PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK TABUNGAN

NEGARA (BTN) SYARIAH CABANG HARMONI

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi

Untuk Memenuhi Persyarat Memperoleh

Gelar Sarjana Sosial (S.Sos)

Oleh :

Nurfitri Apriani

NIM : 1110053000002

JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH

FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1438 H/2017 M

PENGARUH KOMPENSASI TERIIADAP KINERJA KARYAWAN BANK BTNSYARIAH CABANG HARMONI

(Studi kasus pada Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Harmoni)

SKRISPI

Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi

Untuk Memenuhi Syarat-syarat dalam Meraih Gelar Sarjana Ilmu Komunikasi Islam

OIeh:

Nurfitri Anriani

1110053000002

Pembimbing :

N'VDr. Wahyu Prasetyawan. MA

NrP. 19661017 199403 I 003

JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH

KONSENTRASI MA}IAJEMEN LEMBAGA KEUANGAN SYARIAH

FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMIJ}IIKASI

UIN SYARIF HIDAYATULLAII JAKARTA

1437 Hn0t6*l

PENGESAHAN PANITIA UJIAN

Skripsi yang berjudul PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN BANK TABTINGAN NEGARA (BTN) SYARJAH CABANG

HARMONI Telah diujikan dalam Sidang Munaqasyah Fakultas Ilmu Dakwah

dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada 02 Oktober 2017'

Skipsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana

Sosial (S.Sos) pada Konsentrasi Manajemen Lembaga Keuangan Syariah Prograri't

Study Manaj emen Dakwah.

Jakarta,02 Oktober 2017

Sidang Munaqasyah

Ketua Sidang Sekretaris Sidang

Drs. Cecep Castrawiiava. MANIP: 196708 I 81 99803 1002

Penguji I

Drs. Sueiharto. MANIP: 19660806199603 1001

Penguji II

Muamar Aditva. S.E. M.AkNIP: 19600803 I 99703 I 006

AnggotB

Pembimbing

.$^ttDr. Wahvu Prasetvawan. MA

NIP: 196610171994031003

NtP, t9SOOA2S 1982031002

LEMBARPERIYYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa :

l. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu

persyaratan memperoleh gelar strata 1 di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta'

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai

dengan ketentuan yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jaka(a'

3.Jikadikemudianhariterbuktibahwakaryainibukanhasilkaryaaslisayaatau

merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain' maka saya bersedia menerima sanksi

yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarla'

Ciputat, 02 Oktober 20 l7

/ Nurfitri Apriani

:,il

i

ABSTRAK

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK TABUNGAN

NEGARA (BTN) SYARIAH CABANG HARMONI

Oleh : Nurfitri Apriani

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja

karyawan di Bank Tabungan Negara Syariah Cabang Harmoni. Jumlah populasi adalah 47 orang.

Penelitian ini menggunakan data pimer yang diperoleh dengan penyebaran kuesioner kepada karyawan

yang bekerja di Bank Tabungan Negara Syariah Cabang Harmoni. Teknik analisis data yang digunakan

dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda, yang dioperasikan melalui program SPSS 22.0. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci : Kompensasi, dan Kinerja Karyawan

ii

KATA PENGANTAR

بسم هللا الرحمن الرحیم

Dengan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya yang di

limpahkan kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas

penyusunan skripsi ini. Shalawat serta salam semoga tercurah limpahkan kepada

Nabi Muhammad SAW Rasul paling mulia.

Dalam melakukan penelitian ini, penulis sangat terbantu oleh partisipasi

dari banyak pihak yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung atas

bantuannya, motivasi serta masukan terhadap penulis dalam menyelesaikan

penulisan skripsi ini, terutama untuk kedua orangtua tercinta, Ayahanda Ahmad

Syafei dan Ibunda Teti Irawati yang telah memberikan doa yang begitu besar,

perhatian yang tiada henti, memberikan kasih sayang, dengan besar hati mendidik

dan menanamkan nilai-nilai kehidupan serta selalu menginspirasikan penulis

sehingga dapat menyelesaikan bangku perkuliahan hingga akhir. Dan selanjutnya

penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Dede Rosyada, MA. selaku Rektor Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta.

2. Dr. H. Arief Subhan, MA selaku Dekan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu

Komunikasi Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Dr. Suparto S.Ag. M.Ed. selaku Wakil dekan I Bidang Akademik, Dr.

Raudhonah, M.Ag selaku Wakil dekan II Bidang Administrasi umum dan Dr.

Suhaimi, M.Si selaku Wakil Dekan III Bidang Kemahasiswaan Fakultas Ilmu

Dakwah Dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta.

iii

4. Drs. Cecep Castrawijaya MA. selaku Ketua Jurusan Manajemen Dakwah dan

Drs. Sugiharto, MA selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Dakwah yang

selalu menyumbangkan pemikiran dalam penulisan skripsi dan juga semenjak

penulis masuk pada bangku kuliah.

5. Dr. Wahyu Prasetyawan, MA selaku dosen pembimbing yang telah bersedia

meluangkan waktunya untuk memberikan nasihat dan arahan kepada penulis,

serta memotivasi penulis dalam mencari esensi dari tema yang penulis tela’ah

pada skripsi ini dan secara tuntas dapat mengoreksi skripsi ini sehingga dapat

diselesaikan dengan baik. Semoga Allah SWT selalu memberikan rahmat dan

perlindungan kepadanya.

6. Segenap TIM PENGUJI Sidang Munaqasyah, Bapak Dr. H. Suhaimi, M. Si,

Drs. Sugiharto, MA, Drs. Nurul Jamali, MA, Muamar Aditya, M. Ak. Yang

telah memberikan masukan dan saran kepada penulis sehingga skripsi ini

diselesaikan dengan baik.

7. Seluruh Dosen Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi yang telah

mentransformasikan ilmunya pada penulis dalam batasan-batasan tertentu

yang dapat penulis terima, sehingga penulis sedikit banyak telah mengetahui

informasi tentang dinamika pengetahuan yang ada.

8. Pimpinan serta staff Perpustakaan Utama UIN, serta Perpustakaan Fakultas

Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, yang

telah membantu penulis dalam melengkapi literature guna mendukung

penulisan skripsi ini.

iv

9. Kakak-kakak tersayang (Rizki Ahmad Fauziani dan Tarinih), Adik-adik

tersayang (Nadia Hani, Muhammad Fazri Saputra) yang telah memberikan

semangat dan keceriaan untuk penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

10. Segenap pihak Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah Cabang Harmoni,

khususnya kepada Ibu Jatu Kresnawati selaku Branch Manager (Kepala

Cabang) Bank Tabungan Negara (BTN) Harmoni yang telah memberi banyak

masukan kepada penulis serta terima kasih kepada seluruh staff Bank

Tabungan Negara Syariah (BTN) Harmoni yang telah mengizinkan penulis

untuk melakukan riset dalam penyusunan skripsi ini.

11. Sahabat dekat yaitu Ade Malik Ibrahim yang telah banyak memberikan

waktu, tenaga dan segala perbantuan bagi penulis, Sahabat tercinta Iis

Suryani, Novita Rizkiah, Rizka Tsania, Muhammad Apriyansyah serta semua

sahabat-sahabat Manajemen Dakwah, Konsentrasi Lembaga Keuangan

Syariah terima kasih atas kebersamaan dan dukungannya.

12. Untuk semua pihak yang telah membantu dalam penelitian skripsi ini, baik

dalam bentuk dukungan, semangat dan doa dalam menyelesaikan skripsi ini

dengan tanpa mengurangi rasa hormat, peneliti ucapkan terima kasih yang

begitu besar dan hanya Allah yang dapat membalas segala kebaikan dengan

balasan terbaik-Nya.

Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua kalangan.

Amin.

Jakarta, 30 September 2017

Nurfitri Apriani

v

DAFTAR ISI

ABSTRAK ........................................................................................................... ii

KATA PENGANTAR......................................................................................... iii

DAFTAR ISI........................................................................................................vi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah .........................................................1

B. Identifikasi Masalah

1. Perumusan Masalah..........................................................7

C. Tujuan dan Manfaat Penelian

1. Tujuan Penelitian..............................................................7

2. Manfaat Penelitian............................................................8

BAB II TINJAUAN TEORI

A. Pengertian Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi ....................................................9

B. Bentuk-Bentuk Kompensasi

1. Financial Compensation ...................................................10

2. Direct Financial Compensation ........................................ 10

3. Inderect Financial Compensation .....................................11

4. Non Financial Compensation ...........................................11

5. Gaji ......................... ..........................................................12

6. Insentif .............................................................................. 12

C. Tujuan Pemberian Kompensasi...............................................14

D. Fungsi Kompensasi ................................................................16E. Bentuk-bentuk Kompensasi ................................................... 17F. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi ..................... 20

G. Definisi Kinerja Karyawan ………………………………….21

H. Factor yang mempengaruhi kinerja karyawan ………………22

I. Hasil penelitian sebelumnya ………………………………...25

vi

BAB III METODELOGI PENELITIAN

A. Pendekatan dan Design Penelitian .........................................28

B. Metode Penentuan Populasi dan Sampel

1. Populasi .............................................................................29

2. Sampel ...............................................................................29

C. Metode Analisis Data

1. Uji Instrumen ....................................................................33

2. Uji Kualitas Data ..............................................................33

3. Uji Asumsi Klasik ............................................................34

4. Analisis Regresi Linier Berganda ......................................36

5. Operasional Variabel ........................................................38

BAB IV GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN

A. Sejarah Bank Tabungan Negara Syariah Cabang Harmoni ...42

1. Profil Perusahaan ...............................................................42

2. PT. Bank Tabungan Negara Syariah ................................44

B. Visi, Misi, Nilai-nilai, Budaya, Tujuan dan Program

1. Visi.....................................................................................46

2. Misi ....................................................................................46

3. Nilai-nilai...........................................................................46

4. Budaya Perusahaan............................................................47

5. Job Description .................................................................48

6. Bidang Usaha Bank Tabungan Negara Syariah ............... 55

7. Langkah Ke Depan Bank Tabungan Negara Syariah ....... 56

8. Identitas Perusahaan ......................................................... 58

BAB V TEMUAN DAN ANALISIS DATA

A. Pengujian dan Hasil Analisis Data ........................................61

1. Deskripsi Data Responden Penelitian ................................61

2. Uji Instrumen......................................................................65

3. Analisis Linier Berganda ...................................................694. Uji Asumsi Klasik ………………………………………..71

vii

5. Uji Statistik T……………………………………………..736. Uji Statistik F……………………………………………..74

BAB VI PENUTUP

A. Kesimpulan .............................................................................76

B. Saran-saran............................................................................ 77

DAFTAR PUSTAKA ..........................................................................................78

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Kesuksesan perusahaan dimana pun dan bergerak di bidang apapun pada dasarnya

tergantung pada keberhasilan manajemen dalam menjalankan pekerjaannya. Terutama dengan

semakin tingginya kompetisi dan semakin sedikitnya peluang perekonomian karena tingkat

keberhasilan suatu perusahaan dapat dilihat dari kinerja perusahaan dalam mengelola sumber

daya yang dimilikinya. Hal ini menuntut perusahaan untuk dapat memiliki sumber daya manusia

yang berkualitas, karena sumber daya ini merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai bagi

perusahaan. Keberadaan sumber daya manusia yang berkualitas didalam perusahaan memegang

peranan yang sangat penting, karena sumber daya manusia yang dimiliki memungkinkan mereka

untuk mampu secara efisien menerapkan dan mengendalikan ilmu pengetahuan dan teknologi

dengan produktivitas tinggi sehingga potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam

perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan

output yang optimal.

Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan

prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan

pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja individu

karyawannya. Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan,

dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.

Dalam meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan menempuh beberapa cara

misalnya melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, menciptakan

2

lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi. Melalui proses-proses tersebut,

karyawan diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka karena

para karyawan telah terbekali oleh pendidikan dan pelatihan yang tentu berkaitan dengan

implementasi kerja mereka. Sedangkan pemberian kompensasi, lingkungan kerja yang baik serta

pemberian motivasi pada dasarnya adalah hak para karyawan dan merupakan kewajiban dari

pihak perusahaan untuk mendukung kontribusi para karyawannya dalam rangka mencapai tujuan

yang telah ditentukan.

Prestasi kerja karyawan bukanlah suatu kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang

mempengaruhi diantaranya adalah pemberian kompensasi. Prestasi kerja akan dapat dicapai jika

di dahului dengan perbuatan yaitu melaksanakan tugas yang di bebankan. Para karyawan akan

lebih termotivasi untuk melakukan tanggung jawab atas pekerjaan mereka apabila perusahaan

mengerti dan memperhatikan betul akan kebutuhan para karyawan yang pada dasarnya adalah

mereka bekerja untuk mendapatkan uang, dalam hal ini berbentuk gaji.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya

kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri.

Sebaliknya, besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi, dan

kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan

akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan

tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi,

dan kepuasan kerja karyawan justru akan menurun. (Notoatmodjo 2009:142).

Setiap anggota dari suatu perusahaan mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika

ia bergabung pada perusahaan tersebut. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan

uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang

3

hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja

akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja.

Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan perusahaan bisa memberikan

perhatian dengan memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan

timbal balik antara perusahaan dengan sumber daya manusia.

Kegiatan usaha bank secara umum adalah merupakan usaha yang berlandaskan pada

kepercayaan masyarakat. Oleh karena itu profesionalisme pengelola yang berkecimpung

didalamnya merupakan suatu keharusan yang tidak dapat ditawar lagi. Keberhasilan suatu

organisasi mencapai visi dan misinya sangat ditentukan oleh kinerja sumber daya manusia yang

ada didalamnya. Kinerja organisasi tergantung dari kinerja individu atau dengan kata lain kinerja

individu akan memberikan kontribusi pada kinerja organisasi.

Pengelolaan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai upaya penerapan manajemen

sumber daya manusia yang berkaitan dengan kebijakan prosedural dan praktek bagaimana

mengelola atau mengatur orang dalam bank untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Mengelola dan mengatur karyawan yang profesional dan memiliki kinerja yang tinggi terhadap

perusahaan. Masalah mendasar yang sering dihadapi perusahaan adalah bagaimana mengelola

sumber daya manusia untuk melakukan tugas dengan sebaik-baiknya dalam rangka mencapai

tujuan yang telah ditetapkan perusahaan terdapat hubungan yang erat antara penghargaan dan

prestasi para karyawan. Didalam upaya meningkatkan kinerja karyawan, usaha yang dilakukan

perusahaan tidak akan lepas dari berbagai faktor diantaranya kompensasi yang diberikan kepada

karyawan.

Tidak hanya faktor keterampilan, kemampuan dan penguasaan kerja karyawan yang terus

dikembangkan oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Akan tetapi perusahaan

4

harus memperhatikan pula faktor pemberian kompensasi bagi karyawan merupakan kewajiban

bagi perusahaan yang harus dipenuhi tepat waktu secara adil dan berdasarkan hasil kerja.

Kompensasi adalah apa yang seorang karyawan / pegawai terima sebagai balasan dari

pekerjaan yang diberikannya. Setiap perusahaan memiliki suatu sistem kompensasi yang

berbeda-beda yang sesuai dengan visi, misi dan tujuannya. Menurut Rivai (2005:357)

kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka

pada perusahaan / organisasi. Masalah kompensasi bukan hanya penting karena merupakan

dorongan utama seseorang menjadi pegawai, tetapi masalah kompensasi ini penting juga karena

kompensasi yang diberikan tersebut sangat besar pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan

kerja para pegawainya. Dengan demikian, maka setiap organisasi harus dapat menetapkan

kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopang tercapainya tujuan organisasi secara

lebih efektif dan efisien.

Kompensasi yang diberikan perusahaan merupakan salah satu faktor penting yang

mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang memilih untuk bekerja di sebuah

perusahaan daripada di perusahaan lain. Pemberian kompensasi yang tepat baik bagi keinginan

karyawan maupun kemampuan perusahaan mampu menciptakan hubungan kerjasama yang sehat

untuk kemajuan kinerja perusahaan. Selain itu, kompensasi yang sesuai dengan keinginan

karyawan atas pekerjaannya dapat memacu semangat karyawan untuk bekerja lebih baik lagi dari

waktu ke waktu sehingga memberikan pengaruh positif bagi peningkatan hasil kerja karyawan.

Kepuasan kompensasi merupakan elemen utama terciptanya kepuasan kerja. Selain itu, kepuasan

kompensasi juga berperan membentuk sikap seorang karyawan dalam bekerja, karena

5

kompensasi mempengaruhi kepuasan bertindak sebagai umpan balik yang dapat menjadikan

kalangan karyawan menyesuaikan perilakunya.1

Seperti halnya kantor cabang Bank BTN memberikan kompensasi langsung kepada

karyawan berupa gaji pokok yang diterima karyawannya setiap bulan, dan besarnya gaji

diantaranya dapat ditentukan berdasarkan tingkat pendidikan, jabatan, serta lamanya karyawan

tersebut bekerja. Sedangkan besarnya pemberian insentif bergantung pada lembur kerja seorang

karyawan. Selain itu ada tunjangan lain yang diterima karyawan misalnya tunjangan kredit lunak

karyawan, tunjangan cuti, tunjangan sandang, tunjangan hari raya dan yang lainnya. Sehingga

dengan adanya pemberian kompensasi yang sesuai dan tepat diharapkan dapat memenuhi

kebutuhan karyawan, karena hal ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Sehingga karyawan

bergairah dalam bekerja guna mencapai tujuan perusahaan.

Keke (2005) meneliti tentang Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Guru SMP Kristen Bpk Penabur Jakarta. Dalam penelitian tersebut dinyatakan bahwa

kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Selain kompensasi, motivasi

juga merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan kinerja yang optimal.

Motivasi adalah bagian salah satu untuk meningkatkan kinerja karyawan dan untuk

meningkatkan mutu perusahaan. Motivasi adalah keinginan untuk bertindak. Ada pendapat

bahwa motivasi harus diinjeksi dari luar, tetapi sekarang semakin dipahami bahwa setiap orang

termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda. Dipekerjaan kita perlu memengaruhi bawahan

untuk menyelaraskan motivasinya dengan kebutuhan organisasi.

Dari uraian diatas dapat dipahami bahwa untuk mencapai kinerja yang optimal

diantaranya dibutuhkan adanya pemberian kompensasi yang sesuai dan tepat.

1 Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta:STIE YKPN, 1997), hlm 443.

6

Kinerja karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan

berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati

bersama. Penilaian kinerja mempunyai peranan penting dalam peningkatan motivasi ditempat

kerja. Penilaian kerja ini pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu

organisasi secara efektif dan efisien (Narmodo dan Wadji 2011:2).

Untuk itu seorang atasan perlu mempunyai ukuran kinerja para karyawan sehingga tidak

timbul suatu masalah. Infomasi tentang kinerja karyawan juga diperlukan bila suatu atasan ingin

mengubah sistem yang ada. Agar karyawan dapat bekerja sesuai harapan, maka dalam diri

seorang karyawan harus giat dan bersemangat dalam bekerja untuk meraih segala sesuatu yang

diinginkan. Apabila semangat kerja tinggi maka semua pekerjaan akan lebih tepat dan cepat

selesai. Pekerjaan yang dilakukan dengan tepat, cermat dan cepat merupakan bentuk kinerja yang

baik guna menjaga kelangsungan hidup sebuah perusahaan.

Oleh karena itu, peneliti termotivasi melakukan penelitian ini karena cukup penting untuk

mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja karyawan. Selain itu juga, peneliti

ingin mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen mempengaruhi variabel

dependen. Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti melakukan penelitian yang berjudul

“Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank Tabungan Negara Syariah

Cabang Harmoni”.

7

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan atas latar belakang masalah yang telah di uraikan diatas, maka perumusan

masalah yang akan disampaikan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Bank Tabungan

Negara (BTN) Syariah Cabang Harmoni.

C. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

Sesuai dengan masalah yang dirumuskan, maka tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di Bank BTN

Syariah Cabang Harmoni secara parsial dan simultan.

2. Untuk menganalisis seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di

Bank BTN Syariah Cabang Harmoni.

3. Untuk mengetahui pengaruh gaji terhadap kinerja karyawan ?

4. Untuk mengetahui pengaruh tunjangan terhadap kinerja karyawan ?

5. Untuk mengetahui pengaruh bonus terhadap kinerja karyawan ?

MANFAAT PENELITIAN

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi semua pihak, diantaranya :

1. Bagi Perusahaan

Diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan bagi pimpinan di Bank Tabungan

Negara (BTN) Syariah Cabang Harmoni sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan

dalam pencapaian tujuan perusahaan secara lebih optimal.

8

2. Bagi Akademisi

Sebagai bahan referensi atau kepustakaan bagi mereka yang membutuhkan informasi

dalam bidang sumber daya manusia khususnya mengenai kompensasi yang mempengaruhi

kinerja karyawan sebagai dasar perbandingan untuk dijadikan evaluasi.

3. Bagi Peneliti

Dapat mengembangkan dan menerapkan ilmu pengetahuan sampai seberapa jauh teori-

teori yang sudah ditetapkan pada kasus dilapangan sehingga hal-hal yang masih dirasa kurang

dapat diperbaiki.

9

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan

mengharapkan pengeluaran dan biaya kompensasi ini memperoleh imbalan prestasi kerja yang

lebih besar dari karyawan supaya perusahaan tersebut mendapatkan laba yang terjamin. Ada

beberapa pendapat ahli tentang pengertian kompensasi yang dapat diberikan. Menurut Hasibuan

(2008:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung

atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada

perusahaan.

Sedangkan menurut Dessler (1998:85) kompensasi adalah semua bentuk upah atau

imbalan yang berlaku bagi karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka, dan mempunyai dua

komponen. Ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan

bonus, dan ada pembayaran yang tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti uang

asuransi dan uang liburan yang dibayarkan oleh perusahaan.

Dalam bukunya Heidjrachman (2002:138) kompensasi adalah suatu penerimaan sebagai

suatu imbalan dari pemberian kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang

telah dilakukan, dan berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi

kemanusiaan dan dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-

undang peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan

penerima kerja.

10

Dan kompensasi langsung merupakan imbalan jasa kepada karyawan yang diterima

secara langsung, rutin atau periodik karena yang bersangkutan telah memberikan bantuan /

sumbangan untuk mencapai tujuan organisasi (Ruky 2010:10) kompensasi inilah yang akan

dipergunakan karyawan itu untuk memenuhi kebutuhannya. Besarnya kompensasi menerima

status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama

keluarganya. Jika kompensasi yang diterima karyawan semakin besar maka jabatannya semakin

tinggi. Statusnya semakin baik dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya akan semakin

banyak pula. Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual

tenaga (fisik dan pikiran).

Dari uraian tersebut dapat dijelaskan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang diberikan

perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa mereka dan kompensasi tersebut dapat dinilai

dengan uang atau tanpa uang dan mempunyai kecenderungan yang tetap.

B. Bentuk Kompensasi

Menurut Rivai (2009:741) bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan kepada

karyawan dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu :

1. Financial Compensation (Kompensasi Finansial)

Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal

kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial implementasinya dibedakan menjadi

dua, yaitu :

11

a. Direct Financial Compensation (kompensasi finansial langsung)

Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang yang karyawan

terima secara langsung misalnya dalam bentuk gaji, insentif. Gaji adalah pembayaran tetap yang

diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan, sedangkan insentif

merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi

standar yang dilakukan.

b. Inderect financial compensation (kompensasi finansial tak langsung)

Kompensasi finansial tidak langsung adalah termasuk semua penghargaan keuangan yang

tidak termasuk kompensasi langsung meliputi program asuransi tenaga kerja (jamsostek),

pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit, cuti dll.

2. Non financial compensation (kompensasi tidak finansial)

Kompensasi non finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan

bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi dua,

yaitu:

a. Non financial the job (kompensasi berkaitan dengan pekerjaan)

Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa pekerjaan yang menarik,

kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas

kinerja. Kompensasi bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri

dan aktualisasi.

12

b. Non financial job environment (kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaan).

Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat berupa supervisi

kompetensi (competent supervision), kondisi kerja yang mendukung (comfortable working

conditions), dan pembagian kerja (job sharing).

a) Komponen kompensasi finansial langsung

Komponen kompensasi finansial langsung terdiri dari pembayaran karyawan diantaranya

dalam bentuk gaji dan insentif (Rivai, 2009:744).

1. Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi

dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan

perusahaan (Rivai, 2009:762).

Imbalan berupa gaji merupakan salah satu diantara imbalan-imbalan yang dapat dicapai

seseorang melalui kegiatan bekerja guna menghasilkan kinerja yang tinggi bagi setiap para

pekerja, tetapi andai kata timbul ketidakpuasan dengannya, maka imbalan yang diberikan dapat

menyebabkan timbulnya keluhan-keluhan, tidak masuknya para pekerja, berhentinya pekerja

bekerja dan adakalanya timbul gejala berupa buruknya kesehatan mental dan fisik. Memang

harus diakui bahwa imbalan merupakan sebuah hal yang sangat kompleks yang benar-benar

perlu diperhatikan (Rivai, 2009:765).

2. Insentif

Sukses perusahaan memerlukan strategi yang efektif yang harus dicapai untuk menuju

keberhasilan. Para manajer dan departemen SDM dapat menggunakan insentif dan bagi hasil

13

sebagai alat untuk memotivasi pekerja guna mencapai tujuan organisasi. Sebab, ini merupakan

bentuk kompensasi yang berorientasi pada hasil kerja. Sistem insentif menghubungkan

kompensasi dan kinerja dengan menilai kinerja yang telah dicapai atau jumlah jam kerja (Rivai,

2009:766).

Menurut Wibowo (2010:355), insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan

memberikan imbalan kinerja tidak berdasarkan senioritas. Meskipun insentif sering diberikan

kepada kelompok, mereka sering menghargai perilaku individu. Program insentif dirancang

untuk meningkatkan kinerja karyawan.

a. Tujuan pemberian insentif menurut Rivai dibagi menjadi dua, yaitu :

1. Bagi karyawan, untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan

dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.

2. Bagi perusahaan, merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi

perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas

menjadi suatu hal yang sangat penting.

jumlah output/barang yang dihasilkan pekerja. Sistem ini bersifat individual, mudah diukur

dan umumnya terdapat pada level yang sangat operasional dalam organisasi.

b. Sistem insentif

Salah satu alasan pentingnya pembayaran insentif karena adanya ketidaksesuaian tingkat

kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif dengan pekerja lain. Program insentif adalah

salah satu cara untuk memungkinkan seluruh pekerja merasakan bersama kemakmuran

perusahaan. Berikut ini adalah sistem pemberian insentif menurut Rivai (2009,770) :

14

1. Bonus tahun

Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan berdasarkan jasa

dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahun atau triwulan. Umumnya bonus ini

lebih sering dibagikan sekali dalam setahun.

2. Insentif langsung

Imbalan atas kinerja yang kadang-kadang disebut bonus kilat ini dirancang untuk

mengaui kontribusi luar biasa karyawan. Imbalan yang digunakan oleh 95% dari seluruh

perusahaan itu mengakui lama kerja, prestasi istimewa dan gagasan inovatif. Sering kali

penghargaan itu berupa sertifikat, plakat, uang tunai, obligasi tabungan dan yang lainnya.

3. Insentif individu

Dalam jenis program ini, standar kerja individu ditetapkan dan dikomunikasikan

sebelumnya dan penghargaan didasarkan pada output individu.

4. Insentif tim

Insentif tim berada diantara program individu dan program seluruh organisasi seperti

pembagian hasil dan pembagian laba. Sasaran kinerja disesuaikan secara spesifik dengan apa

yang perlu dilaksanakan tim kerja.

C. Tujuan Pemberian Kompensasi

Pemberian kompensasi bertujuan, sebagai berikut :

1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi. Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau

bentuk lainnya adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata

15

lain, kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima upah atau gaji tersebut

secara periodik, berarti adanya jaminan “economic security” bagi dirinya dan keluarga

yang menjadi tanggung jawabnya.

2. Meningkatkan produktivitas kerja. Pemberian kompensasi yang semakin baik akan

mendorong karyawan bekerja secara produktif.

3. Memajukan organisasi atau perusahaan. Semakin berani suatu organisasi memberikan

kompensasi yang tinggi, semakin menunjukkan betapa makin suksesnya organisasi,

sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan organisasi /

perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar.

4. Menciptakan keseimbangan dan keahlian. Ini berarti bahwa pemberian kompensasi

berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan

sehingga tercipta keseimbangan antara input (syarat-syarat) dan output.

Sedangkan dalam bukunya Sedarmayanti (2001:24) tujuan sistem kompensasi dalam

suatu organisasi harus diatur agar merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Adapun tujuan

sistem kompensasi yang baik antara lain :

a. Menghargai prestasi kerja

Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi / perusahaan

terhadap prestasi kerja para karyawannya. Hal tersebut akan mendorong kinerja karyawan yang

sesuai dengan yang diinginkan oleh organisasi / perusahaan.

16

b. Menjamin keadilan

Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin adanya keadilan diantara

karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai

dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya.

c. Mempertahankan karyawan

Dengan sistem kompensasi yang baik para karyawan akan bertahan bekerja pada

perusahaan itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari perusahaan untuk mencari

pekerjaan yang lebih menguntungkan.

d. Memperoleh karyawan yang bermutu

Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan,

dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan maka peluang untuk memilih karyawan yang

bermutu akan lebih banyak.

e. Pengendalian biaya

Dengan sistem kompensasi yang baik akan mengurangi seringnya pelaksanaan

rekruitmen sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang

lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi calo

karyawan baru.

f. Memenuhi peraturan

Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan suatu tuntutan suatu organisasi

yang baik dituntut untuk memiliki sistem administrasi kompensasi yang baik.

17

D. Fungsi Kompensasi

Adapun fungsi pemberian kompensasi menurut Martoyo (2000:128) antara lain yaitu :

a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien

Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan

yang berprestasi baik akan mendorong para karyawan untuk bekerja lebih baik kearah pekerjaan

yang lebih produktif. Dengan kata lain, ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau

berpindah dari yang kompensasinya rendah ketempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan

menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.

b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sebagai akibat aplikasi dan penggunaan sumber daya manusia, dalam organisasi yang

bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberian

kompensasi tersebut secara langsung dapat memberikan stabilitas organisasi dan secara tidak

langsung ikut andil dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.

c. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif

Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada karyawan mengandung implikasi

bahwa organisasi akan menggunakan tenaga kerja karyawan dengan seefisien mungkin. Sebab

dengan cara demikian organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan keuntungan

semaksimal mungkin. Disinilah produktiftas karyawan sangat menentukan.

E. Bentuk-bentuk Kompensasi

1. Kompensasi langsung

18

Sampai saat ini pengertian kompensasi langsung masih menggunakan istilah administrasi

gaji dan upah, adapun pengertian dari kompensasi secara terpisah diungkapakan oleh Dessler

“kompensasi dengan pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi

dan bonus”. Tetapi menurut Hasibuan kompensasi dibedakan menjadi dua macam yaitu

kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.

Dari penjelasan diatas kompensasi langsung merupakan bagian dari kompensasi secara

keseluruhan yang pembayarannya pada umumnya menggunakan uang, dan langsung terkait

dengan prestasi kerja yang dapat berbentuk gaji, upah, insentif, komisi dan bonus. (Dharma,

1997:185)

Adapun pengertian bentuk-bentuk kompensasi langsung adalah :

a) Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi

dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran

dalam mencapai tujuan perusahaan. Dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima

seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.

b) Upah

Upah adalah imbalan financial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan

jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.

c) Insentif / bonus

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerja

melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah

19

dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja

(pay for performance plan) sedangkan dalam bukunya Ruky (2001:10) kompensasi langsung

diantaranya :

1) Upah / Gaji pokok

2) Tunjangan tunai sebagai suplemen upah / gaji yang diterima setiap bulan atau minggu.

3) Bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja atau kinerja perusahaan.

4) Insentif sebagai penghargaan untuk prestasi termasuk komisi bagi tenaga penjualan.

2. Kompensasi tidak langsung

Selain kompensasi langsung, kompensasi tak langsung juga mempunyai peranan yang

tidak kalah pentingnya untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Dessler yaitu “semua

pembayaran keuangan tidak langsung yang diterima oleh seorang karyawan untuk melanjutkan

pekerjaan dengan sebuah perusahaan”. Dan pembagian kompensasi tidak langsung dalam

tunjangan keuangan, tunjangan hari raya, kesejahteraan karyawan jamsostek dan pelayanan

kesehatan.

a. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)

Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan

perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan.

b. Tunjangan karyawan

Tunjangan adalah pembayaran dan jasa yang melengkapi gaji pokok dan perusahaan

membayar semua atau sebagian dari tunjangan ini.

Menurut Simamora tunjangan karyawan dibagi menjadi tiga bagian, yaitu :

20

1) Tunjangan yang menghasilkan penghasilan (income) seperti tunjangan keamanan sosial

dan pensiun menggantikan penghasilan pada waktu pensiun, kontinuitas gaji dan program

bagi yang tidak mampu atau cacat yang jangka pendek atau jangka panjang

menggantikan penghasilan yang hilang karena sakit atau cacat.

2) Tunjangan yang memberikan peningkatan rasa aman bagi kalangan karyawan dengan

membayar pengeluaran ekstra atau luar biasa yang dialami karyawan secara tidak diduga

seperti perawatan gigi dan kesehatan termasuk kedalam kategori.

3) Fasilitas adalah tunjangan yang diterima oleh eksekutif yang dikaitkan dengan posisi dan

status mereka diperusahaan.

F. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

Penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan implikasi

ketergantungan yang bisa memaksa departemen manajemen sumber daya manusia untuk

melakukan penyesuaian lebih lanjut tentang kebijaksanaan kompensasi perusahaan. Dalam

pelaksanaannya kompensasi tidak dapat lepas dari faktor internal dan eksternal perusahaan. Hal

ini harus diperhatikan oleh perusahaan agar pelaksanaan kompensasi dapat benar-benar berjalan

dengan baik sehingga menimbulkan dampak positif bagi perusahaan.

Menurut Hasibuan (2000:127) faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah

sebagai berikut :

Permintaan dan penawaran tenaga kerja

Kemampuan dan kesediaan perusahaan

Serikat buruh atau organisasi karyawan

Posisi jabatan

21

Kondisi perekonomian nasional

Produktifitas dan kinerja karyawan

Jenis dan sifat pekerjaan

Pendidikan dan pengalaman karyawan

A. KINERJA KARYAWAN

1. Definisi Kinerja Karyawan

Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-

persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk

dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan. Kinerja

yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan individu. Oleh karena itu,

kinerja merupakan sasaran penentu dalam mencapai tujuan individu.

Menurut Mangkunegara (2004:67) istilah kinerja berasal dari kata job performance atau

actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).

Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu yang dicapai

oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Kinerja adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif,

pembuatan rencana, aplikasi penggunaaan cara yang produktif untuk menggunakan sumber-

sumber secara efisien dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi (Sinungan:92:17). Kinerja

disini mengikut sertakan sumber daya-sumber daya yang ada seperti halnya sumber daya

manusia dan skill atau keterampilan, barang, modal, teknologi, manajemen informasi, energi dan

sumber daya lainnya.

22

Peningkatan kinerja adalah suatu kegiatan jangka panjang dan berkesinambungan,

direncanakan secara sistematik termasuk prioritasnya, diterapkan secara bertahap sesuai kondisi

organisasi serta melibatkan banyak orang. Hasilnya sering tidak dirasakan dalam waktu pendek,

namun bila dilaksanakan dengan baik dapat mengubah budaya kerja dan pada gilirannya budaya

perusahaan. Upaya peningkatan kinerja dapat dimulai dengan memberikan perhatian mendasar

kepada SDM sebagai pelaku, salah satu diantaranya dalam bentuk pengembangan diri.

Seperti yang diungkapkan oleh Simanjuntak bahwa kinerja secara philosopi merupakan

suatu usaha untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja, yakni hari ini lebih baik dari hari

esok. Sedangkan menurut Agus Dharma ada standar yang meliputi cara pengukuran atas kinerja

yang mencakup dalam tiga hal, yaitu :

a. Kualitas kerja

b. Kuantitas kerja

c. Ketepatan waktu

Dari definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja bukanlah perhitungan akan

kuantitas suatu produk tetapi suatu perhitungan rasio, perbandingan dan merupakan suatu

pengukuran matematis dari suatu tingkat efisiensi, hal ini jelas berbeda dengan produksi, dimana

produksi lebih mengutamakan atau menghitung tingkat kuantitas yang dihasilkan dari produksi.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan

faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis yang merumuskan

bahwa :

Human Performance = Ability + motivation

23

Motivation = Attitude + Situation

Ability = Knowledge + Skill

a. Faktor kemampuan

Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan

kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ

110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan

pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

b. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi

kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk

mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Selanjutnya McClelland mengemukakan ada enam karakteristik dari karyawan yang

memiliki motif berprestasi tinggi, yaitu

1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi

2) Berani mengambil resiko

3) Memiliki tujuan yang realistis

4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya

5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang

dilakukannya

6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

3. Mengukur Kinerja Karyawan

24

Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam melalui untuk kerja

pegawainya. Tujuan dilakukan penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan

feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan

kinerja organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan

terhadap pegawai seperti itu untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan.

Sehingga penilaian kinerja dapat menjadi landasan untuk penilaian sejauh mana kegiatan

manajemen sumber daya manusia seperti sistem penggajian dapat sesuai dengan prosedur.

Ukuran sukses dan bagian-bagian mana yang dianggap penting dalam suatu pekerjaan

memang sulit untuk ditentukan, karena berbagai jenis pekerjaan yang beragam mempunyai

ukuran yang berbeda-beda.

Namun Meler (as’ad, 1996:63) mengemukakan untuk memudahkan pengukuran kinerja

seorang karyawan dapat dilakukan dengan cara membagi dua jenis, yaitu:

1) Pekerjaan produktif, secara kuantitatif orang bisa membuat suatu standar objektif.

2) Pekerjaan non produktif, dimana penentu sukses tidaknya seorang karyawan dalam tugas

biasanya didapat melalui jugments atau pertimbangan subyektif.

Menurut Swasto kinerja adalah tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan

oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur. Ada beberapa cara mengukur

kinerja karyawan secara umum, yaitu :

a. Jumlah pekerjaan

b. Kualitas pekerjaan

c. Ketepatan waktu

d. Kehadiran

25

e. Kemampuan kerja sama

4. Keterkaitan Antar Variabel

a. Kompensasi terhadap kinerja karyawan

Menurut Murty dan Hudiwinarsih (2012:218), bagi perusahaan karyawan merupakan

salah satu sumber daya yang amat dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Sebaliknya,

bagi karyawan yang mempunyai berbagai macam kebutuhan, perusahaan merupakan salah satu

tempat yang dapat memuaskan kebutuhannya. Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan

oleh perusahaan kepada karyawan atas jasanya dalam melakukan tugas, kewajiban, dan tanggung

jawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.

Pemberian imbalan merupakan bagian dari strategi dan kebijakan perusahaan. Perusahaan

tentu ingin mendorong agar para pekerjanya berprestasi dan berproduktivitas terus dapat

meningkat, karena hal tersebut akan terkait dengan masalah kinerja karyawan. Komposisi

imbalan dapat mempengaruhi secara langsung terhadap prestasi kerja individu, produktivitas

perusahaan, dan kinerja perusahaan secara keseluruhan.

Menurut keke (2005:5-6), kompensasi sangat penting bagi karyawan yang bekerja

dengan menjual tenaganya baik fisik maupun pikiran kepada suatu organisasi dan memperoleh

balas jasa dengan peraturan atau perjanjian yang berlaku dalam perusahaan tersebut.

Dalam penelitian ini, ada hubungan positif antara kompensasi dengan kinerja karyawan.

Maka dari itu, dalam keadaan seperti ini kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan bukti-bukti empiris dan kajian teoritis tersebut diatas, dapat dirumuskan hipotesis

penelitian sebagai berikut :

Ha1 : Kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

26

B. Hasil Penelitian Sebelumnya

Adapun hasil-hasil dari penelitian-penelitian sebelumnya mengenai topik yang berkaitan

dengan penelitian ini dapat dilihat dalam tabel

Peneliti Judul

Penelitian

Model Variabel Hasil Penelitian

MochammadGinanzar(2013)

Pengaruhkompensasi,kepemimpinan,rotasipekerjaan dankomunikasiorganisasiterhadapkinerjakaryawan PTCitra MakmurSejahteraCabang Bogor

RegresiLinierberganda

Kompensasi,Kepemimpinan,rotasipekerjaan,komunikasiorganisasi dankinerjakaryawan

Kompensasi,kepemimpinan,rotasi pekerjaan,dan komunikasiorganisasisecara simultanberpengaruhsignifikanterhadap kinerjakaryawan PTCitra MakmurSejahteraCabang Bogor.

Eis Hartati(2013)

Pengaruhbudayaorganisasimotivasi,kompensasi,kedisiplinan,dan kepuasankerja terhadapkinerjakaryawan PTBigDaddyEntertainment.

Regresilinierberganda

Budayaorganisasi,motivasi,kompensasi,kedisiplinan,kepuasan kerjadan kinerjakaryawan.

Budayaorganisasi,motivasi,kompensasi,kedisiplinna,dan kepuasankerjaberpengaruhsignifikanterhadap kinerjakaryawan PTBigDaddyEntertainment.

Teguh Islami(2013)

Pengaruhkompensasi,motivasi,komitmenorganisasional,dankepemimpinanterhadapkinerja

Metodeanalisisregresi

Kompensasi,motivasi,komitmenorganisasional,kepemimpinandan kinerjakaryawan.

Kompensasi,motivasi,komitmenorganisasional,dankepemimpinansecara bersama-samaberpengaruh

27

karyawanbagianakuntansiKantor PusatBank BRI

secarasignifikanterhadap kinerjakaryawan.Besarnyapengaruhkompensasi,motivasi,komitmenorganisasional,dankepemimpinanterhadap kinerjakaryawansebesar 52,8%.

RezaAdhiguna R(2014)

Pengaruhkompetensi,kompensasidan komitmenorganisasiterhadapkinerjakaryawan PTAsuransiWahana Tata.

Modelregresiberganda

Kompetensi,kompensasi,komitmenorganisasi dankinerjakaryawan.

Kompetensi,kompensasi, dankomitmenorganisasisecara simultanberpengaruhsignifikanterhadap kinerjakaryawan PTAsuransiWahana Tata.

28

BAB III

METODELOGI PENELITIAN

Metode penelitian merupakan bagian yang penting dalam suatu penelitian dan menjadi

salah satu landasan bagi peneliti dalam menjalani keseluruhan proses penelitian. Metode

penelitian menurut

A. Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini adalah menganalisa pengaruh kompensasi terhadap kinerja

karyawan bagian Back Office di Kantor Bank Tabungan Negara Syariah Cabang Harmoni.

Penelitian ini dilakukan pada bulan November 2015 sampai bulan Januari 2016. Adapun lokasi

penelitian ini dilaksanakan di Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Harmoni dan

bertempat di Jln. Suryo Pranoto No 9 B-D, Kelurahan Petojo Selatan Kecamatan Gambir Jakarta

Pusat 10160.

B. Metode Penentuan Sampel

Populasi pada penelitian ini adalah karyawan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah

Cabang Harmoni. Penelitian populasi atau sensus ditentukan oleh berbagai pertimbangan berikut

:

1) Kemampuan penelitian di lihat dari segi waktu, tenaga, dan dana.

2) Sempit atau luasnya wilayah pengamatan dari setiap subjek

3) Besar kecilnya resiko yang ditanggung oleh peneliti untuk penelitian yang resikonya

besar,tentu saja sampel penelitian besar, maka hasilnya akan lebih baik.

29

Pengambilan sampel dilakukan dengan metode convenience sampling, yaitu pemilihan

sampel dari elemen populasi yang datanya mudah diperoleh peneliti. (Indriantoro dan

Supomo, 2002:130).

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2013:80) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas :

objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Popolasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank Tabungan Negara Syariah

Cabang Harmoni yang berjumlah 45 orang. Tujuan ditetapkannya populasi adalah untuk

menghindari kesalahan generalisasi kesimpulan.

2. Sampel

Dalam penelitian ini penulis mengambil sampel dengan berpaduan pada pendapat

Suharsimi Arikunto yang mengatakan apabila subyek kurang dari 100 lebih baik di ambil semua

sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Tetapi jika jumlah subyeknya besar,

dapat diambil antara 10% - 15% atau 20% - 25% atau lebih tergantung setidak-tidaknya dari

kemampuan peneliti dilihat dari segi waktu, tenaga dan dana.2

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan

teknik Non Probability Sampling, yaitu mengambil sampel yang tidak memberi peluang atau

kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel.3 Metode

Non Probability Sampling yang digunakan adalah Accidental Sampling yaitu teknik

2 Ronny Kountur, Metodologi Penelitian (Jakarta: CV Tanina Gravica, 2003) cet-1, h.573 Sugiono, Metode Penelitian Bisnis, h.61

30

pengumpulan sampel dengan memilih respon secara kebetulan dan cocok sebagai sumber data

dengan berbagai pertimbangan, yaitu responden yang merupakan Pegawai Bank Tabungan

Negara Syariah Cabang Harmoni.

C. Metode Pengumpulan Data

Berdasarkan teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini, maka

penelitian ini termasuk ke dalam penelitian survei yaitu penelitian yang menggunakan kuesioner

sebagai instrumen penelitian. Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan

sebelumnya yang akan responden jawab, biasanya dalam alternatif yang didefinisikan dengan

jelas. Kuesioner merupakan suatu mekanisme pengumpulan data yang efisien jika peneliti

mengetahui dengan tepat apa yang diperlukan dan bagaimana mengukur variabel penelitian

(Sekaran,2006). Teknik pengumpulan data ditujukan untuk mendapatkan dan mengumpulkan

data yang dapat menjelaskan dan menjawab permasalahan penelitian yang bersangkutan secara

objektif.

Dalam memperoleh data yang dibutuhkan guna melengkapi proses penelitian ini, penulis

melakukan serangkaian kegiatan yang bersumber dari :

1. Data Primer (Primary Data)

Data Primer merupakan data yang diperoleh dari pengumpulan langsung dari lapangan

(tidak melalui perantara), berupa opini subjek (orang) secara individual atau kelompok, hasil

observasi terhadap suatu benda (fisik), kejadian atau kegiatan, dan hasil pengujian. Adapun data

primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

31

a. Kuesioner

Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi

seperangkat pertanyaan kepada responden untuk dijawab agar memperoleh informasi yang

dibutuhkan.

b. Studi Dokumentasi

Yaitu dengan melakukan pengumpulan dan mempelajari dokumen-dokumen pendukung

yang diperoleh secara langsung dari perusahaan, seperti sejarah singkat berdirinya perusahaan,

struktur organisasi perusahaan, dan dokumen-dokumen pendukung lainnya.

c. Wawancara

Wawancara adalah salah satu bentuk pengamatan atau pengumpulan data secara tidak

langsung. Pengumpulan data dengan wawancara adalah usaha untuk mengumpulkan informasi

dengan mengajukan sejumlah pertanyaan lisan untuk dijawab secara lisan pula. Keuntungan

wawancara adalah dimungkinkannya penggalian yang mendalam terhadap informasi yang

dibutuhkan dari responden. Sedangkan kelemahan pokoknya adalah seringkali kegiatan

wawancara membutuhkan waktu yang lama dan berulang-ulang.

2. Data Sekunder (Secondary Data)

Data sekunder adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung

melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Adapun data sekunder yang

digunakan oleh penulis adalah :

Riset Kepustakaan

32

Kepustakaan (Library Research) adalah penelitian yang datanya diambil terutama atau

seluruhnya dari kepustakaan (buku, dokumen, jurnal, artikel, internet, dan lain sebagainya).

Teknik Pengolahan Data Primer

Jenis skala yang digunakan untuk menjawab bagian pertanyaan penelitian adalah skala

likert yaitu metode yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang

atau sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial (Indriantoro dan Supomo, 2002:104).

Skala likert yang digunakan untuk menjawab pernyataan penelitian memiliki lima kategori

sebagaimana disajikan dalam tabel 1.1 dibawah ini :

Tabel 1.1

Bobot dan Kategori Skala Likert

No Jenis Jawaban Bobot

1 SS = Sangat Setuju 5

2 S = Setuju 4

3 R = Ragu-ragu 3

4 TS = Tidak Setuju 2

5 STS = Sangat Tidak Setuju 1

Sebelum menyusun angket terlebih dahulu dibuat konsep alat ukur yang mencerminkan

isi kajian teori. Konsep ini dijabarkan dalam variabel-variabel dan indikator yang disesuaikan

dengan tujuan penelitian yang hendak dicapai.

33

D. Metode Analisis Data

1. Uji Instrumen

Menurut Arikunto (2005:97) instrumen penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh

peneliti dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan lebih baik dalam arti

yang lebih cermat, lengkap dan sistematis yang mudah diolah. Variasi jenis isntrumen yang baik

harus memenuhi dua persyaratan yaitu valid dan reliable.

a. Uji Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara

mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana dengan adanya

tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum generalisasi (Sugiyono,

2008:169).

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai

rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis, dan

skewness (kemencengan distribusi) (Imam Ghozali, 2011:19).

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas Data

Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu

kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2012:52). Pengujian validitas dalam penelitian ini

dilakukan dengan membandingkan nilai Correlated Item-Total Correlation dengan nilai r tabel

,untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel dan alpha = 0,05

didapat r tabel dengan uji two tailed. (Ghozali, 2012:53), Untuk menguji apakah masing-masing

34

indikator valid atau tidak, bandingkan nilai Pearson Correlation dengan hasil perhitungan r tabel.

Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid

(Imam Ghozali, 2011:53).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang digunakan benar-benar

bebas dari kesalahan sehingga menghasilkan hasil yang konsisten meskipun diuji berkali-kali.

Hasil uji reliabilitas dengan bantuan SPSS akan menghasilkan Cronbach Alpha. Suatu instrument

dapat dikatakan reliabel (andal) bila memiliki Cronbach Alpha lebih dari 0,70 (Imam Ghozali,

2011:48).

3. Uji Asumsi Klasik

Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka peneliti melakukan uji

normalitas, uji multikoloniearitas, dan uji heteroskedastisitas.

a. Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel independen

dan variabel dependen keduanya mempunyai distribusi normal atau mendekati normal

(Ghozali, 2012:160). Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan Normal

Probability Plot (P-P Plot). Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi

dengan titik-titik data yang menyebar disekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik

data searah mengikuti garis diagonal (Ghozali, 2012:163).

b. Uji Multikoloniearitas

Pengujian multikoloniearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Imam Ghozali, 2011:95). Untuk

35

mendeteksi adanya problem multiko, maka dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan

Variance Inflation Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen. Suatu model

regresi dapat dilakukan bebas multiko jika mempunyai nilai VIF disekitar angka 1 dan

mempunyai angka tolerance mendekati 1, sedangkan jika dilihat dengan besaran korelasi antar

variabel independen, maka suatu model regresi dapat dikatakan bebas multiko jika koefisien

korelasi antar variabel independen haruslah lemah (dibawah 0,5). Jika korelasinya kuat, maka

terjadi problem multiko (Singgih Santoso, 2004:203-206).

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan varians

dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda

disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas (Imam Ghozali,

2011:125).

Deteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dengan ada tidaknya pola tertentu

pada Tetapi jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0

pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. (Imam Ghozali, 2011:125-126).

d. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dimaksudkan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh karakteristik

informasi sistem akuntansi manajemen dan desentralisasi terhadap kinerja manajerial. Metode

statistik untuk menguji pengaruh antara satu variabel dependen dan satu atau lebih variabel

independen adalah regresi. Metode statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah

regresi linier berganda dengan bantuan perangkat lunak SPSS 22.0 for windows.

36

Model regresi linier berganda bertujuan untuk memprediksi besar variabel dependen dengan

menggunakan data variabel independen yang sudah diketahui besarnya (Santoso, 2004:163).

Model ini digunakan untuk menguji pengaruh dua atau lebih variabel independen terhadap

variabel dependen dengan skala pengukuran interval atau rasio dalam suatu persamaan linier

(Indriantoro dan Supomo, 2002:211).

4. Analisis Regresi Linier Berganda

Dari beberapa jurnal penelitian terdahulu yang mempunyai tema hampir sama dengan

penelitian ini, sebagian besar peneitian tersebut menggunakan analisis linier berganda, maka

alasan inilah yang membuat peneliti juga memakai analisis linier berganda.

Menurut Duwi Priyatno (2013:116) analisis regresi linier berganda adalah alat analisis yang

digunakan untuk mengetahui pengaruh antara dua atau lebih variabel bebas (X) dan variabel

terikat (Y), dalam penelitian ini yaitu antara kompensasi (X) dan kinerja (Y).

Mencari persamaan garis regresi dengan menggunakan rumus :

Y = ɑ + β1.X1 + e

Keterangan

Y adalah kinerja karyawan

a adalah konstanta

X1 adalah kompensasi

e adalah error

37

Terkait dengan penggunaan alat uji regresi berganda, terdapat beberapa analisis yang digunakan,

antara lain :

a. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model

dalam menerangkan variasi variabel independen (Imam Ghozali, 2011:97). Nilai koefisien

determinasi adalah antara 0 (nol) dan 1 (satu). Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-

variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang

mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel independen (Imam Ghozali, 2011:97).

b. Uji Signifikasi Parsial (Uji Statistik t)

Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau

independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen dan digunakan

untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen yang diuji

pada tingkat signifikasi 0,05 (Imam Ghozali, 2005:88). Menurut Santoso (2004:168), dasar

pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :

1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima atau Ha ditolak, ini berarti

menyatakan bahwa variabel independen atau bebas tidak mempunyai pengaruh secara

individual terhadap variabel dependen atau terikat.

2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka H0 ditolak atau Ha diterima, ini berarti

menyatakan bahwa variabel independen atau bebas mempunyai pengaruh secara

individual terhadap variabel dependen atau terikat.

38

c. Uji Signifikasi Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen atau terikat (Imam Ghozali, 2011:98). Uji statistik F digunakan untuk mengetahui

pengaruh semua variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-

sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05 (Imam Ghozali,

2011:98). Menurut Santoso (2004:120), dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :

1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima atau Ha ditolak, ini berarti

menyatakan bahwa semua variabel independen atau bebas tidak mempunyai pengaruh

secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat.

2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka H0 ditolak atau Ha diterima, ini berarti

menyatakan bahwa semua variabel independen atau bebas mempunyai pengaruh secara

bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat.

E. Operasional Variabel

Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel yang digunakan berikut

dengan operasional dan cara pengukurannya.

1. Kompensasi

Kompensasi merupakan bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai

balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi ataupun perusahaan. Dalam

penelitian ini variabel kompensasi diukur dengan menggunakan instrument yang dikembangkan

oleh Veithzal Rivai (2009:744) dari jenis kompensasi langsung diantaranya terdiri dari

pembayaran karyawan dalam bentuk gaji dan insentif.

39

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari

statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan

perusahaan (Rivai, 2009:762). Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan

dengan kinerja, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas

(Rivai, 2009:767). Terdiri dari 17 (tujuh belas) butir pernyataan dengan menggunakan metode

skala likert, terdiri 5 poin dari sangat setuju (1), setuju (2), ragu-ragu (3), tidak setuju (4), dan

sangat tidak setuju (5).

2. Kinerja Karyawan

Menurut Wirawan (2009:5) kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik

atau material maupun non material pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya sebagaimana

terdapat di deskripsi pekerjaan atau jabatan, perlu di nilai hasilnya setelah tenggang waktu

tertentu. Dalam penelitian ini variabel kinerja diukur dengan menggunakan instrumen yang

dikembangkan oleh Mangkunegara (2005:18) dengan aspek aspek kinerja menurut Hasibuan

yakni diantaranya : hasil kerja, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, dan kecakapan. Terdiri dari

25 butir pernyataan dengan menggunakan metode skala likert, terdiri dari lima poin yaitu :

sangat setuju (1), setuju (2), ragu-ragu (3), tidak setuju (4), dan sangat tidak setuju (5).

Tabel 1.2

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Definisi Konseptual Indikator Skala

Kompensasi(X1) MenurutHasibuan (2008)

Kompensasi adalah semuapendapatan yangberbentuk uang ataubarang langsung atautidak langsung yangditerima karyawan sebagaiimbalan atas jasa yang

Gaji Insentif

Tunjangan

Likert

40

diberikan padaperusahaan.

Kinerjakaryawan (Y)MenurutSinungan

Kinerja karyawan adalahsuatu pendekataninterdisipliner untukmenentukan tujuan yangefektif, pembuatanrencana, aplikasipenggunaaan cara yangproduktif untukmenggunakan sumber-sumber secara efisien dantetap menjaga adanyakualitas yang tinggi(Sinungan:92:17)

Kemampuan Loyalitas

Kreatifitas Mengikuti

prosedurperusahaan

Mengajukanusul

Likert

41

BAB IV

GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN

BANK TABUNGAN NEGARA SYARIAH CABANG HARMONI

A. Gambaran Umum PT. Bank Tabungan Negara (PERSERO) TBK

PT. Bank Tabungan Negara (BTN) adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang

berbentuk perseroan terbatas yang bergerak dibidang jasa keuangan perbankan.

PT Bank Tabungan Negara yang selanjutnya disebut Bank BTN telah mengemban tugas

negara untuk mensejahterakan masyarakat Indonesia melalui kegiatan usaha yang dilakukannya

dengan menyalurkan KPR dan kredit lainnya serta menghimpun dana masyarakat Indonesia

melalui tabungan, deposito dan giro.

Berdasarkan laporan terakhir yang ada di pusat tertanggal 31 Desember 2014, Bank BTN

di Indonesia memiliki 3 kantor wilayah4, diantaranya :

1) Kantor wilayah I berada di Bekasi, dengan membawahi wilayah Jakarta, Bogor, Depok,

Tangerang, Bekasi (Jabodetabek), Banten dan Jawa Barat.

2) Kantor wilayah II berada di Surabaya, dengan membawahi wilayah JawaTengah sampai

dengan Nusa Tenggara Timur (NTT).

3) Kantor wilayah III berada di Pekanbaru, dengan membawahi wilayah Sumatera.

Bank BTN di Indonesia memiliki 65 kantor cabang, dengan rincian : 38 kantor cabang

berada di pulau jawa, 11 kantor cabang di sumatera, 5 kantor cabang di Kalimantan, 5 kantor

4 Corporate Secretary Division, “Laporan Tahunan 2014” http://www.btn.co.id/, diakses pada tanggal 27/11/2015pada jam 10:53 wib.

42

cabang di Sulawesi, 3 kantor cabang di Papua dan Maluku, 3 kantor cabang di Bali dan Nusa

Tenggara.

Sedangkan untuk kantor cabang pembantu berjumlah 223 kantor cabang pembantu,

dengan rincian: 158 kantor cabang pembantu berada di Jawa, 34 kantor cabang pembantu berada

di Sumatera, 10 kantor cabang pembantu berada di Kalimantan, 13 kantor cabang pembantu

berada di Sulawesi, 3 kantor cabang pembantu berada di Papua dan Maluku, 5 kantor cabang

pembantu berada di Bali dan Nusa Tenggara.5

Bank BTN juga memiliki 479 kantor kas yang tersebar diseluruh Indonesia, dengan

rincian: 375 kantor kas tersebar di Jawa, 58 kantor kas tersebar di Sumatera, 18 kantor kas

tersebar di Kalimantan, 18 kantor kas tersebar di Sulawesi, 2 kantor kas tersebar di Papua dan

Maluku, 8 kantor kas tersebar di Bali dan Nusa Tenggara. BTN juga memiliki 50 outlet Syariah

yang mana tersebar di Jawa sebanyak 40 outlet Syariah, di Sumatera sebanyak 6 outlet Syariah,

di Kalimantan ada 2 outlet Syariah, di Sulawesi juga ada 2 outlet Syariah serta memiliki 22

Kantor Cabang Syariah, 21 Kantor Cabang Pembantu Syariah dan 7 Kantor Kas Syariah.

Bank BTN memiliki 2922 Kantor Pos Online, dengan rincian 1595 kantor pos berada di

Jawa, 700 Kantor Pos berada di Sumatera, 299 kantor pos berada di Kalimantan, 126 kantor pos

berada di Sulawesi, 61 Kantor pos berada di Papua dan Maluku, 141 kantor Pos berada di Bali

dan Nusa Tenggara. Bank BTN juga memiliki 10 Mobil Kas Keliling, 12 payment point.

Sedangkan untuk mesin ATM Bank BTN memiliki 1.504 ATM, dengan rincian 1.101 ATM

berada di Jawa, 199 ATM berada di Sumatera, 68 berada di Kalimantan, 80 ATM berada di

Sulawesi, 19 ATM berada di Papua dan Maluku, 37 ATM berada di Bali da Nusa Tenggara.

Bank BTN Juga memiliki 13 CDM, 10 Mesin KiosK di seluruh Indonesia, serta menyediakan

5 Ibid.

43

akses jaringan lebih dari 80.000 jaringan ATM Link, ATM Bersama, ATM Alto, ATM MEPS

dan ATM Prima.

B. Sejarah Perusahaan

Pemerintah Hindia belanda melakukan Koninkljik Besluit no. 27 tanggal 16 Oktober

1897 mendirikan Posts Paar Bank, dengan maksud untuk mendidik masyarakat agar gemar

menabung. Posts Paar Bank kemudian terus hidup dan berkembang hingga tercatat hingga tahun

1939 telah memiliki empat cabang yaitu Jakarta, Medan, Surabaya, dan Makasar.

Pada tahun 1940 kegiatannya terganggu sebagai akibat penyerbuan Jerman atas

Netherland yang mengakibatkan penarikan tabungan besar-besaran dalam waktu yang relatif

singkat (rush). Namun kemudian keadaannya keuangan Posts Paar Bank pulih kembali pada

tahun 1941. Tahun 1942, Hindia belanda menyerah tanpa syarat kepada Pemerintah Jepang.

Jepang membekukan kegiatan Posts Paar Bank dan mendirikan Tyokin Kyoku sebuah Bank yang

bertujuan untuk menarik dana dari masyarakat melalui tabungan.

Proklamasi Kemerdekaan RI 17 Agustus 1945 memberikan inspirasi kepada Bapak

Darmosoetanto untuk memprakarsai pengambilalihan Tyokin Kyoku dari pemerintah Jepang ke

pemerintah RI dan terjadilah penggantian nama menjadi Kantor Tabungan Pos. tugas pertamanya

adalah melakukan penukaran mata uang Jepang dengan ORI, tetapi kegiatannya tidak berumur

panjang karena agresi belanda (Desember 1946) mengakibatkan duduknya semua kantor

termasuk kantor cabang dari Kantor Tabungan Pos sampai tahun 1949. Kantor Tabungan Pos

dibuka kembali tahun 1949, dan nama Kantor Tabungan Pos diganti menjadi Bank Tabungan RI.

Banyak kejadian bernilai sejarah sejak 1950, tetapi yang terpenting bagi sejarah Bank

Tabungan Negara (BTN) adalah dikeluarkannya UU darurat No. 9 Tahun 1950 Tanggal 9

44

Februari 1950 yang mengubah nama “Posts Paar Bank Indonesia” berdasarkan Staasbalt No. 295

Tahun 1941 menjadi Bank Tabungan Pos dan memidahkan induk kementrian keuangan dibawah

menteri urusan Bank Central. Tanggal 9 Februari 1950 ditetapkan sebagai hari dan tanggal BTN.

Nama Bank Tabungan Pos menurut UU darurat tersebut dikukuhkan dengan UU No. 36 Tahun

1953. Perubahan nama dari Bank Tabungan Pos menjadi BTN didasarkan pada Perpu No.4

Tahun 1964 tanggal 23 Juni 1963 yang kemudian dikuatkan dengan UU No. 2 Tahun 1964

tanggal 25 Mei 1964.

Penegasan status BTN sebagai Bank Tabungan milik negara ditetapkan dengan UU No.

20 tahun 1968 tanggal 19 Desember 1968 yang sebelumnya (sejak tahun 1964) BTN menjadi

BNI unit V (lima). Jika tugas utama saat pendirian Posts Paar Bank (1897) sampai dengan BTN

(1968) adalah bergerak dalam lingkup perhimpunan dana masyarakat melalui tabungan, maka

sejak tahun 1974 BTN ditambah tugasnya yaitu memberikan pelayanan KPR dan untuk

pertamakalinya penyaluran KPR terjadi pada tanggal 10 Desember yang diperinganti sebagai

hari KPR bagi BTN.

Bentuk hukum BTN mengalami perubahan lagi pada tahun 1992 yaitu dengan

dikeluarkannya PP No. 24 tahun 1992 tanggan 29 April 1992 yang merupakan pelaksanaan dari

UU No. 7 Tahun 1992 bentuk hukum Bank

Tabungan Negara berubah menjadi Perseroan. Sejak nama Bank Tabungan Negara

menjadi PT. Bank Tabungan Negara (Persero) dengan call name Bank BTN (Persero).

Berdasarkan kajian konsultan independent, Price Water House Coopers, pemerintah melalui

menteri BUMN dalam surat No. 5 – 544/MMBU/2002 memutuskan Bank BTN (Persero)

sebagai Bank umum dengan fokus bisnis pembiayaan perumahan tanpa subsidi. Organisasi

adalah wadah kegiatan sejumlah manusia yang melakukan suatu kegiatan terencana dengan

45

bekerjasama penuh kesadaran dengan yang terkait dalam hubungan formal dan rangkaian

tertentu untuk mencapai tujuan yang ditentukan.

Adapun Visi dan Misi dari Bank Tabungan Negara adalah sebagai berikut:

1. Visi Bank BTN

Menjadi bank yang terkemuka dalam pembiayaan perumahan.

2. Misi Bank BTN

a. Memberikan pelayanan unggul dalam pembiayaan perumahan dan industri terkait,

pembiayaan konsumsi dan usaha kecil menengah.

b. Meningkatkan keunggulan kompetitif melalui inovasi pengembangan produk, jasa dan

jaringan strategis berbasis teknologi terkini.

c. Menyiapkan dan mengembangkan Human Capital yang berkualitas, profesional dan

memiliki integritas tinggi.

d. Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan prinsip kehati-hatian dan good

corporate governance untuk meningkatkan Shareholder Value.

e. Mempedulikan kepentingan masyarakat dan lingkungannya.

B. Nilai-Nilai dan Budaya Perusahaan

Nilai-Nilai Perusahaan

a. Pelayanan Prima

Memberikan pelayanan yang melebihi harapan pelanggan (internal dan eksternal).

b. Inovasi

46

Senantiasa mengembangkan gagasan baru dan penyempurnaan berkelanjutan yang

memberi nilai tambah bagi perusahaan.

c. Keteladanan

Mulai dari diri sendiri menjadi suri tauladan dalam berperilaku yang mencerminkan

NilaiNilai Budaya Kerja Bank BTN bagi insan Bank BTN dan pihak-pihak yang terkait.

d. Profesionalisme

Kompeten di bidangnya dan senantiasa mengembangkan diri sehingga menghasilkan

kinerja terbaik serta memberikan nilai tambah bagi perusahaan dan seluruh insan Bank BTN.

e. Integritas

Konsisten antara pikiran, perkataan, dan tindakan sesuai dengan ketentuan perusahaan,

kode etik profesi, serta prinsipprinsip kebenaran yang terpuji.

f. Kerja sama

Membangun hubungan yang tulus dan terbuka dengan sesama insan Bank BTN dan pihak

lain, yang dilandasi sikap saling percaya dan menghargai untuk mencapai tujuan bersama.

Budaya Perusahaan

a. Ramah, sopan, dan bersahabat

b. Peduli, proaktif, dan cepat tanggap

c. Berinisiatif melakukan penyempurnaan

d. Berorientasi menciptakan nilai tambah

e. Menjadi contoh dalam berperilaku baik dan benar

f. Memotivasi penerapan nilai-nilai budaya kerja

47

g. Kompeten dan bertanggungjawab

h. Bekerja cerdas dan tuntas

i. Konsisten dan disiplin

j. Jujur dan berdedikasi

k. Tulus dan terbuka

l. Saling percaya dan menghargai

C. Job Description

PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk, Cabang Harmoni memiliki pembagian tugas,

wewenang dan tanggung jawab sesuai dengan bagiannya masing-masing.

1. Kepala Cabang (Branch Manager) mempunyai aktivitas utama yaitu:

a. Melakukan kontrol terhadap seluruh pelaksanaan MTSI

b. Melakukan Pengawasan melekat

c. Melakukan otorisasi sesuai kewenangan yang diberikan

d. Melakukan service quality level terhadap nasabah-nasabah prima

e. Melakukan supervisi di dalam menjalankan fungsi manajemen

2. Wakil Kepala Cabang Utama mempunyai aktivitas utama yaitu:

a. Melakukan fungsi otorisasi untuk aktifitas financial sesuai ketentuan yang berlaku

b. Melakukan fungsi otorisasi untuk aktifitas non financial sesuai ketentuan yang

berlaku dan lazim dilakukan serta dapat dipertanggungjawabkan

c. Melakukan pengawasan melekat terhadap pegawai yang disupervisi

d. Melakukan monitoring dan evaluasi atas strategi serta pencapaian target dana, kredit

dan feebased income

48

e. Melakukan sekaligus mensupervisi pemberian Quality Service Level terhadap

nasabah prima

3. Kepala Layanan Retail (Retail Service Head) mempunyai aktivitas utama yaitu:

a. Melakukan fungi otorisasi untuk aktifitas financial sesuai ketentuan yang berlaku

b. Melakukan fungsi otorisasi untuk aktifitas non financial sesuai ketentuan yang

berlaku dan lazim dilakukan serta dapat dipertanggungjawabkan

c. Melakukan pengawasan melekat terhadap pegawai yang disupervisi

d. Melakukan monitoring dan evaluasi atas strategi serta pencapaian target dana, kredit

dan feebased income

e. Melakukan sekaligus mensupervisi pemberian Quality Service Level terhadap

nasabah prima

4. Kepala Teller (Teller Head) mempunyai aktivitas utama yaitu:

a. Melakukan pembukuan & penutupan ruang khasanah bersama petugas kas besar atau

pejabat yang ditunjuk

b. Melakukan supervisi atas layanan pembayaran angsuran KPR

c. Melakukan supervisi atas layanan transaksi GIRO

d. Melakukan supervisi atas layanan transaksi TABUNGAN

e. Melakukan supervisi atas layanan transaksi DEPOSITO

5. Teller mempunyai aktivitas utama yaitu:

a. Menerima Kas Awal Hari

b. Melakukan Permintaan Uang ke Kas Besar

c. Melakukan Permintaan Uang antar Teller

d. Melakukan Penyetoran Uang ke Kas Besar

49

e. Melakukan Pencetakan Laporan Akhir Hari

6. Kepala Layanan Nasabah (Costumer Service Head) mempunyai aktivitas utama yaitu:

a. Melakukan aktivitas otorisasi sesuai batas kewenangan

b. Melakukan supervisi untuk terjaganya kualitas pelayanan yang optimal di unit CS

bagi nasabah yang datang maupun melalui telepon atau surat

c. Melakukan supervisi terhadap layanan administrasi Giro

d. Melakukan supervisi layanan administrasi Tabungan

e. Melakukan supervisi terhadap layanan administrasi Deposito

7. Petugas Selling (Selling Service) mempunyai aktivitas utama yaitu:

a. Melakukan analisis umum terhadap Market Share dan Pertumbuhan berdasarkan data

Perbankah per wilayah dari Sumber Bank Indonesia, BPS atau sumber lainnya.

Dana

Kredit

Fee Based Income

Melakukan analisis potensi / peluang pasar dalam pemetaan market yang akan

dituju

b. Melakukan analisis terhadap komposisi dana dan kredit yang akan dicapai

c. Membuat target bersama Selling Head sebagai bahan keputusan Branch Manager

d. Membuat strategi pencapaian target

Dana

Kredit

Fee Based Income

Peningkatan penggunaan fitur produk

50

8. Kepala Layanan Kredit (Loan Service Head) mempunyai aktivitas utama yaitu:

a. Melakukan supervisi dan memastikan terselenggaranya layanan informasi kredit baik

melalui telepon, surat maupun debitur/customer yang datang langsung dengan baik

b. Melakukan supervisi dan memastikan terselenggaranya Proses Pelunasan Kredit

c. Melakukan supervisi dan memastikan pelayanan klaim debitur.

d. Melakukan supervisi dan memastikan pelayanan permohonan pembayaran ekstra dan

advance payment sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

e. Melakukan supervisi dan memastikan terselenggaranya pelayanan klaim asuransi

kredit

9. Kepala Operation (Operation Head) mempunyai aktivitas utama yaitu:

a. Melakukan supervisi atas kebenaran proses administrasi nasabah giro

b. Melakukan supervisi atas kebenaran proses transaksi pembayaran angsuran kredit.

c. Melakukan supervisi atas kebenaran proses maintenance KPR, Non KPR dan Kredit

Umum.

d. Melakukan supervisi atas kebenaran proses biaya Pra Realisasi.

e. Melakukan supervisi atas kebenaran Proses blokir saldo rekening.

10. Petugas Kliring (Clearing Staff) mempunyai aktivitas utama yaitu:

a. Proses transaksi kliring

b. Proses Transaksi CN.

c. Proses sistem kliring

d. Proses rekonsiliasi kliring

e. Proses aktiviltas kliring lainnya

11. Data Entry Operator Staff mempunyai aktivitas utama yaitu:

51

a. Proses entry transaksi KPR Kolektif

b. Proses maintenance data transkasi Host to Host Telkom

c. Proses Standing Instruction (SI) - Host to Host PLN

d. Proses Salary Crediting.

e. Proses transaksi Tabungan Batara Kantor Pos

12. Kepala Admistrasi Kredit (Loan Administration Head) mempunyai aktivitas utama yaitu:

a. Melakukan supervisi dan memeriksa proses OTS atas permintaan unit terkait dengan

baik dan benar sesuai ketentuan bank.

b. Melakukan supervisi dan memeriksa proses permohonan pelaksanaan taksasi nilai

dan kehandalan agunan melalui LPA sesuai ketentuan bank.

c. Melakukan supervisi dan memeriksa proses permohonan pelaksanaan taksasi nilai

dan kehandalan agunan melalui jasa Appraisal sesuai ketentuan bank.

d. Melakukan supervisi dan memeriksa proses pembuatan memo pencairan kredit untuk

diteruskan dan ditindaklanjuti oleh unit kerja terkait.

e. Melakukan supervisi dan memeriksa proses pencairan Bantuan Uang Muka ASABRI

sesuai ketentuan bank

13. Kepala Umum dan Administrasi (General Branch Administration Head) mempunyai

aktivitas utama yaitu:

a. Melakukan supervisi atas proses pengelolaan absensi pegawai

b. Melakukan supervisi atas proses pengelolaan penilaian pegawai

c. Melakukan supervisi atas proses pengelolaan perencanaan pengembangan pegawai

d. Melakukan supervisi atas proses pengelolaan Administrasi Data Kepegawaian

e. Melakukan supervisi atas proses pengelolaan Gaji, tunjangan pegawai dan pensiunan

52

14. Sekretaris (Secretary) mempunyai aktivitas utama yaitu melaksanakan kesekretariatan

Kepala Cabang, meliputi :

a. Memproses pembuatan dan pengaturan jadwal kegiatan Kepala Cabang, baik dengan

pihak intern maupun ekstern.

b. Memproses administrasi notula rapat (registrasi, pengarsipan), baik dengan pihak

intern maupun ekstern.

c. Memproses administrasi surat dan facsimile masuk (registrasi, pengarsipan,

pendistribusian sesuai disposisi dan monitoring) untuk Kantor Cabang.

d. Memproses administrasi penyampaian semua surat dan facsimile keluar (registrasi,

pengarsipan) yang ditanda tangani oleh Kepala Cabang.

e. Mengatur semua kegiatan protokoler dan perjalanan dinas Kepala Cabang (SPD,

Tiket, uang saku). an, baik dari pihak internal dan eksternal bank.

15. Staff Personalia (Personnel Staff) mempunyai aktivitas utama yaitu:

a. Proses pengelolaan absensi pegawai

b. Proses pengelolaan penilaian pegawai

c. Mengelola perencanaan pengembangan pegawai

d. Mengelola Administrasi Data Kepegawaian

e. Mengelola Gaji, Tunjangan pegawai dan pensiunan

16. Kepala Akunting dan Kontrol (Accounting & Control Head) mempunyai aktivitas utama

yaitu:

a. Melakukan supervisi atas kebenaran proses administrasi dokumentasi atas transaksi

b. Melakukan supervisi atas kebenaran proses penyelesaian suspense dan rekening

selisih lainnya

53

c. Melakukan supervisi atas entry jurnal GL-GL atas transaksi yang dilakukan oleh unit

kerja lain

d. Melakukan supervisi atas pemeriksaan atas kebenaran semua transaksi operasional

bank

e. Melakukan supervisi atas proses koordinator dalam rangka pemeriksaan pihak Intern

dan Extern

17. Accounting and Control Supervisor mempunyai aktivitas utama yaitu:

a. Melakukan supervisi atas kebenaran proses administrasi dokumentasi atas transaksi

b. Melakukan supervisi atas kebenaran proses penyelesaian suspense dan rekening

selisih lainnya

c. Melakukan supervisi atas entry jurnal GL-GL atas transaksi yang dilakukan oleh unit

kerja lain

d. Melakukan supervisi atas pemeriksaan atas kebenaran semua transaksi operasional

bank

e. Melakukan supervisi atas proses koordinator dalam rangka pemeriksaan pihak Intern

dan Extern

18. General Ledger Staff mempunyai aktivitas utama yaitu:

a. Proses penyelesaian suspense dan rekening selisih lainnya

b. Proses entry jurnal GL-GL atas transaksi yang dilakukan oleh unit kerja lain

19. Internal Control Staff mempunyai aktivitas utama yaitu:

a. Melakukan pemeriksaan atas kebenaran semua transaksi operasional bank

b. Melakukan koordinator dalam rangka pemeriksaan pihak Intern dan Extern

54

c. Melakukan pemeriksaan atas penyelesaian suspense dan rekening selisih lainnya

sudah diselesaikan

d. Melakukan laporan atas penyelesaian klaim nasabah

20. Reporting Staff mempunyai aktivitas utama yaitu:

a. Melakukan penyusunan URAP dan RKAP

b. Melakukan input laporan ke pihak esktern

c. Melakukan perhitungan atas hasil kinerja dan laporan lainnya

D. Bidang Usaha Bank Tabungan Negara (BTN)

Bank Tabungan Negara (BTN) mempunyai beberapa produk yang ditawarkan kepada

masyarakat, diantaranya adalah :

a. Produk Dana

Tabungan Batara

Tabungan Cermat

Tabungan Payroll

Tabungan Batara Prima

Tabungan Batara Junior

Tabungan Haji

Tabungan e-Batara Pos

Tabunganku

Giro BTN

Giro BTN Valas

Deposito BTN

Deposito BTN Valas

55

b. Produk Dana Syariah

Tabungan Batara Berprinsip Wadiah

Tabungan Batara Mudharabah

Tabungan Haji

Deposito Batara Mudharabah

Giro Batara Wadiah

c. Produk Pembiayaan Syariah

KPR Batara Sejahtera Tapak iB

KPR Batara Platinum iB

Pembiayaan Kendaraan Bermotor Batara iB

Pembiayaan Bangun Rumah Batara iB

Pembiayaan Investasi Batara iB

Pembiayaan KUR (Kredit Usaha Rakyat) Batara iB

d. Jasa dan Layanan

Contact Center BTN

Batara Prioritas

Batara Shop

Batara Payroll

Payment Point

Penerimaan Biaya Perjalanan Ibadah Haji

Western Union

Money Changer

56

E. Langkah ke depan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah

Ada banyak langkah yang akan ditempuh Bank BTN selanjutnya untuk menjaga

keberlanjutan dan harmoni dengan masyarakat dan lingkungan. Hal-hal ini mencakup rencana-

rencana tata kelola perusahaan, tanggung jawab sosial, pengembangan sumber daya manusia,

dan penyaluran kredit pada masyarakat dan para pengembang.

Berdasarkan roadmap tata kelola perusahaan, tahun 2014 merupakan saat bagi Bank

BTNuntuk merasakan hasil dari tahap implementasi GCG pada tahun 2013. Oleh karena itu,

tugas selanjutnya bagi Bank BTN adalah memantau dan memantapkan pelaksanaan GCG yang

sudah sesuai dengan standar yang berlaku.

Bila tata kelola yang baik terus dipertahankan, maka BankBTN akan melalui jalan yang

mulus untuk sampai pada tujuannya menjadi perusahaan perbankan kelas dunia pada tahun 2025.

Selain itu, Bank BTN akan tetap mengembangkan program- program bina lingkungan untuk

menciptakan lingkungan yang senantiasa nyaman untuk ditinggali, serta memperbaiki jasa

pembiayaan perumahan untuk masyarakat agar mereka dapat memiliki tempat tinggal yang

layak.

Bank BTN juga ingin meningkatkan keterikatan pegawai dengan Bank BTN agar Bank

dan karyawan dapat menjadi suatu kesatuan yang maju demi kepentingan bersama. Apresiasi dan

kesempatan yang adil untuk segala pihak akan ditingkatkan dengan memperkuat sistem yang

ada. Selanjutnya, Bank BTN berharap dapat berkembang menjadi lebih besar dengan terus

berkontribusi untuk lingkungan dan juga untuk keberlanjutan Bank BTN sendiri.

57

F. Identitas Perusahaan

Identitas brand Bank BTN terdiri dari simbol, huruf logo, serta warna.

Simbol terdiri dari dua bentuk, yaitu simbol primer berbentuk atap rumah yang disusun

oleh dua pola segi enam besar dan kecil serta simbol sekunder berbentuk garis berwarna merah.

Huruf logo terdiri dari kata Bank yang terletak di sisi kiri simbol primer dan kata BTN

yang terletak di kanan simbol primer serta di atas simbol sekunder. Simbol-simbol

menggambarkan arti sbb:

1) Atap rumah menggambarkan visi dan misi utama Perseroan sebagai lembaga pemberi

Kredit Pemilikan Rakyat bagi seluruh masyarakat Indonesia.

2) Dua pola segi enam besar dan kecil, melambangkan makna “yang besar melindungi dan

menumbuhkan yang kecil”.

3) Simbol atap rumah dengan kesan tiga dimensi yang berbentuk ruang, melambangkan

keleluasaan Perseroan sebagai wadah bagi masyarakat dalam melakukan kegiatan

perbankan.

4) Tiga Dimensi yang terbentuk dari 4 Pilar Kokoh berarti menunjukkan keamanan dan

keluwesan Perseroan.

5) Simbol garis merah di bawah kata BTN diartikan sebagai kepercayaan diri.

58

Warna identitas brand Bank BTN mempunyai makna:

1) Warna biru melambangkan kematangan Perseroan yang berpengalaman dalam mengelola

bisnis perbankan dan kebijaksanaan dalam mengemban misi utama pembangunan

nasional.

2) Warna emas melambangkan kredibilitas Perseroan yang solid dalam membuktikan diri

sebagai bank yang mendapatkan kepercayaan masyarakat.

3) Warna merah melambangkan kepercayaan diri sebagai bank yang tangguh dalam

menjalankan roda bisnis perbankan di Indonesia.

59

BAB V

TEMUAN DAN ANALISIS DATA

A. Pengujian dan Hasil Analisis Data

1. Deskripsi Data Responden Penelitian

Penelitian ini mengangkat permasalahan mengenai Pengaruh Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Bank Tabungan Negara Syariah Cabang Harmoni. Responden yang saya

gunakan sebanyak 45 karyawan. Para responden yang telah melakukan pengisian kuesioner,

kemudian akan di identifikasi berdasarkan usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, lama masa

kerja, dan pendapatan perbulan. Identifikasi ini dilakukan untuk mengetahui karakteristik secara

umum para responden penelitian.

a. Usia Responden

Karakteristik Responden yang pertama adalah berdasarkan usia. Adapun

pengelompokkan usia responden dapat diketahui pada tabel dibawah ini :

Identitas Responden Berdasarkan Usia (N=45)

Usia ( Tahun ) Persentase

23 – 29 6,7%

31 – 51 3,3%

Sumber : Data Primer yang diolah

Berdasarkan tabel diatas, dari total 45 responden dapat diketahui bahwa responden yang

berusia 23 – 29 tahun sebanyak 6,7%, dan yang berusia 31 – 51 tahun sebanyak 3,3%. Identitas

60

responden berdasarkan usia dicantumkan untuk mengetahui secara mendalam berapa rata-rata

usia responden yang menjadi sampel penelitian. Kesimpulannya responden yang berusia 23 – 29

tahun masih tergolong muda dan produktif.

b. Jenis Kelamin

Karakteristik responden yang kedua adalah jenis kelamin. Gambaran responden

berdasarkan jenis kelamin disajikan dalam tabel di bawah ini :

Jenis Kelamin Persentase

Pria 64,4%

Wanita 35,6%

Sumber : Data Primer yang diolah

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa jenis kelamin mayoritas pada Bank

Tabungan Negara Syariah pada sebagian besar adalah laki-laki yaitu sebanyak 29 orang atau

64,4% sedangkan untuk responden perempuan hanya sebanyak 16 orang atau 35,6% dari total

responden yang berjumlah 45 orang. Jadi mayoritas responden pada Bank Tabungan Negara

Syariah Cabang Harmoni adalah laki-laki sebanyak 29 orang atau sebanyak 64,4%. Identitas

berdasarkan jenis kelamin dipilih untuk mengetahui lebih rinci berupa banyak karyawan antara

laki-laki dan perempuan yang menjadi responden dalam penelitian sehingga dapat terlihat

bagaimana karyawan tersebut dapat secara bersama-sama tanpa membedakan jenis kelamin.

c. Pendidikan Terakhir

Karakteristik responden yang ketiga adalah berdasarkan pendidikan terakhir. Adapun

pengelompokkan pendidikan terakhir responden adalah Diploma dan Sarjana, seperti pada tabel

dibawah ini :

61

Pendidikan Terakhir Persentase

Diploma 84,4%

Sarjana 15,6%

Sumber : Data Primer yang diolah

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa pendidikan terakhir pada karyawan Bank

Tabungan Negara Syariah berlatar belakang Diploma sebanyak 7 orang atau 15,6% dan Strata

(S1) sebanyak 38 orang atau 84,4%. Dari hasil diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas

pendidikan terakhir pada Bank Tabungan Negara Syariah sebanyak 84,4% yaitu Sarjana (S1).

Walaupun demikian, semua karyawan Bank Tabungan Negara Syariah tetap mendapatkan

pelatihan dan pengembangan untuk menambah pengetahuan mengenai tugas-tugas pekerjaan

yang dikerjakan.

d. Masa Kerja

Karakteristik responden yang keempat adalah berdasarkan Masa Kerja. Adapun

pengelompokkan masa kerja dapat diketahui pada tabel dibawah ini :

Masa Kerja (Tahun) Frekuensi Persentase

< 1 tahun 4 8,9%

1 – 5 tahun 35 77,8 %

6 – 10 tahun 4 8,9 %

11 – 15 tahun 0 -

16 – 20 tahun 0 -

21 – 25 tahun 1 2,2 %

26 – 30 tahun 1 2,2 %

62

Jumlah 45 100 %

Sumber : Data Primer yang diolah

Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa responden yang bekerja < 1 tahun adalah

sebanyak 4 orang atau 8,9%, responden yang bekerja 1-5 tahun adalah sebanyak 35 orang atau

77,8%, responden yang bekerja selama 6 – 10 tahun adalah sebanyak 4 orang atau 8,9%,

responden yang bekerja selama 11 – 15 tahun adalah 0, responden yang bekerja selama 21 – 25

tahun adalah 1 atau 2,2%, responden yang bekerja selama 26 – 30 tahun adalah sebanyak 1 atau

2,2%. Jadi dapat disimpulkan bahwa karyawan Bank Tabungan Negara Syariah bekerja belum

cukup lama yaitu lebih dari satu tahun.

e. Pendapatan

Karakteristik responden yang kelima adalah berdasarkan pendapatan karyawan. Adapun

pengelompokkan pendapatan karyawan dapat diketahui pada tabel dibawah ini:

Pendapatan (Rupiah) Persentase

2.500.000 35,6 %

4.000.000 53,3 %

7.000.000 6,7 %

10.000.000 4,4 %

Sumber : Data Primer yang diolah

Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa responden dengan pendapatan 2.500.000

sebanyak 35,6%, sedangkan responden dengan pendapatan 4.000.000 sebanyak 53,3%,

responden dengan pendapatan 7.000.000 sebanyak 6,7% dan responden dengan pendapatan

10.000.000 sebanyak 4,4%.

63

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian

1. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas Data

Untuk mendapatkan data primer, perlu dilakukan penyebaran kuesioner kepada karyawan

Bank Tabungan Negara Syariah Cabang Harmoni sebanyak 45 responden yang dianggap dapat

mewakili berbagai golongan kelas sosial. Sebelum kuesioner diberikan kepada 45 responden,

penulis melakukan try out terhadap 30 responden dengan memberikan 42 butir pernyataan untuk

menguji validitas dan reliabilitas dari seluruh pernyataan yang diajukan. Analisis dilakukan

dengan menggunakan Software SPSS 22.0 For Windows.

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Uji validitas

dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung (Correlated Item Total Correlation) dengan r

tabel. Jika r hitung lebih besar dari nilai r tabel maka item dikatakan valid dan sebaliknya jika r

hitung lebih kecil dari nilai r tabel maka item dikatakan tidak valid. Dalam penelitian ini jumlah

sampel (n) = 45, maka besarnya df = 45 – 2 = 43. Dengan alpha = 0,05 maka di dapat nilai r

tabel = 0,294.

64

Berikut ini adalah hasil pengujian validitas variabel kompensasi dalam tabel

Tabel

Hasil Uji Validitas Item Pernyataan Kompensasi

No Corrected Item – Total Correlation( R Hitung )

R Tabel Kriteria

X1 0.641 0.294 Valid

X2 0.783 0.294 Valid

X3 0.624 0.294 Valid

X4 0.378 0.294 Valid

X5 0.757 0.294 Valid

X6 0.589 0.294 Valid

X7 0.524 0.294 Valid

X8 0.438 0.294 Valid

X9 0.607 0.294 Valid

X10 0.650 0.294 Valid

X11 0.377 0.294 Valid

X12 0.433 0.294 Valid

X13 0.554 0.294 Valid

X14 0.611 0.294 Valid

X15 0.493 0.294 Valid

X16 0.663 0.294 Valid

X17 0.678 0.294 Valid

Sumber : Data Primer yang diolah

65

Dari hasil output dapat dilihat untuk butir pernyataan Kompensasi, semua nilai r hitung

lebih besar dari r tabel sebesar 0.294, maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pernyataan

Kompensasi adalah valid.

Berikut ini adalah hasil pengujian validitas variabel kinerja karyawan dalam tabel

Tabel

Hasil Uji Validitas Item Pernyataan Kinerja Karyawan

No Corrected Item – Total Correlation( R Hitung)

R Tabel Kriteria

Y1 0.272 0.294 Invalid

Y2 0.342 0.294 Valid

Y3 0.554 0.294 Valid

Y4 0.309 0.294 Valid

Y5 0.584 0.294 Valid

Y6 0.634 0.294 Valid

Y7 0.492 0.294 Valid

Y8 0.427 0.294 Valid

Y9 0.550 0.294 Valid

Y10 0.456 0.294 Valid

Y11 0.514 0.294 Valid

Y12 0.519 0.294 Valid

Y13 0.533 0.294 Valid

Y14 0.415 0.294 Valid

Y15 0.474 0.294 Valid

66

Y16 0.363 0.294 Valid

Y17 0.568 0.294 Valid

Y18 0.403 0.294 Valid

Y19 0.382 0.294 Valid

Y20 0.546 0.294 Valid

Y21 0.689 0.294 Valid

Y22 0.589 0.294 Valid

Y23 0.588 0.294 Valid

Y24 0.617 0.294 Valid

Y25 0.533 0.294 Valid

Sumber : Data Primer yang diolah

Dari hasil analisa Output SPSS Uji Validitas sebagai berikut :

Untuk menentukan suatu item layak digunakan atau tidak, didapat hasil valid dan invalid.

Dari hasil korelasi antara skor item dan skor total kemudian dibandingkan dengan nilai r tabel. R

tabel dicari pada signifikan 0,05 dengan jumlah data (n) = 45, maka didapat r tabel sebesar 0.294

(lihat pada r tabel) bila korelasi < 0.294 = tidak valid (invalid), jika hasil korelasi > 0.294 =

valid.

b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen penelitian. Suatu

instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha berada diatas 0,70.

Berikut adalah hasil pengujian reliabilitas variabel kompensasi dan kinerja karyawan pada tabel

dibawah ini :

67

Tabel

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’sAlpha

Jumlah Item Keterangan

Kompensasi 0.745 17 Reliabel

Kinerja Karyawan 0.735 24 Reliabel

Sumber : Data Primer yang diolah

Tabel diatas menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha atas variabel kompensasi sebesar

0.745 dan kinerja karyawan sebesar 0.735. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa

pertanyaan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih besar

dari 0.70.

Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pertanyaan yang digunakan akan mampu

memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pertanyaan itu diajukan kembali akan

diperoleh jawaban yang relative sama dengan jawaban sebelumnya.

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Pengujian ini dilakukan untuk mengukur seberapa besar pengaruh dari variabel bebas

yakni Kompensasi (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Agar diperoleh hasil perhitungan

koefisien regresi yang tepat dalam pengolahan data digunakan bantuan program SPSS 22.0 For

Windows. Hasil uji regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) 68.046 8.291 8.207 .000

Kompensasi (X) .492 .130 .500 3.785 .000

68

a. Dependent Variable: Kinerja (Y)Dari hasil regresi yang diperoleh maka dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut :

Y = 68,046 + 0,000

Berdasarkan perhitungan diatas maka dapat dijelaskan sebagai berikut :

a) Konstanta (a) sebesar 68,046 yang berarti bahwa jika kinerja karyawan tidak dipengaruhi

oleh variabel kompensasi. Maka besarnya variabel kinerja karyawan sebesar 68,046.

b) Koefisien regresi Kompensasi (X1) bernilai positif sebesar 0,492. Dalam hal ini

menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

3. Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk melihat kemampuan variabel independen dalam

menerangkan variabel dependen, dimana nilai Adjusted R Square yang mendekati satu maka

variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi

variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi antara kompensasi terhadap kinerja dapat

dilihat hasilnya pada tabel berikut ini :

Dari hasil perhitungan dapat dilihat bahwa nilai Adjusted R Square sebesar 0,232 dengan

demikian kompensasi mampu mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 23,2%. Dimana sebesar

76,8% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Adapun

angka koefisien korelasi (R) menunjukkan nilai sebesar 0,500 yang menandakan bahwa

hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen adalah kuat karena memiliki

nilai R > 0,05.

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .500a .250 .232 6.6319

a. Predictors: (Constant), Kompensasi (X)

b. Dependent Variable: Kinerja (Y)

69

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, kinerja merupakan suatu konstruksi

multi dimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut

terdiri atas faktor intrinsik dan ekstrinsik. Uraian faktor-faktor tersebut adalah faktor personal

meliputi unsur pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan

komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. Faktor kepemimpinan meliputi aspek

manager dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja

kepada karyawan. Faktor system, meliputi system kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang

diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur dalam organisasi. (Murty dan

Hudiwinarsih,

2012:217).

70

4. Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Multikolonearit

Tabel

Hasil Uji Multikolonearitas

Bertujuan untuk menguji adanya problem multiko. Umumnya dapat dilihat dari nilai

tolerance dan lawannya Variance Inflation Factor (VIF).

Berdasarkan tabel diatas, nilai VIF untuk variabel kompensasi lebih kecil dari 5 (1,000 <

5). Dengan demikian, tidak terjadi multikolonearitas dalam model regresi ini.

b. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain.

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 68.046 8.291 8.207 .000

Kompensasi (X) .492 .130 .500 3.785 .000 1.000 1.000

a. Dependent Variable: Kinerja (Y)

71

Gambar

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan gambar diatas, grafik tersebut menunjukkan bahwa data tersebar diatas dan

dibawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak terdapat suatu pola yang jelas pada penyebaran

data tersebut. Melihat keadaan seperti itu, berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model

persamaan regresi, dengan demikian model regresi layak digunakan untuk memprediksi kinerja

karyawan berdasarkan variabel yang mempengaruhinya yaitu kompensasi.

c. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk melihat normalitas model regresi. Pengujian dilakukan

dengan menggunakan grafik p-p plot.

Grafik p-p plot

pada grafik p-p plot, model memenuhi asumsi jika titik-titik pada kurva terhimpit mengikuti

garis diagonalnya. Berikut ini hasil uji normalitas dengan menggunakan grafik p-p plot.

72

Hasil kurva normal probability plot memperhatikan bahwa titik-titik pada grafik

berhimpit dan mengikuti garis diagonalnya, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi

berdistribusi normal.

5. Uji Statistik T

Uji T berfungsi untuk mengetahui masing-masing sumbangan variabel independen secara

parsial terhadap variabel terikat, dengan menggunakan uji masing-masing koefisien regresi

variabel bebas apakah pengaruh yang bermakna atau tidak terhadap variabel dependen.

Dibawah ini adalah hasil Uji T antara Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan adalah

sebagai berikut :

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta

73

1 (Constant) 68.046 8.291 8.207 .000

Kompensasi (X) .492 .130 .500 3.785 .000

a. Dependent Variable: Kinerja (Y)

Hasil Uji Hipotesis 1 : Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat ditabel variabel kompensasi mempunyai tingkat signifikansi

sebesar 0,000. Hal ini berarti menerima Ha1 sehingga dapat dikatakan bahwa kompensasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan karena tingkat signifikansi yang dimiliki

variabel kompensasi lebih kecil dari 0,05.

Angka signifikan ini mengindikasikan bahwa semakin besar kompensasi pada suatu

perusahaan, maka akan semakin baik tingkat kinerja karyawan. Sebaliknya, apabila semakin

buruk kompensasi pada suatu perusahaan, maka akan semakin rendah kinerja karyawannya.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian Mochammad Ginanzar (2013), Eis Hartati (2013),

Teguh Islami (2013), dan Reza Adhiguna R (2014) yang menyatakan bahwa kompensasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

6. Uji Statistik F

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas (X1) dapat berpengaruh

terhadap variabel terikat (Y). Hasil uji F antara kompensasi terhadap kinerja karyawan dapat

dilihat hasilnya pada tabel dibawah ini.

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 629.952 1 629.952 14.323 .000b

Residual 1891.248 43 43.983

Total 2521.200 44

a. Dependent Variable: Kinerja (Y)

b. Predictors: (Constant), Kompensasi (X)

74

Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar 14,323 dengan nilai sig sebesar

0,000. Hal ini menandakan bahwa model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja

karyawan karena nilai sig < alpha (ɑ = 5 %). Maka dapat disimpulkan Ha diterima yang

menunjukkan bahwa berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi secara

simultan terhadap kinerja karyawan.

75

BAB VI

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan. Responden penelitian ini adalah karyawan di Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah

Kantor Cabang Harmoni. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan hasil pengujian

yang telah dilakukan terhadap permasalahan dengan menggunakan metode analisis regresi, maka

dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitian ini

mendukung penelitian Mochammad Ginanzar (2013), dan Reza Adhiguna R (2014).

B. Implikasi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan pertimbangan bagi Bank

Tabungan Negara (BTN) Syariah Cabang Harmoni untuk memperhatikan dari segi kompensasi.

Hal ini bertujuan agar kinerja karyawan semakin meningkat demi tercapainya visi dan misi

perusahaan.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dengan memberikan kompensasi yang cukup

maka akan menimbulkan kinerja karyawan yang tinggi, sehingga akan mendukung keberhasilan

yang akan dicapai perusahaan.

Kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan

kompensasi yang cukup bagi karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut maka akan

menimbulkan kinerja karyawan yang baik. Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah harus

76

memperhatikan dan memperhitungkan kompensasi yang adil bagi karyawannya sesuai dengan

tanggung jawab dan pekerjaan sehingga kinerja karyawan akan lebih baik.

C. Saran

Dari kesimpulan diatas, dapat diajukan saran-saran sebagai berikut :

1. Pada penelitian selanjutnya, diharapkan dapat memperluas area penelitian, tidak hanya

pada satu bank saja, sehingga lebih dapat di generalisasikan

2. Penelitian selanjutnya disarankan menambah variabel-variabel yang berpengaruh dan

lebih mendukung terhadap kinerja karyawan. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi

kinerja karyawan harus ditelaah lebih jauh sehingga ada perbandingan dan perbedaan

dengan penelitian sebelumnya serta data yang diperoleh akan lebih baik.

77

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Edisi Revisi II : Rineka

Cipta. Jakarta 1993.

Arikunto, Suharsimi. Manajemen Penelitian. Edisi Revisi: Rineka Cipta. Jakarta. 2006.

Agung, I Gusti Ngurah. Manajemen Penulisan Skripsi Tesis dan Disertasi, Edisi 1 – 4 : PT Raja

Grafindo Persada. Jakarta 2008.

Budiyono. Statistika Dasar Untuk Penelitian: UNS Press. Surakarta. 2000.

Bungin, M. Burhan., Metodologi Penelitian Kuantitatif : Komunikasi, Ekonomi, dan Kebijakan

Publik serta Ilmu-ilm Sosial Lainnya, (Jakarta : Kencana, 2005).

Corporate Secretary Division, “Laporan Tahunan 2014” http://www.btn.co.id/, diakses pada

tanggal 27/11/2015 pada jam 10:53 wib.

Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia: PT. Indeks. Jakarta. 2005.

Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia : PT Bumi Aksara. Jakarta. Cet. Ke

16. 2012.

Kadir, STATISTIKA TERAPAN : Konsep, Contoh dan Analisis Data dengan Program SPSS/

Lisrel dalam Penelitian : PT RAJAGRAFINDO PERSADA. Jakarta 2015.

Mangkunegara, Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan : PT Remaja

Rosdakarya. Bandung. Cet. Ke 11. 2011.

78

Mondy, R. Wayne. Manajemen Sumber Daya Manusia : Erlangga. Jakarta. 2008.

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan:

Dari Teori ke Praktik: PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. 2010.

Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D : Alfabeta Bandung 2014.

Singarimbun, Masri dan Effendi, Sofian. Metode Penelitian Survai : Pustaka LP3ES Indonesia.

Jakarta 2006.

Sarwono, Jonathan. Rumus-Rumus Populer Dalam SPSS 22 Untuk Riset Skripsi. Yogyakarta

2015.

Siagian, P. Sondang. Manajemen Sumber Daya Manusia: PT. Bumi Aksara. Jakarta. 2010.

Sudjana. Metode Statistik: Transito. Bandung. 2002.

Sunyoto, Danang. Analisis Regresi dan Uji Hipotesis: Nica Media Pressindo. Yogyakarta. 2008.

PT. BANKTASUNGAN NEGARA (PERSERO) TBK.Kanlor Pusallvlenara Bank BTNJl. Gajah Mada No. 1, Jakada Prsat 10130T€1. :021.633 6789,633 2666Fax. :021.634 6704e-mail :w6badmin@btn.co.id

www.btn.co.id

Bank6 87 ,

-

Jakarta, 1o Oktober20'15No.

Lamp.

Kepada Yth :

Dr. Arief Subhan, MA

Dekan Fakultas Dakwah dan llmu KomunikasiUniversitas lslam Negeri Syarif Hidayatullah Jakartadi.Jakarta

Perihal : Surat Persetujuan Pelaksanaan Penelitian

Menindaklanjuti Surat dari Universitas lslam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta No.

Un.01/F5/PPO0916325/2015iangqal 7 0J!obcl2015 p€rihal Pelrtqhonan ljin Penelitian, dengan ini dapatkami sampaikan hal-hal sebagai berikut:

1, Melalui sural di atas, Universitas lslam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta mengajukan suratpermohonan untuk melakukan penelitian tenlang Pengaruh Kompensasi Terhadap KinerjaKaryawan, atas nama mahasiswa sebagai berikut :

NamaNo Mahasiswa

Program Studi

: Nurfitri Apriani: 1110053000002: ManajemenDakwah/MLKS

2. Sehubungan dengan hal tersebut di atas, dengan ini kami sampaikan bahwa pada prinsipnya

permohonan Penelitian di PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk dapat disetujui.

3. Surat persetujuan ini dapat dijadikan sebagai pengantar bagi mahasiswa tersebut untukmelaksanakan penelitian pada Kantor Cabang Syariah Jakarta Harmoni. Pelaksanaan penelitian

dilaksanakan sampal dengan tanggal 7 November 2015. Surat Keterangan Penelitian segera kami

berikan setelah Mahasiswa tersebut menyerahkan Laporan yang disetujui oleh Cabang tempatpenelitian dilaksanakan.

4. Demikian kami sampaikan semoga dengan pelaksanaan kerja praktek ini, hubungan kerjasama antara

PT, Bank Tabungan Negara dan Universitas lslam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta lebih baik lagi.

untuk informasi lebih lanjut dapat menghubungi HCD up. Learning Center Departement Sdri, Dewi

Rosianala Syari, NlP. 13011, telp. 021-6336789 ext 1613, email :dewi.syari@btn.co.id.

Demikian kami sampaikan, atas perhatiannya diucapkan terima kasih.

Jakarta, n Oktober 2015PT BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO)TBK

HUMAN CAPITAL DIVISION

: [dF sncolr-cDtv2o1s

frr4'$

Kepala Departemen

PT. BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO) TBK.Kantor PusalMonara Bank BTNJl. Gajah Mada No. 1, Jakarta Pusat 10130Tel. :021.633 6789,633 2666Fax. :021.634 6704€-mail : webadmin@btn.co.id

97\ sncorolrvtzoro

Surat Keteranqan Penelitian

SURAT KETERANGAN PELAKSANMN PENELITIAN

Yang bertanda tangan di bawah ini menerangkan :

Nama

No lVahasiswaPerguruan TinggiProgram Studi

Bank6 aral

lakarla,29 April 2016

: Nurfihi Apriani: 1110053000002: Universitas lslam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta: ManafemenDakwah/MLKS

Adalah benar telah melaksanakan penelitian di PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Hasilpenelitian tersebut digunakan pada penulisan Skripsi dengan judul "Pengaruh Kompensasi TerhadapKinerja Karyawan". Penullsan Skripsi tersebut digunakan dalam rangka memperoleh gelar Sarjana pada

Program Studi Manajemen Dakwah, Universitas lslam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta.

Demikian kami sampaikan, atas perhatiannya diucapkan terima kasih.

PT. BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO)TbKHUMAN CAPITAL DIVISION

c-idin 8.ent ilead

No. NPWP : 01.001.609.5 - 093.000

GET DATA /TYPE=XLSX   /FILE='D:\data nurfitri\skripsi baru\EXCEL NEW\skor x dan y.xlsx'

  /SHEET=name 'Sheet1'

  /CELLRANGE=full

  /READNAMES=on

  /ASSUMEDSTRWIDTH=32767.

EXECUTE.

DATASET NAME DataSet1 WINDOW=FRONT.

REGRESSION

  /MISSING LISTWISE

  /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA

  /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)

  /NOORIGIN

  /DEPENDENT KinerjaY

  /METHOD=ENTER KompensasiX.

Regression

Notes

Output Created

Comments

Input Active Dataset

Filter

Weight

Split File

N of Rows in Working Data File

Missing Value Handling Definition of Missing

Cases Used

Syntax

Resources Processor Time

Elapsed Time

12-APR-2016 15:49:03

DataSet1

<none>

<none>

<none>

45

User-defined missing values are treated as missing.Statistics are based on cases with no missing values for any variable used.REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT KinerjaY /METHOD=ENTER KompensasiX.

00:00:00.05

00:00:00.02

2688 bytes

Page 1

NotesResources

Memory Required

Additional Memory Required for Residual Plots

2688 bytes

0 bytes

[DataSet1] 

Variables Entered/Removeda

ModelVariables Entered

Variables Removed Method

1 Kompensasi (X)b

. Enter

Dependent Variable: Kinerja (Y)a.

All requested variables entered.b.

Model Summary

Model R R SquareAdjusted R

SquareStd. Error of the

Estimate

1 .500a .250 .232 6.632

Predictors: (Constant), Kompensasi (X)a.

ANOVAa

ModelSum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression

Residual

Total

629.952 1 629.952 14.323 .000b

1891.248 43 43.983

2521.200 44

Dependent Variable: Kinerja (Y)a.

Predictors: (Constant), Kompensasi (X)b.

Coefficientsa

Model

Unstandardized CoefficientsStandardized Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant)

Kompensasi (X)

68.046 8.291 8.207 .000

.492 .130 .500 3.785 .000

Dependent Variable: Kinerja (Y)a.

Page 2

GET DATA /TYPE=XLSX   /FILE='D:\data nurfitri\skripsi baru\EXCEL NEW\skor baru.xlsx'

  /SHEET=name 'Sheet1'

  /CELLRANGE=full

  /READNAMES=on

  /ASSUMEDSTRWIDTH=32767.

EXECUTE.

DATASET NAME DataSet1 WINDOW=FRONT.

REGRESSION

  /MISSING LISTWISE

  /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA

  /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)

  /NOORIGIN

  /DEPENDENT KompensasiY

  /METHOD=ENTER X1finansial X2nonfinansial.

Regression

Notes

Output Created

Comments

Input Active Dataset

Filter

Weight

Split File

N of Rows in Working Data File

Missing Value Handling Definition of Missing

Cases Used

Syntax

Resources Processor Time

Elapsed Time

12-APR-2016 13:55:00

DataSet1

<none>

<none>

<none>

45

User-defined missing values are treated as missing.Statistics are based on cases with no missing values for any variable used.REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT KompensasiY /METHOD=ENTER X1finansial X2nonfinansial.

00:00:00.00

00:00:00.10

2896 bytes

Page 1

NotesResources

Memory Required

Additional Memory Required for Residual Plots

2896 bytes

0 bytes

[DataSet1] 

Variables Entered/Removeda

ModelVariables Entered

Variables Removed Method

1 X2 non finansial , X1 finansialb

. Enter

Dependent Variable: Kompensasi Ya.

All requested variables entered.b.

Model Summary

Model R R SquareAdjusted R

SquareStd. Error of the

Estimate

1 .491a .241 .205 6.750

Predictors: (Constant), X2 non finansial , X1 finansiala.

ANOVAa

ModelSum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression

Residual

Total

607.777 2 303.888 6.670 .003b

1913.423 42 45.558

2521.200 44

Dependent Variable: Kompensasi Ya.

Predictors: (Constant), X2 non finansial , X1 finansialb.

Coefficientsa

Model

Unstandardized CoefficientsStandardized Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant)

X1 finansial

X2 non finansial

68.525 8.476 8.085 .000

.461 .219 .348 2.101 .042

.537 .449 .198 1.196 .239

Dependent Variable: Kompensasi Ya.

Page 2

GET DATA /TYPE=XLSX   /FILE='D:\data nurfitri\skripsi baru\EXCEL NEW\kompensasi finansial.xlsx'

  /SHEET=name 'Sheet1'

  /CELLRANGE=full

  /READNAMES=on

  /ASSUMEDSTRWIDTH=32767.

EXECUTE.

DATASET NAME DataSet1 WINDOW=FRONT.

CORRELATIONS

  /VARIABLES=X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 SKOR

  /PRINT=TWOTAIL NOSIG

  /MISSING=PAIRWISE.

Correlations

Notes

Output Created

Comments

Input Active Dataset

Filter

Weight

Split File

N of Rows in Working Data File

Missing Value Handling Definition of Missing

Cases Used

Syntax

Resources Processor Time

Elapsed Time

04-FEB-2016 06:28:09

DataSet1

<none>

<none>

<none>

45

User-defined missing values are treated as missing.Statistics for each pair of variables are based on all the cases with valid data for that pair.CORRELATIONS /VARIABLES=X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 SKOR /PRINT=TWOTAIL NOSIG /MISSING=PAIRWISE.

00:00:00.02

00:00:00.02

[DataSet1] 

Page 1

Correlations

X1 X2 X3 X4 X5 X6

X1 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X2 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X3 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X4 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X5 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X6 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X7 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X8 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X9 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X10 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X11 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X12 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

SKOR Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

1 .698** .450** .127 .399** .436** .406**

.000 .002 .404 .007 .003 .006

45 45 45 45 45 45 45

.698** 1 .663** .238 .545** .437** .461**

.000 .000 .116 .000 .003 .001

45 45 45 45 45 45 45

.450** .663** 1 .215 .385** .220 .341*

.002 .000 .156 .009 .147 .022

45 45 45 45 45 45 45

.127 .238 .215 1 .261 .416** .029

.404 .116 .156 .084 .004 .852

45 45 45 45 45 45 45

.399** .545** .385** .261 1 .296* .386**

.007 .000 .009 .084 .049 .009

45 45 45 45 45 45 45

.436** .437** .220 .416** .296* 1 .311*

.003 .003 .147 .004 .049 .038

45 45 45 45 45 45 45

.406** .461** .341* .029 .386** .311* 1

.006 .001 .022 .852 .009 .038

45 45 45 45 45 45 45

.317* .237 .388** .330* .204 .422** .255

.034 .117 .008 .027 .179 .004 .091

45 45 45 45 45 45 45

.326* .364* .273 .017 .523** .244 .306*

.029 .014 .070 .909 .000 .107 .041

45 45 45 45 45 45 45

.249 .384** .505** .212 .582** .225 .081

.099 .009 .000 .163 .000 .138 .599

45 45 45 45 45 45 45

.228 .224 .008 -.091 .160 .058 .101

.132 .139 .960 .552 .294 .707 .507

45 45 45 45 45 45 45

.348* .353* .173 .199 .237 .238 .080

.019 .017 .255 .189 .117 .116 .601

45 45 45 45 45 45 45

.711** .788** .665** .433** .695** .627** .518**

.000 .000 .000 .003 .000 .000 .000

45 45 45 45 45 45 45

Page 2

Correlations

X7 X8 X9 X10 X11 X12

X1 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X2 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X3 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X4 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X5 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X6 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X7 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X8 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X9 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X10 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X11 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X12 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

SKOR Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

.406** .317* .326* .249 .228 .348* .711**

.006 .034 .029 .099 .132 .019 .000

45 45 45 45 45 45 45

.461** .237 .364* .384** .224 .353* .788**

.001 .117 .014 .009 .139 .017 .000

45 45 45 45 45 45 45

.341* .388** .273 .505** .008 .173 .665**

.022 .008 .070 .000 .960 .255 .000

45 45 45 45 45 45 45

.029 .330* .017 .212 -.091 .199 .433**

.852 .027 .909 .163 .552 .189 .003

45 45 45 45 45 45 45

.386** .204 .523** .582** .160 .237 .695**

.009 .179 .000 .000 .294 .117 .000

45 45 45 45 45 45 45

.311* .422** .244 .225 .058 .238 .627**

.038 .004 .107 .138 .707 .116 .000

45 45 45 45 45 45 45

1 .255 .306* .081 .101 .080 .518**

.091 .041 .599 .507 .601 .000

45 45 45 45 45 45 45

.255 1 .169 .370* -.018 .027 .568**

.091 .267 .012 .904 .863 .000

45 45 45 45 45 45 45

.306* .169 1 .592** .178 .010 .549**

.041 .267 .000 .243 .949 .000

45 45 45 45 45 45 45

.081 .370* .592** 1 .164 .183 .649**

.599 .012 .000 .283 .228 .000

45 45 45 45 45 45 45

.101 -.018 .178 .164 1 .608** .348*

.507 .904 .243 .283 .000 .019

45 45 45 45 45 45 45

.080 .027 .010 .183 .608** 1 .472**

.601 .863 .949 .228 .000 .001

45 45 45 45 45 45 45

.518** .568** .549** .649** .348* .472** 1

.000 .000 .000 .000 .019 .001

45 45 45 45 45 45 45

Page 3

Correlations

SKOR

X1 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X2 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X3 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X4 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X5 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X6 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X7 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X8 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X9 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X10 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X11 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X12 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

SKOR Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

.711**

.000

45

.788**

.000

45

.665**

.000

45

.433**

.003

45

.695**

.000

45

.627**

.000

45

.518**

.000

45

.568**

.000

45

.549**

.000

45

.649**

.000

45

.348*

.019

45

.472**

.001

45

1

45

Page 4

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Page 5

GET DATA /TYPE=XLSX   /FILE='D:\data nurfitri\skripsi baru\EXCEL NEW\non finansial.xlsx'

  /SHEET=name 'Sheet1'

  /CELLRANGE=full

  /READNAMES=on

  /ASSUMEDSTRWIDTH=32767.

EXECUTE.

DATASET NAME DataSet2 WINDOW=FRONT.

CORRELATIONS

  /VARIABLES=X1 X2 X3 X4 X5 SKOR

  /PRINT=TWOTAIL NOSIG

  /MISSING=PAIRWISE.

Correlations

Notes

Output Created

Comments

Input Active Dataset

Filter

Weight

Split File

N of Rows in Working Data File

Missing Value Handling Definition of Missing

Cases Used

Syntax

Resources Processor Time

Elapsed Time

04-FEB-2016 06:30:07

DataSet2

<none>

<none>

<none>

45

User-defined missing values are treated as missing.Statistics for each pair of variables are based on all the cases with valid data for that pair.CORRELATIONS /VARIABLES=X1 X2 X3 X4 X5 SKOR /PRINT=TWOTAIL NOSIG /MISSING=PAIRWISE.

00:00:00.02

00:00:00.03

[DataSet2] 

Page 1

Correlations

X1 X2 X3 X4 X5 SKOR

X1 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X2 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X3 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X4 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X5 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

SKOR Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

1 .567** .229 .258 .386** .574**

.000 .131 .087 .009 .000

45 45 45 45 45 45

.567** 1 .311* .424** .574** .710**

.000 .037 .004 .000 .000

45 45 45 45 45 45

.229 .311* 1 .520** .446** .688**

.131 .037 .000 .002 .000

45 45 45 45 45 45

.258 .424** .520** 1 .712** .847**

.087 .004 .000 .000 .000

45 45 45 45 45 45

.386** .574** .446** .712** 1 .869**

.009 .000 .002 .000 .000

45 45 45 45 45 45

.574** .710** .688** .847** .869** 1

.000 .000 .000 .000 .000

45 45 45 45 45 45

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

DATASET ACTIVATE DataSet1. GET DATA /TYPE=XLSX

  /FILE='D:\data nurfitri\skripsi baru\EXCEL NEW\variabel y dan x.xlsx'

  /SHEET=name 'variabel y'

  /CELLRANGE=full

  /READNAMES=on

  /ASSUMEDSTRWIDTH=32767.

EXECUTE.

DATASET NAME DataSet3 WINDOW=FRONT.

CORRELATIONS

  /VARIABLES=Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16 Y17 Y18 Y1

9 Y20 Y21 Y22 Y23 Y24 Y25 SKOR

  /PRINT=TWOTAIL NOSIG

  /MISSING=PAIRWISE.

Correlations

Page 2

Notes

Output Created

Comments

Input Active Dataset

Filter

Weight

Split File

N of Rows in Working Data File

Missing Value Handling Definition of Missing

Cases Used

Syntax

Resources Processor Time

Elapsed Time

04-FEB-2016 06:33:22

DataSet3

<none>

<none>

<none>

45

User-defined missing values are treated as missing.Statistics for each pair of variables are based on all the cases with valid data for that pair.CORRELATIONS /VARIABLES=Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16 Y17 Y18 Y19 Y20 Y21 Y22 Y23 Y24 Y25 SKOR /PRINT=TWOTAIL NOSIG /MISSING=PAIRWISE.

00:00:00.08

00:00:00.08

[DataSet3] 

Page 3

Correlations

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6

Y1 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y2 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y3 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y4 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y5 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y6 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y7 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y8 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y9 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y10 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y11 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y12 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y13 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

1 .062 .384** -.078 .148 .421** .465**

.685 .009 .609 .332 .004 .001

45 45 45 45 45 45 45

.062 1 .178 .031 .183 .184 -.139

.685 .242 .842 .228 .228 .361

45 45 45 45 45 45 45

.384** .178 1 .106 .567** .503** .242

.009 .242 .488 .000 .000 .109

45 45 45 45 45 45 45

-.078 .031 .106 1 .333* .202 .310*

.609 .842 .488 .025 .182 .038

45 45 45 45 45 45 45

.148 .183 .567** .333* 1 .461** .353*

.332 .228 .000 .025 .001 .017

45 45 45 45 45 45 45

.421** .184 .503** .202 .461** 1 .548**

.004 .228 .000 .182 .001 .000

45 45 45 45 45 45 45

.465** -.139 .242 .310* .353* .548** 1

.001 .361 .109 .038 .017 .000

45 45 45 45 45 45 45

.190 .035 .015 .115 .107 .286 .375*

.211 .819 .925 .452 .482 .057 .011

45 45 45 45 45 45 45

.322* .352* .278 .110 .220 .349* .176

.031 .018 .064 .470 .147 .019 .246

45 45 45 45 45 45 45

.163 -.126 .240 -.005 .169 .270 .229

.284 .411 .113 .974 .268 .073 .130

45 45 45 45 45 45 45

-.213 .225 .325* .105 .277 .208 .060

.159 .138 .029 .492 .065 .171 .696

45 45 45 45 45 45 45

.098 .384** .313* .122 .428** .328* .056

.522 .009 .036 .424 .003 .028 .716

45 45 45 45 45 45 45

-.193 .207 .207 .084 .389** .095 .027

.204 .172 .172 .583 .008 .535 .858

45 45 45 45 45 45 45

.036 .307* -.016 .015 .232 .216 .095Page 4

Correlations

Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12

Y1 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y2 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y3 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y4 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y5 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y6 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y7 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y8 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y9 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y10 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y11 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y12 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y13 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

.465** .190 .322* .163 -.213 .098 -.193

.001 .211 .031 .284 .159 .522 .204

45 45 45 45 45 45 45

-.139 .035 .352* -.126 .225 .384** .207

.361 .819 .018 .411 .138 .009 .172

45 45 45 45 45 45 45

.242 .015 .278 .240 .325* .313* .207

.109 .925 .064 .113 .029 .036 .172

45 45 45 45 45 45 45

.310* .115 .110 -.005 .105 .122 .084

.038 .452 .470 .974 .492 .424 .583

45 45 45 45 45 45 45

.353* .107 .220 .169 .277 .428** .389**

.017 .482 .147 .268 .065 .003 .008

45 45 45 45 45 45 45

.548** .286 .349* .270 .208 .328* .095

.000 .057 .019 .073 .171 .028 .535

45 45 45 45 45 45 45

1 .375* .176 .229 .060 .056 .027

.011 .246 .130 .696 .716 .858

45 45 45 45 45 45 45

.375* 1 .399** .066 .022 .010 .227

.011 .007 .667 .888 .948 .133

45 45 45 45 45 45 45

.176 .399** 1 .169 .214 .378* .227

.246 .007 .267 .158 .011 .133

45 45 45 45 45 45 45

.229 .066 .169 1 .026 .334* .134

.130 .667 .267 .864 .025 .379

45 45 45 45 45 45 45

.060 .022 .214 .026 1 .305* .446**

.696 .888 .158 .864 .042 .002

45 45 45 45 45 45 45

.056 .010 .378* .334* .305* 1 .180

.716 .948 .011 .025 .042 .237

45 45 45 45 45 45 45

.027 .227 .227 .134 .446** .180 1

.858 .133 .133 .379 .002 .237

45 45 45 45 45 45 45

.095 .039 .149 .234 -.014 .361* .013Page 5

Correlations

Y13 Y14 Y15 Y16 Y17 Y18

Y1 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y2 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y3 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y4 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y5 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y6 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y7 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y8 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y9 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y10 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y11 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y12 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y13 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

-.193 .036 .039 .077 .256 .004 .066

.204 .817 .798 .615 .089 .981 .665

45 45 45 45 45 45 45

.207 .307* .515** -.046 -.043 -.090 .041

.172 .040 .000 .764 .778 .555 .788

45 45 45 45 45 45 45

.207 -.016 -.014 .215 .328* .147 .234

.172 .918 .927 .156 .028 .335 .122

45 45 45 45 45 45 45

.084 .015 -.026 .110 .124 -.163 .428**

.583 .923 .863 .472 .418 .285 .003

45 45 45 45 45 45 45

.389** .232 .265 .394** .194 -.055 .061

.008 .125 .078 .007 .201 .720 .692

45 45 45 45 45 45 45

.095 .216 .142 .266 .307* .064 .360*

.535 .154 .352 .078 .040 .674 .015

45 45 45 45 45 45 45

.027 .095 .193 .370* .403** .084 .276

.858 .535 .204 .012 .006 .581 .067

45 45 45 45 45 45 45

.227 .039 .100 .324* .349* .289 .164

.133 .799 .514 .030 .019 .054 .281

45 45 45 45 45 45 45

.227 .149 .286 .265 .429** -.051 .264

.133 .328 .057 .078 .003 .739 .079

45 45 45 45 45 45 45

.134 .234 .049 -.121 .271 .399** .300*

.379 .122 .749 .430 .072 .007 .045

45 45 45 45 45 45 45

.446** -.014 .430** .243 .255 .170 .180

.002 .929 .003 .107 .090 .264 .237

45 45 45 45 45 45 45

.180 .361* .442** -.046 .065 -.090 .148

.237 .015 .002 .764 .672 .555 .333

45 45 45 45 45 45 45

1 .013 .392** .378* .324* .361* .066

.935 .008 .011 .030 .015 .668

45 45 45 45 45 45 45

.013 1 .335* -.162 -.037 .278 -.123Page 6

Correlations

Y19 Y20 Y21 Y22 Y23 Y24

Y1 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y2 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y3 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y4 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y5 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y6 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y7 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y8 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y9 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y10 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y11 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y12 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y13 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

.066 .012 .228 .067 .119 -.012 -.165

.665 .935 .132 .664 .437 .937 .278

45 45 45 45 45 45 45

.041 .300* .164 .312* -.059 .216 .057

.788 .045 .280 .037 .702 .155 .709

45 45 45 45 45 45 45

.234 .204 .419** .451** .605** .244 .075

.122 .178 .004 .002 .000 .106 .625

45 45 45 45 45 45 45

.428** .127 .012 .283 .186 .375* -.004

.003 .406 .939 .059 .221 .011 .982

45 45 45 45 45 45 45

.061 .151 .421** .388** .479** .265 .119

.692 .323 .004 .009 .001 .079 .438

45 45 45 45 45 45 45

.360* .337* .370* .359* .333* .311* .140

.015 .024 .012 .016 .026 .038 .360

45 45 45 45 45 45 45

.276 .103 .347* .086 .219 .308* .113

.067 .499 .019 .573 .148 .039 .461

45 45 45 45 45 45 45

.164 .332* .236 -.031 .128 .177 .351*

.281 .026 .119 .839 .401 .245 .018

45 45 45 45 45 45 45

.264 .298* .231 .344* .161 .322* .119

.079 .047 .127 .021 .291 .031 .436

45 45 45 45 45 45 45

.300* .172 .391** .199 .300* .131 .345*

.045 .259 .008 .190 .045 .391 .020

45 45 45 45 45 45 45

.180 .289 .469** .484** .465** .403** .227

.237 .055 .001 .001 .001 .006 .133

45 45 45 45 45 45 45

.148 .280 .379* .254 .161 .188 .138

.333 .063 .010 .092 .289 .217 .366

45 45 45 45 45 45 45

.066 .308* .494** .409** .413** .212 .429**

.668 .040 .001 .005 .005 .162 .003

45 45 45 45 45 45 45

-.123 .273 .205 .118 .004 .269 .425**

Page 7

Correlations

Y25 SKOR

Y1 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y2 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y3 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y4 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y5 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y6 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y7 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y8 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y9 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y10 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y11 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y12 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y13 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

-.165 .272

.278 .071

45 45

.057 .342*

.709 .021

45 45

.075 .554**

.625 .000

45 45

-.004 .309*

.982 .039

45 45

.119 .584**

.438 .000

45 45

.140 .634**

.360 .000

45 45

.113 .492**

.461 .001

45 45

.351* .427**

.018 .003

45 45

.119 .550**

.436 .000

45 45

.345* .456**

.020 .002

45 45

.227 .514**

.133 .000

45 45

.138 .519**

.366 .000

45 45

.429** .533**

.003 .000

45 45

.425** .415**

Page 8

Correlations

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6

Y14 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y15 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y16 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y17 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y18 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y19 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y20 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y21 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y22 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y23 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y24 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y25 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

SKOR Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

.036 .307* -.016 .015 .232 .216 .095

.817 .040 .918 .923 .125 .154 .535

45 45 45 45 45 45 45

.039 .515** -.014 -.026 .265 .142 .193

.798 .000 .927 .863 .078 .352 .204

45 45 45 45 45 45 45

.077 -.046 .215 .110 .394** .266 .370*

.615 .764 .156 .472 .007 .078 .012

45 45 45 45 45 45 45

.256 -.043 .328* .124 .194 .307* .403**

.089 .778 .028 .418 .201 .040 .006

45 45 45 45 45 45 45

.004 -.090 .147 -.163 -.055 .064 .084

.981 .555 .335 .285 .720 .674 .581

45 45 45 45 45 45 45

.066 .041 .234 .428** .061 .360* .276

.665 .788 .122 .003 .692 .015 .067

45 45 45 45 45 45 45

.012 .300* .204 .127 .151 .337* .103

.935 .045 .178 .406 .323 .024 .499

45 45 45 45 45 45 45

.228 .164 .419** .012 .421** .370* .347*

.132 .280 .004 .939 .004 .012 .019

45 45 45 45 45 45 45

.067 .312* .451** .283 .388** .359* .086

.664 .037 .002 .059 .009 .016 .573

45 45 45 45 45 45 45

.119 -.059 .605** .186 .479** .333* .219

.437 .702 .000 .221 .001 .026 .148

45 45 45 45 45 45 45

-.012 .216 .244 .375* .265 .311* .308*

.937 .155 .106 .011 .079 .038 .039

45 45 45 45 45 45 45

-.165 .057 .075 -.004 .119 .140 .113

.278 .709 .625 .982 .438 .360 .461

45 45 45 45 45 45 45

.272 .342* .554** .309* .584** .634** .492**

.071 .021 .000 .039 .000 .000 .001

45 45 45 45 45 45 45

Page 9

Correlations

Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12

Y14 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y15 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y16 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y17 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y18 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y19 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y20 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y21 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y22 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y23 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y24 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y25 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

SKOR Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

.095 .039 .149 .234 -.014 .361* .013

.535 .799 .328 .122 .929 .015 .935

45 45 45 45 45 45 45

.193 .100 .286 .049 .430** .442** .392**

.204 .514 .057 .749 .003 .002 .008

45 45 45 45 45 45 45

.370* .324* .265 -.121 .243 -.046 .378*

.012 .030 .078 .430 .107 .764 .011

45 45 45 45 45 45 45

.403** .349* .429** .271 .255 .065 .324*

.006 .019 .003 .072 .090 .672 .030

45 45 45 45 45 45 45

.084 .289 -.051 .399** .170 -.090 .361*

.581 .054 .739 .007 .264 .555 .015

45 45 45 45 45 45 45

.276 .164 .264 .300* .180 .148 .066

.067 .281 .079 .045 .237 .333 .668

45 45 45 45 45 45 45

.103 .332* .298* .172 .289 .280 .308*

.499 .026 .047 .259 .055 .063 .040

45 45 45 45 45 45 45

.347* .236 .231 .391** .469** .379* .494**

.019 .119 .127 .008 .001 .010 .001

45 45 45 45 45 45 45

.086 -.031 .344* .199 .484** .254 .409**

.573 .839 .021 .190 .001 .092 .005

45 45 45 45 45 45 45

.219 .128 .161 .300* .465** .161 .413**

.148 .401 .291 .045 .001 .289 .005

45 45 45 45 45 45 45

.308* .177 .322* .131 .403** .188 .212

.039 .245 .031 .391 .006 .217 .162

45 45 45 45 45 45 45

.113 .351* .119 .345* .227 .138 .429**

.461 .018 .436 .020 .133 .366 .003

45 45 45 45 45 45 45

.492** .427** .550** .456** .514** .519** .533**

.001 .003 .000 .002 .000 .000 .000

45 45 45 45 45 45 45

Page 10

Correlations

Y13 Y14 Y15 Y16 Y17 Y18

Y14 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y15 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y16 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y17 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y18 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y19 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y20 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y21 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y22 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y23 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y24 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y25 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

SKOR Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

.013 1 .335* -.162 -.037 .278 -.123

.935 .024 .288 .810 .065 .421

45 45 45 45 45 45 45

.392** .335* 1 .246 .107 .122 -.036

.008 .024 .103 .482 .424 .816

45 45 45 45 45 45 45

.378* -.162 .246 1 .348* .021 .042

.011 .288 .103 .019 .889 .785

45 45 45 45 45 45 45

.324* -.037 .107 .348* 1 .262 .361*

.030 .810 .482 .019 .082 .015

45 45 45 45 45 45 45

.361* .278 .122 .021 .262 1 -.082

.015 .065 .424 .889 .082 .594

45 45 45 45 45 45 45

.066 -.123 -.036 .042 .361* -.082 1

.668 .421 .816 .785 .015 .594

45 45 45 45 45 45 45

.308* .273 .171 .286 .176 .130 .298*

.040 .069 .261 .057 .247 .395 .047

45 45 45 45 45 45 45

.494** .205 .414** .327* .486** .336* .133

.001 .176 .005 .028 .001 .024 .383

45 45 45 45 45 45 45

.409** .118 .180 .115 .468** .157 .224

.005 .440 .237 .452 .001 .302 .139

45 45 45 45 45 45 45

.413** .004 .051 .265 .536** .289 .135

.005 .981 .740 .079 .000 .054 .375

45 45 45 45 45 45 45

.212 .269 .252 .169 .353* .210 .271

.162 .074 .095 .267 .017 .166 .072

45 45 45 45 45 45 45

.429** .425** .160 .007 .144 .663** .063

.003 .004 .292 .963 .347 .000 .680

45 45 45 45 45 45 45

.533** .415** .474** .363* .568** .403** .382**

.000 .005 .001 .014 .000 .006 .010

45 45 45 45 45 45 45

Page 11

Correlations

Y19 Y20 Y21 Y22 Y23 Y24

Y14 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y15 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y16 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y17 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y18 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y19 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y20 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y21 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y22 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y23 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y24 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y25 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

SKOR Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

-.123 .273 .205 .118 .004 .269 .425**

.421 .069 .176 .440 .981 .074 .004

45 45 45 45 45 45 45

-.036 .171 .414** .180 .051 .252 .160

.816 .261 .005 .237 .740 .095 .292

45 45 45 45 45 45 45

.042 .286 .327* .115 .265 .169 .007

.785 .057 .028 .452 .079 .267 .963

45 45 45 45 45 45 45

.361* .176 .486** .468** .536** .353* .144

.015 .247 .001 .001 .000 .017 .347

45 45 45 45 45 45 45

-.082 .130 .336* .157 .289 .210 .663**

.594 .395 .024 .302 .054 .166 .000

45 45 45 45 45 45 45

1 .298* .133 .224 .135 .271 .063

.047 .383 .139 .375 .072 .680

45 45 45 45 45 45 45

.298* 1 .244 .077 .097 .383** .445**

.047 .106 .615 .528 .009 .002

45 45 45 45 45 45 45

.133 .244 1 .348* .503** .261 .275

.383 .106 .019 .000 .084 .068

45 45 45 45 45 45 45

.224 .077 .348* 1 .664** .522** .190

.139 .615 .019 .000 .000 .211

45 45 45 45 45 45 45

.135 .097 .503** .664** 1 .452** .211

.375 .528 .000 .000 .002 .164

45 45 45 45 45 45 45

.271 .383** .261 .522** .452** 1 .385**

.072 .009 .084 .000 .002 .009

45 45 45 45 45 45 45

.063 .445** .275 .190 .211 .385** 1

.680 .002 .068 .211 .164 .009

45 45 45 45 45 45 45

.382** .546** .689** .589** .588** .617** .533**

.010 .000 .000 .000 .000 .000 .000

45 45 45 45 45 45 45

Page 12

Correlations

Y25 SKOR

Y14 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y15 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y16 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y17 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y18 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y19 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y20 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y21 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y22 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y23 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y24 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y25 Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

SKOR Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

.425** .415**

.004 .005

45 45

.160 .474**

.292 .001

45 45

.007 .363*

.963 .014

45 45

.144 .568**

.347 .000

45 45

.663** .403**

.000 .006

45 45

.063 .382**

.680 .010

45 45

.445** .546**

.002 .000

45 45

.275 .689**

.068 .000

45 45

.190 .589**

.211 .000

45 45

.211 .588**

.164 .000

45 45

.385** .617**

.009 .000

45 45

1 .533**

.000

45 45

.533** 1

.000

45 45

Page 13

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Page 14

Correlations

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 x13 x14 x15 x16 x17 Skor

X1 Pearson Correlation 1 .719** .464** .085 .422** .439** .379* .333* .379* .288 .284 .331* .293 .292 .062 .168 .295* .641**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .577 .004 .003 .010 .025 .010 .055 .059 .027 .051 .051 .685 .269 .049 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

X2 Pearson Correlation .719** 1 .663** .194 .617** .404** .461** .271 .353* .384** .236 .334* .369* .469** .322* .458** .431** .783**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .201 .000 .006 .001 .072 .017 .009 .118 .025 .013 .001 .031 .002 .003 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

X3 Pearson Correlation .464** .663** 1 .182 .435** .198 .341* .396** .257 .505** .019 .155 .222 .270 .269 .293 .316* .624**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .231 .003 .193 .022 .007 .089 .000 .900 .309 .142 .073 .074 .051 .034 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

X4 Pearson Correlation .085 .194 .182 1 .222 .413** .122 .319* -.014 .164 -.116 .167 .131 .071 .362* .097 .178 .378*

Sig. (2-tailed) .577 .201 .231 .143 .005 .423 .033 .929 .280 .449 .274 .393 .645 .014 .527 .242 .010

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

X5 Pearson Correlation .422** .617** .435** .222 1 .357* .272 .205 .555** .646** .227 .278 .303* .507** .310* .552** .514** .757**

Sig. (2-tailed) .004 .000 .003 .143 .016 .071 .177 .000 .000 .133 .065 .043 .000 .038 .000 .000 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

X6 Pearson Correlation .439** .404** .198 .413** .357* 1 .432** .450** .252 .219 .077 .176 .301* .203 .061 .306* .260 .589**

Sig. (2-tailed) .003 .006 .193 .005 .016 .003 .002 .095 .149 .615 .246 .045 .182 .689 .041 .085 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

X7 Pearson Correlation .379* .461** .341* .122 .272 .432** 1 .163 .284 .081 .113 .051 .340* .151 .284 .409** .295* .524**

Sig. (2-tailed) .010 .001 .022 .423 .071 .003 .285 .059 .599 .458 .739 .022 .322 .059 .005 .049 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

X8 Pearson Correlation .333* .271 .396** .319* .205 .450** .163 1 .204 .378* -.004 -.007 .276 .039 -.030 -.079 .042 .438**

Sig. (2-tailed) .025 .072 .007 .033 .177 .002 .285 .178 .011 .981 .965 .067 .797 .845 .608 .785 .003

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

X9 Pearson Correlation .379* .353* .257 -.014 .555** .252 .284 .204 1 .627** .229 .003 .199 .564** .087 .483** .518** .607**

Sig. (2-tailed) .010 .017 .089 .929 .000 .095 .059 .178 .000 .130 .982 .190 .000 .572 .001 .000 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

X10 Pearson Correlation .288 .384** .505** .164 .646** .219 .081 .378* .627** 1 .162 .148 .151 .411** .183 .456** .413** .650**

Sig. (2-tailed) .055 .009 .000 .280 .000 .149 .599 .011 .000 .287 .332 .321 .005 .229 .002 .005 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

X11 Pearson Correlation .284 .236 .019 -.116 .227 .077 .113 -.004 .229 .162 1 .585** .366* .266 .197 .175 .135 .377*

Sig. (2-tailed) .059 .118 .900 .449 .133 .615 .458 .981 .130 .287 .000 .013 .078 .194 .250 .378 .011

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

X12 Pearson Correlation .331* .334* .155 .167 .278 .176 .051 -.007 .003 .148 .585** 1 .261 .247 .409** .200 .144 .433**

Sig. (2-tailed) .027 .025 .309 .274 .065 .246 .739 .965 .982 .332 .000 .083 .102 .005 .188 .345 .003

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

x13 Pearson Correlation .293 .369* .222 .131 .303* .301* .340* .276 .199 .151 .366* .261 1 .628** .244 .283 .390** .554**

Sig. (2-tailed) .051 .013 .142 .393 .043 .045 .022 .067 .190 .321 .013 .083 .000 .106 .059 .008 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

x14 Pearson Correlation .292 .469** .270 .071 .507** .203 .151 .039 .564** .411** .266 .247 .628** 1 .288 .447** .526** .611**

Sig. (2-tailed) .051 .001 .073 .645 .000 .182 .322 .797 .000 .005 .078 .102 .000 .055 .002 .000 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

x15 Pearson Correlation .062 .322* .269 .362* .310* .061 .284 -.030 .087 .183 .197 .409** .244 .288 1 .503** .487** .493**

Sig. (2-tailed) .685 .031 .074 .014 .038 .689 .059 .845 .572 .229 .194 .005 .106 .055 .000 .001 .001

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

x16 Pearson Correlation .168 .458** .293 .097 .552** .306* .409** -.079 .483** .456** .175 .200 .283 .447** .503** 1 .732** .663**

Sig. (2-tailed) .269 .002 .051 .527 .000 .041 .005 .608 .001 .002 .250 .188 .059 .002 .000 .000 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

x17 Pearson Correlation .295* .431** .316* .178 .514** .260 .295* .042 .518** .413** .135 .144 .390** .526** .487** .732** 1 .678**

Sig. (2-tailed) .049 .003 .034 .242 .000 .085 .049 .785 .000 .005 .378 .345 .008 .000 .001 .000 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

Skor Pearson Correlation .641** .783** .624** .378* .757** .589** .524** .438** .607** .650** .377* .433** .554** .611** .493** .663** .678** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .010 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .011 .003 .000 .000 .001 .000 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).