai pasar dunia.

Misi :

1. Meningkatkan kualitas, produktivitas dan memperluas pangsa pasar.

2. Meningkatkan kepuasan pelanggan.

3. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia dan lingkungan alam

sekitarnya.

C. Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi merupakan perwujudan yang menunjukkan

hubungan antara fungsi-fungsi, wewenang dan tanggung jawab dalam suatu

organisasi yang menjalankan tugasnya masing-masing untuk mencapai suatu

tujuan. Secara fisik struktur organisasi dapat dinyatakan dalam bentuk garis

yang memperlihatkan hubungan unit-unit organisasi dan garis wewenang

yang ada.

Dalam menjalankan usahanya PT. Tiga Putra Abadi Perkasa

Purbalingga merupakan perusahaan cabang yang berfungsi sebagai tempat

produksi, sehingga masalah pemasaran, jumlah produk yang harus diproduksi

dan kebijakan-kebijakan perusahaan dikendalikan dari pusat. Adapun direktur


52

utama dan kantor pusatnya berkedudukan di Jl. Boulevard Raya Blok A2

No.1 Kelapa Gading Barat, Jakarta Utara, DKI Jakarta. Sedangkan struktur

organisasi PT. Tiga Putra Abadi Perkasa Purbalingga terdiri dari tiga

tingkatan jabatan struktural yaitu, Direktur, Kepala Bagian dan Asisten.

Perusahaan dipimpin oleh seorang Direktur yang membawahi tiga orang

Kepala Bagian yaitu, Bagian Kepala Personalia, Kepala Bagian Produksi dan

Kepala Bagian Keuangan. Untuk Kepala Bagian Produksi dibantu oleh

delapan orang Asisten. Masing-masing Asisten tersebut dalam strukutur

organisasi memimpin beberapa orang tenaga kerja dalam bidang tugasnya.

Adapun bentuk dan struktur organisasi PT. Tiga Putra Abadi Perkasa

Purbalingga sebagai berikut:

Gambar IV.1 Bagan Struktur Organisasi

Tidak hanya itu, tugas dan wewenang dari bagan organisasi tersebut

dapat dijelaskan sebagai berikut :

Direktur

Ka. Bag . Produksi

Ka. Bag . Personalia

Ka. Bag . Keuangan

A sisten Gulung

A sisten Packing

As isten Oven

A sisten Kniting

As isten Potong

A sisten Gu dang

A sisten Obat dan

Gosok


53

1. Direktur

Direktur memegang kekuasan tertinggi di Perusahaan cabang

PT. Tiga Putra Abadi Perkasa di Purbalingga dan diberhentikan oleh

Direktur Utama.

Tugas dan wewenang Direktur adalah sebagai berikut :

a. Bertanggung jawab atas semua operasi perusahaan.

b. Membuat rencana operasi perusahaan secara keseluruhan.

c. Mengawasi dan mengkordinasi semua aktivitas perusahaan mulai

dari proses produksi, tenaga kerja, pembelanjaan, keuangan dan

lain-lain.

2. Kepala Bagian Personalia

Tugas utama kepala bagian personalia adalah membantu

direktur dalam menyediakan tenaga kerja, pembagian tugas, dan

segala sesuatu yang berhubungan dengan karyawan. Secara garis

besar dapat dijabarkan sebagai berikut :

a. Menerima karyawan baru.

b. Menyusun buku induk karyawan, tugas dan peraturan perusahaan

bagi kepentingan karyawan.

c. Mencatat surat masuk dan keluar yang berhubungan dengan

kegiatan perusahaan.


54

3. Kepala Bagian Produksi

Tugas dan wewenang Kepala Bagian Produksi adalah sebagai

berikut :

a. Mengawasi semua kegiatan produksi yang berlangsung dari awal

sampai akhir.

b. Mengkoordinir dan mengarahkan Asisten di setiap bagian

produksi.

c. Mengawasi, mengevaluasi dan melaporkan seluruh kegiatan

produksi agar dapat mengetahui kekurangan dan

penyimpangan/kesalahan sehingga dapat dilakukan perbaikan

untuk kegiatan berikutnya.

4. Kepala Bagian Keuangan

Tugas dan wewenang Kepala Bagian Keuangan adalah sebagai

berikut :

a. Mengelola keuangan perusahaan baik penerimaan maupun

pengeluaran.

b. Menyusun perencanaan anggaran perusahaan.

c. Menyusun laporan keuangan secara berkala.

D. Personalia Perusahaan

Awal berdirinya PT. Tiga Putra Abadi Perkasa Purbalingga hanya

memiliki jumlah tenaga kerja 90 orang. Namun seiring perkembangan usaha,

PT. Tiga Putra Abadi Perkasa Purbalingga mengalami perkembangan dalam

penerimaan tenaga kerja, produksi dan pemasaran. Berkaitan dengan


55

penerimaan tenaga kerja sekarang perusahaan mempekerjakan 550 orang

terdiri dari 17 orang staf dari pusat, 12 orang bagian personalia dan 16 orang

bagian keuangan, serta 405 tenaga kerja produksi yang terbagi dalam 8

bagian yaitu 202 orang bagian gunting, 37 orang bagian knitting, 28 orang

bagian pasang, 29 orang bagian oven, 26 orang bagian obat dan gosok, 35

orang bagian packing, 30 orang bagian gulung, 18 orang bagian gudang yang

semuanya merupakan karyawan tetap. Penarikan tenaga kerja dilakukan

melalui seleksi, baik secara tertulis maupun lisan. Dalam hal penerimaan

calon tenaga kerja, perusahaan memprioritaskan calon tenaga kerja

berdomisili di sekitar perusahaan dan sisanya diambil dari lingkungan

Kabupaten Purbalingga.

1. Waktu Kerja dan Jumlah Jam Kerja.

Waktu kerja dan jumlah jam kerja dalam perusahaan pun

sudah sesuai dengan isi Kesepakatan Kerja Bersama (KKB). Untuk

waktu kerja adalah 7 jam dalam sehari atau 35 jam dalam setiap

minggu untuk 5 hari kerja. Mengingat dari kepentingan pengusaha,

penyimpangan waktu kerja mutlak harus ada dengan catatan tidak

melebihi 8 jam setiap hari atau 40 jam seminggu. Penentuan hari

dan jam kerja yang berlaku di PT. Tiga Putra Abadi Perkasa

Purbalingga adalah sebagai berikut :

Hari Senin s/d Jumat : Jam kerja pukul 07.30 – 15.30 WIB

Istirahat : Pukul 12.00 – 13.00 WIB

Hari Sabtu : Jam kerja pukul 07.30 – 12.30 WIB


56

2. Pelatihan Kerja

Tenaga kerja yang sudah diterima oleh perusahaan kemudian

diangkat sebagai karyawan sementara dengan masa percobaan 3

bulan. Pelatihan atau training bagi karyawan baru yang dibimbing

oleh Kepala Bagian masing-masing. Trainnng ini dimaksudkan

untuk melihat sejauh mana keterampilan yang dimiliki karyawan

baru dan bidang apa saja yang dapat dikuasai. Apabila ternyata

karyawan baru tersebut mampu, maka karyawan baru tersebut akan

langsung diangkat sebagai karyawan teatap sesuai dengan bidang

yang dikuasai.

3. Disiplin Kerja

Disiplin kerja untuk kehadiran karyawan dibagi dalam

beberapa kelompok kerja sesuai dengan bagian-bagiannya sendiri.

Apabila karyawan terlambat hadir, maka diwajibkan melapor dan

meminta ijin kepada Kepala Bagian masing-masing. Setiap harinya

karyawan diharuskan mengikuti apel pagi untuk mendapatkan

pembinaan dan pengarahan oleh Kepala Bagian masing-masing.

4. Sistem Pemberian Kompensasi

Sistem pemberian kompensasi yang dianut oleh PT. Tiga Putra

Abadi Perkasa adalah dalam bentuk uang. Kompensasi yang

diberikan kepada karyawan adalah kompensasi tetap atau yang

disebut juga gaji bulanan.


57

Dasar perhitungan uang lembur :

a. Pada hari kerja biasa

1) Untuk lembur pada jam pertama dibayar 1,5 kali gaji sejam.

2) Untuk lembur pada jam selebihnya dibayar 2 kali gaji sejam.

b. Pada hari Minggu

1) Untuk lembur pada jam pertama dibayar 2 kali gaji sejam.

2) Untuk lembur pada jam selebihnya dibayar 3 kali gaji sejam.

Gaji yang diterima karyawan akan dikenai potongan-potongan yang

berupa :

a. Sumbangan karyawan untuk jaminan sosial menurut peraturan

hukum yang berlaku.

b. Pembayaran kepada koperasi.

c. Pembayaran iuran kepada ASTEK.

d. Pembayaran iuran serikat kerja.

E. Proses Produksi

Produk yang dihasilkan PT. Tiga Putra Abadi Perkasa Purbalingga

adalah bulu mata palsu. Bahan baku untuk pembuatan bulu mata palsu berasal

dari rambut asli dan rambut sintetis. Untuk rambut asli diperoleh dari dalam

negeri khususnya daerah Purbalingga dan sekitarnya sedangkan untuk rambut

sintesis diimpor dari Korea Selatan dan Jepang.

Proses pembuatan bulu mata palsu merupakan pekerjaan yang tidak

mudah karena memerlukan ketelitian, konsentrasi, keterampilan, kecepatan


58

dan ketahanan kerja. Untuk menghasilkan bulu mata palsu membutuhkan

beberapa proses yang harus dialalui diantaranya adalah :

1. Kniting, yaitu merangkai rambut diantara dua buah paku yang

digunakan sebagai tiang, dengan membentangkan benang atau senar,

selanjutnya bahan baku rambut diikat dengan menggunakan alat

pengait.

2. Gosok, yaitu menggosok knitting agar menjadi lurus dan halus.

3. Potong, yaitu memotong knitting yang telah digosok menurut standar

ukuran.

4. Gulung, yaitu menggulung knitting yang telah dipotong pada kertas

yang basah beralaskan kaca dengan pipa alumunium sebagai ukuran

lentik atau lekuk bulu mata.

5. Oven, setelah knitting digulung kemudian dioven sampai kertas yang

basah tersebut mengering. Untuk kniting jenis rambut asli diperlukan

bahan kimia phosphorid acid dan ammonium theo glukoid kemudian

dimasak dengan air dengan suhu diatas 1000 C selama 3 jam. Setelah

selesai dimasak kemudian dicuci lalu dioven. Sedangkan untuk

kniting jenis rambut sintetis dapat langsung dioven tanpa dimasak

dengan air dan campuran bahan kimia terlebih dahulu.

6. Buka gulung, setelah kniting dikeluarkan dari oven diamkan sampai

dingin kemudian buka gulungan kniting secara perlahan dan hati-hati

agar tidak terjadi kerusakan, karena kniting sudah lentik membentuk

setengah lingkaran.


59

7. Pasang, yaitu bulu mata yang sudah selesai digunting sesuai dengan

model yang ditentukan, kemudian dipotong benangnya, sehingga

menjadi sepasang bulu mata untuk kanan dan kiri. Selanjutnya

diletakkan pada plat alumunium menunggu kering, kemudian

ditempel pada tempat bulu mata yang terbuat dari plastik/ PVC yang

disebut dengan vinyl ridged sheet atau insert.

8. Packing, yaitu memasukan bulu mata yang telah selesai diproses

kedalam doos. Proses ini juga dilakukan pemantauan kualitas dan

pembersihan kotor yang yang menempel pada kemasan.

F. Pemasaran Hasil Produksi

Hasil produksi PT. Tiga Putra Abadi Perkasa Purbalingga yaitu bulu

mata, kemudian dikirim ke Jakarta sesuai dengan pesanan dan ketentuan yang

ada. PT. Tiga Putra Abadi Perkasa Purbalingga dalam memasarkan hasil

produknya tidak menggunakan promosi, sehingga daerah pemasaran

ditetapkan oleh perusahaan pusat yang berada di Jakarta. Produk bulu mata

ini merupakan komoditas ekspor dengan Negara tujuan Korea Selatan, RRC,

Taiwan, Jepang, Jerman, Perancis, Amerika Serikat dan Amerika Selatan.

Alat trasnsportasi yang digunakan untuk mengekspor bulu mata

menggunakan jalur laut dan udara. Perusahaan juga memiliki agen-agen yang

mengalokasikan ke pihak konsumen selaku pemesan di setiap negara-negara

yang dituju.


60

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Pengumpulan Data

Pada bab ini akan memberikan gambaran ringkas tentang pelaksanaan

penelitian dengan paparan mengenai karakteristik responden, analisis data

penelitian dan pembahasannya. Dalam memperoleh data, penulis membuat

kuesioner yang dibagikan dan diisi oleh karyawan tetap bagian produksi PT.

Tiga Putra Abadi Perkasa. Kuesioner dibagikan pada 24 Agustus 2015 di di

Jalan Lingkar Utara, Purbalingga Lor, Kabupaten Purbalingga. PT. Tiga

Putra Abadi Perkasa Purbalingga. Kuesioner kompensasi, disiplin kerja, dan

motivasi dibagikan kepada 80 karyawan tetap bidang produksi yang

memiliki tugas dibagian produksi dengan unit yang berbeda oleh masing-

masing asisten bagian produksi. Sedangkan kuesioner tentang kinerja

karyawan dinilai oleh masing-masing asisten bagian produksi unit yang

berbeda. Adapun yang mengisi kuesioner tersebut adalah karyawan tetap

bagian produksi Gunting, Kniting, Pasang, Oven, Obat dan Gosok, Packing,

Gulung, Gudang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah

Kompensasi, Disiplin Kerja dan Motivasi berpengaruh positif terhadap

Kinerja Karyawan secara bersama-sama ataupun secara individu. Kuesioner

yang telah dibagi dan diisi, dikembalikan pada tanggal 28 Agustus 2015

dengan jumlah 80 kuesioner, sama dengan jumlah yang dibagi diawal.

Namun dalam pengisian kuesioner, penulis tidak dapat melakukan


61

pendampingan secara langsung, karena penyebaran dan pengisian kuesioner

dilakukan oleh atasan langsung kepada karyawan bagian bidang produksi

PT. Tiga Putra Abadi Perkasa Purbalingga dengan alasan perusahaan

menghendaki kuesioner dibagi oleh pihak perusahaan, agar dalam proses

penyebaran dan pengisian kuesioner kepada karyawan lebih efisien dan

efektif.

Setelah 80 kuesioner terkumpul, peneliti memperoleh data mengenai

karakteristik responden yang meliputi jenis kelamin, pendidikan terakhir,

usia, dan lama bekerja di perusahaan. Selanjutnya peneliti melakukan

rekapitulasi dan pengujian instrumen yang hasilnya dinyatakan valid dan

reliabel. Lalu peneliti melakukan analisis data menggunakan uji asumsi

klasik, analisis regresi berganda, uji f, dan uji t untuk menguji hipotesis yang

telah dikemukan pada bab II. Dalam mengolah data peneliti menggunakan

software perangkat lunak SPSS 16.0 dan Microsoft Excel 2007.

B. Analisis Karakteristik Responden

Pada sub-sub bab ini karakteristik responden yang digunakan untuk

mengukur gambaran tentang responden yang diteliti kemudian dilakukan

perhitungan menggunakan statistik deskriptif. Adapun karakteristik

responden diklasifikasikan sebagai berikut :

1. Jenis Kelamin

Pada penelitian ini, peneliti membagi karakteristik responden

berdasarkan jenis kelamin yang dapat dilihat pada tabel V.1 sebagai

berikut :


62

Tabel V.1

Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frequency Percent

Laki laki 15 18.75%

Perempuan 65 81.25%

Total 80 100%

Berdasarkan tabel V.1 dapat disimpulkan bahwa sebagian besar

karyawan PT. Tiga Putra Abadi Perkasa adalah perempuan. Hal ini

dikarenakan sebagian besar penduduk Indonesia lebih dari setengahnya

adalah perempuan. Selain itu, perusahaan memang lebih membutuhkan

perempuan untuk melakukan pekerjaan tersebut, dan ditambah lagi

bahwa produk yang dihasilkan oleh perusahaan adalah kosemetik yang

sesuai dengan kebutuhan wanita. Dari data dapat dibuktikan bahwa 65

dari 80 responden berjenis kelamin perempuan dengan presentase

81,25% dan 15 dari 80 responden responden berjenis kelamin laki-laki

dengan presentase 18,75%.

2. Kelompok Usia


berdasarkan kelompok usia yang dapat dilihat pada tabel V.2 sebagai

berikut :


63

Tabel V.2

Karakteristik Responden berdasarkan Kelompok Usia

Kelompok Usia Frequency Percent

17-23 Tahun 20 25 %

24-30 Tahun 42 52.5 %

31-37 Tahun 15 18.75 %

38-44 Tahun 1 1.25 %

45-51 Tahun 1 1.25 %

52 ≥ Tahun 1 1.25 %

Total 80 100%

Berdasarkan tabel V.2 dapat dilihat bahwa dari total 100% (80

orang) responden, sebanyak 25% (20 orang) responden termasuk dalam

kelompok usia 17-23 tahun, 52,5% (42 orang) responden termasuk

dalam kelompok usia 24-30 tahun, 18,75% (15 orang) reponden

termasuk dalam kelompok usia 31-37 tahun, 1,25% (1 orang) responden

termasuk dalam kelompok usia 38-44 tahun, 1,25% (1 orang) responden

termasuk dalam kelompok usia 45-51 tahun dan 1,25% (1 orang)

responden termasuk dalam kelompok usia ≥ 52 tahun. Hal ini berarti

perusahan mencari pekerja usia produktif agar mampu mengerjakan

pekerjaan perusahaan yang cenderung membutuhkan konsentrasi tinggi,

kejelian dan khususnya keahlian.

3. Pendidikan


berdasarkan tingkat pendidikan dalam pekerjaan yang dapat dilihat pada

tabel V.3 sebagai berikut :


64

Tabel V.3

Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Frequency Percent

SD 1 1,25 %

SMP 32 40 %

SMA / SMK 41 51,25 %

D1 5 6,25 %

D2 0 0 %

D3 1 1,25 %

S1 0 0 %

S2 0 0 %

Total 80 100%

Berdasarkan tabel V.3 dapat dilihat bahwa dari total 100 % (80

orang) responden, sebanyak 1,25% (1 orang) responden berpendidikan

SD, 40% (32 orang) responden berpendidikan SMP, 51,25% (41 orang)

responden berpendidikan SMA/SMK, 6,25% (5 orang) responden

menamatkan D1 dan 1,25% (1 orang) responden menamatkan D3. Dari

hasil tersebut, PT. Tiga Putra Abadi Perkasa membuka peluang kerja

bagi masyarakat dan memberdayakan karyawan dengan tingkat

pendidikan yang masih minim. Karyawan yang dibutuhkan sebagian

besar memiliki keahlian teknis bukan konseptual sehingga tingkat

pendidikan dengan taraf SMP dan SMA masih diterima diperusahaan

ini. Selain itu, PT. Tiga Putra Abadi Perkasa juga mengurangi dampak

pengangguran yang ada di Indonesia karena masalah pendidikan.


65

4. Unit Bagian Pekerjaan


berdasarkan unit atau bagian dalam pekerjaan yang dapat dilihat pada

tabel V.4 sebagai berikut :

Tabel V.4

Karakteristik Responden berdasarkan Unit atau Bagian

Unit / Bagian Frequency Percent

Gunting 47 58.75%

Kniting 5 6.25%

Pasang 5 6.25%

Oven 6 7.5%

Obat dan Gosok 4 5%

Packing 7 8.75%

Gulung 5 6.25%

Gudang 1 1.25%

Total 80 100%

Berdasarkan tabel V.4 dapat dilihat bahwa dari total 100% (80

orang) responden, sebanyak 58,75% (47 orang) responden bekerja pada

bagian gunting, 6,25% (5 orang) responden bekerja pada bagian kniting,

6,25% (5 orang) responden bekerja pada bagian pasang, 7,5% (6 orang)

responden bekerja pada bagian oven, 5% (4 orang) responden bekerja

pada bagian obat dan gosok, 8,75% (7 orang) responden bekerja pada

bagian packing, 6,25% (5 orang) responden bekerja pada bagian gulung,

dan 1,25% (1 orang) responden bekerja pada bagian gudang. Dari hasil

tersebut, dilakukan wawancara kepada reponden, dan dari hasil

wawancara sebagian besar responden mengatakan bahwa jumlah

karyawan bagian gunting lebih banyak, karena proses produksi di bagian


66

gunting membutuhkan waktu yang lebih lama dibandingkan bagian

produksi lainnya.

5. Masa Kerja


berdasarkan masa kerja yang dapat dilihat pada tabel V.5 sebagai

berikut:

Tabel V.5

Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Frequency Percent

≤ 2 Tahun 15 18.75%

2-6 Tahun 54 67.5%

≥ 7 Tahun 11 13.75%

Total 80 100%

Berdasarkan tabel V.5 dapat dilihat bahwa dari total 100 % (80

orang) responden, sebanyak 18,75% (15 orang) responden telah bekerja

selama ≤ 2 tahun, 67,5% (54 orang) responden telah bekerja selama 2-6

tahun, 13,75% (11 orang) responden telah bekerja selama ≥ 7 tahun.

Dari hasil tersebut, dilakukan wawancara kepada reponden, dan dari

hasil wawancara sebagian besar responden mengatakan merasa nyaman

di perusahaan dan sebagian lainnya mengatakan memang tidak memiliki

pilihan lain untuk bekerja di daerah Purbalingga.


67

C. Analisis Tanggapan Responden

1. Analisis tanggapan responden terhadap variabel Kompensasi.

Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner tentang

kompensasi. Dapat dilihat bahwa distribusi frekuensi dari item-item

variabel tersebut terdapat pada tabel V.6 sebagai berikut :

Tabel V.6

Tabel Skala Data Kompensasi

Skala data Kelas Kategori

1 1,00 – 1,79 Sangat rendah

2 1,80 – 2,59 Rendah

3 2,60 – 3,39 Cukup

4 3,40 – 4,19 Tinggi

5 4,20 – 5,00 Sangat Tinggi

Berdasarkan hasil olah data, skor rata-rata tanggapan seluruh

responden terhadap variabel kompensasi sebesar 3,96 dari skala 1-5

masuk pada kategori 4 yaitu tinggi, yang artinya karyawan berpendapat

bahwa kompensasi yang diberikan perusahaan sudah adil dan layak.

2. Analisis tanggapan responden terhadap variabel Disiplin Kerja.

Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner tentang disiplin

kerja. Dapat dilihat bahwa distribusi frekuensi dari item-item variabel

tersebut terdapat pada tabel V.7 sebagai berikut :

Tabel V.7

Tabel Skala Data Disiplin Kerja



2 1,80 – 2,59 Rendah

3 2,60 – 3,39 Cukup

4 3,40 – 4,19 Tinggi



68


responden terhadap variabel disiplin kerja sebesar 3,85 dari skala 1-5

kategori 4 yaitu tinggi, yang artinya karyawan berpendapat bahwa

ketentuan yang berlaku dalam perusahaan dapat diikuti dan dimengerti,

sehingga karyawan patuh dan taat terhadap peraturan yang ada dalam

perusahaan.

3. Analisis tanggapan responden terhadap variabel Motivasi.

Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner tentang motivasi.

Dapat dilihat bahwa distribusi frekuensi dari item-item variabel tersebut

terdapat pada tabel V.8 sebagai berikut :

Tabel V.8

Tabel Skala Data Motivasi



2 1,80 – 2,59 Rendah

3 2,60 – 3,39 Cukup

4 3,40 – 4,19 Tinggi



responden terhadap motivasi sebesar 3,92 dan masuk pada kategori IV

yaitu tinggi, yang artinya karyawan berpendapat bahwa motivasi yang

diberikan perusahaan sudah tinggi sehingga karyawan semakin

menumbuhkan minat bekerja yang tinggi dalam perusahaan.

4. Analisis tanggapan responden terhadap variabel Kinerja Karyawan.

Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner tentang kinerja

karyawan menggunakan skala data 1-5, dimana skala 1 menunjukan


69

kinerja karyawan menurut penilaian atasan sangat rendah, sementara

skala 5 berarti kinerja karyawan menurut penilaian atasan sangat tinggi.

Adapun skala tersebut terdapat pada tabel V.9 sebagai berikut :

Tabel V.9

Tabel Skala Data Kinerja Karyawan



2 1,80 – 2,59 Rendah

3 2,60 – 3,39 Cukup

4 3,40 – 4,19 Tinggi



responden terhadap kinerja karyawan sebesar 3,96 dan masuk pada

kategori IV yaitu tinggi, yang artinya menurut penilaian atasan

kemampuan karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan kualitas

dan kuantitas yang telah ditentukan dalam perusahaan sudah terpenuhi.

D. Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Uji validitas pada penelitian ini dilakukan untuk mengetahui

sejauh mana ketepatan alat ukur dalam mengukur suatu variabel pada

kuesioner yang didalamnya terdapat beberapa pertanyaan atau

pernyataan yang diukur. Teknik yang digunakan adalah korelasi pearson

produck moment dengan ketentuan jika nilai corrected item total dari

setiap pertanyaan atau pernyataan tersebut lebih besar dari rtabel maka

pertanyaan atau pernyataan tersebut dinyatakan valid.


70

Jumlah responden pada penelitian ini sebanyak 80 dan rtabel

diperoleh dari derajat bebas (df) = (n – 2) = 80 – 2 = 78 dengan taraf

signifikansi 5% (0,05) diperoleh r pada tabel = 0,219. Hasil pengujian

setiap variabel adalah sebagai berikut :

a. Uji Validitas Variabel Kompensasi

Tabel V.10

Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi

Item

Pernyataan r item total r table Keterangan

Item 1 0,621 0,219 Valid

Item 2 0,426 0,219 Valid

Item 3 0,633 0,219 Valid

Item 4 0,697 0,219 Valid

Item 5 0,747 0,219 Valid

Berdasarkan tabel V.10 hasil uji validitas variabel kompensasi

terdapat 5 item pernyataan yang dinyatakan semuanya adalah valid

karena nilai corrected item total dari setiap pernyataan tersebut

lebih besar dari rtabel.

b. Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja

Tabel V.11

Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja

Item


Item 1 0,477 0,219 Valid

Item 2 0,777 0,219 Valid

Item 3 0,667 0,219 Valid

Item 4 0,700 0,219 Valid

Item 5 0,767 0,219 Valid

Item 6 0,479 0,219 Valid

Item 7 0,550 0,219 Valid


71

Berdasarkan tabel V.11, hasil uji validitas variabel disiplin

kerja terdapat 7 item pertanyaan yang dinyatakan semuanya adalah

valid karena nilai corrected item total dari setiap pernyataan

tersebut lebih besar dari rtabel.

c. Uji Validitas Variabel Motivasi

Tabel V.12

Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi

Item


Item 1 0,466 0,219 Valid

Item 2 0,577 0,219 Valid

Item 3 0,547 0,219 Valid

Item 4 0,603 0,219 Valid

Item 5 0,690 0,219 Valid

Item 6 0,721 0,219 Valid

Item 7 0,395 0,219 Valid

Berdasarkan tabel V.12, hasil uji validitas variabel motivasi

terdapat 7 item pertanyaan yang dinyatakan semuanya adalah valid

karena nilai corrected item total dari setiap pernyataan tersebut

lebih besar dari rtabel.

d. Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan

Tabel V.13

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan

Item


Item 1 0,593 0,219 Valid

Item 2 0,620 0,219 Valid

Item 3 0,631 0,219 Valid

Item 4 0,753 0,219 Valid

Item 5 0,761 0,219 Valid

Item 6 0,680 0,219 Valid

Item 7 0,687 0,219 Valid


72

Berdasarkan tabel V.13, hasil uji validitas variabel kinerja

karyawan terdapat 7 item pertanyaan yang dinyatakan semuanya adalah

valid karena nilai corrected item total dari setiap pernyataan tersebut lebih

besar dari rtabel.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui tingkat kehandalan

jawaban responden terhadap pernyataan atau pertanyaan dari waktu ke

waktu pada setiap variabel atau konstruk menunjukkan hasil yang tetap

(konsisten). Realibilitas hasil ukur dapat dilihat dengan melihat nilai

Cronbach,s Alpha dengan bantuan program SPSS. Suatu variabel atau

konstruk dinyatakan reliabel jika nilai Cronbach,s Alpha ≥ 0,219. Hasil

uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel V.13 sebagai berikut :

Tabel V.14

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s

Alpha

Keterangan

Kompensasi 0,621 Reliabel

Disiplin Kerja 0,747 Reliabel

Motivasi 0,666 Realibel

Kinerja Karyawan 0,793 Reliabel

Berdasarkan tabel V.13, hasil uji reliabilitas dapat diketahui bahwa

nilai Cronbach,s Alpha dari seluruh variabel yang diuji nilainya lebih

besar dari 0,219 maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel yaitu

kompensasi, disiplin kerja, motivasi dan kinerja karyawan dinyatakan

reliabel.


73

E. Analisis Data

1. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi variabel terikat dan variabel bebas mempunyai distribusi

normal atau tidak. Model regresi yang baik harus mempunyai

distribusi normal atau mendekati normal. Normalitas dapat dideteksi

dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari

grafik dari residualnya. Pada uji normalitas menggunakan metode

Normal P-P Plot berbentuk grafik. Data dikatakan berdistribusi

secara normal jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan

mengikuti garis diagonal. Hasil Normal P-P Plot dapat dilihat pada

gambar V.1 sebagai berikut :

Hasil Uji Normalitas

Gambar V.1


74

Berdasarkan gambar V.1, dapat dilihat bahwa data (titik)

menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal,

maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independent). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi di antara variabel bebas. Model regresi terjadi

multikolinearitas jika nilai tolerance kurang dari 0,1 dan VIF lebih

dari 10. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pda tabel V.15

sebagai berikut :

Tabel V.15

Hasil Uji Multikolinearitas

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant) Total Kompensasi Total Disiplin Kerja Total Motivasi

.604 .691 .847

1.655 1.447 1.180

Berdasarkan tabel V.14, dapat dilihat bahwa nilai tolerance

lebih dari 0,1 dan VIF kurang dari 10, maka tidak terjadi

multikolinearitas.


75

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah

yang homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Cara

mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat

grafik scatterplot. Dasar analisisnya adalah apabila terdapat pola

tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu

(bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka

mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas dan sebaliknya

apabila tidak terdapat pola yang jelas serta titik-titik menyebar di

atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas. Hasil uji heteroskedastisitas terdapat pada

gambar V.2 sebagai berikut :

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Gambar V.2


76

Berdasarkan gambar V.2, hasilnya tidak terdapat pola yang

jelas dan titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada

sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

2. Persamaan Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda ini digunakan untuk mengetahui

besarnya pengaruh variabel bebas (independent) : kompensasi (X1),

disiplin kerja (X2) dan motivasi (X3) terhadap variabel terikat

(dependent) : kinerja karyawan (Y). Hasil analisis regresi linear

berganda dapat dilihat pada tabel V.16 sebagai berikut :

Tabel V.16

Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Model

Unstandardized Coefficients

Sstandardized Coefficients

t

Sig B Std. Error Beta


2.152 .349 .359 .328

3.076 .142 .079 .101

.252 .437 .281

.700 2.461 4.559 3.246

.486

.016

.000

.002

a. Dependent Variable : Total Kinerja

Berdasarakan tabel V.15, hasil analisis regresi linear berganda

diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :

Y = 2,152 + 0,349 X1 + 0,359 X2 + 0,328 X3


77

3. Uji Hipotesis

a. Uji F

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas

(Kompensasi, Disipin Kerja dan Motivasi) secara bersama-sama

berpengaruh terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan). Hasil Uji

F terdapat pada tabel V.17 sebagai berikut :

Tabel V.17

Hasil Uji F

Tahapan yang dilakukan dalam uji F adalah :

1) Menentukan H0 = Hipotesis nol dan Ha = Hipotesis alternatif.

H0 : b1 ; b2 ; b3 = 0, artinya kompensasi, disiplin kerja dan

motivasi secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan dengan tingkat signifikansi 5%.

Ha : b1 ; b2 ; b3 minimal salah satu ≠ 0, artinya kompensasi,

disiplin kerja dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh

terhadap kinerja karyawan dengan tingkat signifikansi 5%.


78

2) Menentukan tingkat signifikansi (α) dan Ftabel.

Tingkat signifikansi (α) dalam penelitian ini adalah 5% atau

0,05. Ftabel dicari pada tabel statistika pada signifikasi 0,05 df1 =

k = 4, df2 = n – (k+1) = 80 – (4+1) = 75 maka akan didapat

Ftabel = 2,49

3) Menentukan Fhitung menggunakan SPSS.

Berdasarkan tabel V.18 diketahui bahwa nilai Fhitung adalah

27,227.

4) Kriteria Pengujian

H0 diterima (Ha ditolak), jika Fhitung ≤ Ftabel , artinya kompensasi,

disiplin kerja dan motivasi secara bersama-sama tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan tingkat

signifikansi 5%.

H0 ditolak (Ha diterima), jika Fhitung > Ftabel , artinya

kompensasi, disiplin kerja dan motivasi secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan tingkat

signifikansi 5%.

5) Kesimpulan

Nilai Fhitung (27,227) > Ftabel (2,49), maka H0 ditolak (Ha

diterima) dengan demikian , kompensasi, disiplin kerja dan

motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja

karyawan dengan tingkat signifikansi 5%.


79

b. Uji t

Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas

(Kompensasi, Disiplin kerja dan Motivasi) secara sendiri-sendiri

berpengaruh terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan). Hasil Uji

t terdapat pada tabel V.18 sebagai berikut :

Tabel V.18

Hasil Uji t

Model

Unstandardized Coefficients

Sstandardized Coefficients

t

Sig B Std. Error Beta


2.152 .349 .359 .328

3.076 .142 .079 .101

.252 .437 .281

.700 2.461 4.559 3.246

.486

.016

.000

.002

1) Kompensasi

Tahapan yang dilakukan dalam uji t adalah :

a) Menentukan H0 = Hipotesis nol dan Ha = Hipotesis

alternatif.

H0 : b1 = 0, artinya kompensasi tidak berpengaruh positif


Ha : b1 ≠ 0, artinya kompensasi berpengaruh positif


b) Menentukan tingkat signifikansi (α) dan ttabel.

Tingkat signifikansi (α) dalam penelitian ini adalah 5%

atau 0,05. Tabel distribusi t dicari pada α = 5 % dengan

derajat kebebasan (df) = n-k = 80 - 4 = 76. Berdasarkan


80

tabel t pada α = 5 % dapat diketahui nilai dengn df = 76

adalah 1,991.

c) Menentukan thitung menggunakan SPSS.

Berdasarkan tabel V.17 diketahui bahwa nilai thitung pada

variabel kompensasi sebesar 2,461

d) Kriteria Pengujian

H0 diterima (Ha ditolak), jika nilai thitung < ttabel artinya

kompensasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja


H0 ditolak (Ha diterima), jika nilai thitung > ttabel artinya

kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

dengan tingkat signifikansi 5%.

H0 ditolak (Ha diterima), jika nilai thitung = ttabel artinya



e) Kesimpulan

Pada variabel Kompensasi nilai thitung (2,461) > ttabel (1,991)

maka H0 ditolak (Ha diterima), dengan demikian


dengan tingkat signifikansi 5%. Artinya semakin adil dan

layak kompensasi, maka semakin tinggi kinerja karyawan

dan sebaliknya dengan tingkat signifikansi 5%.


81

2) Disiplin Kerja



alternatif.

H0 : b2 = 0, artinya disiplin kerja tidak berpengaruh positif


Ha : b2 ≠ 0, artinya disiplin kerja berpengaruh positif


b) Menentukan tingkat signifikansi (α) dan ttabel.


atau 0,05. Tabel distribusi t dicari pada α = 5 % dengan

derajat kebebasan (df) = n-k = 80 - 4 = 76. Berdasarkan

tabel t pada α = 5 % dapat diketahui nilai dengn df = 76

adalah 1,991.



variabel disiplin kerja sebesar 4,559.



disiplin kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja



82


disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja





e) Kesimpulan

Pada variabel Disiplin Kerja nilai thitung (4,559) > ttabel

(1,991) maka H0 ditolak (Ha diterima), dengan demikian


karyawan dengan tingkat signifikansi 5%. Artinya semakin

tinggi disiplin kerja, maka semakin tinggi kinerja karyawan

dan sebaliknya dengan tingkat signifikansi 5%.

3) Motivasi



alternatif.

H0 : b3 = 0, artinya motivasi tidak berpengaruh positif


Ha : b3 ≠ 0, artinya motivasi berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan dengan tingkat signifikansi 5%.


83

b) Menentukan tingkat signifikansi (α) dan ttabel


atau 0,05. Tingkat signifikansi (α) dalam penelitian ini

adalah 5% atau 0,05. Tabel distribusi t dicari pada α = 5 %

dengan derajat kebebasan (df) = n-k = 80 - 4 = 76.

Berdasarkan tabel t pada α = 5 % dapat diketahui nilai

dengn df = 76 adalah 1,991.



variabel motivasi sebesar 3,246.



motivasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja



motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan



motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan


e) Kesimpulan

Pada variabel Motivasi nilai thitung (3,246) > ttabel (1,991)

maka H0 ditolak (Ha diterima), dengan demikian motivasi


84

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan

tingkat signifikansi 5%. Artinya semakin tinggi motivasi,

maka kinerja karyawan semakin tinggi pula dan sebaliknya


4. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengukur seberapa

besar kemampuan variabel bebas dalam menerangkan variasi variabel

terikat. Nilai Koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Hasil uji

determinasi terdapat pada tabel V.19 sebagai berikut :

Tabel V.19

Hasil Uji Determinasi

Berdasarkan tabel V.18 dapat diketahui bahwa nilai Adjusted R

Squared sebesar 0,499 artinya kemampuan variabel bebas (kompensasi,

disiplin kerja, dan motivasi) dalam menerangkan variasi variabel terikat

(kinerja karyawan) hanya sebesar 50 % dan sisanya sebesar 50 %

diterangkan oleh faktor lain di luar variabel kompensasi, disiplin kerja,

dan motivasi.


85

F. Pembahasan

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel

independen (Kompensasi, Disiplin Kerja dan Motivasi) secara bersama-sama

ataupun sendiri-sendiri terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan).

Penelitian ini dilakukan di PT. Tiga Putra Abadi Perkasa Purbalingga dengan

menggunakan analisis regresi linear berganda. Dalam penelitian ini,

didapatkan hasil analisis data, pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji

hipotesis yang telah dibuat sebelumnya. Berdasarkan uji hipotesis yang telah

dilakukan pada variabel independen pertama didapatkan hasil yang positif

untuk variabel kompensasi yang artinya dalam penelitian ini keadilan dan

kelayakan kompensasi yang diberikan perusahaan juga saling mendukung

dalam menciptakan kinerja karyawan. Hal tersebut sesuai dengan teori

kompensasi yang disampaikan oleh Suwatno dan Priansa (2011:221)

mengenai asas-asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian

kompensasi bahwa kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam

organisasi sehinga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas

keadilan akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Dari hasil penelitian,

perusahaan sudah memenuhi asas keadilan dan kelayakan dalam pemberian

kompensasi, sehingga dapat mendukung kinerja karyawan dalam mencapai

tujuan perusahaan.

Pengujian hipotesis juga dilakukan pada pengaruh variabel independen

kedua, yaitu disiplin kerja. Setelah dilakukan pengujian terhadap variabel ini

didapatkan hasil yang positif, artinya disiplin kerja secara positif


86

mempengaruhi kinerja karyawan. Dalam variabel ini menyatakan adanya

kesediaan dan kesadaran dari karyawan untuk taat dan patuh terhadap semua

peraturan dan norma-norma sosial perusahaan, serta sanggup menerima

sanksi apabila melanggarnya. Hal ini didukung dengan pernyataan teori dari

Sutrisno (2009:85) yang menyatakan bahwa disiplin menunjukkan suatu

kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan

dan ketetapan perusahaan. Disiplin kerja yang tinggi mendukung kinerja

karyawan tinggi pula sehingga dapat mempercepat tercapainya tujuan

perusahaan.

Pengujian hipotesis dilakukan pada variabel independen ketiga, yaitu

motivasi. Hasil pengujian hipotesis yang didapatkan menyatakan bahwa

variabel motivasi didapatkan hasil yang positif, artinya motivasi secara

positif mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil penelitian variabel ini juga

menyatakan bahwa minat kerja karyawan masih tinggi, hal itu sesuai dengan

teori yang disampaikan oleh Hasibuan (2005:141), bahwa motivasi kerja

adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku

manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil kerja yang

optimal. Dari hal tersebut maka tercipta keadaan yang positif dalam

perusahaan yang memacu karyawan untuk lebih semangat dalam kerja dan

akan berimbas pada pencapaian yang diinginkan oleh perusahaan.

Pengujian hipotesis dilakukan pada ketiga variabel independen, yaitu

kompensasi, disiplin kerja dan motivasi secara bersama-sama. Hasil yang

didapat bahwa ketiga variabel secara bersama-sama mempengaruhi kinerja


87

karyawan. Hasil pengujian hipotesis yang didapat dari masing-masing

variabel independen maupun secara bersama-sama terhadap pengaruh positif

kinerja karyawan, mendukung hasil peneilitan yang ada oleh terdahulu oleh

Rika Mandasari Yunita Pratami dengan judul skripsi Pengaruh Motivasi

Kerja, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan, Studi Kasus dilakukan pada Karyawan UD. Kripton Gama Jaya

Yogyakarta. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh motivasi

kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi terhadap kinerja

karyawan. Hasil penelitian menunjukan untuk variabel motivasi kerja secara

individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,

dilihat dari thitung3,019 dan sig. 0,003. Variabel disiplin kerja secara individu


thitung4,435 dan sig. 0,000 sedangkan variabel motivasi kerja secara individu


thitung3,019 dan sig. 0,003. Secara bersama-sama keempat variabel tersebut

berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.


88

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Pada penelitian ini peneliti bermaksud untuk mengetahui apakah

kompensasi, displin kerja dan motivasi secara bersama-sama maupun sendiri-

sendiri berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil

analisis dan pembahasan yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya, maka

kesimpulan pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2. Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

3. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

4. Kompensasi, disiplin kerja dan motivasi berpengaruh secara

bersama-sama terhadap kinerja karyawan.

B. Saran

Berdasarkan analisis dan pembahasan, penulis mengajukan beberapa

saran yang dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan dalam

meningkatkan kompensasi, disiplin kerja dan motivasi yang diberikan oleh

perusahaan. Adapun saran yang akan diberikan adalah sebagai berikut :

1. Berdasarkan data yang ada, bahwa skor item kuesioner variabel

kompensasi yang masih rendah ada pada item kuesioner pernyataan

nomor 3 mengenai kompnesasi atau balas jasa (gaji dan bonus) yang

ada terima sudah dapat untuk memenuhi kebutuhan keluarga anda


89

sehari hari, dan pernyataan item nomor 2 mengenai kompensasi atau

balas jasa (gaji, bonus) yang anda terima sudah sesuai dengan

keterampilan dan kemampuan anda. Dengan skor rata-rata

pernyataan nomor 3 sebesar 3,86 dan pernyataan nomor 2 sebesar

3,90. Dalam pembahasan bersama Kepala Bagian Personalia

Perusahaan, perusahaan dapat meningkatkan kompensasi dengan

cara menambah gaji lembur untuk para karyawan dan memberikan

bonus pada setiap pekerjaan yang diselesaikan dan memenuhi target.

2. Dalam variabel disiplin kerja terdapat item skor yang rendah yaitu

pada item kuesioner pernyataan nomor 5 mengenai anda

menggunakan perlatan kerja dan menjaga agar tidak rusak, dan

pernyataan nomor 2 mengenai peraturan-peraturan yang ditetapkan

perusahaan tidak menghambat anda dalam bekerja. Dengan skor

rata-rata pernyataan nomor 5 sebesar 3,71 dan pernyataan nomor 2

sebesar 3,73. Dalam pembahasan bersama Kepala Bagian Personalia

Perusahaan, perusahaan dapat memberikan pelatihan-pelatihan dan

membuatkan sign-sign papan informasi mengenai penggunaan alat

kerja dan melakukan pengecekan kelayakan alat kerja. Perusahaan

juga akan menyampaiakan tentang peraturan baru yang ada lewat

lisan yang disampaikan kepada karyawan lewat pengumuman.

Selain itu, perusahaan dapat membuat sign-sign papan peraturan

lebih banyak dan ditempatkan pada tempat yang strategis agar dapat

dilihat dan dibaca secara jelas oleh para karyawan.


90

3. Dalam variabel motivasi terdapat item skor yang rendah yaitu pada

item kuesioner nomor pernyataan 3 mengenai anda merasa senang

ketika mendapatkan tantangan baru dalam pekerjaan dan pernyataan

nomor 4 mengenai anda memiliki tujuan dalam bekerja untuk

mengembangkan kemampuan anda. Dengan skor rata-rata

pernyataan nomor 3 dan nomor 4 sebesar 3,81 dan 3,84. Dalam

pembahasan bersama Kepala Bagian Personalia Perusahaan. Pihak

perusahaan dapat memberikan pelatihan, memberikan kesempatan

untuk menjadi asisten bagian (mandor), dan memberikan

penghargaan dalam bentuk bonus kepada karyawan.

C. Keterbatasan Penelitian

Dalam penelitian ini masih banyak kendala yang dialami penulis.

Adapun keterbatasan penelitian tersebut adalah sebagai berikut :

1. Keterbatasan penulis dalam menyebarkan kuesioner langsung pada

karyawan. Penulis tidak dapat menyebarkan kuesioner secara

langsung kepada karyawan. Oleh karena itu, perusahaan membantu

peneliti dalam menyebarkan kuesioner tersebut dengan dibantu oleh

kepala bagian personalia dan kepala bagian produksi perusahaan.

2. Informasi tentang gambaran perusahaan yang dibutuhkan penulis

banyak yang tidak sesuai harapan, karena data yang diberikan

sedikit, kendati sudah dilakukan wawancara.


91

3. Selain itu, kelemahan dari data jawaban responden adalah kurang

adanya kesungguhan dan kejujuran responden dalam memberikan

jawaban pernyataan, sehingga jawaban kurang bervariasi dan kurang

sesuai dengan yang diharapkan oleh peneliti.


92

DAFTAR PUSTAKA

Bagus, Denny. 2010. Keadilan dan Kelayakan Kompensasi Serta Faktor Yang

Mempengaruhi Sistem Kompensasi. http://jurnal-

sdm.blogspot.com/2009/08/keadilan-dan-kelayakan-kompensasi-serta.html

(Diakses 6 Oktober 2014)

Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.

Bumi Aksara, Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Sumber Daya Manusia Perusahan.

Bandung: Penerbit Rosdakarya.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2012. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika

Aditama.

Manullang, Marihot. 2001. Manajemen Personalia. Yogyakarta : Gadjah Mada

University Press.

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Bandung:

Alfabeta.

Nasution, Mulia. 2000. Manajemen Personalia, Djambatan, Jakarta.

Pratami, Rika Mandasari Yunita. 2013. Desember. “Pengaruh Motivasi Kerja,

Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan”.

Rivai, Veithzal dan Basri. 2005. Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat

Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing

Perusahaan. Jakarta : Rajagrafindo Persada


http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/08/keadilan-dan-kelayakan-kompensasi-serta.html

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/08/keadilan-dan-kelayakan-kompensasi-serta.html

93

Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Raja

Grafindo Persada.

Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan

Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada

Salusu, J. 2000. Pengambilan Keputusan Strategik; Untuk Organisasi Publik dan

Organisasi Non Profit, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Saydam, Gouzali. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Toko Gunung

Agung. Jakarta..

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis : pendekatan Kuantitatif, Kualitatif

dan R dan D. Bandung : CV. Alfabeta

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama, Cetakan

Pertama, Penerbit Kencana, Jakarta

Suwatno. 2001. Asas-Asas Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

Penerbit Suci Press.

Suwatno. Donni Juni Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik

dan Bisnis. Bandung : Penerbit Alfabeta

Tejawati, Yohana. 2012. Juni. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”.


94

LAMPIRAN

1


95

Yogyakarta, ..............................

Hal : Permohonan Mengisi Angket

Lampiran : 1 Bendel

Kepada,

Yth. Bapak/Ibu Karyawan

PT. Tiga Putra Abadi Perkasa Purbalingga

Jl. Lingkar Utara, Purbalingga Lor, Kab.Purbalingga, Jawa Tengah.

Dengan hormat,

Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir saya, Antonio Bagus Prihandono, di

Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta,

yang berjudul “Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja, dan Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan”, dengan Studi Kasus pada Karyawan Tetap Bagian Produksi PT. Tiga Putra

Abadi Perkasa Purbalingga, saya membutuhkan bantuan dari Bapak/ Ibu untuk mengisi

kuesioner. Semua isi kuesioner ini hanya digunakan untuk penelitian dan kepentingan

akademik. Informasi yang Bapak/Ibu sampaikan akan dirahasiakan dari pihak manapun

dan tidak akan mempengaruhi penilaian kinerja Bapak/Ibu. Oleh karena itu, saya mohon

untuk semua pertanyaan dijawab dengan jujur dan sungguh-sungguh.

Atas perhatian dan kerja sama Bapak/Ibu, saya mengucapkan terima kasih.

Menyetujui, Hormat Saya,

Kepala Bagian Personalia


(..............................................) Antonio Bagus Prihandono


96

KUESIONER UNTUK KARYAWAN

PETUNJUK PENGISIAN

BAGIAN A

Mohon diisi nama dan unit kerja Bapak/ Ibu pada tempat yang sudah disediakan

dan mohon diberi tanda () dalam kotak untuk alternatif jawaban pada jenis kelamin,

pendidikan terakhir, lama bekerja di perusahaan, dan usia yang paling sesuai dengan

keadaan Bapak/ Ibu.

Nama : .......................................................

Unit Kerja : .......................................................

Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

Pendidikan Terakhir : SD D2

SMP D3

SMA/Sederajat S1

D1 S2

Lama Bekerja di Perusahaan ini : kurang dari 2 tahun

2 tahun-6 tahun

7 tahun atau lebih

Usia : 17-23 tahun

24-30 tahun

31-37 tahun

38-44 tahun

45-51 tahun

52 tahun atau lebih


97

KUESIONER UNTUK KARYAWAN

BAGIAN B

Mohon Bapak/ Ibu beri tanda () pada kolom yang tersedia sesuai dengan

keadaan Bapak/ Ibu yang sebenarnya pada masing – masing nomer yang ada.

Keterangan : STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

N : Netral

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

1. KOMPENSASI

No Pernyataan STS TS N S SS

1.

Kompensasi atau balas jasa (Gaji dan Bonus)

yang Anda terima sudah sesuai dengan

tuntutan pekerjaan dan resiko pekerjaan yang

Anda lakukan.

2.

Kompensasi atau balas jasa (Gaji dan Bonus)

yang Anda terima sudah sesuai dengan

keterampilan dan kemampuan Anda.

3.

Kompensasi atau balas jasa (Gaji, Bonus)

yang Anda terima sudah dapat untuk

memenuhi kebutuhan keluarga Anda sehari-

hari.

4.

Semua Kompensasi (Gaji, Bonus, Tunjangan,

dan sebagainya) yang Anda terima sudah

sesuai dengan ketentuan standar dari

Pemerintah.

5. Anda dapat menyisihkan sebagian penghasilan

Anda untuk ditabung.


98

2. DISIPLIN KERJA


1. Anda selalu datang ke tempat kerja tepat

waktu.

2.

Peraturan - peraturan yang ditetapkan

perusahaan tidak menghambat Anda dalam

bekerja.

3. Anda berusaha untuk menaati peraturan-

peraturan yang telah ditetapkan perusahaan.

4.

Anda selalu melakukan pemeriksaan terhadap

peralatan dan perlengkapan yang akan Anda

gunakan dalam bekerja.

5. Anda menggunakan peralatan kerja dan

menjaganya agar tidak rusak.

6.

Anda selalu bekerja sesuai dengan langkah-

langkah dan cara kerja yang telah ditetapkan

oleh perusahaan.

7. Anda selalu merapikan dan menata kembali

peralatan kerja sebelum Anda pulang kerja.

3. MOTIVASI


1. Anda berusaha bekerja keras untuk mencapai

prestasi terbaik Anda dalam bekerja.

2. Anda mempunyai harapan tinggi untuk

menjadi Asisten Mandor.

3. Anda merasa senang ketika mendapatkan

tantangan baru dalam pekerjaan.

4. Anda memiliki tujuan dalam bekerja untuk

mengembangkan kemampuan Anda.


99

5. Anda merasa nyaman bekerja di perusahaan

ini.

6. Perusahaan memberikan penghargaan

terhadap prestasi Anda.

7. Anda merasa diterima oleh rekan kerja Anda.

Purbalingga, ....................................

Pengisi :

.........................................................


100

Yogyakarta, ..............................................

Hal : Permohonan Penilaian Kinerja Karyawan

Lampiran : 1 Bendel

Kepada,

Yth. Bapak/ Ibu Asisten Kepala Bagian Produksi


Jl. Lingkar Utara, Purbalingga Lor, Kab.Purbalingga, Jawa Tengah.

Dengan hormat,

Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir saya, Antonio Bagus Prihandono, dari

Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta,

yang berjudul “Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja, dan Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan”, dengan Studi Kasus pada Karyawan Tetap Bagian Produksi PT. Tiga Putra

Abadi Perkasa Purbalingga, membutuhkan bantuan dari Bapak/ Ibu untuk mengisi

kuesioner. Semua isi penilaian Kinerja Karyawan ini hanya digunakan untuk penelitian

dan kepentingan akademik. Informasi yang Bapak/ Ibu sampaikan akan dirahasiakan dari

pihak manapun. Oleh karena itu, mohon untuk semua pertanyaan dijawab dengan jujur

dan sungguh-sungguh.

Atas perhatian dan kerja sama Bapak/ Ibu, saya mengucapkan terima kasih.

Menyetujui, Hormat Saya,

Kepala Bagian Personalia


(..............................................) Antonio Bagus Prihandono


101

PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

PETUNJUK PENGISIAN

BAGIAN A

Pada bagian A, saya mohon Bapak/ Ibu menulis Nama, memberi tanda () pada

kotak Jenis Kelamin, dan Nama Bagian Kerja Anda.

Nama : .......................................................

Jenis Kelamin : Laki-laki

Perempuan

Nama Bagian Kerja : .......................................................

BAGIAN B

Pada Bagian B, saya mohon Bapak/ Ibu menulis Nama dan Bagian Kerja

Karyawan bawahan Anda yang dinilai. Selanjutnya mohon diberi tanda () pada kolom

yang tersedia sesuai dengan keadaan sebenarnya.

Nama Karyawan yang dinilai : .....................................................

Bagian Kerja Karyawan yang dinilai : .....................................................

KINERJA KARYAWAN

Mohon Bapak beri tanda () pada kolom yang tersedia sesuai dengan keadaan yang

sebenarnya pada masing-masing nomer yang ada.

Keterangan : STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

N : Netral

S : Setuju

SS : Sangat Setuju


102


1.

Secara umum bawahan Anda tersebut

mampu menghasilkan kualitas kerja yang

baik untuk perusahaan.

2. Secara umum bawahan Anda tersebut

mampu menyelesaikan tugas tepat waktu.

3.


mampu memenuhi target jumlah hasil

yang telah ditentukan perusahaan.

4.


memiliki inisiatif dalam melaksanakan dan

menyelesaikan pekerjaannya.

5.


dapat memanfaatkan teknologi untuk

melaksanakan dan menyelesaikan

pekerjaannya.

6.


mampu berkomunikasi dengan orang lain

dengan baik dan jujur.

7.


mampu bekerja sama dengan rekan kerja

lainnya baik dalam Bagian Kerjanya

sendiri maupun Bagian Kerja lainnya

dalam rangka melaksanakan dan

menyelesaikan tugasnya.

Purbalingga, ....................................

Penilai :

.........................................................


103

LAMPIRAN

2


104

Tabel Skor Jawaban Variabel Kompensasi (X1)

Responden Kompensasi

Total Rata -Rata I II III IV V

1 3 4 4 4 4 19 3,8

2 3 4 4 4 4 19 3,8

3 4 4 4 5 4 21 4,2

4 4 4 4 4 4 20 4

5 4 4 4 5 5 22 4,4

6 4 4 4 4 4 20 4

7 4 4 4 4 5 21 4,2

8 3 4 3 4 4 18 3,6

9 4 4 3 4 4 19 3,8

10 5 4 4 4 5 22 4,4

11 4 3 3 4 4 18 3,6

12 4 3 3 4 4 18 3,6

13 4 4 4 5 4 21 4,2

14 3 4 4 5 5 21 4,2

15 4 3 3 4 4 18 3,6

16 5 4 4 5 4 22 4,4

17 3 4 4 4 4 19 3,8

18 3 4 4 4 3 18 3,6

19 4 4 4 4 4 20 4

20 4 3 4 5 5 21 4,2

21 4 4 4 3 4 19 3,8

22 4 4 4 3 4 19 3,8

23 5 4 3 4 5 21 4,2

24 4 4 3 3 4 18 3,6

25 5 4 4 4 4 21 4,2

26 5 4 4 4 3 20 4

27 4 4 4 4 4 20 4

28 4 4 4 3 4 19 3,8

29 5 4 4 4 4 21 4,2

30 4 4 4 4 4 20 4

31 4 3 3 3 4 17 3,4

32 4 4 4 4 4 20 4

33 4 4 4 4 4 20 4

34 4 4 3 4 3 18 3,6

35 3 3 3 3 3 15 3

36 3 3 4 4 4 18 3,6

37 3 4 3 4 4 18 3,6

38 4 4 4 4 4 20 4

39 3 4 4 4 3 18 3,6

40 4 3 3 4 3 17 3,4

41 4 4 4 4 4 20 4


105

42 4 4 4 4 4 20 4

43 4 5 5 4 4 22 4,4

44 3 3 3 3 3 15 3

45 3 4 5 4 4 20 4

46 4 4 3 3 4 18 3,6

47 4 5 4 5 4 22 4,4

48 5 4 4 4 5 22 4,4

49 3 4 5 3 3 18 3,6

50 3 4 4 3 3 17 3,4

51 5 4 5 4 5 23 4,6

52 5 4 5 4 5 23 4,6

53 4 4 5 4 4 21 4,2

54 3 4 5 4 4 20 4

55 5 4 4 3 4 20 4

56 3 4 5 4 4 20 4

57 4 5 3 5 4 21 4,2

58 4 4 4 4 4 20 4

59 4 4 3 4 4 19 3,8

60 4 4 3 4 4 19 3,8

61 4 4 3 3 3 17 3,4

62 4 4 3 4 4 19 3,8

63 4 4 3 4 4 19 3,8

64 4 4 3 3 3 17 3,4

65 4 3 4 4 4 19 3,8

66 4 4 4 5 5 22 4,4

67 4 4 3 4 5 20 4

68 4 4 3 4 4 19 3,8

69 4 4 4 4 3 19 3,8

70 4 4 4 4 4 20 4

71 5 4 5 5 5 24 4,8

72 4 4 3 4 4 19 3,8

73 4 4 4 5 4 21 4,2

74 4 4 4 4 3 19 3,8

75 5 4 5 5 5 24 4,8

76 4 4 5 4 4 21 4,2

77 5 4 5 5 5 24 4,8

78 5 3 4 5 5 22 4,4

79 4 4 4 4 5 21 4,2

80 4 4 5 4 4 21 4,2

Jumlah 318 312 309 321 323 1583 316,6

Rata-rata 3,98 3,90 3,86 4,01 4,04 19,79 3,96


106

Tabel Skor Jawaban Variabel Disiplin Kerja (X2 )

Responden Disiplin Kerja

Total Rata -Rata I II III IV V VI VII

1 5 4 5 5 4 5 5 33 4,71

2 4 4 4 5 4 5 5 31 4,43

3 5 4 5 4 4 4 4 30 4,29

4 4 4 4 3 4 5 5 29 4,14

5 5 5 4 4 5 3 4 30 4,29

6 4 3 4 4 3 3 3 24 3,43

7 4 4 4 4 4 3 4 27 3,86

8 4 4 4 4 4 3 3 26 3,71

9 4 4 4 4 4 3 4 27 3,86

10 5 5 5 5 5 4 4 33 4,71

11 4 4 4 5 4 3 3 27 3,86

12 4 3 4 3 3 3 3 23 3,29

13 5 4 5 5 4 4 4 31 4,43

14 5 5 4 5 5 4 4 32 4,57

15 4 4 4 4 4 3 4 27 3,86

16 5 5 5 5 5 4 5 34 4,86

17 4 4 5 4 4 4 4 29 4,14

18 3 4 4 5 4 5 5 30 4,29

19 4 4 4 4 4 4 5 29 4,14

20 5 4 5 4 4 4 5 31 4,43

21 3 4 4 5 4 4 4 28 4,00

22 3 4 4 4 4 4 5 28 4,00

23 4 5 5 5 5 3 4 31 4,43

24 3 4 5 4 4 3 4 27 3,86

25 4 3 4 4 3 4 4 26 3,71

26 4 3 3 4 3 4 5 26 3,71

27 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

28 3 4 4 4 4 4 4 27 3,86

29 3 3 3 3 3 4 4 23 3,29

30 3 4 4 4 4 4 4 27 3,86

31 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00

32 4 3 4 4 3 4 3 25 3,57

33 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

34 4 4 4 3 4 3 3 25 3,57

35 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00

36 3 3 3 4 3 4 3 23 3,29

37 4 4 3 4 4 3 4 26 3,71

38 4 4 4 5 4 4 4 29 4,14

39 4 3 3 4 3 4 4 25 3,57

40 5 3 4 5 3 3 4 27 3,86

41 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00


107

42 5 4 4 5 4 4 4 30 4,29

43 5 4 4 5 4 5 5 32 4,57

44 3 3 3 3 3 3 4 22 3,14

45 5 4 3 4 4 5 4 29 4,14

46 3 4 4 4 4 3 4 26 3,71

47 5 4 4 3 4 4 4 28 4,00

48 4 5 5 4 5 4 5 32 4,57

49 3 3 3 3 3 5 5 25 3,57

50 3 3 3 3 3 4 5 24 3,43

51 4 4 5 4 4 5 4 30 4,29

52 4 5 5 4 5 5 5 33 4,71

53 4 5 4 4 5 5 4 31 4,43

54 4 4 3 4 4 5 4 28 4,00

55 3 4 5 5 4 4 4 29 4,14

56 4 3 3 3 3 5 5 26 3,71

57 5 5 4 4 5 3 4 30 4,29

58 3 4 4 3 4 4 3 25 3,57

59 4 3 4 3 3 3 4 24 3,43

60 4 3 4 3 3 3 3 23 3,29

61 3 4 4 3 4 3 3 24 3,43

62 4 3 4 3 3 4 3 24 3,43

63 4 3 3 3 4 4 4 25 3,57

64 3 3 3 4 4 2 4 23 3,29

65 4 3 4 2 2 4 3 22 3,14

66 5 3 3 4 4 4 4 27 3,86

67 4 3 3 4 2 3 4 23 3,29

68 4 2 4 4 4 3 4 25 3,57

69 4 4 4 3 2 3 4 24 3,43

70 4 4 3 4 3 3 5 26 3,71

71 5 3 4 4 3 3 5 27 3,86

72 4 4 3 4 3 3 4 25 3,57

73 5 3 2 2 3 4 3 22 3,14

74 4 4 3 3 4 4 3 25 3,57

75 5 4 3 4 3 4 5 28 4,00

76 3 3 4 4 4 4 4 26 3,71

77 5 4 4 4 4 3 5 29 4,14

78 5 3 3 4 3 4 3 25 3,57

79 4 3 3 4 3 3 4 24 3,43

80 4 3 3 4 3 3 5 25 3,57

Jumlah 321 298 307 312 297 300 323 2158 308,29

Rata-rata 4,01 3,73 3,84 3,90 3,71 3,75 4,04 26,98 3,85


108

Tabel Skor Jawaban Variabel Motivasi (X3 )

Responden Motivasi

Total Rata -Rata I II III IV V VI VII

1 4 5 4 4 4 4 4 29 4,14

2 4 4 4 4 5 4 4 29 4,14

3 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

4 4 4 4 4 4 5 4 29 4,14

5 4 4 3 4 5 4 4 28 4,00

6 3 3 4 4 4 4 4 26 3,71

7 4 4 4 4 5 4 4 29 4,14

8 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

9 4 4 4 4 5 5 4 30 4,29

10 4 4 3 3 4 3 4 25 3,57

11 3 4 4 3 4 5 4 27 3,86

12 3 3 4 3 4 4 4 25 3,57

13 4 4 4 3 4 4 4 27 3,86

14 4 3 3 4 4 4 4 26 3,71

15 3 4 3 3 4 4 4 25 3,57

16 3 3 3 3 4 4 4 24 3,43

17 3 4 4 4 3 4 3 25 3,57

18 4 3 4 4 5 5 4 29 4,14

19 4 4 3 3 4 4 4 26 3,71

20 3 5 3 4 5 4 4 28 4,00

21 4 3 3 4 4 3 4 25 3,57

22 4 3 4 5 3 4 4 27 3,86

23 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

24 4 4 3 4 4 4 4 27 3,86

25 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

26 4 4 4 4 4 4 3 27 3,86

27 4 5 4 3 4 5 4 29 4,14

28 4 4 4 4 4 4 3 27 3,86

29 4 5 4 4 4 4 4 29 4,14

30 4 5 4 4 4 3 4 28 4,00

31 3 4 4 4 4 4 4 27 3,86

32 4 4 4 4 3 4 4 27 3,86

33 4 5 4 4 3 4 4 28 4,00

34 4 4 4 4 3 4 4 27 3,86

35 3 4 3 3 3 4 3 23 3,29

36 3 4 4 4 4 4 5 28 4,00

37 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

38 4 4 4 3 4 3 5 27 3,86

39 4 3 3 3 3 3 5 24 3,43

40 3 3 3 4 3 4 4 24 3,43

41 4 3 4 3 4 4 5 27 3,86


109

42 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

43 4 3 3 4 4 3 4 25 3,57

44 3 3 3 3 3 3 4 22 3,14

45 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

46 4 4 4 4 5 4 4 29 4,14

47 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

48 4 3 3 3 3 3 4 23 3,29

49 4 3 4 5 5 5 4 30 4,29

50 4 4 4 3 3 4 4 26 3,71

51 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

52 4 5 4 4 4 5 4 30 4,29

53 4 3 4 4 3 3 4 25 3,57

54 4 3 4 4 3 3 4 25 3,57

55 4 5 4 5 5 5 4 32 4,57

56 4 5 4 5 4 5 5 32 4,57

57 5 4 4 5 4 4 4 30 4,29

58 4 3 4 5 4 4 4 28 4,00

59 4 5 4 4 3 4 4 28 4,00

60 4 3 4 5 4 4 4 28 4,00

61 4 4 5 3 5 5 4 30 4,29

62 4 4 4 4 3 3 4 26 3,71

63 4 4 4 3 4 4 4 27 3,86

64 4 4 4 3 4 4 4 27 3,86

65 3 4 4 3 3 3 4 24 3,43

66 4 4 4 3 4 4 4 27 3,86

67 4 4 4 3 4 4 4 27 3,86

68 4 4 4 3 3 3 4 25 3,57

69 4 4 3 4 4 4 4 27 3,86

70 4 4 4 4 5 5 5 31 4,43

71 4 4 4 4 4 5 5 30 4,29

72 4 4 4 3 4 4 4 27 3,86

73 4 4 4 4 4 3 4 27 3,86

74 4 4 4 4 4 4 3 27 3,86

75 4 5 4 5 5 5 5 33 4,71

76 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

77 4 4 4 4 5 4 5 30 4,29

78 4 4 4 4 4 4 5 29 4,14

79 4 5 4 5 5 5 5 33 4,71

80 4 4 4 5 4 4 4 29 4,14

Jumlah 308 314 305 307 317 320 326 2197 313,86

Rata-rata 3,85 3,93 3,81 3,84 3,96 4,00 4,08 27,46 3,92


110

Tabel Skor Jawaban Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Responden Kinerja Karyawan

Total Rata-Rata I II III IV V VI VII

1 4 4 4 5 5 5 4 31 4,43

2 4 4 4 5 5 4 4 30 4,29

3 4 4 5 4 4 5 4 30 4,29

4 4 4 4 5 5 4 5 31 4,43

5 4 4 4 3 4 5 4 28 4,00

6 4 3 4 3 3 4 3 24 3,43

7 4 4 3 3 4 4 4 26 3,71

8 4 4 4 3 3 4 4 26 3,71

9 4 4 4 3 4 4 4 27 3,86

10 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

11 4 3 4 3 3 4 4 25 3,57

12 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00

13 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

14 4 4 3 4 4 5 4 28 4,00

15 4 3 4 3 4 3 4 25 3,57

16 4 3 4 4 5 4 4 28 4,00

17 4 3 4 4 4 4 3 26 3,71

18 4 4 4 5 5 5 4 31 4,43

19 4 4 4 4 5 5 4 30 4,29

20 4 3 4 4 5 5 4 29 4,14

21 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

22 4 4 4 4 5 5 4 30 4,29

23 4 4 4 3 4 4 3 26 3,71

24 4 4 4 3 4 4 4 27 3,86

25 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

26 4 4 4 4 5 5 3 29 4,14

27 4 4 5 4 4 4 4 29 4,14

28 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

29 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

30 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

31 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00

32 4 4 4 4 3 4 4 27 3,86

33 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

34 3 4 3 3 3 4 3 23 3,29

35 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00

36 4 3 3 4 3 4 4 25 3,57

37 4 4 3 3 4 3 3 24 3,43

38 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

39 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

40 4 3 4 3 4 3 4 25 3,57

41 4 4 3 4 4 4 4 27 3,86


111

42 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

43 4 5 5 5 5 5 4 33 4,71

44 3 3 3 3 4 4 3 23 3,29

45 4 4 4 5 4 5 5 31 4,43

46 4 4 4 3 4 4 4 27 3,86

47 5 5 4 4 4 4 5 31 4,43

48 4 4 4 4 5 5 5 31 4,43

49 4 4 4 5 5 5 4 31 4,43

50 4 4 4 4 5 4 5 30 4,29

51 4 4 4 5 4 4 4 29 4,14

52 4 4 4 5 5 4 5 31 4,43

53 4 4 5 5 4 5 4 31 4,43

54 4 4 4 5 4 4 4 29 4,14

55 4 4 4 4 4 5 4 29 4,14

56 4 4 4 5 5 4 5 31 4,43

57 5 5 4 3 4 5 4 30 4,29

58 4 4 3 4 3 4 4 26 3,71

59 4 4 3 3 4 4 4 26 3,71

60 4 4 3 3 3 4 4 25 3,57

61 4 4 4 3 3 4 4 26 3,71

62 4 4 4 3 3 4 4 26 3,71

63 4 4 3 3 4 4 4 26 3,71

64 4 4 4 3 4 4 4 27 3,86

65 4 3 4 4 3 4 3 25 3,57

66 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

67 4 4 4 3 4 5 4 28 4,00

68 4 4 3 3 4 5 4 27 3,86

69 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00

70 4 4 4 4 5 4 4 29 4,14

71 4 4 4 5 5 4 4 30 4,29

72 4 4 4 3 4 4 4 27 3,86

73 4 4 4 4 3 4 4 27 3,86

74 4 4 3 4 3 4 4 26 3,71

75 4 4 4 5 5 5 4 31 4,43

76 4 4 4 5 4 4 4 29 4,14

77 4 4 4 5 5 5 4 31 4,43

78 4 3 4 4 3 4 4 26 3,71

79 4 4 4 4 4 5 5 30 4,29

80 4 4 4 5 5 4 5 31 4,43

Jumlah 317 309 308 310 323 335 318 2220 317,14

Rata-rata 3,96 3,86 3,85 3,88 4,04 4,19 3,98 27,75 3,96


112

Tabel Validitas Variabel Kompensasi (X1)

Tabel Validitas Disiplin Kerja (X2)


113

Tabel Validitas Motivasi (X3)

Tabel Validitas Kinerja Karyawan (Y)


114

Tabel Reliabilitas Kompensasi (X1)


115

Tabel Reliabilitas Disiplin Kerja (X2)


116

Tabel Reliabilitas Motivasi (X3)


117

Tabel Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y)


118

Uji Normalitas

Uji Multikolinieritas


119

Uji Heteroskedastisitas

Tabel Analisis Regresi Linier Berganda

Uji F


120

Uji t

Tabel Koefisien Determinasi


121

SURAT KETERANGAN IJIN PENELITIAN


Documents

PENGARUH KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI …