PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI …repositori.uin-alauddin.ac.id/15319/1/PENGARUH KOMPENSASI... · 2019. 12. 3. · sebagai salah satu syarat

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

PADA PT. NAHRUL ARBAH MAKASSAR

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Meraih Gelar Sarjana (S1)

Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

UIN Alauddin Makassar

OLEH:

HUSNUL HATIMAH. P

NIM : 90200114098

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ALAUDDIN MAKASSAR

2019

ii

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Mahasiswa yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Husnul Hatimah.P

NIM : 90200114098

Tempat/ Tgl Lahir : Pacongkang, 28 Februari 1996

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Jurusan : Manajemen

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

Alamat : Jl. Macanda, Perumahan Taman Zarindah Blok E No.6

Judul : Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan

Motivasi sebagai Variabel Intervening Pada PT. Nahrul

Arbah Makassar.

Menyatakan dengan sesungguhnya dan penuh kesadaran bahwa skripsi ini

benar adalah hasil karya sendiri. Jika kemudian hari terbukti bahwa karya ini

merupakan duplikat, tiruan, plagiat atau dibuat oleh orang lain, sebagian atau

seluruhnya, maka skripsi ini dan gelar yang diperoleh dapat dibatalkan demi

hukum.

Samata - Gowa, Maret 2019

Penyusun

Husnul Hatimah.P

90200114098

iii

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Puja dan puji syukur mendalam penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT

yang telah memberikan berjuta-juta kenikmatan, kelimpahan, dan keberkahan yang

sangat luar biasa. Shalawat dan salam tercurahkan atas nama Baginda Rasullullah

SAW yang merupakan suri tauladan terbaik sepanjang masa dan berkat rahmat,

hidayah, dan inayah-Nya sehingga penulis dapat meyelesaikan skripsi ini dengan

judul “Pengaruh Kompensasi terhadapa Kinerja Karyawan dengan Motivasi

sebagai variabel intervening Pada PT. Nahrul Arbah Makassar”. Untuk diajukan

sebagai salah satu syarat memenuhi dalam menyelesaikan program studi S1 pada

jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri

Alauddin Makassar.

Penulis menyadari bahwa dalam menyusun tugas akhir ini masih banyak

kekurangan karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang penulis miliki.

Namun penulis tetap berharap semoga skripsi ini dapat lebih baik dan bisa menjadi

masukan yang berguna untuk penulis kedepannya.

Dari pihak-pihak yang turut memberikan semangat, baik secara langsung

maupun tidak langsung, moril maupun materil, terutama untuk kedua orang tua

penulis Ayahanda tercinta Pammase Tangkilang, S.Sos dan Ibunda tercinta

Suleha, S.Pd yang merupakan sebagai inspirasi hidup yang bersedia membagi

cintanya tanpa pamrih kepada anak-anaknya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan

dengan ini semoga Allah SWT membalasnya dengan surga, Aamiin. Penulis juga

iv

mengucapkan terimakasih dengan segala ketulusan dan kerendahan hati. Rasa

terimakasih tersebut penulis hanturkan kepada yang terhormat :

1. Bapak Prof. Dr. Musafir Pababbari, M.Si. Selaku Rektor UIN Alauddin

Makassar, para Wakil Rektor I, II, dan III beserta jajarannya yang telah

menyediakan segala fasilitas selama menjalani perkuliahan sampai pada tahap

akhir.

2. Bapak Prof. Dr. Ambo Asse, M.Ag selaku Dekan beserta Wakil Dekan I, II,

dan III Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar.

3. Ibu Dr. Hj. Rika Dwi Ayu Parmitasari, SE., M.Comm. Selaku Ketua Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar.

4. Bapak Ahmad Efendi, SE., MM. Selaku Sekertaris Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar.

5. Bapak Dr. Urbanus Uma Leu, M.Ag. dan bapak Akhmad Jafar, SE., MM.

Selaku pembimbing yang telah mengajarkan tentang banyak hal, memberikan

saran-saran dan kritikan yang sangat bermanfaat, dan meluangkan waktunya

dalam penulisan skripsi ini.

6. Dosen-dosen yang selama ini mendidik, memberikan pengetahuan baru, dan

pembelajaran baru buat kami.

7. Seluruh staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar yang

telah memberikan pelayanan yang cukup baik.

8. Seluruh keluarga besarku terkhususnya keenam saudara kandung saya yang

senantiasa memberikan nasehat, dukungan dan doanya serta memberikan kasih

sayang dalam menuntut ilmu.

v

9. Sahabat seperjuangan Rizky Anugrah, S.M, Fahruni Khaerunnisa, S.M, dan

Alya Muftahira calon S.M yang selalu menemani dalam suka maupun duka.

10. Teman-teman jurusan Manajemen angkatan 2014 khususnya Manajemen C

dan teman-teman di konsentrasi Manajemen sumber daya manusia yang selama

ini saling membantu, menghibur dan menguatkan.

11. Teman-teman KKN angkatan 58 Kab. Jeneponto Kec. Tarowang Desa Bonto

Ujung yang selalu memberikan semangat dan motivasi.

Samata, Maret 2019

Penulis

Husnul Hatimah. P

NIM. 90200114098

vi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI .................................................. ii

KATA PENGANTAR ............................................................................... iii

DAFTAR ISI .............................................................................................. vi

DAFTAR TABEL...................................................................................... viii

DAFTAR GAMBAR ................................................................................. ix

ABSTRAK ................................................................................................. x

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ................................................. 1

B. Rumusan Masalah ........................................................... 7

C. Hipotesis ......................................................................... 8

D. Definisi Operasional ....................................................... 13

E. Penelitian Terdahulu ....................................................... 13

F. Tujuan dan Manfaat Penelitian ....................................... 15

BAB II TINJAUAN TEORI

A. Grand Theory .................................................................. 17

B. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................ 19

C. Kompensasi ..................................................................... 21

D. Motivasi .......................................................................... 27

E. Kinerja ............................................................................ 30

F. Hubungan Antar Variabel ............................................... 36

G. Kerangka Pikir ................................................................ 37

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis dan Pendekatan Penelitian ..................................... 38

B. Lokasi Penelitian............................................................. 39

C. Populasi dan Sampel ....................................................... 39

D. Jenis Dan Sumber Data ................................................... 40

E. Metode Pengumpulan Data ............................................. 40

F. Instrumen Penelitian ....................................................... 42

G. Metode Pengolahan Data ................................................ 43

H. Teknik Analisis Data ...................................................... 44

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum PT. Nahrul Arbah Makassar.............. 47

B. Karakteristik Responden ................................................. 50 C. Deskripsi Data Penelitian................................................ 53

D. Metode Pengolahan Data ................................................ 55

vii

E. Teknik Analisis Data ...................................................... 58

F. Hasil dan Pembahasan .................................................... 65

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ..................................................................... 71

B. Saran ............................................................................... 71

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 73

LAMPIRAN-LAMPIRAN ....................................................................... 77

viii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Penelitian Terdahulu ................................................................... 14

Tabel 3.1 Intrumen Penelitian ..................................................................... 42

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................ 50

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ................................ 51

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ..... 51

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ................ 52

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan Perbulan ..... 52

Tabel 4.6 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan ........................................ 53

Tabel 4.7 Deskripsi Variabel Motivasi ....................................................... 54

Tabel 4.8 Deskripsi Variabel Kompensasi .................................................. 55

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja ........................................... 56

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi ....................................... 57

Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi ................................. 57

Tabel 4.12 Hasil Uji Realibilitas ................................................................. 58

Tabel 4.13 Hasil Uji Regresi ....................................................................... 59

Tabel 4.14 Hasil Uji R2 Sub Struktur 1 ....................................................... 61

Tabel 4.15 Hasil Uji R2 Sub Struktur 2 ....................................................... 61

Tabel 4.16 Hasil Uji-T Sub Struktur 1 ........................................................ 62

Tabel 4.17 Hasil Uji-T Sub Struktur 2 ........................................................ 63

ix

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pikir......................................................................... 37

Gambar 3.1 Analisis Jalur (Path Analysis) ................................................. 45

Gambar 4.1 Struktur Organisasi .................................................................. 49

Gambar 4.2 Diagram Jalur .......................................................................... 64

x

ABSTRAK

Nama : Husnul Hatimah. P

NIM : 90200114098

Judul Skripsi : Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada

PT. Nahrul Arbah Makassar

Salah satu faktor penting dalam bidang sumber daya manusia adalah

memberikan kompensasi dan motivasi yang merupakan hak karyawan dan

kewajiban perusahaan untuk mendukung kontribusi para pekerja dalam rangka

mencapai tujuan yang telah ditentukan. Tujuan penelitian ini adalah untuk

mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja dengan motivasi sebagai

variabel intervening pada PT. Nahrul Arbah Makassar.

Metode penelitian yang digunakan yaitu penelitian kuantitatif dengan

pendekatan asosiatif. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan non-

probability sampling dengan teknik sampel jenuh yaitu sebanyak 110 responden,

metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, adapun analisis data

yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan dengan uji validitas, uji realibilitas,

uji koefisien determinasi, dan uji hipotesis yang terdiri atas uji t dan intervening

atau analisis jalur dengan menggunakan SPSS 24 (Statistical Product and service

solutions).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa analisis regresi sederhana pertama dapat

diketahui bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.

Pada analisis regresi sederhana kedua diketahui bahwa kompensasi dan motivasi

berpengaruh positif terhadap kinerja. Dan berdasarkan hasil dari kedua analisis

regresi sederhana tersebut dapat dilakukan uji intervening sehingga diketahui nilai

thitung 3,387 > ttabel 1,659 maka dapat disimpulkam bahwa variabel motivasi mampu

menjadi variabel intervening dengan perhitungan standardized coeffients untuk

pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap kinerja melalui motivasi lebih besar

dibanding pengaruh secara langsung kompensasi terhadap kinerja.

Kata Kunci : Kompensasi, Motivasi, dan Kinerja

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Di era globalisasi sekarang ini dalam dunia bisnis perusahaan dituntut untuk

lebih meningkatkan kinerja karyawan agar dapat mengembangkan perusahaan.

Pada keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah

satunya faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia

adalah perilaku dari seluruh tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang

mampu memanfaatkan sumber daya lainnya yang dimiliki oleh sebuah organisasi

atau perusahaan.

Keberadaan sumber daya manusia pada suatu perusahaan memegang sebuah

peranan yang sangat penting. Tenaga kerja yang memiliki potensi yang besar untuk

menjalankan aktifitas perusahaan dimana potensi setiap sumber daya manusia yang

ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-sebaiknya sehingga

mampu mendapatkan output optimal.

Tercapainya suatu tujuan organisasi atau perusahaan tidak hanya tergantung

pada peralatan modern saja, adapun sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru

lebih bergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Tercapainya

keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja setiap individunya.

Organisasi ataupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja

karyawan dengan harapan tujuan perusahaan akan tercapai.

Untuk meningkatkan kinerja setiap karyawan perusahaan menempuh

beberapa cara contohnya melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi,

2

menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan memberi motivasi. Melalui

langkah-langkah tersebut, karyawan diharapkan akan lebih memaksimalkan

tanggung jawab atas pekerjaan mereka agar para karyawan dapat terbekali oleh

pendidikan dan pelatihan yang tentunya berkaitan dengan implementasi kinerja

mereka. Sedangkan pemberian kompensasi, pemberian motivasi adalah hak para

karyawan atau kewajiban dari pihak perusahaan untuk mendukung kontribusi para

pekerja dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Dalam prestasi kerja karyawan bukanlah suatu kebetulan saja, tetapi banyak

faktor yang memengaruhi diantaranya memberikan kompensasi dan motivasi,

prestasi kerja akan dapat dicapai jika didahului dengan perbuatan yang telah

melaksanakan tugas yang dibebankan. Setiap karyawan dapat lebih termotivasi

untuk mengerjakan tanggungjawab atas pekerjaan mereka jika perusahaan mengerti

dan memerhatikan betul akan kebutuhan setiap karyawan yang pada dasarnya

merupakan mereka bekerja untuk mendapatkan uang dalam hal ini berbentuk gaji.

Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan

sendiri saat ia bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan harapan

untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang

lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyaknya kebutuhan yang

terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh

masyarakat disekitarnya dibandingkan yang tidak bekerja.

Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bisa

memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi, karena kompensasi

merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber

3

daya manusia. Menurut Hasibuan kompensasi merupakan semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan

sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.1 Tujuan pemberian

kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja,

pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat

buruh dan pemerintah. Menurut Nawawi kompensasi adalah penghargaan atau

ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan

tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.2

Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik

langsung maupun tidak langsung, financial maupun non-financial yang adil kepada

karyawan atas sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga

pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna

meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun bentuk kompensasi financial adalah

gaji, tunjangan, bonus, dan komisi. Sedangkan untuk kompensasi non-financial

diantaranya pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja

serta lingkungan kerja yang mendukung.3 Tidak hanya faktor pemberian

kompensasi saja yang perlu diperhatikan oleh perusahaan guna meningkatkan

kinerja karyawan, akan tetapi perusahaan harus memperhatikan faktor motivasi.

Karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara maksimum dengan ditentukan oleh

1 Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta:

Bumi Aksara. 2 Nawawi, H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah Mada

University Press. 3 Heru Kurnianto. 2009. Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Definisi, Tujuan, dan

Manfaat, Jurnal Sumber Daya Manusia , Maret 2010

4

motivasi yang mendorong karyawan itu bekerja dengan tekun, serta disiplin yang

diterapkan sehingga dapat tercapai tujuan perusahaan di bawah kepemimpinan yang

dapat menciptakan suasana kondusif terhadap lingkungan kerja tersebut. Setiap

karyawan belum tentu bersedia mengerahkan prestasi kerja yang dimilikinya secara

optimal, sehingga masih diperlukan adanya dorongan agar seseorang mau

menggunakan seluruh potensinya untuk bekerja. Daya dorong tersebut disebut

motivasi.

Victor dan Dessler mengatakan bahwa orang-orang biasanya termotivasi atau

terdorong untuk bekerja pada suatu jabatan tertentu yang mereka rasa akan

memperoleh imbalan. Bagi Dessler pernyataan inilah yang dinamakannya hukum

motivasi. Berdasarkan hukum motivasi kerja itu maka untuk memotivasi kerja

seorang karyawan diperlukan dua syarat mutlak yaitu kemampuan kerja dan

kemauan kerja.4 Motivasi menurut Marihot diartikan sebagai faktor- faktor yang

mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan

suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah.5

Pemahaman terhadap motivasi karyawan akan sangat penting kaitannya

dengan pencapaian tujuan, yaitu produktivitas dan efesiensi. Terpenuhinya

kompensasi dan pemberian motivasi yang baik tentu saja akan meningkatkan

produktivitas serta kinerja para karyawan. Menurut Prawirosentono arti kinerja atau

performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok

4 Arrizal. 1999. “Motivasi Kerja Dapat Dibangkitkan Dengan Pemberian Tunjangan

Pegawai.” Kajian Bisnis, No. 17, pp.23-27 5 Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Grasindo.

5

orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan

secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.6

Sedangkan menurut Marihot kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh

karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya di

organisasi.7 Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam

usaha organisasi untuk mencapai tujuannya.

Oleh karena itu, salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kapasitas kinerja

karyawan adalah dengan menghubungkan kompensasi dengan perkembangan

karyawan. Jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan,

maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial,

mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan

kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mampu

menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif. Pada akhirnya, perusahaan

bukan hanya unggul dalam persaingan, namun juga mampu mempertahankan

kelangsungan hidupnya, bahkan mampu meningkatkan profitabilitas dan

mengembangkan usahanya.8

Sekarang ini, perkembangan teknologi komunikasi dan informasi yang begitu

pesatnya semakin ketat sehingga tingkat persaingan bisnis mengakibatkan

6 Prawirosentono Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Sri

Wuryanti. 2009. 7 Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Grasindo. 8 Triyono Nugroho . “Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan”. Jurnal Manajemen. 2009

h.03

6

perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan

hidup. Salah satunya PT. Nahrul Arbah Makassar adalah perusahaan swasta

Indonesia yang bergerak di general konstruksi mekanisme elektrikal, rekayasa

industri.

Perusahaan ini didirikan oleh pribadi-pribadi yang mempunyai pengalaman

kerja dan kompetensi kerja dalam bidang management dan keteknikan serta

memiliki hubungan yang erat dengan relasi-relasi yang handal dan sangat

berpengalaman dalam bidang konstruksi dan rekayasa industri, baik perusahaan

dalam negeri maupun luar negeri. Bekerjasama dengan sejumlah perusahaan-

perusahaan besar telekomunikasi di Indonesia utamanya PT. Telkomsel, dan

beberapa perusahaan dalam dan luar negeri yang bergerak di bidang jaringan

telekomunikasi.

Bagi suatu perusahaan, penelitian kinerja sangat berguna untuk menilai

kuantitas, kualitas, motivasi para karyawan serta melakukan pengawasan dan

perbaikan. Kinerja karyawan yang optimal sangat dibutuhkan untuk meningkatkan

produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup perusahaan ini. Akan tetapi, masih

adanya karyawan yang menunjukkan sikap yang kurang baik dalam bekerja atau

kinerja yang dilakukan kurang optimal, hal ini ditunjukkannya masih ada karyawan

yang menggunakan waktu kerja dengan santai, selain itu keterampilan dalam

menyelesaikan tugas yang dimiliki masih kurang, tanggung jawab dalam

menyelesaikan tugas dalam hal ini waktu penyelesaian tugas yang masih kurang

memuaskan. Dengan masih kurangnya kualitas karyawan yang merupakan modal

dasar yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan dalam berkompetisi dengan

7

kompetitor-kompetitor lainnya dalam memenuhi kepuasan pasar. Maka dengan itu

pemberian kompensasi dapat menciptakan motivasi kerja karyawan, karena untuk

meningkatkan kinerja karyawan dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk

mendukung motivasi para karyawan. Dengan terbentuknya motivasi yang kuat,

maka akan dapat membuahkan hasil dan kinerja yang baik sekaligus berkualitas

dari pekerjaan yang dilaksanakannya.

Berdasarkan fenomena yang diuraikan, maka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian dan menjadikan fenomena kinerja karyawan sebagai topik

penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Nahrul Arbah

Makassar”.

B. Rumusan Masalah

Berdasar latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka dapat

diketahui bahwa permasalahan yang terjadi pada PT. Nahrul Arbah. Oleh karena

itu, dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Nahrul

Arbah Makassar?

2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap motivasi karyawan PT. Nahrul

Arbah Makassar?

3. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Nahrul

Arbah Makassar?

4. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Nahrul

Arbah Makassar dengan motivasi sebagai variabel intervening?

8

C. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin

salah, sehingga dapat dianggap atau dipandang sebagai kesimpulan yang bersifat

sementara, sementara penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tersebut

tergantung dari hasil penelitian terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan,

kemudian diambil suatu kesimpulan.9 Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka

hipotesis pada penelitian ini yaitu:

1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan dalam proses manajemen maupun operasional dalam sebuah

perusahaan, keterkaitan kompensasi dengan kinerja sangatlah signifikan.10

Kompensasi didefinisikan sebagai bentuk imbalan jasa yang diberikan kepada

karyawan sebagai bentuk penghargaan terhadap kontribusi dan pekerjaan mereka

kepada perusahaan, dimana penghargaan tersebut dapat berupa finansial yang

langsung maupun tidak langsung, serta penghargaan tersebut dapat pula bersifat

tidak langsung.11 Hal ini dapat dipahami karena salah satu tujuan seseorang bekerja

mengharapkan imbalan dari organisasi dimana ia bekerja, sedangkan pihak

perusahaan mengharapkan karyawannya memberikan kinerja yang terbaik bagi

organisasi.

9 Dito Herdian Anoki, “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet

Langgeng Purbalingga Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening.” Jurnal. Universitas

Diponegoro Semarang, 2010 10 Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Edisi Revisi. Jakarta: PT

RajaGrafindo Persada. 2014, hal. 247 11 Yusuf Burhanuddin, “Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan

Syariah”. Edisi 1. Jakarta: Rajawali. 2015, h.237

9

Dalam penelitian Windy & Gunasti bahwa kompensasi secara parsial

berpengaruh positif tidak signfikan terhadap kinerja karyawan.12 Dengan kata lain,

kompensasi tidak memiliki pengaruh secara langsung dalam menentukan kinerja

karyawan. Adapun penelitian menunjukkan bahwa Diansyah dan Tatang Seapul

dengan hasil penelitian membuktikan bahwa Kompensasi berpengaruh dan

signifikan terhadap kinerja karyawan dengan arah pengaruh yang diberikan adalah

positif yang berarti pengaruhnya searah dan signifikan.13 Berdasarkan uraian diatas

maka dapat diartikan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja. Dengan demikian hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah

H1 : kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja.

2. Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi

Pemberian kompensasi yang sama untuk karyawan dengan pekerjaan yang

sama tidak selalu menghasilkan kinerja yang sama pula, hal itu disebabkan karena

setiap karyawan memiliki motivasi yang berbeda-beda di dalam melaksanakan

pekerjaannya.14 Menurut Hasibuan menyatakan bahwa kompensasi yang

diterapkan dengan baik akan memberikan motivasi kerja bagi karyawan, dimana

kompensasi diketahui terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung.15 Jika

12 Murty Aprilia Windy, Hudiwinarsih, Pengaruh Kompensasi, Motivasi dana Komitmen

Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi Studi Kasus Pada Perusahan

Manufaktur di Surabaya, Jurnal Akuntansi, Volume 2, No.2, July 2012, h.163 13 Diansyah, Saepul Tatang, Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan dengan Motivasi sebagai variabel intervening pada Mikro Laju Cluster Jakarta 2 PT.

Bank Cimb Niaga TBK. Jurnal ( Jakarta: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas 17 Agustus 1945

Jakarta), h.13 14 Wijaya Elizabeth Francis, Zaroni, Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening, Jurnal Ultima Accounting Vol 4. No.2 Desember

2012, h.58 15 Riyadi Mahfudz Ridho, Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi terhadap Kinerja dengan

Motivasi sebagai Mediasi Karyawan PT PAL Indonesia Persero Divisi Kapal Perang, Jurnal

Ekonomi, 2016, h. 25-26

10

perbandingan kedua kompensasi ditetapkan sedemikian rupa maka motivasi

karyawan akan lebih baik, sehingga dengan adanya kompensasi yang tinggi

diharapkan karyawan dapat lebih termotivasi dalam melaksanakan pekerjaan yang

diberikan kepada karyawan.16

Dalam penelitian Puspita, Andre & Arif dengan hasil penelitian menunjukkan

bahwa ada hubungan yang signifikan dan positif antara kompensasi dan motivasi

karyawan.17 Hal ini menguatkan pandangan bahwa kompensasi masih merupakan

faktor motivator dari luar yang diperlukan. Dengan demikian hipotesis kedua dalam

penelitian ini adalah

H2 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi.

3. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja

Teori motivasi merupakan suatu pandangan yang dapat digunakan sebagai

acuan untuk memberikan motivasi kepada orang-orang atau kelompok tertentu

dalam suatu unit bisnis.18 Motivasi dapat menyebabkan seseorang untuk

berperilaku baik, oleh karena itu motivasi karyawan yang tinggi berbanding lurus

dengan kinerja perusahaan.

Menurut McShane dan Glinow memberikan definisi motivasi sebagai

kekuatan dalam diri orang yang memengaruhi arah, intensitas, dan ketekunan

16 Suryani Irma Ade, Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Nonfinansial

Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening Pada PT. Kereta Api

Indonesia DAOP 9 Jember, Jurnal Ekonomi, 2016, h.53 17 Wulansari Puspita,dkk. Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Karyawan Di

Departement Sumber Daya Manusia PLN Kantor Distribusi Jawa Barat dan Banten. Jurnal

Manajmen Indonesia, Vol.14. No. 2. Agustus 2014, h.163 18 Murty Aprilia Windy, Hudiwinarsih, Pengaruh Kompensasi, Motivasi dana Komitmen


Manufaktur di Surabaya, Jurnal Akuntansi, Volume 2, No.2, July 2012, h. 219

11

perilaku sukarela.19 Motivasi merupakan dorongan untuk bertindak terhadap

serangkaian proses perilaku manusia dengan mempertimbangkan arah, intensistas,

dan ketekunan pada pencapaian tujuan.20

Dalam penelitian terdahulu dengan hasil bahwa motivasi secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.21 Dengan kata lain, motivasi

memiliki pengaruh secara langsung dalam menentukan kinerja karyawan. Adapun

penelitian lain yang menunjukkan bahwa Motivasi berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan dengan nilai koefisien adalah positif.22 Dengan demikian

hipotesis ketiga dalam penelitian ini adalah

H3 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja.

4. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja melalui Motivasi

Menurut Marihot kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima

oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk

uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan

lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti,

dan lain-lain.23

Menurut Gibson, Ivancevich, dan Donnelly tujuan utama program

penghargaan adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam

19 Wibowo, Perilaku Dalam Organisasi, Edisi kedua, Jakarta: Rajawali Pers, 2016, h.110 20 Wibowo, Perilaku Dalam Organisasi, Edisi kedua, Jakarta: Rajawali Pers, 2016, h.111 21 Murty Aprilia Windy, Hudiwinarsih, Pengaruh Kompensasi, Motivasi dana Komitmen


Manufaktur di Surabaya, Jurnal Akuntansi, Volume 2, No.2, July 2012, h.226 22 Kasenda Ririvega. Kompensasi dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan

pada PT. Bangun Wenag Beverages Company Manado. Jurnal EMBA, Vol. 1. No. 3, Juni 2013,

h.853 23 Yusuf Burhanuddin, “Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan

Syariah”. Edisi 1. Jakarta: Rajawali. 2015, h.236

12

organisasi, menjaga pekerja agar datang untuk bekerja, dan memotivsi pekerja

untuk mencapai kinerja tingkat tinggi.24 Jika seorang karyawan menganggap bahwa

kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan yang karyawan

harapkan, maka akan dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja

karyawan tersebut.

Dalam penelitian Wahyu Budi Priyanto dengan hasil menunjukkan bahwa

kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dan kinerja

karyawan. Tetapi, motivasi tidak memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja

karyawan.25 Adapun penelitian lain yang menunjukkan dengan hasil penelitian

tersebut bahwa motivasi mampu menjadi mediasi antara pengaruh kompensasi

terhadap kinerja karyawan, yang berarti pemberian kompensasi yang sesuai dapat

meningkatkan motivasi kerja karyawan yang kemudian berujung pada

meningkatnya kinerja karyawan.26 Dengan demikian hipotesis keempat dalam

penelitian ini adalah

H4 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui

motivasi.

24 Wibowo, Manajemen Kinerja, Edisi Kelima, Jakarta: Rajawali Pers, 2016, h.307 25 Priyanto Budi Wahyu, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening, jurnal Ekonomi-

Bisnis, Vol. 07, No. 02, Juli 2016, h.105 26 Wijaya Elizabeth Francis, Zaroni, Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening, Jurnal Ultima Accounting Vol 4. No.2 Desember

2012

13

D. Definisi Operasional

Definisi operasional dalam penelitian ini yang kemudian diuraikan menjadi

indikator empiris sehingga peneliti dapat mengetahui baik buruknya pengukuran

tersebut. Definisi operasional dalam penelitian ini adalah:

1. Kinerja (Y)

Merupakan gambaran mengenai kuantitas dan kualitas pekerjaan oleh

karyawan PT. Nahrul Arbah Makassar seperti standar hasil kerja, target yang

ditentukan selama periode tertentu yang berpedoman pada norma, standar

operasional prosedur, kriteria dan fungsi yang telah ditetapkan atau yang berlaku

dalam perusahaan.

2. Motivasi (Z)

Merupakan untuk mengukur dorongan dan keinginan dari dalam diri atau

oleh orang lain untuk melakukan suatu kegiatan baik usaha yang keras atau biasa

saja oleh karyawan PT. Nahrul Arbah Makassar.

3. Kompensasi (X)

Merupakan imbalan yang diberikan kepada karyawan yang berbentuk uang,

barang langsung atau tidak langsung yang dikeluarkan PT. Nahrul Arbah Makassar

sebagai balas jasa atas prestasi kerja mereka.

E. Penelitian Terdahulu

Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan kompensasi

terhadap kinerja dan motivasi beserta faktor-faktor yang memengaruhinya.

Penelitiannya tersebut diantaranya:

14

Tabel 1.1

Penelitian Terdahulu

No Nama

Peneliti

Judul

Penelitian Hasil Penelitian

1. Ririvega

Kasenda

(2013)

Kompensasi dan

motivasi

pengaruhnya

terhadap kinerja

karyawan pada

PT. Bangun

wenang beverages

company manado

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis

yang dilakukan penelitian,

kompensasi berpengaruh signifikan

dan positif terhadap kinerja

karyawan. Motivasi berpengaruh

signifikan dan positif terhadap kinerja

karyawan. Hubungan antara

kompensasi dan motivasi dengan

kinerja karyawan sangat kuat.

2. Nurul Ikhsan

Sahlan,

Peggy A.

Mekel dan

Irvan Trang

(2015)

Pengaruh

lingkungan kerja,

kepuasan kerja

dan kompensasi

terhadap kinerja

karyawan pada

PT. Bank sulut

cabang airmadidi


yang dilakukan peneliti, lingkungan

kerja, kepuasan kerja, dan

kompensasi secara simultan

berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja karyawan. Secara

parsial hanya lingkungan kerja yang

tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan.

3. Tanto Wijaya

dan Fransisca

Andreani

(2015)

Pengaruh

motivasi dan

kompensasi

terhadap kinerja

karyawan pada

PT sinar jaya

abadi bersama


yang dilakukan peneliti, motivasi dan

kompensasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Motivasi memiliki pengaruh lebih

dominan terhadap kinerja karyawan

dibandingkan kompensasi.

4. Wahyu Budi

Priyanto

(2016)

Pengaruh gaya

kepemimpinan

transformasional

dan kompensasi

terhadap kinerja

karyawan

dengan motivasi

sebagai variabel

intervening

Berdasarkan dari analisis hasil

penelitian dan pembahasan yang telah

dilakukan, gaya kepemimpinan

transformasional berpengaruh positif

tetapi tidak signifikan terhadap

motivasi dan kinerja karyawan,

kompensasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap motivasi dan

kinerja karyawan. Motivasi

memediasi pengaruh gaya

kepemimpinan transformasional

terhadap kinerja karyawan, dan

motivasi tidak memediasi pengaruh

15

kompensasi terhadap kinerja

karyawan pada PT. Bo Kyung

Pasuruan.

5. Diansyah dan

Tatang Saepul

(2017)

Pengaruh

pelatihan dan

kompensasi

terhadap kinerja

karyawan dengan

motivasi sebagai

variabel

intervening pada

mikro laju cluster

jakarta 2 PT.

Bank cimb niaga

tbk

Dari analisis hasil penelitian dan

pembahasan yang telah dilakukan,

secara parsial, Pelatihan dan

kompensasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Secara

simultan, pelatihan dan kompensasi

berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan. Dan motivasi

sebagai vaiabel inetrvening tidak

memediasi pengaruh pelatihan

terhadap kinerja karyawan, begitu

juga dengan pengaruh kompensasi

terhadap kinerja karyawan.

F. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan

a. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.

b. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap motivasi karyawan.

c. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja

d. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

dengan motivasi sebagai variabel intervening.

2. Manfaat Penelitian

a. Bagi perusahaan

Penelitian ini diharapkan akan menghasilkan informasi yang bermanfaat

sebagai masukan dan pertimbangan bagi perusahaan untuk mengetahui arti

pentingnya kompensasi dan motivasi sehingga mendorong kinerja karyawan.

16

b. Bagi akademik

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi literatur bagi teman-teman

mahasiswa dan pihak-pihak lain yang akan menyusun skripsi atau akan

melakukan penelitian mengenai kompensasi terhadap kinerja, terutama dalam

toeri kompensasi, motivasi, dan kinerja karyawan.

c. Bagi peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa

tambahan pengetahuan kepada peneliti mengenai pengaruh hubungan

kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel

intervening.

17

BAB II

TINJAUAN TEORI

A. Grand Theory

1. Teori Dua Faktor Herzberg1

Teori ini berdasarkan interview yang telah dilakukan oleh Herzberg.

Penelitian yang dilakukan dengan menginterview sejumlah orang. Herzberg tiba

pada suatu keyakinan bahwa dua kelompok faktor yang memengaruhi perilaku

adalah:

a. Hygiene Factor

Faktor ini berkaitan dengan konteks kerja dan arti lingkungan kerja bagi

individu. Faktor-faktor higinis yang dimaksud adalah kondisi kerja, dasar

pembayaran (gaji), kebijakan organisasi, hubungan antar personal, dan

kualitas pengawasan.

b. Satisfier Factor

Merupakan faktor pemuas yang dimaksud berhubungan dengan isi kerja

dan definisi bagaimana seseorang menikmati atau merasakan

pekerjaannya. Faktor yang dimaksud adalah prestasi, pengakuan,

tanggung jawab dan kesempatan untuk berkembang.

Menurut teori ini faktor-faktor yang mendorong aspek motivasi adalah

keberhasilan, pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seseorang,

kesempatan meraih kemajuan, dan pertumbuhan. Sedangkan faktor- faktor hygiene

1 Sule Tisniawati Ernie dan Saefullah Kurniawan, 2005. “Pengantar Manajemen Edisi

Pertama”. Jakarta: PT Fajar Interpratama Mandiri

18

yang menonjol adalah kebijaksanaan perusahaan, supervisi, kondisi pekerjaan,

upah dan gaji, hubungan dengan rekan kerja sekerja, kehidupan pribadi, hubungan

dengan para bawahan, status, dan keamanan.

2. Teori Kebutuhan Maslow

Maslow menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan

sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat

bawaan.2 Hipotesis Maslow mengatakan bahwa lima jenjang kebutuhan yang

bersemayam dalam diri manusia terdiri dari :

a. Fisiologis, antara lain kebutuhan akan sandang, pangan, papan dan

kebutuhan jasmani lain.

b. Keamanan, antara lain kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan

terhadap kerugian fisik dan emosional.

c. Sosial, antara lain kasih sayang, rasa saling memiliki, diterima-baik,

persahabatan.

d. Penghargaan, antara lain mencakup faktor penghormatan diri seperti harga

diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan diri luar seperti

misalnya status, pengakuan dan perhatian.

e. Aktualisasi Diri, merupakan dorongan untuk menjadi seseorang atau sesuai

ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan

pemenuhan kebutuhan diri.3

2 Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Grasindo. 3 Robbins, Stephen P. 2007. “Perilaku Organisasi”. PT Indeks.

19

3. Teori ERG ( Existence, Relatedness dan Growth)

Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer yang berargumen bahwa ada

tiga kelompok kebutuhan inti, yaitu :

a. Existence (eksistensi)

Kelompok eksistensi memperhatikan tentang pemberian persyaratan

keberadaan materiil dasar kita, mencakup butir-butir yang oleh Maslow

dianggap sebagai kebutuhan psikologis dan keamanan.

b. Relatedness (keterhubungan)

Hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan antar pribadi yang

penting. Hasrat sosial dan status menuntut terpenuhinya interaksi dengan

orang-orang lain, dan hasrat ini sejalan dengan kebutuhan sosial Maslow

dan komponen eksternal pada klasifikasi penghargaan Maslow.

c. Growth (pertumbuhan)

Hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi, yang mencakup komponen

intrinsik dari kategori penghargaan Maslow dan karakteristik-

karakteristik yang tercakup pada aktualisasi diri.4

B. Manajemen Sumber Daya Manusia

Salah satu unsur terpenting yang dapat mendukung jalannya perusahaan

adalah sumber daya manusia (karyawan). Tenaga kerja atau sumber daya manusia

dapat diartikan sebagai buruh, karyawan, pekerja atau pegawai yang memiliki

keahlian dibidangnya masing-masing yang pada hakikatnya mempunyai maksud

4 Hariandja, Marihot T.E. 2009. “Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan,

Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai”. Jakarta: PT.

Gramedia Widiasarana Indonesia.

20

yang sama untuk mencapai suatu tujuan organisasi atau perusahaan.5 Dengan

demikian maka peran sumber daya manusia dalam menentukan keberhasilan suatu

perusahaan sangat penting.

Dalam hal pelaksanaan pekerjaan sumber daya manusia (SDM) merupakan

suatu modal dasar yang paling utama dalam organisasi. Tanpa adanya sumber daya

manusia, dapat dipastikan roda organisasi tidak akan bergerak. Pentingnya sumber

daya manusia bukanlah hal yang menjadi kesadaran baru dari manusia. Peradaban

manusia berpangkal pada usaha mengelolah dan memanfaatkan sumber daya alam

yang tersedia untuk memenuhi kebutuhan dan mempertahankan hidupnya. Manusia

mengidentifikasi sumber daya alam dengan substansi tertentu. Akan tetapi, dibalik

semua itu yang lebih penting ialah akal budi manusia, kemerdekaan, dan

keteraturan sosial.6

Memahami pentingnya keberadaan sumber daya manusia, perusahaan harus

dapat memanfaatkan setiap potensi yang dimiliki oleh karyawannya karena pelaku

dari keseluruhan operasional perusahaan mulai dari tingkat perencanaan sampai

dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumber-sumber daya lainnya yang

dimiliki oleh perusahaan adalah karyawan.7 Karena kita ketahui meskipun

secanggihnya alat-alat yang dimiliki perusahaan tidak mungkin akan mencapai

tujuan tanpa adanya peran aktif dari karyawan.

5 Priyanto Budi Wahyu, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening, jurnal Ekonomi-

Bisnis, Vol. 07, No. 02, Juli 2016, h.106 6 Yusuf Burhanuddin, Manajemen Sumber Daya Manusia: Di Lembaga Keuangan Syariah,

Edisi 1, Jakarta: Rajawali, 2015 7 Diansyah, Saepul Tatang, Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan dengan Motivasi sebagai variabel intervening pada Mikro Laju Cluster Jakarta 2 PT.

Bank Cimb Niaga TBK. Jurnal ( Jakarta: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas 17 Agustus 1945

Jakarta)

21

Menurut Nawawi dalam Sunyoto yang dimaksud dengan sumber daya

manusia meliputi tiga pengertian yaitu: pertama, SDM adalah manusia yang bekerja

di lingkungan organisasi, disebut juga personel, tenaga kerja, pegawai atau

karyawan. Kedua, SDM adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi

dalam mewujudkan eksistensinya. Ketiga, SDM adalah potensi yang merupakan

aset dan berfungsi sebagai modal (non materiil) di dalam organisasi bisnis, yang

dapat mewujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam

mewujudkan eksistensi organisasi.8

Terdapat pandangan para pakar tentang pengertian sumber daya manusia.

Hasibuan mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai ilmu dan seni

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisiensi membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.9

C. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk

memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai

kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena

itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu

dengan jalan memberikan kompensasi. Menurut Handoko Kompensasi merupakan

segala sesuatu yang diterima oleh pekerja balas jasa atas kerja mereka.10 Werther

8 Yusuf Burhanuddin, Manajemen Sumber Daya Manusia: di Lembaga Keuangan Syariah,

Jakarta: Rajawali pers, 2015, h.25 9 Hasibuan Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet Ke-16, Jakarta: PT. Bumi

Aksara. 2012, h.10 10 Yusuf Burhanuddin, Manajemen Sumber Daya Manusia: di Lembaga Keuangan Syariah,

Jakarta: Rajawali pers, 2015, h.235

22

dan Davis mendefinisikan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai

tukaran atas kontribusinya kepada organisasi.11 Kompensasi sering kali juga disebut

penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang

diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan

kepada organisasi.12

Selain itu dalam buku Hasibuan terdapat beberapa pengertian kompensasi

dari beberapa tokoh yaitu :

a. Menurut Davis kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima

sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya, baik upah perjam

ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.

b. Menurut Sikula kompensasi merupakan segala sesuatu yang

dikontribusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.13

Pengertian kompensasi juga terdapat pada berbagai literatur yang

dikemukakan oleh beberapa pakar, antara lain:

a. Menurut Siswanto kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan

dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang

melalui hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi.14

b. Menurut Dessler kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran

atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari

11 Wibowo, Manajemen Kinerja, Edisi Kelima, Jakarta: Rajawali Pers, 2016, h.289 12 Panggaben, Mutiara S, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Ghallia Indonesia,

2002 13 Hasibuan, Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta: Bumi

Aksara, 2002 14 Sastrohadiwiryo, Bejo Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan

Administrative dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

23

dipekerjakannya karyawan itu.15

c. Menurut Handoko kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para

karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.16

Dalam hal ini Allah SWT sendiri mengisyaratkan bahwa setiap perbuatan

usaha, dan prestasi itu berbanding sejajar dengan imbalan, pahala yang akan

diberikan dan bahkan diketahui bahwa setiap orang yang akan bekerja dalam

sebuah perusahaan atau organisasi tertentu oarang tersebut berhak diberikan

imbalan atau kompensasi atas kinerja dan kontribusinya terhadap pekerjaan itu,

telah jelas disebutkan oleh Mondy mengenai definisi kompensasi juga telah

dijelaskan dalam suarh QS. Al-Baqarah/2:281.17 Yaitu:

Terjemahnya:

Dan peliharalah dirimu dari (azab yang terjadi pada) hari yang pada waktu

itu kamu semua dikembalikan kepada Allah. Kemudian masing-masing diri

diberi Balasan yang sempurna terhadap apa yang telah dikerjakan, sedang

mereka sedikitpun tidak dianiaya (dirugikan).18

15 Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indonesia Jilid 2.

Jakarta: Prenhallindo. 16 Handoko, Hani. 1993. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi 2.

Yogyakarta: BPFE. 17 Suhartini Eka, Islamic Human Resource Management, Makassar: Alauddin University

Press, 2015, h. 231 18 Departemen Agama Republik Indonesia Direktorat Jenderal Bimbingan Masyarakat Islam

dan pembinaan syariah, Al-Qur’an dan Terjemahnya (Jakarta: PT. Sinergi Pustaka, 2012), h.47

24

2. Jenis-jenis kompensasi

Untuk membedakan jenis-jenis kompensasi dapat dijelaskan sebagai

berikut:

a. Gaji

Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi

dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan

sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau,

dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang

keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.

b. Upah

Imbalan financial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan

jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang

diberikan. Jadi, tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya

upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.

c. Insentif

Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya

melebihi standar yang ditentukan.

d. Kompensasi tidak langsung (Fringe Benefit)

Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan

terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para

karyawan.19

19 Zainal Rivai Veithzal, dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari

Teori ke Praktik, Edisi Ketiga, Jakarta: PT Rajagrafindo Persada, 2015, h.544

25

3. Tujuan Kompensasi

Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu

perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin

terciptanya keadilan internal dan eksternal. Tujuannya antara lain adalah:

a. Memperoleh SDM yang Berkualitas

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik

kepada para pelamar.

b. Mempertahankan Karyawan yang Ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan

akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

c. Menjamin Keadilan

Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan

eksternal dapat terwujud.

d. Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan

bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana

kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung

jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.

e. Mengendalikan Biaya

Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan

mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan.

26

f. Mengikuti Aturan Hukum

Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal

yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan

karyawan.

g. Memfasilitasi Saling Pengertian

Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh

spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.

h. Meningkatkan Efisiensi Administrasi

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat

dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal, meskipun

tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan

tujuan-tujuan lainnya.20

4. Sistem dan Waktu Pembayaran Kompensasi

Penentuan sistem dan waktu pembayaran kompensasi umumnya yang

diterapkan21 adalah:

a. Sistem waktu, yaitu besarnya kompensasi (gaji,upah) ditetapkan

berdasarkan standar waktu,seperti: jam, hari, minggu, atau bulan,

administrasi pengupahannya relatif mudah, dapat diterapkan pada

karyawan tetap, maupun kepada pekerja harian.

b. Sistem hasil, yaitu kompensasi atau upah ditetapkan atas kesatuan unit

yang dihasilkan pekerja, seperti perpotong, meter, liter, dan kilogram.

20 Zainal Rivai Veithzal, dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari

Teori ke Praktik, Edisi Ketiga, Jakarta: PT Rajagrafindo Persada, 2015, h.543 21 Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Edisi Revisi, Jakarta: PT

Rajagrafindo Persada, 2014, h. 251

27

c. Sistem borongan, yaitu suatu cara pengupahan yang penetapan besar

jasanya didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.

d. Waktu pembayaran kompensasi, yaitu kompensasi harus dibayar tepat

waktu, jangan sampai terjadi penundaan agar kepercayaan karyawan

terhadap perusahaan semakin besar sehingga kesenangan dan konsentrasi

kerja akan lebih baik.

D. Motivasi

1. Pengertian motivasi

Perilaku manusia sebenarnya hanyalah cerminan yang paling sederhana

motivasi dasar mereka. Agar perilaku manusia sesuai dengan tujuan organisasi,

maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka

sendiri dan permintaan organisasi. Perilaku manusia ditimbulkan atau dimulai

dengan adanya motivasi. Menurut Robbins motivasi merupakan proses yang

berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah

pencapaian sasaran.22 Pengertian motivasi juga datang dari Efendi yaitu faktor-

faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk

melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha keras atau lemah.23

Pengertian lainnya tentang motivasi dikemukakan oleh Sopiah dengan

definisi sebagai keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan

22 Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi. PT Indeks.

23 Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Grasindo.

28

kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu. Hasil-hasil yang dimaksud bisa

berupa produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja kreatif lainnya.24

Berdasarkan beberapa pengertian motivasi di atas maka dapat disimpulkan

bahwa motivasi timbul dari diri sendiri untuk mencapai suatu tujuan tertentu dan

juga bisa dikarenakan oleh dorongan orang lain. Tetapi motivasi yang paling baik

adalah dari diri sendiri karena dilakukan tanpa paksaan dan setiap individu memiliki

motivasi yang berbeda untuk mencapai tujuannya.

Allah SWT berfirman dalam QS. Al-Mulk/67:15 yaitu:

Terjemahnya :

Dialah yang menjadikan bumi itu mudah bagi kamu, Maka berjalanlah

disegala penjurunya dan makanlah sebahagian dari rezki-Nya. Dan hanya

kepada-Nya lah kamu (kembali setelah) dibangkitkan25

Adapun maksud dari ayat diatas adalah bahwa Allah SWT memberikan

kenikmatan berupa kemampuan unuk mencari rejeki, berupa fisik dan pikiran yang

sehat, hal ini mampu menjadikan motivasi untuk melakukan segala sesuatu sebaik

mungkinnya.

24 Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Andi Offset. 25 Departemen Agama Republik Indonesia Direktorat Jenderal Bimbingan Masyarakat Islam

dan pembinaan syariah, Al-Qur’an dan Terjemahnya (Jakarta: PT. Sinergi Pustaka, 2012), h.563

29

2. Jenis-jenis motivasi

Ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif dengan

penjelasan sebagai berikut:

a. Motivasi Kerja Positif

Motivasi kerja positif adalah suatu dorongan yang diberikan oleh seorang

karyawan untuk bekerja dengan baik, dengan maksud mendapatkan kompensasi

untuk mencukupi kebutuhan hidupnya dan berpartisipasi penuh terhadap pekerjaan

yang ditugaskan oleh perusahaan/organisasinya. Ada beberapa macam bentuk

pendekatan motivasi positif dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai, yaitu :

1. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan

Seorang pemimpin memberikan pujian atas hasil kerja seorang karyawan

jika pekerjaan tersebut memuaskan maka akan menyenangkan karyawan

tersebut.

2. Informasi

Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari

adanya berita-berita yang tidak benar, kesalahpahaman, atau perbedaan

pendapat dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

3. Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang individu

Para karyawan dapat merasakan apakah suatu perhatian diberkan secara

tulus atau tidak, dan hendaknya seorang pimpinan harus berhati-hati dalam

memberikan perhatian.

30

4. Persaingan

Pada umumnya setiap orang senang bersaing secara jujur. Oleh karena itu

pemberian hadiah untuk yang menang merupakan bentuk motivasi positif.

5. Partisipasi

Dijalankannya partisipasi akan memberikan manfaat seperti dapat

dihasilkannya suatu keputusan yang lebih baik.

6. Kebanggan

Penyelesaian suatu pekerjaan yang dibebankan akan menimbulkan rasa puas

dan bangga, terlebih lagi jika pekerjaan yang dilakukan sudah disepakati

bersama.

b. Motivasi Kerja Negatif

Motivasi kerja negatif dilakukan dalam rangka menghindari kesalahan-

kesalahan yang terjadi pada masa kerja. Selain itu, motivasi kerja negatif juga

berguna agar karyawan tidak melalaikan kewajiban-kewajiban yang telah

dibebankan. Bentuk motivasi kerja negatif dapat berupa sangsi, skors, penurunan

jabatan atau pembebanan denda.26

E. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Handoko mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja yaitu

proses melalui dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja

26 Sule Tisniawati Ernie dan Saefullah Kurniawan, 2005. “Pengantar Manajemen Edisi

Pertama”. Jakarta: PT Fajar Interpratama Mandiri

31

karyawan.27 Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh beberapa pakar

yang dikutip oleh Guritno dan Waridin yaitu:

a. Menurut Winardi kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang

merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan

bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan

sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia,

maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan

peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar

perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang

diinginkan.

b. Menurut Gomes kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari

sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu

tertentu.

c. Dessler menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan

balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk

menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi.28

Menurut Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, pertama

mendefinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat

dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti

membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang telah

ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi umpan

27 Hani Handoko. 2002. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta:

BPFE. 28 Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. “Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku

Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja.” JRBI, Vol.1 No. 1, pp.63-74

32

balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk

perkembangan apa saja yang dituntut.29

Marihot berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan

oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam

organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun

kuantitas sesuai dengan tanggungjawab yang diberian kepadanya. Selain itu kinerja

seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan

motivasi karyawan.

Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri

untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan

menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan memengaruhi kinerja

seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan

berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya.30

Sopiah menyatakan lingkungan juga bisa memengaruhi kinerja seseorang.

Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja,

sarana dan prasarana yang memadai akan menciptaka kenyamanan tersendiri dan

akan memacu kinerja yang baik.31 Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman

karena sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari

atasan, dan banyak terjadi konflik akan memberi dampak negatif yang

mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang.

29 Dessler, Gary. 1997. “Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indonesia Jilid 2”.

Jakarta: Prenhallindo. 30 Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta:

Grasindo. 31 Sopiah. 2008. “Perilaku Organisasional”. Yogyakarta: Andi Offset

33

Sedangkan kinerja karyawan menurut Simamora adalah tingkat hasil kerja

karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan.32 Deskripsi dari

kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu:

1. Tujuan

Tujuan ini akan memberikan arah dan memengaruhi bagaimana seharusnya

perilaku kerja yang diharapkan perusahaan terhadap setiap personal.

2. Ukuran

Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personal telah

mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif

standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan

penting.

3. Penilaian

Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan

kinerja setiap personal. Tindakan ini akan membuat personal untuk

senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan

searah dengan tujuan yang hendak dicapai.

Menurut Swietenia manfaat kinerja pegawai antara lain adalah untuk

menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan target atau

sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga kerja dan

manajemen yang berhubungan terhadap masalah-masalah yang berkaitan.33

32 Simamora, Henry. 2004. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta: SIE YKPN 33 Rita Swietenia. 2009. “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Karakteristik

Pekerjaan Terhadap Disiplin Kerja Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada

Kantor Pertanahan Kota Semarang).” Jurnal Ekonomi – Manajemen – Akuntansi, No. 26, Th. XVI,

pp. 96-116

34

Dalam Q.S At-Taubah/9 :105, Allah SWT. berfirman :

Terjemahnya :

Dan katakanlah, “Bekerjalah kamu, maka Allah akan lihat pekerjaanmu,

begitu juga Rasul-Nya dan orang-orang mukmin, dan kamu akan

dikembalikan kepada (Allah) Yang mengetahui yang gaib dan yang nyata,

lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.34

Dalam menjelaskan ayat tersebut, dalam tafsir yang ditulis oleh Hikmat

Basyir, dkk, menjelaskan bahwa: Katakanlah wahai Rasul kepada orang-orang yang

berpaling dari berjihad (tidak mau ikut berjihad), berbuatlah karena Allah dengan

melakukan apa yang diridhoi-Nya berupa ketaatan, menjalankan perintah-perintah-

Nya dan menjauhi perbuatan-perbuatan maksiat, sesungguhnya Allah SWT, Rasul-

Nya, dan orang-orang mukmin akan melihat apa yang kalian perbuat dan

menampakkan urusan kalian, kemudian kalian akan dikembalikan pada hari kiamat

kepada Dzat yang maha mengetahui apa yang kalian rahasiakan dan tampakkan.

Kemudian akan diberitahukan kepada kalian apa yang kalian perbuat batil dan

melampaui batas.35

2. Penilaian kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangat

penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan menginginkan dan

memerlukan timbal balik yang berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian

34 Departemen Agama Republik Indonesia Direktorat Jenderal Bimbingan Masyarakat Islam

dan pembinaan syariah, Al-Qur’an dan Terjemahnya (Jakarta: PT. Sinergi Pustaka, 2012), h.203 35 Hikmat Basyir dkk, Tafsir Al-Muyassar jilid 2 (Semanggi: An-Naba’, 2011), h. 9

35

untuk menyediakan kesempatan memberikan timbal balik kepada mereka. Jika

kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilai memberikan kesempatan untuk

meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja.

Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual

karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya.36 Dalam penilaian

kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan

secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja,

kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang

dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurut Dessler ada lima faktor dalam

penilaian kinerja yang populer37, yaitu:

a. Presentasi pekerjaan, meliputi : akurasi, keteletian, keterampilan, dan

penerimaan keluaran.

b. Kuantitas pekerjaan, meliputi : membutuhkan saran, arahan atau perbaikan.

c. Kedisiplinan, meliputi : kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya

atau diandalkan dan ketepatan waktu.

d. Komunikasi, meliputi : hubungan antara karyawan maupun dengan

pemimpin, media komunikasi.

Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama

periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/sasaran yang telah

disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai

keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut.

36 Dessler, Gary. 2000. “Human Resource Management 8th Edition”. New Jersey: Prentice-

Hall, Inc. 37 Dessler, Gary. 2000. “Human Resource Management 8th Edition”. New Jersey: Prentice-

Hall, Inc.

36

Handoko menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu:

a. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasari adanya target-

target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.

b. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang

berkaitan dengan pekerjaan.

c. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian berdasarkan kualitas

pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan

keterampilan, kreativitas, semangat kerja, lepribadian, keramahan,

integritas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan

tugas.38

F. Hubungan antar Variabel

1. Hubungan kompensasi terhadap kinerja karyawan

Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi

dan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi.39

Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan untuk

balas jasa kerja mereka.

Simamora mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial adalah

penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi

kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Namun

demikian, tentunya pegawai juga berharap agar kompensasi yang diterimanya

38 Hani Handoko. 2002. “Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia”. Yogyakarta:

BPFE. 39 Mathis, Jackson. 2000. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Salemba Empat.

37

sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk non finansial juga

sangat penting bagi pegawai terutama untuk pengembangan karir mereka.40

2. Hubungan kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai

variabel intervening.

Hasibuan mengatakan bahwa salah satu tujuan pemberian kompensasi

adalah motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.41 Menurut Robbins motivasi merupakan proses yang

berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah

pencapaian sasaran. Sehingga apabila seorang karyawan menganggap bahwa

kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan yang karyawan

harapkan, maka akan dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja

karyawan.42

G. Kerangka Pikir

Berdasarkan uraian landasan teori maka perlu adanya kerangka pikir yang

merupakan landasan dalam penelitian untuk meneliti masalah yang bertujuan

menemukan, mengembangkan dan menguji kebenaran suatu penelitian, maka

model kerangka pikir yang digunakan sebagai berikut:

Gambar 2.1

Kerangka Pikir

H1

H4 H2 H3 H4

40 Simamora, Henry. 2004. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta: SIE YKPN 41 Hasibuan, Malayu S.P. 2002. “Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi”. Jakarta:

Bumi Aksara. 42 Robbins, Stephen P. 2007. “Perilaku Organisasi”. PT Indeks.

Kompensasi

(X)

Kinerja

(Y)

Motivasi

(Z)

38

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis dan Pendekatan Penelitian

1. Jenis Penelitian

Suatu penelitian pada dasarnya merupakan kegiatan untuk memperoleh data

atau informasi yang berguna untuk mengetahui sesuatu, untuk memecahkan

masalah dan untuk mengembangkan suatu ilmu pengetahuan.1 Jenis penelitian yang

digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif

adalah penelitian dengan memperoleh data yang berbentuk angka atau data

kuantitatif yang diangkakan.2

2. pendekatan Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini yaitu pendekatan asosiatif.

Pendekatan Asosiatif adalah suatu penelitian yang menanyakan sebab akibat antara

dua variabel atau lebih.3 Pada penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah

kompensasi, variabel terikat adalah kinerja karyawan dan variabel intervening

adalah motivasi.

1 Supranto, Metode Riset : “Aplikasinya dalam pemasaran”. (Jakarta: Rineka Cipta, 19997),

hal.1 2 Sugiono, “Metode Penelitian Manajemen, Edisi Terbaru”. (Bandung : Alfabeta, 2013), hal.

14 3 Sugiono, “Metode Penelitian Manajemen, Edisi Terbaru”. (Bandung : Alfabeta, 2013), hal.

61

39

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian dalam penelitian ini yaitu PT. Nahrul Arbah Makaassar,

Jl. Gunung Lompobattang No.56, Kel. Pisang Utara, Kec. Ujung Pandang, Kota

Makassar.

2. Waktu Penelitian

Adapun waktu penelitian ini, yaitu sejak tanggal 28 Januari hingga 28

Februari 2019.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau

subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.4 Populasi pada penelitian ini

adalah seluruh karyawan PT. Nahrul Arbah Makassar yang berjumlah 110

karyawan.

2. Sampel

Sampel merupakan sebagian dari populasi. Sampel adalah bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.5 Pada sampel

penelitian ini adalah 110 karyawan yang akan diperoleh dengan metode sensus

yaitu pengambilan sampel dengan cara semua karyawan yang menjadi populasi

diajadikan sampel jenuh, yaitu seluruh karyawan PT. Nahrul Arbah Makassar.

4 Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitataif Dan Kombinasi ( Mixed Methods)”.

(Bandung: Alfabeta, 2013), h. 297 5 Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitataif Dan R&D”. (Bandung: Alfabeta,

2013), h. 81

40

D. Jenis dan Sumber Data

1. Jenis Data

a. Data kualitatif adalah data yang diperoleh dari masyarakat dalam bentuk

informasi baik secara lisan maupun secara tertulis.

b. Data kuantitatif adalah data yang diperoleh dari angka-angka statistik.

2. Sumber Data

a. Data primer yaitu data yang langsung diperoleh dari hasil observasi dan

hasil wawancara dengan karywan PT. Nahrul Arbah Makassar.

b. Data sekunder yaitu data yang langsung diperoleh secara tidak langsung

atau dari pihak lain. Seperti jurnal, majalah-majalah ekonomi dan

informasi dokumentasi lain yang diambil melalui online.

E. Metode Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan data yang akan diperlukan dalam pembahasan

penelitian ini, yaitu sebagai berikut :

1. Kuesioner

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah teknik pengumpulan

data dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner adalah pengumpulan data dengan

cara menyebarkan kuesioner, dimana responden hanya memilih jawaban yang telah

tersedia dan skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala

likert, dimana responden menyatakan tingkat setuju atau tidak setuju mengenai

41

berbagai pernyataan mengenai perilaku, objek, orang, atau kejadian. Dengan skala

yang diajukan terdiri atau 5 angka penilaian6 yaitu:

1. Sangat Tidak Setuju

2. Tidak Setuju

3. Ragu-ragu

4. Setuju

5. Sangat Setuju

Dalam perkembangannya, skala ini sudah dimodifikasi dengan berbagai

bentuk, mulai dari skala 4 titik:

1. Sangat setuju

2. Setuju

3. Tidak setuju

4. Sangat tidak setuju

2. Interview atau wawancara

Interview adalah sebuah dialog yang dilakukan pewawancara (interview)

agar memeroleh informasi dari wawancaranya untuk menilai keadaan seseorang,

misalnya untuk mencari data tentang seseorang. Wawancara digunakan sebagai

suatu teknik untuk pengumpulan data apabaila peneliti ingin melakukan sebuah

studi pendahuluan untuk menentukan permasalahan yang akan diteliti, tetapi juga

apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam.

6 Mudrajad Kuncoro, Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi Edisi 3, Jakarta: Erlangga,

2009

42

F. Instrumen Penelitian

Instrument penelitian adalah suatu alat yang digunakan mengukur fenomena

alam maupun sosial yang diamati. Secara spesifik semua fenomena ini disebut

variabel penelitian.

Tabel 3.1

Instrumen Penelitian

Variabel Definisi variabel Indikator Skala

Kinerja

Karyawan

(Y)

Konsep yang bersifat

universal yang merupakan

efektivitas operasional suatu

organisasi, bagian organisasi

dan bagian karyawannya

berdasar standar dan kriteria

yang telah ditetapkan

sebelumnya, karena

organisasi pada dasarnya

dijalankan oleh manusia,

maka kinerja sesungguhnya

merupakan perilaku manusia

dalam memainkan peran yang

mereka lakukan dalam suatu

organisasi untuk memenuhi

standar perilaku yang

telah ditetapkan agar

membuahkan tindakan dan

hasil yang diinginkan.

1. Kuantitas kerja

2. Kualitas kerja

3. Ketepatan waktu7

Skala

Likert

Motivasi

(Z)

Motivasi sebagai keadaan di

mana usaha dan kemauan

keras seseorang diarahkan

kepada pencapaian hasil-hasil

atau tujuan tertentu. Adapun

indikator motivasi menurut

Maslow dalam buku Stephen

P.

1. Fisiologikal

2. Rasa Aman

3. Sosial

4. Penghargaan

5. Aktualisasi Diri8

Skala

Likert

7 Wibowo. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pres. 2014. h.86 8 Suhartini Eka. Islamic Human Resource. Alauddin University Press: Makassar. 2016,

h.302

43

Kompensasi

(X)

Suatu bentuk biaya yang

harus dikeluarkan oleh

perusahaan dengan harapan

bahwa perusahaan akan

memperoleh imbalan dalam

bentuk prestasi kerja dari

karyawannya.

1. Upah dan Gaji

2. Insentif

3. Tunjangan

4. Fasilitas9

Skala

Likert

G. Metode Pengelolaan Data

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu

untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.10

Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar

skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Sedangkan untuk

mengetahui skor masing – masing item pertanyaan valid atau tidak, maka

ditetapkan kriteria statistic sebagai berikut :

a. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid.

b. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.

c. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap ditolak

dan H1 diterima.

2. Uji Realibilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang mempunyai

indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dinyatakan reliabel atau

9 Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.

Yogyakarta. 2005 10 Imam Gozali. 2005. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS Edisi 3”.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

44

handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari

waktu ke waktu.11 Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu :

a. Repeted measure atau pengukuran yaitu seseorang akan disodori

pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat

apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.

b. One shot atau pengukuran sekali saja dan kemudian hasilnya

dibandingkan dengan pertanyaan yang lain atau mengukur korelasi

antara jawaban dengan pertanyaan..

Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan program

SPSS, yang akan memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji

statistik Cronbach Alpha ( α ). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika

memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0,6012

H. Teknik Analisis Data

1. Analisis Jalur (path analysis)

Uji statistic inferensial dalam penelitian ini menggunakan metode jalur

(Path Analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi liner

berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis untuk menaksir hubungan

kausalitas antar variabel (model causal) yang telah ditetapkan sebelumnya

berdasarkan teori. Analisis jalur sendiri tidak dapat menentukan hubungan sebab

akibat dan juga tidak dapat digunakan sebagai substitusi bagi peneliti untuk melihat

11 Imam Gozali. 2005. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS Edisi 3”.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. 12 Imam Gozali. 2005. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS Edisi 3”.


45

hubungan kausalitas antara variabel.13 Model persamaannya adalah sebagai

berikut:

a) Y = PYX + €………………. (Persamaan 1)

b) Z = PZX + PZY + €………... (Persamaan 2)

Keterangan :

Z = Motivasi

Y = Kinerja

X = Kompensasi

PXY = Koefisien Jalur Kompensasi terhadap Kinerja

PXZ = Koefisien Jalur Kompensasi terhadap Motivasi

PZY = Koefisien Jalur Motivasi terhadap Kinerja

€ = Tingkat Kesalahan Residual/Error

Dalam hal ini merupakan koefisien jalur dapat dilihat pada gambar berikut:

Gambar 3.1

Analisis Jalur (Path Analysis)

PXY

PXZ PZY

13 Imam Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS 19, Semarang:

Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2011, h. 249

Motivasi

(Z)

Kompensasi

(X)

Kinerja

(Y)

46

2. Uji Hipotesis

a. Koefisien Determinasi ( Uji R2)

Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel independen untuk memengaruhi varibel

dependen itu sendiri. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai

R’ Square (R2) yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu

berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.14

b. Uji Parsial

Uji parsial ini dilakukan untuk melihat sejauh mana pengaruh dari satu variabel

independen secara individual dalam memengaruhi atau menjelaskan variabel

dependen. Hipotesis pada uji t ini yaitu H0 = tidak berpengaruh signifikan dan H1 =

berpengaruh signifikan. Adapun dasar pengambilan keputusan dalam uji t yaitu:

• H0 diterima dan H1 ditolak jika nilai t-hitung < dari t-tabel atau jika nilai

signifikan > 0,05.

• H0 ditolak dan H1 diterima jika nilai t-hitung > dari t-tabel atau jika nilai

signifikan < 0,05.

14 Imam Gozali. 2005. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS Edisi 3”.


47

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum PT. Nahrul Arbah Makassar

PT. Nahrul Arbah adalah perusahaan swasta Indonesia yang bergerak

dibidang General Konstruksi-Mekanikal-Elektrikal, Rekayasa Industri, supply dan

instalasi pekerjaan system tata udara, perdagangan umum, maintenance rutin dan

pencucian peralatan industri dengan menggunakan teknologi High Pressure

waterJetting system.

Perusahaan ini didirikan dan dikelola oleh pribadi – pribadi yang

mempunyai pengalaman kerja dan kompetensi kerja dalam bidang management dan

keteknikan serta memiliki hubungan yang erat dengan relasi-relasi yang handal dan

sangat berpengalaman dalam bidang konstruksi dan rekayasa industri, baik

perusahaan dalam negeri maupun luar negeri.

Pada tanggal 29 Oktober 2008 merupakan waktu awal pendirian PT. Nahrul

Arbah yang berkedudukan di kota Makassar, sebagaimana akta pendirian No. 57

yang dibuat secara otentik dihadapan notaris.

Januari tahun 2009 adalah waktu efektif beroperasinya aktifitas bisnis PT.

Nahrul Arbah. Pada tahun itu juga PT. Nahrul Arbah menjalin komitmen

kerjasama/ber-afiliasi dan menjadi representative dengan beberapa perusahaan

terkemuka seperti: PT. Lintech Duta Pratama, PT. Koalisi Tubindo untuk

membackup pelaksanaan pekerjaan konstruksi, rekayasa industri hingga ke

perdagangan barang-barang umum ataupun barang- barang yang spesifik.

48

Perkembangan Teknologi komunikasi & informasi yang begitu pesatnya ,

menggugah kami untuk turut berpartisipasi dalam bidang ini. Keikutsertaan

tersebut kami wujudkan dalam bentuk pelaksanaan beberapa proyek Pembangunan

Sarana Penunjang BTS yang meliputi Site Acquisition (SITAc), dan Konstruksi

Sipil Mekanikal & Elektrikal (CME) serta pekerjaan suppy & Instal Sarana Jaringan

Telekomunikasi lainnya, yang telah kami laksanakan sejak awal 2014. Bekerjasama

dengan sejumlah perusahaan besar Telekomunikasi di Indonesia utamanya PT.

Telkomsel, dan beberapa perusahaan dalam dan luar negeri yang bergerak di bidang

JaringanTelekomunikasi.

1. Visi dan Misi PT. Nahrul Arbah

a. Visi PT. Nahrul Arbah

Insya Allah akan menjadi perusahaan swasta nasional yang terdepan dan

terbaik serta inovatif dalam bidang jasa konstruksi dan rekayasa industry di

Indonesia dengan tetap mengedepankan moralitas dan profesionalisme,

memberikan kesejahteraan bagi karyawan, pengurus, pemegang saham dan stake

holder lainnya melalui komitmen terhadap tanggung jawab social perusahaan

(corporate social responsibility) dan tata kelola perusahaan yang baik (good

corporate governance).

b. Misi PT. Nahrul Arbah

1) Menjalankan kegiatan perusahaan dengan nilai etika dan moral tinggi

dengan kejujuran dan integritas.

2) Memberikan pelayanan maksimal, mutu dan kepuasan yang terbaik

kepada pelanggan.

49

3) Memperluas jaringan kerjasama dengan mitra-mitra strategis, serta

membangun kemitraan yang saling menguntungkan dan sinergis.

4) Inovatif, kreatif, aktual dan realistis dalam memberikan solusi, yang

cepat sesuai kebutuhan mitra kerja/pelanggan.

5) Mengoptimalisasikan sumber daya manusia yang unggul dan

memberikan kesempatan serta menyediakan sarana berkarya bagi para

karyawan dalam suasana kerja yang profesional, sejahtera dan

bermartabat.1

2. Struktur Organisasi PT. Nahrul Arbah

Gambar 4.1

Struktur Organisasi

1 http://www.nahrularbah.co.id diakses tanggal 28 Februari 2019

50

B. Karakteristik Responden

Dalam penelitian ini dilakukan penyebaran responden kuesioner pada 110

responden kepada karyawan PT. Nahrul Arbah Makassar. Gambaran mengenai

karakteristik responden diperoleh dari data yang terdapat bagian identitas

responden yang dalam hal ini meliputi: jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir,

lama bekerja, dan pendapatan/bulan. Untuk memperjelas karakteristik responden

tersebut, maka disajikan tabel mengenai data responden berikut:

1. Karakteristik responden berdasarkan Jenis Kelamin

Penyajian data responden berdasarkan usia pada PT. Nahrul Arbah dapat

dilihat pada tabel sebagai berikut:

Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Jumlah Responden Presentase %

Laki-laki 93 84,5%

Perempuan 17 15,5%

Jumlah 110 100%

sumber: Data primer yang diolah, 2019

Dari tabel 4.1 menunjukan bahwa dari 110 responden terdapat 93 responden

atau 84,5% yang berjenis kelamin laki-laki dan berjenis kelamin perempuan dengan

17 responden atau 15,5%. Responden berjenis laki-laki lebih banyak daripada

responden berjenis kelamin perempuan.

51

2. Karakteristik responden berdasarkan Usia

Penyajian data responden berdasarkan usia pada karyawan PT. Nahrul

Arbah dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 4.2

Usia Responden

Usia Jumlah Responden Presentase %

21-30

31-40

41-50

≥ 51

32

44

29

5

29,1%

40,0%

26,4%

4,5%

Jumlah 110 100%

Sumber : Data primer yang diolah, 2019

Dari tabel 4.2 menunjukan bahwa usia responden yang paling banyak ialah

pada usia 31-40 tahun dengan 44 responden atau 40,0% kemudian diurutan kedua

ialah pada usia 21-30 tahun atau 29,1%, selanjutnya pada usia 41-50 tahun atau

26,4%, dan paling sedikit ialah pada usia ≥ 50 tahun atau 4,5%.

3. Karakteristik responden berdasarkan Pendidikan Terakhir

Penyajian data responden berdasarkan Pendidikan Terakhir pada

Karyawan PT. Nahrul Arbah dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 4.3

Pendidikan Terakhir responden

Pendidikan Terakhir Jumlah responden Presentase %

SMA/SMK

DIPLOMA

S1

S2

S3

23

34

38

15

0

20,9 %

30,9 %

34,5 %

13,5 %

0 %

Jumlah 110 100 %

Sumber: Data primer yang diolah, 2019

52

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa pendidikan terakhir responden yang

paling dominan ialah S1 dengan 38 responden atau 34,5% dan paling sedikit ialah

S2 dengan 15 responden atau 13,5%.

4. Karakteristik responden berdasarkan Lama Bekerja

Penyajian responden berdasarkan lama bekerja pada PT. Nahrul Arbah

dapat dilihat pada tabel 4.4 sebagai berikut:

Tabel 4.4

Lama Bekerja Responden

Lama Bekerja Jumlah Responden Presentase %

< 5 tahun

6-10 tahun

< 10 tahun

48

40

22

43,6 %

36,4 %

20,0 %

Jumlah 110 100 %

Sumber: Data prmer yang diolah, 2019

Dari tabel 4.4. menunjukan bahwa lama bekerja responden yang paling

banyak adalah < 5 tahun dengan 48 responden atau 43,6%, kemudian pada 6-10

tahun dengan 40 responden atau 36,4%, kemudian jumlah responden yang lama

bekerja paling sedikit ialah < 10 tahun dengan 22 responden atau 20,0%.

5. Karakteristik responden berdasarkan Pendapatan/Bulan

Penyajian data responden berdasarkan pendapatan pada karyawan PT.

Nahrul Arbah dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 4.5

Pendapatan Perbulan Responden

Pendapatan

perbulan Jumlah responden Presentase %

< 3 juta

4-6 juta

7-10 juta

56

34

20

43,6%

36,4%

20,0%

Jumlah 110 100% Sumber : Data primer yang diolah, 2019

53

Dari tabel 4.5 menunjukan bahwa pendapatan perbulan responden yang

paling banyak ialah pendapatan < 3 juta dengan 56 responden atau 43,6%,

kemudian diurutan kedua ialah pendapatan 4-6 juta dengan 34 responden atau

36,4% dan paling sedikit pendapatan 7-10 juta dengan 20 responden atau 20,0%.

C. Deskripsi Data Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 110 responden

pada karyawan PT. Nahrul Arbah melalui penyebaran kuesioner, untuk

mendapatkan kecenderungan jawaban terhadap masing-masing variabel akan

didasarkan pada rentang skor jawaban sebagaimana pada lampiran.

1. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan

Tanggapan responden variael kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel

dibawah sebagai berikut:

Tabel 4.6

Variabel Kinerja

No. Pernyataan Skor

Jumlah SS S TS STS

1 Y1 50 60 - - 110

2 Y2 45 62 3 - 110

3 Y3 56 51 3 - 110

4 Y4 49 61 - - 110

5 Y5 49 60 1 - 110

6 Y6 37 71 2 - 110 Sumber: Data primer yang diolah, 2019

Pada tabel 4.6 tersebut menunjukan bahwa responden lebih banyak

memberikan tanggapan sangat setuju dan setuju pada variabel kinerja karyawan.

Hal tersebut terjadi pada seluruh butir pernyataan dimana responden memberikan

tanggapan setuju dan yang paling sedikit ialah pada jawaban sangat tidak setuju,

54

Variabel pada kinerja karyawan pada penelitian ini diukur melalui 3 indikator yang

dibagi menjadi 6 pernyataan.

2. Deskripsi Variabel Motivasi

Tanggapan responden terhadap variabel motivasi dapat dilihat pada tabel

dibawah ini sebagai berikut:

Tabel 4.7

Variabel Motivasi

No Pernyataan Skor

Jumlah SS S TS STS

1 Z1 48 56 5 1 110

2 Z2 14 89 6 1 110

3 Z3 34 65 10 1 110

4 Z4 41 63 6 - 110

5 Z5 24 75 10 1 110

6 Z6 23 80 7 - 110

7 Z7 40 63 7 - 110

8 Z8 12 92 6 - 110

9 Z9 27 80 3 - 110

10 Z10 31 77 2 - 110


Pada tabel 4.7 tersebut menunjukan bahwa lebih banyak responden yang

memberikan tanggapan setuju pada variabel motivasi karyawan. Hal tersebut terjadi

pada seluruh butir pernyataan dimana sebagian besar responden memberikan

tanggapan setuju dan yang paling sedikit ialah sangat tidak setuju. Pada penelitian

ini, variabel kepuasan kerja diukur melalui 5 indikator yang dibagi menjadi 10

pernyataan.

55

3. Deskripsi Variabel Kompensasi

Tanggapan responden terhadap variabel kompensasi dapat dilihat pada

tabel dibawah ini sebagai berikut:

Tabel 4.8

Variabel Kompensasi

No Pernyataan Skor

Jumlah SS S TS STS

1 X 1 43 65 2 - 110

2 X 2 21 84 5 - 110

3 X 3 34 72 3 1 110

4 X 4 38 69 3 - 110

5 X 5 22 80 8 - 110

6 X 6 38 66 6 - 110

7 X 7 43 55 12 - 110

8 X 8 24 79 7 - 110

9 X 9 37 70 3 - 110

10 X 10 22 83 5 - 110 Sumber: Data primer yang diolah, 2019

Pada tabel 4.8 tersebut menunjukan bahwa lebih banyak responden yang

memberikan tanggapan setuju pada variabel kompensasi. Hal tersebut terjadi pada

seluruh butir pernyataan dimana sebagian besar responden memberikan tanggapan

setuju dan yang paling sedikit ialah sangat tidak setuju. Pada penelitian ini, variabel

kepuasan kerja diukur melalui 5 indikator yang dibagi menjadi 10 pernyataan.

D. Metode Pengolahan Data

1. Uji Validitas

Uji validitas dapat mengetahui kelayakan suatu butir-butir daftar

pernyataan didalam mendefinisikan suatu variabel. Suatu butir pernyataan tersebut

dapat dikatakan valid jika nilai r-hitung dimana merupakan nilai dari corrected item

– total colleration dari r-tabel (taraf signifikansi 5%) yang diperoleh melalui DF

56

atau Degree of Freedom.2 Untuk menguji valid atau tidaknya pernyataan dapat

dilakukan melalui program SPSS. Pengujian validitas variabel dalam penelitian ini

dapat dilihat pada tabel berikut ini:

a) Kinerja Karyawan

Pada tabel 4.9 berikut menunjukan seluruh instrumen valid untuk

digunakan sebagai pernyataan atau instrumen untuk mengukur variabel kinerja

karyawan yang diteliti pada karyawan di PT. Nahrul Arbah Makassar. Dengan hasil

pengujian validitas pada tabel sebagai berikut:

Tabel 4.9

Hasil Pengujian Validitas

No. Pernyataan r-Hitung r-Tabel Keterangan

1 Y1 0,668 0,195 Valid

2 Y2 0,674 0,195 Valid

3 Y3 0,634 0,195 Valid

4 Y4 0,739 0,195 Valid

5 Y5 0,641 0,195 Valid

6 Y6 0,599 0,195 Valid Sumber : Data primer yang diolah, 2019

b) Motivasi


digunakan sebagai pernyataan atau instrumen untuk mengukur variabel motivasi



2 Bhuono Agung Nugroho, Strategi Jitu: Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS,

h. 71

57

Tabel 4.10


No. Pernyataan r-Hitung r-Tabel Ketarangan

1 Z 1 0,761 0,195 Valid

2 Z 2 0,545 0,195 Valid

3 Z 3 0,739 0,195 Valid

4 Z 4 0,601 0,195 Valid

5 Z 5 0,687 0,195 Valid

6 Z 6 0,535 0,195 Valid

7 Z 7 0,742 0,195 Valid

8 Z 8 0,562 0,195 Valid

9 Z 9 0715 0,195 Valid

10 Z 10 0,583 0,195 Valid Sumber: Data primer yang diolah, 2019

c) Kompensasi


digunakan sebagai pernyataan atau instrumen untuk mengukur variabel kompensasi



Tabel 4.11


No. Pernyataan r Hitung r-Tabel Ketarangan

1 X 1 0,773 0,195 Valid

2 X 2 0,611 0,195 Valid

3 X 3 0,662 0,195 Valid

4 X 4 0,730 0,195 Valid

5 X 5 0,451 0,195 Valid

6 X 6 0,636 0,195 Valid

7 X 7 0,815 0,195 Valid

8 X 8 0,638 0,195 Valid

9 X 9 0,797 0,195 Valid

10 X 10 0,652 0,195 Valid Sumber: Data primer yang diolah, 2019

2. Uji Realibilitas

Uji Realibilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi

responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan butir pernyataan yang

58

merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner3. Alat

ukur yang akan digunakan adalah cronbach alpa melalui program computer Excel

Statistic Analysis & SPSS. Realibilitas suatu variabel dikatakan baik jika memiliki

nilai cronbachalpa 0,604.

Hasil pengujian realibilitas untuk masing-masing variabel diringkas pada

tabel berikut ini:

Tabel 4.12

Hasil Pengujian Realibilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Kinerja Karyawan 0,732 Realibel

Motivasi 0,845 Realibel

Kompensasi 0,865 Realibel


Hasil uji realibilitas tersebut menunjukan bahwa variabel dinyatakan

realibel karena telah melewati batas koefisien realibilitas sehingga untuk

selanjutnya item-item pada masing-masing konsep variabel layak digunakan

sebagai alat ukur.

E. Teknik Analisis Data

1) Analisis Jalur (Path Analysis)

Analisis jalur (Path Analysis) merupakan penggunaan analisis regresi

untuk mengetahui hubungan kausalitas antar variabel yang telah ditetapkan

sebelumnya berdasarkan teori. Hasil perhitungan menggunakan SPSS yang

digunakan sebagai alat analisis jalur pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

3 Bhuono Agung Nugroho, Strategi Jitu : Memilih Metode Statistik Penelitian Dengan

SPSS,h.72 4 Bhuono Agung Nugroho, Strategi Jitu : Memilih Metode Statistik Penelitian Dengan

SPSS,h.72

59

Tabel 4.13

Hasil Pengujian Regresi

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 13.669 3.089 4.426 .000

X: Kompensasi .662 .073 .656 9.039 .000

a. Dependent Variable: Z: Motivasi

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardi

zed

Coefficie

nts

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 14.043 1.806 7.776 .000

Z: Motivasi .183 .052 .377 3.541 .001

X: Kompensasi .115 .052 .233 2.192 .031

a. Dependent Variable: Y: Kinerja Karyawan


Dari tabel hasil perhitungan diatas, maka dapat disusun dengan model

persamaan sebagai berikut:

1) Y = 0,233YX + e

Berdasarkan persamaan tersebut maka dapat dijelaskan bahwa :

Pada variabel Kompensasi (X) menunjukan nilai koefisien Path atau

Koefisien Jalur sebesar 0,233 dimana hal tersebut berarti bahwa

Kompensasi (X) berpengaruh langsung terhadap Kinerja Karyawan (Y)

sebesar 0,233.

60

2) Z = 0,656ZX + 0,377ZY + e

Berdasarkan persamaan tersebut maka dapat dijelaskan bahwa :

a) Pada variabel Kompensasi (X) menunjukan nilai koefisien Path atau


Kompensasi (X) berpengaruh langsung terhadap Motivasi (Z) sebesar

0,656.

b) Pada variabel Motivasi (Z) menunjukan nilai koefisien Path atau


Motivasi (Z) berpengaruh langsug terhadap Kinerja Pegawai (X)

sebesar 0,377

2) Koefisien Determinan (Uji R2)

Koefisien determinasi (R2) merupakan pengujian untuk menginformasikan

baik atau tidaknya model regresi yang terestimasi. Nilai koefisien determinasi (R2)

tersebut mencerminkan seberapa besar variasi dan variabel terikat Y dapat

diterangkan oleh variabel bebas X. Bila nilai koefisien determinasi sama dengan 0,

artinya variasi dari Y tidak dapat diterangkan oleh X sama sekali. Sementara bila

R2 = 1,artinya variasi Y secara keseluruhan dapat diterangkan oleh X.5 Adapun nilai

koefisien determinasi dalam penelitian ini ialah sebagai berikut:

5 Renhard Manurung Dan Ratlan Pardede, Analisis Jalur Path Analysis, (Jakarta: Rineka

Cipta, 2014), h. 38

61

a) Koefisien Determinasi (Uji R2) Sub Struktur 1

Tabel 4.14

Hasil Uji R2 Sub Struktur 1

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .656a .431 .425 3.469

a. Predictors: (Constant), Kompensasi

b. Dependent Variable: Z: Motivasi

Nilai koefisien determinasi (R2) adalah 0,431 atau sama dengan 4,31%.

Angka tersebut berarti bahwa variabel Kompensasi berpengaruh terhadap Motivasi

sebesar 4,31%. Sedangkan sisanya (100% - 43,1% = 56,9%) dipengaruhi oleh

variabel lain diluar model regresi ini.

b) Koefisien Determinasi (Uji R2) Sub Struktur 2

Tabel 4.15

Hasil Uji R2 Sub Struktur 2

Nilai Koefisien determinasi (R2) adalah 0,311 atau sama dengan 31,1%.

Angka tersebut berarti bahwa Kompensasi dan Motivasi berpengaruh terhadap

Kinerja pegawai sebesar 31,1%. Sedangkan sisanya (100% - 31,1% = 68,9%)

dipengaruhi oleh variabel lain diluar model regresi ini.

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .558a .311 .298 1.866

a. Predictors: (Constant), X: Kompensasi, Z: Motivasi

b. Dependent Variable: Y: Kinerja Karyawan

62

3) Pengujian Signifikan Parameter Individu (Uji-t)

Uji secara parsial adalah pengujian untuk mengetahui apakah setiap

variabel bebas (independent) memiliki pengaruh atau tidak terhadap variabel terikat

(dependent). Bentuk pengujiannya ialah Ho: bi = 0, dimana hal tersebut berarti

suatu variabel bebas bukan merupakan penjelas yang signifikan atau tidak memiliki

pengaruh terhadap variabel terikat dan Ha: bi ≠ 0, artinya suatu variabel bebas

merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel terikat atau dengan kata lain

variabel bebas tersebut memiliki pengaruh terhadap variabel terikat. Cara

melakukan pengujian signifikan parameter individu (Uji-t) adalah dengan

membandingkan signifikansi t-hitung dengan ketentuan jika signifikansi ˂0,05

maka Ha diterima dan jika signifikansi ˃0,05 maka Ha ditolak serta dengan

membandingkan nilai statistik t dengan t tabel. Adapun pengujian signifikan

parameter individ (uji-t) dalam penelitian ini ialah sebagai berikut:

a) Uji Signifikan Parameter Individu (Uji-t) Sub 1

Tabel 4.16

Uji-t Sub Struktur 1

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 13.669 3.089 4.426 .000

X: Kompensasi .662 .073 .656 9.039 .000


Berdasarkan output coefficients diatas, maka diperoleh bahwa nilai t hitung

sebesar 9,039 > ttabel 1,659 dan nilai signifikansi (sig.) 0,000 < 0,05, dan β = 0,662

bernilai positif, hal tersebut berarti bahwa Kompensasi (X) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Motivasi (Z).

63

b) Uji Signifikan Parameter Individu (Uji-t) Sub 2

Tabel 4.17

Uji-t Sub Struktur 2

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 14.043 1.806 7.776 .000

Z: Motivasi .183 .052 .377 3.541 .001

X: Kompensasi .115 .052 .233 2.192 .031


Berdasarkan output coefficients diatas, maka diperoleh bahwa:

1) Nilai thitung sebesar 3.541 > ttabel 1,659 dan nilai signifikan (sig.) 0,001

< 0,05 dan β = 0,183 bernilai positif, hal tersebut berarti bahwa

Motivasi (Z) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan (Y).

2) Nilai thitung sebesar 2.192 > ttabel 1,659 dan nilai signifikan (sig.) 0,031

< 0,05 dan β = 0,115 bernilai positif, hal tersebut berarti bahwa

Kompensasi (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan (Y)

c) Diagram Jalur

Pada Diagram Jalur dapat memberikan secara eksplisit hubungan

kausalitas antar variabel berdasarkan teori. Pada hasil output SPSS regresi sub 1

menghasilkan nilai Standardized Coeffisients beta Kompensasi (X) sebesar 0,656

yang merupakan nilai path 2 (p2). Sedangkan pada hasil output SPSS regresi sub 2

menghasilkan nilai Standardized Coeffisients beta Kompensasi (X) sebesar 0,233

yang merupakan nilai path 1 (p1) dan nilai Standardized Coeffisients beta Motivasi

64

(Z) sebesar 0,377 merupakan nilai path 3 (p3). Besarnya nilai e1= √(1 − 0,431) =

0,754 dan besarnya nilai e2= √(1 − 0,311) = 0,830.

Gambar 4.2

Model Diagram Jalur

e2 = 0,830

P1 = 0,115

Kompensasi Kinerja Karyawan

P2 = 0,662 P3 = 0,183

Motivasi

e1 = 0,754


Berdasarkan diagram jalur diatas menunjukkan bahwa Kompensasi (X)

dapat berpengaruh langsung terhadap Kinerja Karyawan (Y) dan dapat juga

berpengaruh tidak langsung. Besarnya pengaruh langsung Kompensasi (X)

terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah 0,115 sedangkan besarnya pengaruh tidak

langsung harus dihitung dengan koefisien tidak langsung yaitu (0,662) x (0,182) =

0,121 dan pengaruh total yang diperoleh yaitu : 0,115 + 0,121 = 0,236.

65

Pengujian hipotesis mediasi dilakukan dengan prosedur yaitu Uji Sobel

(Sobel test) sebagai berikut :

Sp2p3 = √𝑝32𝑆𝑝22 + 𝑝22𝑆𝑝32 + 𝑆𝑝22𝑆𝑝32

Sp2p3 = √(0,183)2(0,052)2 + (0,662)2(0,052)2 + (0,052)2(0,052)2

Sp2p3 = √(0,00009055) + (0,0011850118) + (0,00000073117) = 0,035725

Berdasarkan hasil perhitumgan diatas, maka dapat dihitung nilai t statistik

pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut :

t = p2p3 / Sp2p3 = 0,121 / 0,035725 = 3,387

berdasarkan perhitungan oleh rumus tersebut diatas, maka nilai thitung

sebesar 3,387 > ttabel 1,659 dan koefisien mediasi 0,121. Maka dapat disimpulkan

bahwa Motivasi (Z) memediasi Kompensasi (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

F. Hasil dan Pembahasan

1. Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil uji-t bahwa nilai thitung sebesar 2,192 > ttabel 1,659 dan

nilai signifikan (sig.) 0,031 < 0,05 dan β = 0,115 bernilai positif, yang berarti bahwa

Kompensasi (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan

(Y). Hal tersebut mengindikasikan bahwa semakin baik Kompensasi yang

diterapkan pada PT. Nahrul Arbah Makassar maka akan meningkatkan pula kinerja

karyawannya.

Hal tersebut dapat dilihat pada sebagian besar responden yang

memberikan tanggapan setuju terhadap pernyataan pada variabel Kompensasi (X)

dan pernyataan pada variabel Kinerja Karyawan (Y). Menurut Hasibuan

mengatakan bahwa tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah untuk

66

kepuasan kerja karyawan yang nantinya akan menjaga stabilitas karyawan itu

sendiri sehingga bisa menekan angka trun-over.6 Kompensasi juga mengandung

adanya hubungan yang sifatnya profesional dimana salah satu tujuan utama

karyawan bekerja adalah mendapat imbalan untuk mencukupi berbagai kebutuhan,

sementara disisi perusahaan mereka membayar karyawan agar para karyawan bisa

menjalankan pekerjaan sesuai dengan keinginan dan harapan perusahaan dengan

tujuan utama mampu memajukan jalannya usaha perusahaan.

Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ririvega yang

menjelaskan bahwa pemberian kompensasi yang lebih layak dan diterima oleh

karyawan karena sesuai dengan tenaga dan kemampuan yang dikeluarkan serta

mengharga kerja keras karyawan, maka karyawan akan lebih bersikap profesional

dengan bekerja secara bersungguh-sungguh dan melakukan berbagai upaya agar

bisa mencapai hasil kerja yang lebih baik sehingga kerjanya bisa lebih meningkat.7

Dengan demikian, berdasarkan pembahasan tersebut menunjukkan bahwa

H1 Diterima.

2. Kompensasi terhadap Motivasi

Berdasarkan hasil Uji-t bahwa nilai thitung 9,039 > ttabel 1,659 dan nilai

signifikansi (sig.) 0,000 < 0,05, dan β = 0,662 bernilai positif, yang berarti bahwa

Kompensasi (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi (Z). Hal

tersebut mengindikasikan bahwa semakin baik kompensasi yang diberikan oleh PT.

6 Hasibuan, Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta: Bumi

Aksara, 2002 7 Kasenda, Ririvega, Kompensasi dan Motivasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan

pada PT. Bangun Wenang Beverages Company Manado, Jurnal EMBA, Vol. 1 No. 3, Juni 2013

67

Nahrul Arbah Makassar akan meningkat pula motivasi yang dirasakan oleh

karyawan.

Hal tersebut dapat dilihat pada sebagaian besar responden yang

memberikan tanggapan setuju terhadap pernyataan pada variabel kompensasi (X)

dan pernyataan pada variabel motivasi (Z). Menurut Hasibuan salah satu tujuan

pemberian kompensasi adalah untuk memberi motivasi.8 Cara memotivasi

karyawan ialah dengan memenuhi apa yang mereka butuhkan. Salah satu

kebutuhannya adalah kompensasi yang diterima dari perusahaan. Jika kompensasi

yang diberikan sesuai dengan harapan karyawan maka pimpinan akan mudah

memotivasi karyawan untuk dapat mencapai tujuan perusahaan. PT. Nahrul Arbah

memberikan kompensasi kepada karyawan sesuai dengan beban dan pengorbanan

yang telah dilakukan. Dimana kompensasi yang diterima sudah sesuai dengan

harapan dan selalu diberikan tepat waktu. Karyawan dari PT. Nahrul Arbah bekerja

ekstra karena kompensasi yang diberikan telah dirasakan sesuai serta menyediakan

berbagai fasilitas dalam memberikan kenyamanan pada karyawannya. Kompensasi

tersebut akan menciptakan adanya rasa gembira pada karyawannya, serta dapat

meningkatkan semangat didalam bekerja sehingga karyawan akan termotivasi

untuk bekerja.

Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Elok Faiqotul

dkk yang menjelaskan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan dan positif

terhadap motivasi karyawan.9 Hal ini menunjukkan semakin baik kompensasi yang

8 Hasibuan, Malayu S.P, Organisasi dan Motivasi, Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2008, h.121 9 Jannah, Faiqotul, Elok dkk, Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja

Melalui Motivasi Karyawan Bagian Produksi UD. Lumintu Ambulu Jember, Jurnal Ekonomi Bisnis

dan Akuntansi, Vol. IV (1), 2017

68

diberikan akan mendorong tingginya motivasi karyawan. Dengan memenuhi apa

yang mereka butuhkan akan mudah untuk memotivasi karyawan untuk dapat

mencapai tujuan perusahaan.


H2 Diterima.

3. Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil uji-t bahwa Nilai thitung sebesar 3,541 > ttabel 1,659 dan

nilai signifikan (sig.) 0,001 < 0,05 dan β = 0,183 bernilai positif, yang berarti bahwa

motivasi (Z) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

Sehingga mengindikasikan bahwa semakin tinggi motivasi yang diberikankan

karyawan PT. Nahrul Arbah maka akan meningkatkan kinerja karyawan PT. Nahrul

Arbah.

Hal tersebut dapat dilihat pada sebagian besar responden yang

memberikan tanggapan setuju terhadap pernyataan pada variabel motivasi (Z) dan

pernyataan pada variabel kinerja karyawan (Y) hal ini dimaknai bahwa semakin

tinggi motivasi karyawan maka akan meningkatkan kinerja karyawan karena

motivasi kerja merupakan suatu dorongan yang ditunjukkan untuk memenuhi

tujuan tertentu. Pemberian motivasi merupakan salah satu tujuan agar karyawan

yang diberi motivasi dapat bekerja sesuai dengan acuan kerja dan tanggung jawab

yang diberikan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.10 Selain itu,

10 Murty Aprilia Windy, 2012, Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Komitmen

Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi Pada Perusahaan Manufaktur Di

Surabaya, Jurnal-Ekonomi, h.5

69

juga terkandung unsur-unsur upaya, yaitu upaya yang berkualitas dan diarahkan

serta konsisten dengan tujuan-tujuan organisasi yang ingin dicapai.

Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan Wahyu Budi yang

menjelaskan bahwa motivasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja

karyawan. Jadi dengan menerapkan motivasi yang baik, yaitu suatu bentuk

dorongan secara langsung kepada karyawan agar kebutuhannya tercapai, maka

karyawan akan meningkatkan kualitas kinerjanya.11


H3 Diterima.

4. Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi

Berdasarkan perhitungan oleh rumus tersebut diatas, maka nilai thitung

sebesar 3,387 > ttabel 1,659 maka dapat disimpulkan bahwa hasil analisa intervening

menunjukkan Kompensasi (X) mempengaruhi Kinerja Karyawan (Y) PT. Nahrul

Arbah melalui Motivasi (Z). Menurut mathis & Jackson salah satu cara manajemen

untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para

karyawan adalah melalui kompensasi.12

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Haryono (2009),

yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja dengan

motivasi kerja sebagai variabel intervening.13 Hal ini menunjukkan bahwa adanya

11 Priynto Budi Wahyu, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Tranformasional dan Kompensasi

terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai variabel Intervening, Jurnal Ekonomi-Bisnis,

Vol. 07. No.02, Juli 2016 12 Mathis, Jackson. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. 13 Haryono. 2009. “Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Pegawai Dengan Mediasi Motivasi Kerja (Studi Pada Pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan

Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Batang.” Tesis Tidak Dipublikasikan, Program

Pascasarjana Magister Manajemen, Universitas Stikubank Semarang.

70

rasa puas dengan kompensasi yang diberikan baik yang berupa gaji, bonus

tunjangan dan berbagai fasilitas yang memadai akan menumbuhkan motivasi yang

tinggi dalam bekerja, karena para karyawan merasa dihargai dan didukung dalam

bekerja. Adanya motivasi yang tinggi membuat karyawan menjadi lebih terfokus

dan perhatian pada upaya mencapai hasil kerja yang baik dan sesuai harapan

perusahaan sehingga hal ini menumbuhkan kinerja yang lebih baik dari para

karyawan.


H4 Diterima.

71

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan uraian hasil pembahasan maka dapat disimpulkan bahwa :

1. Berdasarkan hasil analisis, bahwa Kompensasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja Karyawan maka H1 diterima.

2. Berdasarkan hasil analisis, bahwa Kompensasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Motivasi maka H2 diterima.

3. Berdasarkan hasil analisis, bahwa Motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan maka H3 diterima.

4. Berdasarkan hasil perhitungan pengaruh total, bahwa Motivasi

memediasai Kompensasi terhadap kinerja karyawan maka H4 diterima.

B. Saran

Berdasarkan hasil dari penarikan kesimpulan berdasarkan hasil penelitian

yang telah dibahas, maka diajukan beberapa saran sebagai berikut:

1. Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan

mengenai pentingnya memberikan Kompensasi untuk meningkatkan

kinerja. Dengan harapan bahwa masih perlu meningkatkan jumlah

kompensasi yang diberikan kepada karyawan, khsusunya pemberian

bonus yang lebih menarik yang disesuaikan dengan pekerjaan karyawan,

sehingga karyawan akan merasa lebih puas dalam bekerja dan dapat lebih

termotivasi serta dapat meningkatkan kinerja karyawan.

72

2. Peneliitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan bagi peneliti

sendiri atas pemahaman ilmu yang telah diperoleh selama kuliah,

terutama dalam hal-hal yang terkait dengan kompensasi, motivasi dan

kinerja karyawan.

3. Penelitian ini diharapkan dapat membeikan kontribusi bagi

pengembangan penelitian dan menjadi acuan bagi penelitian selanjutnya

yang berkaitan dengan kompensasi, motivasi dan kinerja.

73

DAFTAR PUSTAKA

Arrizal. 1999. Motivasi Kerja Dapat Dibangkitkan Dengan Pemberian Tunjangan

Pegawai. Kajian Bisnis, No. 17

Bhuono Agung Nugroho, Strategi Jitu: Memilih Metode Statistik Penelitian dengan

SPSS

Departemen Agama Republik Indonesia Direktorat Jenderal Bimbingan

Masyarakat Islam dan pembinaan syariah, Al-Qur’an dan Terjemahnya

Jakarta: PT. Sinergi Pustaka, 2012

Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indonesia

Jilid 2. Jakarta: Prenhallindo.

Dessler, Gary. 2000. Human Resource Management 8th Edition. New Jersey:

Prentice-Hall, Inc.

Diansyah, Saepul Tatang, Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan dengan Motivasi sebagai variabel intervening pada Mikro Laju

Cluster Jakarta 2 PT. Bank Cimb Niaga TBK. Jurnal Jakarta: Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas 17 Agustus 1945 Jakarta

Dito Herdian Anoki, Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.

Slamet Langgeng Purbalingga Dengan Motivasi Sebagai Variabel

Intervening. Jurnal. Universitas Diponegoro Semarang, 2010

Handoko Hani. 1993. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi 2.

Yogyakarta: BPFE.

Hani Handoko. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.

Hariandja, Marihot T.E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan,

Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas

Pegawai. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Grasindo.

74

Haryono. 2009. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Pegawai Dengan Mediasi Motivasi Kerja (Studi Pada Pegawai

Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan

Kabupaten Batang. Tesis Tidak Dipublikasikan, Program Pascasarjana

Magister Manajemen, Universitas Stikubank Semarang.

Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Organisasi dan Motivasi, Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.

Jakarta: Bumi Aksara.

Heru Kurnianto. 2009. Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Definisi, Tujuan,

dan Manfaat, Jurnal Sumber Daya Manusia, 2010

Hikmat Basyir dkk, Tafsir Al-Muyassar jilid 2 Semanggi: An-Naba’, 2011

http://www.nahrularbah.co.id diakses tanggal 28 Februari 2019

Imam Gozali. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS Edisi 3.


Jannah, Faiqotul, Elok dkk, Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap

Kinerja Melalui Motivasi Karyawan Bagian Produksi UD. Lumintu Ambulu

Jember. Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi, Vol. IV No.1, 2017

Kasenda, Ririvega. Kompensasi dan Motivasi Pengaruhnya terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Bangun Wenang Beverages Company Manado. Jurnal

EMBA, Vol. 1 No. 3, Juni 2013

Mathis, Jackson. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba

Empat.

McClellan, David. Teori Motivasi McClellan & Teori Dua Faktor Hezberg. Jurnal

kuliah komunikasi. 2008

Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Edisi Revisi, Jakarta: PT

Rajagrafindo Persada, 2014

75

Murty Aprilia Windy. Hudiwinarsih. Pengaruh Kompensasi Motivasi dana

Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi

Studi Kasus Pada Perusahan Manufaktur di Surabaya. Jurnal Akuntansi,

Volume 2 No.2, July 2012

Nawawi, H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah Mada

University Press.

Panggaben, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghallia

Indonesia.

Prawirosentono Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.

Sri Wuryanti. 2009.

Priynto Budi Wahyu, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Tranformasional dan

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai variabel

Intervening, Jurnal Ekonomi-Bisnis, Vol. 07. No.02, Juli 2016

Renhard Manurung Dan Ratlan Pardede, Analisis Jalur Path Analysis, Jakarta:

Rineka Cipta, 2014

Rita Swietenia. 2009. Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan

Karakteristik Pekerjaan Terhadap Disiplin Kerja Serta Implikasinya

Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Kantor Pertanahan Kota Semarang).

Jurnal Ekonomi – Manajemen – Akuntansi, No. 26, Th. XVI, pp. 96-116

Riyadi Mahfudz Ridho, Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi terhadap Kinerja

dengan Motivasi sebagai Mediasi Karyawan PT PAL Indonesia Persero

Divisi Kapal Perang, Jurnal Ekonomi, 2016

Robbins, Stephen P. 2007. “Perilaku Organisasi”. PT Indeks.

Sastrohadiwiryo, Bejo Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia

Pendekatan Administrative dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

Simamora, Henry. 2004. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta: SIE

YKPN

Sopiah. 2008. “Perilaku Organisasional”. Yogyakarta: Andi Offset.

Sugiono,Metode Penelitian Manajemen, Edisi Terbaru. Bandung : Alfabeta, 2013

76

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitataif Dan R&D. Bandung:

Alfabeta, 2013

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitataif Dan Kombinasi ( Mixed

Methods). Bandung: Alfabeta, 2013

Sugiyono. Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta. 2002

Suhartini Eka, Islamic Human Resource Management, Makassar: Alauddin

University Press, 2015

Sule Tisniawati Ernie dan Saefullah Kurniawan. Pengantar Manajemen Edisi

Pertama. Jakarta: PT Fajar Interpratama Mandiri 2005

Supranto, Metode Riset, Aplikasinya dalam pemasaran. Jakarta: Rineka Cipta, 1997

Suryani Irma Ade, Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Nonfinansial

Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening

Pada PT. Kereta Api Indonesia DAOP 9 Jember, Jurnal Ekonomi, 2016

Triyono Nugroho. Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan. Jurnal Manajemen.

2009

Wibowo, Manajemen Kinerja, Edisi Kelima, Jakarta: Rajawali Pers, 2016

Wibowo, Perilaku Dalam Organisasi, Edisi kedua, Jakarta: Rajawali Pers, 2016

Wijaya Elizabeth Francis, Zaroni, Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening, Jurnal Ultima

Accounting Vol 4. No.2 Desember 2012

Yusuf Burhanuddin, “Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan

Syariah”. Edisi 1. Jakarta: Rajawali. 2015

Zainal Rivai Veithzal, dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan:

dari Teori ke Praktik, Edisi Ketiga, Jakarta: PT Raja grafindo Persada, 2015

L

A

M

P

I

R

A

N

LAMPIRAN 1

KUESIONER PENELITIAN

Assalamualaikum Warahamatullahi Wabarakatu....

Bapak/Ibu/Sdr/i yang saya hormati, saya sebagai Mahasiswi Universitas Islam Negeri

Alauddin Makassar (UINAM) yang berkenan dengan pelaksanaan penelitian di perusahaan

PT. Nahrul Arbah Makassar dalam rangka penyusunan skripsi yang berjudul “PENGARUH

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING PADA PT. NAHRUL ARBAH MAKASSAR”. Maka saya mohon

kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk meluangkan waktu sejenak guna mengisi kuesioner ini

dengan leluasa, sesuai dengan apa yang dirasakan, lakukan dan alami, bukan apa yang

seharusnya atau yang ideal. Sesuai dengan kode etik penelitian, data dari Bapak/Ibu/Sdr/i

akan dijaga kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk kepentingan akademis penelitian

semata. Atas kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu/Sdr/i dalam mengisi kuesioner ini saya

ucapkan terima kasih atas kerjasamanya.

Wassalamualaikum Warahamatullahi Wabarakatu....

Peneliti

Husnul Hatimah. P

I. Profil Responden

1. Jenis Kelamin : (....) Laki-laki (....) Perempuan

2. Usia : ............Tahun

3. Pendidikan terakhir : SMA Diploma(1/2/3)* Sarjana(1/2/3)*

4. Lama Bekerja : ............Tahun

5. Pendapatan /Bulan : 3 juta 8-10 juta

4-7 juta ≥10 juta

*coret yang tidak perlu

II. Petunjuk Pengisian

Berikan tanda ( √ ) pada kolom yang dianggap paling sesuai dengan anda.

Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja.

Keterangan :

Sangat Setuju (SS) : Skor 5

Setuju (S) : Skor 4

Tidak Setuju (TS) : Skor 2

Sangat Tidak Setuju (STS) : Skor 1

KINERJA ( Variabel Dependen atau Y)

Indikator: Kuantitas Kerja, Kaulitas Kerja, Ketepatan Waktu.

NO PERNYATAAN SS

(5)

S

(4)

TS

(2)

STS

(1)

Kuantitas Kerja

1. Mampu mencapai kuantitas pekerjaan yang telah ditentukan oleh perusahaan.

2. Mempunya target kinerja yang harus dicapai dalam suatu periode.

Kualitas Kerja

3. Mampu menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien

4. Memiliki inisiatif untuk menyelesaikan permasalahan pekerjaan yang kadang muncul.

Ketepatan Waktu

5. Dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

6. Selalu hadir tepat waktu

MOTIVASI ( Variabel Intervening atau Z)

Indikator : Fisiologikal, rasa aman, sosial, penghargaan, aktualisasi diri

NO PERNYATAAN SS

(5)

S

(4)

TS

(2)

STS

(1)

Fisiologikal

1. Saya mendapatkan kompensasi fasilitas yang mendorong kenyamanan dalam bekerja.

2. Kebutuhan hidup saya yang tercukupi oleh perusahaan selalu memberikan semangat untuk giat dalam bekerja.

Rasa Aman

3. Saya mendapatkan sarana dan prasarana oleh perusahaan yang mendukung keselamatan kerja.

4. Saya merasa aman dalam menyelesaikan pekerjaan dengan tidak adanya ancaman kerja

Sosial

5. Saya mencintai pekerjaan yang telah memberikan beberapa teman dan pengetahuan baru.

6. Saya merasas nyaman terhadap pekerjaan karena lingkungan kerja yang interaksional dengan karyawan lain ditempat kerja.

Penghargaan

7. Pemberian penghargaan memberi saya semangat dalam meningkatkan hasil kerja.

8. Saya merasa betah pada pekerjaan karena pujian atas prestasi kerja yang saya capai.

Aktualisasi Diri

9. Pemberian tanggung jawab yang besar memberikan saya dorongan dalam meningkatkan kualitas pekerjaan dan karir

10. Pemberian tugas dan kesempatan mendorong kegairahan saya untuk menyelesaikan pekerjaan baru.

KOMPENSASI ( Variabel Independen atau X)

Indikator : Upah, Gaji, insentif, tunjangan, fasilitas.

NO PERNYATAAN SS

(5)

S

(4)

TS

(2)

STS

(1)

Upah

1. Pemberian upah dari perusahaan selalu tepat waktu.

2. Upah yang diberikan telah sesuai dengan jumah jam kerja saya.

Gaji

3. Pemberian gaji dari perusahaan selalu tepat waktu

4. Besarnya gaji yang saya dapatkan sudah adil sesuai dengan penilaian secara objektif oleh atasan.

Insentif

5. Prestasi kerja saya dihargai dengan bonus tahunan.

6. Perusahaan sering memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi.

Tunjangan

7. Perusahaan sering memberikan tunjangan kepada saya seperti liburan dan THR.

8. Saya telah menerima asuransi kesehatan dari perusahaan.

Fasilitas

9. Perusahaan telah memberikan fasilitas berupa kendaraan kerja kepada saya.

10. Perusahaan sering memberikan fasilitas kepada karyawan untuk mendukung kemudahan kerja.

LAMPIRAN 2

TABULASI DATA

No. Kinerja Karyawan (Y) Total Motivasi (Z) Total Kompensasi (X) Total

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Skor Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Z6 Z7 Z8 Z9 Z10 Skor X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 Skor

1 5 4 5 5 4 4 27 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 43 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 45

2 4 4 5 4 4 5 26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

3 4 4 2 4 4 4 22 4 2 1 4 4 5 5 4 4 5 38 4 4 4 4 2 5 4 5 4 4 40

4 5 5 5 5 5 4 29 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

5 4 4 4 5 4 4 25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

6 4 4 5 4 4 5 26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

7 4 4 4 5 5 5 27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

8 5 2 5 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

9 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

10 4 4 4 4 5 4 25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

11 4 4 2 4 5 4 23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 43

12 4 5 5 5 4 4 27 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 43 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 43

13 4 4 4 4 4 4 24 4 2 2 2 4 4 4 4 4 4 34 4 4 4 4 2 2 2 2 4 4 32

14 5 5 5 5 5 5 30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

15 5 5 5 5 4 5 29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 45

16 4 4 4 4 4 4 24 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

17 5 5 5 5 5 4 29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 43

18 5 5 5 5 4 2 26 4 4 4 2 2 4 4 4 4 5 37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

19 4 4 4 4 4 4 24 4 4 2 2 2 2 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

20 5 4 4 4 4 4 25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

21 5 4 4 4 4 4 25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

22 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

23 4 5 5 4 4 4 26 4 4 2 2 2 4 4 4 4 5 35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

24 4 4 4 5 5 4 26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

25 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 36 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 47

26 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 2 2 2 4 4 4 4 34 4 2 2 2 2 4 4 4 4 2 30

27 4 4 4 4 4 4 24 2 2 4 4 4 4 2 2 2 4 30 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 36

28 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 36 2 2 2 4 4 4 2 2 2 2 26

29 4 4 4 5 4 4 25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 47

30 5 5 5 4 4 4 27 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

31 5 5 5 5 5 5 30 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 44 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 47

32 5 5 5 5 5 5 30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

33 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

34 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 38 2 4 4 4 4 4 2 4 2 4 34

35 5 5 4 4 4 4 26 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41 4 4 4 4 2 4 4 5 4 4 39

36 5 5 5 5 5 5 30 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

37 4 4 4 4 5 5 26 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 44 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 45

38 4 5 5 5 5 5 29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 45

39 4 4 5 4 5 4 26 4 4 4 2 2 2 4 4 4 4 34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

40 4 4 5 5 5 4 27 4 2 4 4 4 2 4 4 4 4 36 4 4 4 2 4 5 4 4 4 4 39

41 4 4 5 5 5 5 28 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 44 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41

42 5 5 5 5 5 5 30 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 45 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 46

43 5 5 4 5 5 5 29 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 44 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 46

44 4 5 4 5 5 5 28 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 47 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 48

45 5 4 5 5 4 4 27 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 47 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 46

46 4 5 5 5 5 5 29 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 48 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 46

47 5 4 5 4 5 5 28 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 48 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 46

48 5 5 5 4 5 4 28 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 47 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 47

49 5 2 4 5 5 5 26 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 47 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 46

50 5 5 5 5 5 4 29 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 45 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 43

51 5 5 5 5 5 5 30 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 46 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 46

52 4 5 5 4 4 5 27 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 47 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 47

53 5 5 5 4 2 5 26 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 46 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 46

54 5 5 5 5 5 4 29 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 44 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 47

55 5 5 4 4 4 4 26 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 43 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 44

56 4 5 5 4 4 5 27 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 43 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 46

57 4 5 5 4 4 5 27 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 47 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 46

58 5 5 4 5 5 5 29 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 46 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 46

59 5 5 5 5 5 4 29 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 45 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 47

60 5 5 4 4 5 5 28 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

61 5 5 5 5 5 4 29 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 44 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 44

62 4 5 5 5 5 5 29 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 46 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 45

63 5 5 4 5 5 4 28 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 47 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 44

64 5 5 4 4 4 5 27 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 44 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 43

65 5 5 5 4 5 4 28 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 44 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 48

66 5 4 5 5 5 4 28 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 47 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 46

67 5 4 5 5 5 4 28 2 2 2 5 5 4 5 5 4 4 38 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 48

68 5 4 5 4 4 4 26 2 2 2 5 5 4 5 4 5 5 39 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 43

69 4 4 4 5 4 4 25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

70 5 5 5 5 5 5 30 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 45 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 47

71 4 4 4 4 4 4 24 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49

72 5 4 4 5 5 5 28 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 47 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 48

73 4 4 4 4 4 4 24 2 4 4 4 2 4 2 2 4 4 32 4 5 5 4 5 2 2 4 4 2 37

74 4 4 5 5 4 4 26 4 4 2 4 4 4 2 2 4 4 34 4 5 5 4 5 2 2 4 4 2 37

75 4 4 4 4 4 4 24 4 4 2 4 2 2 2 4 4 4 32 4 2 2 4 2 4 2 2 4 2 28

76 5 4 5 4 4 4 26 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 45 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 46

77 5 5 5 4 4 4 27 5 4 4 5 2 4 4 4 4 4 40 5 2 4 4 4 2 5 4 4 4 38

78 4 5 5 4 4 4 26 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 45 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 47

79 4 4 4 4 4 4 24 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 38

80 4 4 4 4 4 4 24 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 47 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 38

81 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

82 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

83 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 5 4 2 5 4 2 2 36 4 2 1 4 5 5 4 2 4 5 36

84 5 5 5 5 5 5 30 5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 39 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 36

85 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

86 4 4 5 4 5 4 26 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41

87 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

88 5 4 2 5 5 4 25 1 1 1 5 1 5 2 2 2 2 22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

89 4 2 5 4 5 2 22 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 43 5 4 5 4 5 4 2 2 4 4 39

90 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

91 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 47

92 4 4 5 4 4 4 25 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41

93 4 5 4 4 4 5 26 4 5 2 4 5 4 4 4 4 4 40 5 5 5 4 2 5 4 5 4 4 43

94 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

95 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

96 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

97 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

98 4 4 4 4 4 4 24 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

99 5 4 5 5 5 4 28 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 47 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 45

100 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

101 5 4 4 5 5 4 27 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 47 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 48

102 5 4 5 5 4 5 28 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 46 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 47

103 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

104 4 4 5 5 5 5 28 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

105 4 4 4 4 4 4 24 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 43 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 43

106 5 5 5 5 5 4 29 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 42 4 4 4 2 4 2 2 4 4 4 34

107 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 2 2 2 2 4 32

108 5 5 5 5 5 5 30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43

109 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

110 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 46

LAMPIRAN 3

DATA RESPONDEN

Jenis Kelamin

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulativ

e Percent

Valid Laki-laki 93 84.5 84.5 84.5

Perempuan 17 15.5 15.5 100.0

Total 110 100.0 100.0

Usia

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulativ

e Percent

Valid 21-30 tahun 32 29.1 29.1 29.1

31-40 tahun 44 40.0 40.0 69.1

41-50 tahun 29 26.4 26.4 95.5

> 51 tahun 5 4.5 4.5 100.0

Total 110 100.0 100.0

Pendidikan Terakhir

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulativ

e Percent

Valid SMA 23 20.9 20.9 20.9

DIPLOM

A 34 30.9 30.9 51.8

S1 38 34.5 34.5 86.4

S2 15 13.6 13.6 100.0

Total 110 100.0 100.0

Lama Bekerja

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid < 5 tahun 48 43.6 43.6 43.6

6-10 tahun 40 36.4 36.4 80.0

< 10 tahun 22 20.0 20.0 100.0

Total 110 100.0 100.0

Pendapatan/ bulan

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulativ

e Percent

Valid < 3 juta 56 50.9 50.9 50.9

4-6 juta 34 30.9 30.9 81.8

7-10 juta 20 18.2 18.2 100.0

Total 110 100.0 100.0

LAMPIRAN 4

UJI VALIDITAS

VARIABEL KINERJA KARYAWAN

Correlations

P1_Y P2_Y P3_Y P4_Y P5_Y P6_Y

TOTA

L

P1_Y Pearson

Correlation 1 .358** .349** .468** .355** .194* .668**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .042 .000

N 110 110 110 110 110 110 110

P2_Y Pearson

Correlation .358** 1 .323** .310** .195* .393** .674**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .001 .042 .000 .000

N 110 110 110 110 110 110 110

P3_Y Pearson

Correlation .349** .323** 1 .334** .198* .201* .634**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .038 .036 .000

N 110 110 110 110 110 110 110

P4_Y Pearson

Correlation .468** .310** .334** 1 .604** .301** .739**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .001 .000

N 110 110 110 110 110 110 110

P5_Y Pearson

Correlation .355** .195* .198* .604** 1 .262** .641**

Sig. (2-tailed) .000 .042 .038 .000 .006 .000

N 110 110 110 110 110 110 110

P6_Y Pearson

Correlation .194* .393** .201* .301** .262** 1 .599**

Sig. (2-tailed) .042 .000 .036 .001 .006 .000

N 110 110 110 110 110 110 110

TOTA

L

Pearson

Correlation .668** .674** .634** .739** .641** .599** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 110 110 110 110 110 110 110

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

VARIABEL MOTIVASI

Correlations

P1_Z P2_Z P3_Z P4_Z P5_Z P6_Z P7_Z P8_Z P9_Z P10_Z TOTAL

P1

_Z

Pearson

Correlation 1

.599*

*

.565*

*

.273*

*

.399*

* .211*

.497*

*

.452*

*

.507*

* .399** .761**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .004 .000 .027 .000 .000 .000 .000 .000

N 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110

P2

_Z

Pearson

Correlation

.599*

* 1

.502*

* .063 .205* .084 .208*

.267*

*

.350*

* .263** .545**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .514 .032 .383 .029 .005 .000 .006 .000

N 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110

P3

_Z

Pearson

Correlation

.565*

*

.502*

* 1

.444*

*

.400*

* .275**

.431*

*

.268*

*

.418*

* .312** .739**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .004 .000 .005 .000 .001 .000

N 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110

P4

_Z

Pearson

Correlation

.273*

* .063

.444*

* 1

.537*

* .552**

.372*

* .132

.278*

* .090 .601**

Sig. (2-tailed) .004 .514 .000 .000 .000 .000 .169 .003 .349 .000

N 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110

P5

_Z

Pearson

Correlation

.399*

* .205*

.400*

*

.537*

* 1 .329**

.443*

*

.312*

*

.432*

* .283** .687**

Sig. (2-tailed) .000 .032 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .003 .000

N 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110

P6

_Z

Pearson

Correlation .211* .084

.275*

*

.552*

*

.329*

* 1

.356*

* .071

.269*

* .317** .535**

Sig. (2-tailed) .027 .383 .004 .000 .000 .000 .464 .004 .001 .000

N 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110

P7

_Z

Pearson

Correlation

.497*

* .208*

.431*

*

.372*

*

.443*

* .356** 1

.615*

*

.517*

* .394** .742**

Sig. (2-tailed) .000 .029 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110

P8

_Z

Pearson

Correlation

.452*

*

.267*

*

.268*

* .132

.312*

* .071

.615*

* 1

.366*

* .293** .562**

Sig. (2-tailed) .000 .005 .005 .169 .001 .464 .000 .000 .002 .000

N 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110

P9

_Z

Pearson

Correlation

.507*

*

.350*

*

.418*

*

.278*

*

.432*

* .269**

.517*

*

.366*

* 1 .679** .715**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .003 .000 .004 .000 .000 .000 .000

N 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110

P1

0_

Z

Pearson

Correlation

.399*

*

.263*

*

.312*

* .090

.283*

* .317**

.394*

*

.293*

*

.679*

* 1 .583**

Sig. (2-tailed) .000 .006 .001 .349 .003 .001 .000 .002 .000 .000

N 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110

T

O

T

A

L

Pearson

Correlation

.761*

*

.545*

*

.739*

*

.601*

*

.687*

* .535**

.742*

*

.562*

*

.715*

* .583** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110



VARIABEL KOMPENSASI

Correlations

P1_X P2_X P3_X P4_X P5_X P6_X P7_X P8_X P9_X P10_X TOTAL

P1_X Pearson

Correlation 1

.392*

*

.540*

*

.608*

* .243*

.390*

*

.583*

*

.309*

*

.827*

* .431** .773**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .010 .000 .000 .001 .000 .000 .000

N 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110

P2_X Pearson

Correlation

.392*

* 1

.620*

*

.367*

*

.246*

* .136 .238*

.443*

*

.347*

* .491** .611**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .009 .158 .012 .000 .000 .000 .000

N 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110

P3_X Pearson

Correlation

.540*

*

.620*

* 1

.463*

*

.343*

* .192*

.330*

*

.373*

*

.425*

* .274** .662**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .044 .000 .000 .000 .004 .000

N 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110

P4_X Pearson

Correlation

.608*

*

.367*

*

.463*

* 1

.305*

*

.471*

*

.527*

* .243*

.592*

* .430** .730**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .000 .010 .000 .000 .000

N 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110

P5_X Pearson

Correlation .243*

.246*

*

.343*

*

.305*

* 1 .120

.262*

* .104 .200* .200* .451**

Sig. (2-tailed) .010 .009 .000 .001 .211 .006 .279 .036 .036 .000

N 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110

P6_X Pearson

Correlation

.390*

* .136 .192*

.471*

* .120 1

.622*

*

.368*

*

.499*

* .402** .636**

Sig. (2-tailed) .000 .158 .044 .000 .211 .000 .000 .000 .000 .000

N 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110

P7_X Pearson

Correlation

.583*

* .238*

.330*

*

.527*

*

.262*

*

.622*

* 1

.617*

*

.667*

* .518** .815**

Sig. (2-tailed) .000 .012 .000 .000 .006 .000 .000 .000 .000 .000

N 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110

P8_X Pearson

Correlation

.309*

*

.443*

*

.373*

* .243* .104

.368*

*

.617*

* 1

.467*

* .305** .638**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .010 .279 .000 .000 .000 .001 .000

N 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110

P9_X Pearson

Correlation

.827*

*

.347*

*

.425*

*

.592*

* .200*

.499*

*

.667*

*

.467*

* 1 .411** .797**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .036 .000 .000 .000 .000 .000

N 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110

P10_X Pearson

Correlation

.431*

*

.491*

*

.274*

*

.430*

* .200*

.402*

*

.518*

*

.305*

*

.411*

* 1 .652**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .004 .000 .036 .000 .000 .001 .000 .000

N 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110

TOTA

L

Pearson

Correlation

.773*

*

.611*

*

.662*

*

.730*

*

.451*

*

.636*

*

.815*

*

.638*

*

.797*

* .652** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110



LAMPIRAN 5

UJI REALIBILITAS

VARIABEL KINERJA KARYAWAN

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.732 6

VARIABEL MOTIVASI


Cronbach's

Alpha N of Items

.845 10

VARIABEL KOMPENSASI


Cronbach's

Alpha N of Items

.865 10

LAMPIRAN 6

UJI ANALISIS JALUR

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 13.669 3.089 4.426 .000

X: Kompensasi .662 .073 .656 9.039 .000


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 14.043 1.806 7.776 .000

Z: Motivasi .183 .052 .377 3.541 .001

X: Kompensasi .115 .052 .233 2.192 .031


UJI KOEFISIEN DETERMINAN

Model Summary

Model R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .656a .431 .425 3.469

a. Predictors: (Constant), X: Kompensasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .558a .311 .298 1.866

a. Predictors: (Constant), X: Kompensasi, Z: Motivasi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

HUSNUL HATIMAH PAMMASE, dilahirkan pada tanggal

28 Februari 1996 di Pacongkang, Kecamatan Liliriaja,

Kabupaten Soppeng, Sulawesi Selatan. Penulis merupakan

anak keenam dari tujuh bersaudara, buah cinta pasangan

Pammase dan Suleha.

Penulis memulai pendidikan sekolah dasar di SDN 91 Pacongkang pada tahun 2001

dan lulus di tahun 2007. Kemudian pada tahun yang sama penulis melanjutkan sekolah

menengah pertama di SMP Negeri 2 Liliriaja dan lulus di tahun 2011. Pada tahun sama

melanjutkan sekolah menengah atas di SMA Negeri 1 Liliriaja dimana sekarang nama

sekolah tersebut diganti menjadi SMA Negeri 2 Soppeng dan lulus pada tahun 2014.

Pada tahun 2014 penulis mengikuti seleksi penerimaan mahasiswa baru melalui jalur

UMM (Ujian Masuk Mandiri) dan diterima di perguruan tinggi Universitas Islam

Negeri Alauddin Makassar (UINAM) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam pada

program Sarjana (S1) Jurusan Manajemen, kemudian pada semester tujuh penulis

memilih konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia. Penulis menyelesaikan

studinya pada tahun 2019 tetapnya tanggal 24 April 2019.

Documents

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI …repositori.uin-alauddin.ac.id/15319/1/PENGARUH KOMPENSASI... · 2019. 12. 3. · sebagai salah satu syarat